Proces profesjonalnej adaptacji jednostki. Adaptacja zawodowa b) zaakceptować z okresem próbnym

Adaptacja zawodowa to przede wszystkim adaptacja, przyzwyczajenie człowieka do wymagań zawodu, jego asymilacja produkcyjna, techniczna i normy społeczne zachowanie niezbędne do wykonywania funkcji pracowniczych i nowych dla niego warunków pracy. Rodzajem adaptacji zawodowej jest adaptacja produkcyjna – adaptacja do warunków konkretnej pracy w danej grupie produkcyjnej.
Adaptacja zawodowa zakłada, że ​​dana osoba nabywa orientacje wartości w ramach danego zawodu, realizuje w nim motywy i cele, zbiega orientacje osoby i grupy zawodowej oraz wchodzi w strukturę ról grupy zawodowej. Adaptacja zawodowa obejmuje również adopcję wszystkich elementów działalność zawodowa: jego zadania, przedmiot, metody, środki, wyniki, uwarunkowania w ramach tego zawodu. Z biegiem czasu adaptacja zawodowa nabiera aktywnego charakteru, ponieważ człowiek nie tylko dostosowuje się do zawodu, ale także dostosowuje zawód do siebie. Dlatego wskazane jest zbadanie wielopoziomowej wzajemnej adaptacji osoby i zawodu. Adaptacja nie jest ograniczona Rozwój zawodowy człowieka, po adaptacji mogą następować etapy wzbogacania się osoby wykonującej zawód, twórczej transformacji jej doświadczenia.
Społeczny komponent adaptacji społeczno-zawodowej związany jest z przystosowaniem pracownika do warunków organizacji pracy, systemu zarządzania, metod zarządzania, całego zespołu relacji społecznych w przedsiębiorstwie lub organizacji. Społeczno-psychologiczny komponent adaptacji społeczno-zawodowej polega na procesie włączania jednostki w zbiorowość pracy, opanowaniu relacji i norm zachowania w zespole. Jak widać, procesy adaptacji zawodowej i społeczno-psychologicznej, posiadając względną niezależność, przebiegają w warunkach ciągłej interakcji i wzajemnego oddziaływania.
Adaptacja społeczno-zawodowa (adaptacja będąca wynikiem procesu pomyślnej adaptacji społeczno-zawodowej) charakteryzuje się:

1. wysoki poziom motywacji przedmiotu do opanowania kompetencje zawodowe;
2. ukształtowane stabilne pozytywne nastawienie do zadań, pozytywne tradycje i perspektywy przedsiębiorstwa; produktywna realizacja ich wiodących działań zawodowych;
3. aktywne zaangażowanie w system komunikacja interpersonalna w kolektywie;
4. zainteresowanie samorozwojem i zaawansowanym szkoleniem, aktywne korzystanie z informacji, dążenie do duchowego wzrostu;
5. stan zrównoważony komfort psychiczny, dobre zdrowie.

Aspekt społeczno-psychologiczny adaptacji produkcyjnej T.N. Wierszynina przypisuje rolę podrzędną, a rolę wiodącą aspektom zawodowym i psychofizjologicznym. IK nie zgadza się z tą opinią. Kryażew, słusznie podkreślając wiodącą rolę aspektu społeczno-psychologicznego. Pomysł ten potwierdza V.A. Samoilova, która badała adaptację społeczno-psychologiczną jednostki w zespole produkcyjnym. Na podstawie przeprowadzonych badań stwierdziła, że ​​im mniej czasu potrzebuje młody specjalista na przystosowanie się do zespołu, tym z reguły krótszy jest okres adaptacji zawodowej.
Adaptacja zawodowa jest zwykle związana z początkowym etapem rozwoju zawodowego. aktywność zawodowa osoba. Jednak w rzeczywistości zaczyna się nawet podczas szkolenia zawodowego, kiedy nie tylko zdobywa się wiedzę, kształtuje umiejętności i nawyki, zasady, normy zachowań, ale kształtuje się styl życia charakterystyczny dla pracowników w tym zawodzie. Całkowity czas trwania okresu adaptacji zawodowej zależy zarówno od cech konkretnego zawodu (specjalności), jak i od indywidualnych możliwości osoby, jej skłonności i zainteresowań.
T.N. Wierszynina uważa proces adaptacji produkcji za jeden z rodzajów adaptacji społecznej. Efektem końcowym udanej adaptacji produkcyjnej jest identyfikacja, tj. pełne opanowanie zawodu, utożsamianie interesów pracownika z interesami przedsiębiorstwa, asymilacja pracownika z przedsiębiorstwem, miejscem pracy.
A. K. Markova zauważa, że ​​adaptacja zawodowa działa jako jeden z etapów profesjonalizacji (procesu stawania się profesjonalistą), który obejmuje: wybór zawodu przez osobę z uwzględnieniem własnych możliwości i umiejętności; opanowanie zasad i norm wykonywania zawodu; kształtowanie i świadomość siebie jako profesjonalisty, wzbogacanie doświadczenia zawodu poprzez wkład osobisty, rozwój własnej osobowości poprzez wykonywanie zawodu itp. Jednocześnie zwraca uwagę, że profesjonalizacja jest jedną ze stron socjalizacji, przy czym formacja profesjonalisty jest jednym z aspektów rozwoju osobowości.
Profesjonalizm ma dwie strony: stan sfery motywacyjnej aktywności zawodowej człowieka (jakie motywy motywują człowieka, jaki jest sens aktywności zawodowej w jego życiu, do jakich celów dąży osobiście, na ile jest zadowolony z pracy, itp.) oraz stan operacyjnej sfery działalności zawodowej człowieka (z jakich technologii korzysta, co oznacza - wiedza, operacje umysłowe, zdolności - używa). Pod tym względem adaptacja jest jedną z cech motywacyjnej sfery aktywności zawodowej.
W.W. Taranov definiuje adaptację jako „... proces kształtowania stabilnego pozytywnego nastawienia osoby do zadań, tradycji i perspektyw organizacji, podczas którego osoba jest aktywnie zaangażowana w nową dla niej działalność, system relacji międzyludzkich, społeczny -życie polityczne i kulturalne organizacji, znajduje tam warunki do samorealizacji i czyni z nowego środowiska podstawę swojej życiowej aktywności.
Adaptacja zawodowa definiowana jest jako społeczno-ekonomiczny proces wprowadzania młodszego pokolenia do pracy, w węższym znaczeniu – jako jeden z kluczowych problemów związanych z korzystaniem zasoby pracy. W okresie wejścia w życie zawodowe zgromadzone doświadczenie w stosunkach przemysłowych jest przekazywane nowemu pokoleniu. Proces adaptacji zawodowej można podzielić na cztery okresy: a) przygotowanie do pracy w szkole ogólnokształcącej (specjalistycznej starszej szkoły); b) wybór zawodu; w) profesjonalny trening i trening; d) początek działalności zawodowej.
Przemiany w społeczeństwie pokazały, że rozumienie zachowań związanych z pracą jest zasadniczo zachowaniem na rynku pracy, które polega nie tylko na wiedzy, umiejętnościach i zdolnościach zawodowych, ale także na obecności zdolności adaptacyjnych. Ya.G. Galperyna i O.I. Żdanow.
Rozważ związek między pojęciami „socjalizacji” i „adaptacji zawodowej”. Socjalizacja w najszerszym znaczeniu to proces stawania się osobowością człowieka, który zachodzi przez całe życie człowieka, a profesjonalizacja to proces stawania się profesjonalistą. Profesjonalizacja definiowana jest jako całościowy, ciągły proces stawania się specjalistą i profesjonalistą, który rozpoczyna się od momentu wyboru zawodu, trwa przez całe życie zawodowe osoby, a kończy się w momencie zaprzestania aktywności zawodowej. Adaptacja zawodowa to jeden z etapów profesjonalizmu, bez którego niemożliwe są: samorealizacja osoby w zawodzie, biegłość w zawodzie w postaci mistrzostwa, harmonia z zawodem.
Adaptację zawodową i społeczną rozpatrujemy z punktu widzenia wspomagania specjalisty w jego rozwoju zawodowym, rozwijania cech społecznych i zawodowych niezbędnych do tego typu działalności, dążenia do zaawansowanego szkolenia w celu osiągnięcia wysokiego poziomu profesjonalizmu.
Realizując prace nad adaptacją zawodową, konieczne jest elastyczne i zróżnicowane podejście do młodych ludzi wchodzących do pracy. Należy wziąć pod uwagę płeć, wiek, status społeczny, stan cywilny, cechy indywidualne (stan fizyczny i neuropsychiczny), zdolności, skłonności, wiedzę, umiejętności i doświadczenie młodych ludzi. RS. Nemov identyfikuje kilka rodzajów adaptacji siły roboczej.
Bezpośrednio w przedsiębiorstwie prace nad adaptacją zawodową młodych pracowników rozpoczynają się od dnia ich zatrudnienia. W tym czasie młody pracownik poznaje swoją nową rolę społeczną i zawodową. Stopniowo wchodzi w życie kolektywu pracy jednostki, zaczyna opanowywać jego orientacje wartości, normy i tradycje, jego nowy obowiązki zawodowe. Wraz z kontynuacją dalszej adaptacji społecznej rozpoczyna się aktywny okres adaptacji zawodowej. Młody pracownik uczy się zawodu, studiuje proces technologiczny, nawiązuje kontakty produkcyjne z członkami zespołu, dostosowuje się do wymogów dyscypliny produkcyjnej, włącza się w życie społeczne zespołu. Przez cały okres adaptacji ważne jest zapewnienie wsparcia początkującym, stworzenie wokół nich atmosfery uwagi, dobrej woli, niezbędnego wsparcia i kontroli.

Wyróżnia się cztery aspekty procesu adaptacji pracownika: zawodowy, psychofizjologiczny, społeczno-psychologiczny, organizacyjny.

Adaptacja zawodowa polega na doskonaleniu umiejętności zawodowych, zrozumieniu specyfiki pracy. Każdy nowoprzybyły przechodzi etap praktyk, których forma zależy od charakteru organizacji i dotychczasowego doświadczenia zawodowego. Mentoring praktykowany jest w przedsiębiorstwach produkcyjnych, gdzie doświadczony pracownik przekazuje wiedzę i umiejętności młodemu specjaliście w procesie komunikacji biznesowej w miejscu pracy. Bardzo powszechna jest odprawa – wizualna demonstracja technik i umiejętności pracy. Często asystenci uczą się od starszego przyjaciela techniki sprzedaży, sposobu komunikowania się z klientem; pomocnicy księgowi badają mechanizmy transakcji finansowych, stale konsultując się z kolegą. Oczywiście, jeśli nowicjusz ma już doświadczenie w określonej pracy, mentoring i coaching przybiera formę wymiany wiedzy zawodowej w celu rozwijania umiejętności najbardziej odpowiednich do osiągnięcia celów organizacji. W nowoczesnych dużych korporacjach stosowana jest taka forma szkolenia w miejscu pracy, jak rotacja. Polega na krótkoterminowej pracy nowego pracownika na różnych stanowiskach w różnych działach. Pozwala to stosunkowo szybko przestudiować pracę zespołu jako całości i zdobyć wielostronną kwalifikację.

Adaptacja psychofizjologiczna – przystosowanie pracownika do warunków pracy i wypoczynku. Ta forma adaptacji jest najważniejsza dla przedsiębiorstw i organizacji przemysłowych, w których stosowana jest złożona technologia i istnieje ryzyko urazów zawodowych. Warunki pracy w urzędach i firmach handlowych są zazwyczaj standardowe, ale początkujący potrzebuje trochę czasu, aby przyzwyczaić się do rytmu pracy, natężenia stresu psychofizycznego. Wszyscy starają się zaaranżować Miejsce pracy na mój własny sposób. Niezbędne narzędzia, papiery układa się tak, aby wygodnie z nimi pracować, do ścian przyczepia się plakaty i kalendarze, przybory toaletowe i naczynia wkłada się do szafek. Adaptacja psychofizjologiczna przebiega szybko i bezboleśnie i jest determinowana głównie stanem zdrowia oraz właściwą organizacją pracy i reżimu odpoczynku zgodnie z przyjętymi normami sanitarno-higienicznymi.

Cele adaptacji i uzasadnienie jej konieczności

Rekrutacja i zatrudnianie to dość długi i kosztowny proces – już od pierwszego dnia pracy nowego pracownika firma wydaje na niego znaczne środki. Dlatego firma jest zainteresowana tym, aby zatrudniony pracownik nie zrezygnował po kilku miesiącach. Jednak, jak pokazują statystyki, najwyższy odsetek zatrudnionych opuszcza organizację w ciągu pierwszych trzech miesięcy. Główne powody odejścia to rozbieżność między rzeczywistością a oczekiwaniami oraz trudność integracji z nową organizacją. Pomoc pracownikowi w pomyślnej integracji z nową organizacją to najważniejsze zadanie jego menedżera i specjalistów HR.

Często „nowicjusz” przychodzi do przedsiębiorstwa, a jego miejsce pracy nie jest przygotowane i nikt nie jest tym szczególnie zaniepokojony, początkujący mają prawo do samodzielnego pływania. Ponieważ jednak pierwsze wrażenie zwykle pozostawia głęboki ślad, taka procedura może mieć długofalowy negatywny wpływ na motywację i nastawienie pracownika do pracy.

Tego rodzaju „doświadczenie” często może tłumaczyć dużą rotację w pierwszych tygodniach lub miesiącach pracy oraz powody, dla których nowy pracownik może czuć się wyobcowany i mieć negatywny stosunek do organizacji już od pierwszego dnia pracy. Jeśli nowi pracownicy zostaną pozostawieni samym sobie, to organizacja nie będzie miała wpływu na to, czego przypadkowo się nauczą i straci możliwość wyrobienia w nich pozytywnego nastawienia do pracy i lojalności wobec tradycji firmy.

Procedury adaptacyjne mają na celu ułatwienie wejścia nowych pracowników do organizacji.

W najogólniejszej postaci adaptacja to „proces dostosowywania pracownika do warunków zewnętrznych i środowisko wewnętrzne”. Termin „adaptacja” jest niezwykle szeroki i używany w różnych dziedzinach nauki. W socjologii i psychologii wyróżnia się adaptację społeczną i produkcyjną. W pewnym stopniu te dwa rodzaje adaptacji przecinają się ze sobą, ale każdy z nich ma również niezależne obszary zastosowań: aktywność społeczna nie ogranicza się do produkcji, a produkcja obejmuje aspekty techniczne, biologiczne i społeczne.

Z punktu widzenia zarządzania personelem największe znaczenie ma dostosowanie produkcji. To ona jest narzędziem w rozwiązaniu takiego problemu jak kształtowanie się wymaganego poziomu produktywności i jakości pracy dla nowego pracownika w krótszym czasie.

Można podać definicję adaptacji Edgara Steina: „proces uczenia się wątków władzy, proces osiągania doktryn przyjętych w organizacji, proces uczenia się, uświadamiania sobie, co jest ważne w tej organizacji lub jej oddziałach”

Główne cele adaptacji według A.Ya. Kibanow to:

Zmniejszenie kosztów rozpoczęcia działalności, ponieważ nowy pracownik nie zna dobrze swojej pracy, ale pracuje mniej wydajnie i wymaga dodatkowych kosztów;

Zmniejszony niepokój i niepewność wśród nowych pracowników;

Zmniejszenie rotacji siły roboczej, tak jakby nowoprzybyli czują się niekomfortowo w nowej pracy i niepotrzebni, wtedy mogą odpowiedzieć na to zwolnieniem;

Oszczędność czasu menedżera i pracowników, ponieważ praca realizowana w ramach programu pozwala zaoszczędzić czas każdemu z nich;

Rozwój pozytywnego nastawienia do pracy, satysfakcja z pracy.

Ponadto sposoby włączania nowych pracowników w życie organizacji mogą znacząco zwiększyć kreatywność dotychczasowych pracowników oraz zwiększyć ich włączenie w kulturę organizacyjną organizacji.

Dla menedżera informacja o tym, jak proces adaptacji nowych pracowników jest zorganizowany w jego jednostce, może wiele powiedzieć o stopniu rozwoju zespołu, poziomie jego spójności i integracji wewnętrznej.

ROZDZIAŁ 2. Doradztwo zawodowe i doświadczenie adaptacyjne

Zagraniczne doświadczenie

Doświadczenie Japonii jest interesujące pod względem adaptacyjnym. System szkolenia personelu jest tutaj bardzo specyficzny. Przed przejściem do drugiego etapu szkoły średniej (klasy 10-12) uczniowie w japońskiej szkole praktycznie nie mogą odbyć żadnego przygotowania zawodowego, to znaczy większość japońskiej młodzieży, posiadającej wykształcenie średnie, wchodzi na rynek pracy, jeśli nie w całości profesjonalnie przeszkoleni, w każdym razie bez świadectwa kwalifikacji.

To jednak nie wprowadza w błąd kierownictwa japońskich firm. Szkolenie zawodowe w firmach jest integralną częścią japońskiego systemu zarządzania personelem. Kierownictwo firm stara się przyciągnąć młodych ludzi bezpośrednio ze szkoły, ponieważ brak jakichkolwiek umiejętności w pracy wskazuje na uczciwość, brak wpływów z zewnątrz, gotowość do przyjęcia zasad postępowania, akceptację w tej korporacji. Młodzi ludzie, którzy przystąpili do szkoły, przechodzą obowiązkowy kurs wstępnego szkolenia – adaptacji. Dzieje się to w stosunkowo krótkim okresie dwóch miesięcy.

Szczególną wrażliwość w adaptacji społecznej i zawodowej w firmach japońskich przywiązuje się do programów edukacji kultury organizacyjnej organizacji, jej wizerunku, wzbudzania dumy z własnej firmy, korporacji. Jest to tak zwany „duch korporacyjny” firmy lub firmy. Wychowywana jest poprzez system wprowadzania pracownika w sprawy firmy, w jej atmosferę, zadania i misję. Każda firma ma swój mundur pracy, motto, często hymn. Nieustannie wprowadzane są celowe rytuały, wszelkiego rodzaju spotkania, konferencje. Znaczącą rolę odgrywają w tym weterani firm, rzemieślnicy i edukatorzy. W Japonii, w okresie adaptacyjnym, większość nowych pracowników i pracowników przechodzi kilkumiesięczne szkolenia według specjalnie opracowanego przez firmę programu. Szkolenie jest skonstruowane w taki sposób, aby już na etapie szkolenia specjalnego rozwijać silnego ducha korporacyjnego oraz uczestniczyć w dyskusji nad problemami i zadaniami jednostki. Co więcej, wielu młodych pracowników i pracowników mieszka w akademikach firmy przez kilka lat po rozpoczęciu pracy.

Programy głębokiej adaptacji dla pracowników są stosowane w średnich i dużych firmach w Stanach Zjednoczonych Ameryki. W proces ich wdrażania zaangażowani są zarówno menedżerowie HR, jak i menedżerowie liniowi. W małych przedsiębiorstwach program adaptacyjny jest prowadzony przez kierownika praktyka, czasami z udziałem pracownika związku zawodowego, przy użyciu różnych programów – od programów, które dostarczają głównie informacji ustnych, po sformalizowane procedury łączące prezentacje ustne z oprawą pisemną i graficzną. W formalnych programach adaptacyjnych często wykorzystuje się sprzęt, slajdy i fotografie.

W Niemczech obowiązuje „Ustawa o reżimie prawnym przedsiębiorstwa”, która nakłada na pracodawcę obowiązek zapoznania nowego pracownika z warunkami pracy i przyszłym obszarem jego działalności, a także zapoznaniem go z przyszłymi współpracownikami. Pracownik musi być świadomy reżimu i warunków pracy oraz swoich obowiązków. W tym celu wykorzystywane są wywiady. Początkujący zapoznanie się z zasadami, procedurami. Otrzymuje wskazówki od wyższych urzędników itp.

Rosyjskie doświadczenie

Poradnictwo zawodowe i adaptacja powinny ułatwiać szybkie zmiany strukturalne w zatrudnieniu przy jednoczesnym utrzymaniu niskiego bezrobocia. Praktyczne rozwiązanie tego problemu utrudnia jednak niedorozwój rynku pracy.

Państwowa Służba Zatrudnienia nie jest jeszcze w stanie skutecznie zarządzać poradnictwem zawodowym i adaptacją. Mechaniczne obsadzanie wakatów, odziedziczone po zorganizowanej służbie pracy, działa słabo, ponieważ niewiele osób przyjmie jakąkolwiek pracę. Powodem tego jest nie tylko stary ładunek stereotypów, ale także brak wiedzy na temat treści poradnictwa zawodowego i adaptacji, ich form i możliwości na rynku.

W kontekście ekstensywnego rozwoju, dostępności bezpłatnej siły roboczej i stosunkowo niskich wymagań co do kwalifikacji pracowników nie było pilnej potrzeby ujednolicony system informacje i zatrudnienie. Skutkiem tej praktyki był chroniczny i powszechny niedobór pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i nieracjonalny, niedoszacowanie wymagań co do poziomu ich wyszkolenia. Usługi poradnictwa zawodowego działające w poszczególnych szkołach duże przedsiębiorstwa aw regionach administracyjnych często działały jako ośrodki rekrutacji i prowadzenia kampanii.

W efekcie tylko 15-20% absolwentów wybrało zawód związany z umiejętnościami nabytymi w szkole. W republikach, na terytoriach, w regionach i dużych miastach powstały już samoobsługowe centra zatrudnienia, przekwalifikowania, poradnictwa zawodowego i adaptacji.

Jak pokazały doświadczenia organizacji krajowych, zbyt mało uwagi poświęca się problemowi poradnictwa zawodowego i adaptacji kadr w kraju. Niestety, kadra kierownicza nie do końca rozumie znaczenie poradnictwa zawodowego i adaptacji jako metod regulacji podaży pracy w organizacji. Ponadto w chwili obecnej powiązanie zarządcze krajowego szczebla gospodarczego i sektorowego jest osłabione organizacyjnie i metodologicznie, co doprowadziło do powstania wielu organów zarządzających w regionie (poradnictwa zawodowego i pośrednictwa pracy, biur poradnictwa zawodowego w szkołach, specjalne instytucje edukacyjne, organizacje) bez wystarczającego uregulowania ich uprawnień.

Wąska wydziałowość przeciwdziała rozwojowi bezpośrednich powiązań między doradztwem zawodowym a organami zarządzającymi adaptacją. A to nie pozwala eliminować braków organizacyjnych w praktyce poradnictwa zawodowego i adaptacji, pogłębiając je na każdym kolejnym szczeblu zarządzania.

Materiały i wyniki badania „Adaptacja personelu” programu „Praktyka usług personalnych w Petersburgu”

Badanie to przeprowadzono w latach 1996-97. i objęła przypadek 100 służb personalnych miasta. Poruszono takie podstawowe kwestie, jak poszukiwanie i przyciąganie personelu, dobór personelu, adaptacja personelu, motywowanie i stymulowanie personelu, płace, szkolenie personelu, ocena personelu oraz potrzeba innowacji w firmach.

Trendy zidentyfikowane podczas analizy obecnego stanu praktyki zarządzania poparte są w niniejszym opracowaniu całkowicie realnymi liczbami i faktami.

Zidentyfikowane w badaniu problemy pozwalają menedżerom i specjalistom HR oszczędzać energię i zasoby, ukierunkowywać swoją pracę na rozwiązywanie rzeczywiście ważnych dla biznesu problemów oraz zmagać się z kształtowaniem polityki personalnej.

Należy zauważyć, że przeprowadzenie tego badania jednocześnie w kilku dużych regionach naukowych i przemysłowych dałoby dość reprezentatywny obraz rozwoju praktyki zarządzania w Rosji. Ponadto można przeprowadzić analizę porównawczą regionalnych trendów, problemów i pozytywnych zmian w dopasowywaniu podaży i popytu na rynku pracy, w rekrutacji i pracy z personelem.

Jak wynika z badania, tylko 46 na 100 firm biorących udział w badaniu zajmuje się celową adaptacją nowozatrudnionego personelu. Spośród nich tylko 9 ma sformalizowane programy adaptacyjne specjalnie zaprojektowane dla konkretnych pracowników i muszą zostać przeprowadzone. Może to wskazywać, że firmy nie doceniają znaczenia stażu adaptacyjnego dla sukcesu nowego pracownika, zarówno w początkowym okresie jego działalności, jak iw przyszłości.

Odsetek respondentów, którym trudno było ocenić skuteczność wykorzystania programów adaptacyjnych, jest w przybliżeniu taki sam, niezależnie od stopnia ich sformalizowania (odpowiednio 33% i 36%%). Zauważamy jednak, że respondenci, którzy mają sformalizowane programy adaptacyjne, oceniają ich stosowanie jedynie jako skuteczne. Programy niesformalizowane są nieskuteczne dla prawie jednej piątej (19%) respondentów.

1.6 Rodzaje adaptacji

1. Według relacji podmiot-przedmiot:

aktywny - gdy jednostka stara się wpływać na otoczenie w celu jego zmiany (w tym te normy, wartości, formy interakcji i czynności, które musi opanować);

pasywny - kiedy nie dąży do takiego wpływu i zmiany.

2. Według wpływu na pracownika:

progresywny - korzystny wpływ na pracownika;

regresywne - pasywne przystosowanie do środowiska o treści negatywnej (na przykład z niską dyscypliną pracy).

3. Według poziomu:

podstawowy - kiedy dana osoba jest po raz pierwszy włączona do stałej pracy w określonym przedsiębiorstwie;

wtórne - przy późniejszej zmianie pracy.

4. Według wskazówek:

produkcja;

nieprodukcyjny.

Ostatnie kryterium klasyfikacji decyduje o szerszej podklasyfikacji.

Adaptację produkcyjną należy rozpatrywać w dwóch aspektach: zawodowym i społeczno-psychologicznym. Jednocześnie proces adaptacji ma kilka ważnych etapów. Adaptacja zawodowa zawsze wiąże się z przejściem na nowe tryby, zmianą ról, tj. z pewną zmianą osobowości. Powodzenie tej restrukturyzacji zależy w dużej mierze od zgodności postaw jednostki z nowym środowiskiem, a także od dostępności postaw rezerwowych u osoby, które powstają w trakcie szkolenia zawodowego i wcześniejszych osobistych doświadczeń.

Pod względem treści i formy proces adaptacji zawodowej jest procesem adaptacji czynności. Zależy więc przede wszystkim od identyfikacji zawodowej (opanowanie zawodu, swoiste zlanie się z nim). Identyfikacja zawodowa wymaga przesłanek technologicznych i psychologicznych: wiedzy specjalistycznej, a także zgodności umiejętności młody specjalista i charakter działalności zawodowej. Identyfikacja zawodowa wiąże się z wykonywaniem obowiązków funkcjonalnych przez młodego specjalistę, a także jego udziałem w działalności towarzystw naukowo-technicznych, konferencjach naukowo-technicznych oraz realizacji tematów badawczych.

Należy mieć na uwadze, że problemy identyfikacji zawodowej krzyżują się z problemami adaptacji młodego specjalisty w określonym zespole roboczym. Procesy te nie są jednak identyczne i mogą powstać między nimi sprzeczności. Na przykład chęć profesjonalnej identyfikacji może przyczynić się do procesu adaptacji w danym zespole i odwrotnie, może go spowolnić. Zależy to od wielu czynników: organizacji pracy, stopnia zgodności treści pracy z kwalifikacjami, identyfikacji z rolami pozazawodowymi wynikającymi ze stanowiska młodego specjalisty.

Z praktyki wiadomo, że każde przedsiębiorstwo stara się dostosować swoich pracowników. Jednak interesy przedsiębiorstwa nie zawsze odpowiadają interesom jednostki. Zadowolenie z pracy to najważniejszy warunek adaptacji. Pracodawcy i pracownicy służb personalnych powinni mieć na uwadze, że ogół młodych specjalistów, ze wszystkimi swoimi cechami wspólnymi, jest jednocześnie niejednorodny pod względem demograficznym, psychologicznym i intelektualnym. Ta heterogeniczność przejawia się w wymaganiach dotyczących charakteru pracy. W różnych przedsiębiorstwach również różnią się wymagania stawiane młodym profesjonalistom. Tam, gdzie treść i warunki pracy utrudniają rozwój naukowy, techniczny i zawodowy, powstają sprzeczności w procesie identyfikacji zawodowej i adaptacji do: to przedsiębiorstwo między interesami jednostki i przedsiębiorstwa. Uważamy, że nie ma powodu sądzić, że pojawienie się i zaostrzenie takich sprzeczności jest nieuniknione. Jest to jednak całkiem możliwe.

Adaptacja społeczna i psychologiczna rozumiana jest jako udane wejście młodego specjalisty do zespołu przedsiębiorstwa, warsztatu, działu, placówki, tj. osiągnięcie takiego stanu, gdy staje się pełnoprawnym członkiem zespołu i wchodzi w strefę emocjonalnego komfortu. Zasadniczo jego relacje z zespołem, współpracownikami są przez niego oceniane pozytywnie. Głębszą i zarazem najbardziej rozpowszechnioną formą adaptacji społeczno-psychologicznej jest tzw. akomodacja. Jej istota polega na tym, że w istocie jednostka rozpoznaje system orientacji wartości i poglądów otoczenia, ale jednocześnie kolektyw rozpoznaje i ocenia pewne zasady, poglądy jednostki. Znana jest również jeszcze pełniejsza forma adaptacji - asymilacja, która wyraża się w całkowitej lub prawie całkowitej wewnętrznej akceptacji przez jednostkę nowych orientacji wartości, całkowitej restrukturyzacji psychologii i zachowania. W praktyce istnieją różne formy adaptacji społeczno-psychologicznej, których rozwój zależy od wielu czynników: poziomu wykształcenia, wieku oraz szeregu innych cech zarówno jednostki, jak i zespołu. Zgodnie z ogólnie przyjętym punktem widzenia, który podzielamy, dla młodego specjalisty optymalnym rodzajem zakwaterowania jest zakwaterowanie, w którym młody specjalista nie tylko włącza się w dotychczasowy cykl produkcyjny i życie zespołu roboczego, ale także zachowuje możliwość, na podstawie naukowej erudycji, z pewną samodzielnością, aktywnego wpływania na istniejące relacje oparte na najnowszych poglądach naukowo-technicznych ukształtowanych na jego uczelni. Pod tym względem o przewadze młodego specjalisty podczas adaptacji decyduje nie tylko tempo opanowywania ról zawodowych, przystosowanie się do środowiska technicznego i społeczno-zawodowego, ale także zachowanie samodzielności, co pozwala na krytyczną ocenę elementów sytuacji w pracy i aktywnie wpływać na ich transformację.

1.7 Etapy procesu krawieckiego

Proces adaptacji rozpoczyna się bezpośrednio po zawarciu umowy o pracę z młodym specjalistą i może początkowo składać się z kolejnych etapów.

Pierwszy etap. Pracownicy obsługi personalnej informują młodego specjalistę o zespole jako całości, a także o przyszłej pracy. Bardziej szczegółowe informacje na interesujące go zagadnienia otrzymuje od bezpośredniego kierownika jednostki strukturalnej.

Druga faza. Poszerza się krąg znajomych, wybranych przez wspólne interesy, z którymi nawiązuje się normalne relacje.

Trzeci etap. Młody specjalista okazuje się odpowiedni dla zespołu, aw sytuacjach konfliktowych szybko łapie ogólny nastrój, sam nastraja się życzliwie do zespołu.

Czwarty etap. Młody profesjonalista bierze udział w życie publiczne działania zespołowe, wynalazcze i racjonalizatorskie. Odnosi w swojej pracy pewien twórczy sukces, co przyczynia się do dalszego rozwoju.

WNIOSEK

Na podstawie powyższego możemy stwierdzić, że profesjonalna adaptacja młodych profesjonalistów zależy wyłącznie od otaczającego ich zespołu. Posiadanie mentora dla młodego specjalisty przyspieszy proces adaptacji w miejscu pracy. Wiedza teoretyczna bez praktyki nie przyniesie pożądanych rezultatów. Dlatego konieczne jest zwrócenie jak największej uwagi na praktyczne wskazówki młodych profesjonalistów. Niech przejmą inicjatywę.

Wiodącym warunkiem skuteczności procesu adaptacji jest celowe pedagogiczne zarządzanie tym procesem, a im trudniejsze środowisko uniwersyteckie, z jakim musi się zmierzyć student I roku, tym większą pomoc powinni mu udzielić nauczyciele i kuratorzy.

LITERATURA

1. Zarządzanie organizacją. Wyd. A.G. Porshneva, Z.P. Rumiancewa,

NA. Salomatina, Kibanowa. M., 1999. s. 428-445.

2. Zarządzanie personelem. Wyd. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, M.,

1998, s. 237-242.

3. Masłow E.V. Zarządzanie personelem przedsiębiorstwa. M., 1999. S.169-177.

4. Vesnin V.R. Praktyczne zarządzanie personelem, M., 1998. Pp. 206-224.

5. Kokhanov E. F. Dobór personelu i wprowadzenie na stanowisko. M., 1996.

6. SI Symygin, L.D. Stolarenko. Zarządzanie personelem. R-n-D., 1997. s. 122-125.

7. I.Yu. Pleszyn. Zarządzanie personelem. SPb, 1995. s. 74-77

8. W. Wolina. Metody adaptacji personelu // Zarządzanie personelem, 1998, nr 13.

15. Adaptacja personelu

Dostosowanie - to wzajemna adaptacja pracownika i organizacji, oparta na stopniowym rozwoju pracownika w nowych warunkach pracy.

Są następujące rodzaje adaptacji: zawodową, psychofizjologiczną, społeczno-psychologiczną, organizacyjno-administracyjną, ekonomiczną, sanitarno-higieniczną.

1) Profesjonalna adaptacja polega na aktywnym rozwijaniu zawodu, jego subtelności, specyfiki, niezbędnych umiejętności, technik, ze względu na technikę i technologię działania.

Adaptacja zawodowa zaczyna się od tego, że po zapoznaniu się z doświadczeniem, wiedzą i charakterem początkującego ustalają najbardziej odpowiednią dla niego formę szkolenia, np. wysyłają go na kursy lub dołączają mentora. (Ponieważ zwykle wystarczająca ilość wiedzy teoretycznej jest uzyskiwana w instytucji edukacyjnej, druga opcja jest często bardziej preferowana.)

2) Adaptacja psychofizjologiczna na warunki pracy (stres fizyczny i psychiczny, rytm pracy, monotonia, hałas, wibracje itp.), tryb pracy i odpoczynku i inne, w większym stopniu zależy od stanu zdrowia człowieka, jego naturalnych reakcji.

3) Adaptacja społeczno-psychologiczna , może wiązać się ze znacznymi trudnościami, tk. jest włączenie pracownika w system relacji zespołu z jego tradycjami, normami życia, orientacjami wartości. Jest to akceptacja przez początkującego grupowych norm zachowania, utożsamienie się albo z zespołem jako całością, albo z jakąś grupą formalną lub nieformalną.

4) Adaptacja organizacyjno-administracyjna - jest to znajomość cech organizacyjnego mechanizmu zarządzania, miejsca swojej jednostki i stanowiska w struktura organizacyjna. Pracownik powinien rozwinąć zrozumienie swojej własnej roli w całym procesie produkcyjnym.

5) Adaptacja gospodarcza - zapoznanie się z ekonomicznym mechanizmem zarządzania organizacją, systemem bodźców i motywów ekonomicznych, adaptacją do nowych warunków płacowych i innymi rodzajami bodźców materialnych.

6) Adaptacja sanitarno-higieniczna - pracownik przyzwyczaja się do przygotowania miejsca pracy do procesu pracy, przestrzegania norm higieniczno-sanitarnych, przestrzegania zasad bezpieczeństwa itp.

W zależności od doświadczenia pracownika rozróżniają dwa kierunki adaptacji :

- podstawowy- adaptacja pracowników nieposiadających doświadczenia zawodowego (z reguły absolwenci) instytucje edukacyjne);

- wtórny- adaptacja pracowników z doświadczeniem zawodowym (z reguły zmiana przedmiotu działalności lub ich roli zawodowej, np. przejście na stanowisko kierownika).

Podczas wstępnej adaptacji pracownicy muszą zwracać większą uwagę.

Organizacje zajmują się kwestiami adaptacyjnymi pracownicy służby zarządzania personelem, kierownicy liniowi i koledzy z pracy. Proces adaptacji zaczyna się w dziale HR podczas zatrudniania i ubiegania się o pracę. Inspektor personalny przeprowadza krótką rozmowę, w której w sposób ogólny przedstawia przedsiębiorstwo, dział lub warsztat, w którym przybysz będzie pracował. Następnie eskortuje go do miejsca pracy i przedstawia bezpośredniemu przełożonemu. A on z kolei przedstawia zespół, kolegów w pracy, z miejscem pracy. Menedżer może według własnego uznania dołączyć do nowicjusza mentora spośród bardziej doświadczonych pracowników. Z reguły przez kolejny miesiąc kierownik prowadzi okresowe rozmowy z nowym pracownikiem, interesuje się jego trudnościami, jego sukcesami i systematycznie ocenia swoją pracę.

Wszystko to tworzy specyfikę obszarów tematycznych, obszarów profesjonalnej adaptacji specjalisty. Uwarunkowania wewnętrzne adaptacji zawodowej specjalisty to poziom jego potencjału adaptacyjnego, stopień rozwoju zdolności adaptacyjnych jako cechy osoby i organizmu, adekwatność motywacji do aktywności zawodowej do wymagań tej działalności. Etap adaptacji do zawodu rozpoczyna się po ukończeniu kształcenie zawodowe kiedy młodzi profesjonaliści rozpoczynają samodzielną pracę. Radykalnie zmienia się sytuacja zawodowa rozwoju: nowy zespół w różnym wieku, inny hierarchiczny system stosunków produkcyjnych, nowe wartości społeczno-zawodowe, inne rola społeczna i zasadniczo nowy rodzaj prowadzenie działalności. Za główną przyczynę wybuchu kryzysu na etapie adaptacji zawodowej uważa się rozbieżność między realnym życiem zawodowym a ukształtowanymi pomysłami i oczekiwaniami. Rozbieżność między aktywnością zawodową a oczekiwaniami powoduje kryzys, którego doświadczenie wyraża się w niezadowoleniu z organizacji pracy, jej treści, obowiązki służbowe, stosunki pracy, warunki pracy i płace. Kryzys można rozwiązać na dwa sposoby:

KONSTRUKCYJNA: wzmożenie wysiłków zawodowych w celu szybkiej adaptacji i zdobycia doświadczenia zawodowego;

DESTRUCTIVE: zwolnienie, zmiana specjalizacji; nieodpowiednie, niskiej jakości, nieproduktywne wykonywanie funkcji zawodowych.

Hierarchia oczekiwań zależy od: indywidualne cechy indywidualna, szczególna sytuacja. Z kolei przedsiębiorstwo oczekuje od nowo przyjętej pracy wykwalifikowanej przejawu osobistego i cechy biznesowe odpowiadające celom organizacji; efektywna interakcja z zespołem w celu rozwiązywania problemów produkcyjnych; dokładne wykonanie instrukcji instrukcji; zgodność dyscyplina pracy i regulaminy wewnętrzne; branie odpowiedzialności za swoje działania. Po ukończeniu szkolenia i przejściu podstawowej adaptacji zawodowej osoba wchodzi w najdłuższy etap w swojej biografii zawodowej, liczony na kilkanaście lat i związany z regularnym wykonywaniem obowiązków służbowych.

stres w pracy

Stres w pracy stał się powszechny. W rzeczywistości każda sytuacja w pracy może i jest potencjalnym źródłem stresu. Niektóre z najczęstszych stresujących sytuacji, które występują w pracy, to:

• - dezorganizacja lub niemożność przydziału czasu;
• - konflikt z przełożonymi lub współpracownikami;
• - niewystarczające kwalifikacje specjalisty, jego nieprzygotowanie zawodowe;
• - Uczucie przytłoczenia pracą
• - zbyt wysoka lub zbyt niska odpowiedzialność;
• - niemożność dotrzymania terminów;
• - nieumiejętność dostosowania się do zmian w kolejności pracy;
• - nieumiejętność zastosowania swoich umiejętności;
• - nuda;
• - brak wsparcia ze strony kierownictwa itp.

Stres w pracy często powstaje w wyniku niedopasowania oczekiwań specjalisty do rzeczywistej sytuacji, gdy oczekiwania są zbyt wysokie lub nieracjonalne, gdy osoba przecenia swoje możliwości. Prowadzi to do zaniku zapału, rozczarowania pracą, a nawet pustki, wypalenia zawodowego, gdy człowiek całkowicie traci zainteresowanie pracą. Opróżnianie jest wynikiem długotrwałego narażenia na stresujące warunki pracy. Może pojawić się u każdego, ale bardziej podatni na to są ci, którzy zawodowo stale zajmują się ludźmi: pracownicy służby zdrowia, egzekwowanie prawa, nauczyciele. Syndrom pustki często występuje u tych, którzy wykonują powtarzalne lub monotonne czynności bez pozytywnego sprzężenia zwrotnego, doświadczają wielkiego niebezpieczeństwa, wykonują pracę przez długi czas)” w warunkach deprywacji sensorycznej i intelektualnej (jest to typowe dla marynarzy na długich rejsach, zwłaszcza dla okrętów podwodnych , dla brygad wiertniczych pracujących nafciarzy na zasadzie rotacji, itd.). Na manifestację syndromu pustki najbardziej podatni są według ekspertów pracoholicy, pedanci, egoiści, idealiści. Dewastacja zawsze prowadzi do gwałtownego spadku energii i emocjonalnego wyczerpania. Główne oznaki i symptomy pustki to: przejawy apatii, beznadziejności, lęku, wrogości, złego samopoczucia, konfliktowych relacji z pracownikami, urazy, pesymizmu, obojętności, znudzenia, drażliwości, rozczarowania, poczucia bezradności, bezużyteczności i innych negatywnych stanów psychicznych , aktualizacja problemów seksualności, rodziny, natury małżeńskiej. Jednym z silnych stresorów jest nieumiejętność odpowiedniego alokowania czasu przez specjalistę. W takim przypadku człowiek traci możliwość robienia tego, co konieczne, cieszenia się tym, co chciałby robić. Nie mając czasu na rozwiązanie całego szeregu pożądanych i koniecznych problemów, człowiek nieustannie doświadcza stanu psychicznego stresu, który uniemożliwia mu normalne wykonywanie czynności życiowych.

Warunki stresowe specjalisty

Jednym z najczęstszych warunków stresowych jest napięcie psychiczne. Początki tego stanu są różne. W pracy najbardziej typowymi stresorami wywołującymi napięcie psychiczne u specjalisty są: brak czasu, nadmierna odpowiedzialność, ograniczona informacja o pewnych okolicznościach aktywności zawodowej, wysoka dynamika lub odwrotnie monotonia aktywności zawodowej, niski poziom zabezpieczenia społecznego pracownika, brak środków i środków na skuteczną działalność, wysoka intensywność pracy itp. Napięcie to stan wzmożonego funkcjonowania psychiki i ciała człowieka w określonych warunkach. Według psychologów, którzy badali wpływ napięcia psychicznego na jakość aktywności zawodowej specjalistów, napięcie w różny sposób wpływa na proste i złożone czynności. Mobilizacja możliwości człowieka zawsze wiąże się z pewnym napięciem wewnętrznym, w tym psychicznym. Nasila się, gdy człowiek doświadcza odpowiedzialności za wykonywanie zadań, narażenia na określone warunki, w tym czy innym niepożądanym zachowaniu innych, wysiłku woli, umysłu i siły fizycznej. Różne stopnie napięcia wewnętrznego znajdują odzwierciedlenie na różne sposoby w działaniach osoby i jej zachowaniu. Dopóki stres wewnętrzny specjalisty nie przerósł w intensywność pewnej granicy, granicy, ma pozytywny wpływ na wydajność. Jest opanowany, wewnętrznie zmobilizowany i robi wszystko szybko, przejrzyście, bez błędów. Jego myśl działa jasno, reakcje są natychmiastowe. Ale po przekroczeniu granicy następuje przeciążenie, w wyniku którego pogarsza się jakość ludzkich działań. Co więcej, im większe przepięcie, tym większe są jego błędy w działaniu. Pogorszenie działania specjalisty zależy od wzrostu przepięcia. Początkowo w wyniku przeciążenia w aktywności powstają niedokładności i trudności w przebiegu procesów umysłowych. Człowiek staje się nieuważny, zapomina o czymś, czasem trudno jest myśleć, spada szybkość myślenia. W miarę dalszego wzrostu przepięcia pojawiają się przerwy w zapłonie, awarie nawet w pozornie dobrze przećwiczonych działaniach - w złożonych, a następnie w prostych umiejętnościach i zdolnościach: złapanie niewłaściwej rączki lub przestawienie jej w złym kierunku. Przepięcie prowadzi do skrajnego stresu, nie do zniesienia dla ludzkiej psychiki i mózgu. Jeśli wcześniej to napięcie dotyczyło tylko działań zawodowych, teraz prowadzi do naruszeń moralnych i wolicjonalnych, a następnie do całkowitego załamania zachowania - reakcji histerycznych, odrętwienia, całkowitej obojętności. Różne składniki sił duchowych człowieka nie są jednakowo odporne na ekstremalne obciążenia. Najbardziej stabilne ludzkie zachowanie. Doświadczenia i obserwacje naukowe świadczą również o odmiennej stabilności umiejętności i zdolności: bardziej złożone, z przewagą komponentu psychicznego, są bardziej podatne na wpływ stresu wewnętrznego niż proste, motoryczne. Ekstremalne formy przepięć mogą wystąpić natychmiast, ale proces naruszeń może również następować stopniowo. Należy podkreślić, że granica napięcia dla każdej osoby jest indywidualna. W tej samej sytuacji u jednej osoby występuje skrajny stres, u drugiej normalny stres. Istnieje pojęcie tak zwanego stresu traumatycznego, ostrej formy reakcji stresowej osoby, w której występuje przeciążenie psychologicznych i fizjologicznych zdolności adaptacyjnych osoby, niszcząc (lub zmniejszając) możliwości jej psychologiczne i fizjologiczne obronne, co powoduje niepokój, napięcie, niepożądany dyskomfort intelektualny, emocjonalny i motywacyjny. Stres traumatyczny to doświadczenie o nietypowym charakterze, będące wynikiem szczególnej interakcji człowieka z otoczeniem. Jest to w istocie normalna reakcja na nienormalne okoliczności. W przypadku stresu traumatycznego możliwe są przejawy powtarzających się intensywnych negatywnych doświadczeń, gdy osoba napotyka coś przypominającego traumatyczne wydarzenie. Na przykład, jeśli ktoś kiedykolwiek utonął, ogarnia go panika, gdy wpada do rzeki o niespokojnym biegu lub do wzburzonego, niespokojnego morza. Ci ludzie często mają poczucie skróconej przyszłości, gdy znajdują się w okolicznościach przypominających dawno przeszłe traumatyczne wydarzenie. W przypadku stresu traumatycznego u osoby wzrasta niepokój, pojawiają się koszmary senne, a czasami ma trudności z zasypianiem. Ogólnie rzecz biorąc, bezsenność jest często spowodowana wysokim poziomem niepokoju, niezdolnością do relaksu oraz uczuciem intensywnego bólu psychicznego, psychicznego i fizycznego. Sen odnosi się do takich przejawów, które są w pierwszej kolejności naruszane, nawet przy niewielkich chorobach psychicznych. Inne przejawy stresu traumatycznego obejmują wybuchy gniewu, zwiększoną drażliwość, zaburzenia pamięci i koncentracji, czujność i czasami przesadną reakcję na najzwyklejsze okoliczności. Źródła stresu traumatycznego są różne. Szczególną rolę odgrywa w tym wina - jedno z najbardziej nieproduktywnych i destrukcyjnych doświadczeń człowieka. Człowiek z takim uczuciem niejako tkwi w przeszłości, stara się ukarać siebie za to, co zrobił, zadośćuczynić za winę, a więc destrukcyjnie, destrukcyjnie działa na siebie pod wpływem bolesnego poczucia osobistego odpowiedzialność za przeszłe wydarzenia i okoliczności. Stres traumatyczny jest spowodowany wieloma okolicznościami, wśród których są nieuchwytna potrzeba sprawiedliwości, świadomość śmierci, końca życia, doświadczenie żałoby, szczególnie silnej, patologicznej, pod wpływem niespodziewanych strat bliskich, wstrząsy społeczne, urzeczywistnianie przytłaczającej masy ludności niemożności pełnej realizacji potrzeb w zakresie bezpieczeństwa itp. Współczesna medycyna uważa, że ​​stres jest główną przyczyną wielu chorób. Jednocześnie stres staje się coraz bardziej codziennym stanem naszego życia, powstaje jego nawyk, nauczyliśmy się żyć ze stresem. Istnieją trzy grupy oznak stresu ludzkiego: fizyczne, emocjonalne (psychologiczne) i behawioralne. Główne fizyczne objawy stresu: bezsenność, ból (głowa, klatka piersiowa, brzuch, plecy, szyja), zawroty głowy, bóle mięśni, nasilenie reakcji alergicznych, zwiększone pocenie się, podatność na kontuzje, niestrawność, utrata apetytu lub odwrotnie, stałe uczucie głodu, senność, osłabienie, chroniczne zmęczenie, zmęczenie, zaburzenia seksualne itp. Psychologiczne oznaki stresu: niepokój, drażliwość, złość, depresja, niemożność koncentracji, dezorientacja, agresywność, koszmary senne, niepokój, dystans od ludzi, drażliwość, złe nastrój, stan wyczerpania, poczucie bezradności, strach, napięcie psychiczne, niepokój itp. Behawioralne oznaki stresu: impulsywność, obgryzanie paznokci, utrata zainteresowania wyglądem, wizerunkiem, zgrzytanie zębami, nadużywanie alkoholu, palenie tytoniu, chroniczne spóźnienia, częste odkładanie spraw, nerwowy śmiech, nadużywanie zażywanie narkotyków, wulgaryzmy itp. Wszystkie te objawy są oznakami często ukrytego stresu. Ważne jest, aby specjalista dostrzegał stresujące warunki u pracowników i sam je diagnozował. Ogólnie takie stany mogą być zarówno pozytywne, konstruktywne, jak i negatywne, destrukcyjne. Wśród pozytywnych stanów psychicznych specjalisty w sytuacjach stresowych można zaliczyć: jego psychiczną gotowość do działania, pewność siebie, optymizm, poczucie odpowiedzialności, mobilizację, samodyscyplinę, determinację do działania, odwagę, celowość itp. Do negatywnych stanów psychicznych zaliczamy: lęk, napięcie psychiczne, niepewność, apatię, obojętność, demoralizację, zmęczenie, wątpliwości, agresywność, podejrzliwość, pesymizm, wątpliwości, frustrację i inne nieprzystosowawcze stany człowieka. Oczywiste jest, że powodzenie działalności zawodowej i wejście do zespołu, samoocena specjalisty w nim w dużej mierze zależą od wszystkich tych warunków. I dlatego znajomość ich specyfiki, genezy, sposobów, środków i metod neutralizacji, zapobiegania i aktualizacji innych jest ważna dla specjalisty o dowolnym profilu, zwłaszcza w ekstremalnych warunkach życia i pracy. Jednocześnie ważne jest, aby wiedzieć, że charakter i stopień manifestacji pewnych stanów psychicznych ludzi (zarówno jednostek, jak i grupy społeczne) zależą nie tylko od obiektywnych warunków ich życia i działalności, ale także od subiektywnej percepcji, rozumienia i postawy ludzi, ich cech fizycznych i psychicznych oraz warunków. Szczególną rolę odgrywa w tym stopień znaczenia dla jednostki zachodzących wydarzeń, charakter i poziom jej samooceny, roszczeń, woli wolicjonalnej gotowości oraz zdolność regulowania jej stanów psychicznych. Ludzie, którzy ufnie odnoszą się do życia, wymownie racjonaliści, są bardziej odporni na stres. Wpływ czynników stresowych zależy również od tego, w jakim stopniu ludzie odczuwają potrzebę sytuacji stresowych. Są ludzie, którzy potrzebują życia pełnego stresu. Istnieje kategoria ludzi, którzy wręcz przeciwnie, pragną spokojnego i cichego życia, których starają się unikać, uciec od aktywnego życia pełnego zmian. I są ludzie, którzy czują się wystarczająco pewnie zarówno w spokojnym, jak i stresującym środowisku. Ogólnie przyjmuje się, że opór człowieka, brak podatności na stres jest często zwodniczy. Dotyczy to szczególnie niebezpiecznych i stresujących zawodów. Specjaliści, którzy uważają, że są odporni na stres, z biegiem czasu zapadają na różne choroby związane ze stresem (sercowo-naczyniowe, neurologiczne, żołądkowo-jelitowe, psychiczne i inne). Możliwe jest jednak zmniejszenie stopnia negatywnego wpływu stresujących okoliczności na osobę o określonym podejściu. Aby to zrobić, konieczne jest określenie typu swojej osobowości, aby ułatwić przejście do wyższej odporności na stres, skuteczniej kształtować chęć do działania w stresujących okolicznościach. W końcu takie okoliczności z reguły nie zależą od osoby i nie można ich naprawić. Jednak całkiem możliwa jest zmiana nastawienia do stresujących okoliczności, rozwinięcie pewności siebie i gotowości do działania pod wpływem stresu oraz zwiększenie odporności psychicznej na nie. W tym przypadku ludzki mózg uczy się inaczej interpretować stresujące wydarzenia, zwiększając pozytywne doświadczenie ludzkich zachowań i działań.

Psychologia udanej działalności specjalisty

We współczesnej psychologii istnieje wiele opracowań poświęconych problemowi sukcesu. Sukces jest powszechnie rozumiany jako pomyślne osiągnięcie upragnionego celu. Poczucie powodzenia rozstrzyganej sprawy zależy od dwóch decydujących okoliczności: faktycznego wyniku oraz poziomu jego roszczeń (LE) w tej sytuacji, które są formą wyrażenia celów, jakie stawia sobie w swojej działalności . Sukces kojarzy się również ze szczęściem, jako życzliwym połączeniem okoliczności, indywidualnych możliwości i zainteresowań człowieka. Wraz z tym (i to jest najważniejsze) pomyślne osiągnięcie celu polega na uwzględnieniu i ocenie kosztów energii specjalisty, parametrów czasowych i fizjologicznych konsekwencji osiągnięcia celu, kosztów materiałowych i finansowych oraz kosztów jak rozwiązanie problemu wpłynęło na relacje z ludźmi (pracownikami, przyjaciółmi), krewnymi). Wzór na sukces można przedstawić w następujący sposób: Sukces = Wynik / (Poziom aspiracji) + Szczęście

Jak widać, z tym samym wynikiem sukces może być różny (na przykład wysoki, średni lub niski) lub wcale, w zależności od celów, jakie wyznaczyła osoba. I odwrotnie, przy tym samym poziomie twierdzeń o osobowości, sukces będzie różny w zależności od wyniku działania. W osiągnięciu sukcesu w działalności zawodowej wiodącą rolę odgrywają cechy osobowości specjalisty. Z całej gamy parametrów osobistych niezbędnych do osiągnięcia życiowego sukcesu W. Crawford, opierając się na ideach Konfucjusza wyrażonych w książce „Rozmowy i sądy”, wyróżnia życzliwość, mądrość i odwagę. Autor opracował ciekawą technikę określania, czego brakuje człowiekowi do osiągnięcia sukcesu w biznesie. Oczywiście, aby odnieść sukces, współczesny specjalista, obok zidentyfikowanych trzech filarów sukcesu, potrzebuje również odpowiedniego poziomu umiejętności zawodowych. We współczesnych badaniach wyróżnia się następujące główne psychologiczne przesłanki osiągnięcia sukcesu:

• - musisz myśleć w kategoriach sukcesu;
• - zyskać pewność siebie;
• - aktywować silną motywację do osiągnięć;
• - dokładnie wiedz, co chcesz osiągnąć;
• - mieć jasny plan działania, pozytywne nastawienie do biznesu, wiarę w sukces;
• - ważne jest, aby każdą przeszkodę zamienić w trampolinę do celu;
• - trzeba widzieć szczęście, osobiste sukcesy, a jednocześnie doświadczyć radości i szczęścia.

Szczególną rolę w powodzeniu działalności zawodowej odgrywa silna motywacja do osiągnięcia sukcesu. Badania wykazały ścisły związek między poziomem motywacji do osiągnięć a sukcesem w życiu i działalnością człowieka. Osoby o wysokim poziomie motywacji do osiągnięć są bardziej pewne pomyślnego zakończenia sprawy, aktywnie poszukują niezbędnych do tego informacji, są gotowe do podjęcia odpowiedzialnej decyzji, są bardziej zdecydowane, wytrwałe, proaktywne i częściej wykazują kreatywność w niepewnych sytuacje. Bardziej zorientowane na sukces (i większe szanse na sukces) wewnętrzne (w porównaniu z zewnętrznymi). Każda aktywność jest stresująca, a niektóre (wojskowe, strażackie i ratownicze, sport, dziennikarstwo, loty kosmiczne, testy) samolot itp.) - szczególnie stresujący charakter. Przygotowując współczesnego specjalistę niezwykle konieczne jest ukształtowanie wysokiej odporności na stres, gotowości i umiejętności skutecznego działania w sytuacjach stresowych, umiejętności radzenia sobie ze stanami psychicznymi, stosowania odpowiednich mechanizmów obronnych psychologicznych. Praktyka pokazuje, że specjalista może nie wykazać się odpowiednim poziomem swoich umiejętności, profesjonalizmu, jeśli nie jest przygotowany do działania w trudnych warunkach, gdy narażony jest na stresujące, ekstremalne okoliczności o charakterze zawodowym, społecznym, środowiskowym i innym. A zatem warunkiem koniecznym gotowości zawodowej i powodzenia działania specjalisty jest gotowość psychiczna, która charakteryzuje się odpowiednim poziomem stabilności jego psychiki na skutki okoliczności stresowych, zdolnością adaptacyjną osobowości, wystarczającą ochroną przed stresem, zaufanie specjalisty do jego mocnych stron i możliwości, ogólnie odpowiedni poziom niezawodności jego psychiki. Powodzenie aktywności zawodowej współczesnego specjalisty w dużej mierze zależy od odpowiedniego poziomu rozwoju jego myślenia zawodowego, jego zdolności i gotowości psychologicznej do poszukiwania, dostrzegania i rozwiązywania nowych zadań stawianych przez praktykę życiową i społeczną. Wysoki profesjonalizm nowoczesnego specjalisty implikuje obecność kreatywność w swojej pracy odwagę w poszukiwaniu nowych dróg, środków, sposobów rozwiązywania problemów zawodowych, zarówno o charakterze tradycyjnym, jak i wysuwanych przez życie. Taki specjalista staje się konkurencyjny w nowoczesne warunki, ma niezbędną gotowość do skutecznego działania nowoczesny rynek praca. Jednocześnie ważnymi składnikami gotowości zawodowej specjalisty są jego erudycja zawodowa i ogólna, światopogląd zawodowy, wymagany poziom rozwój społeczny oraz dojrzałość społeczna osobowości specjalisty, pozwalająca mu na prawidłowe poruszanie się w środowisku społecznym (politycznym, prawnym, ekonomicznym, religijnym, moralnym). Wraz z tym jednym z obszarów pracy nad poprawą prężności współczesnego specjalisty jest jego gotowość waleologiczna, gotowość i zdolność do kwalifikowanej opieki nad własnym zdrowiem fizycznym i psychicznym. Praktyka pokazuje, że zdecydowana większość populacji naszego społeczeństwa i pod tym względem robotnicy wykwalifikowani, specjaliści nie są wyjątkiem, charakteryzują się niską kulturą stosunku do swojego zdrowia, niską kulturą stylu życia, utrzymaniem i wzmocnieniem zdrowia psychicznego i fizycznego . Wśród kompleksu środków mających na celu utrzymanie i wzmocnienie zdrowia ludzkiego szczególną rolę odgrywają:

• - korygowanie negatywnych kompleksów, nawyków, postaw itp. jednostki, które mają destrukcyjny wpływ na psychikę i ciało człowieka;
• - zwiększenie odporności na stres i psychologicznej ochrony osoby przed negatywny wpływśrodowisko na jego ciele i psychice;
• - Zapewnienie zdrowego stylu życia, wysokiej kultury pracy.

Ciekawe podejście do rozwiązania tego problemu proponuje V.M. Shepel. Wśród głównych kierunków tej działalności wyróżnia przede wszystkim:

• a) samoorganizacja pracy, organizacja osobowa, racjonalny rozkład czasu pracy, właściwe wyposażenie miejsca pracy;
• b) właściwa organizacjażycie osobiste. Bardzo ważne jest, aby życie osobiste było usprawnione, napełnione sensem i spełniało wymogi utrzymania i zachowania zdrowia psychicznego i fizycznego człowieka. Życie osobiste ma charakter leczniczy, gdy osoba odmawia złe nawyki, a przede wszystkim od alkoholu i papierosów, prowadzi przemyślaną i zbilansowaną dietę (umiarkowanie ustrukturyzowaną w treści, osobną, akcentowaną), zapewnia sobie korzystną intymność, stwarzając poczucie szczęścia, komfortu życie rodzinne, radości relacji rodzicielskich, zadowolenie z relacji seksualnych.

Każdy zawód to spisek przeciwko niewtajemniczonym.

Bernard Show

Ważną rolę w rozwoju kariery nowego pracownika w organizacji odgrywa proces adaptacji, okres adaptacji pracownika do nowego miejsca pracy, siły roboczej i organizacji jako całości.

Profesjonalna adaptacja- to jest proces zarządzania, mające na celu wprowadzenie nowych pracowników w przebieg ich nowych zadań w nowym miejscu pracy.

Błędy związane z adaptacją pracownika do nowego miejsca pracy można podzielić na dwa typy: behawioralne i funkcjonalne. Zachowanie zależy od samej osoby, jej wychowania i kultury. Na przykład obejmują:

Przesadne oczekiwania i twierdzenia;

niechęć do zrozumienia i zaakceptowania kultury korporacyjnej firmy;

Niezdolność do czekania, skłonność do przedwczesnych wniosków;

Brak inicjatywy, niechęć do wzięcia odpowiedzialności itp.

Błędy funkcjonalne są związane z cechy zawodowe nowego pracownika, ale często są one popełniane z winy organizacji.

Błędy funkcjonalne obejmują:

Formalizm lub pośpiech programów adaptacyjnych;

Niedocenianie roli i znaczenia adaptacji dla rozwoju kadr organizacji;

Nieuwaga na nowych pracowników, zwłaszcza na ich psychologiczne przystosowanie do nowej siły roboczej;

Przenoszenie zadań adaptacyjnych na kierowników liniowych obciążonych bieżącą działalnością produkcyjną.

Istnieją dwa obszary adaptacji zawodowej:

1) podstawowy - orientacja młodych pracowników, którzy nie mają doświadczenia zawodowego (na przykład absolwenci instytucji edukacyjnych);

2) wtórne - przystosowanie do organizacji pracowników zmieniających przedmiot swojej działalności zawodowej lub rolę zawodową.

Główne cele adaptacji w każdym przedsiębiorstwie można podsumować w następujący sposób.

1. Obniżenie kosztów rozruchu. Nowy pracownik nie zna swojej pracy i sposobu funkcjonowania przedsiębiorstwa. Oznacza to, że dopóki działa mniej wydajnie niż doświadczony personel, wymaga to dodatkowych kosztów. Skuteczna orientacja zmniejsza koszty początkowe i umożliwia nowemu pracownikowi szybsze osiągnięcie wspólnych standardów.

2. Zmniejszenie obaw i niepewności doświadczanych przez nowego pracownika. Zaabsorbowanie oznacza tutaj lęk przed niepowodzeniem w pracy. To normalny strach przed nowym, nieznanym, połączony z brakiem umiejętności pracy pewnie i efektywnie.

3. Zmniejszenie rotacji personelu. Jeśli pracownicy czują się niewykwalifikowani i niemile widziani, mogą zareagować rezygnacją z pracy. Obroty są wysokie w czasach zmian, więc skuteczne biegi na orientację mają na celu zanegowanie tej kosztownej reakcji.

4. Oszczędność czasu bezpośredniego przełożonego i pracowników w pracy. Źle ukierunkowany pracownik nadal musi wykonywać swoją pracę, ale potrzebuje w tym pomocy. Zwykle osobami, które potrzebują tej pomocy, są pracownicy i bezpośredni przełożeni, którzy poświęcają na to swój czas. Dobre programy orientacyjne pomagają każdemu z nich zaoszczędzić czas.

5. Kształtowanie pozytywnego nastawienia do pracy, realizmu oczekiwań i satysfakcji z pracy. Nowozatrudnieni powinni rozsądnie i realistycznie podchodzić do tego, czego oczekuje od nich przedsiębiorstwo, a ich własne oczekiwania nie powinny być ani za wysokie, ani za niskie.

Istnieje również adaptacja zawodowa, społeczna i psychologiczna.

Adaptacja zawodowa obejmuje rozwój zawodu, jego specyfikę, nabywanie przez nowych pracowników umiejętności pracy, technik, technologii niezbędnych do efektywnego działania w tej organizacji. W tym celu w pierwszych tygodniach okresu próbnego odbywają się wykłady, szkolenia i gry biznesowe.

Adaptacja społeczna ma na celu wprowadzenie nowego pracownika do organizacji jako System społeczny: jej historia, polityka kadrowa i społeczna, system komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej, regulacje wewnętrzne, Kultura korporacyjna firma, jej cele i wartości.

Adaptacja psychologiczna ma na celu włączenie nowego pracownika w system relacji interpersonalnych zespołu. Czynnikami adaptacji psychologicznej są klimat moralny siły roboczej, styl przywództwa, tradycje i normy relacji między pracownikami.

Okres adaptacji zawodowej i społecznej obejmuje kilka etapów, których czas trwania może być różny i zależy od wielu czynników:

Znajomość organizacji (od jednego miesiąca do trzech);

Oprawa, tj. stopniowa habituacja, przyswajanie norm i stereotypów pracy i zachowań społecznych w organizacji, zgodność z kolegami (zwykle do jednego roku);

Identyfikacja, tj. pełne dostosowanie pracownika do otoczenia organizacji i jego stopniowa integracja z organizacją, gdy cele osobiste są utożsamiane z organizacyjnymi.

Tym samym proces adaptacji nowego pracownika w organizacji kończy się, gdy pracownik nie tylko jest zaangażowany w: proces pracy, ale także poznała i zaakceptowała wartość orientacji korporacyjnych, relacji biznesowych i osobistych w nim. Możliwość sformalizowania programów adaptacyjnych (szkolenia w dziale personalnym, mentoring, coaching w miejscu pracy, zapoznanie dokumenty firmowe itp.) i niesformalizowane (komunikacja, doradztwo w miejscu pracy, obserwacje itp.).

Typowy pod tym względem jest program adaptacji pracowników amerykańskiej firmy Texas Instruments. Poczucie dyskomfortu wśród nowych sprzątaczek było spowodowane świadomością, że muszą osiągnąć ten sam poziom umiejętności, co otaczające ich doświadczone pracownice. Przez długi czas nie rozumieli poleceń lidera, ale bali się zadawać pytania i wydawali się głupi. Czasami ich pytaniom towarzyszyły kpiny.

Program orientacyjny był testowany w firmie w dwóch wersjach. Grupie kontrolnej nowoprzybyłych zaproponowano tradycyjny program poradnictwa zawodowego: typową dwugodzinną odprawę w dziale HR. Zawierała tematy poruszane w takich przypadkach oraz opis minimalnych wymagań dotyczących stanowiska. Nowo przybyli zostali następnie przedstawieni przełożonemu, który przedstawił im pracę.

Grupa eksperymentalna otrzymała ten sam dwugodzinny program i kolejny sześciogodzinny program orientacji społecznej. Podkreślił cztery punkty.

1. Członkom zespołu powiedziano, że są dobrze przygotowani do osiągnięcia celu i przedstawiono fakt, że 99% pracowników spełnia standardy wymagane przez firmę; pokazano, ile czasu zajmuje osiągnięcie różnych poziomów umiejętności. Wielokrotnie podkreślano, że wszystko w grupie będzie dobrze.

2. Poradzono im, aby ignorowali „rozmowę” i ostrzegali przed pospolitymi żartami. Sugerowano, aby traktować je z humorem i ignorować.

3. Mówiono, że uczenie się nowych rzeczy powinno odbywać się wspólnie. Wyjaśnili, że menedżerowie są zbyt zajęci, aby zapytać nowego pracownika, czy potrzebuje pomocy. Chętnie pomogą, ale sam pracownik musi o to poprosić, a jednocześnie wcale nie będzie wydawał się głupi.

4. Przedstawiono im więcej „żywych” danych o liderze. Został opisany z ważne szczegóły: co lubi, jakie ma hobby, czy jest wymagający, spokojny czy nie, itp.

To poradnictwo zawodowe miało pozytywne konsekwencje. W grupie eksperymentalnej było o 50% mniej spóźnień i nieobecności, małżeństwo zmniejszyło się o 80%, koszty spadły o 15-30%, czas szkolenia o 50%, a koszty szkolenia o około 66%.

Postępowy pomysł wykorzystał Hewlett-Packard. Orientację tutaj przeprowadzili emerytowani pracownicy firmy. Wynik był doskonały.

W ostatnich latach taka forma adaptacji, jaką jest mentoring, stała się powszechna w organizacjach. W czasach sowieckich dużą wagę przywiązywano do ruchu mentorskiego - bycie mentorem było prestiżowe i zaszczytne.

Dziś przy wyborze mentorów kierują się takimi cechy osobiste, Jak:

Wysoki profesjonalizm;

Komunikacja, życzliwość;

Chęć dzielenia się swoim doświadczeniem i wiedzą, zgoda na bycie mentorem;

Miłość do sprawy i lojalność wobec swojej organizacji.

W niektórych firmach najlepsi mentorzy są nagradzani za pracę z nowymi pracownikami, ale jest wiele przykładów, kiedy mentoring staje się potrzebą dzielenia się doświadczeniem, aby pomóc nowym pracownikom w dołączeniu do zespołu.