Stili di gestione dell'etica. Il concetto di etica di gestione, stili di leadership nell'etica di gestione. Concetto generale di etica gestionale
Agenzia federale per l'istruzione
GOU SPO "Istituto di prospezione geologica di Isovsk"
Corso di lavoro
nella materia "Psicologia manageriale"
"Stile e problemi socio-psicologici della leadership"
Completato da uno studente: M.S. Fedina gr.MN -1-(07)
Controllato da: N.A. Korobeynikova
INTRODUZIONE
1. CARATTERISTICHE PSICOLOGICHE DELL'ATTIVITÀ DEL LEADER
1.1 I concetti di "leader", "leader efficace"
1.2 Tipologia degli stili di leadership individuali
1.2.1 Stile di leadership democratico
1.2.3 Stile di leadership liberale
1.3 Problemi socio-psicologici della leadership
2. STUDI PRATICI DI STILI DI GESTIONE
2.1 Kit di strumenti
2.2 Avanzamento del caso di studio
CONCLUSIONE
LETTERATURA
INTRODUZIONE Forse oggi non esiste professione più difficile della professione di leader, è complessa, perché richiede che una persona possieda molte e diverse occupazioni e competenze. Il manager deve sapere, anche se un po', ma di tutto, dai segreti di marketing ai trucchi scienze finanziarie, dai metodi di organizzazione produzioni moderne ai recessi della psicologia umana. Il leader dovrebbe prestare molta attenzione problemi promettenti, pensare in grande, essere più consapevoli di nuovi bisogni e compiti, sviluppare e indicare modi e mezzi per aumentare l'attività effettiva dei gruppi, avere un senso del nuovo. Deve essere in grado di mettere in pratica le sue convinzioni, i suoi piani e le sue idee.Le condizioni moderne impongono maggiori richieste al leader, le sue attività sono molto complesse e diverse. I suoi compiti comprendono: - la capacità di prestare grande attenzione ai problemi sociali, morali, etici; essere in grado di pianificare e organizzare adeguatamente il lavoro dell'apparato di gestione, distribuire doveri, diritti, stabilire la misura della responsabilità dei subordinati, creare un team coeso ed efficiente; sviluppare modalità e metodi per aumentare l'iniziativa creativa dei dipendenti, tenere conto delle capacità individuali, degli interessi, delle caratteristiche psicologiche delle persone, partecipare attivamente al rafforzamento delle relazioni di cooperazione e assistenza reciproca.
Questo lavoro è dedicato alle attività quotidiane del leader. Esamina i principali stili di leadership che i manager utilizzano nella loro pratica, nonché i problemi psicologici della leadership che sorgono quando lavorano con i subordinati. Questo problema è rilevante al momento, poiché ora è stata prestata particolare attenzione all'interazione più efficace tra il leader e i subordinati.
La struttura del lavoro prevede due parti: teorica e pratica, pertanto gli scopi e gli obiettivi del lavoro saranno i seguenti: Obiettivi ricerca:- studiare la relazione tra stile di leadership e una via d'uscita dal conflitto; - condurre un mini esperimento.
In accordo con lo scopo dello studio, quanto segue
compiti :
Prendi la letteratura e studiala;
Scegli i metodi per condurre un mini-esperimento;
Confrontare e analizzare i risultati ottenuti, trarre le opportune conclusioni. Materia di studio: stile di gestione. Ipotesi di ricerca: Le persone con uno stile di leadership democratico sono caratterizzate da una strategia di uscita dal conflitto - un compromesso.Lo studio sperimentale ha coinvolto 7 soggetti, tutti studenti del gruppo MH-IV-1-(07), di età compresa tra 20 e 35 anni. Lo studio sperimentale si è svolto in aula.
Descrizione dei metodi di ricerca:
Nello studio sperimentale abbiamo utilizzato i seguenti metodi:
Per studiare lo stile di leadership - il test "stili di leadership";
Per determinare le tattiche per uscire dal conflitto - "il metodo di K. Thomas e R. Killman".
1. CARATTERISTICHE PSICOLOGICHE DELL'ATTIVITÀ DEL LEADER
1.1 I concetti di "leader", "leader efficace"
Nella scienza, sono accettati due concetti: leader e leader. Gestione- questa è un'attività mentale e fisica, il cui scopo è l'esecuzione da parte dei subordinati delle azioni da loro prescritte e la soluzione di determinati compiti.
Comando- questa è la posizione informale della "star" nella squadra: la capacità di una persona di influenzare la squadra nel sistema delle relazioni interpersonali sulla base di un sentimento di simpatia o antipatia, accettazione o rifiuto, ecc. Un leader è un riconoscimento ufficiale dei meriti professionali e organizzativi di una persona.
Supervisore- questa è una posizione che consente a una persona di avere determinati poteri, di utilizzare il potere che gli è stato conferito. Per gestire efficacemente un'organizzazione, un leader deve avere qualità di leadership. Tuttavia, il leader non diventa un leader solo a causa di queste qualità.
Il leader moderno è allo stesso tempo:
Manager, dotato di potere;
Un leader che è in grado di guidare i suoi subordinati (usando la sua autorità, emozioni positive, alta professionalità);
Un diplomatico che stabilisce contatti con partner e autorità, supera con successo i conflitti interni ed esterni;
Un educatore con elevate qualità morali;
Un innovatore che comprende il ruolo della scienza in mondo moderno imprese in grado di valutare e mettere subito in produzione "saper fare", invenzioni, proposte razionali;
Solo una persona con un alto livello di cultura, onestà, determinazione di carattere, forte volontà.
Confrontiamo le funzioni svolte dai leader informali e dai leader ufficiali nei collettivi.
Il nuovo atteggiamento nei confronti del management nel nostro Paese ha richiesto l'introduzione di importanti cambiamenti nella formazione e nella formazione avanzata del manager. Oggi il concetto di "leader" è inteso come una gamma abbastanza ampia di definizioni che vengono considerate nella direzione del management, questa è gestione, gestione, consiglio (gestione, amministrazione), ma, cosa molto importante, questo include la capacità di utilizzare uno strumento, e la capacità di far fronte al lavoro, e un atteggiamento astuto, ingannevole e attento, sensibile e attento nei confronti delle persone.
Il fattore umano gioca un ruolo sempre più importante nella gestione, che richiede un leader di qualsiasi livello di conoscenza della psicologia. La psicologia moderna è organicamente inclusa nei metodi di gestione, mostra una varietà di approcci psicologici alla vita delle organizzazioni e alla loro gestione. Al leader oggi è richiesta la capacità di trovare i metodi migliori per una gestione efficace.
Il leader deve rappresentare chiaramente i criteri per l'efficacia della leadership o della gestione. Secondo l'autore Bykov A.V. sono divisi in due classi: psicologiche e non psicologiche.
I criteri psicologici includono:
Soddisfazione dei membri del team per i vari rapporti con colleghi e dirigenti, condizioni di lavoro, stipendio eccetera.;
La motivazione dei membri del team, il loro desiderio di lavorare, mantenere le relazioni nel team, ecc.;
Autovalutazione della squadra.
I criteri non psicologici includono le prestazioni del team
Ridurre il turnover del personale;
Produttività, qualità del prodotto;
Redditività;
Innovazioni;
Riduzione dei costi;
Redditività;
Lo studio da parte degli psicologi delle qualità psicologiche che garantiscono l'efficacia della leadership ha permesso di identificare le seguenti qualità e tratti della personalità necessari: dominanza (la capacità di influenzare i subordinati), fiducia in se stessi, equilibrio emotivo e resistenza allo stress, creatività (la capacità per risolvere i problemi in modo creativo, elevata intelligenza pratica), desiderio di raggiungere obiettivi e imprenditorialità, capacità di correre rischi (ragionevoli, ma non avventurosi), volontà di assumersi la responsabilità nella risoluzione dei problemi, onestà, lealtà alle promesse e garanzie.
Le qualità che sono controindicate nel leader sono: ipersensibilità, alto squilibrio, ansia
Uno dei segni fondamentali dell'efficacia gestionale, che consente di raggiungere i risultati desiderati, tenendo conto di criteri psicologici, è lo stile di leadership.
Sotto stile di gestione (gestione) comprendere un insieme di alcuni principi, i metodi più caratteristici e sostenibili per la risoluzione di problemi tipici e problemi che emergono nel processo di implementazione delle funzioni di gestione. Lo stile di gestione è predeterminato dalle caratteristiche dell'organizzazione e delle sue unità, dall'ordine esistente di fare le cose in esse, dalle posizioni dei manager, dal sistema di valori prevalente, dal tipo di cultura, nonché da alcune circostanze casuali.
1.2 Tipologia degli stili di leadership individuali
Ad oggi, la più popolare è ancora la tipologia degli stili di leadership individuale, sviluppata negli anni '30 del XX secolo. uno psicologo tedesco emigrato negli Stati Uniti Kurt Lewin. La longevità di questa tipologia, divenuta classica, è molto probabilmente dovuta alla sua estrema semplicità e chiarezza. Identifica tre principali stili di leadership:
Liberale
Molti parametri distinguono questi stili l'uno dall'altro: la natura del processo decisionale, il grado di delega dei poteri, il metodo di controllo, l'insieme delle sanzioni utilizzate, ecc. Ma la principale differenza tra loro è il metodo di gestione preferito. . Il gruppo dei cosiddetti metodi di comando corrisponde allo stile autoritario della leadership, i metodi contrattuali e socio-psicologici sono più in linea con lo stile democratico, quello liberale è generalmente caratterizzato da una scelta non sistematica delle modalità di gestione.
1.2.1 Stile di gestione democratico
Veniamo alle caratteristiche dello stile democratico di gestione. Autore B.Z. Zel'dovich si sofferma in dettaglio sulle sue caratteristiche.
Democratico lo stile si basa su una combinazione di principi scientifici di gestione e il massimo uso dell'iniziativa e della creatività dei subordinati. Un leader che usa uno stile di gestione democratico tratta i subordinati in maniera camerata, il suo tono di impartire ordini incoraggia la cooperazione, non risolve tutti i problemi da solo senza una discussione approfondita con i suoi subordinati, informa sistematicamente i suoi subordinati sullo stato delle cose nel squadra, comprese le difficoltà che devono essere superate.
Lo stile democratico di gestione prevede la fornitura di indipendenza ai subordinati, commisurata alle loro qualifiche e alle funzioni svolte, coinvolgendoli in attività quali la definizione degli obiettivi; valutazione del lavoro svolto; preparazione, adozione e attuazione delle decisioni; creazione dei prerequisiti necessari per l'esecuzione di determinati lavori.
Un leader che preferisce uno stile di gestione democratico, mostra rispetto per i suoi subordinati, incoraggia la loro iniziativa e creatività, si prende cura dell'informazione tempestiva dei subordinati su un'ampia gamma di questioni, tiene sempre conto dell'opinione e dei consigli dei subordinati sui problemi di produzione emergenti . Con un tale sistema di comunicazione, è molto più facile mobilitare i subordinati per l'attuazione dei compiti loro assegnati, per instillare in loro un senso di veri padroni.
Il capo dello stile democratico in tutte le sue attività si occupa personalmente solo delle questioni più complesse e importanti, lasciando che siano i subordinati a decidere tutto il resto. Tra le misure di incentivazione prevale l'incoraggiamento e la punizione viene utilizzata solo in casi eccezionali.
Le organizzazioni e le imprese dominate da uno stile di gestione democratico sono caratterizzate da un elevato grado di decentramento dei poteri, dalla partecipazione attiva dei dipendenti alla decisioni di gestione. In tali squadre regna un'atmosfera di cooperazione e sensibilità, i subordinati mostrano creatività e iniziativa.
Analizzando lo stile di leadership autoritario, l'autore B.Z. Zel'dovich lo sottolinea autoritario lo stile è caratterizzato dalla predominanza di metodi individuali di gestione, dall'uso di mezzi amministrativi per influenzare i subordinati. Il leader, di regola, si impegna a esagerare il ruolo dei metodi amministrativi. Risolve autocraticamente la maggior parte dei problemi della vita della squadra senza previa discussione con i membri della squadra, limita deliberatamente i contatti con i subordinati. L'autocrate ritiene superfluo, non necessario informare i subordinati sullo stato delle cose nella squadra.
Nelle attività produttive non sempre è possibile riconoscere immediatamente il capofila di questo stile gestionale. Tali leader sono abbastanza intelligenti, energici, hanno un bell'aspetto e fascino personale e spesso ottengono un successo significativo nelle attività di produzione. Tuttavia, se guardi da vicino, puoi vedere che sono caratterizzati dalla capacità di dividere i subordinati in preferiti e discutibili. Di norma, gli autocrati sono favorevoli ai sicofanti e fanno loro generosamente promesse: a chi verrà promessa una promozione, a chi riceverà un aumento di stipendio, a chi riceverà un prestigioso viaggio d'affari all'estero, ecc. Un leader autocratico è caratterizzato da dogmatismo e pensiero stereotipato . Tutto ciò che è nuovo è percepito da lui con cautela o non è percepito affatto, poiché in lavoro manageriale usa praticamente gli stessi metodi. Riassumendo quanto è stato detto, vorrei sottolineare che l'uso di un tale stile di gestione, sebbene in alcuni casi fornisca un'elevata produttività, non forma l'interesse interno degli esecutori per un lavoro efficiente. Misure disciplinari eccessive causano paura e rabbia in una persona, nella maggior parte dei casi distruggono gli incentivi al lavoro.
1.2.3 Stile di gestione liberale
Prestando attenzione alle caratteristiche di questo stile, l'autore B.Z. Zeldovich sottolinea la sua differenza dagli altri. Liberale Lo stile di gestione è diverso in quanto il manager che lavora in questo stile imposta i compiti per i suoi subordinati nella forma più generale, risolvendo molti problemi, dando alla mercé dei suoi subordinati, raramente controlla l'attuazione delle decisioni prese, non controlla realmente la conformità disciplina del lavoro, quasi non interferisce nelle attività produttive dei subordinati. Lo stile liberale si trasforma facilmente in burocratico, quando il leader si ritira completamente dagli affari, trasferendoli nelle mani di “candidati” che gestiscono la squadra per suo conto, con metodi autoritari. Allo stesso tempo, il leader stesso finge solo che il potere sia nelle sue mani, ma in realtà diventa sempre più dipendente dai suoi assistenti volontari.
Un leader liberale con subordinati è solitamente educato, sempre pronto ad annullare una decisione precedente, soprattutto se ciò minaccia la sua autorità. I liberali si distinguono per mancanza di iniziativa, esecuzione sconsiderata delle direttive dei leader superiori. Dall'arsenale disponibile di mezzi per influenzare la squadra, la persuasione e le richieste occupano il posto principale nel leader-liberale. Quando svolge funzioni manageriali, un tale leader è passivo, ha paura dei conflitti e nella maggior parte dei casi è d'accordo con l'opinione dei suoi subordinati. Quindi, la gentilezza nel trattare con i subordinati impedisce al leader di acquisire una vera autorità, dal momento che singoli dipendenti chiedergli concessioni, cosa che fa, temendo di rovinare i rapporti con loro.
Pertanto, possiamo concludere che per scegliere lo stile di leadership ottimale, sono importanti l'esperienza del manager, una chiara comprensione della situazione specifica, nonché la conoscenza e la considerazione delle caratteristiche personali individuali dei subordinati.
1.3 Problemi socio-psicologici della leadership
Gli stili di leadership considerati riflettono la strategia di stabilire relazioni con i subordinati, la linea generale di comportamento del leader. Nell'ambito della strategia scelta, le attività quotidiane di un manager sono suddivise in molti atti di comunicazione relativamente piccoli, influenze manageriali, interazioni con autorità esterne e superiori, ecc. E ciascuno di questi aspetti dell'attività del leader è in grado di generare problemi psicologici. La capacità di vederli e affrontarli di conseguenza è una componente essenziale delle qualifiche di qualsiasi leader.
Concentrandosi sull'opinione dell'autore V.N. Lavrenko processo di gestione Tradizionalmente, è consuetudine dividersi in cinque fasi: pianificazione, organizzazione, gestione delle persone, motivazione e controllo. In accordo con questa divisione, è possibile determinare le principali funzioni di gestione:
Pianificazione strategica);
Amministrativo (organizzazione);
Comunicazione e regolamentazione;
motivazionale;
Controllo, ecc.
Naturalmente, ci sono molte più funzioni di gestione. Ma poiché stiamo cercando di capire solo il lato psicologico della leadership, prendiamo solo quelli principali, che possono dare origine a gravi problemi psicologici.
funzione strategica attuato attraverso la pianificazione strategica e la formazione di obiettivi e valori dell'organizzazione. È generalmente accettato che questa sia la funzione principale del leader. La riuscita attuazione della funzione strategica, di regola, poggia su tre problemi che hanno una chiara connotazione psicologica:
il problema delle decisioni, il problema del tempo limitato, il problema dell'attività innovativa;
Funzione amministratore Si manifesta nel fatto che i compiti del manager comprendono non solo le questioni del piano strategico, ma anche la pura amministrazione, denotando le modalità direttive di comunicazione tra il leader e i subordinati. Un posto speciale è occupato da vari tipi di punizioni e ricompense. Uno di questi metodi è noto come "carota e bastone". Tuttavia, come dimostrato da numerosi studi, regola generale, è che l'incoraggiamento, le ricompense sono molto più efficaci della punizione. "Educano" molto meglio i subordinati, rafforzano psicologicamente i modelli di comportamento richiesti, contribuiscono alla formazione di un clima psicologico favorevole nella squadra, aumentano l'autostima delle persone, le "motivano" con successo per un lavoro produttivo, ecc.
Funzione di comunicazione e regolazione dipende da molti fattori. Uno dei più significativi tra questi è l'instaurazione di relazioni favorevoli tra il leader e i subordinati. Tuttavia, spesso, anche con notevoli sforzi, il leader non riesce a trovare il contatto necessario con i suoi subordinati. Loro "non si capiscono" a vicenda. La natura di questa comprensione reciproca risiede spesso nel campo della psicologia, più precisamente nelle violazioni comunicazione interpersonale. Considerando che il manager è per lo più nella posizione di osservatore rispetto al subordinato, è facile intuire quante volte ci sia la tentazione di spiegare il fallimento, la stupidità, la mancanza di diligenza e altri peccati commerciali dei subordinati. Gli errori psicologici nella percezione e nella valutazione dei subordinati sono pericolosi perché involontari e impercettibili, scarsamente autodiagnosticati.
Funzione motivazionaleè alla base della motivazione dei subordinati, cioè la creazione di interesse per i risultati e la qualità del lavoro. La base teorica per calcolare questa funzione di leadership è abbastanza semplice. Come è noto, il comportamento umano si basa su numerosi necessità ( la loro gerarchia è presentata nello schema classico Abramo Maslow). Ha bisogno di razza motivazioni comportamentali, cioè alcuni incentivi ad attività legate alla soddisfazione dei bisogni. Pertanto, il raggiungimento di obiettivi personali da parte dei subordinati, la soddisfazione dalla soluzione dei compiti, l'autoaffermazione, l'autoregolamentazione, ecc. dovrebbe essere non solo un affare personale, ma anche oggetto della massima attenzione del manager.
Funzione di controllo nasce da una semplice contraddizione: è chiaro che la mancanza di controllo è dannosa, ma non a tutti piace essere controllati. Questa contraddizione può essere parzialmente aggirata se sono soddisfatti i seguenti requisiti.
Il controllo dovrebbe essere: costante, obiettivo, operativo, aperto.
Il controllo non dovrebbe essere: totale, non sistematico, formale, non portato all'attenzione dell'esecutore in base ai risultati.
Abbiamo esaminato come i problemi psicologici della leadership influenzano la morale clima psicologico squadra. Pertanto, un leader che agisce razionalmente cercherà di mantenere un ragionevole equilibrio di potere. Il potere che usa deve essere necessario e sufficiente per raggiungere gli obiettivi, ma non indurre i subordinati a sentirsi manipolati e non provocarli a mostrare disobbedienza.
2. STUDI PRATICI DI STILI DI GESTIONE
Nella parte teorica abbiamo considerato gli stili ei problemi socio-psicologici della leadership. I problemi di leadership psicologica includono le seguenti caratteristiche:
strategico
amministrativo
Comunicazione e regolamentazione
motivazionale
Supervisione
Ogni funzione è in grado di generare situazioni di conflitto. Così, nella parte pratica tesina Proponiamo un'ipotesi: . Per confermarlo, è stato selezionato il seguente toolkit.
2.1 Kit di strumenti
Test n. 1 "Stili di leadership"
1. Darei ai subordinati le istruzioni necessarie anche se ci sarebbe il pericolo che, se non fossero adempiute, mi criticherebbero.
2. Ho sempre molte idee e progetti.
3. Ascolto i commenti degli altri.
4. Per lo più riesco a fare argomentazioni logicamente corrette nelle discussioni.
5. Ho impostato i dipendenti per risolvere i loro problemi da soli.
6. Se vengo criticato, allora mi difendo, qualunque cosa accada.
7. Quando gli altri danno le loro ragioni, io ascolto sempre.
8. Per organizzare un qualche tipo di evento, devo pianificare in anticipo.
9. Ammetto principalmente i miei errori.
10. Offro alternative ai suggerimenti degli altri.
11. Proteggo coloro che hanno difficoltà.
12. Esprimo i miei pensieri con la massima persuasività.
13. Il mio entusiasmo è contagioso.
14. Prendo in considerazione le opinioni degli altri e cerco di includerle nel progetto di decisione.
15. Di solito insisto sul mio punto di vista e sulle ipotesi.
16. Ascolto con argomentazioni comprensive e aggressive.
17. Esprimo chiaramente i miei pensieri.
18. Ammetto sempre di non sapere tutto.
19. Difendo vigorosamente le mie opinioni.
20. Cerco di sviluppare i pensieri degli altri come se fossero i miei.
21. Penso sempre a ciò che gli altri potrebbero rispondere e cerco controargomentazioni.
22. Aiuto gli altri con consigli su come organizzare il proprio lavoro.
23. Lasciandomi trasportare dai miei progetti, di solito non mi preoccupo del lavoro degli altri.
24. Ascolto anche chi ha un punto di vista diverso dal mio.
25. Se qualcuno non è d'accordo con il mio progetto, allora non mi arrendo, ma cerco nuovi modi per convincere l'altro.
26. Uso ogni mezzo per convincere le persone ad essere d'accordo con me.
27. Parlo apertamente delle mie speranze, paure e difficoltà personali.
28. Trovo sempre il modo per rendere più facile per gli altri supportare i miei progetti.
29. Capisco i sentimenti degli altri.
30. Parlo dei miei pensieri più di quanto ascolto gli altri.
31. Prima di difendermi, ascolto sempre le critiche.
32. Esprimo i miei pensieri in modo sistematico.
33. Aiuto gli altri a ottenere la parola.
34. Seguo attentamente le contraddizioni nei ragionamenti altrui.
35. Cambio il mio punto di vista per mostrare agli altri che sto seguendo i loro pensieri.
36. Di norma, non interrompo nessuno.
37. Non pretendo di essere sicuro del mio punto di vista se non lo sono.
38. Dedico molte energie a cercare di convincere gli altri che devono fare la cosa giusta.
39. Parlo emotivamente per ispirare le persone a lavorare.
40. Mi sforzo di fare in modo che, nel riassumere i risultati, siano attivi coloro che molto raramente chiedono la parola.
1 punto - no, non succede affatto; 2 - no, di regola ciò non avviene; 3 - stima incerta; 4 - sì, di regola succede; 5 - sì, succede sempre.
ELABORAZIONE DEI RISULTATI
Somma i punteggi che hai dato alle domande 1, 3, 5, 7, 9, I, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40 e indica somma tramite A (è compreso tra 20 e 100).
Somma i punteggi delle domande 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 38, 39 e segna il totale come B.
Se la somma A è almeno 10 punti superiore alla somma B, allora la maggior parte delle persone ti considera un buon diplomatico, sei in grado di tenere conto delle opinioni degli altri e tendi ad avere uno stile di gestione democratico. Se la somma è A > 85, sono inclini a uno stile liberale-permissivo.
Se la somma B è almeno 10 punti superiore alla somma A, allora stai conducendo la discussione in uno stile di leadership autoritario, prepotente, senza cerimonie, aggressivo, incline a uno stile di leadership autoritario.
Test n. 2 "Tattiche per uscire dal conflitto" (test secondo il metodo di K. Thomas e R. Killman)
1. A. A volte lascio ad altri la responsabilità di risolvere una questione controversa.
B. Invece di discutere su ciò su cui non siamo d'accordo, cerco di attirare l'attenzione su ciò su cui entrambi siamo d'accordo.
2. A. Cerco di trovare una soluzione di compromesso.
B. Cerco di gestire la questione con tutti gli interessi dell'altra persona e il mio.
3. A Di solito, sono persistente nel cercare di ottenere quello che voglio.
B. A volte sacrifico i miei interessi per gli interessi di un'altra persona.
4. R. Cerco di trovare una soluzione di compromesso.
B. Cerco di non ferire i sentimenti dell'altra persona.
5. A. Quando si risolve una situazione controversa, cerco sempre di trovare il supporto dell'altro.
6. A. Cerco di evitare guai per me stesso.
B. Cerco di fare a modo mio.
7. R. Cerco di rinviare la decisione della questione controversa per risolverla finalmente definitivamente.
B. Ritengo possibile rinunciare a qualcosa per ottenerne un altro.
8. A. Di solito spingo forte per ottenere ciò che voglio.
B. Per prima cosa cerco di determinare quali sono tutti gli interessi e le controversie coinvolti.
9. A. Penso che non valga sempre la pena preoccuparsi di qualche tipo di disaccordo che è sorto.
B. Faccio uno sforzo per fare a modo mio.
10. A. Sono determinato a fare a modo mio.
B. Sto cercando di trovare una soluzione di compromesso.
11. A. In primo luogo, cerco di definire chiaramente quali sono tutti gli interessi coinvolti e le questioni in questione.
B. Cerco di confortare l'altro e, soprattutto, di mantenere viva la nostra relazione.
12. A. Spesso evito di prendere una posizione che può causare polemiche.
B. Do la possibilità all'altro in qualcosa di rimanere nella sua opinione, se anche lui va avanti.
13. A. Propongo una posizione intermedia.
B. Insisto affinché tutto sia fatto a modo mio.
14. A. Comunico il mio punto di vista all'altro e gli domando il suo punto di vista. B. Sto cercando di mostrare all'altra persona la logica e il vantaggio delle mie opinioni.
B. Cerco di fare tutto il necessario per evitare tensioni.
16. A. Cerco di non ferire i sentimenti dell'altra persona.
B. Di solito cerco di convincere l'altra persona dei meriti della mia posizione.
17. A. Di solito sono persistente nel cercare di ottenere quello che voglio.
B. Cerco di fare di tutto per evitare inutili tensioni.
18. A. Se rende felice l'altra persona, gli lascerò fare a modo suo.
B. Darò all'altro l'opportunità di mantenere la sua opinione se mi incontra a metà strada.
19. A. In primo luogo, cerco di determinare quali siano tutti gli interessi coinvolti e le questioni in questione.
B. Cerco di mettere da parte tutte le questioni controverse per risolverle finalmente nel tempo.
20. A. Cerco di superare immediatamente le nostre differenze.
B. Cerco di trovare la migliore combinazione di guadagni e perdite per entrambi.
21. A. Quando negozio, cerco di essere rispettoso dell'altro.
B. Tendo sempre a discutere il problema direttamente.
22. A. Cerco di trovare una posizione che sia nel mezzo tra la mia e la posizione di un'altra persona.
B. Difendo la mia posizione.
23. R. Di regola mi preoccupo di soddisfare i desideri di ciascuno di noi.
B. A volte lascio ad altri la responsabilità di risolvere una questione controversa.
24. A. Se la posizione di un altro gli sembra molto importante, cerco di incontrarlo a metà strada.
B. Cerco di convincere l'altro ad andare.
per un compromesso.
25. A. Cerco di convincere l'altra persona che ho ragione.
B. Quando negozio, cerco di essere rispettoso delle argomentazioni dell'altro.
26. R. Di solito offro una posizione intermedia.
B. Cerco quasi sempre di soddisfare gli interessi di ciascuno di noi.
27. R. Cerco spesso di evitare le controversie.
B. Se rende felice l'altra persona, gli darò l'opportunità di fare a modo suo.
28. A. Di solito cerco costantemente di fare a modo mio.
B. Per sistemare la situazione, di solito cerco il sostegno dell'altro.
29. A. Propongo una posizione intermedia.
B. Non credo che valga sempre la pena preoccuparsi dei disaccordi.
30. A. Cerco di non ferire i sentimenti dell'altra persona.
B. Prendo sempre posizione in una discussione in modo che possiamo avere successo insieme.
ELABORAZIONE DEI RISULTATI
Assegna un punto per ogni partita:
Lo stile di "rivalità" è caratterizzato dalle risposte: Z.A; 6.B; 8.A;
9.B; 10.A; 13.B; 14.B; 16.B; 17.A; 22.B; 25.A; 28.A;
Stile di collaborazione: 2.B; 5.A, 8.B; 11.A; 14.A; 19.A; 20.A;
21.B; 23.A; 26.B; 28.B; 30.B;
Stile "compromesso": 2.A; 4.A; 7.B; 10.B; 12.B; 13.A; 18.B; 20.B;
22.A; 24.B; 26.A; 29.A;
Stile di evasione: 1.A; 5B; 6.A; 7.A; 9.A; 12.A; 15.B; 17.B;
19.B; 23.B; 27.A; 29.B;
Stile "adattamento (concessione)": 1.B; ZB; 4.B; 11.B; 15.A;
16.A; 18.A; 21.A; 24.A; 25.B; 27.B; 30.A.
2.2 Avanzamento del caso di studio
La prima fase del nostro lavoro è consistita nella selezione di metodi - strumenti. Il test n. 1 rivela lo stile di leadership dominante di ogni studente testato nel gruppo. Il test n. 2 secondo il modello Thomas-Killman consente di fare una reazione approssimativa di ogni studente del gruppo a una situazione di conflitto.
Tabella 1
Dopo aver condotto il test n. 1, abbiamo riscontrato che la squadra è dominata da uno stile di leadership democratico, che è il 42% del numero totale di quelli testati, che può essere rappresentato nel diagramma seguente.
Tabella numero 2
Secondo la tabella n. 3, è emerso che l'ipotesi da me avanzata è confermata, poiché per gli intervistati con uno stile di leadership democratico, la via d'uscita dal conflitto è un compromesso. Quindi, l'ipotesi che “Le persone con uno stile di leadership democratico sono caratterizzate da una strategia per uscire dal conflitto: un compromesso” trovata conferma.
CONCLUSIONE
L'obiettivo da noi prefissato è stato raggiunto. Sono stati considerati base teorica concetti: "leader", leader effettivo, tipologia degli stili individuali e problemi socio-psicologici della leadership. Per essere un leader, devi avere dei subordinati. Tuttavia, è proprio quell'area di attività del leader, che è associata al suo rapporto con i suoi subordinati, che occupa una posizione chiave in termini di successo del lavoro del leader nel suo insieme. Non importa quanto sia talentuoso e laborioso il capo, se i suoi sforzi non sono supportati dai suoi subordinati, è improbabile che il risultato dell'attività dell'unità nel suo insieme abbia particolarmente successo. È dal successo nella risoluzione del problema - vedere una persona in un subordinato - che dipende il lavoro della squadra. Tutto ciò richiede urgentemente al leader di migliorare instancabilmente gli stili ei metodi di gestione.
Quindi, ad esempio, in situazioni estreme, dove non c'è quasi tempo per discutere di questioni, è consigliabile passare a uno stile di leadership autoritario; se la situazione consente di discutere e pensare alle decisioni prese, è chiaramente preferibile uno stile democratico, che consenta ai subordinati di mostrare iniziativa e approccio creativo agli affari. Inoltre, il leader deve tenere conto della personalità dei suoi subordinati: per alcuni è preferibile la discussione; per altri è molto più adatto un tono ordinato e, quindi, meglio uno stile di gestione autoritario. Pertanto, possiamo concludere che per scegliere lo stile di leadership ottimale per le condizioni date, è importante l'esperienza del leader, la sua chiara comprensione della situazione specifica, nonché la conoscenza e la considerazione delle caratteristiche personali individuali dei subordinati.
LETTERATURA
1. Bykov AV Il successo dell'attività del leader: Libro di testo / - M.: ASMS, 2002.- 55s.
2. Zeldovich B.Z. Gestione in stampa: Libro di testo / - M.: MGUP, 2004.- 400s.
3. Kishkel E.N. Psicologia manageriale: proc. per media specialista. manuale istituzioni / - M.: Vyssh.shk., 2002.- 270s.
4. Lavrinenko V.N. Psicologia ed etica della comunicazione d'impresa: Un libro di testo per studenti universitari / - M.: UNITI-DANA, 2007.- 415p.
5. Stolyarenko L.D. Psicologia della comunicazione e della gestione aziendale: libro di testo / - Rostov n / D: Phoenix, 2005. - 416 p.
5. Shikun AF, Filinova I.M. Psicologia manageriale: libro di testo / - M.: 2002. -332s.
Il leader è manager professionale il cui obiettivo principale è aumentare la produzione, la produzione creativa, l'attività del personale, concentrarsi sulla riduzione della quota e del numero di dipendenti di produzione e dirigenti, sviluppare e attuare una politica per la selezione e il collocamento del personale, affrontare le questioni relative alla formazione e alla formazione avanzata di personale; questa è una persona con una vasta gamma di conoscenze, ma la sua qualità più preziosa è la capacità di utilizzare i servizi di specialisti, se necessario.
Per svolgere queste funzioni, il manager deve avere qualità necessarie. Di solito sono divisi in tre gruppi: professionale, personale e aziendale.
Quelli professionali includono quelli che caratterizzano qualsiasi specialista competente e il cui possesso funge da presupposto necessario per l'esercizio delle funzioni. Queste qualità sono:
Competenza nella professione di riferimento, formata sulla base dell'istruzione e dell'esperienza lavorativa;
Ampiezza di vedute, basata sull'erudizione e sulla profonda conoscenza del proprio e dei relativi campi di attività;
Il desiderio di acquisire nuove conoscenze, il costante miglioramento di sé, la percezione critica e il ripensamento della realtà circostante;
Ricercare forme e metodi di lavoro, aiutare gli altri, la loro formazione;
Capacità di pianificare il tuo lavoro;
Le qualità personali di un leader non differiscono molto dalle qualità degli altri dipendenti che vogliono essere rispettati e presi in considerazione, quindi anche il loro possesso è un prerequisito per una leadership di successo:
Elevati standard morali;
Salute fisica e psicologica;
Alto livello di cultura interna;
Reattività e atteggiamento benevolo verso le persone;
Ottimismo, fiducia in se stessi;
Tuttavia, non è professionale o personale che rende una persona un leader, ma qualità commerciali, che dovrebbe includere:
La capacità di creare una squadra, assicurarne le attività, impostare compiti e distribuirli tra gli esecutori, fornire loro tutto il necessario per il lavoro, coordinare e controllare l'esistenza della squadra;
Predominio, ambizione, desiderio di potere, indipendenza personale, leadership in ogni circostanza, e talvolta ad ogni costo, un livello di pretese sopravvalutato, coraggio, determinazione, assertività, volontà, intransigenza nella difesa dei propri diritti;
Il contatto, la socialità, la capacità di conquistare le persone, convincerle della correttezza del loro punto di vista, guidarle;
Iniziativa, efficienza nella risoluzione dei problemi, capacità di scegliere rapidamente la cosa principale, concentrarsi su di essa, ma se necessario, è facile riorganizzarsi;
La capacità di gestire se stessi, i propri comportamenti, l'orario di lavoro, le relazioni con gli altri;
Lo stile è una caratteristica che si manifesta stabilmente nell'interazione di un leader con una squadra, formata sotto l'influenza di condizioni oggettive e soggettive di gestione, individuali, caratteristiche psicologiche capo e compiti.
C'è una divisione tradizionale degli stili in quattro tipi:
Autoritario (direttiva, dittatoriale, comando) - di regola vengono utilizzati un tono "duro", perentorio (tollerante delle obiezioni), unico processo decisionale e scarso interesse per il subordinato. Le istruzioni e gli ordini sono dati sotto forma di ordini non soggetti a discussione. Il contatto con i subordinati è limitato. Non tollerare le critiche. Posizione nel gruppo - sopra la squadra. Le riunioni, se si tengono, sono solo formali e la decisione viene presa molto prima di loro: il leader stesso lavora sodo e fa lavorare gli altri. I vantaggi di tale gestione includono, prima di tutto, la chiarezza del lavoro, il controllo rigoroso e l'elevata efficienza. Lo svantaggio è la soppressione dell'iniziativa tra i subordinati, le relazioni tese nella squadra, le elevate esigenze del leader stesso;
Democratico (collettivo, collegiale) - di norma, vengono prese decisioni collettive, si mostra interesse per l'aspetto informale delle relazioni. Le istruzioni sono date sotto forma di suggerimenti, viene usato un tono camerale, lodi e censure dei lavoratori sono fatte sotto forma di desideri e divieti sono fatti con la discussione. La posizione del leader è all'interno del gruppo. Le attività non sono pianificate in anticipo, ma in base alla situazione del gruppo. Ognuno è responsabile dell'attuazione delle decisioni prese. L'efficienza è associata a una consapevolezza più completa di tutti i dipendenti e dei membri del team;
Liberale (neutrale, anarchico, connivente) - caratterizzato da distacco dagli affari della squadra, tono - conviviale, mancanza di lodi e censure, nessuna cooperazione. La posizione del leader non si nota, distaccato. Le cose vanno da sole. Il leader non dà istruzioni e il lavoro consiste in interessi o obiettivi individuali dei leader di gruppi e dipartimenti. Alcuni tendono a trovare utile questo stile di gestione nei team creativi e scientifici;
Misto (come una combinazione di quanto sopra).
L'organizzazione utilizza uno stile di leadership misto: si può distinguere una combinazione di due stili di autoritario e liberale. In alcune situazioni, il leader da solo prende tutte le decisioni senza chiedere il parere o il consiglio dei subordinati, dando agli artisti solo istruzioni su cosa, come, quando fare e usa la punizione come principale forma di motivazione. In questo caso, i dipendenti sono per lo più indifferenti alle decisioni imposte dal manager in base alla posizione: “la giraffa è grande, sa di più” oppure, negativamente, si rallegrano per qualsiasi suo errore. Di conseguenza, nell'organizzazione si forma un clima socio-psicologico sfavorevole, viene creato il terreno per lo sviluppo dei conflitti industriali. Ma controlla con stile autoritario può cambiare bruscamente in uno liberale, quando il leader pone un problema agli esecutori testamentari, crea il necessario condizioni organizzative per il loro lavoro, definisce le regole, e lui stesso passa in secondo piano. Allo stesso tempo, la ricompensa e la punizione passano in secondo piano rispetto ai risultati ottenuti, l'opportunità di realizzare le proprie capacità creative. I subordinati sono sollevati dal controllo, prendono decisioni da soli e cercano modi per implementarle. Tale lavoro porta soddisfazione e crea un clima favorevole.
Lo stile di gestione può cambiare a seconda della situazione, il leader deve migliorare costantemente, essere in grado di selezionare lo stile di gestione appropriato per ogni situazione.
Conclusione
Riassumendo questo lavoro, si può notare: tendenze generali sono tali che il ruolo dei metodi socio-psicologici non farà che aumentare nel tempo a causa di una varietà di fattori che influenzano lo sviluppo società moderna. Il prossimo fatto importante è che molti di questi metodi sono studiati troppo poco, sia i metodi stessi che le conseguenze negative della loro applicazione, e questo dovrebbe diventare un compito prioritario nel campo della teoria del controllo.
Sii deciso: prendi le decisioni più adatte agli obiettivi e non contrarie all'etica;
Impegnati: non promettere ciò che non puoi offrire;
Prendi il meglio per la tua squadra: il leader è fatto dai suoi subordinati, circondati bravi specialisti il cui giudizio può essere invocato;
Non avere fretta di chiudere le offerte di lavoro: studia i profili, conduci colloqui, elimina anche le persone qualificate che non hanno le competenze richieste qualità personali;
Infondere fiducia ai dipendenti: dare loro l'opportunità di mettersi alla prova nel proprio lavoro, di sentire la loro indispensabilità, maggiore è la loro autostima, meglio lavorano;
Aiutare le persone a crescere: la maggior parte dei lavoratori desidera migliorare le proprie competenze e dovrebbe avere l'opportunità di farlo;
Ottieni supporto: le aziende cambiano ogni giorno e, a seconda di come le innovazioni si inseriscono abilmente nel sistema stabilito, i dipendenti possono resistere o supportarle. Pertanto, prima di apportare modifiche che possano ledere gli interessi dei dipendenti, cerca sempre di avvalerti del supporto dei subordinati;
Stai con le persone più spesso, non isolarti dai subordinati con la porta dell'ufficio;
Chiama i dipendenti per nome: le persone amano essere ricordate e riconosciute;
Tieni aggiornati i dipendenti: quando sapranno quali decisioni che li riguardano direttamente vengono prese ai vertici, cosa c'è di nuovo nella politica di gestione, condivideranno con te informazioni su ciò che sta accadendo al loro livello;
Dovrebbe essere sviluppato un algoritmo per risolvere il conflitto:
Trovare soluzioni accettabili per entrambe le parti;
Prestare attenzione al problema, non alle qualità personali della parte opposta
Creare un'atmosfera di fiducia e piena consapevolezza;
Mostra elementi di simpatia per l'altra parte e cerca di ascoltarla fino alla fine;
Stile di leadership individuale. Etica professionale gestore
La teoria della gestione identifica i seguenti stili di gestione: stile autoritario- una forma ideale-tipica dell'unica manifestazione centralizzata della volontà imperiosa del leader formale e stile democratico(cooperativa o complicità). Di seguito sono riportate le variazioni di questi stili:
assolutamente dittatoriale– i dipendenti sono costretti a seguire severi ordini individuali sotto minaccia di punizione;
autocratico- il gestore dispone di un ampio apparato di potere;
patriarcale- il dirigente gode dell'autorità del “capofamiglia”, i dipendenti obbediscono sulla base di una fiducia illimitata;
benevolo, o di supporto- l'autorità del manager si basa sulle sue qualità personali positive, nelle quali i dipendenti sono fiduciosi.
Stile democratico comprende le seguenti variazioni:
comunicazione- i dipendenti possono esprimere la propria opinione, ma in definitiva devono eseguire gli ordini;
consultivo- il dirigente prende una decisione solo dopo dettagliate informazioni e discussioni; i dipendenti svolgono compiti allo sviluppo dei quali hanno partecipato, sui quali sono stati consultati;
controllo decisionale congiunto- il manager stabilisce il problema e le restrizioni, i dipendenti stessi decidono le attività; il gestore si riserva di decidere;
autonomo- il dirigente assume il ruolo di moderatore, i dipendenti sono indipendenti; il controllo e la responsabilità restano al gestore.
Lo stile di leadership di ogni manager è individuale; è in base al suo stile di leadership che ogni manager si presenta agli altri come un leader buono o cattivo.
Stile di leadership individuale- una modalità di interazione tra manager e subordinati in accordo con i suoi tratti interni di personalità.
Il potere di leadership può essere esercitato attraverso varie forme. I cinque più comuni forme di potere: "carota e bastone", tradizioni, leader, conoscenze, connessioni.
Il potere di "carota e bastone"è una combinazione di ricompense e punizioni. Ricompensa ("carota") per Buon lavoro e il "corretto comportamento" può essere efficace se corrisponde ai meriti e alle aspettative, ha un significato significativo per la qualità incoraggiata. La punizione ("frusta") raggiunge il risultato desiderato se tiene conto di una serie di fattori psicologici di influenza: l'inevitabilità della giustizia punitiva, il suo significato per il colpevole.
L'eccessiva frequenza di utilizzo di ricompense e punizioni porta al fatto che i subordinati smettono di prestare loro attenzione, la loro efficacia diminuisce.
Il potere della tradizioneè la regolazione del comportamento da tradizioni e norme generalmente accettate. È la più antica forma di potere. E il manager crea e mantiene utili tradizioni nell'azienda.
Il potere di un leaderè costruito su carisma, autorità e un esempio personale di manager. Per fare questo, il leader deve avere qualità attraenti per i subordinati.
Il potere della conoscenza- questa è l'influenza di un manager le cui competenze ed esperienze subordinano la fiducia. Il manager si comporta da esperto, innovatore, "sa come meglio". Lo svantaggio che si verifica qui è l'incatenamento dell'iniziativa dei subordinati.
Il potere delle connessioni- si tratta di conoscenze e contatti di un manager nelle autorità superiori, che gli consentono di risolvere problemi e mantenere la sua autorità tra i subordinati. Il gestore di questa forma di potere è in grado di pervenire a una soluzione anche là dove è impossibile (“in via eccezionale”).
Secondo il questionario dello psicologo inglese G. Eysenck, la scelta dello stile di leadership dipende dal tipo di temperamento, orientamento ed emotività del manager. Il questionario ha quattro principali stile di comando:
1. Stile di contatto
Lo stile è vicino al democratico. A seconda del tipo di temperamento, corrisponde a malinconia, ansia elevata e concentrazione su se stessi. I principali tratti caratteriali del portatore di questo stile sono: indecisione, ansia, risentimento.
Questo stile è preferito dai manager che si fidano dei loro subordinati e comunicano attivamente con loro.
Gli aspetti positivi di questo stile sono l'affidamento all'opinione della maggioranza; cercare soluzioni adatte a tutti.
Gli svantaggi dello stile includono la lentezza, la paura del rischio, il desiderio di "piacere a tutti".
2. Stile emotivo
Questo stile è interattivo. Secondo il tipo di temperamento, è vicino al collerico, ad alta ansia e all'orientamento verso l'esterno. I principali tratti caratteriali: attività, eccitabilità, impulsività.
Lo stile di leadership emotiva è scelto da quei manager che vogliono e sono in grado di includere i subordinati nel mondo delle loro idee, hobby ed emozioni.
Vantaggi dello stile emotivo: velocità delle decisioni e delle azioni; l'esperienza non solo del manager, ma anche di tutti i dipendenti per una causa comune.
3. Stile di leadership
Corrisponde allo stile carismatico. Secondo il tipo di temperamento, è vicino a una persona sanguigna, calma, diretta "all'esterno". Principali tratti caratteriali: socialità, apertura, incuria.
Lo stile di leadership della leadership è utilizzato da coloro che possono convincere e guidare.
I vantaggi dello stile di leadership includono una rapida mobilitazione delle risorse e la perseveranza nel raggiungimento dell'obiettivo.
Gli svantaggi dello stile sono ignorare l'opinione della minoranza e le possibili tensioni sociali (conflitti).
4. Stile analitico
Questo stile è quasi flessibile. Secondo il tipo di temperamento, corrisponde a una persona flemmatica, una persona calma e diretta "all'esterno". I principali tratti caratteriali: prudenza, prudenza, affidabilità.
La preferenza per lo stile analitico della leadership è data da manager in grado di gestire in modo sistematico, equilibrato, mostrare un'elevata attenzione sia al business che alle persone.
I vantaggi dello stile sono l'equilibrio delle decisioni e la massima considerazione di tutte le circostanze.
Gli svantaggi dello stile analitico sono la perdita di tempo e la considerazione di fattori secondari.
Lo stile di leadership scelto può risultare borderline, cioè portare le caratteristiche di due stili vicini.
Lo stile di leadership è scelto dal manager in base alle sue qualità personali. Tuttavia, deve necessariamente essere adattato a seconda della natura della squadra, delle condizioni del suo lavoro e della sua vita, della dinamica delle circostanze.
Lo stile di leadership del manager sviluppato dal manager richiede un miglioramento costante. Ciascuno degli stili individuati da G. Eysenck ha il suo modi per migliorare associati al superamento delle carenze.
Modi per migliorare lo stile di contatto:
1. Non ritardare le decisioni.
2. Mostra più sicurezza ed essere in grado di insistere da solo.
3. Non aver paura di opinioni diverse, cerca di trovare soluzioni non standard nelle discussioni.
Modi per migliorare lo stile di leadership emotivo:
1. Trattieni le decisioni "affrettate".
2. Non essere personale nel valutare opinioni e azioni.
3. Sii obiettivo nelle relazioni professionali e personali.
Modi per migliorare lo stile di leadership della leadership:
1. Impara ad ascoltare gli altri.
2. Considerare il parere della minoranza.
3. Cerca di non reprimere, ma di convincere gli avversari.
Modi per migliorare lo stile analitico della leadership:
1. Impara a distinguere il principale dal secondario.
2. Non trasformare la cautela in "frenata".
3. Impara a prendere decisioni (intermedie) passo dopo passo.
L'adattamento da parte del manager del proprio stile di leadership, a seconda della natura della squadra e della situazione, è associato a due circostanze: il livello di sviluppo della squadra e la sua efficienza economica.
Livello di sviluppo della squadra comprende: qualifiche dei dipendenti; la loro creatività; coesione del personale; buon clima psicologico nella squadra; rispetto dell'etichetta aziendale; mancanza di conflitto.
Efficienza economica significa: alto livello di redditività e redditività; posizione solida nel settore; la popolarità dei suoi prodotti sul mercato.
L'adeguamento del proprio stile di leadership da parte del manager include un'attenzione costante alle ultime novità in materia di teoria e migliori pratiche di gestione.
Il rispetto dell'etica aziendale nel team inizia con il manager. Se è sobrio e corretto nei rapporti con i subordinati, il suo esempio si diffonderà al resto del personale.
La teoria del management in materia di etica aziendale mette in luce una serie di disposizioni che un manager deve tenere in considerazione nelle sue attività. Per essere convinto della sua correttezza morale, deve fare affidamento su due principio attività:
1. Conformità agli standard legali ed etici.
I compromessi sono inaccettabili qui: legge ed etica definiscono chiaramente i confini di ciò che è accettabile. Un'interpretazione troppo libera di loro, permettendoti di oltrepassare occasionalmente o leggermente il limite è irta di perdite per l'immagine.
2. Conformità delle azioni di gestione con gli interessi dell'azienda e del personale.
Naturalmente, in primo piano per il manager dovrebbero esserci gli interessi dell'azienda. Tuttavia, devono essere presi in considerazione anche gli interessi del personale. Bene, se si raggiunge l'armonia (o almeno un equilibrio di interessi). Un tentativo di risolvere gli interessi dell'azienda a scapito degli interessi del personale è inutile: ciò porterà a discordie psicologiche e collasso economico.
I manager sono responsabili del morale nell'organizzazione. Il management stabilisce una sorta di confine di lealtà rispetto alle violazioni, anche se sembrano essere per il bene dell'azienda.
La regola d'oro dell'etica manageriale dice: "Tratta il tuo subordinato nel modo in cui vorresti essere trattato dal tuo capo". L'atteggiamento del leader nei confronti dei suoi subordinati determina la natura della comunicazione aziendale, il clima morale e psicologico nella squadra.
Pratica relazioni d'affari allenato Standard morali e modelli di comportamento. Cinque dei principali sono elencati di seguito.
1. Sforzati di trasformare la tua azienda in un team coeso con elevati standard morali di condotta.
2. Attacca il team agli obiettivi dell'azienda. I dipendenti si sentono a proprio agio se si identificano con il team e l'azienda.
3. Assegnare incarichi e incarichi ai subordinati in modo etico.
4. Sostieni e proteggi i tuoi subordinati: ricambieranno.
5. Criticare le azioni e gli atti, non la persona dell'autore del reato. Fallo eticamente. Non giudicare in modo superficiale, comprendi a fondo tutte le circostanze del reato.
Si possono distinguere i seguenti responsabilità etiche gestore:
1. Il manager deve essere un esempio di comportamento morale.
2. Il manager è responsabile dello stato del clima morale e psicologico nella squadra, del rispetto dell'etica aziendale.
3. Il manager ha la responsabilità di garantire che gli scopi e gli obiettivi dell'azienda siano compresi e accettati sia dal team nel suo insieme che dai singoli dipendenti.
4. Il manager ha la responsabilità di creare un'atmosfera di creatività, rivelando il potenziale dei dipendenti, la loro crescita professionale.
Miglioramento continuo da parte del manager del suo stile di leadership individuale, implementazione responsabilità etiche, l'osservanza delle norme morali di comportamento contribuirà attivamente alla formazione della sua immagine professionale positiva. Questo testo è un pezzo introduttivo.
Dal libro Appunti di un Automator. confessione professionale autore Orlov Andrey Georgievich Dal libro Gestione integrata del marchio autore Tulchinsky Grigory LvovichLeadership e stile di leadership Alla luce di quanto sopra, è chiaro quanto sia importante per un leader essere un leader a tutti gli effetti.La leadership è la capacità di influenzare il comportamento di altre persone, la manifestazione del potere. Queste sono relazioni di dominio e subordinazione, influenza e sequela
Dal libro Fondamenti di gestione delle piccole imprese nel settore dell'acconciatura autore Mysin Alexander Anatolievich Dal libro Gestione delle risorse umane per i manager: tutorial autore Spivak Vladimir Aleksandrovicapproccio clinico. status di manager dell'organizzazione e manager del personale Chi è un manager dell'organizzazione e un manager del personale (o specialista)? Consideriamo l'essenza di questi fenomeni attraverso il prisma di un approccio clinico Una persona è un grande e complesso biosociale e
Dal libro Gestione dell'innovazione: una guida allo studio autore Mukhamedyarov A. M. Dal libro Meister, McKenna. Primo tra pari del signor DavidUsa un approccio individuale Sei bravo con le persone È impossibile gestire (e ispirare) tutte le persone allo stesso modo. Il leader deve imparare a trattare ogni persona individualmente Consideriamo, ad esempio, il concetto
Dal libro Formazione intensiva per manager autore Obozov Nikolai N.5. Stile di leadership di gruppo Lo stile di leadership dipende dalle qualità psicologiche di una persona, dalle caratteristiche dei compiti e dei gruppi Il moderno concetto di "manager" differisce dalla precedente comprensione del leader in quanto i concetti di "leader" e "leader" "convergono più vicino in esso. In
Dal libro Gestione autore Tsvetkov A. N.Domanda 135 Qual è lo stile di leadership più efficace? Risposta Tutti i tipi di stili di leadership sono modelli teorici. In pratica, in una situazione particolare, lo stesso leader può utilizzare uno qualsiasi degli stili elencati.
Dal libro Al picco delle opportunità. Regole di efficienza professionale autore Posen Robert Dal libro Lavora facilmente. Un approccio personalizzato alla produttività di Tate Carson Dal libro I segreti della motivazione dei venditori autore Smirnova VilenaSegreto scelto n. 6. Definisci inequivocabilmente il tuo stile di leadership Teorie Esistono molte classificazioni e teorie sulla leadership. Ma fortunatamente per i manager esperti, ci sono pochissimi esempi e prove nella vita reale che ci consentono di capire o prevedere davvero
Dal libro Fedeltà del personale autore Ovchinnikova Oksana5.1. Il fisico determina lo stile di leadership Si ritiene che anche il fisico delle autorità influenzi lo stile di leadership e i requisiti per la lealtà dei dipendenti. É davvero? Forse abbiamo a che fare con un mito? Scopriamolo. E prima, un po'
Dal libro Grande squadra. Quello che devi sapere, fare e dire per costruire una grande squadra di Miller Douglas Dal libro Smart Moves. In che modo strategia intelligente, psicologia e gestione del rischio guidano il successo aziendale autore Olsson Ann-Valery Dal libro Pratica di gestione dalle risorse umane autore Michele Armstrong Dal libro Meno affari, più vita. Come semplificarti la vita e liberare tempo per te stesso di Meisel AriUn leader che usa uno stile di gestione autoritario fa affidamento esclusivamente sulle proprie capacità e qualità personali; crede che i suoi subordinati siano professionalmente incompetenti, pigri, evitino la responsabilità e richiedano un atteggiamento duro nei confronti di se stessi. Si batte per la leadership esclusiva, mentre ignora l'iniziativa dei subordinati, non li coinvolge nel processo decisionale e controlla e regola rigorosamente le attività. Con questo stile di gestione, il leader:
concentrato solo sul lavoro, sul raggiungimento degli obiettivi e considera i subordinati come un obiettivo nel processo di raggiungimento degli stessi;
distanziati dai subordinati, interessati solo alle loro qualità professionali e ai risultati del lavoro;
intollerante alle critiche e alle obiezioni;
richiede sottomissione alla propria volontà;
dimentica il rispetto per la personalità dei subordinati e la loro opinione, ignora le norme dei rapporti commerciali e i principi etici dei rapporti con i propri dipendenti;
li costringe a lavorare e non ne stimola l'attività imprenditoriale e la creatività nell'esercizio delle funzioni d'ufficio;
preferisce la punizione;
controlla strettamente i subordinati.
Lo stile autoritario della gestione è eticamente giustificato in situazioni estreme, in condizioni che impongono la necessità di una particolare chiarezza ed efficienza della gestione. I risultati dell'attività manageriale all'interno dello stile autoritario sono alti, ma non per molto tempo. I dipendenti sperimentano una costante sensazione di paura, sono in uno stato di tensione mentale, le loro attività e comportamenti sono regolati da un numero enorme di istruzioni e regole. Questi fattori hanno un impatto negativo sui rapporti all'interno del team e sui rapporti con il leader. A sua volta, quest'ultimo si infastidisce e prende le opportune sanzioni nei confronti dei suoi subordinati.
Il capo dello stile democratico ha opinioni opposte sui subordinati e sul sistema di influenza manageriale. Presuppone che i subordinati siano in grado nel processo di attività di rivelare il loro potenziale creativo e dimostrarlo migliori qualità; possono assumersi responsabilità e, se accettano gli obiettivi dell'attività, possono partecipare attivamente all'autogoverno ed esercitare l'autocontrollo. Pertanto, sotto un leader democratico, i dipendenti hanno un'indipendenza commisurata alle loro qualifiche e doveri ufficiali, e il leader:
focalizzato sui bisogni e sugli interessi dei subordinati, aiuta a risolvere i loro problemi;
sottolinea il rispetto per la personalità dei propri dipendenti nei rapporti formali e informali;
le influenze manageriali sono esercitate in misura maggiore sotto forma di richieste, consigli e istruzioni, piuttosto che di ordini;
esegue il meno dettagliato controllo attuale si preoccupa piuttosto del risultato finale;
vari mezzi e metodi economici e socio-psicologici stimolano l'attività e l'indipendenza dei dipendenti,
delega i poteri, favorendo così il senso di appartenenza ad una causa comune, la responsabilità collettiva e individuale;
I risultati ad alte prestazioni in uno stile di gestione democratico si basano, in primo luogo, su competenza manageriale manager, comprensione dei fattori psicologici nei rapporti con i subordinati e osservanza dei principi etici della comunicazione. In secondo luogo, sulle capacità personali realizzate di ciascuno dei dipendenti, sulla capacità di agire fuori dagli schemi ed essere responsabile del proprio lavoro e delle proprie azioni. In terzo luogo, sul clima di fiducia, apertura, rispetto, assistenza reciproca che si è sviluppato nel team, sulla possibilità di soddisfare le esigenze dei dipendenti nel riconoscimento e nella comunicazione morale.
La caratteristica principale dello stile di gestione liberale (permissivo) è un alto grado di delega di funzioni e poteri manageriali ai subordinati. Usando questo stile, il leader:
sforzarsi di evitare la responsabilità, soprattutto in situazioni difficili;
non mostra iniziativa, attende istruzioni e ordini dall'alto;
incoerente nelle azioni, sotto la pressione della situazione, annulla o modifica le sue decisioni;
non può dare istruzioni chiare e, in caso di inadempimento dei propri doveri da parte dei dipendenti, fa il lavoro per loro;
talvolta nei rapporti con i subordinati mostra familiarità e liberalismo;
incoerente nelle sue azioni e nella comunicazione con i suoi dipendenti.
Questo stile di attività manageriale non ha obiettivi chiari, modalità organizzative specifiche e coerenti e prestazioni elevate. E l'intero sistema di lavoro e di relazioni tra leader e subordinati non soddisfa le esigenze di quest'ultimo e gli obiettivi dell'attività.
Nella sua forma pura, le attività descritte del leader nella pratica sono rare. Più spesso c'è una mescolanza di questi stili, con il ruolo di protagonista di uno dei tre. Ciò è dovuto al fatto che non esistono decisioni gestionali adatte a tutte le occasioni e, a seconda della situazione, i manager devono variare gli stili di gestione; diversi leader hanno un "insieme di qualità personali" unico e il proprio modo di comportarsi; i team da gestire differiscono per il livello di sviluppo e la maturità dei propri dipendenti (esperienza, livello di istruzione, volontà di svolgere coscienziosamente i propri compiti e assumersi responsabilità).
MINISTERO DELL'ISTRUZIONE E DELLE SCIENZE DELLA FEDERAZIONE RUSSA
UNIVERSITÀ TECNICA DELLO STATO MARI
Dipartimento di Filosofia
TEST
nella disciplina "Etica aziendale"
Etica della leadership
Completato da: Karpova T.N.
Allievo dell'FC 11 Zu
Credito n. 1090423419
Verificato da: Professore Associato del Dipartimento di Filosofia Karandaeva T.A.
Yoshkar-Ola
INTRODUZIONE 4
1. Regole di etichetta nelle attività del capo 5
2. Il ruolo del leader nello sviluppo del team 6
3. Tipi di relazioni nella squadra 8
Conclusione 13
INTRODUZIONE
I vari problemi etici che le persone devono affrontare sono piuttosto complessi, e talvolta anche insolubili, poiché la valutazione etica del comportamento giusto o sbagliato è sempre una cosa puramente soggettiva. Inoltre, ogni persona (non l'organizzazione) ha la propria etica, che aggiunge ulteriore complessità alle opinioni etiche di una persona che potrebbe credere che i dipendenti debbano agire in un modo sul lavoro e in modo diverso al di fuori di esso.
L'etica personale si forma solitamente sotto l'influenza dell'educazione familiare, dell'ambiente sociale, delle qualità morali, dei sistemi di valori e delle scelte che vengono fatte nei momenti più importanti della vita. A differenza dell'etica personale, l'etica del leader prescrive le norme di comportamento sul lavoro. L'etica definisce la competenza del manager, lo obbliga ad affrontare questioni come l'atteggiamento dell'organizzazione nei confronti dei dipendenti e dei dipendenti nei confronti dell'organizzazione.
All'interno di un'organizzazione, gli standard etici di un individuo sono fortemente influenzati dai dirigenti senior. Il loro comportamento costituisce un esempio da seguire e crea un contesto culturale molto più potente di classi etiche speciali, norme stabilite o codici etici e comportamentali formali adottati da molte organizzazioni.
Per soddisfare un senso di responsabilità sociale, il management può fare poco o nulla, a seconda della sua comprensione dell'etica manageriale.
Qualsiasi impresa o organizzazione deve affrontare il compito di aumentare l'efficienza delle proprie attività. La soluzione di successo di questo problema dipende in gran parte dal livello di gestione del personale. Al riguardo, è necessario migliorare la gestione, adeguandola alle condizioni e agli obiettivi dell'attività.
Il leader deve capire che migliori sono le relazioni che ha con i subordinati, più efficiente sarà la produzione e la caratteristica principale della relazione tra leader e subordinato è la loro comunicazione diretta. Pertanto, l'etica della comunicazione d'impresa nella gestione è fondamentale. Questo è ciò che cercherò di rivelare in questo lavoro.
1. Regole di etichetta nelle attività del capo
Indubbiamente, anche le regole dell'etichetta svolgono un ruolo enorme nella formazione dell'autorità. Le regole dell'etichetta, vestite di specifiche forme di comportamento, indicano l'unità delle sue due facce: morale ed etica ed estetica. Il primo lato è espressione di una norma morale: precauzione, rispetto, protezione, ecc. Il secondo lato - estetico - testimonia la bellezza, l'eleganza dei comportamenti.
Oltre alle regole di comportamento culturale, c'è anche il galateo professionale. Nella vita ci sono sempre state e rimarranno relazioni che garantiscono la massima efficienza nello svolgimento delle funzioni professionali. I partecipanti a qualsiasi interazione cercano sempre di preservare le forme più ottimali di questa interazione e le regole di condotta. Ad esempio, in un'organizzazione, un nuovo arrivato sarà tenuto a rispettare rigorosamente le regole collaudate della comunicazione aziendale, poiché facilitano lo svolgimento delle funzioni professionali e contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi. In una particolare squadra si sviluppa un gruppo di lavoratori, impiegati, uomini d'affari, certe tradizioni, che nel tempo acquisiscono la forza dei principi morali e costituiscono l'etichetta di questo gruppo, comunità.
Nella pratica delle relazioni d'affari ci sono sempre delle situazioni standard che non possono essere evitate. Per queste situazioni, sviluppano forme e regole di comportamento. Questo insieme di regole costituisce l'etichetta della comunicazione aziendale, che è importante per il leader. Il galateo aziendale è definito, in particolare, come un insieme di regole di condotta che rappresentano l'esterno della comunicazione aziendale.
Il galateo della leadership è il risultato di una lunga selezione di regole e forme dei comportamenti più opportuni che hanno contribuito al successo nelle relazioni d'affari. Non è stato sempre facile padroneggiare queste regole, quindi i dirigenti dell'"aratro" ne parlavano spesso poco lusinghiero: "Perché ho bisogno di tutto questo?". Puoi anche seguire questo principio. Tuttavia, al fine di stabilire solide relazioni commerciali nella squadra, se si desidera stabilirne di solide, in modo che l'autorità del leader sia sufficientemente alta, è necessario conoscere l'etichetta aziendale.
Quali regole di condotta dovrebbe conoscere un leader?
Innanzitutto, va ricordato che Etichetta aziendale comprende la stretta osservanza delle regole di una cultura del comportamento, che implica, in primo luogo, un profondo rispetto per la persona umana. Il ruolo sociale svolto da questa o quella persona non dovrebbe essere autosufficiente, né dovrebbe esercitare un'influenza ipnotica sul subordinato. Il leader culturale rispetterà ugualmente il ministro, e l'operaio tecnico ordinario del ministero, il presidente dell'azienda, ditta e addetto alle pulizie, cioè mostrare rispetto a tutti. Questo rispetto sincero dovrebbe diventare parte integrante della natura del leader. cultura del comportamento in comunicazione d'affariè impensabile senza osservare le regole dell'etichetta verbale (verbale, vocale) associate alle forme e ai modi di parlare, al vocabolario, ad es. con tutto lo stile di discorso adottato nella comunicazione di questa cerchia di uomini d'affari. In una conversazione d'affari, bisogna essere in grado di rispondere a qualsiasi domanda. È sempre necessario ricordare il senso delle proporzioni.
A etichetta del discorso i complimenti sono di grande importanza per gli uomini d'affari: parole piacevoli che esprimono approvazione, una valutazione positiva delle attività commerciali, sottolineando il gusto nei vestiti, l'aspetto, l'equilibrio delle azioni del partner, ad es. valutazione della mente di un partner commerciale. Durante la comunicazione aziendale c'è sempre una reale opportunità per i complimenti. Ispirano il tuo partner in affari, gli danno fiducia, approvano. Interferisce con il leader? È particolarmente importante ricordare il complimento se hai a che fare con un principiante che, inoltre, all'inizio ha fallito. Non è un caso che nelle aziende giapponesi sia vietata una critica aperta ai propri dipendenti: non è redditizia per l'azienda, poiché l'attività lavorativa e l'iniziativa sono in calo. Il rispetto delle regole di comportamento più importanti con gli estranei è un segno di rispettabilità, buona educazione, fiducia in se stessi, che sono importanti per un leader.
2. Il ruolo del leader nello sviluppo del team
Quindi, l'efficacia del lavoro del team, la sua capacità di risolvere i compiti assegnati dipende in gran parte dal clima morale e psicologico, nonché dall'"umore" dei dipendenti prevalente nel gruppo, che, a parità di condizioni, è dovuto, in primo luogo, alla composizione qualitativa del personale e, in secondo luogo, alle peculiarità dei rapporti informali tra capo e subordinato.
Soffermiamoci su questi problemi in modo più dettagliato. La ricerca scientifica e la generalizzazione dell'esperienza lavorativa pratica indicano che i più produttivi sono i gruppi di lavoro composti da persone di età, genere e temperamento diversi. I giovani lavoratori percepiscono meglio le cose nuove, sono più energici, ma a volte sono arroganti, non inclini al compromesso. Gli anziani, al contrario, sono piuttosto conservatori, ma hanno esperienza di vita, non sono inclini alle avventure, sono in grado di prendere decisioni più informate, di norma evitano situazioni di conflitto. Inoltre, i gruppi puramente femminili e puramente maschili presentano carenze specifiche: squadre femminili si verificano più spesso piccoli battibecchi, più perdite di tempo di lavoro dovute alla discussione sistematica dei problemi quotidiani, ecc., mentre in alcune squadre maschili in orario di lavoro fioriscono il linguaggio volgare e le "cattive abitudini". In altre parole, il lavoro congiunto di persone di sesso diverso, per così dire, tira su i dipendenti, aumenta l'autodisciplina e l'esattezza verso se stessi. È altrettanto importante avere nel gruppo individui con temperamenti diversi, poiché ognuno di loro, come abbiamo già scoperto, ha i suoi vantaggi e svantaggi.
Le relazioni informali tra il leader e i subordinati meritano la più seria attenzione. Insieme alla capacità di scegliere il miglior stile di leadership in una determinata situazione, è necessario, prima di tutto, conoscere gli errori tipici insiti nelle persone del suo status, e costruire correttamente i rapporti interpersonali con il personale. Gli errori tipici includono i casi in cui:
Il leader non assegna compiti specifici, ma infastidisce costantemente i subordinati con un gran numero di domande di natura generale;
"fissato" su un argomento in comunicazione con il personale, ad esempio la disciplina del lavoro;
Formula nuove idee ogni giorno per completare il compito;
Predica costantemente i suoi piani;
Non si fida dei suoi dipendenti, abusa del controllo meschino;
Appassionato di scartoffie;
Inaccessibile geograficamente e nel tempo;
Non dispone di soluzioni pronte per le attività di produzione offerte al personale.
Il successo delle relazioni informali con i subordinati, senza le quali è impossibile formare un senso di rispetto per il tuo leader, dipende dal rispetto di una serie di principi e regole di comunicazione aziendale.
Il rispetto della dignità degli altri è fondamentale.
La base morale e psicologica di questo principio è l'assioma della psicologia sociale, secondo la quale nessuna persona si sente abbastanza a suo agio senza un'autostima positiva. Di conseguenza, il manager è obbligato a vedere in ogni subordinato non una posizione, ma una personalità, a mostrare benevolenza e tolleranza, a rispettare la sua vita personale, ma allo stesso tempo ad evitare consigli in questo ambito. È bene ricordare sempre che "un uomo forte non umilia mai" e, quindi, è inaccettabile alzare la voce al proprio dipendente, appendere etichette come "pigro", "mocassino", "stupido", ecc.
Se un subordinato ha commesso un errore o ha commesso una cattiva condotta, di regola comprende la sua colpa e percepisce adeguatamente la punizione, ma se il capo ferisce il suo orgoglio, non lo perdonerà. Pertanto, quando si analizza una situazione, è necessario separare una persona e un atto: criticare azioni specifiche e non la personalità dell'autore del reato.
È importante ricordare che sono rispettati solo quei leader che lodano davanti a tutti, ma parlano in privato; non lamentarsi mai dei propri dipendenti e, se necessario, addossarsi le proprie colpe; ammettere prontamente e apertamente i propri errori.
Nonostante simpatie e antipatie personali, il leader è obbligato a fare le stesse richieste a tutti i subordinati, a trattare tutti allo stesso modo, a non escludere nessuno; di fronte a estranei, rivolgersi ai propri dipendenti per nome e patronimico, indipendentemente dalla loro età.
Un tipico errore dei giovani leader è il desiderio di diventare "propri" tra i subordinati. Tuttavia, è meglio mantenere le distanze, separare personale e ufficiale, non consentire familiarità. In caso contrario, l'ordine come forma di istruzione sarà inefficace.
Il manager non ha alcun diritto morale di nascondere informazioni importanti ai suoi dipendenti. Allo stesso tempo, è obbligato a reprimere pettegolezzi e denunce.
Qualsiasi capo deve affrontare i reclami dei suoi dipendenti in merito alle condizioni di lavoro, ai rapporti all'interno del team o con altri reparti. Anche se il leader non è in grado di risolvere il problema da solo, deve ascoltare attentamente il subordinato. È inaccettabile ignorare gli appelli dei subordinati, perché, come ha giustamente notato la sociologa americana Diana Tracy, i lamentatori non sono traditori. Può benissimo darsi che il denunciante ti stia rendendo un ottimo servizio segnalando una situazione di cui soffrono gli altri, ma taci. Pertanto, la base per il successo di qualsiasi attività collettiva moderna è il rapporto di cooperazione, assistenza reciproca.
3. Tipi di relazioni nella squadra
Senza pretendere una considerazione speciale del problema della leadership, attira l'attenzione un'interessante classificazione dei tipi di relazioni nel gruppo di lavoro, proposta dai ricercatori americani Blake e Mouton. Si basa su una combinazione di due parametri principali: l'attenzione alla persona, il grado di considerazione per gli interessi delle persone e l'attenzione alla produzione, il grado di considerazione degli interessi del caso. Si tratta di cinque tipi di relazioni all'interno dei team che differiscono significativamente in termini di clima morale e psicologico.
1. Non intervento - un basso livello di cura del capo della produzione e delle persone. Il leader fa molto da solo, non delega le sue funzioni, non si sforza di ottenere risultati seri. La cosa principale per lui è mantenere la sua posizione.
2. Un'azienda calorosa, un alto livello di cura per le persone, il desiderio di stabilire relazioni amichevoli, un'atmosfera piacevole, un ritmo di lavoro conveniente per i dipendenti. Allo stesso tempo, il manager non è particolarmente interessato al raggiungimento di risultati concreti e sostenibili.
3. Compito: l'attenzione del manager è completamente focalizzata sulla risoluzione dei problemi di produzione. Il fattore umano è sottovalutato o semplicemente ignorato.
4. Il mezzo d'oro: il leader nelle sue attività cerca di coniugare in modo ottimale gli interessi del caso e gli interessi del personale, non richiede troppo ai dipendenti, ma non si impegna nemmeno in connivenza.
5. Team: il tipo di relazione preferito nel gruppo di lavoro. Il leader si sforza di tenere conto degli interessi della produzione e degli interessi della squadra, per unire efficienza e umanità a tutti i livelli di relazione.
Tuttavia, questo modello non è universale, poiché situazioni specifiche possono differire in modo significativo l'una dall'altra.
Uno studio altrettanto interessante della dinamica delle relazioni interpersonali nel sistema "supervisore-subordinato" è stato proposto da due americani, Hersey e Blanchard. Nell'ambito di questo approccio, si presume che il grado di gestione di un dipendente e il suo supporto emotivo siano più strettamente correlati al livello della sua maturità professionale, ad es. man mano che la professionalità cresce, il leader gestisce sempre di più supporta il dipendente, infondendogli fiducia nelle sue capacità. Allo stesso tempo, con il raggiungimento di un livello di maturità medio e superiore, il leader non solo gestisce meno, ma lo supporta anche meno emotivamente, poiché un tale subordinato è già in grado di controllarsi e, in questa situazione, la riduzione di la tutela è considerata come fiducia da parte del capo.
Questo approccio al problema consente di utilizzare quattro tipi di relazioni nel sistema "leader-subordinato": comando, suggerimento, partecipazione e delega.
Secondo lo schema proposto, l'ordine è ottimale nel caso di bassa professionalità, quando l'esecutore non è pronto a svolgere autonomamente il compito e non vuole assumersi la responsabilità. Il compito del leader è istruire il dipendente, guidare molto e fidarsi poco.
Si consiglia di utilizzare il suggerimento a livelli di maturità da un dipendente medio ad alto: i subordinati non sono ancora capaci, ma sono già pronti ad assumersi la responsabilità. Sia la guida che il supporto sono particolarmente importanti qui per aiutare a raggiungere il compito.
La partecipazione è più efficace a livelli di maturità medio-alti. Il dipendente è già in grado di completare autonomamente il compito e, in una situazione del genere, non è necessaria tanto la guida quanto il supporto psicologico, la discussione congiunta del problema e il processo decisionale comune.
Un alto livello di maturità professionale implica il trasferimento di autorità all'esecutore - delega, il che significa una cattiva gestione e un basso grado di supporto emotivo.
Il problema della scelta del comportamento ottimale del leader non ha una soluzione "d'ufficio", ma è possibile individuare situazioni tipiche che si presentano in caso di inadeguatezza del comportamento del leader. I subordinati hanno una sensazione di fastidio, si crea il terreno per il malcontento e la resistenza nei casi in cui:
L'altro è responsabile degli errori di uno;
La decisione viene presa senza la partecipazione del dipendente;
Vestizione, i procedimenti sono disposti in presenza di terzi o in assenza di un dipendente;
Il leader non riesce ad ammettere il suo errore, cerca di trovare il colpevole tra i suoi subordinati;
Le informazioni importanti sono nascoste all'esecutore;
Non viene promosso un dipendente professionalmente idoneo a ricoprire una posizione superiore;
Un manager si lamenta di un subordinato a un superiore;
Gli incentivi per il lavoro di un lavoratore vanno a un altro;
Il livello di precisione non è lo stesso per tutti i dipendenti, ci sono favoriti ed emarginati nella squadra, ecc.
Le responsabilità del manager comprendono non solo le questioni del piano strategico, ma anche la pura amministrazione, denotando le modalità direttive di comunicazione tra manager e subordinati. Un posto speciale è occupato da vari tipi di punizioni e ricompense. Uno di questi metodi è noto come "carota e bastone". Inoltre, tutti gli psicologi della seconda metà del XX secolo. Siamo convinti che la "carota" sia molto più preferibile del "bastone" e sia molto più efficace nella gestione delle persone. "Gestisci i subordinati in base alle loro deviazioni positive!" - questo è lo slogan di oggi. Ciò non significa, ovviamente, che la punizione come forma di influenza manageriale stia per estinguersi. Significa solo che non sono la base per le attività di un leader che cerca di ottenere qualcosa dai suoi subordinati. Infatti l'efficacia degli "incentivi negativi" nella pratica manageriale è fortemente viziata da numerose "circostanze aggravanti":
Sono conflittogeni;
c ridurre l'autostima dei lavoratori, violare il loro equilibrio psicologico;
Genera paura di sbagliare;
Non contribuiscono alla crescita sostenibile della produttività;
Scarsa formazione, poiché una persona in questo caso impara prima di tutto a evitare la punizione e a non formare un comportamento "corretto".
Quindi, la regola generale, derivata da numerosi studi, è che i "rinforzi positivi" (incoraggiamenti, ricompense) sono più efficaci di quelli "negativi". "Formano" molto meglio i subordinati, rafforzano psicologicamente i modelli di comportamento richiesti, contribuiscono alla formazione di un clima psicologico favorevole nella squadra, aumentano l'autostima delle persone, le "motivano" con successo per un lavoro produttivo e aumentano l'autorità del capo.
L'uso di misure così attraenti di influenza manageriale come l'incoraggiamento e la remunerazione richiede anche conformità determinate regole. Eccone alcuni, formulati da T. Peters e R. Waterman:
Il compenso deve essere specifico, cioè per l'esecuzione di un incarico, incarico, per un atto o atto, e non per il raggiungimento di indicatori favorevoli da parte dell'intera azienda;
La ricompensa deve essere immediata;
La remunerazione deve essere realizzabile, cioè qualsiasi, compresi i più piccoli successi, e non solo gli "eccezionali risultati nel lavoro" meritano incoraggiamento;
È meglio rendere i premi il più irregolari e imprevedibili possibile;
I piccoli premi a volte sono più efficaci di quelli grandi.
Ovviamente, più il leader incoraggia i subordinati, meno deve ricorrere a punizioni.Beh, se proprio dovessi, allora dovresti tenere presente che:
La reazione alla cattiva condotta di un subordinato deve essere immediata;
Tutti i colpevoli sono puniti per comportamenti indesiderabili, e non solo gli "istigatori";
Un graduale aumento della punizione è inappropriato; è meglio fare la prima punizione in modo tale che la sua seconda applicazione non sia più necessaria;
Quando si punisce, non bisogna dimenticare di spiegare chiaramente al subordinato il modello di comportamento desiderato;
Si dice che i manager giapponesi vengano puniti solo per errori ripetuti; forse vale la pena fermare la spada punitiva?
fare uno sforzo consapevole per garantire che queste relazioni si sviluppino nella giusta direzione.
Tuttavia, spesso, anche con notevoli sforzi, il leader non riesce a trovare il contatto necessario con i suoi subordinati. Loro "non si capiscono" a vicenda. La natura di questa comprensione reciproca risiede spesso nel campo della psicologia, più precisamente nelle violazioni della comunicazione interpersonale. E più "lontano" il leader è dal subordinato, maggiore è la probabilità di commettere errori, principalmente nel valutare sia le qualità delle persone che le loro azioni, e questo, a sua volta, si riflette nell'autorità del leader.
Un ruolo importante nella formazione della squadra e nell'autorità del capo è svolto dalla funzione di controllo del capo. Il problema con questa funzione di leadership nasce da una semplice contraddizione: è chiaro a tutti che essere fuori controllo è un male, ma a pochi piace essere controllati. Questa contraddizione può essere parzialmente aggirata se sono soddisfatti i seguenti requisiti.
Il controllo dovrebbe essere: costante, obiettivo, operativo, aperto.
Il controllo non dovrebbe essere: totale, non sistematico, formale, non portato all'attenzione dell'esecutore in base ai risultati.
Prova, per così dire, a trasformare il vizio in virtù: il controllo non è un'azione punitiva, ma una manifestazione di attenzione verso il dipendente. Dopotutto, se nessuno ti controlla, allora semplicemente nessuno è interessato a te. E i subordinati, come sai, apprezzano molto i segni di attenzione da parte della direzione.
Ricordiamo alcune delle conclusioni contenute nel materiale presentato:
lo stile di leadership è una caratteristica strettamente individuale, l'orientamento della leadership è determinato principalmente
tre parametri: la personalità del leader, la maturità del team e la situazione produttiva;
Non esiste uno stile migliore, la sua ottimalità dipende da una combinazione dei tre parametri specificati;
lo stile di leadership si sviluppa per la maggior parte in modo oggettivo, ma può essere adattato (e significativamente) nella direzione richiesta;
Quando modifichi il tuo stile di leadership, ricorda che non sei il primo. Molta esperienza è stata accumulata e generalizzata nella risoluzione di problemi psicologici associati alla leadership. Il desiderio e la capacità di usarlo è anche un tratto stilistico di un leader. E, inoltre, appropriato in tutti gli stili possibili.
Quindi, il successo dell'impresa, l'organizzazione è strettamente correlata all'etichetta e alla cultura del comportamento del capo. Per una buona padronanza dell'etichetta aziendale, una cultura del comportamento, ci vuole tempo, desiderio e perseveranza, una formazione costante al comportamento nelle varie condizioni di attività, affinché la conoscenza si trasformi in abilità, abitudini. Quindi la reazione a qualsiasi azione, qualsiasi mossa dell'avversario, lo sviluppo della situazione rispetterà le regole delle buone maniere, l'etichetta negli affari, i requisiti della cultura del comportamento in questa situazione. E poi, senza dubbio, un'altra cosa, l'autorità del leader sarà piuttosto alta.
Conclusione
La Russia moderna ha scelto un orientamento al mercato nello sviluppo dell'economia. È ancora difficile giudicare quale sarà la strada delle riforme in termini di correlazione di fattori economici, politici e sociali, quale prezzo si dovrà pagare per gli errori commessi. Tuttavia, non c'è dubbio che economisti-teorici e uomini d'affari-pratici debbano abbandonare il paradigma di pensare ai tempi dell'economia di comando.
La gestione è un caso speciale di gestione, un insieme di processi di interazione tra un leader e un subordinato, un'attività volta a incoraggiare i dipendenti a raggiungere i propri obiettivi influenzando la coscienza individuale e collettiva. Ogni leader deve decidere quali compiti sono prioritari e quali possono aspettare; cosa può fare lui stesso e cosa può essere affidato agli altri; come dirigere le attività dei dipendenti, cosa è necessario fare per coordinare le loro azioni, garantire un'atmosfera di cooperazione tra loro, ecc.
Un leader moderno deve anche avere indipendenza interna e capacità di correre rischi, non aver paura di idee audaci, accumulare costantemente nuove informazioni, coltivare il pluralismo di opinioni, discussioni, iniziative, avere la capacità di creare un team di persone che la pensano allo stesso modo, ispirare loro, rispettare la legge e i valori morali, essere una persona erudita e competente, ecc. Questo determina anche la sua autorità.
ELENCO DELLA LETTERATURA USATA
Belolipetsky V.K., Pavlova L.G. Etica e cultura manageriale.-
Rostov-n/D, 2004.
2. Krasnikova E. A. Etica e psicologia dell'attività professionale. -
3. Protanskaya E. S. Etica professionale. - San Pietroburgo, 2003.
Consigliamo anche
Una guida passo passo per creare un curriculum efficace Cosa scrivere a un datore di lavoro su un curriculum
Virologo. Chi è un virologo. Descrizione della professione. Dipartimento di Infectologia e Virologia Cosa fa un medico virologo
L'età non è importante L'età non è importante ciò che è nella tua testa
Descrizione del lavoro di uno specialista del dipartimento di analisi Descrizione del lavoro di esempio del capo del dipartimento di contabilità e analisi
La professione di agente di viaggio: dove studiare, quali sono gli stipendi degli agenti di viaggio
Psicologo. Descrizione del lavoro. Psicologo leader (lavorazione dei metalli) Descrizione del lavoro Responsabilità del lavoro di uno psicologo sociale
Caricamento in corso...