Metodi strutturali di gestione dei conflitti organizzativi. Gestione dei conflitti nell'organizzazione in breve. Funzioni di gestione dei conflitti organizzativi

Per risolvere i conflitti organizzativi, i cd metodi strutturali gestione dei conflitti all'interno dell'organizzazione. Questi metodi sono associati all'uso dei cambiamenti nella struttura dell'organizzazione per risolvere i conflitti che si sono già sviluppati. Hanno lo scopo di ridurre l'intensità del conflitto.

Il gruppo di questi metodi comprende:

Modalità relative all'utilizzo da parte del responsabile della sua posizione nell'organizzazione (ordine, ordine, direttiva, ecc.);

Metodi relativi all'"allevamento" delle parti dell'organizzazione dei partecipanti al conflitto o alla riduzione della loro interdipendenza;

Metodi relativi alla creazione di una certa "riserva" nel lavoro di unità interdipendenti (stock di materiali e componenti);

Metodi associati all'introduzione di uno speciale meccanismo di integrazione per le unità in conflitto ( vice generale, curatore o coordinatore, ecc.);

Metodi associati alla fusione di diversi dipartimenti e all'assegnazione di un compito comune (ad esempio, combinando il dipartimento del lavoro e salari e dall'ufficio del personale all'ufficio sviluppo del personale, volto a curare lo sviluppo di ogni singolo dipendente in termini di crescita, e non solo funzioni liquidatorie e contabili).

Situazione di conflitto- una situazione in cui vi sono interessi non coordinati. Una situazione di conflitto si trasforma in un conflitto come risultato delle azioni di una persona per limitare la capacità di un'altra persona di realizzare i propri interessi. Per limitare un'altra persona a raggiungere i suoi obiettivi, è necessario usare la forza in una forma o nell'altra, ad esempio fisica, legale, morale.

Conflittoè un confronto spontaneo tra parti diverse, il comportamento di una persona, gruppo o organizzazione che impedisce o limita un altro partecipante nel raggiungimento dei suoi obiettivi.

Se c'è opposizione, ma non ci sono sentimenti negativi, o, al contrario, si sperimentano emozioni negative, ma non c'è opposizione, allora questo non è un conflitto, ma una situazione pre-conflitto. Pertanto, i sentimenti negativi e l'opposizione dei soggetti sono assunti come componenti obbligatorie del conflitto, il che si riflette nella definizione di A. Ya. Antsupov e A. I. Shipilov: soggetti del conflitto e solitamente accompagnati da emozioni negative.

È importante tenere a mente che l'azione può essere considerata sia esternamente che internamente.

Allo stesso tempo, ogni conflitto è una contraddizione attualizzata, cioè valori opposti, atteggiamenti e motivazioni incarnate nell'interazione. Si può considerare abbastanza ovvio che, per essere risolta, una contraddizione deve necessariamente incarnarsi nelle azioni nella loro collisione. Solo attraverso lo scontro delle azioni, letterali o concepibili, la contraddizione si rivela.

Una definizione interessante è offerta da N. V. Grishina: “Il conflitto agisce come un fenomeno bipolare: il confronto di due principi, che si manifesta nell'attività delle parti volta a superare la contraddizione, e le parti in conflitto sono rappresentate da un soggetto attivo (soggetti)."

Il concetto di "conflitto" è sinonimo dei seguenti concetti:

Disputa, rivalità: competizione amichevole o lotta ostile per raggiungere un obiettivo;

Arti marziali - conflitto armato;

Il wrestling è uno scontro di rivali individuali;

Scandalo: uno scontro pubblico o una lite rumorosa.

In condizioni di vita comune, di lavoro o di affari simili, gli interessi di tutti i partecipanti non possono essere coordinati in ogni momento. I principali punti di disaccordo sono:- interessi;

- mancanza di equilibrio tra diritti e responsabilità. Le principali cause di conflitto nelle organizzazioni esistenti:

Allocazione delle risorse (non importa quale) - anche nella maggior parte dei casi grandi organizzazioni sono sempre limitati, le persone vogliono sempre di più, non di meno, quindi la necessità di condividere le risorse porta quasi inevitabilmente a vari tipi di conflitto;

Interdipendenza dei compiti: esiste la possibilità di conflitto laddove una persona o un gruppo dipenda dall'esecuzione di compiti da parte di un'altra persona o gruppo (ad esempio, quando viene violato il principio dell'unità di comando);

Differenze nelle percezioni e nei valori - invece di valutare oggettivamente la situazione, le persone possono considerare solo quei punti di vista, alternative e aspetti di essa che, a loro avviso, sono favorevoli al gruppo o alla realizzazione dei bisogni personali;

Differenze nei comportamenti e nell'esperienza di vita, nell'età, nel livello e nelle specificità dell'istruzione, nel modo di vestirsi - le persone possono comportarsi in un modo che non è accettato nella squadra, ad esempio, in modo aggressivo e ostile, pronto a sfidare ogni parola, che crea intorno a loro un'atmosfera piena di conflitti;

Crescente necessità di specialisti e dipendenza dei manager dalle conoscenze professionali degli specialisti (conflitti tra personale e personale amministrativo) - il personale amministrativo e gli specialisti si guardano e valutano i loro ruoli nell'organizzazione da diverse prospettive, ad esempio con un aumento dell'importanza di conoscenze ed esperienze tecniche in tutti i settori di attività dell'organizzazione, il ruolo dei tecnici specialisti è sempre più in espansione, il che porta ad un aggravamento dei conflitti tra personale tecnico e amministrativo, ma il grado sempre crescente di complessità, specializzazione e concorrenza nel le attività della maggior parte delle organizzazioni portano al fatto che i conflitti tra specialisti e manager diventano la principale preoccupazione del management nella gestione del comportamento dell'organizzazione nel suo insieme;

Scarse comunicazioni - cause quali: criteri di qualità ambigui, mancata definizione accurata doveri ufficiali e le funzioni di tutti i dipendenti e dipartimenti, la presentazione di requisiti di lavoro che si escludono a vicenda, la scarsa comunicazione delle informazioni - possono servire sia come causa che come conseguenza del conflitto, possono fungere da catalizzatore, interferendo singoli dipendenti o un gruppo per capire la situazione o i punti di vista degli altri.

L'emergere di punti di discrepanza di interessi è quindi un processo costante situazioni di conflitto e quindi i conflitti sono inevitabili e inevitabili. Sono un frammento naturale della vita di qualsiasi squadra, quindi lo è l'emergere di un conflitto E 'normale. La completa assenza di conflitto all'interno dell'organizzazione non è solo impossibile, ma anche indesiderabile.

Il conflitto non sempre e non necessariamente porta alla distruzione. Al contrario, è uno dei principali processi che servono a preservare il tutto. In determinate condizioni, i conflitti possono contribuire a mantenere la fattibilità e la sostenibilità dell'organizzazione. Il conflitto non dovrebbe essere percepito come un fenomeno inequivocabilmente distruttivo e non dovrebbe essere valutato nello stesso modo univoco.

Il conflitto contiene potenziali possibilità positive: conflitto, cambiamento, adattamento, sopravvivenza. Il valore del conflitto è che è uno stimolo al cambiamento, è una sfida che richiede una risposta creativa.

Il conflitto può essere gestito e gestito in modo tale da minimizzare o eliminare le sue conseguenze negative e distruttive e rafforzare le possibilità costruttive. Ciò significa che il conflitto è qualcosa con cui lavorare. Il lavoro con il conflitto dovrebbe essere realizzato dal manager come un interesse sociale e personale comune.

I conflitti aiutano a rivelare una varietà di punti di vista, un maggior numero di alternative o problemi, danno Informazioni aggiuntive ecc. Ciò rende più efficiente il processo decisionale del gruppo e dà anche alle persone l'opportunità di esprimere i propri pensieri e quindi soddisfare i propri bisogni personali di rispetto e potere. Inoltre, la presenza di conflitti può portare a un'attuazione più efficace dei piani, allo sviluppo di strategie e progetti.

Il conflitto può essere funzionale, portando a una maggiore efficienza organizzativa, o disfunzionale, portando a una diminuzione della soddisfazione personale, della collaborazione di gruppo e dell'efficacia organizzativa. Il ruolo del conflitto dipende in gran parte dall'efficacia con cui viene gestito. Per fare ciò, è necessario conoscere le cause del suo verificarsi, il tipo e le possibili conseguenze, che consentono di scegliere il metodo più efficace per risolverlo.

Inviare il tuo buon lavoro nella knowledge base è semplice. Usa il modulo sottostante

Gli studenti, i dottorandi, i giovani scienziati che utilizzano la base di conoscenze nei loro studi e nel loro lavoro ti saranno molto grati.

Ospitato su http://www.allbest.ru/

Gestire i conflitti in un'organizzazione con metodi strutturali

introduzione

1. Funzioni del conflitto e modalità della sua risoluzione

2. L'essenza delle modalità strutturali di gestione dei conflitti organizzativi

3. Viste metodi strutturali gestione dei conflitti organizzativi e delle loro caratteristiche

Conclusione

Elenco della letteratura usata

gestione strutturale contraddizione conflitto organizzativo

introduzione

Tutti hanno propri obiettivi nella vita, che sono collegati con diverse sfere. Le persone non sono simili per indole, temperamento e molti altri aspetti, quindi percepiscono la situazione in cui si trovano in modo diverso. Anche la persona più non conflittuale in mondo moderno incapace di evitare disaccordi.

È comune che le persone svolgano attività commerciali congiunte, che a volte portano a uno scontro di interessi e all'emergere di conflitti che possono portare alla disorganizzazione delle persone. Diventa difficile per qualsiasi persona gestire le proprie emozioni in una situazione di conflitto. Uscendo dal controllo della mente, le emozioni iniziano a controllare le azioni di una persona.

Nella vita di tutti i giorni, le situazioni di conflitto, in generale, a parte lo stress e un temporaneo stato di squilibrio psicologico, non portano nulla con sé. Allo stesso tempo, per manager di diverso livello, il conflitto si presenta come uno dei principali oppositori, con le conseguenze più imprevedibili. Pertanto, la capacità di prevenire l'insorgere di conflitti, appianandone le conseguenze e risolvendo le controversie, diventa molto importante.

È molto importante essere in grado di portare gli interessi dallo stato di inimicizia ai principi di cooperazione e comprensione reciproca.

I conflitti compaiono nell'interazione e nella comunicazione degli individui tra loro, perché esistono fintanto che una persona.

Lo scopo del lavoro è studiare le modalità strutturali di gestione dei conflitti organizzativi.

1. Studiare le funzioni del conflitto e le modalità della sua risoluzione.

2. Considerare l'essenza dei metodi strutturali di gestione dei conflitti.

3. Esplora i tipi di modi strutturali per gestire i conflitti organizzativi.

Le opere dei successivi creatori sono state applicate nell'opera: Goncharov V.I., Zgonnik L.V., Klyakhin V.N., Maslov V.I. e così via.

1. Funzioni koconflitto e modalità della sua risoluzione

In primo luogo, il manager può partecipare costantemente ai conflitti causati da errori commessi nel corso del lavoro dell'azienda. La competenza di un leader è determinata dalla capacità di gestire con competenza situazioni di conflitto che sono disfunzionali da un lato e, dall'altro, sono imposte in una certa misura dall'amministrazione.

La principale difficoltà che si pone nella gestione dei conflitti organizzativi è che in una certa fase dello sviluppo di un'organizzazione, il mantenimento di un livello razionale di conflitto positivo può diventare un importante compito di gestione. Pertanto, se non ci sono conflitti, ciò può causare la generazione di compiacimento dei lavoratori e soprattutto dei dirigenti. I conflitti industriali non sono solo inevitabili, ma necessari.

Il compito principale del manager è quello di evitare che il conflitto si sposti sul piano personale da quello produttivo, il che può danneggiare la comparabilità della squadra che si è sviluppata negli anni.

Il conflitto per sua stessa natura porta non solo il bene, ma anche il male a coloro che sono coinvolti. Ciò suggerisce che i conflitti possono essere costruttivi o distruttivi. Pertanto, le sue funzioni sono caratterizzate tenendo conto delle conseguenze positive e negative.

Le conseguenze negative dei conflitti sono associate a:

Deterioramento del clima sociale, riduzione della produttività del lavoro, licenziamento di parte dei lavoratori per risolvere il conflitto;

Percezione inadeguata e incomprensione delle parti in conflitto tra loro;

Diminuzione delle possibilità di cooperazione, sia durante il conflitto che dopo la sua fine;

Lo spirito di confronto, che colpisce le persone in lotta, costringendole a lottare per la vittoria ad ogni costo e non per risolvere compiti realistici e superare le differenze;

Costi materiali e sensuali della risoluzione dei conflitti.

Di solito, vengono studiate sia le conseguenze distruttive che costruttive dei conflitti. Le differenze di prospettiva possono essere del tutto vantaggiose, poiché non tutti i conflitti sono necessariamente dannosi. Gli argomenti elencati di seguito dimostrano come i conflitti industriali diano origine a processi positivi:

I conflitti definiscono le difficoltà e aiutano a rivelare le carenze;

I conflitti agiscono come un modo per chiarire la situazione, contribuiscono all'eliminazione delle strutture "morte";

Può affinare la comprensione della difficoltà di ciascuno dei partecipanti e delle persone coinvolte nella situazione di conflitto;

Forza i capi a parlare più attivamente con i subordinati;

Motivare i dipendenti a ripensare il contenuto del proprio lavoro e la propria prospettiva professionale;

Prevenire la stagnazione nell'organizzazione;

I disaccordi stimolano l'attività creativa dei dipendenti. La presenza di un conflitto diretto è talvolta più vantaggiosa per il clima all'interno dell'organizzazione rispetto alla creazione di un'atmosfera di sfiducia generale e di insoddisfazione permanente;

Un confronto tra due dipendenti ti aiuterà a scoprire perché è così difficile per loro lavorare insieme. Se diventa possibile alleviare la tensione, nel prossimo futuro entrambe le parti inizieranno a trovare più facilmente un linguaggio comune;

Le controparti che hanno imparato, nonostante le più profonde divergenze di vedute, ad affrontare correttamente insieme, potranno venire di concerto a nuovi traguardi;

L'attrito tra i dipendenti spinge il gruppo di lavoro a riconsiderare le proprie opinioni sulla riorganizzazione del gruppo di lavoro e sulle forme di attività lavorativa congiunta. Questo aiuta a migliorare la sensazione di coesione generale del team;

Frequenti disaccordi tra i dipendenti possono indicare difficoltà che devono essere risolte per evitare gravi complicazioni che potrebbero sorgere in futuro.

Ad ogni fine della situazione di conflitto, c'è un impatto sull'azienda e sul suo personale. È fondamentalmente corretto valutare le conseguenze positive e negative per conferire al conflitto un carattere positivo in base alle capacità e ridurre al minimo il danno derivante dalle sue conseguenze negative.

Il risultato della fine della situazione di conflitto può essere:

1) ristrutturazione dell'intera organizzazione (modifica degli obiettivi, della struttura e del sistema di gestione, delle modalità di attività);

2) il crollo o il rinnovo dell'intera squadra;

3) attuazione dei cambi di personale;

4) cercare un “capro espiatorio” (1 o più persone, in modo che possano essere incolpate di tutte le difficoltà e licenziate, rassicurando o intimidendo gli altri).

Spiegare i requisiti nel processo di lavoro è uno dei modi più efficaci relativi alla gestione e alla prevenzione dei conflitti. Ogni leader deve rappresentare con precisione i risultati che gli saranno richiesti, quali saranno le sue responsabilità, i limiti di responsabilità e capacità, le fasi del lavoro. Il metodo è implementato sotto forma di compilazione descrizione del lavoro(descrizione delle posizioni), delega di diritti e responsabilità a tutti i livelli dirigenziali; definizioni non solo dell'intero sistema di valutazione, ma anche dei suoi criteri, nonché delle conseguenze associate alla promozione, al licenziamento, alla promozione).

Pertanto, per gestire correttamente lo sviluppo del conflitto, è necessario formulare la sua diagnosi con la massima accuratezza. A causa della sottovalutazione della situazione conflittuale, la sua analisi sarà superficiale e le varie proposte formulate sulla base dell'analisi relativa all'uscita dalla situazione conflittuale potrebbero rivelarsi di scarsa utilità. Se la situazione di conflitto è sopravvalutata, le conseguenze possono essere più gravi di quanto si possa pensare.

2. Essenzamodalità strutturali di gestione dei conflitti organizzativi

I conflitti sono complessi e multilivello. In via di sviluppo, sono fenomeni gerarchici. Per studiare il conflitto, non ci sono abbastanza principi filosofici o scientifici generali, quindi, per diagnosticare o studiare i conflitti, può essere applicato con successo un approccio sistematico, inclusa l'analisi dei sistemi, i cui tipi sono: sistema-strutturale, sistema-genetico, sistema-funzionale e sistema-informazione.

L'analisi sistema-strutturale considera il conflitto nel suo insieme, costituito da un sistema di diverse sottostrutture: parti imparziali e componenti mentali che contengono elementi inscindibili (partecipanti al conflitto; soggetto e oggetto; macro e microambiente; motivazioni, strategie e strategia di comportamento ; modelli informativi; cause personali) e considerazione del conflitto come sottosistema che fa parte di un sistema di livello superiore. Ogni conflitto è inimitabile ed è associato a confini spazio-temporali e significativi. Come risultato del conflitto, è necessario esplorare il maggior numero possibile di sottostrutture e parti diverse che compongono il conflitto in esame. Gli elementi principali dell'intera struttura del conflitto sono riportati sopra, quindi resta da considerare elementi secondari.

I motivi delle parti sono ciò che spinge gli oppositori a entrare in una situazione di conflitto. L'identificazione delle motivazioni reali è un grosso problema, dal momento che i partecipanti alla situazione di conflitto nella maggior parte dei casi le nascondono, presentando motivazioni a volte significativamente diverse da quella iniziale.

I bisogni insoddisfatti in diversi ambiti della vita (bisogni di sviluppo sicuro, riconoscimento, appartenenza sociale, ecc.) sono il fattore principale nell'attività di tutti i partecipanti a una situazione di conflitto.

La direzione di ogni azione degli avversari può essere spiegata dalla necessità di soddisfare i loro interessi, che sono rappresentati dagli avversari come bisogni coscienti. Gli avversari in una situazione di conflitto difendono i propri valori: universali (ad esempio, la giustizia della decisione), personali (ad esempio, l'autostima).

Le motivazioni delle parti in conflitto possono dipendere direttamente dalla situazione in cui si trovano ed essere determinate da processi socio-sociali.

Le motivazioni di ciascuno dei soggetti della situazione conflittuale trovano sempre un'esibizione specifica negli obiettivi. casa obiettivo strategico- padroneggiare l'oggetto del conflitto.

Quando si analizza una situazione di conflitto, è necessario tenere conto delle posizioni di ciascuna delle parti, espresse nel comportamento e nelle azioni degli oppositori.

Il comportamento conflittuale può avere i suoi principi, così come strategie (metodi) e strategie (tecniche).

Le strategie comportamentali sono:

a) rivalità - raggiungimento dei propri obiettivi senza tener conto degli interessi reciproci delle parti;

b) cooperazione - una soluzione che si sviluppa su criteri vantaggiosi per entrambe le parti;

c) compromesso - concessioni reciproche;

d) adattamento - una concessione unilaterale al nemico nelle proprie pretese e l'adozione della sua decisione;

e) evitamento - un ruolo inattivo nel conflitto.

Modi strutturali, ad es. modalità di segnalazione al fine di prevenire i conflitti, influenzare maggiormente i conflitti organizzativi derivanti dall'errata dispersione delle opportunità, dall'organizzazione del lavoro esistente, dal sistema di incentivazione e motivazione, ecc.

Tali modalità comprendono: la spiegazione dei requisiti per il lavoro, la formazione di dispositivi di coordinamento e integrazione, gli obiettivi aziendali, l'introduzione di sistemi premianti.

L'attuazione di meccanismi di coordinamento può dipendere dall'utilizzo di unità strutturali, che, se necessario, possono intervenire e risolversi questioni controverse.

Il metodo di definizione degli obiettivi aziendali prevede lo sviluppo o il perfezionamento degli obiettivi aziendali in modo che gli sforzi di tutti i dipendenti siano uniti e concentrati sul loro raggiungimento.

Sistema di ricompensa. La stimolazione può essere utilizzata come un modo per gestire la situazione conflittuale che si è creata, con un impatto competente sul comportamento delle persone, è davvero possibile evitare conflitti. È importante che il sistema di ricompensa non incoraggi comportamenti non costruttivi di individui o gruppi.

Ad esempio, se premi i responsabili delle vendite solo per l'aumento del volume delle vendite, ciò può portare a una contraddizione con il livello di profitto target. Metodi che sono associati alla creazione di un certo livello di "arretrato" nel lavoro di ciascuna unità interdipendente. Modi per unire ciascuno dei partecipanti alla situazione di conflitto per risolvere problemi comuni relativi alla formulazione della missione, alla definizione degli obiettivi aziendali.

Creazione di una struttura che svolga funzioni di integrazione e coordini le azioni di tutte le parti in conflitto (coordinatore, direttore generale, ecc.).

Modi per creare sistemi di ricompensa. Premiare un'uscita degna da una situazione di conflitto può essere utilizzato come un modo per gestire una situazione di conflitto e influenzare il comportamento delle persone al fine di evitare conseguenze disfunzionali. È importante che il sistema incoraggi solo i comportamenti necessari nelle condizioni di produzione, sia chiaro a tutti e sia percepito da tutti i dipendenti come equo.

Pertanto, i metodi strutturali per risolvere i conflitti organizzativi si basano sui cambiamenti nella struttura dell'organizzazione e si concentrano sulla risoluzione di un conflitto esistente.

3. Tipi di metodi strutturali di gestioneconflktami nelle organizzazionie loroparticolarità

Inizialmente, i metodi strutturali di gestione dei conflitti sono metodi legati all'introduzione della propria posizione ufficiale (potere legittimo): ordini, istruzioni, direttive, spiegazione dei requisiti del lavoro, ecc.

Spiegazione dei requisiti di lavoro. Tale metodo fa riferimento alla definizione di quali risultati ci si può aspettare da ciascuna unità e dipendente, e in particolare: il livello dei risultati, il sistema delle opportunità, le procedure e le regole.

I gestori sono i conduttori degli obiettivi fissati per l'organizzazione dall'apparato di gestione. Allo stesso tempo, gli obiettivi proposti dall'amministrazione non devono contraddire gli obiettivi del personale, contribuendo ad essi. E, alla fine, ogni responsabile di linea di dipartimenti e servizi deve integrare gli obiettivi dei dipendenti e i compiti motivati ​​dei dipartimenti, tenendo conto che il ruolo multifunzionale di ciascuno dei collegamenti nella struttura organizzativa è un riflesso dell'intera sistema motivato dell'organizzazione.

Definizione precisa delle diverse tipologie di collegamenti nella struttura organizzativa. Lo sviluppo e l'implementazione delle strutture organizzative di gestione implica non solo l'instaurazione di subordinazione nei collegamenti, ma anche la formulazione di tutti i necessari tipi di collegamenti strutturali tra dipartimenti e posizioni. Solo in questo caso sarà assicurata la comprensione reciproca tra i legami, l'univocità delle loro relazioni, il targeting di tutti i legami, il che elimina le basi per rivendicazioni bilaterali in merito alla distribuzione degli obblighi nella struttura organizzativa. Tali affermazioni sono un prerequisito abbastanza comune per l'emergere di situazioni di conflitto. Struttura organizzativa con l'esatta ripartizione degli obblighi tra i collegamenti implica che nei pertinenti documenti organizzativi e amministrativi sia applicato il metodo dell'influenza gestionale su tutto il personale dell'organizzazione, attuato attraverso vincoli strutturali.

Garantire un equilibrio di diritti e responsabilità nell'adempimento degli obblighi ufficiali. Qualsiasi attività professionale all'interno dell'organizzazione implica che l'esecutore sia dotato degli obblighi d'ufficio per la propria posizione (o luogo di lavoro), delle regole ad essa adeguate e della responsabilità per i risultati del lavoro. Le proprietà designate della posizione si riflettono nella descrizione del lavoro (descrizione del lavoro) e sono anche in parte regolate da atti legislativi (ad esempio, legislazione sul lavoro). La responsabilità di un dipendente implica l'adempimento obbligatorio e tempestivo degli obblighi d'ufficio. In un certo numero di casi possibili, i documenti amministrativi contengono requisiti aggiuntivi che incidono sulla responsabilità dell'appaltatore. Rispetto di tutte le regole per la formazione e il funzionamento delle unità temporanee. Le unità temporanee dovrebbero avere obiettivi e obiettivi chiari. La loro assenza può portare al fatto che le strutture temporanee create si trasformano in un fine a se stesse, i loro partecipanti lo sentono e perdono l'entusiasmo per simili forme di lavoro. Il processo di organizzazione del lavoro sulla base di divisioni temporanee deve necessariamente prevedere un cambiamento del focus tematico del lavoro, dei tempi della sua attuazione e della periodica sostituzione della composizione di tutti i partecipanti alle divisioni. Affinché il clima socio-psicologico tra i partecipanti sia adeguato, si raccomanda di formare la struttura delle unità temporanee in base alle caratteristiche personali dei dipendenti. Il fattore più significativo del lavoro senza conflitti, che dovrebbe essere preso in considerazione dall'amministrazione nel processo di organizzazione delle divisioni temporanee, può essere la conservazione e l'attuazione di compiti a livello professionale nel quadro del raggiungimento di un accordo tra i partecipanti su questioni relative a l'organizzazione del lavoro, ecc. L'amministrazione dovrebbe mantenere la risoluzione delle situazioni di conflitto sotto il proprio controllo.

L'organizzazione del lavoro di gruppo in qualsiasi forma dovrebbe fissare la responsabilità personale di uno dei dipendenti per lo stato generale delle cose e la responsabilità nei confronti della direzione. Tra i partecipanti alle divisioni temporaneamente create e l'amministrazione possono sorgere notevoli disaccordi se le questioni organizzative non vengono risolte a favore del lavoro congiunto.

Attuazione delle regole per la delega di capacità e responsabilità tra livelli gerarchici di gestione. Il manager dovrebbe evitare decisioni avventate, incarichi che delega ai suoi subordinati. Se ciò non è possibile, il lavoro per prevenire situazioni di conflitto prima e dopo il loro verificarsi porta a contraddizioni significative tra le parti nella delega di autorità. Il compito principale manager (o altra persona che delega le opportunità) deve determinare il grado del ruolo del dipendente nel processo decisionale. Va tenuto presente che la delega di capacità non è un metodo per evitare la responsabilità del manager, che può essere scaricata sulle spalle dei subordinati. Il leader è in ultima analisi responsabile della risoluzione del conflitto. .

Introduzione di diverse forme di incoraggiamento. Ogni dipendente ha bisogno di un certo insieme di incentivi per supportare la sua attività creativa in un team con piena dedizione. Ma poiché catalizzatori diversi agiscono in modo diverso sugli individui, per ogni lavoratore deve essere trovata la migliore combinazione di incentivi. Qui non si può fare a meno di una sfumatura mentale, poiché si tratta dell'efficienza del lavoro vivo, cioè della produttività del lavoro, che è inseparabile dalla psicologia personale e dalla psicologia pubblica, collettiva.

Pertanto, i metodi strutturali di gestione dei conflitti includono: spiegare i requisiti per il lavoro; formazione di dispositivi di coordinamento e integrazione, obiettivi aziendali; introduzione di sistemi di ricompensa, ecc. L'efficacia dell'utilizzo di questi metodi di gestione dei conflitti risiede nella conduzione dell'informazione e del lavoro esplicativo. La loro composizione deve certamente comprendere i seguenti elementi: il risultato desiderato da raggiungere, oggetti e soggetti sistema informativo e la sua diffusione, un sistema di opportunità e responsabilità, nonché politiche, procedure e regole correttamente definite.

Studiando il sistema di gestione durante il conflitto, va notato che la sua efficacia è accresciuta dai mezzi di integrazione legati alla gerarchia gestionale, dall'introduzione di servizi che comunicano tra funzioni, gruppi interfunzionali, gruppi motivati. La razionalità dell'attuazione dell'integrazione è evidenziata anche da studi, secondo i quali si può giudicare massima efficienza attività di qualsiasi organizzazione a sostegno dell'integrazione. Gli incentivi (o premi) possono anche essere usati come un ottimo modo per gestire una situazione di conflitto.

Conclusione

La risoluzione dei conflitti implica fare previsioni sulle conseguenze questa decisione, determinando i costi necessari per la sua attuazione (reali, sensuali, temporanei). Va sottolineato che quando viene presa una decisione di ritirarsi dal conflitto, le conseguenze di tale decisione per ciascuna delle parti saranno diverse. A questo proposito, le conseguenze ei costi devono essere calcolati separatamente per ciascuna delle parti coinvolte.

I modi strutturali per risolvere i conflitti organizzativi possono essere basati su cambiamenti nella struttura dell'organizzazione e focalizzati sulla risoluzione di un conflitto esistente. Si distinguono i seguenti gruppi di metodi strutturali.

Modalità relative all'attuazione della propria posizione d'ufficio (potere legittimo): ordini, ordini, direttive, spiegazione dei requisiti del lavoro, ecc.

Metodi che determinano la creazione della "riserva" necessaria nel processo di lavoro di ciascuno dei dipartimenti interdipendenti.

Modi per unire i partecipanti al conflitto al fine di risolvere ciascuno dei compiti comuni: formulare una missione, stabilire obiettivi aziendali.

Creazione di una struttura che svolga una funzione di integrazione e coordini ogni azione degli avversari (coordinatore, direttore generale, ecc.).

Modi per creare un sistema di ricompensa che vengono utilizzati come un modo per gestire le situazioni di conflitto influenzando il comportamento delle persone al fine di evitare conseguenze negative. È importante che il sistema incoraggi solo il comportamento produttivo necessario dei membri del team, sia compreso e percepito come equo dai dipendenti.

Elenco della letteratura usata

1. Goncharov V. I. Gestione: tutorial/ V. I. Goncharov. - Minsk: scuola moderna, 2010. - 635 pag.

2. Zgonnik LV Comportamento organizzativo: un libro di testo per gli insegnanti. - M.: Casa editrice "Dashkov e K", 2012. - 232 p.

3. Klyakhin V.N. Comportamento organizzativo. - M.: Strategia futura, 2010. - 273 p.

4. Litvinyuk AA Comportamento organizzativo: un libro di testo per gli scapoli. - M.: Yurayt, 2012. - 505 pag.

5. Maslov VI Gestione strategica del personale in una cultura organizzativa efficace. - M.: Finpress, 2010. - 325 pag.

6. Gestione: Libro di testo / Ed. Yu.V. Kuznetsova. - M.: Economia, 2010. - 503 p.

7. Oganesyan I.A. Gestione del personale dell'organizzazione. - Minsk: Amalfeya, 2010. - 285 pag.

8. Comportamento organizzativo: libro di testo / L.V. Kartashova, TV Nikonova, TO Solomanidina. - 2a ed., riveduta. e aggiuntivo - M.: Infra-M, 2011. - 384 p.

9. Potemkin V.K. Gestione del personale: libro di testo per le università. - San Pietroburgo: Pietro, 2010. - 432 p.

10.Skobkin SS Strategia di sviluppo dell'impresa. - M.: Master, 2010 - 432 p.

11. Solomanidina T.O. Cultura organizzativa aziende: libro di testo. indennità / T. O. Solomanidina. - 2a ed., riveduta. e addizionale - M.: INFRA-M, 2010. - 624 p.

12. Spivak VA Comportamento organizzativo e gestione del personale. - San Pietroburgo: Pietro, 2010. - 341 p.

Ospitato su Allbest.ru

Documenti simili

Analisi teorica della natura e dell'essenza del conflitto nell'organizzazione, sua classificazione, cause e conseguenze. Caratteristiche dei metodi di gestione dei conflitti nell'organizzazione. Ricerca pratica il livello di conflitto e la ricerca di riserve per la gestione dei conflitti.

tesina, aggiunta il 31/05/2010


La natura, la tipologia e gli aspetti dei conflitti nell'organizzazione. Azioni dei partecipanti al conflitto. Metodi di risoluzione dei conflitti e metodi di risoluzione dei conflitti nell'organizzazione. L'insieme delle caratteristiche del funzionamento delle unità strutturali dell'impresa.

tesi, aggiunta il 05/05/2011


Tipi, cause e conseguenze dei conflitti. Il concetto di personalità in conflitto. L'atteggiamento degli oppositori al problema del conflitto. Gestione dei conflitti: contenuti, strumenti, strategie di risoluzione. Caratteristiche della gestione dei conflitti nell'agenzia di viaggi "Vokrug sveta".

tesina, aggiunta il 04/10/2015


Il concetto di conflitto e la loro classificazione. Conflitti intrapersonali e interpersonali nell'organizzazione. Gestione dei conflitti di personale nell'organizzazione, modi per risolverli. Il ruolo del capo dell'organizzazione nella gestione dei conflitti. Tattiche di negoziazione.

tesina, aggiunta il 14/08/2010


Essenza, funzioni e cause dei conflitti, loro classificazione. Metodi per la diagnosi dei conflitti, tecnologie per la loro prevenzione e metodi di risoluzione. La cooperazione come forma di risoluzione dei conflitti. Meccanismo organizzativo per la gestione di conflitti e stress.

tesi, aggiunta il 29/11/2010


Essenza, concetto e natura, classificazione e funzioni dei conflitti. Cause dei conflitti nell'organizzazione, loro dinamiche e caratteristiche gestionali. Strategia e modi per risolverli. Composizione e fine dei conflitti. Ruolo di leadership nella risoluzione dei conflitti.

tesina, aggiunta il 24/12/2014


Analisi dei principali approcci teorici e metodologici allo studio dei conflitti organizzativi, caratteristiche della loro manifestazione. Analisi sociologica delle caratteristiche gestione sociale conflitti organizzativi in ​​LLC "MobilMed", metodi per gestirli.

tesi, aggiunta il 22/07/2017


Il concetto e le principali tipologie di conflitto. Il problema della gestione dei conflitti. Quattro modelli principali dello stato di conflitto. Opzioni di risoluzione dei conflitti. Conoscenza dell'essenza, della natura dell'evento, del meccanismo di sviluppo dei conflitti nel lavoro di un manager di gestione.

prova, aggiunto il 19/02/2015


Classificazione delle cause dei conflitti organizzativi, modalità di risoluzione. Brevi caratteristiche economiche dell'impresa Surgutsky ZSK LLC "Gazprom Pererabotka". Bozze di proposte e raccomandazioni per migliorare la gestione dei conflitti.

tesi, aggiunta il 12/08/2010


conflitti organizzativi. L'essenza del conflitto organizzazione moderna. Cause del conflitto e suo corso. Tipi di conflitti nell'organizzazione. Gestione e prevenzione dei conflitti organizzativi. Il ruolo del leader nelle situazioni di conflitto.

PIANO
Introduzione …………………………………………………………………… 3

Organizzazione della gestione dei conflitti e dello stress………….. 5
Metodi di gestione dei conflitti………………………………… 7
Gestione dello stress…………………………….. 13

Conclusione………………………………………………………………... 16
Elenco della letteratura usata……………………………….... 17

INTRODUZIONE

Il problema dei conflitti è un problema socio-psicologico molto importante, e allo stesso tempo poco studiato.
Nella letteratura nazionale e straniera ci sono punti di vista diversi sui conflitti, sulla loro natura, sul ruolo sociale. Posizioni opposte sono rappresentate, da un lato, da teorie sullo sviluppo armonioso e senza conflitti dei gruppi sociali e, dall'altro, da opinioni sui conflitti come fenomeno naturale, inevitabile e persino necessario.
La conflittologia come scienza si è formata di recente, ma aiuta a scegliere un modo di comportarsi in situazioni difficili, per rispondere adeguatamente alle azioni delle persone intorno a te al lavoro, a casa, in vacanza. La capacità di analizzare le cause e le dinamiche dei conflitti, la conoscenza delle regole di comportamento nelle situazioni di conflitto sono necessarie per ogni persona, poiché sono condizioni importanti per l'armonizzazione delle relazioni umane. La conflittologia è particolarmente importante per i dirigenti, il personale amministrativo e manageriale, gli insegnanti, perché la gestione delle persone, il lavoro con loro abbondano nelle situazioni di conflitto. Secondo le indagini sociologiche, circa un quarto dell'attività di un manager è legato alla risoluzione dei conflitti.
Un conflitto (dal punto di vista della psicologia russa) è un confronto tra soggetti causato da contraddizioni difficili da risolvere e soggettivamente significative, accompagnato da emozioni ed esperienze acute.
I legami sociali inerenti alla società come sistema complesso e nel suo insieme educativo sono stabili e si riproducono nel processo storico, passando da una generazione di persone all'altra. Sono reali perché lo sono attività congiunte in un momento specifico e per raggiungere obiettivi specifici. Queste connessioni e relazioni non vengono stabilite per capriccio di qualcuno, ma oggettivamente, sotto l'influenza delle condizioni in cui una persona esiste, compie azioni e crea.
La cosa più importante per una persona è appartenere a una comunità della sua stessa specie. Sin dai tempi antichi, le circostanze della vita umana si sono sviluppate in modo tale che la cooperazione con altre persone fosse destinata a lui. Allo stesso tempo, nel processo di interazione tra individui e complicazione dei legami sociali in una certa fase dello sviluppo sociale, nelle relazioni reciproche, insieme a cooperazione, rivalità, competizione, incompatibilità psicologica, opposizione di interessi e scelta dei mezzi per raggiungere cominciarono ad apparire gli obiettivi. L'aggravarsi di tali contraddizioni alla fine ha portato a un confronto attivo ea conflitti.
Un conflitto in un'organizzazione è una collisione di soggetti di attività congiunta (individui, gruppi, strutture) all'interno di un'organizzazione o di uno spazio interorganizzativo.
L'organizzazione è la cellula fondamentale nella struttura della società moderna. Tutte le persone sono incluse in determinate organizzazioni, la cui base è la squadra, e senza di essa il funzionamento dell'organizzazione non è possibile.
Il collettivo di lavoro è una comunità formale di persone unite da attività congiunte per raggiungere determinati obiettivi.
L'organizzazione è un sistema complesso con molti elementi, una varietà di connessioni orizzontali e verticali, rapporti di potere e subordinazione. Pertanto, in esso sorgono vari conflitti.
Si verificano situazioni di conflitto in tutte le aree vita pubblica in economia, politica, vita quotidiana, cultura o ideologia. Sono inevitabili come componente integrante dello sviluppo della società e dell'individuo stesso.

ORGANIZZAZIONE DELLA GESTIONE DEI CONFLITTI E DELLO STRESS

La gestione di qualsiasi organizzazione è definita come un processo integrativo mediante il quale professionisti formati professionalmente gestiscono fissando obiettivi e sviluppando modalità per raggiungerli. Il processo di gestione prevede lo svolgimento delle funzioni di regolazione, pianificazione, organizzazione, coordinamento, motivazione, controllo, contabilità e analisi, esercitando quali dirigenti forniscono le condizioni per l'efficace lavoro produttivo dei dipendenti impiegati nell'organizzazione e ottenendo risultati che soddisfano gli obiettivi . Inoltre, la gestione è anche la capacità di raggiungere gli obiettivi dirigendo il lavoro, l'intelletto e le motivazioni comportamentali delle persone che lavorano in un'organizzazione.
Il conflitto organizzativo e gestionale è un conflitto tra i membri dell'organizzazione di gestione, dirigenti e artisti, tra gruppi primari e vari dipartimenti in questo sistema di gestione sugli obiettivi, i metodi e i mezzi delle attività manageriali e organizzative, nonché i suoi risultati e le conseguenze sociali. Come altri tipi di conflitti, conflitto organizzativo e gestionale significa uno scontro di soggetti, collegati, in un modo o nell'altro, con posizioni, obiettivi, valori e idee contrastanti sul processo sociale della vita delle persone. Nell'ambito dell'organizzazione, dietro le azioni conflittuali non c'è l'opposto degli interessi sociali dei membri dell'organizzazione, ma solo il momento di non coincidenza dell'interesse generale con l'individuo, elemento di violazione di quest'ultimo, o una contraddizione nel comprendere il ruolo di entrambi per il comportamento e l'attività del soggetto, sia esso un leader o un esecutore testamentario.
In Russia, fino a poco tempo fa, non c'erano dipendenti-conflittologi nei sistemi di gestione delle organizzazioni e le funzioni di prevenzione e risoluzione dei conflitti non apparivano nelle descrizioni del lavoro di manager e specialisti. Il loro compito era solo quello di mascherare la presenza di inevitabili contraddizioni e conflitti nella squadra.
Laddove sorgessero conflitti, la loro risoluzione fu affidata ai sindacati e ad altre organizzazioni pubbliche. Anche i leader hanno dovuto affrontare i conflitti. Dipendeva dall'uno o dall'altro risultato dell'intervento esperienza personale e l'intuizione del leader.
La vita pubblica è impensabile senza uno scontro di idee, posizioni di vita, obiettivi, sia dei singoli che dei piccoli e grandi team, delle altre comunità. Le differenze e le contraddizioni delle varie parti emergono costantemente, spesso sfociando in conflitti. È necessaria una gestione appropriata di questo processo, il cui compito dovrebbe essere quello di prevenire l'insorgere di conflitti negativi e indesiderati, per conferire alle inevitabili situazioni di conflitto un carattere costruttivo.
Attualmente, i servizi di gestione del personale, insieme ad altri, svolgono le seguenti funzioni:

diagnostica socio-psicologica;
analisi e regolazione delle relazioni personali e di gruppo, relazioni di leadership;
gestione dei conflitti e degli stress industriali e sociali.

Le funzioni di gestione dei conflitti industriali e sociali, nonché dello stress, dovrebbero essere svolte non solo dai manager, ma anche da specialisti dei conflitti e unità appositamente create. In molte grandi e medie imprese, in particolare, sono assegnati ai dipartimenti delle relazioni sindacali di nuova creazione.
I leader e gli specialisti del dipartimento delle relazioni di lavoro dell'organizzazione attribuiscono la dovuta importanza alla compatibilità fisiologica e psicologica dei membri del team, tengono conto dell'età e delle caratteristiche sessuali delle persone che lavorano insieme, dei loro temperamenti e caratteri. Tutto ciò viene preso in considerazione nella prevenzione delle situazioni di conflitto, nello sviluppo di raccomandazioni e proposte appropriate. Ad esempio, tenendo conto delle caratteristiche di età dei membri del team, si raccomanda ai manager di tutti i livelli di mostrare un esempio personale di rispetto per i dipendenti delle categorie di età più avanzata, applicare metodi educativi (persuasione, censura) in relazione ai giovani dipendenti, determinare il grado di compatibilità dei dipendenti utilizzando test speciali, utilizzando i loro risultati durante l'assegnazione di incarichi per il lavoro congiunto.
Anche nel campo visivo dei leader dell'organizzazione c'è la stimolazione del comportamento costruttivo dei dipendenti in situazioni di conflitto. Tenendo conto della natura aziendale o personale del conflitto emergente, l'obiettivo è dargli una direzione positiva o eliminare la stessa fonte di tensione. In questo caso si ricorre a mezzi, incoraggiando sia la persuasione che la censura, la motivazione. Tali misure aiutano ad aumentare l'efficienza delle attività congiunte dei dipendenti e consentono di ridurre al minimo le conseguenze negative degli scontri di conflitto.

TECNICHE DI GESTIONE DEI CONFLITTI

La gestione del conflitto è un processo di influenza mirata sul personale dell'organizzazione al fine di eliminare le cause che hanno dato origine al conflitto e allineare il comportamento dei partecipanti al conflitto con le norme di relazione stabilite.
Esistono molti metodi di gestione dei conflitti. Ingrandite, possono essere suddivise in più gruppi, ognuno dei quali ha un proprio ambito:

intrapersonale;
strutturale;
interpersonale;
trattativa;
risposta aggressiva.

I metodi intrapersonali influenzano un individuo e consistono in corretta organizzazione il proprio comportamento, nella capacità di esprimere il proprio punto di vista senza provocare una reazione difensiva da parte dell'avversario. Viene spesso utilizzato il metodo per trasferire a un'altra persona l'uno o l'altro atteggiamento verso un determinato soggetto senza accuse e richieste, ma in modo tale che l'altra persona cambi atteggiamento. Questo metodo consente a una persona di difendere la sua posizione senza trasformare l'avversario in un avversario. È particolarmente utile quando una persona vuole trasmettere qualcosa a un'altra, ma non vuole che la prenda negativamente e vada all'attacco.
I metodi strutturali colpiscono principalmente i partecipanti ai conflitti organizzativi che sorgono a causa di una distribuzione impropria di funzioni, diritti e responsabilità, cattiva organizzazione del lavoro, sistema iniquo di motivazione e incentivi per i dipendenti, ecc. Tali metodi includono: chiarimento dei requisiti del lavoro, uso di obiettivi di coordinamento, creazione di sistemi di ricompensa ragionevoli.
Il chiarimento dei requisiti del lavoro è uno dei metodi più efficaci per prevenire e risolvere i conflitti. Ogni dipendente deve comprendere chiaramente quali sono i suoi doveri, responsabilità, diritti. Il metodo è implementato attraverso la predisposizione di adeguate mansioni e lo sviluppo di documenti che regolano la distribuzione di funzioni, diritti e responsabilità per livelli dirigenziali.
L'uso di meccanismi di coordinamento è quello di coinvolgere le unità strutturali dell'organizzazione o funzionari che, se necessario, può intervenire nel conflitto e contribuire alla risoluzione delle controversie tra le parti in conflitto. Uno dei meccanismi più comuni è la gerarchia dell'autorità, che snellisce l'interazione delle persone, il processo decisionale ei flussi informativi all'interno dell'organizzazione.
Lo sviluppo o il perfezionamento degli obiettivi aziendali consente di unire gli sforzi di tutti i dipendenti dell'organizzazione, indirizzandoli al raggiungimento degli obiettivi prefissati.
La creazione di solidi sistemi di ricompensa può essere utilizzata anche per gestire situazioni di conflitto, poiché ricompense eque influenzano positivamente il comportamento delle persone ed evitano conflitti distruttivi.
I metodi interpersonali suggeriscono che quando si crea una situazione di conflitto o si avvia il dispiegamento del conflitto stesso, i suoi partecipanti devono scegliere la forma, lo stile del loro ulteriore comportamento al fine di ridurre al minimo i danni ai loro interessi. Si dovrebbe prestare attenzione a stili di comportamento conflittuale come la coercizione e la risoluzione dei problemi.
Coercizione significa cercare di costringere le persone ad accettare il loro punto di vista ad ogni costo. Chi cerca di farlo non è interessato alle opinioni degli altri. La persona che usa questo approccio di solito si comporta in modo aggressivo e usa il potere attraverso la coercizione per influenzare gli altri.
Lo stile coercitivo può essere efficace in situazioni in cui il leader ha un potere significativo sui subordinati. Lo svantaggio di questo stile è che sopprime l'iniziativa dei subordinati, crea una maggiore probabilità che alcuni fattori importanti non vengano presi in considerazione, poiché viene presentato un solo punto di vista. Questo stile può causare risentimento, soprattutto tra la parte più giovane e istruita del personale.
Risolvere il problema significa riconoscere le divergenze di opinione ed essere disposti a imparare da altri punti di vista per comprendere le cause del conflitto e trovare una linea d'azione accettabile per tutte le parti. Chi usa questo stile non cerca di raggiungere il suo obiettivo a spese degli altri, ma piuttosto cerca L'opzione migliore superamento di una situazione di conflitto. In situazioni complesse, in cui una varietà di approcci e informazioni accurate sono essenziali per un buon processo decisionale, le opinioni contrastanti dovrebbero essere incoraggiate e gestite utilizzando uno stile di risoluzione dei problemi.
I negoziati, come metodo di risoluzione dei conflitti, sono un insieme di tattiche volte a trovare soluzioni reciprocamente accettabili per le parti in conflitto.
Affinché i negoziati diventino possibili, sono necessarie alcune condizioni: l'esistenza di interdipendenza delle parti coinvolte nel conflitto; l'assenza di una differenza significativa nelle capacità (poteri) dei partecipanti al conflitto; corrispondenza dello stadio di sviluppo del conflitto alle possibilità di negoziazione; partecipazione alle negoziazioni delle parti che possono prendere decisioni nella situazione attuale. Ogni conflitto nel suo sviluppo passa attraverso diverse fasi. Su alcuni di essi le trattative potrebbero non essere accettate, in quanto è ancora troppo presto, e su altri sarà troppo tardi per avviarle.
Le azioni aggressive di ritorsione come metodi sono estremamente indesiderabili per superare le situazioni di conflitto. L'uso di questi metodi porta alla risoluzione della situazione di conflitto da una posizione di forza, compreso l'uso della forza bruta e della violenza. Tuttavia, ci sono situazioni in cui la risoluzione dei conflitti è possibile solo con questi metodi.
Esistono tre aree di gestione dei conflitti: prevenzione dei conflitti, soppressione dei conflitti e gestione dei conflitti stessa. Ognuna di queste direzioni viene implementata utilizzando metodi speciali.
Il vantaggio di un metodo come l'evitamento dei conflitti è che la decisione viene solitamente presa tempestivamente. Questo metodo viene utilizzato quando il conflitto non è necessario, quando non si adatta alla situazione dell'organizzazione o i costi di un possibile conflitto sono molto elevati. Si consiglia inoltre di utilizzarlo nei casi:

la banalità del problema alla base del conflitto;
ci sono problemi più importanti che devono essere affrontati;
la necessità di raffreddare passioni accese;
la necessità di guadagnare tempo per raccogliere le informazioni necessarie ed evitare di prendere una decisione immediata;
coinvolgimento di altre forze per risolvere il conflitto;
la presenza di paura della parte opposta o di un conflitto imminente;
quando i tempi del conflitto imminente non stanno andando bene.

eccetera.................

La gestione dei conflitti è un impatto mirato sull'eliminazione o minimizzazione delle cause che hanno dato origine al conflitto e sulla correzione del comportamento dei partecipanti al conflitto. Il processo di gestione del conflitto richiede un'analisi approfondita delle effettive cause del suo verificarsi e comprende le seguenti fasi: studio delle cause del conflitto; determinazione del numero dei partecipanti al conflitto; analisi dei conflitti; risoluzione del conflitto.

Esistono i seguenti metodi di gestione del conflitto: intrapersonale, strutturale, interpersonale, negoziale, azioni aggressive.

conflitti intrapersonali. Si tratta di metodi di risoluzione dei conflitti legati all'impatto su un individuo, basati sulla capacità di un individuo di organizzare il proprio comportamento, esprimere il proprio punto di vista senza provocare una reazione negativa da parte dell'altra persona.

conflitti strutturali. Si tratta di metodi volti a risolvere i conflitti organizzativi. Nell'ambito dell'approccio strutturale si possono distinguere quattro metodi di risoluzione dei conflitti.

1. Chiarimento dei requisiti di lavoro - una delle modalità di gestione più efficaci, che consiste nello spiegare quali risultati ci si aspetta da ciascun dipendente e dall'unità strutturale nel suo insieme. Usando questo metodo devono essere presi in considerazione i seguenti parametri: i risultati che si prevede di raggiungere nella risoluzione del conflitto; fonti per ottenere informazioni e la sua ulteriore applicazione; distribuzione di poteri e responsabilità; procedure, regole e politiche chiaramente definite.

2. Coordinamento e integrazione. Misure che prevedono l'utilizzo di un meccanismo di coordinamento.

3. Obiettivi generali dell'azienda. Stabilire obiettivi complessi a livello aziendale che richiedono la mobilitazione degli sforzi di diversi dipendenti, gruppi o dipartimenti.

4. La struttura del sistema premiante. La remunerazione può assumere la forma di bonus, riconoscimenti, promozioni. L'uso di un sistema di premi e incentivi aiuta le persone a capire come dovrebbero agire in una situazione di conflitto in modo che sia in linea con i desideri della leadership.

All'interno dell'approccio interpersonale alla risoluzione dei conflitti, ci sono cinque stili principali di risoluzione dei conflitti.

Lo stile che implica evitare il conflitto è associato a una mancanza di perseveranza personale e al desiderio di collaborare con gli altri per risolverlo. Di solito in questo caso, una persona cerca di tenersi da parte dal conflitto, si sforza di diventare neutrale. L'uso di un tale stile può significare la decisione dell'individuo di lasciare che il conflitto si sviluppi. In alcuni casi, cercare di evitare il conflitto può ridurne l'intensità. Tuttavia, ignorare il dissenso può causare ancora più insoddisfazione.
Con questo approccio al conflitto, entrambe le parti perdono.

Lo stile di risoluzione dei conflitti con la forza è caratterizzato da un grande coinvolgimento personale e interesse nella risoluzione dei conflitti, ma senza tener conto delle posizioni dell'altra parte. Questo è uno stile vincente. Per usare questo stile, devi avere potere o vantaggi fisici. Altri hanno un'impressione sfavorevole dell'individuo che usa questo stile.

Lo stile di cooperazione si distingue sia per un alto grado di coinvolgimento personale in essa, sia per il desiderio di unire le forze con gli altri per risolvere i conflitti interpersonali. Con questo approccio, ciascuna parte vince.

Le persone che usano questo stile vedono il conflitto come un evento normale; mostrare fiducia e franchezza verso gli altri; credono che ogni partecipante al conflitto abbia uguali diritti nella sua risoluzione e il punto di vista di ciascuno abbia il diritto di esistere;

Lo stile di risoluzione del conflitto interpersonale, che induce ad entrare nella posizione dell'altra parte, è un comportamento basato sul desiderio di cooperare con gli altri, ma senza introdurre in tale cooperazione il proprio forte interesse. Questo stile vantaggioso per tutti ha certamente una sfumatura altruistica. I proprietari di questo stile sono generalmente valutati positivamente dagli altri, ma allo stesso tempo sono percepiti dagli altri come nature deboli, facilmente suscettibili all'influenza di altre persone.

Lo stile del compromesso consiste in tale comportamento durante la risoluzione del conflitto interpersonale, che tenga moderatamente conto degli interessi di ciascuna delle parti. L'attuazione di questo stile è associata a negoziati, durante i quali ciascuna delle parti fa determinate concessioni. Il compromesso è ampiamente utilizzato nella risoluzione dei conflitti e coloro che lo utilizzano sono generalmente visti favorevolmente dagli altri. A differenza dello stile collaborativo, non c'è soddisfazione reciproca nel compromesso, ma non c'è insoddisfazione da nessuna delle due parti. Questo è uno stile senza vittorie e senza vittorie. In molte situazioni, lo stile del compromesso consente di ottenere una rapida risoluzione del conflitto, soprattutto nei casi in cui una delle parti presenta evidenti vantaggi.

Azioni aggressive. Questo gruppo di metodi viene utilizzato nei casi in cui le possibilità di tutti i gruppi precedenti sono state esaurite. Questo metodo è caratterizzato dalla coercizione.

Coercizione - un metodo che è un tentativo da parte di una parte ad ogni costo di costringere ad accettare il punto di vista dell'altra parte. Il principale svantaggio di questo stile è che sopprime l'iniziativa dei subordinati, crea condizioni in cui non verranno presi in considerazione tutti i punti di vista importanti.

Uscita libro di testo:

Fondamenti di gestione. Chernyshev M. A., Korotkov E. M., Soldatova I. Yu., prof. I. Yu. Soldatova., Chernysheva MA, Ed. prof. I. Yu. Soldatova., Soldatova I., Chernyshov M.A. - redattore-compilatore, Editore: ITK "Dashkov and K", SCIENCE / INTERPERIODICS MAIK, Nauka-Press 2006

Esistono molti metodi di gestione dei conflitti. Su base allargata, possono essere suddivisi in più gruppi, ognuno dei quali ha il proprio ambito:

• intrapersonale;
• strutturale;
• interpersonale;
• trattativa;
• risposta aggressiva.

Metodi intrapersonali interessano un individuo e consistono nella corretta organizzazione del proprio comportamento, nella capacità di esprimere il proprio punto di vista senza provocare una reazione difensiva dell'avversario. Il metodo per trasferire questo o quell'atteggiamento da un determinato soggetto ad un'altra persona è spesso utilizzato senza accuse e richieste, ma in modo tale che l'altra persona cambi atteggiamento (il cosiddetto metodo "I-dichiarazione"). Questo metodo consente a una persona di difendere la sua posizione senza trasformare l'avversario in un avversario. "I-dichiarazione" è particolarmente efficace quando una persona è arrabbiata, insoddisfatta. Ti permette di esprimere la tua opinione sulla situazione attuale, di esprimere disposizioni fondamentali. Questo metodo è particolarmente utile quando una persona vuole trasmettere qualcosa a un'altra, ma non vuole che la prenda negativamente e vada all'attacco.

Metodi strutturali interessano principalmente i partecipanti ai conflitti organizzativi derivanti da una errata distribuzione di funzioni, diritti e responsabilità, scarsa organizzazione del lavoro, sistema iniquo di motivazione e incentivazione dei dipendenti, ecc. Tali modalità comprendono: chiarimento delle esigenze lavorative, utilizzo di meccanismi di coordinamento, sviluppo o chiarimento degli obiettivi aziendali, realizzazione di solidi sistemi di remunerazione:

1. Requisiti di lavoro spiegatiè uno dei metodi efficaci di prevenzione e risoluzione dei conflitti. Ogni dipendente deve comprendere chiaramente quali sono i suoi doveri, responsabilità, diritti. Il metodo è implementato attraverso la predisposizione di appropriate job description (descrizione della posizione) e lo sviluppo di documenti che regolano la distribuzione di funzioni, diritti e responsabilità per livelli dirigenziali.
2. Utilizzo di meccanismi di coordinamentoè coinvolgere le divisioni strutturali dell'organizzazione o funzionari che, se necessario, possono intervenire nel conflitto e contribuire alla risoluzione delle controversie tra le parti in conflitto. Uno dei meccanismi più comuni è la gerarchia dell'autorità, che snellisce l'interazione delle persone, il processo decisionale ei flussi di informazioni all'interno dell'organizzazione. Se i dipendenti hanno disaccordi su qualche questione, il conflitto può essere evitato contattando il direttore generale con una proposta per prendere la decisione necessaria. Il principio dell'unità di comando facilita l'uso della gerarchia per gestire una situazione di conflitto, poiché i subordinati sono obbligati a rispettare le decisioni del loro leader.
3. Sviluppo o perfezionamento degli obiettivi aziendali ti consente di unire gli sforzi di tutti i dipendenti dell'organizzazione, indirizzarli al raggiungimento degli obiettivi prefissati.
4. Creazione di sistemi di ricompensa sonora può essere utilizzato anche per gestire una situazione di conflitto, poiché un'equa remunerazione influisce positivamente sul comportamento delle persone ed evita conflitti distruttivi. È importante che il sistema di ricompensa non incoraggi comportamenti negativi da parte di individui o gruppi.

Metodi interpersonali suggeriscono che quando si crea una situazione di conflitto o il conflitto stesso inizia a svilupparsi, i suoi partecipanti devono scegliere la forma, lo stile del loro ulteriore comportamento al fine di ridurre al minimo i danni ai loro interessi. Insieme a stili di comportamento di base in conflitto come adattamento (conformità), evasione, confronto, cooperazione e compromesso, si dovrebbe prestare attenzione alla coercizione e alla risoluzione dei problemi.

Coercizione significa cercare di costringere le persone ad accettare il loro punto di vista ad ogni costo. Chi cerca di farlo non è interessato alle opinioni degli altri. La persona che usa questo approccio di solito si comporta in modo aggressivo e usa il potere attraverso la coercizione per influenzare gli altri. Lo svantaggio di questo stile è che sopprime l'iniziativa dei subordinati, crea una maggiore probabilità che alcuni fattori importanti non vengano presi in considerazione, poiché viene presentato un solo punto di vista. Questo stile può causare risentimento, soprattutto tra la parte più giovane e istruita del personale.

Risolvere il problema significa riconoscere le divergenze di opinione ed essere disposti a imparare da altri punti di vista per comprendere le cause del conflitto e trovare una linea d'azione accettabile per tutte le parti. Chi usa questo stile non cerca di raggiungere il suo obiettivo a spese degli altri, ma piuttosto cerca il modo migliore per superare la situazione di conflitto. In situazioni complesse, in cui una varietà di approcci e informazioni accurate sono essenziali per un buon processo decisionale, l'emergere di opinioni contrastanti dovrebbe essere incoraggiato e gestito utilizzando uno stile di risoluzione dei problemi.

Negoziazione, come metodo di risoluzione dei conflitti, sono un insieme di tattiche volte a trovare soluzioni reciprocamente accettabili per le parti in conflitto. Affinché le negoziazioni diventino possibili, devono essere soddisfatte determinate condizioni:

• l'esistenza di interdipendenza delle parti in conflitto;
• l'assenza di una differenza significativa nelle capacità (poteri) dei partecipanti al conflitto;
• corrispondenza dello stadio di sviluppo del conflitto alle possibilità di negoziazione;
• partecipazione alle negoziazioni delle parti che possono prendere decisioni nella situazione attuale.

Azioni aggressive di ritorsione- metodi estremamente indesiderabili per il superamento di situazioni conflittuali. L'uso di questi metodi porta alla risoluzione della situazione di conflitto da una posizione di forza, compreso l'uso della forza bruta e della violenza. Tuttavia, ci sono situazioni in cui la risoluzione dei conflitti è possibile solo con questi metodi.

***
La pratica mostra che ci sono tre direzioni (metodi) di gestione dei conflitti:

• evitare il conflitto;
• soppressione dei conflitti;
• vera e propria gestione del conflitto.

Ognuna di queste direzioni viene implementata utilizzando metodi speciali. Consideriamone alcuni.

Evitare il conflitto. Il vantaggio di questo metodo è che la decisione viene solitamente presa tempestivamente. Questo metodo viene utilizzato quando il conflitto non è necessario, quando non si adatta alla situazione dell'organizzazione o i costi di un possibile conflitto sono molto elevati. Si consiglia inoltre di utilizzarlo nei casi:

• la banalità del problema alla base del conflitto;
• ci sono problemi più importanti che devono essere affrontati;
• la necessità di raffreddare le passioni infiammate;
• la necessità di guadagnare tempo per raccogliere le informazioni necessarie ed evitare di prendere una decisione immediata;
• coinvolgimento di altre forze per risolvere il conflitto;
• la presenza di paura della parte opposta o di un conflitto imminente;
• quando i tempi del conflitto imminente non stanno andando bene.

Una variante del metodo per evitare il conflitto è il metodo dell'inazione. Con questo metodo lo sviluppo degli eventi è in balia del tempo, segue il flusso, spontaneamente. L'inazione si giustifica in condizioni di totale incertezza, quando è impossibile prevedere gli scenari per lo sviluppo degli eventi, prevederne le conseguenze.

Un'altra variante di questo metodo sono le concessioni o l'alloggio. In questo caso, una parte fa concessioni riducendo le proprie richieste. Questo metodo viene utilizzato quando una parte scopre di avere torto; quando il soggetto della collisione è più importante per l'altro lato; se è necessario ridurre al minimo le perdite, quando la superiorità è chiaramente dall'altra parte, ecc.

Soppressione dei conflitti a sua volta comporta l'uso di metodi diversi. Ad esempio, il metodo delle azioni nascoste viene utilizzato nei casi in cui:

• una combinazione di circostanze rende impossibile il conflitto aperto;
• non c'è desiderio di affrontare un conflitto aperto per paura di perdere la faccia;
• è impossibile, per una ragione o per l'altra, coinvolgere la parte opposta in un'opposizione attiva;
• lo squilibrio di potere, la mancanza di parità nelle risorse delle parti in conflitto espone di più lato debole aumento del rischio o costi inutili.

Le tecniche utilizzate in questi casi includono sia forme di influenza "gentili" che lontane da esse dalla parte opposta. I negoziati dietro le quinte e la politica del "divide et impera" possono aver luogo qui. Non è raro creare ulteriori ostacoli sotto forma di resistenza nascosta o aperta.

***
Algoritmo generale sull'impatto sulla situazione di conflitto può essere sintetizzato come segue.

1. Riconosci l'esistenza del conflitto, cioè la presenza di obiettivi opposti, metodi di avversari, determinano i partecipanti stessi al conflitto. In pratica, questi problemi non sono così facili da risolvere, può essere difficile confessare e dire ad alta voce che sei in uno stato di conflitto con un dipendente su qualsiasi questione. A volte il conflitto esiste da molto tempo, le persone soffrono, ma non c'è un riconoscimento aperto di esso; ognuno sceglie la propria forma di comportamento rispetto all'altro, ma non c'è discussione comune e ricerca di una via d'uscita dalla situazione.
2. Determina l'opportunità di negoziazione. Dopo aver riconosciuto l'esistenza del conflitto e l'impossibilità di risolverlo rapidamente, è opportuno concordare la possibilità di avviare trattative e chiarire che tipo di trattative: con o senza mediatore; che può essere un mediatore che si adatta ugualmente alle parti in conflitto.
3. Concordare il processo di negoziazione: determinare dove, quando e come inizieranno le trattative, ovvero stabilire i termini, il luogo, la procedura per la negoziazione, l'ora di inizio di una discussione congiunta.
4. Identificare la gamma di questioni che costituiscono l'oggetto del conflitto. Il problema è determinare quale sia l'oggetto del conflitto e cosa no. In questa fase si sviluppano modalità comuni per risolvere il problema, si chiariscono le posizioni delle parti, si determinano i punti di maggior disaccordo e i punti di possibile convergenza delle posizioni.
5. Sviluppa soluzioni. Le parti in conflitto offrono diverse soluzioni con il calcolo dei costi per ciascuna di esse, tenendo conto delle possibili conseguenze.
6. Prendere una decisione consensuale. Come risultato della discussione reciproca sulle opzioni per le decisioni, le parti giungono a una decisione comune, che è consigliabile presentare sotto forma di comunicato, risoluzione, accordo di cooperazione, ecc. A volte, in casi particolarmente difficili o responsabili, i documenti possono essere redatto e adottato al termine di ogni fase dei negoziati.
7. Metti in pratica la decisione. Le parti in conflitto devono riflettere su come organizzare l'attuazione della decisione adottata, determinare i compiti di ciascuna delle parti in conflitto nell'attuazione dei risultati dei negoziati, fissandoli in una decisione concordata. L'incapacità di disinnescare una situazione di conflitto, di comprendere errori e calcoli errati può causare una tensione costante. La ragione principale del conflitto è che le persone dipendono l'una dall'altra, tutti hanno bisogno di simpatia e comprensione, la disposizione e il sostegno dell'altro, è necessario che qualcuno condivida le sue convinzioni. Un conflitto è un segnale che qualcosa è andato storto nelle comunicazioni o che è apparso un disaccordo significativo.

• la capacità di distinguere l'importante dal secondario. Sembrerebbe che qualcosa sia più semplice, ma la vita mostra che è abbastanza difficile farlo. Se analizzi regolarmente le situazioni di conflitto, i motivi del tuo comportamento, se cerchi di capire cosa è veramente importante e cosa è solo ambizione, allora nel tempo puoi imparare sempre più efficacemente a tagliare fuori l'irrilevante;
• pace interiore. Questo principio non esclude il vigore e l'attività di una persona. Al contrario, ti permette di diventare ancora più attivo, di rispondere a eventi e problemi senza perdere la calma anche nei momenti critici. La pace interiore è una sorta di protezione da tutte le situazioni spiacevoli della vita, consente a una persona di scegliere la forma di comportamento appropriata;
• maturità e stabilità emotiva: infatti, la possibilità e la disponibilità a compiere atti meritevoli in ogni situazione della vita;
• conoscenza della misura dell'influenza sugli eventi, che significa capacità di fermarsi e non “pressione” o, al contrario, accelerare l'evento per “possedere la situazione” ed essere in grado di rispondervi adeguatamente;
• la capacità di affrontare un problema da diversi punti di vista, per il fatto che lo stesso evento può essere valutato in modo diverso, a seconda della posizione assunta. Se consideri il conflitto dalla posizione del tuo "io", ci sarà una valutazione e se provi a guardare la stessa situazione dalla posizione del tuo avversario, tutto potrebbe sembrare diverso. È importante saper valutare, confrontare, collegare diverse posizioni;
• prontezza alle sorprese, l'assenza (o moderazione) di una linea di comportamento parziale consente di riorganizzarsi rapidamente, rispondere prontamente e adeguatamente a una situazione in evoluzione;
• il desiderio di andare oltre la situazione problematica. Di norma, tutte le situazioni "irrisolvibili" sono in definitiva risolvibili, situazioni senza speranza non può essere;
• osservazione, necessaria non solo per valutare gli altri e le loro azioni. Molte reazioni, emozioni e azioni non necessarie scompariranno se impari a osservarti in modo imparziale. Una persona che può valutare oggettivamente i suoi desideri, motivazioni, motivazioni, come se dall'esterno, è molto più facile controllare il suo comportamento, soprattutto in situazioni critiche;
• lungimiranza come capacità non solo di comprendere la logica interna degli eventi, ma anche di vedere la prospettiva del loro sviluppo. Conoscere “cosa porterà a cosa” protegge da errori e comportamenti sbagliati, previene la formazione di una situazione di conflitto;
• il desiderio di capire gli altri, i loro pensieri e le loro azioni. In alcuni casi, questo significa riconciliarsi con loro, in altri - determinare correttamente la tua linea di comportamento. Molti malintesi nella vita di tutti i giorni accadono solo perché non tutte le persone sanno o non si prendono la briga di mettersi consapevolmente nei panni degli altri. La capacità di comprendere (anche se non accettare) il punto di vista opposto aiuta ad anticipare il comportamento delle persone in una determinata situazione.

Ardalyon Kibanov