Dom > Firmy

Zapoznanie z miejscem pracy kierownika. Regulamin adaptacji pracowników. Osobisty plan rozwoju zawodowego i usługowego

I. Postanowienia ogólne

1.1 Niniejsze rozporządzenie ma na celu wprowadzenie jednolitej procedury adaptacyjnej dla wszystkich nowo zatrudnionych pracowników sieć handlowa.
1.2. Procedura adaptacji i wejścia ma na celu zapewnienie szybszego wejścia na stanowisko nowego pracownika, zmniejszenie liczby ewentualnych błędów związanych z włączeniem do pracy, stworzenie pozytywnego wizerunku sieci handlowej, zmniejszenie dyskomfortu pierwszych dni pracy , a także oceny poziomu kwalifikacji i potencjału pracownika w czasie przejścia okres próbny.
1.3 Program ten powinien znać i wykorzystywać w swojej pracy:

  • zarządzanie siecią handlową;
  • kierownicy kierunków i wydziałów strukturalnych;
  • pracownicy firmy wyznaczeni jako mentorzy nowozatrudnionych pracowników;
  • pracownicy działu personalnego.

II. Program pracy z pracownikiem na okres próbny (IP)

Program adaptacji dla nowych pracowników składa się z dwóch zasadniczych części – ogólnej i indywidualnej – i przeznaczony jest na cały okres próbny.

2.1. Część ogólna obejmuje tworzenie ogólnej idei firmy, jej głównych działań, cech organizacyjnych, cech relacji między firmą a pracownikiem (procedura zatrudniania i zwalniania, warunki pracy, wynagrodzenie, świadczenia) itp. Przeprowadzany jest w pierwszym tygodniu pracy pracownika i składa się z 4 etapów.
2.1.1. Wstępny wywiad wprowadzający.
Głównym celem tej procedury jest dostarczenie nowemu pracownikowi informacji o firmie, świadczonych przez nią usługach oraz specyfice stosunku pracy pomiędzy firmą a pracownikiem.
Po ustaleniu ostatecznej oferty pracy i zatwierdzeniu daty zwolnienia przeprowadzana jest rozmowa orientacyjna. Można go również trzymać w pierwszym dniu pracy.
Rozmowę prowadzi w jego imieniu dyrektor HR lub pracownik działu. W przypadku kandydatów przyjętych na kluczowe stanowiska istnieje możliwość przeprowadzenia tej rozmowy kwalifikacyjnej z kierownikiem kierunku, Dyrektorem Generalnym lub Managerem.
Kluczowe pytania do rozmowy orientacyjnej:

  • Firma na rynku:

1. Kierunki pracy firmy, sytuacja na rynku podobnych produktów.
2. Mocne strony sieci handlowej na tle konkurencji, główny krąg klientów.
3. Formy i metody pracy.
4. Główne etapy przepływu pracy.
5. Doraźne i długoterminowe cele rozwoju sieci handlowej, konkretne obszary.

  • Firma wewnątrz:

6. Historia rozwoju.
7. Struktura sieci handlowej.
8. Zarządzanie spółką, podział kompetencji, tryb podejmowania decyzji.
9. Komunikacja wewnętrzna firmy.

2.1.2. Osobista znajomość firmy i jej pracowników.
Po wykonaniu wszystkich wymagane dokumenty przy zatrudnianiu pracownik jest przedstawiany personelowi firmy i zapoznawany z pomieszczeniami pracy (powierzchnie handlowe, magazyn, kadra kierownicza, administracja itp.).
W zależności od kategorii pracownika i placówki handlowej, rundę tę może przeprowadzić bezpośredni przełożony pracownika lub inna osoba w jego imieniu, a także pracownik działu personalnego.

2.1.3 Znajomość miejsca pracy.
2.1.3.1 Ogólne wprowadzenie.
Prowadzone przez bezpośredniego przełożonego. Przedstawia Miejsce pracy, sprzęt, miejsca do przechowywania niezbędnych akcesoriów, wyjaśnia algorytm działania.
2.1.3.2 Instruktaż dotyczący użycia środków technicznych ( Kasa, PBX, komputer osobisty, sprzęt biurowy itp.).
Prowadzone przez kierownika działu Technologie informacyjne(lub jego zastępca). W razie potrzeby rejestruje nowego pracownika jako użytkownika sieci, wyjaśnia funkcje korzystania z możliwości sieciowych firmy (dyski i przechowywane na nich informacje, współdzielone katalogi itp.) oraz udziela wstępnych porad dotyczących korzystania z określonych produktów oprogramowania.

2.1.4. Rozmowa orientacyjna z bezpośrednim przełożonym.
Prowadzone przez bezpośredniego przełożonego pracownika, ewentualnie w obecności dyrektora HR. Odbywa się w formie bezpłatnej w stanie gotowości do pracy w pierwszym tygodniu pracy. Kierownik wyjaśnia zadania i wymagania dotyczące pracy, odpowiada na pytania i uwzględnia życzenia nowego pracownika.

2.2. Indywidualny program adaptacji ustala dział HR, uzgadniany z kierownikiem kierunku i bezpośrednim przełożonym. Obejmuje bardziej szczegółową znajomość działalności sieci dystrybucji i cech towarów, bardziej szczegółową znajomość stanowiska i specyfiki nadchodzącej pracy, nabycie określonych umiejętności specyficznych dla tego stanowiska (na przykład komunikacja z klientów, cechy produktu, cechy zakupu itp.).
Indywidualny program adaptacji przewidziany jest na okres próbny, ustalany jest w Indywidualnym Planie upływu okresu próbnego (Załącznik nr 1) i podzielony jest na dwie części:
- wejście do biura;
- posada.

2.2.1. Plan wejścia
Zaprojektowany na pierwsze dwa tygodnie od daty przyjęcia. Jest on sporządzany na koniec trzech dni pracy pracownika przez dział personalny, uzgadniany z bezpośrednim przełożonym i przekazywany pracownikowi z podpisem. Ten etap polega na pełnym wejściu nowego pracownika na stanowisko, tj. pełny rozwój ich obowiązki służbowe, dobra orientacja w firmie, jej działalności i strukturze. Plan pracy jest ustalany w pierwszej części Indywidualnego planu na upływ okresu próbnego, gdzie odnotowuje się jego wykonanie. W tej części oceniana jest zdolność adaptacji i uczenia się pracownika.

2.2.2. Plan oceny pracy
Naliczany za pozostały okres okresu próbnego. Pracownik samodzielnie sporządza miesięczny plan pracy, uzgadnia go z bezpośrednim przełożonym oraz działem personalnym. Ocena realizacji planu odnotowywana jest w drugiej części Indywidualnego planu zaliczenia okresu próbnego. W tej części oceniana jest zgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem, jego wiedza zawodowa, poziom dyscypliny pracy, potencjał i możliwości dalszego rozwoju.

2.2.3. Powołanie mentora.
W przypadku nowo zatrudnionych osób z niewielkim (lub zerowym) doświadczeniem mentor jest przydzielany do planowania, prowadzenia i oceny wyników pracy nowozatrudnionego w okresie próbnym.

III. Kryteria oceny upływu okresu próbnego
3.1 Kryterium zaliczenia IS będą określone przez 3 wskaźniki:

  • kryterium efektywnej pracy jest realizacja indywidualnego planu pracy na okres SI, pozytywny wniosek bezpośredniego przełożonego;
  • kryterium skutecznej adaptacji jest pozytywna opinia dyrektora HR;
  • wyniki socjometrii.

3.2 Kryterium efektywności pracy określa realizacja indywidualnego planu pracy na okres próbny, który opracowują bezpośredni przełożony i dyrektor HR, a bezpośredni przełożony kontroluje jego realizację. (Załącznik nr 1). Kryteria oceny pracownika określa załącznik nr 2 do niniejszego regulaminu.
Kalendarz spotkań z bezpośrednim przełożonym opracowywany jest według zasady: pierwszy tydzień – codziennie, drugi tydzień – raz na dwa dni, itd.
Cel spotkań koordynowanie pracy pracownika, identyfikowanie mocnych stron i Słabości w pracy skupianie pracownika na wyniku („myślenie w ramach wyniku”).

3.3 Kryterium skutecznej adaptacji określa plan pracy z Dyrektorem HR. Kalendarz spotkań z dyrektorem HR jest opracowywany według zasady: pierwszy tydzień – codziennie po spotkaniu z bezpośrednim przełożonym, drugi tydzień – następnego dnia po spotkaniu z bezpośrednim przełożonym itp.
Cel spotkań pomóc osobie szybko i łatwo dostosować się do firmy. I zdefiniuj silne strony osoba i partie, które należy rozwijać, aby odnieść sukces w pracy, określają jego motywację, potencjał.

IV. Koniec okresu próbnego

4.1. Po przejściu okresu próbnego bezpośredni przełożony wypełnia Arkusz Oceny Pracownika po zaliczeniu IS (Załącznik nr 3).
Kierownik szkolenia prowadzi socjometrię. Podaje jej wniosek i wynik socjometrii.
Socjometria – pracownicy, z którymi „przybysz” pracował i komunikował się w okresie SI, oceniają go anonimowo według zaproponowanego schematu (Załącznik nr 4).
Cel socjometrii– zrozumieć, jak „przybysz” łatwo tworzy relacje, adaptuje się i radzi sobie z pojawiającymi się trudnościami.

4.2. Ostatniego dnia KE odbywa się spotkanie: bezpośredniego przełożonego, kierownika szkolenia oraz dyrektora HR. Na spotkaniu rozstrzygana jest kwestia dalszej współpracy z pracownikiem i ustalany jest jego plan dalszego rozwoju, opracowywane są kryteria oceny jego pracy.

4.3. Po pomyślnym zakończeniu okresu próbnego bezpośredni przełożony ustnie informuje pracownika o kontynuacji stosunku pracy. Dział Personalny inicjuje realizację przez pracownika Indywidualnego Planu Rozwoju Zawodowego i Usługowego (Załącznik nr 5). Plan służy jako podstawa do określenia zainteresowań zawodowych i usługowych pracownika, możliwych sposobów motywowania, a także oceny osiągnięć i potencjału specjalisty podczas certyfikacji.
Jeśli to konieczne indywidualny plan zaliczenie okresu próbnego z ocenami, uwagami i decyzją Dyrektor generalny, a także osobisty plan rozwoju zawodowego i usługowego są przekazywane do działu personalnego do dalszej pracy i dołączane do akt osobowych pracownika.

4.4. Jeżeli w okresie próbnym zostanie ujawniona rozbieżność między pracownikiem a stanowiskiem, bezpośredni przełożony sporządza notatka skierowane do Dyrektora HR o niezgodności pracownika. Niezadowalający przebieg okresu próbnego oraz brak chęci kontynuacji stosunku pracy zgłasza się pracownikowi przed upływem okresu próbnego w formie pisemnej z podpisem. Następnie następuje proces zwolnienia pracownika.

Wniosek nr 1

INDYWIDUALNY PLAN PRACY

NA PROBACJĘ

PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. _________________________________ Mentor _________________________

Pozycja ______________________________ Głowa ____________________________

Podział ________________________________________________________________

Część 1. Objęcie urzędu

Ocena stopnia adaptacyjności i zdolności uczenia się pracownika:

poniżej średniej średnia powyżej średniej

Projekt, zadanie

Planowany wynik

Rzeczywisty
wynik

Ocena w 7-stopniowej skali

Mentor

Kierownik

Uwagi: ____________________________________________________________ __________________ _________________ _________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________

Zapoznał się z (a) ______________________/ / _______________
Podpis pracownika Wypis podpisu Data

Część 2. Ocena pracy

Projekt, zadanie

Planowany wynik

Rzeczywisty
wynik

Ocena w 7-stopniowej skali

Mentor

Kierownik

Zgoda:

Bezpośredni przełożony ____________________ / ____________________/

Dział zasobów ludzkich ____________________ / ____________________/

Wniosek nr 2

Kryteria oceny nowego pracownika

(przeprowadzone w 7-stopniowej skali według kryteriów podanych poniżej)

  • Ukończenie zleconej pracy (czy pracownik radzi sobie z przydzieloną pracą w wyznaczonym czasie?)
  • Jakość pracy (jak starannie, dokładnie i sumiennie jest wykonywana praca, czy są jakieś błędy, czy brane są pod uwagę instrukcje i punkt widzenia kierownika?)

3. Poziom szkolenie zawodowe(na ile pracownik jest zorientowany w temacie swojej działalności, czy ma wystarczające umiejętności zawodowe do wykonywania swoich obowiązków?)

5. Umiejętności komunikacyjne (czy pracownik umie mówić wyraźnie, czy okazuje uprzejmość, uprzejmość, zdolność do zainteresowania?)

6. Niezależność (czy specjalista może wykonać zleconą pracę bez pomocy z zewnątrz?)

7. Możliwość doprowadzenia rozpoczętej pracy do końca (czy pracownik jest w stanie dokończyć rozpoczętą pracę bez upomnienia i stałego monitorowania przez kierownictwo?)

Aplikacja №3

Ocena pracownika na podstawie wyników okresu próbnego

Przegląd menedżera:
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________

Oferty dla dalsza praca pracownik:
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________

"__" ________________ 200_ Podpis _________________/ /

___________________________________________________________________________
Do wypełnienia przez dział HR:

Średnia ocena zadań _________________________
Średni wynik dla wszystkich parametrów _____________________
WNIOSKI (na podstawie średniej punktacji wyciąga się wniosek o potencjale pracownika):

Zalecenia: ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________

Kierownik Działu HR __________________/ _________________ /
_____

Decyzja: ____________________________________________________________ __________________________________________________________________________________

"___" __________________ 200_ ________________________ /_________________/

Wniosek nr 5

Osobisty plan rozwoju zawodowego i usługowego

Imię i nazwisko __________________________ Podział ______________________________
Pozycja ___________________________ Głowa ___________________________

  • Proszę opisać wiedzę, umiejętności i zdolności, których potrzebuje specjalista w Twoim miejscu pracy, aby jak najskuteczniej wykonywać swoje obowiązki zawodowe, i oceń stopień rozwoju tych umiejętności w Tobie w 5-stopniowej skali.

Wiedza, umiejętności, umiejętności

Stopień
  • Jakie masz plany na pełniejsze opanowanie powyższej wiedzy i umiejętności (jeśli w ogóle)? Proszę napisać, jak iw jakich ramach czasowych zamierzasz zrealizować te plany?

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_________________________
3. Opisz, jak widzisz swoje miejsce w firmie w przyszłości. Jakiej wiedzy i umiejętności brakuje Ci obecnie, aby produktywnie pracować w tym miejscu?

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________

  • Opisz swoje plany dalszego rozwoju zawodowego, a także ramy czasowe, których możesz na to potrzebować.

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________

  • W 5-stopniowej skali proszę ocenić, w jakim stopniu na chęć pracy w firmie mają wpływ następujące czynniki:

Czynniki

Stopień

prestiż firmy

Stabilność firmy

Szansa na rozwój zawodowy

Możliwość rozwoju kariery

Stosunek kierownictwa do Ciebie

Ciekawa praca twórcza

Niezależność i odpowiedzialność stanowiska

Przyjazny personel

Szansa na wzbogacenie się

Komfortowe warunki pracy

6. Proszę uzupełnić poniższe zdania, aby złożyć pełne oświadczenie
a) Praca tego profilu w moim rozumieniu to:
_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

B) Co mnie najbardziej interesuje w mojej pracy
_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________
c) Myślę, że najważniejszą rzeczą w tej pracy jest
_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________
d) Potrzebuję pracy, która
_______________________________________________________________________

______________________________________________________________________
e) Myślę, że główną trudnością, jaka mnie czeka w takiej pracy jest:
________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Poznawanie pracowników z innych działów nowy pracownik będą współdziałać zgodnie z charakterem swoich obowiązków.

Pierwszy dzień roboczy sprzedawcy w sklepie sieci handlowej Monarch (lub Brooks), należącej do firmy Palmira-Ruta.

Wprowadzenie na stanowisko odbywa się w czterech etapach, każda trwa jedna zmiana, etap (pierwsza zmiana) ma charakter przygotowawczy. Pierwszy dzień pracy. Zadaniem jest szczegółowe zapoznanie się z działalnością firmy.

Uzyskanie informacji o firmie „Palmira-Ruta”, zapoznanie się z procedurą i warunkami pracy:

Historia organizacji;

Produkty i usługi;

Struktura zarządzania (m.in. nazwiska kierowników, lokalizacja poszczególnych jednostek);

Warunki pracy - ustalony harmonogram pracy, urlopy i dni wolne, świadczenia dla pracowników;

Elementy kultury korporacyjnej;

Wymagania dotyczące rejestracji podstawowych dokumentów firmy;

Wyznaczanie celów;

Tworzenie motywacji (szanse na wzrost wynagrodzenie, zaawansowane szkolenie, awans zawodowy).

Zapoznanie się z działami i miejscem pracy pracownika:

Prezentacja dla kolegów;

Wyjaśnienie codziennej rutyny;

Studiowanie opisu stanowiska;

Zapoznanie się z funkcjami produkcyjnymi i cechami sklepu;

Zapoznanie się z dokumentami regulującymi proces produkcji.

Osoba odpowiedzialna: kierownik sklepu. Dział Personalny przygotowuje pakiet podstawowych dokumentów.

Znajomość organizacji interakcji pomiędzy działami firmy:

Lista działów, z którymi nowy pracownik musi współdziałać w procesie pracy;

Technologia interakcji między działami (forma pisemna lub ustna, dokumenty i cechy ich wykonania, terminy);

Możliwe trudności procesu produkcyjnego;

Mechanizmy rozwiązywania problemów;

precedensy.

Osoba odpowiedzialna: kierownik sklepu.

Drugi i trzeci dzień - praca zgodnie z planem, na koniec zmiany sporządzany jest raport. Kierownik sklepu podsumowuje pracę podczas pierwszej zmiany wprowadzającej i przekazuje informację nowemu pracownikowi etap (druga zmiana) - okres początkowy. Zadaniem jest praktyczne rozwijanie przez nowicjusza jego obowiązków i wymagań stawianych przez administrację na to stanowisko.

Zreasumowanie. Pod koniec zmiany kierownik dokonuje wstępnej oceny zgodności deklarowanej wiedzy z rzeczywistymi umiejętnościami i zdolnościami początkującego; udziela rekomendacji nowemu pracownikowi Etap (trzecia zmiana) - okres adaptacji. Zadaniem jest włączenie nowego pracownika w proces produkcyjny i dostosowanie się do wymagań prawnych, społecznych i organizacyjnych firmy; nawiązywanie relacji międzyludzkich.

Zreasumowanie. Kierownik ocenia wyniki pracy, skupiając się na aspektach społeczno-psychologicznych: dołączaniu do zespołu; nawiązywanie relacji z kolegami; postrzeganie Nowa informacja; dostosowanie do nowych wymagań, które nie pokrywają się z dotychczasowymi doświadczeniami; reakcja na krytykę itp.; w razie potrzeby pomaga nowemu pracownikowi nawiązać normalne relacje międzyludzkie. Osoba odpowiedzialna: kierownik sklepu etap (czwarta zmiana) - zakończenie okresu wprowadzającego. Zadaniem jest stabilna praca pracownika.

Nowoprzybyły działa w ramach swoich kompetencji zgodnie z planem zmianowym. Na koniec zmiany kierownik podsumowuje wyniki stażu adaptacyjnego i przekazuje informację nowemu pracownikowi oraz obsłudze personalnej.

Pomimo pewnych różnic w obu przykładach ich podobieństwo jest oczywiste: system przekazywania informacji nowemu pracownikowi jest precyzyjnie określony, nowe informacje są przekazywane „porcjowo”, w logicznej kolejności. Dodatkowo, oba plany onboardingowe pokazują wyraźny czas każdego etapu na określony okres pobytu nowicjusza w organizacji.

kontrola leków w aptece

Farmaceuta wyznaczony do wykonywania kontroli jakości leków wytwarzanych w aptekach musi być biegły we wszystkich rodzajach kontroli wewnątrzaptecznej.

Kierownik apteki i jego zastępcy powinni zapewnić warunki realizacji wszystkich rodzajów kontroli zgodnie z wymogami Rozporządzenia nr 214

Farmaceuta-analityk powołany na stanowisko po raz pierwszy musi odbyć staż w laboratorium kontroli terytorialnej i laboratorium analitycznym.

Wyniki kontroli jakości leków są ewidencjonowane w czasopismach według załączonych formularzy (załączniki B, C, D, E, E do zamówienia nr 214). Wszystkie czasopisma muszą być sznurowane, strony w nich ponumerowane, poświadczone podpisem kierownika i pieczęcią apteki. Okres przechowywania czasopism wynosi jeden rok.

Raport z prac nad kontrolą jakości leków wytwarzanych w aptece jest opracowywany na podstawie wyników za rok i przesyłany do terytorialnego laboratorium kontrolno-analitycznego (centrum kontroli jakości leków) zgodnie z załączonym formularzem (Załącznik G do zamówienia nr 214).

W celu przeprowadzenia chemicznej kontroli jakości leków wytwarzanych w aptekach należy wyposażyć specjalne stanowisko pracy, wyposażone w standardowy zestaw sprzętu, przyrządów i odczynników, a także zapewnić dokumenty normatywne, literatura referencyjna (załącznik A do zamówienia nr 214).

Stanowiska pracy chemików – analityków w aptekach powinny być wyposażone w pomieszczenie analityczne zlokalizowane w bezpośrednim sąsiedztwie gabinetu asystującego, pomieszczenia aseptycznego oraz pomieszczenia do przygotowywania preparatów, koncentratów i półproduktów farmaceutycznych.

Pomieszczenie analityczne powinno posiadać typowy stół analityczny (zaprojektowany przez TsANII), który spełnia współczesne wymagania dotyczące organizacji miejsc pracy, jest łatwy w obsłudze, ma piękny wygląd zewnętrzny, pomalowane na jasne kolory, co pomaga zwiększyć wydajność i zmniejszyć zmęczenie chemika - analityka.

Na stole pod szkłem lub na specjalnym stojaku wskazane jest umieszczenie metod do analizy koncentratów i półproduktów poszczególnych postaci dawkowania; tabele do obliczania ilościowych analiz ekspresowych, tabele do analiz jakościowych itp. Niektóre materiały referencyjne są wygodnie ułożone w formie szafek na akta.

Pomieszczenie analityczne powinno posiadać: dygestorium do pracy z substancjami toksycznymi, lotnymi i stężonymi kwasami, instalację wodno-kanalizacyjną z wodą zimną i gorącą; zlew z odpływem do kanalizacji i doprowadzenie prądu technicznego.

Pomieszczenia analityczne powinny być wyposażone w niezbędny sprzęt i inwentarz zgodnie z wymaganiami instrukcji kontroli jakości leków oraz normami wyposażenia techniczno-ekonomicznego aptek.

Organizacja stanowisk pracy dla chemików - analityków musi spełniać następujące wymagania:

1. Krzesła muszą mieć konstrukcję oparcia, podnoszoną i obrotową, aby zapewnić prawidłowy stosunek wysokości powierzchni roboczej stołu do krzesła przy dopuszczalnej różnicy wysokości (różnicowania) wynoszącej 270-300 mm.

2. Każdy przedmiot musi mieć ściśle określone miejsce.

3. Miejsce pracy nie powinno zawierać przedmiotów, które nie są wymagane w tej pracy.

4. Często używane przedmioty i materiały należy umieszczać w zasięgu ręki, biorąc pod uwagę wygodę wykonywania określonych czynności.

5. Ręka chemika - analityka podczas wykonywania pracy powinna wykonywać najwygodniejsze i mniej męczące ruchy.

Chemik - analityk podczas wykonywania musi przestrzegać określonej kolejności pewne rodzaje działa w zależności od specyficznych warunków działalności produkcyjnej tej apteki.

Jednocześnie dla większości chemików - analityków wskazane jest rozpoczęcie dnia pracy od monitorowania działalności farmaceutycznej, stanu sanitarnego apteki i sprawdzenia dostępności miejsca pracy ze wszystkim, co niezbędne.

Wygodniej jest rozpocząć pracę bezpośrednio nad kontrolą od sprawdzenia jakości wody destylowanej. Następnie należy sprawdzić jakość wody destylowanej na różnych stanowiskach pracy.

Chemik-analityk musi sprawdzić jakość i trwałość wody destylowanej dostępnej w aptece na różnych stanowiskach pracy, dlatego wszystkie kolekcje i biurety z wodą destylowaną muszą być ponumerowane.

W celu zaoszczędzenia czasu wyniki analiz wody destylowanej należy odnotowywać w specjalnym dzienniku.

Po sprawdzeniu jakości wody destylowanej wskazane jest sprawdzenie stanu napełnienia biurety w gabinecie asysty. W tym celu zaleca się posiadanie stojaka z kompletem butelek z napisami odpowiadającymi ilości i kolejności różnych roztworów w biuretach. Roztwory z biuret są wciągane do odpowiednich kolb, po czym chemik-analityk sprawdza ich autentyczność w swoim miejscu pracy.

Wskazane jest, aby wyniki kontroli jakości napełnienia instalacji biuretowej zapisywać w osobnym dzienniku.

W przyszłości chemik-analityk musi zacząć przeprowadzać analizy jakościowe leków otrzymywanych z działu inwentaryzacyjnego (lub materiałowego) w gabinecie asysty. Aby to zrobić, wszystkie oczy łodygi również powinny

numer. W takim przypadku zduplikowane oczka pręta o tej samej nazwie muszą mieć dodatkową numerację. Na przykład pałeczki glukozy są ponumerowane następująco: 101-01, 101-02, 101-03 itd.; z cukrem: 226-1, 226-2, 226-3 itd.

Aby wykonać wysokiej jakości reakcje na różne leki, wygodnie jest używać tabletek z wgłębieniami. Zaleca się, aby wyniki reakcji jakościowych były zapisywane w czasopiśmie w celu rejestracji wyników weryfikacji autentyczności leków (wady)

Wtedy wskazane jest, aby chemik-analityk rozpoczął analizę chemiczną koncentratów, półproduktów i półfabrykatów wewnątrzfarmaceutycznych.

Okresowo, przynajmniej raz na kwartał, chemik analityczny sprawdza jakość preparatów łatwo psujących się i niestabilnych. W przypadku niezgodności jakości leku z wymaganiami farmakopei chemik-analityk jest zobowiązany poinformować o tym kierownika apteki (lub jego zastępcę) w celu podjęcia niezbędnych działań.

Wykaz wyposażenia pomieszczenia kontrolno-analitycznego (stół) obejmuje:

Sprzęt badawczy: wagi analityczne, ręczne, techniczne, odważniki, kolorymetr-nefelometr, mikroskop, termometry, areometry, densytometry, piknometry itp.;

Szkło laboratoryjne wykorzystywane do prac analitycznych w aptekach (biurety, lejki, zakraplacze, cylindry, kolby, pipety, probówki, tygle itp.);

Materiały pomocnicze, narzędzia, osprzęt (statywy, zaciski, rurki, bibuła filtracyjna, wata itp.);

Roztwory miareczkowane (jod, monochlorek jodu, bromian potasu, kwas solny, wodorotlenek sodu, azotyn sodu, azotan srebra itp.);

Wskaźniki (22 pozycje);

Papierki wskaźnikowe (RIFAN, uniwersalny, lakmusowy czerwony, neutralny, niebieski itp.);

Odczynniki (156 pozycji) są przygotowywane tylko w KanL;

Rozpuszczalniki (aceton, gliceryna, alkohol etylowy, chloroform, eter itp.).

1) Okap wyciągowy

2) Zlew z odpływem do kanalizacji i doprowadzeniem zimnej wody

3) Tabela analityczna

4) Stół pomocniczy

6) Stół pomocniczy

7) Szafa do przechowywania zapasów odczynników i przyborów

8) Odczynniki

Wyposażenie stołu analitycznego

a) odczynniki

b) refraktometr

c) instalacja do miareczkowania

d) błystka

e) biureta do pomiaru odległości. Woda

f) fotoelektrokolarymetr

g) miernik pH

h) polarymetr

i) aparatura do fluorescencyjnej analizy roztworów

j) mikroskop

k) urządzenie do kontroli roztworu

l) waga analityczna

m) domofon

Do obowiązków farmaceuty należą analitycy. Rozkazy i instrukcje regulujące pracę farmaceuty - analityka.

W swojej pracy farmaceuta-analityk kieruje się:

Dokumenty regulacyjne dotyczące kwestii wykonanej pracy;

Materiały metodologiczne dotyczące istotnych zagadnień;

Regulamin placówki aptecznej;

Zasady reżimu sanitarnego aptek i przepisów pracy;

Rozkazy i rozkazy dyrektora przedsiębiorstwa (bezpośredni przełożony);

Ten opis stanowiska.

Farmaceuta-analityk powinien wiedzieć:

Regulacyjne akty prawne i inne materiały informacyjne wyższych organów w kwestiach farmacji;

Zasady udzielania ludności opieki lekarskiej, a także działalność zawodowa według stanowiska;

Organizacja i ekonomika farmacji;

Materiały regulacyjne i metodologiczne dotyczące analizy i kontroli

Farmaceuta-analitykowi przypisane są następujące funkcje:

Przeprowadzanie kontroli jakości przyjmowanych i produkowanych farmaceutyków.

Monitorowanie przestrzegania zasad technologicznych i metod wytwarzania leków.

Zgodność z wymogami reżimu sanitarnego, zasadami i normami ochrony pracy.

Odpowiedzialność zawodowa

Aby wykonywać przypisane mu funkcje, farmaceuta-analityk musi:

Kontrola przychodzących i produkowanych leków w aptece, stężonych roztworów, preparatów wewnątrzfarmaceutycznych.

Stosować wszystkie rodzaje kontroli wewnątrzaptecznej wykonywanej w aptece, w tym kontrolę przyjęcia, metody analizy farmaceutycznej

leki i lecznicze materiały roślinne.

Monitoruj przestrzeganie zasad technologicznych i metod wytwarzania leków.

Zapewnij kontrolę przestrzegania porządku farmaceutycznego i reżimu sanitarnego.

Przestrzegaj zasad i przepisów ochrony pracy i bezpieczeństwa przeciwpożarowego.

Interakcja laboratorium analitycznego, gabinetu (biurka) z innymi służbami instytucji

Terytorialne (regionalne) laboratorium kontrolno-analityczne lub ośrodek kontroli jakości leków (zwane dalej „laboratorium kontrolno – analitycznym”) jest integralną częścią systemu kontroli i pozwoleń na zapewnienie jakości leków, sprzętu medycznego i medycznego. produkty Ministerstwa Zdrowia i Przemysłu Medycznego PMR.

Laboratorium kontrolno-analityczne jest zorganizowane w celu państwowego nadzoru nad działalnością produkcyjną instytucji i przedsiębiorstw farmaceutycznych, a także państwowej kontroli jakości leków:

Produkowane przez wszelkiego rodzaju apteki, małe apteki detaliczne, zakłady farmaceutyczne (przedsiębiorstwa), małe i wspólne przedsięwzięcia o podporządkowaniu terytorialnym, niezależnie od ich organizacyjnego - status prawny i formy własności;

jakość leków, zamówienie farmaceutyczne, reżim sanitarny apteki (przedsiębiorstwa);

Podstawy prawa pracy;

Zasady i normy ochrony pracy i bezpieczeństwa przeciwpożarowego.

Zajęcia, wymagania dla niego Charakter: indywidualny.

Organizacja miejsca pracy do wykonania Wykonany ręcznie, prawidłowe lądowanie pracownika podczas ich wykonywania przyczynia się do zapewnienia wysokiej jakości przetworzonych produktów oraz zwiększenia wydajności pracy, utrzymania jego zdrowia. Stół roboczy do prac manualnych to dobrze wypolerowany stół z narzędziami, znajdującymi się na nim osprzętem oraz krzesłem (najlepiej przykręcanym w celu regulacji wysokości siedziska). Wielkość stołu uzależniona jest od wielkości przetworzonych części produktu, charakteru wykonywanej pracy. Miejsce pracy powinno być zorganizowane tak, abyś w trakcie pracy nie musiał wykonywać niepotrzebnych ruchów. Narzędzia i urządzenia, które są zabierane prawą ręką podczas pracy, powinny znajdować się po prawej stronie, a po lewej - po lewej lub z przodu, zawsze blisko pracownika i w tym samym miejscu. Stanowisko pracy powinno zawierać tylko te przedmioty, narzędzia i osprzęt, które są niezbędne do wykonania tej pracy. Nie powinno być zbędnych części, materiałów, narzędzi i osprzętu. Cała praca odbywa się na stole, przedmiot obrabiany należy trzymać przed sobą. Do przechowywania akcesoriów warto mieć specjalne pudełka lub szuflady. Właściwe dopasowanie ma ogromny wpływ na samopoczucie pracowników i jakość ich pracy. Nieprawidłowe ułożenie ciała uczniów powoduje ich przedwczesne zmęczenie, zmniejszoną wydolność, a także przyczynia się do pojawienia się pochylenia, skrzywienia kręgosłupa, rozwoju krótkowzroczności itp. Podest do pracy ręcznej jest uważany za prawidłowy, gdy spełnione są następujące warunki:

1. Przedmioty obrabiane są dobrze widoczne, światło pada z lewej strony lub w skrajnych przypadkach bezpośrednio.

2. Nogi powinny mocno opierać się całą podeszwą na podłodze, ponieważ przy innej pozycji nóg zaburzony jest krążenie krwi. Nie powinieneś krzyżować nóg, ponieważ. nieprawidłowa pozycja nóg powoduje przedwczesne zmęczenie.

3. Ciało powinno być trzymane prosto lub lekko pochylone do przodu. Lekko przechyl głowę do przodu. Nie możesz oprzeć się o stół klatką piersiową.

4. Ręce powinny być zgięte w łokciach i pozostawać w tyle za ciałem nie więcej niż 10 cm Podczas pracy nie kłaść łokci na stole.

5. Odległość od oczu do przedmiotu obrabianego powinna wynosić 25-35 cm.

6. W trakcie pracy należy okresowo zmieniać pozycję ciała (z lekko zgiętej na wyprostowaną i odwrotnie). Po zakończeniu pracy należy dokładnie wyczyścić miejsce pracy: części, produkt, narzędzia i osprzęt - w wyznaczonych miejscach do przechowywania, różne śmieci w koszu na śmieci.

Miejsce pracy do wykonywania pracy w pozycji siedzącej jest zorganizowane do prac lekkich, niewymagających swobodnego przemieszczania się pracownika, a także do pracy umiarkowanej w przypadkach ze względu na specyfikę. proces technologiczny. Kategorie pracy - zgodnie z GOST 12.1.005-76.

Podczas pracy dwiema rękami elementy sterujące są umieszczone w taki sposób, aby nie dochodziło do krzyżowania rąk.

POZNAJ MIEJSCE PRACY

Początkujący często są zaniepokojeni tym, pod czyim bezpośrednim nadzorem będą pracować (bezpośredni przełożony lub lider zespołu), z kim będą pracować, co będą robić pierwszego dnia, a także geografią ich miejsca pracy (lokalizacja wejść, wyjść, toalet , pokoje socjalne i stołówka).

Część z tych informacji może przedstawić przedstawiciel działu personalnego lub jakiś asystent bezpośrednio w miejscu pracy nowego pracownika. Jednak najważniejszym źródłem informacji jest bezpośredni przełożony, menedżer niższego szczebla lub lider zespołu.

Program wprowadzający na wydział powinien, o ile to możliwe, rozpoczynać się od kierownika wydziału, a nie od bezpośredniego kierownika zespołu. Ten menedżer może jedynie powitać nowoprzybyłego i krótko opisać działania działu, zanim przekaże nowicjusza liderowi zespołu w celu uzyskania bardziej szczegółowej odprawy. Ale bardzo ważne jest, aby kierownik działu uczestniczył w procesie poznawania organizacji, aby: nowy pracownik nie postrzegał go jako osoby, która nie jest nim zainteresowana. To przynajmniej oznacza, że ​​przybysz nie będzie dla szefa tylko nazwiskiem czy numerem.

Najlepiej jest przeprowadzić szczegółową odprawę przez bezpośredniego lidera grupy, a odprawa ta ma pięć następujących celów:

Uratuj nowicjusza od wstydu;

wzbudzić zainteresowanie pracą i organizacją nowego pracownika;

Podaj podstawowe informacje o organizacji pracy;

Opisz standardy wykonywania pracy i zachowanie oczekiwane od tego pracownika;

Powiedz pracownikowi o organizacji szkolenia zawodowego io tym, jak może się doskonalić w tym przedsiębiorstwie.

Lider zespołu powinien przedstawić nowicjusza swoim kolegom. Najlepiej wybrać jednego członka grupy, który będzie przewodnikiem lub „przyjacielem” początkującego. Według Fowlera istnieje wiele argumentów, że ci przewodnicy nie powinni przebywać w organizacji zbyt długo. Jako nowicjusze w przedsiębiorstwie prawdopodobnie nadal pamiętają wszystkie drobiazgi, które powodowały ich niepokój, gdy rozpoczynali pracę, i dlatego mogą pomóc nowym pracownikom szybko się zaaklimatyzować.

Ten tekst ma charakter wprowadzający. Z książki Pot, nie gotuj! Jak ograniczyć niekończący się strumień e-maili i zadań przez Hirsta Marka

Zarządzanie pulpitem Poza jednym lub dwoma folderami głównymi, w systemie plików jest tylko jedno miejsce, w którym trzeba zachować porządek, a jest to pulpit. Często jest to ten, którego używa się najmniej poprawnie. Jak zauważyliśmy, domyślna organizacja pozwala:

Z książki Myśl jak milioner autor Biełow Nikołaj Władimirowicz

Znajomość Podczas spotkań i komunikowania się z ludźmi, czynnikiem decydującym o Twoim sukcesie będzie Twoja samoocena. Polega na ocenie danych zewnętrznych, cech charakteru i umiejętności, które pomagają w nawiązywaniu kontaktów z ludźmi. Załóżmy, że zamierzasz sprzedać dużą partię

Z książki Warrena Buffetta. Jak zamienić 5 dolarów na 50 miliardów. Strategia i taktyka wielkiego inwestora autor Hagstrom Robert J

Przedstawiamy Mr. Market Aby pokazać uczniom, jak silny jest związek między emocjami inwestorów a wahaniami cen akcji na giełdzie oraz aby pomóc im zrozumieć, jak nierozsądne jest poddawanie się emocjom, Benjamin Graham stworzył

Z książki Przykładowe umowy o pracę autor Nowikow Jewgienij Aleksandrowicz

2.2.3.1. Pracownik zostaje przyjęty do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy Fot. 37. Próbka umowa o pracę zawarta z pracownikiem na czas nieokreślony, zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ryż. 38. Przykładowe zamówienie na zatrudnienie na czas nieokreślony od

Z książki Kapitał. Tom pierwszy autor Marks Karol

5. WALKA MIĘDZY ROBOTNIKIEM A MASZYNĄ Walka między kapitalistą a robotnikiem najemnym zaczyna się od samego początku stosunku kapitalistycznego. Szaleje przez cały okres produkcji. Ale dopiero wraz z wprowadzeniem maszyn robotnik zaczyna walczyć przeciwko sobie.

Z książki Jak przygotować klienta do współpracy autor Smirnow Siergiej

20. Spotkanie - znajome Wróć do lektury książki "Rozmowy telefoniczne". Musisz wyraźnie pamiętać: rozmowa telefoniczna nie zastąpi osobistego spotkania, napięcie można rozładować tylko poprzez spotkanie-znajomą. Nawet jeśli klient złożył wniosek z polecenia,

Z książki NLP w sprzedaży autor Potapow Dmitrij

Przedstawiamy NLP Zanim zacznę mówić o teoriach, technikach i ćwiczeniach, które pozwolą Ci rozwijać i doskonalić umiejętności sprzedaży osobistej i telefonicznej, a także pracy w parkiet, opowiem o tym, do czego można ogólnie wykorzystać NLP, a także wymienię zasady i

Z książki Myjnia samochodowa: od czego zacząć, jak odnieść sukces autor Dubrowski Dmitrij Aleksiejewicz

12. Jak nie pomylić się z miejscem? Jak wybrać miejsce na myjnię, to jedno z najbardziej „bolesnych” pytań dla początkujących. Istnieje opinia, że dobre miejsce– to prawie główny klucz do sukcesu myjni, a w zasadzie to od miejsca będzie decydować o przepływie klientów, a co za tym idzie o zysku.

Z książki U szczytu możliwości. Zasady efektywności zawodowej autor Posen Robert

Poznawanie odbiorców Rozpocznij przygotowania od zadania trzech pytań na temat odbiorców: kim są ci ludzie, jakie są ich cele i na czym im zależy? Jeśli przemawiasz przed kolegami, kierownictwem lub podwładnymi, zadanie jest łatwiejsze. Jeśli publiczność jest na zewnątrz, nie możesz tego wiedzieć.

Z książki Rozmowa do rzeczy: sztuka komunikacji dla tych, którzy chcą załatwić sprawę napisany przez Susan Scott

Zapoznanie się z transformacją „Człowieka”. To poważne słowo. Ostatnio Jennifer Brewer (pracuje dla nas jako kierownik operacyjny) i ja poszliśmy na lunch do Dixie's BBQ. Mają najlepszy grill w zachodnim Waszyngtonie. Zapytaj kogokolwiek. Jest to oficjalnie uznawane. Właściciel

Z książki HR w walce o przewagę konkurencyjną autor: Brockbank Wayne

Plan działań dotyczących przepływu pracy Wybierając opcje, zacznij od dwóch do czterech aspektów czynności. Narzędzie oceny audytu komunikacji 6.3 dostarcza przydatnych informacji na temat możliwych kroków, które mogą pomóc w osiągnięciu największego wpływu.

Z książki Zarządzanie procesami biznesowymi. Praktyczny przewodnik za pomyślną realizację projektów przez Jestona Johna

Krok 3: Zapoznanie się z procesami Jeśli pierwsi członkowie zespołu projektowego nie są zaznajomieni z procesami w tej jednostce, niezwykle pomocne może być spędzenie kilku dni na rozmowie z osobami prowadzącymi procesy w swojej dziedzinie i monitorującymi procesy w tym obszarze.

Z książki Zarządzanie sprzedażą autor Pietrow Konstantin Nikołajewicz

Przedstawiciele handlowi firmy zajmującej się zarządzaniem czasem i przestrzenią muszą także nauczyć się efektywnie zarządzać swoim czasem i przestrzenią. Jak pokazują ankiety wśród menedżerów wielu firm, zagadnienia te są dość istotne i stanowią główne zadanie szkolenia

Z książki Fire Yourself! autor Kiyosaki Robert Toruń

Jak uczynić ten świat lepszym miejscem Dołączyłeś do grona pracowników. Być może zrobiłeś to dawno temu i udało ci się coś zrozumieć. NIE PODOBA CI SIĘ! Nie lubisz pracować dla korporacji, która nie ma duszy. Nie lubisz być niewidzialnym

Z książki Gotowi na wszystko autor: Allen David

Z książki Nieświadomy branding. Wykorzystanie najnowszych osiągnięć neuronauki w marketingu autor Praet Douglas Wang

Polecamy również

Ładowanie...Ładowanie...