Gwarancje socjalne pracowników w prawie pracy. Gwarancje socjalne Rodzaje gwarancji socjalnych dla pracowników

Polityka społeczna jest integralną częścią ogólnej strategii państwa, związanej z: sfera społeczna. Jest to celowe działanie mające na celu opracowanie i wdrożenie decyzji bezpośrednio związanych z osobą, jej pozycją w społeczeństwie, zapewnienie mu gwarancji społecznych, z uwzględnieniem cech różnych grup ludności kraju.

Cel polityki społecznej to rozwój klas tworzących określone społeczeństwo, warstwy społeczne (warstwy), wspólnoty narodowe lub etniczne, grupy językowe, grupy wyznaniowe, a także rozwój (socjalizacja) osoby.

Polityka społeczna ma na celu ochronę wszystkich elementów struktury społeczeństwa, a także jednostek przed destrukcyjnymi procesami zachodzącymi w społeczeństwie na pewnych etapach jego rozwoju.

Polityka społeczna powinna zawierać strategiczne wytyczne mające na celu osiągnięcie celów o dużej skali.

Kształtowanie polityki społecznej następuje na podstawie informacji uzyskanych w wyniku zbierania danych statystycznych i prowadzenia badań socjologicznych. Zrozumienie i analiza otrzymanych informacji pozwala nam na opracowanie strategii społecznej realizacji ważnych społecznie celów i rozwiązywania problemów społecznych społeczeństwa.

Polityka państwa w zakresie dochodów

Różnice w poziomie per capita lub jednego zatrudnionego nazywamy zróżnicowanie dochodów. Była i pozostaje funkcja gospodarka rynkowa jest obserwowana zarówno w krajach, które od dawna podążają ścieżką rozwoju rynku, jak iw krajach, które wkroczyły na tę ścieżkę całkiem niedawno. Szczególnie charakterystyczny jest wzrost wskaźników zróżnicowania dochodów dla gospodarki przejściowej Rosji.

Polityka społeczna państwa ma na celu łagodzenie nierówności w podziale dochodów, której głównym zadaniem jest ukierunkowane (czyli przeznaczone dla określonych grup ludności) wsparcie społeczne ze strony państwa. Rozwiązaniem tego problemu jest utrzymanie optymalnych relacji dochodów aktywnej (zatrudnionej) części populacji do osób niepełnosprawnych poprzez mechanizm podatków i transferów socjalnych za życie ludzkie lub osiągnięcie określonego poziomu życia.

Definiuje się ją jako zapewnienie ludności materialnych, duchowych korzyści niezbędnych do życia oraz stopień zaspokojenia potrzeb ludzi w zakresie tych świadczeń. Zestaw świadczeń niezbędnych do życia obejmuje warunki pracy, edukację, opiekę zdrowotną, mieszkanie itp. Poziom życia jest rozpatrywany zarówno na poziomie makro (dla ludności kraju jako całości), jak i zróżnicowanym poziomie mikro (dla jednostek grup ludności).

Głównymi kierunkami polityki społecznej państwa w kierunku ograniczania zróżnicowania dochodów są: redystrybucja, regulacja i waloryzacja dochodów; wsparcie dla najbiedniejszych grup ludności; itd.

Redystrybucja dochodów odbywa się za pośrednictwem budżetu państwa poprzez zróżnicowane opodatkowanie różnych grup dochodów. Polega ona na wycofaniu w formie podatków części dochodów ze średnich i wysokich dochodów ludności, a także wypłatę zasiłków dla najbardziej potrzebujących, zasiłków dla bezrobotnych.

Regulacja przychodów polega na tym, że państwo bezpośrednio interweniuje w pierwotny podział dochodów pieniężnych, ustalając albo gwarantowaną płacę minimalną (w Rosji - płaca minimalna), albo górną granicę wzrostu płac nominalnych.

Szczególnie ważny jest problem ochrony dochodów gotówkowych przed inflacją. W tym celu jest stosowany indeksowanie, czyli wzrost dochodu nominalnego w zależności od wzrostu cen. Wykorzystywany jest zarówno na skalę ogólnopolską, jak i na poziomie poszczególnych wydarzeń.

Wreszcie ważnym kierunkiem w polityce społecznej jest: wsparcie dla najbiedniejszych grup ludności poprzez system świadczeń pieniężnych i rzeczowych.

Są to standardy społeczno-ekonomiczne gwarantujące ludności poziom konsumpcji uznany przez społeczeństwo, czyli zapewniający minimalny standard życia zgodny z możliwościami gospodarki.

System gwarancji socjalnych musi spełniać następujące wymagania:

niezbędna i wystarczająca objętość;
bezpieczeństwo środkami finansowymi i materialnymi;
kierowanie;
biorąc pod uwagę cechy terytorialne;
mechanizm dostawy do odbiorcy.

Gwarancje społeczne mogą mieć charakter krajowy, regionalny, sektorowy, a źródła ich finansowania to budżet federalny, system budżetowy podmiot Federacji Rosyjskiej oraz fundusze pozabudżetowe. Gwarancje socjalne są udzielane obywatelom kraju zgodnie z Konstytucją.

W odniesieniu do osób sprawnych fizycznie gwarancje socjalne powinny zapewniać warunki pracy i działalności gospodarczej, ochronę praw i wolności pracownika lub pracodawcy.

Dla większości ludności praca najemna jest głównym źródłem utrzymania, dlatego system zabezpieczenia społecznego osób zdolnych do pracy powinien zapewniać gwarancje w zakresie zatrudnienia i płacy. W tym celu państwo ustala płacę minimalną. W większości krajów obowiązuje minimalna stawka godzinowa.

W Rosji minimalna miesięczna płaca wynosi 1100 rubli (czyli około 40 dolarów miesięcznie, czyli około 0,2 dolara za godzinę). Tak niski poziom płacy minimalnej wskazuje, że obecnie państwo praktycznie nie reguluje poziomu płac w Rosji.

Gwarancje socjalne dla osób niepełnosprawnych powinny stwarzać warunki do jej konsumpcji, z uwzględnieniem specyfiki każdej grupy.

Wpływy z systemu ubezpieczeń społecznych dzielą się na trzy grupy:

płatności gotówkowe (emerytury, świadczenia);
świadczenia, przejawiające się w prawie do obniżenia podatków, otrzymują transfery w naturze;
usługi socjalne konsumowane bezpłatnie lub po cenach, które nie mają wartości ekonomicznej.

Gwarancje socjalne wykonują różne Funkcje:

żywieniowo-kompensacyjny, który zapewnia utrzymanie spożycia na określonym poziomie;
ochronny, który zapewnia zachowanie warunków pracy i życia;
stymulujące, co stymuluje odbiorcę do zwiększenia siły roboczej i aktywności biznesowej.

Dodatki i świadczenia są klasyfikowane w następujący sposób:

świadczenia i dotacje na mieszkania i usługi komunalne;
świadczenia z tytułu przejazdu wewnątrzmiejskim transportem publicznym i międzymiastowym;
korzyści z zakupu leków;
bezpłatne udostępnianie pojazdów, dopłaty do benzyny i konserwacji;
wypłata zasiłku z tytułu ubóstwa;
wypłaty dla emerytów, weteranów i osób starszych;
płatności dla osób niepełnosprawnych;
ulgi podatkowe;
odszkodowania i wypłaty dla uchodźców i osób wewnętrznie przesiedlonych;
wypłata zasiłków na dzieci i matki;
preferencyjne i bezpłatne dostarczanie bonów na leczenie sanatoryjne;
dotacje mieszkaniowe.

Zadania polityki społecznej obejmują stymulowanie i podporządkowanie produkcji interesom konsumpcji, wzmocnienie motywacji do pracy i przedsiębiorczości biznesowej, zapewnienie określonego poziomu życia i ochrony socjalnej ludności, zachowanie dziedzictwa kulturowego i naturalnego, tożsamości narodowej i tożsamości.

Należy również zauważyć, że relacje rynkowe implikują, że ludzie powinni zarabiać pieniądze, a ci, którzy z jakichś powodów nie mogą tego robić, powinni być objęci ochroną państwa. System socjalistyczny gwarantował wszystkim mniej więcej taką samą pensję, a świadczenia zapewniały zróżnicowanie społeczne. Zazwyczaj świadczenia otrzymywały osoby zasłużone przed państwem.

W części 1 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej gwarancje określa się jako środki, metody i warunki, na jakich zapewnione jest wykonywanie praw przyznanych pracownikom w zakresie stosunków społecznych i stosunków pracy. Tym samym jako cel stosowania gwarancji przewidzianych prawem wskazano realizację praw pracowniczych. W konsekwencji gwarancje pełnią funkcję zabezpieczającą w stosunku do praw ustanowionych przez pracowników.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dzieli gwarancje i odszkodowania na ogólne (przy zatrudnianiu, przenoszeniu, wynagradzaniu, wypowiedzeniu umowa o pracę itp.) oraz specjalny Kolobova S.V. Rosyjskie prawo pracy: Instruktaż dla uniwersytetów. - M: Yustitsinform, 2005. S. 264 ..

Źródłem finansowania gwarancji i odszkodowań mogą być zarówno środki pracodawcy, jak i środki organów i organizacji, w których interesie pracownik wykonuje obowiązki państwowe lub publiczne (sądy przysięgłych, darczyńcy itp.).

Regulacja prawna warunków udzielania gwarancji i odszkodowań nie jest prerogatywą prawa pracy i odbywa się za pomocą ustaw federalnych i innych regulacyjnych aktów prawnych.

Zgodnie z art. 165 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, oprócz ogólnych gwarancji, na przykład przy zatrudnianiu, przenoszeniu do innej pracy, za wynagrodzenie, pracownicy otrzymują pewne gwarancje w następujących przypadkach: 1) wysyłanie w podróże służbowe; 2) przeniesienie się do pracy w innym obszarze; 3) wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych; 4) łączenie pracy z nauką; 5) przymusowe zakończenie pracy bez winy pracownika; 6) udzielanie corocznego płatnego urlopu; 7) rozwiązania umowy o pracę na odrębnych podstawach; 8) opóźnienia z winy pracodawcy w wydaniu pracownikowi jego; zeszyt ćwiczeń po zwolnieniu.

Oczywiście ta lista gwarancji nie jest wyczerpująca, ponieważ ustanowienie dodatkowych gwarancji w umowach, układach zbiorowych, innych lokalnych aktach organizacji i umowie o pracę poprawia pozycję pracownika w porównaniu z obowiązującym ustawodawstwem. W związku z tym ich ustanowienie nie jest sprzeczne z prawem.

Do podstawowych uprawnień pracownika należą: 1) świadczenie pracy zgodnie z funkcją określoną w umowie o pracę; 2) prawo do warunków pracy odpowiadających aktualnym standardom; 3) otrzymywanie wynagrodzenia za wykonaną pracę. W związku z tym gwarancje mają na celu zapewnienie realizacji tych praw. Na przykład pracownik może być nieobecny w pracy z powodów określonych przez prawo. W takim przypadku ma zagwarantowane zachowanie miejsca pracy i średnie zarobki.

Prawa pracowników mogą mieć charakter majątkowy lub niemajątkowy.

Istniejące gwarancje wykonywania tych praw mogą mieć również charakter majątkowy lub niemajątkowy. W szczególności, w przypadku nieobecności pracownika w pracy z powodu naruszenia warunków wypłaty wynagrodzenia, ma on gwarancję zachowania miejsca pracy, poprzednich warunków pracy i nieudostępniania danych osobowych. Wymienione gwarancje można uznać za niemajątkowe, ponieważ nie mają wartości określonej dla pracownika Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. / ks. wyd. Tak. Orłowskiego. - M .: INFRA-M, 2009. - 1500 s. Lebedev V. Interakcja systemów prawa pracy i prawa pracy // Rosyjski wymiar sprawiedliwości. - 2003r. - nr 11. S. 24 ..

Podczas nieobecności pracownika w pracy z powodu niewypłacania wynagrodzenia, ma on zagwarantowane zachowanie przeciętnego wynagrodzenia. Gwarancja ta ma charakter majątkowy, ponieważ wiąże się z przekazaniem pracownikowi majątku ruchomego w postaci gotówki w określonej wysokości.

piętno gwarancje niemajątkowe to ich bezpośredni związek z miejscem pracy pracownika, mają na celu zapewnienie zachowania przez pracownika dotychczasowych warunków pracy w przypadkach określonych przepisami prawa, w tym m.in. Miejsce pracy. W związku z tym główną gwarancją niemajątkową jest zapewnienie pracownikowi byłego miejsca pracy po nieobecności dobre powody uznane za takie przez prawo, na przykład w przypadku naruszenia warunków wypłaty wynagrodzenia.

Gwarancje majątkowe są bezpośrednio związane z prawem pracownika do otrzymywania wynagrodzenia pieniężnego za jego pracę, czyli wynagrodzenia. W związku z czym są one zawsze związane z wysokością przeciętnego wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika. Dlatego udzielanie gwarancji majątkowych jest bezpośrednio związane z wysokością przeciętnego wynagrodzenia pracownika.

W związku z powyższym można wyróżnić następujące prawnie istotne okoliczności, które charakteryzują prawne pojęcie gwarancji w sferze pracy. Po pierwsze, ustanowienie w ustawodawstwie, umowy, układ zbiorowy, inne lokalne akty prawne organizacji, umowa o pracę. Po drugie, bezpośrednie zapewnienie praw pracowniczych przewidzianych w ustawodawstwie. Po trzecie, zapewnienie realizacji zarówno praw niemajątkowych, jak i majątkowych pracowników w sferze pracy. Jednocześnie gwarancje niemajątkowe mają na celu zapewnienie zachowania dotychczasowych warunków pracy, w szczególności miejsca pracy. Gwarancje majątkowe są zawsze związane z dochodem uzyskiwanym przez pracownika pensja Lebedev V. Interakcja systemów prawa pracy i prawa pracy // Rosyjska sprawiedliwość. - 2003r. - nr 11. S. 24 ..

Udzielanie gwarancji niemajątkowych wiąże się z zapewnieniem praw przysługujących pracownikom w stosunkach pracy. Za pomocą główna zasada takie gwarancje przestają obowiązywać z chwilą zakończenia stosunku pracy. Pracodawca jest jednak zobowiązany do zapewnienia pracownikowi przechowywania i przekazywania jego danych osobowych zgodnie z wymogami prawa pracy i po jego zwolnieniu. Gwarancja ta obowiązuje więc nawet po ustaniu stosunku pracy. Jednakże nieprzestrzeganie przez pracodawcę tej gwarancji pociąga za sobą możliwość otrzymania przez pracownika, po rozwiązaniu z nim stosunku pracy, szkody wyrządzonej na zasadach prawa cywilnego. Jednocześnie osoba, z którą rozwiązano stosunek pracy, może żądać nie tylko odszkodowania za straty poniesione w związku z odmową spełnienia przez pracodawcę gwarancji niemajątkowych, ale także odszkodowania za szkodę niemajątkową Mironov V.I. Prawo pracy Rosji. - M., 2006. S. 354 ..

Równolegle ze stosunkami pracy funkcjonują również gwarancje majątkowe. Jednak oddzielne gwarancje są udzielane nawet po zwolnieniu z pracy. Należą do nich odprawy wypłacane osobom zwalnianym. Obecność tej gwarancji nie wpływa jednak na losy stosunku pracy, który został rozwiązany.

W związku z powyższym można stwierdzić, że gwarancje wiążą się ze świadczeniem praw wynikających w stosunkach pracy. Udzielenie tych gwarancji po ustaniu stosunku pracy nie wpływa na ich los, ale służy również zapewnieniu praw pracowniczych pracowników, które mogą być kontynuowane po ustaniu stosunku pracy, np. prawo do odszkodowania za straty wyrządzone przez pracodawcę i odszkodowanie za szkody moralne z powodu nieprzestrzegania ustalonych przepisów dotyczących zasad postępowania.

Dla większego zainteresowania pracowników utrzymaniem miejsca pracy jest on włączony to przedsiębiorstwo i pozyskując wysoko wykwalifikowaną kadrę, pracodawcy wprowadzają dodatkowe gwarancje socjalne w przedsiębiorstwie. Dotyczą one zwykle ochrony zdrowia pracowników, poprawy ich warunków życia itp. Takie środki są zawsze atrakcyjne dla pracowników.

Oczywiście udzielenie dodatkowych gwarancji socjalnych nie może anulować ani zmniejszyć kwoty gwarancji i odszkodowań, których wypłatę z mocy prawa powierza się pracodawcom.

1. Pracodawca zapewnia Pracownikowi następujące dodatkowe gwarancje socjalne podczas pracy w przedsiębiorstwie:

Dodatkowy urlop z powodu czasowej niezdolności do pracy;

Wypłata dodatkowych kwot do państwowego zasiłku na ubezpieczenie społeczne ustanowionego przez prawo;

Opieka medyczna w formie wypłaty odszkodowania za korzystanie z odpłatnej usługi medyczne w następujących instytucjach:

Usługi sanatoryjno-uzdrowiskowe w formie rocznych bezpłatnych lub częściowo płatnych bonów;

Obsługa domowa w postaci:

Dodatkowa rekompensata z tytułu szkody wyrządzonej zdrowiu Pracownika;

Płatności na rzecz rodziny Pracownika w przypadku jego śmierci;

Okresowe badania lekarskie oraz ocena stanu zdrowia i zdolności do pracy Pracownika na koszt Pracodawcy;

Zachowanie zdrowia w przypadku pogorszenia się jego stanu zarówno w czasie pracy, jak i z powodu okoliczności niezwiązanych z wykonywaniem pracy obowiązki w pracy.

2. Jeżeli przyczyną pogorszenia stanu zdrowia Pracownika było nadużywanie alkoholu lub narkotyków, dopłaty na opiekę medyczną lub za zgodą stron Pracownikowi może zostać udzielona pożyczka na opiekę medyczną.

3. Część wymienionych gwarancji dotyczy Pracownika w przypadku przejścia na emeryturę.

Niektóre przedsiębiorstwa, szczególnie zainteresowane pozyskiwaniem wysoko wykwalifikowanych specjalistów, tworzą fundusz partycypacji kadr w zyskach. W tym przypadku pracownicy są zainteresowani sukcesem przedsiębiorstwa jako całości. Pracodawca może opracować specjalny dokument dotyczący udziału personelu w zyskach jako lokalny akt prawny, a także możliwe jest uwzględnienie tego warunku w każdej umowie o pracę. Najczęściej taki warunek zawiera się w umowach o pracę w spółkach akcyjnych.

Państwo zapewnia bezrobotnym następujące rodzaje gwarancji i rekompensat:

Wypłata zasiłku dla bezrobotnych zgodnie z ustaloną procedurą;

Udzielanie w niektórych przypadkach pomocy finansowej bezrobotnym i członkom jego rodzin;

wypłata stypendiów w okresie szkolenie zawodowe zaawansowane szkolenie lub przekwalifikowanie;

Zwrot kosztów i otrzymanie innych odszkodowań w związku z przeprowadzką do innej miejscowości do nowego miejsca zamieszkania i pracy w kierunku Państwowej Służby Zatrudnienia;

Możliwość uczestniczenia w płatnych pracach publicznych;

Wypłata zasiłku dla bezrobotnych z tytułu tymczasowej niezdolności do pracy.

Bezrobotni, którzy nie otrzymują rent, świadczeń (z wyjątkiem świadczeń dla rodzin wychowujących dzieci) lub zadośćuczynienia za uszczerbek na zdrowiu wskutek urazu lub innego uszczerbku związanego z wykonywaniem obowiązków zawodowych, w wysokości przewyższającej wysokość zasiłku dla bezrobotnych, mają prawo do zasiłku dla bezrobotnych, ustanowionego przez prawo pracy.

Decyzję o przyznaniu lub odmowie przyznania zasiłku dla bezrobotnych podejmuje Państwowa Służba Zatrudnienia w terminie 10 dni od dnia zarejestrowania bezrobotnego.

Zasiłek dla bezrobotnych wypłacany jest od dnia zarejestrowania bezrobotnego w urzędzie pracy i pozostaje w okresie wykonywania przez bezrobotnego pracy tymczasowej, o której ma obowiązek powiadomić urząd pracy, a także w okresie wykonywania pracy zarobkowej. pracować w kierunku centrum zatrudnienia.

Zasiłki dla bezrobotnych wypłacane są w następujących kwotach:

Za pierwsze 13 tygodni kalendarzowych w wysokości 70% i za kolejne 13 tygodni kalendarzowych - 50% przeciętnego wynagrodzenia (dochodu) w ostatnim miejscu pracy, nie mniej jednak niż płaca minimalna i nie więcej niż dwukrotność jej wartości jeżeli bezrobotny był bezrobotny przez 12 dni kalendarzowych, miał pracę zarobkową (dochód) przez co najmniej 12 tygodni kalendarzowych;

Za pierwsze 13 tygodni kalendarzowych w wysokości 100% i przez kolejne 13 tygodni kalendarzowych - 75% minimalnego wynagrodzenia dla bezrobotnych, którzy w ciągu 12 miesięcy poprzedzających początek bezrobocia wykonywali pracę zarobkową (dochód) poniżej niż 12 tygodni kalendarzowych, a także poszukujących pracy po długiej (powyżej 1 roku) przerwie, jeżeli mają łączny staż pracy co najmniej 1 rok i pod warunkiem, że ich zatrudnienie nie wymaga przygotowania zawodowego, zaawansowanego szkolenia lub przekwalifikowanie;

Za pierwsze 13 tygodni kalendarzowych w wysokości 85% i przez kolejne 13 tygodni kalendarzowych - po raz pierwszy 70% minimalnego wynagrodzenia bezrobotnego szukający pracy, a także poszukujących pracy po dłuższej przerwie, jeśli ich staż pracy nie przekracza 1 roku, a ich zatrudnienie jest niemożliwe bez przygotowania zawodowego.

Okres wypłaty zasiłku dla bezrobotnych nie może przekroczyć 26 tygodni kalendarzowych w każdym 12-miesięcznym okresie liczonym od dnia rejestracji w Państwowej Służbie Zatrudnienia. W przypadku bezrobotnych, których staż pracy przekracza 25 lat dla mężczyzn i 20 lat dla kobiet, okres wypłaty zasiłku dla bezrobotnych jest podwyższany za każdy rok pracy przekraczający określony okres o dwa tygodnie kalendarzowe.

Bezrobotni, którzy mają na utrzymaniu dzieci poniżej 14 roku życia (niepełnosprawni – do 16 roku życia), wysokość zasiłków wzrasta o 10%, a jeśli jest dwoje lub więcej dzieci – o 20%.

W przypadku choroby osoby bezrobotnej zamiast zasiłku dla bezrobotnych lub stypendium wypłacane jest tymczasowe zasiłek z tytułu niezdolności do pracy (w tym z tytułu ciąży i porodu, opieki nad chorym dzieckiem), a okres pobierania zasiłku okresowego nie jest wliczany do sumy okres wypłaty zasiłku dla bezrobotnych.

Zasiłki dla bezrobotnych zazwyczaj nie są wypłacane w następujących przypadkach:

Zwolnienia (odliczenia) za naruszenie dyscypliny pracy lub dyscypliny wojskowej i innych winnych czynów, a także w przypadku utraty źródła dochodu w wyniku winy;

Zwolnienia (potrącenia) z ostatniego miejsca pracy lub służby (nauka) własna wola bez powodu;

Niedostarczenie na żądanie urzędu pracy zaświadczenia o dochodach.

Wypłata świadczeń bezrobotnym ustaje w następujących przypadkach:

zatrudnienie;

Przejście szkolenia zawodowego, zaawansowanego szkolenia lub przekwalifikowania w kierunku służby zatrudnienia;

Koniec ustawowego terminu płatności;

nieuczciwe otrzymywanie świadczeń;

Skazanie na karę pozbawienia wolności;

Otrzymywanie emerytury lub świadczenia w kwotach przekraczających wysokość zasiłku dla bezrobotnych.

W niektórych przypadkach wypłata zasiłku może zostać wstrzymana na okres do trzech miesięcy i okres ten jest wliczany do całkowitego okresu wypłaty zasiłku lub wysokość zasiłku może zostać zmniejszona, ale nie więcej niż o 50%. Jest to możliwe, jeśli bezrobotny narusza warunki rejestracji lub ponownej rejestracji w centrum zatrudnienia; jeżeli bezrobotny nie zawiadomi urzędu pracy o zatrudnieniu w dniu Praca tymczasowa podczas pobierania zasiłku dla bezrobotnych; jeśli bezrobotny dwukrotnie odmówił oferty urzędu pracy odpowiednia praca lub ze szkolenia zawodowego.

Bezrobotnemu i członkom jego rodziny może zostać udzielona pomoc finansowa na koszt funduszu pracy, której wysokość co do zasady nie może przekraczać płacy minimalnej. Decyzję o jej udzieleniu podejmuje urząd pracy na podstawie pisemnego wniosku, biorąc pod uwagę sytuację materialną bezrobotnego i członków jego rodziny (3, art. 19). Na okres przygotowania zawodowego lub przekwalifikowania bezrobotnym wypłaca się stypendium w wysokości określonej w ustawie o zatrudnieniu (art. 17). Stypendium dla bezrobotnego wynosi 50%, a w przypadku osób pozostających na utrzymaniu - 75% przeciętnego wynagrodzenia w ostatnim miejscu pracy, ale nie mniej niż półtorakrotność minimalnego zasiłku dla bezrobotnego i nie ponad trzykrotność płacy minimalnej. Bezrobotnym, którzy nie przepracowali więcej niż 1 rok, a także zwolnieni za naruszenie dyscypliny pracy lub dobrowolnie bez uzasadnionego powodu, otrzymują stypendium w wysokości płacy minimalnej. Wysokość stypendium może zostać zmniejszona lub jego wypłata może zostać przerwana z powodu słabych wyników w nauce lub systematycznego nieuczestniczenia w zajęciach bez uzasadnionego powodu.

Gdy bezrobotni i członkowie ich rodzin przeprowadzą się w kierunku urzędu pracy do nowego miejsca zamieszkania i pracy w innej miejscowości, otrzymają zwrot kosztów przeprowadzki (przejazd, przewóz mienia, dieta za czas spędzony na drogi), kwoty te są wypłacane przez urzędy pracy w lokalizacji przedsiębiorstwa zatrudniającego bezrobotnego. Ponadto bezrobotnym przysługuje jednorazowa pomoc materialna w wysokości 5 płac minimalnych i jednej płacy minimalnej na każdego członka rodziny.

Gwarancje socjalne udzielane bezrobotnym powinny również obejmować możliwość uczestniczenia w odpłatnych pracach publicznych. Roboty publiczne obejmują takie rodzaje prac, które nie wymagają specjalnego przeszkolenia zawodowego.

Należą do nich różnego rodzaju prace rolnicze, zbiór jagód leśnych, grzybów, ziół, praca w bazach warzywnych, wyrąb, załadunek i rozładunek, kształtowanie krajobrazu terenów miejskich itp. Czas udziału w pracach publicznych wlicza się do sumy całkowitej i ciągłej. doświadczenie zawodowe. Prace publiczne realizowane są na podstawie umowy o pracę, umowy o pracę, innych umów cywilnoprawnych, które zawierane są między pracodawcą a bezrobotnym.

Państwo chroni prawa pracownicze obywateli. Wielu kojarzy kontakty towarzyskie pakiet wraz z ich implementacją. Termin ten ma jednak szerszą definicję i nie zawsze podlega przepisom prawa.

Baza normatywna

Pojęcie pakietu socjalnego nie jest przewidziane przez prawo. nie zawiera jego opisu i nie reguluje kolejności składania wniosków.

Ale ustawa opisuje podstawowe gwarancje pracy (wynagrodzenie, urlop i inne) określone w sekcji V - VII Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Są one podstawowe i określone dla wszystkich zatrudnionych obywateli.

Inne dodatkowe warunki nie są zapewniane przez państwo. Pracodawca rozszerza listę przywilejów dla pracowników według własnego uznania.

Definicja

Pakiet socjalny to gwarancje pracy stawiane pracownikowi w okresie zatrudnienia. Jednak nie wszyscy pracodawcy ją zapewniają. Powody:

zatrudnienie nieformalne;
zatrudnienie w cieniu;
Polityka firmy.

Obywatele, zdobywając pracę, zwracają uwagę na wakaty o lepszych warunkach. Ale jednocześnie nie wszyscy wiedzą, czym jest pakiet socjalny.

Istnieją dwie definicje tego pojęcia.

Pakiet socjalny to podstawowe gwarancje państwa przewidziane w Kodeksie Pracy. Wielu pracodawców uwzględnia w tej koncepcji urlopy, zwolnienia lekarskie i terminowe pensje. Ale te warunki nie są przywilejami. Są obowiązkowe dla wszystkich obywateli pracujących oficjalnie.
Pakiet socjalny to dodatkowa premia, na którą pracownicy mogą liczyć, gdy są zatrudnieni. Otrzymują je oprócz podstawowych gwarancji od państwa. Uprawnienia mogą się różnić w zależności od firmy.

Oba punkty widzenia są do zaakceptowania. Ale to drugie jest preferowane. Wielu pracodawców dąży do poprawy warunków pracy, co pozwala im dodatkowo zmotywować pracowników i przyciągnąć jak najwięcej osób poszukujących pracy. W związku z tym wielkość premii, które zapewniają, obejmuje pakiet socjalny ze zwiększonymi przywilejami. Ich lista jest znacznie szersza niż w standardowych i prawnie wiążących gwarancjach.

Podstawowy pakiet socjalny

Pełny pakiet socjalny obejmuje następujące gwarancje.

Wszystkie te warunki musi spełnić pracodawca. Są podstawowe i chronione prawem pracy. W przypadku naruszenia lub niespełnienia któregoś z nich należy się skontaktować inspekcja pracy lub sąd.

Dodatkowe gwarancje

Oprócz podstawowych, niektórzy pracodawcy oferują pracownikom dodatkowe warunki.

Żywność. W wielu firmach pracownicy są karmieni bezpłatnie. Produkty i dania wydawane są w pracy na koszt firmy. Taka premia jest często zapewniana w organizacjach spożywczych: kawiarniach, restauracjach i barach.
Mieszkania. W zależności od warunków pracy pracownikowi może zostać zaproponowane zakwaterowanie w wynajętym lub firmowym mieszkaniu. Pracodawca płaci za mieszkanie w całości lub w części. W niektórych firmach, za osiągnięcia w pracy, mieszkanie może zostać przeniesione na własność pracownika.
Prezenty na święta. Wiele organizacji (w tym państwowych) gratuluje pracownikom. Pamiątkowe upominki można wręczyć również dzieciom pracowników.
Wydawanie sprzętu firmowego. Ta kategoria obejmuje laptopy biurowe, telefony i inną elektronikę.
Premia. Obejmuje dodatkowe płatności gotówkowe. Pracowników można zachęcać na podstawie wyników miesiąca, kwartału lub roku.
Imprezy firmowe. Mogą być prowadzone według uznania kierownictwa.
Darmowe wycieczki. Duże organizacje czasami wręczają pracownikom i ich rodzinom bony do sanatoriów, obozów i kurortów.
Dodatkowe wynagrodzenie. W inny sposób nazywa się to trzynastym. Jest przyznawany na koniec roku jako premia.
Szkolenie sponsorowane przez firmę. Ta kategoria obejmuje seminaria, wykłady i kursy doszkalające. Zainteresowani pracownicy są tam wysyłani.
Płacenie za karnet na siłownię. Fitness jest mile widziany w wielu firmach.
Inne według uznania pracodawcy.

Ta lista nie jest wyczerpująca. Kierownictwo samodzielnie określa warunki zawarte w pakiecie socjalnym swojej firmy.

Dodatkowe premie pracownicze nie są regulowane przez prawo i nie są obowiązkowe. Jeżeli firma od dłuższego czasu zapewnia określone przywileje, nie oznacza to, że w przypadku ich rozwiązania pracownik może wystąpić do sądu o ochronę swoich praw. Rozszerzony pakiet socjalny jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy.

Rodzaje

Istnieje kilka rodzajów pakietów socjalnych, ale podział nie jest uregulowany prawem i podany jest w celach informacyjnych.

Tabela 1. Rodzaje pakietów socjalnych

Pogląd	Opis
Standard	Zestaw gwarancji przewidzianych prawem. Nie zawiera dodatkowych uprawnień dla pracowników.
podniesiony	Pracodawca podnosi niektóre z podstawowych warunków. Na przykład zapewnia dodatkowy odpoczynek lub wypłaca zwiększone odszkodowanie w okresie choroby.
Indywidualny	Korzystając z tego pakietu socjalnego, nie wszyscy pracownicy otrzymują premie. W zależności od stanowiska są oni wyznaczani indywidualnie i mogą się różnić.
Kolektyw	Zakłada, że ten sam pakiet socjalny jest przeznaczony dla określonej struktury w zespole. Na przykład dział lub inna grupa osób.
Preferencyjny	Pracodawca oferuje swoim pracownikom wybór jednego lub więcej bonusów z dostępnych opcji.
Perspektywiczny	Ubezpieczenie społeczne nie jest zapewniane natychmiast. Pracownik ma możliwość otrzymania go za określone osiągnięcia zawodowe. Na przykład po pomyślnym złożeniu raportu dyrektor oddaje pracownikowi firmowego laptopa do użytku osobistego.

Możliwość odmowy

Podpisanie umowy o pracę oznacza akceptację wszystkich jej warunków. Obejmują one zapewnienie pakietu socjalnego.

Od pierwszego dnia roboczego pracownik ma prawo do gwarancji pracy. W zależności od polityki firmy, poza podstawowymi przywilejami, może otrzymać podwyższone przywileje. Może odmówić przyjęcia pakietu socjalnego według własnego uznania, ale pociągnie to za sobą pewne konsekwencje prawne. Pracownik nie będzie mógł powoływać się na normy prawa i ubiegać się o ochronę w sądzie, ponieważ odmówił wybranych przez siebie warunków pracy. Na przykład, jeśli pracodawca zaproponuje zwolnienie lekarskie, a pracownik odmówi, prawo do leczenia pozostanie niespełnione. Ale to nie wina kierownictwa, co oznacza, że prawo nie zostanie naruszone.

Ta sama zasada obowiązuje w przypadku odmowy dodatkowych bonusów (darmowe posiłki, imprezy firmowe itp.): w takim przypadku nie będzie żadnych skutków prawnych dla żadnej ze stron.

Pakiet socjalny jest więc połączeniem gwarancji państwowych i dodatkowych przywilejów. Nie wszyscy pracownicy są uprawnieni do premii. Pracodawca samodzielnie określa ich liczbę i kolejność spotkań.

Rozszerzony pakiet socjalny jest zawsze inicjatywą kierownictwa firmy, a podstawowe gwarancje są udzielane zgodnie z Kodeksem Pracy.

ROZDZIAŁ 1. GWARANCJE SOCJALNE PRACOWNIKÓW W PRAWO PRACY

1 Pojęcie gwarancji w sferze pracy

2 Gwarancje dla pracowników wysłanych w podróże służbowe i do pracy w innej miejscowości

3 Gwarancje dla pracowników przy wykonywaniu obowiązków państwowych lub publicznych

4 Gwarancje dla pracowników łączących pracę ze szkoleniami

5 Gwarancje dla pracowników po zwolnieniu

6 Gwarancje dla pracowników w przypadku czasowej niezdolności do pracy

7 Gwarancje dla wybranych pracowników

8 Pojęcie rekompensaty w świecie pracy

9 Odszkodowanie w związku z korzystaniem z mienia przez pracowników w trakcie wykonywania pracy

10 Rekompensata za podróże służbowe, wysyłanie pracowników na zaawansowane szkolenia i do pracy w innym obszarze

11 Wynagrodzenie dla osób łączących pracę z nauką

12 Odszkodowanie za leczenie pracownika

13 Ochrona praw pracowniczych pracowników

ROZDZIAŁ 2. GWARANCJE SOCJALNE OSÓB W PRAWO CYWILNYM

1 Prawa jednostek

2 Gwarancje przy zawarciu umowy cywilnoprawnej (na przykładzie umowy o pracę)

2.2 Gwarancje udzielone wykonawcy

3 Gwarancje ochrony wyniku działalności intelektualnej

3.2 Funkcje prawa cywilnego dla ochrony i korzystania z wyników działalności intelektualnej oraz zrównanych środków indywidualizacji”

4 Gwarancje praw obywatelskich

ROZDZIAŁ 3. KORELACJA GWARANCJI SOCJALNYCH W PRAWO PRACY I CYWILNYM

1 Charakter prawny umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej

2 Różnica między umową o pracę a umową cywilną

3 Gwarancje dla pracowników przy łączeniu umów dwóch typów

WNIOSEK

BIBLIOGRAFIA

ROZDZIAŁ 1. SPOŁECZNOŚCIOWE GWARANCJE PRACOWNICY W PRAWO PRACY

1.1 Pojęcie bezpieczeństwa pracy

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dzieli gwarancje i odszkodowania na ogólne (przy zatrudnianiu, przeniesieniu, wynagrodzeniu, rozwiązaniu umowy o pracę itp.) i specjalne.

Regulacja prawna warunków udzielania gwarancji i odszkodowań nie jest prerogatywą prawa pracy i odbywa się za pomocą ustaw federalnych i innych regulacyjnych aktów prawnych.

Prawa pracowników mogą mieć charakter majątkowy lub niemajątkowy.

Charakterystyczną cechą gwarancji niemajątkowych jest ich bezpośredni związek z miejscem pracy pracownika, mają one na celu zapewnienie pracownikowi zachowania dotychczasowych warunków pracy, w tym miejsca pracy, w przypadkach przewidzianych prawem. W związku z tym główną gwarancją niemajątkową jest zapewnienie pracownikowi byłego miejsca pracy po nieobecności z ważnych powodów uznanych za takie przez prawo, na przykład w przypadku naruszenia warunków wypłaty wynagrodzenia.

Udzielanie gwarancji niemajątkowych wiąże się z zapewnieniem praw przysługujących pracownikom w stosunkach pracy. Co do zasady takie gwarancje wygasają wraz z ustaniem stosunku pracy. Pracodawca jest jednak zobowiązany do zapewnienia pracownikowi przechowywania i przekazywania jego danych osobowych zgodnie z wymogami prawa pracy i po jego zwolnieniu. Gwarancja ta obowiązuje więc nawet po ustaniu stosunku pracy. Jednakże nieprzestrzeganie przez pracodawcę tej gwarancji pociąga za sobą możliwość otrzymania przez pracownika, po rozwiązaniu z nim stosunku pracy, szkody wyrządzonej na zasadach prawa cywilnego. Jednocześnie osoba, z którą rozwiązano stosunek pracy, może żądać nie tylko naprawienia szkody poniesionej w związku z odmową spełnienia przez pracodawcę gwarancji niemajątkowych, ale także naprawienia szkody moralnej.

1.2 Gwarancje dla pracowników wysyłanych w podróże służbowe i do pracy w innej miejscowości

W sztuce. 166 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podróż służbową określa się jako podróż pracownika na polecenie pracodawcy w celu wykonania zadania służbowego poza miejscem stałej pracy. Jednocześnie za podróże służbowe nie uznaje się podróży służbowych pracowników, których stała praca wykonywana jest w drodze, np. konduktorów kolejowych, lub ma charakter podróżniczy, gdyż realizacja podróży służbowych w tym przypadku jest integralną częścią funkcji pracy, to znaczy ma charakter trwały. Definicja ta pozwala nam zidentyfikować kilka prawnie istotnych okoliczności, których dowód pozwala na uznanie podróży pracownika za podróż służbową.

Po pierwsze, taką okolicznością jest obecność stałego miejsca pracy pracownika. Miejsce to można określić w lokalnych aktach organizacji, z którą pracownik ma stosunek pracy, lub w umowie o pracę. Wyjazd służbowy oznacza wyjątek od ogólnych zasad wykonywania pracy przewidzianych umową o pracę, gdyż wykonywany jest poza miejscem stałego zamieszkania pracownika.

Po drugie, istotną z prawnego punktu widzenia okolicznością charakteryzującą pojęcie podróży służbowej jest wydanie przez upoważnionego przedstawiciela pracodawcy polecenia skierowania pracownika do wykonania zadania służbowego na określony czas poza miejscem stałej pracy. Zamówienie to musi być wystawione przez upoważnionego przedstawiciela pracodawcy, a pracownik wysyłany w podróż służbową musi się z nim zapoznać. Brak tego nakazu pozwala pracownikowi odmówić podróży służbowej. Zarządzenie upoważnionego przedstawiciela pracodawcy musi wskazywać, jakie konkretnie zadanie służbowe pracownik powinien wykonać w podróży służbowej, a także czas jej trwania. Termin podróży służbowej nie jest zdefiniowany w przepisach. Nie powinien on jednak przekraczać czasu pełnienia przez pracownika funkcji pracowniczej w miejscu stałej pracy, gdyż w tym przypadku miejscem podróży służbowej staje się stałym miejscem pracy. Kierunek podróży służbowej z reguły występuje oprócz woli pracownika.

Jednak w porozumieniu z pracownikiem okres wyjazdu służbowego może zostać wydłużony, ale jednocześnie pracownik musi otrzymać dodatkowe świadczenia w stosunku do przepisów prawa, jeżeli w związku z takim podwyżką pracownik spędza większość czas w okresie rozliczeniowym poza miejscem stałej pracy. Brak woli pracownika odróżnia podróż służbową od czasowego przeniesienia do pracy u innego pracodawcy lub w innej miejscowości, co wymaga zgody pracownika. Chociaż po zakończeniu podróży służbowej, a także po zakończeniu okresu tymczasowego przeniesienia do innego pracodawcy lub do innej miejscowości, pracownik ma zagwarantowane to samo miejsce pracy.

Po trzecie, istotną prawnie okoliczność charakteryzującą pojęcie podróży służbowej jest wykonanie zadania służbowego poza miejscem stałej pracy.

stosowane w art. 166 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sformułowanie pozwala stwierdzić, że podróż służbową można uznać nie tylko za wykonanie zadania służbowego w innej miejscowości, to znaczy w innej miejscowości, ale także w tej samej miejscowości poza miejsce stałej pracy. W związku z tym wyjazd na zlecenie pracodawcy w celu wykonania zadania w obrębie tej samej miejscowości może zostać uznany za podróż służbową.

W sztuce. 167 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej głównymi gwarancjami przy wysyłaniu pracownika w podróż służbową jest zachowanie jego miejsca pracy (stanowiska) i średnie zarobki. Obowiązujące przepisy pozwalają wyróżnić dwa rodzaje gwarancji udzielanych pracownikom wysyłanym w podróże służbowe.

Po pierwsze, możemy wyróżnić gwarancje, jakie daje pracownikowi przy wykonywaniu zlecenia poza miejscem stałej pracy, czyli w podróży służbowej. Gwarancje te obejmują przede wszystkim wykonanie przez pracownika przydziału pracy, który jest częścią funkcji pracowniczej pracownika. Przydzielenie pracownikowi pracy dodatkowej w stosunku do funkcji pracowniczej wymaga uzyskania jego zgody, a także zapłaty za wykonaną pracę dodatkową. Tryb pracy w podróży służbowej nie powinien różnić się od ustalonego dla pracownika. W związku z tym zaangażowanie pracownika do pracy poza normalnymi godzinami pracy w podróży służbowej jest Praca po godzinach, który musi być zrekompensowany przez pracownika dodatkowym wynagrodzeniem lub zapewnieniem innego czasu odpoczynku, równego długości przepracowanych godzin nadliczbowych.

Po drugie, można wyróżnić gwarancje udzielane pracownikowi wysłanemu w delegacje służbowe w miejscu stałej pracy. Należą do nich zachowanie miejsca pracy (stanowiska) pracownika, czyli po powrocie z podróży służbowej pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi poprzednią pracę (stanowisko) te same warunki pracy, które mogą być zmieniane dopiero po zakończeniu podróży służbowej zgodnie z wymogami obowiązujących przepisów. Wyjazd pracownika w delegację służbową nie może być traktowany jako podstawa prawna zmiany warunków jego pracy.

Pracownikowi w podróży służbowej gwarantuje się zachowanie średnich zarobków w głównym miejscu pracy. Średnie zarobki do wypłaty pracownikowi, który jest w podróży służbowej, obliczane są zgodnie z zasadami określonymi przez prawo, muszą być wypłacone pracownikowi w terminach ustalonych dla wypłaty wynagrodzenia, a zatem, gdy pracownik jest na długiej podróży służbowej pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia, że pracownik otrzyma swoje średnie zarobki. Przeniesienie to musi nastąpić na koszt pracodawcy. Niedopełnienie przez pracodawcę tego obowiązku umożliwia pracownikowi otrzymanie odsetek za zwłokę w wynagrodzeniu, a także zakończenie wykonywania zlecenia w podróży służbowej, jeżeli opóźnienie w przeciętnych zarobkach przekracza 15 dni. W przypadku wzrostu płac w organizacji pracownik w podróży służbowej ma prawo do określonej podwyżki na równych zasadach z innymi pracownikami organizacji. Tym samym prawa pracownicze pracownika nie mogą być ograniczone w związku z jego podróżą służbową.

Podobne gwarancje są zapewniane pracownikom przy przeprowadzce do pracy w innym obszarze. Jedną z gwarancji udzielanych pracownikom przy przeprowadzce do pracy w innym obszarze jest niedopuszczalność pogorszenia warunków pracy określonych w zaproszeniu do pracy.

Osoba zaproszona lub przeniesiona do innej miejscowości ma zagwarantowane zachowanie zarobków na czas spędzony w drodze. Od momentu wyjazdu do nowego miejsca pracy osoba zaproszona lub przeniesiona do pracy w innej miejscowości staje się pracownikiem nowego pracodawcy, którego obowiązkiem jest wypłata wynagrodzenia za wszystkie dni spędzone w drodze.

Pracodawca ma również obowiązek zapewnić pracownikowi czas z zachowaniem przeciętnych zarobków na osiedlenie się w nowym miejscu zamieszkania. Tak więc gwarancje przy przeprowadzce do pracy w innym obszarze wiążą się z zapewnieniem pracownikowi pracy i warunków pracy, określonych w zaproszeniu do pracy oraz zachowaniem zarobków za czas spędzony w drodze i osiedlenie się w nowym miejscu rezydencja.

1.3 Gwarancje dla pracowników przy wykonywaniu obowiązków państwowych lub publicznych

Na podstawie części 1 art. 170 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika od pracy z zachowaniem jego miejsca pracy (stanowiska) na czas wykonywania obowiązków państwowych lub publicznych w przypadkach, gdy zgodnie z prawem federalnym obowiązki te musi być wykonany w czas pracy.

Zgodnie z częścią 2 artykułu 170 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej organ państwowy lub stowarzyszenie publiczne, które zaangażowało pracownika w wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych, wypłaca pracownikowi odszkodowanie podczas wykonywania tych obowiązków w wysokości określone prawem lub decyzją odpowiedniego stowarzyszenie publiczne. Państwo lub organ publiczny, który angażuje pracownika do wykonywania obowiązków w godzinach pracy, wypłaca mu odszkodowanie i nie gwarantuje płatności w wysokości średnich zarobków.

Obowiązujące prawodawstwo pozwala wyróżnić następujące rodzaje gwarancji udzielanych pracownikom przy wykonywaniu obowiązków państwowych lub publicznych.

Po pierwsze, pracownicy mają zagwarantowany czas wolny od pracy. Przypadki zwolnienia pracownika z pracy w celu wykonywania obowiązków stanowych są wymienione w ustawach federalnych. Obejmują one wykonywanie przez pracownika obowiązków przysięgłego, pokrzywdzonego, świadka. Pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika z pracy na czas przebywania w sądzie jako powód, pozwany, wnioskodawca itp.

Po drugie, pracownik ma zagwarantowane zachowanie miejsca pracy (stanowiska), a także dotychczasowych warunków pracy na okres wykonywania obowiązków państwowych lub publicznych w przypadkach przewidzianych prawem, a także obowiązujących w organizacji umów , układ zbiorowy. W związku z tym, po zakończeniu wykonywania przez pracownika obowiązków państwowych lub publicznych, ma on gwarancję powrotu do poprzedniego miejsca pracy (stanowiska) w takich samych warunkach pracy, jakie istniały przed rozpoczęciem wykonywania tych obowiązków przez pracownika.

Po trzecie, pracownicy pełniący obowiązki państwowe lub publiczne, w przypadkach określonych przepisami prawa i innymi aktami prawnymi, zachowują przeciętne wynagrodzenie. W szczególności pracodawca jest zobowiązany do zachowania przeciętnego wynagrodzenia pracownika biorącego udział w sprawie cywilnej w charakterze świadka.

1.4 Gwarancje dla pracowników łączących pracę ze szkoleniami

Po pierwsze, możemy podkreślić gwarancje, jakie pracodawca daje pracownikom wchodzącym lub studiującym w instytucje edukacyjne wyższy kształcenie zawodowe. Zgodnie z częścią 2 art. 173 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany zapewnić urlop bezpłatny: 1) pracownikom przyjętym na egzaminy wstępne do uczelni wyższych zawodowych, trwający 15 dni kalendarzowych; 2) pracownicy kształcący się w akredytowanych przez państwo uczelniach zawodowych w trybie stacjonarnym, łączącym naukę z pracą w celu uzyskania świadectwa średniozaawansowanego – trwającego 15 dni kalendarzowych w roku akademickim, na przygotowanie i obronę ukończenia studiów praca kwalifikacyjna i zdania egzaminów państwowych - trwające cztery miesiące, dla zdania egzaminów końcowych państwowych - jeden miesiąc; 3) pracownicy będący studentami wydziałów przygotowawczych uczelni wyższych, do zdania egzaminów końcowych trwających 15 dni kalendarzowych. Dla wymienionych pracowników, w ramach gwarancji, są oni zwalniani z pracy poprzez zapewnienie im urlopu bezpłatnego na czas określony, a także zachowanie miejsca pracy (stanowiska) i dotychczasowych warunków pracy. Przyznanie wymienionych urlopów nie zależy od uznania pracodawcy. W związku z tym pracownik ma prawo do wykorzystania określonych urlopów za powiadomieniem przedstawicieli pracodawcy o wykorzystaniu urlopu edukacyjnego przez okres ustalony przez prawo.

Układy zbiorowe pracy mogą przewidywać dodatkowe gwarancje dla pracowników łączących pracę z nauką. W szczególności podobne gwarancje mogą być udzielone pracownikom przeszkolonym w zakresie: instytucje edukacyjne wyższe wykształcenie zawodowe, które nie posiadają akredytacji państwowej.

Po drugie, można zwrócić uwagę na gwarancje, jakie daje pracodawca pracownikom rozpoczynającym lub studiującym w placówkach szkolnictwa średniego zawodowego, które posiadają akredytację państwową.

Zgodnie z częścią 2 art. 174 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany zapewnić urlop bezpłatny następujących pracowników 1) przyjęci do egzaminów wstępnych do placówek oświatowych średniego szkolnictwa zawodowego z akredytacją państwową, trwających 10 dni kalendarzowych; 2) pracownicy kształcący się w akredytowanych przez państwo placówkach kształcenia średniego zawodowego w systemie stacjonarnym.

Ustawodawstwo przewiduje zatem następujące gwarancje dla tych pracowników: 1) zwolnienie z pracy w wymienionych przypadkach, które nie zależy od uznania pracodawcy; 2) utrzymanie miejsca pracy (stanowiska) o takich samych warunkach pracy; 3) utrzymanie przeciętnych zarobków podczas urlopu naukowego.

Zgodnie z częścią 3 art. 174 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikom uczącym się w niepełnym wymiarze godzin (wieczorowych) i w niepełnym wymiarze godzin w placówkach oświatowych średniego szkolnictwa zawodowego z akredytacją państwową udziela się w ciągu 10 miesięcy przed ukończeniem projektu dyplomowego ( pracy) lub zdaniu egzaminów państwowych, prawo do skrócenia tygodnia pracy o godz. W takim przypadku gwarancjami są: 1) zwolnienie pracownika na jego wniosek z pracy na 7 godzin w każdym tygodniu pracy; 2) zachowanie miejsca pracy (stanowiska) i poprzednich warunków pracy pracownika; 3) zaoszczędzenie dla pracownika w okresie zwolnienia z pracy 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia, nie mniej jednak niż płaca minimalna.

Umowy, układ zbiorowy, umowa o pracę mogą dawać dodatkowe gwarancje w porównaniu z ustawodawstwem dla osób uzyskujących średnie wykształcenie zawodowe. Na przykład wymienione gwarancje mogą być udzielane przez pracodawcę na własny koszt oraz pracownikom, którzy otrzymują średnie wykształcenie zawodowe w instytucjach edukacyjnych, które nie posiadają akredytacji państwowej.

Po trzecie, można przyznać gwarancje udzielane pracownikom uczącym się w placówkach oświatowych podstawowego kształcenia zawodowego, które posiadają akredytację państwową.

Zgodnie z częścią 2 art. 175 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy studiujący w instytucjach edukacyjnych posiadających akredytację państwową w ramach programu podstawowego kształcenia zawodowego, w przypadku braku długów, mają zapewnione dodatkowe urlopy z zachowaniem średnich zarobków za zdanie egzaminów trwających 30 dni kalendarzowych w każdym roku akademickim. W takim przypadku gwarancjami są: 1) zwolnienie pracownika od pracy w celu zdania egzaminów, co nie zależy od uznania pracodawcy; 2) zachowanie pracy (stanowiska) i dotychczasowych warunków pracy pracownika; 3) zachowanie przeciętnego wynagrodzenia pracownika za okres urlopu naukowego.

Umowy, układ zbiorowy, umowa o pracę mogą przewidywać dodatkowe gwarancje dla osób zapisanych na programy kształcenia zawodowego, w szczególności zapewnienie ww. gwarancji pracownikom kształcącym się w placówkach kształcenia zawodowego, które nie posiadają akredytacji państwowej .

Po czwarte, gwarancje można przyznać pracownikom studiującym w wieczorowych (zmianowych) placówkach ogólnokształcących posiadających akredytację państwową.

Zgodnie z częścią 1 art. 176 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy studiujący w akredytowanych przez państwo wieczorowych (zmianowych) instytucjach edukacyjnych, w przypadku braku długów, mają zapewnione dodatkowe wakacje z zachowaniem średnich zarobków za zdanie egzaminów końcowych w 9 klasie trwającej 9 lat dni kalendarzowych, w 11. (12) zajęciach czas trwania 22 dni kalendarzowych.

W takim przypadku gwarancjami są: 1) zwolnienie pracownika z pracy na okres zdania egzaminów, który nie zależy od uznania pracodawcy; 2) zachowanie pracy (stanowiska) i poprzednich warunków pracy pracowników na okres urlopu; 3) zachowanie przeciętnego wynagrodzenia pracownika za okres urlopu.

Na podstawie części 3 art. 176 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy studiujący w ogólnych instytucjach edukacyjnych z akredytacją państwową w ciągu roku akademickiego mają prawo do skrócenia tygodnia pracy o jeden dzień roboczy lub o odpowiednią liczbę godzin pracy w dni tydzień roboczy. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi możliwość skrócenia wybranego przez niego czasu pracy. Czas skrócony jest wypłacany w wysokości 50% przeciętnego wynagrodzenia pracownika, ale nie mniej niż płaca minimalna.

W takim przypadku gwarancjami są: 1) zwolnienie pracownika od pracy na jego wniosek za jeden dzień roboczy w tygodniu w ciągu roku akademickiego lub za liczbę godzin pracy odpowiadającą dniowi roboczemu w dni tygodnia roboczego; 2) zachowanie miejsca pracy (stanowiska) i dotychczasowych warunków pracy pracownika; 3) oszczędności dla pracownika w przypadku skrócenia czasu pracy 50 procent jego przeciętnego wynagrodzenia, nie niższego jednak niż ustalone minimalne wynagrodzenie.

Ustawodawstwo określa również tryb udzielania rozważanych gwarancji. W części 1 art. 177 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że gwarancje są udzielane pracownikowi po uzyskaniu wykształcenia na odpowiednim poziomie po raz pierwszy. W związku z tym pracownik ma prawo do skorzystania z rozważanych gwarancji przy pobieraniu wykształcenia jednego poziomu tylko raz.

W części 2 art. 177 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że urlop naukowy, na podstawie umowy między pracodawcą a pracownikiem, może zostać doliczony do corocznego płatnego urlopu. Dlatego dołączenie urlopu naukowego do urlopu rocznego jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy.

Zgodnie z częścią 3 art. 177 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ze względu na wymogi prawa, gdy pracownik szkoli się w dwóch instytucjach edukacyjnych, powstaje obowiązek udzielenia odpowiednich gwarancji tylko w związku ze szkoleniem w jednej z nich, przy wyborze gwarancji pozostaje z pracownikiem. Jednak nawet w tym przypadku pracodawca ma prawo, na własny koszt, zapewnić pracownikowi gwarancje niezbędne do studiowania w każdej z instytucji edukacyjnych.

1.5 Gwarancje dla pracowników po zwolnieniu

Kiedy pracownicy są zwalniani z pewnych powodów, ustawodawstwo przewiduje wypłatę im odpraw. Zgodnie z częścią 1 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji (klauzula 1, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub zmniejszeniem liczby lub personelu pracownicy organizacji (klauzula 2, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), zwolniony pracownik otrzymuje odprawę w wysokości średnich miesięcznych zarobków, zachowuje również średnie miesięczne zarobki za okres zatrudnienia , jednak nie więcej niż dwa miesiące od dnia zwolnienia, przy czym do tego okresu wlicza się czas, za który została wypłacona miesięczna odprawa. Na podstawie części 2 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wspomniani pracownicy zachowują swoje średnie zarobki przez trzeci miesiąc od daty zwolnienia na podstawie decyzji odpowiedniego organu służby zatrudnienia, ale na koszt pracodawcy, jeżeli pracownik złożył wniosek ten organ służby zatrudnienia w ciągu dwóch tygodni od dnia zwolnienia, ale nie był przez niego zatrudniony. W takim przypadku gwarancje stanowią: 1) zachowanie przeciętnego wynagrodzenia pracownika przez okres ustalony przez prawo, który upłynął po zwolnieniu; 2) utrzymanie okresu ubezpieczenia za okres, za który wypłacono zwolnionemu przeciętne wynagrodzenie; 3) oszczędzanie dla pracownika prawo pierwszeństwa o zatrudnienie ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji przez cały okres zatrzymywania zarobków za okres zatrudnienia, ponieważ w tym okresie pracodawca nie tylko zachowuje obowiązek utrzymania średniego wynagrodzenia dla pracownika, ale także do podjęcia działań w celu zatrudnienia osoby zwolnionej.

Odprawa w wysokości dwóch tygodni średnich zarobków jest wypłacana pracownikowi po zwolnieniu: w związku z przyjęciem pracownika do służby wojskowej lub skierowaniem go do zastępczej służby cywilnej w jego miejsce (klauzula 1, ust. 1, art. 83). ), w związku z przywróceniem do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę (ust. 2 ust. 1, art. 83), w związku z odmową pracownika przeniesienia, w związku z przeprowadzką pracodawcy do innej miejscowości (ust. 9 ust. 1, art. 77), w związku z uznaniem pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej (klauzula 5, część 1 , art. 83), w związku z odmową kontynuowania pracy przez pracownika z powodu zmiany warunków pracy ustalonych przez strony umowy (klauzula 7 ust. 1 art. 77), w związku z odmową przez pracownika przejścia do innej pracy , którego potrzebuje zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony przez prawo federalne oraz inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej lub brak odpowiedniej pracy dla pracodawcy (s. 8 godzin 1 łyżka. 77).

W takim przypadku gwarancjami są: 1) zachowanie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika w ciągu dwóch tygodni od dnia zwolnienia; 2) zatrzymanie przez pracownika w terminie dwóch tygodni od dnia rozwiązania okresu ubezpieczenia w związku z wypłatą przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za ten okres; 3) zachowanie prawa pracownika w ciągu dwóch tygodni od dnia zwolnienia do zatrudnienia u tego samego pracodawcy w przypadku odpowiednich wakatów i usunięcia przeszkód w wykonywaniu pracy.

Po zwolnieniu w celu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacja zgodnie z ust. 1 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej gwarantuje preferencyjne prawo do pozostania w pracy przede wszystkim pracownikom o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach. Przy równej wydajności pracy i kwalifikacjach stosuje się następujące kryteria rozstrzygania kwestii istnienia lub braku preferencyjnego prawa do pozostania w pracy: 1) obecność dwóch lub więcej osób pozostających na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymać od niego pomoc, która jest dla nich stałym i głównym źródłem utrzymania); 2) nieobecność w rodzinie zwolnionego pracownika innych pracowników samozarobkowych; 3) doznania wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w tej organizacji; 4) obecność niepełnosprawności w związku z udziałem w Wielkiej Wojnie Ojczyźnianej lub w operacjach wojskowych w obronie Ojczyzny; 5) zaawansowane szkolenie w kierunku pracodawcy na stanowisku pracy. Układ zbiorowy może również wskazywać inne kategorie pracowników, którym przysługuje pierwszeństwo do pozostania w pracy przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach. W takim przypadku prawo do urlopu z pracy może uzyskać pracownik, który ma kilka przesłanek dających korzyść do kontynuacji stosunku pracy.

Zgodnie z częścią 1 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, prowadząc działania mające na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników, pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowisko) odpowiadającą kwalifikacjom pracownika.

Na podstawie części 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany ostrzec pracownika o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji osobiście za pokwitowaniem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem.

Zgodnie z art. 181 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po rozwiązaniu umowy o pracę z kierownikiem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym w związku ze zmianą właściciela organizacji nowy właściciel jest zobowiązany do wypłaty zwolnionego dodatku w wysokości co najmniej trzech miesięcznych zarobków pracownika. Płatności tej należy dokonać również w momencie zwolnienia pracownika. Naruszenie warunków iw tym przypadku jest przyczyną zapłaty na rzecz osoby zwolnionej odsetek, przewidzianych w art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W stosunku do tych pracowników gwarancje to: 1) utrzymanie średnich zarobków przez trzy miesiące po zwolnieniu; 2) zaliczenie okresów, za które wypłacane jest przeciętne wynagrodzenie w okresie ubezpieczenia; 3) utrzymanie możliwości kontynuacji stosunków pracy poprzez zawarcie umowy o pracę na istniejące wakaty odpowiadające kwalifikacjom zwolnionego pracownika. Wymienionym pracownikom nie można bezpodstawnie odmówić zawarcia umowy o pracę na wolne miejsca w organizacji, których praca odpowiada ich kwalifikacjom zawodowym.

1.6 Gwarancje dla pracowników w przypadku czasowej niezdolności do pracy

Na podstawie art. 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w okresie tymczasowej niezdolności do pracy pracodawca wypłaca pracownikowi tymczasowe świadczenia z tytułu niezdolności do pracy zgodnie z prawem federalnym. Tymczasowe świadczenie z tytułu niezdolności do pracy jest wypłacane jako procent wynagrodzenia pracownika za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających czasową niezdolność do pracy. Z kolei wysokość odsetek uzależniona jest od stażu ubezpieczeniowego pracownika, czyli od czasu pracy, w którym opłacane były składki na tego typu ubezpieczenia. Wyjątek stanowi część 1 art. 7 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. Nr 255-FZ „O udzielaniu świadczeń z tytułu tymczasowej niezdolności do pracy, ciąży i porodu obywateli podlegających obowiązkowemu ubezpieczeniu”, która stanowi, że pracownicy z doświadczeniem ubezpieczeniowym w okresie rozliczeniowym 12 miesięcy są krótsze niż sześć miesięcy, tymczasowe renty inwalidzkie są wypłacane w wysokości płacy minimalnej. Pracownicy, którzy pokonali sześciomiesięczną barierę ubezpieczeniową i mają staż ubezpieczeniowy od 6 miesięcy do 5 lat, otrzymują świadczenia w wysokości 60 proc. przeciętnego wynagrodzenia. Przy stażu od 5 do 8 lat zasiłek ten jest wypłacany w wysokości 80% średnich zarobków pracownika. Przy ponad 8-letnim stażu zasiłek wypłacany jest w wysokości 100% średnich zarobków pracownika.

W związku z powyższym gwarancjami na czasową niezdolność pracownika do pracy są: 1) zachowanie miejsca pracy (stanowiska) pracownika przez cały okres niezdolności do pracy. Pracodawca ma prawo przyjąć na swoje miejsce innego pracownika na czas niezdolności do pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony. Natomiast po zakończeniu okresu czasowej niezdolności do pracy pracownik ma zagwarantowany powrót do poprzedniego miejsca pracy. W związku z tym pracownik przyjęty na to stanowisko pracy musi zostać zwolniony lub przeniesiony na inną pracę (stanowisko). Ustawodawstwo nie zezwala na konkurencję między pracownikami o określone miejsce pracy, ponieważ jest to gwarantowane choremu pracownikowi; 2) zachowanie dotychczasowych warunków pracy pracownika, które mogą ulec zmianie po powrocie pracownika z okresu czasowej niezdolności do pracy z przyczyn określonych ustawą. Nie dotyczy to podwyżek płac. Tymczasowe świadczenie z tytułu niezdolności do pracy powinno być wypłacane w podwyższonej wysokości od momentu podwyżki wynagrodzenia w organizacji, jeżeli nie jest wypłacane w wysokości płacy minimalnej; 3) utrzymanie przeciętnego wynagrodzenia pracownika lub jego części, w zależności od jego okresu ubezpieczenia, lub wypłata mu minimalnego wynagrodzenia za okres ubezpieczenia w okresie rozliczeniowym wynoszącym 12 miesięcy krótszym niż 6 miesięcy. Zgodnie z art. 184 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku czasowej niezdolności do pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, tymczasowe świadczenia z tytułu niezdolności do pracy są wypłacane pracownikowi w wysokości jego średnich zarobków, niezależnie od stażu pracy.

1.7 Gwarancje dla wybranych pracowników

Zgodnie z art. 172 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikom zwolnionym z pracy w wyniku wyboru na stanowiska z wyboru w organach państwowych, tj. w wybieralnych organach władz federalnych i regionalnych, a także w organach samorząd, zapewnione są gwarancje przewidziane w odrębnych ustawach regulujących status i tryb działania tych organów. Wśród ogólnych gwarancji udzielanych tym osobom są: 1) zapewnienie możliwości powrotu do poprzedniej pracy (stanowiska), którą wykonywali przed skorzystaniem z uprawnień z wyboru; 2) zapewnienie możliwości podjęcia pracy równorzędnej w przypadku braku poprzedniej pracy (stanowiska); 3) zachowanie dotychczasowych warunków pracy, które mogą ulec zmianie po powrocie pracownika do dotychczasowych obowiązków na zasadach przewidzianych w przepisach.

Na podstawie części 2 art. 171 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy wybrani do organów związkowych i komisji ds. sporów pracowniczych są zwolnieni z pracy, aby uczestniczyć w jej pracy, zachowując przeciętne zarobki. W takim przypadku gwarancjami są: 1) zwolnienie pracownika-członka CCC od pracy na czas jego posiedzeń i ich przygotowania; 2) zachowanie miejsca pracy (stanowiska) i dotychczasowych warunków pracy członków CCC na okres pełnienia obowiązków członka CCC; 3) zachowanie przeciętnych zarobków członków CCC w okresie uczestnictwa w pracach komisji.

Zgodnie z częścią 3 art. 171 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie pracowników będących członkami CCC odbywa się na podstawie art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 375 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik zwolniony z pracy w organizacji w związku z jego wyborem na stanowisko z wyboru w organie związkowym organizacji, po upływie kadencji, otrzymuje poprzednią stanowisko (stanowisko), a w przypadku jego braku, za zgodą pracownika, inną równorzędną pracę (stanowisko) w tej samej organizacji. Jeżeli niemożliwe jest zapewnienie określonej pracy (stanowiska) w przypadku reorganizacji, następca prawny, a w przypadku likwidacji organizacji, ogólnorosyjski (międzyregionalny) związek zawodowy zachowuje dla określonego pracownika jego średnie zarobki przez okres zatrudnienia, nie dłuższy jednak niż sześć miesięcy, a w przypadku studiów lub przekwalifikowania – na okres do jednego roku.

Czas pracy na stanowisku do wyboru wlicza się do ogólnego lub specjalnego stażu pracy wymienionych pracowników.

W takim przypadku gwarancje to: 1) zachowanie poprzedniego stanowiska (stanowiska) dla wybranego pracownika na tych samych warunkach pracy, obecność tego stanowiska (stanowiska) pociąga za sobą obowiązek pracodawcy do udostępnienia go pracownikowi, w związku z którym inny pracownik musi być przyjęty do tej pracy (stanowiska) na podstawie umowy o pracę na czas określony, która kończy się z końcem kadencji pracownika, który wcześniej pełnił tę funkcję pracy; 2) zapewnienie innej równorzędnej pracy (stanowiska) w przypadku braku poprzedniej pracy (stanowiska); 3) utrzymanie przeciętnego wynagrodzenia za okres zatrudnienia w przypadku braku możliwości świadczenia pracy wybranemu pracownikowi przez okres do sześciu miesięcy, a w przypadku szkolenia - przez okres do jednego roku; 4) wliczanie okresów wykonywania uprawnień z wyboru do stażu ogólnego lub szczególnego pracownika; 5) zaliczenie do okresu ubezpieczenia pracownika płatnych okresów zatrudnienia, pod warunkiem opłacenia odpowiednich składek ubezpieczeniowych.

1.8 Pojęcie rekompensaty w świecie pracy

W części 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odszkodowania definiuje się jako płatności gotówkowe ustanowione w celu zwrotu pracownikom kosztów związanych z wykonywaniem pracy lub innych obowiązków przewidzianych przez prawo federalne. Z obecnego ustawodawstwa można wyróżnić następujące okoliczności, które charakteryzują odszkodowanie jako pojęcie prawne.

Po pierwsze, odszkodowania mają charakter kompensacyjny, mają na celu zwrócenie pracownikowi określonych kosztów. Koszty te mogą zostać zrekompensowane pracownikowi zarówno za przeszły czas, jak i w przypadku przyszłych wydatków, na przykład na opłacenie podróży do iz podróży służbowej. Natomiast gwarancje udzielane pracownikom nie mają charakteru kompensacyjnego. Gwarancje mają na celu zapewnienie realizacji praw pracowniczych pracowników.

Odszkodowania mają na celu zwrot kosztów poniesionych przez pracowników przy wykonywaniu ustalonych obowiązków, a także przy wykonywaniu niektórych uprawnień, w szczególności prawa do szkolenia.

Po drugie, zastosowanie pojęcia „rekompensata” polega na wykazaniu istnienia bezpośredniego związku pomiędzy ponoszonymi lub przewidywanymi kosztami pracownika a wykonywaniem pracy lub innych obowiązków przewidzianych prawem federalnym w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy obowiązki.

Oznacza to, że należy udowodnić związek między poniesionymi lub przyszłymi wydatkami pracownika a wykonywaniem określonych obowiązków pracowniczych lub innych obowiązków przewidzianych przez prawo federalne. Udowodnienie tych okoliczności pozwala pracownikowi domagać się odszkodowania za poniesione przez niego koszty.

Po trzecie, poniesione lub przyszłe wydatki pracownika muszą być poniesione za wiedzą lub zgodą upoważnionego przedstawiciela pracodawcy lub z przyczyn przewidzianych przez prawo federalne. Pracodawca na własny koszt może zrekompensować pracownikowi wszelkie poniesione i przyszłe wydatki, uznając je tym samym za podlegające zwrotowi. W tym przypadku pozycja pracownika w porównaniu z obowiązującym ustawodawstwem poprawia się, co jest w pełni zgodne z prawnymi zasadami regulacji w zakresie pracy. Wydatki poniesione przez pracowników mogą zostać uznane za podlegające zwrotowi na mocy wymogów prawa federalnego. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zrekompensować pracownikowi poniesione lub przyszłe wydatki. Wypłaty odszkodowania, podobnie jak inne kwoty należne pracownikowi, muszą być terminowo przekazywane pracownikowi przez pracodawcę. Pracownik nie jest zobowiązany do wydawania środków osobistych na wykonywanie obowiązków pracowniczych, państwowych i publicznych przewidzianych prawem federalnym. W związku z tym środki niezbędne do wykonywania tych obowiązków, w przypadkach przewidzianych prawem, musi zapewnić mu pracodawca. Odmowa przez pracodawcę wypłaty pracownikowi kwot niezbędnych do wypełnienia wymienionych obowiązków pozwala pracownikowi odmówić ich wypełnienia np. wyjazdu w podróż służbową w przypadku braku niezbędnych środków na to, do czego pracodawca jest zobowiązany zapewnić. Wydatki poniesione przez pracownika, uznane za podlegające odszkodowaniu, muszą zostać mu zwrócone przy pierwszej wypłacie wynagrodzenia.

Niedotrzymanie terminów zwrotu wydatków poniesionych przez pracownika na podstawie obowiązujących przepisów umożliwia żądanie zastosowania art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje wypłatę odsetek za każdy dzień opóźnienia w zapłacie kwot należnych pracownikowi.

Jak już wspomniano, pracodawca ma prawo na własny koszt poprawić pozycję pracowników w stosunku do przepisów prawa przy rekompensowaniu poniesionych lub przyszłych wydatków. Jednak stosowanie lokalnych przepisów przy wypłacie odszkodowania ma swoje własne cechy. Wydatki, które są zwracane pracownikowi na podstawie obowiązujących przepisów, nie mogą być uważane za jego dochód, ponieważ pracownik nie wykorzystuje tych kwot na zaspokojenie swoich osobistych potrzeb. Paradoks przepisów o odszkodowaniach polega na tym, że wyznacza ona maksymalne dopuszczalne parametry zwrotu poniesionych przez pracownika wydatków. Przekroczenie określonych parametrów kosztem środków własnych pracodawcy jest traktowane jako uzyskanie przez pracownika dodatkowego dochodu. Chociaż w tym przypadku pracodawca i pracownik uznają poniesione koszty za niezbędne do wykonywania pracy i innych obowiązków, a zatem podlegają odszkodowaniu.

Wniosek jest taki, że płatności te nie mogą być przypisane do dochodu pracownika, ponieważ są one wykorzystywane przez niego nie do zaspokojenia osobistych potrzeb, ale do prawidłowego wypełniania powierzonych mu obowiązków. W związku z tym uznanie tych wypłat jako przychodu pracownika przekraczającego parametry określone przez prawo stoi w sprzeczności z pojęciem rozpatrywanych wypłat rekompensat.

Przecież oczywiste jest, że dowód wymienionych okoliczności pozwala również na uznanie tych płatności za kompensacyjne. Chociaż stosowanie przepisów przebiega inną ścieżką, ale przy podejmowaniu decyzji, czy wypłata na rzecz pracownika ma charakter kompensacyjny, czy nie, należy kierować się danymi z części 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez definicję wypłat odszkodowań.

Definicja ta ma zastosowanie w przypadku udowodnienia rozważanych okoliczności. Nie oznacza to możliwości ograniczenia wysokości odszkodowania należnego pracownikowi na poziomie regulaminu poprzez zaliczenie go do dochodu pracownika. Z tego powodu w przypadku sytuacji konfliktowych funkcjonariusze organów ścigania zobowiązani są kierować się rozważaną koncepcją wypłat odszkodowań.

1.9 Odszkodowanie w związku z korzystaniem z mienia przez pracowników w trakcie wykonywania pracy

Zgodnie z art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdy pracownik, za zgodą lub wiedzą pracodawcy i w jego interesie, wykorzystuje własność osobistą pracownika, otrzymuje odszkodowanie za użytkowanie, zużycie (amortyzację) narzędzia, osobistego transport, sprzęt i inne środki techniczne i materiały należące do pracownika, a także zwrot wydatków związanych z ich użytkowaniem. Wysokość zwrotu kosztów określa umowa stron umowy o pracę wyrażona na piśmie. Oczywiście w celu uznania wypłat na rzecz pracownika za rekompensatę ma to przede wszystkim zastosowanie ogólna koncepcja wypłaty odszkodowania. Oprócz ogólnych okoliczności zawartych w tej koncepcji prawnej, art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala na podkreślenie szczególnych prawnie istotnych okoliczności, których dowód pozwala żądać odszkodowania za korzystanie z mienia osobistego pracowników w trakcie pracy.

Po pierwsze, taka okoliczność jest taka, że mienie wykorzystywane przez pracownika w działalności zawodowej należy do pracownika, a nie do pracodawcy. Ta nieruchomość nie musi być własnością pracownika. Ważne jest, aby pracownik legalnie korzystał z tej własności w procesie wykonywania pracy.

Po drugie, z treści art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że pracownik musi korzystać z mienia w interesie pracodawcy, to znaczy to pracodawca, a nie pracownik, staje się beneficjentem korzystania z mienia w godzinach pracy. Pracownik pełni funkcję pracowniczą w interesie pracodawcy. W związku z tym wykorzystanie mienia do wykonywania obowiązków, które są częścią funkcji pracowniczej pracownika, pozwala na uznanie pracodawcy za korzystającego z korzystania z mienia pracownika.

Po trzecie, okoliczność, którą należy zweryfikować przy stosowaniu art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest korzystanie z mienia przez pracownika za wiedzą lub zgodą pracodawcy. Wykorzystywanie mienia w procesie wykonywania pracy jest prawem, a nie obowiązkiem pracownika. Z kolei pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o korzystanie z jego mienia w procesie wykonywania pracy. Niniejsza umowa zawierana jest w formie pisemnej, po jej zawarciu pracownik ma obowiązek korzystania z mienia przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Z tym obowiązkiem koresponduje prawo pracodawcy do żądania od pracownika wykonywania obowiązków pracowniczych przy użyciu mienia określonego w umowie. W związku z tym pracodawca ma obowiązek wypłaty odszkodowania za korzystanie z mienia pracownika przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Aby jednak powstał obowiązek wypłaty odpowiedniego odszkodowania, nie jest wcale konieczne zawarcie pisemnej umowy między upoważnionym przedstawicielem pracodawcy a pracownikiem o korzystaniu z mienia przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Wystarczy zawiadomić przedstawiciela pracodawcy o wykorzystaniu mienia przez pracownika przy wykonywaniu funkcji pracowniczej, a pracodawca akceptuje wyniki czynności wykorzystujących mienie pracownika.

Jak wynika z treści art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wysokość odszkodowania wypłaconego pracownikowi w związku z korzystaniem z jego majątku przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych jest ustalana w drodze porozumienia stron umowy o pracę. Jednak zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowy zawarte między pracodawcą a pracownikiem nie mogą naruszać praw gwarantowanych przez prawo. Obowiązujące prawo gwarantuje każdemu obywatelowi, także tym, którzy zawarli umowę o pracę, pełne odszkodowanie za straty poniesione w związku z korzystaniem z mienia przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. W związku z tym umowa między pracodawcą a pracownikiem nie może zawierać warunku pogarszającego sytuację pracownika w porównaniu z prawem. W związku z tym kwota wydatków podlegających rekompensacie nie może być mniejsza niż rzeczywiste koszty pracownika w trakcie wykonywania pracy, a także faktycznej amortyzacji jego majątku wykorzystywanego w pracy. W związku z tym wysokość wypłat odszkodowań określona w pisemnej umowie między pracodawcą a pracownikiem nie stanowi przeszkody do zwrotu pracownikowi rzeczywistych kosztów i strat.

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 8 lutego 2002 r. Nr 92 „W sprawie ustalenia norm dotyczących wydatków organizacji na wypłatę odszkodowania za korzystanie z podróży służbowych osobistych samochody w ramach którego przy ustalaniu podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym od osób prawnych wydatki te łączy się z innymi wydatkami związanymi z produkcją i sprzedażą, ustala się następujące stawki odszkodowań: 1) przy użytkowaniu samochodów o pojemności silnika do 2000 m3. cm włącznie - 1200 rubli miesięcznie; 2) przy korzystaniu z samochodów o pojemności silnika powyżej 2000 kb. cm - 1500 rubli miesięcznie. Przekroczenie określonych norm pociąga za sobą zaliczenie do dochodu pracownika podlegającego opodatkowaniu kwot otrzymanych tytułem rekompensaty przekraczających wskazane normy dotyczące rekompensaty wydatków. W związku z tym naruszone jest prawo pracownika do otrzymania pełnego odszkodowania za wydatki poniesione w ramach wykonywania obowiązków pracowniczych.

Chociaż, na podstawie danych w części 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej do ustalania wypłat odszkodowań, treść art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wydatki pracownika związane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych w wysokości przekraczającej wymienione normy dotyczą w szczególności wypłat odszkodowań, a nie dochodów pracownika. Ta okoliczność nie pojawia się w części 2 art. 164, ani w art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako podstawa do rozróżnienia wypłat odszkodowań od dochodów pracowników. W związku z powyższym można stwierdzić, że określony regulamin narusza prawa pracowników wynikające z treści części 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

1.10 Rekompensata za podróże służbowe, wysyłanie pracowników na zaawansowane szkolenia i do pracy w innym obszarze

Zgodnie z częścią 1 art. 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku wysłania w podróż służbową, pracodawca jest zobowiązany zwrócić pracownikowi: 1) koszty podróży do miejsca podróży służbowej iz powrotem; 2) koszt najmu lokalu mieszkalnego; 3) dodatkowe wydatki związane z zamieszkaniem poza miejscem stałego zamieszkania (zasiłek dzienny); 4) inne wydatki poniesione przez pracownika za wiedzą lub zgodą pracodawcy.

Tym samym lista odszkodowań przewidzianych prawem za podróże służbowe nie jest wyczerpująca. Pracodawca może uznać za podlegające odszkodowaniu inne wydatki pracownika ze względu na to, że są one spowodowane koniecznością wypełniania obowiązków pracowniczych.

W części 2 art. 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że tryb i wysokość zwrotu wydatków związanych z podróżami służbowymi określa układ zbiorowy lub inny lokalny akt prawny organizacji. Jednocześnie wysokość odszkodowań nie może być niższa niż wysokość odszkodowań ustalonych przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla organizacji finansowanych z budżetu federalnego. Lokalny akt prawny dotyczący rekompensowania kosztów podróży nie może pogorszyć sytuacji pracowników w porównaniu z prawem.

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej nr 729 „O wysokości zwrotu wydatków związanych z podróżami służbowymi na terytorium Federacji Rosyjskiej pracownicy organizacji finansowanych z budżetu federalnego” z dnia 2 października 2002 r. ustanowił standardy zwrotu kosztów koszty podróży do miejsca podróży służbowej iz powrotem.

W sztuce. 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej również nie mówi nic o możliwości ograniczenia kosztów ponoszonych przez pracownika w związku z wyjazdem służbowym. W związku z tym należy uznać, że ograniczenie kwot zwrotu kosztów podróży w przypadku podróży służbowych jest sprzeczne z częścią 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 187 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdy pracodawca wysyła pracownika na zaawansowane szkolenie z przerwą w pracy, zachowuje on swoje miejsce pracy (stanowisko) i średnie wynagrodzenie. Pracownicy wysłani w celu doskonalenia umiejętności z przerwą w pracy w innym obszarze otrzymują zwrot kosztów podróży w sposób iw wysokości przewidzianej dla pracowników wysyłanych w delegacje służbowe.

W ten sposób pracownicy, którzy przechodzą kurs doszkalający w innej miejscowości, otrzymują: wypłaty odszkodowań według zasad ustalonych dla wydatków na podróże służbowe. Jednak w tym przypadku należy pamiętać, że pracownicy mają prawo do pełnego zwrotu kosztów poniesionych podczas zaawansowanego szkolenia, ograniczenie ich prawa do pełnego zwrotu kosztów nie odpowiada części 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 187 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jako gwarancje określonym pracownikom zapewnia się: 1) zachowanie miejsca pracy (stanowiska) o takich samych warunkach pracy; 2) utrzymanie średnich zarobków podczas szkolenia zaawansowanego; 3) zapewnienie możliwości wykorzystania umiejętności nabytych podczas zaawansowanego szkolenia w toku aktywności zawodowej.

Zgodnie z art. 169 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdy pracownik przenosi się, za uprzednim uzgodnieniem z pracodawcą, do pracy w innej miejscowości, pracodawca jest zobowiązany do zwrotu pracownikowi: 1) kosztów przeniesienia pracownika, członków jego rodziny i przewożenia mienia, chyba że pracodawca zapewni pracownikowi odpowiedni środek transportu; 2) wydatki na osiedlenie się w nowym miejscu zamieszkania. Konkretne kwoty zwrotu wymienionych wydatków są ustalane za zgodą stron umowy o pracę, ale nie mogą być niższe niż kwoty ustalone przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla organizacji finansowanych z budżetu federalnego.

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej nr 187 „O wysokości rekompensaty przez organizacje finansowane z budżetu federalnego za wydatki pracowników w związku z ich przeniesieniem do pracy w innej miejscowości” z dnia 2 kwietnia 2003 r. ustalił, że koszty przeniesienia pracownikowi i członkom jego rodziny (w tym składka ubezpieczeniowa na obowiązkowe ubezpieczenie osobowe pasażerów w transporcie, opłata za usługi wystawienia dokumentów podróży, wydatki za korzystanie z pościeli w pociągach) są zwracane w wysokości rzeczywistych wydatków potwierdzonych dokumentami podróży, ale nie wyższy niż koszt podróży, który ustala się podobnie jak koszt podróży w delegację służbową iz powrotem.

Pracownik ma prawo żądać od pracodawcy odszkodowania za poniesione wydatki. Prawo to odpowiada zobowiązaniu pracodawcy do wypłaty pracownikowi odpowiedniego odszkodowania. Pracownik nie jest zobowiązany do wydatkowania na te cele własnych środków. W związku z tym pracodawca jest zobowiązany przekazać pracownikowi środki niezbędne na wyjazd służbowy, zaawansowane szkolenie w innej miejscowości, przeprowadzkę do pracy w innej miejscowości. Brak wystarczających środków finansowych pozwala pracownikowi odmówić wywiązania się z obowiązków związanych z podróżą służbową, podniesieniem kwalifikacji w innej miejscowości i przeprowadzką do pracy w innej miejscowości. Taka odmowa nie stanowi naruszenia obowiązujących przepisów, a zatem nie powinna pociągać za sobą negatywnych konsekwencji dla pracownika.

Pracodawca jest zobowiązany do zwrotu pracownikowi rzeczywistych wydatków poniesionych przy pierwszej wypłacie wynagrodzenia po przedstawieniu dokumentów potwierdzających ich poniesienie przez pracownika. Niedopełnienie przez pracodawcę tego obowiązku uprawnia pracownika do żądania zastosowania niewypłaconych kwot odszkodowania na podstawie art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje wypłatę odsetek za każdy dzień opóźnienia w wypłacie kwot należnych pracownikowi, w tym odszkodowania ustanowionego przez prawo i lokalne akty prawne organizacji.

1.11 Odszkodowanie dla osób łączących pracę z nauką

Obecne przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku opłacania pracownikowi łączącemu pracę ze szkoleniem wydatków poniesionych w związku ze szkoleniem. Treść przepisów zawiera jedynie niewielką listę rekompensat, jakie pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom łączącym pracę ze szkoleniem.

Zgodnie z częścią 3 art. 173 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do zapłaty za pracowników studiujących korespondencyjnie w instytucjach edukacyjnych wyższych szkół zawodowych posiadających akredytację państwową, raz w roku akademickim, podróż do lokalizacji instytucji edukacyjnej iz powrotem. Minimalnym standardem stosowanym przez pracodawcę do pokrycia kosztów podróży do iz miejsca studiów są standardy ustalone dla podróży służbowych. Chociaż pracodawca na własny koszt może wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wyższej wysokości niż opłata za przejazd w delegacje służbowe iz powrotem dla pracowników organizacji finansowanych z budżetu federalnego.

Na podstawie części 1 art. 174 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany raz w roku szkolnym zapłacić pracownikom studiującym w placówkach oświatowych średniego szkolnictwa zawodowego z akredytacją państwową koszty podróży do lokalizacji tej placówki edukacyjnej iz powrotem w wysokości 50 procent.

W tym przypadku kwota płatności za podróże służbowe iz powrotem, które są ustalane dla organizacji finansowanych z budżetu federalnego, jest również wykorzystywana jako minimum ustalone przez stan. Jednak minimum w tej sytuacji to opłacenie przejazdu w delegacji służbowej iz powrotem w wysokości 50 proc. Pracodawca ma prawo, na własny koszt, podwyższyć wysokość odszkodowania wypłacanego pracownikowi uczącemu się w specjalistycznej placówce oświatowej, np. pokryć w całości koszty dojazdu do iz miejsca nauki. W takim przypadku pracodawca dostrzega potrzebę podnoszenia kwalifikacji przez pracownika. W związku z tym wydatki pracownika na podróż do miejsca szkolenia iz powrotem są związane z aktywnością zawodową.

Dlatego nie powinny być powiązane z dochodami pracownika. Zgodnie z częścią 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można je przypisać do wypłat odszkodowań. Tak więc w przepisach obowiązki pracodawcy w zakresie rekompensaty dla pracowników łączących pracę z edukacją ograniczają się do pokrycia kosztów dojazdu do i z miejsca szkolenia, a w przypadku nauki w średnich placówkach kształcenia zawodowego - częściowej zapłaty kosztów podróży w ilości 50 proc. Opłaty kosztów dojazdu na miejsce nauki iz powrotem musi dokonać pracodawca na podstawie wniosku pracownika przed wyjazdem do placówki oświatowej. W przypadku, gdy pracownik złoży wniosek wraz z dokumentami dotyczącymi kosztów dojazdu do iz miejsca nauki po wyjeździe do placówki oświatowej, wypłaty odszkodowania należy dokonać w dniu pierwszej wypłaty wynagrodzenia. Naruszenie tych warunków jest podstawą do zastosowania art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje wypłatę odsetek za każdy dzień opóźnienia w kwotach należnych pracownikowi.

Oprócz obowiązków pracodawca ma prawo zwrócić pracownikowi koszty związane ze szkoleniem. Pracodawca może na własny koszt zrekompensować pracownikowi wydatki, które powstają podczas nauki w wyższych i średnich szkołach zawodowych. Na przykład pracodawca może pokryć koszty szkolenia pracownika w określonych placówkach edukacyjnych. Opłata przez pracodawcę za studia pracownika pozwala stwierdzić, że podniósł on swoje kwalifikacje kosztem pracodawcy. W związku z tym pracownicy mogą otrzymać gwarancje i odszkodowania, które w art. 187 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia się dla osób wysłanych przez pracodawcę na zaawansowane szkolenie. W szczególności pracownik może otrzymać rekompensatę kosztów podróży do iz miejsca studiów w celu zaliczenia zaświadczenia pośredniego, zwrotu kosztów mieszkaniowych, diet dziennych w wysokości ustalonej dla podróży służbowych pracowników organizacji finansowanych z budżetu federalnego. Płatności te są bezpośrednio związane z aktywnością zawodową pracownika, który przechodzi zaawansowane szkolenie na koszt pracodawcy. W związku z tym kwoty wypłacone pracownikowi z tytułu zwrotu wydatków związanych ze szkoleniem kosztem środków pracodawcy powinny być ujmowane jako wypłaty odszkodowania, a nie dochód pracownika. Płatności te odpowiadają definicji rekompensaty, która jest dostępna w części 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W związku z tym mogą i powinny być uznawane za odszkodowanie.

Warunek zapłaty czesnego, rekompensaty innych wydatków dla pracowników, którzy podnoszą swoje kwalifikacje kosztem środków pracodawcy, może być umieszczony w lokalnych aktach prawnych organizacji, w porozumieniu między upoważnionym przedstawicielem pracodawcy a pracownik. Warunek ten poprawia pozycję pracowników w porównaniu z ustawodawstwem.

W związku z tym jego włączenie do lokalnych aktów prawnych organizacji w umowach o pracę odpowiada art. 8, 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Po włączeniu odpowiedniego warunku do lokalnych aktów prawnych, umów o pracę, staje się on obowiązkowy do wykonania.

Po takim włączeniu prawo pracodawcy do wypłaty odszkodowania staje się obowiązkiem.

Wręcz przeciwnie, pracownik ma prawo do otrzymywania płatności ustanowionych w lokalnych regulacyjnych aktach prawnych, umowach o pracę, odpowiadających temu obowiązkowi. Ustawodawstwo zawiera zatem niewyczerpujący wykaz obowiązków pracodawcy w zakresie rekompensowania pracownikom wydatków związanych ze szkoleniem. Lista ta może zostać rozszerzona na koszt pracodawcy.

1.12 Odszkodowanie za leczenie pracownika

W części 1 art. 184 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje prawo pracowników w przypadku uszczerbku na zdrowiu do zwrotu kosztów związanych z rehabilitacją medyczną, społeczną i zawodową. Rodzaje i wysokość kwot wypłacanych pracownikom określa prawo federalne.

Zgodnie z ust. 3 s. 1 art. 8 ustawy federalnej nr 125-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym od wypadków przy pracy i chorób zawodowych” z dnia 2 lipca 1998 r. pracownikowi przysługuje odszkodowanie za następujące dodatkowe wydatki: 1) dodatkowe opieka medyczna(ponad to przewidziane w obowiązkowym ubezpieczeniu zdrowotnym), w tym na dodatkowe wyżywienie i zakup leków; 2) zewnętrznej (specjalnej medycznej i domowej) opieki nad ubezpieczonym, w tym sprawowanej przez członków jego rodziny; 3) na leczenie sanatoryjno-uzdrowiskowe, w tym wynagrodzenie urlopowe (ponad ustawowo przewidziany coroczny płatny urlop wypoczynkowy) za cały okres leczenia i podróży do i z miejsca leczenia, w celu zrekompensowania kosztów dojazdu ubezpieczony, a w razie potrzeby także koszty dojazdu osoby mu towarzyszącej do miejsca leczenia iz powrotem, ich zakwaterowania i wyżywienia; 4) na protetykę, a także na zaopatrzenie ubezpieczonego w sprzęt niezbędny do pracy i w domu; 5) zapewnienie pojazdów specjalnych, ich aktualnych i wyremontować, pokrycie kosztów paliw i smarów; 6) na szkolenie zawodowe (przekwalifikowanie). Katalogowany dodatkowe typy Pracownicy są ubezpieczeni na koszt Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, w którym pracownik musi być ubezpieczony przez pracodawcę od wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Aby pokryć koszty podróży do iz miejsca leczenia, diety za czas spędzony w drodze, stosuje się standardy ustanowione w celu zrekompensowania wydatków pracowników organizacji finansowanych z budżetu federalnego podczas podróży służbowych.

Pracodawca ma prawo na własny koszt przyznać pracownikom prawo do dodatkowych wypłat odszkodowań związanych z koniecznością poddania się leczeniu, rehabilitacji społecznej i zawodowej.

Powyższe pozwala na uwzględnienie określonych płatności pracodawcy w liczbie odszkodowania, ponieważ odpowiadają one prawnej koncepcji odszkodowania, która jest podana w części 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Aktywność zawodowa pracownika jest możliwa tylko wtedy, gdy pracownik ze względów zdrowotnych może wykonywać obowiązki pracownicze. W związku z tym koszty leczenia i utrzymania zdolności pracownika do pracy są bezpośrednio związane z aktywnością zawodową.

1.13 Ochrona praw pracowniczych pracowników

Konstytucja Federacji Rosyjskiej w art. 45 gwarantuje państwową ochronę równych praw i wolności człowieka, a co za tym idzie praw pracowniczych pracowników. W części 1 art. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że celem prawa pracy jest ustanowienie państwowych gwarancji praw pracowniczych i interesów pracowników i pracodawców.

Wśród podstawowych zasad prawnej regulacji pracy, art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wzywa do zapewnienia każdemu prawa do ochrony przez państwo jego praw i wolności pracowniczych. Zasada ta jest określona w rozdziałach 56-58 sekcji XIII Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, poświęconych ochronie praw pracowniczych pracowników.

We współczesnej Rosji rośnie liczba organizacji wśród pracodawców własność prywatna, indywidualni przedsiębiorcy oraz inne osoby korzystające z pracy pracowników, gdzie regulacja stosunków pracy nie zawsze opiera się na prawie pracy. W związku z tym rośnie rola i znaczenie ochrony praw pracowniczych pracowników, nadzoru i kontroli nad ich przestrzeganiem.

Część 1 art. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że każdy ma prawo do ochrony swoich praw i wolności pracowniczych wszelkimi sposobami niezabronionymi przez prawo, co jest w pełni zgodne z częścią 2 art. 45 Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

Główne sposoby ochrony praw pracowniczych pracowników określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w części 2 tego samego artykułu. W nowym wydaniu części 2 art. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to przede wszystkim samoobrona praw pracowniczych przez pracowników. Nie oznacza to osłabienia ochrony państwa pracowników przed naruszeniem ich praw, ale ma na celu konieczność zwrócenia szczególnej uwagi na korzystanie przez pracowników z możliwości samoobrony środkami prawnymi.

Nowe wydanie części 2 art. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozszerza listę sposobów ochrony praw i wolności pracowniczych, uzupełniając je o ochronę sądową, która musi być zapewniona na podstawie art. 46 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, która ustanawia prawo każdego do ochrony sądowej.

Zgodnie z Nowa edycja Część 2 art. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, głównymi sposobami ochrony praw i wolności pracowniczych są:

samoobrona praw pracowniczych przez pracowników (art. 379 i 38 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

ochrona praw pracowniczych i uzasadnionych interesów pracowników przez związki zawodowe (art. 370 - 383 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

nadzór i kontrolę państwa nad przestrzeganiem prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;

ochrona sądowa (art. 382, 383, 391-397 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto przyczyniamy się do ochrony praw pracowniczych pracowników poprzez pozasądowe rozpatrywanie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych oraz ich rozstrzyganie w określony sposób (art. 381-390, 398-418 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).

Działalność nowo utworzonej Izby Publicznej Federacji Rosyjskiej ma na celu zapewnienie ochrony praw i wolności obywateli oraz organizacji publicznych w kształtowaniu i realizacji polityki państwa, a także sprawowanie publicznej kontroli nad działalnością federalnych organów państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz samorządów.

W przyszłości sposoby ochrony praw pracowniczych pracowników są ujęte w kolejności odpowiadającej strukturze Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli chodzi o samoobronę przez pracowników ich praw, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje ich formy i obowiązek pracodawcy, aby nie przeszkadzać pracownikom w wykonywaniu samoobrony.

Do form samoobrony przez pracowników przysługujących im praw pracowniczych art. 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obejmuje:

)pisemna odmowa pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę;

)pisemna odmowa pracownika wykonywania pracy bezpośrednio zagrażającej jego życiu i zdrowiu, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

W momencie odmowy wykonania określonej pracy pracownik zachowa wszystkie prawa przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych.

Odmowa pracownikowi wykonywania pracy na podstawie prawnej, w tym w przypadku wystąpienia zagrożenia jego życia i zdrowia na skutek naruszenia wymogów ochrony pracy lub wykonywania ciężkiej pracy i pracy oraz pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy nieprzewidziane umową o pracę, nie pociąga za sobą odpowiedzialności dyscyplinarnej (art. 220 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na przykład opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia o więcej niż 15 dni może służyć jako podstawa prawna zawieszenia pracy. Prawo to nie może być wykonywane w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej wyjaśnił, że skoro art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zobowiązuje pracownika, który zawiesił pracę, do obecności w swoim miejscu pracy w okresie, na który zawiesił pracę, a także biorąc pod uwagę, że na mocy części 3 art. . 4 Kodeksu, naruszenie ustalonych terminów wypłaty wynagrodzenia lub wypłaty wynagrodzenia w niepełnej wysokości odnosi się do pracy przymusowej, ma on prawo nie chodzić do pracy, dopóki nie zostanie mu wypłacona zaległa kwota.

Sposoby ochrony przez pracowników ich praw pracowniczych powinny również obejmować odwoływanie się do właściwych organów w celu rozstrzygnięcia indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych.

Zgodnie z częścią 2 art. 45 Konstytucji Federacji Rosyjskiej każdy ma prawo do ochrony swoich praw, wolności i uzasadnionych interesów wszelkimi środkami nie zabronionymi przez prawo, zapisanymi w części 1 art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W związku z tym pracownicy, chroniąc swoje prawa pracownicze, mogą korzystać nie tylko z metod wskazanych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Sądowa ochrona praw pracowniczych pracowników realizowana jest przy rozstrzyganiu przez sądy indywidualnych sporów pracowniczych.

Szczególne miejsce wśród sposobów ochrony praw pracowniczych zajmuje państwowy nadzór i kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, ponieważ w ich realizacji władza państwowego (prawnego) wpływu na pracodawców, wykorzystywani są ich przedstawiciele, zmuszając ich do obowiązkowego przestrzegania poleceń właściwych organów w celu wyeliminowania wykrytych naruszeń, a ponadto środki przymusu państwowego - pociągnięcie osób odpowiedzialnych za naruszenie prawa pracy do odpowiedzialności dyscyplinarnej, administracyjnej lub karnej w odpowiednim walizka

Nadzór i kontrola państwowa - działania uprawnionych organów państwowych mające na celu weryfikację zgodności z prawem pracy działań pracodawców w zakresie zarządzania pracą (ustanowienie warunków pracy i stosowanie prawa pracy, inne regulacyjne akty prawne układy zbiorowe, porozumienia), zapobieganie i wykrywanie naruszeń, postawienie przed sądem osób odpowiedzialnych za naruszenia ze strony pracodawców i ich przedstawicieli.

Organy państwowe sprawujące nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy, innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy współdziałają ze związkami zawodowymi, ich inspekcjami uprawnionymi do przeprowadzania kontroli publicznej w tym zakresie.

Wdrożenie reformy administracyjnej doprowadziło do istotnych zmian w strukturze i uprawnieniach federalnego organu wykonawczego. W szczególności zamiast Ministerstwa Pracy i rozwój społeczny Struktura federalnych organów wykonawczych, zatwierdzona dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 9 marca 2004 r. nr 314 „O systemie i strukturze organów federalnych oraz władzy wykonawczej”, przewiduje istnienie Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienie w ramach Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 6 kwietnia 2004 r. nr 156 „Zagadnienia Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia” stanowi, że służba ta jest federalnym organem wykonawczym, który pełni funkcje nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy pracy, prawa i inne funkcje. Zgodnie z dekretem rządu Federacji Rosyjskiej nr 324 z dnia 30 czerwca 2004 r., Regulaminem Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia, przypisano jej przede wszystkim funkcje nadzorcze i kontrolne w sferze pracy, zatrudnienia i alternatywnej służby cywilnej . Funkcje te wykonuje Federalna Inspekcja Pracy, która jest częścią tej Federalnej Służby. Sama Federalna Służba ds. Zatrudnienia Pracy podlega Ministerstwu Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej.

w strukturze federalnej organy wykonawcze inne organy upoważnione do sprawowania nadzoru państwowego w sferze pracy, np. Federalna Służba Dozoru Technologicznego, Federalna Służba Dozoru Jądrowego.

Następnie wydano Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 20 maja 2004 r. nr 650 „Zagadnienia struktury federalnych organów wykonawczych”, na mocy którego Federalna Służba Dozoru Technologicznego i Federalna Służba Dozoru Jądrowego zostały przekształcone w Federalna Służba Nadzoru Środowiskowego, Przemysłowego i Jądrowego, zarządzana przez rządową RF.

Zmiany w strukturze i uprawnieniach federalnych organów wykonawczych nie uzyskały jeszcze pełnej formalizacji prawnej. Dlatego też w odniesieniu do zagadnień nadzoru i kontroli państwowej stosuje się również wcześniej przyjęte normatywne akty prawne, które zachowały swoją moc prawną.

Zgodnie z art. 353 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej organami państwowego nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy są:) federalna inspekcja pracy;

) organy specjalistycznego nadzoru federalnego;

) federalne organy wykonawcze, organy wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej;

) Prokurator Generalny Federacji Rosyjskiej i podlegli mu prokuratorzy.

Federalna Inspekcja Pracy sprawuje nadzór i kontrolę państwową nad przestrzeganiem prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy przez wszystkich pracodawców na terytorium Federacji Rosyjskiej.

Właściwe federalne organy wykonawcze, pełniąc funkcje nadzoru i kontroli w ustalonym obszarze działalności, sprawują nadzór państwowy nad przestrzeganiem zasad bezpiecznego wykonywania pracy w niektórych branżach i niektórych zakładach przemysłowych, wraz z organami federalnymi inspekcja pracy.

Federalne organy wykonawcze, organy wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej, organy samorządu terytorialnego sprawują kontrolę wewnętrzną nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy w podległych im organizacjach w sposób i na warunkach określonych przez federalne ustawy i ustawy podmiotów Federacji Rosyjskiej. W związku z reformą ustroju i struktury federalnych organów wykonawczych ministerstwo federalne nie jest uprawnione do wykonywania funkcji kontrolnych i nadzorczych w ustalonym zakresie działalności, z wyjątkiem przypadków określonych dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej lub dekrety rządu Federacji Rosyjskiej.

Prokurator Generalny i podlegli mu prokuratorzy zgodnie z prawem federalnym sprawują nadzór państwowy nad precyzyjnym i jednolitym wdrażaniem prawa pracy oraz innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy.

Państwowe organy nadzoru i kontroli współdziałają w toku swojej działalności między sobą, a także ze związkami zawodowymi, inspektorami pracy związków zawodowych, związkami pracodawców i innymi organizacjami.

ROZDZIAŁ 2. GWARANCJE SOCJALNE OSÓB W PRAWO CYWILNYM

2.1 Prawa jednostek

Artykuł 1 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej formułuje główne zasady (zasady) nabywania i wykonywania podmiotowych praw obywatelskich przez obywateli (osób fizycznych).

Należy pamiętać, że uczestnicy stosunków cywilnoprawnych są równi. Równość uczestników cywilnoprawnych stosunków prawnych należy rozumieć jako ich równość prawną (ale nie ekonomiczną) względem siebie, symbolizującą istnienie relacji horyzontalnych między uczestnikami, którzy nie podlegają oficjalnemu lub innej prawnej podległości.

Artykuł 1 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej określa zasadę niedopuszczalności arbitralnej ingerencji kogokolwiek w sprawy prywatne, gdzie kluczowe jest pojęcie sprawy prywatnej jako czynności obywatela lub osoby prawnej (jako osoby prywatnej). ), na podstawie interesu prywatnego w zakresie stosowania prawa prywatnego, a nie publicznego. Może to być prywatna działalność gospodarcza i życie prywatne obywatela, a w ogóle wszystkiego, co pozapaństwowe, działalności politycznej i innej działalności publicznej realizującej interes publiczny. Prywatna działalność obywatela lub osoby prawnej musi być prawnie chroniona przed arbitralną ingerencją w nią jakiejkolwiek osoby lub państwa. Oczywiście oczekuje się, że stopień tajności będzie się różnić w zależności od charakteru sprawy prywatnej.

Potrzeba nieskrępowanego korzystania przez obywateli i osoby prawne z praw obywatelskich jest kamieniem węgielnym i warunkiem funkcjonowania ustawodawstwa cywilnego. Ostatecznie jest to kwestia istnienia w kraju ogólnego reżimu prawa i rządów prawa.

Bezpośrednią kontynuacją zarysowanej powyżej zasady jest zasada zapewnienia przywrócenia naruszonych praw i ich ochrony sądowej.

W ust. 2 art. 1 kc ustanawia zasadę wolności obywateli (osób fizycznych) i osoby prawne w nabywaniu i wykonywaniu praw obywatelskich przewidzianych ustawą. Jednocześnie pojęcia „własnej woli”, „autonomii woli” i „w swoim interesie” wyznaczają ogólny kierunek działania tej zasady na etapie stosowania ustawodawstwa cywilnego. Oczywiście nie można ich interpretować dosłownie, gdyż zdarzają się przypadki nabywania i wykonywania praw obywatelskich „nie z własnej woli” (np. przez działania opiekunów w stosunku do nieletnich) i „nie we własnym interesie”, ale w interesie innych osób, społeczeństwa i państwa.

Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej (art. 2) wyróżnia trzy rodzaje stosunków regulowanych przez prawo cywilne: stosunki majątkowe, pokrewne stosunki osobiste niemajątkowe oraz stosunki, których przedmiotem są niezbywalne prawa i wolności człowieka oraz inne dobra niematerialne .

Wśród tych relacji dominujące miejsce zajmują stosunki własnościowe funkcjonujące w sferze gospodarki (ust. 1 ust. 1 art. 2). Ich głównym przedmiotem jest własność, która działa lub może działać jako towar w obrocie towarowo-pieniężnym.

Osobiste stosunki niemajątkowe związane ze stosunkami majątkowymi (ust. 1 ust. 1 art. 2) powstają najczęściej w odniesieniu do prawa autorstwa, prawa do nazwiska i innych osobistych praw niemajątkowych do dzieł nauki, literatury i sztuki, do wynalazki, wzory użytkowe, wzory przemysłowe, osobiste prawa niemajątkowe wykonawców dzieł literatury i sztuki. Przedmiotem tych stosunków są prawa, które nie mają treści ekonomicznej i nie podlegają bezpośredniej ocenie pieniężnej. Ale posiadaczom tych praw przysługują jednocześnie prawa majątkowe, przede wszystkim prawo do wyłącznego korzystania z wyników działalności intelektualnej. W związku z tym mogą czerpać korzyści materialne i uzyskiwać dochody na podstawie tworzonych równolegle stosunków majątkowych.

Odrębną odmianę stanowią relacje służące ochronie niezbywalnych praw i wolności człowieka oraz innych korzyści niematerialnych (klauzula 2). Stosunki te nie są bezpośrednio związane ze stosunkami majątkowymi, chociaż w przypadku naruszenia odpowiednich praw, wolności i korzyści, obok innych środków, można zastosować zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę moralną wyrządzoną ich właścicielom. Kodeks cywilny stoi na pozycji otwartego katalogu praw, wolności i innych dóbr niematerialnych chronionych prawem cywilnym, co znacznie rozszerza zakres jego stosowania.

2.1 Pojęcie umowy cywilnoprawnej

Umowa jest jedną z najważniejszych instytucji prawa zobowiązań, bo. jest faktem prawnym leżącym u podstaw zobowiązań prawnych. Umowa jest uznawana za umowę między dwiema lub większą liczbą osób w sprawie ustanowienia, zmiany lub wygaśnięcia praw i obowiązków obywatelskich (klauzula 1, art. 420 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Umowa jest najważniejszym środkiem prawnego uregulowania własności i odpowiednich stosunków niemajątkowych i ma następujące główne cechy.

Zawarcie umowy prowadzi do powstania powiązania prawnego między uczestnikami obrotu cywilnego i powstania określonego stosunku prawnego między dwoma lub więcej podmiotami prawa cywilnego.

W stosunkach umownych realizowane są ogólne zasady prawa cywilnego. Relacje jej uczestników opierają się na wzajemnej równości. Strony są od siebie niezależne bez względu na to, czy są obywatelami, osobami prawnymi, podmiotami państwowo-państwowymi czy administracyjno-terytorialnymi reprezentowanymi przez ich władze i zarząd. Umowa powstaje w wyniku porozumienia między jej uczestnikami, wymaga osiągnięcia porozumienia w sprawie zaciągnięcia zobowiązania i ustalenia jego warunków, a przymus zawarcia umowy jest możliwy tylko w przypadkach wyraźnie przewidzianych prawem.

Wykonanie uprawnień przewidzianych umową oraz wypełnienie zobowiązań zapewniają środki państwowo-prawnego wpływu, które nadają obowiązkowi moc prawną, polegające na możliwości zastosowania środków przymusu do wykonania przez dłużnika określonego warunki umowy.

Przy zawieraniu stosunków umownych duże znaczenie prawne ma ustalenie korelacji między normami prawa a wolą stron przy uzgadnianiu praw i obowiązków w umowie. Decydujące znaczenie dla kształtowania warunków umownych ma swoboda stron i ich uzgodnienie składu i trybu wykonywania czynności, z uwzględnieniem ich interesów i możliwości.

Umowa jest dobrowolnym działaniem dwóch lub więcej osób jako pojedynczy wyraz woli, wyrażający ich wspólną wolę. W celu ukształtowania i utrwalenia woli generalnej w umowie musi ona być wolna od wszelkich wpływów zewnętrznych, dlatego ustawodawca w art. 421 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej wyraźnie ujawnia znaczenie zasady swobody umów.

Obywatele i osoby prawne mają swobodę zawarcia umowy, a decyzja o zawarciu stosunków umownych zależy tylko od woli potencjalnych kontrahentów. Przymus zawarcia umowy jest niedopuszczalny, z wyjątkiem przypadków, w których obowiązek taki jest wprost przewidziany przez prawo lub dobrowolnie przyjęte zobowiązanie.

Swoboda zawierania umów zapewnia swobodę wyboru drugiej strony przy zawieraniu umowy.

Strony mogą zawrzeć umowę, zarówno przewidzianą, jak i nieprzewidzianą przepisami prawa lub innymi aktami prawnymi, pod warunkiem, że nie jest to sprzeczne z obowiązującymi przepisami. Strony mogą zawrzeć umowę mieszaną zawierającą elementy różnych umów, w takim przypadku będą kierować się przepisami dotyczącymi odpowiednich umów, których warunki zawarte są w umowie mieszanej, chyba że strony uzgodnią, jakie prawo ma zastosowanie do ich umowy .

Strony samodzielnie ustalają warunki umowy, z wyjątkiem sytuacji, gdy treść odpowiednich warunków umowy jest wyraźnie przewidziana przez prawo lub inne akty prawne. Przepis ten umożliwia uczestnikom obrotu cywilnego korzystanie z samodzielności majątkowej i niezależności ekonomicznej oraz konkurowanie na równych zasadach z innymi uczestnikami stosunków rynkowych. Swoboda zawierania umów i określania ich treści musi łączyć się nierozerwalnie z obowiązkiem spełnienia przyjętych warunków, a ich niespełnienie lub nienależyte wykonanie jest przestępstwem cywilnym. Dlatego zapewnienie należytego i terminowego wypełniania zobowiązań umownych jest zadaniem o znaczeniu ogólnokrajowym, ponieważ Wiarygodność więzi kontraktowych i wzrost ich stabilności jest głównym czynnikiem rozwoju relacji rynkowych.

2.2.2 Gwarancje udzielone wykonawcy

Kodeks cywilny zobowiązuje wykonawcę (pracownika) do wykonania umowy, ale jednocześnie gwarantuje mu wykonanie umowy w terminie, zapłatę za wykonaną umowę, podział ryzyk, a także określa obowiązek akceptacji przez klienta wyników praca.

Z art. 708 Kodeksu Cywilnego, wynika z tego, że ust. 2 art. 314 kc, który pozwala na wykonywanie umów, w których nie ma warunku jej terminu (w takich przypadkach obowiązuje zasada „rozsądnego terminu”), nie ma zastosowania do umów o pracę. Dla umowy termin jest istotnym warunkiem umowy, a jeżeli strony nie dojdą do porozumienia co do tego warunku, umowę uważa się za niezawartą.

Powyższy wymóg dotyczy jednak tylko dwóch terminów - początkowego i końcowego. Strony mają możliwość zawarcia w umowie również warunków pośrednich (warunki realizacji poszczególnych etapów prac). Jeżeli porozumienie w tej sprawie nie zostanie osiągnięte i żadna ze stron nie będzie nalegać na jego włączenie do umowy, umowa zostanie uznana za zawartą, ale bez warunków pośrednich.

Szczególne znaczenie terminu polega na tym, że kodeks cywilny (klauzula 2 art. 405) łączy z jego naruszeniem konsekwencje przewidziane w razie zwłoki (oznaczającej odpowiedzialność za niemożność spełnienia świadczenia, która nastąpiła przypadkowo w opóźnienia, powstanie prawa wierzyciela do odmowy przyjęcia świadczenia itp.).

Kodeks cywilny bardziej szczegółowo reguluje kwestię ceny. Przede wszystkim należy zauważyć, że jak wynika z ust. 1 art. 709 Kodeksu Cywilnego, zawierający odnośnik do par. 3 art. 424 ksh cena, w przeciwieństwie do terminu, nie jest istotnym warunkiem umowy. Jeżeli nie ma jej w umowie i nie można tego ustalić na podstawie jej warunków, zapłata powinna być dokonana w cenie, która w porównywalnych okolicznościach jest zwykle pobierana za podobną pracę. Oznacza to, że cena w umowie, jak we wszystkich innych umowach, dla których prawo nie stanowi inaczej, może być nieobecna.

Kodeks Cywilny zawiera wskazanie niezbędnych elementów ceny. Są dwa z nich: zwrot kosztów wykonawcy i należne mu wynagrodzenie. Wskazana norma ma znaczenie przede wszystkim w przypadku sporu przedumownego wniesionego do sądu pomiędzy stronami. Przy bardziej złożonych rodzajach kontraktów cena jest zwykle określana na podstawie kosztorysu, co pozwala ocenić nie tylko wielkość ceny, ale także jej składniki. Kosztorys sporządzony przez wykonawcę nabiera znaczenia prawnego z chwilą jego uzgodnienia z klientem.

Kolejne pytanie dotyczy ceny: co się stanie, jeśli wykonawcy w trakcie prac udało się zaoszczędzić niezbędne środki w porównaniu z tym, jak są one określone w kosztorysie? Bez względu na to, czy oszczędności nastąpiły z powodu stosowania przez wykonawcę bardziej zaawansowanych metod wykonywania prac, czy z przyczyn, na które generalnie nie ma wpływu zleceniodawca (np. spadły materiały niezbędne do wykonania prac lub usługi obce). w cenie) uznaje się, że zamawiający powinien zapłacić za dzieło w wysokości, w jakiej zostało to określone w cenie określonej w umowie.

Kodeks cywilny podkreśla w art. 705 dwa rodzaje ryzyka. Pierwsza związana jest z przypadkową utratą lub przypadkowym uszkodzeniem materiałów, urządzeń oraz rzeczy lub innego mienia przekazanych do przetworzenia (przetworzenia) wykorzystywanych przy realizacji umowy (płyty, cement przekazany do realizacji obiektu). sprzęt budowlany, tkaniny do szycia sukienek itp.). Przedmiotowe ryzyko ponosi osoba, która dostarczyła odpowiednią nieruchomość. Wyraża to znaną od czasów prawa rzymskiego zasadę: ryzyko wypadku ponosi właściciel. W samym Kodeksie cywilnym (art. 211) odpowiednia ogólna zasada brzmi następująco: „Ryzyko przypadkowej utraty lub przypadkowego uszkodzenia mienia ponosi jego właściciel, chyba że ustawa lub umowa stanowi inaczej”. Druga możliwość alokacji ryzyka dotyczy przypadkowej utraty lub przypadkowego uszkodzenia wyniku pracy wykonanej przed jej akceptacją.

Kodeks ustalił pewne limity ponoszenia przez stronę odpowiedniego ryzyka. Po pierwsze właściciel, a co za tym idzie wykonawca, są zwolnieni z ryzyka zniszczenia materiałów, a tym samym zniszczenia wyniku robocizny, jeżeli następstwa te nastąpiły z winy kontrahenta, a po drugie na mocy normy zapisany w ust. 2 art. 705 Kodeksu Cywilnego o skutkach zwłoki w przekazaniu lub przyjęciu wyniku, w przypadku zwłoki ponosi je strona zaległa. Ta zasada jest obowiązkowa. W związku z tym będzie obowiązywać nawet wtedy, gdy strony w umowie postanowią inaczej.

Podkreślono kwestię zaliczki i kaucji. Zobowiązanie klienta do wpłacenia kontrahentowi zaliczki (kaucji) musi być przewidziane w prawie lub w umowie. Przekazanie zaliczki (kaucji) stawia klienta w pewnej zależności od kontrahenta i nakłada na niego ryzyko związane np. z tym, że kontrahent, nie mając czasu na dokończenie prac, zbankrutował. W celu ochrony interesów klienta można zastosować gwarancję bankową. Jego znaczenie w tym przypadku polega na tym, że bank za określone wynagrodzenie zapłacone mu przez kontrahenta daje klientowi gwarancję, że wykonawca wypracuje lub zwróci kwotę zaliczki.

Kodeks daje klientowi prawo (o ile w umowie nie określono inaczej) do odmowy wykonania umowy w każdym czasie bez wyjaśnienia przyczyn odmowy. Takim powodem może być odmowa banku udzielenia kredytu klientowi, na który liczył przy zawieraniu umowy. Chroniąc interesy kontrahenta w takich przypadkach, Kodeks przewiduje konieczność zapłaty przez klienta części ustalonej kwoty za część pracy, którą wykonał przed otrzymaniem zawiadomienia od klienta o wypowiedzeniu umowy. kontrakt. Wykonawca ma również prawo żądać naprawienia poniesionych strat, które jednak nie powinno przekroczyć całkowity koszt cały wynik pracy w ramach umowy.

Umowa kończy się wraz z przekazaniem przez wykonawcę wyniku pracy i akceptacją klienta. Konieczność akceptacji wyniku pracy to jeden z obowiązków klienta, stanowiący samą umowę. Z tego powodu Kodeks szczegółowo reguluje, kiedy i w jaki sposób klient musi przeprowadzić odbiór, dając stronie możliwość uszczegółowienia obowiązkowych zasad zawartych w Kodeksie i odejścia od rozporządzających.

2.3 Gwarancje ochrony wyników działalności intelektualnej

3.1 Pojęcie aktywności intelektualnej i jej rezultat

Obok praw własności jako jednego z rodzajów praw absolutnych pośredniczących w statyce stosunków własności ważny jest inny rodzaj praw absolutnych – wyłączne prawo do idealnych rezultatów działalności intelektualnej i zrównanych środków indywidualizacji podmiotów prawnych, produktów, utworów I usług. Te rodzaje praw absolutnych różnią się istotnie zarówno przedmiotami, jak i formami działalności, w jakich są tworzone.

W przeciwieństwie do pracy fizycznej, której wynikiem są zwykle rzeczy, aktywność intelektualna jest pracą umysłową (umysłową, duchową, twórczą) człowieka w dziedzinie nauki, techniki, literatury, sztuki i projektowania artystycznego (projektowania). Świadomie, sensownie działaj wszyscy ludzie, którzy wykonują określone operacje pracy. Na przykład zecer w drukarni, która drukuje książki. Natomiast w rozumieniu prawa cywilnego działalność intelektualna nie jest działalnością materialną i produkcyjną, której kulminacją jest wytwarzanie książek jako rzeczy, lecz działalnością duchową, kończącą się np. na stworzeniu idealnego systemu pojęć nauki prawa cywilnego . Kompozytorzy, mimo całej wagi swojej pracy, materializują jedynie idealne rezultaty pracy umysłowej autora.

Rezultatem aktywności intelektualnej jest jej wytwór wyrażony w obiektywnej formie, który w zależności od charakteru nazywany jest dziełem nauki, literatury, sztuki, wynalazkiem lub wzorem przemysłowym.

Idealny charakter wyników działalności intelektualnej wcale nie wskazuje na jej nieistotność lub izolację od produkcji rzeczy niezbędnych ludziom i innych wartości społeczeństwa ludzkiego. Nauka i technika umożliwiają wykorzystanie bogactwa i sił natury w interesie człowieka. Literatura, sztuka, design odgrywają dużą rolę w kształtowaniu jego świata duchowego i poziomu estetycznego.

W warunkach rynkowych terminowe i powszechne wykorzystanie wyników pracy umysłowej przyczynia się do wzrostu wydajności działalność przedsiębiorcza, jakość i konkurencyjność towarów, robót i usług. Istotną częścią wartości niematerialnych przedsiębiorstw są przede wszystkim prawa wyłączne do wynalazków, wzorów użytkowych, wzorów przemysłowych, znaków towarowych i innego rodzaju oznaczeń produktów. Wraz z innymi wartościami prawa te można inwestować w działalność przedsiębiorczą i inną. Prawa majątkowe do wyników działalności intelektualnej mogą również służyć jako wkład do majątku spółki cywilnej lub spółki kapitałowej (klauzula 6, art. 66 kc).

W celu stworzenia sprzyjających warunków do budowania potencjału intelektualnego społeczeństwa Konstytucja Federacji Rosyjskiej gwarantuje każdemu swobodę twórczości literackiej, artystycznej, naukowej, technicznej i innych (część 1 artykułu 44). Ponieważ reżim prawny indywidualnych wyników pracy umysłowej nie zależy w żaden sposób od cech narodowo-terytorialnych, „prawna regulacja własności intelektualnej” podlega jurysdykcji Federacji Rosyjskiej (paragraf „o” art. 71).

2.3.2 Funkcje prawa cywilnego dla ochrony i wykorzystania wyników działalności intelektualnej oraz zrównanych środków indywidualizacji”

Najważniejszą rolę w tworzeniu warunków do ochrony i korzystania z dorobku ludzkiego umysłu odgrywa prawo cywilne. I choć nie może też bezpośrednio regulować procesów aktywności umysłowej, to potrafi pozytywnie organizować relacje w celu ochrony i praktycznego wykorzystania wyników tej aktywności.

Prawa wyłączne jako instytucja prawa cywilnego tradycyjnie pełnią następujące funkcje:

) ustalenie sposobu ich używania;

) bodźce materialne i moralne oraz

W zależności od charakteru wyniku uznanie autorstwa nie zależy (dzieła literatury, nauki, sztuki) lub zależy od rejestracji wyniku (wynalazki, wzory użytkowe, wzory przemysłowe).

Prawa wyłączne ustalają sposób korzystania z wyniku pracy intelektualnej, tj. określić, kto jest uprawniony, a kto nie jest uprawniony do zastosowania wyniku. W ramach praw wyłącznych przyznawane są także twórcom dzieł nauki, literatury, sztuki, wynalazcom i projektantom, ich pracodawcom oraz innym osobom osobiste prawa niemajątkowe i majątkowe, ustalane są sposoby i formy ochrony tych praw.

Prawa autorskie, pokrewne, patentowe i pokrewne, będąc wyłącznymi prawami bezwzględnymi, dają ich właścicielom monopol prawny na wykonywanie różnych czynności (wykorzystywanie wyników ich twórczości i rozporządzanie nimi), jednocześnie zabraniając wszystkim innym osobom wykonywania tych czynności. Prawa wyłączne powstały w wielu krajach kilka wieków temu jako reakcja prawa do masowego używania formy towarowo-pieniądzowej w dziedzinie działalności intelektualnej i przeniesienia praw do korzystania z jej wyników za opłatą.

2.4 Gwarancje praw obywatelskich

Obecne ustawodawstwo realizuje prawo do ochrony podmiotowych praw obywatelskich w różnych formach: ochrona sądowa (art. 11 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej); samoobrona (art. 14 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej); odpowiedzialność majątkowa w postaci odszkodowania za szkody wyrządzone przez władze państwowe i gminne (art. 16 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej) itp.

Prawo do obrony jest jednym z uprawnień podmiotowych prawa cywilnego, które przewiduje możliwość zastosowania przez osobę uprawnioną środków egzekucyjnych odpowiadających charakterowi samego prawa podmiotowego.

Rosyjskie prawodawstwo w swoim stanowieniu prawa posługuje się kilkoma pojęciami związanymi z zapewnieniem i ochroną praw obywateli i osób prawnych, co nie jest do końca poprawne z punktu widzenia techniki prawnej. Termin „ochrona” przewiduje tworzenie środków prawnych, fizycznych i materialnych mających na celu zapewnienie realizacji przez wszystkie podmioty praw i wolności obywatelskich gwarantowanych przez Konstytucję Federacji Rosyjskiej. Jako N.I. Matuzow „prawa podmiotowe są stale chronione i wymagają ochrony, gdy są łamane”. Prawo do ochrony jest określane miarą możliwego zachowania osoby uprawnionej i zobowiązanej i związane jest ze środkami egzekucji prawa. Prawo do ochrony ma na celu osiągnięcie postanowień przyczyniających się do realizacji podmiotowych praw obywatelskich na różnych etapach działania osoby uprawnionej i zobowiązanej oraz realizuje cele naprawcze lub represyjne. Warunki i granice ochrony podmiotowych praw obywatelskich opierają się przede wszystkim na podstawie ich występowania, dlatego też zakres ochrony podmiotów obrotu obywatelskiego realizowany jest w granicach określonych ustawą lub wolą ich uczestników.

W celu ochrony podmiotowego prawa obywatelskiego, w zależności od przedmiotu i charakteru naruszenia, stosuje się takie środki i metody, które pozwalają na rzeczywistą ochronę interesów uczestników stosunków prawnych. Wszystkie środki i metody określone w Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej można podzielić na trzy grupy w zależności od mechanizmu oddziaływania na sprawcę podmiotowych praw obywatelskich.

Środki operacyjne stosowane wobec osób naruszających prawa i obowiązki obywatelskie bez odwoływania się do odpowiednich organów ścigania, państwa lub organów publicznych, na przykład zatrzymanie mienia do czasu pełnego zwrotu kosztów i strat wierzycielowi przez klienta (art. 359 kodeksu cywilnego Federacja Rosyjska), wykonanie przez upoważnioną osobę pracy niewykonanej przez dłużnika na jego koszt (art. 475 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Odwołanie z wymogiem ochrony naruszonego prawa do organów administracyjnych, organów ścigania, sądów i organów publicznych. Osoba uprawniona, jako uczestnik cywilnego stosunku prawnego, w przypadkach określonych prawem występuje do organu wyższego lub wyższego urzędnika o rozstrzygnięcie naruszonego prawa.

Organy ścigania, przede wszystkim Prokuratura Federacji Rosyjskiej i jej podległe organy, odgrywają ważną i aktywną rolę w ochronie i ochronie praw i wolności obywateli, umacniając praworządność. Prokuratura podejmuje działania w celu wyeliminowania naruszeń prawa, postawienia sprawców przed wymiarem sprawiedliwości oraz sprawuje nadzór państwowy nad wdrażaniem prawa w całej Rosji.

Prawo cywilne i procesowe cywilne zapewnia ochronę naruszonych i zakwestionowanych praw obywatelskich w sądownictwie, z uwzględnieniem jurysdykcji spraw. Ochronę praw i wolności podmiotów obrotu cywilnego sprawuje sądownictwo, zwracając się przez osobę uprawnioną do sądu powszechnego, sądu polubownego lub arbitrażowego albo do Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej.

Samoobrona praw obywatelskich to zlecanie przez osobę uprawnioną rzeczywistych działań dozwolonych przez prawo, mających na celu ochronę jej dóbr i interesów osobistych lub majątkowych (art. 14 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Ta metoda ochrona ma zastosowanie w sytuacji, gdy upoważniona osoba ma ograniczone możliwości wystąpienia do organów ścigania, państwa lub organów publicznych.

Artykuł 12 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej zawiera otwartą listę sposobów ochrony praw obywatelskich. Tym samym ochronę praw obywatelskich realizują:

uznanie prawa;

przywrócenie stanu sprzed naruszenia prawa oraz zaniechanie działań naruszających prawo lub stwarzających zagrożenie jego naruszenia;

uznanie za nieważną transakcji podlegającej unieważnieniu i zastosowanie skutków jej nieważności, zastosowanie skutków nieważności transakcji nieważnej;

unieważnienie aktu organu państwowego lub organu samorządu terytorialnego;

prawa do samoobrony;

przyznanie wykonania obowiązków w naturze;

odszkodowanie;

odzyskanie kary;

odszkodowanie za szkody moralne;

rozwiązanie lub zmiana stosunku prawnego;

niezastosowanie przez sąd aktu organu państwowego lub organu samorządu terytorialnego sprzecznego z prawem;

w inny sposób przewidziany prawem.

Rosyjskie ustawodawstwo dopuszcza stosowanie środków administracyjnych i ścigania karnego w celu ochrony praw obywatelskich. Przepis ten opiera się na normach konstytucyjnych, które ustanawiają i chronią prawa i wolności człowieka i obywatela. Konstytucja Federacji Rosyjskiej, jako ustawa o postępowaniu bezpośrednim, zezwala na stosowanie przez przestępstwo cywilne środków ochrony podmiotowych praw obywatelskich z wykorzystaniem mechanizmów prawnych przewidzianych w innych gałęziach prawa, przede wszystkim w egzekwowaniu prawa (np. w art. 137). , 139, 183 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej).

ROZDZIAŁ 3. KORELACJA GWARANCJI SOCJALNYCH W PRAWO PRACY I CYWILNYM

3.1 Charakter prawny umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej

Ze względu na działanie ekonomicznego prawa podaży i popytu, popyt na pracę, pracę, jak na każdym rynku, jest pochodny i zależy od popytu na produkty, które będą wytwarzane przy użyciu tego zasobu. A specyfika samego produktu oraz forma jego zakupu i sprzedaży z góry determinuje relację między sprzedającym a kupującym, czas ich trwania oraz prawną rejestrację zakupionych usług pracy.

brak ścisłej państwowej regulacji stosunków pracy;

eliminacja przestarzałych zakazów pracy;

elastyczność pracy w zakresie form zatrudnienia i organizacji procesu pracy;

wolność pracowników i pracodawców na rynku pracy;

prawo pracodawców do samodzielnego decydowania o wielkości siły roboczej, jakości pracy i zwalnianiu zwolnionych pracowników.

Kształtowanie się i rozwój rynku pracy odbywało się w kontekście redukcji tradycyjnych branż i sektorów gospodarki narodowej, czemu towarzyszyło rosnące bezrobocie, co doprowadziło do rozszerzenia praktyki przyciągania bezrobotnej części siły roboczej do pracy podstawa umów cywilnoprawnych. Sprzyjał temu nie tylko rozwój małych i średnich przedsiębiorstw o nieprzewidywalnych warunkach wytwarzania i wprowadzania do obrotu produktów (wykonywania pracy), ale także obecność archaicznych, niezgodnych z duchem czasu sposobów regulacji prawnej organizacji pracy w oparciu o przepisy zachowujące idee i zasady administracyjnego dowodzenia metodami zarządzania procesami pracy.

Sformułowany przez L.S. Talem, cechy umowy o pracę jako umowy, na mocy której jedna osoba obiecuje drugiemu zastosowanie swojej siły roboczej do swojego przedsiębiorstwa (gospodarstwa) jako pracownik niesamodzielny, z zastrzeżeniem uprawnień kapitana i wewnętrznego porządku przedsiębiorstwa, wyniósł długie lata model powiązania prawnego: „pracownik – pracodawca”. Jednocześnie naukowiec uznał zapewnienie siły roboczej za cechę charakterystyczną umowy o pracę. przedsiębiorstwo przemysłowe(gospodarstwo domowe) przez długi okres, podporządkowanie pracownika porządkowi wewnętrznemu i władzy kapitana, a także przyrzeczenie (obowiązek) pracodawcy do wypłaty wynagrodzenia (wynagrodzenia).

Kryteria oddzielenia pracy robotnika przemysłowego od pracy przedsiębiorcy, niezależnego, kontraktowego, zlecenia, zlecenia itp. regulowane umową cywilnoprawną, zostały uzupełnione i uściślone przez wielu naukowców Trudovik na późniejszych etapach rozwoju prawo pracy. Tym samym, dla odróżnienia umowy o pracę od umów cywilnoprawnych, zaproponowano dodatkowe kryteria, takie jak: wykonywanie pracy poprzez pracę osobistą; zgoda obywatela na pracę jako pracownik lub pracownik; włączenie pracownika do personelu przedsiębiorstwa; wypłata wynagrodzenia (zamiast wynagrodzenia) zgodnie z ilością i jakością pracy; wykonywanie przez pracownika funkcji pracy; zbiorowy charakter pracy itp. Badanie procesu zaopatrzenia produkcji w personel, A.S. Paszkow zredukował znaki umowy o pracę do trzech kryteriów: cel (wykonywanie pracy zgodnie z funkcją pracy); organizacyjne (podporządkowanie pracownika wewnętrznemu harmonogramowi pracy przedsiębiorstwa) i majątkowe (charakter wynagrodzeń). Później jednak autor uważał, że „nadszedł czas, aby w sferze prawa pracy odnieść się do wszelkich umów o pracę przewidujących wykonywanie pracy, niezależnie od ich okresu, w tym umów cywilnoprawnych i zleceń”.

We współczesnej teorii prawa umów zwraca się uwagę na fakt, że wraz z pojawieniem się w nowym Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej rozdziału 39 „Usługi płatne”, umowa, często związana z prawem cywilnym w celu rejestracji prawnej stosunków dla wykonywanie różnego rodzaju prac, ustąpiło miejsca szczególnemu zobowiązaniu - umowie o odpłatne świadczenie usług. Zasadnicza różnica polega na tym, że przedmiotem umowy o świadczenie usług odpłatnych nie jest urzeczywistniony skutek pracy, lecz praca jako taka, wyrażona w „dokonaniu określonej czynności” lub „wykonaniu określonej czynności” (art. 779). Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej), co zbliża go do realizacji pracownika jego funkcji pracy (art. 15, 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wydaje się, że najważniejszym argumentem wskazującym na rosnące znaczenie prawa cywilnego w regulacji stosunków pracy jest nie tyle oczywiste zacieranie się granic pomiędzy umową o pracę a umową cywilnoprawną o świadczenie usług, ale konsekwentne stanowisko ustawodawca, który dąży do połączenia wysiłków dwóch umów w zakresie obsługi prawnej jednego przedmiotu – pracy ludzkiej.

V.N. Skobelkin doszedł do wniosku, że nie ma wystarczająco sprecyzowanych i jasnych kryteriów, aby śmiało oddzielić umowę o pracę od umowy cywilnoprawnej, ponieważ obie umowy regulują jednorodne relacje związane z działalnością zawodową danej osoby. Wraz z rozszerzaniem się wpływu prawa pracy na stosunki regulowane normami innych gałęzi prawa następuje również penetracja regulacji cywilnoprawnej w sferę organizacja publiczna robocizna (umowy, dzierżawy itp.).

Ścisłe współdziałanie umów pracy i umów cywilnoprawnych w regulacji jednego przedmiotu - ludzkiej pracy - jest wyraźnie widoczne w ustawie federalnej z dnia 25 lipca 2002 r. Nr 115-FZ „O statusie prawnym cudzoziemców w Federacji Rosyjskiej ”. Ustawa ta, kierując się normami prawa międzynarodowego, a przede wszystkim Konwencją MOP nr 143 i Rekomendacją MOP nr 151 dotyczącą pracowników migrujących, promuje ideę swobodnego wyboru przez cudzoziemca miejsca pracy i legalnej rejestracji stosunków między stronami.

W związku z aktualnym stanem rynku pracy oraz zadaniami pozyskiwania i wykorzystywania siły roboczej z zagranicy, ustawa określa status prawny cudzoziemców oraz warunki wykonywania przez nich działalności zawodowej, które: są sformalizowane prawnie bądź na podstawie umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna o świadczenie pracy (świadczenie usług). Ponadto w całym tekście ustawy konsekwentnie przestrzegana jest możliwość alternatywnych decyzji podejmowanych przez strony przy wyborze określonego rodzaju zobowiązania umownego. Ta nowość w regulacji pracy cudzoziemców w Rosji rozszerza krąg ich interesów czysto pracowniczych (wraz z interesami przedsiębiorczymi i innymi), wykraczając poza tradycyjne stosunki pracy sformalizowane wyłącznie umową o pracę (art. 13 ustawy). Ustawa nie ustanawia opozycji jednej umowy do drugiej, preferencji dla określonego sposobu prawnej regulacji pracy.

3.2 Różnica między umową o pracę a umową cywilną

Różnice takie mogą być dokonywane według następujących trzech kryteriów: 1) co do przedmiotu zamówienia; 2) o przestrzeganiu regulaminów wewnętrznych przepisów pracy; 3) według obowiązanego do organizowania pracy i ochrony pracy.

Specyfika stosunku prawnego pomiędzy pracownikiem a pracodawcą polega na tym, że wszelkie prawa i obowiązki w nich zawarte mają charakter osobisty, tzn. pracownik w trakcie wykonywania pracy nie może zastępować siebie kimś innym bez zgody pracodawcy. Zatem przedmiotem umowy o pracę jest sam proces pracy, a w stosunkach cywilnych jest wynikiem pracy (np. ustalony program itp.).

Zawierając z pracodawcą umowę o pracę, pracownik jest zobowiązany do przestrzegania zasad wewnętrznego rozkładu czasu pracy (jasno uregulowany harmonogram pracy, czas odpoczynku itp.) oraz odpowiada za ich naruszenie, co nie ma miejsca w przypadku zawarcia umowy cywilnej. umowa prawna. Jeśli napiszesz w umowie, że zatrudniasz programistę z taką a taką pensją na okres do pełnej informatyzacji firmy, to jakkolwiek to nazwiesz, w rzeczywistości będzie to umowa o pracę. Gdy zawrzesz umowę o świadczenie takich a takich usług za opłatą, która musi być wykonana w takim a takim terminie, a następnie sporządzisz akt przyjęcia i doręczenia pracy, to będzie to już umowa cywilnoprawna .

Również przy zawieraniu umowy o pracę obowiązek organizowania pracy spoczywa w całości na pracodawcy, a przy zawieraniu umowy cywilnoprawnej obywatel (pracownik) sam organizuje swoją pracę i jej ochronę.

Umowa o pracę zawierana jest na piśmie. Zatrudnienie wydawane jest na polecenie kierownika organizacji. Nie zapomnij zapoznać pracownika z tym dokumentem i pobrać z niego odpowiedni paragon. Przy zawieraniu umowy cywilnoprawnej nie jest wymagane wydanie zamówienia. Podstawą powstania stosunków prawnych pomiędzy podmiotami jest umowa.

Jednym z warunków umowy o pracę może być test sprawdzający zgodność pracownika z powierzoną mu pracą (okres próbny). Umowa cywilna okres próbny nie zapewnia.

Zarówno umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawne zawierają klauzulę dotyczącą trybu wynagrodzenia. Tu też są różnice. Na podstawie umowy o pracę wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej co pół miesiąca. Na podstawie umowy cywilnoprawnej - za zgodą stron. Na koniec każdego okresu rozliczeniowego konieczne jest sporządzenie i podpisanie aktu odbioru robót (usług), który jest podstawą rozliczeń między stronami z tytułu umowy cywilnoprawnej.

Wynagrodzenia wypłacane na podstawie umowy o pracę podlegają w całości ujednoliconemu podatkowi socjalnemu (UST). Jeśli chodzi o umowy cywilnoprawne, tutaj wszystko jest bardziej skomplikowane. Podstawa opodatkowania dla UST w zakresie kwoty podatku zaksięgowanego na FUS nie obejmuje zapłaconego wynagrodzenia osoby fizyczne na podstawie umów cywilnoprawnych, umów autorskich i licencyjnych. Oznacza to, że przy zawieraniu umowy cywilnoprawnej z daną osobą pracodawca będzie musiał opłacać składki na Fundusz Emerytalny i Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego, a nie trzeba będzie płacić składek na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych. Sytuację tę tłumaczy się tym, że na koszt Funduszu Ubezpieczeń Społecznych wypłacana jest czasowa niezdolność do pracy pracownika, a w umowie cywilnoprawnej takiego pojęcia nie ma.

Ale jeśli osoba, którą zatrudniłeś do pracy tymczasowej na podstawie umowy, nie jest wymieniona nigdzie indziej, inspektorzy pracy prawdopodobnie będą upierać się, że jej praca jest stała. Oczywiście taka uciążliwość stanie się tylko wtedy, gdy otrzymają skargę. Na przykład fakt, że pracownik nie otrzymał zwolnienia chorobowego.

Rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe na podstawach przewidzianych w art. 80 („Rozwiązanie umowy z inicjatywy pracownika”), 81 („Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”), 83 („ Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron”) Kodeks pracy RF. W obu przypadkach zwolnienie wydawane jest w formie nakazu dla organizacji. Umowa cywilnoprawna zostaje rozwiązana z chwilą wygaśnięcia jej okresu lub rozwiązana na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej, co jest sformalizowane umową o wypowiedzeniu umowy.

3.3 Gwarancje dla pracowników w przypadku połączenia dwóch rodzajów umów

Połączenie dwóch rodzajów umów w regulacji pracy widać także na przykładzie organizacji pracy pracowników „bez zajmowania stałego stanowiska”. Tak więc dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 4 kwietnia 2003 r. nr 197 „O specyfice pracy w niepełnym wymiarze godzin pracowników pedagogicznych, medycznych, farmaceutycznych i kulturalnych” określił również specyfikę prawnej regulacji pracy takich pracowników, a Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej dekretem z dnia 30 czerwca 2003 r. Nr 41 ustaliło, że praca przez nich wykonywana „nie jest uważana za pracę w niepełnym wymiarze godzin i nie wymaga zawarcia (wykonania) umowa o pracę." W konsekwencji te i podobne utwory mogą być regulowane umowami cywilnoprawnymi.

Te przepisy wydają mi się dość kontrowersyjne, ponieważ. pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają prawo do tego samego zestawu gwarancji socjalnych, co główni pracownicy, z wyjątkiem świadczeń, które są przyznawane osobom, które łączą pracę z edukacją i pracą w regionach Dalekiej Północy i na równoważnych obszarach (art. 287 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). A z powyższego wynika, że pracownicy ci tracą prawo do gwarancji, zarówno ogólnych, jak i szczególnych, określonych w Kodeksie pracy. Nie należy również zapominać, że w przypadku naruszenia praw pracownika Kodeksu pracy zapewnia mu ochronę praw i wolności pracowniczych przez państwo (art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), natomiast cywilny ustawodawstwo, co do zasady, dające większe możliwości ochrony ich praw, zobowiązuje obywatela do niezależnej ich ochrony.

WNIOSEK

Gwarancje to środki, metody i warunki, za pomocą których zapewnione jest wykonywanie praw przyznanych pracownikom w zakresie stosunków społecznych i stosunków pracy. Płatności gwarancyjne są specyficzne. Nie są wynagrodzeniem za pracę z tego powodu, że nie są współmierne do ilości i jakości pracy faktycznie poniesionej przez pracownika w okresie, za który zostały wypłacone. Ich zamierzonym celem jest zapobieganie ewentualnym stratom zarobków spowodowanym odwróceniem uwagi pracownika od wykonywania obowiązków pracowniczych.

Pojęcie „rekompensaty”, podane w art. 164, pokrywa się w znaczeniu z pojęciem „odszkodowań”, które od dawna jest ugruntowane w nauce prawa pracy. W literaturze edukacyjnej i naukowej z zakresu prawa pracy wypłaty odszkodowań charakteryzują się wypłatami dokonywanymi w przypadkach przewidzianych prawem w celu zwrotu pracownikom i pracownikom wydatków poniesionych przez nich w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych lub w związku z koniecznością przyjazdu do pracy w innej miejscowości.

Pracownikom udzielane są gwarancje i odszkodowania w następujących przypadkach:

wysyłane w podróże służbowe;

przy przeprowadzce do pracy w innym obszarze;

w wykonywaniu obowiązków państwowych lub publicznych;

łącząc pracę z edukacją;

w przypadku przymusowego zakończenia pracy bez winy pracownika;

przy przyznawaniu corocznego płatnego urlopu;

w niektórych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę;

z powodu opóźnienia z winy pracodawcy w wydaniu zeszytu pracy przy zwolnieniu pracownika;

w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

W przeciwieństwie do poprzedniego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nowy kodeks określa udzielanie gwarancji i odszkodowań wyłącznie w stosunkach pracy pracownika z pracodawcą. Dlatego też, jeśli w ramach zawartej umowy mają być udzielone gwarancje i odszkodowania, to odpowiednie płatności są dokonywane ze środków pracodawcy. Kodeks pracy po raz pierwszy ustanawia co do zasady, że organy i organizacje, w interesie których pracownik pełni obowiązki państwowe lub publiczne (sędziowie, darczyńcy i inne) dokonują płatności na rzecz pracownika w sposób i na warunkach przewidzianych Kodeksem pracy, ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej. Zatem w tym przypadku pracodawca nie ponosi żadnych kosztów.Na podstawie analizy każdej z rozważanych kwestii można stwierdzić, że gwarancje i odszkodowania stanowią swego rodzaju ochronę praw przyznanych pracownikom w zakresie socjalnym i pracowniczym. relacje.

BIBLIOGRAFIA

1.Konstytucja Federacji Rosyjskiej. - M., 2008.

.Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej. Część 1: z dnia 30 listopada 1994 r. Nr 51-FZ (zmieniony 29 czerwca 2009 r.).

.Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: prawo federalne z dnia 30 grudnia 2001 r. N 197-FZ (zmieniony 29 grudnia 2010 r., ze zmianami i uzupełnieniami, które weszły w życie 7 stycznia 2011 r.) // Zbiór ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej. - 2002. - N 1. - Część 1. - Art. 3.

.Ustawa federalna nr 8-FZ z dnia 8 stycznia 1998 r. „O podstawach służby komunalnej w Federacji Rosyjskiej”, z późniejszymi zmianami. z dnia 25 lipca 2002 r. Nr 112-FZ // SZ RF. - 1998r. - nr 2. Art. 224; 2002. - nr 16. - art. 1499.

.Ustawa federalna nr 58-FZ z dnia 11 listopada 2003 r. „O systemie służby publicznej Federacji Rosyjskiej”, z późniejszymi zmianami. z dnia 11.11.03 nr 141-FZ // SZ RF. - 2003 r. - nr 22.- art. 2063; nr 46 (2.1). - Sztuka. 4437.

.Dekret Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” (zmieniony 28 grudnia 2006 r. Nr. 63) // Biuletyn Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. - 2006r. - nr 6.

.Dekrety Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” // BVS RF. - 2004. - nr 4.

.Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2004 r. Nr 324 „W sprawie zatwierdzenia przepisów dotyczących Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia // СЗ RF. - 2004 r. - nr 28. - art. 2901.