Strumenti per le risorse umane- questo è un sistema di organi di gestione, mezzi e metodi volti a soddisfare i bisogni dell'impresa nella forza lavoro della qualità, della quantità e entro un certo tempo richiesta. Gli obiettivi della gestione vengono raggiunti implementando determinati principi e metodi.

Strumenti di gestione- modalità per implementare le influenze manageriali sul personale per raggiungere gli obiettivi della gestione della produzione. Esistono molti strumenti di gestione che differiscono in diversi modi di influenzare le persone.

Marenkov NL individua tre principali strumenti di gestione del personale: 1

Amministrativo- basato su potere, disciplina e sanzioni.

Economico- si basano sul corretto uso delle leggi economiche della produzione.

Socio-psicologico- si basano su metodi di motivazione e influenza morale sulle persone e sono conosciuti come il "metodo della persuasione"

Fig. 1.Strumenti di gestione del personale aziendale

Inoltre, nel processo di soluzione concreta dei problemi manageriali, è molto utile organizzare comunicazioni efficaci e analisi di situazioni specifiche, che consentano di tenere conto degli "errori degli altri" e forniscano modalità per risolvere problemi economici e del personale.

Metodi Amministrativi- un modo per attuare influenze manageriali sul personale basato su potere, disciplina e sanzioni. I metodi amministrativi si concentrano su motivi comportamentali come il bisogno percepito di disciplina del lavoro, il senso del dovere, il desiderio di una persona di lavorare in una particolare organizzazione, ecc. Questi strumenti di influenza hanno un impatto diretto: qualsiasi atto normativo o amministrativo è soggetto all'esecuzione obbligatoria.

Gli strumenti amministrativi possono essere suddivisi in diversi gruppi.

1. Impatti organizzativi:

personale;

regolamenti sulle suddivisioni;

descrizione del lavoro;

organizzazione del lavoro;

accordo collettivo;

regolamenti del lavoro;

struttura organizzativa di gestione;

statuto aziendale.

Questi documenti (ad eccezione della carta) possono essere redatti sotto forma di standard aziendali e devono essere attuati per ordine del capo dell'impresa.

In un'impresa dove c'è un alto livello impatti organizzativi, portato agli standard dell'impresa e dei regolamenti di gestione, dell'elevata disciplina del lavoro e dell'esecutivo, la necessità di applicare le azioni amministrative è significativamente ridotta. Quelle imprese che non hanno portato le loro azioni a standard e regolamenti hanno bisogno di un'influenza amministrativa operativa costante e, presumibilmente, i risultati finali della produzione saranno peggiori per loro.

D'altra parte, l'attuazione degli impatti organizzativi dipende in gran parte dalla mentalità dei dipendenti, dalla loro volontà di seguire rigorosamente le istruzioni e lavorare secondo le regole approvate dall'amministrazione. Un dipendente di un'impresa europea osserva rigorosamente le regole stabilite nell'impresa e la loro violazione è considerata un'emergenza.

Un dipendente di un'impresa russa considera gli standard intraaziendali come una determinata restrizione che, in base al suo interesse personale, può essere violata quando l'occhio vigile delle autorità è addormentato. Di conseguenza, sono numerosi i casi di violazione della disciplina del lavoro, furto di materiali e prodotti finiti, alta percentuale di difetti e bassa disciplina esecutiva. Questa è una manifestazione tipica della mentalità russa asiatica, in cui tali casi non sono soggetti a censura pubblica. Pertanto, l'uso dell'influenza organizzativa è efficace con l'uso parallelo di metodi socio-psicologici e lo sviluppo della cultura aziendale.

Principi di gestione del personale- regole, disposizioni di base e norme che i dirigenti e gli specialisti devono seguire nel processo.

Conoscendo i principi, le persone scoprono i modelli. I principi di gestione del personale rispecchiano i requisiti di leggi e leggi economiche obiettivamente operative, e pertanto sono essi stessi oggettivi.

La gestione del personale è tradizionalmente svolta sulla base dei seguenti principi:

• carattere scientifico;
• centralismo democratico;
• pianificazione;
• la prima persona;
• unità di gestione;
• selezione, selezione e collocamento del personale;
• combinazioni di unità di comando e collegialità, centralizzazione e decentramento;
• gestione lineare, funzionale e del target;
• controllo sull'esecuzione delle decisioni, ecc.

Nelle condizioni di formazione di un'economia di mercato nelle organizzazioni russe, viene eseguita attivamente la transizione dalla "gestione del personale" in stile sovietico alla gestione del personale. Pertanto, è importante generalizzare l'avanzato esperienza straniera al fine di uso pratico nelle organizzazioni locali.

Concetti e approcci stranieri moderni alla gestione del personale distinguono i seguenti principi di gestione del personale:

• concentrarsi su un approccio strategico alla gestione del personale;
• approccio al dipendente come fattore determinante per l'efficienza e la competitività dell'organizzazione;
• fattibilità economica degli investimenti nella formazione e sviluppo delle risorse umane;
• partenariato sociale e democratizzazione del management;
• arricchimento del lavoro e miglioramento della qualità della vita lavorativa;
• formazione continua e sviluppo delle risorse umane;
• professionalizzazione della gestione del personale.

Modalità di gestione del personale

Modalità di gestione del personale- si tratta di modalità per influenzare le équipe dei singoli lavoratori al fine di coordinare le loro attività nel processo di funzionamento dell'organizzazione.

Tradizionalmente, ci sono tre gruppi di metodi di gestione del personale:

• amministrativo;
• economico;
• socio-psicologico.

Modalità amministrative di gestione del personale

Il gruppo dei metodi amministrativi si basa sull'uso del potere e sul supporto normativo dell'attività lavorativa. Le modalità di gestione amministrativa sono attuate sotto forma di impatto organizzativo e normativo.

L'impatto organizzativo include:

• regolamentazione organizzativa (sviluppo di regolamenti sulle suddivisioni che ne definiscono funzioni, diritti e doveri, sviluppo di un tavolo del personale);
• razionamento organizzativo (sviluppo di vari standard, ad esempio lavoro (gradi, tariffe), standard di redditività, regole regolamenti interni eccetera.);
• istruzione organizzativa e metodologica ( descrizione del lavoro linee guida al lavoro, istruzioni di lavoro, ecc.).

Atti di razionamento organizzativo e le istruzioni organizzative e metodologiche sono normative.

L'influenza amministrativa si esprime sotto forma di un ordine, di un'ordinanza o di un'istruzione, che sono atti giuridici di natura non normativa. Sono emessi per scopi legali. Gli ordini sono emessi dal responsabile di linea dell'organizzazione, gli ordini e le istruzioni sono emessi dai capi dipartimento.

Ordine- questo è un requisito scritto o orale del capo per risolvere un determinato problema.

Disposizione- questo è un requisito scritto o orale per i subordinati per risolvere problemi individuali relativi al compito.

Modalità economiche di gestione del personale

Sotto i metodi economici comprendere gli elementi del meccanismo economico, che assicura il funzionamento e lo sviluppo dell'organizzazione. Il ruolo delle modalità di gestione economica il personale deve mobilitarsi risorse di lavoro per ottenere un certo risultato.

Qui, il metodo più importante è la motivazione dell'attività lavorativa, che nella maggior parte dei casi consiste in incentivi materiali lavoratori. Il principale fattore motivazionale, di regola, è lo stipendio. Inoltre, uno strumento essenziale per la gestione del personale è un sistema di pagamenti, indennità, benefici, ecc., che fornisce una leva economica aggiuntiva per influenzare la motivazione dei dipendenti. Anche i metodi economici includono elementi sicurezza sociale dipendenti(ad esempio, pagamento di pasti, viaggi, attività ricreative, fornitura di vari tipi di assicurazioni, comprese quelle mediche, ecc.).

L'applicazione dei metodi economici dovrebbe basarsi rigorosamente sul loro ritorno sull'investimento. Ciò significa che investire in incentivi materiali per i dipendenti dovrebbe portare profitto all'organizzazione migliorando la qualità del lavoro svolto nel periodo pianificato.

Metodi socio-psicologici di gestione del personale

Si basano su metodi socio-psicologici di gestione del personale usando modelli e e consistono principalmente nell'influenzare gli interessi del singolo, del gruppo, del collettivo. I metodi psicologici sono usati per influenzare un individuo, i metodi sociologici sono usati per influenzare un gruppo, un collettivo.

Ai risultati più importanti dell'applicazione metodi psicologici includere la minimizzazione degli aspetti psicologici (scandali, risentimenti, stress, ecc.), la gestione dello sviluppo della carriera in base alle caratteristiche psicologiche di ciascun dipendente, la garanzia di un clima salubre, la formazione cultura organizzativa sulla base delle norme di comportamento e dell'immagine del dipendente ideale.

metodi sociologici consentono di stabilire la nomina e il posto dei dipendenti nel team, identificare i leader, collegare la motivazione ai risultati del lavoro, garantire comunicazioni efficaci e risolvere i conflitti industriali. I metodi sociologici sono anche strumenti scientifici nel lavoro con il personale e consentono di raccogliere i dati necessari per la selezione, la valutazione, il collocamento e la formazione del personale, nonché di prendere ragionevolmente decisioni sul personale. La cassetta degli attrezzi dei metodi sociologici consiste nell'interrogatorio, nel colloquio, nel metodo sociometrico, nel metodo di osservazione, ecc.

Modalità di gestione del personale possono anche essere classificati sulla base dell'appartenenza a funzioni dirigenziali(razionamento, pianificazione, organizzazione, coordinamento, stimolazione, controllo, analisi, contabilità). Su questa base, si distinguono i metodi:

• dotare l'organizzazione di personale;
• valutazioni del personale;
• organizzazione dei salari;
• gestione della carriera;
• allenamento Vocale;
• gestione dei rapporti disciplinari;
• garantendo condizioni di lavoro sicure.

Quanti reparti vendite esistono, quanti approcci alla gestione delle vendite esistono. Eppure, i team di vendita più efficaci conoscono e applicano, in tutto o in parte, alcuni strumenti collaudati ed esperti. Ne parleremo oggi.

Posso affermare con sicurezza che questi strumenti sono di base e ignorarli o utilizzarli in modo improprio porta a una distorsione dell'intero sistema di vendita dell'azienda.

Quindi quali sono questi strumenti che ogni responsabile vendite di successo dovrebbe avere nel proprio arsenale?

Strumento n. 1

Programma di vendita

Un piano di vendita è un concetto sciolto e multidimensionale. Molto spesso, un piano di vendita significa: un piano di sviluppo aziendale; piano di sviluppo delle divisioni; definizione di obiettivi individuali per ciascun dipendente.

Direttamente collegati al tema della gestione del reparto vendite sono il piano per il reparto e il piano per ciascun dipendente.

Come sviluppare un buon piano di vendita?

• Definire gli obiettivi (principio SMART) per il reparto vendite.
• Sviluppa modi per raggiungere i tuoi obiettivi.
• Seleziona le risorse necessarie per raggiungere i tuoi obiettivi.
• Suddividi il processo per raggiungere l'obiettivo in fasi e compiti.
• Imposta date di scadenza per le attività.
• Designare una persona responsabile di ogni passaggio.

Strumento n. 2

Lavoro competente con la base di clienti

La base di clienti non è solo un elenco di clienti in un diario. Con il giusto approccio, la base clienti costituisce la base del sistema di vendita dell'azienda. Questo è il fulcro attorno al quale si costruisce il lavoro del reparto vendite. Pertanto, è necessario prestare la dovuta attenzione allo sviluppo e all'organizzazione della base clienti.

Componenti di un lavoro di successo con la base di clienti:

• Lavorare con i database dei contatti.
• Creazione di un'unica base clienti (sistema CRM).
• Segmentazione della base clienti.
• Migliorare il processo di negoziazione dei responsabili delle vendite.
• Lavorare con clienti potenziali ed esistenti.

Strumento n. 3

Analisi delle vendite

L'analisi delle vendite consente di determinare le aree e le prospettive più redditizie per aumentare le vendite, ridurre perdite e costi.

Metriche chiave da monitorare e analizzare:

• Crescita delle vendite.
• Profitto totale.
• Redditività.
• Volume delle vendite.
• Attuazione del piano di vendita.
• Il costo della fornitura di un sistema di vendita.
• Assegno/conto medio.
• Fatturato medio per cliente.

Strumento n. 4

Gestori competenti

Il risultato delle vendite dipende direttamente dalla competenza dei responsabili delle vendite, quindi è importante non solo migliorare periodicamente le competenze del personale di vendita, ma anche valutare la qualità del loro lavoro.

Aumentare il livello di professionalità dei manager aiuterà:

• Formazione interna regolare.
• Implementazione degli standard di vendita.
• Corsi di aggiornamento, seminari, corsi di formazione per manager e responsabili di ufficio commerciale.
• Valutazione della competenza dei gestori (testing, " Acquirente misterioso" e così via.).

Strumento n. 5

Motivazione del personale

Senza lo sviluppo di un sistema di motivazione, è impossibile ottenere prestazioni elevate da ciascun dipendente, creare un clima favorevole all'interno dell'azienda o migliorare la qualità del servizio clienti per l'azienda.

I passaggi principali per sviluppare un sistema di motivazione:

• Determinazione dei tipi motivazionali dei dipendenti.
• Sviluppo di un sistema di motivazione materiale.
• Sviluppo del sistema di motivazione immateriale.

Strumento n. 6

Controllo nel reparto vendite

Un sistema di controllo competente nel reparto vendite aiuta a identificare e correggere gli errori in modo tempestivo, trovare nuove opportunità di sviluppo e mantenere un alto livello di motivazione dei dipendenti.

Cosa aiuterà a controllare e tenere d'occhio la situazione nel reparto vendite?

• Riunione mattutina quotidiana.
• Agenda settimanale.
• Segnalazione.
• Calendario aziendale (Outlook).

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Una gestione aziendale efficace nell'economia globale e aperta di oggi è impossibile senza il consumo attivo di informazioni. Ci sono così tante informazioni che è impossibile fare a meno di alcuni dispositivi, programmi, algoritmi e metodi speciali per la loro raccolta, elaborazione, analisi, archiviazione e distribuzione. Tali strumenti, il cui compito è quello di ottenere un effetto benefico quando “influenzano” le informazioni necessarie alla gestione, sono riuniti in un gruppo separato di “strumenti di gestione delle informazioni” (di seguito - strumenti).

Dopo che abbiamo capito cosa sono... strumenti- cosa sono e perché sono necessari, passiamo alla questione della loro classificazione. Consente non solo di comprendere meglio quali sono gli strumenti di gestione delle informazioni, ma anche di confrontarli se necessario, in base alle loro caratteristiche distintive.

Quanti compiti risolviamo?

Attrezzoè abbastanza facile valutare dal punto di vista delle funzioni oggettive che implementa. Solo strumenti consentono di risolvere problemi specializzati piuttosto ristretti, mentre altri sono adatti a risolvere un'ampia gamma di problemi di varie aree tematiche sulla base di un approccio generale (tipico).

A seconda della copertura del target funzionale, gli strumenti di gestione delle informazioni possono essere suddivisi in:

1. specializzato- efficace per risolvere problemi specifici complessi e laboriosi, ma algoritmicamente ben formulati;
2. universale- efficace per risolvere problemi di tipo generale senza algoritmi e regole specializzati, ma con un insieme di alcune tecniche generali, dispositivi, suggerimenti, regole che vengono applicate in una combinazione scelta dall'utente;
3. complesso- efficace per risolvere compiti interconnessi di diversi livelli di complessità e dettaglio, ma uniti da una base semantica, di risorse o procedurale.

Non è un caso che la definizione di ciascuno dei gruppi utilizzi la parola “efficace” e non, diciamo, “destinato” o “progettato”. L'utente può utilizzare qualsiasi attrezzo per scopi diversi, ma l'effetto che riceverà sarà appropriato. È difficile aspettarsi un effetto significativo dall'uso di uno strumento universale quando è necessario uno strumento complesso. Quindi, sarà completamente improduttivo utilizzare un editor di fogli di calcolo per la manutenzione contabilità.
Spesso attrezzo possono essere chiaramente assegnati ad uno dei gruppi indicati. Il criterio predominante è il numero di attività implementate con il suo aiuto.

Quali operazioni eseguiamo?

Gli strumenti di gestione delle informazioni (soprattutto quelli implementati utilizzando prodotti software), indipendentemente dal numero di attività risolte, offrono sempre contemporaneamente diverse opportunità per eseguire varie operazioni con le informazioni. Dal momento che è considerato strumenti informativi, allora questa è una caratteristica di classificazione importante.
Dopo aver compilato un elenco esteso di operazioni in cui l'informazione gioca il ruolo principale in ingresso e/o in uscita, diventa chiaro che un certo numero di Strumenti ti consente di eseguirne solo un numero limitato, mentre altri strumenti consentono in modo abbastanza ampio e completo di operare con i flussi informativi.

Un elenco sequenziale di operazioni per lavorare con le informazioni che lo strumento può implementare è il seguente:

• selezione delle fonti di informazione- definizione e selezione dei criteri di fonti di informazione una tantum e periodiche (dati, informazioni);
• raccolta di informazioni- organizzare e ottenere informazioni da fonti selezionate con il suo simultaneo filtraggio degli input;
• elaborazione delle informazioni primarie– ottenere informazioni secondarie (calcolate, aggregate, compresse);
• elaborazione di informazioni secondarie- ottenere, convenienti per l'uso, informazioni basate sui risultati delle elaborazioni primarie e secondarie;
• strutturazione e classificazione delle informazioni- un modo speciale di elaborare le informazioni di diversi livelli per il loro ordinamento, indicizzazione, ecc.;
• controllo della qualità delle informazioni- controllo, selezione e trasformazione delle informazioni, tenendo conto della valutazione del loro livello di qualità;
• formazione di informazioni analitiche- ottenere un livello esperto di informazioni sulla base di modalità speciali del loro trattamento con la formulazione di conclusioni e ipotesi;
• scelta delle informazioni da presentare- selezione delle informazioni nel complesso per la loro distribuzione tra il pubblico di destinazione;
• informazioni di visualizzazione (rappresentazione).- fornire alle informazioni un modulo speciale che sia conveniente, comprensibile ed efficace per il pubblico di destinazione;
• Diffusione delle informazioni- organizzazione e attuazione del trasferimento di informazioni al pubblico di destinazione, compreso il trasferimento di informazioni su un mezzo accettabile e la fornitura di informazioni al consumatore.

Basato sul attrezzo capacità di supportare con successo l'esecuzione di determinate operazioni, può essere attribuito a uno dei seguenti tipi.

In base all'implementazione predominante delle operazioni per lavorare con le informazioni, gli strumenti di gestione delle informazioni sono suddivisi in gruppi:

• strumenti privati- consentirti di eseguire operazioni separate (o separatamente) per lavorare con le informazioni;
• strumenti procedurali- consentono di eseguire e mantenere un insieme sequenziale (o frammentato) di singole operazioni nell'ambito della risoluzione di un problema;
• strumenti completi- consentono di organizzare, implementare e mantenere un ciclo completo di operazioni nell'ambito della risoluzione di un problema specifico.

Questa classificazione è correlata alla divisione del target funzionale in gruppi della sezione precedente. Ma se in quel caso la caratteristica principale è il "numero di compiti specifici da risolvere", in quest'ultimo caso la caratteristica principale è la "quantità e qualità delle operazioni per lavorare con le informazioni disponibili quando si risolve ogni singolo compito".
Ad esempio, l'editor del foglio di calcolo è universale decisione - secondo la classificazione dell'obiettivo funzionale e privato strumento - in base alla classificazione operativa.

Nota dell'editor di fogli di calcolo

Negli esempi forniti in questa pubblicazione, si dovrebbe presumere che il strumenti valutati in base alla loro diretta funzionalità incompiuta. Il noto editor di fogli di calcolo può essere facilmente trasformato da uno strumento generico in uno specializzato con l'aiuto della programmazione. Ma ogni attrezzo ha i suoi limiti e, a volte, un editor di fogli di calcolo programmabile non aiuta nemmeno macro, funzioni e intere classi nella risoluzione di problemi particolari.

Con quali informazioni lavoriamo?

Se universale strumenti, molto spesso, ti consentono di lavorare con qualsiasi informazione, quindi di solito vengono sviluppati quelli specializzati e complessi per lavorare con le informazioni da una specifica area tematica. Ovviamente, più è universale attrezzo, più aree tematiche e compiti copre e più approfondito ti consente di lavorare con loro. Ma a volte solo universale strumenti consentono di combinare attività da aree tematiche apparentemente incompatibili in precedenza.
Poiché gli strumenti sono considerati gestione, quindi le aree tematiche di destinazione sono più spesso: contabilità e rendicontazione, analisi economiche e di mercato, logistica, marketing e comportamento dei consumatori, fatturato, gestione dei progetti, gestione dell'interazione del personale e dell'azienda, flussi finanziari, risorse e simili.

In base alla copertura delle aree tematiche che lo strumento consente di risolvere, può essere attribuito a uno dei seguenti gruppi:

• strumenti di destinazione- progettato per risolvere un problema specifico da una specifica area tematica;
• strumenti tipici- progettato per risolvere diversi compiti specifici correlati da una specifica area disciplinare o un compito relativamente tipico da più aree disciplinari;
• strumenti di sistema- progettato per risolvere diversi tipi di compiti da una o più aree tematiche.

Cosa è incluso?

Non dimentichiamo che la visuale di uno strumento di gestione delle informazioni è alquanto più ampia di un semplice programma o di un sistema di automazione gestionale. Semplificato attrezzo può essere immaginata come una tecnica racchiusa in un programma adattato per un uso pratico.
Un sistema automatizzato (applicazione) è un'implementazione diretta della metodologia, ma non della metodologia stessa. E se il management se ne dimentica e sposta l'attenzione nella scelta Strumenti solo nella direzione del "codice", allora i problemi non tarderanno ad arrivare.

Una piccola spiegazione

Confronta: un sistema automatizzato "programma di contabilità" e uno strumento di gestione delle informazioni "contabilità".
Nel primo caso - un'applicazione specifica.
Nel secondo caso, oltre al programma, è ovvio che esiste una metodologia contabile formalizzata.
Sembrerà molto strano se si tenta di applicare un "programma di contabilità" negli affari senza conoscere e applicare la metodologia della "contabilità".
Ma c'è strumenti, che hanno metodi meno ovvi e non regolamentati per legge. Ad esempio, CRM. Allora perché un'azienda si permette di acquistare tali prodotti software di automazione gestionale senza comprendere e applicare attivamente i metodi in essi incorporati (norme, regolamenti, tecnologie, modelli, metodologie, algoritmi).

Nello strumento di gestione delle informazioni, individuiamo tre componenti:

• metodologia - base teorica impatto sulle informazioni (le sue modifiche o misurazioni) incorporate nello strumento e basate su alcuni presupposti di base (ipotesi) sul raggiungimento dell'effetto benefico richiesto ai fini della gestione della struttura organizzativa;
• programma- un algoritmo per influenzare le informazioni, implementato in un formato user-friendly (tramite UI - interfaccia utente) o in processi automatizzati (tramite API - interfaccia di programmazione dell'applicazione), a seconda dei risultati dell'esecuzione di routine di cui si ottiene l'effetto benefico richiesto;
• la pratica- la parte pratica dell'utilizzo di uno strumento per influenzare le informazioni, che costituisce il modo migliore per utilizzarle separatamente o insieme ad altre informazioni o altri strumenti per ottenere l'effetto benefico desiderato.

La tecnica è la conoscenza necessaria per un'applicazione competente. attrezzo. Il programma è la capacità di ottenere efficacemente il risultato richiesto in modo coerente e sotto controllo. La pratica è l'esperienza migliore attrezzo e integrarlo nei processi aziendali (inclusi alcuni problemi di formazione).
Parla di alta qualità strumento, in assenza di uno dei suoi componenti indicati, può essere piuttosto condizionale. Ma se attrezzo operativo (cioè applicato con il risultato nella pratica), quindi in un modo o nell'altro tutte le componenti sono in esso - resta la domanda fino a che punto siano formalizzate e comprese dal business (performer, manager).

In base alla chiarezza con cui l'uno o l'altro dei suoi componenti è presente nello strumento, faremo la seguente classificazione:

• teoria degli strumenti- questo è uno strumento in cui esiste solo una metodologia, ma non è implementato nel programma e nella pratica (una sorta di teoria sulle possibilità di influenzare l'informazione);
• pratica applicativa- è uno strumento in cui c'è solo la comprensione di un certo impatto pratico su informazioni per le quali non esiste una valutazione teorica, e ancor di più non c'è attuazione sotto forma di un programma appropriato (la buona pratica di applicazione è una buona punto di partenza per lo sviluppo di uno strumento);
• programma semplice- questo è uno strumento in cui una metodologia mal formulata viene implementata nel formato del programma, che non è stata adeguatamente confermata nella pratica;
• strumento impreparato- questo è uno strumento in cui una metodologia formalizzata viene implementata sotto forma di programma, ma senza comprendere l'essenza e il metodo della sua effettiva applicazione nella pratica;
• strumento esterno- si tratta di uno strumento in cui una metodologia formalizzata è confermata e comprensibile nell'applicazione pratica, ma per il quale non è stato sviluppato un programma che ne consenta un uso molto ed efficace;
• semplice strumento di azione- si tratta di uno strumento in cui un programma viene attuato con una certa applicazione pratica, ma per il quale la metodologia (base teorica) non è chiara e scontata;
• strumento di qualità- questo è uno strumento in cui esiste una metodologia ben sviluppata, è stato sviluppato un programma conveniente ed è stata determinata la pratica della sua applicazione.

E qual è la conclusione?

Le classificazioni degli strumenti di gestione delle informazioni discusse sopra in questa pubblicazione possono essere integrate con alcune altre - secondarie:
- classificazione degli strumenti da parte di supporti informativi(flussi di informazioni, media analogici, documenti, ecc.),
- classificazione per tipologia di informazioni trattate(dati digitali, audio, testi, flussi video, ecc.),
- classificazione secondo i mezzi tecnici e informatici applicati(rete distribuita, tecnologie cloud, uso della crittografia, strutturazione digitale delle informazioni, tipologie di indicizzazione dei dati, ecc.),
- classificazione in base al volume delle informazioni elaborate(array di dati di file, flussi di dati medi, big data, ecc.),
- classificazione per complessità degli algoritmi software implementati(semplici algoritmi verificabili con ricalcolo, algoritmi ramificati, algoritmi complessi multiparametro, algoritmi adattivi, ecc.).

L'elenco può essere continuato, ampliando l'area di attenzione e approfondendo i dettagli. Tuttavia, le principali classificazioni (discusse in dettaglio) consentono di capire a cosa occorre prestare attenzione prima di tutto quando si confrontano alcune Strumenti con altri.

Una valutazione comparativa completa degli strumenti di gestione delle informazioni può essere effettuata utilizzando una matrice così speciale:

Sul campo di lavoro della matrice, puoi indicare la posizione di strumenti specifici (due o più), che ti permetteranno di capire a quale classe di strumenti appartiene ciascuno dei fondi e come si relazionano tra loro.

In questo caso, è conveniente indicare la posizione degli utensili tramite dei simboli

Ecco un esempio di valutazione comparativa di più strumenti su una matrice simile:

Si vede chiaramente che lo strumento "D" consente di risolvere problemi in più aree tematiche rispetto allo strumento "B". E lo strumento "A", avendo le migliori qualità "operative", è leggermente inferiore allo strumento "G", ma allo stesso tempo ha una scarsa pratica applicativa.
Accanto alla designazione dello strumento, puoi annotare il costo della sua acquisizione e proprietà. In un certo senso, questo aiuterà a prendere una decisione di prezzo adeguata sulla scelta dello strumento.
La scelta finale spetta all'azienda: quale strumento adottare e quanto pagarlo.
Ma comprenderne l'essenza è più facile scegliere consapevolmente quella giusta. attrezzo, che è adatto ad un business specifico e permette di risolvere problemi davvero importanti gestione organizzativa sulla base dell'utilizzo di informazioni aggiornate.

Gli strumenti di gestione delle informazioni sono diversi e ti consentono di decidere vari compiti. La scelta giusta di uno strumento per un compito specifico è una delle competenze importanti di qualsiasi professionista, che nel sistema di gestione può costituire un vantaggio competitivo altrettanto importante per l'azienda nel suo complesso. MA giusta scelta strumento per risolvere un problema reale dipende dalla capacità di valutarne le caratteristiche chiave, i vantaggi e gli svantaggi, le caratteristiche e le limitazioni nell'uso.

Metodi di gestione - questi sono modi per implementare le influenze manageriali sul personale per raggiungere gli obiettivi di gestione
organizzazione. Distinguere: modalità di gestione economica, amministrativo-legale e socio-psicologica, che differiscono per modalità ed efficacia dell'impatto sul personale.

3.1. Metodi economici

Metodi economici la gestione sono modi per influenzare il personale in base all'uso delle leggi economiche e offrono l'opportunità, a seconda della situazione, sia di "dare" che di "punire". L'efficacia dei metodi di gestione economica è determinata da: la forma della proprietà e delle attività commerciali, i principi di contabilità dei costi, il sistema di remunerazione materiale, il mercato del lavoro, i prezzi di mercato, il sistema fiscale, la struttura dei prestiti, ecc. Le forme più comuni di impatto economico diretto sul personale sono: contabilità analitica, incentivi finanziari e partecipazione agli utili attraverso l'acquisizione di titoli (azioni, obbligazioni) dell'organizzazione .

Calcolo economicoè un metodo che incoraggia il personale nel suo complesso a: confrontare i costi di produzione con i risultati dell'attività economica (volume delle vendite, ricavi), il rimborso integrale dei costi di produzione dal reddito percepito, l'uso economico delle risorse e l'interesse materiale dei dipendenti nel risultati del lavoro. I principali strumenti di calcolo economico sono: indipendenza dell'unità, autosufficienza, autofinanziamento, standard economici, fondi di incentivazione economica (salario).

Incentivo finanziario viene effettuato stabilendo il livello di remunerazione materiale (salari, bonus), compensi e benefit. I salari fanno parte del prodotto interno lordo, che si riflette nel costo di produzione e viene distribuito economia di mercato tra i singoli lavoratori in base alla quantità e alla qualità del lavoro speso, nonché all'offerta e alla domanda di prodotti commerciabili. Nelle relazioni di mercato, i salari esprimono l'interesse principale e immediato dei dipendenti, dei datori di lavoro e dello Stato nel suo insieme. Trovare un meccanismo reciprocamente vantaggioso per l'attuazione e il rispetto degli interessi di questo partenariato tripartito è una delle condizioni principali per lo sviluppo della produzione e costituisce la funzione di gestione del lavoro e stipendio. Il salario è il prezzo della forza lavoro, corrispondente al costo delle merci e dei servizi che assicurano la riproduzione della forza lavoro, soddisfacendo i bisogni materiali e spirituali del lavoratore e dei suoi familiari. Lo stipendio è la componente più importante del costo di produzione:

dove C è il costo di produzione;

M- il costo dei materiali e delle materie prime;

MA - detrazioni di ammortamento;

w- salario base e addizionale;

o- detrazioni obbligatorie da salari;

H - spese generali;

P- profitto.

La struttura della remunerazione consente di determinare quali componenti sono incluse nella retribuzione del dipendente, in quali voci di costo e di profitto si riflettono, qual è la quota di un determinato elemento in valore complessivo, salari (Fig. 2.3).

Riso. 2.3. Struttura retributiva dei dipendenti

Codice del Lavoro Federazione Russa definisce la retribuzione come retribuzione del lavoro, dipendente dalle qualifiche del dipendente, dalla complessità, quantità, qualità e condizioni del lavoro svolto, nonché dal pagamento di retribuzioni e incentivi. Il codice stabilisce un elenco di garanzie statali di base per i salari.

Il valore del salario minimo. Il salario minimo (salario minimo) è garantito legge federale l'importo della retribuzione mensile per il lavoro di un lavoratore non qualificato che ha pienamente elaborato la norma del tempo durante l'esecuzione lavori semplici in normali condizioni di lavoro. L'importo del salario minimo non comprende i pagamenti aggiuntivi, le indennità, i premi e altri incentivi, nonché i pagamenti per lavoro in condizioni diverse dal normale, per lavoro in condizioni climatiche speciali e in territori esposti a contaminazione radioattiva, altri compensi e pagamenti sociali.

Il valore della tariffa minima(stipendio) dei dipendenti delle organizzazioni del settore pubblico nella Federazione Russa.

L'aliquota tariffaria (stipendio) è un importo fisso della retribuzione di un dipendente per l'adempimento di uno standard di lavoro ( mansioni) una certa complessità (qualifica) per unità di tempo.

Le misure, fornendo un aumento del livello del contenuto reale dei salari(indicizzazione dei salari in relazione alla crescita dei prezzi al consumo di beni e servizi).

Limitazione dell'elenco dei motivi e degli importi delle detrazioni dal salario per ordine del datore di lavoro, nonché l'importo della tassazione del reddito da salario.

Le detrazioni dallo stipendio del dipendente per saldare il suo debito verso il datore di lavoro possono essere effettuate:

• rimborsare l'anticipo non lavorato rilasciato al dipendente in ragione della retribuzione;
• per saldare un anticipo non speso e tempestivamente non restituito emesso in relazione a un viaggio di lavoro o trasferimento ad altro lavoro in un'altra zona, nonché in altri casi;
• restituire al dipendente gli importi pagati in eccesso per errori contabili, nonché gli importi pagati in eccesso al dipendente, nel caso in cui l'organo per l'esame delle singole controversie di lavoro riconosca al dipendente la colpa per il mancato rispetto delle norme del lavoro o per fermo macchina;
• in caso di licenziamento di un dipendente prima della fine dell'anno lavorativo, per il quale ha già percepito ferie annuali retribuite, giorni di ferie non lavorate.

L'importo totale di tutte le trattenute per ogni pagamento della retribuzione non può superare il 20% e, nei casi previsti dalle leggi federali, il 50% della retribuzione spettante al lavoratore. In caso di trattenuta della retribuzione in base a più atti esecutivi, in ogni caso, il 50% della retribuzione deve essere trattenuto per il dipendente. Ciò non si applica alle trattenute dal salario al servizio del lavoro correttivo, al recupero degli alimenti per i figli minori, al risarcimento del danno causato dal datore di lavoro alla salute di un dipendente e al risarcimento del danno causato da un reato. L'importo delle detrazioni dal salario in questi casi non può superare il 70%.

Restrizione salariale forma naturale. Il pagamento degli stipendi deve essere effettuato in rubli, ma in conformità con l'accettazione nell'organizzazione accordo collettivo o contratto di lavoro su richiesta scritta del dipendente, è consentito pagare il lavoro in altre forme che non sono in contraddizione con la legislazione della Federazione Russa e i trattati internazionali. Allo stesso tempo, la quota della retribuzione corrisposta in forma non monetaria non può superare il 20% dell'importo totale della retribuzione. Non è consentito pagare salari sotto forma di bevande alcoliche, sostanze stupefacenti, tossiche, velenose e nocive, armi, munizioni e altri articoli rispetto ai quali sono stabiliti divieti e restrizioni alla loro libera circolazione.

Garantire che il dipendente riceva lo stipendio in caso di cessazione dell'attività del datore di lavoro e sua insolvenza ai sensi delle leggi federali.

Supervisione e controllo statale sul pagamento completo e tempestivo dei salari e sull'attuazione delle garanzie statali sui salari. Supervisione e controllo statale sul rispetto della legislazione del lavoro e di altri atti normativi contenenti norme diritto del lavoro, in tutte le organizzazioni sul territorio della Federazione Russa, sono svolte dagli organi dell'ispettorato federale del lavoro. I principi di attività, i compiti principali, i principali poteri e diritti degli organi dell'Ispettorato federale del lavoro sono stabiliti dal cap. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Responsabilità dei datori di lavoro per violazione dei requisiti stabiliti dal Codice, dai contratti collettivi e dai contratti.

In caso di ritardo nel pagamento della retribuzione per un periodo superiore a 15 giorni, il lavoratore ha diritto, dandone comunicazione scritta al datore di lavoro, di sospendere il lavoro per l'intero periodo fino al pagamento delle somme ritardate. Non è consentita la sospensione del lavoro:

• durante i periodi di introduzione della legge marziale, uno stato di emergenza o misure speciali in conformità con la legislazione sullo stato di emergenza;
• negli organi e nelle organizzazioni delle Forze armate e di altre formazioni e organizzazioni militari, paramilitari e di altro tipo incaricate di garantire la difesa del paese e la sicurezza dello Stato, soccorso di emergenza, ricerca e soccorso, lotta antincendio, lavoro per prevenire ed eliminare disastri naturali e emergenze, nelle forze dell'ordine;
• i dipendenti pubblici;
• nelle organizzazioni che servono direttamente tipi di produzione particolarmente pericolosi, attrezzature;
• nelle organizzazioni legate all'assicurazione della vita della popolazione (approvvigionamento energetico, riscaldamento e fornitura di calore, approvvigionamento idrico, approvvigionamento di gas, comunicazioni, ambulanza e stazioni di emergenza).

Termini e ordine di pagamento del salario. Al momento del pagamento della retribuzione, il datore di lavoro è tenuto a notificare per iscritto a ciascun dipendente le componenti della retribuzione a lui spettante per il periodo di riferimento, l'importo e i motivi delle detrazioni effettuate, nonché l'importo da pagare. La retribuzione, di norma, viene pagata al dipendente nel luogo di prestazione del lavoro da parte sua o trasferita sul conto bancario indicato dal dipendente alle condizioni determinate dai contratti collettivi o di lavoro. La retribuzione deve essere corrisposta al dipendente almeno ogni sei mesi nel giorno stabilito dal regolamento interno del lavoro dell'organizzazione, dai contratti collettivi e di lavoro.

Determinazione del salario (articolo 135 del codice del lavoro della Federazione Russa)

Vengono stabiliti il ​​sistema salariale, le aliquote tariffarie, gli stipendi, i vari tipi di pagamenti:

• per i dipendenti di organizzazioni finanziate dal bilancio - da leggi pertinenti e altri atti normativi;
• per i dipendenti di organizzazioni con finanziamento misto (finanziamento di bilancio e reddito da attività imprenditoriale) - leggi, altri atti normativi, contratti collettivi, accordi, regolamenti locali delle organizzazioni;
• per i dipendenti di altre organizzazioni - contratti collettivi, accordi, regolamenti locali di organizzazioni, contratti di lavoro.

Il sistema tariffario di remunerazione comprende: aliquote tariffarie (stipendi), tariffario, coefficienti tariffari. La tariffazione dell'assegnazione del lavoro delle categorie tariffarie ai dipendenti viene effettuata tenendo conto della tariffa unificata manuale di qualificazione lavori e professioni dei lavoratori, un elenco di qualificazione unificato delle posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti. Il sistema tariffario di remunerazione dei dipendenti del settore pubblico è stabilito sulla base di un'unica tabella tariffaria, che costituisce una garanzia per la remunerazione dei dipendenti del settore pubblico. Il sistema tariffario di remunerazione per i dipendenti di altre organizzazioni può essere determinato da contratti collettivi, accordi, tenendo conto di guide uniformi di qualificazione tariffaria e garanzie statali per la remunerazione.

pagamenti di incentivi

Il datore di lavoro ha il diritto di stabilire vari sistemi di bonus, incentivi e indennità, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti. Tali sistemi possono essere installati
così come i contratti collettivi. Il pagamento degli incentivi è previsto dalla legge per:

• lavoratori, impiegato nel duro lavoro,lavorare con dannoso, condizioni di lavoro pericolose e altre condizioni di lavoro speciali , lavorare in zone con particolari condizioni climatiche(l'elenco dei lavori pesanti, del lavoro con condizioni di lavoro dannose e pericolose e di altre condizioni di lavoro speciali è determinato dal governo della Federazione Russa e gli aumenti salariali per i motivi indicati sono effettuati sulla base dei risultati dell'attestazione dei luoghi di lavoro);
• lavoratori, impiegati nell'esecuzione di lavori in condizioni, deviare dal normale(quando si eseguono lavori di varie qualifiche - il lavoro viene pagato per lavori di qualifiche superiori; combinare le professioni e svolgere le funzioni di un dipendente temporaneamente assente- viene corrisposto un compenso aggiuntivo, il cui importo è stabilito di comune accordo tra le parti del contratto di lavoro; quando si esegue un lavoro al di fuori del normale orario di lavoro- il lavoro straordinario è retribuito per le prime due ore di lavoro almeno una volta e mezza, per le ore successive almeno due volte; quando si esegue il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi- un giorno di riposo e un giorno festivo non lavorativo vengono pagati almeno due volte; quando si lavora di notte- il pagamento è effettuato in misura maggiorata, stabilita dal datore di lavoro, dai contratti collettivi e di lavoro);

• lavoratori
, costretto a rimanere inattivo per colpa del datore di lavoro o per motivi, indipendente da datore di lavoro e lavoratore, - il pagamento deve essere almeno pari a due terzi della retribuzione media del lavoratore (tempo di inattività per colpa del datore di lavoro) o della retribuzione standard (tempo di inattività per motivi indipendenti dalla volontà del datore di lavoro e del lavoratore).

Garanzie di risarcimento

Garanzia- questi sono i mezzi, le modalità e le condizioni attraverso le quali è assicurata l'attuazione dei diritti riconosciuti ai dipendenti nell'ambito delle relazioni sociali e di lavoro, e compenso - Si tratta di pagamenti monetari stabiliti allo scopo di compensare i dipendenti per i costi connessi allo svolgimento da parte loro del lavoro o di altri compiti previsti dalla legge federale. Oltre alle garanzie generali (in caso di assunzione, trasferimento ad altro posto di lavoro, retribuzione, ecc.), ai dipendenti vengono fornite garanzie e compensi nei seguenti casi:

• quando inviato per viaggi di lavoro- viaggi del dipendente per ordine del datore di lavoro per un certo periodo per svolgere un incarico ufficiale al di fuori del luogo di lavoro permanente, il datore di lavoro è tenuto a rimborsare al dipendente le seguenti spese: per viaggi in entrambe le direzioni, per l'affitto di un'abitazione associata con il vivere fuori del luogo di residenza permanente (indennità giornaliera), altre spese sostenute dal dipendente con il permesso o conoscenza del datore di lavoro;
• quando ci si sposta in un'altra area- compenso delle spese di trasloco e sistemazione del dipendente e dei familiari;
• nell'esercizio di funzioni statali o pubbliche;
• coniugare lavoro e studio;
• in caso di licenziamento forzato non per colpa del lavoratore;
• quando si concedono ferie annuali retribuite ;
• in caso di risoluzione del rapporto di lavoro in connessione con la liquidazione dell'organizzazione, l'incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa dello stato di salute, la richiesta del dipendente di servizio militare reintegrazione di un dipendente che ha precedentemente svolto questo lavoro; rifiuto del dipendente di trasferirsi in relazione al trasferimento del datore di lavoro in un'altra località;
• a causa del ritardo dovuto alla colpa del datore di lavoro nel rilascio del libretto di lavoro al momento del licenziamento di un dipendente.

Salario di base fornisce un salario minimo, a condizione che venga calcolata la quantità di tempo di lavoro richiesta, stimola la crescita allenamento Vocale e sviluppo del personale. Il metodo di calcolo dello stipendio base dipende dal sistema di remunerazione accettato: cottimo o tempo Per i dipendenti, lo stipendio base viene calcolato moltiplicando lo stipendio ufficiale per la percentuale di completamento del tempo standard o tariffa giornaliera pagare il numero di giorni lavorati al mese.

Stipendio aggiuntivo prevede diverse tipologie di pagamenti aggiuntivi e compensi per condizioni di lavoro differenziate e qualifiche dei dipendenti:

• supplementi per sfavorevoli e condizioni dannose lavoro;
• indennità per unire le professioni e svolgere compiti aggiuntivi;
• indennità di classe ad autisti e macchinisti;
• indennità per titoli e titoli accademici;
• assegni personali per le qualifiche di dirigenti e specialisti;
• pagamenti aggiuntivi per orario di lavoro irregolare;
• retribuzione degli straordinari nei fine settimana e nei giorni festivi;
• pagamenti aggiuntivi per l'esercizio delle funzioni statali, ecc.

Compensazione per il risultato finale stimola gli interessi di gruppo, incoraggia il collettivismo ed è retribuito dalla cassa per il raggiungimento di determinati risultati dalle singole unità strutturali quando:

• aumento del volume di prodotti, lavori e servizi commerciabili;
• crescita della produttività del lavoro;
• migliorare la qualità di prodotti, lavori e servizi;
• risparmio di risorse, ecc.

Di norma, i risultati finali sono indicati nei piani di lavoro dei dipartimenti e, in caso di sovraffollamento, compare un fondo salari aggiuntivo, che va al pagamento della retribuzione.

Premio per i principali risultati del lavoro, oltre alla remunerazione, stimola il raggiungimento dei risultati finali, ma è erogata con profitto. A condizioni moderne a causa delle carenze del sistema fiscale, le organizzazioni commerciali sottovalutano artificialmente i profitti e pagano i bonus in altri modi.

Aiuto materiale pagato a scopo di lucro sotto forma di risarcimento in situazioni di emergenza o estreme come:

• morte di un dipendente o dei suoi parenti stretti;
• matrimonio di un dipendente o di un suo parente stretto;
• acquisto di medicinali o compenso per il trattamento di un dipendente,
• incidenti (incendio, incidente, infortunio, perdita di cose);
• acquisto dei buoni per la prossima vacanza;
• completamento del lavoro creativo (libri, dissertazioni, ecc.)

L'assistenza finanziaria viene pagata su richiesta personale del dipendente per ordine del capo dell'organizzazione ed è una forma episodica di incentivi materiali per il lavoro.

La politica dello Stato in materia salariale è l'uso razionale di leve e incentivi economici, quali:

• imposte dirette e indirette sui salari;
• determinazione razionale del salario minimo;
• indicizzazione dei redditi e dei depositi della popolazione a causa dell'inflazione;
• fornire garanzie sociali ai dipendenti (pensioni, borse di studio, indennità di disoccupazione, indennità per malattia, ecc.);
• finanziamento delle spese per l'istruzione, la scienza, la cultura, l'assistenza sanitaria;
• la politica dei prezzi dello Stato nel campo dei beni del "paniere dei consumatori";
• protezione statale delle esportazioni di beni e servizi nazionali;
• dazi doganali sulle importazioni di merci estere, ecc.

L'importo ottimale dei salari nei costi dell'organizzazione comporta la determinazione dei salari in un importo tale da garantire il funzionamento redditizio dell'organizzazione, la normale riproduzione della forza lavoro in base alle qualifiche e all'età del dipendente. La dimensione del fondo salari in una particolare organizzazione dipende dall'aggregato:

• specializzazione del ramo dell'organizzazione;
• nicchia di mercato occupata;
• competitività del prodotto;
• composizione professionale e di qualificazione del personale;
• il livello di specializzazione interna ed esterna;
• l'entità della perdita di tempo di lavoro;
• numero di dipendenti per unità di produzione, ecc.

Vantaggi e privilegi finanziari i dipendenti sono elementi di remunerazione o compenso forniti in aggiunta a varie forme di remunerazione personale. Tali forme di incentivi materiali hanno un valore quantitativo per il personale, possono esserlo differito o condizionato(previdenza, premi assicurativi, pagamento permessi per malattia) e diretto benefici. I benefici materiali contengono elementi che non sono strettamente intesi come salari, come le ferie annuali.

I principali obiettivi dei benefici:

• motivare i dipendenti e aumentare la loro responsabilità nei confronti dell'organizzazione;
• fornire assistenza finanziaria e fornire reddito oltre ai salari (ad esempio, un'auto e organizzazioni di benzina) per le esigenze effettive o percepite dei dipendenti, comprese le esigenze di sicurezza;
• dimostrare che l'organizzazione ha a cuore le esigenze dei dipendenti;
• fornire opportunità di remunerazione efficiente dal punto di vista fiscale che riducano la responsabilità fiscale.

Vantaggi e privilegi possono includere:

• previdenza (finanziamento differito attraverso un contributo che dà diritto a un reddito garantito per il lavoratore dipendente oi suoi dipendenti in caso di pensionamento o morte);
• garantire la sicurezza personale (aumentare la sicurezza individuale in relazione a casi di malattia, incidenti o ridimensionamento);
• fornitura di bisogni personali (realizzazione di determinati bisogni e responsabilità personali, ad esempio assistenza all'infanzia, consulenza finanziaria, promozione della ricreazione);
• assistenza finanziaria, assistenza (prestiti o assistenza all'acquisto di alloggi, sconti, quote associative);
• fornitura di veicoli e benzina all'organizzazione (differenziazione dei dirigenti per status e posizione fornendo loro auto di vario grado di prestigio);
• assistenza al miglioramento del tenore di vita dei lavoratori (pasti agevolati, sconti sull'abbigliamento, rimborso spese telefoniche, fornitura di carte di credito).

Titoli, come una delle modalità economiche di gestione del personale, costituiscono lo strumento principale del mercato azionario, equivalente non monetario del diritto di proprietà, la cui attuazione si realizza mediante la messa in pagamento o la vendita.

Azione - sicurezza, indicando l'introduzione di una quota nel capitale autorizzato dell'organizzazione e dando il diritto a ricevere parte dell'utile sotto forma di dividendi. I dividendi determinano la proporzione dell'utile per azione che può essere pagata al loro titolare in base alle prestazioni dell'organizzazione per l'anno. Svolgono le seguenti funzioni:

• stabilire il diritto di proprietà e di partecipazione agli utili;
• sono una forma di salario aggiuntivo;
• rendere l'azionista dipendente dai risultati del lavoro.

Un'obbligazione è un titolo al portatore che dà diritto a ricevere un reddito annuo sotto forma di percentuale fissa e, in caso di vendita, a ricevere un compenso monetario.

Le carte di credito sostituiscono le banconote e danno al proprietario il diritto di acquistare beni e pagare servizi utilizzando pagamenti non in contanti entro l'importo dei fondi sul conto personale del dipendente.

3.2 Modalità amministrative e legali

Modalità amministrative e legali sono modalità di esercizio delle influenze gestionali sul personale, basate su rapporti di potere, disciplina e sistema sanzionatorio amministrativo e giudiziario. Esistono cinque modi principali di influenza amministrativa e legale: influenza organizzativa e amministrativa,responsabilità disciplinare e sanzioni, responsabilità e sanzioni, responsabilità amministrativa e sanzioni.

Impatto organizzativo sulla base dell'operazione interna approvata documenti normativi disciplinare le attività del personale. Questi includono: lo statuto dell'organizzazione, la struttura organizzativa e il personale, le disposizioni delle divisioni, il contratto collettivo, le mansioni, i regolamenti interni. Questi documenti possono essere redatti sotto forma di standard aziendali e sono attuati da un ordine obbligatorio del capo dell'organizzazione. L'attuazione pratica dell'impatto organizzativo è in gran parte determinata dal livello di cultura aziendale dell'organizzazione, dal desiderio dei dipendenti di lavorare secondo le regole prescritte dall'amministrazione.

Influenza normativaè finalizzato al raggiungimento degli obiettivi di gestione, al rispetto dei requisiti dei documenti normativi interni e al mantenimento dei parametri specificati del sistema di gestione attraverso la regolazione amministrativa diretta. Tra le influenze amministrative figurano: ordini, istruzioni, istruzioni, istruzioni, razionamento del lavoro, coordinamento del lavoro e controllo dell'esecuzione.

Ordineè la forma più categorica di influenza amministrativa e obbliga i subordinati a eseguire accuratamente le decisioni prese in tempo. Il mancato rispetto dell'ordine comporta adeguate sanzioni da parte della direzione. Gli ordini sono emessi per conto del capo dell'organizzazione.

Disposizione A differenza di un ordine, non copre tutte le funzioni di un'organizzazione, è obbligatorio per l'esecuzione all'interno di una specifica funzione di gestione e unità strutturale. Gli ordini sono generalmente emessi per conto dei vicedirettori dell'organizzazione nelle aree.

Indicazioni e istruzioni sono un tipo locale di influenza amministrativa, fissano l'obiettivo della regolamentazione operativa processo di gestione e rivolto a un numero limitato di dipendenti.
L'istruzione e il coordinamento del lavoro sono considerati metodi di orientamento basati sull'insegnamento subordinato alle regole per l'esecuzione delle operazioni di lavoro.

Responsabilità disciplinare e sanzioni.Disciplina- è fatto obbligo a tutti i dipendenti di osservare le regole di condotta definite in conformità con il Codice del Lavoro, altre leggi, contratti collettivi, accordi, contratti di lavoro e regolamenti locali dell'organizzazione.Il datore di lavoro è obbligato a creare le condizioni necessarie affinché i dipendenti possano rispettare la disciplina del lavoro. Il programma di lavoro dell'organizzazione è determinato dai regolamenti interni del lavoro.

Per aver commesso un illecito disciplinare, es. inadempimento o improprio adempimento da parte del dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui affidate, il datore di lavoro ha diritto di applicare le seguenti sanzioni disciplinari: commento, rimprovero,licenziamento per giustificati motivi.

La legittimità, la validità e l'opportunità dell'applicazione delle misure di influenza disciplinare sono assicurate dal rispetto dei seguenti requisiti legislativi:

• la responsabilità disciplinare si applica solo al fatto di aver commesso un illecito disciplinare secondo l'elenco delle sanzioni disciplinari, che è esaustivo e non soggetto a interpretazione estensiva;
• solo i funzionari investiti di potere disciplinare dalla legge possono irrogare sanzioni disciplinari;
• l'irrogazione della sanzione deve essere preceduta da una motivazione scritta dell'autore del reato e, in caso di rifiuto di una spiegazione scritta, deve essere redatto apposito atto;
• la sanzione disciplinare si applica immediatamente dopo la scoperta del fatto, e comunque non oltre un mese dalla data della scoperta, senza contare l'ora della malattia o della permanenza in ferie dell'autore del reato, ed anche non oltre sei mesi dal giorno dell'infrazione è stato commesso e, sulla base dei risultati di un audit, la verifica finanziaria ed economica attività o audit - entro e non oltre due anni dalla data della sua commissione;
• per ogni violazione disciplina del lavoro può essere irrogata una sola sanzione disciplinare;
• nell'ordinanza è enunciata una sanzione disciplinare, portata all'attenzione del dipendente contro ricevuta entro tre giorni e, se del caso, portata all'attenzione di tutto il personale dell'organizzazione;
• la sanzione disciplinare si estingue decorso un anno dalla data della sua irrogazione, se in tale periodo il dipendente non ha subito una nuova sanzione, e può essere revocata anche prima del previsto se il dipendente si comporta positivamente.

Le sanzioni disciplinari sono irrogate dal responsabile dell'ente, nonché dai funzionari dell'ente, ai quali sono stati delegati i relativi diritti secondo la procedura prevista dalla legge.

Responsabilità materiale parte di un contratto di lavoro è responsabile dei danni da essa causati all'altra parte al presente contratto a causa di comportamenti, azioni o inerzie colpevoli, salvo diversa disposizione del Codice e di altre leggi federali.

Datore di lavoroè obbligato a risarcire il dipendente per i guadagni da lui non percepiti in tutti i casi di privazione illecita della sua opportunità di lavoro, in particolare, se i guadagni non sono stati percepiti a seguito di:

• allontanamento illegale di un dipendente dal lavoro, suo licenziamento o trasferimento ad altro posto di lavoro;
• il rifiuto del datore di lavoro di eseguire o l'esecuzione prematura della decisione dell'organo di risoluzione delle controversie di lavoro o dell'ispettore statale del lavoro di reintegrare il dipendente nel suo precedente lavoro;
• ritardi da parte del datore di lavoro nel rilascio di un libro di lavoro a un dipendente, rendendo libro di lavoro formulazione errata o inappropriata del motivo del licenziamento di un dipendente.

In caso di danno alla proprietà del dipendente per colpa del datore di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a risarcire integralmente il danno. L'ammontare del danno è calcolato ai prezzi di mercato in vigore nel territorio al momento del risarcimento del danno. Con il consenso del lavoratore, il danno può essere risarcito in natura.

Se il datore di lavoro viola il termine stabilito per il pagamento di salari, ferie, indennità di licenziamento e altri pagamenti dovuti al dipendente, il datore di lavoro è obbligato a pagarli con un compenso monetario. L'importo della compensazione è fissato non inferiore a 1/300 dell'attuale tasso di rifinanziamento della Banca centrale russa dagli importi non pagati in tempo per ciascun giorno di ritardo a partire dal giorno successivo alla data di scadenza del pagamento fino al giorno di calcolo pratico compreso. L'importo specifico del compenso monetario pagato a un dipendente è determinato dal lavoro e dai contratti collettivi.

Causato al lavoratore da atti illeciti o omissioni del datore di lavoro danno morale viene rimborsato al lavoratore in contanti per l'importo determinato dall'accordo tra le parti del contratto di lavoro.

Dipendenteè obbligato a risarcire il datore di lavoro per il danno effettivo diretto a lui causato, la cui comprensione non include il mancato guadagno (mancato profitto). Per danno reale diretto si intende una reale diminuzione del patrimonio in denaro del datore di lavoro o il deterioramento delle condizioni di detti beni. Il lavoratore è responsabile materiale sia per i danni diretti effettivi causati al datore di lavoro sia per i danni causati dal datore di lavoro in
a seguito di risarcimento da parte sua ad altre persone del danno cagionato per colpa del lavoratore. Per i danni causati, il lavoratore è responsabile materiale nei limiti della sua retribuzione mensile.

La piena responsabilità del dipendente consiste nel suo obbligo di risarcire integralmente il danno causato e sorge nei seguenti casi:

• quando il lavoratore è legalmente ritenuto pienamente responsabile del danno arrecato al datore di lavoro nell'esercizio delle sue mansioni lavorative;
• carenza di oggetti di valore a lui affidati sulla base di un accordo scritto speciale o ricevuti con un documento una tantum;
• danno intenzionale;
• provocare danni in stato di intossicazione alcolica, narcotica o tossica;
• arrecare danno a seguito di azioni penali del dipendente stabilite da una sentenza del tribunale;
• cagionare un danno a seguito di un illecito amministrativo, se il danno è accertato dall'ente statale competente;
• divulgazione di informazioni che costituiscono un segreto legalmente protetto (ufficiale, commerciale o altro), nei casi previsti dalle leggi federali;
• cagionando un danno non nell'esercizio delle mansioni lavorative da parte del lavoratore.

La responsabilità per l'intero importo del danno causato al datore di lavoro può essere stabilita da un contratto di lavoro concluso con il capo dell'organizzazione, il vice capo, il capo contabile e con altri dipendenti - contratti scritti separati. Accordi scritti sulla piena responsabilità materiale (individuale o collettiva) sono conclusi con dipendenti che hanno raggiunto l'età di diciotto anni e servono direttamente o utilizzano valori monetari, merci o altre proprietà del datore di lavoro. I dipendenti di età inferiore ai diciotto anni hanno la piena responsabilità finanziaria in forma non documentata solo per danni intenzionali, per danni causati sotto l'effetto di alcol, intossicazione da sostanze stupefacenti e tossiche, nonché per danni causati a seguito di un reato o illecito amministrativo.

Contratto collettivo scritto responsabilità il danno è cagionato in caso di prestazione congiunta da parte dei dipendenti alcuni tipi lavori connessi alla conservazione, lavorazione, rilascio, trasporto, utilizzo o altro uso dei valori ad essi trasferiti, quando non è possibile distinguere tra la responsabilità di ciascun dipendente per aver cagionato un danno.

L'ammontare del danno arrecato al datore di lavoro in caso di smarrimento e danneggiamento di cose è determinato dalle perdite effettive calcolate sulla base dei prezzi di mercato in vigore nella zona il giorno in cui è stato causato il danno, ma non inferiore al valore del proprietà secondo i dati contabili, tenendo conto del grado di usura di questa proprietà. Il datore di lavoro, prima di decidere in merito al risarcimento dei danni da parte di determinati dipendenti, è tenuto a verificare l'ammontare del danno causato e le ragioni del suo verificarsi. Per fare ciò, il datore di lavoro ha il diritto di creare una commissione con la partecipazione di specialisti pertinenti. Il lavoratore è tenuto a fornire una spiegazione per iscritto delle cause del danno.

Il recupero dal dipendente colpevole dell'importo del danno causato, non eccedente la retribuzione media mensile, viene effettuato per ordine del datore di lavoro, che deve essere effettuato entro e non oltre un mese dalla data della determinazione definitiva dell'importo del danno causato dal dipendente. Se il periodo mensile è scaduto o il dipendente non accetta di risarcire volontariamente il danno causato al datore di lavoro e l'importo del recupero supera la retribuzione mensile media del dipendente, il recupero viene effettuato in tribunale. Al momento del risarcimento dei danni in tribunale, il grado di colpa di ciascun membro della squadra colpevole di aver causato danni e di avere un accordo sulla responsabilità collettiva è determinato dal tribunale. Con il consenso del datore di lavoro, il lavoratore può cedergli beni equivalenti per risarcire il danno o riparare quello danneggiato. Il risarcimento del danno è effettuato indipendentemente dalla responsabilità disciplinare, amministrativa o penale del lavoratore per atti od omissioni che abbiano arrecato danno al datore di lavoro.L'organo di conciliazione può, tenuto conto del grado e della forma della colpa, della situazione patrimoniale del dipendente e altre circostanze, riducono l'importo del danno che deve essere risarcito dal dipendente.

Il dipendente è obbligato a rimborsare al datore di lavoro le spese sostenute per l'invio a formazione a spese del datore di lavoro, in caso di licenziamento senza giusta causa prima della scadenza del periodo previsto dal contratto di lavoro o accordo sulla formazione del dipendente a proprie spese del datore di lavoro.

Responsabilità amministrativa e sanzioni si applicano nei casi di commissione di illeciti amministrativi disciplinati dal Codice degli illeciti amministrativi (n. 196-FZ del 30 dicembre 2001). L'elenco degli illeciti amministrativi da parte di privati ​​e persone giuridiche stabilito dal presente Codice Soggetto giunto al momento dell'assunzione illecito amministrativo l'età di sedici anni. I funzionari sono soggetti alla responsabilità amministrativa nel caso in cui commettano illeciti amministrativi in ​​relazione all'inadempimento o all'esercizio improprio delle loro funzioni ufficiali. I dirigenti e gli altri dipendenti di enti che abbiano commesso illeciti amministrativi nell'esercizio di funzioni organizzative e amministrative e amministrative ed economiche hanno la responsabilità amministrativa in qualità di funzionari. Un illecito amministrativo è riconosciuto commesso intenzionalmente se colui che lo ha commesso era consapevole dell'illegittimità del proprio atto (inazione), ne prevedeva le conseguenze dannose e ne desiderava il verificarsi o se ne concedeva consapevolmente, o le trattava indifferentemente.

Per la commissione di illeciti amministrativi possono essere istituite e applicate le seguenti sanzioni amministrative:

• un avvertimento
- una misura di sanzione amministrativa, espressa in un richiamo scritto ufficiale nei confronti di una persona fisica o giuridica;
• sanzione amministrativa
- la sanzione pecuniaria, esprimibile come multiplo del salario minimo, il costo dell'oggetto di un illecito amministrativo al momento della cessazione o repressione di un illecito amministrativo, l'importo delle tasse e dei contributi non pagati dovuti (l'importo di una sanzione amministrativa inflitta a un funzionario non deve superare i cinquanta salari minimi, per la persona giuridica - mille salari minimi);
• sequestro a pagamento dell'atto di commissione di un illecito amministrativo;
• confisca dell'atto commettente o oggetto di un illecito amministrativo;

• squalifica
(ad esempio, alla guida di un veicolo);
• arresto amministrativo;
• squalifica- privare un individuo del diritto di ricoprire posizioni di leadership organo esecutivo gestione di una persona giuridica, essere membro del consiglio di amministrazione, svolgere attività imprenditoriale per gestire una persona giuridica (l'interdizione è fissata per un periodo da sei mesi a tre anni).

Responsabilità penale entra in vigore nei casi di commissione di reati caratterizzati come atti socialmente pericolosi sotto forma di azioni illegali attive. Si applica la responsabilità penale individui, è stabilito solo dal giudice e solo su basi legali. Le misure di responsabilità penale corrispondono alla natura del reato. I fatti più frequentemente riscontrati nella pratica dei servizi di gestione del personale dal numero di reati penali sono legati alle usurpazioni di una persona e di proprietà. Questi includono:

• abuso di potere e di autorità (piccolo furto di beni, calunnia, insulto, persecuzione per la critica);
• arbitrarietà (abuso di posizione ufficiale, negligenza, ricezione o offerta di tangenti, falsificazione ufficiale);
• violazioni delle leggi sul lavoro (licenziamento di una donna incinta o di una madre che allatta, sequestro di persona o falsificazione di documenti).

3.3. Metodi socio-psicologici

Metodi socio-psicologici- si tratta di modalità di attuazione delle influenze manageriali sul personale, basate sull'uso di modelli sociologici e psicologici. Questi metodi sono rivolti sia a un gruppo di dipendenti che a singoli individui. In base alla scala e alle modalità di impatto, possono essere suddivisi in: sociologico, rivolto a gruppi di dipendenti nel processo della loro interazione produttiva, e psicologico, influenzando intenzionalmente il mondo interiore di una particolare personalità.

Il moderno concetto di gestione pone come priorità: conservazione, cooperazione, qualità, partnership, integrazione. Al centro del concetto strategico di gestione del personale c'è la persona come valore più alto per l'organizzazione. Un organismo così complesso come lo è il personale organizzazione moderna, non può essere considerato dal punto di vista del contenuto della sua sola struttura formale e della sua scomposizione in parti separate. Insieme all'approccio strutturale,
rispecchiando la staticità del personale, prevale l'approccio comportamentale, che considera una specifica personalità, un sistema di relazioni tra le persone, le loro competenze, capacità, motivazione al lavoro e al raggiungimento degli obiettivi. Le ragioni che incoraggiano le persone a unirsi in organizzazioni e interagire all'interno della loro struttura formale sono le limitazioni fisiche e biologiche inerenti a ciascun individuo e gli obiettivi, il cui raggiungimento richiede uno sforzo collettivo. Unendo i loro sforzi, ogni dipendente si completa a vicenda e quindi influenza il comportamento dell'organizzazione nel suo insieme al fine di aumentarne l'efficienza.

Appartiene al ruolo principale nel considerare la vita del personale nella struttura dell'organizzazione scienza della gestione. Una soluzione completa ai problemi dell'organizzazione richiede di tenere conto del fatto che include oggetti di doppia natura:

• fattori che determinano la struttura socio-psicologica
  organizzazioni (personale con una combinazione di capacità individuali, interessi, motivazioni comportamentali, relazioni informali, ecc.);
• fattori struttura produttiva(oggetti e strumenti, standard tecnologici, ecc.).

L'obiettivo della teoria del management è studiare l'influenza del comportamento individuale e di gruppo sul funzionamento dell'organizzazione.

Psicologia studia e prevede il comportamento dell'individuo, la possibilità di modificare il comportamento dell'individuo, identifica le condizioni che interferiscono o contribuiscono ad azioni o azioni razionali delle persone. La psicologia moderna si concentra sui metodi di percezione, apprendimento e formazione, identificando i bisogni e sviluppando metodi motivazionali, valutando il grado di soddisfazione sul lavoro e gli aspetti psicologici dei processi decisionali.

Ricerca sul campo sociologia espandere le rappresentazioni di personale come sistema sociale dove gli individui svolgono i loro ruoli ed entrano in determinate relazioni. Lo studio del comportamento di gruppo è essenziale, le conclusioni sociologiche e le raccomandazioni riguardanti le dinamiche di gruppo, i processi di autorealizzazione, le comunicazioni, lo status e il potere diventano rilevanti.

Sono allo studio questioni di relazione di causa ed effetto nelle attività di gruppo del personale psicologia sociale. Per valutare l'efficacia dell'attività di gruppo, è estremamente importante analizzare i cambiamenti nelle posizioni delle persone, nelle forme di comunicazione e nei modi per soddisfare i bisogni individuali attraverso l'attività di gruppo.

Contributo antropologia nella psicologia del management risiede nella visualizzazione della funzione della cultura della società come memoria sociale del passato, che sta alla base delle differenze nei valori fondamentali, nelle opinioni e nelle norme di comportamento delle persone, manifestate nelle attività di gruppo.

Scienze economiche consentono di definire gli obiettivi e la strategia del personale, giustificare le modalità di incentivazione economica, costruire e attuare strutture retributive.

Scienze giuridiche dare idee sul sistema delle norme sociali e sui vari aspetti regolamentazione legale rapporti di lavoro. La regolamentazione gioca un ruolo chiave nelle procedure di gestione - regole di interazione intra-aziendale che regolano su base giuridica le attività di gruppo e individuali.

La gestione del personale si basa sulla base informativa dell'interazione di individui e gruppi. I sistemi informativi basati sulle leggi, sui metodi, sui metodi e sui mezzi tecnici dell'informatica consentono di collegare tra loro tutti i processi di funzionamento del personale.

La gestione viene effettuata attraverso l'interazione delle persone e del leader nelle loro attività, è necessario tenere conto delle leggi della dinamica dei processi psicologici, delle relazioni interpersonali, del comportamento di gruppo.

Legge dell'incertezza di risposta (la legge di dipendenza della percezione delle persone delle influenze esterne sulla differenza nelle loro strutture psicologiche) stabilisce che persone diverse e anche una sola persona in momenti diversi
può rispondere in modo diverso allo stesso stimolo. Ciò porta a un fraintendimento dei bisogni, delle aspettative, delle caratteristiche della percezione dell'individuo in una particolare situazione aziendale. Di conseguenza
vengono utilizzati modelli di interazione che non sono inadeguati né alle caratteristiche delle strutture psicologiche in generale, né allo stato psicologico
ciascuno dei partner nell'interazione in un momento particolare in particolare.

La legge di inadeguatezza del riflesso di una persona da parte di una persona sta nel fatto che nessuna persona può comprendere un'altra persona con un tale grado di certezza che sarebbe sufficiente per prendere decisioni serie su questa persona. Questa legge tiene conto della continua variabilità della natura dell'essenza dell'uomo secondo la legge dell'asincronia dell'età. Chiunque, anche un adulto di una certa età civile in diversa
i momenti della vita possono essere a diversi livelli di decisioni fisiologiche, intellettuali, emotive, sociali, motivazionali-volitive. Inoltre, consapevolmente o intuitivamente, una persona cerca di proteggersi dai tentativi di comprendere le sue caratteristiche per evitare il pericolo di cadere sotto l'influenza di una persona incline a manipolare le persone. Di conseguenza, usando varie tecniche protettive, una persona si mostra alle persone nel modo in cui vorrebbe essere vista dagli altri. La conoscenza di un vero ritratto psicologico di una persona è facilitata da principio del talento universale(non ci sono persone incapaci, ci sono persone che sono impegnate nei propri affari), principio di sviluppo(le capacità si sviluppano a seguito dei cambiamenti nelle condizioni di vita dell'individuo e della formazione intellettuale e psicologica), principio di inesauribilità(nessuna valutazione di una persona durante la sua vita può essere considerata definitiva).

La legge di inadeguatezza dell'autostima tiene conto del fatto che la psiche umana è un'unità organica di due componenti: il conscio (pensiero logico) e l'inconscio (emotivo-sensoriale, intuitivo), che costituiscono, per così dire, l'acqua (visibile) e l'acqua (nascosto ) parti dell'iceberg.

La legge di scissione del significato delle informazioni di gestione tiene conto della tendenza oggettiva a cambiare il significato di direttiva e altro
informazione nel processo del suo movimento lungo la scala gerarchica della gestione. Ciò è spiegato sia dalle possibilità allegoriche del linguaggio "impiegato" utilizzato dell'informazione, che porta a differenze nella sua interpretazione, sia dalle differenze nell'istruzione, nello sviluppo intellettuale e nello stato mentale dei partecipanti alla trasmissione e all'analisi delle informazioni. Le modifiche al significato delle informazioni sono direttamente proporzionali alla lunghezza (numero di partecipanti) del canale informativo.

Legge di autoconservazione sostiene che il motivo principale del comportamento sociale dell'individuo nell'attività manageriale è la conservazione del suo status sociale personale, la sua solvibilità personale, l'autostima.

Legge di compensazione afferma che con un alto livello di stimolazione al lavoro e requisiti elevati dell'ambiente organizzativo per una persona, la mancanza di capacità per un'attività specifica di successo è compensata da altre capacità o abilità. Un tale meccanismo compensatorio spesso funziona inconsciamente, una persona acquisisce la sua esperienza personale nel corso di tentativi ed errori. Tuttavia, va tenuto presente che con un livello sufficientemente elevato di complessità delle attività di gestione, questa norma non è praticamente applicabile.

Sono note numerose altre regolarità (ad esempio, la legge di Parkinson, i principi di Peter, le leggi di Murphy e altre) che ampliano e integrano le leggi di cui sopra.

Riconoscendo il fatto che le principali disposizioni della moderna psicologia del management sono state confermate dalle scuole di psicologia occidentali, è necessario notare il contributo delle scienze domestiche a questo importantissimo ambito delle relazioni umane. Quindi, ad esempio, quattro teorie principali della personalità appartengono alla psicologia domestica:

• teoria delle relazioni - A.F. Lazursky (1874-1917), V.N. Myasishchev (1892-1973),
• teoria dell'attività - L.S. Vygotsky (1896-1934), AN Leontiev (1903-1979),
• teoria della comunicazione - B.F. Lomov (1927-1989), A.A. Bodalev, KA Abulkhanova-Slavskaya,
• teoria dell'installazione - D.N. Uznadze (1886-1950), AS Prangishvili.

Generalmente riconosciute sono la teoria dell'apprendimento o la scuola comportamentale di I.P. Pavlov e lo sviluppo di numerosi altri scienziati sovietici e russi.

La psicologia pratica della gestione ha una vasta gamma di metodi di ricerca, tra cui:

• osservazionale (osservazione e introspezione),
• sperimentale (di laboratorio, naturale e formativo),
• praxic (analisi del processo e dei risultati dell'attività lavorativa, cronometria, ciclografia delle azioni lavorative, professiografia),
• biografico (analisi di eventi, fatti, date del percorso di vita),
• psicodiagnostica (conversazioni, test, questionari, interviste, sociometria, perizie).

Psicodiagnosticaè un campo della psicologia che sviluppa metodi per identificare caratteristiche individuali e prospettive per lo sviluppo della personalità, - la scienza e la pratica di fare una diagnosi psicologica per risolvere i problemi psicologici.

metodi sociologici consentire di valutare il posto e lo scopo dei dipendenti nel team, identificare i leader informali e fornire loro supporto, utilizzare la motivazione del personale per raggiungere il risultato finale del lavoro, garantire comunicazioni efficaci e prevenire conflitti interpersonali nel team. I metodi sociologici di gestione includono: pianificazione sociale, ricerca sociologica, valutazione delle qualità personali, moralità, collaborazione, competizione, gestione dei conflitti.

pianificazione sociale consente di definire obiettivi e criteri sociali, sviluppare standard sociali (tenore di vita, salari, condizioni di lavoro, ecc.) e indicatori pianificati, contribuisce al raggiungimento dei risultati sociali finali: aumento dell'aspettativa di vita, diminuzione del tasso di incidenza , un aumento del livello di istruzione e delle qualifiche dei dipendenti, una riduzione degli infortuni sul lavoro, ecc. I piani per lo sviluppo sociale del collettivo erano precedentemente ampiamente utilizzati nelle attività di qualsiasi impresa nell'URSS, sono attualmente rilevanti per le grandi aziende straniere e meritano di essere rianimati nella pratica russa post-crisi.

ricerca sociologica servire come strumento per lavorare con il personale e fornire agli specialisti della gestione del personale i dati necessari per prendere decisioni informate nella selezione, valutazione, collocamento, adattamento e formazione del personale I moderni metodi di ricerca sociologica sono molto diversi e possono includere: questionari, interviste , osservazioni sociometriche, interviste, ecc. P.

Qualità personali determinano il mondo interiore di un dipendente, che si riflette abbastanza stabilmente nel processo di lavoro ed è parte integrante della sociologia della personalità.Queste qualità sono solitamente suddivise in affari (organizzativi), che determinano l'efficacia della risoluzione di compiti specifici e dell'esecuzione funzioni di ruolo e morali (morali), che riflettono le qualità morali personali di un dipendente.

Moralitàè una forma speciale di coscienza sociale che regola le azioni e il comportamento di una persona in un ambiente sociale attraverso norme e regole morali. Problemi di moralità aziendale si riflettono nella filosofia dell'organizzazione.

associazioneè importante per garantire una varietà di forme di relazioni nella squadra. A differenza dei rapporti formali della catena di comando, che determinano l'interdipendenza dei dipendenti, in una partnership tutti agiscono come membri uguali del gruppo. Esistono le seguenti forme di partnership: business, friendly, hobby, ecc. I partenariati sono costruiti sulla base di questioni reciprocamente accettabili di persuasione, imitazione, richieste, consigli, lodi. Relazione d'affari, costruito sotto forma di partnership amichevole e hobby comuni, contribuiscono sempre alla creazione di un buon clima socio-psicologico nella squadra.

concorrenza Si manifesta nel desiderio delle persone di successo, superiorità, risultati e autoaffermazione. I principi della concorrenza si riflettono nelle moderne teorie della "Y" e della "Z" della motivazione del personale.

La psicologia del management studia il comportamento umano nel processo di produzione sociale. Metodi psicologici i dirigenti svolgono un ruolo importante nel lavoro con il personale, sono rivolti a una persona specifica e, di norma, sono individuali. La caratteristica principale di questi metodi è che sono rivolti al mondo interiore di una persona, alla sua personalità, intelletto, sentimenti, immagini, comportamento e consentono di concentrarsi potenziale interno dipendente nella risoluzione di specifici problemi di produzione.

Progettazione psicologicaè una nuova direzione nel lavoro con il personale sulla formazione di uno stato psicologico efficace della squadra. Comprende: la definizione di obiettivi di sviluppo e lo sviluppo di criteri per l'efficacia delle attività produttive, la definizione di standard psicologici, la creazione di metodi per la pianificazione del clima socio-psicologico e il raggiungimento dei risultati finali. I risultati della pianificazione psicologica sono:

• formazione di divisioni (gruppi) tenendo conto della compatibilità psicologica dei dipendenti;
• creazione di un clima socio-psicologico confortevole nella squadra;
• formazione della motivazione personale dei dipendenti basata sulla filosofia dell'organizzazione;
• minimizzazione dei conflitti interpersonali;
• sviluppo di modelli di avanzamento professionale dei dipendenti basati sull'orientamento psicologico;
• crescita delle capacità intellettive e del livello di competenza del personale;
• formazione di una cultura organizzativa basata su norme di comportamento e immagini di dipendenti "efficaci".

Modi impatto psicologico sono le componenti più importanti dei metodi di gestione psicologica. Riassumono i metodi di impatto psicologico sul personale necessari e legalmente consentiti per coordinare le azioni dei dipendenti nel processo di attività di produzione congiunta. I metodi consentiti di influenza psicologica includono: suggestione, persuasione, imitazione, coinvolgimento, induzione, coercizione, condanna, richiesta, proibizione, censura, comando, false aspettative, suggerimento, complimento, lode, richiesta, consiglio, ecc.

SuggerimentoÈ un impatto psicologico mirato sulla personalità di un subordinato da parte del leader con l'aiuto del riferimento alle aspettative e ai motivi del gruppo per indurre il lavoro.

Convinzione si basa su un impatto ragionato e logico sulla psiche del dipendente per raggiungere gli obiettivi prefissati, rimuovere le barriere psicologiche ed eliminare i conflitti nel team.

Imitazioneè un modo per influenzare un singolo dipendente o un gruppo sociale attraverso l'esempio personale di un manager o di un altro leader, i cui modelli di comportamento sono un esempio per gli altri.

Coinvolgimentoè una tecnica psicologica mediante la quale i dipendenti diventano complici del processo lavorativo o sociale (prendendo decisioni concordate, competizione, ecc.).

Motivazioneè una forma positiva di impatto morale sul dipendente, aumentando il significato sociale del dipendente nel team, quando vengono enfatizzate le qualità positive
dipendente, la sua esperienza e qualifiche, la motivazione per l'esecuzione di successo del lavoro assegnato.

Costrizione- questa è una forma estrema di influenza psicologica in assenza dei risultati di altre forme di influenza, quando un dipendente è costretto a svolgere un determinato lavoro contro la sua volontà e il suo desiderio.

condannaè un metodo di influenza psicologica
un dipendente che consente grandi deviazioni dagli standard morali della squadra o i cui risultati lavorativi sono estremamente insoddisfacenti. Una tale tecnica non può essere applicata a dipendenti con una psiche debole ed è praticamente inutile per influenzare la parte arretrata della squadra.

Requisiti ha la forza del comando e può essere efficace solo quando il leader ha un grande potere o gode di un'autorità indiscussa. Per molti aspetti, un requisito categorico è analogo a un divieto di agire come una lieve forma di coercizione.

Divieto fornisce un effetto inibitorio sulla personalità ed è essenzialmente una variante della suggestione, nonché restrizioni sui comportamenti illeciti (inattività, tentativi di furto, ecc.).

censura ha potere persuasivo solo in quelle condizioni in cui il dipendente si considera un seguace ed è psicologicamente indissolubilmente legato al leader, altrimenti la censura è percepita come un'edificazione del mentore.

Comando viene utilizzato quando è richiesta un'esecuzione accurata e rapida degli ordini senza discussioni e critiche.

L'inganno delle aspettative efficace in una situazione di intensa attesa, quando gli eventi precedenti formavano nel dipendente un filo di pensiero strettamente diretto, che ne rivelava l'incoerenza e gli permetteva di accettare una nuova idea senza obiezioni.

Suggerimento- questo è un metodo di persuasione indiretta attraverso uno scherzo, un'osservazione ironica e un'analogia. L'allusione infatti non si riferisce alla coscienza e al ragionamento logico, ma alle emozioni. Poiché un suggerimento è un potenziale insulto a una persona, dovrebbe essere utilizzato in relazione allo specifico stato emotivo del dipendente.

Complimento non deve essere confuso con l'adulazione, non dovrebbe offendere, ma elevare il dipendente, suggerire pensieri L'oggetto di un complimento dovrebbe essere cose, fatti, idee, ecc., indirettamente collegati a un determinato dipendente.

Lodeè un metodo psicologico positivo per influenzare una persona e ha un effetto più forte del giudizio.

Richiestaè una forma molto comune di comunicazione informale ed è un metodo di leadership efficace, poiché è percepito dal subordinato come un ordine benevolo e dimostra un atteggiamento rispettoso nei confronti della sua personalità.

Consiglio -è un metodo psicologico basato su una combinazione di richiesta e persuasione. Nel lavoro operativo che richiede decisioni rapide, l'uso della consulenza dovrebbe essere limitato.

La risposta alle tecniche psicologiche e ai metodi di gestione sono umore, sentimenti e comportamenti.

Stato d'animo rappresenta un'esperienza emotiva debolmente espressa che non ha ancora raggiunto una certezza stabile e consapevole.

Sentimento - questo è un tipo speciale di esperienze emotive che hanno un carattere oggettivo chiaramente espresso e si distinguono per stabilità comparativa.

Riflettono le esperienze morali del rapporto reale di una persona con l'ambiente nella forma emozioni. Distinguere: morale, estetico, sentimenti patriottici e intellettuali. In base al grado di manifestazione dei sentimenti, si distinguono gli stati emotivi: pacificazione, coinvolgimento,esperienze, minacce, orrore.

Emozioni - Si tratta di esperienze concrete di determinati eventi nella vita di una persona, a seconda delle sue inclinazioni, abitudini e stato psicologico. A seconda della reazione, le emozioni possono essere:

• positivo
(gioia, sorpresa, piacere, ecc.),
• negativo
(rabbia, rabbia, irritazione, invidia, risentimento, tristezza, fastidio, ecc.),
• ambivalente
(controverso - gelosia, rivalità, suggerimento, ecc.).

Comportamento espresso in un insieme di reazioni interconnesse compiute da una persona per adattarsi all'ambiente.Ci sono cinque principali forme di comportamento umano nell'ambiente sociale:

• « angelico", nella forma di una totale negazione del male e della violenza;

• altamente morale
, proclamando la stretta osservanza di alti principi di comportamento (onestà, disinteresse, generosità, saggezza, sincerità, ecc.);
• normale
fondata sull'adesione ai principi della moralità pubblica, ammettendo deviazioni e mancanze, sull'unità dialettica del bene e del male;
• immorale
quando interessi, motivazioni e bisogni personali sono posti al di sopra delle norme di comportamento accettate in un gruppo sociale;
• « diabolico», quelli. assolutamente immorale, illegale e contrario alle leggi, alla morale pubblica e alle norme.

Le moderne relazioni economiche russe non contribuiscono a mantenere un clima socio-psicologico confortevole nella squadra. Per questo motivo, è importante prevedere l'impatto delle modalità di gestione socio-psicologica sul lavoro del personale, dato che queste modalità sono lo strumento più sottile per influenzare gruppi sociali e la personalità di un determinato dipendente, tale strumento richiede un'applicazione dosata e differenziata.

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