W obecnych ekonomicznych i politycznych uwarunkowaniach rozwoju naszego kraju, charakteryzujących się pojawianiem się różnych form własności, pojęcie „bezpieczeństwa” nabiera coraz większego znaczenia. Obok usług BHP znanych każdemu przedsiębiorstwu pojawiają się usługi komercyjne zapewniające ekonomiczne bezpieczeństwo przedsiębiorczości. Nowe treści są pozyskiwane w procesach ochrony wyników twórczej działalności naukowej, inżynierskiej i projektowej.

Kierunki pracy zapewniające wszystkie rodzaje bezpieczeństwa personelu przedsiębiorstwa pokazano na rysunku 3.15.

Tak więc dzisiejsze podejście do ujawnienia koncepcji zarządzania bezpieczeństwem to przede wszystkim prawne uregulowanie stosunków wszelkiego rodzaju własności w oparciu o zasady uznawane na całym świecie.

3.5.1. Bezpieczeństwo w organizacji

Bezpieczeństwo w miejscu pracy to nie tylko kwestia technologii czy organizacji produkcji, ale przede wszystkim moralny obowiązek każdego lidera. Wypadki spowodowane brakami technicznymi i organizacyjnymi stopniowo odchodzą w przeszłość, a większość urazów i szkód materialnych wynika z niewłaściwego zachowania ludzi.

Wypadki się nie zdarzają. Zwykle są wynikiem kombinacji czynników, które czynią je wysoce prawdopodobnymi, jeśli nie nieuniknionymi. Najważniejsze z tych czynników to słabe szkolenie, słaba polityka bezpieczeństwa i wdrażanie w terenie. Ponadto problemy mogą wynikać ze zgubnego i powszechnego przekonania personelu, że wypadek może przydarzyć się każdemu, ale nie im.

Świadomość tych czynników powinna zawsze znajdować się w polu widzenia ustawodawcy. Ochrona prawna przed wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi oraz środki zapobiegawcze mające na celu ochronę zdrowia znajdują odzwierciedlenie w prawie pracy, w przepisach o ubezpieczeniu państwowym oraz w systemie norm bezpieczeństwa pracy. Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa spoczywa na kierownictwie organizacji.

Jakie są dostępne opcje zapobiegania wypadkom w pracy? Czy wystarczy postępować zgodnie z instrukcjami bezpieczeństwa i poinstruować pracowników?

Dokładna analiza warunków powodujących wypadki potwierdza raz po raz: same czynniki techniczne rzadko są przyczyną. Ponadto zawsze łatwiej jest zbadać i zrozumieć stan niezabezpieczony w zakładzie produkcyjnym niż poznać dokładne okoliczności wypadku, ponieważ najczęściej ani kierownik, ani pracownik nie chcą ponosić osobistej odpowiedzialności i ukrywać prawdziwych przyczyn . Aby zidentyfikować warunki, w których dochodzi do naruszeń bezpieczeństwa, najlepiej jest odizolować niebezpieczne obiekty. Dla każdego obiektu konieczne jest ustalenie zgodności z wymaganymi normami bezpieczeństwa. Jeśli zatem przeanalizujemy wypadki według ujednoliconego katalogu uwarunkowań, które przyczyniają się do powstania wypadków, to kierownik będzie mógł szybko ustalić przyczynę naruszenia zasad bezpieczeństwa pracy.

Błędy oparte na ludzkim zachowaniu są trudniejsze do wykrycia. Jeśli inżynier bezpieczeństwa, a właściwie jakikolwiek kierownik, zapyta, czy sprzęt jest obsługiwany z naruszeniem przepisów bezpieczeństwa, najczęściej otrzyma stronniczą odpowiedź. Kto wyznaje, że wypadek jest spowodowany jego własnymi niedociągnięciami? Który kierownik przyznaje, że sprawa jest spowodowana złym przeszkoleniem lub zaniedbaniem instrukcji, albo że dopuszczono do pracy nieprzeszkolonego pracownika? Jednak to właśnie te błędy leżą u podstaw większości wypadków. Według statystyk około połowa wszystkich wypadków wynika z nieuwagi, nadmiernej staranności, obojętności osób odpowiedzialnych za pracę.

Bardzo łatwo jest znaleźć osobę, na którą można zrzucić całą winę i pomyśleć, że problem został rozwiązany. Być może jest to czasem jedna z opcji rozwiązania problemu, ale ważniejsze jest zadanie pytania: „Jak to jest, że organizacja pozwoliła człowiekowi na takie postępowanie?” Nawet jeśli znajdzie się osoba, na której można zrzucić całą winę, nie zwalnia to lidera i organizacji od powtórzenia podobnej sytuacji. Konieczne jest ustalenie pierwotnej przyczyny tego, co się stało.

Jako menedżer możesz liczyć na to, że będziesz ściśle przestrzegać przepisów, a tym samym wywiązać się z obowiązków związanych z zapewnieniem bezpieczeństwa pracy. Ale jest to również niepełne zrozumienie zadań kierownika, ponieważ odpowiedzialność za bezpieczeństwo jego pracowników nie może być przerzucana na przepisy lub np. na dział bezpieczeństwa reprezentowany przez jego szefa lub inżyniera tej służby. Niestety ta błędna konfiguracja jest powszechna.

Dlatego konieczne jest rozbudzenie i wzmocnienie świadomości odpowiedzialności za bezpieczeństwo pracy wśród kadry kierowniczej i pracowników. Kierownik musi wyjaśnić pracownikom i zwrócić im uwagę na wszystko, co jest od nich wymagane, oraz podjąć niezbędne kroki, aby skutecznie to wdrożyć. Zasady bezpieczeństwa muszą być jasno sformułowane, a każde naruszenie tych zasad musi skutkować postępowaniem dyscyplinarnym.

Systemy zarządzania bezpieczeństwem pracy w organizacjach często wykorzystują podział wszystkich pracowników, u których mogą wystąpić wypadki na trzy typowe grupy:

− Pracownicy, którzy z powodu niewiedzy nie przestrzegają przepisów bezpieczeństwa. Często są nowicjuszami w organizacji, niedoświadczeni i niewystarczająco poinstruowani w procesie wprowadzania;

- pracownicy, choć wiedzą, jak postępować, ale nie przestrzegają zasad, bo z różnych powodów są rozkojarzeni, przeciążeni, zdenerwowani. Czasami z powodu zmęczenia, kłopotów osobistych lub choroby, silnego podniecenia tracą zdolność do wykonywania czynności funkcjonalnych;

− pracownicy, którzy choć wiedzą, jak prawidłowo pracować i umieją to robić, to nie przywiązują wagi do przestrzegania przepisów BHP. Zwykle przyczyną tego jest nadmierna gorliwość, pośpiech, fałszywy heroizm. Tacy pracownicy nie uważają swoich ryzykownych praktyk pracy za niebezpieczne i nie zdają sobie sprawy, że mogą one doprowadzić do wypadku. Duża część naruszeń bezpieczeństwa ma swoje źródło w tego rodzaju niepoprawnym nastawieniu pracowników do kwestii bezpieczeństwa.

Zarządzanie personelem koniecznie obejmuje specjalne szkolenie pracowników w zakresie zasad bezpieczeństwa, których potrzebują. I to jest obowiązek, z którego żaden przywódca nie może uciec. Edukacja BHP to jedyna forma edukacji wymagana przez prawo.

Chociaż niewątpliwie istnieją pewne specyficzne potrzeby w zależności od konkretnej branży lub konkretnej pracy, lista różnych kategorii pracowników potrzebujących szkolenia będzie oczywiście taka sama. Są to nowi pracownicy w trakcie wprowadzania, kierownicy i kierownicy niższych szczebli odpowiedzialni (kadrowi i społeczni) za bezpieczeństwo, przedstawiciele związków zawodowych oraz stała kadra organizacji. Jednym z głównych problemów osób, które od dłuższego czasu pracują w organizacji, jest ich „przyzwyczajenie się” do niebezpiecznych sytuacji. Bardzo trudno jest zmienić ich zakorzeniony stosunek do pewnych zjawisk. Dlatego ważne jest, aby członkowie personelu przechodzili stałe szkolenie w zakresie bezpieczeństwa. Część tego problemu można rozwiązać poprzez ciągłe wdrażanie tych zasad, ale najczęściej należy podjąć inne środki. Na przykład możesz zaproponować nowy schemat bezpieczeństwa, który może zwiększyć zainteresowanie pracowników tymi zagadnieniami i zachęcić ich do zwracania większej uwagi na możliwe niebezpieczne sytuacje. Każda taka sytuacja powinna być dokładnie rozważona na zebraniu personelu. W tym celu dobrze jest wykorzystać film lub filmy wideo, które mają dać pracownikom wyobrażenie o niezbędny sprzęt bezpieczeństwa i aby pracownicy spojrzeli na te kwestie z innej perspektywy.

Jedną z najbardziej przydatnych metod szkoleniowych dla funkcjonariuszy BHP, jak i wszystkich pracowników, jest szkolenie ukierunkowane na identyfikację konkretnych sytuacji, które stwarzają zagrożenie w ich konkretnych miejscach pracy w normalnym środowisku pracy.

W każdym systemie zarządzania kontrola jest niezbędna. Aby mieć pewność, że zasady bezpieczeństwa są przestrzegane, każdy kierownik musi monitorować ich przestrzeganie. Zwracamy uwagę na dwa podejścia do monitorowania zgodności z przepisami bezpieczeństwa, które przyczyniają się do zapobiegania wypadkom.

Pierwsze podejście to metoda „zwykłych próbek”. Polega na obecności przeszkolonych obserwatorów, którzy omijają organizację (dział) na wyznaczonej trasie i identyfikują uchybienia w zakresie bezpieczeństwa. Zadanie to może zostać przydzielone pracownikowi działu gruźlicy. Najważniejsze, aby ustawić poziom kontroli ewentualnych naruszeń, a zadaniem kontrolera jest zapobieganie jego przekroczeniu. Metoda pozwala zidentyfikować niebezpieczne sytuacje, zanim przekształcą się w wypadki i incydenty.

Druga to metoda „krytycznych przypadków”. Polega na badaniu pracowników w celu zidentyfikowania przyczyn sytuacji bliskich niebezpiecznych. A to podejście koncentruje się na zapobieganiu wypadkom.

Wszystko to przy założeniu, że kierownik dobrze zna „pożądane standardy”, potrafi ocenić, w jaki sposób te zadania są realizowane, jakie kroki należy podjąć, aby poprawić sytuację. Przeprowadza regularne audyty bezpieczeństwa, aby upewnić się, że zachowanie pracowników jest zgodne ze standardami przez dłuższy czas.

Jeśli organizacja chce prowadzić działalność zgodnie z wymogami prawa i normami, należy zwracać uwagę na wszystkie przypadki naruszeń bezpieczeństwa i je rejestrować. Tylko wtedy specjaliści ds. HR i bezpieczeństwa będą mogli pomóc menedżerowi, dostarczając niezbędne statystyki i analizy wypadków, a także wnioski wyciągnięte ze swoich badań.

3.5.2 Zarządzanie systemem opieki zdrowotnej personelu

Biorąc pod uwagę w tym rozdziale kwestie przestrzegania przepisów BHP w celu zapewnienia niezbędnych warunków pracy swoim pracownikom, kierownik nie może sobie pozwolić na ignorowanie stanu zdrowia swoich podwładnych (a także własnego!). Obecnie zdecydowana większość menedżerów ma świadomość, że pracownicy są najważniejszym i głównym czynnikiem w normalnym funkcjonowaniu organizacji. Dlatego podejmują aktywne działania w celu stworzenia jak najlepszych warunków pracy swojej kadrze: zapewniają pracownikom wszelkie niezbędne środki do utrzymania zdrowia (od siłowni po przychodnie), korzystają z programów treningowych łagodzących stres, poradnictwa zawodowego itp.

Z drugiej strony, wielu ludzi dzisiaj nie jest ani naprawdę chorych, ani naprawdę zdrowych. Są ofiarami nowego stylu życia, w którym nie nawigują.

Dla naszego kraju jest to gwałtowne przejście do stosunków rynkowych. Dla krajów wysoko rozwiniętych - postępujący rozwój technologii. Ale oboje stawiają przed ludźmi zadania, do których nie zawsze są zdolne. Czasami nie rozumieją, jak nadać sens swojemu życiu i wykorzystać swoje zdolności i możliwości. Wielu lekarzy uważa, że ​​osoba, która nie widzi już celu przed sobą, który do tej pory był dla niego bodźcem i wsparciem, traci siły. Dlatego większość ludzi dzisiaj znalazła się w sytuacji, w której słabnie ich psychiczna i fizyczna odporność na choroby.

Wszystko to powinno zachęcić szefów organizacji do głębszego podejścia do analizy przyczyn nieobecności pracownika w pracy.

Dziś pewne kategorie pracowników boją się pracy, kolegów i lidera. Strach boli bardziej niż nadmierne wymagania wobec pracownika. Dlatego też na predyspozycje do zachorowania duży wpływ ma stosunek do pracy i stopień zadowolenia pracownika, jaki czerpie ze swojej działalności. W takich przypadkach zarówno przepracowanie, jak i niedociążenie prowadzą do tego samego rezultatu - nieobecności w miejscu pracy. Wiele badań wykazało, że wraz ze wzrostem odpowiedzialności za wyniki pracy i satysfakcją z działań skraca się czas nieobecności w pracy.

Obecnie powszechnie przyjmuje się, że wypadki i nieobecności w pracy są bardzo często spowodowane sytuacjami stresowymi, nadużywaniem alkoholu lub zażywaniem narkotyków – wszystkie trzy przyczyny są ze sobą powiązane.

Nie ma potrzeby udowadniać, że osoby w stresie potrzebują pomocy w rozwiązaniu swoich problemów. Mogą otrzymać taką pomoc od rodziny lub znajomych, ale nie jest to jedyne źródło wsparcia. Ponieważ praca jest często głównym źródłem problemów, liderzy biznesu są również odpowiedzialni za zapobieganie i eliminowanie stresu. W tym sensie bardzo przydatna jest znajomość czynników lub możliwych źródeł stresu w pracy. Głównymi z nich mogą być:

- przeciążenie (długa praca) lub niedociążenie (nuda);

− brak systemu wsparcia (informacji zwrotnej) ze strony kierownika i/lub współpracowników w organizacji;

- błędna kalkulacja zakresu pracy: niedopasowanie zdolności/umiejętności pracownika do potrzeb pracy;

− brak umiejętności/zdolności wymaganych do wykonywania pracy;

- niejednoznaczność lub niepewność wyznaczonych zadań: rozbieżność między obowiązkami a prawami;

- nieuzasadniona polityka organizacyjna w przepływie personelu: przymusowa relokacja;

− złe warunki pracy: hałas, brud, brak miejsca;

- niesprzyjające środowisko społeczne: praca w pojedynkę, ciągła presja ze strony innych, niezdolność do pracy w grupach;

- niezdolność pracownika do radzenia sobie ze stresem w pracy, z konfliktami, które zwykle powstają przy wykonywaniu niektórych rodzajów pracy.

Znając i rozumiejąc, jako lider, swoje i innych reakcje na stres oraz to, jak przejawia się on w obserwowanym zachowaniu, możesz znacznie szybciej rozpoznać jego objawy. To pierwszy krok w identyfikacji przyczyn stresu i określeniu, czy jest on spowodowany czynnikami organizacyjnymi, czy stresem w pracy. W przypadku takich przyczyn stresu kierownik może zmodyfikować pracę lub złagodzić wpływ niekorzystnych czynników lub w jakiś sposób zmienić otoczenie.

Musisz wiedzieć, jak właściwie wykorzystywać pracowników w pracy. Są usatysfakcjonowani, jeśli stawiane im wymagania nie są zbyt wysokie, ale też nie są zbyt niskie. Wolą wymagania dopasowane do ich doświadczenia, aby pracować w małej grupie, a nie w dużym zespole. Tak samo jest z wysoką zachorowalnością, jak z dużą rotacją pracowników: przyczyna tego zjawiska często tkwi w poziomie zarządzania personelem.

Utrata czasu pracy spowodowana nieobecnością pracowników w pracy zależy w decydujący sposób od zadowolenia i stosunku pracowników do siebie. Lider swoim zachowaniem jest w stanie znacząco wpłynąć na stratę czasu. Bardzo ważnym czynnikiem jest przy tym styl przywództwa, racjonalne wykorzystanie pracownika w pracy i dobrych warunkach pracy.

3.5.3. Zapewnienie ochrony fizycznej, własności intelektualnej

i dane osobowe pracowników

Dom ramy prawne na którym możliwe jest rozwiązanie problemów prawnych bezpieczeństwa personelu organizacji o różnych formach własności, jest Kodeks Cywilny Federacji Rosyjskiej. Decydujące są problemy regulacji własności, ochrony fizycznej, danych osobowych. Dlatego bardzo ważne jest, aby to właśnie prawa majątkowe i stosunki cywilnoprawne były przedmiotem ochrony i ochrony ze strony państwa oraz organizacji walki z naruszaniem tego prawa.

Jednym z kluczowych obszarów działalności człowieka, związanym z głównymi zasobami państwa, jego potencjałem naukowo-technicznym, który ostatecznie decyduje o losach i skutkach przemian gospodarczych, jest tworzenie produktu intelektualnego. Prawna ochrona własności intelektualnej spoczywa prawie w całości na barkach państwa.

Własność intelektualna obejmuje:

- własności przemysłowej, która dotyczy praw do wynalazków, znaków towarowych, wzorów przemysłowych i nazw pochodzenia towarów;

- prawa autorskie, które dotyczą praw do utworów literackich, muzycznych, artystycznych, fotograficznych, audiowizualnych, a także technologii układów scalonych oraz programów komputerowych i baz danych.

Wszystkie wymienione rezultaty ludzkiej aktywności intelektualnej są niematerialne. W związku z tym należy podkreślić, że własność intelektualna zasadniczo ustanawia reżim prawny ochrony dóbr niematerialnych, a mianowicie pełni taką samą funkcję w stosunku do dóbr niematerialnych jak prawo właściciela w stosunku do dóbr materialnych – ustanawia prawo bezwzględne umożliwiające posiadaczowi prawa wprowadzenie przedmiotu do obrotu gospodarczego.

Prawa wszystkich krajów jasno określają warunki i normy, których należy przestrzegać, aby uzyskać prawną ochronę własności intelektualnej. To przede wszystkim realizacja i składanie wniosków w agencjach rządowych (w Rosji - Instytut Badawczy Państwowego Badania Patentowego). Po pozytywnym wyniku badania, w imieniu państwa, wydawane są patenty (na wynalazki i wzory przemysłowe) lub certyfikaty (na znaki towarowe). Ochrona patentowa jest ograniczona w czasie. Ochrona prawna znaku towarowego nie jest ograniczona w czasie, z zastrzeżeniem okresowego przedłużania rejestracji.

Przedmiotem ochrony praw autorskich w Rosji i większości krajów świata są oryginalne dzieła z dziedziny nauki, literatury i sztuki. Ochrona praw autorskich ogólnie oznacza, że ​​niektóre sposoby korzystania z utworów są uznawane za legalne tylko wtedy, gdy uzyskano na nie zgodę właściciela praw autorskich.

Specyfika wymienionych przedmiotów ochrony własności intelektualnej polega na tym, że ich ochrona przez państwo rozpoczyna się od momentu powstania utworu i nie jest zdeterminowana treścią przedmiotu, jak ma to miejsce w przypadku ochrony przedmiotów. własność przemysłowa, ale sama forma dzieła.

Ochrona organizacyjna- kolejny kierunek bezpieczeństwa. W warunki rynkowe stabilne funkcjonowanie jakiejkolwiek firmy nie jest możliwe bez niezawodnej fizycznej ochrony przed bezprawnym ingerencją w jej prawa, mienie i personel przed różnego rodzaju zagrożeniami wewnętrznymi i zewnętrznymi. Należy zauważyć, że dziś zapewnienie bezpieczeństwa personelu jest nie tylko prerogatywą państwa i nie tylko działalnością służb państwowych na rzecz ochrony mienia, ale także prawem samych organizacji do zapewnienia bezpieczeństwa swoim pracownikom .

Opracowując koncepcje ochrony należy przede wszystkim wyjść z tego, że nadrzędnym celem stosowania wszelkich środków przeciwdziałania zagrożeniom jest ochrona zasobów kadrowych, materialnych i finansowych oraz zasoby informacji przed wyrządzeniem im szkód materialnych i moralnych w wyniku działań przypadkowych lub umyślnych.

Środki ochronne w planach ogólnych powinny zapewniać:

− zapobieganie zagrożeniom;

− identyfikacja możliwych kierunków i stopnia eskalacji zagrożenia;

- wykrywanie rzeczywistych działań szkodzących przedsiębiorczości;

− powstrzymanie ujawnienia i wycieku informacji dotyczących danych osobowych oraz nieuprawnionego dostępu do nich;

− eliminacja skutków nielegalnego otrzymywania informacji i ich wykorzystywania przez intruzów.

Z analizy stanu rzeczy w zakresie bezpieczeństwa organizacji i ich personelu wynika, że:

− zapewnienie bezpieczeństwa nie może być czynnością jednorazową. Jest to proces ciągły, polegający na uzasadnieniu i wdrożeniu najbardziej racjonalnych form, metod, metod i sposobów tworzenia, doskonalenia i rozwoju systemu bezpieczeństwa, ciągłego zarządzania, kontroli, identyfikacji i lokalizacji potencjalnych zagrożeń;

- bezpieczeństwo można zapewnić tylko przy zintegrowanym wykorzystaniu całego arsenału wyposażenia ochronnego we wszystkich elementach strukturalnych organizacji;

− Nie można zapewnić wymaganego poziomu bezpieczeństwa bez odpowiedniego przeszkolenia personelu i użytkowników przedsiębiorstwa oraz przestrzegania przez nich wszystkich ustalonych zasad mających na celu zapewnienie bezpieczeństwa.

Z punktu widzenia systematycznego podejścia, system bezpieczeństwa powinien być:

ciągły. Wymóg ten wynika z faktu, że napastnicy zawsze szukają okazji do obejścia ochrony w celu osiągnięcia swoich nielegalnych celów.

Zaplanowany. Planowanie odbywa się poprzez opracowywanie planów działań zapewniających bezpieczeństwo organizacji i personelu przez wszystkie elementy jej struktury.

Scentralizowany. W ramach określonej struktury należy zapewnić organizacyjną i funkcjonalną niezależność procesu bezpieczeństwa.

konkretny. Ochronie podlegają określone obiekty oraz znajdujący się na nich personel.

Aktywny.Środki ochronne są wdrażane z wystarczającym stopniem wytrwałości.

Wiarygodny. Niezawodność metod, środków i form ochrony przy jednoczesnym powielaniu środków i zabezpieczeń.

Uniwersalny. Środki bezpieczeństwa są niezależne od miejsca ich ewentualnego oddziaływania.

Złożony. Aby zapewnić bezpieczeństwo w całej różnorodności elementów konstrukcyjnych, zagrożeń i kanałów informacyjnych, należy w pełni stosować wszystkie rodzaje i formy ochrony.

Państwo zawsze miało i będzie miało monopol na walkę z elementami przestępczymi. Ale w ten sam sposób państwo nie może odmawiać organizacjom prawa do zapewnienia bezpieczeństwa, nabywania przez nie środków i usług gwarantujących ochronę i wykonywanie ich praw jako podmiotu gospodarczego.

W 1992 r. Rosja przyjęła ustawę „O prywatnych detektywach i działaniach bezpieczeństwa”. Otworzył dla kraju nowy obszar usług: bezpieczeństwo niepaństwowe. Na terytorium Federacja Rosyjska legalnie działa około 5000 prywatnych organizacji ochroniarskich i detektywistycznych, nie licząc własnych służb ochrony banków i innych dużych struktur komercyjnych. Licencje otrzymało ponad 40 tys. ochroniarzy (dla porównania: w USA takie struktury dwukrotnie przewyższają liczebnie policję). Potwierdza to po raz kolejny tezę, że bezpieczeństwo w warunkach stosunków rynkowych staje się towarem i jest zapewniane zgodnie z prawami rynku.

Pojawienie się prywatnych firm ochroniarskich w dzisiejszej Rosji nie jest zjawiskiem przypadkowym, nie zależy od woli czy pragnienia jakiejkolwiek osoby lub państwowy instytut. To jest obiektywny proces. Wraz z kształtowaniem się i rozwojem stosunków rynkowych w kraju spontanicznie ukształtował się nowy system bezpieczeństwa, działający na dwóch poziomach: państwowym i niepaństwowym.

Obecnie państwowe organy ścigania zajmują się przede wszystkim zapewnieniem bezpieczeństwa interesów państwa i mienia państwowego i nie są w stanie szybko reagować na zmiany sytuacji w sektorze prywatnym. Jak pokazuje światowe doświadczenie, misję tę z powodzeniem mogą realizować prywatne organizacje ochroniarskie i służby bezpieczeństwa.

Zadaniem państwa nie jest podporządkowanie bezpieczeństwa i działalności detektywistycznej niepaństwowych służb bezpieczeństwa, lecz, przeciwnie, dostosowanie państwowego mechanizmu jej regulacji do praktyki światowej. Aby to zrobić, każde państwo ma mechanizmy licencjonowania działań, certyfikacji specjalnego sprzętu, kontroli informacji i interakcji operacyjnych.

Obowiązujące i opracowywane regulacje prawne i inne przewidują prawo każdego przedsiębiorstwa komercyjnego do opracowania własnej koncepcji systemu bezpieczeństwa i stworzenia odpowiedniej usługi realizującej tę koncepcję w praktyce.

Służba Bezpieczeństwa organizacja komercyjna współdziała z jednostkami Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Federacji Rosyjskiej w celu zapewnienia jej bezpieczeństwa.

Pomimo znaczenia środków prawnych i państwowa regulacja Nie wolno nam zapominać, że prawo nie może być wyższe niż moralność. Dlatego nie należy zapominać o etyce relacji między społeczeństwem a przedsiębiorczością. Tylko tworząc poprawną przedsiębiorczość, oczyszczoną z przestępców, można budować dalej zasady moralne system, który będzie łatwo wspierany i chroniony przez prawo.

Wstęp…………………………………………………………………………...3

1. Pracownicy banku jako przedmiot ochrony………………………………………………...4

2. Organizacja ochrony przed ewentualnymi zagrożeniami………………………………………...6

3. Szkolenie personelu w zakresie zasad zapewnienia bezpieczeństwa bankowi-pracodawcy………………………………………………………………………..14

4. Organizacja kontroli przestrzegania zasad bezpieczeństwa przez personel i jego lojalność……………………………………………………………….17

Wniosek……………………………………………………………………………….20

Referencje………………………………………………………………21

Wstęp

Zapewnienie bezpieczeństwa jest integralną częścią działalności banku. Stan bezpieczeństwa to zdolność i zdolność do niezawodnego przeciwstawiania się wszelkim próbom ze strony struktur przestępczych lub pozbawionej skrupułów konkurencji zaszkodzenia słusznym interesom banku.

Obiektami bezpieczeństwa są:

Personel (kierownictwo, odpowiedzialni wykonawcy, pracownicy);

Zasoby finansowe, wartości materialne, najnowsze technologie;

Zasoby informacyjne.

Głównym celem systemu bezpieczeństwa jest zapewnienie stabilnego funkcjonowania banku i zapobieganie zagrożeniom jego bezpieczeństwa, ochrona uzasadnionych interesów przed bezprawnymi ingerencjami, ochrona życia i zdrowia personelu, zapobieganie kradzieży aktywów finansowych i logistycznych, niszczenie mienia i kosztowności, ujawnienie, wyciek i nieuprawniony dostęp do informacji urzędowych, zakłócenie działania środków technicznych zapewniających działalność produkcyjną, w tym narzędzi informatycznych.

Skuteczne i efektywne rozwiązanie zadań bezpieczeństwa danego banku osiąga się poprzez stworzenie systemu regulacji wewnętrznych, instrukcji, regulaminów, regulaminów i obowiązków funkcjonalnych pracowników pionów i służb liniowych, w tym służby bezpieczeństwa. Wymagania dotyczące prawnej obsługi bezpieczeństwa są przewidziane we wszystkich konstrukcjach i funkcjonalnych legalne dokumenty, począwszy od Statutu banku komercyjnego, a skończywszy na obowiązki funkcjonalne każdy pracownik. Niezbędnym warunkiem zapewnienia bezpieczeństwa banku jest zbiór zasad wchodzenia (wychodzenia) osób na teren banku, wnoszenia (wynoszenia) dokumentów, środków pieniężnych i środków materialnych.

1. Personel banku jako przedmiot ochrony

W nowoczesnych warunkach personel przedsiębiorstwa musi być traktowany jako samodzielny obiekt ochrony przed różnymi zagrożeniami. Decyduje o tym szereg czynników odzwierciedlających interesy majątkowe i niemajątkowe pracodawcy. Niektórzy pracownicy przedsiębiorstwa z racji zajmowanego stanowiska są więc nośnikami informacji poufnych, których niebezpieczeństwo ujawnienia zostało szczegółowo omówione w poprzednim rozdziale Poradnika. Nie mniejszym zagrożeniem dla pracodawcy jest utrata cennego personelu spośród menedżerów i czołowych specjalistów.

Dodatkowe znaczenie ochrony własnego personelu w sektorze bankowym gospodarki wiąże się z działaniem następujących czynników:

Więcej środek ciężkości pracownicy pełniący funkcję nośników informacji stanowiących tajemnicę bankową i handlową;

Wyższy stopień specjalizacji zawodowej i izolacja technologiczna pracy pracowników banku, co stwarza dodatkowe problemy w przypadku konieczności szybkiego zastępowania nagle zwolnionych miejsc pracy.

Typowa lista potencjalnych zagrożeń dla personelu:

Bezpośrednie zwabienie przez konkurentów czołowych menedżerów i specjalistów banku;

Rekrutacja pracowników banków przez konkurencyjne i przestępcze struktury, a w niektórych przypadkach przez organy ścigania;

Szantaż lub bezpośrednie groźby pod adresem konkretnych pracowników w celu skłonienia ich do naruszenia zaufania pracodawcy (tj. do popełnienia różnego rodzaju wykroczeń);

Ataki na pracowników (przede wszystkim starsi liderzy bank) i członków ich rodzin.

priorytetowe):

Najwyższe kierownictwo banku (prezes i jego pierwsi zastępcy);

główni specjaliści i eksperci banku w określonych obszarach działalności (finanse, marketing, informatyka itp.);

Pracownicy zajmujący stanowiska wymagające dostępu do szczególnie poufnych informacji (strategiczne plany rozwoju, obsługa elitarnych klientów, organizowanie systemów bezpieczeństwa itp.);

pozostali pracownicy banku.

Ochronę trzech pierwszych kategorii pracowników prowadzi służba bezpieczeństwa na bieżąco (oczywiście, z różnym nasileniem), ostatnia kategoria – tylko wtedy, gdy pojawiają się wobec nich realne zagrożenia. Bezpośrednia organizacja ochrony pracowników banku, a także innych obiektów, polega na wykorzystaniu dwóch grup metod - prewencyjnej i supresyjnej.

Priorytetowym zadaniem każdego pracownika Banku jest bezpieczeństwo wszelkich transakcji w interesie iw ramach czynności bankowych. Ochrona Banku i każdego elementu jego struktury realizowana jest z wykorzystaniem całego arsenału prawnie określonych środków i metod, jakimi dysponuje Bank.

2. Organizacja ochrony przed ewentualnymi zagrożeniami

a. Ochrona przed kłusownictwem pracowników przez konkurencję tak naprawdę można to zapewnić tylko poprzez uczciwe traktowanie ich przez pracodawcę. Zadowolenie pracownika ze swojego pracodawcy determinowane jest nie tylko poziomem wynagrodzenia, ale także trzema powiązanymi z nim czynnikami:

Zadowolenie z obecnego oficjalnego stanowiska i wiara w możliwość dalszego rozwoju kariery;

Obecność skutecznego wsparcia społecznego i psychologicznego;

Dobra postawa kierownictwa.

b. Ochrona rekrutacji realizowane przez służby bezpieczeństwa w dwóch kierunkach. Pierwszym z nich jest szkolenie ukierunkowane, którego organizację szczegółowo omówiono. Drugi kierunek implikuje konieczność rozwiązania kilku problemów aplikacyjnych.

Przede wszystkim służba bezpieczeństwa musi ustalić listę stanowisk, na które najprawdopodobniej rekrutacja jest prawdopodobna. W szczególności przedmioty naboru przez urząd skarbowy i egzekwowanie prawa stany będą pracownikami działu księgowości, przez który przechodzą obliczenia płatności podatkowych i informacje o ruchu przepływów finansowych banku. W dziale rozliczeń i operacji kasowych podobne zagrożenie pojawia się na stanowiskach pracy, przez które przechodzi obsługa klienta, potencjalnie interesujących w/w agencje rządowe. Konkurentów najprawdopodobniej zrekrutują specjaliści ds. marketingu odpowiedzialni za obiecujące programy rozwoju rynku i wprowadzanie nowych technologii obsługi klienta, a także asystenci top managerów. Wreszcie pracownicy, którzy mają dostęp do informacji stanowiących tajemnicę bankową, mogą być celem rekrutacji przez struktury przestępcze ( kondycja finansowa klientów spośród osób prawnych i osób fizycznych), a także związanych z transportem, przechowywaniem i ochroną gotówki.

Kolejnym zadaniem służby bezpieczeństwa jest zorganizowanie specjalnej kontroli pracowników zajmujących powyższe stanowiska. Taką weryfikację przeprowadza służba ochrony i obsługa personelu. W jego procesie specjaliści tych służb badają indywidualne akta pracowników, prowadzą osobiste rozmowy (w tym z udziałem psychologa) oraz w razie potrzeby zbierają dodatkowe informacje. Przedmiotem badań jest stan majątkowy pracowników, ich cechy osobiste, relacje z kierownictwem i współpracownikami. Zgodnie z wynikami sprawdzenia, obiekty potencjalnego zagrożenia są pogrupowane w trzy kategorie warunkowe. Pierwsza kategoria ryzyka obejmuje pracowników banków, którzy są oczywiście narażeni na ewentualną rekrutację. O takiej ocenie mogą decydować np. następujące czynniki:

Obecność stałych powiązań (kontaktów) z pracownikami struktur stanowiących odpowiednie zagrożenie dla banku;

niezadowolenie z relacji z przełożonym, współpracownikami;

Otwarte niezadowolenie z pozycji oficjalnej i finansowej;

Cechy osobiste, które determinują potencjalną nielojalność wobec pracodawcy (próżność, merkantylizm, zazdrość, łatwowierność itp.).

Druga kategoria ryzyka obejmuje pracowników, których cechy osobiste, stan majątkowy czy zależność od pracodawcy sprawiają, że są praktycznie niewrażliwi na rekrutację. Dla tej grupy jedyną metodą profilaktyki jest krótka rozmowa o hipotetycznej możliwości rekrutacji. Jednocześnie pracownik prowadzący rozmowę zobowiązany jest wielokrotnie podkreślać, że jej jedynym celem jest wyjaśnienie zasad postępowania w takiej sytuacji, zapewniając bezpieczeństwo osobiste wyjątkowo cennego dla banku pracownika. W przyszłości służba bezpieczeństwa prowadzi jedynie okresową kontrolę zachowania tych pracowników cech pozwalających na zaklasyfikowanie ich do rozpatrywanej kategorii.

Najliczniejszą grupę stanowią wszyscy pozostali pracownicy, o których informacja nie pozwala na przypisanie ich do dwóch pierwszych kategorii. W stosunku do nich służba bezpieczeństwa stosuje taką metodę prewencyjną, jak specjalne szkolenia, będące częścią ogólnego programu szkolenia personelu, a także specjalnymi metodami kontroluje ich lojalność.

w. Ochrona przed szantażem i groźbami wobec pracowników banku pod względem metodologii jego organizacji w dużej mierze pokrywa się z poprzednim kierunkiem.

We współczesnych warunkach głównymi tematami szantażu wobec pracowników banków są (w rankingu):

Naruszenia zaufania pracodawcy już popełnione przez pracowników (kradzieże, korupcja, ujawnienie informacji poufnych itp.);

Fakty i okoliczności, które mogą zagrozić w oczach pracodawcy osobistym lub zawodowym cechom pracownika (styl życia, choroby przewlekłe, stałe kontakty itp.);

Fakty i okoliczności, które mogą powodować roszczenia wobec pracownika ze strony organów ścigania (wykroczenia administracyjne lub karne) lub służby podatkowe;

Fakty i okoliczności, które mogą powodować zagrożenia dla dobra życia osobistego pracownika (biorąc pod uwagę zmienione standardy moralne i etyczne postępowania – w nowoczesnych warunkach najmniej prawdopodobne).

Oprócz tradycyjnych metod kontroli ogólnej lojalności pracowników przez służby bezpieczeństwa i personel banku, główną metodą zapobiegania takim zagrożeniom jest wyjaśnienie im:

Techniki szantażu jako jedno z narzędzi zagrożeń bezpieczeństwa bankowego;

Typowe sytuacje, w których możliwy jest szantaż;

Zasady postępowania w przypadku szantażu (jednocześnie wyraźnie postawiona jest główna teza: „jeśli przedmiot szantażu, który wcześniej rzeczywiście naruszył zaufanie pracodawcy, natychmiast informuje o tym służbę bezpieczeństwa, to albo całkowicie zwolniony z odpowiedzialności lub ponosi ją w minimalnej możliwej wysokości”) .

Po ustaleniu faktu szantażu, służba bezpieczeństwa banku może, w zależności od ogólnej strategii swoich działań, skorzystać

różne metody tłumienia:

Dostarczenie informacji o jego identyfikacji podmiotowi zagrożenia samodzielnie lub za pośrednictwem szantażowanego pracownika (najprostsza metoda zalecana dla banków realizujących strategię ochrony pasywnej);

Jeśli fakt szantażu zostanie ujawniony bez udziału jego obiektu, albo natychmiast zwolnij szantażowanego pracownika, albo „na ślepo” wykorzystaj go jako źródło dezinformacji podmiotu zagrożenia (opcja zalecana dla banków realizujących adekwatną strategię reagowania);

Wykorzystanie dobrowolnie przyznanego pracownika jako źródła dezinformacji podmiotu zagrożenia (opcja wymagająca dodatkowych gwarancji bezpieczeństwa osobistego dla pracownika biorącego udział w operacji).

W przeciwieństwie do szantażu, bezpośrednie groźby wobec pracowników banków najczęściej nie wiążą się z negatywnymi aspektami ich działalności zawodowej lub życia osobistego. Głównym kryterium wyboru przedmiotu zagrożenia jest oficjalne stanowisko pracownika i wynikające z niego możliwości. Tylko w przypadku, gdy kilku pracowników banku może jednocześnie przyczynić się do realizacji celów przedmiotu zagrożenia, ich cechy osobiste, na przykład niezdecydowanie, lęk przed jakimikolwiek otwartymi konfliktami, miłość do rodziny itp. mogą wpłynąć na jego wybór.

Przedmiotem takich zagrożeń są najczęściej:

Struktury przestępcze (głównie z kategorii „młodych grup”, które zazwyczaj nie stanowią poważnego zagrożenia dla banku ze względu na ograniczone możliwości);

Własni pracownicy banku zainteresowani ukrywaniem informacji o popełnionych naruszeniach (najczęściej bezpośredni kierownicy obiektu zagrożenia lub kierownicy kontrolowanych przez niego działów).

Główną metodą prewencji jest wytłumaczenie pracownikom banku konieczności niezwłocznego poinformowania służby ochrony o fakcie zagrożenia wyrażonego w dowolnej formie. Jednak przed

stażysta jest przyprowadzany:

Całkowita daremność przedmiotu praktycznej realizacji zagrożenia, jeżeli pracodawca już się o tym dowiedział;

Zdolności służby bezpieczeństwa do ochrony przed takimi zagrożeniami;

Możliwość otrzymania specjalnego przez obiekt zagrożenia, który niezwłocznie zawiadamia służby porządkowe wypłaty odszkodowań czy świadczenia socjalne (oczywiście przy potwierdzeniu realności takiego zagrożenia).

Aby potwierdzić fakt zagrożeń, służba bezpieczeństwa może stosować różnorodne środki techniczne i operacyjne, w ramach uregulowanych obowiązującymi przepisami.

Tłumienie dalszych zagrożeń odbywa się różnymi metodami, w zależności od wybranej strategii zapewnienia własnego bezpieczeństwa:

Zwolnienie lub inne sankcje wobec pracownika, który groził podwładnemu lub audytorowi;

Powiadomienie organów ścigania;

Rozwiązanie problemu z podmiotem zagrożenia spoza banku innymi metodami, które nie są sprzeczne z prawem.

G. Ochrona przed atakami na pracowników banków i ich rodziny to tradycyjna funkcja służby bezpieczeństwa każdego rosyjskiego banku. We współczesnych warunkach domowych prawdopodobieństwo realizacji takich zagrożeń jest znacznie wyższe niż w większości obce kraje. Według ekspertów zarówno organów ścigania, jak i bezpieczeństwa działalność przedsiębiorcza, głównymi (w porządku malejącym prawdopodobieństwa) powodami fizycznej eliminacji bankierów są:

udział banku w walce o podział lub późniejszą redystrybucję mienia państwowego (np. o pakiet kontrolny w spółce naftowej, zakładzie wydobywczym i przetwórczym, dużym hotelu), prowadzonej bezprawnymi metodami;

Niewykonanie zobowiązań zaciągniętych w ramach bezpośredniej współpracy banku z „szarą strefą” i przestępczością zorganizowaną;

Walka o kontrolę nad konkretnym bankiem między dwoma gangami przestępczymi, jeśli jego najwyższe kierownictwo jest po stronie jednego z nich;

Niewywiązywanie się z zobowiązań zaciągniętych w stosunku do dużych klientów i partnerów.

Dodatkową charakterystyczną dla branży cechą organizacji ochrony przed rozważanymi tutaj zagrożeniami są zwiększone wymagania dotyczące profesjonalizmu odpowiednich pracowników ochrony.

Praktyka pokazuje, że najczęściej służbie bezpieczeństwa nie udaje się powstrzymać próby. Dlatego głównym wymogiem zorganizowania ochrony przed rozważanymi zagrożeniami jest ich zapobieganie, tj. stworzenie sytuacji, w której nakaz zabójstwa w ogóle nie zostanie odebrany lub zostanie przez klienta sam wycofany.

Prace mające na celu ochronę personelu banku przed atakami realizowane są przez służby bezpieczeństwa w kilku obszarach i w związku z tym obejmują dużą liczbę procedur i środków organizacyjnych i technicznych. Głównym kierunkiem jest zapobieganie zagrożeniom w trybie „wczesnego ostrzegania”. Praca ta realizowana jest przez pracowników działu informacji i analiz, których obowiązkiem jest identyfikacja potencjalnych klientów zamachu, konkretnych obiektów zagrożenia oraz w miarę możliwości szczegółów technicznych (forma zamachu, czas, wykonawca). Jeśli to zadanie zostanie pomyślnie rozwiązane, bank będzie miał możliwość wyboru pomiędzy kilkoma opcjami zachowania:

Rozwiązanie problemu poprzez wyeliminowanie samej przyczyny zbliżającej się próby zamachu (uregulowanie sytuacji konfliktowej w procesie negocjacji, realizacja zaciągniętych zobowiązań itp.);

Rozwiązanie problemu za pomocą zagrożeń o odpowiednim wpływie na samego klienta;

Wzmocnienie ochrony obiektu zamachu do poziomu, który sprawia, że ​​zagrożenie jest praktycznie nierealne (trudne do zrealizowania z technicznego punktu widzenia);

Zwrócenie się o pomoc do organów ścigania (rozwiązanie najmniej efektywne, wskazane tylko dla banków realizujących strategię „ochrony pasywnej”).

Inną metodą prewencyjną jest badanie statystyk takich zagrożeń przez służby bezpieczeństwa, a następnie przygotowanie specjalnego raportu analitycznego dla najwyższego kierownictwa banku. Raport, wraz z uogólnionym materiałem faktycznym, powinien zawierać uszeregowaną listę działań banku, które mogą stać się przyczyną prób jego zarządzania. W ramach stosowania tej metody wskazane jest również zaangażowanie szefa ochrony w badanie planowanych do realizacji dużych kontraktów lub programów komercyjnych. Jest zobowiązany do identyfikowania prawdopodobieństwa związanych z nimi zagrożeń i zgłaszania ich kierownictwu.

Wreszcie tradycyjne metody profilaktyki to uczenie obiektów potencjalnych zagrożeń w obliczu starszych liderów i ich rodzin podstawowych zasad bezpieczeństwa osobistego. Odbywa się w dwóch kierunkach. Pierwszy dotyczy zachowania chronionych obiektów podczas eskortowania ich przez funkcjonariuszy ochrony (tj. ochroniarzy osobistych). Głównym celem treningu jest wyrobienie odruchu w przedmiocie natychmiastowego i bezwarunkowego poddania się wszelkim wymaganiom ochroniarza.

Należy pamiętać, że w przypadku realnej groźby zamachu, jego obiekt ma co najwyżej kilka sekund na skuteczną reakcję (np. opuszczenie linii ognia, opuszczenie lokalu itp.). . Dlatego każda kłótnia z funkcjonariuszem ochrony osobistej, ustalenie przyczyn otrzymanego od niego polecenia lub opóźnienie w jego wykonaniu może kosztować obiekt jego życiem. Drugi kierunek ma na celu uczenie tematów potencjalnych prób zachowania pod nieobecność ochroniarzy.

Bezpośrednią organizację ochrony obiektów zagrożeń przed próbami realizuje specjalny pododdział wydziału ochrony fizycznej. W zależności od wybranego priorytetu strategicznego dla usługi, może być ona tworzona zarówno z jej etatowych pracowników, jak i specjalistów z prywatnych agencji ochrony.

Można sformułować tylko najważniejsze zalecenia dotyczące organizowania działalności grupy ochrony osobistej:

Kompletując grupę z etatowymi pracownikami banku, pierwszeństwo powinni mieć zawodowi ochroniarze;

W ramach grupy wskazane jest przydzielenie kontyngentu stałych ochroniarzy osobistych dla ograniczonej liczby top managerów banku;

Podczas okresowego monitorowania poziomu szkolenie zawodowe ochroniarz musi zwracać uwagę na jego stan psychiczny, w razie potrzeby zapewniając odpowiednią korektę;

Pełnoetatowi ochroniarze banku podlegają obowiązkowemu ubezpieczeniu osobowemu na koszt pracodawcy (dla pracowników prywatnych agencji jest to wliczone w koszt umowy), natomiast oszczędności są niedopuszczalne.

3. Szkolenie personelu w zakresie zasad zapewnienia bezpieczeństwa bankowi pracodawcy.

Niezbędnym uczestnikiem procesu ochrony jest własny personel. Przesądza to o zasadności specjalnych szkoleń dla pracowników banków, które w systemie zarządzania bezpieczeństwem można uznać za jedną z najważniejszych metod prewencyjnych.

Ogólne wymagania metodologiczne do organizacji szkoleń:

Dystrybucja szkoleń do wszystkich kategorii personelu banku według kategorii zawodowych praktykantów;

Ciągłość szkolenia;

Zaangażowanie w szkolenie i szefów działów strukturalnych banku, którzy zwykle mają większy autorytet w oczach swoich podwładnych;

Stosowanie praktyczne przykłady z działalności własnych i innych banków;

Stosowanie metod nauczania, które mogą wzbudzić zainteresowanie kursantów samym procesem szkoleniowym.

Organizacja szkoleń dla nowo zatrudnionych pracowników banku

Szkolenie to jest niezbędnym elementem szkolenia wstępnego i adaptacji zaciągniętego personelu. Wyróżnia ją dwie kategorie pracowników – młodzi profesjonaliści oraz pracownicy banków, którzy mają już doświadczenie praktyczna praca w innych instytucjach finansowych.

W przypadku pierwszej kategorii przedmiotowe szkolenie jest szczególnie istotne, ponieważ w najlepszym przypadku mają oni jedynie czysto teoretyczną wiedzę na temat bezpieczeństwa bankowości. Ponadto ze względu na wiek są bardziej niepoważni, ambitni, a przez to szczególnie podatni na różne metody oddziaływania ze strony potencjalnych podmiotów zagrożeń. Szkolenie tej kategorii pracowników odbywa się w kilku kolejnych etapach. W pierwszym etapie zajęcia odbywają się ze wszystkimi zatrudnionymi młodymi specjalistami w formie konwersacji – briefingu. Ich praktyczną organizację powierza się służbie bezpieczeństwa banku, której specjalista musi wyjaśnić stażystom:

Ogólne koncepcje i kierunki zapewnienia bezpieczeństwa działalności bankowej;

Branżowa specyfika zapewnienia bezpieczeństwa w sektorze bankowym;

Dodatkowe wymagania w tym zakresie obowiązujące w danej instytucji finansowej.

Są tu dwa powiązane cele. Po pierwsze, stażyści muszą być świadomi potrzeby ścisłego przestrzegania ustalonych zasad bezpieczeństwa pracodawcy. Po drugie, trudniejsze, stażyści muszą być przekonani o wartości współpracy ze służbą bezpieczeństwa jako gwarancji własnego dobrego samopoczucia.

Na tym etapie nowy pracownik otrzymuje specjalną „notatkę”, która jako element wewnętrznego wsparcia regulacyjnego i metodologicznego systemu zawiera:

Ogólne zasady bezpieczeństwa bankowego;

Odpowiedzialność pracownika za przestrzeganie ustalonych zasad;

Wykaz uprawnień służby bezpieczeństwa do kontroli i bezpośredniego funkcjonalnego zarządzania odpowiednim obszarem działalności personelu banku;

Na drugim etapie kształcenia podstawowego zajęcia z młodymi specjalistami prowadzone są przez ich bezpośrednich przełożonych w pionach strukturalnych banku. Ich zadaniem jest przybliżenie praktykantom szczegółowych zasad zapewnienia bezpieczeństwa na określonych stanowiskach pracy. Szkolenie dotyczy przede wszystkim zasad pracy z informacjami poufnymi, w tym zamkniętych baz danych oraz nauki specjalnych zasad pracy z odpowiednimi klientami banków, dodatkowych elementów technologii przeprowadzania transakcji finansowych.

Szkolenie podstawowe pracowników, którzy mają już doświadczenie w sektorze bankowym gospodarki, odbywa się według programu zredukowanego. Jest przeprowadzany w miejscu pracy i obejmuje badanie tylko określonych zasad bezpieczeństwa w ramach wykonywania obowiązków służbowych. Dla pracowników kategorii „menedżerowie” i „eksperci” szkolenie zakończone jest uzyskaniem dostępu do informacji poufnych o różnym stopniu tajności.

Organizacja doszkalania pracowników banku

Realizowany jest przez służby bezpieczeństwa w dwóch formach.

Prowadzona jest regularna praca prewencyjna z personelem banku zróżnicowana według kategorii personalnych. Dla wyższej kadry kierowniczej przyjmuje formę specjalna recenzja składany co miesiąc i podpisany przez Wiceprezesa ds. Bezpieczeństwa. Dla szefów samodzielnych pionów strukturalnych banku odbywają się co kwartał specjalne spotkania z Wiceprezesem ds. Bezpieczeństwa. Dla reszty personelu służba bezpieczeństwa prowadzi specjalne odprawy bezpośrednio w odpowiednich jednostkach strukturalnych. Jednocześnie zaleca się, aby główną uwagę zwracać nie na znane już pracownikom zasady bezpieczeństwa, ale na analizę stwierdzonych naruszeń. W tych samych celach służba bezpieczeństwa może przygotować i opublikować na ogólnodostępnej stronie internetowej sieci lokalnej banku regularnie aktualizowany biuletyn z odpowiednimi informacjami. Wreszcie, w przypadku wykrycia poważnych naruszeń zasad bezpieczeństwa (ujawnianie informacji, korupcja, sabotaż) w danej jednostce, obowiązkowe jest jej przeanalizowanie pod kątem walne zgromadzenie pracownicy.

4. Organizacja kontroli przestrzegania zasad bezpieczeństwa przez personel i jego lojalność

Kontrolę w tym kierunku prowadzi służba bezpieczeństwa banku.

Główne cele tej pracy to:

Ocena ogólnej efektywności zarządzania bezpieczeństwem w poszczególnych pionach strukturalnych banku;

Kontrola lojalności konkretnych pracowników;

Identyfikacja konkretnych naruszeń i ich sprawców.

Kontrola prewencyjna nad przestrzeganiem zasad bezpieczeństwa wśród pracowników banku prowadzona jest z wykorzystaniem różnych metod i procedur, w szczególności:

Zaplanowane i niezapowiedziane inspekcje, podczas których służby ochrony sprawdzają przestrzeganie zasad postępowania z informacjami poufnymi, przechowywania gotówki i innych przedmiotów wartościowych, a także przestrzeganie technicznych środków ochrony w oddziałach konstrukcyjnych;

Monitorowanie sytuacji za pomocą specjalnych technicznych środków inwigilacji (np. kamer wideo, oryginalnie zainstalowanych jako techniczne środki ochrony mienia i personelu);

Monitorowanie sytuacji przez niepracowniczych informatorów służby bezpieczeństwa spośród pracowników odpowiednich departamentów banku.

Na podstawie wyników kontroli operacyjnej służba bezpieczeństwa przygotowuje specjalne raporty dla prezesa banku, noty informacyjne kierowane do kierowników jego pionów strukturalnych. W razie potrzeby organizuje specjalne spotkania z kierownictwem, spotkania w kolektywach pracy departamentów, przygotowuje projekty zarządzeń o zachęty lub kary.

Kontrola lojalności osobistej personelu realizowana jest przez służby bezpieczeństwa w stosunku do pracowników:

Zajmowanie kluczowych stanowisk, które zapewniają dostęp do szczególnie poufnych informacji lub możliwość podejmowania strategicznych decyzji;

Tych, którzy swoim zachowaniem lub innymi faktami podważającymi ich lojalność przyciągnęli uwagę służby bezpieczeństwa.

Warunkiem zorganizowania takiej kontroli jest zgodność z wymogami obowiązującego ustawodawstwa, przede wszystkim ustawy Federacji Rosyjskiej „O działalności detektywistycznej i bezpieczeństwa w Federacji Rosyjskiej”, a także konstytucyjnych gwarancji nienaruszalności praw obywateli.

W zależności od celu i zastosowanych metod kontroli mogą zostać zidentyfikowane bezpośrednie naruszenia w czynnościach pracownika, które są podstawą do przeniesienia stosownego roszczenia na sądy lub wniosków do organów ścigania, zwolnienia, innych form sankcji dyscyplinarnych (penetracja do zamkniętych komputerowych baz danych i systemów operacyjnych w celu kopiowania lub przeprowadzania nieautoryzowanych transakcji na rachunkach; wszelkie próby kradzieży pieniędzy lub aktywów materialnych; korupcja w postaci brania łapówek od klientów lub partnerów banku; skuteczna rekrutacja pracownika przez tematy potencjalnych zagrożeń, nakłanianie podwładnych do naruszenia zaufania pracodawcy, naruszenia zasad bezpieczeństwa wewnętrznego banku, w tym takie, które nie doprowadziły do ​​realizacji odpowiednich zagrożeń).

Na podstawie wyników kontroli służba ochrony może zidentyfikować czynniki, które decydują o wątpliwościach co do potencjalnej lojalności pracownika, na przykład:

Niewyjaśnione obiektywnymi przyczynami nagła poprawa sytuacji materialnej pracownika lub osób bliskich, które mają z nim kontakt;

Zbędne kontakty z przedstawicielami podmiotów potencjalnych zagrożeń (konkurujące banki, struktury przestępcze, policja skarbowa itp.);

zmiana stylu życia pracownika lub pojawienie się nawyków i cech osobowości, które czynią go podatnym na rekrutację i szantaż;

Odnotowane regularne oświadczenia o niezadowoleniu z pracodawcy, stanowiska służbowego, dochodów itp.

W takim przypadku, w zależności od oficjalnego stanowiska zajmowanego przez pracownika, kwalifikacji zawodowych, opinii szefa, można zastosować wobec niego różne metody wpływu. W stosunku do pracowników mało wartościowych dla banku zaleca się nie przedłużanie umowy o pracę po jej wygaśnięciu, a do tego momentu zaleca się stałe monitorowanie ich zachowania. W pozostałych przypadkach indywidualna praca prewencyjna powinna być prowadzona z pracownikiem przez bezpośredniego przełożonego, psychologa obsługi personelu lub specjalistę ochrony.

Identyfikacja już wdrożonych zagrożeń bezpieczeństwa banku przy udziale własnego personelu może być przeprowadzona przez pracowników

specjaliści ochrony, zaproszeni pracownicy prywatnych struktur ochrony, państwowe organy ścigania. Możliwe jest sformułowanie tylko ogólnych zasad i ograniczeń metodologicznych, których należy przestrzegać podczas wykonywania tej pracy:

Podczas prowadzenia dochodzenia bez udziału organów ścigania państwowego warunkiem wstępnym jest zgodność z wymogami obowiązującego ustawodawstwa, przede wszystkim ustawy Federacji Rosyjskiej „O prywatnych działaniach detektywistycznych i bezpieczeństwa w Federacji Rosyjskiej”;

Podstawowym warunkiem organizacyjnym skutecznej pracy nad badaniem faktów nielojalności własnego personelu jest istnienie mechanizmu spersonalizowanej kontroli i księgowości;

Jeśli to możliwe, wykorzystaj materiały i wyniki takich badań do późniejszego szkolenia pracowników.

Wniosek

Główną cechą organizacji systemu bezpieczeństwa rosyjskich banków jest konieczność zwrócenia większej uwagi na ochronę przed zagrożeniami ze strony własnych pracowników. Głównymi przyczynami niskiego poziomu lojalności pracowników banków są z jednej strony specyficzna mentalność pracownicza Rosjan, a z drugiej niedostateczna uwaga kierownictwa wielu banków krajowych na problemy zarządzania personalnego . W związku z tym najważniejszym zadaniem zapobiegania takim zagrożeniom jest kształtowanie „ducha korporacyjnego” wśród pracowników instytucji finansowej, co oznacza szacunek i zaufanie ze strony pracowników do pracodawcy.

W ciągu ostatnich piętnastu lat Federacja Rosyjska wdrożyła szereg praktycznych środków mających na celu poprawę poziomu bezpieczeństwa bankowego. Dzięki skoordynowanym wysiłkom ustawodawców, Rządu Federacji Rosyjskiej i Banku Rosji ukształtował się system regulacyjnego wsparcia prawnego i organizacyjnego bezpieczeństwa bankowego oraz podjęto praktyczne działania w celu poprawy zabezpieczeń w bankach sobie. Jednocześnie poziom bezpieczeństwa bankowego we współczesnej Rosji nie odpowiada obiektywnym potrzebom, a stan ochrony banków przed przestępczymi atakami pozostawia wiele do życzenia.

Wydaje się, że wzrost poziomu ochrony banków przed ingerencją przestępczą na obecnym etapie jest bezpośrednio związany z potrzebą naukowego zbadania problemu i uzyskania pełniejszego zrozumienia mechanizmów zapewnienia bezpieczeństwa banku i jego personelu , w tym cechy organizacji i funkcjonowania systemu ochrony banków, zapewniające bezpieczeństwo nowych obszarów bankowości i nowych technologii bankowych.

Bibliografia:

1. Alawerdowa A.R. Organizacja i zarządzanie bezpieczeństwem w instytucjach finansowych: Instruktaż Moskwa Uniwersytet stanowy ekonomia, statystyka i informatyka. - M., 2004. - 82 s.

2. Gamza V.A., Tkachuk I.B. Koncepcja i system bezpieczeństwa banku. - M .: Wydawnictwo Shumilova I.I., 2003.

3. Organizacja i nowoczesne metody ochrony informacji / Wyd. A. Giev i A. Shavaeva - M .: „Centrum biznesu bankowego”, 1998.

Rozważ zasady etapowej budowy modelu zabezpieczeń przedsiębiorstwo przemysłowe(duży kompleks logistyczny), składający się z kilku modułów, typowych dla tej dziedziny działalności.

Najpierw opiszmy ten wyimaginowany obiekt:

• duża nieruchomość;
• składa się z biura administracyjnego i pomieszczenia przemysłowe- kilka terminali, z których niektóre mają specjalne warunkiśrodowiska dla niektórych rodzajów towarów;
• każdy terminal posiada drogie środki trwałe: regały, zautomatyzowany system załadunku oraz komputerowy system rejestracji ruchu towarów;
• całkowita ilość towarów w magazynie wynosi do 20 miliardów rubli, dzienny przepływ towarów (paragon - wydanie) to co najmniej 200 milionów rubli;
• każdy terminal posiada kilka bramek załadunkowych i rozładunkowych;
• kadra liczy 300 osób.

Z opisu kompleksu logistycznego wynika, że ​​jest to duża nieruchomość, wyposażona w drogi sprzęt i realizująca obsługę logistyczną towarów o dużej wartości będących własnością klientów. Potencjalne ryzyka przedsiębiorstwa mają przede wszystkim charakter operacyjny. Spośród nich wyróżniamy groźbę utraty wartości materialnych w wyniku pożaru, innej klęski żywiołowej lub kradzieży. Rozumiemy, że ryzyko ewentualnego pożaru i kradzieży mienia należy do kategorii potencjalnych zagrożeń, ale doskonale wiemy, że jeśli nie podejmiemy odpowiednich działań, najprawdopodobniej wystąpią negatywne konsekwencje (w postaci bezpośrednich szkód). Będziemy przeciwdziałać zagrożeniom za pomocą fizycznych i inżynieryjnych środków bezpieczeństwa. Oznacza to, że obiekt musi być wyposażony w kompleksowy system ochrony technicznej, w tym system gaśniczy, system antywłamaniowy, system kontroli dostępu (ACS) oraz system alarmowy. Systemem tym będzie zarządzać i reagować na nie fizyczne służby ochrony obiektu, współpracujące ze służbami przeciwpożarowymi rosyjskiego Ministerstwa Obrony Cywilnej, Sytuacji Kryzysowych i Pomocy Katastrofom (EMERCOM Rosji) oraz ochrony prywatnej Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Sprawy. Z zastrzeżeniem opisanych środków kompleks logistyczny i znajdujące się w nim towary mogą być ubezpieczone.

Ale to nie wszystko, kompleks posiada komputerowy system rejestracji ruchu towarów, który w nowoczesnych warunkach musi być niezawodnie chroniony przed ewentualnymi atakami hakerskimi i innymi przestępstwami z zakresu informacji komputerowej. Zagrożenia w terenie bezpieczeństwo informacji powinna być minimalizowana poprzez podejmowanie niezbędnych działań zabezpieczających przed zagrożeniami zewnętrznymi i wewnętrznymi w tym zakresie. Będą one wszechstronne i będą obejmować zabezpieczenia programowe, sieciowe, sprzętowe, zabezpieczenia zasilaczy awaryjnych, zabezpieczenia przed ewentualnymi próbami penetracji systemu z zewnątrz, a także przed ewentualnymi incydentami ze strony personelu firmy. Ponadto działania w tym obszarze będą miały na celu ochronę innych funkcji.

Załoga kompleksu logistycznego to 300 osób, z których większość zatrudniona jest w: różne prace z dobrami materialnymi. Kierownictwo przedsiębiorstwa jest zainteresowane tym, że są to wykwalifikowani specjaliści, wśród których nie ma osób o skłonnościach przestępczych. Stan ten osiągają środki z zakresu bezpieczeństwa personalnego przedsiębiorstwa, które pozwalają uniknąć zatrudniania osób niepożądanych oraz monitorować personel w celu zapobiegania przestępstwom najemników i minimalizowania ich ewentualnych negatywnych konsekwencji.

Ponadto kompleks logistyczny może mieć wykonawców, których: reputacja biznesowa i sumienność w wykonywaniu stosunków umownych mają fundamentalne znaczenie dla to przedsiębiorstwo. Zagrożenie to należy do kategorii zjawisk typowych w tej dziedzinie relacje biznesowe: może być związane z niewiążącym zachowaniem kontrahenta zgodnie z zobowiązaniami umownymi, brakiem zamiaru pełnego i wymaganego poziomu jakości w celu spełnienia warunków umowy lub zamiarem popełnienia oszustwa lub innego niezgodnego z prawem działania. Aby zminimalizować takie ryzyko, nasza firma musi podjąć działania zapewniające bezpieczeństwo ekonomiczne. Środki te mogą mieć różnorodny charakter, od sprawdzania i monitorowania kontrahentów po ochronę przedsiębiorstwa przed nielegalną działalnością gospodarczą i prowadzeniem działalności wywiadowczej (konkurencyjnej).

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy korzystający z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Kurs pracy

Zapewnienie bezpieczeństwa i zdrowia personelu, organizacji

Wstęp

Wniosek

Załącznik A

Wstęp

W ostatnich dziesięcioleciach na całym świecie zachodzą duże zmiany w zarządzaniu firmami. Coraz więcej faktów i wyników badań wskazuje, że czynnik ludzki wysuwa się na pierwszy plan w zakresie wpływania na długofalowy sukces przedsiębiorstw i organizacji. W podejściu do problematyki niezawodności i bezpieczeństwa administracji firm i przedsiębiorstw, które to dostrzegły, dominuje rola personelu i jego wpływ na niezawodność i bezpieczeństwo. Dobrze wyszkolona, ​​odpowiednio zorganizowana i zmotywowana kadra decyduje o losach przedsiębiorstwa, co dostrzegają wszystkie wiodące i rozwinięte firmy na świecie. Jednocześnie kierownictwo, zdając sobie z tego sprawę, dąży do wdrożenia środków zapewniających bezpieczeństwo działań i zachowanie zdrowia personelu.

Cele zajęć obejmują:

analiza literatury ekonomicznej, literatury z zakresu zarządzania pod kątem definiowania pojęć „bezpieczeństwo personelu” i „zdrowie personelu”;

zapoznać się z zasadami zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy personelu;

analizować skuteczność systemu bezpieczeństwa i higieny pracy personelu Superkadry Sp.

Przedmiot studiów: UAB "Superkadry".

Przedmiot studiów: system bezpieczeństwa i higieny pracy personelu SA "Superkadry".

Metody badawcze: teoretyczne - analiza i uogólnianie informacji ze źródeł literackich na temat badań; empiryczna - analiza treści.

1. Podstawy teoretyczne koncepcje bezpieczeństwa i zdrowia personelu

zdrowie pracowników polityka bezpieczeństwa pracy,

1.1 Terminy, definicje pojęć „bezpieczeństwo personelu” i „zdrowie personelu”

Bezpieczeństwo organizacji to stan, który osiąga się poprzez zapewnienie i utrzymanie ochrony jej personelu oraz żywotnych interesów organizacji przed zagrożeniami wewnętrznymi i zewnętrznymi w celu ograniczenia negatywnych skutków zdarzeń niepożądanych i osiągnięcia najlepsze wyniki zajęcia.

1.2 Zasady zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy personelu

Jak pokazuje doświadczenie praktyczne, zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy personelu musi być zgodne z następującymi zasadami:

ciągłość – wdrażanie środków bezpieczeństwa powinno opierać się na stałej gotowości do odzwierciedlenia zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych zagrożeń bezpieczeństwa organizacji. Jednocześnie szefowie organizacji powinni mieć pełną świadomość, że proces bezpieczeństwa nie dopuszcza przerw, w przeciwnym razie trzeba będzie zacząć wszystko od nowa;

złożoność - wykorzystanie wszelkich środków ochrony finansowej, materialnej, informacyjnej i zasoby ludzkie we wszystkich działach strukturalnych organizacji i na wszystkich etapach jej działalności. Jednocześnie złożoność jest realizowana poprzez zestaw środków prawnych, organizacyjnych i inżynieryjnych bez ich alokacji priorytetowej;

terminowość – zapewnienie bezpieczeństwa przy zastosowaniu proaktywnych środków. Jednocześnie zasada terminowości implikuje wyznaczanie zadań dla zintegrowanego bezpieczeństwa na wszystkich etapach rozwoju systemu bezpieczeństwa, a także opracowanie skutecznych środków zapobiegających ingerencji w interesy organizacji;

legalność - zapewnienie bezpieczeństwa na podstawie ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej oraz innych przepisów zatwierdzonych przez organy rządowe w zakresie ich kompetencji. Jednocześnie należy pamiętać, że kwestia dopuszczalności niektórych metod wykrywania i zwalczania przestępstw w ramach obowiązującego ustawodawstwa i dużej liczby aktów wykonawczych pozostaje obecnie w większości przypadków otwarta;

działalność - zapewnienie bezpieczeństwa organizacji z dostatecznym stopniem wytrwałości i szerokim wykorzystaniem manewru dostępnych sił i środków;

uniwersalność – zapewnienie bezpieczeństwa poprzez stosowanie środków i realizację takich działań, które przynoszą pozytywny skutek niezależnie od miejsca ich specyficznego zastosowania;

wykonalność ekonomiczna – porównanie ewentualnych szkód i kosztów zapewnienia bezpieczeństwa. Jednocześnie we wszystkich przypadkach koszt systemu bezpieczeństwa nie powinien przekraczać kwoty możliwej szkody z jakiegokolwiek rodzaju ryzyka;

specyfika i niezawodność – określenie konkretnych rodzajów zasobów przeznaczonych na zapewnienie bezpieczeństwa. Jednocześnie konieczne jest rozsądne powielanie metod, środków i form ochrony przy zapewnieniu bezpieczeństwa organizacji;

profesjonalizm – wdrażanie środków bezpieczeństwa powinno być wykonywane wyłącznie przez profesjonalnie przeszkolonych specjalistów. Jednocześnie w kontekście szybkiego rozwoju środków i systemów bezpieczeństwa konieczne jest ciągłe doskonalenie środków i środków ochrony w oparciu o szkolenie personelu;

współdziałanie i koordynacja – wdrażanie środków bezpieczeństwa opartych na jasnej relacji pomiędzy odpowiednimi jednostkami, służbami i osobami odpowiedzialnymi. Jednocześnie kwestia interakcji i koordynacji dotyczy nie tylko jednostek i osób bezpośrednio odpowiedzialnych za bezpieczeństwo, ale także ich relacji z innymi jednostkami organizacji;

centralizacja zarządzania i autonomia – zapewnienie organizacyjnej i funkcjonalnej niezależności procesu organizowania ochrony wszystkich obiektów ochrony oraz scentralizowane zarządzanie bezpieczeństwo organizacji jako całości.

1.3 Rodzaje bezpieczeństwa i higieny pracy personelu

Fizyczne bezpieczeństwo obiektu to ochrona materiału i zasoby finansowe od okoliczności nadzwyczajnych (pożar, klęska żywiołowa, terroryzm) oraz od nieuprawnionego wjazdu na terytorium (wandalizm, kradzież, sprzeniewierzenie itp.)

Ten rodzaj bezpieczeństwa obiektowego zapewniają działania pracowników ochrony poprzez obserwację trybów dostępu, obiektowego i wewnątrzobiektowego przy użyciu odpowiednich zabezpieczeń i systemów technicznych. Do technicznych i inżynieryjnych urządzeń i systemów bezpieczeństwa należą: systemy ochrony obwodowej; systemy alarmowe bezpieczeństwa; systemy sygnalizacji pożaru, gaszenia i ostrzegania; systemy telewizji zabezpieczającej; systemy ograniczania dostępu; systemy kontroli dostępu; środki komunikacji operacyjnej; ochronne środki inżynieryjne (kraty, żaluzje, szkło pancerne itp.).

Bezpieczeństwo fizyczne personelu dzieli się na bezpieczeństwo osobiste kierownictwa i czołowych specjalistów organizacji oraz ich rodzin.

Osobistym bezpieczeństwem kierownictwa i wiodących specjalistów jest ich fizyczna ochrona, a także ochrona mieszkań i pojazdów przywódców i czołowych specjalistów organizacji oraz ich rodzin. Bezpieczeństwo osobiste zapewnia cały szereg środków operacyjnych i technicznych, które chronią taką osobę zarówno w normalnych codziennych, jak i ekstremalnych warunkach. Wykonywanie środków w celu zapewnienia osobistego bezpieczeństwa osoby podlegającej ochronie reguluje ustawa „O prywatnych działaniach detektywistycznych i zabezpieczających w Federacji Rosyjskiej”.

Fizyczne bezpieczeństwo personelu to system ochrony i bezpieczeństwa pracy w organizacji oparty na: urządzenia sanitarne przemysłowe i psychologia relacji biznesowych. Bezpieczne i zdrowe warunki pracy w organizacji są zapewniane przez złożoną interakcję zarówno kierownictwa organizacji, jak i wysiłku personelu organizacji. Systemy bezpieczeństwa i higieny pracy w organizacji są regulowane Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, Ustawy Federacji Rosyjskiej „O podstawach ochrony pracy w Federacji Rosyjskiej” oraz aktów prawnych regulujących ochronę pracy.

bezpieczeństwo ekonomiczne-- jest to stan ochrony interesów ekonomicznych organizacji przed zagrożeniami wewnętrznymi i zewnętrznymi poprzez minimalizację ryzyk handlowych, systemów ekonomicznych, prawnych i organizacyjnych, innej administracji organizacji. Bezpieczeństwo ekonomiczne charakteryzuje się kombinacją wskaźników jakościowych i ilościowych i obejmuje następujące elementy funkcjonalne: finansowe, majątkowe, walutowe, kredytowe, polityczne i prawne itp. Bezpieczeństwo ekonomiczne jest podstawą rozwiązywania prawie wszystkich problemów związanych z funkcjonowaniem organizacji .

Bezpieczeństwo informacji to ochrona kanałów odbioru, przechowywania, przetwarzania i przesyłania informacji, ochrona wszelkich zasobów informacyjnych według poziomów dostępu. Podlega ochronie: wszelkie informacje dokumentacyjne, których niewłaściwe wykorzystanie może spowodować szkody dla ich właściciela, użytkownika lub innej osoby. Reżim ochrony informacji ustalany jest w odniesieniu do poufnych informacji dokumentacyjnych – przez właściciela zasobów informacyjnych, tj. samą organizację. Skutkiem wdrożenia zagrożeń informacyjnych może być: utrata (zniszczenie, zniszczenie), wyciek (wydobywanie, kopiowanie, podsłuch), zniekształcenie (modyfikacja, fałszerstwo), zablokowanie.

Istnieją dwie główne zasady bezpieczeństwa informacji: rozdział obowiązków i minimalizacja uprawnień. Zasada rozdzielenia obowiązków nakazuje podział ról i odpowiedzialności w taki sposób, aby jedna osoba nie mogła zakłócić procesu, który jest krytyczny dla przedsiębiorstwa. Zasada minimalizacji uprawnień nakazuje przydzielanie użytkownikom tylko tych praw dostępu, których potrzebują do wykonywania swoich obowiązków. Jednocześnie wysoki poziom bezpieczeństwa informacji organizacji zapewnia cały szereg środków administracyjnych oraz operacyjno-technicznych.

Bezpieczeństwo prawne to ochrona praw, trybu i warunków prowadzenia konkurencyjnej działalności gospodarczej organizacji w ramach ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej. Jeśli bardziej szczegółowo rozważymy ochronę prawną, to warunkowo można ją podzielić na trzy główne obszary:

relacje z władzami publicznymi;

ochrona przed działaniami pozbawionych skrupułów partnerów, klientów lub kontrahentów;

stworzenie warunków dla pomyślnej działalności produkcyjnej organizacji.

Bezpieczeństwo intelektualne – ochrona praw do utworów naukowych, wzorów przemysłowych, znaków towarowych, nazw handlowych. Na podstawie Kodeks cywilny RF (art. 138) „uznaje wyłączne prawo (własność intelektualna)… osoba prawna o skutkach działalności intelektualnej i środkach indywidualizacji im zrównanych... Korzystanie z wyników działalności intelektualnej i środków indywidualizacji może być dokonywane przez osoby trzecie tylko za zgodą uprawnionego.

Bezpieczeństwo ekologiczne - ochrona środowiska, zapewnienie bezpiecznej eksploatacji obiektów niebezpiecznych dla środowiska przedsiębiorstwa, zapobieganie katastrofom ekologicznym. Ogólnie rzecz biorąc, kwestie bezpieczeństwa środowiskowego organizacji regulują odpowiednie przepisy Federacji Rosyjskiej. Składnik środowiskowy bezpieczeństwa w strukturze bezpieczeństwa przedsiębiorstwa jest zjawiskiem dość specyficznym i ma znaczenie głównie dla przedsiębiorstw, które posiadają branże niebezpieczne dla środowiska lub zajmują się zagospodarowaniem podłoża itp.

2. Główne kierunki polityki państwa w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa pracy i zdrowia personelu”

Główne kierunki polityki państwa w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa pracy i zdrowia personelu to:

zapewnienie priorytetu ochrony życia i zdrowia pracowników;

przyjęcie i wdrożenie prawa federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, ustawy i inne regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej w zakresie ochrony pracy, a także cel federalny, cel departamentalny i cel terytorialny programy poprawy warunków pracy i ochrony pracy ;

publiczna administracja ochrona pracy;

państwowy nadzór i kontrola nad przestrzeganiem państwowych wymogów regulacyjnych w zakresie ochrony pracy;

państwowe badanie warunków pracy;

ustanowienie procedury atestacji miejsc pracy pod względem warunków pracy oraz procedury potwierdzania zgodności organizacji pracy w zakresie ochrony pracy z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy;

promowanie kontroli publicznej nad przestrzeganiem praw i uzasadnionych interesów pracowników w zakresie ochrony pracy;

zapobieganie wypadkom i szkodom na zdrowiu pracowników;

ochrona prawnie uzasadnionych interesów pracowników, którzy ulegli wypadkom i chorobom zawodowym, a także członków ich rodzin na podstawie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracowników od wypadków przy pracy i chorób zawodowych;

ustalenie rekompensaty za ciężką pracę i pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy;

koordynacja działań w zakresie ochrony pracy, ochrony środowiska i innego rodzaju działalności gospodarczej i społecznej;

rozpowszechnianie zaawansowanych krajowych i doświadczenie zagraniczne praca na rzecz poprawy warunków pracy i ochrony pracy;

udział państwa w finansowaniu środków ochrony pracy;

szkolenie specjalistów ochrony pracy i podnoszenie ich kwalifikacji;

organizacja państwa sprawozdawczość statystyczna o warunkach pracy, a także o wypadkach przy pracy, zachorowalności przy pracy i ich materialnych skutkach;

zapewnienie funkcjonowania jednolitego systemu informatycznego ochrony stosu;

współpraca międzynarodowa w dziedzinie ochrony pracy; prowadzenie skutecznej polityki podatkowej stymulującej tworzenie bezpiecznych warunków pracy, rozwój i wdrażanie bezpiecznych urządzeń i technologii, produkcję środków indywidualnej i zbiorowej ochrony pracowników;

ustalenie trybu udostępniania pracownikom środków ochrony indywidualnej i zbiorowej oraz urządzeń i urządzeń sanitarnych, medycznych i profilaktycznych na koszt pracodawców.

Realizację głównych kierunków polityki państwa w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy personelu zapewniają skoordynowane działania organów państwowych Federacji Rosyjskiej, organów państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz organów samorząd, pracodawców, zrzeszenia pracodawców, a także związki zawodowe, ich stowarzyszenia i inne upoważnione przez pracowników organy przedstawicielskie w sprawach ochrony pracy. Jednym z kierunków polityki państwa w zakresie ochrony pracy jest także ustanowienie jednolitych wymagań regulacyjnych w zakresie ochrony pracy dla organizacji wszystkich form własności, niezależnie od zakresu działalność gospodarcza i podporządkowanie wydziałowe. Państwowe wymogi regulacyjne dotyczące ochrony pracy zawarte w ustawach federalnych i innych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej oraz ustawach i innych aktach prawnych podmiotów Federacji Rosyjskiej dotyczących ochrony pracy ustanawiają zasady, procedury i kryteria mające na celu ochronę życia i zdrowie pracowników w trakcie aktywności zawodowej. Procedurę opracowywania i zatwierdzania regulaminów dotyczących ochrony pracy, a także terminy ich zmiany określa Rząd Federacji Rosyjskiej. Ustawa federalna z 17 lipca 1999 r. przewiduje delimitację kompetencji organów państwowych Federacji Rosyjskiej i jej podmiotów.

Do kompetencji organów państwowych Federacji Rosyjskiej w zakresie ochrony pracy należą:

określenie głównych kierunków i realizacja jednolitej polityki państwa w dziedzinie ochrony pracy na terytorium Federacji Rosyjskiej;

opracowywanie i uchwalanie ustaw federalnych i innych normatywnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej dotyczących ochrony pracy;

określenie podstaw państwowego zarządzania ochroną pracy;

opracowanie i wdrożenie federalnych i sektorowych programów docelowych dla poprawy warunków pracy i ochrony pracy oraz kontroli nad ich realizacją;

ustalanie wydatków na ochronę pracy na koszt budżetu federalnego;

określenie struktury, zadań, funkcji i uprawnień organów nadzoru państwowego i kontroli przestrzegania wymogów ochrony pracy;

ustanowienie jednolitej procedury badania wypadków przy pracy i chorób zawodowych;

tworzenie organów przeprowadzających państwowe badanie warunków pracy oraz ustalanie trybu działania tych organów;

organizacja i certyfikacja pracy w zakresie ochrony pracy w organizacjach;

organizowanie szkoleń dla specjalistów ochrony pracy, ustalanie jednolitych wymagań w zakresie sprawdzania wiedzy osób odpowiedzialnych za zapewnienie bezpieczeństwa pracy;

zapewnienie współdziałania organów państwowych Federacji Rosyjskiej, organów państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych, pracodawców, stowarzyszeń pracodawców, a także związków zawodowych, ich stowarzyszeń i innych upoważnionych przez pracowników organów przedstawicielskich w realizacji polityka państwa w dziedzinie ochrony pracy;

koordynacja prac badawczych i rozpowszechnianie zaawansowanych krajowych i światowych doświadczeń w zakresie poprawy warunków pracy i ochrony pracy;

organizacja państwowej sprawozdawczości statystycznej na temat warunków pracy, wypadków przy pracy, zachorowalności zawodowej i ich istotnych konsekwencji;

współpraca międzynarodowa w dziedzinie ochrony pracy;

inne uprawnienia organów państwowych Federacji Rosyjskiej w zakresie ochrony pracy.

Do kompetencji organów państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej w zakresie ochrony pracy należą:

realizacja polityki państwa w dziedzinie ochrony pracy na terytorium podmiotu Federacji Rosyjskiej;

uchwalanie ustaw i innych normatywnych aktów prawnych podmiotów Federacji Rosyjskiej dotyczących ochrony pracy;

państwowe zarządzanie ochroną pracy na terytorium podmiotu Federacji Rosyjskiej;

udział w opracowywaniu i wdrażaniu federalnych programów ukierunkowanych na poprawę warunków pracy i ochrony pracy;

opracowywanie i zatwierdzanie terytorialnych programów celowych poprawy warunków pracy i ochrony pracy, monitorowanie ich realizacji;

ustalanie wydatków na ochronę pracy na koszt budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej;

opracowywanie i wdrażanie działań w interesie gospodarczym pracodawców w zapewnieniu bezpiecznych warunków pracy;

organizowanie szkoleń dla specjalistów ochrony pracy, sprawdzanie znajomości wymogów ochrony pracy przez osoby odpowiedzialne za zapewnienie bezpieczeństwa pracy;

organizacja państwowego badania warunków pracy pracowników, certyfikacja pracy w zakresie ochrony pracy w organizacjach;

przekazanie, w razie potrzeby, samorządom niektórych uprawnień do państwowego zarządzania ochroną pracy na terenie gmin;

inne uprawnienia niezwiązane z uprawnieniami organów państwowych Federacji Rosyjskiej w zakresie ochrony pracy.

Organy samorządu terytorialnego zapewniają realizację głównych kierunków polityki państwa w dziedzinie ochrony pracy w ramach swoich kompetencji, a także uprawnień przekazanych im przez władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej w przewidziany sposób.

Tym samym zapewnienie bezpieczeństwa personelu organizacji realizowane jest na trzech głównych poziomach zarządzania:

państwo;

subiektywny;

komunalny.

3. Analiza systemu bezpieczeństwa i zdrowia pracowników LLC „Superkadry”

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Superkadry”, zwana dalej „Spółką”, od ponad 10 lat prowadzi profesjonalną rekrutację w oparciu o zintegrowane podejście(utworzenie zespołu specjalistów, którzy wzajemnie się uzupełniają swoim zawodowym i cechy osobiste), doradztwo personalne, organizuje i prowadzi seminaria i szkolenia.

„Superkadry” to rekrutacja, szkolenia, doradztwo. Za tymi suchymi słowami stoją ludzie. Są to profesjonaliści, z których każdy ma wyjątkową osobowość, wnosi do firmy własne wartości oraz wymaga uwagi i motywacji. Za każdym razem, gdy zaczynamy poznawać nową firmę, zwracamy uwagę przede wszystkim na ludzi, ideologię i kulturę korporacyjną firmy.

Na dzień dzisiejszy liczba „fachowców” Spółki to 20 osób (Załącznik A).

Analiza systemu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników Spółki została przeprowadzona w następujących obszarach:

1. Analiza struktura organizacyjna przedsiębiorstw.

2. Analiza dokumentów związanych z zagadnieniami zapewnienia bezpieczeństwa i zdrowia personelu.

Jak wspomniano powyżej, liczebność zespołu Spółki wynosi 20 osób (Załącznik A).

Struktura organizacyjna Spółki ma charakter liniowo-funkcjonalny.

Opiera się na zasadzie budowy i specjalizacji proces zarządzania według funkcji. Nie jest to złożony system podrzędnych poziomów. Dla każdego z podsystemów funkcjonalnych (dział produkcyjno-techniczny, sektor gospodarczy, sektor finansowy, sektor robót kontraktowych i zarządzania majątkiem itp.) została utworzona hierarchia usług, która przenika całą hierarchię od góry do dołu.

Wszystkie podsystemy są ściśle podporządkowane konkretnemu wyższemu, to znaczy każda z czynności w Dyrekcji jest kontrolowana, co zapewnia skuteczność realizacji czynności, ale jak wiadomo nie ma takiej struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa w które nie byłoby żadnych niedociągnięć. Oczywiście niektóre niedociągnięcia są rekompensowane zaletami, a jednak uważam za słuszne wskazanie zalet i wad struktury organizacyjnej Towarzystwa.

Zalety:

Racjonalne połączenie zależności liniowych i funkcjonalnych;

Stabilność konsolidacji władzy i odpowiedzialność za personel.

Wady:

Powielanie funkcji menedżerów i specjalistów w procesie czynności zarządczych;

Nieodpowiednia reakcja na zmiany zewnętrzne i środowisko wewnętrzne obiekt;

Brak departamentu ochrony pracy i bhp.

Z uwagi na fakt, że w strukturze Spółki nie ma działu ochrony pracy i BHP, ramy regulacyjne i prawne dotyczące zagadnień bezpieczeństwa są również słabo rozwinięte. Jedynie w szeregu dokumentów wewnętrznych znajdują się odniesienia do następujących dokumentów (tabela 1).

Tabela 1. Wykaz aktów prawnych Spółki

Nazwa rodzaju regulacyjnego aktu prawnego
Pełny tytuł	skrót
Standardy państwowe		Gosstandart Rosji
Systemy standardów bezpieczeństwa pracy
Przepisy sanitarne		Goskomsanepidemnadzor Rosji
Normy sanitarne		Goskomsanepidemnadzor Rosji
Normy higieny		Goskomsanepidemnadzor Rosji
Zasady i przepisy sanitarne		Goskomsanepidemnadzor Rosji
Zasady bezpieczeństwa		Federalne organy nadzorcze zgodnie z ich kompetencjami

Analiza systemu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników Spółki wykazała szereg niedociągnięć:

1. Brak wydziału ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy;

2. Niedoskonałość ram prawnych i regulacyjnych w kwestiach bezpieczeństwa.

Dla doskonalenia systemu bezpieczeństwa i higieny pracy personelu konieczne jest:

1. Jasno określić obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie bezpieczeństwa;

2. Opracować system tworzenia bezpiecznych miejsc pracy.

Pracodawca musi zapewnić:

Bezpieczeństwo pracowników w eksploatacji budynków, konstrukcji, urządzeń, realizacji procesów technologicznych, a także narzędzi, surowców i materiałów wykorzystywanych do produkcji;

Stosowanie certyfikowanych środków indywidualnej i zbiorowej ochrony pracowników;

Warunki pracy odpowiadające wymogom ochrony pracy w każdym miejscu pracy;

Reżim pracy i odpoczynku pracowników zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi regulacyjnymi zawierającymi normy prawo pracy;

Pozyskiwanie i wydawanie na własny koszt certyfikowanych odzież specjalna, specjalne obuwie i inne środki ochrony indywidualnej, środki piorące i neutralizujące zgodnie z ustalonymi normami dla pracowników zatrudnionych przy pracach w szkodliwych i (lub) innych warunkach pracy, a także przy pracach wykonywanych w szczególnych warunkach temperaturowych lub związanych z zanieczyszczeniem;

szkolenia w zakresie bezpiecznych metod i technik wykonywania pracy i udzielania pierwszej pomocy poszkodowanym w pracy, prowadzenie instruktaży z zakresu ochrony pracy, staży w miejscu pracy oraz sprawdzanie wiedzy z zakresu ochrony pracy;

zakaz pracy osób, które nie przeszły szkolenia i instruktażu w zakresie ochrony pracy, staży i sprawdzania znajomości ochrony pracy w określony sposób;

organizacja kontroli stanu warunków pracy na stanowiskach pracy oraz prawidłowego stosowania przez pracowników środków ochrony indywidualnej i zbiorowej;

certyfikacja miejsc pracy pod względem warunków pracy, a następnie certyfikacja organizacji pracy w zakresie ochrony pracy;

uniemożliwienie pracownikom wykonywania obowiązki w pracy bez zdawania obowiązkowych badań lekarskich (egzaminów), obowiązkowych badań psychiatrycznych, a także w przypadku przeciwwskazań lekarskich;

informowanie pracowników o warunkach i ochronie pracy w miejscu pracy, o ryzyku wystąpienia uszczerbku na zdrowiu oraz przysługujących im odszkodowaniach i środkach ochrony indywidualnej;

udzielanie federalnym organom wykonawczym pełniącym funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w sferze pracy, federalnym organom wykonawczym upoważnionym do sprawowania państwowego nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy i innych aktów prawnych regulujących zawierających normy prawa pracy, innej federalnej władzy wykonawczej organy pełniące funkcje kontrolne i nadzorcze w ustalonym zakresie działalności, organy wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej w zakresie ochrony pracy, związkowej kontroli przestrzegania prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy, informacje i dokumenty niezbędne do ich realizacji ich uprawnień;

podejmowanie środków zapobiegających sytuacje awaryjne, ochrona życia i zdrowia pracowników w przypadku wystąpienia takich sytuacji, w tym udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanym;

badanie i rejestracja wypadków przy pracy i chorób zawodowych;

obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników od wypadków przy pracy i chorób zawodowych;

opracowywanie i zatwierdzanie zasad i instrukcji dotyczących ochrony pracy dla pracowników, z uwzględnieniem opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej lub innej upoważnionej przez pracowników w określony sposób;

dostępność zbioru regulacyjnych aktów prawnych zawierających wymogi ochrony pracy zgodnie ze specyfiką ich działalności.

Pracownik jest zobowiązany:

przestrzegać wymogów bezpieczeństwa pracy;

prawidłowego stosowania środków ochrony indywidualnej i zbiorowej oraz przeszkolenia w zakresie bezpiecznych metod i technik wykonywania pracy i udzielania pierwszej pomocy poszkodowanym w pracy, instruktażu z zakresu ochrony pracy, staży w miejscu pracy, sprawdzania znajomości wymagań BHP;

niezwłocznie powiadomić swojego bezpośredniego lub przełożonego kierownika o każdej sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, o każdym wypadku przy pracy lub o pogorszeniu się ich stanu zdrowia, w tym o przejawach ostrej choroby zawodowej.

2. Opracowanie systemu tworzenia bezpiecznych miejsc pracy obejmuje następujące kroki:

Identyfikuj zagrożenia dla pracowników w pracy.

Jak to zrobić? Należy przestrzegać następujących prostych zasad:

Zacznij od stwierdzenia, że ​​bezpieczeństwo jest Twoim najwyższym priorytetem. Pracodawcy powinni zapobiegać zranieniu swoich pracowników w jakikolwiek sposób, cenić czystą pracę, a liderzy firmy powinni być pociągnięci do odpowiedzialności za bezpieczeństwo. Niezastosowanie się do tego może skutkować odpowiedzialnością prawną.

Częściej komunikuj się z pracownikami, sprawdzaj wszystko i upewnij się, że nic nie stanowi potencjalnego zagrożenia. Aby to zrobić, możesz stworzyć plan bezpieczeństwa. Przestudiuj przeszłość swojej firmy, jakiego rodzaju urazy mieli pracownicy w historii i na co składali skargi.

Przeanalizuj swoją branżę. Jakie są przyczyny tych urazów i incydentów? Nie wszystkie urazy są zbyt proste, musisz również zbadać wpływ innych czynników, na przykład wpływ chemikaliów na pracowników.

Postępując zgodnie z tymi krokami i identyfikując potencjalne zagrożenia, będziesz duży krok aby uniknąć zagrożeń w miejscu pracy.

Określ powagę konsekwencji potencjalnie niebezpiecznej lokalizacji.

Przede wszystkim musisz zadbać o te zagrożenia, które mogą szkodzić zdrowiu pracowników i ich otoczenia. Na przykład niektóre zagrożenia mogą powodować skaleczenia i siniaki, ale nie są one tak poważne, jak śmiertelne rany i urazy. Niektóre urazy są nieuniknione i dlatego zdarzają się często, ale niektóre mogą wystąpić tylko raz po długim czasie. Z każdym zagrożeniem należy postępować zgodnie z możliwym urazem i stronniczością jego wystąpienia. Na początek wyjmij je i sporządź listę, w której najgroźniejszy problem w Twoim miejscu pracy pojawia się na pierwszym miejscu.

Rozwiązuj problemy bezpieczeństwa w swoich miejscach pracy.

To jest najważniejsza część. Zajmujesz się bezpieczeństwem i ubezpieczasz swoich pracowników od obrażeń. Następnie upewnij się, że wszystkie elementy bezpieczeństwa są przestrzegane. Z niektórych źródeł zagrożeń możesz się po prostu pozbyć. Na przykład zerwany kabel, łatwo go odciąć i wyeliminować niebezpieczeństwo. Chemikalia można odkładać na specjalnych półkach, gdzie nie będą dostępne dla wszystkich.

Ale zawsze będzie ryzyko nieszczęścia, więc po prostu nie można brać wszystkiego pod uwagę. Ale bezpieczeństwo pracowników powinno być jednym z najwyższych priorytetów firmy. Zapewniając pracownikom mundury ochronne i ochronę przed ewentualnymi zagrożeniami zawodowymi, podnosisz ocenę swojego przedsiębiorstwa.

Wniosek

Bezpieczeństwo i higiena pracy personelu – system zapewnienia bezpieczeństwa życia i zdrowia pracowników w trakcie ich pracy, obejmujący środki prawne, społeczno-ekonomiczne, organizacyjno-techniczne, sanitarno-higieniczne, lekarskie i profilaktyczne, rehabilitacyjne i inne.

Jako podstawę do opracowania działań mających na celu tworzenie bezpiecznych i zdrowych warunków pracy wskazane jest kierowanie się Konwencją oraz zaleceniami MOP dotyczącymi bezpieczeństwa i zdrowia w środowisku pracy, które definiują zdrowie jako składnik potencjału pracy danej osoby.

Na bezpieczne i zdrowe warunki pracy wpływają czynniki, które mogą wpływać na pracowników nie w odosobnieniu, ale w różnych kombinacjach ilościowych i jakościowych: prawne, techniczne, organizacyjne, sanitarno-higieniczne, psychofizjologiczne, estetyczne, socjopsychologiczne, ergonomiczne, terapeutyczno-profilaktyczne, rehabilitacyjne . Regulacja bezpiecznych i higienicznych warunków pracy odbywa się na podstawie przepisów prawa pracy. Nieprzestrzeganie wymagań przepisów dotyczących ochrony pracy może prowadzić do wypadków i obrażeń.

Badanie wykazało, że istnieją organizacje, w których system bezpieczeństwa i zdrowie personelu są praktycznie nieobecne.

Lista wykorzystanej literatury

1. Gierasimow B.N. Zarządzanie personelem. Rostów n / D., 2003.

2. Gordienko Yu.F. Zarządzanie personelem. Rostów n / D., 2004.

3. Muzychenko W.W. Zarządzanie personelem. M., 2003.

4. Prigogine A.I. Współczesna socjologia organizacji. M., 1995.

5. Fedoseev V.N. Zarządzanie personelem organizacji. M., 2003.

6. Shapiro S.A. Zarządzanie personelem w nowoczesne organizacje. M., 2005.

7. Shekshnya S.V. Zarządzanie personelem nowoczesnej organizacji. M., 2000.

8. Zarządzanie personelem organizacji / Wyd. I JA. Kibanowa. M., 2006.

9. Zarządzanie personelem w produkcji. M., 2003.

10. Zarządzanie personelem w produkcji / Wyd. NI Szatalowa. M., 2003.

Załącznik A

Hostowane na Allbest.ru

Podobne dokumenty

Istota bezpieczeństwa personelu we współczesnej organizacji, kierunek jej dostarczania. Analiza bezpieczeństwa pracy personelu i ocena polityki personalnej przedsiębiorstwa OOO "Fortuna". Opracowanie projektu skutecznego zapewnienia bezpieczeństwa pracy.

praca dyplomowa, dodana 30.07.2013 r.


Badanie kontroli i monitorowania wpływu działalności produkcyjnej na personel. Opis wyników działań zapewniających ochronę zdrowia i bezpieczeństwa. Studia wdrożeń i certyfikacji zintegrowanych systemów zarządzania.

prezentacja, dodano 26.11.2011


Poprawa organizacji pracy personelu. Sposób działania i programy jakości życia w produkcji. Czynniki w środowisku pracy wpływające na zdrowie i bezpieczeństwo personelu medycznego. Zapewnienie bezpieczeństwa pracowników służby zdrowia.

streszczenie, dodane 16.10.2010


Koncepcje z zakresu BHP. Międzynarodowy Normy ISO o systemach zarządzania jakością, systemach zarządzania środowiskowego, systemach zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Adaptacja standardu OHSAS 18001-2007.

praca semestralna, dodano 21.12.2014


Kwestie bezpieczeństwa w zatrudnianiu personelu. Zasady organizacji profesjonalnego doboru kadr w przedsiębiorstwa handlowe. Główne etapy i procedury profesjonalnego doboru personelu. Zalecenia dotyczące organizacji weryfikacji i selekcji kandydatów do pracy.

praca dyplomowa, dodana 01.05.2003 r.


Źródła personelu przedsiębiorstwa. Uwzględnienie etapów doboru personelu przy zatrudnianiu. ogólna charakterystyka LLC „Prawdziwe systemy bezpieczeństwa” Skład ilościowy i jakościowy pracowników tego przedsiębiorstwa. Analiza systemu rekrutacji.

praca semestralna, dodano 15.06.2015 r.


Istota projektowania podsystemu organizacji pracy personelu. Teoretyczne i metodologiczne koncepcje kadrowej organizacji pracy. Ergonomiczna konstrukcja, jako projekt organizacji pracy personelu. Metody optymalizacji aktywności zawodowej.

praca dyplomowa, dodana 22.01.2009


Polityka personalna przedsiębiorstwa i zarządzanie personelem w warunkach relacji rynkowych. Ochrona zdrowia i poprawa bezpieczeństwa pracy. Prognozowanie nowych miejsc pracy i zatrudnianie personelu. Poprawa wydajności programy społeczne. Zmniejszenie traumy.

praca semestralna, dodano 20.02.2017


Zasady organizacji wynagrodzeń. Treść programu rozliczania zasług personelu w firmie „VolgoTelecom”. Korzyści z wprowadzenia systemu wynagrodzeń materialnych dla personelu. Rekomendacje dotyczące doskonalenia systemu zachęt pracowniczych w organizacji.

praca semestralna, dodana 05.08.2012


Podstawy teoretyczne stymulowania pracy kadr przedsiębiorstwa. Analiza i ocena zagranicznych i krajowych doświadczeń w organizowaniu i stymulowaniu pracy personelu organizacji na przykładzie USA i Federacji Rosyjskiej. Cechy stymulacji pracy przez system wynagradzania.

orientacja społeczna lub korporacyjna);

− świadomość w różnych dziedzinach i gotowość do bezwarunkowego udzielania praktycznych porad kolegom;

− prowadzenie dossier każdego, kto cieszy się pewnym autorytetem w organizacji i, jeśli to konieczne, wywieranie na nich presji;

− postaw na obiecującego pracownika: udowodnienie, że jest osobą, której potrzebuje, promowanie swojego awansu na liderów;

− - identyfikacja złoczyńców i, jeśli to konieczne, uczynienie z nich zwolenników (metoda „kija i marchewki”) lub dyskredytowanie

(metody: rozpowszechnianie plotek, zniekształcanie informacji). Metody dezinformacji:

− bezpośrednie ukrywanie faktów;

− stronniczy wybór danych;

− naruszenie powiązań czasowych i logicznych między zdarzeniami;

− mieszanka prawdy z fałszywymi faktami i aluzjami;

− przedstawienie faktów na tle rozpraszających informacji;

− mieszanka niejednorodnych opinii i faktów;

− użycie słów o podwójnym znaczeniu;

− brak podania kluczowych szczegółów tego faktu;

− przekazanie części wiadomości;

− opowiadanie własnymi słowami;

− włączenie osobistych orzeczeń.

7.3. Metody zapewnienia bezpieczeństwa podczas pracy z personelem przedsiębiorstwa

Zagrożenia bezpieczeństwa podczas pracy z personelem przedsiębiorstwa wynikają z:

− wielorolowe zachowanie osoby w stosunku do zasobów organizacji (posiadanie, zbycie, użytkowanie);

− moralne i etyczne postawy i preferencje ekonomiczne osoby (motywacja, profesjonalizm);

- - psychika człowieka, czyli właściwości jego osobowości (charakter relacji międzyludzkich, cechy wolicjonalne).

Celem sprawdzenia pracownika jest zminimalizowanie ryzyka realizacji zagrożeń związanych z personelem na wszystkich etapach” koło życia" pracownik.

Pracodawca oczekuje odpowiedzi na następujące pytania:

− czy kandydat na wolne stanowisko ma szkodliwe skłonności;

− czy istnieje rejestr karny i (lub) jest przedmiotem dochodzenia;

− czy poprawnie podał dane o poprzednich miejscach pracy;

− czy jest lojalny wobec kierownictwa firmy;

− czy ma jakiekolwiek powiązania z konkurencją;

− nie ma zamiarów przestępczych.

Stąd tak poważna i stała dbałość o czynnik ludzki w systemie środków zapewniających bezpieczeństwo w społeczeństwie, w organizacji.

Historia świadczy:

− Arabowie zaproponowali podejrzanemu dotknięcie językiem rozpalonego do czerwoności miecza. Jeśli ktoś spalił sobie język, został uznany za winnego. Zauważono: ślina w ustach winnego wysycha, a on się pali;

− w Chinach zastosowano tę samą zasadę, tylko podejrzany odpowiadał na pytania z suchym ryżem w ustach. Jeśli ryż nie zmokł, osoba została uznana za winną;

− w Indiach podejrzanego padło kilka słów, w tym słowa odnoszące się do przestępstwa. Osoba musiała odpowiedzieć dowolnym słowem i jednocześnie uderzyć w gong. Zauważono: podczas odpowiadania na słowo kluczowe pauza jest dłuższa, cios jest silniejszy;

− w Afryce podejrzani otrzymywali ptasie jajo i kazano je sobie przekazywać. Zaobserwowano: winny przestępstwa zmiażdży kruche jajko;

− w Europie praktykowano „sądowy plaster” - suchy chleb. Jeśli podejrzany miał trudności z przełykaniem, był uznawany za winnego;

− Ibn Sina (Azja Środkowa) zasugerował obserwowanie pulsu podejrzanego podczas wymieniania słów kluczowych związanych z przestępstwem. Jeśli puls został przerwany, osoba została uznana za zamieszaną w przestępstwo;

− Cesare Lombroso (Włochy) zmierzył ciśnienie krwi podejrzanego podczas przesłuchania, określając w ten sposób jego udział w przestępstwie. Zauważono: kłamca ma zmiany fizjologiczne w ciele (ciśnienie, puls);

− Leonard Keeler (USA) jednocześnie rejestrował oddech podejrzanego, względne ciśnienie krwi, aktywność elektryczną skóry na pierwszym na świecie wariografie „Keeler”.

Te metody weryfikacji bezpowrotnie należą do przeszłości. W nowoczesnych organizacjach czołowe miejsce zajmuje weryfikacja informacji zgłoszonych przez pracownika, w tym udokumentowanych. Procedury te wykonywane są za pisemną zgodą pracownika w imieniu organizacji przez służbę ochrony lub służbę zarządzania personelem. W takim przypadku stosowana jest metoda oficjalnych wniosków.

Jednak bezpośrednia komunikacja z osobą, która jest kandydatem na wolne stanowisko, z pewnym przygotowaniem i obserwacją, może dostarczyć odpowiedzi na wiele pytań, w szczególności, czy rozmówca jest prawdomówny. Zilustrujmy to przykładami.

Werbalne techniki diagnostyczne:

− opcja „łapania sprzeczności”. W rozmowie wstaw pytania, które pasują do znaczenia, ale różnią się sformułowaniem. Odpowiedzi muszą się zgadzać;

− opcja pułapki. Specjalność zadaje szereg pytań (dotyczących znajomości języka, obsługi komputera).

Niewerbalne techniki diagnostyczne:

− opcja gestów. Zakrywanie ust, dotykanie ust, nosa, pocieranie oczu, drapanie w szyję – oznaki trudności w odpowiedzi;

− opcja „niechęć do spojrzenia lub częste mruganie”. Jeśli dana osoba nie patrzy w oczy rozmówcy przez mniej niż połowę czasu rozmowy, jest uważana za nieszczerą;

− opcja „ruchy nerwowe”. Jeśli osoba nagle zaczyna wykonywać małe, niekontrolowane ruchy (prostowanie ubrań, włosów, szczotkowanie coś, przestaw małe przedmioty, zmień pozycję), to powinno zaalarmować;

− wariant „chrypki i kaszlu”. Leżenie powoduje skurcz mięśni gardła;

− opcja „podniesienie barwy głosu”. Powszechnie przyjmuje się, że głos o wysokiej barwie pochodzi z głowy, z umysłu, a głos o niskiej barwie pochodzi z serca, z uczuć. Jeśli ktoś stara się „skonstruować” frazę, jego głos się podnosi (nieszczerość?);

− opcja „niedokończone frazy”. Osoba nie wypowiada niektórych zwrotów i robi pauzy po tym. Wskazuje to na wewnętrzną kolizję z przeszkodą w postaci informacji, które:

które chciałbyś ukryć.

Technika diagnostyczna podczas rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem:

− Pytanie "Opowiedz nam trochę o sobie". Zwróć uwagę na to, jak kandydat podaje dane biograficzne: podkreśla chęć do pracy lub mówi o swoich kwalifikacjach, mówi krótko, dokładnie, wyraźnie, jest spokojny, pewny siebie;

− pytanie „Jakie trudności dostrzegasz w życiu i jak sobie z nimi radzisz (jak patrzysz na życie)?” Możliwe wnioski: pesymista jest optymistą, umie kontaktować się z ludźmi lub nie;

− pytanie „Co nas pociąga do pracy na tym stanowisku?” Rozmówca powinien podać poważne i konkretne argumenty, a nie pospolite zwroty typu „pociąga mnie poważna firma, perspektywy rozwoju itp.”;

− pytanie „Dlaczego uważasz się za godnego objęcia tego stanowiska, jakie są Twoje przewagi nad innymi kandydatami?” Najlepszym pytaniem dla kandydata jest pokazanie swoich głównych zalet bez fałszywej skromności. To niepokojące, jeśli tutaj kandydat będzie operował tylko formalne cechy biograficzne;

− pytanie „Jakie są twoje mocne strony?” Rozmówca przekonywał, konkretnie wymienia swoje mocne strony niezbędne do tej pracy. To niepokojące, gdy słyszysz frazesy werbalne typu: „Jestem towarzyski, schludny, wydajny”;

− pytanie "Nazwij swoje słabe strony? Mądry z pewnością wyeksponuje swoje wady jako zalety (pracoholik - zamiast: zdezorganizowany);

− pytanie „Dlaczego odszedłeś z poprzedniej pracy?” Nawyk konfliktu jest trwałą cechą i na pewno przejawi się w odpowiedzi. Pozytywny fakt - rozmówca podkreśli pozytywne powody odejścia (chęć pełnego zrealizowania swojego potencjału);

− pytanie „Czy otrzymano inne oferty pracy?” Opinia o pracowniku wzrośnie, jeśli pojawi się pozytywna odpowiedź z zainteresowaniem tą konkretną pracą;

− pytanie „Czy życie osobiste będzie kolidować z tą pracą związaną z dodatkowymi obciążeniami (niestandardowe godziny pracy, długie podróże służbowe)?” Pytanie częściej zadawane jest kobietom, omijając prawo, starają się ustalić dodatkowe rygorystyczne warunki (nie wystawiać zwolnienia lekarskiego, nie brać urlopu bez wynagrodzenia);

− pytanie „Jak wyobrażasz sobie swoją pozycję za 5 (10) lat? Pozytywny fakt, jeśli planowana jest kariera;

− pytanie „Jakie zmiany wprowadziłbyś w swojej nowej pracy?” Inicjatywa jest dobra ze znajomością tematu, w przeciwnym razie - bezczynna rozmowa;

− pytanie „Z kim mogę się skontaktować w celu uzyskania opinii na temat Twojej pracy?” Zatajenie takich informacji natychmiast ujawni brak pozytywnych

− pytanie "Jakiego wynagrodzenia oczekujesz?" Wyrok - „kto nie zna własnej ceny, zawsze będzie sprzedawał za tanio”.

Metody zapewnienia bezpieczeństwa obejmują działania służby zarządzania personelem w zakresie oceny, promocji, stymulowania pracy personelu przedsiębiorstwa.

Problem bezpieczeństwa staje się najbardziej dotkliwy podczas certyfikacji, ruchów urzędowych, zachęt i zwalniania pracowników, czyli wdrażania procedur zwanych zarządzaniem personelem.

Normatywnymi regulatorami zachowań pracowników w organizacji są tutaj:

− kultura organizacyjna – system wartości przyjętych w organizacji;

− polityka personalna - system środków i norm pracy z personelem. Atestacja to procedura oceny pracownika i podjęcia decyzji o

jego dalsze wykorzystanie w organizacji. W rzeczywistości jest to bieżąca kontrola pracownika, podczas której oceniane są:

− umiejętności zawodowe (wiedza, doświadczenie);

− postawy moralne (księstwo, uczciwość);

− cechy wolicjonalne (energia, wytrwałość, sprawność);

− cechy biznesowe (inicjatywa, niezależność, celowość)

wytrwałość, pracowitość, efektywność). Metody certyfikacji:

− biograficzna metoda oceny pracowników według ich biografii i cech;

− metoda porównawcza, czyli metoda standardowych ocen, gdy porównuje się rzeczywiste dane pracownika z wymaganym (standardem) lub zestawem cech (matrycą);

− metoda sumarycznych szacunków z naliczaniem punktów warunkowych za intensywność przejawów pewnych cech;

− metoda testowania pracowników oparta na ocenie stopnia powodzenia odpowiedzi na zadawane pytania(sytuacje);

− metoda gry, która jest bardziej złożoną odmianą metody testowania, gdy pracownikowi proponuje się rozwiązanie problemu;

− metoda rankingowa, gdy pracownikowi przypisuje się określoną pozycję wśród innych osób;

− graficzna metoda konstruowania profilu osobowości.

Eksperci zaangażowani w proces certyfikacji, na etapie podejmowania decyzji o ocenie pracownika, stosują następujące metody:

− proste: zasada większości, zasada dyktatora;

− złożona: metoda Delphi (wielorundowa), zasada Pareto (podejmowana jest decyzja, której zmiana jest nieopłacalna dla wszystkich), zasada Cournota (decyzja jest racjonalna i nie narusza interesów wszystkich), zasada Edgewortha (optymalna decyzja koalicji ekspertów to:

Wyniki certyfikacji wraz z danymi osobowymi są umieszczane w bazie danych (dossier) pracownika, zapewniając reżim minimalizacji ryzyka.

Podróż służbowa - jest to realizacja działań określanych jako kariera pracownika. Kariera - awans pracownika po szczeblach kariery: zmiana zawodu, specjalizacji, kwalifikacji, statusu (stanowiska), roli (obowiązków).

Kariera realizowana jest w formie pionowych i poziomych ruchów pracownika w organizacji lub poza nią.

Ruchom pionowym towarzyszą zmiany pozycji, poziome - zmiany charakteru i treści pracy.

Modele kariery, które neutralizują ryzyko demotywacji pracowników:

− „drabina” – każdy szczebel drabiny obsługi zajmuje pracownikowi określony czas;

− „wąż” - ciągły ruch pracownika w organizacji;

− „skrzyżowanie” - ruch pracownika na podstawie wyników certyfikacji przeprowadzanej regularnie.

Problemy rozwoju kariery, które zwiększają ryzyko realizacji zagrożeń związanych z osobowością pracownika:

− wczesna kariera: zderzenie inicjatywy i rutyny, niezadowolenie z powodu niesprawności, nieprawidłowej oceny ich roli, funkcji, nieprawidłowej oceny przez kierownika;

− w połowie kariery: brak wakatów, efekt wewnętrznego

zwolnienia.

Warunki neutralizacji ryzyka: realistyczne informacje o pracy, proaktywne spotkania, większa autonomia.

Zwolnienie personelu- proces mający na celu rozwiązanie stosunku pracy.

Warunki bezpieczeństwa:

− gwarancje nierozpowszechniania informacji poufnych;

− gwarancje lojalności wobec przedsiębiorstwa i kierownictwa po zwolnieniu.

Metody pracy ze zwolnionym pracownikiem:

- z inicjatywy pracownika - w formie „rozmowy końcowej”,

podczas którego ujawniają się prawdziwe przyczyny zwolnienia, wąskie gardła w organizacji, podejmowana jest próba wpłynięcia na decyzję pracownika o zwolnieniu;

− ale z inicjatywy administracji - w formie wysłania wypowiedzenia (etap urzędowy). W przypadku zwolnienia pracownika lub zamknięcia organizacji po oficjalnym ogłoszeniu, zwolniony pracownik jest konsultowany w celu udzielenia ewentualnej pomocy w samoocenie i zatrudnieniu;

− po przejściu na emeryturę – w postaci stopniowego przygotowania pracownika do przejścia na emeryturę, a następnie przejścia na elastyczny grafik pracy, doradztwa, mentoringu.

Programy zarządzania oszczędnościami (planowanie zwalniania pracowników), w tym:

− terminowy przepływ pracowników w przedsiębiorstwie;

− prewencyjne przekwalifikowanie pracowników;

− zakończenie zatrudniania na wolne stanowiska;

− zorientowany społecznie selekcja kandydatów do zwolnienia. Rodzaje programów zmniejszających ryzyko:

− „złoty spadochron”, zwolnienie pracownika z zapewnieniem mu wsparcia finansowego na otwarcie własnej firmy;

− „wdzięczny wiek”, zwolnienie pracownika na emeryturę kilka lat wcześniej wraz z wypłatą emerytury z funduszy przedsiębiorstwa;

− "grace window", zwolnienie pracownika w pewnym okresie (w ciągu kilku miesięcy) przy zachowaniu wielu kontaktów towarzyskich

wszystkie korzyści działające w przedsiębiorstwie.

Stymulacja - nagradzanie pracownika na podstawie wyników pracy lub w trakcie proces pracy. Celem zachęt jest motywowanie danego pracownika do pracy. Stymulacja oparta jest na metodach administracyjnych, ekonomicznych, społeczno-psychologicznych.

Administracyjne budowane są w oparciu o stosowanie normatywnie ustalonych metod karania i zachęcania. Koncentruje się tylko na formalnych organizacjach i formalnych relacjach. Administracyjne metody karania powodują naturalną reakcję ucieczki od kary, są skuteczne tylko dla pracowników o niskich kwalifikacjach pracy i zdegradowanej świadomości pracy. Administracyjne metody zachęcania są skuteczne, ale niewystarczająco elastyczne. Oczekiwana zachęta jest uważana za pewnik. Brak metod administracyjnych to ograniczony zestaw metod oddziaływania na pracownika, duża bezwładność i subiektywizm.

Metody ekonomiczne wykorzystują techniki, które tworzą motywację pozytywną i negatywną. Na podstawie wyników ekonomicznych

aktywność umysłowa pracownika, organizacja jako całość. Neutralny wobec charakteru relacji społecznych w grupie. Skuteczny dla wszystkich kategorii pracowników. Zakres metod oddziaływania na pracownika jest szeroki. Cechy charakterystyczne- efektywność, możliwość ustanowienia bezpośredniego związku „praca – zapłata” (stowarzyszenie „sprawiedliwość/niesprawiedliwość”).

Metody społeczno-psychologiczne opierają się na systemie wartości zapisanych w normach Kultura korporacyjna organizacja i standardy moralne społeczeństwa jako całości. Używany do tworzenia elektoratu motywacja do pracy dla niektóre kategorie pracownicy. Nieskuteczne dla osób z wyraźnym zachowaniem ekonomicznym i dewiacyjnym. Skupiony na nieformalnych relacjach w organizacji. Zakres metod jest niezwykle szeroki. Bardzo sprawny. Percepcja zależy od osobowości lidera i statusu społecznego pracownika.

Społeczno-psychologiczne cechy systemów motywacyjnych: Płace czasowe.

Zalety - prostata, księgowość Cechy indywidulane pracownika, możliwość porównania (przez analogię). Wady - biurokracja, brak bezpośredniego związku z wynikami przedsiębiorstwa jako całości. Konsekwencje aplikacji: konformizm i bezosobowość w zespole, pojawienie się „bagna” lub wojującej mniejszości, rozwój syndromu „zwolnień wewnętrznych” u wielu pracowników, wzrost frustracji (irytacji), przypadki pochlebstwa, intrygi, „wyłudzenia” pensji i premii. Z psychologicznego punktu widzenia „godziwa” kwota premii wynosi 30% wynagrodzenia (taryfy).

Płace na akord.

Zalety – z uwzględnieniem wyników osobistych, możliwość wykorzystania standardów pracy. Wady - ograniczone zastosowanie, koncentracja na wynikach ilościowych, negatywny wpływ na poziom profesjonalizmu i ducha zespołu w grupie. Konsekwencje aplikacji: spadek poziomu zawodowego i kwalifikacji, trudność w formacji duch zespołu w grupie regularne konflikty w podziale pracy i obliczaniu zarobków. Nagroda jest odbierana jako „ulotka”.

Zmienne systemy płac.

Zalety - elastyczność, rozliczanie wyników ekonomicznych, możliwość porównania (fakt/baza). Wady - subiektywizm, złożoność percepcji, brak ram regulacyjnych. Konsekwencje aplikacji: kształtowanie się autorytaryzmu pod płaszczykiem demokracji, możliwość wybuchów emocjonalnych i twardego lobbowania za wysokość (warunki) płatności, wzrost niestabilności w grupie. Bonusy są skuteczne w zależności od rodzaju bonusów (prezentów).

Systemy płatności kompetencyjnych.