Co zrobić, jeśli zostaniesz zmuszony. Pytanie tygodnia. Co zrobić, jeśli zostaniesz zmuszony do głosowania . Jak się zachować, gdy szef z własnej woli zmusza cię do rezygnacji?

Czy da się jakoś poprawić sytuację? Biorąc pod uwagę rzeczywistą sytuację w przedsiębiorstwach, ponad połowa pracowników przynajmniej raz była zainteresowana tą kwestią. Czy Kodeks Pracy pomoże w tej sprawie, a co grozi pracodawcy w przypadku udowodnienia jego winy?

Ustawodawstwo

„Jestem zmuszony do rezygnacji rzekomo z własnej woli”, „zmuszają mnie do rezygnacji z dobrego stanowiska” – wielu pracowników zwraca się z takimi problemami do prawników.

Jeśli zwrócimy się do Kodeksu pracy, od razu staje się jasne, że tylko sam pracownik może z własnej woli zainicjować zwolnienie. Menedżer nie może zmusić go do rezygnacji ani uniemożliwić mu rezygnacji. W każdej nieprzewidzianej sytuacji, jeśli pracownik nie naruszył warunków umowy, tylko on decyduje, jak najlepiej zrezygnować.

Jednocześnie pracownik, który złożył wniosek o rezygnację na tej podstawie, może w ciągu dwóch tygodni zmienić zdanie i wydać wycofanie wniosku. Proces zwolnienia nie rozpocznie się, jeśli na stanowisko osoby zwolnionej nie zostanie znaleziony nowy pracownik.

Na przykład! Niuanse zwolnienia z inicjatywy pracownika opisuje art. 77 Kodeksu pracy.

Dlaczego szef zmusza cię do napisania listu rezygnacyjnego?

Pracodawca może mieć wiele powodów, aby zwolnić niektórych pracowników z organizacji. Ale każdy z powodów oznacza niechęć władz do dalszego utrzymywania stosunku pracy z jednym lub kilkoma pracownikami.

Może nie chodzi o to, że ten rodzaj zwolnienia najszybciej rozwiąże problemy, ale o to, że menedżerowie wiedzą o zbliżającym się zwolnieniu, aby zmniejszyć lub zlikwidować organizację i zaproponować samodzielne odejście. W tym przypadku powód jest banalny - nie ma ochoty na wypłatę dużej odprawy.

Ale czasami zdarzają się sytuacje, w których szef przedsiębiorstwa, wręcz przeciwnie, działa jako dobroczyńca i, aby nie zwalniać pracownika na podstawie artykułu, na przykład za systematyczną absencję lub naruszenie przepisów bezpieczeństwa, oferuje odejście na jego z własnej inicjatywy.

Ciekawe! Zwolnienie z powodu redukcji zatrudnienia jest najczęściej zastępowane odejściem z własnej inicjatywy pracownika.

Co zrobić, gdy zostaniesz zmuszony do rezygnacji?

W sytuacjach, gdy pracownik naruszył warunki umowy, nie trzeba go namawiać na dłuższy czas do odejścia z własnej inicjatywy. Rozumie, jakie mogą być konsekwencje w przeciwnym przypadku i idzie na ustępstwa.

Ale co zrobić, jeśli zaproponowali, że zrezygnują bez żadnej winy? Każda rozsądna osoba rozumie, że jeśli ta propozycja nie zostanie spełniona, prędzej czy później znajdzie się przyczyna rozwiązania umowy o pracę.

Dlatego pierwszą radą, jakiej udzielą prawnicy, w żadnym wypadku nie będzie zgoda na napisanie oświadczenia i wyraźne wypełnienie swoich bezpośrednich obowiązków, nie uleganie prowokacji. Na przykład władze mogą zaproponować późniejsze pójście do pracy, jeśli nie ma pisemnego potwierdzenia, nadal konieczne jest przybycie do urzędu na czas.

Pomocne mogą być również inne wskazówki:

Jeśli prośby o odejście lub groźby ze strony przełożonych pojawiają się regularnie, możesz spróbować nagrać rozmowę na dyktafon. W ten sposób pojawią się pośrednie dowody jego winy.
Spróbuj przekonać szefa do rozwiązania umowy za porozumieniem stron, ale za wypłatą określonego odszkodowania.
Napisz rezygnację, ale w żadnym wypadku nie ustawiaj daty na teraźniejszość lub jutro. Jutro będzie można napisać odpowiedź na zgłoszenie, które należy przesłać listem wartościowym pocztą, jeśli nie chcą go przyjąć.

Możesz też spróbować sprowokować samego szefa, rozpoczynając rozmowę z prośbami o nie zwalnianie go przy innych pracownikach. Pojawią się więc świadkowie arbitralności.

Apel do władz regulujących organizację pracy

Ostatnim krokiem, jeśli wszystko inne zawiedzie, jest zwrócenie się do wyższych władz ze skargą na zarząd. Przykładowo, jeśli zostało wykonane nagranie, które nagrało rozmowę z przełożonymi, możesz je zgłosić do Inspekcji Pracy, to wystarczy, aby uzasadnić złożenie skargi i wyznaczenie audytu organizacji.

We wniosku, który jest sporządzony w dowolnej formie, adresowany do inspektora pracy, należy krótko omówić sytuację, poprosić o zrozumienie legalności działań organów.

Weryfikacja może potrwać do 30 dni. Kierownik otrzyma ostrzeżenie, jeśli takie naruszenie się powtórzy, inspektor pracy, złożyć pozew w sądzie o pociągnięcie do odpowiedzialności administracyjnej.

Ważny! Jeśli pracownik został już zwolniony, czas na weryfikację i przywrócenie wymiaru sprawiedliwości skraca się do 10 dni. Przywrócenie pracownika na stanowisko następuje przez sąd.

Możesz sam wystąpić do Sądu Okręgowego. Nie zaakceptuje dyktafonu jako dowodu, więc pozew należy wnieść, jeśli są świadkowie lub po zwolnieniu.

W pozwie przeciwko organizacji i bezpośredniemu przełożonemu wymagane jest określenie istoty skargi i ustalenie wymagań, np. nie tylko przywrócenia do pracy. Ale także zapłacić określoną kwotę jako zadośćuczynienie za szkodę niemajątkową.

Jednak w każdym przypadku, po zwróceniu się o pomoc i przeprowadzeniu kontroli, dalsza uwaga będzie wymagana do wypełniania obowiązków, ponieważ relacje będą jeszcze bardziej napięte.

Co zagraża pracodawcy?

Pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności nawet na etapie przymusu rozwiązania stosunku pracy. W sytuacji, gdy występuje presja psychologiczna, kierownikowi grozi kara administracyjna, jeśli pracownik uda się do sądu.

Gdyby władze nie bały się uciekać się do przemocy fizycznej lub psychicznej, nie trzeba by długo czekać na wszczęcie sprawy karnej. Nawet za zwykłe zniewagi szef może odpowiedzieć karą administracyjną zgodnie z Artykułem 5.61.

Jeśli władzom udało się zmusić pracownika do rezygnacji, działania nie powinny pozostać bezkarne - należy skontaktować się ze wszystkimi możliwymi organizacjami, które mogą pomóc:

do Inspekcji Pracy;
do prokuratury.

Sprawy sądowe, które mogą trwać kilka miesięcy, jeśli organy zostaną uznane za winne, mogą przynieść korzyść zwolnionym. W takim przypadku pracodawca będzie musiał przywrócić byłego pracownika do pracy, ponadto organizacja będzie zobowiązana do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia, zgodnie z jego pensją, za czas przymusowej nieobecności, a to może być znaczna kwota. Szkody moralne, jeśli zostały wymienione w roszczeniu, również zostaną wypłacone.

Ponieważ związek zostanie całkowicie zrujnowany, nadal możesz od razu odejść, ale jednocześnie osoba zwolniona będzie miała określoną ilość pieniędzy, która wystarczy na życie i poszukiwanie innej pracy.

Jak pokazuje praktyka, w sądzie trudno udowodnić przymus rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracownika, ale jest to możliwe. Powinieneś zwrócić się o pomoc do prawnika, jeśli masz wątpliwości co do własnych kompetencji. Będzie mógł określić plan działania w zależności od sytuacji i, jeśli to konieczne, dostosować go. Warto włączyć się do walki o swoje prawa, ale tylko w pełni uzbrojony.

Sytuacja, w której pracodawca zmusza Cię do odejścia „na własną rękę”, może przydarzyć się każdemu z pracowników. Wtedy pytania stają się szczególnie istotne: czy szef ma prawo tego żądać? Jak oprzeć się presji? A także gdzie narzekać i co grozi aroganckiemu szefowi? Postaramy się wszystko zrozumieć i jak najdokładniej wyjaśnić interesujące miejsca.

Zacznijmy od powodów, dla których pracodawca może żądać zwolnienia pracownika. Mogą być bardzo różne - od braku środków do zapłaty wynagrodzenie z zamiarem zwolnienia oficjalnego „miejsca” dla nowego pracownika, ale już „przez pull”. W każdym razie nie należy pokornie rezygnować tylko dlatego, że zarząd tego chce. Nawet jeśli chodzi o otwarty konflikt. Trzeba iść do końca, broniąc własnych praw, zwłaszcza, że w większości takich przypadków obowiązujące przepisy wspierają stronę pracownika.

Spis treści:

Jak się zachować, gdy szef z własnej woli zmusza cię do rezygnacji?

Trzeba wiedzieć i zawsze pamiętać, że pracownik może i powinien odejść „z własnej woli” tylko wtedy, gdy rzeczywiście ma taką chęć. Inicjatywa w takich sprawach nie może pochodzić od pracodawcy. To jest całkowicie nielegalne. I karalne.

A tym, którzy nie chcą dobrowolnie rozstać się ze swoim miejscem pracy, doświadczeni prawnicy radzą nie wdawać się od razu w otwartą konfrontację, ale najpierw spróbować dowiedzieć się od władz prawdziwy powód decyzji. I postępuj zgodnie z otrzymanymi informacjami.

W tej sytuacji istnieje kilka możliwych opcji dalszego zachowania. Mogą:

Ignoruj wskazówki i otwarte prośby kierownictwa, kontynuując pracę „jakby nic się nie stało”.
Nie pisz wniosku „z własnej woli”, ale odwołaj się od działań pracodawcy do odpowiednich organów regulacyjnych.
Porozmawiaj z szefem o separacji prawnej „za porozumieniem stron” z wypłatą pewnej kwoty odszkodowawczej.

Najczęściej to ta druga opcja może być kompromisem, który odpowiada zarówno pracownikowi, jak i kierownictwu przedsiębiorstwa. W tym przypadku jedna strona jest zadowolona z pieniędzy, a druga pozbywa się niechcianego pracownika płacąc mu. Ale wybór zawsze należy do pracownika.

Co jeśli pracodawca sprzeciwia się umowie za porozumieniem stron?

Czasami pracodawca nalega. Nalega na zwolnienie „na własną rękę” i nie chce słyszeć o żadnych umowach. Następnie należy zaangażować w sprawę lokalną inspekcję pracy.. To właśnie w tym przypadku, na wniosek pracownika, zobowiązany jest do przeprowadzenia audytu działań kierownictwa organizacji. Gdyby jednak jej działania weryfikacyjne nie przyniosły pożądanego rezultatu, musiałaby skontaktować się z prokuraturą.

Zdarza się, że prokuratura jest bezsilna. Ale nie poddawaj się nawet w tym przypadku. Istnieje również sądownictwo. Musisz tam iść. To prawda, że tutaj pracownik będzie musiał poprzeć swoje oświadczenie dowodami. A wydobycie takich dowodów spada na barki wnioskodawcy.

Jeśli kierownik wywiera presję

Nielegalne „wnioski” o zwolnienie przez pracodawcę rzadko są pozbawione presji. A jeśli tak się stanie, jest to poważny powód, aby skontaktować się z odpowiednimi władzami. Do inspekcji pracy, prokuratury, sądu.

Jeśli presja nie przekroczyła granic werbalnych, szef ponosi odpowiedzialność zgodnie z częścią 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych. Pod warunkiem, że nie tylko raz poprosił pracownika o napisanie listu z rezygnacją, ale uciekł się do groźby szkody wobec pracownika za niesubordynację. Na przykład obiecał, że w przypadku braku porozumienia zwolni go za sfabrykowane „rażące naruszenie obowiązki w pracy„lub „kradzież w miejscu pracy” itp. Wtedy lider (czy to wykonawczy lub przedsiębiorca indywidualny- i tak) organy kontrolujące mogą:

ostrzegać;
lub napisz grzywnę w wysokości 1000-1500 rubli.

Odpowiedzialność za to znacznie poważniej ponoszą osoby prawne. Ich grzywny w takich sytuacjach wahają się od 30 do 50 tysięcy rubli.

Ale wszystkie te kary są niczym w porównaniu z odpowiedzialnością, jaką może ponieść pracodawca, który przekroczył granice słowne, próbując wywrzeć presję na pracownika. Za zagrożenie życia i zdrowia pracownika, a także za przemoc wobec niego będzie musiał odpowiadać na podstawie odpowiednich artykułów Kodeksu karnego, narażając się na utratę wolności.

Jakie są dowody na wywieranie presji?

Oczywiście trzeba będzie udowodnić fakt presji szefa. I nie zawsze jest to łatwe. Co można uznać za dowód takich działań?

Wpisy tekstowe będą uważane za oczywisty nacisk szefa, ale tylko te, których autorstwo podlega identyfikacji. Jak również zidentyfikowane pliki audio. To prawda, że zapisy dokonane przez pracownika samodzielnie na dyktafonie są rzadko uznawane przez sądy za dopuszczalny dowód. A egzaminy fonograficzne wyznaczane są niezwykle niechętnie. Należy to wziąć pod uwagę przy gromadzeniu bazy dowodowej. Lepiej zadbać o obecność świadków w danej sytuacji.

I nadal jeśli dostępne są nagrania z dyktafonu, lepiej udostępnić je na rozprawie sądowej. Nawet jeśli nie są związani ze sprawą, a jedynie wysłuchani, może to wpływać na ukształtowanie się wewnętrznego przekonania sędziego w rozpatrywanej sprawie. Warto więc złożyć taką prośbę.

Co grozi pracodawcy, zmuszając do napisania oświadczenia z własnej woli?

Jeżeli po wezwaniu do zwolnienia pracownik złożył wniosek do inspekcji pracy, kierownictwo przedsiębiorstwa powinno przygotować się do procedury weryfikacji kadrowej. A w personelu każdej organizacji rzadko wszystko jest w porządku. Oznacza to, że nie da się uniknąć odpowiedzialności (administracyjnej).

Prawo nie pozostawia pracodawcy szansy na dochodzenie zwolnienia „z własnej woli” na drodze prawnej. Wszelkie działania podjęte w tym kierunku będą niezgodne z prawem. A jeśli szef „tradycyjnie” próbuje przeżyć budzącego sprzeciw pracownika, dostosowując sytuacje przymusowego naruszenia zawartej umowy o pracę, jego działania są dobrym powodem do wniesienia pozwu, zarzucając pracodawcy np. pomówienie (art. 128 ust. 1 Kodeks karny Federacji Rosyjskiej) lub zniewaga (art. 5.61 Kodeksu wykroczeń administracyjnych) itp.

Czy pracodawca może zwolnić niewspółpracującego pracownika?

Praktyka pokazuje: jeśli szef zdecyduje się pozbyć budzącego zastrzeżenia pracownika, nie zrezygnuje tak po prostu ze swojego celu. I będzie szukał powodów, aby odrzucić tego ostatniego za jakieś naruszenie. To znaczy, zgodnie z „złym” artykułem, gdy tylko odmówi rzucenia na „dobrym”. A to oznacza, że musisz być ostrożny. Nie opuszczaj i nie spóźnij się do pracy, nie zatrzymuj się po obiedzie. Brak przerw na palenie i picie herbaty (a jeszcze bardziej „picie” mocniejszych napojów w pracy).

Wszystko, co wchodzi w zakres pojęcia „naruszenia dyscypliny pracy”, powinno podlegać osobistemu zakazowi. Jednak wykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych musi pozostawać na niezmiennie wysokim poziomie. Biorąc pod uwagę fakt, że teraz szczególna uwaga kierownictwa będzie przykuta do tego momentu.

Odwołanie za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem

Często na pytanie pracownika typu „dlaczego chcą mnie zwolnić?”, szefowie odpowiadają standardowym zwrotem o „niespójności z zajmowanym stanowiskiem”. I dodaje, że dla samego faktu zwolnienia wystarczy opinia pracodawcy w tej sprawie.

Ale wcale tak nie jest. Subiektywna opinia przełożonych nie wystarcza do wyciągnięcia oficjalnego wniosku o zgodności/niezgodności zajmowanego przez pracownika stanowiska. Tutaj, zgodnie z częścią 3 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wymagana będzie certyfikacja. A taka certyfikacja dotyczy tylko pracowników, którzy na służbie są związani z:

sprzęt, mechanizmy lub aparatura, urządzenia lub maszyny;
pojazdy;
środki zwiększonego zagrożenia, które mają szkodliwy wpływ na ludzi.

Możliwe jest również (a nawet konieczne) certyfikowanie specjalistów wykorzystujących w pracy narzędzia ręczne (mechaniczne lub elektryczne), w tym kierowników biur wykonujących swoje zadania. obowiązki służbowe korzystanie z komputerów osobistych i innego sprzętu biurowego (skanery, drukarki itp.).

Certyfikacja pracowników przeprowadzana jest w specjalistycznych instytucje edukacyjne(kombinaty, szkoły, kursy kwalifikacyjne). Dotyczy to zarówno przedsiębiorstw państwowych, jak i struktur prywatnych. I dlatego możliwość wpływu konkretnego lidera na wyniki certyfikacji na jego korzyść jest ograniczona do prawie zera. Dla pozbawionego skrupułów pracodawcy mechanizm certyfikacji jest bezużyteczny, a zatem niedostępny.

O opisie stanowiska

Podstawą każdej działalności zawodowej jest opis stanowiska. Jednak nie każdy pracownik go ma. I w związku z tym pojawia się logiczne pytanie: czy kierownictwo może wykorzystać jego brak, zamierzając zwolnić podejrzanego pracownika? Odrzucić i odwołać się do faktu braku takich instrukcji?

Eksperci w tej dziedzinie prawo pracy argumentuj: opis stanowiska, zgodnie z przepisami obowiązującego prawa, nie jest dokumentem obowiązkowym. W kwestie sporne możesz oprzeć się na dowolnym innym dokumencie wewnętrznym, który opisuje funkcje produkcyjne pracownika. Na przykład informacja o obowiązkach służbowych pracownika może być zawarta w zawartej z nim umowie. umowa o pracę. Wówczas możliwe jest również zainicjowanie odpowiedniej certyfikacji, której wyniki będą stanowić wniosek o zgodności pracownika z zajmowanym przez niego stanowiskiem.

Jeszcze ciekawsza (dla pracodawcy) jest sytuacja, gdy obowiązki służbowe pracownika nie są nigdzie sprecyzowane. Taki pracownik nie może zostać zwolniony „z powodu niezgodności”, ponieważ nie ma możliwości nawet ustalenia tej „niezgodności”. Po prostu nie ma z czym się porównywać – nie jest przecież jasne, jakie w zasadzie wymagania zostały nałożone na pracownika.

Obiektywnie rzecz biorąc, taka podstawa, jak „niezgodność z zajmowanym stanowiskiem”, nawet uzyskana na podstawie zaświadczenia, jest bardzo śliskim powodem faktycznego zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy. Jeśli pracownik zacznie kwestionować wnioski atestacyjne w sądzie, wygra. W zdecydowanej większości sędziowie w takich sytuacjach stają po stronie pracowników. Przecież procedura atestacyjna jest słabo uregulowana prawem, jest w niej wiele „dziur”, które doświadczony prawnik może łatwo obrócić na korzyść swojego klienta. Oznacza to, że wnioski o nieodpowiednich kwalifikacjach zostaną uznane za stronnicze.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do podpisania opisu stanowiska po fakcie?

Istotą każdego opisu stanowiska jest wyjaśnienie pracownikowi jego funkcji pracy. To jest wymagany warunek przy zawieraniu umowy o pracę. A jakakolwiek zmiana/uzupełnienie tego dokumentu jest dozwolone tylko za dobrowolną zgodą pracownika . W związku z tym wymaganie jego podpisu pod opisem stanowiska po podpisaniu umowy jest niezgodne z prawem.

Ale nadal powinien istnieć jakiś dokument określający standardy wykonywania przez pracownika jego funkcji. W przeciwnym razie mówimy o naruszeniu przez pracodawcę części 3 artykułu 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej i jego odpowiedzialności w ramach punktów przewidzianych w tym artykule. Ale brak opisów stanowisk w żaden sposób nie wpłynie na pracownika.

A jeśli wniosek został już napisany?

Sytuacje, w których pod naciskiem kierownictwa pracownicy nadal piszą oświadczenie „z własnej woli”, nie są rzadkością. I dopiero wtedy, po zwolnieniu, ludzie chcą na drodze sądowej przywrócić swoje prawa i przywrócić pracę. Ale tutaj wszystko jest znacznie bardziej skomplikowane niż w przypadkach opisanych powyżej.

A wszystko dlatego, że po fakcie niezwykle trudno jest udowodnić presję, jaką wywierano na pracownika. I będziesz musiał to udowodnić, bo to pracownik, zgodnie z prawem, ponosi ciężar dowodowy w takich sporach pracowniczych.

Jednak są szanse. I być może uda się wykazać, że wniosek o „dobrowolne” zwolnienie został napisany pod przymusem, pod naciskiem władz. Taki praktyka arbitrażowa jest. Na przykład decyzją w sprawie nr 33-5607 z dnia 20 listopada 2007 r., wydaną przez Sąd Okręgowy w Niżnym Nowogrodzie, powód został przywrócony do pracy po rzekomym zwolnieniu „na własną rękę”. Sąd przyjął dowody wywierane przez pracownika na wywieranie na niego presji i groźby zwolnienia za nieistniejącą nieobecność.

Z powyższego wynika tylko jeden wniosek: trzeba walczyć o swoje prawa pracownicze. Bez względu na sytuację. Ponadto przepisy w większości przypadków wspierają pozycję pracownika. A nawet po przymusowym zwolnieniu praktyka sądowa jest bardzo zróżnicowana, a decyzja w każdej konkretnej sprawie zależy od wielu obiektywnych czynników.

Witam

Moje pytanie jest z obszaru prawa pracy. Kiedy wczoraj przyjechałem do pracy, dowiedziałem się, że zostałem zwolniony od dzisiaj. Oznacza to, że nie musisz dzisiaj iść do pracy. Dali mi jeden dzień na podpisanie arkusza obejścia. Nie napisałem żadnego oświadczenia. Nie otrzymałem nagan ani ostrzeżeń. Zgodnie z książką pracy, oficjalnie zatrudniony. Moje zwolnienie tłumaczyło się tym, że podobno nie radzę sobie ze swoimi obowiązkami. Nie otrzymałem jeszcze pensji za marzec, moja pensja jest biała o 20%, wszystko inne, jak mówią, jest w kopercie. Powiedzieli, że gdybym był oburzony zwolnieniem, obliczyliby białą pensję zarówno za marzec, jak i kwiecień. Ponadto byli zobowiązani do rezygnacji w ciągu jednego dnia, w przeciwnym razie wydadzą nieobecność i zostaną zwolnieni na podstawie artykułu. Co powinienem zrobić w tej sytuacji? Co zrobić, żeby otrzymać przynajmniej pensję za marzec. Naprawdę nie mogę się doczekać twojej odpowiedzi, bo jutro będę miał problemy. Nie mogą pracować.

Eugeniusz, Moskwa

Odpowiedź

Witaj Eugene

Nie możemy Ci powiedzieć, co robić, ale możemy ocenić legalność działań pracodawcy. Ponieważ nie wystąpiłeś do pracodawcy z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracownika (na własną prośbę), działania pracodawcy są niezgodne z prawem. Rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z art. 77 ust. 3 Kodeksu pracy (rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika) jest niezgodne z prawem bez odpowiedniego wniosku pracownika. W związku z tym bądź przygotowany na to, że pracodawca, w celu dopełnienia procedury rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika, będzie również nalegał, abyś napisał odpowiedni wniosek.

Co powinieneś zrobić? Przede wszystkim nie pisz z własnej woli listu rezygnacyjnego. Ale w takim przypadku bądź przygotowany na to, że pracodawca będzie szukał powodu do rozwiązania z tobą umowy o pracę na jednej z przyczyn przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (rozwiązanie umowy o pracę na inicjatywa pracodawcy) i ewentualnie stworzyć nieznośne warunki pracy, zmuszając w ten sposób do napisania z własnej woli rezygnacji.

Pracodawca nie pozwala Ci pracować? W takim przypadku następuje przestój z winy pracodawcy. Zgodnie z art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik jest zobowiązany do poinformowania bezpośredniego przełożonego, innego przedstawiciela pracodawcy, o rozpoczęciu przestoju spowodowanego przyczynami uniemożliwiającymi dalsze wykonywanie pracy przez pracownika funkcjonować. Oznacza to, że w tym przypadku masz prawo wystąpić do pracodawcy z oświadczeniem o rozpoczęciu przestoju z winy pracodawcy (w tym przypadku wskazane jest przeniesienie wniosku pod znakiem na kopii w przyjęcia wniosku przez pracodawcę). Przestój z winy pracodawcy, zgodnie z tym samym artykułem 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest rzeczywiście wypłacany w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia pracownika.

Przestój nie jest klasyfikowany zgodnie z art. 107 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako rodzaj czasu odpoczynku, a zatem w okresie przestoju pracownik musi znajdować się w miejscu pracy. Rozumiem, że w twoim przypadku jest to co najmniej dziwne, biorąc pod uwagę, że pracodawca nie pozwala ci pracować. W takim przypadku, aby nie podawać pracodawcy powodu zwolnienia z inicjatywy pracodawcy z takich powodów jak nieobecność w pracy, polecam codziennie przychodzić do pracy z inną osobą, aby w razie sporu pracowniczego , ta osoba potwierdza, że z przyczyn od Ciebie niezależnych nie mogłeś pojawić się w swoim miejscu pracy.

Jeśli jednak umowa o pracę z tobą zostanie rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, masz prawo do okresu przewidzianego w art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (1 miesiąc od daty wystawienia do Ciebie zeszyt ćwiczeń lub od dnia wydania odpisu nakazu zwolnienia) zakwestionować odwołanie w sądzie. Jednak w takim przypadku bądź przygotowany na to, że jeśli sąd zadowoli się pozwem i zostaniesz przywrócony do pracy:

Otrzymasz oficjalną pensję (tj. przewidzianą w umowie o pracę).
Czas przymusowej nieobecności (o ile oczywiście taki wymóg nie zostanie przez Ciebie zadeklarowany) również będzie płatny na podstawie oficjalnego wynagrodzenia.
Pracodawca będzie szukał powodu do rozwiązania z Tobą umowy o pracę na jednej z przyczyn przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przyczyną zwolnienia z własnej woli może być jedynie inicjatywa pracownika. Jeśli pracodawca próbuje zmusić pracownika do napisania oświadczenia, jego działania są nielegalne.

Umowa o pracę może zostać rozwiązana z następujących przyczyn:

Inicjatywa pracodawcy to sposób, w którym pracodawca zwalnia pracownika z powodu niedotrzymania warunków umowy o pracę.
Inicjatywa pracownika – pracownik z własnej woli pisze rezygnację, po czym jest zobowiązany do pracy przez kolejne dwa tygodnie, jeśli pracodawca tego wymaga.
Porozumienie stron – pracodawca i pracownik podejmują decyzję o potrzebie zwolnienia pracownika i podpisują stosowną umowę.

W celu ochrony praw pracowników uprawnienia pracodawcy przy zwalnianiu pracowników są ograniczone Kodeks pracy. Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje, że z inicjatywy pracodawcy pracownik może zostać zwolniony w następujących przypadkach:

konieczność redukcji personelu lub likwidacji organizacji,
niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem (niewystarczające kwalifikacje);
wszczęcie postępowania dyscyplinarnego,
rażące naruszenia procesu pracy (absencja, kradzież, przebywanie w pracy w stanie nietrzeźwości, ujawnienie tajemnic handlowych itp.),
wygaśnięcie umowy o pracę.

Zwalniając pracownika, pracodawca musi mieć mocne dowody, że doszło do jednego z powyższych naruszeń, w przeciwnym razie zwolnienie może zostać zakwestionowane w sądzie. Jeśli pracownikowi uda się udowodnić niezgodność z prawem zwolnienia, pracodawca będzie zmuszony zapłacić mu za wszystkie przymusowe nieobecności, a także zrekompensować szkody moralne. Od czasu procesu w sprawie nielegalne zwolnienie może trwać nawet kilka lat, w przypadku straty pracodawca może ponieść poważne straty materialne.

Przymusowe zwolnienie jako wszechobecne zjawisko

Dziś pracodawcy unikają bezpośredniego zwalniania pracowników „na podstawie artykułu”, ale starają się zmusić pracownika do rezygnacji na własną prośbę. Jeśli pracownik naruszy warunki umowy o pracę, dobrowolne zwolnienie będzie dla niego najlepszym wyjściem, ale często pracodawcy próbują zredukować personel, zmuszając pracowników do rezygnacji.

W przypadku redukcji, pracownik musi zostać ostrzeżony na piśmie na dwa miesiące przed obliczeniem i otrzymać odszkodowanie w wysokości do dwóch miesięcznych pensji, ale w przypadku zwolnienia pragnienie pracownika nie przysługuje żadne odszkodowanie, a obliczenie może należy złożyć w dniu napisania wniosku.

Na pierwszym etapie można kategorycznie odmówić rozwiązania stosunków pracy, argumentując, że istnieje artykuł o przymusie do zwolnienia (art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej lub art. 145 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej ). Ponadto rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z życzeniem pracownika musi być dobrowolne (Uchwała Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2 z 17.03.2004).

Zwolnienie przymusowe często staje się możliwe z powodu nieznajomości praw pracowników. Jeśli pracodawca zaproponuje napisanie rezygnacji z powodu redukcji personelu, lepiej poprosić o oficjalne zwolnienie lub zwolnienie za zgodą stron, ponieważ w przeciwnym razie możesz pozostać bez źródeł dochodu i należnego odszkodowania do czasu, gdy pojawi się nowa praca. znaleziony.

Zwykle pracodawca nie nalega na napisanie rezygnacji, jeśli rozumie, że pracownik zna swoje prawa. W niektórych przypadkach pracownik może być poddany presji psychologicznej, a nawet otrzymywać groźby.

Co zrobić, jeśli zostaniesz zmuszony do odejścia

Jeśli pracodawca zmusza Cię do rezygnacji z własnej woli, pracownik powinien poprosić go o czas na przemyślenie decyzji, aby sam zdecydować, czy chce zachować swoją Miejsce pracy lub zrezygnuj, ale na korzystniejszych warunkach niż oferuje pracodawca.

Musisz wykonać następujące czynności:

Nie naruszaj umowy o pracę. Nawet drobne opóźnienia lub naruszenia procesu pracy w takiej sytuacji mogą być przyczyną, jeśli nie zwolnienia, to presji psychicznej, dlatego pracownik musi przestrzegać następujących zasad:
- przyjść do pracy na czas i nie zatrzymywać się w przerwie obiadowej,
- poprosić pracodawcę o pisemne instrukcje i pisemne sprawozdanie z wyników pracy,
- jeśli potrzebujesz czasu wolnego od pracy dobry powód pamiętaj, aby napisać odpowiedni wniosek i poczekać na zatwierdzenie nieobecności przez bezpośredniego przełożonego.
Nie ulegaj namowom pracodawcy. Jeśli strona pracodawcy ucieka się do gróźb przemocy fizycznej, a nawet ich realizacji, pamiętaj, że takie działania podlegają odpowiedzialności karnej, za którą odpowiedzialne mogą zostać osoby odpowiedzialne.
Uważnie przestudiuj wszystkie dokumenty, które są dostarczone do podpisania. Chęć pracodawcy, aby nie rekompensować odpłatności, może skłonić go do manipulowania dokumentacją podpisaną przez pracownika, która może następnie służyć jako powód zwolnienia z inicjatywy pracodawcy.
Napisz do pracodawcy pisemne powództwo przedprocesowe, które może służyć jako podstawa do sporządzenia pozwu.

Ciekawe fakty

Musisz wiedzieć, że po tym, jak szef uzna pracownika za nieodpowiedniego do zajmowanego stanowiska, muszą minąć 2 miesiące, a po nieobecności lub innym naruszeniu - 6 miesięcy. Dopiero wtedy można przeprowadzić procedurę zwolnienia. W przypadku zwolnienia z powodu ograniczenia działalności lub likwidacji spółki warunkiem koniecznym jest tutaj wypłata odprawy.

Jeśli jednak trudno Ci dostosować się do powyższych punktów i wytrwale radzić sobie z presją psychiczną, pozostaje tylko spróbować rzucić palenie na korzystniejszych warunkach: z odszkodowaniem, które pomoże utrzymać dobrą kondycję finansową podczas poszukiwania innej pracy .

Najszybszym i najbardziej optymalnym sposobem zwolnienia obu stron jest zwolnienie na podstawie umowy. Strony sporządzają formalną pisemną umowę o zwolnieniu, w której konieczne jest wskazanie kwoty odszkodowania, które otrzymuje pracownik, oraz terminu jego wypłaty. Za optymalną kwotę rekompensaty uważa się trzy miesięczne pensje, ponieważ tyle otrzyma pracownik po redukcji, po przepracowaniu kolejnych dwóch miesięcy po otrzymaniu wypowiedzenia i otrzymaniu wypłaty w wysokości jednego miesięczne wynagrodzenie przy obliczaniu.

Jeśli nie udało się uzgodnić z pracodawcą wypłaty odszkodowania, pozostaje tylko zażądać oficjalnego obniżenia stanowiska.

Dokumenty potwierdzające przymusowe zwolnienie

Jeżeli pracownik zdecyduje się z własnej woli zebrać dokumenty potwierdzające przymusowe zwolnienie w celu sporządzenia pozwu, należy rozumieć, że udowodnienie faktu przymusu w sądzie nie jest łatwe. Gdy wniosek nie został jeszcze napisany, lepiej postępować zgodnie z radą, o której mowa powyżej. Jeśli nakaz zwolnienia został już wydany lub w razie potrzeby, lepiej zaopatrzyć się w następujące dowody:

Nagranie wideo lub audio rozmowy z pracodawcą. Takie dowody są uważane za wątpliwe i pośrednie, ponieważ udowodnienie autentyczności nagrania jest problematyczne. Należy zadbać o to, aby zapisy: dobra jakość. W przypadku braku dokumentu urzędowego z wnioskiem o zwolnienie z własnej woli, taki dowód rozmowy może stanowić podstawę do rozpoznania pozwu przez sąd.
Zeznania świadków to dowód, który znacznie zwiększy szanse na wygranie sprawy. Musisz pozyskać wsparcie kolegów. Ważne jest również, aby zeznania świadków nie mogły być interpretowane niejednoznacznie i by brzmiały pewnie. Przypuszczenia świadków nie będą ważnym dowodem w sądzie.
Wyniki badań lekarskich mogą być potrzebne do potwierdzenia fizycznego znęcania się nad pracownikiem, jeśli zostało ono przeprowadzone.
Inne dowody. Takimi dowodami mogą być zarówno dokumenty, jak i akta sprawy oraz dalsze działania pracodawca po odejściu. Na przykład, jeśli pracodawca w ciągu kilku dni po zwolnieniu znalazł osobę na wolne stanowisko lub dokonał redukcji stanowiska w personel będzie to pośredni dowód na to, że pracodawca ma chęć: krótki czas zwolnić pracownika.

Obejrzyj film o przymusowym zwolnieniu

Odpowiedzialność pracodawcy za przymus zwolnienia

Jeśli pracownik udowodni winę pracodawcy, zostanie przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądu. W takim przypadku pracodawca rekompensuje pracownikowi szkody moralne i płaci grzywnę administracyjną od 30 do 50 tysięcy rubli. Strona przegrywająca pokrywa również koszty sądowe.

W przypadku użycia przemocy fizycznej lub groźby użycia przemocy fizycznej wobec pracownika w procesie wymuszania zwolnienia, pracodawca zostanie pociągnięty do odpowiedzialności karnej.

Należy jednak rozumieć, że prośba lub propozycja pracodawcy o dobrowolne napisanie rezygnacji z własnej woli nie będą rozpatrywane przez sąd pod przymusem. To właśnie fakt presji psychologicznej i wypowiadania gróźb pod adresem pracownika lub członków jego rodziny należy udowodnić.

Jesteśmy gotowi odpowiedzieć na Twoje pytania - zadaj je w komentarzach

Jeżeli stosunek pracy jest sformalizowany, pracownik jest chroniony prawem. Zmuszenie pracownika do rezygnacji z własnej woli jest naruszeniem prawa. Odpowiada za:

Artykuł 145 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej rozważa środek odpowiedzialności za nieuzasadnione zwolnienie kobiety w ciąży. Może to być grzywna w wysokości do 200 000 rubli lub skierowanie do pracy korekcyjnej na maksymalnie 360 godzin.
rozpatruje kary za naruszenie prawa pracy. Według niej pracodawca może zostać ukarany grzywną. W przypadku powtarzających się naruszeń może nastąpić dyskwalifikacja do 3 lat.

W przypadku, gdy pracownik jest niewygodny dla pracodawcy, ale nie narusza dyscypliny pracy, zaczynają zmuszać go do odejścia. Przymus zwolnienia - działania pracodawcy w celu zmuszenia pracownika do napisania rezygnacji.

Jakie działania są przymusowe?

Chcąc osiągnąć swój cel, pracodawca może skorzystać z następujących metod:

Co zrobić, jeśli zostaniesz zmuszony do dobrowolnego odejścia z pracy?

Oto kilka wskazówek, co zrobić, jeśli zaproponowano Ci dobrowolne odejście z pracy i jesteś pod presją:

Określ swoją pozycję. Jeśli istnieją realne powody do zwolnienia pracownika na podstawie artykułu, bardziej opłaca się z własnej woli napisać rezygnację. W innych przypadkach możesz napisać oświadczenie za zgodą stron z wypłatą odprawy.
Konieczne jest pokazanie pracodawcy, że pracownik rozumie bezprawność swoich działań, zna swoje prawa i jest gotów je chronić.
Przeczytaj uważnie umowę i Opis pracy aby uniknąć chybień. Ściśle przestrzegaj dyscypliny.
Wszystkie dokumenty proponowane do podpisu należy uważnie przeczytać. Nie musisz podpisywać niczego z datą wsteczną. Jeśli pracownik nie został terminowo zapoznany z niektórymi dokumentami za podpisem, w tej sytuacji tylko mu to pomaga.
Jeśli w organizacji istnieje związek zawodowy, konieczne jest przystąpienie do jego członków. Jeśli nie ma związku zawodowego, możesz samodzielnie zainicjować utworzenie podstawowej organizacji związkowej w przedsiębiorstwie. Aby to zrobić, musisz skontaktować się ze Związkiem Związków Zawodowych.
Pracodawca nie ma prawa sprzeciwiać się tworzeniu organizacji związkowej.
Przygotuj się na prowokacje. W przypadku prowokacji pracodawcy do naruszenia reżimu pracy, znajdź świadka, który może potwierdzić, co się stało.
Nie podpisuj wniosku. Powiedz pracodawcy, że za wymuszenie zwolnienia będzie pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej.
Żądaj od przełożonych pisemnej wersji poleceń ustnych. Jeśli instrukcje są w oczywisty sposób nie do spełnienia, udziel pisemnej odpowiedzi, dlaczego nie można ich spełnić.

Przy takim zachowaniu jest prawdopodobne, że pracodawca przestanie wywierać presję. Jeśli tak się nie stanie, możesz przejść do poważniejszych działań. Odwołanie do oficjalnych organizacji jest możliwe zarówno po zwolnieniu, jak i przed nim.

Kontakt z Inspekcją Pracy

Instrukcja kontaktu z inspekcją pracy:

W przypadku negatywnej decyzji inspekcji pracy możesz udać się do sądu. Wnioskodawca otrzymuje na podany adres odpowiedź o podjętych działaniach inspekcja pracy,. Następnie ten dokument może być wykorzystany w sądzie.

Idę do sądu

Spory pracownicze rozpatrywane są w sądach rejonowych. Etapy postępowania sądowego:

Jak udowodnić, że szef to wymusza?

Co może być dowodem:

Pisemne groźby od pracodawcy.
Zeznania świadków.
Nagranie rozmowy z dyktafonu.
Szybkie zatrudnienie kolejnego pracownika. Zwykle ramki nie znajdują się tak szybko.

Co jeśli pracownik nadal jest zmuszony do napisania listu rezygnacyjnego?

W ciągu dwóch tygodni pracownik ma prawo wrócić do pracy. W przypadku odwołania od zwolnienia, które już nastąpiło, należy to zrobić przed upływem miesiąca od dnia otrzymania zeszytu ćwiczeń.

Co będzie brane pod uwagę podczas procesu:

Jakie warunki zostały stworzone, gdy pracownik złożył wniosek.
Chęć pracownika do rezygnacji.
Klimat psychologiczny, powody pisania wypowiedzi.
Analiza procedury zwolnienia pod kątem legalności.
Czy pracownik pracował przez 2 tygodnie, czy wycofał wniosek.

Przymusowe zwolnienie jest powszechną opcją naruszania praw pracowniczych. W takim przypadku pracodawca zwalnia się z dodatkowych zobowiązań. Jednak znajomość prawa pomoże pracownikowi chronić swoje prawa.