Garanzie sociali dei lavoratori nel diritto del lavoro. Garanzie sociali Tipi di garanzie sociali per i dipendenti

La politica sociale è parte integrante della strategia generale dello Stato, in relazione a sfera sociale. Questa è un'attività finalizzata a sviluppare e attuare decisioni direttamente legate a una persona, alla sua posizione nella società, fornendogli garanzie sociali, tenendo conto delle caratteristiche dei vari gruppi della popolazione del paese.

L'obiettivo della politica socialeè lo sviluppo delle classi che formano una particolare società, strati sociali (strati), comunità etniche nazionali o di altro tipo, gruppi linguistici, gruppi confessionali, così come lo sviluppo (socializzazione) di una persona.

La politica sociale mira a proteggere tutti gli elementi della struttura della società, nonché gli individui, dai processi distruttivi che si verificano nella società in determinate fasi del suo sviluppo.

La politica sociale dovrebbe contenere orientamenti strategici volti al raggiungimento di obiettivi su larga scala.

Formazione della politica sociale avviene sulla base delle informazioni ottenute a seguito della raccolta di dati statistici e dello svolgimento di ricerche sociologiche. La comprensione e l'analisi delle informazioni ricevute ci consentono di sviluppare una strategia sociale per l'attuazione di obiettivi socialmente significativi e la soluzione dei problemi sociali della società.

La politica dello Stato in materia di reddito

Si chiamano differenze di livello pro capite o di un occupato differenziazione del reddito. Lei era e rimane caratteristica l'economia di mercato si osserva sia nei paesi che hanno seguito da tempo la via dello sviluppo del mercato, sia nei paesi che hanno intrapreso questa via abbastanza di recente. Particolarmente caratteristica è la crescita degli indicatori di differenziazione del reddito per l'economia di transizione russa.

La politica sociale dello Stato è volta a mitigare la disuguaglianza nella distribuzione del reddito, il cui compito principale è il sostegno sociale mirato (cioè destinato a specifici gruppi della popolazione) da parte dello Stato. La soluzione a questo problema consiste nel mantenere rapporti ottimali tra i redditi della parte attiva (occupata) della popolazione e dei cittadini disabili attraverso il meccanismo delle tasse e dei trasferimenti sociali per la vita umana o il raggiungimento di un certo tenore di vita.

È definito come la fornitura alla popolazione dei benefici materiali e spirituali necessari per la vita e il grado di soddisfazione dei bisogni delle persone per questi benefici. L'insieme dei benefici necessari alla vita comprende le condizioni di lavoro, l'istruzione, la sanità, l'alloggio, ecc. Il tenore di vita è considerato sia a livello macro (per la popolazione del Paese nel suo insieme) sia a livello micro differenziato (per gruppi della popolazione).

Le principali direzioni della politica sociale dello Stato in linea con la riduzione della differenziazione del reddito sono: redistribuzione, regolazione e indicizzazione del reddito; sostegno alle fasce più povere della popolazione; e così via.

Ridistribuzione del reddito viene effettuato attraverso il bilancio dello Stato attraverso la tassazione differenziata delle diverse fasce di reddito. Si tratta del prelievo, sotto forma di imposte, di parte del reddito degli strati medi e alti della popolazione, nonché del pagamento di sussidi ai più bisognosi, di sussidi di disoccupazione.

Regolamentazione delle entrate sta nel fatto che lo stato interviene direttamente nella distribuzione primaria del reddito in contanti, fissando un salario minimo garantito (in Russia - il salario minimo) o un limite superiore all'aumento dei salari nominali.

Di particolare importanza è il problema della protezione del reddito di cassa dall'inflazione. A tale scopo viene applicato indicizzazione, cioè un aumento del reddito nominale in funzione dell'aumento dei prezzi. Viene utilizzato sia su scala nazionale che a livello di singoli eventi.

Infine, una direzione importante nella politica sociale è sostegno alle fasce più povere della popolazione attraverso un sistema di prestazioni in denaro e in natura.

Si tratta di standard socio-economici che garantiscono alla popolazione un livello di consumo riconosciuto dalla società, ovvero garantendo un tenore di vita minimo conforme alle possibilità dell'economia.

Il sistema delle garanzie sociali deve soddisfare i seguenti requisiti:

volume necessario e sufficiente;
sicurezza con risorse finanziarie e materiali;
targeting;
tenendo conto delle caratteristiche territoriali;
meccanismo di consegna al destinatario.

Le garanzie sociali possono essere nazionali, regionali, settoriali e le fonti del loro finanziamento sono il bilancio federale, sistema di bilancio materia Federazione Russa e fondi fuori bilancio. Le garanzie sociali sono fornite ai cittadini del paese in conformità con la Costituzione.

Per quanto riguarda la popolazione normodotata, le garanzie sociali dovrebbero prevedere condizioni per l'attività lavorativa e imprenditoriale, la tutela dei diritti e delle libertà di un lavoratore dipendente o datore di lavoro.

Per la maggior parte della popolazione, il lavoro salariato è la principale fonte di sostentamento, quindi il sistema protezione sociale della popolazione abile dovrebbe fornire garanzie in materia di occupazione e salari. Per fare questo, lo stato stabilisce un salario minimo. La maggior parte dei paesi ha un salario orario minimo.

In Russia, il salario minimo mensile è fissato a 1.100 rubli (cioè circa $ 40 al mese o circa $ 0,2 all'ora). Un livello così basso del salario minimo indica che lo stato attualmente praticamente non regola il livello dei salari in Russia.

Le garanzie sociali per la popolazione disabile dovrebbero creare condizioni per il suo consumo, tenendo conto delle caratteristiche di ciascun gruppo.

Ricevute dal sistema di previdenza sociale sono divisi in tre gruppi:

pagamenti in contanti (pensioni, benefici);
i benefici, manifestati nel diritto allo sgravio fiscale, percepiscono trasferimenti in natura;
servizi sociali consumati gratuitamente oa prezzi privi di valore economico.

Le garanzie sociali svolgono diverse funzioni:

alimentare-compensativo, che assicura il mantenimento dei consumi ad un certo livello;
protettivo, che garantisce la conservazione delle condizioni di lavoro e di vita;
stimolante, che stimola il destinatario ad aumentare l'attività lavorativa e imprenditoriale.

Indennità e benefici sono classificati come segue:

benefici e sussidi per alloggi e servizi pubblici;
vantaggi per gli spostamenti sui trasporti pubblici intracity e intercity;
vantaggi per l'acquisto di medicinali;
fornitura gratuita di veicoli, sovvenzioni per benzina e manutenzione;
pagamento dell'indennità di povertà;
pagamenti a pensionati, veterani e anziani;
pagamenti ai disabili;
Prestazioni fiscali;
risarcimenti e pagamenti ai rifugiati e agli sfollati interni;
pagamento degli assegni per figli e madri;
fornitura preferenziale e gratuita di buoni per cure sanatorie;
sussidi per la casa.

Compiti della politica sociale coprire lo stimolo e la subordinazione della produzione agli interessi del consumo, il rafforzamento motivazione al lavoro e imprenditorialità, garantendo un certo tenore di vita e protezione sociale della popolazione, preservando il patrimonio culturale e naturale, l'identità nazionale e l'originalità.

Va anche notato che le relazioni di mercato implicano che le persone dovrebbero guadagnare denaro e coloro che per qualche motivo non possono farlo dovrebbero diventare oggetto di protezione statale. Il sistema socialista garantiva a tutti approssimativamente lo stesso stipendio e benefici forniti differenziazione sociale. Di solito i benefici venivano ricevuti da persone che avevano meriti davanti allo stato.

Nella parte 1 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le garanzie sono definite come i mezzi, i metodi e le condizioni con cui è assicurato l'esercizio dei diritti concessi ai dipendenti nel campo delle relazioni sociali e di lavoro. Pertanto, quale finalità dell'applicazione delle garanzie previste dalla legge, è indicato l'esercizio dei diritti dei dipendenti. Di conseguenza, le garanzie svolgono una funzione di sicurezza rispetto ai diritti stabiliti dai dipendenti.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa divide le garanzie e i compensi in quelli generali (quando assunzioni, trasferimenti, retribuzioni, licenziamenti contratto di lavoro ecc.) e la speciale Kolobova S.V. Diritto del lavoro russo: Esercitazione per le università. - M: Yustitsinform, 2005. S. 264 ..

La fonte di finanziamento per garanzie e compensi possono essere sia i fondi del datore di lavoro, sia i fondi di enti e organizzazioni nell'interesse dei quali il lavoratore svolge funzioni statali o pubbliche (giurie, donatori, ecc.).

La regolamentazione legale delle condizioni per la fornitura di garanzie e risarcimenti non è prerogativa del diritto del lavoro e viene effettuata con l'aiuto delle leggi federali e di altri atti normativi.

Ai sensi dell'art. 165 del Codice del lavoro della Federazione Russa, oltre alle garanzie generali, ad esempio durante l'assunzione, il trasferimento a un altro lavoro, per i salari, ai dipendenti vengono fornite alcune garanzie nei seguenti casi: 1) invio in trasferta; 2) trasferirsi per lavoro in un'altra area; 3) svolgimento di funzioni statali o pubbliche; 4) coniugare il lavoro con l'istruzione; 5) licenziamento forzato senza colpa del lavoratore; 6) concessione di ferie annuali retribuite; 7) risoluzione del rapporto di lavoro per distinti motivi; 8) ritardi per colpa del datore di lavoro nel rilasciare al lavoratore il proprio libro di lavoro al momento del licenziamento.

Naturalmente, questo elenco di garanzie non è esaustivo, poiché l'istituzione di garanzie aggiuntive in accordi, contratti collettivi, altri atti locali dell'organizzazione e un contratto di lavoro migliora la posizione del dipendente rispetto alla legislazione vigente. A questo proposito, la loro istituzione non è in contrasto con la legge.

I diritti fondamentali di un dipendente comprendono: 1) prestazione di lavoro secondo la funzione prevista nel contratto di lavoro; 2) il diritto a condizioni di lavoro conformi alle norme vigenti; 3) percepire un compenso per il lavoro svolto. Di conseguenza, le garanzie sono volte a garantire l'attuazione di questi diritti. Ad esempio, un dipendente può assentarsi dal lavoro per motivi stabiliti dalla legge. In questo caso gli viene garantita la conservazione del posto di lavoro e della retribuzione media.

I diritti dei dipendenti possono essere di natura patrimoniale o non patrimoniale.

Le garanzie esistenti per l'esercizio di tali diritti possono essere anche di natura patrimoniale o non patrimoniale. In particolare, in caso di assenza del dipendente al lavoro per violazione dei termini di pagamento della retribuzione, gli è garantita la conservazione del luogo di lavoro, delle precedenti condizioni di lavoro, e la non diffusione dei dati personali. Le garanzie elencate possono essere riconosciute come non proprietà, poiché non hanno un valore determinato per il commento del dipendente sul Codice del lavoro della Federazione Russa. / Rev. ed. Sì. Orlovsky. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 p. Lebedev V. Interazione tra i sistemi di diritto del lavoro e la legislazione del lavoro // Giustizia russa. - 2003. - N. 11. S. 24 ..

Durante l'assenza di un dipendente dal lavoro per mancato pagamento della retribuzione, gli viene garantita la conservazione della retribuzione media. Tale garanzia è di natura patrimoniale, in quanto connessa alla fornitura di beni mobili al dipendente sotto forma di I soldi in una certa dimensione.

segno distintivo garanzie di non proprietà è il loro collegamento diretto con il luogo di lavoro del dipendente, sono volte a garantire che il dipendente mantenga le precedenti condizioni di lavoro nei casi previsti dalla legge, anche posto di lavoro. Al riguardo, la principale garanzia non patrimoniale è la prestazione al dipendente dell'ex sede di lavoro dopo l'assenza per giusta causa riconosciuta come tale dalla legge, ad esempio in caso di violazione dei termini di pagamento della retribuzione.

Le garanzie di proprietà sono direttamente correlate al diritto di un dipendente a ricevere una remunerazione monetaria per il suo lavoro, ovvero la retribuzione. In relazione al quale sono sempre associati all'entità del salario medio ricevuto dal dipendente. Pertanto, la prestazione di garanzie immobiliari è direttamente correlata all'entità della retribuzione media di un dipendente.

In relazione a quanto sopra, si possono individuare le seguenti circostanze giuridicamente significative che caratterizzano la nozione giuridica di garanzie nell'ambito del lavoro. In primo luogo, l'istituzione nella legislazione, accordi, contratti collettivi, altri atti giuridici locali dell'organizzazione, contratto di lavoro. In secondo luogo, la previsione diretta dei diritti del lavoro previsti dalla normativa. In terzo luogo, garantire l'attuazione della non proprietà e dei diritti di proprietà dei lavoratori nella sfera del lavoro. Allo stesso tempo, le garanzie di non proprietà sono volte a garantire il mantenimento delle precedenti condizioni di lavoro, in particolare del luogo di lavoro. Le garanzie immobiliari sono sempre associate al reddito percepito dal dipendente stipendio Lebedev V. Interazione dei sistemi di diritto del lavoro e legislazione del lavoro // Giustizia russa. - 2003. - N. 11. S. 24 ..

La prestazione di garanzie non patrimoniali è associata alla garanzia dei diritti che sorgono per i dipendenti nei rapporti di lavoro. Di regola generale tali garanzie cessano di avere efficacia al termine del rapporto di lavoro. Tuttavia, il datore di lavoro è obbligato a fornire al dipendente la conservazione e il trasferimento dei suoi dati personali in conformità con i requisiti della legislazione sul lavoro e dopo il suo licenziamento. Pertanto, tale garanzia è valida anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Tuttavia, l'inosservanza da parte del datore di lavoro di tale garanzia comporta la possibilità per il dipendente di percepire le perdite causate dalle norme di diritto civile dopo la cessazione del rapporto di lavoro con lo stesso. Allo stesso tempo, il soggetto con il quale è cessato il rapporto di lavoro può pretendere non solo il risarcimento del danno subito in relazione al rifiuto del datore di lavoro di rispettare le garanzie non patrimoniali, ma anche l'indennizzo danno morale Mironov VI Diritto del lavoro della Russia. - M., 2006. S. 354 ..

Parallelamente ai rapporti di lavoro operano anche le garanzie immobiliari. Tuttavia, sono previste garanzie separate anche dopo il licenziamento dal lavoro. Questi includono il trattamento di fine rapporto pagato ai licenziati. Tuttavia, la presenza di tale garanzia non pregiudica le sorti del rapporto di lavoro cessato.

In relazione a quanto sopra, si può concludere che le garanzie sono associate alla fornitura di diritti derivanti dai rapporti di lavoro. La prestazione di tali garanzie dopo la cessazione del rapporto di lavoro non pregiudica la loro sorte, ma tale disposizione serve anche a garantire i diritti del lavoro dei dipendenti, che possono continuare anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro, ad esempio il diritto all'indennità per perdite causate dal datore di lavoro e risarcimento del danno morale dovuto al mancato rispetto delle regole di comportamento stabilite dalla normativa.

Per un maggiore interesse dei dipendenti nel mantenimento del posto di lavoro, è attivo questa impresa e attirando personale altamente qualificato, i datori di lavoro introducono ulteriori garanzie sociali nell'impresa. Di solito riguardano la tutela della salute dei lavoratori, il miglioramento delle loro condizioni di vita, ecc. Tali misure sono sempre attraenti per i dipendenti.

Naturalmente, la previsione di ulteriori garanzie sociali non può annullare o ridurre l'importo delle garanzie e dei compensi, il cui pagamento è affidato per legge ai datori di lavoro.

1. Il Datore di lavoro fornisce al Dipendente le seguenti ulteriori garanzie sociali mentre lavora presso l'impresa:

Congedo aggiuntivo per invalidità temporanea;

Pagamento di importi aggiuntivi all'indennità di previdenza sociale statale stabilita dalla legge;

Assistenza medica sotto forma di pagamento dell'indennità per l'utilizzo del pagato servizi medici presso i seguenti enti:

Servizi di sanatorio e resort sotto forma di buoni annuali gratuiti o parzialmente pagati;

Servizio alle famiglie sotto forma di:

Risarcimento aggiuntivo a titolo di risarcimento del danno arrecato alla salute del Dipendente;

Pagamenti ai familiari del Dipendente in caso di morte;

Visita medica periodica e valutazione dello stato di salute e capacità lavorativa del Dipendente a spese del Datore di lavoro;

Mantenimento della salute in caso di deterioramento delle sue condizioni sia durante il lavoro che per circostanze non legate alla prestazione mansioni.

2. Se la causa del peggioramento della salute del Dipendente è stata l'abuso di alcol o droghe, pagamenti aggiuntivi non sono pagati per cure mediche, oppure, previo accordo delle parti, al Dipendente può essere concesso un prestito per cure mediche.

3. Una parte delle garanzie elencate si applica al Dipendente in caso di pensionamento.

Alcune imprese, particolarmente interessate ad attrarre specialisti altamente qualificati, costituiscono un fondo per la partecipazione del personale agli utili. In questo caso, i dipendenti sono interessati al successo dell'impresa nel suo insieme. Il datore di lavoro può sviluppare un documento speciale sulla partecipazione del personale agli utili come atto normativo locale ed è anche possibile includere questa condizione in ogni contratto di lavoro. Molto spesso, tale condizione è inclusa nei contratti di lavoro nelle società per azioni.

Lo Stato fornisce ai disoccupati i seguenti tipi di garanzie e indennità:

Pagamento dell'indennità di disoccupazione secondo la procedura stabilita;

Fornire in alcuni casi assistenza finanziaria ai disoccupati e ai suoi familiari;

pagamento borse di studio durante allenamento Vocale, formazione avanzata o riqualificazione;

Rimborso delle spese e ricezione di altri compensi in relazione al trasferimento in un'altra località in un nuovo luogo di residenza e lavoro in direzione del Servizio statale per l'impiego;

Possibilità di partecipare a lavori pubblici a pagamento;

Pagamento durante il periodo dell'indennità di disoccupazione per invalidità temporanea.

I disoccupati che non percepiscono pensioni, benefici (ad eccezione dei benefici alle famiglie che allevano figli) o risarcimenti per danni alla salute causati da infortunio o altro danno connesso all'esercizio delle funzioni lavorative, in misura eccedente l'importo dell'indennità di disoccupazione, hanno diritto a percepire le indennità di disoccupazione, stabilite dal diritto del lavoro.

La decisione di assegnare l'indennità di disoccupazione o di rifiutarla è presa dal Servizio statale per l'impiego entro 10 giorni dalla data di registrazione del disoccupato.

L'indennità di disoccupazione è corrisposta dal giorno in cui il disoccupato è iscritto al centro per l'impiego e viene trattenuta durante il periodo in cui il disoccupato svolge un'attività lavorativa interinale, di cui è tenuto a darne comunicazione al centro per l'impiego, nonché durante l'esecuzione del lavoro pubblico retribuito in direzione del centro per l'impiego.

L'indennità di disoccupazione è corrisposta nei seguenti importi:

Per le prime 13 settimane di calendario per un importo del 70% e per le successive 13 settimane di calendario - 50% del salario medio (reddito) nell'ultimo posto di lavoro, ma non inferiore al salario minimo e non superiore al doppio del suo valore se il disoccupato è stato disoccupato per 12 giorni di calendario mesi prima dell'inizio della disoccupazione, ha avuto un lavoro (reddito) retribuito per almeno 12 settimane di calendario;

Per le prime 13 settimane di calendario nella misura del 100% e per le successive 13 settimane di calendario - 75% del salario minimo per i disoccupati che, durante i 12 mesi precedenti l'inizio della disoccupazione, hanno avuto un lavoro retribuito (reddito) inferiore superiore a 12 settimane di calendario, nonché coloro che cercano lavoro dopo una lunga pausa (più di 1 anno) se hanno un'esperienza lavorativa complessiva di almeno 1 anno e a condizione che il loro impiego non richieda formazione professionale, alta formazione o riqualificazione;

Per le prime 13 settimane di calendario per un importo dell'85% e per le successive 13 settimane di calendario - 70% del salario minimo per i disoccupati, per la prima volta in cerca di lavoro, nonché coloro che cercano lavoro dopo una lunga pausa se hanno un'esperienza lavorativa totale inferiore a 1 anno e se il loro impiego è impossibile senza una formazione professionale.

Il periodo di pagamento dell'indennità di disoccupazione non può superare le 26 settimane di calendario durante ogni periodo di 12 mesi calcolato a partire dalla data di iscrizione al Servizio statale per l'impiego. Per i disoccupati, la cui esperienza lavorativa è superiore a 25 anni per gli uomini e 20 anni per le donne, il periodo di pagamento dell'indennità di disoccupazione aumenta per ogni anno di lavoro eccedente il periodo specificato di due settimane di calendario.

I disoccupati con figli a carico di età inferiore a 14 anni (disabili - fino a 16 anni), l'importo delle prestazioni aumenta del 10% e se ci sono due o più figli - del 20%.

In caso di malattia di un disoccupato, in luogo dell'indennità di disoccupazione o della borsa di studio, viene corrisposta l'indennità di invalidità temporanea (anche per gravidanza e parto, l'affidamento di un figlio malato) e il periodo per percepire l'indennità di invalidità temporanea non è compreso nel totale termine per il pagamento dell'indennità di disoccupazione.

L'indennità di disoccupazione di solito non viene corrisposta nei seguenti casi:

Licenziamenti (detrazioni) per violazione della disciplina del lavoro o militare e altre azioni colpevoli, nonché in caso di perdita di una fonte di reddito a seguito di azioni colpevoli;

Licenziamenti (detrazioni) dall'ultimo posto di lavoro o servizio (studio) propria volontà senza una buona ragione;

Mancata presentazione, su richiesta del centro per l'impiego, della dichiarazione dei redditi.

Il pagamento delle prestazioni ai disoccupati cessa nei seguenti casi:

occupazione;

Superamento di formazione professionale, alta formazione o riqualificazione nella direzione del servizio per l'impiego;

La fine del periodo di pagamento legale;

ricevere benefici in modo fraudolento;

Condanna alla pena sotto forma di reclusione;

Ricezione di pensioni o indennità di importo superiore all'importo dell'indennità di disoccupazione.

In alcuni casi, il pagamento dell'indennità di disoccupazione può essere sospeso per un massimo di tre mesi, e questo periodo è compreso nel periodo totale di pagamento dell'indennità di disoccupazione, oppure l'importo dell'indennità può essere ridotto, ma non superiore al 50%. Ciò è possibile se il disoccupato viola le condizioni di iscrizione o reiscrizione al centro per l'impiego; se il disoccupato non comunica al centro per l'impiego di impiego il lavoro temporaneo mentre percepisce l'indennità di disoccupazione; se il disoccupato ha rifiutato due volte l'offerta del centro per l'impiego lavoro adatto o dalla formazione professionale.

Un disoccupato e i suoi familiari possono ricevere assistenza finanziaria a spese del fondo per l'occupazione, il cui importo, di norma, non può superare il salario minimo. La decisione di fornirla è presa dal centro per l'impiego sulla base di una domanda scritta, tenendo conto della situazione finanziaria del disoccupato e dei suoi familiari (3, articolo 19). Per il periodo di formazione professionale o riqualificazione professionale, ai disoccupati viene corrisposta una retribuzione nella misura determinata dalla legge sul lavoro (articolo 17). Lo stipendio per i disoccupati è fissato al 50%, e in presenza di persone a carico - 75% della retribuzione media dell'ultimo posto di lavoro, ma non meno di una volta e mezzo l'indennità minima di disoccupazione per questo disoccupato e non più di tre volte il salario minimo. Disoccupato, disoccupato da più di 1 anno, nonché licenziato per violazione disciplina del lavoro o su loro richiesta senza giustificato motivo, la borsa di studio viene corrisposta nella misura del salario minimo. L'importo della borsa di studio può essere ridotto o il suo pagamento sospeso per scarso rendimento scolastico o sistematica mancata frequenza alle lezioni senza giustificato motivo.

Quando i disoccupati e i loro familiari si spostano in direzione del centro per l'impiego in un nuovo luogo di residenza e lavorano in un'altra località, vengono rimborsate le spese di trasloco (tariffa, trasporto di beni, indennità giornaliera per il tempo trascorso strada), questi importi sono pagati dai centri per l'impiego presso la sede dell'impresa che assume i disoccupati. Inoltre, ai disoccupati viene fornita assistenza materiale una tantum per un importo di 5 salari minimi e un salario minimo per ogni membro della famiglia.

Le garanzie sociali fornite ai disoccupati dovrebbero comprendere anche la possibilità di partecipare a lavori pubblici retribuiti. I lavori pubblici comprendono quei tipi di lavoro che non richiedono una formazione professionale speciale.

Questi includono vari tipi di lavori agricoli, la raccolta di frutti di bosco, funghi, erbe aromatiche, lavori su basi vegetali, disboscamento, carico e scarico, abbellimento di aree urbane, ecc. Il tempo di partecipazione ai lavori pubblici è compreso nel totale e continuo Esperienza lavorativa. Lavori pubblici sono eseguiti sulla base di un contratto di lavoro, contratto di lavoro, altri contratti di diritto civile conclusi tra il datore di lavoro e il disoccupato.

Lo Stato tutela i diritti del lavoro dei cittadini. Molti associano i social pacchetto con la loro attuazione. Ma questo termine ha una definizione più ampia e non sempre rientra nella disciplina della legge.

Base normativa

Il concetto di pacchetto sociale non è previsto dalla legge. non contiene la sua descrizione e non regola l'ordine di applicazione.

Ma la legge descrive le garanzie di base del lavoro (stipendio, ferie e altro) specificate nella Sezione V - VII del Codice del lavoro della Federazione Russa. Sono fondamentali e stabilite per tutti i cittadini occupati.

Altre condizioni aggiuntive non sono previste dallo stato. Il datore di lavoro amplia l'elenco dei privilegi per i dipendenti a sua discrezione.

Definizione

Il pacchetto sociale è la garanzia del lavoro prevista per il lavoratore durante il rapporto di lavoro. Tuttavia, non tutti i datori di lavoro lo forniscono. Le ragioni:

lavoro informale;
lavoro ombra;
Politica aziendale.

I cittadini, ottenendo un lavoro, prestano attenzione ai posti vacanti con condizioni migliorate. Ma allo stesso tempo, non tutti sanno cosa sia un pacchetto sociale.

Ci sono due definizioni di questo concetto.

Il pacchetto sociale è la garanzia fondamentale dello Stato, prevista dal Codice del lavoro. Molti datori di lavoro includono ferie, congedi per malattia e salari tempestivi in questo concetto. Ma queste condizioni non sono privilegi. Sono obbligatorie per tutti i cittadini che lavorano ufficialmente.
Il pacchetto sociale è un bonus aggiuntivo su cui i dipendenti possono contare una volta assunti. Li ricevono in aggiunta alle garanzie di base dallo Stato. I privilegi possono variare da azienda ad azienda.

Entrambi i punti di vista sono accettabili. Ma quest'ultimo è preferito. Molti datori di lavoro cercano di migliorare le condizioni di lavoro, il che consente loro di motivare ulteriormente i dipendenti e di attirare il maggior numero possibile di persone in cerca di lavoro. Pertanto, la portata dei loro bonus include pacchetto sociale con privilegi elevati. Il loro elenco è molto più ampio rispetto alle garanzie standard e legalmente vincolanti.

Pacchetto sociale di base

Il pacchetto sociale completo include le seguenti garanzie.

Tutte queste condizioni devono essere soddisfatte dal datore di lavoro. Sono fondamentali e protetti dalla legislazione sul lavoro. Se uno di essi viene violato o non soddisfatto, è necessario contattare ispezione del lavoro o tribunale.

Garanzie aggiuntive

Oltre a quelle di base, alcuni datori di lavoro offrono ai dipendenti condizioni aggiuntive.

Cibo. In un certo numero di aziende, i lavoratori sono nutriti gratuitamente. I prodotti e le stoviglie vengono rilasciati sul posto di lavoro a spese dell'azienda. Tale bonus è spesso previsto nelle organizzazioni alimentari: caffè, ristoranti e bar.
Abitazione. A seconda delle condizioni di lavoro, a un dipendente può essere offerto un alloggio in un appartamento in affitto o aziendale. Il datore di lavoro paga l'alloggio in tutto o in parte. In alcune aziende, per le conquiste lavorative, l'alloggio può essere trasferito alla proprietà di un dipendente.
Regali per le feste. Molte organizzazioni (comprese quelle statali) si congratulano con i dipendenti. Si possono fare regali commemorativi anche ai figli dei dipendenti.
Emissione di attrezzature aziendali. Questa categoria include laptop per ufficio, telefoni e altri dispositivi elettronici.
Bonus. Include pagamenti in contanti aggiuntivi. I dipendenti possono essere incoraggiati in base ai risultati del mese, del trimestre o dell'anno.
Eventi aziendali. Può essere condotto a discrezione della direzione.
Viaggi gratuiti. Grandi organizzazioni a volte danno ai dipendenti e alle loro famiglie buoni per sanatori, campi e resort.
Stipendio aggiuntivo. In un altro modo, è chiamato il tredicesimo. Viene assegnato a fine anno come bonus.
Formazione sponsorizzata dall'azienda. Rientrano in questa categoria seminari, lezioni frontali e corsi di aggiornamento. I lavoratori interessati vengono inviati lì.
Pagare gli abbonamenti in palestra. Il fitness è il benvenuto in molte aziende.
Altri a discrezione del datore di lavoro.

Questo elenco non è esaustivo. La direzione determina autonomamente le condizioni incluse nel pacchetto sociale della propria azienda.

I bonus lavoro aggiuntivi non sono regolati dalla legge e non sono obbligatori. Se l'azienda fornisce da tempo determinati privilegi, ciò non significa che in caso di cessazione il lavoratore possa rivolgersi al tribunale per la tutela dei propri diritti. Un pacchetto sociale esteso è un diritto, non un obbligo, del datore di lavoro.

tipi

Esistono diversi tipi di pacchetto sociale, ma la ripartizione non è regolata dalla legge ed è data a scopo di riferimento.

Tabella 1. Tipologie di pacchetti sociali

Visualizzazione	Descrizione
Standard	Un insieme di garanzie previste dalla legge. Non contiene privilegi aggiuntivi per i dipendenti.
elevato	Il datore di lavoro solleva alcune delle condizioni di base. Ad esempio, fornisce riposo aggiuntivo o paga un'indennità maggiore durante il periodo di malattia.
Individuale	Quando si utilizza questo pacchetto sociale, i bonus non vengono assegnati a tutti i dipendenti. A seconda della posizione, sono nominati individualmente e possono essere diversi.
Collettivo	Presuppone che lo stesso pacchetto sociale sia destinato a una certa struttura nella squadra. Ad esempio, un dipartimento o un altro gruppo di persone.
Preferenziale	Il datore di lavoro offre ai propri dipendenti una scelta tra uno o più bonus tra le opzioni disponibili.
Prospettiva	La sicurezza sociale non è fornita immediatamente. Il dipendente ha l'opportunità di riceverlo per determinati risultati lavorativi. Ad esempio, dopo la corretta presentazione della relazione, il direttore consegna al dipendente un laptop aziendale per uso personale.

Possibilità di rifiuto

La sottoscrizione di un contratto di lavoro implica l'accettazione di tutte le sue condizioni. Questi includono la fornitura di un pacchetto sociale.

Dal primo giorno lavorativo, il lavoratore ha diritto alle garanzie sul lavoro. A seconda della politica dell'azienda, oltre ai privilegi di base, possono essere concessi privilegi elevati. Può rifiutare il pacchetto sociale a sua discrezione, ma ciò comporterà alcune conseguenze legali. Il dipendente non potrà invocare le norme di legge e chiedere protezione in tribunale, poiché ha rifiutato le condizioni di lavoro di sua scelta. Ad esempio, se il datore di lavoro si offre di prendere un congedo per malattia e il lavoratore rifiuta, il diritto alle cure rimarrà insoddisfatto. Ma questa non è colpa della dirigenza, il che significa che la legge non verrà violata.

La stessa regola vale quando si rifiutano bonus aggiuntivi (pasti gratuiti, eventi aziendali ecc.): in tal caso, non ci saranno conseguenze legali per nessuna delle parti.

Quindi, il pacchetto sociale è una combinazione di garanzie statali e privilegi aggiuntivi. Non tutti i dipendenti hanno diritto ai bonus. Il datore di lavoro determina autonomamente il loro volume e l'ordine di nomina.

L'estensione del pacchetto sociale è sempre un'iniziativa del management aziendale, mentre le garanzie di base sono previste dal Codice del lavoro.

CAPO 1. GARANZIE SOCIALI DEI DIPENDENTI IN DIRITTO DEL LAVORO

1 Il concetto di garanzie nell'ambito del lavoro

2 Garanzie per i dipendenti inviati in trasferta e per lavoro in altra località

3 Garanzie per i dipendenti nell'esercizio di funzioni statali o pubbliche

4 Garanzie per i dipendenti che uniscono lavoro e formazione

5 Garanzie per i dipendenti in caso di licenziamento

6 Garanzie per i dipendenti in caso di inabilità temporanea

7 Garanzie per i dipendenti eletti

8 Il concetto di retribuzione nel mondo del lavoro

9 Indennità in relazione all'uso di beni da parte dei dipendenti nell'esercizio del loro lavoro

10 Indennità per trasferte di lavoro, invio di dipendenti per formazione avanzata e per lavoro in un'altra area

11 Indennità per le persone che uniscono lavoro e studio

12 Indennità per cure mediche dei dipendenti

13 Tutela dei diritti del lavoro dei lavoratori

CAPO 2. GARANZIE SOCIALI DELLE PERSONE IN DIRITTO CIVILE

1 Diritti delle persone

2 Garanzie alla conclusione di un contratto di diritto civile (sull'esempio di un contratto di lavoro)

2.2 Garanzie prestate all'appaltatore

3 Garanzie a tutela del risultato dell'attività intellettuale

3.2 Funzioni del diritto civile per la tutela e la fruizione dei risultati dell'attività intellettuale e mezzi equiparati di individuazione

4 Garanzie dei diritti civili

CAPO 3. CORRELAZIONE DELLE GARANZIE SOCIALI IN DIRITTO DEL LAVORO E CIVILE

1 Natura giuridica del contratto di lavoro e del contratto di diritto civile

2 La differenza tra contratto di lavoro e contratto civile

3 Garanzie ai dipendenti in caso di combinazione di contratti di due tipi

CONCLUSIONE

BIBLIOGRAFIA

CAPITOLO 1. SOCIALE GARANZIE LAVORATORI A DIRITTO DEL LAVORO

1.1 Il concetto di sicurezza del lavoro

Il Codice del lavoro della Federazione Russa divide garanzie e compensi in generali (in caso di assunzioni, trasferimenti, retribuzioni, risoluzione di un contratto di lavoro, ecc.) E speciali.

Ai sensi dell'art. 165 del Codice del lavoro della Federazione Russa, oltre alle garanzie generali, ad esempio durante l'assunzione, il trasferimento a un altro lavoro, per i salari, ai dipendenti vengono fornite alcune garanzie nei seguenti casi: 1) invio in trasferta; 2) trasferirsi per lavoro in un'altra area; 3) svolgimento di funzioni statali o pubbliche; 4) coniugare il lavoro con l'istruzione; 5) licenziamento forzato senza colpa del lavoratore; 6) concessione di ferie annuali retribuite; 7) risoluzione del rapporto di lavoro per distinti motivi; 8) ritardi per colpa del datore di lavoro nel rilascio del libretto di lavoro al lavoratore al momento del licenziamento.

I diritti dei dipendenti possono essere di natura patrimoniale o non patrimoniale.

Durante l'assenza di un dipendente dal lavoro per mancato pagamento della retribuzione, gli viene garantita la conservazione della retribuzione media. Questa garanzia è di natura patrimoniale, poiché è associata alla fornitura di beni mobili al dipendente sotto forma di denaro contante per un determinato importo.

Caratteristica distintiva delle garanzie non patrimoniali è il loro collegamento diretto con il luogo di lavoro del dipendente, sono volte a garantire che il dipendente mantenga le precedenti condizioni di lavoro, compreso il luogo di lavoro, nei casi previsti dalla legge. Al riguardo, la principale garanzia non patrimoniale è la prestazione al dipendente dell'ex sede di lavoro dopo l'assenza per giusta causa riconosciuta come tale dalla legge, ad esempio in caso di violazione dei termini di pagamento della retribuzione.

La prestazione di garanzie non patrimoniali è associata alla garanzia dei diritti che sorgono per i dipendenti nei rapporti di lavoro. Di norma, tali garanzie cessano con la cessazione del rapporto di lavoro. Tuttavia, il datore di lavoro è obbligato a fornire al dipendente la conservazione e il trasferimento dei suoi dati personali in conformità con i requisiti della legislazione sul lavoro e dopo il suo licenziamento. Pertanto, tale garanzia è valida anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Tuttavia, l'inosservanza da parte del datore di lavoro di tale garanzia comporta la possibilità per il dipendente di percepire le perdite causate dalle norme di diritto civile dopo la cessazione del rapporto di lavoro con lo stesso. Allo stesso tempo, il soggetto con il quale è cessato il rapporto di lavoro può pretendere non solo il risarcimento del danno subito in relazione al rifiuto del datore di lavoro di rispettare le garanzie non patrimoniali, ma anche il risarcimento del danno morale.

1.2 Garanzie per i dipendenti inviati in trasferta e per lavoro in altra località

Nell'art. 166 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un viaggio di lavoro è definito come un viaggio di un dipendente su ordine del datore di lavoro per svolgere un incarico ufficiale al di fuori del luogo di lavoro permanente. Allo stesso tempo, i viaggi di lavoro dei dipendenti il cui lavoro permanente viene svolto su strada, ad esempio i conducenti di treni, o hanno un carattere itinerante, non sono considerati viaggi di lavoro, poiché l'attuazione di viaggi di lavoro in questo caso è parte integrante della funzione lavorativa, cioè di natura permanente. Questa definizione permette di identificare diverse circostanze giuridicamente significative, la cui prova permette di riconoscere il viaggio di un dipendente come un viaggio di lavoro.

In primo luogo, tale circostanza è la presenza di un luogo di lavoro permanente per il dipendente. Questo posto può essere determinato negli atti locali dell'organizzazione con cui il dipendente ha un rapporto di lavoro o in un contratto di lavoro. Un viaggio di lavoro comporta un'eccezione alle regole generali per l'esecuzione del lavoro previste da un contratto di lavoro, poiché viene eseguito al di fuori del luogo di residenza permanente del dipendente.

In secondo luogo, una circostanza giuridicamente significativa che caratterizza la nozione di viaggio d'affari è l'emissione da parte di un rappresentante autorizzato del datore di lavoro di un'ordinanza di invio di un dipendente a svolgere un incarico ufficiale per un determinato periodo al di fuori del luogo di lavoro a tempo indeterminato. Questo ordine deve essere emesso dal rappresentante autorizzato del datore di lavoro e il dipendente inviato in viaggio d'affari deve conoscerlo. L'assenza di questo ordine consente al dipendente di rifiutare un viaggio di lavoro. L'ordine del rappresentante autorizzato del datore di lavoro deve indicare quale specifico incarico ufficiale deve svolgere il dipendente in viaggio di lavoro, nonché la sua durata. La durata del viaggio di lavoro non è definita dalla normativa. Tuttavia, non deve superare il tempo in cui il dipendente svolge la funzione lavorativa nel luogo di lavoro permanente, poiché in questo caso il luogo di viaggio di lavoro diventa il luogo di lavoro permanente. La direzione in viaggio d'affari, di regola, si aggiunge alla volontà del dipendente.

Tuttavia, previo accordo con il dipendente, il periodo di trasferta può essere prorogato, ma nel contempo il dipendente deve fruire di benefici aggiuntivi rispetto alla normativa se, a causa di tale aumento, il dipendente spende la maggior parte del tempo nel periodo contabile al di fuori del luogo di lavoro a tempo indeterminato. L'assenza della volontà del dipendente distingue un viaggio di lavoro da un trasferimento temporaneo per lavoro presso un altro datore di lavoro o in altra località, che richiede il consenso del dipendente. Sebbene dopo la fine del viaggio di lavoro, e dopo la fine del periodo di trasferimento temporaneo ad altro datore di lavoro o ad altra località, al lavoratore sia garantito lo stesso posto di lavoro.

In terzo luogo, una circostanza giuridicamente significativa che caratterizza la nozione di viaggio di lavoro è l'esecuzione di un incarico ufficiale al di fuori del luogo di lavoro permanente.

utilizzato nell'art. 166 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la formulazione consente di concludere che un viaggio di lavoro può essere riconosciuto non solo come l'esecuzione di un incarico ufficiale in un'altra località, cioè in un'altra località, ma anche nella stessa località al di fuori il luogo di lavoro a tempo indeterminato. A questo proposito, un viaggio per ordine del datore di lavoro per svolgere un'attività all'interno della stessa località può essere riconosciuto come viaggio di lavoro.

Nell'art. 167 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le principali garanzie quando si invia un dipendente in viaggio d'affari sono la conservazione del suo posto di lavoro (posizione) e il suo guadagno medio. La normativa vigente consente di individuare due tipologie di garanzie che vengono fornite ai dipendenti inviati in trasferta.

In primo luogo, possiamo individuare le garanzie che vengono fornite al dipendente quando svolge un incarico di lavoro al di fuori del luogo di lavoro a tempo indeterminato, ovvero in viaggio di lavoro. Tali garanzie comprendono, in primo luogo, l'adempimento da parte del dipendente di un incarico di lavoro, che rientra nella funzione lavorativa del dipendente. L'affidamento a un dipendente di lavoro aggiuntivo rispetto alla funzione lavorativa richiede l'acquisizione del suo consenso, nonché il pagamento del lavoro aggiuntivo svolto. La modalità di lavoro in viaggio d'affari non deve differire da quella stabilita per il dipendente. A questo proposito, impegnare un dipendente a lavorare al di fuori del normale orario di lavoro durante un viaggio di lavoro lo è lavoro straordinario, che deve essere retribuito dal dipendente con una retribuzione aggiuntiva o la previsione di altri tempi di riposo, di durata pari allo straordinario svolto.

In secondo luogo, è possibile evidenziare le garanzie prestate a un dipendente inviato in trasferta sul luogo di lavoro a tempo indeterminato. Questi includono la conservazione del luogo di lavoro (posizione) per il dipendente, ovvero, al ritorno da un viaggio di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a fornire al dipendente il lavoro precedente (posizione) con le stesse condizioni di lavoro, che possono essere modificato solo dopo la fine del viaggio di lavoro in ottemperanza a quanto previsto dalla normativa vigente. Il fatto che un dipendente sia in viaggio d'affari non può essere riconosciuto come base giuridica per modificare le condizioni della sua attività lavorativa.

A un dipendente che è in viaggio d'affari è garantito il mantenimento della retribuzione media nel luogo di lavoro principale. La retribuzione media per il pagamento di un dipendente in trasferta è calcolata secondo le regole stabilite dalla legge, deve essere corrisposta al dipendente entro i termini stabiliti per il pagamento della retribuzione, quindi, quando un dipendente è in una lunga attività viaggio, il datore di lavoro è obbligato a garantire che al lavoratore venga trasmessa la sua retribuzione media. Tale trasferimento deve essere effettuato a spese del datore di lavoro. Il mancato adempimento da parte del datore di lavoro di tale obbligo consente al dipendente di percepire gli interessi per la retribuzione ritardata, nonché di interrompere l'esecuzione di un incarico di lavoro durante un viaggio di lavoro se il ritardo nella retribuzione media supera i 15 giorni. In caso di aumento dei salari in un'organizzazione, un dipendente in viaggio d'affari ha diritto all'aumento specificato su base di uguaglianza con gli altri dipendenti dell'organizzazione. Pertanto, i diritti del lavoro di un dipendente non possono essere limitati in relazione al suo essere in viaggio d'affari.

Simili garanzie sono fornite ai dipendenti quando si spostano per lavorare in un'altra area. Una delle garanzie fornite ai dipendenti quando si spostano per lavorare in un'altra area è l'inammissibilità del deterioramento delle condizioni di lavoro specificate nell'invito al lavoro.

Ad una persona invitata o trasferita in altra località è garantita la conservazione del guadagno per il tempo trascorso in viaggio. Dal momento della partenza verso una nuova sede di lavoro, una persona invitata o trasferita a lavorare in un'altra località diventa dipendente di un nuovo datore di lavoro, il cui compito è quello di pagare la retribuzione per tutti i giorni trascorsi in viaggio.

Il datore di lavoro è inoltre obbligato a fornire al dipendente il tempo necessario per la conservazione della retribuzione media per stabilirsi in un nuovo luogo di residenza. Pertanto, le garanzie quando si trasferisce al lavoro in un'altra area sono associate alla fornitura di lavoro e condizioni di lavoro al dipendente, stipulate nell'invito a lavorare, e alla conservazione dei guadagni per il tempo trascorso in viaggio e per stabilirsi in un nuovo luogo di lavoro residenza.

1.3 Garanzie per i dipendenti nell'esercizio di funzioni statali o pubbliche

Sulla base della parte 1 dell'art. 170 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a liberare il dipendente dal lavoro mantenendo il suo posto di lavoro (posizione) per il tempo in cui adempie a doveri statali o pubblici nei casi in cui, in conformità con la legge federale, tali doveri deve essere eseguito in orario di lavoro.

In conformità con la parte 2 dell'articolo 170 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'ente statale o l'associazione pubblica che ha coinvolto il dipendente nell'esercizio di funzioni statali o pubbliche, paga un compenso al dipendente durante l'esercizio di tali funzioni per un importo determinato dalla legge o dalla decisione del relativo associazione pubblica. Uno stato o un ente pubblico che impegna un dipendente a svolgere compiti durante l'orario di lavoro gli paga un compenso e non garantisce pagamenti nell'importo della retribuzione media.

La normativa vigente consente di distinguere le seguenti tipologie di garanzie che vengono fornite ai dipendenti nell'esercizio di funzioni statali o pubbliche.

In primo luogo, ai lavoratori è garantito il tempo libero dal lavoro. I casi di rilascio di un dipendente dal lavoro per svolgere compiti statali sono elencati nelle leggi federali. Questi includono l'adempimento da parte del dipendente delle funzioni di giurato, vittima, testimone. Il datore di lavoro è obbligato a liberare il dipendente dal lavoro mentre è in tribunale come attore, convenuto, ricorrente, ecc.

In secondo luogo, al dipendente è garantita la conservazione del luogo di lavoro (posizione), nonché le precedenti condizioni di lavoro per il periodo di adempimento di doveri statali o pubblici nei casi previsti dalla legge, nonché gli accordi vigenti nell'organizzazione , un contratto collettivo. A questo proposito, al termine dell'esercizio da parte del dipendente di funzioni statali o pubbliche, gli è garantito il ritorno al precedente luogo di lavoro (posizione) con le stesse condizioni di lavoro esistenti prima che il dipendente iniziasse a svolgere tali funzioni.

In terzo luogo, i dipendenti che svolgono funzioni statali o pubbliche, nei casi previsti dalla legge e da altri atti normativi, mantengono il salario medio. In particolare, il datore di lavoro è obbligato a trattenere la retribuzione media del lavoratore quando partecipa a una causa civile in qualità di testimone.

1.4 Garanzie per i dipendenti che uniscono lavoro e formazione

In primo luogo, possiamo evidenziare le garanzie che il datore di lavoro fornisce ai dipendenti che entrano o studiano istituzioni educative più alto formazione professionale. Ai sensi della Parte 2 dell'art. 173 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a concedere un congedo senza retribuzione: 1) ai dipendenti ammessi agli esami di ammissione agli istituti di istruzione superiore professionale, della durata di 15 giorni di calendario; 2) dipendenti che studiano in istituti di istruzione superiore professionale accreditati dallo stato nell'istruzione a tempo pieno, combinando lo studio con il lavoro per il superamento della certificazione intermedia - della durata di 15 giorni di calendario per anno accademico, per la preparazione e la difesa della laurea lavoro qualificante e superamento esami di stato - della durata di quattro mesi, per il superamento degli esami di stato finali - un mese; 3) i dipendenti che sono studenti dei dipartimenti preparatori degli istituti di istruzione superiore professionale, per il superamento di esami finali della durata di 15 giorni di calendario. Per i dipendenti elencati, a titolo di garanzia, vengono esonerati dal lavoro prevedendo loro un congedo non retribuito di una durata determinata, nonché mantenendo il posto di lavoro (posizione) e le precedenti condizioni di lavoro. La concessione delle ferie elencate non dipende dalla discrezionalità del datore di lavoro. A tale proposito, il lavoratore ha il diritto di fruire delle ferie indicate previa comunicazione ai rappresentanti del datore di lavoro dell'utilizzo del congedo scolastico per la durata stabilita dalla legge.

I contratti collettivi e di lavoro possono prevedere garanzie aggiuntive per i dipendenti che conciliano lavoro e istruzione. In particolare, analoghe garanzie possono essere previste per i dipendenti formati istituzioni educative istruzione professionale superiore che non ha l'accreditamento statale.

In secondo luogo, possiamo evidenziare le garanzie che vengono fornite dal datore di lavoro ai dipendenti che entrano o studiano negli istituti di istruzione secondaria professionale che hanno l'accreditamento statale.

Ai sensi della Parte 2 dell'art. 174 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a fornire un congedo gratuito seguenti dipendenti 1) ammessi agli esami di ammissione agli istituti di istruzione secondaria professionale con accreditamento statale, della durata di 10 giorni di calendario; 2) dipendenti che studiano in istituti di istruzione accreditati dallo stato di istruzione professionale secondaria nell'istruzione a tempo pieno.

Pertanto, la normativa prevede per questi dipendenti le seguenti garanzie: 1) esenzione dal lavoro nei casi elencati, che non dipende dalla discrezionalità del datore di lavoro; 2) mantenere il luogo di lavoro (posizione) con le stesse condizioni di lavoro; 3) mantenimento della retribuzione media durante il congedo di studio.

Ai sensi della parte 3 dell'art. 174 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti che studiano a tempo parziale (sera) e forme di istruzione part-time negli istituti di istruzione di istruzione professionale secondaria con accreditamento statale sono concessi entro 10 mesi prima del completamento di un progetto di laurea ( lavoro) o il superamento di esami di stato, diritto a ridurre la settimana lavorativa alle ore 7. In questo caso, le garanzie sono: 1) l'esonero dal lavoro del dipendente su sua richiesta per 7 ore durante ogni settimana lavorativa; 2) conservazione del luogo di lavoro (posizione) e delle precedenti condizioni di lavoro per il dipendente; 3) risparmio per il dipendente durante il periodo di congedo dal lavoro il 50 per cento della retribuzione media, ma non inferiore al salario minimo.

Gli accordi, un contratto collettivo, un contratto di lavoro possono fornire garanzie aggiuntive rispetto alla normativa per i soggetti che ricevono un'istruzione professionale secondaria. Ad esempio, le garanzie elencate possono essere fornite dal datore di lavoro a proprie spese e ai dipendenti che ricevono un'istruzione professionale secondaria in istituti di istruzione privi di accreditamento statale.

In terzo luogo, possono essere assegnate garanzie fornite ai dipendenti che studiano negli istituti di istruzione di istruzione professionale primaria che hanno l'accreditamento statale.

Ai sensi della Parte 2 dell'art. 175 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti che studiano in istituti di istruzione con accreditamento statale nell'ambito del programma di istruzione professionale primaria, in assenza di debiti, ricevono ferie aggiuntive con la conservazione del guadagno medio per il superamento di esami della durata di 30 giorni di calendario durante ogni anno accademico. In questo caso le garanzie sono: 1) l'esonero dal lavoro del dipendente per il superamento degli esami, che non dipende dalla discrezionalità del datore di lavoro; 2) conservazione del lavoro (posizione) e delle precedenti condizioni di lavoro per il dipendente; 3) conservazione della retribuzione media del dipendente per il periodo di congedo di studio.

Accordi, un contratto collettivo, un contratto di lavoro possono prevedere garanzie aggiuntive per le persone iscritte a programmi di istruzione professionale iniziale, in particolare la fornitura delle garanzie di cui sopra ai dipendenti che ricevono istruzione in istituti di istruzione di istruzione professionale iniziale che non hanno l'accreditamento statale .

In quarto luogo, le garanzie possono essere assegnate ai dipendenti che studiano in istituti di istruzione generale serali (turno) con accreditamento statale.

Ai sensi della Parte 1 dell'art. 176 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ai dipendenti che studiano in istituti di istruzione serale (turno) accreditati dallo stato, in assenza di debiti, vengono fornite ferie aggiuntive con il mantenimento dei guadagni medi per il superamento degli esami finali del 9 ° grado della durata di 9 giorni di calendario, nell'11a (12) classe della durata di 22 giorni di calendario.

In questo caso le garanzie sono: 1) l'esonero dal lavoro del dipendente per il periodo di superamento degli esami, che non dipende dalla discrezionalità del datore di lavoro; 2) conservazione del lavoro (posizione) e delle precedenti condizioni di lavoro per i dipendenti durante il periodo di ferie; 3) conservazione della retribuzione media del dipendente per il periodo di ferie.

Sulla base della parte 3 dell'art. 176 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti che studiano in istituti di istruzione generale con accreditamento statale, durante l'anno accademico, hanno il diritto di ridurre la settimana lavorativa di un giorno lavorativo o del corrispondente numero di ore lavorative durante i giorni del settimana lavorativa. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a concedere al lavoratore la facoltà di ridurre l'orario di lavoro da lui scelto. Il tempo ridotto viene pagato al tasso del 50 per cento del salario medio del dipendente, ma non inferiore al salario minimo.

In tal caso, le garanzie sono: 1) l'esonero dal lavoro del dipendente su sua richiesta per un giorno lavorativo alla settimana durante l'anno accademico o per il numero di ore lavorative corrispondenti alla giornata lavorativa nei giorni della settimana lavorativa; 2) conservazione del luogo di lavoro (posizione) e delle precedenti condizioni di lavoro per il dipendente; 3) risparmio per il dipendente in caso di riduzione dell'orario di lavoro del 50 per cento della sua retribuzione media, ma non inferiore al salario minimo stabilito.

La normativa definisce anche le modalità di prestazione delle garanzie considerate. Nella parte 1 dell'art. 177 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che le garanzie sono fornite a un dipendente dopo aver ricevuto per la prima volta un'istruzione di livello appropriato. A questo proposito, il dipendente ha il diritto di utilizzare le garanzie considerate quando riceve un'istruzione di un livello una sola volta.

Nella parte 2 dell'art. 177 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che le vacanze studio, previo accordo tra datore di lavoro e dipendente, possono essere aggiunte alle ferie annuali retribuite. Pertanto, unire il congedo di studio a quello annuale è un diritto, e non un obbligo, del datore di lavoro.

Ai sensi della parte 3 dell'art. 177 del Codice del lavoro della Federazione Russa, a causa dei requisiti di legge, quando un dipendente viene formato in due istituti di istruzione, sorge l'obbligo di fornire garanzie adeguate solo in relazione alla formazione in uno di essi, mentre la scelta delle garanzie rimane con il dipendente. Tuttavia, anche in questo caso, il datore di lavoro ha il diritto, a proprie spese, di fornire al dipendente le garanzie necessarie per studiare in ciascuna delle istituzioni educative.

1.5 Garanzie per i dipendenti in caso di licenziamento

Quando i dipendenti vengono licenziati per determinati motivi, la normativa prevede il pagamento del TFR. Ai sensi della Parte 1 dell'art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa in caso di risoluzione di un contratto di lavoro in relazione alla liquidazione di un'organizzazione (clausola 1, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) o una riduzione del numero o del personale di i dipendenti dell'organizzazione (clausola 2, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), il dipendente licenziato riceve un'indennità di fine rapporto per l'importo della retribuzione mensile media, mantiene anche la retribuzione mensile media per il periodo di impiego , ma non oltre due mesi dalla data del licenziamento, ma tale periodo comprende il tempo per il quale è stata corrisposta la mensilità del TFR. Sulla base della parte 2 dell'art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, detti dipendenti conservano la loro retribuzione media per il terzo mese dalla data del licenziamento mediante decisione dell'organo competente del servizio per l'impiego, ma a spese del datore di lavoro, se il dipendente si è rivolto a questo organismo del servizio per l'impiego entro due settimane dalla data del licenziamento, ma non è stato assunto da lui. In tal caso fanno da garanzia: 1) la conservazione della retribuzione media del dipendente per il periodo stabilito dalla legge, trascorso dopo il licenziamento; 2) mantenimento del periodo di assicurazione per il periodo per il quale è stata pagata la retribuzione media al licenziato; 3) risparmio per il dipendente diritto di priorità per l'occupazione con una riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione durante l'intero periodo di trattenuta dei suoi guadagni per il periodo di lavoro, poiché durante questo periodo il datore di lavoro non solo mantiene l'obbligo di mantenere lo stipendio medio per il dipendente, ma anche di adottare misure per assumere la persona licenziata.

Un'indennità di fine rapporto pari a due settimane di retribuzione media viene corrisposta a un dipendente al momento del licenziamento: in relazione alla coscrizione di un dipendente per il servizio militare o all'invio a un servizio civile alternativo che lo sostituisca (clausola 1, parte 1, articolo 83 ), in connessione con la reintegrazione di un dipendente, che prima ha svolto tale lavoro (clausola 2, parte 1, articolo 83), in connessione con il rifiuto del lavoratore di trasferirsi, in connessione con il trasferimento del datore di lavoro in un'altra località (clausola 9, parte 1, articolo 77), in relazione al riconoscimento del dipendente come completamente inabile al lavoro secondo un certificato medico rilasciato secondo la procedura stabilita dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa (clausola 5, parte 1 , articolo 83), in connessione con il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di un cambiamento delle condizioni di lavoro determinato dalle parti del contratto (clausola 7, parte 1, articolo 77), in connessione con il rifiuto del dipendente di trasferirsi ad altro posto di lavoro , di cui ha bisogno in base a un certificato medico rilasciato secondo le modalità previste dalle leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa o la mancanza di un lavoro adeguato per il datore di lavoro (pag. 8 ore 1 cucchiaio. 77).

In tal caso, fungono da garanzia: 1) risparmio per il dipendente entro due settimane dalla data di cessazione della retribuzione media mensile; 2) trattenuta da parte del dipendente entro due settimane dalla data di licenziamento del periodo assicurativo in relazione al pagamento della retribuzione mensile media per tale periodo; 3) conservazione del diritto per il lavoratore dipendente entro due settimane dalla data del licenziamento al rapporto di lavoro presso lo stesso datore di lavoro in presenza di rilevanti offerte di lavoro e rimozione degli ostacoli allo svolgimento del lavoro.

In caso di licenziamento per ridurre il numero o il personale dei dipendenti, l'organizzazione ai sensi del comma 1 dell'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa garantisce il diritto preferenziale a rimanere al lavoro, principalmente ai dipendenti con maggiore produttività e qualifiche del lavoro. A parità di produttività del lavoro e qualifiche, si applicano i seguenti criteri per risolvere la questione della presenza o meno di un diritto preferenziale alla permanenza al lavoro: 1) la presenza di due o più persone a carico (familiari portatori di handicap che sono pienamente assistiti dal lavoratore o ricevere assistenza da lui, che è per loro permanente e principale fonte di sostentamento); 2) l'assenza in famiglia del lavoratore licenziato di altri dipendenti con retribuzione autonoma; 3) subire un infortunio sul lavoro o una malattia professionale in questa organizzazione; 4) la presenza di una disabilità in connessione con la partecipazione al Grande Guerra Patriottica o in operazioni di combattimento per difendere la Patria; 5) alta formazione presso la direzione del datore di lavoro sul posto di lavoro. Il contratto collettivo può anche indicare altre categorie di lavoratori che godono del diritto prioritario a rimanere al lavoro con pari produttività e qualifiche del lavoro. In tal caso, il diritto prevalente all'aspettativa di lavoro può essere acquisito da un lavoratore dipendente che abbia diversi motivi che diano un vantaggio alla prosecuzione del rapporto di lavoro.

Ai sensi della Parte 1 dell'art. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando adotta misure per ridurre il numero o il personale dei dipendenti, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente un altro lavoro disponibile (posto vacante) corrispondente alle qualifiche del dipendente.

Sulla base della parte 2 dell'art. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato ad avvertire il dipendente dell'imminente licenziamento in relazione alla liquidazione, alla riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione personalmente contro ricevuta almeno due mesi prima del licenziamento.

Ai sensi dell'art. 181 del Codice del lavoro della Federazione Russa alla risoluzione del contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, i suoi vice e il capo contabile in relazione al cambio del proprietario dell'organizzazione, il nuovo proprietario è obbligato a pagare l'indennità licenziata per un importo di almeno tre mensilità del lavoratore dipendente. Tale pagamento deve essere effettuato anche al momento del licenziamento del lavoratore. La violazione dei termini e in tal caso è causa del pagamento degli interessi al licenziato, previsto dall'art. 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In relazione a tali dipendenti le garanzie sono: 1) mantenimento della retribuzione media per tre mesi dopo il licenziamento; 2) inclusione dei periodi per i quali viene corrisposta la retribuzione media nel periodo assicurativo; 3) mantenere l'opportunità di proseguire i rapporti di lavoro stipulando un contratto di lavoro per i posti vacanti esistenti che corrispondono alle qualifiche del lavoratore licenziato. Ai dipendenti nominati non può essere irragionevolmente negata la conclusione di un contratto di lavoro per le offerte di lavoro disponibili nell'organizzazione, il cui lavoro corrisponda alle loro capacità professionali.

1.6 Garanzie ai dipendenti in caso di inabilità temporanea

Sulla base dell'art. 183 del Codice del lavoro della Federazione Russa durante il periodo di invalidità temporanea, il datore di lavoro paga al dipendente prestazioni di invalidità temporanea in conformità con la legge federale. L'indennità di invalidità temporanea viene corrisposta in percentuale della retribuzione del dipendente per i 12 mesi di calendario precedenti l'invalidità temporanea. A sua volta, l'importo degli interessi dipende dall'esperienza assicurativa del dipendente, ovvero dal tempo di lavoro durante il quale sono stati pagati i premi per questo tipo di assicurazione. Un'eccezione è prevista nella parte 1 dell'art. 7 della legge federale del 29 dicembre 2006 n. 255-FZ "Sulla fornitura di prestazioni per invalidità temporanea, gravidanza e parto dei cittadini soggetti all'assicurazione obbligatoria", che ha stabilito che i dipendenti con esperienza assicurativa nel periodo contabile di 12 mesi sono inferiori a sei mesi, le prestazioni di invalidità temporanea sono corrisposte nella misura del salario minimo. I dipendenti che hanno superato la barriera assicurativa di sei mesi e hanno un record assicurativo da sei mesi a cinque anni ricevono benefici per un importo pari al 60% del loro salario medio. Con un'esperienza da 5 a 8 anni, questa indennità viene pagata per un importo dell'80% della retribuzione media del dipendente. Con più di 8 anni di servizio, l'indennità viene pagata per un importo pari al 100 percento della retribuzione media del dipendente.

In relazione a quanto sopra, le garanzie per inabilità temporanea al lavoro di un dipendente sono: 1) la conservazione del luogo di lavoro (posizione) per il dipendente per l'intero periodo di inabilità al lavoro. Il datore di lavoro ha il diritto di accettare al suo posto un altro dipendente per il periodo di inabilità al lavoro con contratto di lavoro a tempo determinato. Tuttavia, trascorso il periodo di inabilità temporanea al lavoro, al lavoratore è garantito il rientro nel luogo di lavoro precedente. A questo proposito, il dipendente accettato per questo posto di lavoro deve essere licenziato o trasferito ad un altro lavoro (posizione). La normativa non consente la concorrenza tra dipendenti per il posto di lavoro specificato, poiché è garantita al lavoratore malato; 2) conservazione delle precedenti condizioni di lavoro per il dipendente, modificabili dopo il rientro del dipendente da un periodo di inabilità temporanea al lavoro per motivi stabiliti dalla legge. Ciò non si applica agli aumenti salariali. L'indennità di invalidità temporanea dovrebbe essere corrisposta in un importo maggiorato dal momento dell'aumento di stipendio nell'organizzazione, se non viene pagata nell'importo del salario minimo; 3) trattenere la retribuzione media di un dipendente o parte di essa, a seconda del periodo di assicurazione, o pagargli il salario minimo per un periodo di assicurazione nel periodo di fatturazione di 12 mesi inferiore a sei mesi. Ai sensi dell'art. 184 del Codice del lavoro della Federazione Russa in caso di invalidità temporanea dovuta a infortunio sul lavoro o malattia professionale, le prestazioni di invalidità temporanea sono corrisposte al dipendente per l'importo della sua retribuzione media, indipendentemente dall'anzianità di servizio.

1.7 Garanzie per i dipendenti eletti

Ai sensi dell'art. 172 del Codice del lavoro della Federazione Russa ai dipendenti licenziati dal lavoro a seguito della loro elezione a posizioni elettive negli organi statali, ovvero negli organi eletti delle autorità federali e regionali, nonché negli organi il governo locale, sono previste garanzie previste da leggi speciali che regolano lo stato e la procedura per l'attività di tali organismi. Tra le garanzie generali che vengono fornite a queste persone vi sono: 1) la possibilità di riprendere il lavoro (posizione) precedente svolto prima dell'esercizio dei poteri elettivi; 2) fornire l'opportunità di iniziare un lavoro equivalente in assenza di un lavoro precedente (posizione); 3) conservazione delle precedenti condizioni di lavoro, modificabili dopo il ritorno del dipendente alle precedenti mansioni per i motivi previsti dalla normativa.

Sulla base della parte 2 dell'art. 171 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti eletti negli organi sindacali e nelle commissioni sulle controversie di lavoro sono esentati dal lavoro per partecipare al suo lavoro, pur conservando il loro reddito medio. In questo caso, le garanzie sono: 1) l'esonero dal lavoro di un dipendente-membro del CCC per il periodo delle sue riunioni e la loro preparazione; 2) conservazione del posto di lavoro (posizione) e delle precedenti condizioni di lavoro per i membri del CCC per il periodo di adempimento dei doveri di un membro del CCC; 3) conservazione del guadagno medio per i membri del CCC durante il periodo di partecipazione ai lavori della commissione.

Ai sensi della parte 3 dell'art. 171 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento dei dipendenti membri del CCC viene effettuato utilizzando l'art. 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ai sensi dell'art. 375 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente licenziato dal lavoro in un'organizzazione in relazione alla sua elezione a una posizione elettiva nell'organo sindacale dell'organizzazione, dopo la scadenza del termine dei poteri elettivi, riceve il precedente lavoro (posizione), e in sua assenza, con il consenso del dipendente, altro lavoro equivalente (posizione) in quanto la stessa organizzazione. Se è impossibile fornire il lavoro (posizione) specificato in caso di riorganizzazione, il successore legale e in caso di liquidazione dell'organizzazione, il sindacato tutto russo (interregionale) trattiene per il dipendente specificato i suoi guadagni medi per il periodo di lavoro, ma non superiore a sei mesi, e in caso di studio o riqualificazione, per un periodo massimo di un anno.

L'orario di lavoro in posizione elettiva è compreso nell'anzianità generale o speciale dei dipendenti nominati.

In questo caso, fanno da garanzia: 1) la conservazione del precedente lavoro (posizione) per il dipendente eletto con le stesse condizioni di lavoro, la presenza di tale posizione (lavoro) comporta l'obbligo del datore di lavoro di fornirla al dipendente, in relazione alla quale un altro dipendente deve essere accettato per questo lavoro (posizione) con un contratto di lavoro a tempo determinato, che termina al termine del mandato dei poteri elettivi del dipendente che in precedenza ha svolto questa funzione lavorativa; 2) prestazione di altro lavoro equivalente (posizione) in assenza del precedente lavoro (posizione); 3) mantenimento della retribuzione media per il periodo di lavoro in assenza dell'opportunità di fornire lavoro a un dipendente eletto per un periodo fino a sei mesi e, in caso di formazione, per un periodo fino a un anno; 4) inclusione dei periodi di esercizio dei poteri elettivi nell'anzianità generale o speciale del dipendente; 5) l'inclusione dei periodi di lavoro retribuito nel periodo assicurativo del dipendente, subordinatamente al pagamento dei relativi premi assicurativi.

1.8 Il concetto di retribuzione nel mondo del lavoro

Nella parte 2 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i compensi sono definiti come pagamenti in contanti stabiliti al fine di rimborsare ai dipendenti i costi connessi allo svolgimento del lavoro o di altre funzioni previste dalla legge federale. Dalla normativa vigente si possono distinguere le seguenti circostanze che caratterizzano il risarcimento come nozione giuridica.

In primo luogo, le indennità sono di natura compensativa, sono progettate per rimborsare al dipendente determinati costi. Questi costi possono essere risarciti al dipendente sia per il tempo passato che nel caso di spese future, ad esempio per pagare il viaggio da e per un viaggio di lavoro. Mentre le garanzie che vengono fornite ai dipendenti non hanno natura risarcitoria. Le garanzie sono progettate per garantire l'attuazione dei diritti del lavoro dei dipendenti.

Le indennità sono finalizzate al rimborso delle spese sostenute dai dipendenti nell'esercizio delle mansioni stabilite, nonché nell'esercizio di determinati diritti, in particolare il diritto alla formazione.

In secondo luogo, l'applicazione della nozione di "compensazione" comporta la prova dell'esistenza di un collegamento diretto tra i costi sostenuti o attesi dal dipendente e l'esercizio delle prestazioni lavorative o di altro tipo previste dalla legge federale durante il tempo assegnato per l'esecuzione della manodopera doveri.

Cioè, deve essere provato il collegamento tra le spese sostenute o future del dipendente e l'esercizio di specifici doveri lavorativi o altri doveri previsti dalla legge federale. La prova di queste circostanze consente al lavoratore di chiedere il risarcimento dei costi da lui sostenuti.

In terzo luogo, le spese sostenute o future del dipendente devono essere sostenute con la conoscenza o il consenso del rappresentante autorizzato del datore di lavoro o per i motivi previsti dalla legge federale. Il datore di lavoro, a proprie spese, può risarcire al lavoratore le eventuali spese sostenute e future, riconoscendole così risarcibili. In questo caso, migliora la posizione del lavoratore rispetto alla normativa vigente, che è pienamente coerente con i principi legali di regolamentazione in materia di lavoro. Le spese sostenute dai dipendenti possono essere riconosciute come risarcibili in virtù dei requisiti della legge federale. In questo caso, il datore di lavoro ha l'obbligo di risarcire il dipendente per le spese sostenute o future. I pagamenti delle indennità, come altri importi dovuti al dipendente, devono essere forniti dal datore di lavoro al dipendente in modo tempestivo. Il dipendente non è obbligato a spendere fondi personali nell'esercizio delle funzioni lavorative, statali e pubbliche previste dalla legge federale. Al riguardo, i fondi necessari per l'espletamento di tali funzioni, nei casi previsti dalla legge, devono essergli forniti dal datore di lavoro. Il rifiuto del datore di lavoro di pagare al dipendente gli importi necessari per adempiere agli obblighi elencati consente al dipendente di rifiutarsi di adempierli, ad esempio, di partire per un viaggio di lavoro in assenza dei fondi necessari per questo, cosa che il datore di lavoro è obbligato fornire. Le spese sostenute dal dipendente, riconosciute come soggette a indennizzo, devono essergli rimborsate al primo pagamento della retribuzione.

Il mancato rispetto dei termini per il rimborso delle spese sostenute dal dipendente in base alla normativa vigente consente di richiedere l'applicazione dell'art. 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che prevede il pagamento di interessi per ogni giorno di ritardo nel pagamento degli importi dovuti al dipendente.

Come già notato, il datore di lavoro ha il diritto, a proprie spese, di migliorare la posizione dei dipendenti rispetto alla legge quando compensa le spese sostenute o future. Tuttavia, l'applicazione delle norme locali nel pagamento degli indennizzi ha le sue caratteristiche. Le spese che vengono rimborsate a un dipendente in base alla normativa vigente non possono essere considerate come entrate, in quanto il dipendente non utilizza tali importi per soddisfare le proprie esigenze personali. Il paradosso della normativa sulle retribuzioni sta nel fatto che fissa i parametri massimi ammissibili per il rimborso delle spese sostenute da un dipendente. Il superamento dei parametri specificati a spese dei fondi propri del datore di lavoro è considerato come un reddito aggiuntivo da parte del dipendente. Sebbene in questo caso, il datore di lavoro e il dipendente riconoscano i costi sostenuti come necessari per lo svolgimento del lavoro e delle altre mansioni e, quindi, soggetti a compensazione.

La conclusione è che tali pagamenti non possono essere attribuiti al reddito del lavoratore dipendente, in quanto da lui utilizzati non per soddisfare esigenze personali, ma al fine di svolgere correttamente i compiti a lui assegnati. Pertanto, il riconoscimento di tali compensi come reddito da lavoro dipendente eccedente i parametri stabiliti dalla legge contrasta con la nozione di compenso in esame.

Del resto, è ovvio che la prova delle circostanze elencate consente di riconoscere anche questi pagamenti come compensativi. Sebbene l'applicazione della legge prenda una strada diversa, ma nel decidere se il pagamento effettuato al dipendente sia risarcitorio o meno, è opportuno ispirarsi ai dati della Parte 2 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa per la definizione di indennità.

Questa definizione è applicabile quando le circostanze in esame sono provate. Non implica la possibilità di limitare, a livello di statuto, l'importo della retribuzione spettante a un dipendente imputandola al reddito del dipendente. Per questo motivo, in caso di situazioni di conflitto, le forze dell'ordine sono obbligate a farsi guidare dal concetto considerato di compensazione.

1.9 Indennità in relazione all'uso di beni da parte dei dipendenti nello svolgimento del loro lavoro

Ai sensi dell'art. 188 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando un dipendente utilizza, con il consenso o la conoscenza del datore di lavoro e nel suo interesse, i beni personali del dipendente, gli viene corrisposto un compenso per l'uso, l'usura (ammortamento) dello strumento, personale trasporto, attrezzature ed altri mezzi tecnici e materiali di proprietà del dipendente, nonché il rimborso delle spese connesse al loro utilizzo. L'importo del rimborso delle spese è determinato dall'accordo tra le parti del contratto di lavoro, espresso per iscritto. Naturalmente, al fine di riconoscere come compenso i pagamenti corrisposti al dipendente, essa trova primaria applicazione concetto generale pagamenti di compensazione. Oltre alle circostanze generali incluse in tale nozione giuridica, l'art. 188 del Codice del lavoro della Federazione Russa consente di evidenziare circostanze speciali giuridicamente significative, la cui prova consente di richiedere un risarcimento per l'uso dei beni personali dei dipendenti durante il lavoro.

In primo luogo, tale circostanza è che la proprietà utilizzata dal lavoratore dipendente nell'attività lavorativa appartiene al lavoratore e non al datore di lavoro. Questa proprietà non deve essere di proprietà del dipendente. È importante che il dipendente utilizzi legalmente questa proprietà nel processo di attività lavorativa.

In secondo luogo, dal contenuto dell'art. 188 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ne consegue che il dipendente deve utilizzare la proprietà nell'interesse del datore di lavoro, ovvero il datore di lavoro, anziché il dipendente, diventa il beneficiario dell'uso della proprietà durante l'orario di lavoro. Il lavoratore svolge una funzione lavorativa nell'interesse del datore di lavoro. Pertanto, l'uso di beni per lo svolgimento di compiti che fanno parte della funzione lavorativa del dipendente consente di riconoscere il datore di lavoro come beneficiario dell'uso di beni del dipendente.

In terzo luogo, la circostanza da verificare nell'applicazione dell'art. 188 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è l'uso della proprietà da parte di un dipendente con la conoscenza o il consenso del datore di lavoro. L'uso della proprietà nel processo di attività lavorativa è un diritto, non un obbligo del lavoratore. A sua volta, il datore di lavoro può concludere un accordo con il dipendente sull'uso della sua proprietà nel processo di attività lavorativa. Il presente accordo è concluso per iscritto, dopo la sua conclusione, il dipendente ha l'obbligo di utilizzare la proprietà nell'esercizio delle sue funzioni lavorative. Corrispondente a questo obbligo è il diritto del datore di lavoro di richiedere al dipendente di svolgere le proprie mansioni lavorative utilizzando la proprietà specificata nell'accordo. A questo proposito, il datore di lavoro ha l'obbligo di pagare un'indennità per l'uso dei beni del lavoratore nell'esercizio delle sue funzioni lavorative. Tuttavia, affinché sorga l'obbligo di pagare un'adeguata compensazione, non è affatto necessario concludere un accordo scritto tra il rappresentante autorizzato del datore di lavoro e il lavoratore sull'uso della proprietà nell'esercizio delle funzioni lavorative. È sufficiente informare il rappresentante del datore di lavoro dell'uso della proprietà da parte del dipendente nell'esercizio della funzione lavorativa e il datore di lavoro accetta i risultati dell'attività utilizzando la proprietà del dipendente.

Come risulta dal contenuto dell'art. 188 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'importo del compenso pagato a un dipendente in relazione all'uso della sua proprietà nell'esercizio delle sue funzioni lavorative è determinato di comune accordo dalle parti del contratto di lavoro. Tuttavia, ai sensi dell'art. 9 del Codice del lavoro della Federazione Russa, gli accordi conclusi tra un datore di lavoro e un dipendente non possono pregiudicare i diritti garantiti dalla legge. La normativa vigente garantisce a ogni cittadino, anche a chi ha concluso un contratto di lavoro, l'integrale risarcimento delle perdite subite in relazione all'uso dei beni nell'esercizio delle proprie mansioni lavorative. Pertanto, un accordo tra un datore di lavoro e un lavoratore dipendente non può contenere una condizione che peggiori la posizione del lavoratore rispetto alla legge. A tale proposito, l'importo delle spese oggetto di indennizzo non può essere inferiore a costi reali dipendente nel processo di attività lavorativa, nonché l'effettivo deprezzamento dei suoi beni utilizzati nel lavoro. Pertanto, l'importo degli indennizzi indicati in un accordo scritto tra il datore di lavoro e il dipendente non costituisce un ostacolo al rimborso dei costi e delle perdite reali del dipendente.

Decreto del governo della Federazione Russa dell'8 febbraio 2002 n. 92 "Sulla definizione di norme per le spese delle organizzazioni per il pagamento di indennità per l'utilizzo per viaggi di lavoro di persone macchine, all'interno del quale, nella determinazione della base imponibile dell'imposta sul reddito delle società, tali spese sono legate ad altre spese relative alla produzione e alla vendita, sono stabilite le seguenti aliquote di compensazione: 1) quando si utilizzano autoveicoli con cilindrata fino a 2000 metri cubi . cm inclusi - 1200 rubli al mese; 2) quando si utilizzano auto con una cilindrata superiore a 2000 kb. cm - 1500 rubli al mese. Il superamento delle norme specificate comporta l'inclusione nel reddito del dipendente soggetto a tassazione di importi percepiti a titolo di compenso dal dipendente in eccesso rispetto alle citate norme per il risarcimento delle spese. A questo proposito, viene violato il diritto del dipendente a ricevere l'integrale compenso delle spese sostenute per lo svolgimento delle proprie mansioni lavorative.

Sebbene, sulla base dei dati della Parte 2 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa per la determinazione dei pagamenti di compensazione, il contenuto dell'art. 188 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le spese di un dipendente nell'esercizio delle funzioni lavorative per un importo superiore agli standard elencati si riferiscono specificamente ai pagamenti di indennità e non al reddito del dipendente. Questa circostanza non compare nella parte 2 dell'art. 164, né nell'art. 188 del Codice del lavoro della Federazione Russa come base per distinguere tra indennità e reddito da lavoro dipendente. In connessione con quanto sopra, si può concludere che lo statuto specificato viola i diritti dei lavoratori derivanti dal contenuto della parte 2 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa e dell'art. 188 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

1.10 Indennità per trasferte di lavoro, invio di dipendenti per formazione avanzata e per lavoro in un'altra area

Ai sensi della Parte 1 dell'art. 168 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando inviato in viaggio d'affari, il datore di lavoro è obbligato a rimborsare il dipendente: 1) le spese di viaggio verso il luogo del viaggio d'affari e ritorno; 2) il costo dell'affitto di un'abitazione; 3) spese aggiuntive legate al soggiorno fuori dal luogo di residenza permanente (indennità giornaliera); 4) altre spese sostenute dal lavoratore con la conoscenza o l'autorizzazione del datore di lavoro.

Pertanto, l'elenco delle compensazioni stabilite dalla legge per i viaggi di lavoro non è esaustivo. Il datore di lavoro può riconoscere altre spese del dipendente come assoggettate a indennizzo in quanto causate dalla necessità di adempiere alle mansioni lavorative.

Nella parte 2 dell'art. 168 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che la procedura e l'importo del rimborso delle spese associate ai viaggi di lavoro sono determinati da un contratto collettivo o da un altro atto giuridico normativo locale dell'organizzazione. Allo stesso tempo, l'importo del risarcimento non può essere inferiore all'importo del risarcimento stabilito dal governo della Federazione Russa per le organizzazioni finanziate dal bilancio federale. Un atto normativo locale sul risarcimento delle spese di viaggio non può peggiorare la posizione dei dipendenti rispetto alla legge.

Decreto del governo della Federazione Russa n. 729 "Sull'importo del rimborso delle spese associate ai viaggi di lavoro nel territorio della Federazione Russa, i dipendenti di organizzazioni finanziate dal bilancio federale" del 2 ottobre 2002 hanno stabilito standard per il rimborso di spese di viaggio per il luogo del viaggio di lavoro e ritorno.

Nell'art. 168 del Codice del lavoro della Federazione Russa non dice nulla anche sulla possibilità di limitare i costi sostenuti da un dipendente in relazione a un viaggio per lavoro. Pertanto, va riconosciuto che la limitazione degli importi per il rimborso delle spese di viaggio per trasferte di lavoro è in contrasto con la parte 2 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa e dell'art. 168 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ai sensi dell'art. 187 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando un datore di lavoro invia un dipendente per una formazione avanzata con una pausa dal lavoro, mantiene il suo posto di lavoro (posizione) e lo stipendio medio. I dipendenti inviati per migliorare le proprie competenze con una pausa dal lavoro in un'altra area vengono pagati le spese di viaggio secondo le modalità e l'importo previsti per i dipendenti inviati in trasferta.

Così ricevono i lavoratori che seguono un corso di aggiornamento in un'altra località pagamenti di compensazione secondo le regole stabilite per le spese di trasferta. Tuttavia, in questo caso, va tenuto presente che i dipendenti hanno diritto al risarcimento integrale delle spese sostenute durante la formazione avanzata, la limitazione del loro diritto al pieno rimborso delle spese non corrisponde alla parte 2 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa e dell'art. 187 del Codice del lavoro della Federazione Russa. A titolo di garanzia, ai dipendenti indicati sono forniti: 1) la conservazione del luogo di lavoro (posizione) con le medesime condizioni di lavoro; 2) mantenimento dei guadagni medi durante la formazione avanzata; 3) fornire l'opportunità di utilizzare le competenze acquisite durante la formazione avanzata nel corso dell'attività lavorativa.

Ai sensi dell'art. 169 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando un dipendente si trasferisce, previo accordo con il datore di lavoro, per lavorare in un'altra località, il datore di lavoro è obbligato a rimborsare il dipendente: 1) le spese di trasferimento del dipendente, dei suoi familiari e il trasporto di beni, a meno che il datore di lavoro non fornisca al dipendente mezzi di trasporto adeguati; 2) spese per l'insediamento in un nuovo luogo di residenza. Gli importi specifici di rimborso delle spese elencate sono determinati di comune accordo tra le parti del contratto di lavoro, ma non possono essere inferiori agli importi stabiliti dal Governo della Federazione Russa per le organizzazioni finanziate dal bilancio federale.

Decreto del governo della Federazione Russa n. 187 "Sull'importo del rimborso da parte di organizzazioni finanziate dal bilancio federale, spese per i dipendenti in relazione al loro trasferimento per lavorare in un'altra località" del 2 aprile 2003 ha stabilito che i costi di trasferimento un dipendente e i suoi familiari (compreso il contributo assicurativo per l'assicurazione personale obbligatoria dei passeggeri in trasporto, il pagamento per i servizi di rilascio dei documenti di viaggio, le spese per l'uso della biancheria da letto sui treni) sono rimborsati per l'importo delle spese effettive confermate dai documenti di viaggio, ma non superiore al costo del viaggio, determinato in modo analogo al costo del viaggio di lavoro e ritorno.

Il lavoratore ha il diritto di chiedere al datore di lavoro il risarcimento delle spese sostenute. Questo diritto corrisponde all'obbligo del datore di lavoro di corrispondere al lavoratore un'indennità adeguata. Il dipendente non è obbligato a spendere i propri fondi per questi scopi. A questo proposito, il datore di lavoro è obbligato a fornire al dipendente i fondi necessari per un viaggio di lavoro, una formazione avanzata in un'altra area, il trasferimento per lavorare in un'altra area. La mancanza di fondi sufficienti per un dipendente gli consente di rifiutarsi di adempiere ai suoi obblighi di viaggiare in viaggio d'affari, migliorare le sue qualifiche in un'altra località e trasferirsi per lavorare in un'altra località. Tale rifiuto non costituisce violazione della normativa vigente, e pertanto non dovrebbe comportare conseguenze negative per il dipendente.

Il datore di lavoro è obbligato a rimborsare al dipendente le spese effettivamente sostenute al momento del primo pagamento della retribuzione dopo la fornitura di documenti attestanti che sono state sostenute dal dipendente. L'inadempimento da parte del datore di lavoro di tale obbligo consente al lavoratore di chiedere l'applicazione delle somme non corrisposte dell'indennizzo di cui all'art. 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che prevede il pagamento di interessi per ogni giorno di ritardo nel pagamento degli importi dovuti al dipendente, compreso il compenso stabilito dalla legge e dagli atti normativi locali dell'organizzazione.

1.11 Indennità per le persone che uniscono lavoro e studio

La normativa vigente non obbliga il datore di lavoro a corrispondere al lavoratore dipendente che coniughi lavoro e formazione le spese sostenute in relazione alla formazione. Il contenuto della normativa contiene solo un piccolo elenco di compensi che il datore di lavoro è obbligato a fornire ai dipendenti che combinano lavoro e formazione.

Ai sensi della parte 3 dell'art. 173 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a pagare i dipendenti che studiano per corrispondenza negli istituti di istruzione di istruzione professionale superiore con accreditamento statale, una volta nell'anno accademico, viaggiare verso la sede dell'istituto di istruzione e tornare indietro. Lo standard minimo utilizzato dal datore di lavoro per pagare le spese di viaggio da e per il luogo di studio è quello stabilito per i viaggi di lavoro. Sebbene il datore di lavoro, a proprie spese, possa pagare un risarcimento al dipendente in misura superiore al pagamento per viaggi di lavoro e ritorno per dipendenti di organizzazioni finanziate dal bilancio federale.

Sulla base della parte 1 dell'art. 174 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a pagare i dipendenti che studiano negli istituti di istruzione dell'istruzione professionale secondaria con accreditamento statale una volta all'anno scolastico il costo del viaggio verso la sede di questo istituto di istruzione e ritorno per un importo di 50 per cento.

In questo caso, viene utilizzato come minimo stabilito dallo Stato anche l'importo del pagamento per viaggi di lavoro e ritorno, che sono stabiliti per le organizzazioni finanziate dal bilancio federale. Tuttavia, il minimo in questa situazione è il pagamento del viaggio di lavoro e ritorno per un importo del 50 percento. Il datore di lavoro ha il diritto, a proprie spese, di aumentare l'importo dell'indennità versata a un dipendente che studia presso un istituto di istruzione secondaria specializzata, ad esempio, per pagare integralmente le spese di viaggio da e per il luogo di studio. In questo caso, il datore di lavoro riconosce la necessità per il dipendente di migliorare le proprie qualifiche. A questo proposito, le spese del dipendente per il viaggio verso il luogo di formazione e ritorno sono legate all'attività lavorativa.

Pertanto, non dovrebbero riguardare il reddito del dipendente. Ai sensi della Parte 2 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa, possono essere attribuiti a risarcimenti. Pertanto, nella legislazione, gli obblighi del datore di lavoro di risarcire i dipendenti che combinano lavoro e istruzione si limitano al pagamento delle spese di viaggio da e verso il luogo di formazione e quando studiano in istituti di istruzione professionale secondaria - pagamento parziale del costo di viaggiare per un importo del 50 percento. Il pagamento del costo del viaggio verso il luogo di studio e ritorno deve essere effettuato dal datore di lavoro sulla base della domanda del dipendente prima del viaggio all'istituto di istruzione. Quando un dipendente presenta una domanda con documenti sul costo del viaggio da e verso il luogo di studio dopo un viaggio in un istituto di istruzione, i pagamenti di compensazione devono essere effettuati il giorno del primo pagamento della retribuzione. La violazione di questi termini costituisce la base per l'applicazione dell'art. 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che prevede il pagamento di interessi per ogni giorno di ritardo negli importi dovuti al dipendente.

Oltre agli obblighi, il datore di lavoro ha il diritto di pagare al lavoratore i costi connessi alla formazione. Il datore di lavoro può, a proprie spese, risarcire il dipendente per le spese che sorgono durante gli studi presso istituti di istruzione professionale superiore e secondaria. Ad esempio, un datore di lavoro può pagare il costo della formazione di un dipendente presso istituti di istruzione specifici. Il pagamento da parte del datore di lavoro per gli studi del dipendente ci consente di concludere che ha migliorato le sue qualifiche a spese del datore di lavoro. Al riguardo possono essere fornite ai dipendenti garanzie e compensi, che all'art. 187 del Codice del lavoro della Federazione Russa sono stabiliti per le persone inviate dal datore di lavoro per una formazione avanzata. In particolare, un dipendente può percepire un'indennità per le spese di viaggio da e per il luogo di studio per il superamento di una certificazione intermedia, il rimborso delle spese di alloggio, le indennità giornaliere negli importi stabiliti per le trasferte di lavoro dei dipendenti degli enti finanziati dal bilancio federale. Questi pagamenti sono direttamente correlati all'attività lavorativa di un dipendente che segue una formazione avanzata a spese del datore di lavoro. Al riguardo, devono essere riconosciute come compensi, e non come reddito del dipendente, le somme corrisposte al dipendente per il rimborso delle spese relative alla formazione a carico dei fondi del datore di lavoro. Questi pagamenti corrispondono alla definizione di compenso, che è disponibile nella Parte 2 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, possono e devono essere riconosciuti come compensi.

La condizione per il pagamento delle tasse universitarie, il risarcimento di altre spese per i dipendenti che migliorano le proprie qualifiche a spese dei fondi del datore di lavoro possono essere inseriti negli atti normativi locali dell'organizzazione, nell'accordo tra il rappresentante autorizzato del datore di lavoro e il dipendente. Questa condizione migliora la posizione dei lavoratori rispetto alla normativa.

A questo proposito, la sua inclusione negli atti normativi locali dell'organizzazione, nei contratti di lavoro corrisponde all'art. 8, 9 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Dopo l'inclusione della condizione pertinente negli atti normativi locali, contratti di lavoro, diventa obbligatoria per l'esecuzione.

Dopo tale inclusione, il diritto del datore di lavoro al risarcimento diventa un obbligo.

E, al contrario, il dipendente ha diritto a ricevere i pagamenti stabiliti negli atti normativi locali, nei contratti di lavoro, corrispondenti a tale obbligo. Pertanto, la normativa fornisce un elenco non esaustivo degli obblighi del datore di lavoro di risarcire i dipendenti per le spese relative alla formazione. Questo elenco può essere ampliato a spese del datore di lavoro.

1.12 Indennità per cure mediche dei dipendenti

Nella parte 1 dell'art. 184 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede il diritto dei dipendenti in caso di danni alla salute al rimborso delle spese associate alla riabilitazione medica, sociale e professionale. I tipi e l'importo degli importi pagati ai dipendenti sono determinati dalla legge federale.

Ai sensi dei paragrafi. 3 p.1 art. 8 della legge federale n. 125-FZ "Sull'assicurazione sociale obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali" del 2 luglio 1998, un dipendente ha diritto a un risarcimento per le seguenti spese aggiuntive: 1) cure mediche(in eccesso rispetto a quanto previsto dall'assicurazione sanitaria obbligatoria), anche per gli alimenti aggiuntivi e l'acquisto di medicinali; 2) le cure esterne (mediche speciali e domestiche) all'Assicurato, comprese quelle svolte dai suoi familiari; 3) per cure sanatorie e termali, comprensive delle ferie (superiori alle ferie annuali retribuite stabilite dalla legge) per l'intero periodo delle cure e degli spostamenti da e per il luogo di cura, a compensazione delle spese di viaggio del assicurato e, se del caso, anche le spese di viaggio della persona che lo accompagna al luogo di cura e ritorno, il suo vitto e alloggio; 4) per le protesi, nonché per la fornitura dei dispositivi necessari al lavoro e al domicilio dell'assicurato; 5) fornire veicoli speciali, loro attuali e revisione, pagamento delle spese per carburanti e lubrificanti; 6) per la formazione professionale (riqualificazione). Elencato tipi aggiuntivi i dipendenti sono forniti a spese del Fondo di previdenza sociale RF, in cui il dipendente deve essere assicurato dal datore di lavoro contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Per pagare le spese di viaggio da e per il luogo di cura, al giorno per il tempo trascorso in viaggio, vengono utilizzati gli standard stabiliti per compensare le spese dei dipendenti delle organizzazioni finanziate dal bilancio federale durante i viaggi di lavoro.

Il datore di lavoro ha il diritto, a proprie spese, di concedere ai dipendenti il diritto a ricevere ulteriori indennità in relazione alla necessità di sottoporsi a cure, riabilitazione sociale e professionale.

Quanto sopra consente di includere queste indennità datore di lavoro nel numero delle indennità, poiché corrispondono al concetto legale di indennità, che è espresso nella parte 2 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa. L'attività lavorativa di un dipendente è possibile solo quando il lavoratore, per motivi di salute, può svolgere mansioni lavorative. In tale contesto, i costi di cura e mantenimento della capacità lavorativa del dipendente sono direttamente correlati all'attività lavorativa.

1.13 Tutela dei diritti del lavoro dei lavoratori

La Costituzione della Federazione Russa all'art. 45 garantisce la tutela statale di uguali diritti umani e libertà, e quindi i diritti del lavoro dei lavoratori. Nella parte 1 dell'art. 1 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che lo scopo della legislazione sul lavoro sia stabilire garanzie statali dei diritti del lavoro e degli interessi dei dipendenti e dei datori di lavoro.

Tra i principi fondamentali regolamentazione legale arte del lavoro. 2 del Codice del lavoro della Federazione Russa invita a garantire i diritti di ciascuno alla protezione da parte dello stato dei suoi diritti e libertà del lavoro. Questo principio è specificato nei capitoli 56 - 58 della sezione XIII del Codice del lavoro della Federazione Russa, dedicati alla protezione dei diritti del lavoro dei lavoratori.

Nella Russia moderna, il numero di organizzazioni tra i datori di lavoro è in crescita proprietà privata, singoli imprenditori e altri soggetti che utilizzano il lavoro dei dipendenti, dove la regolamentazione dei rapporti di lavoro non è sempre basata sulla legislazione del lavoro. A questo proposito, cresce il ruolo e l'importanza della tutela dei diritti del lavoro dei lavoratori, della vigilanza e del controllo sulla sua osservanza.

Parte 1 art. 352 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che ognuno ha il diritto di proteggere i propri diritti e libertà del lavoro con tutti i mezzi non vietati dalla legge, il che è pienamente coerente con la Parte 2 dell'art. 45 della Costituzione della Federazione Russa.

I modi principali per proteggere i diritti del lavoro dei lavoratori sono determinati dal Codice del lavoro della Federazione Russa nella parte 2 dello stesso articolo. Nella nuova edizione della Parte 2 dell'art. 352 del Codice del lavoro della Federazione Russa in primo luogo è l'autodifesa dei diritti del lavoro da parte dei dipendenti. Ciò non significa un indebolimento della protezione statale dei lavoratori dalla violazione dei loro diritti, ma mira alla necessità di una particolare attenzione all'attuazione da parte dei lavoratori della possibilità di autodifesa con mezzi legali.

Nuova edizione della Parte 2 dell'art. 352 del Codice del lavoro della Federazione Russa amplia l'elenco dei modi per proteggere i diritti e le libertà del lavoro, integrandoli con la tutela giudiziaria, che deve essere fornita in virtù dell'art. 46 della Costituzione della Federazione Russa, che sancisce il diritto di tutti alla tutela giurisdizionale.

Secondo nuova edizione Parte 2 Art. 352 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i principali modi per proteggere i diritti e le libertà del lavoro sono:

autodifesa dei diritti del lavoro da parte dei dipendenti (articoli 379 e 38 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

protezione dei diritti del lavoro e degli interessi legittimi dei lavoratori da parte dei sindacati (articoli 370 - 383 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

supervisione e controllo statale sul rispetto della legislazione del lavoro e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro;

protezione giudiziaria (articoli 382, 383, 391-397 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Inoltre, contribuiamo alla protezione dei diritti del lavoro dei dipendenti attraverso l'esame extragiudiziale delle controversie di lavoro individuali e collettive e la loro risoluzione nel modo prescritto (articoli 381-390, 398-418 del Codice del lavoro della Russia Federazione).

Le attività della Camera pubblica della Federazione Russa, organismo di nuova creazione, sono volte a garantire la protezione dei diritti e delle libertà dei cittadini e delle organizzazioni pubbliche nella formazione e nell'attuazione della politica statale, nonché ad esercitare il controllo pubblico sulle attività delle autorità statali federali delle entità costitutive della Federazione Russa e dei governi locali.

In futuro, i modi per proteggere i diritti del lavoro dei lavoratori sono coperti nella sequenza corrispondente alla struttura del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Per quanto riguarda l'autodifesa da parte dei dipendenti dei propri diritti, il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede le loro forme e l'obbligo del datore di lavoro di non impedire ai dipendenti di esercitare l'autodifesa.

Alle forme di autotutela da parte dei lavoratori dei propri diritti del lavoro L'art. 379 del Codice del lavoro della Federazione Russa comprende:

)un rifiuto scritto del dipendente a svolgere attività non previste dal contratto di lavoro;

)un rifiuto scritto di un dipendente di svolgere un lavoro che minaccia direttamente la sua vita e salute, ad eccezione dei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

Al momento del rifiuto del lavoro specificato, il dipendente manterrà tutti i diritti previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi e altri atti normativi.

Rifiuto di un dipendente di svolgere un lavoro su base legale, anche in caso di pericolo per la sua vita e la sua salute a causa della violazione dei requisiti di protezione del lavoro, o di svolgere un lavoro duro e lavorare e lavorare con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose non previsto dal contratto di lavoro, non comporta portarlo a responsabilità disciplinare (articolo 220 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Ad esempio, un ritardo nel pagamento della retribuzione superiore a 15 giorni può fungere da base giuridica per la sospensione del lavoro. Questo diritto non può essere esercitato nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa (articolo 142 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La Corte Suprema della Federazione Russa ha spiegato che poiché l'art. 142 del Codice del lavoro della Federazione Russa non obbliga un dipendente che ha sospeso il lavoro a essere presente sul posto di lavoro durante il periodo di tempo per il quale ha sospeso il lavoro, e tenuto anche conto che, in virtù della parte 3 dell'art. . 4 del Codice, la violazione dei termini stabiliti per il pagamento della retribuzione o per il pagamento della retribuzione non integrale riferita al lavoro forzato, ha diritto di non recarsi al lavoro fino a quando non gli sia stata corrisposta la ritardata somma.

Le modalità di tutela da parte dei dipendenti dei loro diritti del lavoro dovrebbero comprendere anche il ricorso alle autorità competenti per la risoluzione delle controversie di lavoro individuali e collettive.

Ai sensi della Parte 2 dell'art. 45 della Costituzione della Federazione Russa, ogni individuo ha il diritto di tutelare i propri diritti, libertà e legittimi interessi con ogni mezzo non vietato dalla legge, sancito nella Parte 1 dell'art. 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa. A questo proposito, i lavoratori, proteggendo i loro diritti del lavoro, possono utilizzare non solo quei metodi indicati nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

La tutela giurisdizionale dei diritti del lavoro dei dipendenti viene effettuata nella risoluzione delle singole controversie di lavoro da parte dei tribunali.

Un posto speciale tra i modi per proteggere i diritti del lavoro dei dipendenti è occupato dalla supervisione e dal controllo statale sul rispetto della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, poiché nella sua attuazione il potere dell'influenza (legale) dello stato sui datori di lavoro, si ricorre ai loro rappresentanti, costringendoli all'obbligatoria osservanza delle istruzioni delle autorità competenti per eliminare le violazioni rilevate, e, inoltre, a misure di coercizione statale - portando i responsabili di violazioni della legislazione del lavoro a responsabilità disciplinari, amministrative o penali nelle appropriate Astuccio

Supervisione e controllo statale - le attività degli organi statali autorizzati volte a verificare il rispetto della legislazione del lavoro delle azioni dei datori di lavoro sulla gestione del lavoro (la definizione delle condizioni di lavoro e l'applicazione della legislazione del lavoro, altri atti normativi contratti collettivi, accordi), prevenzione e accertamento delle violazioni, assicurando alla giustizia i responsabili delle violazioni dei datori di lavoro e dei loro rappresentanti.

Gli organi statali che esercitano la supervisione e il controllo sul rispetto della legislazione del lavoro, altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, interagiscono con i sindacati, le loro ispezioni autorizzate a svolgere il controllo pubblico in questo settore.

L'attuazione della riforma amministrativa ha portato a cambiamenti significativi nella struttura e nei poteri dell'organo esecutivo federale. In particolare, al posto del Ministero del Lavoro e sviluppo sociale La struttura degli organi esecutivi federali, approvata con decreto del Presidente della Federazione Russa del 9 marzo 2004 n. 314 "Sul sistema e struttura degli organi federali e del potere esecutivo", prevede l'esistenza del Servizio federale del lavoro e Occupazione nell'ambito del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa. Il decreto del governo della Federazione Russa del 6 aprile 2004 n. 156 "Problemi del servizio federale per il lavoro e l'occupazione" prevede che questo servizio sia un organo esecutivo federale che esercita le funzioni di supervisione e controllo sul rispetto della legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul lavoro, diritti e altre funzioni. Decreto approvato Governo della Federazione Russa del 30 giugno 2004 n. 324 Il regolamento sul servizio federale per il lavoro e l'occupazione gli affida principalmente le funzioni di supervisione e controllo nel campo del lavoro, dell'occupazione e del servizio civile alternativo. Queste funzioni sono svolte dall'Ispettorato federale del lavoro, che fa parte di questo servizio federale. Lo stesso Servizio Federale per l'Impiego del Lavoro è sotto la giurisdizione del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa.

nella struttura federale organi esecutivi sono inclusi anche altri organismi autorizzati all'esercizio della vigilanza statale nell'ambito del lavoro, ad esempio il Servizio federale per la supervisione tecnologica, il Servizio federale per la supervisione nucleare.

Questo è stato seguito dal decreto del Presidente della Federazione Russa del 20 maggio 2004 n. 650 "Problemi della struttura degli organi esecutivi federali", con il quale il Servizio federale per la supervisione tecnologica e il Servizio federale per la supervisione nucleare sono stati trasformati in il Servizio federale per la supervisione ambientale, industriale e nucleare, gestito dal governo RF.

Le modifiche alla struttura e ai poteri degli organi esecutivi federali non sono ancora state pienamente recepite registrazione legale. Pertanto, quando si tratta di questioni di vigilanza e controllo statale, vengono utilizzati anche atti normativi adottati in precedenza, che hanno mantenuto la loro forza giuridica.

Ai sensi dell'art. 353 del Codice del lavoro della Federazione Russa, gli organi di supervisione e controllo statale sul rispetto della legislazione del lavoro e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro sono:) l'ispettorato federale del lavoro;

) organi di vigilanza federale specializzata;

) autorità esecutive federali, autorità esecutive delle entità costitutive della Federazione Russa;

) Il procuratore generale della Federazione Russa e i pubblici ministeri a lui subordinati.

L'Ispettorato federale del lavoro esercita la supervisione e il controllo statale sull'osservanza della legislazione del lavoro e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro da parte di tutti i datori di lavoro nel territorio della Federazione Russa.

Le autorità esecutive federali competenti, svolgendo le funzioni di supervisione e controllo nel campo di attività stabilito, esercitano la supervisione statale sul rispetto delle regole per la sicurezza dello svolgimento del lavoro in determinati settori e in alcuni impianti industriali, insieme agli organi della Confederazione ispettorato del lavoro.

Le autorità esecutive federali, le autorità esecutive delle entità costituenti della Federazione Russa, gli organi di autogoverno locale esercitano il controllo interno sul rispetto della legislazione sul lavoro e di altri atti giuridici normativi contenenti norme sul diritto del lavoro nelle organizzazioni ad esse subordinate nei modi e alle condizioni determinati dal governo federale leggi e leggi degli enti costitutivi della Federazione Russa. In connessione con la riforma del sistema e della struttura degli organi esecutivi federali, il ministero federale non può esercitare le funzioni di controllo e supervisione nel campo di attività stabilito, salvo nei casi stabiliti da decreti del Presidente della Federazione Russa o decreti del governo della Federazione Russa.

Il procuratore generale e i pubblici ministeri a lui subordinati, in conformità con la legge federale, esercitano la vigilanza statale sull'attuazione precisa e uniforme della legislazione del lavoro e di altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro.

Gli organi statali di supervisione e controllo interagiscono nel corso delle loro attività tra loro, nonché con i sindacati, gli ispettori del lavoro dei sindacati, le associazioni dei datori di lavoro e altre organizzazioni.

CAPO 2. GARANZIE SOCIALI DELLE PERSONE IN DIRITTO CIVILE

2.1 Diritti delle persone

L'articolo 1 del codice civile della Federazione Russa formula i principi fondamentali (principi) nell'acquisizione e nell'esercizio dei diritti civili soggettivi da parte dei cittadini (individui).

Va ricordato che i partecipanti ai rapporti giuridici civili sono uguali. L'uguaglianza dei partecipanti ai rapporti giuridici civili dovrebbe essere intesa come la loro uguaglianza giuridica (ma non economica) l'uno rispetto all'altro, a simboleggiare l'esistenza di relazioni orizzontali tra i partecipanti che non sono in subordinazione ufficiale o legale.

L'articolo 1 del codice civile della Federazione Russa definisce il principio dell'inammissibilità dell'interferenza arbitraria da parte di chiunque negli affari privati, dove la chiave è il concetto di affare privato come attività di un cittadino o di una persona giuridica (come privato ), fondato su un interesse privato nel campo di applicazione del diritto privato, non pubblico. Può essere un'attività commerciale privata, e vita privata cittadino, e in genere tutto ciò che è fuori dello Stato, le attività politiche e altre attività pubbliche che perseguono interessi pubblici. L'attività privata di un cittadino o di una persona giuridica deve essere protetta dalla legge dall'interferenza arbitraria in essa da parte di qualsiasi persona o stato. Naturalmente, il grado di segretezza dovrebbe variare a seconda della natura della questione privata.

La necessità del libero esercizio da parte dei cittadini e delle persone giuridiche dei diritti civili è la pietra angolare e la condizione per il funzionamento della legislazione civile. In definitiva, si tratta dell'esistenza nel paese di un regime generale di diritto e dello Stato di diritto.

Una diretta continuazione del principio sopra delineato è il principio di garantire il ripristino dei diritti violati e la loro tutela giurisdizionale.

Al comma 2 dell'art. 1 del codice civile sancisce il principio della libertà dei cittadini (persone fisiche) e persone giuridiche nell'acquisizione e nell'esercizio dei diritti civili previsti dalla legge. Allo stesso tempo, i concetti di "propria volontà", "autonomia di volontà" e "nel proprio interesse" determinano l'orientamento generale nel funzionamento di questo principio nella fase di applicazione della legislazione civile. Naturalmente, non possono essere interpretati alla lettera, poiché vi sono casi in cui i diritti civili sono acquisiti ed esercitati "non per propria volontà" (ad esempio, dall'operato dei tutori nei confronti dei minori) e "non nel proprio interesse", ma nell'interesse di altre persone, della società e dello Stato.

Il codice civile della Federazione Russa (articolo 2) distingue tre tipi di rapporti regolati dal diritto civile: rapporti patrimoniali, rapporti e relazioni personali non patrimoniali, i cui oggetti sono diritti umani e libertà inalienabili, nonché altri benefici immateriali .

Tra questi rapporti, la posizione dominante è occupata da rapporti patrimoniali operanti nell'ambito dell'economia (comma 1, comma 1, articolo 2). Il loro oggetto principale è la proprietà che agisce o può agire come merce nella circolazione del denaro-merce.

I rapporti personali non patrimoniali relativi ai rapporti patrimoniali (paragrafo 1 della clausola 1 dell'articolo 2) sorgono più spesso per quanto riguarda il diritto d'autore, il diritto a un nome e altri diritti personali non patrimoniali su opere scientifiche, letterarie e artistiche, a invenzioni, modelli di utilità, disegni industriali, diritti personali non patrimoniali di esecutori di opere letterarie e artistiche. Oggetto di queste relazioni sono i diritti che non hanno contenuto economico e non sono suscettibili di valutazione monetaria diretta. Ma i titolari di questi diritti hanno allo stesso tempo diritti di proprietà, in primo luogo il diritto all'uso esclusivo dei risultati dell'attività intellettuale. Al riguardo, possono trarre benefici materiali e percepire redditi sulla base di rapporti patrimoniali creati parallelamente.

Una varietà separata è costituita dai rapporti per la tutela dei diritti umani e delle libertà inalienabili e di altri benefici immateriali (clausola 2). Tali rapporti non sono direttamente connessi ai rapporti patrimoniali, anche se in caso di violazione dei relativi diritti, libertà e benefici, insieme ad altre misure, può essere applicato il risarcimento pecuniario del danno morale arrecato ai loro proprietari. Il codice civile si pone sulla posizione di un elenco aperto di diritti, libertà e altri benefici immateriali protetti dal diritto civile, che amplia notevolmente l'ambito della sua applicazione.

2.1 Il concetto di contratto di diritto civile

Il contratto è una delle istituzioni più importanti del diritto delle obbligazioni, perché. è un fatto giuridico alla base degli obblighi di legge. Un accordo è riconosciuto come un accordo tra due o più persone sull'istituzione, la modifica o la cessazione dei diritti e degli obblighi civili (clausola 1, articolo 420 del codice civile della Federazione Russa).

Il contratto è il mezzo più importante di regolamentazione legale della proprietà e dei relativi rapporti extra-patrimoniali e presenta le seguenti caratteristiche principali.

La conclusione di un accordo comporta l'instaurazione di un nesso giuridico tra i partecipanti alla circolazione civile e l'emergere di uno specifico rapporto giuridico tra due o più soggetti di diritto civile.

Nei rapporti contrattuali trovano attuazione i principi generali del diritto civile. Le relazioni dei suoi partecipanti sono basate sulla reciproca uguaglianza. Le parti sono indipendenti tra loro, indipendentemente dal fatto che si tratti di cittadini, persone giuridiche, enti statali o amministrativo-territoriali rappresentati dalle loro autorità e dirigenti. Il contratto nasce da un accordo tra i partecipanti, richiede il raggiungimento di un accordo sull'assunzione di un'obbligazione e la determinazione dei suoi termini, e la coercizione alla conclusione di un contratto è possibile solo nei casi espressamente previsti dalla legge.

L'esercizio dei diritti previsti dal contratto e l'adempimento degli obblighi sono assicurati da misure di influenza statale, che danno valore giuridico all'obbligazione, consistente nella possibilità di applicare misure coercitive all'esecuzione da parte del debitore della stipulata termini del contratto.

Nella conclusione dei rapporti contrattuali, è di grande importanza legale determinare la correlazione tra le norme di legge e la volontà delle parti quando si concordano diritti e obblighi nel contratto. Di importanza decisiva per lo sviluppo delle condizioni contrattuali è la discrezionalità delle parti e il loro accordo sulla composizione e la procedura per l'esecuzione delle azioni, tenendo conto dei loro interessi e capacità.

Il contratto è un atto volitivo di due o più persone come un'unica espressione di volontà, che esprime la loro volontà comune. Per formare e consolidare la volontà generale nel contratto, essa deve essere esente da qualsiasi influenza esterna, pertanto il legislatore all'art. 421 del codice civile della Federazione Russa rivela in modo specifico il significato del principio di libertà contrattuale.

I cittadini e le persone giuridiche sono liberi di concludere un contratto e la decisione sulla conclusione dei rapporti contrattuali dipende solo dalla volontà delle potenziali controparti. Non è ammessa la coercizione alla conclusione di un contratto, salvo nei casi in cui tale obbligo sia direttamente previsto dalla legge o volontariamente accettato.

La libertà contrattuale prevede la libertà di scegliere l'altra parte al momento della conclusione di un contratto.

Le parti possono concludere un accordo, sia previsto che non previsto dalla legge o da altri atti giuridici, purché non in contrasto con la normativa vigente. Le parti possono concludere un contratto misto contenente elementi di contratti diversi, nel qual caso saranno guidate dalle norme sui contratti pertinenti, i cui termini sono contenuti nel contratto misto, a meno che le parti non concordino quale legge si applica al loro contratto .

Le parti determinano autonomamente i termini del contratto, salvo quando il contenuto dei relativi termini del contratto sia espressamente prescritto dalla legge o da altri atti giuridici. Questa disposizione consente ai partecipanti al giro d'affari civile di esercitare la propria autonomia patrimoniale e indipendenza economica e di competere su un piano di parità con gli altri partecipanti nei rapporti di mercato. La libertà di concludere i contratti e di determinarne il contenuto deve essere indissolubilmente coniugata con l'obbligo di adempiere alle condizioni accettate, e il loro inadempimento o indebito adempimento costituisce reato civile. Pertanto, garantire l'esatto e tempestivo adempimento degli obblighi contrattuali è un compito di importanza nazionale, perché l'affidabilità dei vincoli contrattuali e l'aumento della loro stabilità è il principale fattore di sviluppo delle relazioni di mercato.

2.2.2 Garanzie prestate al contraente

Codice civile obbliga il contraente (dipendente) ad adempiere al contratto, ma allo stesso tempo gli garantisce l'adempimento del contratto in tempo, il pagamento del contratto concluso, la distribuzione dei rischi, e determina anche l'obbligo del cliente di accettare i risultati del contratto opera.

Dall'art. 708 del codice civile, ne consegue che il comma 2 dell'art. 314 del codice civile, che consente l'esecuzione di contratti in cui non sussistano condizioni sulla sua durata (in tali casi si applica la regola del “termine ragionevole”), non si applica ai contratti di lavoro. Per un contratto, la durata è una condizione essenziale del contratto, e se le parti non riescono a raggiungere un accordo su questa condizione, il contratto è riconosciuto come non concluso.

Tuttavia, il requisito di cui sopra riguarda solo due termini: iniziale e finale. Viene data alle parti la possibilità di inserire nel contratto anche termini intermedi (termini per l'espletamento delle singole fasi dei lavori). Se non si raggiunge un accordo in merito e nessuna delle parti insiste per la sua inclusione nel contratto, il contratto si intenderà concluso, ma senza termini intermedi.

La particolare rilevanza del termine risiede nel fatto che è proprio con la sua violazione che il codice civile (clausola 2 dell'articolo 405) collega le conseguenze previste in caso di ritardo (intendendosi per responsabilità per l'impossibilità di esecuzione avvenuta accidentalmente durante il ritardo, l'insorgere del diritto del creditore di rifiutare l'accettazione della prestazione, ecc.).

Il Codice Civile disciplina in modo più dettagliato l'emissione del prezzo. In primo luogo, si segnala che, come risulta dal comma 1 dell'art. 709 cc, contenente un collegamento al comma 3 dell'art. 424 del Codice, il prezzo, a differenza della durata, non è condizione essenziale del contratto. Se non è nel contratto ed è impossibile determinarlo in base alle sue condizioni, il pagamento dovrebbe essere effettuato a un prezzo che, in circostanze analoghe, viene solitamente addebitato per lavori simili. Ciò significa che il prezzo nel contratto, come in tutti gli altri contratti per i quali la legge non prevede diversamente, può essere assente.

Il codice civile contiene l'indicazione degli elementi indispensabili del prezzo. Ce ne sono due: il compenso dei costi dell'appaltatore e il compenso a lui dovuto. La norma specificata interessa principalmente in caso di controversia precontrattuale portata in giudizio tra le parti. Con tipologie contrattuali più complesse, il prezzo è solitamente determinato da un preventivo, che consente di giudicare non solo l'entità del prezzo, ma anche le sue componenti. Il preventivo redatto dall'appaltatore acquista rilevanza giuridica dal momento in cui viene concordato con il committente.

Un'altra domanda è relativa al prezzo: cosa accadrebbe se l'appaltatore riuscisse a risparmiare i fondi necessari durante i lavori rispetto a come sono definiti nel preventivo? Indipendentemente dal fatto che il risparmio sia avvenuto per il fatto che l'appaltatore ha utilizzato modalità di esecuzione dei lavori più avanzate, o per motivi generalmente indipendenti dalla volontà del committente (ad esempio, sono caduti i materiali necessari all'esecuzione dei lavori o servizi di terzi nel prezzo), si riconosce al committente il pagamento dell'opera nella misura in cui era stata stipulata dal prezzo indicato nel contratto.

Il codice civile sottolinea all'art. 705 due tipi di rischi. La prima è relativa alla perdita accidentale o al danneggiamento accidentale di materiali, attrezzature e cose o altri beni trasferiti per la lavorazione (lavorazione) utilizzati nell'esecuzione dell'appalto (tavole, cemento conferito per il completamento dell'edificio attrezzatura da costruzione, tessuti per cucire abiti, ecc.). Il rischio in questione è a carico della persona che ha fornito il relativo immobile. Questo esprime il principio noto fin dai tempi del diritto romano: il rischio di un incidente è a carico del proprietario. Nello stesso codice civile (art. 211) la corrispondente norma generale recita: “Il rischio di perdita accidentale o di danno accidentale a cose è a carico del suo proprietario, salvo diversa disposizione di legge o di contratto”. La seconda opzione per l'allocazione del rischio si riferisce alla perdita accidentale o al danno accidentale al risultato del lavoro svolto prima della sua accettazione.

Il Codice ha stabilito alcuni limiti affinché un soggetto possa assumersi i relativi rischi. In primo luogo, il proprietario, e quindi l'appaltatore, sono esentati dal rischio di distruzione dei materiali e, di conseguenza, di distruzione del risultato della manodopera, se tali conseguenze sono avvenute per colpa della controparte, e in secondo luogo, in virtù della norma sancito dal comma 2 dell'art. 705 cc sulle conseguenze del ritardo nel trasferimento o dell'accettazione del risultato, in caso di ritardo sono a carico del debitore. Questa regola è obbligatoria. Pertanto, sarà valido anche quando le parti contraenti stabiliscano diversamente.

Si evidenzia la questione dell'anticipo e della caparra. L'obbligo del cliente di corrispondere all'appaltatore un anticipo (caparra) deve essere previsto dalla legge o dal contratto. Il trasferimento di un anticipo (caparra) pone il committente in una certa dipendenza dall'appaltatore e gli impone il rischio connesso, ad esempio, al fatto che l'appaltatore, senza avere il tempo di ultimare i lavori, fallisca. A tutela degli interessi del cliente può essere applicata una fideiussione bancaria. Il suo significato in questo caso è che la banca, per un determinato compenso che le è stato pagato dall'appaltatore, fornisce al cliente una garanzia che l'appaltatore elaborerà o restituirà l'importo dell'anticipo.

Il Codice attribuisce al cliente il diritto (salvo diversa previsione contrattuale) di rifiutarsi in qualsiasi momento di eseguire il contratto, senza spiegare i motivi del rifiuto. Tale motivo potrebbe essere il rifiuto della banca di concedere un prestito al cliente, su cui ha fatto affidamento al momento della conclusione di un contratto. A tutela degli interessi dell'appaltatore in tali casi, il Codice prevede la necessità per il cliente di corrispondere alla propria controparte una parte dell'importo stabilito per la quota dei lavori da lui eseguiti prima di ricevere dal cliente la comunicazione della cessazione del contratto contrarre. L'appaltatore ha anche il diritto di chiedere il risarcimento delle proprie perdite, che, tuttavia, non devono eccedere costo totale l'intero risultato del lavoro previsto dal contratto.

Il contratto termina con la consegna del risultato del lavoro da parte dell'appaltatore e l'accettazione da parte del cliente. La necessità di accettare il risultato del lavoro è una delle responsabilità del cliente, costituendo il contratto stesso. Per tale motivo, il Codice disciplina in dettaglio quando e come il cliente deve effettuare l'accettazione, dando alla parte la possibilità di dettagliare le norme imperative contenute nel Codice e discostarsi da quelle disposizioni.

2.3 Garanzie a tutela del risultato dell'attività intellettuale

3.1 Il concetto di attività intellettuale e il suo risultato

Insieme ai diritti di proprietà come uno dei tipi di diritti assoluti che mediano la statica dei rapporti di proprietà, è importante un altro tipo di diritti assoluti: il diritto esclusivo ai risultati ideali dell'attività intellettuale e ai mezzi equiparati di individualizzazione di persone giuridiche, prodotti, opere e servizi. Questi tipi di diritti assoluti differiscono significativamente sia nei loro oggetti che nelle forme di attività in cui sono creati.

A differenza del lavoro fisico, il cui risultato sono solitamente le cose, l'attività intellettuale è il lavoro mentale (mentale, spirituale, creativo) di una persona nel campo della scienza, della tecnologia, della letteratura, dell'arte e del design artistico (design). Consapevolmente, agire in modo significativo tutte le persone che svolgono determinate operazioni di lavoro. Ad esempio, i tipografi in una tipografia che stampa libri. Tuttavia, nella comprensione del diritto civile, l'attività intellettuale non è un'attività materiale e produttiva, culminante nella produzione di libri come cose, ma un'attività spirituale, che termina, ad esempio, nella creazione di un sistema ideale di concetti della scienza del diritto civile . I compositori, nonostante tutta l'importanza del loro lavoro, materializzano solo i risultati ideali del lavoro mentale dell'autore.

Il risultato dell'attività intellettuale è il suo prodotto espresso in una forma oggettiva, che si chiama, a seconda della sua natura, opera della scienza, della letteratura, dell'arte, invenzione o disegno industriale.

La natura ideale dei risultati dell'attività intellettuale non testimonia affatto la sua insignificanza o isolamento dalla produzione di cose necessarie per le persone e altri valori della società umana. La scienza e la tecnologia consentono di utilizzare la ricchezza e le forze della natura nell'interesse dell'uomo. Letteratura, arte, design giocano un ruolo importante nel plasmare il suo mondo spirituale e il suo livello estetico.

In condizioni di mercato, l'uso tempestivo e diffuso dei risultati del lavoro mentale contribuisce a una maggiore efficienza attività imprenditoriale, qualità e competitività di beni, lavori e servizi. I diritti esclusivi, in primo luogo, su invenzioni, modelli di utilità, disegni industriali, marchi e altri tipi di denominazioni di prodotti costituiscono una parte importante del patrimonio immateriale delle imprese. Insieme ad altri valori, questi diritti possono essere investiti in attività imprenditoriali e di altro tipo. I diritti di proprietà sui risultati dell'attività intellettuale possono fungere anche da contributo alla proprietà di una società di persone o di società (art. 6, art. 66 cc).

Al fine di creare condizioni favorevoli per costruire il potenziale intellettuale della società, la Costituzione della Federazione Russa garantisce a tutti la libertà di creatività letteraria, artistica, scientifica, tecnica e di altro tipo (parte 1 dell'articolo 44). Poiché il regime giuridico dei risultati individuali del lavoro mentale non dipende in alcun modo dalle caratteristiche nazionale-territoriali, la "regolamentazione legale della proprietà intellettuale" è di competenza della Federazione Russa (paragrafo "o" dell'articolo 71).

2.3.2 Funzioni del diritto civile per la tutela e la fruizione dei risultati dell'attività intellettuale e mezzi equiparati di individuazione

Il ruolo più importante nella creazione delle condizioni per la protezione e l'uso delle conquiste della mente umana è svolto dal diritto civile. E sebbene non possa nemmeno regolare direttamente i processi dell'attività mentale, è in grado di avere un effetto organizzativo positivo sulle relazioni per la protezione e l'applicazione pratica dei risultati di questa attività.

I diritti esclusivi in quanto istituto di diritto civile svolgono tradizionalmente le seguenti funzioni:

) stabilire le modalità del loro utilizzo;

) incentivi materiali e morali e

A seconda della natura del risultato, il riconoscimento della paternità non dipende (opere letterarie, scientifiche, artistiche) o dipende dalla registrazione del risultato (invenzioni, modelli di utilità, disegni industriali).

I diritti esclusivi stabiliscono le modalità di utilizzo del risultato del lavoro intellettuale, ad es. determinare chi ha diritto e chi non ha diritto ad applicare il risultato. Nell'ambito dei diritti esclusivi, agli autori di opere scientifiche, letterarie, artistiche, inventori e designer, ai loro datori di lavoro e ad altre persone sono concessi anche diritti personali di non proprietà e sono stabiliti i metodi e le forme di protezione di tali diritti.

Il diritto d'autore, i diritti connessi, i brevetti e simili, essendo diritti assoluti esclusivi, conferiscono ai loro proprietari il monopolio legale per eseguire varie azioni (utilizzare i risultati della loro creatività e disporne) mentre allo stesso tempo vietano a tutte le altre persone di compiere queste azioni. I diritti esclusivi si sono formati in molti paesi diversi secoli fa come reazione al diritto all'uso massiccio della forma moneta-merce nel campo dell'attività intellettuale e al trasferimento dei diritti di utilizzare i suoi risultati a pagamento.

2.4 Garanzie dei diritti civili

L'attuale legislazione attua il diritto alla protezione dei diritti civili soggettivi in varie forme: protezione giudiziaria (articolo 11 del codice civile della Federazione Russa); autodifesa (articolo 14 del codice civile della Federazione Russa); responsabilità patrimoniale sotto forma di risarcimento per danni causati dalle autorità statali e municipali (articolo 16 del codice civile della Federazione Russa), ecc.

Il diritto alla difesa è uno dei poteri del diritto soggettivo civile, che prevede la possibilità per una persona autorizzata di applicare misure di contrasto che corrispondano alla natura del diritto soggettivo stesso.

La legislazione russa nella sua regolamentazione utilizza diversi termini relativi alla garanzia e alla protezione dei diritti dei cittadini e delle persone giuridiche, il che non è del tutto corretto dal punto di vista della tecnica giuridica. Il termine "protezione" prevede la formazione di misure legali, fisiche e materiali volte a garantire l'esercizio da parte di tutti i soggetti dei diritti e delle libertà civili garantiti dalla Costituzione della Federazione Russa. Come NI Matuzov, "i diritti soggettivi sono costantemente protetti e richiedono protezione quando vengono violati". Il diritto alla protezione è determinato dalla misura del possibile comportamento della persona autorizzata e obbligata ed è associato a misure di contrasto. Il diritto alla protezione è finalizzato al raggiungimento di disposizioni che contribuiscano alla realizzazione dei diritti civili soggettivi nelle varie fasi dell'operato di una persona autorizzata e obbligata e persegua finalità riparative o repressive. Le condizioni ei limiti di tutela dei diritti civili soggettivi si fondano principalmente sulla base del loro verificarsi, pertanto l'ambito di tutela dei soggetti di circolazione civile si esplica nei limiti previsti dalla legge o dalla volontà dei loro partecipanti.

A tutela del diritto civile soggettivo, a seconda dell'oggetto e della natura della violazione, vengono applicate misure e modalità che consentano di tutelare realmente gli interessi dei partecipanti ai rapporti giuridici. Tutte le misure e i metodi specificati nel codice civile della Federazione Russa possono essere suddivisi in tre gruppi a seconda del meccanismo di influenza sull'autore del reato di diritti civili soggettivi.

Misure operative applicate ai trasgressori dei diritti e degli obblighi civili senza il ricorso alle forze dell'ordine competenti, alle autorità statali o pubbliche, ad esempio il fermo di proprietà fino a quando il cliente non abbia integralmente rimborsato al creditore i costi e le perdite (art. 359 c.c. la Federazione Russa), l'esecuzione da parte di una persona autorizzata di lavori non eseguiti dal debitore, a sue spese (articolo 475 del codice civile della Federazione Russa).

Appello con l'obbligo di tutelare il diritto violato agli organi amministrativi, di polizia, giudiziari e pubblici. Una persona autorizzata, in quanto partecipante a un rapporto civile, nei casi previsti dalla legge, si rivolge a un'autorità superiore oa un funzionario superiore per risolvere il diritto violato.

Le forze dell'ordine, principalmente la Procura della Federazione Russa e i suoi organi subordinati, svolgono un ruolo importante e attivo nella protezione e nella protezione dei diritti e delle libertà dei cittadini, rafforzando la legge e l'ordine. Gli organi dell'accusa adottano misure per eliminare le violazioni della legge, assicurare i colpevoli alla giustizia ed esercitare la supervisione statale sull'attuazione delle leggi in tutta la Russia.

Il diritto civile e processuale civile prevede la tutela dei diritti civili violati e contestati in sede giudiziaria, tenendo conto della giurisdizione delle cause. La tutela dei diritti e delle libertà dei soggetti di circolazione civile è esercitata dalla magistratura rivolgendo una persona autorizzata a un tribunale di giurisdizione generale, un arbitrato o un tribunale arbitrale o alla Corte costituzionale della Federazione Russa.

L'autodifesa dei diritti civili è la commissione da parte di una persona autorizzata di azioni concrete consentite dalla legge, volte a proteggere i suoi diritti e interessi personali o patrimoniali (articolo 14 del codice civile della Federazione Russa). Questo metodo la protezione è applicata in condizioni in cui la persona autorizzata ha limitate possibilità di rivolgersi alle forze dell'ordine, agli enti statali o pubblici.

L'articolo 12 del codice civile della Federazione Russa fornisce un elenco aperto di modi per proteggere i diritti civili. Pertanto, la tutela dei diritti civili è esercitata da:

riconoscimento del diritto;

ripristino della situazione che esisteva prima della violazione del diritto e soppressione di azioni che violano il diritto o creano una minaccia per la sua violazione;

riconoscimento di una transazione annullabile come nulla e applicazione delle conseguenze della sua nullità, applicazione delle conseguenze della nullità di una transazione nulla;

invalidamento di un atto agenzia governativa o governo locale;

diritti di autodifesa;

affidamento all'adempimento di doveri in natura;

indennizzo;

recupero di una sanzione;

risarcimento del danno morale;

cessazione o modifica del rapporto giuridico;

non applicazione da parte del tribunale di un atto di un ente statale o di un ente locale di autogoverno che sia in contrasto con la legge;

in altri modi previsti dalla legge.

La legislazione russa consente l'uso di misure amministrative e procedimenti penali per proteggere i diritti civili. Tale disposizione si basa su norme costituzionali che stabiliscono e tutelano i diritti e le libertà dell'uomo e del cittadino. La Costituzione della Federazione Russa, come legge di azione diretta, consente a un reato civile di applicare misure per proteggere i diritti civili soggettivi utilizzando i meccanismi legali previsti in altri rami del diritto, principalmente nell'applicazione della legge (ad esempio, negli articoli 137 , 139, 183 del codice penale della Federazione Russa).

CAPO 3. CORRELAZIONE DELLE GARANZIE SOCIALI IN DIRITTO DEL LAVORO E CIVILE

3.1 Natura giuridica del contratto di lavoro e del contratto di diritto civile

A causa del funzionamento della legge economica della domanda e dell'offerta, la domanda di lavoro, lavoro, come in qualsiasi mercato, è derivata e dipende dalla domanda di prodotti che saranno fabbricati utilizzando questa risorsa. E le specifiche del prodotto stesso e la forma del suo acquisto e vendita predeterminano il rapporto tra il venditore e l'acquirente, la loro durata e la registrazione legale dei servizi di lavoro acquistati.

mancanza di una rigida regolamentazione statale dei rapporti di lavoro;

eliminazione dei divieti obsoleti nell'attività lavorativa;

flessibilità del lavoro in termini di forme di impiego e organizzazione del processo lavorativo;

libertà dei lavoratori e dei datori di lavoro nel mercato del lavoro;

il diritto dei datori di lavoro di decidere autonomamente le questioni relative alla dimensione della forza lavoro, alla qualità del lavoro e al rilascio dei lavoratori in esubero.

La formazione e lo sviluppo del mercato del lavoro è avvenuta nel contesto della riduzione delle industrie e dei settori tradizionali dell'economia nazionale, accompagnata da una crescente disoccupazione, che ha portato all'ampliamento della pratica di attrarre la parte disoccupata della forza lavoro a lavorare su alla base dei contratti di diritto civile. Ciò è stato facilitato non solo dalla crescita di piccole e medie imprese con condizioni imprevedibili per la produzione e commercializzazione dei prodotti (prestazioni di lavoro), ma anche dalla presenza di modalità arcaiche, non coerenti con lo spirito dei tempi, di regolamentazione delle leggi dell'organizzazione del lavoro basata su regolamenti che preservano le idee ei principi dei metodi di comando amministrativo della gestione dei processi lavorativi.

Formulato da L.S. Talem, le caratteristiche di un contratto di lavoro come accordo in base al quale una persona promette a un'altra l'applicazione della sua forza lavoro alla sua impresa (azienda agricola) come lavoratore non indipendente, soggetto al potere del padrone e all'ordine interno dell'impresa, ammontava a lunghi anni modello di collegamento giuridico: "dipendente - datore di lavoro". Allo stesso tempo, lo scienziato considerava la fornitura di forza lavoro come una caratteristica del contratto di lavoro. impresa industriale(famiglia) per un lungo periodo, la subordinazione del dipendente all'ordine interno e all'autorità del padrone, nonché la promessa (dovere) del datore di lavoro di pagare una retribuzione (salario).

I criteri per delimitare il lavoro di un lavoratore industriale dal lavoro di un imprenditore, indipendente, contratto, incarico, commissione, ecc. Regolato da un contratto di diritto civile, sono stati integrati e specificati da molti scienziati Trudovik nelle fasi successive dello sviluppo di diritto del lavoro. Pertanto, per distinguere un contratto di lavoro dai contratti di diritto civile, sono stati proposti criteri aggiuntivi, quali: prestazione di lavoro da parte di personale; consenso di un cittadino a lavorare come lavoratore o lavoratore dipendente; inclusione di un dipendente nel personale dell'impresa; pagamento della retribuzione (piuttosto che della retribuzione) in base alla quantità e alla qualità del lavoro; svolgimento da parte del dipendente di una funzione lavorativa; la natura collettiva del lavoro, ecc. Esplorando il processo di fornitura del personale alla produzione, A.S. Pashkov ha ridotto i segni di un contratto di lavoro a tre criteri: obiettivo (prestazione del lavoro secondo la funzione lavorativa); organizzativo (subordinazione del dipendente al programma di lavoro interno dell'impresa) e proprietà (la natura dei salari). In seguito, tuttavia, l'autore ha ritenuto che "è giunto il momento di riferire all'ambito della legislazione del lavoro tutti i contratti di lavoro che prevedono l'esecuzione di un lavoro, indipendentemente dalla loro durata, compresi i contratti e gli incarichi di diritto civile".

Nella moderna teoria del diritto contrattuale, si richiama l'attenzione sul fatto che con l'apparizione nel nuovo codice civile della Federazione Russa del capitolo 39 "Servizi a pagamento", il contratto, spesso coinvolto nel diritto civile per la registrazione legale dei rapporti per l'esecuzione di vari tipi di lavoro, ha lasciato il posto a un obbligo speciale: un contratto di servizi a pagamento, la fornitura di servizi. La differenza fondamentale è che il contratto per la prestazione di servizi a pagamento ha per oggetto non il risultato materializzato del lavoro, ma il lavoro in quanto tale, espresso nel «compimento di un determinato atto» o nel «svolgimento di una determinata attività» (art. 779 del Codice Civile della Federazione Russa), che avvicina un dipendente all'attuazione della sua funzione lavorativa (articoli 15, 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Sembra che l'argomento più importante che indica la crescente importanza del diritto civile nella regolazione dei rapporti di lavoro non sia tanto l'evidente sfumatura dei confini tra contratto di lavoro e contratto di diritto civile per la prestazione di servizi, quanto la posizione coerente di il legislatore, che mira a coniugare gli sforzi di due contratti nel supporto giuridico di un unico soggetto - l'attività lavorativa umana.

Dopo aver studiato in dettaglio le premesse teoriche dei due trattati e forme pratiche la loro attuazione V.N. Skobelkin è giunto alla conclusione che non esistono criteri sufficientemente definiti e chiari per separare con sicurezza un contratto di lavoro da un contratto di diritto civile, poiché entrambi i contratti regolano rapporti omogenei relativi all'attività lavorativa di una persona. Accanto all'allargamento dell'influenza del diritto del lavoro sui rapporti regolati da norme di altri rami del diritto, vi è anche una penetrazione nell'area della disciplina del diritto civile organizzazione pubblica lavoro (contratti, locazioni, ecc.).

La stretta interazione dei contratti di lavoro e di diritto civile nella regolamentazione di un unico soggetto - l'attività lavorativa umana - è chiaramente manifestata nella legge federale del 25 luglio 2002 n. 115-FZ "Sullo status giuridico dei cittadini stranieri nella Federazione Russa ". Questa legge, guidata dalle norme del diritto internazionale e, soprattutto, dalla Convenzione ILO n. 143 e dalla Raccomandazione ILO n. 151 sui lavoratori migranti, promuove l'idea della libera scelta da parte dello straniero di un luogo di lavoro e la registrazione legale dei rapporti tra le parti.

In relazione allo stato attuale del mercato del lavoro e ai compiti di attrarre e utilizzare manodopera straniera, la legge determina lo status giuridico dei cittadini stranieri e le condizioni per l'esercizio della loro attività lavorativa, che: sono legalmente formalizzate o sulla base di un contratto di lavoro o un contratto di diritto civile per l'esecuzione di un lavoro (prestazione di servizi) . Inoltre, in tutto il testo della Legge, viene costantemente rispettata la possibilità di decisioni alternative assunte dalle parti nella scelta di un determinato tipo di obbligazione contrattuale. Questa novità nella regolamentazione del lavoro dei cittadini stranieri in Russia amplia la gamma dei loro interessi prettamente lavorativi (insieme agli interessi imprenditoriali e di altro genere), andando oltre i tradizionali rapporti di lavoro formalizzati esclusivamente da un contratto di lavoro (articolo 13 della legge). La legge non stabilisce alcuna opposizione da un contratto all'altro, alcuna preferenza per una specifica modalità di regolamentazione giuridica dell'attività lavorativa.

3.2 La differenza tra contratto di lavoro e contratto civile

Tali differenze possono essere effettuate secondo i seguenti tre criteri: 1) sull'oggetto dell'appalto; 2) secondo le regole interne orario di lavoro; 3) secondo colui che è obbligato ad organizzare il lavoro e la tutela del lavoro.

La specificità del rapporto giuridico tra il dipendente e il datore di lavoro è che tutti i diritti e gli obblighi in essi contenuti sono di natura personale, ovvero il dipendente nel processo di esecuzione del lavoro non può sostituirsi con qualcun altro senza il consenso del datore di lavoro. Pertanto, l'oggetto di un contratto di lavoro è il processo lavorativo stesso e nelle relazioni civili è il risultato del lavoro (ad esempio un programma stabilito, ecc.).

Quando si conclude un contratto di lavoro con il datore di lavoro, il dipendente è obbligato a rispettare le regole del programma di lavoro interno (orario di lavoro chiaramente regolamentato, tempi di riposo, ecc.) E ad essere responsabile della loro violazione, il che non è il caso quando si conclude un atto civile contratto di legge. Se scrivi nel contratto che stai assumendo un programmatore con un tale stipendio per un periodo fino alla completa informatizzazione dell'azienda, allora, comunque lo chiami, di fatto sarà un contratto di lavoro. Quando si conclude un accordo sulla fornitura di tali e tali servizi a pagamento, che deve essere fornito entro tale data, e successivamente si redige un atto di accettazione e consegna del lavoro, allora questo sarà già un contratto di diritto civile .

Inoltre, quando si conclude un contratto di lavoro, l'obbligo di organizzare il lavoro spetta interamente al datore di lavoro e quando si conclude un contratto di diritto civile, il cittadino (dipendente) stesso organizza il proprio lavoro e la sua protezione.

Un contratto di lavoro è concluso per iscritto. L'assunzione è emessa per ordine del capo dell'organizzazione. Non dimenticare di familiarizzare il dipendente con questo documento e di prenderne la ricevuta appropriata. Quando si conclude un contratto di diritto civile, non è richiesta l'emissione di un ordine. La base per l'emergere di rapporti giuridici tra i soggetti è il contratto.

Una delle condizioni del contratto di lavoro può essere un test per verificare la conformità del dipendente al lavoro assegnatogli (periodo di prova). Contratto civile periodo di prova non fornisce.

Sia i contratti di lavoro che quelli di diritto civile prevedono una clausola sulla procedura di remunerazione. Ci sono differenze anche qui. In base a un contratto di lavoro, la retribuzione viene pagata almeno ogni sei mesi. In base a un contratto di diritto civile - previo accordo delle parti. Al termine di ogni periodo di calcolo, è necessario redigere e firmare un atto di accettazione dei lavori (servizi), che costituisce la base per gli accordi tra le parti nell'ambito di un contratto di diritto civile.

I salari pagati in base a un contratto di lavoro sono interamente soggetti all'imposta sociale unificata (UST). Per quanto riguarda i contratti di diritto civile, qui tutto è più complicato. La base imponibile per l'UST in termini di importo dell'imposta accreditata al Fondo di previdenza sociale non include la remunerazione pagata individui in base a contratti di diritto civile, diritti d'autore e accordi di licenza. Cioè, quando si conclude un contratto di diritto civile con una persona, il datore di lavoro dovrà versare contributi al Fondo pensione e al Fondo di assicurazione medica obbligatoria e non è necessario versare contributi al Fondo di previdenza sociale. Questa situazione è spiegata dal fatto che a spese del Fondo di previdenza sociale viene pagata l'invalidità temporanea del dipendente e non esiste un tale concetto nel contratto di diritto civile.

Ma se la persona che hai assunto per un lavoro temporaneo con un contratto non è elencata da nessun'altra parte, è probabile che gli ispettori del lavoro insistano sul fatto che il suo lavoro è permanente. Naturalmente, un tale fastidio accadrà solo se riceveranno un reclamo. Ad esempio, il fatto che al dipendente non sia stato retribuito il congedo per malattia.

La risoluzione del rapporto di lavoro è possibile per i motivi previsti dagli articoli 80 (“Risoluzione del rapporto di lavoro per iniziativa del lavoratore”), 81 (“Risoluzione del rapporto di lavoro per iniziativa del datore di lavoro”), 83 (“ Risoluzione del rapporto di lavoro per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti”) Codice del Lavoro RF. In entrambi i casi, il licenziamento è emesso sotto forma di ordinanza per l'organizzazione. Un contratto di diritto civile viene risolto alla scadenza del suo termine o risolto per i motivi previsti dal codice civile della Federazione Russa, che è formalizzato da un accordo di risoluzione del contratto.

3.3 Garanzie ai dipendenti in caso di combinazione di due tipologie contrattuali

La combinazione di due tipologie contrattuali nella regolazione dell'attività lavorativa può essere rintracciata anche sull'esempio dell'organizzazione del lavoro dei lavoratori "senza occupazione posizione". Pertanto, il decreto del governo della Federazione Russa del 4 aprile 2003 n. 197 "Sulle peculiarità del lavoro part-time di pedagogia, medicina, lavoratori farmaceutici e lavoratori culturali” ha anche determinato le specifiche della regolamentazione legale del lavoro di tali lavoratori, e il Ministero del Lavoro della Federazione Russa, con la sua risoluzione del 30 giugno 2003 n. 41, ha stabilito che il lavoro che svolgono “non è considerato lavoro part-time e non richiede la conclusione (esecuzione) di un contratto di lavoro”. Di conseguenza, questi e lavori simili possono essere regolati da contratti di diritto civile.

Questi regolamenti mi sembrano piuttosto controversi, perché. i lavoratori a tempo parziale hanno diritto alle stesse garanzie sociali dei lavoratori principali, fatta eccezione per i benefici che sono previsti per coloro che conciliano lavoro con istruzione e lavoro nelle regioni dell'estremo nord e aree assimilate (art. 287 del Codice del lavoro della Federazione Russa). E da quanto sopra, ne consegue che tali dipendenti perdono il diritto alle garanzie, sia generali che speciali, previste dal Codice del Lavoro. Non dobbiamo inoltre dimenticare che in caso di violazione dei diritti di un dipendente del Codice del lavoro, gli viene fornita la protezione dei diritti e delle libertà del lavoro da parte dello stato (articolo 2 del Codice del lavoro della Federazione Russa), mentre civile la legislazione, in linea di principio, fornendo maggiori opportunità per tutelare i propri diritti, obbliga il cittadino a tutelarli in maniera indipendente.

CONCLUSIONE

Le garanzie sono i mezzi, le modalità e le condizioni attraverso le quali è assicurata l'attuazione dei diritti riconosciuti ai dipendenti nell'ambito delle relazioni sociali e di lavoro. I pagamenti di garanzia sono specifici. Non costituiscono remunerazione del lavoro in quanto non commisurate alla quantità e qualità del lavoro effettivamente speso dal lavoratore nel periodo per il quale è stato pagato. Il loro scopo è prevenire possibili perdite di guadagno dovute al fatto che il dipendente è distratto dall'esercizio delle sue funzioni lavorative.

La nozione di "compensazione", contenuta nell'art. 164, coincide nel significato con la nozione di “compensazione”, da tempo affermata nella scienza del diritto del lavoro. Nella letteratura didattica e scientifica in materia di diritto del lavoro, le indennità compensative sono caratterizzate come pagamenti effettuati nei casi previsti dalla legge per rimborsare ai lavoratori e ai dipendenti le spese da loro sostenute in relazione allo svolgimento dell'attività lavorativa o in connessione con la necessità di venire di lavorare in un'altra località.

Ai dipendenti sono fornite garanzie e compensi nei seguenti casi:

quando inviato per viaggi di lavoro;

quando ci si sposta per lavorare in un'altra area;

nell'esercizio di funzioni statali o pubbliche;

quando si combina il lavoro con l'istruzione;

in caso di licenziamento forzato non imputabile al lavoratore;

quando si concedono ferie annuali retribuite;

in alcuni casi, risoluzione del rapporto di lavoro;

a causa di un ritardo dovuto alla colpa del datore di lavoro nel rilascio di un libro di lavoro al momento del licenziamento di un dipendente;

negli altri casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

A differenza del precedente Codice del lavoro della Federazione Russa, il nuovo codice specifica la fornitura di garanzie e compensi esclusivamente con i rapporti di lavoro del dipendente con il datore di lavoro. Pertanto, se le garanzie e gli indennizzi devono essere forniti in base al contratto concluso, i pagamenti corrispondenti vengono effettuati dai fondi del datore di lavoro. Per la prima volta, il Codice del lavoro stabilisce come regola generale che gli enti e le organizzazioni nell'interesse dei quali il dipendente svolge funzioni statali o pubbliche (giurie, donatori e altri) effettuino i pagamenti al dipendente nei modi e alle condizioni previsti dal Codice del lavoro, dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa. Pertanto, in questo caso, il datore di lavoro non sostiene alcun costo.In base all'analisi di ciascuna delle questioni considerate, possiamo concludere che garanzie e compensi rappresentano una sorta di tutela dei diritti riconosciuti ai dipendenti in ambito sociale e lavorativo relazioni.

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