Studio dell'orientamento motivazionale dei dipendenti e della soddisfazione sul lavoro e dei risultati. Soddisfazione lavorativa integrale Motivazione e soddisfazione lavorativa come fenomeno psicologico, loro relazione interna. Psicodiagnostico

In questo lavoro sono stati utilizzati i seguenti metodi: è stata studiata la soddisfazione sul lavoro nell'organizzazione mediante il test: soddisfazione sul lavoro integrale degli autori: Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M. Inoltre, il lavoro individuerà i principali tipi di motivazione del personale in queste organizzazioni, secondo la teoria di V. Gerchikov ..

Il test "Integral Job Satisfaction" si basa su un modello di comportamento, a seguito del quale gli esperti hanno descritto dodici fattori che motivano una persona a lavorare. Si tratta di fattori quali: la necessità di una chiara strutturazione del lavoro, la necessità di buone condizioni di lavoro, la necessità di contatti sociali, la necessità di relazioni stabili ea lungo termine, la necessità di ottenere crediti da altre persone, la necessità di salari elevati, la necessità di fissare obiettivi difficili, il bisogno di influenza e potere, il bisogno di diversità e cambiamento, il bisogno di essere creativi, il bisogno di miglioramento e di crescita personale, il bisogno di sentirsi necessari.

Il test, secondo la teoria di Vladimir Gerchikov, è necessario per determinare il tipo di motivazione dei dipendenti di banca. Il risultato del test sarà il tipo di motivazione predominante di ciascun dipendente dell'organizzazione, nonché la capacità di identificare il tipo principale tra tutto il personale. È noto che praticamente non esistono tipi motivazionali puri, il test determina solo il tipo di motivazione predominante, ovvero solo una componente del profilo motivazionale del dipendente. Secondo V. Gerchikov, ogni dipendente in una certa misura combina i seguenti tipi di motivazione: strumentale, professionale, patriottica, economica e concentrata. Per ogni tipologia motivazionale esiste un insieme ottimale di incentivi ed è utile conoscere questi dati per costruire con competenza una politica di ricompensa. Inoltre, ogni tipo di attività corrisponde a un certo tipo di motivazione al lavoro e il manager può determinare se assume le persone giuste.

Per determinare quale tipo di motivazione prevale nel team, gli scienziati hanno sviluppato diverse opzioni per metodi e test. Come metodologia principale, abbiamo considerato il punto di vista di V.I. Gerchikov. Ritiene che sia necessario distinguere tra i tipi di motivazione al lavoro che esistono tra i dipendenti e quelle misure di incentivazione che dipendono dalla gestione dell'azienda. V. I. Gerchikov distingue cinque tipi principali di motivazione al lavoro, credendo che possano essere combinati in ogni persona, ma di regola uno di essi domina: strumentale, professionale, economico, patriottico, ristretto.

Il questionario del test è composto da 18 domande e contiene blocchi come:

• - caratteristiche socio-demografiche
• - L'atteggiamento del dipendente nei confronti del suo lavoro, il lavoro come attività
• - Il rapporto tra il dipendente e il salario
• - Dipendente e organizzazione, squadra
• - Dipendente e comproprietà dell'organizzazione
• - Il dipendente e la sua posizione

Nella prima fase, ogni questionario compilato viene elaborato e viene calcolato il profilo motivazionale individuale del rispondente. Si ottiene così la struttura della motivazione al lavoro del dipendente intervistato per questa prova, espressa da coefficienti (indici di motivazione) inferiori a uno. Questi coefficienti devono essere convertiti in gradi (da 1 a 5), ​​che mostrano quali tipi di motivazione prevalgono in un determinato dipendente e quali sono scarsamente rappresentati nella sua struttura motivazionale. Nella seconda fase, possiamo già determinare l'indice medio di ogni tipo di motivazione nella squadra e, quindi, determineremo il tipo di motivazione dominante, assegnando anche dei gradi a ciascuno dei tipi.

La figura 2 mostra i tipi di motivazione, i valori dei loro indici e gradi.

Il tipo strumentale è dominante (indice - 0,32), rango 1 e al 2° posto - tipo professionale. La tipologia strumentale è caratteristica degli incarichi ricoperti dal personale intervistato, in quanto sono stati intervistati gli ufficiali di prestito, ovverosia personale ordinario. Pertanto, è necessario costruire un sistema motivazionale in modo tale che le forme di stimolazione corrispondano a tipi motivazionali. Tali moduli possono essere determinati dalla tabella 2 compilata da V.I. Gerchikov.

Tabella 2 - Corrispondenza di tipi motivazionali e forme di stimolazione

Forme di incentivi	Tipo motivazionale
strumentale	Professionale
Negativo	Neutro	Proibito	Applicabile	Proibito
Contanti		Applicabile	Neutro	Applicabile	Neutro
naturale	Applicabile	Neutro	Applicabile	Neutro
Morale	Proibito	Applicabile		Neutro	Neutro
Paternalismo	Proibito	Proibito	Applicabile	Proibito
Organizzativo	Neutro		Neutro	Applicabile	Proibito
Partecipazione alla gestione	Neutro	Applicabile	Applicabile		Proibito

Pertanto, come si può vedere dalla Figura 1 e dalla Tabella 2, la forma di base (principale) degli incentivi per il personale è la forma monetaria: la retribuzione, compresi tutti i tipi di bonus e indennità. È applicabile anche la forma naturale di stimolazione, ad es. - acquistare o affittare una casa, fornendo un'auto. Poiché il tipo professionale prevale al 2° posto in questa squadra, è necessario prendere in considerazione la forma organizzativa della stimolazione: le condizioni di lavoro, il suo contenuto e l'organizzazione. Coinvolgimento in comproprietà e partecipazione alla gestione. È applicabile anche la motivazione morale, ad es. diplomi, premi, onorificenze, ecc.

Sono vietate forme di motivazione come il paternalismo - assicurazioni sociali e mediche aggiuntive, creazione di condizioni per la ricreazione, oltre a quelle negative - dispiacere, punizione, minaccia di perdita del lavoro. Tali forme di stimolazione in questa squadra saranno inutili.

Pertanto, dopo aver esaminato i tipi di motivazione al lavoro degli specialisti del credito della Renaissance Credit Bank, si è riscontrato che il tipo dominante è strumentale. Il lavoro in sé non ha alcun valore significativo per tale dipendente ed è considerato solo come fonte di guadagno e altri benefici ricevuti come ricompensa per il lavoro. Ma a lui non interessa il denaro, cioè i guadagni; pertanto, lavorerà con la massima efficienza in qualsiasi lavoro, se il suo lavoro è equo e altamente (a suo avviso) retribuito. Pertanto, la principale forma di incentivi è il denaro, ad es. salario in tutte le sue manifestazioni, ma tali forme di incentivi come punizioni e benefici aggiuntivi sono assolutamente inutili per i dipendenti di questa banca.

Inoltre, nel 2014 e nel 1015 è stato condotto uno studio sulla soddisfazione sul lavoro nell'organizzazione Renaissance Credit. Nei tempi moderni, viene utilizzata una varietà di metodi per diagnosticare la soddisfazione sul lavoro. Abbiamo condotto uno studio basato sul questionario secondo il metodo della "Soddisfazione sul lavoro integrale" di Fetiskin, Kozlov e Manuilov. Un indicatore integrativo che riflette il benessere - il malessere di una persona in un team di lavoro, in questo caso in una banca commerciale, è la soddisfazione sul lavoro, che contiene valutazioni di interesse per il lavoro svolto, soddisfazione per il rapporto tra i dipendenti e con la direzione, il livello dei reclami nelle attività professionali, la soddisfazione delle condizioni, l'organizzazione del lavoro e altro

Questa tecnica consente di valutare non solo la soddisfazione generale per il proprio lavoro, ma anche di valutarne le componenti. Il giudizio sulla soddisfazione lavorativa complessiva e parziale è espresso sulla base del confronto dei punteggi ottenuti con gli indicatori massimi riportati nella chiave di elaborazione. Il livello medio di UT è determinato nell'intervallo 55-65% del punteggio totale. Un basso livello di UT è caratterizzato da un intervallo compreso tra 1 e 54% e un livello alto è superiore al 66%.

Nel corso dello studio "Integral Job Satisfaction" degli autori: Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M., condotto nel 2014, è stato rivelato che la soddisfazione lavorativa complessiva dei dipendenti era del 61,1%. Questo indicatore indica il livello medio di soddisfazione sul lavoro (55-65%). Successivamente, abbiamo avuto l'opportunità di considerare il livello di soddisfazione sul lavoro delle singole componenti, come l'interesse per il lavoro, la soddisfazione per i risultati lavorativi, la soddisfazione per i rapporti con i dipendenti, la soddisfazione per i rapporti con il management, il livello di aspirazioni nell'attività professionale, la preferenza per il lavoro svolto con retribuzione elevata, soddisfazione per le condizioni di lavoro, responsabilità professionale e generale soddisfazione sul lavoro in generale, di cui si è parlato sopra.

Da questo istogramma si evince che un elevato livello di soddisfazione lavorativa in questo team si manifesta in componenti quali la soddisfazione per i rapporti con i dipendenti, la soddisfazione per le condizioni di lavoro (72,2%) e la soddisfazione per i rapporti con il management (70,3%).

Il livello medio di soddisfazione sul lavoro si manifesta in componenti quali la responsabilità professionale (61,1%), l'interesse per il lavoro e la soddisfazione per i risultati conseguiti (59,2% e 58,3%).

È necessario prestare attenzione al basso livello di soddisfazione sul lavoro. Si esprime nelle seguenti componenti della soddisfazione sul lavoro: il livello di aspirazioni all'attività professionale (52,7%) e la preferenza per il lavoro svolto ad alti guadagni (44,4%). La direzione, ovviamente, dovrebbe prestare attenzione agli obiettivi che si pone per i dipendenti, perché. il livello dei reclami è basso e, come mostra lo studio, i dipendenti ritengono che il lavoro che svolgono dovrebbe essere apprezzato di più. Lo stipendio dei dipendenti non soddisfa le loro aspettative e questo riduce la motivazione dei dipendenti.

Sempre nel corso dello studio, siamo riusciti a classificare le componenti della soddisfazione sul lavoro in termini di importanza per i dipendenti (Figura 3). I dipendenti sono soddisfatti del loro rapporto con i dipendenti e con il management, tuttavia qui vale la pena prestare attenzione a una componente come la responsabilità professionale dei dipendenti (6%).

A basso livello è anche la preferenza del lavoro svolto per alti guadagni e un basso livello di crediti nelle attività professionali.

Pertanto, l'indagine del 2014 ha mostrato che in questa organizzazione, nonostante il livello medio di soddisfazione sul lavoro in generale, la componente più bassa della soddisfazione sul lavoro è stata la preferenza per il lavoro svolto ad alti guadagni. Di conseguenza, l'esigenza principale per i dipendenti è una retribuzione elevata, ma a loro avviso non soddisfatta.

Per confrontare i risultati ottenuti, abbiamo testato i dipendenti allo stesso modo dopo un anno solare. I risultati sono stati espressi in Figura 3.

La soddisfazione complessiva per il lavoro dei dipendenti secondo i risultati dello studio nel 2015 è stata del 56%. Anche questo indicatore è rimasto al limite del livello medio di soddisfazione sul lavoro (55-65%), tuttavia è inferiore del 5% rispetto al 2014. Di conseguenza, la soddisfazione lavorativa complessiva in questa organizzazione è diminuita. Forse la crisi finanziaria di quest'anno sta colpendo, così come altri problemi nell'organizzazione. Inoltre, rispetto al 2014, la maggior parte delle componenti della soddisfazione sul lavoro sono diminuite, si tratta di elementi quali:

• - interesse per il lavoro (diminuito del 7,8%)
• - soddisfazione per i rapporti con i dipendenti (decremento del 20,2%)
• - Soddisfazione per i rapporti con il management (decremento del 14,3%)
• - soddisfazione per le condizioni di lavoro (diminuita del 19%)
• - responsabilità professionale (diminuita dell'11%).

Di conseguenza, il basso livello di soddisfazione sul lavoro si manifesta attualmente in componenti quali, in primo luogo, la preferenza per retribuzioni elevate. Sebbene questa componente della soddisfazione sul lavoro sia migliorata del 5,6% rispetto al 2014, rimane comunque al livello più basso. Poi viene l'interesse per il lavoro, la responsabilità professionale, la soddisfazione per i rapporti con i dipendenti e la soddisfazione per le condizioni di lavoro. Queste sono le componenti principali a cui la direzione deve prestare attenzione quando motiva il personale.

Un alto livello di soddisfazione sul lavoro in un'indagine del 2015 è stato rilevato in una tale componente della soddisfazione sul lavoro come il livello di aspirazioni nell'attività professionale, ovvero il livello di un obiettivo fissato da una persona o un altro risultato. Il livello delle richieste può essere sottovalutato, sopravvalutato o realistico. Un livello di pretese sottovalutato o sopravvalutato si manifesta nella scelta di obiettivi troppo facili o troppo difficili, in una maggiore ansia, insicurezza, ecc. Le persone con un livello realistico di reclami si distinguono per fiducia in se stessi, perseveranza nel raggiungimento degli obiettivi, maggiore produttività e criticità. Al momento, la maggior parte dei dipendenti è soddisfatta del proprio livello di aspirazioni nelle proprie attività professionali.

Pertanto, nel corso della ricerca, abbiamo scoperto che le esigenze dei dipendenti influiscono direttamente sulla soddisfazione del lavoro nell'organizzazione. L'indagine ha mostrato che in questa organizzazione, nonostante il livello medio di soddisfazione sul lavoro in generale, la componente più bassa della soddisfazione sul lavoro è stata la preferenza per il lavoro svolto ad alti guadagni. Di conseguenza, l'esigenza principale per i dipendenti è una retribuzione elevata, ma a loro avviso non soddisfatta. La direzione deve riconsiderare il sistema della motivazione materiale. Il salario ha il più alto grado di influenza sulla motivazione del lavoro. Esistono vari tipi di schemi retributivi per i dipendenti delle banche, oltre allo stipendio ufficiale. In questo caso, puoi includere quanto segue:

• - Premi individuali speciali come riconoscimento del valore di un dipendente. Ad esempio i bonus fedeltà all'azienda, che vengono assegnati ai dipendenti che hanno lavorato in banca per un certo periodo di tempo. Questo evento aiuterà ad evitare un'elevata rotazione del personale e a mantenere i dipendenti sul campo più a lungo.
• - Programmi di partecipazione agli utili. Questi programmi implicano che il dipendente riceva una certa percentuale dei profitti dell'azienda, se si presenta tale opportunità.

I pagamenti materiali, che dipendono direttamente o indirettamente dai risultati del lavoro, fungono da fattore di ponderazione nella motivazione. I dipendenti devono avere un'idea chiara di ciò per cui vengono pagati. Bonus, bonus, pagamenti una tantum sono più facili da rendere dipendenti dal lavoro dei dipendenti della banca. Ma allo stesso tempo, è necessario tenere conto della frequenza dei pagamenti. Nel caso in cui i bonus vengano pagati raramente, psicologicamente cessano di essere considerati una vera e propria parte di reddito. E se i bonus vengono pagati spesso, ma in piccola quantità, anche se ciò aumenterà la soddisfazione sul lavoro, non avrà un impatto significativo sulla motivazione. Pertanto, è necessario alternare l'entità e la frequenza dei pagamenti, tenendo conto del grado di responsabilità e della complessità del lavoro dei dipendenti della banca.

Appuntamento. Un indicatore integrativo che riflette il benessere/svantaggio di un individuo in un gruppo di lavoro è la soddisfazione sul lavoro, che contiene le valutazioni di interesse per il lavoro svolto, la soddisfazione per i rapporti con i dipendenti e il management, il livello di aspirazioni alle attività professionali, la soddisfazione per condizioni, organizzazione del lavoro, ecc.

Questa tecnica consente di valutare non solo la soddisfazione generale per il proprio lavoro, ma anche di valutarne le componenti.

Istruzione. Leggi ciascuna delle affermazioni suggerite e valuta quanto è vera per te. Su un foglio di carta separato, annota il numero della dichiarazione e la designazione della lettera della tua risposta.

Questionario

1. Quello che faccio al lavoro mi interessa:

a) si;

b) in parte;

c) n.

2. Negli ultimi anni ho raggiunto il successo nella mia professione:

a) si;

b) in parte;

c) n.

3. Ho un buon rapporto con i membri del nostro team:

a) si;

b) non con tutti;

c) n.

4. La soddisfazione sul lavoro è più importante di uno stipendio alto:

a) si;

b) non sempre;

c) n.

5. La posizione ufficiale che ricopro non corrisponde alle mie capacità:

a) si;

b) in parte;

c) n.

6. Nel mio lavoro, sono principalmente attratto dall'opportunità di imparare qualcosa di nuovo:

a) si;

b) di volta in volta;
c) n.

7. Ogni anno sento che le mie conoscenze professionali crescono:

a) si;

b) non sono sicuro

c) n.

8. Le persone con cui lavoro mi rispettano:

a) si;

b) qualcosa nel mezzo;

c) n.

9. Ci sono spesso situazioni nella vita in cui non è possibile portare a termine tutto il lavoro che ti è stato assegnato:

a) si;

b) media;

c) n.

10. Recentemente, la direzione ha più volte espresso

soddisfazione per il mio lavoro:

a) si;

b) raramente;

c) n.

11. Il lavoro che svolgo non può essere svolto da una persona con una qualifica inferiore:

a) si;

b) media;

c) n.

12. Il processo di lavoro mi dà piacere:

a) si;

b) di volta in volta;

c) n.

13. Non sono soddisfatto dell'organizzazione del lavoro nel nostro team:

a) si;

b) non del tutto;

c) n.

14. Ho spesso disaccordi con i colleghi:

a) si;

b) a volte;

c) n.

15. Raramente vengo ricompensato per il mio lavoro:

a) si;

b) a volte;

c) n.

16. Anche se mi venisse offerto uno stipendio più alto, non cambierei lavoro:

a) si;

b) forse;

c) n.

17. Il mio diretto superiore spesso non mi capisce o non vuole capirmi:

a) si;

b) a volte;

c) n.

18. Nel nostro team sono state create condizioni di lavoro favorevoli:

a) si;

b) non del tutto;

c) n.

Modulo di risposta

L'appuntamento________________

Dichiarazioni

Opzioni di risposta

Dichiarazioni

Opzioni di risposta

Modulo di risposta

L'appuntamento_______________________

Dichiarazioni

Opzioni di risposta

Dichiarazioni

Opzioni di risposta

Elaborazione e interpretazione dei risultati Legenda

Componenti della soddisfazione sul lavoro

Dichiarazioni

Punteggio massimo

Interesse per il lavoro

1,6,12

Soddisfazione per i risultati di lavoro

2.7

Soddisfazione per i rapporti con i dipendenti

3.8,14

Soddisfazione per il rapporto con il management

10, 15, 17

Livello dei crediti nell'attività professionale

5,11

Preferenza di lavoro rispetto a una retribuzione elevata

4,16

Soddisfazione per le condizioni di lavoro

3,18

Responsabilità professionale

Soddisfazione generale sul lavoro

1,2,3,4,5,6,7,8,9, 10,11,12,13,14,

decodificatore a chiave

Per ottenere una valutazione complessiva della soddisfazione sul lavoro e delle sue componenti, è necessario convertire le risposte in punti utilizzando la tabella seguente:

Dichiarazioni

Opzioni di risposta

Dichiarazioni

Opzioni di risposta

Il giudizio sulla soddisfazione sul lavoro (TS) complessiva e parziale è espresso sulla base del confronto dei punteggi ottenuti con gli indicatori massimi riportati nella chiave di elaborazione.

Il livello medio di UT è determinato nell'intervallo 45-55% del punteggio totale. Un basso livello di UT è caratterizzato da un intervallo compreso tra 1 e 44% e un livello alto è superiore al 56%.

Motivazione e soddisfazione lavorativa come fenomeno psicologico, la loro relazione interna. Procedura di esame psicodiagnostico, risultati diagnostici e loro discussione. La presenza della relazione tra livelli di soddisfazione lavorativa e motivazione dell'individuo.

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Pedagogico professionale statale russo

Università

Dipartimento di Psicologia dello Sviluppo Professionale

Corso di lavoro

Sul corso "Psicologia del lavoro"

Diagnosi del rapporto tra motivazione e soddisfazione sul lavoro dei commessi di negozio di LLC "Massimo"

(utilizzando i metodi “Integral Job Satisfaction” e “Diagnostics of the Motivational Sphere” di A. Mehrabian)

Studente: Naumshina V.

Gruppo: PS-302

Relatore: Professore Associato

candidato di scienze psicologiche

Pavlova AN

Ekaterinburg 2011

1. Introduzione

2.Capitolo 1. La motivazione e la soddisfazione sul lavoro come fenomeno psicologico

1.1. Motivazione

1.2. soddisfazione sul lavoro

1.3. Relazione tra motivazione e soddisfazione sul lavoro

3. Capitolo 2. "Organizzazione e conduzione di un esame psicodiagnostico".

2.1 Sito di indagine e campionamento

2.2. Tecniche

2.3 Procedura di esame psicodiagnostico

4.Capitolo 3. Risultati diagnostici e discussione

3.1 Conclusione psicodiagnostica sui tratti caratteristici dei livelli di soddisfazione lavorativa e motivazione dell'individuo nel campione diagnosticato

3.2 Discussione della questione dell'esistenza di una relazione tra i livelli di soddisfazione sul lavoro e la motivazione personale sull'esempio del campione intervistato

5. conclusione

6. Riferimenti

7. Allegato 1

Allegato 2

Allegato 3

Appendice 4

Appendice 5

motivazione lavoro soddisfazione personalità

introduzione

Il problema del rapporto tra motivazione e soddisfazione sul lavoro non è stato sufficientemente studiato in psicologia, quindi la diagnosi del rapporto tra motivazione e soddisfazione sul lavoro è rilevante.

L'argomento di ricerca in questo corso di lavoro è la soddisfazione sul lavoro e il livello di motivazione.

In molti casi le attività dei lavoratori sono così strutturate, la loro attività è così soggetta a un dato ritmo, le persone si trovano in una struttura così rigida che tutto questo lascia pochissimo spazio alle variazioni individuali. Allo stesso tempo, si può presumere che l'insoddisfazione sul lavoro non influisca direttamente sulla produttività, ma influisca prima sull'impegno di una persona per gli interessi dell'organizzazione, le relazioni con colleghi e dirigenti e solo successivamente, indirettamente, sulla produttività.

I criteri principali per la soddisfazione sul lavoro dei dipendenti sono:

1) livello salariale - se lo stipendio corrisponde alle esigenze e aspettative finanziarie individuali;

2) la possibilità di promozione - un'opportunità reale e oggettiva per la crescita di un dipendente;

3) la qualità della leadership che soddisfa il lavoratore;

4) la natura del lavoro - la corrispondenza degli interessi e delle inclinazioni individuali del dipendente al profilo del lavoro;

5) valutazione del gruppo di lavoro - l'atteggiamento dei colleghi nei confronti della qualità del lavoro del lavoratore.

D. Schultz, S. Schultz nel libro "Psicologia e lavoro" considerano il comportamento di un dipendente in relazione alla soddisfazione sul lavoro e osservano i seguenti punti:

1) la produttività del lavoro è maggiore;

2) il dipendente è propenso ad aiutare altri dipendenti;

3) il livello di assenteismo è più basso;

4) il turnover del personale è inferiore.

La totalità di tutti gli indicatori può mostrare quanto il dipendente sia soddisfatto del lavoro, della gestione, del team, ecc. Sulla base dei risultati della ricerca sulla soddisfazione sul lavoro, il datore di lavoro può adattare il lavoro dell'organizzazione, sviluppare nuovi sistemi di interazione con il team, partner commerciali e altre parti interessate.

Motivazione, soddisfazione sul lavoro e salari sono correlati tra loro. In molti modi, motivazione e soddisfazione dipendono dal grado di coinvolgimento del dipendente nel processo lavorativo. L'impegno lavorativo è una misura dell'identificazione di un dipendente con il suo lavoro.

Per coinvolgimento si intende la percezione del lavoro come prima cosa importante, l'accettazione e l'interesse per i migliori risultati, la volontà di migliorare e ottimizzare il processo lavorativo.

La motivazione aumenta se una persona è soddisfatta del lavoro e il salario corrisponde al suo contributo al processo lavorativo.

L'oggetto dello studio sono i venditori del negozio LLC "Massimo" 10 persone (dai 18 ai 54 anni; età media - 33 anni).

Lo scopo di questo lavoro è studiare la natura del rapporto tra motivazione e soddisfazione sul lavoro.

1. Analisi teorica della motivazione e della soddisfazione sul lavoro.

2. Selezione dei metodi diagnostici nel programma della ricerca empirica.

3. Condurre uno studio diagnostico.

4. Elaborazione e interpretazione dei risultati della ricerca.

5. Riportare i risultati della diagnosi ai soggetti.

6. Rivelare la relazione tra motivazione e soddisfazione sul lavoro in questo campione.

Metodi e tecniche di ricerca:

1. Il metodo di analisi teorica delle informazioni disponibili sul problema posto.

2. Il metodo della soddisfazione lavorativa integrale.

3. Questionario della sfera motivazionale F. Mekhrabian Psicodiagnostica pratica. Metodi e prove. Esercitazione. ed. e comp. Raygorodsky D.Ya Samara: Bahrakh-M, 2001.

4. Metodi di elaborazione dei dati matematici.

Capitolo 1. Motivazione e soddisfazione sul lavorocome fenomeno psicologico

1.1 Motivazione

motivo(lat. moveo- Mi muovo) - questo è un oggetto materiale o ideale, il cui raggiungimento è il significato dell'attività. Il motivo viene presentato al soggetto sotto forma di esperienze specifiche, caratterizzate o da emozioni positive derivanti dall'aspettativa di raggiungere questo obiettivo, o da emozioni negative associate all'incompletezza della situazione presente. Comprendere il motivo richiede un lavoro interiore. Per la prima volta il termine "motivazione" è stato utilizzato nel suo articolo di A. Schopenhauer. Oggi questo termine è inteso da diversi scienziati a modo loro. Ad esempio, la motivazione secondo V.K. Viliunasu è un sistema cumulativo di processi responsabili della motivazione e dell'attività. KK Platonov ritiene che la motivazione, in quanto fenomeno mentale, sia un insieme di motivazioni Dizionario psicologico. / comp. V.N. Koporulina, MN Smirnova.

Il motivo è uno dei concetti chiave della teoria psicologica dell'attività sviluppata dai principali psicologi sovietici A. N. Leontiev e S. L. Rubinshtein. La definizione più semplice di motivo nell'ambito di questa teoria è: "Il motivo è un bisogno oggettivato". Il motivo è spesso confuso con il bisogno e lo scopo, ma il bisogno è, in effetti, un desiderio inconscio di eliminare il disagio e l'obiettivo è il risultato di una definizione consapevole degli obiettivi. Ad esempio: la sete è un bisogno, il desiderio di placare la sete è un motivo e una bottiglia d'acqua che una persona raggiunge è un obiettivo.

Motivazione(dal lat. "movere") - un incentivo all'azione; un processo dinamico di un piano fisiologico e psicologico che controlla il comportamento umano, ne determina la direzione, l'organizzazione, l'attività e la stabilità; la capacità di una persona di soddisfare attivamente i suoi bisogni.

La motivazione ha una base intellettuale, le emozioni influenzano solo indirettamente il processo.

Tipi di motivazione

Motivazione esterna(estrinseco) - motivazione, non correlata al contenuto di una particolare attività, ma dovuta a circostanze esterne in relazione al soggetto.

motivazione intrinseca(intrinseco) - motivazione associata non a circostanze esterne, ma al contenuto stesso dell'attività Dizionario psicologico. / comp. V.N. Koporulina, MN Smirnova, .

Motivazione positiva e negativa. La motivazione basata su incentivi positivi è chiamata positiva. La motivazione basata su incentivi negativi è chiamata negativa.

Esempio: la costruzione "se pulisco la tavola, prendo le caramelle" o "se non faccio casino, prendo le caramelle" è una motivazione positiva. La costruzione "se metto le cose in ordine sul tavolo, allora non sarò punito" o "se non mi concedo, allora non sarò punito" è una motivazione negativa.

Motivazione costante e insostenibile. La motivazione basata sui bisogni di una persona è considerata sostenibile, poiché non richiede rinforzi aggiuntivi.

Motivo di autoaffermazione- il desiderio di imporsi nella società; associato all'autostima, all'ambizione, all'autostima. Una persona cerca di dimostrare agli altri che vale qualcosa, cerca di ottenere un certo status nella società, vuole essere rispettata e apprezzata. A volte il desiderio di autoaffermazione è indicato come motivazione al prestigio (il desiderio di ottenere o mantenere uno status sociale elevato). Pertanto, il desiderio di autoaffermazione, di elevazione del proprio status formale e informale, di una valutazione positiva della propria personalità è un fattore motivazionale essenziale che incoraggia una persona a lavorare intensamente e svilupparsi.

Motivo di identificazione con un'altra persona- il desiderio di essere come un eroe, un idolo, una persona autorevole (padre, maestro, ecc.). Questo motivo incoraggia il lavoro e lo sviluppo. È particolarmente rilevante per gli adolescenti che cercano di copiare il comportamento di altre persone. Il desiderio di essere come un idolo è un motivo essenziale del comportamento, sotto l'influenza del quale una persona si sviluppa e migliora. L'identificazione con un'altra persona porta ad un aumento del potenziale energetico dell'individuo dovuto al simbolico "prestito" di energia dall'idolo (oggetto di identificazione): forza, ispirazione, desiderio di lavorare e agire da eroe (idolo, padre , ecc.) ha fatto. Identificandosi con l'eroe, l'adolescente diventa più audace. La presenza di un modello, di un idolo con cui i giovani si sforzerebbero di identificarsi e che cercherebbero di copiare, dal quale imparerebbero a vivere ea lavorare, è una condizione importante per un efficace processo di socializzazione.

Motivo di potere- il desiderio dell'individuo di influenzare le persone. La motivazione per il potere (il bisogno di potere) è una delle forze trainanti più importanti dell'azione umana. Questo è il desiderio di assumere una posizione di leadership in un gruppo (collettivo), un tentativo di guidare le persone, determinare e regolare le loro attività. Il motivo del potere occupa un posto importante nella gerarchia dei motivi. Le azioni di molte persone (ad esempio, leader di vario grado) sono motivate dal motivo del potere. Il desiderio di dominare le altre persone e guidarle è il motivo che le spinge nel processo di superamento di difficoltà significative e di grandi sforzi. Una persona lavora molto non per il bene dell'autosviluppo o per la soddisfazione dei propri bisogni cognitivi, ma per ottenere influenza sugli individui o su una squadra. Un manager può essere motivato a lavorare non dal desiderio di avvantaggiare la società nel suo insieme o una squadra separata, non da un senso di responsabilità, cioè non da motivi sociali, ma dal motivo del potere. In questo caso, tutte le sue azioni sono finalizzate all'acquisizione o alla conservazione del potere e costituiscono una minaccia sia per la causa che per la struttura che guida.

Motivi procedurali e sostanziali- motivazione all'attività dal processo e dal contenuto dell'attività e non da fattori esterni. A una persona piace svolgere questa attività, per mostrare la sua attività intellettuale o fisica. È interessato al contenuto di ciò che fa. L'azione di altri motivi sociali e personali (potere, affermazione di sé, ecc.) può aumentare la motivazione, ma non sono direttamente correlati al contenuto e al processo dell'attività, ma sono solo esterni ad esso, quindi questi motivi sono spesso chiamati esterni , o estrinseco. Nel caso dell'azione per motivi di contenuto procedurale, una persona apprezza e incoraggia il processo e il contenuto di una determinata attività ad essere attiva. Ad esempio, una persona pratica sport perché gli piace semplicemente mostrare la sua attività fisica e intellettuale (anche le azioni esperte e non standard nello sport sono fattori essenziali di successo). Un individuo è incoraggiato a praticare sport per motivi procedurali e sostanziali nel caso in cui il processo e il contenuto del gioco causino soddisfazione, e non per fattori che non sono correlati alle attività sportive (denaro, autoaffermazione, potere, ecc. ). Il significato dell'attività durante l'attualizzazione dei motivi procedurali e di contenuto risiede nell'attività stessa (il processo e il contenuto dell'attività sono il fattore che incoraggia una persona a esercitare attività fisica e intellettuale).

Motivi straordinari (esterni).- un tale gruppo di motivazioni quando i fattori motivanti sono al di fuori dell'attività. Nel caso dell'azione di motivi estrinseci, non è il contenuto, non il processo di attività che induce l'attività, ma fattori che non sono direttamente correlati ad essa (ad esempio, prestigio o fattori materiali). Considera alcuni tipi di motivi estrinseci:

il motivo del dovere e della responsabilità verso la società, un gruppo, gli individui;

motivazioni per l'autodeterminazione e l'auto-miglioramento;

il desiderio di ottenere l'approvazione di altre persone;

il desiderio di ottenere uno status sociale elevato (motivazione prestigiosa). In assenza di interesse per l'attività (motivazione del contenuto procedurale), c'è il desiderio di quegli attributi esterni che l'attività può portare - per voti eccellenti, per ottenere un diploma, per gloria in futuro;

motivi per evitare guai e punizioni (motivazione negativa) - motivi causati dalla consapevolezza di alcuni problemi, disagi che possono sorgere in caso di mancato svolgimento delle attività.

Se, nel processo di attività, i motivi estrinseci non sono supportati da quelli procedurali e sostanziali, cioè un interesse per il contenuto e il processo dell'attività, allora non forniranno il massimo effetto. Nel caso dell'azione per motivi estrinseci, non è l'attività in sé ad essere attrattiva, ma solo ciò che ad essa è associato (ad esempio prestigio, fama, benessere materiale), e ciò spesso non basta ad indurre attività.

Il motivo dell'autosviluppo- il desiderio di auto-sviluppo, auto-miglioramento. Questo è un motivo importante che incoraggia l'individuo a lavorare sodo e svilupparsi. Secondo Abraham Maslow, questo è il desiderio di realizzare pienamente le proprie capacità e il desiderio di sentire la propria competenza. Di norma, per andare avanti è sempre necessario un certo coraggio. Una persona spesso si aggrappa al passato, ai suoi successi, alla pace e alla stabilità. La paura del rischio e la minaccia di perdere tutto lo trattengono sulla strada dell'autosviluppo. Pertanto, una persona sembra spesso "divisa tra il desiderio di andare avanti e il desiderio di autoconservazione e sicurezza". Da un lato, aspira a qualcosa di nuovo e, dall'altro, la paura del pericolo e qualcosa di sconosciuto, il desiderio di evitare il rischio, ostacolano il suo progresso. Maslow ha affermato che lo sviluppo si verifica quando il prossimo passo avanti porta oggettivamente più gioia, più soddisfazione interiore rispetto alle precedenti acquisizioni e vittorie, che sono diventate qualcosa di ordinario e persino stanco. L'autosviluppo, l'avanzamento sono spesso accompagnati da conflitti intrapersonali, ma non sono auto-violenza. Andare avanti è attesa, anticipazione di nuove piacevoli sensazioni e impressioni. Quando è possibile attualizzare il motivo dell'autosviluppo in una persona, la forza della sua motivazione all'attività aumenta. Allenatori, insegnanti, manager di talento sono in grado di utilizzare il motivo dell'autosviluppo, indicando ai propri studenti (atleti, subordinati) l'opportunità di svilupparsi e migliorarsi.

motivo di realizzazione- la volontà di raggiungere risultati elevati ed eccellenza nelle attività; si manifesta nella scelta di compiti difficili e nel desiderio di portarli a termine. Il successo in qualsiasi attività dipende non solo dalle capacità, abilità, conoscenze, ma anche dalla motivazione al raggiungimento degli obiettivi. Una persona con un alto livello di motivazione al successo, che si sforza di ottenere risultati significativi, lavora duramente per raggiungere i suoi obiettivi.

La motivazione al raggiungimento (e il comportamento che mira ad alti risultati) anche per la stessa persona non è sempre la stessa e dipende dalla situazione e dal soggetto dell'attività. Qualcuno sceglie problemi difficili in matematica, mentre qualcuno, al contrario, limitandosi a obiettivi modesti nelle scienze esatte, sceglie argomenti difficili in letteratura, cercando di ottenere risultati elevati in questo particolare settore. Cosa determina il livello di motivazione in ogni specifica attività? Gli scienziati identificano quattro fattori:

l'importanza di raggiungere il successo;

speranza di successo;

probabilità di successo valutata soggettivamente;

standard soggettivi di realizzazione.

Motivi prosociali (socialmente significativi).- motivazioni legate alla consapevolezza del significato sociale dell'attività, al senso del dovere, della responsabilità nei confronti di un gruppo o di una società. Nel caso dell'azione di motivazioni prosociali, avviene l'identificazione dell'individuo con il gruppo. Una persona non solo si considera membro di un determinato gruppo sociale, non solo si identifica con esso, ma vive anche con i suoi problemi, interessi e obiettivi. Una personalità motivata a lavorare per motivi prosociali è caratterizzata da normatività, lealtà agli standard di gruppo, riconoscimento e protezione dei valori di gruppo e desiderio di realizzare gli obiettivi del gruppo. Le persone responsabili, di regola, sono più attive, svolgono compiti professionali più spesso e in modo più coscienzioso. Credono che la causa comune dipenda dal loro lavoro e dai loro sforzi. È abbastanza importante per un manager aggiornare lo spirito aziendale tra i suoi subordinati, poiché senza l'identificazione con il gruppo (azienda), vale a dire, con i suoi valori, interessi, obiettivi, è impossibile raggiungere il successo. Un personaggio pubblico (politico), più identificato con il suo Paese e convive con i suoi problemi e interessi, sarà più attivo nelle sue attività, farà tutto il possibile per la prosperità dello Stato. Pertanto, i motivi prosociali associati all'identificazione con un gruppo, il senso del dovere e la responsabilità sono importanti per indurre una persona all'attività. L'attualizzazione di questi motivi da parte del soggetto dell'attività può far sì che la sua attività raggiunga obiettivi socialmente significativi.

Motivo di affiliazione(dall'inglese. affiliazione- adesione) - il desiderio di stabilire o mantenere relazioni con altre persone, il desiderio di entrare in contatto e comunicare con loro. L'essenza dell'affiliazione è il valore intrinseco della comunicazione. La comunicazione di affiliazione è quella comunicazione che porta soddisfazione, cattura, ama una persona. Un individuo, però, può anche comunicare perché sta cercando di sistemare i suoi affari, di stabilire contatti utili con le persone necessarie. In questo caso, la comunicazione è motivata da altri motivi, è un mezzo per soddisfare altri bisogni dell'individuo e non ha nulla a che fare con la motivazione affiliativa. Lo scopo della comunicazione di affiliazione può essere quello di cercare l'amore (o, in ogni caso, la simpatia) da un partner di comunicazione.

Motivazione negativa- pulsioni provocate dalla consapevolezza di possibili disagi, disagi, punizioni che possono derivare in caso di mancato svolgimento delle attività. Ad esempio, uno studente può essere motivato a studiare dalle richieste e dalle minacce dei genitori, dalla paura di ottenere voti insoddisfacenti. Studiare sotto l'influenza di un tale motivo acquisisce il carattere di un'azione protettiva ed è obbligatorio. Nel caso di motivazione negativa, una persona è motivata ad agire dalla paura di possibili problemi o punizioni e dal desiderio di evitarli. Ragioni in questo modo: "Se non lo faccio, allora sono nei guai". Questo è ciò che incoraggia l'attività sotto l'influenza di motivazioni negative. Gordeeva TO Motivazione al raggiungimento: teorie, ricerca, problemi. Psicologia moderna della motivazione. / Ed. DA Leontiev.

1.2 Soddisfazione sul lavoro

soddisfazione sul lavoro- una rappresentazione valutativa emotivamente colorata del soggetto dell'attività sul risultato della sua attività lavorativa, sul processo stesso del lavoro e sulle condizioni esterne in cui viene svolto.

Nell'ambito della moderna scienza psicologica, la teoria della soddisfazione sul lavoro "motivazionale-igienica" a due fattori di F. Herzberger è generalmente accettata e generalmente riconosciuta come la risorsa più euristica e interpretativa in quest'area. Condizionatamente indicati come criteri motivazionali si intendono le effettive caratteristiche significative dell'attività lavorativa, i successi e le conquiste di un individuo o di un gruppo sul lavoro, le prospettive di qualificazione e di crescita professionale, compresa la crescita professionale, il riconoscimento da parte dell'ambiente sociale, in particolare gli indicatori di un personaggio prestigioso e di "immagine". Ermolaeva M.V., Okhotenko R.V. Il problema della soddisfazione sul lavoro dal punto di vista dell'approccio soggettivo // Psicologia della maturità e dell'invecchiamento. 2009. N. 1. SS 5-17. 12. Zankovsky AN .

I criteri igienici condizionatamente designati come miglioramenti comprendono le condizioni di lavoro ergonomiche, il livello di remunerazione materiale, lo stile di leadership, la natura delle relazioni interpersonali nella forza lavoro. Va notato in particolare che la soddisfazione sul lavoro, di regola, aumenta con l'ottimizzazione dei fattori "motivazionali". Nel caso degli indicatori "igienici", l'insoddisfazione per il lavoro il più delle volte diminuisce, ma l'indicatore della soddisfazione sul lavoro non cambia sempre. Allo stesso tempo, è chiaro che una rigida suddivisione dei fattori che influenzano il grado di soddisfazione sul lavoro in fattori "motivazionali" e "igienici" è piuttosto arbitraria, poiché in alcuni casi sono proprio i fattori "igienici" a fungere da determinare motivazionalmente l'attività sia di un individuo che di un gruppo in generale.

Inoltre, è necessario precisare in modo specifico il fatto che in gruppi di diversi livelli di sviluppo socio-psicologico differisce anche la “quota” dei vari fattori di soddisfazione lavorativa. Quindi, ad esempio, nei gruppi ad alto livello di sviluppo, la componente "motivazionale" e un indicatore come il "sistema di relazioni", inclusi nell'elenco dei fattori "igienici" nella teoria di F. Herzberger, di regola , sono di importanza determinante per una visione soggettiva positiva e per una valutazione delle proprie attività lavorative, mentre per i gruppi di basso livello indicatori quali la retribuzione e le condizioni ergonomiche di lavoro diventano spesso determinanti.

La soddisfazione per il lavoro, come dimostrano numerosi studi, agisce come una componente seria del clima socio-psicologico nell'équipe, essendo sia una base essenziale per la formazione e l'attuazione di un clima psicologico positivo nel gruppo, sia allo stesso tempo una conseguenza di consolidati rapporti positivi tra i dipendenti. Quanto all'efficienza dell'attività, per un'adeguata valutazione di questo parametro fondamentale dell'attività sociale di un individuo e di un gruppo, è necessario tenere conto di un fattore soggettivo come la soddisfazione sul lavoro.

Nel processo di operazionalizzazione della teoria di F. Herzberg, gli psicologi organizzativi J. Hackman e J. Oldham hanno identificato cinque fattori fondamentali che, dal loro punto di vista, sono necessari affinché il lavoro sia percepito dai dipendenti dell'organizzazione come significativo, interessante e soddisfacente. Questi includono:

1. Varietà di abilità. Più significativi sono quei lavori che richiedono molto, piuttosto che una o più abilità diverse.

2. Identità lavorativa. Le opere che compongono un tutto sono più significative delle opere che sono solo una parte dell'intera opera.

3. L'importanza del compito. Le opere che sono importanti per gli altri sono più significative delle opere di poca importanza.

4. Autonomia. I lavori in cui una persona può esercitare l'indipendenza, godere della libertà e prendere decisioni sulla prestazione del lavoro sono più significativi dei lavori che non offrono tali opportunità.

5. Feedback sul lavoro. I lavori che includono un feedback su come il dipendente svolge il proprio lavoro sono più significativi dei lavori senza feedback.

Eppure, i risultati di quindici anni di ricerca di F. Herzberg e dei suoi colleghi non consentono una netta distinzione tra igiene e fattori motivanti. Tale verifica parziale è caratteristica di tutte le cosiddette teorie disposizionali della motivazione al lavoro. Questo gruppo di approcci che descrivono la struttura della motivazione al lavoro e le condizioni di soddisfazione sul lavoro includono tradizionalmente il modello dei bisogni gerarchici di A. Maslow, la teoria ERG di S. Alderfer e la teoria dei bisogni di realizzazione di D. McKelland.

La teoria di S. Alderfer, in sostanza, è una modifica del modello gerarchico di A. Maslow: "La posizione di partenza di questa teoria è l'ipotesi dell'esistenza di tre gruppi di bisogni, elencati in ordine dal più specifico al meno specifici ... Questi bisogni di esistenza (esistenza - E), relazioni con altre persone (relazionalità - R) e crescita (crescita - G) ... Secondo la teoria ERG, se gli sforzi per soddisfare costantemente i bisogni di qualsiasi livello portare alla frustrazione, allora una persona può regredire... a comportamenti che soddisfano bisogni più specifici Un dipendente che non è in grado di soddisfare i bisogni di crescita personale nella propria attività lavorativa può smettere di svolgere il proprio lavoro solo quanto necessario per non perdere il posto e soddisfare bisogni sociali (bisogno di comunicazione), cioè bisogni di livello inferiore. La principale differenza tra questo approccio e il modello gerarchico di A. Maslow è il rifiuto di una rigida classificazione dei bisogni. Allo stesso tempo, è chiaro che il livello di soddisfazione sul lavoro nell'ambito della teoria di S. Alderfer dipende direttamente dall'ampiezza dello spettro dei bisogni realizzabili nell'ambito dell'attività lavorativa.

Va detto che la teoria ERG, come tutte le altre teorie disposizionali della motivazione, non ha ricevuto esaurienti conferme empiriche. Tuttavia, il vantaggio comune di questi approcci è la loro semplicità e un alto grado di adattabilità alla risoluzione di problemi pratici nelle condizioni specifiche di un'organizzazione.

Se tutte le teorie disposizionali in un modo o nell'altro procedono dalla presenza di determinati bisogni in un individuo, che nell'interpretazione classica di A. Maslow sono innati, possono essere del tutto astratti, irrazionali e non sempre consapevoli, allora le teorie cognitive della motivazione al lavoro procedono da il fatto che la motivazione sia sempre "... una scelta consapevole basata su un complesso processo decisionale che confronta le opzioni, soppesa costi e benefici e valuta la probabilità di ottenere i risultati desiderati". Pertanto, la soddisfazione sul lavoro nell'ambito degli approcci cognitivi dipende in definitiva dalla corrispondenza del reale risultato dell'attività alle aspettative dell'individuo. Tuttavia, ciascuno di questi approcci ha le sue sfumature.

La teoria delle aspettative generali è stata sviluppata alla fine degli anni '60. del secolo scorso sulla base della ricerca di un nutrito gruppo di psicologi dell'organizzazione, in particolare W. Vroom, J. Campbell, L. Porter, I. Lawler e altri, deriva dal fatto che esistono quattro gruppi di variabili interconnesse , la cui totalità media le aspettative dell'individuo, il livello della sua attività lavorativa e, in definitiva, i risultati dell'attività lavorativa e il grado di soddisfazione con essa. Questi includono: l'aspettativa di un certo livello di prestazione lavorativa a seconda dello sforzo, l'aspettativa del risultato a seconda del livello di prestazione lavorativa, strumentalità e valore.

Kalmakan Ya.A., Patrushev V.D. Soddisfazione del lavoro come fenomeno e categoria socioeconomica, // Riserve sociali per migliorare l'efficienza produttiva. - M., 1987.

Aspettarsi un certo livello di prestazione in relazione allo sforzo... riflette la convinzione che lo sforzo porterà al livello di prestazione desiderato. ... Questa probabilità dipende fortemente dalla valutazione da parte della persona delle proprie capacità e conoscenze relative al lavoro, dalle aspettative delle altre persone, nonché dal sostegno dei colleghi e dall'influenza favorevole delle condizioni di lavoro e di altre variabili ambientali.

Aspettativa del risultato a seconda del livello di esecuzione del lavoro. Questo concetto probabilistico, simile al precedente, riflette la convinzione che determinati risultati diretti (o risultati di primo livello) seguiranno l'esecuzione del lavoro - da aumenti di stipendio, promozioni e senso di realizzazione al riconoscimento, aumento del carico di lavoro e orari di lavoro più lunghi . . ...

La strumentalità è l'utilità di un determinato comportamento o risultato in termini di raggiungimento di qualche altro obiettivo significativo; questa variabile riflette la convinzione che ci sia una relazione tra il comportamento ... e il raggiungimento di questo obiettivo ... risultati diretti (di primo livello) del comportamento lavorativo ... Valore. Ai risultati del primo e del secondo livello viene assegnato un certo valore (a volte chiamato valenza): questa è una variabile che riflette il grado di attrattiva dei risultati per una persona. L'aumento retributivo (risultato di livello 1) che deriva da una promozione può avere un valore molto positivo perché è determinante per il raggiungimento di risultati di secondo livello valutati positivamente dal dipendente, come un più elevato tenore di vita.

Sebbene, come già notato, la teoria delle aspettative generali si basi su premesse metodologiche completamente diverse rispetto alle teorie disposizionali, è facile notare alcuni parallelismi, in particolare la struttura a due livelli dei risultati delle prestazioni attese, che sono ovviamente legati alla gerarchia dei bisogni umani. In generale, questo approccio sembra essere piuttosto complesso ed eclettico, il che ne complica notevolmente l'uso pratico. Inoltre, come osserva L. Jewell, sebbene "molte ipotesi basate sulla teoria delle aspettative generali siano confermate in vari studi, ... non sono state ricevute prove della correttezza di questo modello nel suo insieme".

Da un punto di vista pratico, la teoria della giustizia di J. Adams sembra essere molto più conveniente per valutare il grado di soddisfazione sul lavoro. Secondo questo concetto, "le persone confrontano il rapporto tra ciò che ottengono nella loro situazione lavorativa (i loro risultati) e gli sforzi profusi (i loro investimenti) con il rapporto tra i risultati e gli investimenti di altre persone. I risultati includono salari, status e livello lavorativo Gli investimenti più significativi sono... competenze, conoscenze, esperienze, esperienze lavorative e istruzione." Secondo la teoria della giustizia, la soddisfazione sul lavoro sarà elevata se il rapporto risultato/impegno individuale è uguale o leggermente superiore al valore medio per questo tipo di attività. È abbastanza ovvio che la soddisfazione cala bruscamente se questo rapporto è al di sotto della media: questa situazione è percepita come una chiara ingiustizia. Tuttavia, come hanno dimostrato numerosi studi, la soddisfazione sul lavoro spesso diminuisce anche quando questo rapporto è significativamente superiore alla media. Molte persone in questi casi provano un senso di colpa e cercano di liberarsene aumentando il loro contributo al lavoro, correggendo così l'ingiustizia individuata.

Il principale svantaggio della teoria della giustizia è che all'interno della sua struttura è significativamente limitato e in un certo numero di casi è semplicemente impossibile tenere conto di tali fattori che determinano la soddisfazione sul lavoro come sistema di relazioni interpersonali, la posizione status-ruolo di un individuo in una struttura di gruppo informale, ecc.

Ad oggi, la psicologia organizzativa ha accumulato un'enorme mole di dati relativi al problema della soddisfazione sul lavoro. La loro analisi ha rivelato una serie di modelli interessanti.

In particolare, è stato stabilito che "... che durante l'intero periodo dell'attività lavorativa di una persona, la sua soddisfazione sul lavoro cambia sia verso l'alto che verso il basso. Nella fascia di età dai 20 ai 30 anni, la soddisfazione sul lavoro diminuisce poiché segnala un discrepanza tra ideali e realtà del lavoro in una determinata posizione ("shock della realtà") Man mano che una persona si adatta a queste realtà e raggiunge determinati obiettivi professionali, la sua soddisfazione aumenta gradualmente, il suo picco si verifica intorno ai 40 anni. da una “crisi di metà carriera”, che di solito si verifica tra i 45 e i 50 anni. Dopo la risoluzione di questa crisi, il livello di soddisfazione torna a salire, ma ricomincia a scendere man mano che una persona si prepara al pensionamento (“prepensionamento età")."

Un altro grande blocco di ricerca è stato finalizzato all'identificazione del rapporto tra soddisfazione sul lavoro e qualità delle sue prestazioni. Contrariamente alle aspettative, i risultati di numerosi studi non hanno supportato direttamente l'ipotesi che la soddisfazione porti a una migliore performance lavorativa. Tali risultati possono essere spiegati dal fatto che la soddisfazione sul lavoro è in gran parte una caratteristica soggettiva, in gran parte dipendente dalle caratteristiche personali dell'individuo.

Negli ultimi anni si è formato in psicologia un punto di vista secondo il quale la soddisfazione sul lavoro è mediata, in primis, non da parametri ambientali oggettivi, ma dalla tendenza generale di un determinato individuo all'"affettività positiva" (percezione positiva di il mondo - in parole povere, all'ottimismo), o all'"affettività negativa" (percezione negativa, o pessimismo). Secondo L. Jewell, "al momento ci sono molti dati che confermano l'esistenza di una correlazione positiva tra valutazioni positive di affettività e maggiore soddisfazione sul lavoro".

Uno psicologo sociale pratico, quando svolge i suoi compiti professionali, deve tenere chiaramente conto del grado di soddisfazione per il lavoro sia del gruppo nel suo insieme che di ciascuno dei suoi membri individualmente, poiché, senza possedere completamente questa immagine, non sarà in grado di stimolare adeguatamente l'attività prosociale della comunità, né di prevedere i processi di formazione del gruppo e di sviluppo personale in essa.

1.3 Rapporto tra motivazione e soddisfazione sul lavoro

La componente più importante della motivazione professionale è il grado di soddisfazione dei dipendenti per le loro attività professionali (l'attività professionale di un dipendente comunale non si limita allo svolgimento di funzioni individuali. Di norma, si tratta di un'ampia gamma di diverse forme di attività: comunicazione con pubblico, lavoro con mezzi tecnici, lavoro con documentazione commerciale, ecc.).

La soddisfazione sul lavoro è un'espressione del suo atteggiamento generale nei confronti del suo lavoro. D'altra parte, come già notato, lo stato del clima socio-psicologico in un'organizzazione può essere valutato da un indicatore così importante come la soddisfazione o insoddisfazione del personale per i parametri principali della propria attività professionale e delle relazioni con il proprio ambiente circostante (colleghi e gestione). È stato empiricamente dimostrato che un'elevata soddisfazione per la propria attività professionale ha un impatto positivo sul lavoro del personale, migliora il loro atteggiamento nei confronti del lavoro e dell'organizzazione, contribuisce alla crescita della disciplina del lavoro e delle prestazioni e ad un aumento della produttività del lavoro. Allo stesso tempo, non si può sostenere che un livello di soddisfazione più elevato porti automaticamente a risultati professionali più elevati. L'elevata soddisfazione per alcune categorie di lavoratori può essere accompagnata da bassi livelli di produttività.

Pertanto, si può affermare che tra i fattori più importanti della soddisfazione sul lavoro vi siano un'equa remunerazione, la natura creativa del lavoro, condizioni favorevoli e il supporto dei colleghi.

Quindi, la soddisfazione per l'attività professionale è una caratteristica importante del funzionamento efficace di un'organizzazione moderna, che determina in gran parte la qualità del risultato finale. Si distinguono i seguenti segni di elevata motivazione dei dipendenti:

Lo specialista in modo affidabile, con un alto livello di dedizione ed entusiasmo svolge i suoi compiti;

È disposto a fare uno sforzo extra, come fare gli straordinari;

Dimostra soddisfazione sul lavoro, non esprime l'intenzione di cambiare lavoro;

Propenso all'iniziativa e sensibile alle attività innovative.

L'essenza e il contenuto principale della gestione del personale è creare la loro alta motivazione. Possiamo parlare della creazione da parte del capo del sistema di condizioni psicologiche, cioè tali circostanze oggettive di attività congiunta, che, insieme alle condizioni materiali, sono necessarie per l'emergere degli sforzi personali del dipendente per l'auto-miglioramento e l'auto -realizzazione.

Il meccanismo psicologico per l'emergere di un'elevata motivazione professionale e la creazione di un clima socio-psicologico favorevole consiste nell'esperire la probabilità di soddisfare tutti i bisogni fondamentali, e soprattutto sociali, dell'individuo. Quando il lavoro diventa un modo per manifestare il potenziale di un dipendente, una sfera della sua autorealizzazione e creatività, il risultato sarà una crescita professionale significativa e un'elevata soddisfazione di sé Milman V.E. Motivazione al lavoro e soddisfazione sul lavoro. // Diario psicologico. - 1985. - N. 5. .

Il ruolo dei vari motivatori dell'attività professionale dipende in modo significativo dalle attuali relazioni sociali, dall'attività svolta (professione), dall'orientamento dell'individuo (interesse per la professione), dalle differenze di genere nelle materie di attività professionale.

Tali motivatori possono essere:

Il prestigio della professione;

Opportunità di avanzamento di carriera e sviluppo professionale;

La possibilità di guadagnare;

Stabilire relazioni positive con supervisori e collaboratori;

Il grado di garanzia del lavoro.

I primi quattro motivi costituiscono il "nucleo motivazionale" della personalità, che determina la direzione e l'attività del lavoro. La forza del motivo dipende dal grado di intensità e significato del bisogno, e quindi questo elenco non è una gerarchia di motivi per l'attività lavorativa, ma il loro complesso. Le motivazioni esterne (incentivi) passano attraverso il sistema dei bisogni e degli orientamenti di valore dei dipendenti e, di conseguenza, diventano incentivi per le loro attività professionali - motivazioni.

Gli ultimi due motivi riflettono lo stato del clima socio-psicologico (SPC). Uno dei principali indicatori della natura della SEC è la soddisfazione dei dipendenti per alcuni parametri delle loro attività professionali, nonché la soddisfazione per i rapporti con i partner nell'interazione professionale.

Il comportamento umano nel processo lavorativo determina la complessa interazione di fattori esterni e interni. I fattori esterni più significativi sono tali fattori di produzione come la possibilità di creatività nel processo di attività; Organizzazione del lavoro; condizioni igienico-sanitarie; salari; il prestigio della professione; la possibilità di formazione avanzata, ecc.

Il dirigente deve tenere conto che esiste una certa dipendenza dal cambiamento di ruolo dei fattori motivazionali con un aumento dell'anzianità di servizio dei dipendenti. Per i giovani dipendenti (sotto i 30 anni di età), i fattori più importanti che hanno determinato il grado di soddisfazione sul lavoro sono stati la possibilità di promozione sul lavoro e la varietà del lavoro. È stato riscontrato che con l'età, il ruolo delle condizioni di lavoro igienico-sanitarie aumenta, il dipendente diventa più sensibile alla mancanza di comfort.

Dimostrata empiricamente la grande importanza per gli uomini del contenuto e del valore sociale dell'opera, della sua diversità, della disponibilità di opportunità creative. Sono più consapevoli del significato sociale del loro lavoro. Per le donne sono più importanti i rapporti nel team, le condizioni di lavoro e gli stipendi.

L'essenza del processo di sviluppo mirato della motivazione professionale e del miglioramento e della soddisfazione per il lavoro nelle condizioni della moderna attività professionale è un cambiamento sistematico positivo nell'atteggiamento del dipendente nei confronti dell'amministrazione, aumentando l'efficienza delle loro interazioni e aumentando l'auto- percezione e autostima del lavoratore.

I metodi più comuni ed efficaci per aumentare la motivazione professionale e la soddisfazione sul lavoro sono:

a) programmi di incentivazione finanziaria;

b) gestione degli obiettivi;

c) arricchimento del lavoro (ovvero ridisegno della struttura organizzativa, nonché dei compiti e delle funzioni dei dipendenti al fine di aumentarne la motivazione e la soddisfazione lavorativa).

Si può presumere che la gestione del sistema di motivazione e soddisfazione lavorativa nell'organizzazione sia un problema sia economico. (un efficace sistema di motivazione consente di aumentare le prestazioni economiche dell'organizzazione, soddisfare i bisogni economici dei suoi membri e il problema psicologico, poiché la sua costruzione dovrebbe tenere conto degli ideali, delle aspirazioni, dei bisogni di realizzazione e di espressione di sé partecipanti).

Per il funzionamento ottimale dell'organizzazione, la direzione deve garantire l'efficace attività professionale del personale. Per fare ciò, è necessario non solo garantire il carico funzionale dei dipendenti e creare per loro le condizioni necessarie, ma anche suscitare in loro il desiderio di lavorare con vigore, di intraprendere quelle azioni che avvicinano l'organizzazione al raggiungimento dei suoi obiettivi. A questo proposito, la direzione dell'organizzazione deve svolgere una funzione molto importante: creare le condizioni per motivare i dipendenti e implementarla nella pratica. Identificando le condizioni in cui l'organizzazione funzionerà in modo più efficace, è possibile influenzare in modo mirato la motivazione professionale dei dipendenti.

I fattori esterni che mediano la motivazione dei dipendenti e migliorano la soddisfazione sul lavoro svolgono le seguenti funzioni:

La funzione di stimolare l'attività creativa;

La funzione di dimostrare un atteggiamento positivo del management verso risultati elevati;

La funzione di divulgare i risultati tra il personale dell'organizzazione;

La funzione di sollevare il morale dei dipendenti, nonché il loro spirito imprenditoriale;

La funzione di potenziare l'efficacia del processo di stimolazione stesso.

Esistono anche altri modi per influenzare la motivazione al lavoro del personale. In particolare, si tratta di metodi socio-psicologici di gestione della motivazione dei dipendenti, ovvero metodi per influenzare e trasformare le motivazioni dell'individuo nell'ambito dell'attività professionale Milman V.E. Motivazione al lavoro e soddisfazione sul lavoro. // Diario psicologico. - 1985. - N. 5. .

Si ritiene che nelle attività che suscitano profondo interesse e attitudine creativa, l'esperienza e la capacità professionale siano intensamente sviluppate. Pertanto, la motivazione basata sugli interessi è l'essenza di un atteggiamento responsabile e proattivo nei confronti dell'attività. A questo proposito, il lavoro mirato del manager per arricchire il contenuto del lavoro dei suoi subordinati modificando i tipi di lavoro, la diversità dei compiti professionali contribuirà chiaramente ad aumentare la motivazione professionale del personale. Il motivo dell'interesse appare, di regola, sotto forma di interesse nel processo dell'attività lavorativa e sotto forma di motivo per il risultato dell'attività. Si ritiene che il motivo incentrato sui risultati dell'attività sia più stabile e affidabile e il motivo incentrato sul processo di attività possa essere utilizzato per aumentare l'iniziativa dei dipendenti. L'orientamento nella motivazione al risultato dell'attività è più coerente con l'obiettivo obiettivo dell'attività. La motivazione incentrata sul processo dell'attività è meno stabile, perché l'obiettivo qui sono esattamente i modi e i metodi per svolgere l'attività e la soddisfazione che una persona prova dal processo stesso dell'attività, e questo non è abbastanza affidabile per essere l'unico motivo su cui si può fare affidamento per aumentare l'iniziativa e la responsabilità dell'individuo.

Oltre ai motivi associati all'iniziativa e alla responsabilità, distinguono il motivo per raggiungere il successo nelle proprie attività. La sua particolarità sta nel fatto che il risultato e il processo di attività agiscono per l'individuo esclusivamente come soggettivamente significativi, talvolta non orientati al valore socialmente utile (Il comportamento del dipendente in questo caso può essere propositivo, ma irresponsabile, ed entrambi il risultato e il processo agisce per l'individuo solo come indicatori dei risultati personali di una persona. Inoltre, il comportamento di un dipendente, a causa della motivazione al raggiungimento del successo, può in determinate situazioni entrare in conflitto con gli obiettivi e gli obiettivi di un gruppo di colleghi, poiché l'attività nell'organizzazione agisce come Poiché l'attività è collettiva, l'essenza delle interazioni dei lavoratori consiste nell'ottenere un risultato congiunto. Ma un dipendente con la motivazione per raggiungere il successo si concentrerà principalmente sulla realizzazione personale e non su un risultato di gruppo. Di conseguenza, l'azione di controllo principale dovrebbe essere svolta in una direzione tale che le attività socialmente utili, le attività professionali in una squadra diventino una determinata area di risultati personali dei dipendenti).

È altamente auspicabile che il manager rafforzi il rapporto tra la soddisfazione dei dipendenti per le proprie attività e la produttività nell'organizzazione. Si ritiene che meno positiva questa relazione, meno efficace sia l'organizzazione. Empiricamente ha rivelato che l'insoddisfazione sul lavoro aumenta il turnover del personale e riduce il livello di disciplina del lavoro. Sebbene nelle condizioni di concorrenza di mercato, il dipendente è più "attaccato" alla sua organizzazione.

Dal punto di vista della psicologia della personalità, lo stato di soddisfazione sul lavoro può essere interpretato in diversi modi. Quindi, questo stato può essere una conseguenza delle aspirazioni del dipendente per un'attività vigorosa, una più piena espressione di sé, che si ottiene nel processo di lavoro. Ma a volte deriva anche da interessi primitivi, basse esigenze dell'individuo. D'altra parte, lo stato di insoddisfazione di un dipendente può, in determinate condizioni, incoraggiarlo alla ricerca, alla creatività, mentre in altre condizioni è il risultato di una collisione di un alto livello di rivendicazioni di personalità con pochissime opportunità per la loro attuazione Naumova NF, Slyusarsky MA Soddisfazione per il lavoro e alcune caratteristiche della personalità // Sotsis. Edizione 3. 1970. .

capitolo 2esame diagnostico"

2.1 Luogo prSondaggio e campionamento

L'indagine sui venditori è stata condotta nel negozio di alimentari LLC "Maximum". LLC Negozio di alimentari "Maximum" situato in via Bisertskaya 133.

L'indagine è stata condotta dal 09.10.2010 al 15.10.2010.

Campione: 10 persone (dai 18 ai 54 anni; età media - 33 anni), 10 donne venditrici hanno preso parte alla diagnosi. Tutti gli intervistati sono dipendenti del negozio di alimentari "Maximum" LLC.

2.2 Metodi

Nel lavoro del corso sono state utilizzate la metodologia "Soddisfazione sul lavoro integrale" e la metodologia "Diagnostica della sfera motivazionale" di A. Mekhrabian.

Per studiare il livello di soddisfazione sul lavoro è stato utilizzato il metodo "Integral Job Satisfaction". Un indicatore integrativo che riflette il benessere/svantaggio di una persona in un gruppo di lavoro è la soddisfazione sul lavoro, che contiene una valutazione dell'interesse per il lavoro svolto, la soddisfazione per i rapporti con i dipendenti e il management, il livello dei reclami nelle attività professionali, la soddisfazione con condizioni, organizzazione del lavoro, ecc. Questa tecnica consente di valutare non solo la soddisfazione generale per il proprio lavoro, ma anche le sue componenti.

La metodologia di A. Mekhrabian è stata utilizzata per studiare la sfera motivazionale. La motivazione al successo, secondo G. Murray, si esprime nella necessità di superare gli ostacoli e raggiungere alte prestazioni nel lavoro, migliorarsi, competere con gli altri e superarli, realizzare i propri talenti e quindi aumentare l'autostima. Questo test è progettato per diagnosticare due motivazioni della personalità: lottare per il successo ed evitare il fallimento. Si scopre quale dei due motivi domina in una persona. Il test ha due forme: maschile (a) e femminile (b).

2.3 Psicodiagnosiprocedura d'esame

L'esame diagnostico è stato effettuato nel negozio di alimentari LLC "Maximum". Il sondaggio è stato condotto dalle 15:00 alle 17:00. La motivazione dei soggetti era volta a trasformare i soggetti nel desiderio di espandere la propria immagine di sé.

Metodologia "Soddisfazione sul lavoro integrale".

Bilancia: interesse per il lavoro, soddisfazione per le realizzazioni lavorative, soddisfazione per i rapporti con i dipendenti, soddisfazione per i rapporti con il management, livello di aspirazioni alle attività professionali, preferenza per il lavoro svolto con retribuzioni elevate, soddisfazione per le condizioni di lavoro, responsabilità professionale, soddisfazione lavorativa complessiva.

Istruzioni per il test. Leggi ciascuna delle affermazioni suggerite e valuta quanto è vera per te. Su un foglio di carta separato, annota il numero della dichiarazione e la designazione della lettera della tua risposta. Metodologia "Diagnostica della sfera motivazionale" di A. Mekhrabian. Il test consiste in una serie di affermazioni riguardanti alcuni aspetti del carattere, nonché opinioni e sentimenti su determinate situazioni della vita. Per valutare quanto sei d'accordo o in disaccordo con ciascuna affermazione, usa la seguente scala:

· + 3 - completamente d'accordo;

+2 - d'accordo;

+ 1 - piuttosto d'accordo che in disaccordo;

0 - neutro;

-1 - piuttosto in disaccordo che d'accordo;

-2 - in disaccordo;

-3 - Completamente in disaccordo.

Leggi le dichiarazioni del test e valuta il tuo livello di accordo o disaccordo. Allo stesso tempo, sul foglio delle risposte, accanto al numero dell'estratto conto, metti un numero che corrisponde al grado del tuo accordo. Dai prima la risposta che ti viene in mente. Non perdere tempo a pensare.

capitolo 3dati diagnostici e loro discussione

3.1 Conclusione psicodiagnostica sui tratti caratteristici dei livellisoddisfazione sul lavoroemotivazionelichcaratteristiche del campione diagnosticato

Uno dei tratti caratteristici del campione è il livello medio di soddisfazione sul lavoro (x cf = 20,4; S = 4,85; M o = 17; M e = 21,5). È stato inoltre rivelato il livello di motivazione volto a evitare gli insuccessi (хav =129,1; S=24,57; Мо =121,5; Ме =124). Una persona inizialmente concentrata sul fallimento mostra insicurezza, ansia e paura, non crede nella possibilità del successo, ha paura delle critiche, non prova piacere dalle attività in cui sono possibili fallimenti temporanei. Vedi Appendice 1

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Per scoprire se il proprio lavoro soddisfa i dipendenti della Televisione Studentesca "TViST", e, di conseguenza, per scoprire se la motivazione è sufficiente per raggiungere il successo nelle attività, abbiamo utilizzato un metodo per determinare la soddisfazione lavorativa integrale. La tecnica è tratta dalla collezione di Batarshev. Patrycja i Kamil - wesele w stylu boho Siedlce W?gr?w - YouTube in Russia. | Dettagli di telefoni sicuri economici eccellenti.

Un indicatore integrativo che riflette il benessere o lo svantaggio di un individuo in un gruppo di lavoro è la soddisfazione sul lavoro, che contiene le valutazioni di interesse per il lavoro svolto, la soddisfazione per i rapporti con i dipendenti e il management, il livello di aspirazioni nelle attività professionali, la soddisfazione per condizioni, organizzazione del lavoro, ecc.

Questa tecnica consente di valutare non solo la soddisfazione generale per il proprio lavoro, ma anche di valutarne le componenti.

Istruzione. Leggi ciascuna delle affermazioni suggerite e valuta quanto è vera per te. Segna sullo stesso foglio le risposte selezionate con un segno di spunta, un cerchio, ecc.

Testo del questionario

1. quello che faccio al lavoro mi interessa:

b) in parte;

Negli ultimi anni ho raggiunto il successo nella mia professione:

b) in parte;

Ho sviluppato un buon rapporto con i membri del nostro team:

b) non con tutti;

La soddisfazione sul lavoro è più importante di uno stipendio alto:

b) in parte;

La posizione ufficiale che ricopro non corrisponde alle mie capacità:

b) in parte;

Nel mio lavoro, sono principalmente attratto dall'opportunità di imparare qualcosa di nuovo:

b) non sono sicuro

Ogni anno sento come crescono le mie conoscenze professionali:

b) non sono sicuro

Le persone con cui lavoro mi rispettano:

b) qualcosa nel mezzo;

Nella vita, ci sono spesso situazioni in cui non puoi fare il lavoro che ti è stato assegnato:

b) media;

Di recente, la direzione ha più volte espresso soddisfazione per il mio lavoro:

Il lavoro che faccio non può essere svolto da una persona con qualifiche inferiori:

b) media;

Il processo di lavoro mi dà piacere:

b) media;

Non sono soddisfatto dell'organizzazione del lavoro nel nostro team:

b) in parte;

Spesso ho dei disaccordi con i colleghi:

b) a volte;

Raramente vengo ricompensato per il lavoro:

b) a volte;

Anche se mi venisse offerto uno stipendio più alto, non cambierei lavoro:

b) forse;

Il mio diretto superiore spesso non mi capisce o non vuole capirmi:

b) a volte;

Nel nostro team si creano condizioni di lavoro favorevoli

b) non del tutto;

Elaborazione e interpretazione dei risultati

Componenti della soddisfazione sul lavoro	Dichiarazioni	Punteggio massimo
Interesse per il lavoro
Soddisfazione per i risultati di lavoro
Soddisfazione per i rapporti con i dipendenti
Soddisfazione per il rapporto con il management
Livello dei crediti nell'attività professionale
Preferenza di lavoro rispetto a una retribuzione elevata
Soddisfazione per le condizioni di lavoro
Responsabilità professionale
Soddisfazione generale sul lavoro	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14

Obbiettivo: studio e valutazione della soddisfazione complessiva del proprio lavoro, delle sue componenti.

Concetti basilari.

La gestione di qualsiasi organizzazione dovrebbe essere basata sul principio del massimo efficienza dell'attività. In modo più generale, la misura dell'efficienza dell'attività può essere intesa come il grado di raggiungimento dell'obiettivo, correlato ai costi. Raggiungere un obiettivo di per sé non indica prestazioni efficaci. È sempre necessario tenere conto di quale sia il suo possibile "prezzo", che può essere misurato in termini di tempo, materiale, manodopera, costi finanziari e di altro tipo.

Qualsiasi organizzazione è indissolubilmente legata alla società. Pertanto, di norma, l'efficacia dell'una o dell'altra persona giuridica è una componente dell'efficacia della società nel suo insieme. Sulla base di ciò, l'efficienza dell'attività può essere determinata attraverso i seguenti criteri: strategia per il raggiungimento dell'obiettivo; benessere soggettivo, comfort; attrattiva del lavoro; efficienza integrale dell'attività.

indicatore integrale, a riflettere l'efficacia dell'attività lavorativa è la soddisfazione sul lavoro, che contiene le valutazioni di interesse per il lavoro svolto, la soddisfazione per i rapporti con i dipendenti e con il management, il livello dei reclami nelle attività professionali, la soddisfazione per le condizioni, l'organizzazione del lavoro, ecc.

Istruzioni: Leggi ciascuna delle affermazioni suggerite e valuta quanto è vera per te. Su un foglio di carta separato, annota il numero della dichiarazione e la designazione della lettera della tua risposta.

Questionario:

1. Quello che faccio al lavoro mi interessa:
a) si
b) in parte
c) n

2. Negli ultimi anni ho raggiunto il successo nella mia professione:
a) si
b) in parte
c) n

3. Ho un buon rapporto con i membri del nostro team:
a) si
b) non con tutti
c) n

4. La soddisfazione sul lavoro è più importante di uno stipendio alto:
a) si
b) non sempre
c) n

5. La posizione ufficiale che ricopro non corrisponde alle mie capacità:
a) si
b) in parte
c) n

6. Nel mio lavoro, prima di tutto, sono attratto dall'opportunità di imparare qualcosa di nuovo:
a) si
b) di volta in volta
c) n

7. Ogni anno sento che le mie conoscenze professionali crescono:
a) si
b) non sono sicuro
c) n

8. Le persone con cui lavoro mi rispettano:
a) si
b) qualcosa nel mezzo
c) n

9. Ci sono spesso situazioni nella vita in cui non è possibile portare a termine tutto il lavoro che ti è stato assegnato:
a) si
b) media
c) n

10. Di recente, la direzione ha espresso ripetutamente soddisfazione per il mio lavoro:
a) si
b) raramente
c) n

11. Il lavoro che svolgo non può essere svolto da una persona con una qualifica inferiore:
a) si
b) media
c) n

12. Il processo di lavoro mi dà piacere:
a) si
b) di volta in volta
c) n

13. Non sono soddisfatto dell'organizzazione del lavoro nel nostro team:
a) si
b) non proprio
c) n

14. Ho spesso disaccordi con i colleghi:
a) si
b) a volte
c) n

15. Raramente vengo ricompensato per il mio lavoro:

a) si
b) a volte
c) n

16. Anche se mi venisse offerto uno stipendio più alto, non cambierei lavoro:
a) si
b) forse
c) n

17. Il mio diretto superiore spesso non mi capisce o non vuole capirmi:
a) si
b) a volte
c) n

18. Nel nostro team sono state create condizioni di lavoro favorevoli:
a) si
b) non proprio
c) n

Elaborazione e interpretazione dei risultati

decodificatore a chiave

Per ottenere sia una valutazione generale della soddisfazione sul lavoro che delle sue componenti, è necessario convertire le risposte in punti utilizzando la tabella seguente:

Dichiarazioni	Opzioni di risposta	Dichiarazioni	Opzioni di risposta
un	b	in		un	b	in

Il giudizio sulla soddisfazione lavorativa (TS) complessiva e parziale è espresso sulla base del confronto dei punti ottenuti con gli indicatori massimi riportati nella chiave di elaborazione.

Il livello medio di UT è determinato nell'intervallo 45-55% del punteggio totale. Un basso livello di UT è caratterizzato da un intervallo compreso tra 1 e 44% e un livello alto è superiore al 56%.

Esercizio:

* Indagare il livello di soddisfazione del lavoratore del test.

* Analizza i risultati.