Skomentuj proceduralne cechy rozpatrywania w sądzie indywidualnych sporów pracowniczych. Wypowiedzenie się na temat proceduralnych cech rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych w sądach o zmianach w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy

537 Ałła Semelewa

Kiedy pracodawca chce zmienić warunki płatności za pracę pracownika lub jego tryb pracy, należy najpierw spróbować z nim negocjować. Jeśli pracownik wyrazi zgodę na podpisanie umowa uzupełniająca możliwe w jeden dzień. Nie trzeba czekać 2 miesiące na rozpoczęcie pracy w nowych warunkach. Ale jeśli nie można przekonać pracownika, nie można zrezygnować z długiej procedury.

Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala pracodawcy na zmianę warunków umowa o pracę jednostronnie.

Ale jak pokazuje praktyka, stosowanie tej zasady jest dość skomplikowane. Dzieje się tak pomimo faktu, że art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej używa sformułowań, które, jak się wydaje, dają pracodawcom swobodę działania. Na przykład pod zmiany organizacyjne firmy często dostosowują tabelę kadrową pod kątem redukcji wynagrodzenie na kilka stanowisk. Ale sądy uznają takie podejście za formalne i zaspokajają roszczenia pracowników, którzy nie zgadzają się na obniżenie dochodów. Strata czeka na firmę nawet wtedy, gdy w wyniku działań naruszona została funkcja pracy pracownika. Jej zmiana gwarantuje, że doprowadzi do unieważnienia decyzji pracodawcy. Ponadto nie zawsze będzie uzasadnione zastosowanie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy anulowaniu zasiłków i innych świadczeń należnych pracownikowi za szkodliwe warunki praca. Nie można ich anulować, tłumacząc to tylko przeprowadzeniem specjalnej oceny w firmie. Odebranie świadczeń jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy zostanie potwierdzone, że warunki w miejscu pracy rzeczywiście się poprawiły.

Przejście na nowy sprzęt to powód do zmiany warunków umowy

Pracodawcy często uważają, że aby zastosować się do procedury zmiany warunków umowy o pracę, wystarczy wypowiedzenie pracownikowi. Ale nie jest. Najpierw trzeba sprawdzić, czy w firmie rzeczywiście zachodzą zmiany organizacyjne i (lub) technologiczne w warunkach pracy. Bez takich podstaw nie można rozpocząć powiadamiania pracowników. Należy również upewnić się, że dostosowanie zapisów umowy o pracę jest bezpośrednio związane z takimi zmianami, a jednocześnie nie jest możliwe zachowanie dotychczasowych warunków pracy pracownika.

Jeżeli choć jeden z tych warunków nie jest spełniony, sądy co do zasady uznają wniosek pracodawcy z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Potwierdzają to orzeczenia Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 7 września 2009 r. nr 11899, Sądu Okręgowego w Leningradzie z dnia 23 listopada 2011 r. nr 33-5730/11, Sądu Okręgowego w Magadanie z dnia 2 kwietnia 2014 r. w sprawach nr 2-14/2014, 33-261/2014. Podstawą takich decyzji jest paragraf 21 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 (dalej - Uchwała Nr 2). Wyjaśnia zasady pozwalające uznać zmianę warunków umowy o pracę za niezgodną z prawem. Przykłady zmian organizacyjnych i technologicznych zawarte są w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 21 dekretu nr 2. Obejmują one zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalną reorganizację produkcji, poprawę miejsc pracy na podstawie ich certyfikacji (zastąpiono ją specjalną oceną).

Sądy odnoszą się do zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy:

reorganizacja strukturalna, w tym połączenie spółek, zmiana lokalizacji dywizji, miejsca pracy, organizacja nowych dywizji wraz z redystrybucją podporządkowania pracowników oraz obowiązki służbowe(orzeczenia Sądu Najwyższego Republiki Mordowii z dnia 26 marca 2015 r. w sprawie nr 33-597 / 2015, Czelabińskiego Sądu Okręgowego z dnia 5 marca 2015 r. w sprawie nr 11-2103/2015, Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dn. 25 marca 2015 nr 4g / 8-571);
zmiana reżimów czasu pracy w celu usprawnienia procesów produkcyjnych (wyroki apelacyjne Kaliningradzkiego Sądu Okręgowego z dnia 23 października 2013 r. w sprawie nr 33-4694/2013, Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 4 grudnia 2014 r. nr 33-18721 /2014);
zmiany zasad eksploatacji i wprowadzenie nowego sprzętu produkcyjnego (orzeczenie Sądu Okręgowego w Moskwie z dnia 21 września 2010 r. w sprawie nr 33-18182) i inne. Zatem zasadność dostosowania warunków umowy o pracę będzie można wykazać tylko wtedy, gdy firma przeszła zmiany organizacyjne i technologiczne w warunkach pracy.

W przypadku sporu związek tych wydarzeń zostanie udowodniony pisemnym studium wykonalności, notatki biurowe, zamówienia i pozostała dokumentacja. Ich brak znacznie skomplikuje proces i może prowadzić do spełnienia przez pracownika wymagań dotyczących przywrócenia do pracy lub uznania wprowadzonych zmian za niezgodne z prawem.

Kiedy mogę zmienić warunki umowy o pracę*

Obecność zmian organizacyjnych i (lub) technologicznych w warunkach pracy
Związek między tymi zmianami a dostosowaniami do umowy o pracę
Brak możliwości zachowania dotychczasowych warunków umowy o pracę w związku z tymi zmianami

*wymaga kombinacji wszystkich funkcji

Wyniki oceny specjalnej nie zawsze stają się powodem zmiany warunków umowy

Za szkodliwe i niebezpieczne warunki pracy w miejscu pracy pracownicy mają prawo do świadczeń (dopłata, dodatkowy urlop lub skrócony czas pracy). Wcześniej pracodawcy musieli dawać wszystkie trzy gwarancje, ale teraz wysokość świadczeń zależy od stopnia „szkodliwości” miejsca pracy. W związku z tym nie jest jasne, czy pracodawca ma prawo wykorzystać wyniki oceny specjalnej do jednostronnego anulowania odszkodowania. Przecież dobrowolne podpisanie umowy o obniżeniu kwoty gwarancji z pracownikami nie zawsze zadziała.

Tak więc zmiany w umowach o pracę zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na podstawie wyników oceny specjalnej nie zawsze będzie uzasadnione. Załóżmy, że warunki pracy pozostają szkodliwe, ale podklasa warunków pracy zmniejsza się wyłącznie w wyniku zastosowania nowej specjalnej metodologii oceny bez zmian w miejscu pracy. Na przykład z powodu wykluczenia z szkodliwe czynniki brak naturalnego światła. W takiej sytuacji należy skorzystać z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a anulowanie świadczeń jest ryzykowne.

Z jednej strony rewizja rekompensaty za szkodliwe skutki jest możliwa na podstawie wyników oceny specjalnej, z zastrzeżeniem obniżenia końcowej klasy (podklasy) warunków pracy (paragraf 12 Informacji z dnia 28 października 2014 r. „Typowe pytania i odpowiedzi na specjalna ocena warunki pracy” (zmieniony 29 października 2014 r.)). Nie ma wzmianki o obowiązkowej obecności prawdziwych ulepszeń. Należy jednak rozważyć tę opinię Ministerstwa Pracy z uwzględnieniem przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz przepisów dotyczących oceny szczególnej. Z punktu widzenia art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w opisanej sytuacji trudno mówić o jakichkolwiek zmianach warunków pracy. Część 3 art. 15 ustawy federalnej z dnia 28 grudnia 2013 r. nr 421-FZ skupia się również na tym, że odszkodowania za szkodliwość, które faktycznie zostały przyznane pracownikom od 1 stycznia 2014 r., nie mogą zostać anulowane lub zmniejszone, jeśli warunki pracy w miejscu pracy które były podstawą do nałożenia środków wyrównawczych.

Dlatego najbezpieczniejszą opcją jest realna poprawa warunków w miejscu pracy, potwierdzona obniżeniem podklasy zagrożenia na podstawie wyników specjalnej oceny. Po wymianie lub modernizacji sprzętu, redystrybucji obciążenia itp. pracodawca ma wszelkie powody, aby stosować art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W praktyce takie zmiany zachodzą, biorąc pod uwagę, że od momentu atestacji stanowisk pracy do wykonania specjalnej oceny mija kilka lat, podczas której wiele się zmienia w procesach produkcyjnych.

Spadek wskaźników finansowych nie jest samodzielną podstawą do zmiany umowy

W warunkach niestabilności gospodarczej istotna jest kwestia zasadności zmiany umów o pracę ze względu na spadek wskaźników finansowych i produkcyjnych firmy. Z reguły mówimy o jednostronnej obniżce wynagrodzenia pracownika.

Sądy na ogół negatywnie odnoszą się do takich działań pracodawcy. Tak więc w jednym przypadku, z powodu braku pracy dla pracownika (kontrahent nie zawarł nowej umowy), pracodawca zamiast redukcji personelu zaproponował przeniesienie go na inne stanowisko. W rezultacie sąd uznał zwolnienie zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej niezgodne z prawem (orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 22 grudnia 2014 r. w sprawie nr 33-41558/14).

W innej sprawie sąd uznał za niezgodne z prawem działania pracodawcy, który wszczął procedurę zmiany warunków umowy o pracę w związku ze zmniejszeniem wolumenu pracy bez zmian organizacyjnych lub technologicznych w warunkach pracy (orzeczenie odwoławcze moskiewskiego Sąd Miejski z dnia 04.06.2011 w sprawie nr 33-7025).

Działania pracodawcy zmierzające do zmiany wysokości i struktury wynagrodzeń wyłącznie w związku z trudną sytuacją ekonomiczną są również uznawane przez sądy za niezgodne z prawem (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Archangielsku z dnia 4 lutego 2013 r. w sprawie sygn. 33-0671/ 2013).

Należy zauważyć, że zastosowanie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu redukcji personelu jest dość powszechnym błędem pracodawców.

Na przykład w sprawie rozpatrywanej przez Sąd Okręgowy w Krasnojarsku pracodawca postanowił znieść zajmowane przez pracownika stanowisko i zaproponował mu objęcie innego stanowiska pod innym nazwiskiem. Na potwierdzenie reorganizacji produkcji przygotowano nową tabelę kadrową. Jednak zdaniem sądu działania te świadczyły o zmianie funkcji pracy określonej umową i doprowadziły do jednoznacznego wniosku na korzyść pracownika. Pracodawca nie miał powodu, aby ostrzec pracownika o zmianie warunków umowy, oferowaniu innej pracy i późniejszym zwolnieniu zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 17 marca 2014 r. w sprawie nr 33-1619/2014).

Inne sądy również nie lekceważą decyzji pracodawców, którzy maskują obniżkę jako zmianę warunków pracy i przywracają pracowników na ich stanowiska (wyroki odwoławcze Sądu Okręgowego w Irkucku z dnia 09.09.2014 r. w sprawie sygn. 33-7954 /2015 z dnia 26 marca 2015 r. w sprawie nr 33-6327/2015).

Pracodawca nie mógł udowodnić istnienia zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy w sprawie rozpatrywanej przez Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej (orzeczenie z 16 maja 2014 r. nr 5-KG14-14). Pracownik odwołał się od zwolnienia na podstawie ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, którego przyczyną była niezgoda na zmianę nazwy stanowiska. Ponadto pracodawca planował zmniejszenie obowiązków służbowych i znaczne obniżenie płac. Podstawą takich decyzji była zmiana kadrowa. Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej doszedł do wniosku, że skreślenie z listy pracowników jednego stanowiska i jednoczesne wpisanie innego (o różnej funkcjonalności i zarobkach) świadczy o redukcji personelu. I oczywiście w takiej sytuacji nie mówimy o zmianie warunków umowy o pracę. W rezultacie sąd uznał działania pracodawcy za niezgodne z prawem.

Zmieniając warunki umowy, funkcję pracy należy pozostawić bez zmian

Na podstawie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej możesz zmienić dowolny warunek umowy o pracę: godziny pracy, miejsce pracy (w tym przeniesienie do innego miasta), warunki płacowe itp. Jednocześnie nie wolno pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z ustalonym układem zbiorowym i (lub) umową. Jednak w żadnym wypadku nie należy zmieniać funkcji pracy pracownika (część 1, część 8, art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Innymi słowy, właścicielowi sklepu należy pozostawić te same obowiązki i nie należy go obarczać odpowiedzialnością za sprzątanie całego sąsiedniego terytorium.

Kiedy pracodawca rozpoczyna tak duże imprezy, najbardziej martwi się o zasadność obniżania wynagrodzeń pracowników. Formalnie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zabrania pracodawcy obniżania wynagrodzeń, jednak sądy generalnie mają negatywny stosunek do sytuacji, gdy decyzja ta nie jest związana ze zmianami obowiązków pracownika (orzeczenie odwoławcze Tambowa Sąd Okręgowy z dnia 08.08.2012 r. w sprawie nr 33-2048/2012).

Rzeczywiście, trudno sobie wyobrazić, że zmiany organizacyjne i (lub) technologiczne w warunkach pracy wpływają tylko na warunki płacowe. Ponadto należy wziąć pod uwagę część 1 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym wynagrodzenie pracownika zależy od złożoności, ilości i warunków wykonywanej pracy.

Dlatego niemożność utrzymania poprzedniego poziomu wynagrodzenia w większości przypadków można wytłumaczyć jedynie zmniejszeniem objętości obowiązków służbowych, zmniejszeniem złożoności i intensywności pracy oraz innymi podobnymi przyczynami. Jeśli te okoliczności zostaną potwierdzone, szanse pracodawcy na pomyślne rozwiązanie sporu znacznie wzrosną (orzeczenie kasacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 27 lutego 2012 r. Nr 33-2768 / 2012).

Zmieniając zakres obowiązków zawodowych, należy zadbać o to, aby funkcja pracy pracownika nie uległa zmianie. Praktyka sądowa jest bardzo zróżnicowana w zależności od tego, w jakim stopniu zmiana obowiązków służbowych wpłynęła na istotę funkcji pracy.

Przez funkcję pracy rozumie się pracę według stanowiska zgodnie z personel, zawody, specjalności wskazujące kwalifikacje, określony rodzaj pracy przydzielonej pracownikowi (część 2 artykułu 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pojęcie obowiązków służbowych nie jest ujawnione w prawie, jednak co do zasady są rozumiane jako te konkretne czynności, które pracownik wykonuje w ramach funkcji pracowniczej. Na przykład funkcja pracy „specjalisty ds. HR” oznacza następujące obowiązki zawodowe: praca z książkami pracy, wydawanie nakazów przyjęcia, przeniesienia, zwolnień i urlopów. Czy dostosowanie opisu stanowiska pracy doprowadziło do zmiany funkcji pracy i czy wymagana jest zgoda pracownika na takie działania, sąd oceni w każdym konkretnym przypadku (orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 25 września 2014 r. Nr 1853-O). Trudno jednak mówić o zmianie funkcji pracy na stanowisko „radcy prawnego”, jeśli z różnych powodów usunięto z jego obowiązków obowiązek prowadzenia prac likwidacyjnych. Podobny wniosek należy wysnuć w odniesieniu do sytuacji, w której zakres obowiązków zawodowych jest jedynie sprecyzowany.

Zdaniem sądów zmniejszenie objętości obowiązków służbowych nie jest zmianą funkcji pracy pracownika. Potwierdzają to orzeczenia Sądu Okręgowego w Jarosławiu z dnia 19 lipca 2012 r. w sprawie nr 33-3711/2012, Sąd Okręgowy w Swierdłowsku z dnia 11 lutego 2014 r. w sprawie nr 33-1893/2014, Sąd Żydowski Region Autonomiczny z dnia 17 października 2014 r. w sprawie nr 33-542/2014, Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 14 listopada 2011 r. w sprawie nr 4g/4-9268, z dnia 18 września 2014 r. w sprawie nr 33-17963/ 2014 z dnia 2 kwietnia 2015 r. w sprawie nr 33-6829 i in. Jednak istotna zmiana obowiązków zawodowych, zwłaszcza związana ze zmianą nazwy stanowiska, z dużym prawdopodobieństwem zostanie uznana przez sąd za zmianę funkcji pracy.

Umowa o pracę została zawarta ze ślusarzem Sidorowem na okres trzech lat. Po dwóch latach Sidorow zdecydował się odejść, o czym powiadomił pracodawcę w

pismo. Pracodawca odmówił rozwiązania umowy o pracę ślusarza, powołując się na fakt, że przed wygaśnięciem umowy pozostał rok, który Sidorow musiał pracować w przedsiębiorstwie. Czy odmowa pracodawcy jest legalna? Wymień dowolne dwie zasady, na których opierają się stosunki pracy w Federacji Rosyjskiej.

Czy poniższe orzeczenia dotyczące umowy o pracę w Federacji Rosyjskiej są prawidłowe? A. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej otrzymanie przez pracownika kopii umowy o pracę musi

być potwierdzone podpisem pracownika na kopii umowy o pracę przechowywanej przez pracodawcę. B. Jeżeli w umowie o pracę nie określono terminu jej obowiązywania, umowę uważa się za zawartą na okres pięciu lat.
1) tylko A jest prawdziwe 3) oba sądy są prawdziwe
2) poprawne jest tylko B 4) oba osądy są błędne

Od 26 października 2012 r. obywatel K. został faktycznie przyjęty do pracy pomocniczej w pomieszczeniach produkcyjnych Tekhpero LLC, jednak umowa o pracę w

nie została z nim zawarta na piśmie, nie wydano nakazu zatrudnienia, zaświadczenie o zatrudnieniu w zeszyt ćwiczeń nie został wniesiony. Zgodnie z poleceniem otrzymanym od dyrektora K. musiał wraz ze swoim wspólnikiem wykonać prace pomocnicze, a mianowicie załadować puch do maszyny puchowej, zebrać przetworzony puch z pojemnika do worków i zabrać do szwalni znajdującej się na drugim piętrze. K. nie przeszedł żadnego wstępnego przeszkolenia w zakresie pracy na maszynie puszystej, nie został przeszkolony w zakresie ochrony pracy. Wyjaśniono mu ustnie, że jeśli puch się zatka, należy go wyłączyć i wyczyścić ręcznie lub w sposób improwizowany.27 listopada 2012 r. podczas czyszczenia puchu doszło do wypadku z urazową amputacją lewej ręki. Pracodawca odmawia zbadania wypadku. Czy pracodawca był legalny? Jeśli nie, proszę podać, jakie prawa zostały naruszone.

1. Obywatelka K. złożyła wniosek, w którym prosi o zwolnienie ze stanowiska. Które z poniższych byłoby podstawą do?

rozwiązanie umowy o pracę: a) jej własne życzenie; b) odmowa dyrektora wypłaty jej premii; c) chęć przejścia na emeryturę, ponieważ ma 50 lat i jest zmęczona pracą; d) prośba naczelnika o napisanie tego oświadczenia, ponieważ obywatelka K. jest w ciąży; d) przeniesienie do innej pracy. Wyjaśnij swoją odpowiedź. 2. Specjaliści przygotowują się do wydania kolekcji, której roboczy tytuł brzmi „Ochrona interesów uczniów i studentów w uzyskaniu wykształcenia”. Komentarze i rekomendacje profesjonalny prawnik powinien zapewnić praktyczną pomoc przyszłemu absolwentowi, w tym przy wyborze placówki edukacyjnej.Jakie wyniki, Pana(i) zdaniem, powinny znaleźć się w tym poradniku? Pomyśl o próbkach jakich dokumentów musisz w nim zawrzeć? 3. Polski poeta i filozof XX wieku. E. Lets napisał: „Człowiek jest też lepszy od maszyny, bo umie się sprzedać”. Skomentuj oświadczenie ze stanowiska prawo pracy.

Znajdź na poniższej liście cechy stosunków cywilnoprawnych 1. Stosunki cywilnoprawne opierają się na zasadzie swobody umów 2.

stosunki cywilnoprawne opierają się na zasadzie równości broni 3. Cywilne stosunki prawne regulują stosunki w terenie kontrolowane przez rząd 4. stosunki cywilnoprawne regulują stosunek między pracodawcą a pracownikiem, na podstawie umowy o pracę 5. stosunki cywilnoprawne powstają wyłącznie w wyniku popełnienia przestępstwa 6. uczestnikami stosunków cywilnoprawnych są: państwo, osoby prawne, osoby

Sąd rozpatruje spory pracownicze na wniosek:

♦ o nieważności umowy o pracę w przypadkach przewidzianych w art. 22 TC;

♦ pracownik lub pracodawca, jeżeli nie zgadzają się z orzeczeniem komisji ds. sporów pracowniczych;

♦ pracownika, jeżeli komisja ds. sporów pracowniczych nie rozpatrzyła jego wniosku w wyznaczonym terminie dziesięciu dni;

♦ prokurator, jeżeli orzeczenie komisji ds. sporów pracowniczych jest sprzeczne z prawem.

Spory pracownicze rozpatrywane są bezpośrednio w sądzie na podstawie wniosków:

1) pracowników zatrudnionych u pracodawców, u których nie zostały utworzone komisje rozjemcze;

2) pracowników niebędących członkami związku zawodowego, jeżeli nie wystąpili do komisji rozjemczej;

3) pracownicy o przywróceniu do pracy, bez względu na podstawę rozwiązania umowy o pracę, o zmianie terminu i treści przyczyny zwolnienia, o zapłacie za czas przymusowej nieobecności lub wykonywania pracy gorzej płatnej, z wyjątkiem spory pracownicze, dla których przewidziana jest inna procedura ich rozpatrywania;

4) pracodawcom o odszkodowanie za szkody materialne wyrządzone przez pracowników;

5) pracowników w sprawie stosowania przepisów prawa pracy, która zgodnie z przepisami została rozstrzygnięta przez pracodawcę i związek zawodowy w granicach przyznanych im uprawnień;

6) pracownikom o odmowie przez pracodawcę sporządzenia protokołu wypadku lub niezgodzie z jego treścią.

Spory o odmowę zawarcia umowy o pracę z:

1) osoby zaproszone do pracy w kolejności przeniesienia od innego pracodawcy;

2) młodzi profesjonaliści, którzy ukończyli szkoły wyższe lub średnie specjalistyczne, absolwenci, którzy ukończyli szkolenie w instytucjach prowadzących kształcenie podyplomowe, osoby, które ukończyły szkoły prowadzące kształcenie zawodowe i skierowali w przepisowy sposób do pracy u określonego pracodawcy ;

3) inne osoby, z którymi pracodawca, zgodnie z przepisami prawa, jest obowiązany zawrzeć umowę o pracę;

4) osoby z przyczyn dyskryminacyjnych.

Poza wymienionymi sporami pracowniczymi spory rozpatrywane są również bezpośrednio w sądzie:

Pracownicy pozostający w stosunkach pracy z komisjami związkowymi (bibliotekarze, księgowi itp.);

Pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o pracę z obywatelami (pracownicy krajowi);

O odszkodowaniu za szkodę materialną pracownika w związku z nieterminowym złożeniem dokumentów przez pracodawcę do wydziału ochrona socjalna o wyznaczenie emerytury itp.

Sąd rozpoznaje spory pracownicze na wniosek pracowników ubiegających się o ochronę naruszonych praw pracowniczych oraz na wniosek pracodawcy o zadośćuczynienie za szkodę materialną wyrządzoną przez pracownika przy wykonywaniu obowiązki w pracy. Sprawy ze stosunków pracy mogą być wytoczone przed sądem w przypadkach przewidzianych ustawą na wniosek prokuratora, a także na pozew związku zawodowego działającego w obronie praw pracowniczych jego członków.

Przy rozpatrywaniu indywidualnych sporów pracowniczych pracownicy są zwolnieni z opłat sądowych.

Decydując o wszczęciu postępowania w sprawie sporu pracowniczego, sędzia jest zobowiązany do ustalenia, czy część 2 art. 236 Kodeksu pracy obowiązkowe pozasądowe postępowanie o jej rozstrzygnięcie przez komisję ds. sporów pracowniczych*.

Lista sporów ustanowionych w części 2 art. 236 Kodeksu pracy i podległych KSH, nie jest wyczerpujący. W szczególności spory takie obejmują również spory: o wypłatę przeciętnego wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności lub różnicy zarobków za czas wykonywania gorzej płatnej pracy w związku z nielegalnym tłumaczeniem; w sprawie odzyskiwania wynagrodzeń, w tym dodatków przewidzianych przez system wynagrodzeń; od kwoty naliczonych zarobków z uwzględnieniem współczynnika uczestnictwa w pracy; o aplikacji postępowanie dyscyplinarne; o błędnych lub niedokładnych wpisach w księdze pracy informacji o zawarciu, zmianie lub rozwiązaniu umowy o pracę, jeżeli wpisy te są niezgodne z nakazem (dyspozycjami) lub innymi dokumentami przewidzianymi prawem.

Jeżeli powód nie zastosuje się do pozasądowej procedury rozwiązywania sporu pracowniczego ustanowionej przez prawo, sędzia odmawia wszczęcia sprawy (część 2 artykułu 246 Kodeksu Postępowania Cywilnego).

Sąd, uznając odmowę zatrudnienia za niedozwoloną, orzeka zobowiązując pracodawcę do zawarcia umowy o pracę i wyznacza termin wykonania tej decyzji.

Orzeczenie sądu o nałożeniu na pracodawcę obowiązku zawarcia umowy o pracę nie może mieć wpływu na treść i warunki umowy o pracę, która na podstawie art. 19 Kodeksu pracy są ustalane za porozumieniem stron zgodnie z wymogami określonymi w przepisach prawa pracy.

Niezależnie od tego, kto wniósł powództwo – pracownik czy pracodawca, który nie zgadza się z decyzją KSH, sąd rozpatruje ten spór w kolejności postępowania, w którym powodem jest pracownik, a pozwanym pracodawca kwestionujący roszczenia.

Pracodawca, pracownik, przedstawiciele prawni małoletniego pracownika, a także prokurator w przypadkach przewidzianych w art. 81 Kodeksu postępowania cywilnego oraz innym osobom na zasadach określonych w rozdziale 11 Kodeksu postępowania cywilnego.

Sądy muszą ściśle przestrzegać ustalonej części 2 art. 158 kpc miesięcznego terminu rozpatrzenia sporów wynikających ze stosunków pracy.

Rozpatrując sprawy z tej kategorii, sądy powinny reagować na ujawnione fakty naruszenia prawa pracy wydając orzeczenia prywatne.

Zwróć uwagę sądów na fakt, że zgodnie z częścią 4 art. 241 Kodeksu pracy pracownicy są zwolnieni z opłat państwowych i kosztów za indywidualne spory pracownicze, w tym spory o odszkodowanie szkody moralne jeśli wynikają ze stosunku pracy.

4. Opisz treść umowy o pracę.

Umowa o pracę, podobnie jak umowy w ogóle, jest umową stron mającą na celu ustanowienie, zmianę lub rozwiązanie niektórych praw i obowiązków.

Art. 19 Kodeksu pracy ustanawia następujące obowiązkowe warunki umowy o pracę:

1) dane pracownika i pracodawcy, którzy zawarli umowę o pracę. Informacje o pracowniku obejmują nazwisko, imię, nazwisko, miejsce zamieszkania, dane paszportowe lub inny dokument potwierdzający tożsamość pracownika. Informacje o pracodawcy to pełna nazwa (w razie potrzeby i skrócona), forma organizacyjno-prawna organizacji, jej lokalizacja;

2) miejsce pracy, ze wskazaniem jednostki strukturalnej, w której pracownik jest zatrudniony. Przez miejsce pracy rozumie się określoną organizację – przedsiębiorstwo, instytucję, innego pracodawcę, z którym zawarto umowę, znajdujące się na określonym terenie w dniu zawarcia umowy o pracę;

3) funkcję pracowniczą pracownika (praca w jednym lub kilku zawodach, specjalnościach, stanowiskach, ze wskazaniem kwalifikacji zgodnie z listą pracowników pracodawcy, obowiązki funkcjonalne, Opis pracy);

4) podstawowe prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy;

5) czas trwania umowy o pracę (w przypadku umów o pracę na czas określony). Jeżeli termin jej obowiązywania nie jest określony w umowie o pracę, umowę uważa się za zawartą na czas nieokreślony;

6) tryb pracy i odpoczynku (jeśli różni się od Główne zasady ustanowiony przez pracodawcę);

7) warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej (wynagrodzenia) pracownika, dopłaty, dodatki i premie motywacyjne).

Warunki dodatkowe to warunki dopuszczone przez prawo, które nie wpływają na sam fakt zawarcia umowy o pracę i są ustalane za porozumieniem stron. Warunki umowy o pracę nie mogą pogorszyć sytuacji pracownika w porównaniu z przepisami prawa pracy, umową dowolnego szczebla i układem zbiorowym.

Dodatkowymi warunkami mogą być: ustanowienie okresu próbnego, obowiązek pracy po szkoleniu co najmniej przez okres ustalony umową, jeżeli szkolenie było realizowane na koszt pracodawcy; podjęcie pracy w niepełnym wymiarze godzin, wyjazdy służbowe itp. Przy zawieraniu umowy o pracę, za porozumieniem stron, może zostać ustanowiony wstępny test w celu sprawdzenia zgodności pracownika z powierzoną mu pracą. Warunek testu musi być określony w umowie o pracę oraz w zamówieniu (instrukcji) zatrudnienia. Czas trwania testu wstępnego nie może przekroczyć trzech miesięcy (dla obywatela wchodzącego po raz pierwszy do służby cywilnej, za zgodą stron, można ustalić test wstępny na okres od trzech do sześciu miesięcy). Do tego okresu nie wlicza się okresu czasowej niezdolności do pracy oraz innych okresów nieobecności pracownika w pracy. Niedopuszczalne jest przedłużanie okresu ustalonego przy zawarciu umowy o pracę, nawet za zgodą pracownika. Podczas testu wstępnego pracownik jest w pełni objęty przepisami prawa pracy.

Nie przewiduje się badania wstępnego dla:

1) pracownicy poniżej osiemnastego roku życia;

2) młodociani (pracownicy) po ukończeniu placówek prowadzących kształcenie zawodowe;

3) młodzi profesjonaliści po ukończeniu szkół prowadzących kształcenie na poziomie średnim kierunkowym i wyższym;

4) osoby niepełnosprawne;

5) pracownicy tymczasowi i sezonowi;

6) przy przeniesieniu do pracy w innej miejscowości lub u innego pracodawcy;

7) przy zatrudnianiu na zasadach konkurencyjnych, na podstawie wyników wyborów;

8) w innych przypadkach przewidzianych przez prawo (na przykład zgodnie z art. 20 ust. 4 Ustawy Republiki Białoruś „O służbie publicznej w Republice Białorusi” nie przeprowadza się testu wstępnego przy wejściu do publicznego doręczenie przez zatwierdzenie, wybory lub konkurs). Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że ten okres próbny przeszedł i jego zwolnienie jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych.

Prawo rosyjskie ma na celu nie zastraszanie, ale potwierdzanie i ochronę wolności (prawa naturalne i niezbywalne) człowieka we wszystkich sferach jego życia, promowanie umacniania prawa i porządku w społeczeństwie. Dlatego konieczne jest poznanie praw i nauczenie się ich przestrzegania.
Poszanowanie prawa oznacza, że jego wymagania są uznawane i realizowane przez obywatela jako bezwarunkowo konieczne, użyteczne dla niego, innych ludzi, społeczeństwa jako całości. A do tego trzeba przezwyciężyć nihilizm prawny, który wciąż jest charakterystyczny dla wielu Rosjan, wykształcić w sobie nowoczesną kulturę prawną - kulturę uznawania i ochrony prawa, praw człowieka. To jedyny sposób na osiągnięcie samorealizacji i sukcesu w dowolnej dziedzinie swojego życia.

Dokument

Z Kodeksu Pracy Federacja Rosyjska.

Artykuł 57

nazwisko, imię, nazwisko pracownika i imię i nazwisko pracodawcy (nazwisko, imię, nazwisko pracodawcy - osoba fizyczna), który zawarł umowę o pracę.

Podstawowymi warunkami umowy o pracę są:

miejsce pracy (ze wskazaniem jednostki strukturalnej);
data rozpoczęcia pracy;
nazwa stanowiska, specjalność, zawód, ze wskazaniem kwalifikacji zgodnie z tabelą kadrową organizacji lub określoną funkcją pracy. Jeżeli zgodnie z prawem federalnym udzielanie świadczeń lub ograniczeń wiąże się z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach, specjalnościach lub zawodach, wówczas nazwy tych stanowisk, specjalności lub zawodów oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwom i wymagania określone w przewodniki kwalifikacyjne zatwierdzone w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej;
prawa i obowiązki pracownika;
prawa i obowiązki pracodawcy;
charakterystyka warunków pracy, odszkodowania i świadczenia dla pracowników za pracę w trudnych, szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach;
reżim pracy i odpoczynku (jeśli różni się od ogólnych zasad ustalonych w organizacji w odniesieniu do tego pracownika);
warunki wynagradzania (m.in. wysokość stawki taryfowej lub oficjalnego wynagrodzenia pracownika, dopłaty, dodatki i premie motywacyjne);
rodzaje i warunki ubezpieczeń społecznych bezpośrednio związanych z aktywnością zawodową.

Pytania i zadania do dokumentu

Skomentuj warunki umowy o pracę.
Na podstawie treści paragrafu ujawnij prawa i obowiązki pracownika, a także prawa i obowiązki pracodawcy.
Jakie są ogólne zasady pracy i odpoczynku? W swojej odpowiedzi użyj materiału z akapitu.
Jakie znaczenie ma fakt, że prawo szczegółowo określa warunki umowy o pracę?

Pytania do samodzielnego zbadania

Jakie są cechy wspólne i jaka jest specyfika gałęzi prawa rosyjskiego?
Czym różni się umowa o pracę od umów cywilnoprawnych? Wyjaśnij swoją odpowiedź na konkretnych przykładach.
Jakie są podobieństwa i główne różnice między wykroczeniem a przestępstwem?
Jak rozumiesz stanowisko, że rosyjskie prawo ma stać się miarą wolności i sprawiedliwości?

Zadania

Obywatel K. postanowił legalnie poślubić swoją kuzynkę. Czy myślisz, że to małżeństwo zostanie zarejestrowane? Wyjaśnij swoją odpowiedź
Małżonkowie po 15 latach małżeństwa podpisali umowę małżeńską zmieniającą reżim prawny współwłasności. Czy działania małżonków są legalne? Wyjaśnij odpowiedź.
Znajdź przykłady w prasie okresowej ilustrujące przestępstwa w Rosji. Określ rodzaje tych przestępstw.
Przygotuj się do prowadzenia dyskusji klasowej na temat „Czy są przestępstwa, które nie są niebezpieczne dla społeczeństwa?”.

Myśli mądrych

„Lud musi bronić prawa jako swojej twierdzy, jako swojego muru obronnego”.

Heraklit (koniec VI - początek V wieku p.n.e.), starożytny filozof grecki

Stosunki pracy rozpoczynają się z chwilą zawarcia umowy o pracę między pracownikiem a pracodawcą.

Umowa o pracę jest umową pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, która reguluje ich obowiązki zawodowe.

Głównym źródłem regulującym stosunki pracy jest Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł 57 mówi nam o treści umowy o pracę, przestudiujemy ją.

Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Treść umowy o pracę:

Umowa o pracę określa:

nazwisko, imię, patronimika pracownika i nazwa pracodawcy (nazwisko, imię, patronimik pracodawcy - osoba fizyczna), który zawarł umowę o pracę;

informację o dokumentach potwierdzających tożsamość pracownika i pracodawcy – osoby fizycznej;

numer NIP (dla pracodawców, z wyjątkiem pracodawców - osoby fizyczne którzy nie są indywidualnymi przedsiębiorcami);

informację o przedstawicielu pracodawcy, który podpisał umowę o pracę, oraz na podstawie, na podstawie której nadaje się mu właściwy organ;

miejsce i datę zawarcia umowy o pracę.

Zadanie 1. Uzupełnij brakujące słowa (ustnie lub pisemnie, jeśli wydrukowałeś plik zalecany do lekcji).

1. Nazwisko, imię, patronimik __________________ i nazwa pracodawcy

2. Informacje o ________________, potwierdzające tożsamość pracownika (paszport, dowód wojskowy)

3. Numer identyfikacyjny _________________

4. Informacje o przedstawicielu _________________, który podpisał umowę o pracę

5. Miejsce i _________________ zawarcia umowy o pracę

Następujące warunki są obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę:

miejsce pracy, a w przypadku zatrudnienia pracownika do pracy w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wyodrębnionej strukturze organizacyjnej organizacji znajdującej się w innej miejscowości, miejsce wykonywania pracy ze wskazaniem wyodrębnionej strukturalnej jednostki organizacyjnej i jej lokalizacji;

funkcja pracy (praca według stanowiska zgodnie z listą pracowników, zawód, specjalność, ze wskazaniem kwalifikacji; określony rodzaj pracy przydzielony pracownikowi).

datę rozpoczęcia pracy, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony również termin jej obowiązywania oraz okoliczności (przyczyny), które stanowiły podstawę do zawarcia umowy o pracę na czas określony zgodnie z niniejszym Kod lub inny prawo federalne;

warunki wynagradzania (m.in. wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (wynagrodzenie urzędowe) pracownika, dopłaty, dodatki i premie motywacyjne);

tryb czasu pracy i czasu odpoczynku (jeśli dla tego pracownika odbiega od ogólnych zasad obowiązujących dla tego pracodawcy);

gwarancje i rekompensaty za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik jest zatrudniony w odpowiednich warunkach, ze wskazaniem cech warunków pracy w miejscu pracy;

warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, podróżujący, drogowy, inny rodzaj pracy);

warunki pracy w miejscu pracy;

warunek obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi ustawami federalnymi;

inne warunki w przypadkach przewidzianych przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi regulacyjnymi zawierającymi normy prawa pracy.

Zadanie 2. Wstaw brakujące słowa na liście obowiązkowych informacji do włączenia do umowy o pracę.

1. _________________ praca

2. Praca _________________ (praca według stanowiska zgodnie z listą pracowników, zawodem, specjalnością, ze wskazaniem kwalifikacji; określony rodzaj pracy przydzielony pracownikowi)

3. Data _________________ pracy

4. Warunki pracy _________________

5. Tryb pracy _________________ i czas odpoczynku

6. Gwarancje i odszkodowania za pracę w __________________ i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy

7. Warunki określające, w razie potrzeby, _________________ pracę

8. Warunki _________________ w miejscu pracy

9. Warunki obowiązkowego _________________ ubezpieczenia pracownika

Umowa o pracę może przewidywać dodatkowe warunki, w szczególności:

w sprawie określenia miejsca pracy (ze wskazaniem jednostki strukturalnej i jej lokalizacji) i (lub) miejsca pracy;

o teście;

o nieujawnianiu tajemnic prawnie chronionych (państwowych, urzędowych, handlowych i innych);

o zobowiązaniu pracownika do pracy po szkoleniu co najmniej przez okres ustalony w umowie, jeżeli szkolenie było realizowane na koszt pracodawcy;

o rodzajach i warunkach dodatkowych ubezpieczeń pracowniczych;

w sprawie poprawy warunków socjalno-bytowych pracownika i członków jego rodziny;

w sprawie wyjaśnienia, w odniesieniu do warunków pracy tego pracownika, praw i obowiązków pracownika i pracodawcy wynikających z przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;

w sprawie dodatkowej niepaństwowej rezerwy emerytalnej dla pracownika.

Zadanie 3. Wstaw brakujące słowa do listy dodatkowe warunki należy uwzględnić w umowie o pracę.

1. O wyjaśnieniu _________________ pracy

2. O testowaniu i nieujawnianiu prawnie chronionych _________________

3. Na obowiązek pracownika _________________ po szkoleniu co najmniej przez okres ustalony w umowie, jeżeli szkolenie było realizowane na koszt pracodawcy

4. O rodzajach i warunkach dodatkowego _________________ pracownika

5. O poprawie socjalnego i życiowego _________________ pracownika i członków jego rodziny

6. W sprawie wyjaśnień dotyczących warunków pracy tego pracownika _________________ oraz obowiązków pracownika i pracodawcy

7. W sprawie dodatkowego zabezpieczenia niepaństwowego _________________ dla pracownika

Zadanie 4. Ustal, który z warunków zawartych w umowie o pracę jest obowiązkowy, a który dodatkowy.

o teście

warunki płacy

godziny pracy i czas odpoczynku

w sprawie rodzajów i warunków dodatkowych ubezpieczeń pracowniczych

w sprawie poprawy warunków socjalno-bytowych pracownika i członków jego rodziny

warunek obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika

w sprawie wyjaśnienia praw i obowiązków pracownika i pracodawcy w związku z warunkami pracy tego pracownika

w sprawie dodatkowej niepaństwowej rezerwy emerytalnej dla pracownika

miejsce pracy

funkcja pracy

o nieujawnianiu tajemnic prawnie chronionych

Data rozpoczęcia

gwarancje i rekompensaty za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy,

warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy

o zobowiązaniu pracownika do pracy po szkoleniu co najmniej przez okres ustalony umową, jeżeli szkolenie było realizowane na koszt pracodawcy

Umowy o pracę są dwojakiego rodzaju:

1) umowy o pracę na czas nieokreślony (podpisywane na czas nieokreślony)

2) umowy o pracę na czas określony (podpisywane na czas określony, nie dłuższy jednak niż pięć lat)

Umowa o pracę wchodzi w życie z dniem podpisania przez pracownika i pracodawcę. Pracownik jest zobowiązany do rozpoczęcia wykonywania obowiązków pracowniczych od dnia określonego w umowie o pracę.

Jeżeli w umowie o pracę nie określono dnia rozpoczęcia pracy, pracownik musi rozpocząć pracę następnego dnia roboczego po wejściu w życie umowy.

Zadanie 5. Znajdź i popraw błędy w tekście (łącznie 7 błędów):

Irina zawarła umowę o pracę na czas określony na 7 lat z firmą świadczącą usługi prawne. Zaczęła wykonywać swoje obowiązki pracownicze dzień po zawarciu umowy, ponieważ nie wskazała ona konkretnej daty rozpoczęcia obowiązków pracowniczych. Gdy tylko Irina rozpoczęła pracę, jej umowa o pracę natychmiast weszła w życie. Wśród warunków obligatoryjnych umowa o pracę zawierała informacje o teście, nieujawnianiu tajemnic chronionych prawem oraz warunki wynagradzania. Lista warunków dodatkowych obejmowała funkcję pracy, warunki pracy w miejscu pracy oraz tryb czasu pracy i odpoczynku.

Przeczytaj artykuł Kodeksu pracy o wieku, w którym można zawrzeć umowę o pracę.

Art. 63. Wiek, od którego dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę”

Zawarcie umowy o pracę jest dozwolone z osobami, które ukończyły szesnaście lat, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych.

Osoby, które otrzymały ogólne wykształcenie a którzy ukończyli piętnaście lat, mogą zawrzeć umowę o pracę w celu wykonywania lekkich prac, które nie powodują uszczerbku na ich zdrowiu. Osoby, które ukończyły piętnaście lat i zgodnie z prawem federalnym opuściły organizację kształcenia ogólnego przed uzyskaniem podstawowego wykształcenia ogólnego lub zostały wydalone z tej organizacji i kontynuują naukę w innej formie kształcenia, mogą przystąpić do umowę o pracę na wykonywanie lekkich prac, które nie szkodzą ich zdrowiu i bez uszczerbku dla rozwoju programu edukacyjnego.

Za pisemną zgodą jednego z rodziców (powiernika) oraz organu opiekuńczo-opiekuńczego, umowę o pracę można zawrzeć z osobą, która uzyskała wykształcenie ogólne i ukończyła czternaście lat, w celu wykonywania lekkich prac nie szkodzić swojemu zdrowiu, lub z osobą, która ma wykształcenie ogólne i ukończyła czternasty rok życia, do wykonywania lekkich prac w czasie wolnym od nauki, co nie szkodzi ich zdrowiu i bez uszczerbku dla rozwoju programu edukacyjnego.

W organizacjach kinematograficznych, teatrach, organizacjach teatralnych i koncertowych, cyrkach dopuszcza się, za zgodą jednego z rodziców (opiekuna) i za zgodą organu opiekuńczo-opiekuńczego, zawarcie umowy o pracę z osobami, które nie ukończyły czternastego roku życia lat uczestniczenia w tworzeniu i (lub) przedstawieniu (wystawie) dzieł bez uszczerbku dla zdrowia i rozwoju moralnego. Umowę o pracę w imieniu pracownika podpisuje w tym przypadku jego rodzic (opiekun). Zezwolenie organu opieki i kurateli powinno wskazywać maksymalny dopuszczalny czas trwania codziennej pracy oraz inne warunki, w jakich praca może być wykonywana.

Zadanie 6. Odpowiedz na pytania

1. W jakim wieku co do zasady zawierana jest umowa o pracę?

2. Czy sytuacja jest prawidłowa: Nadya skończyła 9 klasę, przygotowuje się do świętowania swoich 16 urodzin za pół roku. Aby to zrobić, postanowiła iść do pracy i dostała pracę jako bileter w nocnym kinie.

3. Czy sytuacja jest poprawna: Artem skończył 9 klasę, ma 14 lat. Kategorycznie nie chce się uczyć, więc opuścił szkołę i poszedł do pracy jako kelner, po uprzednim uzyskaniu ustnej zgody rodziców.

4. W jakich obszarach działalności można zawrzeć umowę o pracę z osobami poniżej 14 roku życia?

Zawierając umowę o pracę, osoba ma szereg gwarancji:

Art. 64. Gwarancje przy zawieraniu umowy o pracę”

Nieuzasadniona odmowa zawarcia umowy o pracę jest zabroniona.

Jakiekolwiek bezpośrednie lub pośrednie ograniczenie praw lub ustanowienie bezpośrednich lub pośrednich korzyści przy zawieraniu umowy o pracę w zależności od płci, rasy, koloru skóry, narodowości, języka, pochodzenia, majątku, rodziny, statusu społecznego i urzędowego, wieku, miejsca zamieszkania ( w tym obecność lub brak zameldowania w miejscu zamieszkania lub pobytu), stosunek do religii, przekonań, przynależności lub nieprzynależności do stowarzyszenia publiczne lub jakikolwiek grupy społeczne, a także inne okoliczności niezwiązane z cechy biznesowe pracownikom nie jest dozwolone, z wyjątkiem przypadków, gdy prawo lub obowiązek ustanowienia takich ograniczeń lub świadczeń jest przewidziany przez prawo federalne.

Zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę kobietom z przyczyn związanych z ciążą lub obecnością dzieci.

Zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę pracownikom zaproszonym pisemnie do pracy poprzez przeniesienie od innego pracodawcy w terminie miesiąca od dnia zwolnienia z dotychczasowego miejsca pracy.

Na pisemny wniosek osoby, której odmówiono zawarcia umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek pisemnego poinformowania o przyczynie odmowy nie później niż w ciągu siedmiu dni roboczych od dnia złożenia takiego wniosku.

Odmowa zawarcia umowy o pracę może być zaskarżona do sądu.

Zadanie 7. Skomentuj sytuacje:

1. Na zakończenie rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem na stanowisko kierownika dyrektor powiedział: „Przepraszamy, nie nadajesz się do nas, nie zawrzemy z Tobą umowy o pracę”. Potem odmówił odpowiedzi na jakiekolwiek pytania i wyszedł z pokoju.

2. Firma potrzebowała dwudziestu osób w dziale sprzedaży. Na to stanowisko zgłosiło się pięćdziesiąt kobiet i dwudziestu jeden mężczyzn. W rezultacie do wydziału zwerbowano dwudziestu mężczyzn.

3. Na zakończenie rozmowy z kandydatem na stanowisko programisty reżyser powiedział: „Przepraszam, nie nadajesz się do nas. Masz małe dziecko, on zachoruje i będziesz stale brać zwolnienia lekarskie, a nasza firma potrzebuje osoby, która będzie nieprzerwanie wykonywać swoje obowiązki.”

4. Andrey pracował w restauracji znanej sieci w Moskwie. Chciał przenieść się do Petersburga i poprosił o przeniesienie do podobnej restauracji w Petersburgu. Przelew został zrealizowany 5 czerwca, ale kiedy 10 lipca przybył, aby sporządzić umowę o nową pracę, odmówiono mu.

5. K kandydata na stanowisko kierownika, do którego dyrektor na koniec rozmowy powiedział: „Przepraszam, nie nadajesz się do nas, nie zawrzemy z tobą umowy o pracę”, po czym szybko wyszedł z pokoju, napisał formalny wniosek o wyjaśnienie mu przyczyn odmowy zawarcia umowy o pracę. Jakich zmian powinien oczekiwać kandydat? Jak myślisz, jaka byłaby korzyść z tego działania dla kandydata?

6. Kobieta, której odmówiono pracy jako programistka, pozwała do sądu. Czy sąd może oddalić jej powództwo? Jeśli nie, jakiej decyzji sądu powinna się spodziewać?

Przy zawieraniu umowy o pracę osoba jest zobowiązana do przedstawienia szeregu dokumentów. W Kodeks pracy mówi się o tym:

Art. 65. Dokumenty przedstawiane przy zawieraniu umowy o pracę”

O ile niniejszy Kodeks i inne przepisy federalne nie stanowią inaczej, przy zawieraniu umowy o pracę osoba rozpoczynająca pracę przedstawia pracodawcy:

paszport lub inny dokument tożsamości;

książeczka pracy, z wyjątkiem przypadków zawarcia umowy o pracę po raz pierwszy lub podjęcia przez pracownika pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy;

zaświadczenie o ubezpieczeniu obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego;

wojskowe dokumenty rejestracyjne – dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi do służby wojskowej;

dokument o wykształceniu i (lub) kwalifikacjach lub dostępności wiedzy specjalnej - przy ubieganiu się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia;

zaświadczenie o obecności (nieobecności) w rejestrze karnym i (lub) fakcie wszczęcia postępowania karnego lub zakończenia postępowania karnego z powodów rehabilitacyjnych, wydane w sposób i w formie ustalonej przez federalny organ wykonawczy;

zaświadczenie o tym, czy dana osoba podlega karze administracyjnej za używanie środków odurzających lub substancji psychotropowych bez recepty.

Art. 69. Badanie lekarskie przy zawarciu umowy o pracę”

Osoby poniżej osiemnastego roku życia, a także inne osoby w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych ustawach federalnych, przy zawieraniu umowy o pracę podlegają obowiązkowym wstępnym badaniom lekarskim.

Zadanie 8. Skomentuj sytuacje:

1. Arthur, 38-letni mężczyzna, przyszedł zawrzeć umowę o pracę na stanowisko inżyniera. Przywiózł paszport, zeszyt ćwiczeń i dyplom ukończenia studiów. O co jeszcze zostanie poproszony?

2. Rita, 17-letnia dziewczyna, dostała pracę jako sprzedawczyni w sklepie obuwniczym. Jakie zaświadczenie będzie od niej wymagane oraz te dokumenty, o które zwykle proszą osoby dorosłe?

Często przy ubieganiu się o pracę przydzielane są osoby staż. Jest to potrzebne, aby pracodawca sprawdził poprawność swojego wyboru, a pracownik sprawdził swoje możliwości. W okresie próbnym pracownicy otrzymują niższe wynagrodzenie niż po jego zakończeniu. Niektórym osobom nie przypisuje się okresu próbnego, jest to zapisane w art. 70 Kodeksu pracy:

Artykuł 70

Zawierając umowę o pracę, może, za porozumieniem stron, postawić warunek zbadania pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą.

Brak klauzuli testowej w umowie o pracę oznacza, że pracownik zostaje zatrudniony bez testu.

W okresie próbnym pracownik podlega przepisom prawa pracy oraz innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne.

Test na zatrudnienie nie jest ustalany dla:

kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;

1. osoby wybrane przez _________ na odpowiednie stanowisko;

2. _________ _________ oraz kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;

3. osoby w wieku poniżej _________ lat;

4. osoby, które uzyskały _________ _________ wykształcenie lub wyższe wykształcenie i _________ idą do pracy (w ciągu _________ po ukończeniu studiów);

5. osoby, _________ na wybrane stanowisko do pracy zarobkowej (na przykład stanowisko burmistrza lub zastępcy);

6. osoby zaproszone do pracy w kolejności _________ od innego pracodawcy;

7. osoby zawierające umowę o pracę na okres do _________ miesięcy.

6) odmowa kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, ze zmianą właściwości (podległości) organizacji lub jej reorganizacją, ze zmianą rodzaju państwowego lub komunalnego instytucja

7) odmowę kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony;

8) odmowa pracownika przeniesienia do innej pracy, która jest mu niezbędna zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, lub brak odpowiedniej pracy dla pracodawcy ;

9) odmowę przeniesienia pracownika do pracy w innej miejscowości wspólnie z pracodawcą;

10) okoliczności niezależnych od stron;

11) naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w niniejszym Kodeksie lub innej ustawie federalnej, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy.

Zadanie 10. Uzupełnij brakujące słowa w zdaniach (użyj wydrukowanego pliku)

Podstawą rozwiązania umowy o pracę są:

1) _________ stron;

2) _________ okresu obowiązywania umowy o pracę;

3) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy _________;

4) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy _________;

5) _________ pracownik na jego wniosek lub za jego zgodą do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienia do pracy z wyboru;

6) _________ pracownik od kontynuowania pracy w związku ze zmianą własności mienia organizacji;

7) odmowa kontynuowania pracy przez pracownika w związku z __________ _________ umową o pracę;

8) _________ pracownik od _________ do innej pracy;

9) _________, niezależnie od woli stron;

11) naruszenie _________ zawarcia umowy o pracę.