KURS PRACA

Dyscyplina: Zarządzanie personelem

Temat: Cechy certyfikacji personelu organizacji publicznych i prywatnych

ZAKOŃCZONY:

grupa uczeń

SPRAWDZONY:

(stopień naukowy, tytuł)

„_____” _____________ 2011

Wstęp

1. Podstawy certyfikacji personelu w organizacji

1.1 Istota i koncepcja certyfikacji

1.2 Procedura certyfikacji

1.3 Procedura korzystania z wyników certyfikacji

2. Doświadczenie w certyfikacji personelu na przykładzie organizacji wojskowej

2.1 Organizacja pracy organów personalnych w celu certyfikacji personelu

2.2 Problemy zidentyfikowane podczas organizacji prac certyfikacyjnych

Wniosek

Lista wykorzystanej literatury

Aplikacje

certyfikacja personelu organizacji personalnej

Wstęp

Przejście do gospodarki rynkowej na obecnym etapie rozwoju Rosji praktycznie wymagało uznania nierówności ludzi w ogóle, aw szczególności ich cech zawodowych i osobistych.

Rynek zobowiązuje pracodawcę i właściciela zasobu pracy - obywatela do poszukiwania wskaźników korespondencji między miejscem pracy a pracownikiem. A jeśli ustawodawca opracował już główne kryteria dla pracowników organizacji państwowych, to dla prywatnego przedsiębiorcy - szefa struktura produkcji mając pełną swobodę działania w granicach określonych przez prawo.

Zagadnienia sprawdzania przydatności zawodowej personelu, główne kryteria sprawdzania, częstotliwość sprawdzania, głębokość i selektywność sprawdzania, wykorzystanie jego wyników to tylko czubek góry lodowej niezwykle interesującego zagadnienia określania zawodowego „waga” konkretnego pracownika na rynku pracy, zarówno w strukturach publicznych, jak i prywatnych.

To właśnie decyduje stosowność wybrany temat.

cel Badania jest badaniem cech certyfikacji personelu organizacji publicznych i prywatnych.

Cele badań :

Rozważ istotę certyfikacji, algorytm jej realizacji oraz procedurę wykorzystania wyników certyfikacji;

Na przykładzie organizacji państwowej, aby przeanalizować ramy regulacyjne i prawne certyfikacji, organizację pracy organów personalnych zajmujących się certyfikacją personelu oraz problemy zidentyfikowane podczas organizacji prac certyfikacyjnych;

obiekt badania to system zarządzania i personel organizacji wojskowej.

Podmiot badania opowiadają się za certyfikacją personelu struktury państwa federalnego.

Metody badawcze - analiza instytucjonalna, tradycyjna analiza literatury naukowej, analiza dokumentów (tradycyjna lub analiza treści).

W oparciu o cele badania opracowano następującą strukturę: Praca semestralna: wstęp, trzy rozdziały, zakończenie, spis odniesień i zastosowań.

Wstęp uzasadnia aktualność tematu, określa cel, zadania, przedmiot i przedmiot badań.

W pierwszym rozdziale „Podstawy certyfikacji personelu w organizacji” rozważa się istotę koncepcji certyfikacji, algorytm jej realizacji oraz procedurę wykorzystania wyników certyfikacji.

W rozdziale drugim „Doświadczenie certyfikacji personelu na przykładzie organizacji państwowej” ramy prawne przeprowadzanie atestacji, organizacja pracy organów personalnych do atestacji personelu oraz problemy zidentyfikowane w trakcie organizacji prac atestacyjnych na przykładzie pracy organu personalnego jednostki wojskowej.

Na zakończenie przedstawiono główne wnioski i rekomendacje uzyskane w toku prac.

Załączniki zawierają robocze kopie dokumentów służby kadrowej jednostki wojskowej do certyfikacji personelu wojskowego.

1. Podstawy certyfikacji personelu w organizacji

1.1 Istota i koncepcja certyfikacji

Coraz powszechniejsza staje się certyfikacja jako procedura związana ze sprawdzaniem zgodności pracownika, organizacji lub miejsca zastosowania pracy z ustalonymi wymaganiami. Oprócz wcześniejszej certyfikacji specjalistów i miejsc pracy, dziś certyfikacji podlegają instytucje edukacyjne i różne podmioty gospodarcze. Egzaminy państwowe na uniwersytetach zostały teraz zastąpione końcową certyfikacją absolwentów placówek oświatowych.

Nawet starożytni mówili: „Państwa giną, gdy nie mogą już odróżnić” dobrzy ludzie od złych” (Antystenes). Ta potrzeba odróżnienia najlepszych od reszty zaowocowała ostatecznie stworzeniem systemu certyfikacji urzędników szczebli kierowniczych, innych kategorii pracowników.

Certyfikacja jest przedmiotem badań nie tylko dla prawników, ale również dla menedżerów i psychologów, co należy wziąć pod uwagę w trakcie przygotowania i przeprowadzania certyfikacji.

Atest był badany w prawo pracy, ale nigdy nie była uważana za niezależną instytucję.

Wiadomo, że prawo pracy ma wpływ na stosunki społeczno-gospodarcze. Nowe obowiązujące prawo pracy zostało dostosowane i dostosowane do wymogów gospodarka rynkowa i rynek pracy. Dynamikę prawa pracy determinują zmiany technologiczne, organizacyjne i społeczne w sferze pracy, które: nowoczesne warunki globalny charakter. Dotyczy to również prawnej regulacji atestacji, jako jednej z najważniejszych organizacyjno-prawnych form weryfikacji i oceny. szkolenie zawodowe, przyczyniając się do bardziej racjonalnego wykorzystania potencjału twórczego każdego certyfikowanego pracownika.

Wraz z przyjęciem w grudniu 2001 r. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) aparat koncepcyjny Prawo pracy uległo znaczącym zmianom: wiele pojęć zostało zdefiniowanych na poziomie prawa, doprecyzowano znaczenie poszczególnych pojęć, wprowadzono szereg nowych pojęć. Jedną z tych nowych koncepcji wprowadzonych przez nowy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej była koncepcja „zaświadczenia”, która została utrwalona w lit. b ust. 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednak w chwili obecnej nie ma prawnej definicji pojęcia „poświadczenie” w prawodawstwie. Jeśli chodzi o literaturę naukową, edukacyjną i popularnoprawną, należy zauważyć, że w niej pojęcie poświadczenia jest interpretowane dalece od jednoznaczności, co negatywnie wpływa na praktykę organów ścigania.

Sytuację pogarsza fakt, że grono stróżów prawa pracy jest znacznie szersze niż w innych branżach: tutaj oprócz profesjonalni prawnicy pracodawców i pracowników, związki zawodowe i wiele innych organów i organizacji. Dlatego jej pojęcia w większym stopniu niż pojęcia innych gałęzi prawa wymagają autentycznej interpretacji, która pozwoli uniknąć niejasności, niejednoznaczności w zrozumieniu znaczenia.

Analizę pojęcia „certyfikacja” można rozpocząć od Encyklopedycznego Słownika Prawa, który mówi, że „certyfikacja zawodowa – określanie kwalifikacji pracownika w celu weryfikacji zgodności z zajmowanym stanowiskiem”. Bardziej szczegółowa koncepcja poświadczenia zawarta jest w Rosyjskiej Encyklopedii Prawnej. Definicja ta wymienia oficjalną rolę atestacji jako zjawiska prawnego – określającego poziom przygotowania zawodowego pracownika.

Według L.V. Truchanowicza i D.L. Shchur, certyfikacja pracowników – „określenie kwalifikacji pracownika, poziomu jego wiedzy i zgodności z zajmowanym stanowiskiem. Certyfikacja ma na celu pomóc zidentyfikować ogólny potencjał zasobów ludzkich, stworzyć rezerwę menedżerów i specjalistów.

W.M. Anisimov podaje definicję pojęcia „certyfikacja personelu” i mówi, że jest to „sprawdzenie, określenie zgodności z kwalifikacjami biznesowymi, poziomem wiedzy i umiejętności pracownika oraz innymi istotnymi społecznie cechami zajmowanego stanowiska”. Jego zdaniem „zaświadczanie jest jedną z najważniejszych form publicznej kontroli (weryfikacji) jakości działalności zawodowej pracownika”.

Powyższe definicje zawierają ogólnie przyjęte rozumienie atestacji i śledzą główny cel jej realizacji. Opierając się na tych definicjach pojęcia „atest” i podsumowując je, można stwierdzić, że atest jest okresową, kompleksową kontrolą kwalifikacji (poziomu przygotowania zawodowego, wiedzy, umiejętności) pracownika w celu określenia przydatności zajmowane stanowisko (praca wykonywana).

Niektórzy prawnicy rozpatrują poświadczenie w szerokim i wąskim znaczeniu. W I. Kuriłow uważa, że ​​„definicję kwalifikacji, poziom wiedzy pracownika, studenta, obywatela, zgodność jego cech biznesowych i politycznych z określonym zawodem, specjalnością, kwalifikacją lub stanowiskiem można nazwać poświadczeniem w szerokim znaczeniu”. Jego zdaniem certyfikacja pracowników w wąskim znaczeniu to „dokonuje tego przedsiębiorstwo, instytucja, organizacja przy pomocy komisji atestacyjnej, w celu stałego podnoszenia umiejętności biznesowych oraz poziomu ideologicznego i politycznego pracowników, podnoszenia ich dobór i rozmieszczenie, okresowa weryfikacja biznesowych, politycznych, organizacyjnych, moralnych i osobistych cech pracowników określonej kategorii w szczególnej formie organizacyjnej.

LV Azyamova uważa, że ​​„podstawą certyfikacji pracowników jest kompleksowa ocena ich działalności, w tym zawodowych, biznesowych, duchowych, moralnych i osobistych cech pracownika, a także wyników jego pracy, w oparciu o system odpowiednich wskaźniki charakteryzujące stopień, w jakim pracownik osiąga określone cele, jego zgodność (niespójność) zajmowanego stanowiska.

AV Khizhnyakova inwestuje w koncepcję „certyfikacji pracowników” okresową kompleksową kontrolę poziomu biznesowych, osobistych i moralnych cech pracownika na odpowiednim stanowisku, które zajmuje.

Rzeczywiście, kiedy w czasach ZSRR certyfikacja była nierozerwalnie związana ze sprawdzaniem nie tylko biznesowych, ale także politycznych, moralnych i osobistych cech, było to zrozumiałe, wynikało to ze specyfiki tamtych czasów. Sprawdzenie poziomu moralnych, duchowych i moralnych cech pracownika, które A.V. Chiżniakowa, LV Azyamov, a także V.I. Kuriłowa, nie może służyć jako podstawa do ustalenia poziomu kwalifikacji i uznania pracownika za odpowiedniego lub nieodpowiedniego do zajmowanego stanowiska (wykonywanej pracy). Ocena tych cech może być obecna tylko podczas certyfikacji niektórych kategorii pracowników na podstawie ich działalności (na przykład: kadra nauczycielska, urzędników, prokuratorów itp.), które powinny być określone w odpowiednich aktach prawnych.

Jak widać brak jest jednolitości w rozumieniu pojęcia „atest” i mówimy o ocenie personalnej, czyli ocenie personalnej, ocenie pracy, ocenie pracy, ocenie pracowniczej, ocenie pracowniczej itp. W tym przypadku w zależności od specyfiki pracy można stosować inną terminologię w odniesieniu do specjalizacji pracowników. Ta sytuacja powoduje sformułowanie różnych celów.

Jeżeli za podstawę przyjmiemy definicję, która wypracowała się w wyniku podsumowania powyższych punktów widzenia, atest jest okresową, kompleksową kontrolą kwalifikacji (poziomu przygotowania zawodowego, wiedzy, umiejętności) pracownika w celu określenia przydatność zajmowanego stanowiska (wykonywana praca), wówczas celem certyfikacji będzie jedno – ustalenie zgodności z zajmowanym stanowiskiem (wykonywana praca). Zgodność z zajmowanym stanowiskiem jest określana poprzez sprawdzenie kwalifikacji (poziom przygotowania zawodowego, wiedza, umiejętności) pracownika.

Kwalifikacje to poziom przygotowania zawodowego, dostępność wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania określonej pracy, na określonej specjalizacji, stanowisku. Niestety Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie definiuje pojęcia „kwalifikacji”, ale art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ujawnia definicję pojęcia „kategorii kwalifikacji”, z której można budować. Kategoria kwalifikacji to wartość, która odzwierciedla poziom przygotowania zawodowego. Pojęcie „kwalifikacji” - ogólna koncepcja, co można szeroko interpretować w odniesieniu do cech zawodu, rodzaju działalności i warunków pracy.

Na przykład: przeprowadzana jest certyfikacja ratowników w celu określenia ich zdolności do wykonywania działań ratowniczych. Rozważmy inny przykład: celem certyfikacji spawaczy jest ustalenie wystarczalności ich szkolenia teoretycznego i praktycznego, sprawdzenie ich wiedzy i umiejętności. Istnieje również ujawnienie i wyjaśnienie pojęcia „kwalifikacji” w odniesieniu do tego rodzaju działalności – jest to szkolenie teoretyczne i praktyczne oraz dostępność specjalnych umiejętności.

Certyfikacja pracowników organizacji prowadzących niebezpieczne zakłady produkcyjne obejmuje kompleksową ocenę ich znajomości określonych zasad, norm i instrukcji dotyczących bezpieczeństwo przemysłowe.

Z powyższego wynika, że ​​nie ma wspólnego rozumienia atestacji i celów jej wdrażania, nie tylko w naukowej, edukacyjnej i popularnej literaturze prawniczej, ale także w aktualnych rosyjskich aktach prawnych regulujących atestację. Stąd niejednoznaczne rozwiązanie kwestii tworzenia komisji poświadczających, sporządzenia i przeprowadzenia poświadczenia, oceny osoby poświadczanej oraz skutków prawnych poświadczenia. Oczywiście można to wyjaśnić specyfiką branż, które przyjęły te akty certyfikacyjne, charakterystyką zawodów i warunkami pracy certyfikowanych pracowników. Różnice te byłyby jednak mniejsze, gdyby przy rozwiązywaniu kwestii związanych z certyfikacją wszyscy zaczynali od jednego pojęcia „certyfikacji” i celu, dla którego jest ona przeprowadzana, zapisanego w kompleksowej akcie na poziomie prawo federalne.

1.2 Procedura certyfikacji

Zagadnieniom certyfikacji poświęconych jest ponad trzydzieści normatywnych aktów prawnych. Spośród nich około dwudziestu bezpośrednio reguluje certyfikację pracowników. Jednocześnie zwraca się uwagę na brak jedności aktów regulacyjnych dotyczących certyfikacji, ich przyjmowanie przez poszczególne działy przy braku jednolitego podejścia w rozwiązywaniu fundamentalnych przepisów naruszających interesy pracowników.

Rząd Federacji Rosyjskiej nie odgrywa konsolidującej roli w rozwiązywaniu problemów związanych z certyfikacją. Na szczeblu federalnym nie istnieje ani jeden fundamentalny, kompleksowy akt prawny w tej dziedzinie. Na tle ogólnym nie jest wskazane, aby Rząd Federacji Rosyjskiej przyjmował kilka rezolucji, które rozwiązują poszczególne kwestie certyfikacji. Chodzi o uchwały Rządu Federacji Rosyjskiej, takie jak nr 1479 z dnia 22 listopada 1997 r. „W sprawie certyfikacji służb ratowniczych, zespołów ratowniczych i ratowników” oraz nr 37 z dnia 29 stycznia 2007 r. „W sprawie procedura szkolenia i certyfikacji pracowników organizacji nadzorowanych przez Federalną Służbę Nadzoru Ekologicznego, Technologicznego i Jądrowego itp.

Tak, zaświadczenie, jako obowiązkowy sposób weryfikacji zgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą, jest przewidziane przez przepisy federalne dla wielu kategorii pracowników (w szczególności pracowników państwowych i komunalnych, pracowników pedagogicznych i wykonawczych państwa i miejskie instytucje edukacyjne, szefowie federalnych przedsiębiorstw unitarnych, naukowcy, ratownicy, pracownicy zatrudnieni w niebezpiecznych zakładach produkcyjnych itp.). Przewiduje cele certyfikacji, jej tryb i konsekwencje, ale nie wypełnia to luki w prawnej regulacji certyfikacji dla innych kategorii pracowników, których te przepisy nie dotyczą.

Różne podejścia do rozwiązywania tych samych sytuacji prowadzą do sporów pracowniczych. Na przykład w większości przepisów kwestia atestacji członków komisji atestacyjnych nie została rozwiązana, choć dość oczywiste jest, że tylko pracownik, który sam potwierdził swoje umiejętności zawodowe, może sprawdzić wiedzę i umiejętności innych. I tak przy poświadczaniu urzędników organów władzy wykonawczej przewidziano: „Na okres poświadczenia urzędnika będącego członkiem komisji atestacyjnej jego członkostwo w tej komisji zostaje zawieszone”. Najskuteczniejsze rozwiązanie można znaleźć w rozporządzeniu w sprawie certyfikacji pracowników niebezpiecznych zakładów produkcyjnych: „osoby będące członkami komisji certyfikacyjnej są zobowiązane do poddania się certyfikacji zgodnie z procedurą ustaloną w tym rozporządzeniu i posiadania certyfikatu certyfikacji” .

Jeśli chodzi o procedurę certyfikacji, w przyszłości, do czasu przyjęcia kompleksowej ustawy w tej sprawie na poziomie federalnym, należy kierować się specjalnymi (departamentalnymi) aktami zapewniającymi certyfikację niektóre kategorie pracownicy. A w przypadku braku szczególnej ustawy poświadczenie może być przeprowadzone zgodnie z Regulaminem poświadczania urzędników służby cywilnej Federacja Rosyjska(zatwierdzony Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 1 lutego 2005 r. nr 110) .

Możliwe jest również uregulowanie kwestii atestacji pracowników niepodlegających resortowym aktom prawnym regulacji za pomocą przepisów lokalnych, co wydaje się w pełni uzasadnione. Ale jeśli istnieją wątpliwości co do legalności i ważności norm lokalnego aktu prawnego, to jakie federalne akty prawne można wykorzystać jako kryterium określenia losu lokalnego aktu prawnego?

Obecne ustawy rosyjskie, jak widzieliśmy, mają głównie charakter resortowy (sektorowy) i nie można ich traktować jako kryterium oceny, ponieważ są przeznaczone tylko dla określonych kategorii pracowników, a poza tym czasami te same kwestie rozwiązywane są na różne sposoby . Można go porównać jedynie z ogólnymi normami ustanowionymi na poziomie federalnym i mającymi zastosowanie do wszystkich kategorii pracowników. Najwyraźniej rozporządzenie w sprawie certyfikacji urzędników państwowych Federacji Rosyjskiej może pełnić rolę wyznacznika legalności i legitymizacji norm lokalnych. Niniejsze rozporządzenie jest kompleksowe i ma najszerszy zakres zastosowania.

Wydaje nam się, że w największym stopniu procedurę przeprowadzania atestacji określa podręcznik autorstwa A.Ya. Kibanova „Zarządzanie personelem organizacji”. Certyfikacja opiera się na kompleksowej ocenie personelu, zdeterminowanej wynikami jego działalności oraz zgodnością cech biznesowych i osobistych z wymaganiami miejsca pracy. Treść, metody i procedurę kompleksowej oceny personelu przedstawiono w Tabeli 1. Tutaj skupimy się na ujawnieniu procedury oceny.

Istnieją cztery rodzaje certyfikacji pracowników (kierowników, specjalistów i innych pracowników): certyfikacja zwykła, certyfikacja po okres próbny, certyfikacja podczas promocji i certyfikacja po przeniesieniu do innej jednostki strukturalnej.

Kolejne zaświadczenie jest obowiązkowe dla wszystkich i przeprowadzane jest co najmniej raz na dwa lata dla kadry kierowniczej oraz co najmniej raz na trzy lata dla specjalistów i innych pracowników. Certyfikacja po wygaśnięciu

Tabela 1. Kompleksowa ocena personelu.

Charakter ocen	Rodzaje ocen, ich treść	Waga klasy
1. Cel (baza – indywidualne oceny do kontroli wiedzy, testy itp.).	1.1. Ocena profesjonalizmu (wiedza, umiejętności, zdolności itp.), którą uzyskuje się za pomocą symulatorów, komputerów PC.
1.2. Ocena cech osobowych (dane psychodiagnostyki).
2. Cel (baza – uogólniona grupa ocen subiektywnych).	2. Ocena i wnioski komisji atestacyjnej.
3. Subiektywna.	3.1. Ocena bezpośredniego przełożonego (wyniki, wydajność, jakość pracy itp.).
3.2. Ocena kierownika, który ma prawo do wnioskowania (decyzji) w sprawie wyników certyfikacji.	30%
100%

okres próbny jest przeprowadzany w celu opracowania rozsądnych zaleceń dotyczących wykorzystania atestowanego pracownika na podstawie wyników jego adaptacji do pracy w nowym miejscu pracy. Certyfikacja w trakcie awansu zawodowego powinna określać potencjał pracownika i poziom jego przygotowania zawodowego do zajmowania wyższego stanowiska, z uwzględnieniem wymagań nowego miejsca pracy i nowych obowiązków. Certyfikacja przy przejściu do innej jednostki strukturalnej jest przeprowadzana w przypadkach, gdy następuje znacząca zmiana w obowiązkach zawodowych i wymaganiach dotyczących nowego miejsca pracy. Listę stanowisk podlegających certyfikacji oraz terminy jej realizacji ustala kierownik organizacji we wszystkich działach organizacji. Certyfikacja odbywa się w czterech etapach: etap przygotowawczy, etap oceny pracownika i jego pracy, etap certyfikacji, etap podejmowania decyzji o wynikach certyfikacji.

Na etapie przygotowawczym wydawane jest polecenie przeprowadzenia certyfikacji i zatwierdzenia składu komisji certyfikacyjnej, opracowywany jest przepis dotyczący certyfikacji; sporządzana jest lista pracowników podlegających certyfikacji; sporządzane są przeglądy-charakterystyki (karty oceny) oraz karty atestacyjne dla certyfikowanych; kolektyw pracowniczy jest informowany o czasie, celach, cechach i procedurze certyfikacji.

Certyfikacja przeprowadzana jest na podstawie harmonogramów, o których certyfikowany zostaje powiadomiony co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem certyfikacji, a dokumenty dla certyfikowanego przedkładane są komisji certyfikacyjnej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem certyfikacji.

Skład komisji certyfikacyjnej zatwierdza kierownik organizacji na wniosek kierownika służby zarządzania personelem. Na czele komisji atestacyjnej stoi przewodniczący (kierownik wydziału lub organizacji). Zastępcą przewodniczącego komisji jest zastępca szefa organizacji ds. personelu lub szef służby zarządzania personelem. Sekretarz komisji jest pracownikiem wiodącym służby zarządzania personelem. Członkowie komisji atestacyjnej powoływani są spośród pracowników oddziałów organizacji. Komisja atestacyjna pracuje bez przerwy od głównych obowiązków służbowych w połączeniu.

Arkusze zaświadczeń przygotowuje sekretarz komisji, a recenzentami-charakterystykami poświadczanych są ich bezpośredni przełożeni. Etap przygotowawczy kończy się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem certyfikacji, tak aby członkowie komisji mogli wcześniej zapoznać się z dokumentami dla kandydatów.

Na etapie oceny pracownika i jego aktywności zawodowej w działach, w których pracują certyfikowani, tworzone są grupy eksperckie. Są to: bezpośredni przełożony osoby certyfikowanej, wyższy kierownik, jeden lub dwóch specjalistów tej jednostki, pracownik (pracownicy) służby zarządzania personelem. Grupa ekspercka, zgodnie z odpowiednią metodyką, ocenia wskaźniki poziomu wiedzy, umiejętności, umiejętności, jakości i wyników pracy osoby certyfikowanej.

Etap certyfikacji polega na spotkaniu komisji certyfikacyjnej, na którą zapraszani są certyfikowani i ich bezpośredni przełożeni; rozpatrzenie wszystkich materiałów zgłoszonych do certyfikacji; przesłuchanie poświadczone i ich przywódcy; omówienie materiałów certyfikacyjnych, wypowiedzi zaproszonych, formułowanie wniosków i rekomendacji dotyczących certyfikacji pracowników.

Komisja atestacyjna, biorąc pod uwagę dyskusje pod nieobecność osoby zaświadczanej w głosowaniu jawnym, dokonuje jednej z następujących ocen: odpowiada zajmowanemu stanowisku; odpowiada zajmowanemu stanowisku, z zastrzeżeniem usprawnienia pracy, wdrożenia zaleceń komisji certyfikacyjnej i ponownej certyfikacji w ciągu roku; nie pasuje do pozycji.

Ocena działań pracownika, który przeszedł certyfikację, oraz rekomendacje komisji są wpisywane do karty oceny. Arkusz oceny czynności i cech osobowych wypełnia bezpośredni przełożony osoby certyfikowanej oraz przedstawiciel służby zarządzania personelem. Certyfikowany zapoznaje się z treścią karty najpóźniej na dwa tygodnie przed certyfikacją.

Jeżeli osoba certyfikowana z ważnych powodów nie stawi się na posiedzeniu komisji certyfikacyjnej, zaleca się odroczenie rozpatrywania materiałów dla osoby certyfikowanej do czasu jej przybycia na posiedzenie komisji. Jeżeli osoba certyfikująca nie stawi się na posiedzeniu komisji certyfikacyjnej bez uzasadnionego powodu, komisja może przeprowadzić certyfikację pod jego nieobecność. W takim przypadku na wszystkie pytania członków komisji odpowiada bezpośredni przełożony osoby certyfikowanej.

Wyniki atestacji odnotowuje się w karcie atestacyjnej i przekazuje się osobie atestowanej niezwłocznie po głosowaniu.

Posiedzenie komisji atestacyjnej dokumentowane jest protokołem podpisanym przez przewodniczącego i sekretarza komisji. Protokół z posiedzenia komisji wypełnia się dla wszystkich akredytowanych, którzy zostali wysłuchani podczas jednego posiedzenia. Jeżeli pracownicy, którzy przeszli certyfikację należą do różnych działów, wówczas protokoły sporządzane są dla każdego działu osobno.

1.3 Procedura korzystania z wyników certyfikacji

Na etapie podejmowania decyzji na podstawie wyników certyfikacji (według A.Ya. Kibanova) formułowany jest wniosek uwzględniający:

Wnioski i propozycje zawarte w przeglądzie kierownika osoby certyfikowanej;

Oceny działalności osoby certyfikowanej, wzrost jej kwalifikacji;

Oceny biznesowych, osobistych i innych cech osoby certyfikowanej oraz ich zgodności obowiązki służbowe;

Opinie każdego członka komisji wyrażone podczas dyskusji na temat działalności osoby certyfikowanej;

Porównanie materiałów poprzedniej certyfikacji z aktualnym przeglądem i dynamiką zmian;

Opinie najbardziej certyfikowanych o jego pracy, o realizacji jego potencjału.

Szczególną uwagę zwraca się na zgodność z certyfikowanymi dyscyplina pracy, samodzielność w rozwiązywaniu zadań, chęć samodoskonalenia, przydatność zawodowa pracownika.

Na podstawie wyników certyfikacji komisja wystawia jedną z następujących ocen:

Odpowiada zajmowanemu stanowisku;

Odpowiada zajmowanemu stanowisku, z zastrzeżeniem usprawnienia pracy i realizacji zaleceń komisji;

Nie pasuje do stanowiska.

Dla każdego pracownika, po wynikach certyfikacji, wypełniany jest arkusz certyfikacji, który jest następnie przechowywany w aktach osobowych pracownika.

Szef organizacji, biorąc pod uwagę zalecenia komisji certyfikacyjnych, zachęca lub karze pracowników w określony sposób. W okresie nie dłuższym niż dwa miesiące od dnia poświadczenia może on za jego zgodą podjąć decyzję o przeniesieniu pracownika, który zgodnie z wynikami poświadczenia zostanie uznany za nieodpowiedniego na zajmowanym stanowisku, na inną pracę. Jeżeli poświadczenie wykazało, że pracownik nie odpowiada zajmowanemu stanowisku, nie można go natychmiast zwolnić. Po pierwsze, konieczne jest zaoferowanie takiemu pracownikowi innego stanowiska (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), nawet mniej wykwalifikowanego i gorzej płatnego. A jeśli odmówi na piśmie, możesz go bezpiecznie zwolnić. Po upływie określonego okresu (dwa miesiące) przeniesienie pracownika na inną pracę lub rozwiązanie z nim umowy o pracę na podstawie wyników tego zaświadczenia jest niedozwolone.

Rosyjskie akty prawne dotyczące atestacji mają ściśle określony cel i mają zastosowanie tylko do niektórych kategorii pracowników. A Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w lit. b ust. 3 art. 81 przewidywał rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy za niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzonych wynikami certyfikacji, dawał możliwość wszystkim pracodawcom, niezależnie od ich forma prawna i forma własności, a także rodzaje działalności, do prowadzenia certyfikacji wszystkich kategorii pracowników. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie uwzględniał samej koncepcji „zaświadczenia” i procedury jego wykonania, a jedynie przewidywał jedną z możliwych konsekwencji prawnych jego wykonania - zwolnienie.

Sytuacja ta zmniejsza ogólną skuteczność prawa pracy, powoduje spory pracownicze, pogarsza klimat społeczno-psychologiczny w przedsiębiorstwach i organizacjach oraz wymusza optymalizację przepisów certyfikacyjnych.

Procedura certyfikacji jest jednym z kluczowych w systemie zarządzania personelem. Certyfikacja „działa” na strategiczne, a nie taktyczne cele firmy. Dostosowanie wynagrodzenia jest najbardziej „oczywistym”, ale bynajmniej nie najważniejszym celem certyfikacji. Poprzez procedurę certyfikacji przeprowadzany jest „inwentaryzacja” jakości zasoby ludzkie firm. Pozwala to zaplanować naukę i rezerwa personelu firm. Najważniejsze w certyfikacji jest to, że dzięki tej procedurze firma będzie w stanie przekazać swoim pracownikom treść i poziom oczekiwanych wymagań w ogóle, a na konkretnych stanowiskach w szczególności, a także pokazać pracownikom, w czym dokładnie te wymagania spełniają i w czym oni nie. Zmiana wynagrodzeń jest logiczną konsekwencją oceny tej zgodności i formą komunikacji firmy o poziomie tej zgodności. Gdyby chodziło tylko o zwolnienie najgorszych pracowników i wyrównanie wynagrodzeń, uruchomienie tak zasobożernej procedury, jaką jest wycena, byłoby ekonomicznie nieopłacalne.

Ekonomiczny efekt certyfikacji nie przejawia się bezpośrednio, lecz pośrednio, poprzez zmianę zachowań produkcyjnych pracowników. Jeśli chodzi o personel, należy wziąć pod uwagę, że cykl zwrotu z inwestycji finansowych (w tym certyfikacji i procedur z nią związanych) może ulec opóźnieniu. Certyfikacja, jeśli zostanie przeprowadzona prawidłowo, zwraca się po 2-3 cyklach wdrożenia (czyli w ciągu 1-3 lat od daty pierwszego wdrożenia). Inwestycje finansowe w zasoby ludzkie firmy należy traktować nie jako kosztowne, ale jako inwestycję. Inwestycje tego typu mają na celu przede wszystkim rozwój firmy. Nawet jeśli obecny stan organizacji nie pozwala na podwyższenie wynagrodzenia, pracownik musi być świadomy wymagań firmy wobec niego i jego przestrzegania, a także konieczności realizacji planu rozwoju.

2. Doświadczenie w certyfikacji personelu na przykładzie organizacji wojskowej

2.1 Organizacja pracy organów personalnych w celu certyfikacji personelu

Rozważ certyfikację personelu na przykładzie organizacji państwowej - Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej.

Organizacja ta charakteryzuje się strukturą liniowo-funkcjonalną i pionowym podziałem pracy.

Produktem końcowym działalności organizacji jest zaopatrzenie klienta, tj. do państwa, służb – w celu ochrony państwa przed wpływami zewnętrznymi przy użyciu wszystkich rodzajów przemocy dostępnych w arsenale, w tym użycia broni masowego rażenia.

Głównymi zasobami wykorzystywanymi przez organizację są ludzie (zasoby ludzkie), broń i sprzęt wojskowy, a także środki finansowe na opłacenie personelu, zakup nowego sprzętu oraz utrzymanie istniejącego sprzętu i obiektów w stanie roboczym. główne zadanie organizacji w zakresie ich wykorzystania - osiąganie celów przy minimalnych kosztach i maksymalnej wydajności.

Ramy prawne Następujące dokumenty służą do prowadzenia Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej:

Konstytucja Federacji Rosyjskiej;

Regulamin kolejności przejazdów służba wojskowa: Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 16 września 1999 r. nr 1237;

W sprawie organizacji służby wojskowej przez oficerów i chorążych (podchorążych) w Siłach Zbrojnych Federacji Rosyjskiej: Zarządzenie Ministra Obrony Federacji Rosyjskiej z dnia 30 września 2002 r. nr 350.

Poniższy dokument służy bezpośrednio do prac atestacyjnych:

W sprawie trybu organizowania i przeprowadzania certyfikacji oficerów i chorążych (chorążych) Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej: Rozporządzenie Ministra Obrony Federacji Rosyjskiej z dnia 6 kwietnia 2002 r. nr 100.

To zamówienie określa:

Organ atestacyjny - komisja powołana w drodze zarządzenia (załącznik nr 1) i jej plan pracy (załącznik nr 4).

Częstotliwość certyfikacji:

przy zawarciu umowy (poświadczają się przygotowaniem odpowiednich kart certyfikacyjnych, w których podaje się informację zwrotną),

Przynajmniej co pięć lat służby wojskowej,

Po ukończeniu szkół wojskowych,

Po przeniesieniu do rezerwy, co najmniej cztery miesiące przed zakończeniem służby wojskowej

I, jak pokazuje praktyka ostatnich trzech lat, nieplanowana, pod kierunkiem Ministra Obrony.

Raportowanie atestacji:

Opracowuje się odpowiednie karty atestacyjne (Załącznik nr 2).

Zasięg personelu:

Cały personel wojskowy - zgodnie z planem,

Wysłani do nowego miejsca służby wojskowej w kolejności planowanej wymiany są poza planem.

Wyjątki od zasad:

Zaświadczenie personelu wojskowego, który zajmuje stanowiska wojskowe krócej niż rok, przebywa na urlopie macierzyńskim, urlopie wychowawczym, odbywa służbę wojskową poza Federacją Rosyjską nie na stanowiskach wojskowych, a także, jeżeli od tego czasu minął mniej niż rok ich wcześniejsze poświadczenie, następuje po roku od dnia wstąpienia do służby wojskowej, po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, po powrocie z zagranicy, a także po roku od poprzedniego poświadczenia;

W przypadku żołnierza mianowanego na nowe stanowisko wojskowe (z wycofaniem się z podległości dotychczasowemu dowódcy, szefowi) na mniej niż trzy miesiące przed rozpoczęciem certyfikacji sporządza się, przegląda, zatwierdza i przekazuje żołnierzowi przed jego odejście z jednostki wojskowej w miejscu poprzedniej służby wojskowej.

Listy atestacyjne nie są opracowywane przy rozpatrywaniu przez komisje atestacyjne następujących kwestii:

W sprawie mianowania żołnierza na najwyższe stanowisko wojskowe,

kierunek do nauki,

Włączenie do rezerwy oficerów w celu awansu na najwyższe stanowiska wojskowe i skierowania na studia,

Wręczenie go do nagrody państwowej nagrody Federacji Rosyjskiej,

Przydzielenie mu stopnia wojskowego przed terminem lub o stopień wyżej niż jego pozycja wojskowa.

W celu przeprowadzenia planowanej certyfikacji wraz z przygotowaniem kart certyfikacji w jednostce wojskowej, corocznie opracowuje się:

Wykazy personelu wojskowego podlegającego certyfikacji,

Harmonogram jego realizacji, który jest zatwierdzany przez dowódcę (szefa) jednostki wojskowej przed 1 sierpnia roku poprzedzającego certyfikację i jest przekazywany do wiadomości każdemu uprawnionemu serwisantowi nie później niż na miesiąc przed rozpoczęciem certyfikacji przeciwko podpisowi (Załącznik nr 3).

Po wydaniu zaświadczenia dla całego personelu wojskowego lub jego poszczególnych kategorii, organy personalne (dowództwo) jednostek wojskowych opracowują plany szkolenia i certyfikacji odpowiedniego personelu wojskowego. Plany są zatwierdzane przez urzędników, którym podlegają te organy personalne (siedziba główna).

Zgodnie z zatwierdzonymi planami dowódcy niższej rangi (szefowie) planują i przeprowadzają na czas prace przygotowawcze do certyfikacji i certyfikacji personelu wojskowego.

Plany obejmują następujące działania:

Studiowanie z personelem wojskowym podlegającym certyfikacji, procedura jego realizacji;

Ustalenie terminów sporządzenia kart poświadczeń zawierających recenzje, spisania stosownych wniosków przez bezpośrednich dowódców (szefów) oraz złożenia kart poświadczeń do komisji atestacyjnej; rozpatrzenie przez komisję atestacyjną przedłożonych kart atestacyjnych i przesłanie ich do odpowiednich dowódców (szefów) w celu podjęcia decyzji o ich zatwierdzeniu;

zwrócenie uwagi personelu wojskowego na treść zatwierdzonych arkuszy atestacyjnych;

Prowadzenie zajęć z dowódcami (szefami), personelem organów osobowych (dowództwem) jednostek wojskowych, przewodniczącymi i członkami komisji atestacyjnych w kwestiach nadchodzących zaświadczeń, z uwzględnieniem zgromadzonego doświadczenia (załącznik nr 5);

Omówienie na zebraniach kadry kierowniczej przygotowania i przeprowadzenia certyfikacji, a także jej wyników, z określeniem zadań do wykonania kart certyfikacyjnych zatwierdzonych dla personelu wojskowego.

Najpóźniej na dwa tygodnie przed certyfikacją karta certyfikacji zawierająca przegląd jest przekazywana do komisji certyfikacyjnej jednostki wojskowej dla serwisanta podlegającego certyfikacji.

Odpowiedź do żołnierza zestawia jego bezpośredni przełożony spośród oficerów i składa na polecenie.

Tekst recenzji, podany w dowolnej formie, z reguły powinien odpowiadać następującym pytaniom charakteryzującym certyfikowanego serwisanta:

Poziom szkolenia zawodowego,

Znajomość kart ogólnowojskowych, instrukcji, ich obowiązków na stanowisku wojskowym oraz ich realizacji,

gotowość do pełnienia obowiązków przy przechodzeniu z czasu pokoju na czas wojny i w czasie wojny,

Doskonalenie wiedzy zawodowej w systemie dowodzenia (zawodowego) szkolenia i samodzielnie,

stopień naukowy i tytuł naukowy,

Umiejętność zastosowania zdobytej wiedzy w praktyce

obszar działalności, w którym osoba certyfikowana wykazała się największymi umiejętnościami i osiągnęła wysokie wyniki,

doświadczenie bojowe;

dyscyplina osobista i pracowitość,

Wymagający wobec siebie i podwładnych;

Organizacja w pracy

Umiejętność określenia głównego kierunku w zapewnieniu wysokiego poziomu gotowości bojowej i mobilizacyjnej,

Umiejętność wykonywania zadań o wysokiej jakości, wykazywania inicjatywy, szybkiego poruszania się i umiejętnego działania w trudnym środowisku;

Umiejętność kierowania, szkolenia i kształcenia podległego personelu oraz łączenia wysokich wymagań z dbałością o niego;

Ocena stanu jednostki (jednostki wojskowej, formacji, stowarzyszenia) dowództwa lub obszaru pracy, za który osoba dyplomowana jest odpowiedzialna (dyscyplina, poziom kadrowy, gotowość bojowo-mobilizacyjna, przeszkolenie bojowe, rozwój wyposażenie wojskowe i uzbrojenia, stan uzbrojenia, sprzętu wojskowego oraz środków materialno-technicznych, stan wyszkolenia dowodzenia (zawodowego), dostępność rezerwy kandydatów do awansu na wyższe stanowiska, skierowania na studia i pracę z nimi, jakość pracy z młodszymi oficerami itp. );

Umiejętność krytycznej oceny własnej działalności, twórczego podejścia do biznesu, wytrwałość w wykonywaniu obowiązków służbowych, autorytet w zespole wojskowym, umiejętność organizowania ochrony tajemnicy państwowej, walory moralne i psychologiczne;

Stan zdrowia zgodny z raportami medycznymi, sprawności i sprawności fizycznej.

Komisje atestacyjne są zobowiązane do kompleksowego zbadania kart atestacyjnych zawierających recenzje personelu wojskowego, ustalenia ich zgodności z cechami biznesowymi i osobistymi certyfikowanego personelu wojskowego oraz opiniowania ich.

Dowódcy (szefowie) jednostek wojskowych zatwierdzają wszystkie karty atestacyjne zawierające opinie, które są rozpatrywane bezpośrednio przez podległe im komisje atestacyjne.

Wyjątkiem jest karta atestacyjna zawierająca recenzję sporządzoną przez bezpośredniego przełożonego, wnioski ewentualnych bezpośrednich przełożonych, wnioski komisji atestacyjnej oraz wnioski ewentualnych bezpośrednich przełożonych dotyczące niezgodności atestowanego pracownika służby ze stanowiskiem wojskowym, zwolnienie żołnierza wojskowego służącego na podstawie umowy, ze służbą wojskową w rezerwie własna wola jeżeli ma ważne powody lub w związku z niewywiązaniem się z warunków umowy. Określoną kartę poświadczenia zawierającą taką recenzję, wnioski i wnioski zatwierdza dowódca (szef), któremu przyznaje się prawo powołania (odwołania) żołnierza.

Procedura przeprowadzania certyfikacji bezpośredniej.

Posiedzenie komisji atestacyjnej odbywa się z udziałem atestowanego żołnierza, jego bezpośredniego przełożonego, przy rozpatrywaniu karty zaświadczenia zawierającej recenzję lub wniosek o niezgodności żołnierza z jego stanowiskiem wojskowym albo w opinii stwierdzającej, że atestowany ma istotne uchybienia w wykonywaniu obowiązków ogólnych, służbowych lub specjalnych, a także w przypadku stwierdzenia przez certyfikowanego serwisanta niezgodności z przedłożonym arkuszem certyfikacji i określonym w nim wycofaniem.

Konkluzja komisji atestacyjnej wskazuje na zgodność (niezgodność) certyfikowanego żołnierza z zajmowanym stanowiskiem wojskowym, a także opinię na temat jego przyszłego przydziału służby.

W takim przypadku można podać następujące przybliżone zalecenia:

W sprawie włączenia do rezerwy oficerów do awansu na najwyższe stanowiska wojskowe (załącznik nr 9) i skierowania ich na studia;

O awansie żołnierza na najwyższe stanowisko wojskowe - w kolejności awansu (do którego i kiedy) (Załącznik nr 8);

O wysłaniu żołnierza na studia w wojskowej instytucji edukacyjnej lub na kursy (co i kiedy);

O przeniesieniu żołnierza na równe stanowisko wojskowe, ze wskazaniem konkretnej pozycji wojskowej i powodów przeniesienia;

W sprawie przeniesienia żołnierza na inne stanowisko wojskowe - dowództwo, personel, nauczanie, lokalnym władzom wojskowym lub innym, ze wskazaniem powodów przeniesienia i kiedy;

O przeniesieniu żołnierza z wyższego stanowiska wojskowego na niższe, na jakiej podstawie i na jakie stanowisko wojskowe wskazane jest powołanie;

W sprawie zwolnienia żołnierza ze służby wojskowej w przypadkach, w których zgodnie z prawem podlega on certyfikacji (załącznik nr 2), a także zaleceniom dotyczącym jego powołania w czasie wojny.

Wypowiedzenie komisji atestacyjnej wpisuje się do protokołu, który podpisują przewodniczący, członkowie i sekretarz komisji.

Dowódcy (szefowie) zatwierdzający karty poświadczeń zawierające recenzje, wnioski i wnioski zobowiązani są osobiście odnotować swoją decyzję w karcie poświadczeń i ją podpisać.

Od wniosków poświadczenia oraz trybu przeprowadzania poświadczenia żołnierz może odwołać się w trybie przewidzianym w Regulaminie postępowania w służbie wojskowej.

Zatwierdzone karty poświadczeń są przekazywane żołnierzom przez ich bezpośrednich przełożonych w ciągu 10 dni od otrzymania kart poświadczeń w jednostce wojskowej. Jednocześnie serwisant podpisuje oryginalną kopię karty certyfikacyjnej, wskazując datę zapoznania się. Żołnierze, którzy są w podróży służbowej, na wakacjach lub na leczeniu, po powrocie do jednostki wojskowej przywożą zatwierdzone poświadczenia. Po dostarczeniu serwisantowi karty certyfikacji, jej oryginał i jedna kopia dołączane są do pierwszego egzemplarza akt osobowych serwisanta.

Wyniki przeprowadzonej atestacji są brane pod uwagę przez organy personalne jednostek wojskowych i realizowane podczas służby personelu wojskowego.

Każdego roku dowódcy (szefowie) jednostek wojskowych podsumowują wyniki certyfikacji personelu wojskowego, które znajdują odzwierciedlenie w przedłożonym na polecenie sprawozdaniu (załącznik nr 6), odzwierciedlającym następujące postanowienia:

Pozytywne doświadczenie zawodowe;

Braki, które wystąpiły podczas certyfikacji;

Propozycje mające na celu poprawę certyfikacji personelu wojskowego.

W celu zapewnienia realizacji kart certyfikacyjnych zatwierdzonych dla personelu wojskowego organy osobowe (dowództwa) jednostek wojskowych zobowiązane są do:

Na podstawie zatwierdzonych kart poświadczeń opracować plany realizacji wniosków i wniosków w celu stworzenia wyszkolonej rezerwy kandydatów do mianowania na wyższe stanowiska wojskowe i skierowania na studia;

Sporządzić listy personelu wojskowego poświadczonego na ich wniosek w celu mianowania na niższe stanowiska wojskowe i wcześniejszego zwolnienia ze służby wojskowej;

Zawiadamiać wyższy organ personalny o kandydatach na wyższe stanowiska wojskowe i skierowaniach na studia, a także składać listy wojskowych uprawnionych do powołania na niższe stanowiska wojskowe oraz do wcześniejszego zwolnienia ze służby wojskowej.

We wszystkich przypadkach pracy komisji atestacyjnych sekretarz komisji prowadzi protokół z posiedzenia komisji atestacyjnej o ustalonej formie (załącznik nr 7).

Podjąć decyzję przez dowódcę (szefa) jednostki wojskowej prowizja certyfikująca wydaje pisemne opinie we wszystkich rozważanych kwestiach.

Jako przykłady pracy komisji atestacyjnej można podać fakt zwolnienia oficera ze służby wojskowej za niedopełnienie z jego strony warunków umowy - popełnienie przestępstwa (załącznik nr 2), a także dwa przypadki awansowania oficerów na wyższe stanowiska: kategoria nadana zarządzeniem dowódcy jednostki wojskowej (Załącznik nr 7 ) oraz kategoria nadana zarządzeniem Ministra Obrony Federacji Rosyjskiej (Załącznik nr 8).

2.2 Problemy zidentyfikowane podczas organizacji prac certyfikacyjnych

Po rozpoczęciu redukcji od 1 grudnia 2008 r. przesadnie rozdętego aparatu administracyjnego Sił Zbrojnych RF, obywatele służący w Siłach Zbrojnych RF według kategorii, kolejności służby, stażu pracy i płci są klasyfikowani zgodnie z Tabelą 2:

Tabela 2. Klasyfikacja żołnierzy Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej.

pracownicy	Kolejność służby wojskowej (podzielone według płci i wieku)	Notatka
Na zasadzie dobrowolności (zgodnie z umową)	Zadzwoń
Mężczyźni	Kobiety	Mężczyźni
starsi oficerowie	Do 55-60 lat	Nie	Nie
oficerowie		Poniżej 45 lat (pułkownicy poniżej 50 roku życia)	Przez dwa lata po ukończeniu studiów, ale nie starsze niż 27 lat*	* - od 2011 30 lat
Kadeci uczelni wyższych	Przed ukończeniem szkoły średniej	Przed ukończeniem szkoły średniej	Przed zawarciem umowy
podoficerowie 2009 - chorąży)	Do 45 lat	Do 45 lat	Nie
Sierżanci	Do 45 lat	Do 45 lat	1 rok
	Do 45 lat	Do 45 lat	1 rok
W tym obywatele obcych państw

Jednym ze sposobów deklarowanego przejścia Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej na „nowy wizerunek” jest zastąpienie stanowisk zajmowanych przez personel wojskowy stanowiskami zajmowanymi przez personel cywilny.

I w związku z tą okolicznością okazało się, że przez cały okres istnienia Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej ich personel cywilny nie podlegał certyfikacji, z nielicznymi wyjątkami. Aby wyeliminować powstały problem, Minister Obrony Federacji Rosyjskiej wydał rozporządzenie z dnia 22 grudnia 2005 r. Nr 545 „Po zatwierdzeniu wymagane kompetencje do wiedzy zawodowej i umiejętności niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych przez federalnych urzędników państwowych w Ministerstwie Obrony Federacji Rosyjskiej ”(zmienione rozporządzeniem Ministra Obrony Federacji Rosyjskiej z dnia 28 października 2010 r. Nr. 1434). Ale ta kolejność dotyczy tylko pracowników. Centrala Ministerstwo Obrony Federacji Rosyjskiej (czyli ci, którzy pełnią swoje obowiązki w Moskwie i obwodzie moskiewskim), ale co z tymi, którzy pracują w jednostkach wojskowych w innych regionach Rosji?

Potrzeba certyfikacji całego personelu cywilnego Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej jest niezwykle potrzebna, ponieważ. W kontekście wzrostu poziomu prawnego obywateli Rosji pojawia się wiele sytuacji konfliktowych, których nie przewidują obowiązujące przepisy.

Na przykład w wydziałowym paramilitarnym zespole bezpieczeństwa w jednostce wojskowej liczba wniosków do organów sądowych i nadzorczych potroiła się w 2010 r. w porównaniu z 2008 r. Co więcej, większość problemów wynikała głównie z braku ram prawnych dotyczących atestowania pracowników. Charakterystyczne, że asystent dowódcy jednostki wojskowej (pracodawca) w kwestiach prawnych jest „podpułkownikiem sprawiedliwości” w spory pracownicze Wyłaniający się w zespole resortowej ochrony paramilitarnej zajął stanowisko obserwatora z zewnątrz i często przyczyniał się do tego, że sąd stanął po stronie robotników. Nasze apele do dowództwa o konieczność opracowania Rozporządzenia w sprawie certyfikacji w zespole resortowej ochrony paramilitarnej pozytywna decyzja nie miał, głównie ze względu na stanowisko prawnika, do którego zawsze odwoływał się dowódca jednostki wojskowej.

Jaki jest powód takiego stanowiska zastępcy dowódcy jednostki wojskowej w kwestiach prawnych pozostaje tajemnicą, załóżmy, że po prostu sam dla siebie ugotował Miejsce pracy w tej organizacji po przeniesieniu do rezerwy.

Większość pracowników resortowego zespołu ochrony paramilitarnej to żołnierze, którzy dotrzymali terminów służby wojskowej, tj. personel, który przez całe życie podlega dość surowym wojskowym kryteriom oceny, dlatego nasze badanie wśród pracowników (Załącznik nr 10) ujawniło zrozumienie większości z nich w potrzebie opracowania kryteriów oceny cech moralnych i biznesowych w zespole resortowego bezpieczeństwa paramilitarnego (Wykres 1. , gdzie na osiach samolotu znajdują się kategorie zapasów respondentów:

niemilitarne;

Funkcjonariusze;

chorąże;

Sierżanci;

żołnierski,

i kryteria oceny:

Wszystkie parametry;

Dyscyplina;

Ćwiczyć;

teorii, a oś pionowa pokazuje liczbę głosów).

Wykres 1. Podział opinii respondentów na temat określenia głównych kryteriów atestacji personelu.

Z naszego badania wynika zatem, że nawet pracownicy danej organizacji rozumieją pilną potrzebę stworzenia systemu okresowego sprawdzania zgodności personelu z zajmowanym stanowiskiem, tj. - opracowanie i wdrożenie „Regulaminu w sprawie certyfikacji personelu w wydziałowym paramilitarnym zespole bezpieczeństwa”, a głównym problemem jest niechęć kierownictwa do podjęcia tak prostej i spóźnionej decyzji zarządczej.

Dowiedzieliśmy się więc, że zaświadczenie to procedura sprawdzania zgodności pracownika ze stanowiskiem.

Po pierwsze, certyfikacja pomoże określić poziom zawodowy pracowników. Jego wyniki pokażą, jakich specjalistów brakuje, kogo skierować na szkolenie, jakie nowe stanowiska należy wprowadzić do kadry itp.

Po drugie, właściwie zorganizowana i przeprowadzona certyfikacja personelu będzie podstawą prawną takich decyzji personalnych, jak przeniesienie i zwolnienie z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem z powodu niewystarczających kwalifikacji (art. 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). ). Dodatkowo certyfikacja pracowników pozwoli Ci kontrolować efekty podejmowanych decyzji.

Po trzecie, wyniki certyfikacji są ważne przy przeprowadzaniu procedury zwolnienia z powodu zmniejszenia liczby lub personelu (klauzula 2, część pierwsza, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej preferencyjne prawo do pozostania w pracy przysługuje pracownikom o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach, co pomoże ustalić certyfikacja miejsc pracy.

Po czwarte, oceny wyników motywują pracowników do ciężkiej pracy. Wiedząc, że wiedza ma zostać przetestowana, pracownicy starają się wybijać – doskonalą swoje umiejętności, wykonują zadania z wysoką jakością, nie naruszają dyscypliny pracy.

Dla większości organizacji ocena wyników jest sprawą dobrowolną. Są jednak pracownicy, którzy są prawnie zobowiązani do poddania się certyfikacji. Na przykład pracownicy państwowi i komunalni, pracownicy transportu, inżynierowie katastralni i ratownicy są zobowiązani do poddania się certyfikacji.

Tabela 3. Pracownicy certyfikowani obowiązkowo.

Pracownicy	Baza
Pracownicy państwowi i komunalni	O Państwowej Służbie Cywilnej Federacji Rosyjskiej: Ustawa Federalna Federacji Rosyjskiej z dnia 27 lipca 2004 r. Nr 79-FZ; Regulamin certyfikacji urzędników państwowych Federacji Rosyjskiej (zatwierdzony Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 1 lutego 2005 r. nr 110); O służbie komunalnej w Federacji Rosyjskiej: Ustawa federalna Federacji Rosyjskiej z dnia 02 marca 2007 r. Nr 25-FZ.
szefowie unitarnych przedsiębiorstw stanowych;	O państwowych i gminnych przedsiębiorstwa unitarne,: Ustawa Federalna Federacji Rosyjskiej z dnia 14 listopada 2002 r. Nr 161-FZ.
Kadra nauczycielska
Personel lotniczy i inni pracownicy transportu	Regulamin procedury atestacji osób zajmujących stanowiska kierowników wykonawczych i specjalistów organizacji i ich działów zajmujących się przewozem pasażerów i towarów (zatwierdzony rozporządzeniem Ministerstwa Transportu Rosji i Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 1 marca, 1994 nr 13/11).
Pracownicy celni
Ratownicy	O służbach ratowniczych i statusie ratowników: Ustawa federalna Federacji Rosyjskiej z dnia 22 sierpnia 1995 r. Nr 151-FZ.
Inżynierowie katastralni	W sprawie działalności komisji kwalifikacyjnych do certyfikacji inżynierów katastralnych: Pismo Ministerstwa Rozwoju Gospodarczego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 października 2010 r. Nr D23-4432.

Certyfikacja, w przeciwieństwie do zwykłej oceny personelu, jest sformalizowaną i regularną procedurą. Ponadto atestacja i ocena mają zupełnie inny status prawny i różne konsekwencje. Zgodnie z wynikami oceny niemożliwe jest zwolnienie pracownika, ale zgodnie z wynikami certyfikacji jest to możliwe (ust. 3 pierwszego artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednak zwolnienie będzie zgodne z prawem tylko wtedy, gdy organizacja ma stanowisko w sprawie certyfikacji, sporządzone i zatwierdzone zgodnie ze wszystkimi zasadami prawa pracy.

Możliwości lokalnych przepisów są dość szerokie. Ustawy te określają przepisy prawa pracy w odniesieniu do określonej produkcji, rodzaju działalności, w szczególności w wewnętrznych regulaminach pracy uszczegóławiają i uzupełniają normy umowy o pracę, czasu pracy i odpoczynku, ochrony pracy i dyscypliny pracy . Opisy stanowisk określają prawa i obowiązki pracowników, wymagania dotyczące zajmowania stanowisk. Przepisy dotyczące podziałów strukturalnych odzwierciedlają relacje różnych zakładów produkcyjnych, ich prawa, obowiązki i odpowiedzialność.

Do skuteczne wdrożenie certyfikacji w organizacji, należy opracować odpowiednie przepisy lokalne i inne dokumenty, aby zapewnić prawidłowość i obiektywność certyfikacji.

Głównym lokalnym aktem normatywnym będzie rozporządzenie w sprawie certyfikacji. Pomocnicze – wewnętrzne regulaminy pracy, regulacje dotyczące podziałów strukturalnych, opisy stanowisk, które ujawnią pojęcie kwalifikacji (poziom przygotowania zawodowego, wiedza, umiejętności). Dokumenty określające etapy i procedurę atestacji obejmują zlecenia pracodawcy o atestację, recenzje dla atestowanych pracowników, karty atestacyjne, harmonogramy atestacji dla kategorii pracowniczych i podziałów strukturalnych, próbki protokołów z posiedzeń komisji atestacyjnej.

Przy dużej ilości wydziałowych aktów certyfikacyjnych, problem związany z rozwojem lokalnych przepisów pozostaje nierozwiązany. Opracowanie lokalnych przepisów dotyczących atestacji jest celowe tylko w tych organizacjach, które nie podlegają wydziałowym aktom prawnym dotyczącym atestacji. Jednocześnie występowanie specustaw resortowych, zwłaszcza w przypadkach ich niedostatecznego ukształtowania prawnego, nie wyklucza istnienia przepisów lokalnych.

Departamentalne (sektorowe) akty prawne dotyczące certyfikacji nie określają treści przepisów lokalnych i procedury ich przyjmowania. Wydaje się, że rozporządzenie o poświadczeniu, które jest lokalnym aktem normatywnym, zostanie przyjęte zgodnie z art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten stanowi, że „pracodawca przyjmuje przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy, w zakresie swoich kompetencji, zgodnie z ustawami i innymi aktami prawnymi regulacyjnymi, układem zbiorowym, umową. W przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych, układzie zbiorowym, pracodawca, przyjmując przepisy lokalne, uwzględnia opinię organu przedstawicielskiego pracowników. Jeżeli układ zbiorowy nie przewiduje innej procedury przyjmowania przepisów lokalnych (Przepisy dotyczące certyfikacji), to zgodnie z art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo do jednostronnego przyjęcia niniejszego rozporządzenia, a uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego organizacji nie jest konieczne, ponieważ nie jest to przewidziane w Kodeksie pracy z Federacji Rosyjskiej lub innych przepisów ustawowych i wykonawczych.

Przepisy dotyczące podziałów strukturalnych i opisów stanowisk są wykorzystywane w certyfikacji do badania kwalifikacji (poziom wyszkolenia zawodowego, wiedzy, umiejętności) pracowników. Znajduje się w tych dokumentach, zgodnie z system państwowy Wsparcie dokumentacyjne kierownictwa odzwierciedla funkcje, obowiązki i odpowiedzialność pracowników w związku z niewykonywaniem przez nich czynności pracowniczych na ich stanowisku. Pytania zadawane pracownikowi podczas certyfikacji nie powinny wykraczać poza zakres tych lokalnych przepisów. Decydując o losie pracownika o zgodności (niezgodności) z zajmowanym stanowiskiem należy kierować się (jeśli nie ma opisu stanowiska) takimi sekcjami taryfy i cech kwalifikacji zgodnie z zawody ogólnobranżowe pracownicy, jako „charakterystyka pracy”, „powinni wiedzieć”, „przykłady pracy”. Podczas certyfikacji menedżerów, specjalistów i wykonawców technicznych takie sekcje Taryfy i Cech kwalifikacji dla stanowisk pracowników powinny być używane jako „Obowiązki zawodowe”, „Musisz wiedzieć”, „Wymagania dotyczące kwalifikacji według kategorii płac”.

Menedżerowie HR, którzy rozpoczęli opracowywanie lokalnego rozporządzenia w sprawie certyfikacji personelu, muszą znać stanowisko Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, które w uchwale z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „W sprawie wniosku sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej” wskazano, że certyfikacja powinna być przeprowadzana w sposób określony w prawie federalnym lub innym regulacyjnym akcie prawnym lub w sposób określony w lokalnym akcie prawnym organizacji. Wskazane jest przyjęcie Regulaminu w sprawie certyfikacji urzędników państwowych Federacji Rosyjskiej jako podstawy Regulaminu o zaświadczeniu.

Przy opracowywaniu przepisu należy przestrzegać następujących zasad:

Pamiętaj, aby określić na stanowisku, którzy pracownicy podlegają certyfikacji. Certyfikacja nie może być przeprowadzona dla jednego pracownika w celu jego zwolnienia;

Certyfikacja pracowników powinna być przeprowadzana okresowo (na przykład raz na trzy lata). Jeżeli oprócz zaświadczeń regularnych planowane jest przeprowadzenie zaświadczeń nadzwyczajnych, to konieczne jest jasne określenie podstaw, na jakich takie zaświadczenia będą nadawane (np. w przypadku podjęcia decyzji o przeszkoleniu personelu w celu podnoszenia kwalifikacji lub otwarty został konkurs na wolne stanowisko);

Jeżeli wyniki zaświadczenia mogą służyć jako podstawa do zwolnienia pracownika, komisja atestacyjna musi obejmować członka organu związku zawodowego (art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku braku związku zawodowego w organizacji nie jest konieczne włączenie do komisji przedstawiciela pracowników, ale jeśli jest tam obecny, da to kierownictwu dodatkowe argumenty na rzecz obiektywizmu;

Możliwe jest zwolnienie pracownika na podstawie wyników certyfikacji tylko wtedy, gdy niemożliwe jest przeniesienie go do innej pracy za jego zgodą (część 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli wydasz zwolnienie bez uprzedniego zaoferowania pracownikowi przeniesienia, sąd może przywrócić go do pracy za wynagrodzeniem za przymusową nieobecność;

W Regulaminie certyfikacji konieczne jest określenie według jakich kryteriów będą oceniani pracownicy. Co więcej, kryteria powinny być takie same dla wszystkich. Na przykład, w jaki sposób pracownicy przestrzegają norm pracy, czy przestrzegają dyscypliny pracy, jakie wyniki wykazali podczas poprzedniej certyfikacji itp.;

W Regulaminie konieczne jest szczegółowe opisanie całej procedury certyfikacji. Certyfikacja personelu może przybrać formę rozmowy kwalifikacyjnej, egzaminu pisemnego lub lekcji praktycznej. Konieczne jest dokładne określenie, w jaki sposób certyfikacja będzie przebiegać w danej organizacji.

Rozporządzenie o certyfikacji wprowadzane jest w życie na polecenie pracodawcy - osoby prawnej. Po wejściu w życie Regulaminu należy się z nim zapoznać za odbiorem wszystkich pracujących pracowników oraz każdego nowego pracownika przy zatrudnianiu. Standardowa umowa o pracę zawiera obowiązek poddania się przez pracownika certyfikacji. Kodeks pracy Federacja Rosyjska nie zawiera żadnych ograniczeń dotyczących przeprowadzania certyfikacji przez pracowników. Ale możesz się od tego uwolnić na przykład kobiety w ciąży.

Każda certyfikacja zaczyna się od decyzji o jej przeprowadzeniu. Taką decyzję podejmuje szef organizacji lub pracownik, w którego kompetencji jest wyznaczenie certyfikacji, na przykład szef organu personalnego. Decyzja wydawana jest w drodze postanowienia. Zawiera informacje:

O czasie (harmonogramie) i miejscu certyfikacji;

W kręgu pracowników podlegających certyfikacji;

W sprawie powołania komisji atestacyjnej lub terminu jej utworzenia (powołanie lub wybór, jeżeli komisja została wybrana);

Jeżeli poświadczenie jest nadzwyczajne - o podstawach poświadczenia.

Zamówienie może również nakładać obowiązki na obsługę personalną, kierowników działów w zakresie przygotowania dokumentów do certyfikacji. Na przykład dział personalny musi w odpowiednim czasie przygotować i przedłożyć komisji certyfikacyjnej informacje o tym, który z pracowników i kiedy podniósł swoje kwalifikacje, karty certyfikacji poprzedniej certyfikacji itp.

Komisja atestacyjna przygotowuje materiały niezbędne do atestacji (kopie dokumentów dotyczących wykształcenia, doświadczenia zawodowego, opisów stanowisk, charakterystyk i innych dokumentów). Komisja zapoznaje pracowników, którzy będą przechodzić certyfikację za pokwitowaniem, z przygotowanymi materiałami i kryteriami oceny wiedzy, umiejętności i zdolności.

Po wszystkich niezbędnych przygotowaniach przeprowadzana jest sama certyfikacja zgodnie z rozporządzeniem o certyfikacji (przeprowadzana jest rozmowa z pracownikami, wykonują oni zadania pisemne itp.).

Certyfikacja z reguły przeprowadzana jest w obecności pracownika na posiedzeniu komisji certyfikacyjnej. Jednocześnie można dyskutować nie tylko nadesłanych materiałów pisemnych, ale także zadawać pytania dotyczące meritum wykonywanej pracy. Jeżeli certyfikacja odbywa się w formie egzaminu (ustnego, pisemnego, testowego), pracownik musi wcześniej zapoznać się z pytaniami, aby przygotować się do takiego egzaminu. Tryb prowadzenia protokołu z posiedzenia komisji certyfikacyjnej, kworum, tryb podejmowania decyzji, zapoznawania z nią pracownika powinny być określone w Regulaminie certyfikacji. Następnie komisja na podstawie wyników certyfikacji podejmuje decyzję o zgodności lub niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem. Uzasadniona decyzja znajduje odzwierciedlenie w karcie certyfikacji, z którą pracownik musi zostać zapoznany za pokwitowaniem. Pracownicy powinni mieć możliwość wyrażenia swojej opinii na temat wyników certyfikacji, odwołania się od nich, jeśli nie zgadzają się z wnioskami komisji.

Po zakończeniu certyfikacji wszystkie materiały są przekazywane kierownikowi organizacji (innej upoważnionej osobie). Po ostatecznej certyfikacji podejmuje decyzję.

Informacje o wynikach przeprowadzonej certyfikacji muszą być zawarte w osobistej karcie pracownika (ujednolicony formularz nr T-2 zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1).

Przed certyfikacją należy sprawdzić, czy dla wszystkich stanowisk w organizacji zostały sporządzone opisy stanowisk.

Jeśli pojawi się spór pracowniczy, a organizacja nie ma opisy stanowisk pracy sąd najprawdopodobniej uzna wyniki zaświadczenia za nieważne. Przecież nie można wyciągnąć wniosków o zgodności lub niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem bez jasnych kryteriów oceny.

Jeżeli komisja atestacyjna doszła do wniosku, że pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko z powodu niewystarczających kwalifikacji, kierownik organizacji, biorąc pod uwagę inne czynniki charakteryzujące pracownika, może go zwolnić na podstawie ustępu 3 pierwszej części artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ale jednocześnie należy przestrzegać następujących podstawowych zasad, które zostały również wskazane przez Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w paragrafie 31 postanowienia z dnia 17 marca 2004 r. nr 2:

Po pierwsze, certyfikacja musi być przeprowadzana ściśle w sposób określony w ustawie federalnej lub innym regulacyjnym akcie prawnym lub w sposób określony w lokalnym akcie prawnym organizacji (Przepisy dotyczące certyfikacji). Akt lokalny musi być zgodny z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, układami zbiorowymi, umowami.

Po drugie, kierownik organizacji nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem z powyższych powodów, jeżeli pracownik ten nie został oceniony lub komisja certyfikacyjna doszła do wniosku, że pracownik jest zgodny z zajmowanym stanowiskiem.

Oferta kolejnej pracy po certyfikacji składana jest w formie tekstowej. Zawiera listę wszystkich dostępnych wakatów, które pracownik może zajmować zgodnie z jego kwalifikacjami i stanem zdrowia. Odmowa pracownika z proponowanych stanowisk może być sformalizowana na przykład w formie napisu na samym zgłoszeniu („Odrzucam oferowaną pracę”) lub w formie oświadczenia pracownika. Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia zawiadomienia lub odmawia tłumaczenia ustnego, musi to zostać odnotowane w odpowiednim akcie w obecności co najmniej dwóch świadków.

Należy pamiętać, że jeśli w wyniku certyfikacji członek związku zawodowego zostanie zwolniony, rozwiązanie umowy o pracę należy uzgodnić ze związkiem zawodowym (część 2 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ), do którego przesyłany jest projekt nakazu zwolnienia (część 1 art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Związek zawodowy sporządza uzasadnioną odpowiedź w ciągu siedmiu dni roboczych (część 2 art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku sporu związek zawodowy sporządza protokół sporu. Ale szef może zatwierdzić zamówienie (część 3 artykułu 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Następnie związek zawodowy może złożyć skargę do inspekcji pracy lub sądu (część 3 i 4 art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wnioski komisji atestacyjnej są rozpatrywane i oceniane w sądzie w połączeniu z innymi dowodami w sprawie (klauzula 31 dekretu plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie wniosku sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej”, Orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 listopada 2009 r. nr 1383-О-О). Nawet jeśli wszystkie te dokumenty zostaną dostarczone i rozpatrzone, sąd nie ma obowiązku zgodzić się z wynikami tej oceny. Bez tych dowodów sąd może uznać zwolnienie za niezgodne z prawem, nawet jeśli postępowałeś zgodnie z procedurą certyfikacyjną i zaoferowałeś wszystkie dostępne stanowiska wymienione powyżej. A co z takimi dowodami? Powinny to być konkretne, udokumentowane fakty niewykonywania lub nienależytego wykonywania przez pracownika obowiązków służbowych z uwagi na jego niewystarczające kwalifikacje. Mogą to być czyny szczególne, wyjaśnienia pracownika, pociągnięcie go do odpowiedzialności dyscyplinarnej, wyniki kontroli przeprowadzonych przez pracodawcę itp. W przypadku niepomyślnego rozstrzygnięcia sprawy sąd zobowiąże do przywrócenia pracownika do dotychczasowej pracy, wypłaci mu przeciętne wynagrodzenie za cały czas przymusowej nieobecności, a nawet jeśli pracownik o to wystąpi, wypłaci odszkodowanie szkody moralne, której wysokość zostanie ustalona przez sąd.

Tak więc certyfikacja personelu wymaga od kierownika organizacji i kierownika organu personalnego znajomości i ścisłego przestrzegania przepisów ustawowych i wykonawczych. Błędy i błędne obliczenia będą kosztować organizację zbyt wiele.

Wniosek

Tak więc w wyniku badania zbadano istotę i koncepcję poświadczania personelu, algorytm jego realizacji i procedurę korzystania z wyników poświadczania, przeanalizowano ramy regulacyjne i prawne poświadczania w strukturze państwa, organizację pracy organów kadrowych struktury wojskowej do spraw atestacji personelu oraz problemów zidentyfikowanych w trakcie organizacji prac atestacyjnych opracowano zalecenia dotyczące organizacji atestacji personelu w strukturze cywilnej.

Główne wnioski wyciągnięte podczas pracy nad wybranym tematem:

W związku z powyższym wydaje się właściwym, aby ustawodawca wprowadził do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej specjalny rozdział „Certyfikacja pracowników”, który rozstrzygałby pytania o pojęcie, rodzaje i formy certyfikacji, o kategorie pracowników podmiotowej i niepodlegającej certyfikacji, o częstotliwości certyfikacji, o wykazie obowiązkowych materiałów atestacyjnych, o trybie przeprowadzania atestacji oraz o skutkach prawnych atestacji. Konieczne jest również wyjaśnienie procedury przyjmowania lokalnych przepisów dotyczących certyfikacji. Stworzy to prawne pole certyfikacji, da impuls do rozwoju aktów wydziałowych, nakreśli główne podejścia w przyjmowaniu lokalnych przepisów organizacji;

Konieczność rozwiązywania problematycznych kwestii na poziomie prawa federalnego lub rozwiązywania problematycznych kwestii w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej wiąże się przede wszystkim z ochroną praw pracowniczych pracowników w procesie sprawdzania ich kwalifikacji (przeszkolenie zawodowe, wiedza, umiejętności), ponieważ w oparciu o wyniki certyfikacji podejmowane są decyzje zmieniające lub utrzymujące stanowisko osoby certyfikowanej. A także dlatego, że instytucja prawna zaświadczenia jest bardzo ściśle powiązana z innymi instytucjami prawnymi - odpowiedzialnością dyscyplinarną, wynagrodzeniami, umowami o pracę (problemy przeniesienia, zmiany zasadniczych warunków pracy, zwolnienia), ze szkoleniem zawodowym i przekwalifikowaniem, dokształcaniem. Na poziomie departamentów kwestie te nie zawsze są rozwiązywane w sposób jednoznaczny.

Kierunki rozwoju kraju ogłoszone przez Prezydenta Federacji Rosyjskiej są niemożliwe bez udziału wszystkich: „Ostatecznym rezultatem naszych wspólnych działań będzie jakościowa zmiana nie tylko poziomu życia obywateli naszego kraju. Sami musimy się zmienić. Konieczne jest przezwyciężenie powszechnego przekonania, że ​​wszystkie istniejące problemy powinno rozwiązywać państwo lub ktoś inny, ale nie każdy z nas na swoim miejscu. Sukces osobisty, zachęcanie do inicjatywy, poprawa jakości dyskusji publicznej, nietolerancja dla korupcji muszą stać się częścią naszej kultury narodowej, czyli częścią kultury narodowej.

Zidentyfikowane w toku prac problemy certyfikacji personelu organizacji są prawdopodobnie w pewnym stopniu charakterystyczne dla wszystkich struktur, dlatego nasza praca nad wybranym tematem jest jedynie niewielkim wkładem w rozważanie zagadnień doskonalenia zarządzania personelu organizacji.

Lista wykorzystanej literatury

1. Przepisy dotyczące certyfikacji urzędników państwowych Federacji Rosyjskiej: Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 1 lutego 2005 r. Nr 110 // SZ RF.-2005.-nr 6.-Art. 437.

2. W sprawie certyfikacji służb ratowniczych, zespołów ratowniczych i ratowników: Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 listopada 1997 r. Nr 1479 // SZ RF.-1997.-Nr 48.-Art. 5561.

3. W sprawie procedury zatwierdzania ujednoliconego podręcznika taryfowego i kwalifikacyjnego prac i zawodów pracowników, ujednoliconego podręcznika kwalifikacyjnego na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników: dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. nr 787 // SZ RF.-2002.-nr 44.- art. 4399.

4. W sprawie procedury szkolenia i certyfikacji pracowników organizacji nadzorowanych przez Federalną Służbę Nadzoru Środowiskowego, Przemysłowego i Jądrowego: Zarządzenie Federalnej Służby Nadzoru Środowiskowego, Przemysłowego i Jądrowego z dnia 29 stycznia 2007 r. Nr 37 (zarejestrowane przez Ministerstwo Sprawiedliwość Rosji 22 marca 2007 r. Nr 9133 ) // Biuletyn aktów normatywnych federalnych władz wykonawczych.-2007.-nr 16.

5. W sprawie zatwierdzenia Regulaminu certyfikacji spawaczy i specjalistów w produkcji spawalniczej: Dekret Gosgortekhnadzor Federacji Rosyjskiej z dnia 30 października 1998 r. Nr 63 (zarejestrowany w Ministerstwie Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej w dniu 4 marca, 1999 nr 1721) // Biuletyn aktów normatywnych federalnych władz wykonawczych -1999.- nr 11.

6. Przewodnik kwalifikacyjny zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. Nr 37 (pismo Rostrud z 30 kwietnia 2008 r. Nr 1028).

7. Miedwiediew, D. Przesłanie do Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej (zasób elektroniczny) / D. Miedwiediew.

Sfera gospodarstw domowych odzwierciedla poziom życia i bezpieczeństwo finansowe ludności. W gospodarce zorientowanej społecznie poziom rozwoju i organizacji finansów gospodarstw domowych odzwierciedla sprawność funkcjonowania całego systemu finansowego.

Źródłami tworzenia dochodów gospodarstw domowych są:

Wynagrodzenia członków pracujących;

Pomoc społeczna i emerytury;

Dochód z gospodarstw zależnych i działek osobistych;

Dochód z prywatnej działalności gospodarczej;

Dywidendy i odsetki od papiery wartościowe;

Odsetki od lokat bankowych.

Gospodarstwa domowe są ściśle powiązane z innymi częściami systemu finansowego. Finanse gospodarstwa domowego wchodzą w interakcję z finansami scentralizowanymi. Otrzymują więc środki z budżetu i struktur gospodarczych w postaci płac i otrzymują bezpłatne usługi od państwa. Z kolei gospodarstwa domowe dokonują wpłat do budżetu i scentralizowanych funduszy, biorą udział w tworzeniu i korzystaniu z funduszy ubezpieczeniowych oraz są podmiotami rynku finansowego.

Przepływy pieniężne pochodzą z gospodarstw domowych oraz z sektora niepaństwowego – przedsiębiorstw, organizacji, firm. Otrzymując od nich dobra, usługi, gospodarstwa domowe zwracają im wartość różnych świadczeń otrzymanych w postaci pieniędzy. Osoby prawne jednocześnie mogą zapewnić gospodarstwom domowym środki kredytowe, a także zyski, dywidendy, odsetki i czynsz, o ile członkowie tego kolektywu mają odpowiedni majątek. W wyniku obiegu środków finansowych gospodarstwa domowe mogą zaspokajać swoje osobiste potrzeby dziś iw przyszłości.

Teoretyczne podstawy certyfikacji personelu przedsiębiorstwa

Pojęcie, istota, cele, rodzaje i elementy certyfikacji personelu

Ocena poziomu zawodowego i działań kadr w polityce personalnej nowoczesnych przedsiębiorstw jest tak samo poważnym zadaniem, jak szkolenie i zaawansowane szkolenie personelu. W związku z tym stale wzrasta znaczenie jednej z najważniejszych form oceny i kontroli cech zawodowych, biznesowych i innych cech personelu - atestacji.

Rola certyfikacji i kompleksowej oceny personelu w całościowym systemie zarządzania personelem przedsiębiorstwa jest tak duża, że ​​może pełnić rolę swego rodzaju kryterium i gwarancji konkurencyjności i stabilności przedsiębiorstwa na rynku, a także służyć jako wskaźnik jakości zarządzania.

Tabela 1. Definicje oceny personelu*

Autor	Ocena personelu jest...
T.Yu. Bazarow, B.L. Eremin	środki kadrowe mające na celu ocenę zgodności poziomu pracy, cech i potencjału jednostki z wymaganiami wykonywanej działalności.
M. Armstrong	sprawdzanie kwalifikacji pracownika poprzez okresową ocenę jego wiedzy, doświadczenia, umiejętności, zdolności, czyli przydatności do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy
V.R. Vesnin	specjalne (ciągłe, jednorazowe lub okresowe) sformalizowane wydarzenia, w ramach których oceniany jest sam pracownik, jego praca i wynik jego działalności
JESTEM. kariakin	forma kompleksowej oceny personelu, na podstawie której podejmowane są decyzje o dalszym rozwoju kariery, relokacji lub zwolnieniu
W.W. Kafidov	określenie stopnia zgodności poziomu umiejętności pracownika z kwalifikacją wykonywanej przez niego pracy (funkcji)

Oczywiście każda z powyższych definicji odzwierciedla istotę certyfikacji personelu, ale najbardziej pojemna koncepcja, naszym zdaniem, odzwierciedla A.Ya. Kibanow (ryc. 1).

Rys.1. Rodzaje certyfikacji według A.Ya. Kibanowa

Wierzymy, że zróżnicowanie według obszarów działalności wynika ze specyfiki obowiązków zawodowych reprezentowanych pracowników, a także celów certyfikacji, odzwierciedlających specyfikę tego procesu.

Za pomocą certyfikacji można zidentyfikować brak wiedzy i umiejętności zawodowych, które uniemożliwiają spełnienie stawianych przez przedsiębiorstwo wymagań zawodowych. Dodatkowo pozwala określić potrzeby szkoleniowe, zarówno dla poszczególnych pracowników, jak i dla różnych kategorii personelu. Wyniki certyfikacji mogą stać się podstawą planów szkoleniowych, opracowania konkretnych programów szkoleniowych, przekwalifikowań czy zaawansowanych szkoleń dla pracowników różnych szczebli – od zwykłych pracowników po wyższą kadrę zarządzającą.

Istnieje wiele celów, do których przyczynia się ocena wyników. Należą do nich: cele administracyjne, ocena jakości działań menedżerów, rozwój pracowników, doskonalenie systemu zarządzania personelem oraz informacja zwrotna dla pracowników (rys. 2).

Ryż. 2. Cele certyfikacji personelu

W ramach celów administracyjnych menedżer może zbierać informacje dotyczące poziomu dyscypliny pracy pracowników, a także ich gotowości do interakcji z zespołem i kierownictwem, cechy osobiste, poziom produktywności i poziom rozwoju cech zawodowych i biznesowych. Uzyskane wyniki dają kadrze zarządzającej racjonalną podstawę do podejmowania różnych decyzji administracyjnych, takich jak wynagrodzenie, awans/degradacja, przeniesienie na inne stanowisko w przedsiębiorstwie, zwolnienie i inne.

Za pomocą atestacji można ocenić jakość działalności menedżerskiej, dowiadując się między innymi, jak skutecznie i skutecznie rozwiązywane są zadania menedżerskie. Jakość rozwiązania tych problemów bezpośrednio wpływa na wyniki pracy certyfikowanych, ich motywację i podejście do pracy. Oceniając wyniki pracy zwykłych pracowników i ich wkład w pracę jednostki strukturalnej (przedsiębiorstwa), można uzyskać informacje niezbędne do oceny pracy ich liderów, a także ustalić braki w pracy, które zależą na wykonawcę oraz te, które pojawiają się z powodu złej jakości zarządzania .

Informowanie pracowników o spełnianiu przez nich wymagań na zajmowane stanowisko oznacza, że ​​certyfikacja powinna dawać pracownikom informację zwrotną od kadry zarządzającej na temat wykonywania ich obowiązków.

I JA. Kibanov przedstawia krótszą, ale naszym zdaniem bardzo zwięzłą klasyfikację celów certyfikacji personelu (tab. 2).

Tabela 2. Cele certyfikacji wg A.Ya. Kibanow*

Nazwać	Charakterystyka celu
Administracyjny:
- awans	Obsadzanie wakatów pracownikami, którzy wykazali się swoimi umiejętnościami, zaspokajając pragnienie sukcesu
- tłumaczenie	Zdobycie nowego doświadczenia przez pracownika
- nachylenie	Jeżeli kierownictwo uzna, że ​​rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem jest niewłaściwe (pod uwagę brane jest doświadczenie i osiągnięcia pracownika w przeszłości)
- rozwiązanie umowy o pracę	Redukcja personelu
Informacyjne	Informowanie pracowników o poziomie ich kwalifikacji, jakości i wynikach pracy. Informowanie o składzie jakościowym kadr, stopniu pracochłonności i ich wykorzystaniu w specjalności, doskonalenie metod zarządzania
Motywacyjne	Napiwki, wynagrodzenie, premia, awans pracowników. Zainteresowanie pracowników poprawą wyników ich pracy i działań organizacji jako całości. Stosowanie bodźców ekonomicznych i gwarancji socjalnych. Stworzenie sprzyjających warunków do ciągłego rozwoju osobistego i zawodowego

* Źródło: A.Ya. Kibanow „Zarządzanie personelem”

Biorąc pod uwagę cele certyfikacji, można wyróżnić dwa jej elementy: ocenę pracy i ocenę personelu. Rysunek 3 przedstawia ich szczegółową charakterystykę. Główna różnica polega na tym, że ocena pracy koreluje jakościowe cechy pracy personelu z planowanym wynikiem działania; z kolei ocena personelu uwzględnia jakość profesjonalizmu pracowników oraz ich zgodność z pełnionymi funkcjami i zajmowanymi stanowiskami.

Rys.3. Elementy oceny personelu

Często w nowoczesne przedsiębiorstwa, z powodzeniem wykorzystuje oba rodzaje oceny personelu - ocenę pracy i ocenę pracy cechy zawodowe wpływ na osiąganie wyników. Szczególnie konieczne jest uważne monitorowanie nowych pracowników oraz tych pracowników, którzy otrzymali nowe nominacje. Pod wieloma względami proces ten determinuje kierunek pracy służb zarządzania personelem, zarówno indywidualnie dla każdego pracownika, jak i ogólnie przy pracy z personelem.

Ponadto za pomocą certyfikacji możliwe jest określenie potrzeb pracownika w zakresie szkoleń i rozwoju, a także wskazanie obszarów doskonalenia aktywności zawodowej pracowników. Certyfikacja ujawnia poziom potencjału pracownika do oceny perspektyw wzrostu jego efektywnej wydajności.

Stwierdziliśmy, że tradycyjnie istnieją cztery rodzaje certyfikacji: zwykła, certyfikacja po okresie próbnym, w trakcie awansu oraz po przeniesieniu do innej jednostki strukturalnej. Tabela 3 przedstawia charakterystykę i cechy każdego typu.

Tabela 3. Charakterystyka rodzajów certyfikacji*

Nazwać	Charakterystyka
Kolejna certyfikacja	jest obowiązkowa dla wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, odbywa się co najmniej raz na dwa lata dla menedżerów, a raz na trzy lata dla specjalistów i pracowników
Poświadczenie po okresie próbnym	jego głównym celem jest wypracowanie rozsądnych rekomendacji wykorzystania potencjału certyfikowanego pracownika na podstawie wyników jego adaptacji do pracy w nowym miejscu pracy
Certyfikacja promocyjna	ma na celu określenie potencjalnych możliwości pracownika i poziomu jego przygotowania zawodowego do zajmowania wyższego stanowiska, z uwzględnieniem wymagań nowej meta pracy i obowiązków
Certyfikacja po przeniesieniu do innej jednostki strukturalnej	konieczne, gdy następuje istotna zmiana zakresu obowiązków i wymagań związanych z nowym miejscem pracy

Certyfikacja personelu to jeden z najważniejszych elementów pracy personelu, który jest okresowym badaniem predyspozycji zawodowych i zgodności ze stanowiskiem zajmowanym przez każdego pracownika danej kategorii. Skład personelu podlegającego certyfikacji ustalany jest w każdym dziale działalności według wykazu stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników. Nie mniej ważne jest to, w jakim stopniu sami pracownicy są zainteresowani rozwojem firmy. Oczywiście w organizacji o dużej rotacji pracowników i niskich zarobkach trudno jest osiągnąć dobre wyniki. Wzmocnienie kadry, podniesienie jej profesjonalizmu w oparciu o rozsądną motywację - to zadania, które można rozwiązywać jednocześnie. W tym celu stosowana jest certyfikacja personelu - element polityka personalna co może przynieść korzyści zarówno samej firmie, jak i jej pracownikom. Jest to procedura określająca poziom umiejętności praktycznych i cech biznesowych pracownika oraz ustalanie zarówno jego zgodności, jak i niezgodności z zajmowanym stanowiskiem.

Przygotowując lokalne przepisy dotyczące certyfikacji, rozporządzenie w sprawie procedury przeprowadzania certyfikacji menedżerów, pracowników inżynieryjnych i technicznych oraz innych specjalistów przedsiębiorstw i organizacji w przemyśle, budownictwie, Rolnictwo, transport i łączność, zatwierdzony Dekretem Państwowego Komitetu Nauki i Techniki ZSRR i Państwowego Komitetu Pracy ZSRR z dnia 05.10.1973 N 470/267.

Celem certyfikacji jest racjonalne rozmieszczenie personelu i jego efektywne wykorzystanie. Oceny personelu stanowią podstawę prawną dla transferów, awansów, nagród, ustalania wynagrodzeń oraz degradacji i wypowiedzeń.

Jednak traktowanie procedur certyfikacyjnych tylko jako podstawy do zwolnienia „nagannych” pracowników jest błędną interpretacją prawa pracodawcy do organizowania takich wydarzeń.

Nie jest tajemnicą, że większość pracowników nowoczesnych firm handlowych ma negatywne skojarzenia ze słowem „certyfikacja”: ścisła prowizja, „pięć minut wstydu”, „nie powiodło się”, zwolnienie ... Mówimy o certyfikacji personelu, czyli analiza zachowań zawodowych pracownika przejawianych przez niego w określonym czasie. Wielu pracodawców naprawdę korzysta z certyfikacji, aby rozstać się z niedbałym lub budzącym zastrzeżenia pracownikiem. Ale wyniki niepiśmiennej „kampanii” są łatwo kwestionowane w sądzie. Jednocześnie atestacja może również rozwiązywać zadania bezpośrednio przeciwstawne.

Relacje rynkowe wymagają skutecznych mechanizmów użytkowania zasoby pracy. Szczególne znaczenie ma określenie poziomu zawodowego kadry: od wykwalifikowanej kadry zależy rentowność i efektywność działania pracodawcy, jego wizerunek na rynku.

Certyfikacja w każdej organizacji, w każdym przedsiębiorstwie ma na celu poprawę jakości personelu, określenie stopnia obciążenia pracą pracowników i wykorzystanie ich w swojej specjalności, doskonalenie stylu i metod zarządzania personelem. Ma na celu znalezienie rezerw na zwiększenie produktywności siły roboczej i zainteresowania pracownika wynikami jego pracy i całej organizacji, jak najbardziej optymalne wykorzystanie bodźców ekonomicznych i gwarancji socjalnych, a także stworzenie warunków do bardziej dynamicznego i wszechstronnego rozwoju indywidualnego.

Specjaliści w dziedzinie zarządzania personelem V.G. Konowałow i

E. A. Mitrofanova klasyfikuje cele certyfikacji personelu jako administracyjne, informacyjne i motywacyjne, przedstawiono w tabeli 1.

Tabela 1 - Cele certyfikacji personelu

Nazwa celów	Charakterystyka celów
1. Administracyjne wychowywanie · tłumaczenie opuszczenie Rozwiązanie umowy o pracę	Obsadzanie wakatu pracownikami, którzy wykazali się swoimi umiejętnościami, zaspokajając pragnienie sukcesu. Poszerzanie doświadczenia pracowników. W przypadku, gdy kierownictwo uzna, że ​​rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem jest niewłaściwe, biorąc pod uwagę jego staż pracy i zasługi w przeszłości. Redukcja personelu.
2. Informacyjne	Informowanie pracowników o względnym poziomie ich kwalifikacji, jakości i wynikach pracy. Informowanie o składzie jakościowym personelu organizacji, stopniu obciążenia pracą pracowników i ich wykorzystaniu w swojej specjalności, doskonalenie stylu i metod zarządzania personelem organizacji.
3. Motywacyjny	Odprawa, wynagrodzenie, awans pracowników. Znalezienie rezerw na zwiększenie wydajności pracy. Zainteresowanie pracowników wynikami ich pracy i całej organizacji. Stosowanie bodźców ekonomicznych i gwarancji socjalnych. Stworzenie warunków do bardziej dynamicznego i wszechstronnego rozwoju jednostki.

Głównymi zadaniami certyfikacji są: 1) obiektywna ocena działalności pracowników i ustalenie ich zgodności z zajmowanym stanowiskiem; 2) pomoc w poprawie efektywności organizacji; 3) określenie perspektyw wykorzystania potencjału specjalistów; 4) tworzenie wysoko wykwalifikowanego personelu organizacji; 5) zapewnienie możliwości przemieszczania się personelu; 6) stymulowanie rozwoju zawodowego pracowników.

Teoretycznie certyfikacja personelu jest procedurą określania kwalifikacji, umiejętności praktycznych, cech biznesowych pracownika oraz ustalenia ich zgodności lub niezgodności z zajmowanym stanowiskiem. Certyfikacja prowadzona jest w celu racjonalnego rozmieszczenia personelu i jego efektywnego wykorzystania. Na podstawie wyników certyfikacji podejmowana jest decyzja o zmianie lub utrzymaniu stanowiska zajmowanego przez certyfikowanego pracownika.

Ale taka procedura, zgodna ze wszystkimi normami i wymogami rosyjskiego ustawodawstwa, jest stosowana głównie w instytucjach państwowych. Na przykład przy wprowadzaniu ujednoliconej skali taryfowej decyzją rządu Rosji poprzez certyfikację (tj. poprzez ocenę biznesową pracownika w celu przypisania mu kategoria kwalifikacji) zostały uchwalone przez wszystkich pracowników organizacji budżetowych.

Bardzo nowoczesne firmy przeprowadzana jest regularna ocena pracowników, większość menedżerów uważa, że ​​procedura ta jest niezbędna do efektywnego zarządzania personelem firmy. Co więcej, cele każdej organizacji mogą być zupełnie inne: od określenia potrzeby szkolenia, doskonalenia bieżących działań i określenia celów i zadań na kolejne okresy, po selekcję kandydatów do ruchu wewnątrz organizacji i zebranie informacji niezbędnych do podjęcia decyzji o awansach.

Eksperci uważają, że trzy najważniejsze cele oceny wydajności personelu to poprawa bieżącej działalności organizacji, określenie celów i zadań produkcyjnych oraz określenie potrzeby szkolenia personelu.

Istnieją cztery rodzaje certyfikacji (Rysunek 1):

Rysunek 1 - Rodzaje certyfikacji

1. Kolejna certyfikacja jest obowiązkowa dla wszystkich i jest przeprowadzana co najmniej raz na dwa lata dla kadry kierowniczej oraz co najmniej raz na trzy lata dla specjalistów i innych pracowników.

2. Certyfikacja po okresie próbnym jest przeprowadzana w celu opracowania uzasadnionych rekomendacji do wykorzystania certyfikowanego pracownika na podstawie wyników jego adaptacji do pracy w nowym miejscu pracy.

3. Celem certyfikacji w trakcie awansu jest określenie potencjału pracownika i poziomu jego przygotowania zawodowego do zajmowania wyższego stanowiska, z uwzględnieniem wymagań nowego miejsca pracy i nowych obowiązków.

4. Certyfikacja przy przeniesieniu do innej jednostki strukturalnej jest konieczna w przypadkach, gdy następuje znacząca zmiana zakresu obowiązków i wymagań związanych z nową pracą.

Certyfikacja przeprowadzana jest we wszystkich działach organizacji. Listę stanowisk podlegających certyfikacji oraz termin jej realizacji ustala kierownik organizacji.

Kryteria oceny certyfikacji personelu

Certyfikacja pracowników nie kierowniczych jest zwykle przeprowadzana według następujących głównych kryteriów (rysunek 2):

Rysunek 2 — Kryteria oceny

Ale specjaliści od zarządzania są również oceniani według następujących kryteriów:

· odpowiedzialność;

Inicjatywa

· przywództwo;

· zarządzanie personelem;

umiejętności planowania i organizacji;

umiejętność organizowania pracy działu;

Przestrzeganie ustalonych terminów wykonania prac przez dział;

Wykształcenie w pracownikach wydziału chęci doskonalenia swoich umiejętności;

· mentoring;

Przestrzeganie przez pracowników wewnętrznych przepisów pracy;

generowanie pomysłów na rozwój biznesu firmy itp.

Głównymi przedmiotami oceny w toku certyfikacji personelu mogą być wyniki pracy za określony czas, pewne aspekty działalności lub stosunek do wykonywanych obowiązków, cechy osobowości związane z wykonywaniem funkcji pracy lub usług, potencjalne zdolności do odpowiednią pracę.

Biorąc pod uwagę cele certyfikacji, możemy mówić o jej dwóch elementach: ocenie pracy i ocenie personelu (rysunek 3).

Rysunek 3 – Elementy atestacji

Ocena pracy ma na celu porównanie treści, jakości i wielkości rzeczywistej pracy z planowanym rezultatem pracy, który jest przedstawiony na mapach technologicznych, planach i programach pracy przedsiębiorstwa. Ocena pracy pozwala ocenić ilość, jakość i intensywność pracy.

Przeprowadzając certyfikację kierowników, sensowna jest nie tylko ocena pracy każdego z nich, ale także zorganizowanie specjalnych procedur oceny pracy kierowanej przez niego jednostki (wskazane jest zaangażowanie i wykorzystanie informacji z powiązanych jednostek organizacji, a także partnerów zewnętrznych i klientów, z którymi ta jednostka współpracuje).

Ocena personelu pozwala zbadać stopień przygotowania pracownika do wykonywania dokładnie tego rodzaju działalności, w którą jest zaangażowany, a także określić poziom jego potencjału do oceny perspektyw rozwoju.

Analiza praktyki zarządzania pokazuje, że korporacje w większości przypadków stosują jednocześnie oba rodzaje oceny pracy pracowników, tj. ocenę pracy oraz ocenę cech wpływających na osiąganie wyników.

Formularz oceny zawiera dwie istotne sekcje, w każdej z nich, wraz z oceną punktową, zwykle wymaga się od kierownika szczegółowego uzasadnienia. Procedury certyfikacyjne przewidują indywidualne omówienie wyników oceny z podwładnym, który poświadcza to podpisem, a także mogą odnotować niezgodność z wnioskami przełożonego oraz szczególne okoliczności, które wpłynęły na wyniki pracy.

W większości korporacji oceny i certyfikacje organizowane są corocznie, w niektórych (zwłaszcza jeśli stosują uproszczone procedury oceny) co pół roku. Ponadto przeprowadzane są nieformalne rozmowy kwalifikacyjne, aw przerwach między corocznymi ocenami formalnymi omawiane są wyniki pracy oraz obowiązkowy bieżący monitoring działań podwładnych. Jeżeli procedury oceny pracy są dobrze sformalizowane, wskazane jest przeprowadzanie czynności oceniających częściej, na przykład na koniec każdego tygodnia, miesiąca, kwartału. Chociaż zdarzenia te nie są poświadczeniem, mogą dostarczyć istotnych informacji o dynamice wydajności pracy pracowników i działów jako całości.

Certyfikacja odbywa się w kilku etapach: przygotowanie, sama certyfikacja i podsumowanie (rysunek 4).

Rysunek 4 - Etapy certyfikacji

1) Szkolenie prowadzone przez obsługę personalną obejmuje:

· opracowanie zasad i metodologii certyfikacji;

publikacja dokumentów regulacyjnych dotyczących przygotowania i przeprowadzenia certyfikacji (zamówienie, wykaz komisji certyfikacyjnej, metodologia certyfikacji, plan certyfikacji, program szkoleniowy dla menedżerów, instrukcje dotyczące przechowywania danych osobowych);

przygotowanie specjalnego programu przygotowania do działań certyfikacyjnych (przy przeprowadzaniu certyfikacji po raz pierwszy według nowej metodologii);

przygotowanie materiałów certyfikacyjnych (formularze, formularze itp.).

2) Certyfikacja:

· certyfikowani i menedżerowie samodzielnie (według struktury opracowanej przez dział personalny) przygotowują raporty;

· certyfikowani i nie tylko menedżerowie, ale także pracownicy i współpracownicy wypełniają formularze oceny;

wyniki są analizowane;

· Odbywają się posiedzenia komisji atestacyjnej.

3) Podsumowanie wyników certyfikacji:

analiza informacji o personelu, wprowadzanie i organizacja wykorzystania danych osobowych;

· Zatwierdzenie wyników certyfikacji.

Województwo regionalne instytucja edukacyjna wyższe wykształcenie zawodowe

Instytut Systemów Innowacji w Woroneżu

Katedra Zarządzania i Zarządzania Personelem

Kurs pracy nad podstawami zarządzania personelem na temat: " Certyfikacja personelu»

Ukończone: uczeń UP-2-1

Zelenina E.V.

Sprawdził: dr hab., profesor

Kamysznikow A.I.

Woroneż 2010

Wstęp

1. Istota i cechy certyfikacji personelu przedsiębiorstwa

1.1. Koncepcja systemu certyfikacji personelu przedsiębiorstwa

1.2. Rodzaje i formy certyfikacji personelu

1.3. Elementy atestacji

2. Wdrożenie systemu ocen personelu w organizacji

2.1. Przygotowanie i przeprowadzenie certyfikacji

2.2. Metody oceny personelu

Wniosek

Bibliografia

Certyfikacja pracowników jest jedną z form określania ich kwalifikacji przez urzędników przedsiębiorstwa zgodnie ze specjalnie opracowaną procedurą zatwierdzoną jako lokalna dokument normatywny w zakresie regulacji stosunków pracy.

W prawie pracy przez atestację rozumie się sprawdzenie kwalifikacji zawodowych pracownika w celu określenia poziomu jego przygotowania zawodowego i zgodności z zajmowanym stanowiskiem. Ujawniony poziom przygotowania zawodowego pracownika pozwala pracodawcy decydować o ustaleniu kategorii kwalifikacji i pensja, a także określenie zgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem, a następnie: przeniesienie do pracy o wyższych kwalifikacjach; odejście z poprzedniej pracy; przejście do pracy o niższych kwalifikacjach; w przypadku odmowy przeniesienia - zwolnienie.

Certyfikacja jest jednym z najskuteczniejszych i najbardziej efektywnych systemów oceny personelu organizacji. Jest to mechanizm społeczny i technologia personalna, która pozwala określić kwalifikacje i poziom wiedzy pracownika; ocena jego umiejętności, walorów biznesowych i moralnych.

Certyfikacja to wypełniony, sformalizowany, zarejestrowany wynik oceny pracownika. Z definicji atestacji wynika, że ​​bardzo specyficzną funkcją tej procedury jest ustalenie faktu zdatności osoby do określonej roli społecznej.

Ponadto atestacja powinna być skuteczną formą kontroli rozwoju zawodowego i kwalifikacji biznesowych specjalisty. Uznanie pracownika za nieodpowiedniego na zajmowane stanowisko pociąga za sobą podniesienie kwestii jego przekwalifikowania i przeniesienia na niższe stanowisko.

Wykonawca musi przestrzegać wymagań nałożonych na niego obowiązkami służbowymi, treści i charakteru prac, a także wymagań ze względu na sprawną organizację produkcji, stosowanie jak najbardziej racjonalne metody praca, środki techniczne itp. Nie tylko potencjalne możliwości pracownika, jego kompetencje zawodowe, ale także realizacja tych umiejętności w trakcie wykonywania powierzonych obowiązków, zgodność procesu wykonywania tej pracy z pewnym idealnym modelem, określone warunki produkcji i wyniki pracy z wymaganiami normatywnymi, planowanymi wskaźnikami, wyznaczonymi celami.

Certyfikacja dotyczy wszystkich kategorii pracowników, choć jej znaczenie dla poszczególnych kategorii nie jest takie samo. Dlatego certyfikacja personelu jako ważnego rodzaju pracy w ramach zarządzania personelem dotyczy przede wszystkim kierowników, specjalistów i pracowników.

Regularna i systematyczna ocena personelu pozytywnie wpływa na motywację pracowników, ich rozwój zawodowy i wzrost. Jednocześnie wyniki ocen są ważnym elementem zarządzania zasobami ludzkimi, gdyż dają możliwość podejmowania świadomych decyzji dotyczących wynagrodzeń, awansów, zwolnień i rozwoju pracowników.

Certyfikacja personelu jest bezpośrednio związana ze zwiększeniem wydajności produkcji, ponieważ jej wyniki pozwalają na:

Popraw rozmieszczenie personelu, wybierając najbardziej odpowiednich kandydatów na dane stanowisko;

Poprawa wykorzystania personelu, realizowanie ich usług i podnoszenie kwalifikacji;

Określić kierunek rozwoju zawodowego pracowników;

Stymulować ich aktywność zawodową, zapewniając ściślejsze powiązanie płac z wynikami pracy;

Poprawić formy i metody pracy menedżerów;

Kształtowanie pozytywnego nastawienia do pracy, zapewnienie satysfakcji z pracy itp.

Cele certyfikacji personelu organizacji:

Poprawa jakości zarządzania, która jest osiągana poprzez okresową i systematyczną ocenę;

Jedność działania w zarządzaniu, ponieważ jeden system ewaluacja prowadzi do oczekiwania, że ​​działania zarządcze będą spójne z wynikami ewaluacji i będą bardziej efektywne;

Bardziej efektywne wykorzystanie potencjału ludzkiego. Zespół organizacji posiada potencjał społeczno-psychologiczny, który należy jak najlepiej wykorzystać;

Tworzenie i utrzymanie zdrowego klimatu moralnego i psychologicznego w zespole. Rozsądna, sprawiedliwa i publiczna ocena personelu przyczynia się do zdrowego klimatu moralnego i psychologicznego;

Zwiększona produktywność, ponieważ oceny osobiste są zachętą dla osób ocenianych. Czas trwania poprawy produktywności zależy w dużej mierze od poprawności oceny personelu.

Główne zadania do rozwiązania podczas certyfikacji personelu można sklasyfikować w następujący sposób.

1. Akcja kontrolna. Za pomocą ewaluacji, a także za pomocą rozmowy oceniającej, pracownikowi można pokazać swoje miejsce zgodnie ze swoimi osiągnięciami, co przyczynia się do zarządzania personelem.

2. Ustalenie wysokości wynagrodzenia, ponieważ tylko przy obiektywnej ocenie osiągnięć pracownika można uczciwie zapłacić za jego pracę.

3. Rozwój personelu, jak ocena zapewnia dobór odpowiednich form zachęty i promocji rozwoju zawodowego pracowników. Racjonalne wykorzystanie pracownik, ponieważ ocena jest obowiązkowa przy podejmowaniu pracy, awansowaniu, relokacji, podejmowaniu decyzji o rezygnacji z pracy, zwolnieniu.

4. Motywacja do pracy, ponieważ Ewaluacja jest impulsem do świadomego działania pracowników nakierowanego na awans.

5. Ustalanie informacji zwrotnej z pracownikiem w kwestiach zawodowych, organizacyjnych i innych.

6. Zaspokajanie potrzeb pracownika w ocenie własnej pracy i cech jakościowych.

Główne zasady skutecznego systemu certyfikacji to: koncentracja na poprawie wyników; staranne przygotowanie; poufność; kompleksowe bezstronne omówienie wyników pracy, biznesowych i osobistych cech osoby, jej przydatności na stanowisko, perspektyw na przyszłość; rozsądne połączenie pochwał i krytyki; wiarygodność i jednolitość kryteriów; niezawodność metod.

Certyfikacja personelu spełnia swoje funkcje tylko wtedy, gdy jest przeprowadzana zgodnie z określonymi wymaganiami. Wśród nich wyróżniają się:

Obiektywność (stosowanie dostatecznie kompletnego systemu wskaźników do scharakteryzowania pracownika, jego działań, zachowania, wykorzystanie wiarygodnej bazy informacyjnej do obliczania wskaźników, obejmującego wystarczająco długi okres pracy i uwzględnienie dynamiki wydajności w tym okresie );

Promocja (szerokie zapoznanie pracowników z procedurą i metodyką przeprowadzania oceny, przekazanie jej wyników wszystkim zainteresowanym;

Demokracja (udział społeczeństwa, zaangażowanie współpracowników i podwładnych w ocenie);

Jednolitość wymagań dotyczących oceny dla wszystkich osób na tym samym stanowisku;

Prostota, jasność i dostępność procedury oceny;

Efektywność (obowiązkowe i szybkie przyjęcie skutecznych środków w oparciu o wyniki oceny;

Maksymalna możliwa mechanizacja i automatyzacja procedury oceny;

Stosowane kryteria powinny być jasne dla wykonawcy i oceniającego;

Informacje wykorzystane do oceny muszą być dostępne;

System punktacji powinien być dostosowany do kontekstu sytuacyjnego;

Ocena powinna być przeprowadzona z możliwością prognozowania – powinna dostarczać danych, do jakich rodzajów działań i na jakim poziomie potencjalnie jest zdolny pracownik;

Ocena powinna być kompleksowa – oceniany jest nie tylko każdy z członków organizacji, ale także powiązania i relacje w jej obrębie oraz możliwości organizacji jako całości.

Czynności certyfikacyjne powinny być prowadzone na takim poziomie jakościowym, aby w żadnym wypadku nie niosły ze sobą jakiegoś zagrożenia dla zespołu, które może zakłócić pracę, ale wejść w ogólny system pracy personelu w organizacji w taki sposób, aby przyczynić się do jej rozwój i doskonalenie.

Tak więc certyfikacja personelu jest nie tylko jednym z głównych rodzajów pracy personelu, ale także najważniejszym elementem zarządzania, bez którego efektywne działanie organizacji nie jest możliwe.

W zależności od celów, celów oceny, rodzaju organizacji, zewnętrznej i środowisko wewnętrzne rozróżnić różne rodzaje certyfikacji personelu organizacji, omówimy je bardziej szczegółowo w następnym akapicie.

1.2 Rodzaje i formy certyfikacji personelu

Certyfikacja personelu może być stosowana w różnych formach w zależności od organizacji i jej cech charakterystycznych np. organizacyjno - forma prawna, wielkość, liczba pracowników, scena koło życia, środowisko wewnętrzne i zewnętrzne organizacji oraz wiele innych cech organizacji. Uogólniona klasyfikacja rodzajów certyfikacji personelu w nowoczesna organizacja można przedstawić w postaci poniższego diagramu (ryc. 1).

KRYTERIA KLASYFIKACJI DLA PERSONELU

Ryż. 1. Kryteria klasyfikacji rodzajów certyfikacji personelu

Klasyfikację rodzajów certyfikacji można również przeprowadzić w zależności od przedmiotu certyfikacji (certyfikat) oraz przedmiotu oceny (rzeczoznawcy).

Pytania dotyczące przedmiotów i przedmiotów certyfikacji są słabo rozumiane nie tylko w Rosji, ale także w zachodnim systemie zarządzania personelem. Przedmioty atestacji można sklasyfikować głównie według funkcji, jakie pełnią w organizacji (robotnicy główni i pomocniczy, inżynierowie, MOS itp.) lub według zajmowanych stanowisk (kierownicy i podwładni różnych szczebli). W zależności od rodzaju obiektu można zastosować różne metody oceny, zaangażować różne podmioty itp.

Ale przedmioty poświadczenia są bardziej interesujące dla badań. Wybór takiego lub innego przedmiotu oceny personelu powinien opierać się na następujących zasadach:

Zasada kompetencji – podmiot musi posiadać umiejętność i umiejętności posługiwania się narzędziami oceny zgodnie z przyjętą w organizacji metodyką zarządzania personelem;

Zasada świadomości – podmiot musi posiadać niezbędne informacje o ocenianym przedmiocie;

Zasada gospodarności – w oparciu o tę zasadę należy wybrać taki przedmiot oceny, który zapewni niezbędny poziom rzetelności i rzetelności oceny przy uzasadnionych w tym celu kosztach (zasoby czasu i pieniędzy).

Ogólnie rzecz biorąc, podmioty ewaluacji można nazwać tymi, którzy przeprowadzają proces ewaluacji. Mogą to być jednostki, grupy społeczne i instytucje społeczne. Mówiąc o podmiotach oceniania, często nie oddzielają podmiotów podejmujących decyzje dotyczące personelu od podmiotów przeprowadzających tę ocenę. W pierwszym przypadku mówimy o podmiotach posiadających określone uprawnienia, które same nie mogą bezpośrednio uczestniczyć w procesie oceny. Są to najczęściej menedżerowie najwyższego szczebla organizacji, czasem menedżerowie liniowi. Wszystkie tematy można pogrupować na kilku podstawach. Przedstawmy to w postaci następującego schematu (ryc. 2).

KLASYFIKACJA PRZEDMIOTÓW OCENY

Ryż. 2. Klasyfikacja rodzajów ocen w zależności od przedmiotu

Zatem zgodnie z kryteriami spójności wyróżnia się ocenę systemową, przeprowadzaną poprzez jasne określenie wszystkich istotnych cech oceny (proces oceny, częstotliwość, kryteria i metody itp.) oraz ocenę niesystematyczną, w której oceniający ma możliwość wyboru sposobu mierzenia oceny, procesu i kryteriów .

Zgodnie z kryteriami prawidłowości są to: oceny regularne, które stosuje się najczęściej w sposób ciągły np. w celu ustalenia wysokości wynagrodzenia. Zazwyczaj takie bieżące oceny są przeprowadzane raz na sześć miesięcy, rok lub dwa lata. Rozróżniają również szacunki ze względu na zdarzenie, na przykład:

Wygaśnięcie okresu próbnego

Ruch i ruch w służbie,

postępowanie dyscyplinarne,

Chęć otrzymania referencji-charakterystyki z miejsca pracy,

Zwolnienie.

Zgodnie z kryteriami stosowanymi do oceny wyróżnia się również następujące rodzaje ocen.

Ocena ilościowa - związana jest wyłącznie z wynikami ilościowymi, ilość wytworzonych produktów, osiągnięty wynik służy do oceny. Ocena jakościowa – uwzględnia wskaźniki jakościowe (działania zarządcze, rzetelność, inicjatywa, odpowiedzialność itp.). Ocena analityczna, która składa się z kombinacji ocen dla wszystkich parametrów.

W zależności od przedmiotu oceny są:

Ocena działań (złożoność, efektywność, jakość, stosunek do niej itp.);

Ocena osiągnięcia celu, wyniki ilościowe i jakościowe, wkład indywidualny i wkład w ogólne wyniki jednostki i organizacji jako całości;

Ocena obecności określonych cech (wiedza, umiejętności, cechy charakteru), stopnia ekspresji i opanowania określonych funkcji przez pracownika.

W zależności od źródeł, na których opiera się ocena, istnieją:

Ocena na podstawie dokumentów (autobiografia, życiorys, charakterystyka, esej testowy);

Ocena na podstawie wyników wywiadów personalnych (wywiady);

Ocena na podstawie ogólnych i specjalnych danych testowych;

Ocena na podstawie wyników udziału w dyskusjach;

Ocena na podstawie raportów z wykonania zadań produkcyjnych lub zachowania w szczególnych sytuacjach;

Ocena za pomocą badań grafologicznych i fizjonomicznych.

Zgodnie z kryteriami, według których następuje ocena i wybór najlepszego i najgorszego wskaźnika.

W zależności od stopnia pokrycia kontyngentu rozróżniają one: ocenę globalną (ogólnie) i ocenę lokalną (ocena odnosząca się do grupy osób lub jednostki).

Bardzo trudno jest stworzyć system oceny, który byłby jednakowo zrównoważony pod względem dokładności, obiektywizmu, prostoty i zrozumiałości, dlatego obecnie istnieje kilka systemów oceny personelu, z których każdy ma swoje zalety i wady, jednak najczęstszą jest: oczywiście system okresowych ocen personelu. Ostateczny wybór rodzaju oceny personelu dla każdej konkretnej organizacji jest unikalnym zadaniem, które może rozwiązać tylko samo kierownictwo organizacji (ewentualnie z pomocą profesjonalnych konsultantów).

Ocenę personelu można również sklasyfikować według tak ważnego kryterium, jakim jest metoda oceny. Metody certyfikacji personelu zostaną omówione bardziej szczegółowo w następnym akapicie tej pracy.

Biorąc pod uwagę cele certyfikacji, możemy mówić o jej dwóch elementach: ocenie pracy i ocenie personelu.

Ocena pracy ma na celu porównanie treści, jakości i wielkości rzeczywistej pracy z planowanym rezultatem pracy, który jest przedstawiony na mapach technologicznych, planach i programach pracy przedsiębiorstwa. Ocena pracy pozwala ocenić ilość, jakość i intensywność pracy.

Przeprowadzając certyfikację kierowników, sensowna jest nie tylko ocena pracy każdego z nich, ale także zorganizowanie specjalnych procedur oceny pracy kierowanej przez niego jednostki (wskazane jest zaangażowanie i wykorzystanie informacji z powiązanych jednostek organizacji, a także partnerów zewnętrznych i klientów, z którymi ta jednostka współpracuje).

Ocena personelu pozwala zbadać stopień przygotowania pracownika do wykonywania dokładnie tego rodzaju działalności, w którą jest zaangażowany, a także określić poziom jego potencjału do oceny perspektyw rozwoju.

Analiza praktyki zarządzania pokazuje, że korporacje w większości przypadków stosują jednocześnie oba rodzaje oceny pracy pracowników, tj. ocenę pracy oraz ocenę cech wpływających na osiąganie wyników. Formularz oceny zawiera dwie istotne sekcje, w każdej z nich, wraz z oceną punktową, zwykle wymaga się od kierownika szczegółowego uzasadnienia. Procedury certyfikacyjne przewidują indywidualne omówienie wyników oceny z podwładnym, który poświadcza to podpisem, a także mogą odnotować niezgodność z wnioskami przełożonego oraz szczególne okoliczności, które wpłynęły na wyniki pracy.

W większości korporacji oceny i certyfikacje organizowane są corocznie, w niektórych (zwłaszcza jeśli stosują uproszczone procedury oceny) co pół roku. Ponadto przeprowadzane są nieformalne rozmowy kwalifikacyjne, aw przerwach między corocznymi ocenami formalnymi omawiane są wyniki pracy oraz obowiązkowy bieżący monitoring działań podwładnych. Jeżeli procedury oceny pracy są dobrze sformalizowane, wskazane jest przeprowadzanie czynności oceniających częściej, na przykład na koniec każdego tygodnia, miesiąca, kwartału. Chociaż zdarzenia te nie są poświadczeniem, mogą dostarczyć istotnych informacji o dynamice wydajności pracy pracowników i działów jako całości.

Szczególnie staranną kontrolę sprawuje się nad nowo zatrudnionymi oraz tymi, którzy otrzymali nowe stanowisko. Na przykład w McDonald's menedżerowie i specjaliści muszą przejść obowiązkową certyfikację przy każdym awansie (obniżeniu) na stanowisku, a także sześć miesięcy po zatrudnieniu lub przeniesieniu na inne stanowisko. W „Data kontroli” ocena nieformalna dla nowozatrudnionych pracowników przeprowadzana jest po trzech miesiącach, dla przeniesionych z innego stanowiska po 30 dniach, a formalna po sześciu miesiącach pracy.

Dokładna kontrola wejścia pracownika na stanowisko ma na celu przyspieszenie tego procesu. Korporacja, pozyskując kosztowny „zasób ludzki” lub próbując wykorzystać go w nowym charakterze, oczekuje szybkiego zwrotu. Ścisła kontrola i ocena mocnych i słabych stron działań pracownika pozwalają mu zapewnić mu niezbędną pomoc, aby szybko skorygować niedociągnięcia. Jednocześnie sprawdzana jest poprawność decyzji o powołaniu. W stosunku do zwykłych menedżerów, menedżerów niskiego szczebla taka odpowiedź ma dotrzeć w ciągu kilku miesięcy, w stosunku do menedżerów średniego i wyższego szczebla - nie później niż rok. Pracownik, który nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami, szybko zostaje przeniesiony na mniej odpowiedzialną pracę lub zwolniony. Innym celem skrócenia okresu oceny formalnej w tym okresie jest narzucenie pracownikowi wysokich standardów pracy. Administracje amerykańskich firm boją się polegać tylko na „normach grupowych” zachowań pracowników przy zatwierdzaniu tych standardów. Jak wiadomo, interakcje grupowe i normy w amerykańskich korporacjach nie są tak silne i wiążące jak w przemyśle japońskim. Tymczasem w pierwszych miesiącach adaptacji społecznej robotnika kładzione są normy zachowania i podwaliny jego przyszłych działań. W przyszłości dąży się do utrwalenia i utrzymania wpajanych pracownikowi standardów aktywności zawodowej, stosując już regularną procedurę oceny rocznej.

2. W wdrożenie systemu certyfikacji personelu w organizacji.

2.1. Przygotowanie i przeprowadzenie certyfikacji.

„Zawsze słuchaj ekspertów. Powiedzą ci dokładnie, co jest niemożliwe i dlaczego. To właśnie robisz."

Robert Heinlein

Po ustaleniu celu certyfikacji i wyborze metody warto obliczyć, ile będzie kosztować procedura certyfikacji. Zrobienie tego jest dość proste - pomnóż liczbę zaplanowanych roboczogodzin (na przygotowanie i prowadzenie) przez godzinę wynagrodzenie, dodaj do tego utracony zysk (ponieważ podczas certyfikacji pracownik nie będzie wykonywał głównych obowiązków służbowych), dodaj koszty organizacyjne (druki, obróbka materiałów). Jeśli otrzymana kwota wydaje się rozsądna, można rozpocząć przygotowania. Jeśli cel nie uzasadnia środków, warto przemyśleć skalę certyfikacji, liczbę i rangę kierowników zaangażowanych w procedurę i wybrać prostsze metody.

Po podjęciu ostatecznej decyzji:

1. Przygotuj Regulamin certyfikacji. Warto skonsultować się z prawnikiem, gdyż ewentualne zmiany (stanowisko, wynagrodzenie) w wyniku certyfikacji muszą być uformowane prawnie.

2. Zapoznać wcześniej wszystkich pracowników z celami, terminem i sposobem certyfikacji, aby uniknąć naturalnego strachu i negatywnych postaw. Podkreśl pozytywne aspekty certyfikacji.

3. Opracuj plan certyfikacji (przygotowanie, wdrożenie, analiza wyników).

4. Pamiętaj o przekazywaniu informacji zwrotnej - każdy pracownik ma prawo wiedzieć o wynikach swojej certyfikacji i, w przypadku braku porozumienia, przedyskutować kontrowersyjne kwestie z kierownikiem.

Proces certyfikacji personelu można podzielić na cztery główne etapy:

1. Etap przygotowawczy: przygotowanie zamówienia do certyfikacji, zatwierdzenie komisji certyfikacyjnej, przygotowanie i powielanie dokumentacji, poinformowanie pracowników o terminie i cechach certyfikacji.

2. Utworzenie składu komisji atestacyjnej i jego zatwierdzenie: dyrektor HR (przewodniczący), kierownik działu personalnego (zastępca przewodniczącego), kierownik jednostki, w której odbywa się certyfikacja (członek), radca prawny (członek), społeczny psycholog (członek).

3. Etap główny: organizacja pracy komisji atestacyjnej dla oddziałów przedsiębiorstwa, ocena wkładu indywidualnego pracowników, wypełnianie ankiet, komputerowa obróbka wyników.

4. Etap końcowy: podsumowanie wyników certyfikacji, podjęcie osobistych decyzji dotyczących awansu pracowników, skierowanie ich na studia, przeniesienie lub zwolnienie pracowników, którzy nie przeszli certyfikacji.

Z certyfikacji zwolnieni są menedżerowie i specjaliści, którzy na tym stanowisku pracowali krócej niż rok, kobiety w ciąży, kobiety z dzieckiem do roku itp.

Przedmiotem oceny jest osoba, grupa osób, organ, który ma prawo dokonywać oceny pracowników. Najczęściej podmiotem oceny jest komisja atestacyjna. Na czele komisji atestacyjnej stoi przewodniczący (składający się z członków komisji i sekretarza). W skład komisji wchodzą dyrektorzy, wiodący specjaliści z różnych działów strukturalnych przedsiębiorstwa, przedstawiciele społeczeństwa (związków zawodowych), eksperci, wysoko wykwalifikowani specjaliści upoważnieni do przeprowadzania oceny. Jako eksperci mogą działać pracownicy tej jednostki, którzy dobrze znają osobę certyfikowaną. Skład komisji atestacyjnej to nie więcej niż 5 - 6 osób.

Wśród pracowników przedsiębiorstwa prowadzone są prace wyjaśniające, prace nad zadaniami certyfikacji, zapoznanie się z metodologią prowadzenia, procedurą przygotowania wymagane dokumenty. Harmonogram certyfikacji jest komunikowany pracownikom co najmniej na miesiąc przed certyfikacją, a dokumenty muszą być dostarczone do komisji co najmniej dwa tygodnie przed certyfikacją. Jest to najczęściej arkusz certyfikacji i charakterystyka przeglądu.

Karta atestacyjna zawiera obiektywne informacje o pracowniku: wykształcenie, doświadczenie zawodowe w specjalności w przedsiębiorstwie, stanowisko itp. Informacje te są przygotowywane przez pracowników obsługi personalnej.

Charakterystyka odpowiedzi odzwierciedla uogólnione wyniki oceny pracy pracownika, ankietę dotyczącą zachowania pracownika w zespole oraz ocenę pracownika przez kierownika. Regularny wzajemna recenzja przeprowadzenie zaświadczenia powierza się specjalistom służby personalnej (socjologicznej). Odpowiedzialność za rejestrowanie i ocenę działań pracownika spoczywa na kierowniku jednostki. Charakterystyka informacji zwrotnej jest omawiana na spotkaniu zespołu. Pracownik musi się z nim zapoznać co najmniej tydzień przed poświadczeniem przeciwko podpisowi. Charakterystyka informacji zwrotnej przekazywana jest do obsługi personelu lub bezpośrednio do komisji certyfikacyjnej. Komisja atestacyjna rozpatruje przedłożone jej dokumenty, wysłuchuje raportu o pracowniku, o sukcesach i niedociągnięciach, wynikach bieżących ocen.

Jeżeli osoba certyfikująca nie stawi się na posiedzeniu komisji certyfikacyjnej bez uzasadnionego powodu, komisja może przeprowadzić certyfikację pod jego nieobecność.

Pod uwagę brana jest ocena pracy osoby certyfikowanej: wkład osobisty w realizację planów pracy przedsiębiorstwa, poprawa organizacji pracy i produkcji, przestrzeganie dyscypliny pracy, kwalifikacje i wykonywanie obowiązków służbowych ustalonych zgodnie z katalog kwalifikacji stanowisk pracowniczych.

Na tej podstawie, biorąc pod uwagę dyskusję przy braku jawnego głosowania, wystawia jedną z następujących ocen końcowych:

a) odpowiada zajmowanemu stanowisku;

b) odpowiada zajmowanemu stanowisku, z zastrzeżeniem usprawnienia pracy i wdrożenia zaleceń komisji certyfikacyjnej z recertyfikacją w ciągu roku;

c) nie odpowiada zajmowanemu stanowisku.

Pracownik zostaje zapoznany z decyzją komisji, wskazując mocne i słabe strony jego pracy. Komisja może wydawać zalecenia dotyczące jej promocji ( profesjonaly rozwój) lub potrzebę zaawansowanego szkolenia.

Posiedzenie komisji atestacyjnej jest protokołowane.

Materiały certyfikacyjne przekazywane są kierownikowi przedsiębiorstwa w celu podjęcia decyzji. Karta zaświadczenia i charakterystyka recenzji są przechowywane w jego aktach osobowych.

Kierownictwo przedsiębiorstwa, organizacje publiczne i dział personalny podsumowują wyniki certyfikacji, opracowują plan pracy z personelem menedżerów i specjalistów na kolejny okres certyfikacji.

Na podstawie danych zebranych w trakcie procedury certyfikacji można rozwiązać szereg zadań zarządczych. Pierwsza grupa zadań może być rozwiązana tylko na podstawie danych certyfikacyjnych, bez dodatkowych informacji, druga wymaga dodatkowych informacji o wynikach bezpośrednich i pośrednich. działalność gospodarcza firmy lub organizacje.

Pod koniec zaświadczenia komisje atestacyjne podsumowują wyniki i składają raport kierownikowi przedsiębiorstwa z analizą organizacji pracy certyfikowanego personelu. Wnioski i propozycje dalszego doskonalenia pracy z personelem i organizacji certyfikacji.

Ważne jest, aby ocena pracowników odbywała się w przyjaznym środowisku, tak aby komisja miała świadomość swojej odpowiedzialności w zapewnieniu obiektywności oceny.

Skuteczność certyfikacji wzrasta, jeśli są z nią związane pewne konsekwencje prawne: awans, przeniesienie na wyższe stanowisko, zwolnienie itp. W związku z tym na podstawie wyników certyfikacji wydawane jest zarządzenie zatwierdzające jej wyniki, decyzje o zmianach w stażu personelu, na oficjalnych wynagrodzeniach i zapisywaniu obiecujących pracowników do rezerwy na awans, zachęca się pozytywnie certyfikowanych pracowników itp.

Wyniki certyfikacji są omawiane na spotkaniach produkcyjnych, spotkaniach z organizacją związkową, analizowane są wyniki certyfikacji, przestrzeganie procedury i warunków jej realizacji, podejmowane są decyzje mające na celu usunięcie stwierdzonych niedociągnięć.

2.2. Metody oceny personelu

Metoda oceny personelu to metody oceny niektórych wskaźników, ich obecności / nieobecności, stopnia dotkliwości konkretnego pracownika.

W tej pracy będziemy stosować następującą klasyfikację metod oceny personelu: tradycyjne (sprawdzone w czasie, szeroko stosowane metody) i nietradycyjne (eksperymentalne, nowe, stworzone zaledwie 10 lat temu, które rozpowszechniły się tylko w większości zaawansowane firmy rosyjskie, choć szerzej stosowane na Zachodzie, głównie w USA).

Choć klasyfikacja ta jest dość arbitralna, to jednak z punktu widzenia zachodzących zmian w rosyjskiej praktyce zarządzania przejście od systemu administracyjno-dowódczego do relacji rynkowych, tj. przejście od starych metod zarządzania i administracji do nowych, podział metod oceny na tradycyjne i nietradycyjne wydaje się być akceptowalny i trafny.

Pomimo dużej różnorodności metod oceny, do tej pory nie opracowano metody uniwersalnej, odpowiedniej dla każdej sytuacji, dla każdej organizacji.

W Rosji nadal istnieje stosunek do służb kadrowych jak do jednostek pomocniczych. Wpływa to również na praktykę oceny personelu – często stosuje się przestarzałe, niedoskonałe technologie i metody oceny. Metody oceny, w których pracownicy są oceniani przez bezpośredniego przełożonego, są tradycyjne dla większości nowoczesnych firm. Sprawdzają się w dużych organizacjach hierarchicznych działających w dość stabilnym środowisku zewnętrznym. Podajemy krótki opis głównych.

Metoda macierzowa jest jedną z najprostszych i najczęstszych metod opisowych. Jego istota polega na porównaniu rzeczywistych cech pracowników z zestawem cech wymaganych na stanowisku.

Metoda porównawcza jest podobna do poprzedniej, ale porównuje rzeczywiste dane nie z umiejętnościami i zachowaniami przypisanymi do stanowiska, ale z charakterystyką pracowników, którzy odnoszą największe sukcesy w tym obszarze.

Powszechną metodą jest również system dowolnych cech. Przewiduje dość bezpłatną (ustną lub pisemną) formę oceny pracowniczej. Lider lub grupa liderów (ekspertów) opisuje wybitne sukcesy i zaniechania podwładnych w określonym okresie ich działalności.

Metoda oceny wyników jest podobna do poprzedniej. Menedżerowie mogą być również ekspertami, ale będą oceniać nie jasne momenty działalności pracownika, ale całą jego pracę przez określony czas.

Opisowa jest również metoda dyskusji grupowej. Jest to prawdopodobnie najczęściej stosowana praktyka domowa. To rozmowa grupy menedżerów lub ekspertów z pracownikami na temat ich działalności. Metoda dyskusji grupowej pozwala, według określonych kryteriów, wyłonić najbardziej aktywnych, niezależnych, logicznie rozumujących ludzi.

System kwalifikacji kolejności lub metoda kolejności rankingu: grupa menedżerów, w oparciu o określone kryteria oceny, porządkuje ocenianych pracowników w kolejności - od najlepszych do najgorszych. Ocena końcowa jest określana przez sumę numerów seryjnych otrzymanych przez pracownika za wykonanie przydzielonych zadań.

Predefiniowana metoda scoringowa polega na przypisaniu z góry określonych punktów za każde osiągnięcie pracownika, a następnie określeniu jego ogólnego poziomu biznesowego w postaci zdobytych punktów.

Metoda darmowej punktacji polega na przypisaniu przez kierownika lub eksperta określonej liczby punktów do każdej cechy pracownika. Ogólny wynik jest sumowany jako suma punktów lub jako wynik średni.

System profili graficznych polega na przedstawieniu każdej z cech biznesowych pracownika (w punktach) w postaci punktów na wykresie.

„Testowanie to ocena pracowników według stopnia rozwiązania wcześniej przygotowanych zadań produkcyjnych (testy); określenie współczynnika inteligencji pracownika (wskaźniki ilościowe poziomu jakościowego rozwiązania przygotowanych zadań produkcyjnych)”.

Metoda oceny sumarycznej polega na określeniu częstotliwości występowania przez ekspertów („stale”, „często”, „czasami”, „rzadko”, „nigdy”) u pracowników o określonych cechach i przypisaniu określonych ocen punktowych do określonego poziomu częstotliwość (patrz rys. tabela 1).

Tabela 1. Zastosowanie metody zsumowanych szacunków

System danego grupowania pracowników przewiduje wybór ograniczonej liczby czynników oceny, podział pracowników według tych czynników na cztery grupy („biedny pracownik”, „zadowolony pracownik”, „ dobry pracownik”, „doskonały pracownik”), a następnie zastępowanie złych pracowników doskonałymi.

Podsumowując cechy tych metod, możemy wyciągnąć następujące wnioski na temat ich wad i zalet.

Wszystkie te metody koncentrują się na indywidualnym pracowniku poza kontekstem organizacyjnym i opierają się na subiektywnej opinii kierownika lub innych osób. Zasadniczo skupiają się na przeszłości, na osiągniętych wynikach i nie uwzględniają perspektyw dalszego rozwoju organizacji i pracownika. Są one dość skuteczne w dużych, hierarchicznych organizacjach działających w dość stabilnym środowisku zewnętrznym, choć nie są pozbawione pewnych wad: zdaniem wielu ekspertów od zarządzania to właśnie ocena personelu organizacji jest często „piętą achillesową” lidera. Działy personalne w Rosji często ograniczają się jedynie do badania informacji biograficznej i zbierania recenzji formalnych. Próbując jakoś ocenić pracujący personel, zwykle okazuje się, że nie ma technologii oceny. Rezultatem jest nierealistyczny, subiektywny obraz.

Po pierwsze, nowe metody oceny traktują grupę roboczą, jednostkę, zespół, zespół tymczasowy) jako główną jednostkę organizacji, kładą nacisk na ocenę pracownika przez jego współpracowników oraz umiejętność pracy w grupie.

Nietradycyjne metody certyfikacji zaczęły się rozpowszechniać całkiem niedawno - 15-20 lat temu, więc nadal często nazywane są eksperymentalnymi. Należą do nich metoda „Certyfikat 360” (pracownik oceniany jest przez całe środowisko pracy: przełożonych, podwładnych, współpracowników i klientów; pracownik może również zostać poproszony o ocenę siebie, jednak ta technika oceny nie jest odrębną grupą metod oceny - to również wywiady i ankiety, po prostu złożone i w nieco nowej formie.), metody psychologiczne (profesjonalni psychologowie, stosując specjalne testy, wywiady, ćwiczenia, oceniają obecność i stopień rozwoju pewnych cech u pracownika. W przeciwieństwie do tradycyjnej certyfikacji , nie efektywność pracy na zajmowanym stanowisku, ale potencjał Metody psychologiczne pozwalają na osiągnięcie wysokiego stopnia dokładności i szczegółowości oceny, jednak znaczne koszty związane z koniecznością pozyskania profesjonalnych psychologów ograniczają zakres ich zastosowania. We współczesnych organizacjach metody te wykorzystywane są głównie do identyfikacji pracowników z potencjałem przywódczym złom - przyszli liderzy. Duże firmy tworzyć specjalne programy do oceny potencjału swoich pracowników za pomocą metod psychologicznych, tzw. Potential Assessment Centers), gier biznesowych, metody incydentów krytycznych (procedura pozwalająca na zebranie opisów zdarzeń, których wyniki okazały się ważne lub krytyczne pod względem osiągania celów pracy. Nacisk kładziony jest nie na codzienne działania, ale raczej na rzadsze, ale znaczące zdarzenia, które stanowią różnicę między sukcesem a porażką.W tej technice eksperci (menedżerowie lub wykonawcy) proszeni są o opisanie przykładów skutecznych i nieefektywnych działań (własnych lub podwładnych) małe studium epizodu z rzeczywistej praktyki, w przeciwieństwie do uogólnionego opisu punktów problemowych lub obszarów jakiejś aktywności zawodowej), AssessmentCenter.

Dzięki temu tradycyjne metody mogą być skutecznie stosowane w dużych, stabilnych przedsiębiorstwach, które działają w niezmienionym otoczeniu zewnętrznym, gdzie nie jest wymagane nowatorskie i niestandardowe podejście do rozwiązywania pojawiających się problemów.

Jednak współczesna rzeczywistość gospodarcza nakłada na większość przedsiębiorstw inne wymagania: przedsiębiorstwa funkcjonują w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym, przedsiębiorstwa na rynku w wysoce konkurencyjnym otoczeniu wymagają innowacyjnych rozwiązań, umiejętności szybkiego dostosowywania się do nowych warunków. Jednocześnie od pracowników wymagana jest inicjatywa, kreatywność, odporność na stres, towarzyskość, duża zdolność adaptacji itp. Te cechy pracowników stają się decydujące, wszystkie inne rzeczy są równe w konkurencyjnym środowisku. Narzędzia tradycyjnych metod nie wystarczą do pełnej oceny cech pracowników, które pozwolą organizacji przetrwać i efektywnie funkcjonować w przyszłości.

Gra biznesowa to procedura, w której pracownicy lub kandydaci na stanowiska w warunkach laboratoryjnych, czasem częściowo terenowych – czyli w sytuacjach jak najbardziej zbliżonych do rzeczywistości, gdzie są symulowane czynności – wykonują różne zadania, ćwiczenia. Ponadto może to być praca indywidualna i grupowa, dyskusja, projektowanie, wykonanie, prezentacja siebie lub swojej organizacji. Wykonywane zadania podlegają z góry określonym wymogom określonym w scenariuszu tej czynności ewaluacyjnej, istnieją jasne kryteria, według których odbywa się ewaluacja.

Gry biznesowe jako metoda oceny mogą być wykorzystane w różne sytuacje(rys. 3).

Zalety gry biznesowej w ocenie personelu na tle innych metod oceny, opartej na analizie źródeł literackich, badaniu opinii ekspertów, praktyce aplikacyjnej Ta metoda możemy podkreślić następujące.

Możesz uniknąć napięcia emocjonalnego, negatywnych emocji, zwykle związanych z oceną. Gra biznesowa może zastąpić inne metody oceny, na przykład metodę 360 stopni – ponieważ w grze biznesowej nie ma potrzeby angażowania klientów w ocenę (koleżanka też może pełnić tę rolę).

Ri

. 3.

Ryż. 3. Możliwości korzystania z gier biznesowych

Gra biznesowa pozwala zidentyfikować potencjał pracownika, jego cechy osobowościowe, zwyczajowe zachowania w zespole itp. tj. zastępuje metody przesłuchań, testów psychologicznych, sporządzania portretu osobistego itp. Możesz sztucznie stworzyć krytyczną, stresującą, trudną sytuację, ponieważ. przy stosowaniu innych metod trudno jest ocenić zachowanie w niestandardowych sytuacjach. Pozwala zidentyfikować problemy społeczno-psychologiczne w zespole, takie, których nie da się zidentyfikować innymi metodami oceny. Jednak za najważniejszą zaletę oceny personelu poprzez grę biznesową można uznać możliwość rozwiązywania rzeczywistych problemów poprzez grę, czyli gra biznesowa może realizować, w przeciwieństwie do innych metod, kilka celów. Po pierwsze, bezpośrednia ocena personelu, po drugie podejmowanie decyzji (przy użyciu takiej metody podejmowania decyzji, jak metoda burzy mózgów), po trzecie, gra biznesowa może stać się treningiem cech zawodowych i osobistych pracowników. Ta metoda ma znaczną przewagę nad wieloma innymi metodami nauczania. Udział w grach biznesowych może dać nie tylko wiedzę, ale także doświadczenie. Bezcenne doświadczenie, które w miarowej egzystencji trzeba zdobywać latami. Ponadto za pomocą gier biznesowych możesz uczyć i uczyć nie tylko tego, jak i dlaczego musisz pracować, możesz szkolić tak ważne cechy dla udanej pracy, jak umiejętności komunikacyjne, cechy przywódcze, umiejętność poruszania się w złożonym, szybkim zmieniająca się sytuacja. Możesz grać w sytuacje stresujące i krytyczne, możesz trenować nie tylko pojedyncze osoby, ale także zespół.

Rozważmy teraz bardziej szczegółowo taką metodę oceny jak AssessmentCenter. Jak już wspomniano, pojawia się problem skutecznej, kompleksowej metody oceny, która dawałaby maksimum informacji o wielu cechach (zarówno zawodowych, jak i osobistych) ocenianego pracownika. W światowej praktyce zarządzania personelem zaproponowano połączenie odmiennych metod i testów i na ich podstawie stworzenie całkowicie nowej metody oceny personelu, która odpowiadałaby nowym wymaganiom i potrzebom organizacji. Kompleksowe wykorzystanie testów, gier biznesowych, wywiadów (wywiadów), szkoleń i niektórych innych metod oceny i szkolenia znalazło swój wyraz w kompleksowej metodzie oceny pracowniczej, która nazywana jest „assessment center” lub „personnel assessment center” ( w skrócie TsO lub odpowiednio TsOP). Czasami ta metoda jest nazywana „Centrum oceny” (AssessmentCenter, AC). Obecnie metoda „centrum oceny” jest szeroko stosowana w krajach zachodnich, aw ostatnich latach stała się powszechna w Rosji. Rozważmy bardziej szczegółowo funkcje, zadania, możliwości, zakres tej metody.

Centrum oceny personelu można zdefiniować jako „kompleksową metodę identyfikacji cech niezbędnych do wykonywania określonej pracy (stanowiska) u osoby badanej poprzez zastosowanie szeregu procedur diagnostycznych w stosunku do niego oraz obserwację jego działań w sytuacjach symulujących działalność zawodowa„. Często centrum oceny personelu jest rozumiane nie tylko jako sama metoda, ale także jako wszystkie środki do jej zastosowania, w tym odpowiednio przeszkolone osoby, metody itp. (w tym sensie mówią na przykład o utworzenie centrum oceny przez firmę).

Personnel Assessment Center to ustandaryzowana wieloaspektowa ocena personelu, która obejmuje uzupełniające się procedury oceny. Zazwyczaj AssessmentCenter zawiera różnego rodzaju testy, gry biznesowe, prezentacje i kilka innych elementów (rys. 4).

Testowanie (Testing) polega na indywidualnej pracy kandydata w zakresie odpowiadania na pytania, rozwiązywania problemów, opisywania sytuacji, definiowania pojęć. Wyróżnij: testy zawodowe - ujawniają wiedzę zawodową kandydata; testy motywacyjne - ujawniają przyczyny zachowań danej osoby w biznesie; ogólne testy inteligencji.

Ryż. 4. Elementy Assessment Center

Umiejętności prezentacji - Kandydaci otrzymują zadanie bez przygotowania w 0,5 - 3 minuty, aby opowiedzieć najpierw o sobie, a następnie o swojej firmie. W pierwszym przypadku oceniana jest umiejętność wzbudzenia zaufania i zainteresowania nowymi ludźmi, w drugim - umiejętność sprzedaży produktu i usługi. Ujawniono technikę profesjonalna prezentacja: stabilny kontakt wzrokowy z publicznością, pewne i zróżnicowane gesty, swobodna i przyjemna mimika, sterowanie głosem (barwa, tempo, głośność, modulacje), postawa i ruchy.

Gry biznesowe (Business Cases) – symulacja sytuacji biznesowych, w których występują problemy, brak informacji, ograniczone zasoby.

Wnioski: w trakcie czynności oceniających z wykorzystaniem AssessmentCenter można poznać potencjał niektórych pracowników (ponieważ osiągnięcia ilościowe i jakościowe ich pracy są już oceniane i znajdują odzwierciedlenie w przychodach całego organizacja komercyjna i jakość obsługi klienta), ich zdolność do dalszego rozwoju i doskonalenia, ich zdolność i chęć do proponowania i wdrażania nowych pomysłów, ponieważ Od tych cech w dzisiejszych dynamicznie zmieniających się warunkach rynkowych zależy efektywność i sukces każdej organizacji komercyjnej.

Można więc powiedzieć, że w chwili obecnej Assessment Center jest jedną z najbardziej postępowych metod oceny personelu, stosowaną przez wiele dużych firm w swojej praktyce zarządczej.

Wniosek

W ten sposób możemy wyciągnąć następujące wnioski dotyczące treści, struktury i metod certyfikacji personelu.

Certyfikacja personelu jest ważną częścią całego systemu zarządzania personelem każdej organizacji. Jest to celowy proces określenia zgodności cech jakościowych personelu (umiejętności, motywacje i właściwości) z wymaganiami stanowiska lub miejsca pracy. Na podstawie wyników oceny wiele decyzje zarządcze dotyczące personelu organizacji.

Wybór metod oceny personelu dla każdej konkretnej organizacji jest unikalnym zadaniem, które może rozwiązać tylko samo kierownictwo organizacji (ewentualnie z pomocą profesjonalnych konsultantów). System certyfikacji powinien uwzględniać i odzwierciedlać szereg czynników: cele strategiczne organizacje, stan środowiska zewnętrznego, kultura i struktura organizacyjna, tradycje organizacji, charakterystyka zatrudnionej w niej siły roboczej.

Obecnie bardziej istotne jest stosowanie nietradycyjnych metod. Metody te obejmują metodę 360 stopni, testy, gry biznesowe, AssessmentCenter i inne.

Metody te mają szereg zalet w stosunku do metod tradycyjnie stosowanych: po pierwsze, nowe metody oceny traktują jako główną jednostkę organizacji jednostkę pracy, brygadę, zespół tymczasowy, koncentrują się na ocenie pracownika przez współpracowników i umiejętności pracy w grupie.

Po drugie, ocena pojedynczego pracownika i grupy roboczej dokonywana jest z uwzględnieniem wyników całej organizacji.

Po trzecie, pod uwagę bierze się nie tyle pomyślne pełnienie dzisiejszych funkcji, ile zdolność do rozwoju zawodowego i rozwoju nowych zawodów i umiejętności.

Po czwarte, nietradycyjne metody łatwiej dostosować do potrzeb organizacji.

Na przykład taka eksperymentalna metoda jak Assessment Center (Assessment Center) ma następujące zalety: można uniknąć napięć emocjonalnych, negatywnych emocji, zwykle związanych z oceną.

AssessmentCenter, jak wspomniano powyżej, może zastąpić inne metody oceny - na przykład metodę 360 stopni - ponieważ AssessmentCenter nie musi angażować klientów w ocenę (koleżanka może również pełnić tę rolę).

Jednak za najważniejszą zaletę oceny personelu za pośrednictwem AssessmentCenter można uznać umiejętność rozwiązywania rzeczywistych problemów poprzez grę, tj. AssessmentCenter może realizować, w przeciwieństwie do innych metod, kilka celów: po pierwsze, bezpośrednia ocena personelu; po drugie, podejmowanie decyzji (wykorzystywanie takiej metody podejmowania decyzji, jak metoda burzy mózgów); po trzecie Assessment Center (lub gra biznesowa w jego ramach) może stać się treningiem cech zawodowych i osobistych pracowników. Ta metoda ma znaczną przewagę nad wieloma innymi metodami. Uczestnictwo w ośrodkach oceny może dostarczyć nie tylko wiedzy, ale także doświadczenia.

Jednak technologia oceny personelu za pomocą nowych metod, takich jak AssessmentCenter, nie została jeszcze dostatecznie opanowana przez rosyjskich menedżerów, co oznacza, że ​​konieczne jest studiowanie Doświadczenie zagraniczne i biorąc pod uwagę Rosyjskie cechy przekazać go rosyjskim przedsiębiorstwom. Jednak najskuteczniejsze byłoby stworzenie własnych nowych technologii oceny, które w pełni odpowiadałyby potrzebom współczesnych rosyjskich stosunków społeczno-gospodarczych.

Bibliografia

1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. - M.: Norma INFRA-M, 2002. - 208 s.

2. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Zarządzanie personelem. Wydanie II, dod. - M.: Centrum Technologii Kadrowych - XXI wiek, 2005r. - 316 s.

3. Vesnin V. R. Praktyczne zarządzanie personelem: przewodnik po praca personelu- M.: Prawnik, 2000 - 496 s.

4. Kibanov A.Ya., Zacharov D.K. Kształtowanie systemu zarządzania personelem w przedsiębiorstwie. M.: Delo, -2002. – 315 pkt.

5. Pugaczow wiceprezes Zarządzanie personelem organizacji: Podręcznik / V.P. Pugaczow. - Aspect Press, 2002 - 279 s.

6. Svirina I. Certyfikacja jako mechanizm oceny poziomu kwalifikacji personelu // Obsługa Personalna i Personel Nr 10 2006

7. Zarządzanie personelem organizacji. Podręcznik / pod redakcją A.Ya. Kibanova 2. wydanie, uzupełnione i poprawione - M .: INFRA - M. 2002. - 636 s.

8. Shekshnya S.V. Zarządzanie personelem nowoczesnej organizacji - M.: 2002 - 355 s.

9. Batarshev A. V. Testowanie: Główne narzędzia praktycznego psychologa: Proc. dodatek. M., 1999

10. Pugachev V.P. Testy, gry biznesowe, szkolenia z zakresu zarządzania personelem, M.: Aspekt - prasa, 2000, s. 83

11. Myakushkin D. Jak ocenić głowę? //Gazeta „Praca dla wszystkich” 01.07.2000

12. Skopylatov I. A., Efremov O. Yu Zarządzanie personelem. - Petersburg, 2000 r.

13. Maslov E. V. Zarządzanie personelem przedsiębiorstwa: Instruktaż. - M. 1998, s. 219-220

14. Certyfikacja pracowników przedsiębiorstwa. – M.: INFRA-M, 2007. S. 4

Wstęp………………………………………………………………………………2

1. Rozdział teoretyczny. Podstawowe pojęcia certyfikacji personelu…….……6

1.1 Istota certyfikacji personelu……………………………………….…….6

1.2 Cele i funkcje certyfikacji personelu……………………………………….……15

1.3 Etapy certyfikacji personelu……………………………….….19

1.4 Problemy certyfikacji personelu………………………………………………....23

2 Rozdział praktyczny. Certyfikacja personelu w przedsiębiorstwie SA "Konstruktorul"………………………………………………………………………………26

2.1 Ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa UAB „Konstruktorul”………………26

2.2 Certyfikacja personelu w przedsiębiorstwie UAB „Konstruktorul”……………30

2.3 Główne kierunki doskonalenia systemu certyfikacji personelu w przedsiębiorstwie SA „Konstruktorul”……………………………….………… .45

Wniosek………………………………………………………………………………….57

Słowniczek………………………………………………………………………………60

Wykaz skrótów…………………………………………………………………..64

Lista wykorzystanych źródeł………………………………………………65

Aplikacje ……………………………………………………………………... 69

Wstęp

Znaczenie badań. Każdy szef przedsiębiorstwa dąży do efektywnego i konkurencyjnego działania na rynku, co zależy od personelu organizacji, przyczyniającego się do tej efektywności. W związku ze zmieniającym się charakterem pracy zmieniają się również kryteria i metody oceny „jakości” zasobów ludzkich.

We współczesnym świecie coraz większego znaczenia nabiera nie tylko wiedza i umiejętności zawodowe pracownika, ale także jego cechy osobiste. Za najbardziej pożądane cechy uważa się umiejętności komunikacyjne i umiejętność pracy w zespole, umiejętność generowania pomysłów i wcielania ich w życie. Dlatego w nowoczesnych warunkach problemy certyfikacji personelu są szczególnie istotne.

Jednym z najważniejszych elementów zarządzania personelem w przedsiębiorstwie jest certyfikacja personelu. Rola certyfikacji polega na tym, że zgodnie z nią podmiot zarządzający podejmuje odpowiednie decyzje. Skuteczność podejmowanej decyzji ostatecznie zależy od tego, jak wysokiej jakości i rzetelności są te informacje. Wartość oceny jest również wysoka, ponieważ łączy i spaja wszystkie elementy systemu zarządzania personelem w jedną całość. Niemożliwe jest prowadzenie zarządzania personelem w dowolnym kierunku (planowanie personelu, selekcja, adaptacja, stymulowanie pracy, rozwój umiejętności, ruchy i kariera zawodowa, budowanie zespołu, zwalnianie personelu itp.), bez jednoczesnego zaświadczenia o odpowiednim biznesie , cechy osobiste lub zawodowe pracowników .

Nowoczesne prawne, finansowe, ekonomiczne, społeczne, warunki informacyjne działalność przedsiębiorstw wymusza doskonalenie pracy z personelem, mające na celu zwiększenie profesjonalizmu kolektywów pracy i pracowników, wzmocnienie wymagań wobec ich cechy biznesowe i wydajność pracy. Główne kierunki tej działalności to zapewnienie prawidłowego doboru, rozmieszczenia i wykorzystania personelu zgodnie z jego kwalifikacjami, poziomem wyszkolenia i doświadczenia zawodowego, racjonalny podział i współpraca pracy specjalistów, terminowe przyjmowanie zachęt i kar w oparciu o wyniki działalność produkcyjna. Ważnym narzędziem do wykonywania tej pracy jest certyfikacja.

Wyjaśnia to znaczenie wybranego tematu - zmienia się charakter pracy, zmienia się sama osoba, zmieniają się wymagania dla organizacji, należy szukać i rozwijać nowe, bardziej efektywne, odpowiadające nowym warunkom, metodom zarządzania personelem, w tym metody certyfikacji pracowników.

Jednocześnie w zarządzaniu personelem problemy oceny pozostają najmniej rozwinięte pod względem teoretycznym i praktycznym, co było jednym z powodów wyboru tego tematu w mojej pracy magisterskiej.

Nie rozwiązano również kwestii metod certyfikacji. Istniejące metody, choć są sprawdzone i skuteczne, to jednak coraz częściej w warunkach nowego systemu gospodarczego przestają odpowiadać na potrzeby organizacji – a te niedociągnięcia zmuszają zarówno praktyków, jak i teoretyków do poszukiwania i rozwijania nowych, nie- tradycyjne metody i formy oceny personelu, które byłyby pozbawione mankamentów dotychczasowych metod sprawdzania cech pracowników.

Stopień opracowania tematu. Badanie tematu pracy tego licencjata zostało przeprowadzone przez takich ekonomistów jak: Magura M.I., Bazarova T.Yu., Borisova E.A., Vikhansky O.S., Shlender P.E., Zhuk A.I.

Celem badania jest poznanie systemu certyfikacji personelu.

Celem badania było wyznaczenie następujących zadań:

1. Rozważ istotę certyfikacji personelu.
2. Rozważ główne funkcje i cele certyfikacji.
3. Rozważ główne metody certyfikacji.
4. Zbadaj główne problemy certyfikacji personelu.
5. Podaj ogólny opis przedsiębiorstwa JSC "Konstruktorul"
6. Zbadaj system certyfikacji personelu w przedsiębiorstwie JSC "Konstruktorul"
7. Podaj podstawowe zalecenia dotyczące ulepszenia systemu certyfikacji personelu w przedsiębiorstwie JSC „Konstruktorul”

Hipoteza pracy tego licencjata jest taka, że ​​nietradycyjne metody to skuteczne metody oceny personelu w niestabilnym środowisku zewnętrznym, zaciętej konkurencji, potrzebie innowacji, gdy pracownicy wymagają kreatywności, kreatywności, inicjatywy, elastyczności, gotowości do zmian, odporności na stres, umiejętność pracy w zespole.

Podstawy teoretyczne. W naukach ekonomicznych zgromadzono obszerny materiał teoretyczny i empiryczny dotyczący problematyki zarządzania personelem i jego oceny we współczesnych warunkach. Największy wkład w rozwój tego zagadnienia wnieśli tacy badacze jak: Magura M.I., Bazarova T.Yu., Borisova E.A., Kotler F., Maslov E.V., Makarova I.K., Korotkov E., Pugachev V.P., Vikhansky O.S., Egorshin A.P. , Kibanov A.Ya., Shlender P.E., Zhuk A.I.

Podstawą metodologiczną pracy są metody analizy i syntezy, badanie źródeł teoretycznych dotyczących problemu badawczego oraz ich analiza; przetwarzanie i interpretacja uzyskanych danych, opracowanie praktycznych zaleceń.

Przedmiotem analizy pracy tego licencjata jest przedsiębiorstwo UAB „Konstruktorul”, a przedmiotem opracowania jest system certyfikacji personelu w przedsiębiorstwie UAB „Konstruktorul”

podstawy empiryczne. Do analizy certyfikacji w przedsiębiorstwie wykorzystano dokumentację przedsiębiorstwa JSC „Konstruktorul”, w szczególności:

1. kolejność certyfikacji.
2. przepisy dotyczące certyfikacji personelu.
3. arkusze zaświadczeń atestowanych pracowników.
4. informacje zwrotne od szefa dotyczące osobowości osoby certyfikowanej i jej pracy w przedsiębiorstwie.
5. protokoły komisji atestacyjnej.
6. wnioski i decyzje po zakończeniu certyfikacji.
7. bilans firmy.

Struktura pracy. ta praca składa się ze wstępu, części głównej, zakończenia, glosariusza, spisu piśmiennictwa oraz załącznika.

Część główna składa się z dwóch rozdziałów: teoretycznego i praktycznego. Każdy rozdział składa się z trzech akapitów.

W pierwszym rozdziale omówiono teoretyczne podstawy certyfikacji personelu, czyli omówiono istotę certyfikacji, jej cele i funkcje oraz metody oceny personelu.

Drugi rozdział podaje: ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa JSC "Konstruktorul" badany jest system certyfikacji personelu w tym przedsiębiorstwie i podano główne sposoby poprawy systemu certyfikacji personelu w przedsiębiorstwie.

Obciążenie pracą. 74 strony.

1. Rozdział teoretyczny. Podstawowe pojęcia certyfikacji.

1.1. Istota certyfikacji personelu

Każda firma, która istnieje w nowoczesny świat, nie może obejść się bez różnego rodzaju ocen, które pozwalają mu określić efektywność samej organizacji, ocenić wewnętrzne elementy przedsiębiorstwa. Pozwoli to przedsiębiorcy na identyfikację słabe strony przedsiębiorstw i ewentualnych zagrożeń i starają się podjąć system środków na rzecz ich zapobiegania i zapobiegania.

Nie sposób nie zgodzić się z opinią ekonomisty Genkina B.M. że kadra przedsiębiorstwa jest jednym z głównych składników sukcesu organizacji, dlatego wymaga stałego monitorowania i weryfikacji. Najpopularniejszą formą oceny pracowniczej jest ocena. Organizacje krajowe przeprowadzają certyfikację raz na trzy lata, podczas gdy firmy amerykańskie i brytyjskie przeprowadzają certyfikację raz w roku. Najczęściej certyfikację przechodzą specjaliści i menedżerowie, natomiast nie przechodzą pracownicy produkcyjni i pracownicy o niskich kwalifikacjach.

Według ekonomisty Genkina B.M. Certyfikacja to okresowa ocena personelu, która polega na ustaleniu zgodności wiedzy i kwalifikacji pracowników z zajmowanym stanowiskiem. Certyfikacja personelu przeprowadzana jest zgodnie z ustalonymi standardami branżowymi. Certyfikacja może również zwiększyć odpowiedzialność i sumienność pracowników poddawanych certyfikacji oraz przyczynia się do rozwoju ich samodzielności i inicjatywy. Poprawę efektywności organizacji, czyli wzmocnienie jej pozycji w zakresie konkurencyjności, można osiągnąć za pomocą odpowiednio zbudowanego systemu certyfikacji w przedsiębiorstwie, co z kolei zapewnia większy zwrot z zasobów ludzkich przedsiębiorstwa .

Ekonomista Vesnin uważa, że ​​certyfikacja personelu to systematyczna, sformalizowana procedura oceny według określonych kryteriów zgodności działań danego pracownika z jasnymi standardami wykonywania pracy na danym stanowisku pracy na danym stanowisku przez określony czas. Certyfikacja przeprowadzana jest zgodnie z wymaganiami prawnymi i lokalnymi dokumentami regulacyjnymi organizacji.

Ekonomista Vikhansky O.S. uważa, że ​​certyfikacja powinna mieć następujące cechy:

1. Systematyka jest obowiązkową cechą certyfikacji, która obejmuje systematyczną certyfikację. Firma powinna ustalić częstotliwość certyfikacji.
2. Formalizacja oznacza istnienie i rozwój pisemnych form, w których będą zapisywane informacje i wyniki certyfikacji.
3. Podczas prac przygotowawczych opracowywane są główne kryteria, zgodnie z którymi będzie następnie przeprowadzana certyfikacja. Kryteria te muszą być zgodne z obowiązkami pracowniczymi pracownika.
4. Kolejnym kryterium jest istnienie ustalonych standardów. W przypadku ich braku komisja atestacyjna naraża się na ocenę personelu na „złe – dobre”, co w konsekwencji spowoduje niezgodność ze strony osoby poświadczającej.
5. Zróżnicowanie – ocena każdego pracownika z osobna powinna być dokonana zgodnie z wymaganiami i kryteriami, które określa stanowisko zajmowane przez tego pracownika.
6. Ściśle określony czas na poświadczenie, podczas którego zbierane są informacje i oceniana jest wydajność pracownika. [, z. dziesięć]

W dzisiejszej literaturze specjalistycznej nie ma wyraźnego rozróżnienia między pojęciami oceny i certyfikacji personelu. Ale według Vesnina V.R. konieczne jest przede wszystkim określenie treści i celu tego procesu. Niemniej jednak konieczne jest wyraźne rozróżnienie między certyfikacją a oceną personelu. Ich główną różnicą, zdaniem wielu badaczy, jest częstotliwość przewodzenia. Certyfikacja przeprowadzana jest najczęściej raz na cztery lata i zwyczajowo ocenia się personel za okres sprawozdawczy.

Według ekonomisty Makarova I.K. certyfikacja ma na celu rozwiązanie dwóch głównych zadań związanych z zarządzaniem:

1. planowanie kariery pracowników, tworzenie rezerwy kadrowej.
2. ocena wyników bieżącej działalności i zgodności z zajmowanym stanowiskiem.
3. identyfikowanie potrzeb szkoleniowych lub monitorowanie efektów uczenia się.

Rysunek 1 - Ocena personelu firmy

Zaświadczenie dzieli się również czasami ze względu na charakter wykorzystanych informacji, w szczególności:

1. wykorzystywane są minimalne wymagane informacje;
2. wykorzystywane są częściowo dodatkowe informacje;

korzystanie z najbardziej kompletnych dodatkowych informacji;

Dla skutecznej certyfikacji w przedsiębiorstwie konieczne jest jasne określenie metod certyfikacji. Rysunek 2 pokazuje główne metody:

1. metody opisowe.
2. Nośny.
3. Ocena według wyników.
4. skale ocen.
5. Oszacowanie.
6. Prowizja poświadczająca.
7. Rozmowa oceniająca.
8. Poczucie własnej wartości.
9. Metoda standardów i norm.
10. System 360°

Rysunek 2 — Metody oceny

Metody ankietowe są reprezentowane przez arkusze ewaluacyjne, które muszą być wypełnione przez certyfikowanego i bezpośredniego przełożonego. Najczęściej arkusze ewaluacyjne zawierają pytania dotyczące kompetencji zawodowych i behawioralnych pracownika. Na podstawie analizy kart ocen pracownik otrzymuje ocenę końcową.