Analiza wskaźników pracy jest jedną z głównych sekcji analizy pracy przedsiębiorstw.

Główne zadania analizy to:

1. Badanie i ocena bezpieczeństwa przedsiębiorstwa i jego oddziałów zasoby pracy ogólnie, a także według kategorii i zawodów;

2. Wyznaczanie i badanie wskaźników rotacji kadr;

3. Identyfikacja rezerw zasobów pracy, ich pełniejsze i efektywniejsze wykorzystanie.

Wskaźniki pracy charakteryzujące aktywność zawodową przedsiębiorstwa obejmują:

1. Wydajność pracy;

2. Liczba pracowników;

3. Fundacja wynagrodzenie(FZP);

4. Średnia pensja.

Produktywność pracy- najważniejszy wskaźnik efektywności produkcji, a jego wzrost jest głównym czynnikiem wzrostu gospodarczego. Do oceny poziomu wydajności pracy stosuje się system uogólniających wskaźników prywatnych i pomocniczych.

Uogólniające obejmują: średnie roczne, średnie dzienne, średnie godzinowe wydobycie na pracownika oraz średnie roczne wydobycie na pracownika w ujęciu wartościowym. Wskaźniki cząstkowe to czas poświęcony na wytworzenie jednostki produktu określonego rodzaju (pracochłonność produktu) lub wytworzenie produktu określonego rodzaju w ujęciu fizycznym na jednostkę czasu. Wskaźniki pomocnicze charakteryzują czas poświęcony na wykonanie jednostki określonego rodzaju pracy w jednostce czasu.

Najbardziej ogólnym wskaźnikiem wydajności pracy jest średnia roczna produkcja jednego pracownika, określona przez stosunek produkcji do średnie zatrudnienie personel produkcji przemysłowej (PPP).

Główne zadanie analiza liczby pracowników jest identyfikacja możliwości zaoszczędzenia siły roboczej, zmniejszenie jej liczby dzięki racjonalnemu wykorzystaniu czasu pracy, sprzętu, zaawansowanych szkoleń, zmniejszenie pracochłonności przy jednoczesnym zapewnieniu planowanego wzrostu produkcji i poprawie jakości produktów. Struktura liczby PPP zależy od charakterystyki branży, asortymentu, specjalizacji i skali produkcji. Udział każdej kategorii pracowników zmienia się wraz z rozwojem technologii i organizacji produkcji. Oprócz PPP przedsiębiorstwo może posiadać personel nieprzemysłowy: pracowników placówek dziecięcych, mieszkalnictwa i usług komunalnych.

FZP obejmuje: fundusz płac (PAYB) przypadający na bieżące koszty oraz wypłaty z funduszy ochrona socjalna, a zysk netto pozostający do dyspozycji przedsiębiorstwa. Lista płac dzieli się na: część zmienną i stałą. Część zmienna listy płac zmienia się proporcjonalnie do wielkości produkcji (wynagrodzenia pracowników na akord, premie za wyniki produkcji itp.) Część stała listy płac nie zmienia się wraz ze wzrostem lub spadkiem produkcji (wynagrodzenie pracowników według stawek taryfowych, wynagrodzenia pracowników od wynagrodzeń, wszelkiego rodzaju dopłat itp.)

Istotne w analizie wykorzystania listy płac jest badanie danych dotyczących przeciętnego wynagrodzenia pracowników przedsiębiorstwa, jego zmiany, a także czynników determinujących jego poziom. Należy ustalić związek między tempem wzrostu przeciętnych wynagrodzeń a wydajnością pracy. Jeśli nie jest przestrzegana zasada wyprzedzania tempa wzrostu wydajności pracy ponad tempo wzrostu jej wypłaty, to następuje przekroczenie wynagrodzeń, wzrost kosztów produkcji i spadek kwoty zysku.

Wszelkie prace edukacyjne na zamówienie

Analiza wskaźników pracy

KontrolaPomóż w pisaniuSprawdź koszt mój praca

Efektywność przedsiębiorstwa wyraża się w pełnym wykorzystaniu zasobów finansowych, materialnych i pracy. Wystarczająca podaż przedsiębiorstw w niezbędne zasoby pracy, ich racjonalne wykorzystanie, wysoki poziom wydajności pracy ma ogromne znaczenie dla zwiększenia wielkości produkcji i poprawy wydajności produkcji. W szczególności od bezpieczeństwa ...

Analiza wskaźników pracy ( streszczenie , praca semestralna , dyplom , kontrola )

Ogólnorosyjski Instytut Korespondencji Finansów i Ekonomii

ANALIZA WSKAŹNIKÓW PRACY

Opcja 2

Wykonane przez ucznia:

Wydział: MIM Specjalność: ekonomia pracy Kurs 5

dzień grupowy

kredyt nr. książka.

Sprawdził: Kostin I.V.

Kaługa 2010

WPROWADZANIE

Analiza wskaźników pracy sprowadza się głównie do analizy odchyleń rzeczywistych wartości danych od wskaźników planowanych. Umożliwia menedżerowi określenie kierunku dalszych działań w tych działach przedsiębiorstwa, w których nastąpiło odchylenie odpowiednich wskaźników.

O trafności tego tematu decyduje fakt, że udane działania każdej organizacji, czy przedsiębiorstwo państwowe, instytucji lub prywatnej firmy handlowej, jest nie do pomyślenia bez kompleksowej analizy jej działalności, w szczególności bez analizy wskaźników pracy, co pozwala dokładniej ocenić potencjał techniczno-ekonomiczny, określić rezerwy na efektywniejsze wykorzystanie personel przedsiębiorstwa, poprawa organizacji, warunków pracy i jej wynagrodzenia, znalezienie sposobów na normalizację stosunków społecznych i pracowniczych w zespole i tak dalej.

Celem pracy jest analiza wskaźników pracy i określenie głównych kierunków pracy gospodarczej w celu zidentyfikowania rezerw na oszczędności pracy, płac i możliwości dodatkowej produkcji, ze względu na wzrost wydajności pracy.

Zadanie praca kontrolna polega na badaniu i analizie wskaźników pracy w celu wydawania rekomendacji dla kierownictwa.

Przedmiotem badań są złożone procesy gospodarcze, prognozowanie wskaźników pracy, wzorów i obliczeń.

Przedmiotem opracowania jest: wskaźniki pracy przedsiębiorstw.

W trakcie badań wykorzystano następujące metody: analiza i synteza systemowa, złożona analiza, oceny porównawcze i eksperckie.

CZĘŚĆ TEORETYCZNA Głównymi planowanymi i księgowymi wskaźnikami wydajności pracy w przedsiębiorstwach przemysłowych są wielkość produkcji w naturze lub w ujęciu wartościowym na pracownika produkcji przemysłowej (na przepracowaną osobodni lub osobogodzinę) oraz pracochłonność jednostki produkcji lub praca. Pracochłonność (T p) to koszt żywej siły roboczej do wytworzenia jednostki produkcji. Wskaźnik pracochłonności ma szereg przewag nad wskaźnikiem produkcji. Ustanawia bezpośredni związek między wielkością produkcji a koszty pracy i jest określany wzorem

gdzie T oznacza czas poświęcony na produkcję wszystkich produktów, standardowe godziny lub roboczogodziny;

OP - wielkość wytworzonych produktów w ujęciu fizycznym.

Wskaźnik produktu jest bezpośrednim wskaźnikiem wydajności pracy, ponieważ im większa wartość tego wskaźnika (z innymi równe warunki), tym wyższa produktywność. Wskaźnik pracochłonności jest odwrotny, ponieważ im mniejsza wartość tego wskaźnika, tym wyższa wydajność pracy. Istnieje związek między zmianą otworu czasowego (nakładu pracy) a wydajnością. Jeżeli tempo czasu zmniejsza się o (C n) procent, to tempo produkcji wzrasta o (Y in) procent i na odwrót. Zależność tę wyrażają wzory:

W zależności od składu kosztów pracy wchodzących w skład pracochłonności produktów i ich roli w procesie produkcji wyróżnia się pracochłonność technologiczną, pracochłonność utrzymania produkcji, pracochłonność produkcji, pracochłonność zarządzania produkcją oraz pracochłonność ogółem (rys. 1).

Ryż. 1. Struktura całkowitej pracochłonności produkcji wyrobów.

Pracochłonność technologiczna (T tech) odzwierciedla koszty pracy głównych akordowców produkcyjnych (T sd) i czasowych (T povr):

T tech \u003d T sd + T obrażenia (4)

Pracochłonność utrzymania produkcji (T obl) to zbiór kosztów warsztatów pomocniczych produkcji głównej (T pomocniczych) i wszystkich pracowników sklepy pomocnicze i usług (warsztat, elektrownia, itp.) zajmujące się utrzymaniem ruchu (T vsp):

Usługa T \u003d T pomocnicze + T pomocnicze (5)

Pracochłonność produkcji (T pr) obejmuje koszty pracy wszystkich pracowników, zarówno głównych, jak i pomocniczych:

T pr \u003d T tech + T usługa (6)

Pracochłonność zarządzania produkcją (T y) to koszty pracy pracowników (kierowników, specjalistów i samych pracowników) zatrudnionych jak w głównych usługach przedsiębiorstwa (T sl.zav):

T y \u003d T sl.pr + T sl.zav (7)

W zależności od charakteru i przeznaczenia kosztów pracy każdy ze wskazanych wskaźników pracochłonności może być projektowy, prospektywny, planowany i rzeczywisty. W planowanych obliczeniach rozróżnia się pracochłonność wytworzenia jednostki produkcji (rodzaj pracy, usługi, część itd.) oraz pracochłonność produkcji handlowej produktów ( program produkcyjny). Pracochłonność jednostki produkcyjnej (rodzaj pracy, usługi), jak już wspomniano, dzieli się na technologiczną, produkcyjną i całkowitą, w zależności od uwzględnionych w obliczeniach kosztów pracy. Pracochłonność jednostki produkcji w ujęciu fizycznym jest określana dla całego asortymentu produktów i usług wytworzonych na początku okresu planowania. Przy dużym asortymencie o pracochłonności decydują produkty reprezentatywne, do których wymieniona jest cała reszta, oraz produkty zajmujące najwięcej środek ciężkości w całkowitej produkcji.

Pracochłonność produkcji towarowej (T TV) oblicza się według wzoru:

Gdzie T i - pracochłonność jednostki produkcji (robót, usług), standardowe godziny;

PO i - wielkość produkcji i-tego rodzaju produktu, zgodnie z planem, odpowiednie jednostki;

n - liczba pozycji (nomenklatury) produktów (robót, usług), zgodnie z planem.

Podobnie określa się złożoność programu produkcyjnego. Zauważmy, że jeśli w obliczeniach wykorzystujemy technologiczną (produkcję, pełną) pracochłonność jednostki produkcji (robót, usług), to odpowiednio otrzymujemy technologiczną (produkcyjną, całkowitą) pracochłonność produkcji towarowej (programu produkcji).

Rzeczywistą złożoność technologiczną produktów określają formuły:

T fakt techniczny \u003d T ujemne sd + T ujemne obrażenia + T dodatkowe, (4)

gdzie Totr.sd - czas przepracowany przez pracowników akordowych;

T neg.povr - czas przepracowany przez pracowników czasu;

T add - dodatkowy czas poświęcony na wykonanie pracy z powodu odchyleń od normalnych warunków;

T tech fakt - rzeczywista pracochłonność technologiczna;

T tehn.norm - normatywna technologiczna pracochłonność.

Planowaną pracochłonność technologiczną można określić w następujący sposób:

gdzie Y coop.pl i Y coop.b - udział dostaw kooperacyjnych odpowiednio w okresie planowanym i bazowym .

OBLICZONA CZĘŚĆ

W części analitycznej pracy konieczne jest wykonanie następujących obliczeń:

określić wskaźniki dynamiki wydajności pracy mierzonej produktami zbywalnymi i netto (plan do roku bazowego, raport do planu i raport do roku bazowego), wyjaśnić przyczyny różnic, pokazać relacje między wskaźnikami produktów netto, zmiany udziału i indeksów produktów rynkowych.

Określ dobową (zmianową) wydajność pracy (dla produktów zbywalnych), porównaj ją z dynamiką godzinowej wydajności pracy i oblicz wskaźniki śródzmianowego wykorzystania czasu pracy, określ rezerwy roku sprawozdawczego w stosunku do bazy i do planu.

Znajdź liczbę dni w roku przypadających na pracownika, określ dynamikę wykorzystania całozmianowego funduszu czasu pracy oraz roczną wydajność pracy na pracownika. Wyznacz wskaźniki udziału pracowników w liczbie ogółem, powiąż wydajność pracy pracowników z wydajnością pracy w przeliczeniu na wszystkich pracowników (pkt 1). Wykonaj obliczenia dla tych samych pozycji: porównanie, pomiar - dla produktów rynkowych.

Oblicz wynagrodzenie (podstawa, plan, raport), dynamikę jego wzrostu oraz stosunek do tempa wzrostu wydajności pracy dla produktów rynkowych. Określ możliwy wzrost wydajności pracy i możliwy wskaźnik, jeśli wykorzystasz wszystkie rezerwy zidentyfikowane w trakcie analizy. (Określając możliwy wzrost wydajności pracy, weź najlepsze wskaźniki z trzech okresów i zastosuj metodę substytucyjną).

Oblicz, jaka zmiana kosztu produktów rynkowych została zaplanowana w planie w wyniku nadwyżki wzrostu wydajności pracy nad wzrostem przeciętnych wynagrodzeń. W jaki sposób koszt produkcji faktycznie spadł (wzrósł) w wyniku tego nadmiaru. (Aby określić udział płac w koszcie okresu bazowego, wielkość produkcji rynkowej należy pomnożyć przez współczynnik 0,85 [koszty na rubel – 85 kopiejek]).

Wskaźniki względne obliczane są według wzorów:

Plan do roku bazowego: (2.1)

Raport za planowany rok: (2.2)

Raport za rok bazowy: (2.3)

Wyniki obliczeń przedstawia tabela analityczna (s. 25).

1) Oblicz wskaźniki względne dla produktów zbywalnych (TP) za pomocą wzorów (2.1 - 2.3):

Organizacja planowała zwiększyć produkcję wyrobów rynkowych o 8,6702%, plan został przekroczony o 8,9303%, w efekcie wzrost wyniósł 18,3747%.

2) Podobnie obliczamy wskaźniki względne dla kosztów materiałowych (MC):

Planowano wzrosnąć koszty materiałów o 6,4049%, plan został zrealizowany o 9,9178%, w efekcie wzrost wyniósł 16,958%.

3) Oblicz względne wskaźniki liczby pracowników (HR):

Zaplanowano zwiększenie liczby pracowników o 0,2615%, plan został przekroczony o 9,5652%, w efekcie wzrost liczby pracowników wyniósł 9,8518%.

4) Oblicz względne wskaźniki liczby kluczowych pracowników (CHOR):

Organizacja planowała zwiększenie liczby coreworkerów o 3,9216%, plan został przepełniony i wyniósł 3,0398%, w efekcie wzrost liczby wyniósł 7,0806%

5) Oblicz względne wskaźniki dla wszystkich przepracowanych godzin pracy (OCH):

Planowano zwiększenie godzin przepracowanych przez wszystkich pracowników o 5,0795%, plan został przekroczony o 1,3395%, co dało wzrost o 6,4871%.

6) Obliczmy względne wskaźniki dla przepracowanych dni (OD) wszystkich pracowników:

Zaplanowano zwiększenie liczby dni przepracowanych przez wszystkich pracowników o 3,7759%, w wyniku czego plan został zrealizowany o 3,9557%, wzrost wyniósł 7,8809%.

7) Obliczmy względne wskaźniki dla funduszu płac (PF):

Zaplanowano wzrost wynagrodzeń o 7,0999%, plan został przekroczony o 3,6742%, co dało wzrost o 11,0351%.

Zadanie numer 1. Oblicz bezwzględne i względne wskaźniki produkcji netto (NP):

PE \u003d TP - MZ - FOT (2.4)

gdzie PE to produkcja netto;

MZ - koszty materiałowe;

FOT - fundusz płac.

PE b = 937 700 - 629 200 - 187 465 = 121 035

NP n = 1 019 000 - 669 500 - 200 775 = 148 725

PR o \u003d 1 110 000 - 735 900 - 208 152 \u003d 165 948

Względne wartości tego wskaźnika oblicza się za pomocą wzorów 2.1, 2.2, 2.3:

Planowano zwiększyć produkcję netto o 22,8776%, planu nie zrealizowano o 11,5804%, w efekcie wzrost wyniósł tylko 37,1074%.

Wyznaczmy indeksy dla produktów netto (I chp) produktów rynkowych oraz dla produktów rynkowych (I mp)

ja tp > ja chp

W związku z tym przedsiębiorstwo powinno zwiększać wydajność pracy pod względem produktów netto, dbać o to, aby produkty nie były przestarzałe w magazynach, ale były sprzedawane tak szybko, jak to możliwe, i tak dalej.

Określmy bezwzględne wskaźniki wydajności pracy dla produktów rynkowych (PTTP):

gdzie PT TP - wydajność pracy dla produktów rynkowych;

TP - produkty handlowe;

CH - liczba pracowników.

Zaplanowano zwiększenie wydajności pracy w produkcji towarowej o 8,3866%, plan nie został zrealizowany o 0,5794%, wzrost wyniósł tylko 7,7585%.

Znajdźmy bezwzględne wskaźniki wydajności pracy dla produktów netto:

Obliczmy względne wartości tego wskaźnika:

Planowano zwiększyć wydajność pracy w produkcji netto o 22,557%, plan został zrealizowany o 1,8393%, w efekcie wzrost wyniósł tylko 24,8112%.

Obliczmy wartości bezwzględne pod względem udziału w produkcji netto (UHPP):

Wskaźniki względne:

UHFP p/b =

UHFP wł/n =

UHFP o/b =

Planowano, że udział produkcji netto wzrośnie o 13,1007%, ale plan został zrealizowany o 2,4674%, w wyniku czego wzrost wyniósł 15,8914%.

Zadanie nr 2. Do obliczeń produktów rynkowych stosujemy metodę substytucji łańcuchowych. Obliczenia przeprowadzane są za pomocą wzorów:

Podstawowy plan roczny:

Raport za planowany rok:

Raport za rok bazowy:

Określenie przyrostu części handlowej produktów odbywa się według wzorów:

TP k = TP 1 - TP 2 (2,9)

TP pttp = TP 2 - TP 3 (2.10)

Obliczmy przyrost produkcji towarowej przez liczbę zatrudnionych według planu do roku bazowego:

TP kr = 1 018 999, 9- 1 016 341,6 = 2658,3

Oblicz wzrost produkcji handlowej o liczbę pracowników według raportu do planowanego roku:

TP chr = 1 109 999,8 - 1 013 095,1 = 96 904,7

Obliczmy wzrost produkcji rynkowej przez liczbę pracowników według raportu do roku bazowego:

TP chr = 1 109 999,8 - 1 010 452,2 = 99 547,6

Obliczmy przyrost produkcji towarowej według wydajności pracy produktów handlowych według planu do roku bazowego:

TP piątek = 1 016 341,6 - 937 699,91 = 78 641,7

Obliczmy przyrost produkcji handlowej według wydajności pracy produktów handlowych według raportu do planowanego roku:

TP piątek \u003d 1 013 095,1 - 1 018 999,9 \u003d -5904,8

Oblicz wzrost produkcji towarowej przez produktywność pracy produktów rynkowych zgodnie z raportem do roku bazowego:

TP piątek = 1 010 452,2 - 937 699,91 = 72 752,3

Porównaj wzrost produkcji towarowej pod względem wydajności pracy ze wzrostem produkcji towarowej pod względem liczby pracowników

99 547,6 > 72 752,3

TP chr >? TP piątek

Wzrost produkcji towarowej wyrażony w produktywności pracy jest mniejszy niż wzrost produkcji towarowej wyrażony w liczbie zatrudnionych, a zatem produkcja towarowa zależy tylko od liczby zatrudnionych, co oznacza, że ​​musimy zwiększyć ich liczbę.

Zadanie numer 3. Oblicz bezwzględne wskaźniki określonej pracochłonności produkcji zgodnie ze wzorem:

Obliczmy względne wskaźniki określonej pracochłonności produkcji:

Przedsiębiorstwo planowało zmniejszenie jednostkowej pracochłonności produkcji o 3,5545%, plan został przekroczony o 15,0901%, wzrost wyniósł 18,1082%.

Obliczamy bezwzględne wskaźniki godzinowej wydajności pracy (HPT) za pomocą wzoru:

Zdefiniujmy względne wskaźniki godzinowej wydajności pracy:

Zaplanowano zwiększenie godzinowej wydajności pracy o 3,6875%, plan został przekroczony o 17,7721%, w efekcie wzrost wyniósł 22,115%.

Zadanie numer 4. Oblicz dzienną wydajność pracy według następującego wzoru:

gdzie DPT - dzienna wydajność pracy;

TP - produkty handlowe;

OD - całkowity dni przepracowane.

Plan zakładał zwiększenie dobowej wydajności pracy o 4,99%, plan został przekroczony o 14,8082%, stąd wzrost wyniósł 20,5372%.

Zadanie nr 5. Liczbę dni w roku przypadających na pracownika oblicza się według wzoru:

Obliczmy względne wskaźniki:

Planowano zwiększyć ten wskaźnik o 3,5051%, plan nie został zrealizowany o 5,1197%, w efekcie wzrost okazał się ujemny -1,7941%.

Określmy proporcję głównych pracowników (op HC):

gdzie UV op to udział głównych pracowników;

CHOR - liczba głównych pracowników;

CH - liczba wszystkich pracowników.

Znajdźmy względne wskaźniki:

Planowano zwiększyć udział głównych pracowników o 3,6611%, ale plan nie został zrealizowany o 5,9667%, w wyniku czego wzrost był ujemny - 2,524%.

Wskaźniki wydajności pracy głównych pracowników obliczamy według wzoru (PT op):

Obliczmy względne wskaźniki:

Planowano zwiększyć produktywność głównych pracowników o 4,5693%, plan został przekroczony o 5,7167%, w efekcie wzrost wyniósł 0,5473%.

Określmy roczną wydajność pracy (GPT) według wzoru:

Obliczmy względne wskaźniki:

Planowano zwiększyć roczną wydajność pracy o 8,9543%, ale plan został zrealizowany o 18,9708%, a wzrost wyniósł 29,6239%.

Porównajmy wskaźniki rocznej wydajności pracy i dobowej wydajności pracy GPT > DPT280

29,6239<5750,416

W konsekwencji organizacja ma przestoje w produkcji, małżeństwo, słabą dyscyplinę pracy, więc produkuje mniej produktów rocznie niż powinno ["https: // site", 14].

Zadanie numer 6. Oblicz średnią pensję zgodnie ze wzorem:

Obliczmy względne wskaźniki:

Planowano podnieść przeciętne wynagrodzenie o 6,8205%, ale planu nie zrealizowano o 5,3766%, w efekcie wzrost wyniósł tylko 1,0772%.

Zadanie numer 7. Obliczmy koszt zgodnie ze wzorem:

C \u003d MZ + FOT (2.18)

gdzie C to koszt;

MZ - koszty materiałowe;

FOT - fundusz płac.

Cb = 629 200 + 187 465 = 816 665

С n = 669 500 + 200 775 = 870 275

C o \u003d 735 900 + 208 152 \u003d 944 052

Obliczmy względne wskaźniki:

Ustalmy koszt jednostkowy kosztu według wzoru:

Obliczmy względne wskaźniki:

Zgodnie z zadaniem.

W rezultacie możemy stwierdzić, że koszt produkcji jest nieco zawyżony, dlatego konieczne jest obniżenie kosztów transportu, kosztów energii elektrycznej, zmniejszenie kosztów surowców i tak dalej.

CZĘŚĆ ANALITYCZNA W części obliczeniowej pracy kontrolnej wykonano obliczenia dla wszystkich najważniejszych wskaźników działalności organizacji, wyniki obliczeń przedstawiono w tabeli 1. W części analitycznej pracy zostaną podane wnioski z uzasadnieniem oraz zostaną przedstawione propozycje usunięcia stwierdzonych niedociągnięć dla każdego elementu.

Tabela 1.

Tabela analityczna

Indeks	Pomiary	Wskaźniki bezwzględne	Wskaźniki względne
		rok bazowy	Rok sprawozdawczy	Plan na rok bazowy	Zgłoś się do planu	Raport za rok bazowy
Produkty TP zbywalne
MZ Koszty materiałów
CR Liczba pracowników
CHOR Łącznie z pracownikami
SP Opracowane przez wszystkich pracowników
OD przepracowanych dni
PŁATNOŚĆ Fundusz płac
Nr 1 PE Produkcja netto
Wydajność pracy PNT według produkcji netto	tysiąc rubli/osobę
Grawitacja netto UHFP
Nr 2 ?TPchr?
Nr 3 UPT Specyficzna pracochłonność produkcji	Godzina. / osoba
NPV Godzinowa wydajność pracy	tysiąc rubli*osoba/godzina
Nr 4 DPT Dzienna wydajność pracy	tysiąc rubli. / dzień
Uvor Udział głównych pracowników
Ptor Wydajność pracy kluczowych pracowników	tysiąc rubli. / osoba
GPT Roczna wydajność pracy	Rub.*osoba/rok
Nr 6SZP Średnia pensja
Nr 7 C Koszt
UVS Udział wynagrodzeń w kosztach

WNIOSEK

Analiza wskaźników pracy jest częścią kompleksowej analizy organizacji i ma na celu identyfikację i ocenę efektywności działań przedsiębiorstwa w zakresie organizacji pracy i wykorzystania potencjału pracy personelu.

Wskaźniki pracy – jakościowe i ilościowe determinowane są technicznymi, ekonomicznymi i innymi czynnikami produkcji: technicznym i organizacyjnym poziomem produkcji, warunkami społecznymi, warunkami przyrodniczymi i poziomem racjonalności gospodarowania środowiskiem, zagranicznymi stosunkami gospodarczymi i poziomem ich wykorzystania, i więcej.

Analiza wskaźników pracy może być technicznie uproszczona i wzbogacona o treść, jeśli są one początkowo podzielone na duże bloki, na przykład wykorzystanie siły roboczej, przepływ siły roboczej, wykorzystanie czasu pracy, jakość pracy, wydajność pracy, płace i wkrótce.

Analiza wskaźników pracy jest jedną z najważniejszych części analizy działalności produkcyjnej i gospodarczej przedsiębiorstwa. Wyniki działalności produkcyjnej i gospodarczej, a przede wszystkim realizacja planu produkcyjnego, są w dużej mierze zdeterminowane stopniem wykorzystania zasobów pracy.

Analiza wskaźników pracy i wykorzystania zasobów pracy umożliwia ocenę dostępności przedsiębiorstwa z niezbędnym personelem, ustalenie zgodności składu zawodowego i poziomu umiejętności pracowników z wymaganiami produkcji, stopniem przepływu siły roboczej, aby określić przyczyny odchyleń od planowanych wskaźników, opracować środki zwiększające wydajność pracy i eliminujące nieproduktywne koszty czasu pracy.

Celem analizy wskaźników pracy jest ujawnienie rezerw na zwiększenie wydajności produkcji poprzez zwiększenie jej wielkości wraz ze wzrostem wydajności pracy, bardziej racjonalnym wykorzystaniem liczby pracowników i ich czasu pracy.

Efektywność przedsiębiorstwa wyraża się w pełnym wykorzystaniu zasobów finansowych, materialnych i pracy. Dostateczne zaopatrzenie przedsiębiorstw w niezbędne zasoby pracy, ich racjonalne wykorzystanie oraz wysoki poziom wydajności pracy mają ogromne znaczenie dla zwiększenia wielkości produkcji i poprawy wydajności produkcji. W szczególności ilość i terminowość wszystkich prac, efektywność wykorzystania sprzętu, a w rezultacie wielkość produkcji, jej koszt, zysk i szereg innych wskaźników ekonomicznych zależą od dostępności zasobów pracy i wydajności ich stosowanie.

Duże znaczenie dla zwiększenia efektywności produkcji ma kompleksowa analiza wskaźników pracy. W literaturze ekonomicznej i oficjalnych źródłach nie ma jednego podejścia do określenia istoty i treści analizy wskaźników pracy przedsiębiorstwa.

Podsumowując, z powyższej pracy analitycznej można wyciągnąć ogólny wniosek – analizowane przedsiębiorstwo wykazuje wzrost wydajności pracy, spadek pracochłonności wytwarzanych produktów oraz wzrost przeciętnych wynagrodzeń. Organizacja powinna zwrócić szczególną uwagę na obniżenie kosztów materiałów, zwiększenie liczby przepracowanych dni w roku, a także obniżenie kosztów wytwarzanych produktów.

1. Analiza i modelowanie wskaźników pracy w przedsiębiorstwie: Podręcznik. Zasiłek / wyd. prof. A. I. Rofe. - M .: "MIK", 2000.

2. Sklyarenko VK , Prudnikov VM Ekonomia przedsiębiorstwa: podręcznik. — M.: INFRA-M, 2007.

3. Warsztaty z ekonomii, organizacji i racjonowania pracy: Proc. dodatek / wyd. prof. P.E. Shlendera. - M .: Podręcznik Wuzowski, 2007.

4. Zarządzanie personelem. Warsztat: podręcznik. podręcznik dla studentów studiujących w specjalności „Zarządzanie personelem” „Zarządzanie organizacją” / T. Yu Bazarov. — M.: UNITI-DANA, 2009.

5. Genkin BM Organizacja, racjonowanie i płace w przedsiębiorstwach przemysłowych. — M.: NORMA, 2003. — 400 s.

Tabela aplikacji.

Produkty zbywalne
	937,7 mln rubli
	1019 mln rubli
	1110 mln rubli
Koszty matematyczne
	629,2 mln rubli
	669,5 mln rubli
	735,9 mln rubli
Liczba pracowników
w tym pracowników
Pracowali wszyscy pracownicy
	1634 tys. osób/h
	1717 tys. osób/h
	1740 tys. osób/h
Dni przepracowane
	206 840 osób/dzień
	214 650 osób/dzień
	223 141 osób/dzień
fundusz płac
	187 465 tys. rubli
	200 775 tys. rubli
	208 152 tys. rubli

Koszt unikalnej pracy

Koszt unikalnej pracy

Wypełnij formularz aktualnymi pracami

Inne prace

zajęcia

Rekomendowane działanie Skuteczność Przeprowadzenie modernizacji systemu zarządzania, rozdzielając uprawnienia działu handlowego i handlowego do zarządzania naszym działem. Uprości i usprawni cały system zarządzania, co doprowadzi do przyspieszenia papierkowej roboty o 50-60% Wprowadzi do systemu zarządzania przedsiębiorstwem dział marketingu, którego pracownicy będą wdrażać i koordynować...

zajęcia

W cyklu życia produktu Zarządzanie Produkcją znajduje się pośrodku, czyli przed etapem produkcji są etapy marketingu, badań i rozwoju (R&D). Przygotowanie organizacyjne i technologiczne produkcji (OTPP) nowych wyrobów może być realizowane zarówno przez organizację niezależną prawnie, jak i przez samego producenta. Po etapie produkcji następuje...

W ciągu ostatnich pięciu lat, na tle mitu wolnych i biednych przychodni medycznych, zaczęło dochodzić do zrozumienia, że ​​biznes medyczny (nawet płatne usługi w szpitalu państwowym) jest biznesem dochodowym, a rentowność co najmniej 14% okazał się wyższy niż w sąsiednim supermarkecie. A dla wielu przedsiębiorców nadszedł moment, w którym kliniki medyczne stały się przedmiotem analizy inwestycyjnej, badania…

Analiza składu i struktury personelu. Zaopatrzenie przedsiębiorstwa w zasoby pracy określa się poprzez porównanie rzeczywistej liczby zatrudnionych według kategorii i zawodów w roku sprawozdawczym z faktyczną liczbą zatrudnionych w roku poprzednim.

W analizowanym przedsiębiorstwie dostępność zasobów pracy charakteryzują dane podane w tabeli analitycznej 2.4.

Tabela 2.4. „Zaopatrzenie i zmiana struktury zasobów pracy”

				Odchylenie, 2007/2008	Odchylenie,
Personel przemysłowy i produkcyjny
włącznie z:				29.41 70.59		38.89 61.11		-9.41		-9.48
liderzy specjalistów pracownicy		46.67 13.33		17.65 41.18 11.76		16.67 33.33 11.11		-2.35 -5.49 -1.57		-0.98 -7.85 -0.65

Jak wynika z danych zawartych w tabeli 2.4, liczba personelu wzrasta w czasie, co wskazuje na rozwój przedsiębiorstwa. Tym samym w 2008 r. wzrosła o 2 osoby, aw następnym roku o kolejną 1, aw 2008 r. wyniosła 113,33% 2007 r., aw 2009 r. 105,9% w stosunku do poprzedniego. Wzrost ten jest uzasadniony stopniowym rozwojem przedsiębiorstwa. Liczba pracowników w 2008 r. w porównaniu do 2007 r. wzrosła o 2 osoby, aw 2009 r. o 2. W związku z tym liczba inżynierów w 2009 r. zmniejszyła się o 1 osobę, ze względu na spadek liczby specjalistów o 7,58%. W 2008 roku nie było żadnych zmian. Ze względu na wzrost ogólnej liczby personelu zmniejszył się jednak łączny udział personelu inżynieryjno-technicznego, więc przy tej samej liczbie kierowników ich łączny udział zmniejszył się w 2008 r. o 2,35%, aw następnym o kolejne 1%. Udział specjalistów w tej samej liczbie w 2008 r. zmniejszył się o 5,49%, aw 2009 r. – przy ich zmniejszeniu o 1 osobę, udział spadł o kolejne 7,85%. Liczba zatrudnionych w żaden sposób nie uległa zmianie, a ich udział zmniejszył się najpierw o 1,57, a następnie o 0,65%. Na podstawie powyższego można stwierdzić, że potencjał produkcyjny RadioPriborIntorg LLC rośnie, rośnie udział pracowników, a spada udział pracowników. Wydawałoby się, że zmiany wcale nie są znaczące, ale dla 18-osobowej firmy ma to bardzo istotny wpływ na wyniki przedsiębiorstwa.

W procesie analizy działalności firmy badany jest stosunek pracowników głównych do pomocniczych, ustalany jest trend zmiany tego stosunku, a jeśli nie jest to na korzyść głównych pracowników, konieczne jest podjęcie działań w celu wyeliminowania negatywny trend. Na przykład liczba pracowników zmniejszyła się wraz ze wzrostem liczby pracowników.

Aby ocenić zgodność kwalifikacji pracowników ze złożonością pracy wykonywanej przez zakład, warsztat i przedsiębiorstwo, porównuje się średnie kategorie taryfowe pracy i pracowników. Ale rozważane przez nas przedsiębiorstwo jest dość małe, dlatego ocenę kwalifikacji dokonują sami liderzy organizacji na podstawie wyników ich pracy. Dlatego nie przeprowadzimy analizy kwalifikacyjnej składu pracowników. Ta praca jest wykonywana przez samych liderów, którzy są zainteresowani rezultatami pracy. Przy tak dużej liczbie pracowników kompetencje pracowników nie są „na twarzy”, a kierownictwo firmy ściśle to monitoruje. A skład jakościowy pracowników podano w tabeli 2.5.

Tabela 2.5 „Skład jakościowy pracowników”

Jak widać z tabeli, na stanowiskach kierowniczych pracują wyłącznie osoby z wyższym wykształceniem. Kompetentne przywództwo to klucz do sukcesu firmy. Prawie wszyscy urzędnicy mają wykształcenie wyższe, z wyjątkiem 3 osób w 2007 roku i 2 w latach następnych. Co wskazuje na pozytywną tendencję: wraz ze wzrostem liczby zatrudnionych wzrasta również współczynnik wykształcenia wyższego. W kategorii robotników dominuje tu wykształcenie średnie kierunkowe, ale pod kierunkiem szkolnictwa wyższego. Tych. na stanowiskach głównego inżyniera i jego asystenta znajdują się osoby z wyższym wykształceniem.

Wskaźniki zaopatrzenia przedsiębiorstwa w pracowników nie charakteryzują jeszcze stopnia ich wykorzystania i oczywiście nie mogą być czynnikami bezpośrednio wpływającymi na wielkość produkcji. Produkcja zależy nie tyle od liczby pracowników, ile od ilości wydatkowanej na produkcję pracy, określonej przez ilość czasu pracy, od wydajności pracy społecznej, jej produktywności. Dlatego konieczne jest zbadanie efektywności wykorzystania czasu pracy kolektywu pracy przedsiębiorstwa.

Analiza stanu zatrudnienia przedsiębiorstwa pod kątem parametrów ilościowych i jakościowych.

Wielkość i terminowość wszystkich prac, stopień wykorzystania sprzętu, maszyn, mechanizmów, aw rezultacie wielkość produkcji, jej koszt, zysk i szereg innych wskaźników ekonomicznych zależą od bezpieczeństwa przedsiębiorstwa z personelem i efektywność jego wykorzystania.

Główne zadania analizy to:

• · Badanie bezpieczeństwa przedsiębiorstwa i jego podziałów strukturalnych z personelem pod względem parametrów ilościowych i jakościowych;
• · Ocena rozległości, intensywności i efektywności wykorzystania kadr w przedsiębiorstwie;
• · Identyfikacja rezerw w celu pełniejszego i bardziej efektywnego wykorzystania pracowników przedsiębiorstwa.

Źródłami informacji do analizy są plan pracy, sprawozdawczość statystyczna „Raport z pracy”, dane z karty czasu pracy oraz dział personalny. W rozważanym przez nas przedsiębiorstwie nie prowadzi się ewidencji czasu pracy i w ogóle nie ma działu personalnego. Wynika to z faktu, że RadioPriborIntorg LLC to niewielki podmiot gospodarczy, a jego liczba nie przekracza nawet 25 osób. Dlatego zawartość działu personalnego w przedsiębiorstwie jest po prostu niewskazana. A wszystkie sprawy związane z personelem załatwia sam szef. W związku z tym analiza zostanie przeprowadzona tylko słowami szefa. Ale w tej sytuacji jest też pozytyw: szef jest bardziej niż ktokolwiek świadomy spraw swojej firmy, co jest tylko plusem za napisanie pracy dyplomowej na temat tego przedsięwzięcia.

Bezpieczeństwo przedsiębiorstwa zasobami pracy określa się porównując rzeczywistą liczbę pracowników według kategorii i zawodu z planowaną potrzebą. W naszej pracy analiza będzie prowadzona w porównaniu z poprzednimi latami, co jest najbardziej oczywiste i proste. Szczególną uwagę zwraca się na analizę obsady kadrowej przedsiębiorstwa w najważniejszych zawodach. Konieczna jest również analiza składu jakościowego personelu pod kątem kwalifikacji, stażu pracy, wykształcenia i wieku.

Ponieważ zmiany w składzie jakościowym następują w wyniku przemieszczania się siły roboczej, w analizie poświęca się temu zagadnieniu wiele uwagi.

Aby scharakteryzować ruch personelu, oblicza się i analizuje dynamikę następujących wskaźników:

• · Wskaźnik rotacji przy przyjęciu pracowników K PR, który jest równy stosunkowi liczby zatrudnionych pracowników do średniej liczby personelu;
• · Wskaźnik rotacji emerytur K B, jest to stosunek liczby emerytów do średniego zatrudnienia;
• · Wskaźnik rotacji personelu K TK. Wyznacza się ją jako stosunek liczby emerytów do średniego zatrudnienia;
• · Stosunek wymaganego obrotu równy stosunkowi liczby zwolnionych z nieuniknionych przyczyn niezależnych od przedsiębiorstwa do średniej liczby pracowników.
• · Współczynnik stałości składu osobowego K PS, wyznaczany jest jako stosunek liczby pracowników przepracowanych przez cały rok do średniej liczby pracowników przedsiębiorstwa.

Podczas analizy należy wziąć pod uwagę przyczyny zwolnienia pracowników. W procesie pracy należy zidentyfikować rezerwy w celu zmniejszenia zapotrzebowania na zasoby pracy poprzez pełniejsze wykorzystanie dostępnej siły roboczej, wzrost wydajności pracy pracowników, intensyfikację produkcji, kompleksową mechanizację i automatyzację procesów produkcyjnych, wprowadzenie planowanego, wydajniejszego wyposażenia, doskonalenie technologii i organizacji produkcji.

Jeżeli przedsiębiorstwo rozszerza swoją działalność, zwiększa moce produkcyjne, tworzy nowe miejsca pracy, to konieczne jest określenie dodatkowego zapotrzebowania na personel według kategorii i zawodów oraz źródeł ich przyciągania. Biorąc pod uwagę, że RadioPriborIntorg nie zamierza w najbliższym czasie rozbudowywać swojego zespołu. Dzięki temu nie ma potrzeby liczenia dodatkowego zapotrzebowania na personel według kategorii i zawodów oraz źródeł ich zaangażowania.

Kwalifikacje personelu, determinowane całością wiedzy i umiejętnością wykonywania odpowiedniej pracy w określonym miejscu, zależą od wykształcenia, poziomu wiedzy teoretycznej i praktycznej.

Nasza firma zatrudnia nie więcej niż 25 osób. Spośród nich 60% posiada wykształcenie wyższe, 38% ma wykształcenie średnie specjalistyczne, a 02% kończy studia w dziale korespondencji, otrzymując wykształcenie wyższe, mając już wykształcenie średnie kierunkowe. Nasza organizacja umożliwia młodym profesjonalistom wykształcenie i zdobycie doświadczenia w tej dziedzinie pracy, jeśli sami tego chcą.

Jeśli weźmiemy pod uwagę strukturę wieku i płci pracowników przedsiębiorstwa, to jej analiza będzie następująca: 39% wszystkich pracowników to tak zwana słaba połowa ludzkości, czyli panie i 61% mężczyźni. Analizując wiek pracowników przedsiębiorstwa obliczyłem, że większość pracowników to osoby w wieku od 20 do 30 lat (47%), grupy wiekowe od 30 do 40 i po około 40 do 50% - 20%, a pozostali 13% należy do pracowników w wieku powyżej 50 lat.

Analizując średnią liczbę pracowników RadioPriborIntorg LLC, w porównaniu do ostatnich pięciu lat, liczba zatrudnionych zmieniła się na korzyść pracowników w wieku od 20 do 30 lat, z czego możemy wnioskować, że pracownicy w tym wieku pracują z większą wydajnością, tj. wydajność niż starsze pokolenie. Zauważyłem też, że w moim przedsiębiorstwie nie obserwuje się tzw. rotacji kadr. Osoby, które opuściły pracę z jakiegokolwiek powodu, odeszły z powodu poważnych okoliczności, a mianowicie ciąży, przeprowadzki do innego miasta, zmiany zawodu itp. Jest więc jasne, że przedsiębiorstwo ma zapewniony personel pod każdym względem, a jeśli pojawią się jakiekolwiek pytania, są one natychmiast eliminowane.

Aby scharakteryzować ruch personelu, obliczamy następujące wskaźniki i sporządzamy następujące dane w tabeli 2.6. „Analiza ruchu robotniczego”.

Tabela 2.6. Analiza ruchu pracowniczego

Widać zatem, że najwyższy wskaźnik rekrutacji miał miejsce w 2008 r., nieco niższy w 2009 r. – o 0,01, a najniższy w 2007 r., który wyniósł 0,07 wobec 0,12. Co wskazuje na rozwój przedsiębiorstwa w czasie, a co za tym idzie rozbudowę kadry. Wartości wskaźnika rotacji emerytur w 2007 i 2009 roku są prawie takie same i wynoszą 0,07 wobec 0,06, aw 2008 roku zupełnie nie występuje. Z powyższego wynika, że ​​firma w związku z rozwojem, w 2008 roku podjęła decyzję o poszerzeniu kadry. Jednak zgodnie z wynikami z roku ujawniła, że ​​potrzeby firmy są nieco mniejsze, niż planowała. Co doprowadziło do podjęcia natychmiastowych działań w celu redukcji personelu.

Wartości wskaźnika wymaganego obrotu są równe obrotowi zbycia, co wskazuje na przyczynę odejścia personelu. Tych. powodem odejścia pracowników była potrzeba przyczyn niezależnych od firmy. Najwyższy wskaźnik zatrzymania pracowników miał miejsce w 2008 roku i wyniósł 0,88, nieco niższy w 2007 (0,87), a najbardziej niestabilna pozycja w 2009 (0,83).

W konsekwencji rok 2008 był najbardziej stabilny: najwyższy wskaźnik retencji, brak wskaźnika odejść i wysoki poziom rekrutacji. Zmiana kadrowa w 2009 roku związana jest z rozbieżnością pomiędzy zajmowanymi stanowiskami a ich kwalifikacjami. Decyzja Zarządu jest uzasadniona ważnymi przyczynami. Widać tam, że menedżerowie firmy stale analizują działalność przedsiębiorstwa, jego wyniki i wyciągają odpowiednie wnioski na korzyść działalności firmy.

Analiza wydajności pracy. Efektywność wykorzystania zasobów pracy wyraża się na poziomie wydajności pracy. Wskaźnik wydajności pracy jest ogólnym wskaźnikiem pracy podmiotów gospodarczych. Wskaźnik ten odzwierciedla zarówno pozytywne aspekty pracy, jak i jej niedociągnięcia.

Wydajność pracy charakteryzuje efektywność, płodność i wydajność określonego rodzaju pracy.

Najważniejszymi wskaźnikami są produkcja i pracochłonność. Produkcja jest najbardziej powszechnym i uniwersalnym wskaźnikiem wydajności pracy. Ze względu na to, że koszty pracy można wyrazić liczbą przepracowanych roboczogodzin, osobodni, średnią liczbą płac pracowników lub pracowników, istnieją wskaźniki przeciętnej wydajności godzinowej, dziennej i rocznej na pracownika. Średnia roczna produkcja jest określana zarówno na pracownika, jak i na pracownika. Pracochłonność produkcji to czas poświęcony na wytworzenie jednostki produkcji określonego rodzaju.

W trakcie analizy wydajności pracy dla tego wskaźnika wskazane jest:

• - ocenić realizację planu wydajności pracy;
• - zidentyfikować czynniki i określić wielkość ich wpływu na wydajność pracy;
• - określenie rezerw na wzrost wydajności pracy.

Liczne współzależne czynniki zwiększające wskaźniki wydajności pracy można warunkowo połączyć w następujące główne grupy, charakteryzujące:

• 1. doskonalenie inżynierii i technologii. Ta grupa czynników obejmuje wszystko to, co wyznacza współczesny postęp naukowo-techniczny;
• 2. doskonalenie organizacji produkcji, racjonalnego rozmieszczenia sił wytwórczych, specjalizacji przedsiębiorstw i gałęzi przemysłu, jak najpełniejszego wykorzystania istniejącego sprzętu, rytmu produkcji itp.;
• 3. poprawa organizacji pracy, to znaczy poprawa wykorzystania pracy ludzkiej (poprawa umiejętności personelu, poziomu kulturowego i technicznego pracowników, wzmocnienie dyscypliny pracy i poprawa płac, racjonowania pracy i osobistych interesów materialnych wszystkich pracowników; zapewnienie średniej pracochłonności).

Średnia roczna produkcja wyrobów przez jednego pracownika (GV) jest równa iloczynowi następujących czynników:

B - wielkość produkcji,

Liczba godzin,

średnia wydajność godzinowa,

Środek ciężkości,

Obliczenie wpływu czynników na poziom przeciętnej rocznej produkcji pracowników przedsiębiorstwa przedstawiono w tabeli „Analiza czynników na poziom przeciętnej rocznej produkcji pracowników przedsiębiorstwa”.

Obliczenie wpływu czynników na poziom przeciętnej rocznej produkcji pracowników przedsiębiorstwa zostanie przeprowadzone metodą różnic bezwzględnych:

Przeprowadzone obliczenia pozwalają stwierdzić, że na zmianę średniej rocznej produkcji pracowników przedsiębiorstwa miały wpływ następujące czynniki:

• - wzrost udziału robotników w ogólnej liczbie zatrudnionych w produkcji przemysłowej przyczynił się do wzrostu średniorocznej produkcji o 500,01 tys. rubli. w 2008 r. io 335,68 tys. w 2009 r.;
• - zmiana liczby dni roboczych w roku przyczyniła się do wzrostu wskaźnika o 37,47 tys. rubli. w 2008 roku i kolejne 51,53 w kolejnym;
• - wzrost liczby dni roboczych przyczynił się do wzrostu wskaźnika o 84,18 tys. rubli w 2008 r., aw 2009 r. o kolejne 122,16 tys. rubli;
• - a spadek godzinowej produkcji robotników wpłynął na roczny spadek w 2008 r. o 652,29 tys. rubli, aw kolejnym o 67,58 tys. rubli.

Zatem pozytywny wpływ wszystkich wskaźników nakłada się na wpływ godzinowej produkcji pracowników. W efekcie w 2008 r. zmniejszyła się zmiana przeciętnej rocznej produkcji pracowników przedsiębiorstwa. Ale już w kolejnej sytuacji poprawiła się i wartość wskaźnika stała się dodatnia.

Analiza wykorzystania czasu pracy. Ważnym elementem analizy wydajności pracy jest analiza wykorzystania czasu pracy, pokazana w tabeli 7. „Analiza wykorzystania czasu pracy”

Tabela 2.7. Analiza wykorzystania czasu pracy

Zgodnie z wynikami naszej tabeli można zauważyć, że zmiana liczby absencji, czyli zmniejszenie liczby dni chorobowych o 2 dni w roku 2008 i o 3 dni w kolejnym, wyłączenie absencji i innych nieobecności nie bez powodu doprowadziło do wzrostu liczby przepracowanych dni. Tym samym efektywny fundusz czasu pracy w 2008 r. wyniósł 220 dni, czyli o 5 dni więcej niż rok wcześniej, oraz 228 dni w 2009 r., czyli o 8 dni więcej niż w 2008 r.

Analiza wpływu wykorzystania czasu pracy na wielkość produkcji jest równa iloczynowi liczby pracowników, liczby dni roboczych przepracowanych przez jednego pracownika, średniego czasu trwania zmiany i wydajności godzinowej jednego pracownika. pracownik.

Tabela 2.8. „Analiza wpływu wykorzystania czasu pracy na wielkość produkcji”.

Indeks			Odchylenie od planu
absolutny
produkcja produktów rynkowych w ujęciu wartościowym, tys. rubli. (wiceprezes)
Średnia liczba pracowników, os. (Chr)
Udział pracowników (D)
Wypracowane wszyscy pracownicy, tysiąc godzin. (th)
jeden pracownik, tysiąc godzin. (tchr)
Czas trwania dnia roboczego, godz. (P)
Średnia roczna produkcja jednego pracownika, tysiąc rubli (VR)
Średnia produkcja godzinowa, pocierać. (HF)

Wpływ czynników na zmianę wielkości produkcji określają następujące wzory:

1. Liczba godzin przepracowanych przez jednego pracownika -

2. Udział pracowników w ogólnej liczbie zatrudnionych -

3. Średnia godzinowa wydajność jednego pracownika -

Razem=

Negatywny wpływ na przeciętną roczną produkcję miał spadek odsetka pracujących i strata czasu pracy. Wzrost średniej rocznej produkcji wynika ze wzrostu średniej produkcji godzinowej, czyli intensywności pracy.

System wskaźników efektywności produkcji jest częścią mechanizmu zarządzania organizacją i ma na celu obniżenie kosztów produkcji, oszczędność kosztów i zasobów na jednostkę produkcji. Celom tym służy również system wskaźników pracy - wskaźników charakteryzujących stan i poziom wykorzystania potencjału pracy organizacji, czynniki go determinujące, a także stopień jego wpływu na końcowe wyniki działalności organizacji.

Złożony system wskaźników pracy może być strukturalnie reprezentowany przez pięć funkcjonalnych i jeden integralny podsystem (tabela 5.11).

Pierwszym podsystemem jest siła robocza. Zawiera wskaźniki charakteryzujące kształtowanie się i wykorzystanie siły roboczej: wskaźniki liczebności personelu, jego składu i struktury, poziomu umiejętności, dynamiki zmian struktury funkcjonalno-kwalifikacyjnej oraz przesunięć w wykorzystaniu siły roboczej. W tej grupie znajdują się również wskaźniki charakteryzujące warunki korzystania z siły roboczej: zatrudnienie przy ciężkiej, niebezpiecznej pracy, brak prestiżu, monotonia pracy, urazy, choroby zawodowe, rotacja kadr.

Drugim podsystemem jest czas pracy. Zawiera rozbudowane i intensywne wskaźniki wykorzystania czasu pracy. Obszerne wskaźniki obejmują; Utrata czasu pracy wewnątrzzmianowa i całodzienna, a także utrata czasu pracy spowodowana usterkami i odchyleniami od normalnych warunków pracy. Intensywne wskaźniki powinny obejmować zagęszczenie dnia roboczego (nasycenie pracą każdej jednostki czasu pracy) oraz skrócenie czasu spędzanego na odpoczynku (zgodnie z czynnikami zmęczenia ludzi z powodu niesprzyjających warunków pracy).

Trzeci podsystem to jakość pracy. Charakteryzuje się wskaźnikami poziomu (procentu) dostarczenia produktów od pierwszej prezentacji, liczbą zwrotów produktu z powodu wad w jego produkcji; zmniejszenie strat z odrzutów w stosunku do akceptowalnego poziomu i wydajności dobrego produktu; zmniejszenie liczby uzasadnionych reklamacji, plonów wyższych ocen, punktacji itp.

Czwarty podsystem to wydajność pracy. Jest przedstawiany jako wskaźniki wpływu wydajności

Kompleksowy system wskaźników pracy dla organizacji czynnika ludzkiego, wyposażenia i technologii, organizacji procesu produkcyjnego i struktury produkcji. Wpływ czynnika ludzkiego uwzględniany jest poprzez zmiany poziomu wykształcenia ogólnego i specjalnego, kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. Technika i technologia - czynniki, które mają główny wpływ na siłę produkcyjną pracy, uwzględniane są poprzez mechanizację pracy (częściowej, złożonej, kompletnej), postępującą technologię, modernizację i nowe wzornictwo, zmiany przedmiotów pracy i naturalne warunki. Rozliczenie wpływu czynników organizacyjnych odbywa się zgodnie z wynikami racjonalizacji pracy i systemu zarządzania produkcją oraz strukturą produkcji – pod względem wielkości kooperacji i przesunięć w procesie produkcyjnym (nomenklatura, asortyment).

Piąty podsystem to koszty pracy, który przedstawia wskaźniki: strukturę całkowitych kosztów pracy; koszty pracy, płatności i świadczenia o charakterze socjalnym; struktura wydatkowania środków w głównych obszarach kosztów pracy; główne kierunki wykorzystania funduszu płac i świadczeń socjalnych według kategorii personelu; dynamika wydatków na wynagrodzenia i świadczenia socjalne; płace w porównaniu z osiągniętymi wskaźnikami efektywności produkcji.

Podsystem integralny - społeczno-ekonomiczna efektywność pracy. Reprezentują go wskaźniki całkowitego dochodu lub całkowitego zysku, wielkości produkcji lub sprzedaży produktów, wydajności pracy, pracochłonności lub płacochłonności jednostki produkcyjnej, udziału kosztów osobowych w całkowitych kosztach produkcji, bezwzględnego dochodu na osobę według personelu kategorie.

Wskaźniki pracy są determinowane przez szereg czynników związanych z położeniem terytorialnym organizacji, jej przynależnością branżową, wielkością produkcji, wiekiem od uruchomienia itp. (rys. 5.8). Dlatego należy przyjąć zróżnicowane podejście do badania stanu wskaźników pracy każdej organizacji, określić ich poziom w danym okresie, a także zaplanować ich zmiany w przyszłości.

Przedstawiony złożony system wskaźników pracy jest przedmiotem analiz i planowania.

Analiza wskaźników pracy w organizacji składa się z:

Analiza efektywności wykorzystania personelu organizacji;

Analiza efektywności wykorzystania czasu pracy;

Analiza wydajności i jakości pracy;

Analiza efektywności wykorzystania środków na wynagrodzenia i świadczenia socjalne.

Przy rozwiązywaniu konkretnych problemów analizy:

Ustalono przyczyny rozbieżności między danymi podstawowymi, planowanymi i rzeczywistymi;

Identyfikuje się rezerwy na poprawę wskaźników pracy oraz określa ich wpływ na wielkość produkcji, koszty produkcji i zyski;

Gromadzone są materiały do ​​podejmowania decyzji zarządczych.

Ryż. 5.6. Czynniki wpływające na wydajność pracy

Analiza wskaźników pracy ma różne typy, przedstawione na ryc. 5.9.

Organizacja analizy wskaźników pracy składa się z następujących etapów:

Opracowanie planu prac analitycznych:

Zatwierdzanie tematu i zadań analizy wskaźników pracy;

Opracowanie programu, wybór wykonawców, podział pracy pomiędzy wykonawców;

Ustalenie bazy informacyjnej i źródeł jej otrzymania;

Opracowanie układów tabel analitycznych i wytycznych ich wypełniania;

Opracowanie metod projektowania graficznego wyników analiz (tabele, wykresy, diagramy).

Przygotowanie materiałów do analizy:

Zbieranie informacji do analizy;

Ryż. 5.9. Rodzaje analizy wskaźników pracy

Przetwarzanie analityczne zebranych informacji: grupowanie, dekompozycja, uogólnianie, wyznaczanie wartości średnich i względnych;

Analiza wzorców teoretycznych tkwiących w badanym wskaźniku lub procesie;

Dane empiryczne dotyczące struktury i cech wskaźnika lub procesu;

Definicja metod i technik analizy;

Opracowanie algorytmu rozwiązania problemu;

Sformułowanie ostatecznego celu, czyli kryteria wydajności, z którymi porównywane będą wyniki analizy.

Analiza postawionego zadania z wykorzystaniem tradycyjnych technik lub metod modelowania ekonomicznego i matematycznego.

Wstępna ocena wyników analizy:

Analiza przyczyn zmian lub odchyleń wskaźników pracy;

Określanie wpływu czynników na zmianę wskaźników;

Ocena szkód spowodowanych negatywnymi czynnikami wpływającymi.

Ocena końcowa:

Uogólnienie wyników analizy;

Skonsolidowane kalkulacje rezerw;

Wnioski na podstawie wyników analizy;

Propozycje wykorzystania wyników analizy, opracowanie planu działań organizacyjnych, technicznych i społeczno-gospodarczych.

Dla poprawy efektywności prac analitycznych konieczne jest spełnienie wymagań spójności, złożoności, regularności, jednoczesności sprawdzania wszystkich wskaźników, rzetelności bazy informacyjnej oraz uzasadnienia ekonomicznego.

Bazą informacyjną do analizy wskaźników pracy są przede wszystkim aktualne akty prawne i regulacyjne regulujące pracę przedsiębiorstw. Ważną częścią bazy informacyjnej jest dokumentacja planistyczna i regulacyjna, a głównymi źródłami informacji do analiz są sprawozdawczość księgowa i statystyczna, raporty z audytów, zaświadczenia z badań i inspekcji, noty wyjaśniające, protokoły posiedzeń produkcyjnych, dane z ankiet, zestawienia i reklamacje od pracowników.

Planowanie wyników jest ważną częścią zarządzania wewnątrzorganizacyjnego. Relacje rynkowe nie tylko nie negują potrzeby planowania wskaźników pracy jako elementu całościowego strategicznego zarządzania produkcją w przedsiębiorstwach, ale także zwiększają jej znaczenie. Wynika to z obecności konkurencji, zmuszającej przedsiębiorców do przewidywania oczekiwanego wyniku z uwzględnieniem warunków rynkowych. Ponieważ zarządzanie gospodarką staje się coraz bardziej złożone, planowanie wskaźników pracy odbywa się w sposób złożony, w tym wskaźników ekonomicznych, technologicznych i społecznych. Do realizacji tego podejścia wykorzystywane są narzędzia prognozowania i opracowywania ogólnej koncepcji polityki pracy i polityki społecznej w przedsiębiorstwie w celu osiągnięcia założonych celów, uzyskania jak najwyższych wyników. Planowanie wskaźników pracy jest podstawą zapewnienia społecznej odpowiedzialności administracji przedsiębiorstwa wobec pracowników i społeczeństwa. Wreszcie od jakości planowania wskaźników pracy zależy społeczna efektywność prowadzonej w przedsiębiorstwie polityki personalnej i społecznej. Planowanie wskaźników pracy jest konieczne, aby uzasadnić zapotrzebowanie na zasoby ludzkie, które są potrzebne do efektywnego wykorzystania wszystkich zdolności produkcyjnych, wszystkich połączeń produkcyjnych, a także do koordynowania działań między różnymi działami w przedsiębiorstwie i interakcji z innymi przedsiębiorstwami. Wskaźniki pracy są powiązane z innymi wskaźnikami bieżących lub długoterminowych (strategicznych) planów, ponieważ są one częścią planowania technicznego i ekonomicznego.

W warunkach rynkowych przedsiębiorstwo samodzielnie decyduje co i jak planować, co planuje rozwijać. Jednak niezależnie od rodzaju i treści planu (czy będzie to plan stawiania problemu poprzez zrewidowanie celów, ich znaczenia i harmonogramu, czy plan tworzący strategię długoterminową, czy plan średnioterminowy, lub kroczący plan krótkoterminowy), zawiera sekcję dotyczącą wskaźników pracy.

Celem opracowania i wdrożenia planów wewnątrzprodukcyjnych jest zapewnienie maksymalnego możliwego zysku z wyników przedsiębiorstwa. Do tego samego celu dąży planowanie wskaźników pracy.

Główne zadania wewnątrzprodukcyjnego planowania pracy:

Opracowywanie planów poprawy wydajności i jakości pracy;

Określanie zapotrzebowania na personel według specjalizacji, zawodów i poziomów umiejętności;

Kalkulacja kosztów osobowych, w tym środków na konsumpcję, płac według kategorii pracowników.

Podstawą planowania wskaźników pracy jest planowanie wzrostu wydajności pracy - ważnego narzędzia redukcji kosztów pracy. Zagadnienia planowania wydajności pracy zostały szczegółowo omówione w paragrafie 5.6 niniejszego podręcznika.

Kolejnym obszarem planowania wydajności pracy jest planowanie zatrudnienia, które ma odpowiedzieć na pytania: ile pracowników i jakie kwalifikacje są wymagane, kiedy, w jakim okresie, gdzie, w jakim miejscu produkcji?

Planując liczbę pracowników w przedsiębiorstwie kierują się następującymi zasadami:

Zgodność liczby i kwalifikacji pracowników z wielkością planowanych prac i ich złożonością;

Uwarunkowanie struktury personelu przedsiębiorstwa od obiektywnych czynników produkcji;

Maksymalna efektywność w wykorzystaniu czasu pracy;

Stworzenie warunków do zaawansowanych szkoleń i poszerzenia profilu produkcyjnego pracowników.

Przy planowaniu liczby personelu stosuje się następujące wskaźniki: liczba pracowników; średnia liczba personelu przemysłowego i produkcyjnego (PPP) i jej kategorie; zapotrzebowanie na personel; bilans czasu jednego przeciętnego pracownika (pracownika).

Ilość personelu planowana jest według grup (PPP i non-PPP) oraz kategorii - pracownicy, pracownicy. Liczba pracowników jest obliczana z uwzględnieniem jednostek strukturalnych, zawodów i poziomów umiejętności dla przedsiębiorstwa jako całości.

Klasyczna wersja planowania zatrudnienia polega na jego kalkulacji na podstawie pracochłonności, tj. obliczenie wymaganej liczby pracowników różnych specjalności zdolnych do wykonania całego zakresu prac związanych z wydaniem planowanych wyrobów, a następnie określenie wymaganej liczby specjalistów, pracowników i kierowników według rodzajów pracochłonności i standardów obsługi i łatwość zarządzania.

Liczbę głównych pracowników określa się na podstawie planowanej lub rzeczywistej pracochłonności lub można ją ustalić, dzieląc planowaną wielkość produkcji w ujęciu fizycznym przez planowaną stopę produkcji tego produktu na pracownika.

Liczbę pracowników pomocniczych ustala się na podstawie standardów obsługi, liczebności i etatów.

Planowanie liczebności kierowników, specjalistów i pracowników odbywa się na podstawie celów, strategii, prognozy przedsiębiorstwa, struktury i schematu jego zarządzania, wykazu obowiązków funkcjonalnych poszczególnych pracowników lub grup podobnych stanowisk, standardy branżowe lub standardy opracowane przez samo przedsiębiorstwo. Kalkulacja bezpośrednia odbywa się według miejsc pracy lub standardów usług (brygadziści, ustalacze stawek itp.) lub według ilości wykonanej pracy (projektanci, technolodzy itp.). Do planowania można również wykorzystać normy dotyczące liczby kadry kierowniczej w przeliczeniu na 100 pracowników.

Liczba personelu nieprzemysłowego planowana jest w oparciu o standardy obsługi, pracochłonność, planowany zakres prac oraz standardy zatrudnienia.

Dodatkowe zapotrzebowanie na personel roboczy jest obliczane w taki sam sposób, jak zapotrzebowanie na personel podstawowy.

Kalkulacja dodatkowego zapotrzebowania na kadrę kierowniczą obejmuje trzy główne elementy:

Uzasadnione naukowo określenie wzrostu stanowisk obsadzanych przez specjalistów w związku z rozszerzeniem produkcji lub wzrostem wolumenu pracy;

Częściowe zastąpienie praktyków na stanowiskach specjalistów wykształceniem wyższym, a także średnim specjalistycznym;

Odszkodowanie za naturalną emeryturę pracowników zajmujących stanowiska specjalistów i menedżerów.

Przy planowaniu liczby pracowników bierze się pod uwagę frekwencję i płace, a pozostałe kategorie PPP są planowane tylko według listy płac. Ponieważ planowanie liczby pracowników przedsiębiorstwa wiąże się z wykorzystaniem czasu pracy w ciągu roku mierzonego w roboczogodzinach i osobodniach, dla celów planowania rozróżnia się przeciętne wynagrodzenie i przeciętne zatrudnienie. Liczba pracowników planowanych na obecność jest obliczona jako iloraz sumy obecności na każdy dzień przez liczbę dni roboczych w miesiącu; z uwzględnieniem odsetka absencji.

Planując koszty osobowe, zwłaszcza w długim okresie, oprócz kosztów bezpośrednich należy uwzględnić koszty związane z rozwojem systemu motywacyjnego personelu, który jest podstawą kształtowania pozytywnej motywacji do pracy.

Planując całkowite koszty osobowe, oprócz czynników wewnętrznych, należy uwzględnić czynniki zewnętrzne, które wpływają na wysokość kosztów osobowych, np. decyzje organów państwowych (Prezydent Federacji Rosyjskiej, Duma Państwowa Federacji Rosyjskiej, Rząd Federacji Rosyjskiej, administracja lokalna).

Przy planowaniu kosztów osobowych brane są pod uwagę:

Trendy społeczno-polityczne i makroekonomiczne (oczekiwana stopa inflacji);

Przewidywany rozwój norm prawnych i umów taryfowych;

Zmiany w umowach taryfowych, pociągające za sobą wzrost kosztów przedsiębiorstw (wydłużenie urlopów, skrócenie czasu pracy);

Okresowy przegląd emerytur wypłacanych przez firmy;

Zmiana nakazów podatkowych;

Zmiana wysokości składek na ubezpieczenia społeczne;

Wynegocjowany lub spodziewany wzrost stawek celnych.

Planowanie funduszu konsumpcyjnego realizowane jest w następujących obszarach:

Fundusz płac (środki naliczone na wynagrodzenia wszystkich pracowników);

Płatności dywidend, odsetek (od udziałów i wkładów do majątku przedsiębiorstwa, naliczonych do zapłaty);

Środki pracy i świadczenia socjalne zapewniane przez przedsiębiorstwo, w tym pomoc materialna.

Planowanie wydatków na wynagrodzenia pracowników przedsiębiorstwa odbywa się na podstawie zrozumienia mechanizmu tworzenia funduszy na wynagrodzenia pracowników w przedsiębiorstwie. Ustala się dochód lub dochód brutto, zysk brutto, zysk netto przedsiębiorstwa, dochód pracowników.

Dochód (przychód) brutto zależy od ilości sprzedanych produktów i ich ceny. Zysk brutto uzyskuje się tylko wtedy, gdy dochód (przychód) brutto ze sprzedaży jest wyższy od kosztów produkcji. Przychody (przychody) brutto ze sprzedaży można podzielić na dwie części:

Koszt materiałów za wydanie sprzedanych produktów, w tym koszt amortyzacji (kwota ta pokazuje wartość kosztu przeszłej lub wcielonej robocizny);

Koszt czystych lub nowo powstałych produktów.

Z kolei na wartość produkcji netto składają się płace; potrącenia z niego na ubezpieczenie społeczne, fundusz emerytalny itp.; zysk netto; odliczenia od zysku brutto w postaci podatków, opłat, płatności.

Część zysku netto można przeznaczyć na akumulację środków na sfinansowanie rozbudowy i rozwoju produkcji.

Wysokość środków przeznaczonych na konsumpcję ustala się, odejmując od wartości produkcji netto kwotę potrąceń z wynagrodzenia, kwotę podatków dochodowych wraz z innymi płatnościami z tego tytułu oraz kwotę środków przeznaczonych na akumulację.

W praktyce rachunku ekonomicznego najczęściej spotyka się planowanie kosztów pracy, dokonywane za pomocą rachunku bezpośredniego według standardów pracochłonności (liczby zatrudnionych) i płac. Takie podejście pozwala zaplanować główny fundusz płacowy i motywacyjny zarówno dla przedsiębiorstwa jako całości, jak i dla jego działów strukturalnych.

Dane do planowania głównego funduszu płac (jego stałej części) to:

liczba pracowników akordowych i czasowych;

Liczba pracowników (menedżerowie, specjaliści);

Średnie stawki godzinowe pracowników i wynagrodzenia pracowników;

Efektywny planowany fundusz czasu pracy jednego przeciętnego pracownika;

Planowany procent zgodności z normami;

Wysokość urlopów podstawowych i dodatkowych dla pracowników;

Wysokość dopłat i dodatków.

Analiza zasobów pracy - jeden z głównych działów analizy przedsiębiorstwa. Dostateczne zaopatrzenie przedsiębiorstw w zasoby pracy, wysoki poziom wydajności pracy mają ogromne znaczenie dla wzrostu wielkości produkcji.

Główne zadania analizy zasobów pracy to:

• - obiektywna ocena wykorzystania siły roboczej, czasu pracy, wydajności pracy;
• - określenie czynników i ich ilościowego wpływu na zmianę wskaźników pracy;
• - identyfikacja rezerw w celu pełniejszego i bardziej efektywnego wykorzystania zasobów pracy.

Celem analizy wskaźników pracy jest identyfikacja rezerw i niewykorzystanych szans, opracowanie działań mających na celu uruchomienie tych rezerw.

Zaopatrzenie przedsiębiorstwa w zasoby pracy określa się poprzez porównanie rzeczywistej liczby pracowników według kategorii i zawodów z planowaną potrzebą, przy czym konieczne jest przeanalizowanie składu jakościowego według kwalifikacji. Dla specjalistów i pracowników poziom ich kwalifikacji określa się na podstawie poziomu wykształcenia specjalnego, na podstawie wyników zaświadczeń, dla pracowników początkowym wskaźnikiem kwalifikacji jest kategoria taryfowa. Aby ocenić zgodność kwalifikacji pracowników ze złożonością wykonywanej przez nich pracy, porównuje się średnie kategorie płacowe obliczone jako średnie ważone dla liczby pracowników w danej kategorii płacowej. Jeżeli rzeczywista kategoria przeciętnego wynagrodzenia pracowników jest niższa niż planowana i niższa niż przeciętna kategoria płacowa pracy, to wpływa to na jakość produktów. Jeśli, przeciwnie, jest wyższy niż średnia kategoria płac, to pracownicy wykonujący mniej wykwalifikowaną pracę muszą dokonać dodatkowej zapłaty według stawki.

Struktura liczby personelu przemysłowego i produkcyjnego zależy od specyfiki branży, asortymentu, specjalizacji i skali produkcji. Udział każdej kategorii pracowników zmienia się wraz z rozwojem technologii i organizacji produkcji. W procesie analizy badane są zmiany w składzie pracowników według wieku, stażu pracy i wykształcenia. Równie ważnym krokiem w analizie podaży siły roboczej przedsiębiorstwa jest analiza ruchu siły roboczej, podczas której obliczane są następujące wskaźniki:

Wskaźnik rotacji przy zatrudnianiu pracowników:

Wskaźnik rotacji emerytalnej:

Wskaźnik rotacji personelu:

Współczynnik stałości personelu przedsiębiorstwa:

Procedura obliczania średniej liczby pracowników została zatwierdzona rozporządzeniem Rosstat nr 428 z dnia 28 października 2013 r. „W sprawie zatwierdzenia instrukcji wypełniania federalnych formularzy obserwacji statystycznych nr P-1 „Informacje dotyczące produkcji i wysyłki towarów i usług” , Nr P-2 „Informacja o inwestycjach w aktywa niefinansowe”, Nr P-3 „Informacja o kondycji finansowej organizacji”, Nr P-4 „Informacja o liczbie i wynagrodzeniach pracowników”, Nr . P-5 (m) „Podstawowe informacje o działalności organizacji” ”(dalej - zamówienie Rosstat nr 428 ).

Średnia liczba pracowników wyliczana jest na podstawie listy płac, która jest wydawana w określonym dniu, na przykład w ostatnim dniu okresu sprawozdawczego. Lista kategorii pracowników, których nie obejmuje lista płac, zawiera klauzulę 80 niniejszego nakazu.

Lista pracowników obejmuje pracowników, którzy pracowali na podstawie umowy o pracę i wykonywali pracę stałą, tymczasową lub sezonową przez jeden dzień lub dłużej, a także pracujących właścicieli organizacji, którzy otrzymywali wynagrodzenie w tej organizacji.

Stan zatrudnienia na każdy dzień kalendarzowy obejmuje zarówno osoby faktycznie pracujące, jak i osoby nieobecne w pracy z jakiegokolwiek powodu. Na tej podstawie lista płac obejmuje całe jednostki, w szczególności pracowników:

• a) tych, którzy faktycznie przyszli do pracy, w tym tych, którzy nie pracowali z powodu przestojów;
• b) przebywających w delegacjach służbowych, o ile zachowują wynagrodzenie w tej organizacji, w tym pracowników odbywających krótkoterminowe delegacje służbowe za granicę;
• c) osoby, które nie zgłosiły się do pracy z powodu choroby (przez cały okres choroby do powrotu do pracy zgodnie z orzeczeniem o niepełnosprawności lub do przejścia na emeryturę z tytułu niezdolności do pracy);
• d) którzy nie przybyli do pracy w związku z wykonywaniem obowiązków państwowych lub publicznych;
• e) zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym tygodniu pracy, a także przyjętych za połowę stawki (wynagrodzenia) zgodnie z umową o pracę lub tabelą kadrową. W zatrudnieniu pracownicy ci są uwzględniani na każdy dzień kalendarzowy jako całe jednostki, w tym dni tygodnia wolne od pracy z tytułu zatrudnienia (klauzula 81.3 Rozporządzenia Rosstat nr 428). Ta grupa nie obejmuje niektórych kategorii pracowników, którzy zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej skrócili czas pracy, w szczególności: pracowników poniżej 18 roku życia; pracownicy zatrudnieni przy pracy w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy; kobietom, które mają dodatkowe przerwy w pracy na nakarmienie dziecka; kobiety pracujące na wsi; pracownicy będący osobami niepełnosprawnymi grup I i ​​II;
• f) zatrudniony na okres próbny;
• g) osoby, które zawarły umowę o pracę z organizacją o wykonywaniu pracy w domu przez pracę osobistą (pracownicy chałupnicy). Na liście i średniej liczbie pracowników osoby pracujące w domu są liczone na każdy dzień kalendarzowy jako całe jednostki;
• h) pracownicy ze specjalnymi stopniami;
• i) odesłani z pracy do instytucji edukacyjnych w celu zaawansowanego szkolenia lub zdobycia nowego zawodu (specjalności), jeśli zachowują swoje wynagrodzenie;
• j) czasowo odesłani do pracy z innych organizacji, jeśli nie zachowują wynagrodzenia w miejscu wykonywania pracy głównej;
• k) studenci i studenci placówek oświatowych pracujący w organizacjach w okresie stażu pracy, jeżeli są zatrudnieni w zawodach (stanowiskach);
• l) uczniowie placówek oświatowych, szkół wyższych, którzy przebywają na urlopie naukowym z zachowaniem pełnego lub częściowego wynagrodzenia;
• m) studenci w instytucjach edukacyjnych, którzy korzystali z dodatkowego bezpłatnego urlopu, a także pracownicy wchodzący do instytucji edukacyjnych, którzy przebywali na urlopie bez wynagrodzenia w celu zdania egzaminów wstępnych zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej (klauzula 81.1 Rozporządzenia Rosstat nr 428 ) ;
• n) osoby, które korzystały z urlopów rocznych i dodatkowych przewidzianych zgodnie z ustawodawstwem, układem zbiorowym i umową o pracę, w tym przebywały na urlopie z późniejszym zwolnieniem;
• o) którzy mieli dzień wolny zgodnie z harmonogramem pracy organizacji, a także za czas przetwarzania ze zsumowanym rozliczeniem czasu pracy;
• p) który otrzymał dzień odpoczynku na pracę w weekendy lub święta (dni wolne od pracy);
• c) przebywały na urlopie macierzyńskim, na urlopie w związku z adopcją noworodka bezpośrednio ze szpitala położniczego, a także na urlopie rodzicielskim (klauzula 81.1 Rozporządzenia Rosstat nr 428);
• r) podjęte w celu zastąpienia nieobecnych pracowników (z powodu choroby, urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego);
• s) którzy przebywali na urlopie bezpłatnym, niezależnie od długości urlopu;
• t) pozostawali bezczynni z inicjatywy pracodawcy oraz z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, a także przebywali na urlopie bezpłatnym z inicjatywy pracodawcy;
• u) którzy brali udział w strajkach;
• v) którzy pracowali na zasadzie rotacji. Jeżeli organizacje nie mają odrębnych pododdziałów na terytorium innego podmiotu Federacji Rosyjskiej, w którym wykonywana jest praca rotacyjna, wówczas pracownicy, którzy wykonywali pracę na zasadzie rotacji, są uwzględniani w sprawozdaniu organizacji, z którą umowy o pracę i prawo cywilne zawierane są umowy;
• h) cudzoziemcy, którzy pracowali w organizacjach zlokalizowanych na terytorium Rosji;
• w) absencja;
• y) wobec których toczyło się dochodzenie przed orzeczeniem sądu.

Zgodnie z charakterem uczestnictwa w procesie produkcyjnym, pracownicy dzielą się na pracowników głównych bezpośrednio zaangażowanych w wytwarzanie głównych produktów oraz pracowników pomocniczych. Analizuje się stosunek pracowników głównych do pomocniczych, ustala się trend zmiany tego stosunku, a jeśli nie jest to na korzyść głównych, konieczne jest podjęcie działań w celu wyeliminowania negatywnego trendu.

Dla wielu firm prowadzących różnego rodzaju działalność gospodarczą koszty związane z wykorzystaniem żywej siły roboczej stanowią dość zauważalną, a czasem dominującą część wszystkich kosztów produkcji. W związku z tym duże znaczenie praktyczne nabierają kwestie związane z identyfikacją i wykorzystaniem rezerw dla oszczędności kosztów utrzymania pracy.

Efektywność pracy, spełnienie wszystkich wskaźników technicznych i ekonomicznych zależą od pełnego i racjonalnego wykorzystania czasu pracy. Dlatego analiza wykorzystania czasu pracy jest integralną częścią pracy analitycznej w przedsiębiorstwie przemysłowym.

Podstawowymi jednostkami rozliczenia czasu pracy są roboczogodziny (osobogodziny) oraz osobodni (osobodni). Kompletność wykorzystania zasobów pracy można ocenić na podstawie liczby dni i godzin przepracowanych przez jednego pracownika w analizowanym okresie oraz stopnia wykorzystania funduszu czasu pracy. Fundusz czasu pracy (FR) zależy od liczby pracowników (HR), liczby dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w ciągu roku (D) oraz średniej długości dnia pracy (P):

Różnica między faktycznym funduszem czasu pracy a planowanym to straty pozaplanowane: całodniowe (Tsd) lub wewnątrzzmianowe (VS). Konieczna jest analiza wykorzystania czasu pracy, a mianowicie: sprawdzenie zasadności zadań produkcyjnych, zbadanie poziomu ich realizacji, zidentyfikowanie strat w czasie pracy, ustalenie ich przyczyn, nakreślenie niezbędnych środków w celu poprawy wykorzystania czasu pracy. Przyczyny powstawania planowanych strat czasu pracy mogą być spowodowane okolicznościami obiektywnymi i subiektywnymi. Jednak takie straty nie zawsze prowadzą do zmniejszenia wielkości produkcji, ponieważ można je zrekompensować intensywnością pracy.

Wzrost produkcji zależy od wzrostu kosztów czasu pracy - rozległy czynnik, a także od czynnik intensywny - wzrost wydajności pracy.

Produktywność pracy rozumiana jest jako jej efektywność, czyli zdolność osoby do wytworzenia określonej ilości produktu na jednostkę czasu pracy. Produktywność pracy charakteryzuje efektywność wykorzystania całkowitych kosztów pracy: kosztów utrzymania i przeszłej (reifikowanej) pracy do produkcji. Praca żywa staje się tym bardziej produktywna, im większa jest masa pracy minionej, ucieleśnionej w środkach produkcji, wprawia w ruch i lepiej ją wykorzystuje.

Do oceny wydajności pracy stosuje się system wskaźników uogólniających i cząstkowych.

Wskaźniki ogólne: średnia roczna, średnia dzienna i średnia godzinowa produkcja jednego pracownika lub na pracownika pod względem wartości.

Wskaźniki prywatne: czas poświęcony na wytworzenie jednostki produkcji określonego typu (pracochłonność produktów) lub wyprowadzenie określonego rodzaju produktów w naturze przez 1 osobodzień. lub osoba-h.

W procesie analizy wydajności pracy konieczne jest ustalenie:

• 1) stopień realizacji zadania na rzecz wzrostu wydajności pracy;
• 2) czynniki wpływające na zmianę wskaźników wydajności pracy;
• 3) rezerwy na wzrost wydajności pracy i środki na ich wykorzystanie.

Analiza wydajności pracy ma nie tylko ustalić stopień realizacji planu, powinna także ujawnić dynamikę jego wzrostu, ujawnić przyczyny niewykonania lub przepełnienia planu: zastosowanie mechanizacji, wykorzystanie pracy fizycznej w prace główne i pomocnicze, występowanie śródzmianowych i całodniowych strat czasu pracy, układ norm produkcyjnych i ich zgodność ze stanem techniki, określenie konkretnych obszarów, w których nie są realizowane poszczególne zadania planów personalnych . Innymi słowy, w trakcie analizy konieczne jest zidentyfikowanie dostępnych w przedsiębiorstwie rezerw wzrostu wydajności pracy i nakreślenie skutecznych środków ich wykorzystania.

Najbardziej ogólnym wskaźnikiem wydajności pracy jest średnia roczna produkcja produktów na jednego pracownika (GV), której wartość zależy od średniej godzinowej produkcji pracowników (ST), od udziału pracowników w ogólnej liczbie przemysłu i produkcji personelu (Ud), a także liczby przepracowanych przez nich dni (D ) i długości dnia roboczego (P). Uproszczony model czynnikowy można przedstawić jako iloczyn:

Obliczenie wpływu tych czynników odbywa się metodami podstawienia łańcuchów, różnic bezwzględnych, różnic względnych lub metodą całkową.

Wykorzystując metodę różnic bezwzględnych skomponujemy algorytm obliczania wpływu czynników na wartość średniej rocznej produkcji:

1) poprzez zmianę liczby godzin przepracowanych przez jednego pracownika:

2) poprzez zmianę udziału pracowników w ogólnej liczbie:

3) zmieniając przeciętną wydajność godzinową jednego pracownika:

Indeks pracowitość jest odwrotnym wskaźnikiem wydajności pracy i charakteryzuje koszt czasu pracy na jednostkę lub cały wolumen wytwarzanych produktów. Wzrost wydajności pracy odbywa się głównie poprzez zmniejszanie pracochłonności produktów, w trakcie analizy badana jest dynamika pracochłonności, przyczyny jej zmiany oraz wpływ na poziom wydajności pracy. Wzrost średniej produkcji godzinowej można określić za pomocą tempa spadku pracochłonności (△T%):

I odwrotnie, znając zmianę średniej produkcji godzinowej, można określić zmianę pracochłonności produktów:

Przykład

Przeanalizujmy zmianę pracochłonności produktów na podstawie czynników podanych w tabeli. 3.11.

Tabela 3.11

Analiza zmian pracochłonności produktów

Dane tabeli. 3,11 wskazują, że specyficzna pracochłonność zmniejszyła się o 4,7% (100 - 95,3) w porównaniu z rokiem poprzednim, przy planach 1,58% (100 - 98,42). Dzięki temu czynnikowi zapewniony został przede wszystkim wzrost produkcji godzinowej, który jest uzależniony od poziomu kosztów pracy oraz stopnia przestrzegania norm. Poprzez zmniejszenie pracochłonności zaplanowano zwiększenie produkcji o . W rzeczywistości produkcja wzrosła o 4,93% dzięki zmniejszeniu pracochłonności o

Jednym z najważniejszych zadań analizy wydajności pracy jest identyfikacja wewnętrznych rezerw na jej zwiększenie oraz mobilizacja tych rezerw. Wydajność pracy i pracochłonność mają wpływ na fundusz płac, jak już wspomniano, który zajmuje znaczny udział w kosztach przedsiębiorstwa.

W związku z tym analizę zasobów pracy w przedsiębiorstwach należy rozpatrywać w ścisłym powiązaniu z płacami. Wymaga to analizy wskaźników, które odzwierciedlają relatywne oszczędności w funduszu płac, stosunek tempa wzrostu wydajności pracy do wzrostu przeciętnego wynagrodzenia.

• Zarządzenie Rosstat nr 428 z dnia 28 października 2013 r. (zmienione 18 grudnia 2013 r.) „W sprawie zatwierdzenia instrukcji wypełniania federalnych formularzy obserwacji statystycznych nr P-1 „Informacje dotyczące produkcji i wysyłki towarów i usług”, nr. 11-2 „Informacje o inwestycjach w aktywa niefinansowe”, nr 11-3 „Informacje o kondycji finansowej organizacji”, nr 11-4 „Informacje o liczbie i wynagrodzeniach pracowników”, nr P- 5 (m) „Podstawowe informacje o działalności organizacji”