Prezentacja projektu „Moja kariera zawodowa”. Zarządzanie zasobami ludzkimi Pierwszy krok do wielkiej kariery. Prezentacja kroków do Twojej kariery

osobisty plan kariery. U podstaw osobistego planu kariery znajduje się plan życia każdego z nas, którego istotą jest określenie sensu życia, osobistych wartości życiowych i orientacje wartości, jasne, oparte na tym, określenie celów życiowych i sposobów ich osiągnięcia. Cele są rozłożone na części składowe i reprezentują pewien system, który polega na realizacji określonej procedury: 1. Utworzenie banku najważniejszych i najistotniejszych celów życiowych. Jednocześnie cele powinny odpowiadać potencjalnym możliwościom jednostki. 2. Wybór najważniejszych w danej chwili celów i określenie zadań do ich realizacji. 3. Wybór z ogólnej listy zadań najważniejszych i najistotniejszych na początku wybranej kariery. 4. Formułowanie zadań doraźnych, kolejnych i dalszych na podstawie wykonanej pracy. 5. Określenie metod i metod realizacji zadań.

Slajd 13 z prezentacji „Kariera biznesowa” na lekcje psychologii na temat „Sukces”

Wymiary: 960 x 720 pikseli, format: jpg. Aby pobrać slajd za darmo do wykorzystania na lekcji psychologii, kliknij obraz prawym przyciskiem myszy i kliknij "Zapisz obraz jako...". Całą prezentację „Business Career.ppt” można pobrać w archiwum zip o wielkości 250 KB.

Pobierz prezentację

Powodzenie

„Drogi do sukcesu” – Misja firmy. Misja. Powodzenie. Droga do sukcesu. Deklaracja misji. Slogan. Misja firma transportowa. Stephena Paula Jobsa. Zasady deklaracji misji. Przykłady misji. Ludzie sukcesu. Henry Ford. Tekst misji. Misja agencji „Rospechat”. Przypowieść. Stephena Coveya. Sony Corporation. Bill Gates.

„Historie sukcesu” – Ted dużo czytał, szczególnie lubił biografie wspaniałych ludzi. GATES BILL urodził się w 1955 roku. Jak osiągnąć sukces w zawodzie. - Wybitny francuski projektant mody - Założyciel House of Chanel - Właściciel wielomilionowej fortuny. Wybitny amerykański artysta, reżyser, producent. Chanel kokosowy 1883-1971.

„Zasady osoby odnoszącej sukcesy” -! Odpowiedzialność. ! Działalność. ! Zaufanie. ! Kreatywność. Dyskusja nie wykracza poza wybrany temat. Pięć cech osoby sukcesu. Utrzymuje się atmosferę życzliwości i szacunku. Prosiłem o mądrość... A życie dało mi problemy do rozwiązania. Akceptacja społeczna. Prosiłem o błogosławieństwo... A życie dało mi możliwości.

„Formuła sukcesu” – Formuła sukcesu. „Naprzód, na szczęście!”. Śmiało, powodzenia! Dowiedz się, ponieważ w dzisiejszych czasach bez wykształcenia trudno się przebić w życiu. Grupa „Alumni-medaliści”. lub Zajrzyjmy w siebie. Jakie cechy uniemożliwiają mi odnoszenie sukcesów w szkole? Czego uczy się w szkole. Magiczne guziki. Podróż do Muzeum Edukacji. Grupa „Psycholodzy”.

„Kariera biznesowa” – Dialog z grupą ludzi. Zintegrowany model punktacji. Struktura kompetencji. Koncepcja kariery biznesowej. Momenty powstawania możliwości kariery. Kariera. Motywacja do kariery. Kariera biznesowa. Indywidualny wybór kariery. Warunki udanej kariery. Definicja pojęcia. Trendy. Osobisty plan kariery.

Opis prezentacji na poszczególnych slajdach:

1 slajd

Opis slajdu:

Temat 2. Planowanie kariery zawodowej PROBLEM WYZNACZANIA CELÓW I WYBORU PRIORYTETÓW

2 slajdy

Opis slajdu:

3 slajdy

Opis slajdu:

Cele pod względem osiągnięć są podzielone na trzy grupy: Długoterminowe (powyżej 5 lat); Średnioterminowy (na 5 lat); Krótkoterminowe (na najbliższe 12 miesięcy).

4 slajdy

Opis slajdu:

Reguła SMART to zasada (technologia) służąca do poprawnego formułowania celów, zgodnie z którą cele dzielą się na: Konkretne (konkretne) Mierzalne (mierzalne) Ugodowe (Ugodowe) Osiągalne (realistyczne) Zdefiniowane w czasie (ograniczone w czasie) natychmiast niemożliwe, więc trzeba wybrać: Priorytet - (od łac. Prior - pierwszy, senior), wyższość w czasie jakiejkolwiek aktywności

5 slajdów

Opis slajdu:

Planowanie Planowanie można traktować jako zamknięty system składający się z: planu życiowego i planów długoterminowych, planów rocznych, planów miesięcznych i planów tygodniowych, planów dziennych. Plan to lista zadań, które prowadzą do osiągnięcia celu, wraz z ustalonymi terminami wykonania tych zadań.

6 slajdów

Opis slajdu:

Definicja planowania kariery Planowanie kariery to stwarzanie człowiekowi warunków do ciągłego pokonywania osiągniętych poziomów. Planowanie kariery to proces powolnego rozwijania profesjonalnej koncepcji siebie i samookreślenia w kategoriach własnych umiejętności, talentów, motywów, potrzeb, postaw i wartości. Planowanie kariery to poszukiwanie sposobów osobistego doskonalenia się, aby osiągnąć konkretne cele, z uwzględnieniem indywidualnych możliwości i ograniczeń.

7 slajdów

Opis slajdu:

Rozwój kariery Liniowy rozwój systemu to taki, który implikuje możliwość ekstrapolacji wyników. Rozwój nieliniowy systemu – rozwój, w którym nie da się określić wyników, trudno przewidzieć konkretną przyszłość systemu.

8 slajdów

Opis slajdu:

Potrzeby – potrzeba czegoś niezbędnego do utrzymania życia i rozwoju organizmu, osobowości człowieka, Grupa społeczna, społeczeństwo jako całość. 3 poziomy zaspokojenia potrzeb: 1). Poziom minimalny- zapewnia przetrwanie i możliwość manifestacji potrzeb duchowych i społecznych. 2). Poziom normalny - czas, w którym dana osoba jest zajęta myślami o zaspokojeniu potrzeb w zakresie jedzenia, schronienia, bezpieczeństwa, nie powinien przekraczać 10% czasu czuwania. 3). Poziom luksusu - zaspokojenie potrzeb egzystencji powyżej poziomu minimalnego i średniego, staje się celem samym w sobie i (lub) środkiem do zademonstrowania wysokiej pozycji społecznej. Na tym poziomie człowiek „żyje, by jeść, a nie je, by żyć”.

9 slajdów

Opis slajdu:

STRUKTURA PLANU KARIERY 1. Strona tytułowa 2. Spis treści (treść). 3. Wprowadzenie (Uzasadnienie słuszności dokonanego wyboru zawodowego; określenie osobistej istotności procesu planowania kariery; opis wybranego zawodu według profesjogramu: przedmiot pracy, środki pracy) 4. Analiza porównawcza wartości życiowe i wartości, które można zrealizować w określonej dziedzinie zawodowej. 5. Deklaracja celów życiowych (lista najważniejszych celów osobistych i zawodowych). Opis cel zawodowy w postaci zewnętrznej (charakterystyka statusu-roli) i wewnętrznej (pozycja wartości). 6. Analiza konstrukcji scenariusza życia, określenie strategii życiowej, wybór priorytetów. 7. Analiza poczucia własnej wartości: definicja silne strony poszukiwane osobowości w wybranym zawodzie, porównanie z cechami ważnymi zawodowo. Określenie metod dalszego rozwoju cech charakteru, wymaganych umiejętności i zdolności. 8. Analiza własnych braków, identyfikacja cech osobowych utrudniających pomyślną samorealizację zawodową. 9. Opracowanie planu samorozwoju i samokształcenia. 10. Szczegółowy plan kariery: a) możliwy rodzaj kariery na tej specjalności. b) priorytetowe zasady i zasady planowania kariery. c) analiza roli zewnętrznych i wewnętrznych czynników wpływających na planowanie kariery. Identyfikacja wewnętrznych zasobów jednostki (zalety temperamentu, efektywność osobistych metod działania) 11. Analiza rynku lokalnego usługi edukacyjne a rynek pracy 12. Opis alternatywnej opcji uzyskania zawodu i wyboru zawodowego

Koncepcja kariery.
Kariera jest wynikiem świadomej pozycji i zachowania osoby podczas porodu
działania związane z rozwojem oficjalnym lub zawodowym.
Wzrost zatrudnienia - zmiana oficjalnego statusu osoby, jej roli społecznej,
stopień i przestrzeń władzy publicznej.
Rozwój zawodowy – wzrost wiedzy zawodowej, umiejętności,
uznanie przez środowisko zawodowe rezultatów jego pracy, autorytet w
betonowa forma działalność zawodowa.
Kariera jest
awans
koszt
siła robocza
Kariera w biznesie - tłumaczenia
rozwój osobisty związany ze wzrostem
Karierowicz jest
umiejętności zawodowe, status,
każdy z nas
rola społeczna i wynagrodzenie.

RODZAJE KARIERY BIZNESOWEJ:
wewnątrzorganizacyjne (przechodzące przez wszystkie etapy) rozwój kariery w ciągu
jedna organizacja)
międzyorganizacyjny (przechodzenie przez wszystkie etapy rozwoju kariery w różnych)
organizacje)
zawodowo-specjalistyczny (pracownik przechodzi różne etapy)
ich działalność zawodowa w ramach tego samego zawodu)
profesjonalny-niespecjalistyczny (pracownik przechodzi przez etapy swojej
ścieżka zawodowa jako specjalisty posiadającego różne
zawody)
pionowy (wznoszenie z jednego poziomu hierarchii strukturalnej na drugi)
horyzontalny (rodzaj kariery, który wiąże się z przejściem do innej)
obszar funkcjonalny, zmiana roli usług w ramach jednego poziomu,
hierarchia strukturalna)
dośrodkowa (rodzaj kariery jest najmniej oczywisty dla innych,
sugerowanie ruchu w rdzeniu, kierownictwu organizacji)
stepwise (rodzaj kariery, który łączy elementy wertykalne i
kariera horyzontalna)

MODELE KARIERY BIZNESOWEJ:
"Trampolina"
"Schody"
MODELE
"Wąż"
Skrzyżowanie dróg"
«
Całą różnorodność opcji kariery uzyskuje się poprzez połączenie czterech głównych
modele.

"TRAMPOLINA"
Wspinanie się po drabinie korporacyjnej to
kiedy brać wyżej i lepiej
płatne pozycje. Na pewno
na scenie pracownik zajmuje dla niego najwyższą pozycję
pozycji i staraj się w niej pozostać.
przez długi czas. I wtedy
skocznia narciarska - emerytura.
Dyrektor Przedsiębiorstwa
Zastępca Dyrektora
Majster
Kierownik sekcji
Gospodarz

"SCHODY"
Każdy szczebel drabiny kariery
jest konkretną pozycją
które pracownik zajmuje pewną
czas (nie więcej niż 5 lat). Ten okres wystarczy
wejść na nowe stanowisko i pracować z
pełne oddanie. Wraz ze wzrostem kwalifikacji
kreatywność i produkcja
doświadczony lider lub specjalista
rośnie w szeregach. Każdy
pracownik zajmuje nowe stanowisko po
zaawansowane szkolenia.
Dyrektor
przedsiębiorstwa
Zastępca Dyrektora
Majster
Kierownik sekcji
gospodarz
Kierownik Serwisu
Kierownik działu
Specjalista
Konsultant
Emeryt

"WĄŻ"
Główną zaletą tego modelu jest możliwość
studiować wszystkie funkcje działania i zarządzania, które
przydatne na wyższym stanowisku. Ten model
charakterystyczne dla modelu japońskiego.
To zapewnia
ruch poziomy
pracownik z jednego stanowiska do
inny po wcześniejszym umówieniu się z zawodem
każdy przez krótki czas, i
następnie plasuje się wyżej
stanowisko na wyższym poziomie.
3 poziom
(posiłki)
Zastępca
produkcja
1-2 .
2 poziom
(przedsiębiorstwo)
1 poziom
(podrozdział)
Zastępca
personel
Zastępca
gospodarka
1-2g
1-2g
Zastępca
produkcja
Zastępca
dostarczać
Zastępca
personel
2-3g.
2-3g.
2-3g.
Dyspozytor
Technolog
Ekonomista
1-2g
1-2g
1-2g
Gospodarz
CEO
wspomnienia
szef działu

"SKRZYŻOWANIE DRÓG"
Kiedy po pewnym okresie pracy
przeprowadzana jest certyfikacja (ocena kompleksowa)
personel) i wyniki są akceptowane
decyzja o przeprowadzce lub awansie
pracownik. Wygląda jak amerykański
charakterystyka modelu złącza
firm. (skupiony na
indywidualizm)
Dyrektor przedsiębiorstwa - promocja
przez wybory lub powołanie
Majster
?
Kierownik Sekcji - awans na
stanowiska po wcześniejszym umówieniu
Kierownik sklepu - przeprowadzka
przeznaczenie

Motywacje do kariery:
1. Autonomia
Człowiek jest napędzany
dążenie do
niezależność,
możliwości zrobienia
wszystko na swój sposób.

Motywacje do kariery:
2. Funkcjonalny
kompetencja
Człowiek dąży
Być najlepszym
specjalista w zakresie
Twój biznes i być w stanie
rozwiązać najwięcej
trudne problemy.

Motywacje do kariery:
3. Bezpieczeństwo i
stabilność
zajęcia
pracownicy zarządzają
pragnienie zachowania i
skonsoliduj swoją pozycję w
organizacje, więc
jako ich główne zadanie
rozważając zdobycie
pozycje dające takie
gwarancje.

Motywacje do kariery:
4. Kierownicze
kompetencja.
Człowiek jest prowadzony
pragnienie władzy
przywództwo, sukces
związane z wysokim
pozycja, ranga, ranga,
symbole statusu,
ważny i odpowiedzialny
praca, wysokie zarobki
wynagrodzenie, świadczenia,
uznanie przywództwa,
szybki postęp w
drabina serwisowa.

Motywacje do kariery:
5. Przedsiębiorczy
kreatywność.
Prowadzi ludzi
pragnienie tworzenia
lub zorganizować coś
coś nowego, zaangażuj się
kreatywność.
6. Potrzeba prymatu
Człowiek aspiruje do
kariera, aby
bądź zawsze i wszędzie pierwszy,
wyprzedzić swoich kolegów.

Motywacje do kariery:
7. Styl życia.
8. Materiał
zasiłek
9. Bezpieczeństwo
zdrowe warunki.

CELE I MECHANIZMY
ZARZĄDZANIE KARIERĄ
Zarządzanie karierą to rodzaj
działalność zarządcza,
mające na celu formowanie
urzędnik lub profesjonalista
wzrost pracowników zgodny z
potrzeby wewnętrzne
organizacji, a także potencjał i
oczekiwania pracownika.

Cele zarządzania karierą:
kształtowanie, rozwój i racjonalne użytkowanie
potencjał zawodowy każdego menedżera i
organizacja jako całość;
zapewnienie ciągłości doświadczenie zawodowe oraz
kultura organizacji;
osiągnięcie porozumienia między organizacją a
kierownik ds. jej rozwoju i promocji;
tworzenie dogodnych warunków do rozwoju i promocji
personel w przestrzeni organizacyjnej.

Mechanizm zarządzania karierą
personel jest wzywany do działania
system zarządzania karierą i
zapewnić osiągnięcie celów
zarządzanie karierą personelu.
Kluczowe elementy mechanizmu sterującego
czy takie technologie personalne:
Wybór
Praktyka
Edukacja
personel
Gatunek
a także technologie ciągłego uczenia się
treść, charakter i warunki pracy
służący….
Praca z personelem
rezerwa

ETAPY KARIERY:
Spotkanie z nowym pracownikiem, kierownikiem
personel powinien uwzględniać etap kariery,
przez który obecnie przechodzi. to
może pomóc w sprecyzowaniu celów zawodowych
działania, stopień dynamizmu i co najważniejsze
- specyfika motywacji indywidualnej.

Etap kariery
Wiek
Krótki
Charakterystyka
Osobliwości
motywacja (według
Maslow)
Do 25 lat
Przygotowanie do porodu
zajęcia, wybór
obszary działalności
Bezpieczeństwo,
społeczny
wyznanie
Do 30 lat
Opanowanie pracy, rozwój Społeczny
uznawanie umiejętności zawodowych,
Kropka
Wstępny
Tworzenie
niezależność
Awans
Do 45 lat
Profesjonalny
rozwój
Społeczny
wyznanie,
samorealizacja
Ukończenie
Po 60 latach
Przygotowanie do przejścia do
emerytura, poszukiwanie i szkolenie
własna zmiana
Zatrzymanie
Społeczny
uznanie
emerytura
Po 65 latach
Zajęcie z innymi gatunkami
zajęcia
Szukaj
wyrażenie w
nowa sfera
zajęcia

PROCES PLANOWANIA I
ROZWÓJ KARIERY
Planowanie kariery to proces
porównanie potencjalnych możliwości,
zdolności i cele osoby z
wymagania organizacyjne, strategia i
plany jej rozwoju, wyrażone w
opracowanie programu profesjonalnego
i wzrost zatrudnienia.

O awansie zawodowym decydują nie tylko cechy osobiste
pracownik (wykształcenie, kwalifikacje, stosunek do pracy, system)
motywacje wewnętrzne), ale także obiektywne, w szczególności:
Punktem kulminacyjnym kariery jest najwyższa pozycja, jaka istnieje w
konkretna organizacja, o której mowa;
Długość kariery - ilość stanowisk w drodze z pierwszej pozycji,
zajmowane przez jednostkę w organizacji, do najwyższego punktu;
Wskaźnik poziomu stanowiska – stosunek liczby osób zatrudnionych w
następny szczebel hierarchiczny, do liczby zatrudnionych na nim osób
poziom hierarchiczny, na którym jednostka znajduje się w momencie swojego
kariery;
Wskaźnik potencjalnej mobilności to stosunek (w pewnym
określony okres czasu) liczba wakatów w następnym
poziom hierarchiczny do liczby osób zatrudnionych w tej hierarchii
poziom, na którym znajduje się jednostka.
Planowaniem kariery w organizacji może zająć się menedżer
personel, sam pracownik, jego bezpośredni przełożony (linia
menedżer).

Proces planowania i rozwoju kariery
Edukacja
Nowy
planowanie
pracownik
kariera
Orientacja w organizacji
Szkolenie z planowania kariery
Praca w biurze
Edukacja
Przygotowanie planu rozwoju
kariera
informacje o wolnych miejscach pracy
Certyfikacja - dyskusja z
lider
konsultacje
Wakat
Odsetki
wyniki
Kwalifikacja
Nowa pozycja

PRACA Z REZERWAMI PERSONALNYMI
Rezerwa personelu - część
przejście personelu
systematyczne przygotowanie do
dostać pracę
wyższe kwalifikacje.
Proces tworzenia rezerwy i
praca z nim obejmuje definiowanie
jego numer, urzędnik
struktury, badanie, ocena
(lista ekspertów), selekcja kandydatów,
sporządzenie i zatwierdzenie wykazu,
organizacja
kwalifikacje.

Schemat organizacji pracy z rezerwą
Definicja grupy kandydatów do rezerwy
Ocena kandydatów
Próby testowe
Opinia eksperta
Dane osobiste
Analiza wyników ewaluacji
Utworzenie grupy rezerwowej
Tworzenie programu szkoleniowego
Realizacja programu szkoleniowego
Wycena rezerwy
Charakterystyka
Opinia eksperta
Raport z wykonania
indywidualne plany
Analiza wyników ewaluacji
Wymaga dodatkowych
przygotowanie
Pozytywna ocena
Awans na przywództwo
stanowisko
Ocena negatywna
Wyłączenie z rezerwy

Ustalenie liczby personelu
rezerwa
Optymalna populacja
rezerwa personelu dla każdego z
pozycje zawarte na liście
rezerwacja to 2-5
kandydaci na każde stanowisko
w zależności od specyfiki
sytuacje.
W rezultacie wartość prądu
i potencjalną potrzebę tego.
Optymalna ilościowa
skład rezerwy planowany jest z uwzględnieniem:
prognoza potrzeb kadrowych dla
bliska i daleka perspektywa
w wyniku zmian i
ulepszanie aparatury
zarządzanie, pojawienie się dodatkowych
stanowiska kierownicze,
potencjalne wakaty, redukcja
państw, rzeczywista liczba
przygotowana rezerwa każdego
poziom, przybliżona utylizacja do
różne przyczyny z rezerwy.

Definicja struktury pracy
rezerwa
Struktura stanowisk rezerwy:
wyższy
przeciętny
gorszy
Poziom 1 obejmuje następujące elementy
nomenklatura stanowisk:
dyrektor generalny;
zastępca CEO(1.
Zastępca dyrektora wykonawczego.
II poziom obejmuje: zastępców
Dyrektor Generalny ds. Kierunków
(rozwój, produkcja,
handel, finanse i ekonomia oraz
itp.).
Poziom 3 obejmuje następujące elementy
stanowiska:
szef obsługi personelu;
kierownik służby prawnej;
Główny inżynier;
Główny księgowy.

Szukaj kandydatów rezerwowych
Metody selekcji kandydatów do rezerwy
Społeczno-psychologiczna
- Studiowanie akt osobowych
i inne dokumenty
- Wywiad z
kandydaci
- Recenzje pracowników
liderzy, koledzy i
podwładni
- Psychologiczne
testowanie i ekspert
gatunek
Praktyczny
- Tymczasowa substytucja
kierownik na okres
wakacje, choroby,
delegacje
- Staż w
zaawansowane
przedsiębiorstwa
- Podwojenie
(zastępca
lider)
- Powołanie na lidera
zespół, który występuje
zadanie tymczasowe
Edukacyjny
-Gry biznesowe
- parsowanie specyficzne
sytuacje
-Szkolenia
(Grupa
seminaria)
- Planowanie biznesu

Pracownicy, których kandydatury zostały zgłoszone do wpisu do rezerwy
ustandaryzowana procedura selekcji, której celem jest identyfikacja menedżerów
potencjał pracownika i jego gotowość do odbycia programu szkoleniowego. Wybór
wskazane jest przeprowadzenie w 2 etapach:
Wstępna selekcja.
Formalna zgodność kandydata
wymagania dotyczące przyjęcia do rezerwy personalnej
(przykład zastosowanych kryteriów):
Główny wybór.
Ocena menedżerska
Pojemność
(profesjonalny biznes
jakość) jest przeprowadzana w
Według
profilowane
pozycje dla każdego
stanowiska.

Organizacja pracy z rezerwą kadrową.
Rezerwa na obsadzanie wolnych stanowisk menedżerów
Operacyjny
Przyjmuje adres
profesjonalny i
socjopsychologiczne
trening
Rezerwa operacyjna -
następcy lub dublety -
kandydaci zastępczy
pewien klucz
posty, gotowe
zabrać się do pracy
natychmiast lub w najbliższej przyszłości
przyszłość. Obejmuje część
stanowiska, które będą
wkrótce zwolnione
czas i wymagają konkretnego
Treść szkolenia
Studia w systemie dodatkowych
Edukacja i trening,
Angażowanie innych w audyty
działy i pomoc im,
nauczanie,
Stanowiska tymczasowe
liderzy,
Praktyki w innych organizacjach
Samokształcenie przez
programy indywidualne,
Praca w komisjach i komisjach
Udział w pracach naukowo-technicznych
kreatywność,
Przygotowanie prac dyplomowych.
Strategiczny
Zakłada
tworzenie wspólnego
wiedza menedżerska,
Kultura korporacyjna
Rezerwa strategiczna -
młodzi pracownicy z
przywództwo
skłonności, które…
może zajmować te
stanowiska w przyszłości
do 20 lat.

Formularze przygotowania rezerw
Istnieć różne formy szkolenie rezerwowe
praca indywidualna pod okiem starszego menedżera,
staż pozycyjny,
krótkie seminaria,
szkoły i kursy dla młodych profesjonalistów,
szkolenia w specjalnych ośrodkach
szkoły przywódcze,
kubki dla liderów
kursy tematyczne,
samokształcenie,
udział w spotkaniach, sympozjach.

Wybór kandydatów z rezerwy na
wizyta, umówione spotkanie
Pomocnicze narzędzia selekcji są wynikiem certyfikacji,
dane o zaawansowanych szkoleniach, wyniki testów.
Stanowiska w aparacie administracyjnym obsadzane są zgodnie z
następujące zasady:
1. Na najniższym szczeblu zarządzania i w
jednostki centrali -> młodzi
specjalistów.
2. We wszystkich linkach -> menedżerowie i
ekspertów własnych i innych
organizacje.
3. W elicie zarządzania -> by
kombinacje obrotowe i przyspieszone
promocja własnego
obiecujący personel.
Jeśli firma nie jest w stanie zrekrutować zespołu zarządzającego z
jej pracowników, jest to oznaką jej słabości.

Wskaźniki efektywności
z rezerwą personelu
Aby ocenić efektywność pracy z rezerwą kadrową, użyj
następujące wskaźniki:
odsetek pracowników zaliczanych do operacyjnych i strategicznych
rezerwa kadrowa (najlepiej ich liczba powinna odpowiadać
liczba stanowisk, które mają być objęte rezerwą);
odsetek tych, którzy opuścili rezerwę kadrową (najlepiej zero, ponieważ szkolenie rezerwistów wiąże się ze znacznym)
koszty finansowe, odpowiednio, ich zwolnienie pociąga za sobą:
straty materialne i tymczasowe);
odsetek powołań pracowników spośród rezerwy personalnej;
odsetek rotacji kadr wśród pracowników o wysokim
potencjał;
udział tych, którzy zgłaszają propozycje racjonalizacji (niż to
więcej znaczy lepiej, bo pozwala ulepszać technologię
produkcja).
liczba pracowników posiadających indywidualne programy kariery.

Na końcu
rotacja menedżerów i specjalistów
27%
obrót rezerw był mniejszy niż
5%
12%
skuteczność szkolenia liderów w ramach
organizacja była
0,92 - w stanie
Struktura
0,78 - w holdingu
koszty rekrutacji i rekrutacji
3 razy.

Testy:
http://www.testi.ru/test105.htm
Czy masz przed sobą wspaniałą karierę? (65 pytań)
http://www.testi.ru/test45.htm
"Czy możesz" zarabiać "(15 pytań)
http://www.testi.ru/test281.htm
Jaki zawód mi odpowiada. Test zawodowy. (dziesięć
pytania)
http://www.testi.ru/test144.htm
"Człowiek biznesu" (8 pytań)

Wybór przyszłej kariery

Autorami pracy są uczennica 11 klasy Statsenko Polina i Litvinova Svetlana Leonidovna, nauczycielka języka angielskiego w Szkole nr 9

Nowoczerkask - 2016

Kariera - Udana promocja w działaniach urzędowych, społecznych, naukowych i innych; wspinanie się po szczeblach kariery.

Kariera zawodowa - rozwój wiedzy i umiejętności. Kariera zawodowa może przebiegać po linii specjalizacji (wcięcie w wybranej na początku ścieżki kariery, linie ruchu).
W karierze organizacyjnej – wiąże się z trajektorią przemieszczania się osoby w organizacji. Może działać online:

kariera pionowa - wzrost zatrudnienia;
kariera pozioma - awans w organizacji, np. praca w różnych działach na tym samym poziomie hierarchii;
kariera dośrodkowa - awans do rdzenia organizacji, centrum kontroli, wszystko głębsze włączenie w procesy decyzyjne.

Czynniki wewnętrzne - jest to możliwe, możliwości i zainteresowania jednostki.

Czynniki wyboru kariery

Według zawodu czynniki wyboru mogą również obejmować:

dostępność doświadczenia zawodowego
atrakcyjność wizualna;
komunikacja (może nie poszedłbym do tej szkoły, ale - były więzi);
Wysokie zarobki po szkoleniu (wielu inżynierów w okresie transformacji gospodarki przeszło do biznesu w sektorze usług, w branży transportowej itp.);
środki masowego przekazu;
rozwiązanie problemów osobistych (np. mężczyzna idzie do pracy jako inżynier, bo dziecko jest zazdrosne o swojego starszego brata inżyniera);
cechy charakteru

Mity o samostanowieniu zawodowym

Szczególnym czynnikiem przy wyborze zawodu są tzw. mity o jaźni zawodowej. Mity te najlepiej mogą dodać dodatkowego stresu do sytuacji selekcji zawodowej, a także - zdezorientować młodego człowieka.

najwyższy punkt kariery – najwyższe stanowisko, istniejące w danej agencji;
długość kariery – liczba stanowisk na drodze od pierwszego stanowiska zajmowanego przez daną osobę w organizacji do najwyższego punktu;
wskaźnik stanowiska – stosunek liczby osób zatrudnionych na kolejnym poziomie hierarchii do liczby osób zatrudnionych na poziomie hierarchii, na którym dana osoba znajduje się w danej chwili w swojej karierze;
wskaźnik mobilności potencjalnej - stosunek (w określonym przedziale czasu) liczby wakatów na kolejnym poziomie hierarchii do liczby osób zatrudnionych na poziomie hierarchii, na którym znajduje się dana osoba.