Opis stanowiska dyrektora personelu organizacji. Dyrektor HR: najpierw po szefie Co dyrektor HR powinien wiedzieć

Dobrze skoordynowana praca zespołu ma niemałe znaczenie dla zapewnienia stabilności, wzrostu obrotów i prosperity firmy. Ważne jest, aby pracownicy nie tylko się ze sobą dogadywali, ale także wykonywali powierzone im zadania zgodnie z ich zakresem pracy, byli zainteresowani zwiększeniem obrotów firmy, zwiększeniem wolumenu produktów, świadczeniem usług itp.

Wszystko to wiązało się z koniecznością reorganizacji działów personalnych w działy HR. Zadania i funkcje, które przypisuje się dziś specjalistom HR, wykraczają daleko poza zwykłą administrację kadrową i płacową. Współcześni rekruterzy zajmują się również poszukiwaniem, doborem zasobów pracy, opracowywaniem metod motywowania i doskonalenia umiejętności pracowników itp. Pracę działu HR nadzoruje Zastępca Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich w Moskwie. Aby objąć stanowisko lidera, trzeba pracować w branży rekrutacyjnej dłużej niż rok i na czas wyłapywać nowe trendy i potrzeby rynku pracy. Albo możesz być młody, proaktywny, wykształcony i ambitny, aby w jak najkrótszym czasie zrobić szybką i zawrotną karierę od zwykłego menedżera do szefa działu HR.

Poniższy histogram pokazuje zmianę poziomu średniej wynagrodzenie Zawody Dyrektor HR w Moskwie:

Umiejętności i obowiązki Dyrektora Personalnego

W swojej pracy dyrektor HR w Moskwie musi nie tylko umiejętnie budować pracę podwładnych, ale także znać „na pamięć” specyfikę ich działań. Tylko w ten sposób będzie mógł wykrywać błędy w pracy personelu i podejmować na czas działania w celu ich wyeliminowania, zatwierdzać nowe projekty systemów motywacyjnych i szkoleń itp. Również wywiady ze szczególnie ważnymi pracownikami może prowadzić nie zwykły kierownik, ale dyrektor działu. Większość decyzji, rozkazów, rozkazów wymaga jego podpisu i akceptacji.

Wykształcenie wyższe, choć niepodstawowe, jest niezbędne do pracy na stanowisku kierowniczym. A także pewien magazyn postaci o takich cechach jak towarzyskość, niezależność, pewność siebie, elastyczność, uważność, efektywność.

Odpowiedzialność za pracę jest z nawiązką rekompensowana przyzwoitymi zarobkami. Nawet po osiągnięciu tak wysokiego stanowiska dyrektor HR ma do czego dążyć, bo może pogłębić swoją wiedzę i przenieść się na wyższe stanowisko w swojej firmie lub znaleźć pracę w innej strukturze z wyższym wynagrodzeniem.

Poniżej znajduje się ocena podobnych wakatów według poziomu wynagrodzenia w Moskwie. Wśród podobnych zawodów trener techniczny jest uważany za najlepiej opłacany. Według naszej strony średnia pensja wynosi 86 250 rubli. Na drugim miejscu jest kierownik działu rekrutacji z pensją 82 500 rubli, a na trzecim dyrektor hr z pensją 80 000 rubli.

Jeśli jesteś zainteresowany wakacjami na stanowisko Dyrektora HR w Moskwie w firmach rosyjskich lub zagranicznych, pomożemy Ci je szybko i bezpłatnie znaleźć. Przyjazny dla użytkownika interfejs strony i przemyślane menu sprawią, że wyszukiwanie będzie wygodne i błyskawiczne.

CEO i Dyrektor HR: Wzajemne wymagania
Jak znaleźć „swojego” dyrektora HR
Dlaczego Dyrektor HR powinien być Twoim partnerem

Dyrektor HR- specjalizacja jest stosunkowo nowa i nie ma zgody co do tego, jaką pracę wykonuje ten menedżer. Kwalifikacje 90% kandydatów na to stanowisko nie spełniają poziomu wymagań, gdyż liczą na nieuciążliwą pracę. W rzeczywistości praca dyrektora personelu jest trudna – towarzyszą jej nieporozumienia, konflikty z szefami innych działów oraz wypalenie zawodowe.

Pozycja „dyrektor HR” pojawiła się w słowniku menedżerów w latach 90-tych, kiedy przybyli do naszego kraju firmy zagraniczne. Chcąc nadążyć, rosyjscy dyrektorzy zmienili nazwiska oficerów HR na dyrektorów HR lub dyrektorów HR. Firmy szukały HR, stawiając im wygórowane wymagania, ale w zamian oferowały skromne wynagrodzenie na poziomie wykonawcy średniego szczebla. Ten trend trwa do dziś. Tak naprawdę dyrektor HR powinien mieć wysoką pozycję w firmie. Idealny dyrektor HR stanie się Twoim partnerem, zrozumie potrzeby firmy i obiektywnie oceni konsekwencje podejmowanych decyzji.

Rekrutacja to jedno z najważniejszych kryteriów wpływających na rozwój biznesu. Dlatego stworzyliśmy zestaw narzędzi, które pomogą Ci znaleźć osoby, które potrafią niekonwencjonalnie rozwiązać problemy.

W artykule znajdziesz również test sprawdzający zgodność kandydata z zasadami firmy.

Obszary działalności administrowane przez Dyrektora HR

Rola strategiczna

Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich jest menedżerem najwyższego szczebla i bierze udział w planowaniu rozwoju firmy; ma prawo do oceny Twojej decyzji ze stanowiska służby zarządzania personelem; opracowuje i proponuje środki mające na celu poprawę procesy zarządzania firm.

Kultura korporacyjna

Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich opracowuje również program korporacyjny. Obejmuje to misję i historię firmy, cele bieżące i strategiczne, strukturę organizacyjną, regulacje wewnętrzne oraz etykę korporacyjną.

Rekrutacja

Dyrektor HR powinien opracować ujednolicony schemat wyszukiwania i selekcji personelu, a także procedurę adaptacji nowych pracowników.

Szkolenie

Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich odpowiada również za tworzenie zestawu działań mających na celu szkolenie pracowników i doskonalenie ich umiejętności oraz organizację certyfikacji personelu.

Opracowanie systemu wynagrodzeń / premii

Dyrektor HR odpowiada za stworzenie motywacyjnego systemu wynagrodzeń. Zachęty pracownicze obejmują również pakiet socjalny (dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne, dieta żywieniowa, rekompensata za wypoczynek, opłata za basen itp.).

Zarządzanie dokumentacją kadrową

Tradycyjne funkcje pełnione przez dział HR:

dyrygowanie zeszyty pracy oraz umowy, zamówienia, orzeczenia o niepełnosprawności;
komunikacja ze związkami zawodowymi i organami właściwymi do organizacji pracy.

Ponadto jedną z funkcji dyrektora HR jest praca z dyscypliną pracowników.

Sytuacje konfliktowe

Dyrektor HR firmy jest odpowiedzialny za identyfikację, rozwiązywanie i zapobieganie sytuacjom konfliktowym.

Ogólne kierownictwo

Dyrektor HR odpowiada za zgodność działań firmy z rosyjskim prawem pracy.

Koszty osobowe: 5 sprawdzonych podejść do optymalizacji

Kiedy firma potrzebuje dyrektora HR?

W małych firmach z reguły sprawy personalne pozostają w rękach właściciela lub prezesa.

W miarę rozwoju przedsiębiorstwa potrzeba dyrektora HR pojawia się w następujących przypadkach:

Wzrost liczby personelu w związku z aktywnym rozwojem firmy. W takim przypadku właściciel lub kierownik traci możliwość kontrolowania wszystkich spraw związanych z personelem.
Chęć Dyrektora Generalnego do zorganizowania systematycznej pracy z personelem: wprowadzenie zasad szkolenia i doskonalenia zawodowego, wypracowanie schematów motywacji i oceny, stworzenie kompetentnego systemu wynagradzania. Dlatego praca, którą wcześniej wykonywali szefowie pionów strukturalnych, jest skoncentrowana w rękach dyrektora działu personalnego.

Jak pokazało badanie, prezesi oczekują, że dyrektorzy HR w pierwszej kolejności rozumieją strategię rozwoju firmy, zasady zarządzania oraz problemy, z którymi boryka się biznes. Według liderów biznesu HR powinien umieć wykorzystać swoją wiedzę do rozwiązywania problemów. bieżące zadania firmami i nie dać się ponieść teorii.

Ale dyrektor HR nie powinien zarządzać personelem – to zadanie każdego z liderów. Wystarczy, że dyrektor HR zbuduje efektywny system zarządzania personelem. Tym samym jeden z dyrektorów generalnych skarżył się na brak zasad zatrudniania i awansowania pracowników w jego firmie: na jakich warunkach przyjąć, jak oceniać pracę, kogo i za co awansować, na co zwalniać itp. Rozwój takie zasady to tylko jedna z bezpośrednich funkcji dyrektora personalnego.

Mówi CEO

Anton Chodarev, dyrektor generalny Armady, Moskwa; Doktor nauk ekonomicznych

Każdy dyrektor generalny chciałby, aby dyrektor HR zagłębił się w biznes, rozumiał strategię rozwoju firmy i ogólnie był bardziej proaktywny. Jest to pragnienie zrozumiałe, ale niestety w praktyce nie do zrealizowania.

Moim zdaniem problem interakcji pomiędzy kierownictwem firmy a dyrektorami HR jest daleko idący. W końcu na przykład wątroba nie musi rozumieć strategii organizmu; jego zadaniem jest skuteczne filtrowanie szkodliwych substancji, uczestniczenie w hematopoezie itp. A myśli o wielkich mogą go tak bardzo rozproszyć, że cały organizm bardzo się rozchoruje. Tak jest z HR: zadanie służby personalnej jest honorowe i trudne, ale nie tak trudne, jak być może pożądane byłoby pokazanie tego samym oficerom personalnym. Są zobowiązani do szybkiego i sprawnego wypełniania wniosków o selekcję pracowników oraz rozwiązywania innych spraw o podobnym charakterze. Zadaniem Prezesa jest wyznaczenie jasnych i zrozumiałych celów dla dyrektora HR, jasne wyjaśnienie jego oczekiwań oraz zapewnienie zasobów, aby te oczekiwania spełnić. Tych szefów przedsiębiorstw, którzy chcą, aby stratedzy - dyrektorzy personelu wyznaczali sobie zadania, uważam się za trochę marzycieli (sam jestem jednym).

Jeśli chodzi o wyniki ankiety wśród kadry zarządzającej firm, to moim zdaniem opisują one sytuację idealną. W moim rozumieniu jest to trzeci, najwyższy etap ewolucji służby personalnej. Pozwólcie, że wyjaśnię, jak wyobrażam sobie te trzy kroki.

1. Pierwszy, wstępny etap. Na pewnym etapie rozwoju firmy funkcję rekrutacyjną powierza się specjalnemu pracownikowi lub działowi. Zadaniem jest usystematyzowanie pracy z personelem, ujednolicenie umów o pracę (dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy firma raz lub dwa razy pozwała zwolnionych pracowników).

2. Drugi, środkowy krok. Dyrektor HR i inni szefowie pionów strukturalnych ocierają się o siebie. Na tym etapie konflikty nie są rzadkością ze względu na dobór pracowników (wzajemne skargi oficerów personalnych i kierowników działów na nieprawidłowo sporządzone wnioski i wybór nieodpowiednich pracowników); kierownictwo pokłada nieuzasadnione nadzieje w HR. Dyrektor HR często pełni szereg funkcji niezwiązanych z obszarem kompetencji i stara się stworzyć iluzję tak złożonej i wielkoskalowej pracy, że nie ma czasu nawet zetrzeć z potu – płynie po podłodze w wiadrach.

3. Trzeci, najwyższy stopień. Wszyscy w firmie, łącznie z menedżerem, zaczynają postrzegać dział personalny jako zaplecze, które rozwiązuje ważne, ale wąskie zadanie. Szef firmy nie ma już nieuzasadnionych nadziei co do roli dyrektora HR w biznesie – tylko od czasu do czasu przebija się lekki pomruk: „Żałuję, że nadal myśleli strategicznie”. Dyrektor HR również doskonale rozumie swoje miejsce w firmie i tylko sporadycznie wzdycha:

„Och, gdyby pozwolili nam myśleć strategicznie, to przenieślibyśmy góry!”

Dyrektor HR przemawia

Sergey Inozemtsev, dyrektor HR, Magenta Technology, Samara

Moim zdaniem powodem, dla którego dyrektorzy HR nie spełniają oczekiwań prezesów, jest najczęściej przydzielanie zadań działowi HR.

Typowa sytuacja: na początku roku dyrektor HR otrzymuje plan, ilu i jakich pracowników zatrudni w nadchodzącym roku. W takim przypadku nie musi rozumieć strategii firmy, problemów, z którymi boryka się biznes itp.

O partnerstwie możemy mówić, gdy dyrektor generalny postanowi inaczej postawić zadanie. Podaj dyrektorowi HR jako dane wejściowe plan sprzedaży na rok i wyznacz cel osiągnięcia optymalnej równowagi między kosztem zasobów a poziomem wynagrodzeń pracowników, który pozwoli na realizację planu sprzedaży. Rozwiązanie takiego zadania będzie wymagało wiedzy i umiejętności na zupełnie innym poziomie – dyrektor HR będzie musiał zagłębić się w biznes, jasno rozumieć bieżące problemy i ściśle współpracować ze wszystkimi działami firmy.

Poszerzenie zakresu funkcji dyrektora HR wymaga od szefa firmy ogromnej odwagi – w końcu eksperyment może się nie udać. Aby podjąć to ryzyko, nie wystarczy postrzegać swojego dyrektora HR jako partnera biznesowego. Potrzebujemy też aktywnej pozycji samego dyrektora HR, jego chęci wyjścia poza sprawy kadrowe i zagłębienia się w rozwiązywanie problemów biznesowych firmy.

Portret idealnego dyrektora HR

Funkcje Dyrektora Personalnego

Opracowuje i kontroluje schemat zarządzania personelem, który odpowiada potrzebom i politykom firmy.
Organizuje procedury HR.
Oblicza wymaganą liczbę pracowników stałych i tymczasowych na podstawie potrzeb jednostek strukturalnych.
Planuje i realizuje rekrutację i rekrutację personelu.
Opracowuje i wdraża system odpłatnej, materialnej i niematerialnej stymulacji pracy. Myśli o schematach motywacji.
Myśli o systemie szkoleń, rozwoju i rozwoju kariery wszystkich pracowników.
Opracowuje i wdraża koncepcję formacji Kultura korporacyjna i wartości pracowników. Oferuje sposoby na poprawę wydajności pracowników.
Organizuje bieżącą i perspektywiczną pracę działu personalnego, zarządza pracownikami tego działu.

Kandydat na stanowisko Dyrektora Personalnego musi posiadać następujące cechy:

Posiadać co najmniej 1,5 roku doświadczenia na podobnym stanowisku kierowniczym. Dobrze, żeby kandydat miał doświadczenie w organizacji pracy serwisu od podstaw.
Znać angielski.
Poznaj prawo pracy.
Posiadasz praktyczne doświadczenie we wszystkich obszarach Działu HR.
Posiadaj zadatki na lidera, zdolności i umiejętności lidera.
Dowiedz się, jak nawiązywać kontakty.
Umieć rozwiązywać spory i konflikty.
Umieć dochować tajemnicy i nie rozmawiać z innymi osobami (kierownik działu personalnego ma do czynienia z dużą ilością danych osobowych, których ujawnienie jest zabronione).

Jak wybrać „swojego” dyrektora HR

Krok 1. Określ, którego działu (lub działu) potrzebujesz

Jak do niego zadzwonić i gdzie w hierarchii firmy będzie, komu będzie się zgłaszać. Trzeba też przemyśleć cele i zadania, sporządzić listę funkcji dyrektora HR.

W praktyce prezesi postępują inaczej. Nie zastanawiając się, do czego potrzebny jest dyrektor HR, zatrudniają osobę, a następnie instruuje się, jak ułożyć strukturę, określić cele i zadania nowej usługi. Przy takim podejściu okazuje się, że nowy pracownik nie wykonałeś pracy tak, jak chciałeś.

Zatem najważniejszą rzeczą, którą należy zrobić na pierwszym etapie, jest sformułowanie głównego celu stworzenia obsługi personalnej w firmie, ustalenie listy zadań dla dyrektora HR jako tymczasowej okres próbny i w przyszłości.

Krok 2. Profil kandydata

Niezbędne jest określenie profilu kandydata na stanowisko dyrektora działu personalnego. Profil – kompetencja wnioskodawcy – zindywidualizowany opis cech osobowych odpowiadający stanowisku dyrektora HR w danym przedsiębiorstwie. Powinieneś pamiętać o podstawowej zasadzie: nie ma złych i dobrych kandydatów - są tacy, którzy są dla ciebie odpowiedni, i tacy, którzy nie są odpowiedni.

Przykład kompetencji dyrektora HR

koncentracja na równym przestrzeganiu interesów pracowników i pracodawcy;
zrozumienie struktury i struktury firmy;
skłonność do analizowania poszukiwania sposobów wyjścia z sytuacji problemowych;
zorientowane na wynik (w przypadku, gdy w planach jest intensywny rozwój przedsiębiorstwa, realizacja nowych projektów);
cechy przywódcze, umiejętność przekonywania;
umiejętność delegowania swoich uprawnień i ich poszerzania (np. branie odpowiedzialności za zwiększenie liczby pracowników itp.);
umiejętność pracy w zespole (np. w celu zjednoczenia kierownictwa firmy w sprawach polityka personalna);
umiejętność kontrolowania i planowania.

Konieczne jest powiązanie przypisywanych mu celów i zadań dyrektora z przypisanymi mu kompetencjami.

Krok 3. Analiza CV wnioskodawcy

1. Podstawowe cechy kandydata wymagane na stanowisko Dyrektora HR (Kierownika Personalnego):

2. Płeć i wiek: mężczyzna (preferowany) lub kobieta między 27 a 40 rokiem życia.

3. Wykształcenie: wyższe techniczne lub wyższe ekonomiczne, dopuszcza się specjalność „Zarządzanie”. Wykształcenie prawnika lub psychologa jest traktowane jako drugorzędne lub dodatkowe.

4. Doświadczenie zawodowe: co najmniej 2,5 roku na stanowisku menedżera o podobnej funkcjonalności, posiadającego czterech lub więcej bezpośrednich podwładnych.

5. Wiedza zawodowa: dyrektor HR powinien znać co najmniej 70% tej listy (najlepiej 100%):

elementy polityki personalnej;
cele, zadania i funkcje budowania służby personalnej, zasady jej tworzenia;
ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej w zakresie spraw personalnych (zwłaszcza w kwestiach rejestracji stosunków pracy z pracownikami oraz wynagrodzeń);
główne typy możliwych struktur organizacyjnych przedsiębiorstwa, zalety i wady każdego rodzaju, warunki ich stosowania;
podstawy i praktyczne metody zarządzania zespołem;
zasady i procedury rekrutacji;
podstawowe standardy dotyczące personelu, dlaczego powstały i z czego się składają (Regulamin wynagradzania, premiowania, dane osobowe);
przepływ pracy personelu i standardowe ujednolicone formy rozliczania pracy i płac;
forma umowy o pracę;
struktura i główne postanowienia układy zbiorowe biorąc pod uwagę ostatnie odpowiednie zmiany;
organizacja procesów biznesowych w zakresie księgowości personalnej i wzajemnych rozliczeń z nimi;
podstawowe teorie motywacyjne, sposoby identyfikacji i badania motywacji i satysfakcji pracowników;
rodzaje systemów wynagrodzeń, ich elementy;
metody racjonowania pracy;
metody analizy kosztów opłacania i stymulowania pracy;
sposoby optymalizacji kosztów pracy;
procedura planowania kosztów personelu;
budżetowanie w zakresie zarządzania personelem;
nowoczesne techniki oraz formy rozwoju i uczenia się.

6. Umiejętności. CV dyrektora HR musi wskazywać co najmniej 70% umiejętności z poniższej listy:

zarządzanie działem personalnym w dotychczasowym trybie;
zarządzanie projektami zmian (przykłady projektów – poprawa struktury organizacyjnej firmy, opracowanie i wdrożenie certyfikacji, stworzenie nowego systemu wynagrodzeń itp.);
tworzenie strategii zarządzania personelem;
planowanie personelu i kosztów;
budżetowanie wydatków na zarządzanie personelem;
praca z rezerwą personelu;
planowanie rozwoju kariery, pośrednictwo pracy, adaptacja i relokacja personelu;
opracowanie i wdrożenie systemu wynagrodzeń, materialnych i niematerialnych zachęt do pracy, analiza efektywności wdrożenia;
analiza skuteczne sposoby rekrutacja;
wprowadzenie efektywnego schematu selekcji;
projekt organizacyjny;
regulacja pracy;
tworzenie dokumentów wewnętrznych firmy dotyczących struktury firmy i pracy z personelem (Regulamin działu, Regulamin gwarancje socjalne i świadczenia, opis stanowiska itp.);
rozstrzyganie konfliktów na gruncie pracy (w tym współdziałanie z organami państwowymi, sądami, inspekcja pracy,);
optymalizacja liczby pracowników (w tym zwolnienia);
opracowanie kryteriów oceny personelu, systemu certyfikacji;
Umiejętnośći zarządzania;
umiejętności komunikacyjne (w tym z osobami o różnym statusie społecznym).

Krok 4. Autoprezentacja

Kandydat na stanowisko dyrektora ds. zarządzania personelem powinien być wcześniej uprzedzony o autoprezentacji, aby miał czas na przygotowanie się do niej. Najlepiej zrobić to nie wcześniej niż 1 dzień wcześniej. Najlepszym sposobem przeprowadzenia autoprezentacji jest ocena grupowa: gdy praca odbywa się w obecności 4-6 słuchaczy. Wyniki tej metody oceny biznesu i cechy osobiste kandydaci są bardziej wiarygodni w porównaniu z resztą.

Na początku autoprezentacji prowadzący (ankieta) prowadzi krótką rozmowę z wnioskodawcą na neutralne tematy w celu stworzenia miłej atmosfery – w tym przypadku wyniki procedury będą bardziej obiektywne. W trakcie rozmowy możesz krótko opowiedzieć o przedsiębiorstwie i biznesie, dostępnym wakacie oraz przedstawić kandydata słuchaczom prezentacji. Należy unikać wymieniania oceny, aby nie zwiększać podekscytowania wnioskodawcy - lepiej używać słów „słuchaj”, „zapoznaj się” itp.

Następnie kandydat na stanowisko zapraszany jest do rozpoczęcia autoprezentacji, której obecni muszą wysłuchać bez przerywania i zadawania pytań. Abyś mógł nagrać przemówienie (a jest to konieczne), kandydat musi wyrazić zgodę.

Co widać na autoprezentacji? Oczywiście tutaj w pełni zamanifestują się ważne cechy przyszłego dyrektora HR – umiejętności komunikacyjne i umiejętność pozostawania publicznie. Ponadto ocenie podlega również technika niewerbalna, której elementy można ocenić na 10-stopniowej skali:

ogólny wygląd zewnętrzny
styl ubioru
maniery
przekonywalność
umiejętności mówienia publiczności
mowa (ważne, aby ocenić, czy jej styl jest odpowiedni dla przedsiębiorstwa).

Pozytywne sygnały komunikacji niewerbalnej:

Osoba stoi lub siedzi prosto (ewentualnie lekko pochylona do przodu).
Wyraz twarzy jest przyjazny i otwarty, można na nim wyczytać zainteresowanie i chęć komunikowania się.
Otwarta postawa - dłonie są otwarte, ich wewnętrzna strona skierowana jest w górę lub w stronę rozmówcy.
Wnioskodawca uśmiecha się, demonstruje humor.

Sygnały negatywne:

Wnioskodawca nie patrzy na rozmówcę, odwraca wzrok lub odwraca się.
Postawy ochronne (zamknięte) - ręce w pięściach, w kieszeniach, splecione na klatce piersiowej; jedna noga skrzyżowana przez drugą
Mimowolne dotykanie głowy i twarzy.

Kandydat przeznacza pierwsze pół godziny na rozmowę o poprzednich stanowiskach pracy. Dobrze, jeśli niezależnie wymienia wszystkie przeszłe przedsiębiorstwa i stanowiska, mówi o stażu pracy w każdym miejscu i przyczynie zwolnienia oraz pamięta wszystkie materialne i niematerialne zachęty. Wnioskodawca jest następnie proszony o podanie więcej szczegółów na temat swojego ostatniego doświadczenia jako dyrektora ds. zasobów ludzkich i na koniec, dlaczego szuka Nowa praca i jakie są oczekiwania w tym zakresie.

Czasami wnioskodawca niewiele mówi o sobie i wtedy można z nim „porozmawiać” zadając dodatkowe pytania. O co możesz zapytać:

mówić o swoich ludzkich cechach;
o otrzymanych podstawowych i dodatkowa edukacja i trening;
o ważnych wydarzeniach życiowych;
o ważnych okresach w karierze;
o aktywności zawodowej w ostatnim miejscu pracy;
o obowiązkach, które mu powierzono;
o projektach, w których brał udział;
o jego zadowoleniu z własnej kariery zawodowej;
o przyczynach zwolnienia z poprzedniego stanowiska, co dokładnie nie odpowiadało przedsiębiorstwu i nad nim pracowało;
o oczekiwaniach związanych z pracą.

Kandydatowi na stanowisko dyrektora działu kadr można zadać jeszcze kilka pytań i ocenić na nie odpowiedzi. Na co należy zwrócić uwagę:

1. Historia sukcesu – stanowisko, na które wybierasz pracownika, sugeruje, że osoba na nim zajmująca jest zdolna do osiągania wyników. Nawet jeśli dotychczasowe osiągnięcia są dalekie od sfery zainteresowań biznesowych, można ocenić, na ile wnioskodawca odnosi sukcesy w swoich hobby i ogólnie w życiu, jak kształtowały się stosunki pracy w poprzednim miejscu pracy i jaka jest jego zdolność do bycia lider. Warto zapytać, jak rozwijały się jego relacje z byłymi podwładnymi, czy posiadał autorytet i szacunek. Dowiedz się o wszystkich osiągnięciach kandydata, pamiętając o wzorcach – osoba, która odniosła sukces w przeszłości, ma większe szanse na osiągnięcie tego w przyszłości

2. Inteligencja - tutaj odpowiednie będą proste pytania:

Zatrudnienie firmy wzrośnie o 10% w przyszłym roku. O jaką kwotę zmieni się fundusz płac - więcej / mniej niż 10%, o 10%? ( prawidłowe rozwiązanie: ponieważ inne okoliczności nie są znane - jak zmieni się przeciętne wynagrodzenie lub struktura pracy - nie da się odpowiedzieć)

Kolejny rok minie ze wzrostem liczby pracowników o 10% i tym samym wzrostem przeciętnego wynagrodzenia. Jak zmieni się fundusz płac - więcej / mniej / równy 10%? (prawidłowa odpowiedź to ponad 10%)

3. Energetyka - ocenić energiczność kandydata na stanowisko dyrektora kadr firmy. Zobacz, jak manifestuje się energia, witalność wnioskodawcy. Zapytaj go, jak planuje zmotywować i „uruchomić” zespół nieinicjatywny, jeśli taki otrzyma.

4. Charakter – oceń cechy jego charakteru. Czy zaciąga w banku kredyty i pożyczki i jak szybko się spłaca - przed terminem, na czas, późno (z jakich powodów). Jak opowiada o swojej pomocy innym ludziom – czy jej udziela. Jakie ma osiągnięcia i nagradza za nie (abyś mógł ocenić, czy ma ochotę być najlepszym). Zapytaj, czy ma niedokończone i porzucone sprawy i dlaczego tak się stało. Czy istnieje druga edukacja, doktorat, MBA, a jeśli nie, to dlaczego, jak to się ogólnie odnosi do szkolenia i zaawansowanego szkolenia. Nie spiesz się z wnioskami, jeśli kandydat ma za sobą kilka kursów/szkoleniów/zajęć – jego nieobecność można zrekompensować czymś innym (na przykład bardzo udanym doświadczeniem)

5. Czy będzie pasował do firmy. Najbardziej udane CV dyrektora HR nie gwarantuje, że kandydat będzie doskonałym pracownikiem, jeśli nie pasuje do wewnętrznego środowiska Twojej firmy, nie harmonizuje z jej mikroklimatem. Jeśli Twoi pracownicy są przyzwyczajeni do komunikowania się ze sobą w prosty sposób, a nawet pozwalają sobie na wulgarny język, wyrafinowany intelektualista na stanowisku dyrektora HR po prostu Ci nie odpowiada. Zapytaj kandydata płci męskiej, jak traktuje obsceniczny język, jak komunikuje się z podwładnymi i kolegami, jak opisuje swój styl przywództwa. Skoncentruj się na tym, że doświadczony lider powinien zachowywać się inaczej z różnymi pracownikami iw różnych sytuacjach.

Dlaczego warto osobiście nadzorować pracę zwykłego personelu przez Dyrektora Generalnego?

Idealny dyrektor HR powinien być zorientowany na wyniki

Elena Trofimova, Dyrektor HR, Rossita, Nowosybirsk

Wielu postrzega bieżącą pracę działu personalnego jako ciągły proces selekcji, szkolenia i oceny. W oparciu o to stanowisko możesz popełnić błąd przy wyborze dyrektora działu personalnego - znajdziesz nie osobę zorientowaną na wyniki, ale szefa struktury zajmującej się obsługą sektora personalnego. Dobra robota Dyrektor HR ma działać na rzecz biznesu, dawać wyniki i być partnerem wyższej kadry zarządzającej.

Jak zrozumieć, na czym koncentruje się wnioskodawca - wynik czy proces? Zadaj mu kilka pytań:

zapytaj o to, co robi w ciągu dnia pracy;

Jakie wyniki osiągnąłeś w swojej pracy?

jakie osiągnięcia w pracy są dumne.

Posłuchaj, jak kandydat formułuje odpowiedź: jeśli mówi „zrobił”, może to być oznaką orientacji na proces, słowo „zrobiło” wskazuje na tendencję do pracy na wynik.

Nie zaniedbuj rekomendacji, które możesz zebrać na kandydacie - pomogą one ocenić rzeczywisty sukces kandydata na stanowisko dyrektora ds. zarządzania personelem (co dokładnie robił w swojej poprzedniej pracy - na przykład opracował nową schemat certyfikacji, utworzony od podstaw dział personalny itp.).

Bardzo ważne jest, aby ocenić, na ile wnioskodawca jest lojalny wobec firmy. Dyrektor HR, który nie podziela podstawowych wartości korporacyjnych firmy, nie przyniesie korzyści firmie, ponieważ jego postawa może te wartości zaszkodzić.

Krok 5. Wywiad

Kandydat jest przesłuchiwany indywidualnie lub osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną może mieć asystenta. Rozmowa powinna odbywać się bez osób trzecich, w zamkniętym pomieszczeniu.

Poproś kandydata o opisanie poprzedniego pracodawcy.
Zapytaj o przykład, w jaki sposób poprzedni pracodawca dopuścił się niewłaściwego zachowania wobec personelu - jeśli w ogóle.
Zapytaj, jak przejście kandydata na stanowisko dyrektora ds. zarządzania personelem w firmie wpłynie na dotychczasową firmę i usługę.
Dowiedz się, kiedy kandydat planuje iść do pracy, jeśli zgadzasz się we wszystkich kwestiach. Wyjaśnij, dlaczego wskazał takie terminy.
Dowiedz się, co jest przydatne i potrzebne (powiązania, informacje, najlepsze praktyki), które może wnieść do firmy.
Poproś o rozmowę o minusach, które towarzyszyły pracy w ostatnim miejscu, z czym te minusy są związane.
Zainteresuj się średnim dochodem miesięcznym w ciągu ostatnich 2-3 lat. Przekonaj się, czy to wystarczyło, aby zaspokoić wszystkie prośby materialne.
Poproś go, aby opowiedział o swoich największych osobistych jednorazowych wydatkach od 2-3 lat.
Zapytaj, który z byłych kolegów, partnerów lub menedżerów może oceniać i oceniać swoją pracę na dotychczasowych miejscach.
Zapytaj, co poprzedni pracodawca mógł powiedzieć o nim jako zastępcy dyrektora generalnego ds. kadr, jakie zalety i wady wymieniłby.

Krok 7. Wynagrodzenie

Na tym etapie pytania do dyrektora HR (wnioskodawcy) powinny wyglądać następująco:

Jaki poziom wynagrodzenia mu odpowiada?
Jak dokładnie należy go zapłacić?
Jaką zachętę i stymulację chciałby zobaczyć.

Najlepiej sprawdzić rekomendacje (jeśli to możliwe) od strony trzeciej. Możesz na przykład przedstawić się jako firma, która dokonuje oceny i dowiaduje się, kto jest najlepszym dyrektorem ds. zarządzania personelem w mieście. Jeśli nie ma możliwości ukradkowego sprawdzenia rekomendacji, zrób to otwarcie, ale na końcu wszystkich etapów rozmowy.

Zarządzanie zasobami ludzkimi w oddziałach: 6 sposobów, aby pozostać razem jako zespół, nawet na odległość

Jak określić poziom wynagrodzenia dyrektora personelu?

Rynkowe benchmarki dla poziomu wynagrodzeń dyrektora personalnego można znaleźć w przeglądach dużych agencji HR. Z tych publikacji dowiesz się, jakie jest średnie wynagrodzenie pracownika w danym regionie. Warto dokonać porównania podaży z popytem - sprawdź liczbę życiorysów i dostępnych wakatów w Twoim mieście. Aby określić cele płacowe, przydatne jest poznanie poziomu zarobków dyrektorów zarządzania personelem w przedsiębiorstwach zatrudnionych w tym samym segmencie, na tym samym etapie rozwoju oraz o podobnej liczbie i strukturze. Tę pracę może otrzymać marketer.

Nie zapominaj, że wysokość wynagrodzenia zależy również od ilości pracy, którą planujesz powierzyć przyszłemu szefowi służby. Jeśli dyrektor biura HR zawiera o wiele więcej obowiązków niż zwykle - logiczne jest, że powinno być to wyższe. Aby oszacować, ile musisz zapłacić za szeroki zakres obowiązków, poproś marketera o szczegółową analizę życiorysów i wakatów.

Jak zrobić z dyrektora HR asystenta w biznesie

Różny jest portret idealnego dyrektora HR w poglądach szefów rosyjskich przedsiębiorstw i samych dyrektorów HR. Na przykład dyrektorzy generalni chcą, aby ich dyrektor HR był zaawansowany intelektualnie i rozumiał ludzką psychologię. HR z kolei wierzą, że w ich zawodzie ważne są przede wszystkim takie cechy jak towarzyskość, odporność na stres i intuicja.

Oczywiście w obecnej sytuacji konieczne jest uzgodnienie wzajemnych oczekiwań zwłaszcza w każdym konkretnym przypadku.

Portret idealnego dyrektora HR z punktu widzenia prezesów i samych dyrektorów HR

Od Ciebie zależy, czy HR będzie tylko działem wsparcia, czy też dyrektor HR będzie zaangażowany w rozwiązywanie strategicznych problemów. Najważniejsze, żeby to zrozumieć przed podpisaniem umowy o pracę z dyrektorem HR.

Zwolnienie kierownika działu personalnego: 4 sposoby na znalezienie przyczyny

Praktyk mówi

Vladimir Nyukhlov, dyrektor ds. rozwoju korporacyjnego, NMGK Group of Companies, Niżny Nowogród

Przejście holdingu na nowy poziom rozwoju wymaga od każdego menedżera umiejętności strategicznego myślenia. A od dyrektora HR – jak również od wszystkich innych liderów – oczekujemy, że zostanie partnerem biznesowym. Po raz pierwszy takie życzenie wyraził właściciel grupy firm. Od tego czasu odbyliśmy wiele spotkań z najlepszymi dyrektorami HR rosyjskich firm – dowiedzieliśmy się, jak pracują, dowiedzieliśmy się, czy nasza firma jest na dobrej drodze, i nauczyliśmy się od nich prawidłowego działania.

Wydawałoby się, że dyrektorzy HR dużo mówią o partnerstwie biznesowym, ale w praktyce przykłady prawdziwych partnerstw biznesowych są rzadkością. Uważam, że powodem jest właśnie brak zaangażowania. Aby być prawdziwym partnerem, musisz mieć poczucie własności, zakorzenić się w rozwoju całego biznesu, a nie tylko swojej witryny. W końcu najciekawsze pomysły i rozwiązania rodzą się na styku różnych dziedzin działalności. Dyrektor HR musi mieć głębokie zrozumienie działań wszystkich działów firmy. Dosłownie siedząc obok kierownika i zwykłych pracowników i obserwując ich pracę, wiele zrozumie: zasady podejmowania decyzji, planowanie produkcji, strategie i taktyki sprzedaży itp. Dzięki temu będzie mógł przedstawiać propozycje zwiększające wydajność biznesowa wielokrotnie. To jest istota partnerstwa biznesowego.

Kopiowanie materiałów bez zgody jest dozwolone, jeśli istnieje link dofollow do tej strony

Kim jest dyrektor HR i czym zasadniczo różni się od menedżera HR lub szefa zasobów ludzkich poza nazwą? Jakie zadania ma do wykonania i kiedy ma czas na wszystko? Karierowicz zrozumiał ten artykuł.
Substytucja pojęć

Dyrektor HR Dziś w wielu Rosyjskie firmy dyrektora HR traktuje się jak oficera kadrowego, a tego ostatniego można długo uważać za „dinozaura” naszych czasów, a nawet ślad po sowieckim reżimie, choć wciąż można go spotkać w niektórych instytucjach państwowych i umierających przedsiębiorstwach. Jednak stanowisko „dyrektora personalnego” nie ma porównania z takim stanowiskiem jak „kierownik personalny”, choć wielu uważa dyrektorów za tych, którzy zajmują się książeczkami pracy, wydawaniem zaświadczeń i rozkazów, wydawaniem urlopów, niczym więcej.

Strategia jest najważniejsza

Kontrola przez zasoby ludzkie w każdej firmie jest to zawsze długofalowa strategia, którą powinien realizować dyrektor HR. Dlatego stanowisko dyrektora HR w dobry sposób powinno być na równi z komercyjnymi i Dyrektorzy finansowi. Dyrektor HR powinien być członkiem zarządu lub rady dyrektorów firmy, a kształtowanie polityki personalnej powinno odbywać się przy jego bezpośrednim udziale, a nawet z jego inicjatywy, wspólnie z najwyższym kierownictwem. Dyrektor HR bierze udział w opracowywaniu długofalowych planów firmy, zajmuje się propozycjami optymalizacji struktura organizacyjna, daje "informację zwrotną" o planowanych przez kierownictwo działaniach w zakresie zarządzania personelem.

Dyrektora HR nie można nazwać jednym z obcych, nie jest szefem związku zawodowego, dlatego nie broni interesów pracowników. Jej głównym celem jest urzeczywistnianie celów biznesowych poprzez zarządzanie personelem. Tak więc głównym kierunkiem jego działalności jest dbanie o to, aby owoce jego pracy wniosły pozytywny wpływ na działalność komercyjną przedsiębiorstwa.

Portfolio zadań głównego „eycharschika”

Kultura korporacyjna. Zgodnie ze strategią jedno z priorytetowych zadań dyrektora HR można śmiało nazwać tworzeniem, rozwojem i utrzymaniem kultury korporacyjnej firmy. Ponieważ kultura korporacyjna obejmuje szereg mechanizmów, a jej wpływ na wyniki biznesowe jest trudny do przecenienia, całkiem słuszne jest wymienienie portfolio wewnętrznych dokumentów korporacyjnych (historia firmy, jej główne cele i zadania, misja, struktura organizacyjna, zasady postępowania), których rozwój spoczywa na barkach dyrektora HR, prawdziwej „Biblii” przywództwa. Jednak kultura korporacyjna nie ogranicza się tylko do dokumentów, ponieważ aby mogły one działać, trzeba aktywnie uczestniczyć w życiu firmy, w tym różnego rodzaju organizacji. imprezy firmowe, monitorowanie zgodności personelu firmy z aktualną kulturą korporacyjną, śledzenie wartości korporacyjne firm.

Dobór personelu, szkolenie. Planowanie i kompleksowa organizacja procesu rekrutacji, adaptacja nowoprzybyłych. Opracowanie systemu szkoleń i szkoleń zaawansowanych, wprowadzenie systemu oceny personelu.

Systemy motywacyjne i kompensacyjne. Opracowanie najefektywniejszego systemu stymulowania pracy pracowników firmy, który przewiduje rekompensaty pracownicze, motywację pracowników oraz realizację programów socjalnych (ubezpieczenie zdrowotne, transport, żywność) Rozwój organizacyjny. Dyrektor HR uczestniczy w stażu personalnym, opracowuje strukturę organizacyjną i strategię rozwoju firmy.

Administracja kadrami, w tym rejestracja i prowadzenie ksiąg pracy, realizacja umów o pracę, zwolnień lekarskich, zamówień, urlopów itp. W tej serii zawarte jest również rozwiązanie problemów dyscyplinarnych, wraz z interakcjami z agencjami rządowymi i związkami zawodowymi.

Ogólne zarządzanie i monitorowanie sytuacji konfliktowych. Dyrektor HR zajmuje się diagnozowaniem, zapobieganiem i rozwiązywaniem konfliktów w zespole. Na nim znajduje się również zarządzanie pracownikami działów związanych z obsługą HR, monitorowanie zgodności realizowanej polityki personalnej i działań prowadzonych przez firmę z obowiązującymi przepisami prawa.

W drodze do dumnego tytułu „Dyrektora HR”

Z reguły większość obecnych rosyjskich dyrektorów HR nie ma specjalnego wykształcenia wyższego, z reguły są to prawnicy, psycholodzy, nauczyciele, filolodzy, tłumacze, a nawet „technicy”. Nie ma w tym nic dziwnego – rosyjska szkoła HR rozpoczęła swoją formację nie tak dawno temu. Co więcej, posiadanie dyplomu prawniczego czy pedagogicznego nie może być nazwane złą alternatywą dla kształcenia specjalnego, zwłaszcza, że w tej dziedzinie istnieje dziś wiele możliwości rozwoju zawodowego.

Perspektywy dyrektora HR Doświadczeni twierdzą, że dla dyrektora HR o wiele bardziej przydatne jest posiadanie wykształcenia ekonomicznego oprócz podstawowego, które pozwoli Ci jak najefektywniej spełniać wymagania biznesowe, dzięki głębokiemu zrozumieniu całego biznesu procesy.

Otwórz drzwi

Dyrektor HR sam w sobie jest topowym stanowiskiem, więc po osiągnięciu tego stanowiska istnieje tylko kilka sposobów na rozwój HR: zmiana formatu firmy, jeśli HR przerósł pewną firmę, lub stanowisko konsultanta ds. zarządzania. Dyrektor HR ma również możliwość zostania partnerem strategicznym. Muszę powiedzieć, że dyrektorzy HR znacznie rzadziej zostają dyrektorami generalnymi, w przeciwieństwie do swoich kolegów – dyrektorów finansowych i handlowych. A więc główna perspektywa dla dyrektora HR, jeśli nie bierzesz pod uwagę własny biznes i doradztwo, zmiana firmy przy komplikacji zadań i rozwoju zawodowego.

Z szacunkiem i zrozumieniem,

Twój karierowicz

Dowolny przedruk na nośnikach elektronicznych lub papierowych materiałów portalu jest możliwy tylko z podaniem oryginalnego źródła -

Co zawiera funkcjonalność dyrektora HR, jak poprawnie zapisywać swoje obowiązki w opisie stanowiska i w ogłoszeniu o wakacie, powiemy w artykule.

W artykule

Ponad 1000 Twoich kolegów pobrało ten dokument:

Kluczowe obowiązki Dyrektora HR

Jakie są główne funkcje Dyrektora Personalnego? Po pierwsze, pracownik ten zapewnia firmie wykwalifikowany i rzetelny personel. Po drugie, to on reguluje relacje między pracownikami, kierownikami i podwładnymi.

Eksperci magazynu HR Director przeprowadzili wywiady z prezesami różnych firm. Zorientowali się czego liderzy oczekują od swoich dyrektorów HR jakie są dla nich wymagania.

W początkowej fazie rozwoju firmy obowiązki dyrektora HR co do zasady wykonuje sam szef. Wraz z rozwojem produkcji i wzrostem liczby pracowników konieczne staje się otwarcie wakatu na specjalistę, który będzie wykonywał prace kadrowe i zarządzał personelem.

3 etapy rozwoju HR

Wstępny

Na tym etapie powstaje dział lub dział. Odbywa się to przez szefa wyznaczonego przez CEO. Zwykle taki pracownik jest wybierany na podstawie jego cech osobistych. Głównymi zadaniami dyrektora HR lub managera HR w tym okresie jest rejestracja dokumenty personalne zgodnie z prawem, rekrutacja, bieżąca praca z zespołem.

Rozwój serwisu HR

Na tym etapie budowany jest system zarządzania personelem, opracowywane są programy motywacja , szkolenie, adaptacja itp.

Pełna obsługa serwisowa

Pracownicy służby HR, pod kierownictwem dyrektora HR, zajmują się optymalizacją istniejącego systemu zarządzania personelem, wdrażając nowe technologie HR .

Funkcjonalność dyrektora HR, jego obowiązki zawodowe, bezpośrednio zależą od wielkości firmy, celów strategicznych, specyfiki jej działalności produkcyjnej, a także etapu rozwoju firmy i obsługi HR.

Jeżeli organizacja działa w pełnym zakresie, dyrektor HR jest bezpośrednio zaangażowany w:

Opracowanie systemu zarządzania personelem zapewniającego efektywne działanie organizacji.
Organizacja pracy i rozwój serwisu HR, koordynuje jego pracę z cele strategiczne firm. Dowiedz się w magazynie HR Director, który
Optymalizacja doboru pracowników, monitorowanie poziomu ich kwalifikacji, wzrost kariera i rozwój personelu.
Tworzenie sprzyjającego klimatu w zespole.
Wprowadzenie obiektywnego systemu oceny, formacji systemy motywacyjne i polityka płacowa przedsiębiorstwa.
Budowa wewnętrznego systemu skutecznej komunikacji.
Kształtowanie i rozwój kultury korporacyjnej zorientowanej na potrzeby pracowników.
Ciągły rozwój osobisty.
Planowanie zapotrzebowania na personel, formacja rezerwa personelu oraz pozytywny wizerunek firmy jako pracodawcy, monitoring rynku pracy.

Wykształcenie dyrektora HR

Pożądane jest, aby dyrektor ds. zarządzania personelem posiadał wykształcenie wyższe w zakresie HR. Ale jest niewiele uczelni, które kształcą specjalistów o tym profilu. Dlatego odpowiednie jest wyższe wykształcenie ekonomiczne, psychologiczne lub prawnicze. Ale szef służby musi przejść dodatkowe szkolenie w specjalności „zarządzanie personelem”. Odpowiedni kurs przekwalifikowujący i zaawansowany kurs szkoleniowy można odbyć pod adresem

. Na zakończenie szkolenia otrzymasz oficjalny dokument potwierdzający nowy poziom wiedzy.

Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich: Obowiązki zawodowe

Główne obowiązki dyrektora HR zależą od wielu czynników. To wielkość i specyfika firmy, zadania, jakie kierownictwo firmy stawia przed specjalistą. Do obowiązków Dyrektora HR zazwyczaj należy:

Kontrola nad zarządzaniem dokumentacją kadrową i przestrzeganiem przepisów prawa pracy.
Zapewnienie terminowego zaspokojenia potrzeb personelu o wymaganych kwalifikacjach.
Tworzenie systemu szkolenie i rozwój personelu .
Rozwój systemu motywacji, mierników bodźców materialnych i niematerialnych.
Kontrola ruchu personelu.
Tworzenie Kultura korporacyjna , wdrażanie programów lojalnościowych i zaangażowania, PR wewnętrzny.

Tworząc opis stanowiska, musisz opisać obowiązki dyrektora HR, zgodnie z głównymi zadaniami.

Zadaniem szefa firmy: Opracuj metodologie oceny personelu, szkolenia i programy rozwojowe,

Obowiązki obejmują:

Rozwijać się wytyczne do prowadzenia działalność certyfikacyjna i ewaluacyjna .
Opracuj programy szkoleniowe i przydziel uprawnienia/odpowiedzialność pracowników i menedżerów w ramach tych programów. Zapewnij niezbędne materiały szkoleniowe dla menedżerów i pracowników, w tym podręczniki i podręczniki. Prowadzić szkolenia, seminaria i konsultacje z pracownikami serwisu i kierownikami działów.
Prowadzić wdrożenie systemu zarządzania wydajnością.
Pomagaj managerom w wyborze i kontraktowaniu zewnętrznych programów szkoleniowych i konsultantów.
Pomoc w opracowaniu i kontroli wydatków firmowego budżetu szkoleniowego.

Opis stanowiska dyrektora HR

Opis pracy Dyrektor HR ma standardową strukturę. Dokument składa się z 7 głównych części. Szczegółowo opisują wymagane doświadczenie zawodowe, jaką wiedzę i umiejętności powinien posiadać pracownik, jakie funkcje ma pełnić. Również w opisie stanowiska dyrektorzy HR wskazują, kto będzie wykonywał obowiązki pod jego nieobecność, np. podczas urlopu lub choroby. W instrukcjach można to napisać tak: Podczas nieobecności dyrektora HR jego obowiązki wykonuje odpowiednio powołany zastępca”. Pamiętaj, aby wskazać w dokumencie, jak często należy go poprawiać. Eksperci Systemu Kadr powiedzą Ci, jak wprowadzić zmiany w opisie stanowiska .

Główne sekcje opisu stanowiska dyrektora HR

Postanowienia ogólne.
Wymagane kompetencje.
Funkcje.
Odpowiedzialność zawodowa.
Prawa do pozycji.
Odpowiedzialność.
Procedura przeglądania opisu stanowiska.

Opis stanowiska dyrektora personelu: obowiązki

Opis stanowiska nie jest jednym z obowiązkowych dokumentów i nie posiada ujednolicona forma. Pracodawca może określić wymagania dotyczące jego treści i projektu za pomocą wewnętrznego aktu regulacyjnego. Podpisy koordynujące pod instrukcjami składają szefowie działów prawnych i personalnych. Dokument zatwierdza Dyrektor Generalny przedsiębiorstwa. Opisy stanowisk są weryfikowane z reguły co pięć lat.

Opisać wymagania kwalifikacyjne na stanowisko „Dyrektor HR”, obowiązki zawodowe szefa służby w oparciu o normę zawodową „Specjalista w dziedzinie zarządzania personelem”. Im bardziej szczegółowo to zrobisz, tym łatwiej będzie zaplanować pracę. Eksperci Systemu Kadra podpowiedzą, jak to zrobić sporządzić, wykonać i zatwierdzić opis stanowiska .

Operacyjny praca personelu nie wchodzą w zakres obowiązków dyrektora HR, ale umiejętności pracy z podstawowymi artykułami Kodeks pracy on potrzebuje. Przeczytaj, które artykuły Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przydadzą się w pracy dyrektora HR w bibliotece System Kadra.

Obowiązki Dyrektora HR do określenia w ogłoszeniu o pracę

Jeżeli w firmie jest wakat, a menedżer planuje znaleźć wykwalifikowanego kandydata na stanowisko dyrektora HR, potrzebne będzie kompetentne ogłoszenie lub prośba do agencji rekrutacyjnej. W ogłoszeniu należy określić funkcje dyrektora personalnego. Ale w tym przypadku lista obowiązków nie będzie tak szczegółowa, jak w opisie stanowiska.

Luka w zatrudnieniu: Dyrektor HR

Alfa LLC poszukuje doświadczonego Dyrektora HR, który potrafi stworzyć skuteczny system zarządzania personelem i zapewnić jego zgodność z celami biznesowymi firmy.

Do głównych obowiązków Dyrektora Personalnego należy:

Planowanie, zarządzanie i kontrola HR.
Opracowanie systemu zarządzania personelem, w tym strategii oceny wyników, szkoleń i rozwoju, planowania zasobów itp.
Udział w przygotowaniu zakładowych planów świadczeń i odszkodowań, wypełnienie pakietu socjalnego, BHP pracowników.

Zapobieganie odwołaniom pracowników do organów kontrolnych i sądów.
Analiza pracy serwisu, prognozowanie, regularne raporty do kierownictwa firmy.

Dyrektor HR to jedna z kluczowych postaci w firmie. Poziom efektywności całej firmy w dużej mierze zależy od tego, jak ten specjalista buduje swoją strategię pracy z personelem. Przedstawiamy Wam Przykładowy opis stanowiska menedżera HR.

Opis stanowiska dyrektora personelu

ZATWIERDZIĆ
CEO
Nazwisko I.O.________________
"________"_____________ ____ G.

1. Postanowienia ogólne

1.1. Dyrektor HR należy do kategorii menedżerów.
1.2. Dyrektora HR powołuje się na stanowisko i odwołuje zarządzeniem Dyrektora Generalnego.
1.3. Dyrektor HR raportuje bezpośrednio do do CEO.
1.4. Pod nieobecność Dyrektora Personalnego jego prawa i obowiązki wykonuje osoba należycie wyznaczona.
1.5. Osoba z wyższym profesjonalna edukacja oraz co najmniej trzyletnie doświadczenie w pracy w organizacji zarządzania personelem.
1.6. Dyrektor HR musi wiedzieć:
- prawo pracy Federacji Rosyjskiej;
- ustawodawstwo i przepisy dotyczące wykonywanej pracy;
- nowoczesne koncepcje zarządzanie personelem;
- misja i strategia rozwoju firmy, jej cele i zadania;
- struktura firmy, obsada, potrzeby kadrowe;
- podstawy technologii produkcji;
- struktura zarządzania przedsiębiorstwem;
- najnowsze trendy i technologie w zakresie rekrutacji i adaptacji personelu;
- formy wynagradzania, zasady rozwoju systemów motywacji personelu;
- nowoczesne zasady i technologie budowy systemu wynagrodzeń w organizacji;
- nowoczesne zasady budowania pakietów kompensacyjnych;
- metody oceny i certyfikacji pracowników;
- formy i metody szkolenia oraz zaawansowanego szkolenia i rozwoju personelu;
- metody planowania i rotacji kadr, tworzenia i rozwoju rezerwy kadrowej;
- cechy przepływu pracy w organizacji oraz podstawy zarządzania dokumentacją kadrową;
- procedura opracowywania przepisów lokalnych;
- procedurę zgłaszania ruchu personelu;
- metody przetwarzania informacji z wykorzystaniem nowoczesnych środków technicznych;
- podstawy gospodarka rynkowa, przedsiębiorczość i prowadzenie działalności gospodarczej;
- podstawy organizacji produkcji;
- podstawy zarządzania i marketingu;
- Podstawy psychologii i socjologii pracy;
- etyka komunikacji biznesowej;
- zasady i normy ochrony pracy, środki bezpieczeństwa i bezpieczeństwo przeciwpożarowe, higiena przemysłowa i urządzenia sanitarne.
1.7. Dyrektor HR w swoich działaniach kieruje się:
- akty ustawodawcze Federacji Rosyjskiej;
- statut spółki, wewnętrzny regulamin pracy, inne akty prawne spółki;
- rozkazy i dyrektywy kierownictwa;
- ten opis stanowiska.

2. Obowiązki Dyrektora Personalnego

Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich ma następujące obowiązki:

2.1. Organizuje zarządzanie tworzeniem, wykorzystaniem i rozwojem personelu.
2.2. Zgodnie ze strategią rozwoju firmy kieruje pracami nad kształtowaniem polityki personalnej, wyznaczając jej główne kierunki i środki jej realizacji.
2.3. Tworzy fundamenty kultury korporacyjnej, zarządza jej rozwojem.
2.4. Bierze udział w działalności handlowej firmy w zakresie zapewnienia jej zasoby pracy niezbędne zawody, specjalizacje i kwalifikacje.
2.5. Badanie warunków na rynku pracy.
2.6. Prowadzi prognozowanie i planowanie zapotrzebowania firmy na personel.
2.7. Wraz z kierownikami działów strukturalnych uczestniczy w podejmowaniu decyzji dotyczących zatrudniania, przenoszenia, awansowania, degradacji, nakładania kar administracyjnych oraz zwalniania pracowników.
2.8. Organizuje prace nad poszukiwaniem personelu, interakcję ze strukturami publicznymi i prywatnymi w celu doboru personelu.
2.9. Prowadzi rozmowy kwalifikacyjne z najbardziej obiecującymi kandydatami na wolne stanowiska.
2.10. Prowadzi prace nad utworzeniem i przygotowaniem rezerwy personalnej do awansów na stanowiska kierownicze, organizuje certyfikację zawodową pracowników i kierowników firmy.
2.11. Tworzy system zbierania informacji o głównych procesach społecznych zachodzących w zespole, kontroluje atmosferę społeczno-psychologiczną w zespole, analizuje cechy biznesowe, funkcjonalne, moralne i psychologiczne pracowników.
2.12. Zapewnia przygotowanie i dostarczenie kierownictwu firmy materiałów analitycznych w kwestiach społecznych i personalnych, prognozuje rozwój kadr, terminowo identyfikuje pojawiające się problemy i przygotowuje ich możliwe rozwiązania.
2.13. Bada przepływ personelu, identyfikuje przyczyny rotacji personelu, opracowuje wraz z kierownikami działów (usług) środki ich eliminacji.
2.14. Uczestniczy w opracowywaniu długofalowych i bieżących planów pracy z personelem. 2.15. Prowadzi prace nad zarządzaniem procesami społecznymi w firmie, tworząc sprzyjający klimat społeczno-psychologiczny w zespole, bierze udział w rozwiązywaniu spory pracownicze i konflikty. 2.16. Organizuje prace społeczne i profesjonalna adaptacja nowi pracownicy. 2.17. Podejmuje działania mające na celu zwiększenie motywacji pracowników, poprawę warunków pracy, zwiększenie jej wydajności, przedstawia propozycje racjonalizacji systemu wynagrodzeń i zachęt materialnych. 2.18. Organizuje szkolenia pracowników, koordynuje prace mające na celu podnoszenie kwalifikacji pracowników i rozwój ich kariery biznesowej. 2.19. Prowadzi prace nad racjonalizacją struktury organizacyjnej i kadrowej firmy, opracowaniem Regulaminu działów oraz opisów stanowisk pracy personelu. 2.20. Monitoruje stan dyscyplina pracy pracownicy firmy i jej oddziałów, przestrzeganie przez pracowników Wewnętrznego Regulaminu Pracy, prowadzi niezbędna praca wzmocnienie dyscypliny pracy. 2.21. Monitoruje przestrzeganie prawa pracy w pracy z personelem, konsoliduje relacje między pracownikami a firmą, podejmuje decyzje personalne dotyczące bieżących problemów i spraw. 2.22. Doradza kierownictwu firmy, a także kierownikom działów we wszystkich kwestiach związanych z personelem. 2.23. Doradza pracownikom firmy w zakresie prawa pracy i przepisów ochrona socjalna. 2.24. Opracowuje i formalizuje procedury codziennej działalności pracowników, opracowuje Regulamin pracowniczy, przygotowuje i przedstawia do zatwierdzenia indywidualnego i zbiorowego umowy o pracę zgodnie z wymaganiami agencje rządowe, regulaminów przyjętych przez firmę. 2.25. Organizuje niezbędną ewidencję kadrową i zarządzanie ewidencją kadrową w firmie zgodnie z wymogami prawa i standardy państwowe. 2.26. Przygotowuje wspólnie z działem księgowości dokumenty niezbędne do uzyskania świadczeń socjalnych, przydziału emerytur, zasiłków i wypłat pracownikom i ich rodzinom oraz przekazuje je do organów ubezpieczeń społecznych.

3. Prawa dyrektora HR

Dyrektor HR ma prawo:

3.1. Działaj w imieniu firmy, reprezentuj interesy firmy w relacjach z innymi organizacjami i organami władzy publicznej w zakresie tworzenia, wykorzystania i rozwoju kadry firmy.
3.2. Komunikuj się niezależnie z organizacje zewnętrzne w sprawach należących do jego kompetencji i niewymagających decyzji wyższego kierownictwa.
3.3. Uczestniczyć w przygotowaniu projektów zamówień, zamówień, innych dokumentów związanych z tworzeniem, wykorzystaniem i rozwojem kadry firmy.
3.4. Żądać i otrzymywać od kierowników działów strukturalnych firmy niezbędnych informacji, żądać od odpowiednich urzędników dostarczenia w określony sposób dokumentów, wniosków i innych informacji niezbędnych do sprawnego i sprawnego działania obsługi kadrowej.
3.5. Wydawanie poleceń kierownikom działów strukturalnych firmy w kwestiach związanych z zarządzaniem personelem.
3.6. W zakresie swoich kompetencji podpisuje i podpisuje dokumenty.
3.7. Przedstawienie dyrektorowi generalnemu spółki propozycji dotyczących pociągnięcia do odpowiedzialności materialnej i dyscyplinarnej urzędników i personelu naruszających dyscyplinę pracy.

4. Odpowiedzialność Dyrektora HR

Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich odpowiada za:

4.1. Niewłaściwe wykonanie lub niewykonanie obowiązki służbowe przewidziane w niniejszym opisie stanowiska - w granicach określonych przez obowiązujące prawo pracy Federacji Rosyjskiej.
4.2. Przestępstwa popełnione w toku ich działalności – w granicach ustalonych przez obowiązujące prawo administracyjne, karne i cywilne Federacji Rosyjskiej.
4.3. Spowodowanie szkód materialnych dla przedsiębiorstwa - w granicach określonych przez obowiązujące prawo pracy i prawo cywilne Federacji Rosyjskiej.