Valutazione delle competenze manageriali. Creiamo un test elettronico per valutare le competenze degli specialisti in documenti Test di competenza

In conformità con gli standard dell'International Project Management Association (IPMA), il termine "competenza" denota un insieme di conoscenze, attitudini personali, abilità ed esperienze pertinenti necessarie per il corretto svolgimento di determinate funzioni, e "competenza"è la capacità dimostrata di applicare conoscenze e/o abilità e attributi personali ove appropriato. IPMA identifica tre gruppi di competenze: tecniche, contestuali e comportamentali.

Competenze tecniche ha lo scopo di descrivere gli elementi fondamentali della conoscenza nel campo del project management. Questa direzione copre l'essenza stessa della gestione del progetto, a volte chiamata "hard skills" (hard skills).

Competenza contestuale ha lo scopo di descrivere gli elementi di conoscenza nel campo della gestione dei progetti relativi al contesto del progetto. Quest'area include la conoscenza da parte del project manager di costruire relazioni con le organizzazioni di gestione lineare, nonché la sua capacità di funzionare in un'organizzazione di tipo progettuale.

Competenza comportamentale progettato per descrivere gli elementi personali di conoscenza nel campo della gestione dei progetti, spesso indicati come "competenze trasversali" (competenze trasversali) e comprende 15 competenze:
1) leadership (leadership),
2) partecipazione e motivazione (impegno e motivazione),
3) autocontrollo (autocontrollo),
4) fiducia in se stessi (assertività),
5) scarico/rilassamento (rilassamento),
6) apertura (apertura),
7) creatività (creatività, creatività),
8) orientamento dei risultati (orientamento dei risultati),
9) produttività (efficienza),
10) accordo (consultazione),
11) trattative (negoziazione),
12) conflitti e crisi (conflitti e crisi),
13) affidabilità (affidabilità),
14) comprensione dei valori (apprezzamento dei valori),
15) etica.

Per valutare le competenze comportamentali, viene utilizzato "Test delle competenze comportamentali", sviluppato secondo gli standard dell'International Project Management Association (IPMA). Autori del test: I.V.Basinskaya, O.M.Radyuk, D.V.Lukyanov.

Ottenuto durante l'elaborazione dei risultati del test indice di stress può variare da 1 a 7 punti. Valori bassi indicano la mancanza di stress nel soggetto del test quando è necessario dimostrare l'una o l'altra competenza comportamentale e viceversa. Di conseguenza, maggiore è l'indice di stress per qualsiasi competenza, più rilevante è la sua formazione e sviluppo.

Competenze caratterizzate dai più alto indice di stress, sono "punti deboli" manager intervistati e lo sviluppo e il miglioramento di queste competenze dovrebbero essere una priorità per un'organizzazione che vuole migliorare le prestazioni dei propri manager.

È vero anche il contrario: le competenze segnate dai più bassi indici di stress, sono considerate capacità ben formate e facilmente accessibili per applicare conoscenze, abilità e qualità personali laddove potrebbero essere necessarie; caratterizzano punti di forza capo. Ad esempio, un dipendente con gli indici di stress più bassi per le competenze 10, 11 e 12 avrà particolarmente successo nella negoziazione, un manager con indici bassi per le competenze 7 e 8 - nel brainstorming, ecc.

I test psicologici sono progettati per valutare le qualità personali, l'intelligenza, le proprietà psicofisiologiche di una persona. Infatti, sapendo cosa vuole una persona, cosa può e qual è il suo carattere, si possono fare supposizioni sul tipo di attività in cui sarebbe preferibile per lui impegnarsi. Ma di per sé, le misurazioni individuali di queste proprietà non ci consentono di trarre alcuna conclusione olistica.

Diciamo che il test ha dimostrato che sei un estroverso emotivamente stabile, che sa anche contare bene nella tua testa. Questi dati di per sé potrebbero interessare solo te, ai fini della conoscenza di te stesso.

Pertanto, i test utilizzati dagli psicologi allo scopo di selezionare e valutare il personale dovevano essere interpretati da specialisti in merito allo scopo della loro applicazione. Gli psicologi hanno riassunto i dati ottenuti e, sulla base di tale analisi, hanno tratto conclusioni sulla potenziale idoneità di un dipendente o candidato a una posizione particolare. Pertanto, i test psicologici comportano la proiezione dei risultati immediati dei test - indicatori su scale psicometriche - su alcuni criteri secondari.

Il Laboratorio utilizza da tempo e con successo il principio dell'utilizzo dei profili di riferimento delle professioni. Conoscendo i requisiti per l'attività professionale, non è difficile assumere quali qualità psicologiche deve avere una persona per far fronte con successo ai suoi doveri. L'intervistato, passando attraverso complessi test psicologici, ha ricevuto una perizia in cui il suo profilo psicologico individuale è stato confrontato con i profili di riferimento delle professioni inserite nel programma. E nel rapporto è apparso un elenco di valutazione di queste professioni con coefficienti di somiglianza che mostravano quanto fosse adatta questa o quella specialità per una persona. Questo approccio è stato utilizzato non solo per fornire servizi di orientamento professionale, ma anche per le aziende che, conducendo una selezione di massa di candidati per vari posti vacanti, volevano sapere a quali posti vacanti alternativi poteva candidarsi un determinato candidato con determinate proprietà psicologiche.

Ma i risultati dei test psicologici possono essere proiettati non solo sulle professioni, ma anche su alcune qualità professionalmente importanti, tipi di attività e, ovviamente, competenze che “sbocciano vittoriosamente” in ogni azienda russa che si rispetti (commentando qualche ironia che suona su competenze innocenti, sottolineo che si sono diffuse nella gestione delle risorse umane russa come una moda quando tutti senza eccezioni indossano il proprio soggetto, anche quelli a cui lo fa non adatto).

Competenze

Al momento, nella maggior parte delle medie e grandi Compagnie russe esistono sistemi di competenza aziendale. Per alcuni, una volta sono stati sviluppati da una o un'altra società di consulenza. In alcune organizzazioni, è stato "abbassato dall'alto". Qualcuno li ha sviluppati da soli. Ma, di conseguenza, i sistemi di competenza, come criteri di valutazione del personale aziendale, esistono quasi ovunque.

Devo dire che tra i tanti sistemi di competenze aziendali delle varie aziende, ci sono molte più somiglianze che differenze. E questo non perché le competenze per loro siano state sviluppate dalla stessa nota società di consulenza, ma perché il "ritratto di un dipendente ideale" nella mentalità russa si riduce alle stesse caratteristiche: organizzazione, lealtà, leadership, resistenza allo stress, orientamento allo sviluppo, lavoro di squadra, ecc. Confronta con il tuo elenco di competenze e sottolinea le parole familiari!

Come è cantato in una vecchia canzone di "tempi sovietici":
"Devi solo essere bella,
nobile, giusto,
Intelligente, onesto, forte, gentile,
Solo e tutto…”

Così le manifestazioni comportamentali socialmente approvate diventano i criteri per la valutazione del personale.

Diamo un'occhiata al dizionario ipertestuale di termini metodologici sul nostro sito web.

COMPETENZA- il requisito dell'organizzazione al dipendente, prescrivendo la responsabilità di un determinato risultato in una determinata area dell'organizzazione (all'interno di una determinata "area di responsabilità"). Il secondo significato, che viene spesso utilizzato nel contesto della VALUTAZIONE, definisce la COMPETENZA come lo standard di comportamento desiderato da un'organizzazione in un particolare ruolo lavorativo (situazione aziendale) che garantisce il raggiungimento da parte dell'organizzazione dei propri obiettivi.

Stiamo parlando, ovviamente, del "secondo significato" di questa parola. In effetti, ci sono molte definizioni del concetto di “competenza”, ma tutte, in un modo o nell'altro, giungono all'idea che questo sia un criterio comportamentale. E poiché il comportamento umano può essere osservato, è conveniente utilizzare criteri di competenza in metodi esperti valutazioni - dove gli esperti possono fungere da osservatori: Assessment Center e 360 ​​gradi.
Tuttavia, un metodo come l'Assessment Center è costoso e laborioso e quindi viene utilizzato, di norma, solo per valutare specialisti e manager chiave. La raccolta di feedback utilizzando il metodo a 360 gradi può essere effettuata non in tutte le aziende, poiché il suo successo dipende fortemente dal clima socio-psicologico del team, inoltre, per ovvi motivi, non è applicabile per la valutazione dei candidati. Pertanto, è necessario un metodo di valutazione che sia facile da usare, relativamente economico e predittivo del comportamento umano in una situazione lavorativa. Questo è sicuramente un test psicologico. Ma per risolvere il nostro problema - la valutazione nell'ambito del sistema delle competenze aziendali - è necessario che i risultati dei test siano proiettati sui criteri di competenza.

Va subito detto che nessun metodo di valutazione dovrebbe essere applicato separatamente, in isolamento. Ognuno di essi deve essere integrato da un altro metodo alternativo. I test psicologici dovrebbero essere integrati con interviste. In questo caso, stiamo parlando di un metodo come un'intervista sulle competenze. Il test psicologico è un metodo statistico e quantitativo. Intervista: esperta, di alta qualità. La combinazione di metodi di valutazione quantitativi e qualitativi riduce drasticamente la probabilità di errore.

Costruire un modello della relazione tra fattori psicologici e competenze

Come vengono proiettati i fattori psicologici sulle competenze? Non è difficile immaginare quali proprietà psicologiche dovrebbe avere, ad esempio, un dipendente che dimostra un comportamento orientato al cliente. Prima di tutto, certa motivazione. Gli piacerebbe lavorare con le persone, aiutarle, ricevere da loro gratitudine per questo. In secondo luogo, in alcune situazioni di produzione, deve avere un certo vocabolario. E questa è proprietà dell'intelletto. In terzo luogo, deve essere amichevole, evitare conflitti, sforzarsi di trovare una comprensione reciproca con le persone. Motivazione, intelligenza e qualità personali possono essere misurati mediante test psicologici ei risultati possono essere tradotti nel "linguaggio delle competenze". Per fare ciò, gli specialisti di Laboratorio, che parlano il linguaggio dei criteri psicometrici, vengono a conoscenza dei contenuti del sistema di competenza aziendale del Cliente ed effettuano una procedura di scala esperta multidimensionale, quando ogni esperto valuta ogni criterio psicometrico per ciascun criterio di competenza. Ciò tiene conto della coerenza degli esperti e rivela relazioni significative tra i due sistemi di criteri.

È chiaro che, infatti, i test psicologici non valutano un insieme di manifestazioni comportamentali date nella descrizione della competenza, ma danno una previsione probabilistica della manifestazione di tale comportamento in una situazione produttiva. La sua accuratezza dipende, in primo luogo, dalle qualifiche degli specialisti che costruiscono un modello del rapporto tra scale psicologiche e competenze e, in secondo luogo, dalle condizioni esterne costanti che influenzano il comportamento umano: l'atmosfera generale in azienda, i rapporti con il management e i colleghi, ecc. d. Gli specialisti del Laboratorio sono altamente qualificati e hanno una vasta esperienza nella costruzione di tali modelli di comunicazione, soprattutto perché ne sono gli autori e gli sviluppatori test psicologici utilizzato per valutare il personale. Tuttavia, a volte si verificano discrepanze tra la previsione del comportamento umano basata sui risultati dei test e la revisione tra pari utilizzando metodi a 360 gradi e l'Assessment Center. Ed è naturale.

Il test psicologico non può tenere conto dell'impatto dei fattori dell'ambiente sociale. Se una persona con potenziale di leadership non lo dimostra nel comportamento osservato, ciò non significa che il test sia sbagliato. È solo, forse, che la pratica giapponese di "martellare i chiodi" opera in azienda, quando la manifestazione di leadership da parte dei subordinati in azienda viene "spenta sul nascere".

Tuttavia, la pratica mostra che se la procedura per condurre una valutazione da parte di esperti del personale è costruita correttamente e il sistema di criteri è valido, le discrepanze tra la valutazione di esperti ei risultati dei test psicologici saranno minime.

Argomento di studio

Il laboratorio ha sviluppato un modello della relazione tra fattori di test psicologici e criteri di competenza per un'azienda manifatturiera di Mosca. Questa società ha istituito un sistema di valutazione periodica del personale utilizzando il metodo a 360 gradi. Le stesse persone sono state valutate con il metodo a 360 gradi e testate. I risultati dei test psicologici sono stati tradotti in valori secondo criteri di competenza. La valutazione a 360 gradi è stata effettuata direttamente sulle competenze. I risultati delle due tipologie di valutazione sono stati confrontati tra loro all'interno dello stesso campione (40 persone).

La prima colonna contiene i nomi dei criteri di competenza (testing e 360). Nella seconda, i coefficienti di correlazione tra le stime dei due metodi. Nella terza, la probabilità di errore, che non deve superare 0,05 per concludere che la relazione ottenuta è significativa.

COMPETENZE (PROVA ED ESPERTO)	Correlazione	livello p
MOTIVAZIONE AL SUCCESSO E MOTIVAZIONE AL SUCCESSO	0,54	0,00
COMUNICAZIONE E COMUNICAZIONE	0,31	0,06
PRESTAZIONI E PRESTAZIONI	0,32	0,04
FIDUCIA IN SE STESSI E FIDUCIA IN SE STESSI	0,28	0,08
COMPETENZE ORGANIZZATIVE E COMPETENZE ORGANIZZATIVE	0,36	0,02
PENSIERO STRATEGICO E PENSIERO STRATEGICO	0,59	0,00
COMANDO & COMANDO	0,50	0,00
MONO RESISTENZA & MONO RESISTENZA	0,34	0,03
PUBBLICITÀ E PUBBLICITÀ	0,41	0,01

Per riferimento: il coefficiente di correlazione di 0,54 è molto o poco? Poiché questo coefficiente varia da -1 a 1 (e non da 0 a 1), allora, grosso modo, un coefficiente di 0,54 corrisponde a circa il 77% della precisione di output. E questo è un ottimo risultato!

Problemi nella costruzione di un modello della relazione tra fattori psicologici e competenze

Molte sono le insidie ​​nascoste nella costruzione di un modello corretto della relazione tra fattori psicologici e competenze.

In primo luogo, questo è il problema della “classificazione” delle competenze (suddivisione in livelli). Questo problema è rilevante quando si utilizza un sistema aziendale unificato di competenze per tutti i dipendenti dell'organizzazione. La gerarchia della forza lavoro e le differenze di specializzazione richiedono la divisione delle competenze in livelli. Questi livelli consentono, costruendo profili per le competenze, in una certa misura, di tenere conto delle specificità dei vari gruppi di personale. Allo stesso tempo, i livelli di competenza non formano un'unica scala. Quindi, ad esempio, in un sistema di competenze a quattro livelli (da 0 a 3), il primo livello di competenza L'attenzione al cliente può essere descritta come un insieme di criteri comportamentali come l'attenzione personale al cliente, la cortesia, il fornire al cliente informazioni complete e veritiere, ecc. E il terzo livello è l'organizzazione delle attività dell'intero dipartimento o azienda al fine di costruire un sistema di relazioni con i clienti, che aumenti l'attrattiva dell'azienda e dei suoi prodotti per loro. D'accordo sul fatto che il primo e il secondo caso richiedono un diverso insieme di qualità umane e tipi di comportamento! Fortunatamente, i risultati dei test psicologici possono essere proiettati a un livello specifico di sviluppo delle competenze.

Un altro problema è che, sebbene i test siano validati statisticamente, il modello di comunicazione con le competenze è solitamente creato da esperti. E in questa fase, la probabilità di errore aumenta. Succede che anche quando il parere degli esperti sul nesso tra criterio psicologico e competenza è unanime, in pratica si scopre che è ancora erroneo. Ma è il confronto dei dati dei test psicologici e della peer review utilizzando il metodo a 360 gradi o l'Assessment Center che permette di apportare modifiche al modello, validarlo.

Argomento di studio

Per grandi compagnia di trasportiè stato sviluppato un modello della relazione tra test e competenze, inclusa la competenza frequente "Leadership". Per alcune competenze i valori sono “corrispondenti” immediatamente (alta correlazione dei valori calcolati dai risultati del test e quelli ottenuti durante la Valutazione), per altre no. In particolare, per la competenza “Leadership” nel nostro modello di comunicazione, all'inizio i valori non convergevano bene, quando hanno iniziato a verificarla si è scoperto che non tutte le scale di prova proposte sono coinvolte nella valutazione di tale competenza . La fase di validazione ha confermato che il profilo ideale per questa competenza include fattori psicologici quali: il desiderio di lavoro attivo, una posizione dominante, la capacità di comprendere molti problemi e di risolvere efficacemente i problemi (compresi prospettiva, logica). Tuttavia, si è scoperto che per questa azienda, per i suoi leader ideali, la socialità e la padronanza della parola non hanno importanza, sebbene gli esperti abbiano definito questi fattori significativi per la competenza Leadership.

In un altro progetto, esperti basati su interviste con i leader dell'organizzazione hanno rivelato che i quadri devono lavorare costantemente in un ambiente difficile ed emotivamente intenso che richiede molto forza fisica. Da cui gli esperti hanno concluso che le persone attive, socievoli ed emotivamente stabili dovrebbero far fronte con successo a tali attività. Ma un confronto con i risultati della valutazione interna ha mostrato che il modello funziona esattamente in modo opposto: i risultati più alti nel modello sono mostrati dai manager meno adatti. I test di massa condotti hanno mostrato che i leader di successo nelle condizioni di questa organizzazione non dovrebbero essere così resistenti e "senza paura", come li immaginavano gli esperti, ma piuttosto persone moderatamente caute e non troppo socievoli.

Questi casi mostrano che la fase di validazione del modello di connessione tra scale psicologiche e competenze è tecnologicamente necessaria. Anche se in una piccola azienda non è possibile raccogliere la quantità di dati necessaria alla volta (almeno 15 persone più riuscite e meno riuscite nell'ambito della competenza o di una determinata posizione) e costruire subito un modello di relazione statisticamente valido, vale la pena accumulando i risultati dei test e delle valutazioni degli esperti di candidati e dipendenti, in modo da poterli confrontare in futuro e verificare se le scale di test che si intendono sono davvero significative per questa azienda, questa specialità, questa competenza. Anche se ci vorrà un po' di impegno, il risultato ripagherà tutto lo sforzo.

• 1. Le componenti di competenza non comprendono:
  • a) dirigenza;
  • b) gestione delle risorse umane;
  • c) dirigenza;
  • d) responsabilità.
• 2. L'incompetenza cosciente è:
  • a) bassa produttività, mancanza di percezione delle differenze nelle parti o azioni costitutive; il dipendente non sa ciò che non sa, di quali conoscenze e competenze ha bisogno;
  • b) bassa produttività, riconoscimento di carenze e debolezze; il dipendente si rende conto di ciò che gli manca per un lavoro di successo;
  • c) prestazioni migliorate, sforzi consapevoli verso azioni più efficienti; il dipendente è in grado di adeguare consapevolmente le proprie attività.
• 3. La competenza professionale non comprende:
  • a) competenza funzionale;
  • b) competenza intellettuale;
  • c) competenza consapevole;
  • d) competenza sociale.
• 4. Nella struttura della competenza professionale, gli elementi di qualificazione non comprendono:
  • a) comportamento;
  • b) conoscenza;
  • c) competenze;
  • d) abilità.
• 5. Non esiste alcun tipo di competenza:
  • a) individuo;
  • b) aziendale;
  • c) chiave;
  • d) misto.
• 6. Tipo di competenza, le cui componenti principali sono produttività, equità, sostenibilità e responsabilizzazione:
  • a) individuo;
  • b) aziendale;
  • c) chiave;
  • d) misto.
• 7. Autore del primo approccio alla definizione di competenza aziendale:
  • a) Sig. Armstrong;
  • b) M.K. Rumizen;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Kannak.
• 8. La competenza è:
  • a) la capacità del dipendente di coordinare le proprie attività con i colleghi ed essere utile ai membri del team;
  • b) conoscenza, abilità e possesso di abilità;
  • c) una determinata caratteristica di una persona, necessaria per l'esecuzione di determinati lavori e che consente al suo proprietario di ottenere i risultati necessari del lavoro;
  • d) la capacità di un individuo che ha una caratteristica personale di risolvere problemi di lavoro per ottenere i risultati del lavoro necessari.
• 9. Non portatore di competenze:
  • a) un dipendente;
  • b) industria;
  • c) organizzazione;
  • d) un organismo vivente.
• 10. La competenza individuale è:
  • a) il grado di padronanza dei metodi di autorealizzazione e sviluppo dell'individualità all'interno della professione, la disponibilità alla crescita professionale, la capacità di autoconservazione individuale, la resistenza all'invecchiamento professionale, la capacità di organizzare razionalmente il proprio lavoro senza sovraccaricare il tempo e sforzo;
  • b) un sistema di conoscenze, abilità e abilità, caratteristiche personali, motivazioni, nonché modelli comportamentali basati su di esse, che consentono al dipendente di svolgere efficacemente i compiti assegnati al dipendente in un determinato luogo di lavoro in un determinato momento;
  • c) la competenza del personale al livello necessario affinché l'organizzazione raggiunga i suoi principali obiettivi: economici, scientifici e tecnici, industriali e commerciali e sociali;
  • d) integrazione di abilità, abilità, abilità, cioè una sintesi di conoscenza che copre tutte le competenze disponibili nelle unità chiave rilevanti dell'organizzazione, poste al centro, e non alla periferia del suo successo competitivo.

Prova 2

• 1. La competenza è:
  • a) conoscenza, abilità, possesso di abilità;
  • b) una determinata caratteristica di una persona, necessaria per l'esecuzione di determinati lavori e che consente al suo proprietario di ottenere i risultati necessari del lavoro;
  • c) la capacità di un individuo che ha una caratteristica personale di risolvere compiti lavorativi di ottenere i risultati del lavoro necessari;
• 2. La sostituzione delle competenze del VUV o del PVK minaccia:
  • a) ottenere risultati non validi;
  • b) ottenere una situazione di conflitto che azzeri il risultato;
  • c) discrepanza tra l'importo dei costi ei risultati ottenuti;
  • d) il fatto che i risultati ottenuti nel processo di applicazione del modello saranno frammentari, non fornendo la qualità del lavoro desiderata.
  • d) qualità professionalmente importanti: qualità individuali dell'oggetto dell'attività che influenzano l'efficacia dell'attività e il successo del suo sviluppo.
• 4. Un insieme estremamente ampio di competenze può portare a:
  • a) ottenere una situazione di conflitto che azzeri il risultato;
  • b) a valori semplici dei costi di gestione del modello relativi ai risultati della sua applicazione;
  • c) alla discrepanza tra l'importo dei costi ei risultati ottenuti;
  • d) all'impossibilità di ottenere risultati validi.
• 5. Il modello di competenza è:
  • a) un insieme strutturato di competenze richieste, identificabili e misurabili con indicatori comportamentali;
  • b) una descrizione del lavoro strutturata e dettagliata basata su competenze professionali;
  • c) un insieme di competenze che consenta al dipendente di svolgere la propria attività professionale doveri ufficiali nel modo più efficiente possibile;
  • d) un insieme di competenze interconnesse in un'unica unità semantica.
• 6. Il motivo del lavoro difettoso del modello di competenza quando si riceve una situazione di conflitto che riduce il risultato a zero è:
  • a) mancata comprensione dell'utilità del modello di competenza da parte del personale dell'organizzazione;
  • b) un insieme di competenze estremamente ampio;
  • c) competenze strutturalmente incomplete;
  • d) incommensurabilità delle competenze.
• 7. Gli indicatori di comportamento sono:
  • a) qualità professionalmente importanti: qualità individuali dell'oggetto dell'attività, che incidono sull'efficacia dell'attività e sul successo del suo sviluppo;
  • b) standard di comportamento corrispondenti all'operato effettivo di un dipendente dotato di specifica competenza;
  • c) una descrizione strutturata e dettagliata della posizione lavorativa sulla base delle competenze professionali;
  • d) la capacità di un individuo che ha una caratteristica personale di risolvere problemi di lavoro per ottenere i risultati del lavoro necessari.
• 8. Conseguenze dell'incommensurabilità delle competenze:
  • a) l'impossibilità di ottenere risultati validi;
  • b) ottenere risultati non validi;
  • c) ottenere una situazione di conflitto che azzeri il risultato;
  • d) valori semplici dei costi di gestione del modello relativi ai risultati della sua applicazione.
• 9. Difetto del modello di competenza, che viene eliminato nel processo di “rodaggio”:
  • a) indicatori di comportamento incompleti;
  • b) incoerenza della configurazione del modello con le finalità della sua applicazione;
  • c) ripetibilità delle competenze;
  • d) un insieme di competenze estremamente ampio.
• 10. Un modo per eliminare il difetto del modello di competenza "ripetibilità delle competenze":
  • a) migliorare il processo di raccolta delle informazioni;
  • b) informare il personale utilizzando tutti i canali informativi aziendali disponibili nell'organizzazione;
  • c) ricontrollare la presenza nella struttura di competenza di tutti i suoi elementi;
  • d) verifica utilizzando il metodo dei confronti accoppiati.

Prova 3

• 1. Possibilità di utilizzo del modello di competenza in fase di reclutamento:
  • a) stipulare un contratto collettivo;
  • b) redazione di annunci di lavoro;
  • c) elaborare un piano di razionamento del lavoro.
• 2. La relazione sulla valutazione della prestazione di lavoro comprende:
  • a) i rapporti interpersonali nel team;
  • b) i principali tratti caratteriali del dipendente;
  • c) raccomandazioni per l'ulteriore sviluppo del dipendente.
• 4. Il centro di valutazione è:
  • a) valutazione delle competenze dei partecipanti osservando il loro reale comportamento nei giochi d'impresa;
  • b) un centro per la valutazione delle competenze dei partecipanti attraverso test approfonditi.
• 5. Il centro di valutazione consente di valutare:
  • a) il livello di sviluppo delle competenze;
  • b) il livello di reddito del lavoratore dipendente;
  • c) lo stato sociale e psicologico del dipendente.
• 6. La procedura prevista dall'Assessment Center è:
  • a) competizioni sportive;
  • b) colloquio strutturato;
  • c) orientamento professionale.
• 7. Esistono tre tipi di Assessment Center:
  • a) circolare, unilaterale, abbreviato;
  • b) diretto, bifacciale, universale.
• 8. Il metodo di valutazione per competenze è chiamato:
  • a) tecnica “180°”;
  • b) tecnica “365°”;
  • c) Tecnica “360°”.
• 9. Elencare i tre gruppi di riferimento della metodologia 360°:
  • a) un gruppo "top", "side", "bottom";
  • b) un gruppo "dall'alto", "dietro", "intorno";
  • c) gruppo "sopra", "lato", "dietro".
• 10. Quante fasi comprende il metodo 360°:
  • a) tre;
  • b) cinque;
  • alle quattro.

Prova 4

• 1. Gli elementi di competenza comprendono:
  • a) cultura generale, cultura professionale, capacità professionali, capacità comunicative, capacità gestionali;
  • b) motivazione, cultura generale, capacità professionali;
  • c) cultura generale, conoscenza professionale; capacità professionali, capacità di comunicazione;
  • d) competenze professionali, capacità comunicative, capacità manageriali.
• 2. La sequenza dei passaggi nella costruzione di un modello di competenze personali secondo G. Hamel e K. Prahalad:
  • a) il modello di processo aziendale dell'organizzazione, la strategia dell'organizzazione, il modello delle competenze personali, le competenze aziendali chiave;
  • b) competenze aziendali chiave, strategia organizzativa, modello di processo aziendale dell'organizzazione, modello delle competenze personali;
  • c) competenze aziendali chiave, modello di processo aziendale dell'organizzazione, strategia organizzativa, modello delle competenze personali;
  • d) modello dei processi aziendali dell'organizzazione, modello delle competenze personali, competenze aziendali chiave, strategia dell'organizzazione.
• 3. La conoscenza professionale è:
• 4. Per ciascuna competenza è stilata una scala, comprensiva di cinque livelli. Il primo livello si chiama:
  • a) il livello di incompetenza;
  • b) il livello di competenza limitata;
  • c) di base;
  • d) alta competenza.
• 5. I livelli di gestione delle competenze sono:
  • a) il livello di personalità;
  • b) livello di organizzazione, livello di personalità;
  • c) livello di organizzazione;
  • d) il livello di gestione dell'organizzazione.
  • b) una certa caratteristica di una persona, necessaria per l'esecuzione di determinati lavori, che consente al suo proprietario di ottenere i risultati necessari del lavoro;
  • c) standard di comportamento corrispondenti alle azioni efficaci del dipendente;
  • d) conoscenza, abilità, possesso di abilità.
• 7. Il sistema, che comprende il concetto, il programma e l'organizzazione del processo educativo, è chiamato:
  • a) un sistema per formare un profilo professionale;
  • b) sistema delle competenze personali;
  • c) sviluppo delle competenze professionali;
  • d) competenze organizzative e aziendali.
• 8. La conoscenza generale è:
  • a) conoscenze acquisite in attività professionali;
  • b) le competenze necessarie per l'espletamento dei compiti funzionali;
  • c) capacità di presentazione e autopresentazione;
  • d) conoscenze acquisite a seguito dell'istruzione di base e dell'autoeducazione.
• 9. Autore di In competizione per il futuro:
  • a) G. Hamel;
  • b) K. Prahalad;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Hamel, K. Prahalad.
• 10. Il profilo di posizione è:
  • a) una descrizione dettagliata della posizione sulla base delle competenze professionali;
  • b) standard di comportamento coerenti con un'azione efficace;
  • c) qualità importanti per la professione, a prescindere da questa o quell'organizzazione;
  • d) una caratteristica comportamentale che incide sullo svolgimento del lavoro.

Prova 5

• 1. Una descrizione logica degli elementi e delle funzioni delle competenze utilizzate nell'organizzazione è:
  • a) modello di competenza;
  • b) competenza;
  • c) indicatore di comportamento;
  • d) cluster di competenze.
• 2. Il profilo di competenza è:
  • a) un comodo strumento che permette di lavorare con il modello di competenza, rappresentandone di fatto il frammento;
  • b) raggruppamento per competenze di cluster e livelli;
  • c) un insieme di competenze che dovrebbe possedere un dipendente corrispondente alla posizione ricoperta;
  • d) norme fondamentali di condotta.
• 3. Il profilo delle competenze è compilato sotto forma di figura:
  • a) un cerchio
  • b) schemi;
  • c) un quadrato;
  • d) parabole.
• 4. Il modello di competenza è più spesso utilizzato nel campo di:
  • a) affari;
  • b) contabilità;
  • c) gestione del personale;
  • d) attività di ricerca.
• 5. La tipologia di attività specifica attraverso la quale opera il modello di competenza è:
  • a) pianificazione;
  • b) modello;
  • c) metodo;
  • d) funzione.
• 6. Il modello di competenza trova applicazione:
  • a) nella valutazione e gestione delle prestazioni dei dipendenti;
  • b) in formazione cultura aziendale corrispondente obiettivi strategici organizzazioni;
  • c) nello sviluppo di job description;
  • d) nello sviluppo di un piano sviluppo di carriera lavoratore.
• 8. Il modello di competenza, che contiene gli standard di comportamento di base e lo stesso insieme di indicatori comportamentali per tutte le posizioni, è:
  • a) competenze senza livello;
  • b) competenze per livelli;
  • c) competenze precise;
  • d) competenze a due livelli.
• 9. Il contenuto qualitativo del modello di competenza dovrebbe soddisfare i seguenti criteri:
  • a) l'incommensurabilità delle competenze;
  • b) l'insieme massimo delle competenze con ripetizioni e incroci;
  • c) alto livello di sviluppo delle competenze;
  • d) rispetto degli obiettivi strategici dell'organizzazione.
• 10. La capacità di un individuo che ha una caratteristica personale di risolvere problemi di lavoro è:
  • a) competenza;
  • b) competenza;
  • c) indicatore di comportamento;
  • d) standard di condotta.

• La competenza è: a) conoscenza, abilità, possesso di abilità; b) una determinata caratteristica di una persona, necessaria per l'esecuzione di determinati lavori e che consente al suo proprietario di ottenere i risultati necessari del lavoro; c) la capacità di un individuo che ha una caratteristica personale di risolvere compiti lavorativi di ottenere i risultati del lavoro necessari;
• Fattori che incidono sull'efficienza del dipendente (selezionare quello dispari): a) domestico; b) organizzativo; c) dirigente; d) personale; e) valutazione.
• La competenza è: a) un meccanismo che consente di trasformare gli imperativi strategici del business in modelli di comportamento efficace dei dipendenti dell'impresa: dai dirigenti ai lavoratori;
• Il contenuto dei modelli di competenza comprende: a) pianificazione; b) un set completo di competenze e indicatori di comportamento; in) tecnologie innovative; d) livelli di competenza.

Una delle questioni più urgenti del nostro tempo è come valutare la qualità allenamento Vocale studenti e laureati di istituti superiori e scuole tecniche. È chiaro che ciò richiede nuovi metodi e strumenti, procedure convenienti e di facile utilizzo. E come si è scoperto, lo sono già. Quindi, a San Pietroburgo, con l'aiuto di un piccolo impresa innovativa"Accademia Tecnologie informatiche» sono stati sviluppati e messi in pratica diversi sistemi informatici (programmi), che consentono di diagnosticare rapidamente il livello delle principali competenze professionali degli studenti che studiano nelle specialità "Ottica medica", "Paramedico di ambulanza cure mediche", "Diagnostica di laboratorio", nonché i dipendenti dei profili pertinenti (per maggiori dettagli - www.ait.spb.ru). Sistemi simili possono essere predisposti per molte altre specialità, migliorandone così la qualità formazione professionale e informatizzazione del processo di valutazione delle competenze dei dipendenti.

Viene presentato un nuovo metodo per diagnosticare la professionalità degli specialisti di medio livello Amministratore delegato Accademia delle tecnologie dell'informazione, candidato alle scienze pedagogiche Alexander KHODAKOV, presidente del consiglio di amministrazione dei college di San Pietroburgo, candidato alle scienze pedagogiche Viktor SMIRNOV e direttore esecutivo del consiglio di amministrazione dei college di San Pietroburgo, insegnante onorato della Federazione Russa Romano PAKHALYUK.

Procediamo dal fatto che uno specialista è soggetto integrante dell'attività professionale, possedendo un complesso di competenze speciali. Considerandolo in pratica attività professionaleè un insieme di compiti-problemi tipici e ripetitivi risolti da uno specialista, è possibile offrire una definizione operativa di competenze professionali come la prontezza (capacità) di un dipendente, basata su conoscenze, abilità, esperienze acquisite, tutte le sue risorse interne, per analizzare e risolvere in modo pratico problemi professionali significativi, compiti tipici (situazioni problematiche).

Per condurre una diagnostica professionale, è necessario utilizzare una serie di competenze finali principali per una particolare specialità. Diciamo che sarà un paramedico dell'ambulanza. Per questa specialità, dottore in scienze mediche, il professor I.P. Minnullin ha individuato 10 principali competenze finali: concettuali, diagnostiche, tecnico-diagnostiche, farmacologiche, educativo-manipolative, tecnico-hardware, medico-tattiche, organizzative-tattiche, psicologiche e deontologiche. Tutti loro soddisfano i requisiti di base dello standard professionale e insieme possono servire valutazione complessiva competenza, ovvero mostrare il livello di preparazione professionale e il rispetto dei requisiti della pratica moderna come studente laureato e specialista che ha lavorato per molti anni in un istituto medico. In altre parole, si tratta di competenze che riflettono il risultato della padronanza della professione. Dovrebbero essere logicamente correlati a "modulari", progettati per controllo corrente processo educativo e legato ai singoli moduli formativi previsti dai nuovi standard educativi. Le principali competenze finali generalizzano le competenze "modulari" e le integrano.

Per la diagnosi rapida delle competenze professionali nei programmi per computer vengono utilizzati sistemi di test speciali. Questo o quel test modella una produzione specifica o una situazione cognitiva in cui il soggetto deve comprendere un tipico problema professionale, mostra la tua comprensione della sua essenza e suggerisci modi di correggere e soluzione migliore. Non suggerisce domande speculative con un elenco di risposte già pronte, tra le quali predominano i falsi giudizi.

I compiti di prova, se possibile, hanno un carattere tale in cui il soggetto deve pensare attivamente, eseguire alcune azioni condizionali, cercare e prendere decisioni informate, mobilitando al massimo le sue risorse interne. Hanno lo scopo non tanto di misurare conoscenze specifiche, ma di valutare il livello di comprensione della materia, il grado di maturità del suo pensiero professionale.

Le attività di test sono state sviluppate da specialisti esperti. In particolare, per i paramedici delle cure mediche di emergenza, sono stati compilati dai dipendenti dell'Istituto di ricerca di medicina d'urgenza di San Pietroburgo. I.I. Dzhanelidze.

L'esecuzione dei compiti di prova è valutata secondo un unico schema:

• viene contato il numero di soluzioni corrette (risposte) (A);
• viene contato il numero di errori (B);
• il tempo necessario per il completamento compito di prova(T).

Per ogni materia, il programma, a comando dell'utente, calcola automaticamente cinque diverse valutazioni, che riflettono diverse caratteristiche della preparazione professionale. I risultati vengono visualizzati sotto forma di tabelle e grafici.

Il valore della valutazione principale per qualsiasi competenza - On è calcolato secondo la seguente formula:

Dove Amax è il numero massimo decisioni giuste per questa prova. In tutti i casi varia da 0 a 10. Come voto finale individuale si considera la somma di tutti i voti (il massimo possibile è 100).

Nel processo di approvazione del sistema destinato agli specialisti delle ambulanze, sono stati testati 16 studenti tirocinanti e 106 operatori sanitari. Sia nel primo che nel secondo gruppo, i punteggi principali erano compresi tra 43 e 74. Da un lato, ciò indica un'elevata capacità di misurazione dei sistemi di test utilizzati, che catturano con successo le differenze individuali nella preparazione degli studenti e dei lavoratori censita e, dall'altro, la differenza (eterogeneità) nel livello di competenza professionale sia dei laureati che del personale. E nella pratica ordinaria, questa differenza non può essere corretta correttamente con i metodi tradizionali.

Il programma calcola facilmente e rapidamente la valutazione di gruppo (totale) di tutte le competenze - Op (valore medio per un dato campione). Per gli studenti che padroneggiano la specialità "Assistente medico di emergenza", questo punteggio è risultato essere 57,5, per gli operatori sanitari - 70. Inoltre, il programma crea facilmente un profilo di competenze professionali per ogni gruppo di persone che hanno superato il test.

Figura 1. Profilo di gruppo delle competenze professionali per studenti e operatori sanitari di emergenza.

Pertanto, la diagnostica informatica consente di ottenere una descrizione dettagliata del livello di preparazione di un gruppo di studenti e allo stesso tempo di vedere cosa viene appreso meglio, cosa è peggio (forte e lati deboli preparazione). Se conduci i test a metà dell'ultimo anno di studio, puoi apportare modifiche tempestive a lavoro accademico e per il restante tempo eliminare di proposito le carenze nella preparazione dei laureati. E se teniamo conto che il programma classifica chiaramente le persone testate in base al valore della valutazione e quindi identifica gli studenti più e meno padroneggiati, si scopre che il capo dell'istituto di istruzione ha l'opportunità di concludere quali compiti professionali i futuri specialisti saranno in grado di affrontare con successo e quali sfideranno. Hanno difficoltà.

Un profilo delle competenze professionali (scheda individuale) può essere costruito per ogni partecipante al test. È solo necessario che, entrando nel sistema, compili una tessera personale elettronica, nella quale indichi cognome, nome e sesso. Gli studenti segnano il corso di studio, e operatori sanitari- istruzione ed esperienza professionale.

Un clic del mouse e davanti all'utente appariranno delle tabelle, nelle quali verranno presentate valutazioni comparative delle competenze. Diamo ad esempio i dati ottenuti a seguito del test di un gruppo di studenti del Collegio medico e tecnico di San Pietroburgo che studiano nella specialità "Ottica medica" (Tabella 1).

Tabella 1. Voti medi delle competenze professionali degli studenti dei diversi corsi (53 persone).

Le informazioni presentate mostrano chiaramente l'effetto della formazione professionale: la valutazione totale (finale) delle competenze è notevolmente più alta tra gli studenti senior.

Il vantaggio del programma per computer sviluppato è che è possibile analizzare la dinamica degli indicatori relativi a tipi diversi competenze. Dalla tabella emerge chiaramente che il maggior “incremento” della preparazione professionale è fornito dalle competenze produttive, tecnologiche e strumentali.

Il programma consente di costruire tabelle che mostrano la dinamica della competenza del dipendente con un aumento della sua anzianità di servizio (esempio in Tabella 2).

Tabella 2. Le principali valutazioni delle competenze professionali degli operatori delle autoambulanze con diverse esperienze lavorative.

La tabella svela le complesse e contraddittorie dinamiche della competenza professionale. Il rating di On cresce progressivamente nel passaggio dal primo gruppo di operatori sanitari al terzo. La cosa più interessante: sembra che con l'accumulo di una certa esperienza lavorativa, la competenza di uno specialista si blocchi al livello raggiunto, sebbene ci siano riserve molto significative crescita professionale ha (un punteggio di On pari a 71 non è un limite di competenza). Tali informazioni sono estremamente importanti per migliorare il sistema di formazione avanzata degli specialisti.

Il test al computer è un buon strumento per la diagnostica individuale della prontezza professionale di uno studente (specialista).

È facile ottenere un profilo personale di competenza professionale per ogni soggetto che ha superato il test, poiché tabelle e grafici riflettono chiaramente molte caratteristiche importanti della preparazione di un particolare studente laureato o dipendente.

Si noti che il programma per computer consente di calcolare ulteriormente (per ogni test) la valutazione della produttività delle azioni - Ra e la valutazione dell'accuratezza delle azioni - Pb.

dove As è il numero medio di risposte corrette nel campione

dove Bs è il numero medio di errori nel campione

I dati personali mostrano quali parametri mostrano un alto livello di preparazione degli studenti e quali rivelano fallimenti nella preparazione. Prendiamo ad esempio i dati del test di due studenti che studiano al St. scuola Medica N. 3 nella specialità "Diagnostica di laboratorio" (per semplicità non vengono forniti i nomi delle competenze):

Figura 2. Profili personali delle competenze professionali degli studenti A e B (punteggi RA).

Per tutte le competenze, i risultati dei test dello studente A sono risultati inferiori ai valori medi del gruppo (tutti i punteggi Ra sono negativi) e i dati per le competenze 2, 3 e 9 sono i peggiori. Lo studente B ha un immagine diversa. Ad eccezione delle prove n. 1 e 4, il soggetto dimostra risultati superiori alla media del campione.

Per ogni studente è possibile costruire un profilo di competenza utilizzando il punteggio Pb. Sarà una buona base per il lavoro individuale.

Sulla base dei risultati di questi test di competenze professionali, vengono compilate tabelle speciali. Di seguito è riportato un frammento di uno di essi - per un paramedico di ambulanza, il cui punteggio principale On era inferiore al valore medio per il campione (Tabella 3).

Tabella 3. Valutazione delle competenze professionali di un paramedico di ambulanza.

Per tutte le competenze, ad eccezione di quella psicologica, la valutazione di Ra è negativa. Il punto più debole nella preparazione di questo specialista è l'esecuzione di manipolazioni mediche: un risultato basso combinato con un gran numero di errori. Per lui sorgono notevoli difficoltà quando lavora con apparecchiature tecniche e diagnostiche, nonché nella risoluzione di problemi organizzativi e tattici.

Al comando dell'utente, il programma crea una conclusione significativa di sei pagine per ogni persona che ha superato il test. Ciò semplifica notevolmente l'analisi dei risultati.

I risultati personali riflettono importanti caratteristiche individuali operai e specialisti. Vengono rilevati dipendenti lenti e veloci; lavorare in modo ordinato, accurato e commettere molti errori professionali; efficaci nella risoluzione di determinati compiti professionali e non sufficientemente competenti in alcuni aspetti delle loro attività, ecc. Sulla base di questi risultati, è possibile determinare con maggiore precisione la natura dell'assistenza consulenziale di cui un determinato dipendente ha bisogno per migliorare il proprio livello di competenza.

È utile condurre test di "input" sui candidati per i posti vacanti disponibili in questa organizzazione.

Trarrà grande beneficio Istituto d'Istruzione, e un'organizzazione di produzione, se mettono in pratica un monitoraggio regolare della competenza professionale di dottorandi e specialisti.

I sistemi informatici progettati per la diagnosi delle competenze si distinguono per la novità fondamentale, la semplicità delle soluzioni tecniche, la facilità d'uso e le grandi capacità informative e analitiche.

A nostro avviso, lo strumento metodologico proposto può essere utilizzato con successo nei centri di certificazione e qualificazione professionale che si stanno creando, che hanno lo scopo di svolgere un esame indipendente del livello di preparazione dei laureati e dei laureati.

Istruzioni per il test per la valutazione della competenza

Secondo la metodologia FBBM, i seguenti motivi sono soggetti a valutazione:

Sulla base dei risultati del test, verranno generati 4 report per ciascun intervistato, includendo il profilo delle competenze non solo in modo descrittivo, ma anche grafico.

II. I partecipanti al test lavorano con un account, nella modalitàsu- sdraiato csede della società di consulenza ATG-CNT Consult.

Test:

ricevuto dall'amministratore.

4. Inserisci i dati personali in russo nella finestra che appare sullo schermo. Sposta il cursore e fai clic su "Avanti".

5. Sullo schermo compare il testo - introduzione alla prima parte del test - CAPTain Objektiv - si tratta di 183 affermazioni e autovalutazioni. Segui le istruzioni del test.

Assicurati di scegliere una risposta, non importa quanto possa essere difficile questa scelta!!!

6. Al termine della prima parte di test, inizia immediatamente la seconda -

CAPTain Subjektiv è composto da 38 blocchi di domande. Segui le istruzioni del test.

Segna la risposta selezionata - Sposta il cursore sul cerchio accanto all'opzione selezionata e fai clic con il mouse, apparirà un punto. Dopo che la risposta è stata contrassegnata, sposta il cursore e fai clic con il mouse su "Avanti".

Al termine del test, i risultati del test vengono visualizzati come collegamenti ipertestuali. Può essere salvato su un'unità flash.

7. Al termine della seconda parte della prova, inizia subito la terza -

Test FBBM per valutare la motivazione. Segui le istruzioni del test. Segna la risposta selezionata - Sposta il cursore sul cerchio accanto all'opzione selezionata e fai clic con il mouse, apparirà un punto. Dopo che la risposta è stata contrassegnata, sposta il cursore e fai clic con il mouse su "Avanti".

Al termine del test, i risultati del test vengono visualizzati come collegamenti ipertestuali. Può essere salvato su un'unità flash.

In caso di interruzione del processo di test, ad esempio, hai accidentalmente fatto clic su "Continua dopo", procedi come segue:

1. Accedi al tuo account su www. .

2. Selezionare una lingua dall'elenco presentato, spostare il cursore e fare clic con il mouse.

3. Inserisci "Nome utente" e "Accedi", ricevuto dall'amministratore.

Sposta il cursore e fai clic su "Accedi".

Il test continuerà dal punto in cui è stato interrotto.