Sviluppo di un sistema di gestione del personale nella rete di gioiellerie “SERGEY SLOTIN. Gestione del personale del salone di bellezza Pianificazione delle risorse umane in uno studio di bellezza

Analisi e valutazione dei fattori che incidono sull'efficienza del lavoro del personale del salone di parrucchiere "Marina"

introduzione

1. Caratteristiche della gestione del personale delle organizzazioni di servizi in condizioni moderne

1.1 La gestione come sistema di sviluppo dell'organizzazione

1.2 Metodi di gestione del personale nell'impresa

1.3 Caratteristiche del personale come risorsa di un'impresa di servizi

2. Analisi della gestione del personale nel parrucchiere "Marina"

2.1 Caratteristiche dell'oggetto di studio

2.2 Caratteristiche della divisione del lavoro

Conclusione

Bibliografia

Appendice

INTRODUZIONE

L'esperienza di sviluppo delle piccole imprese, sia in Russia che all'estero, ha dimostrato che l'efficacia della gestione delle relazioni umane nel processo lavorativo è una potente riserva per aumentare la produttività e aumentare l'efficienza produttiva complessiva.

Pertanto, la gestione del personale in un salone di bellezza dovrebbe essere una priorità assoluta. Il reddito di un'impresa, anche la sopravvivenza di un'impresa, dipende da come i dipendenti rispondono alle sfide che devono affrontare. Un salone di bellezza con personale altamente qualificato ha molti vantaggi rispetto alla concorrenza con lavoratori non formati e demotivati. La feroce concorrenza, sia dei saloni locali con manager più istruiti, sia dei saloni VIP disponibili a Yaroslavl, rende sempre più importante aumentare la produttività di ogni lavoratore.

La creazione della produzione è sempre associata alle persone che lavorano nell'impresa. I principi corretti per organizzare la produzione di un salone di bellezza, i sistemi e le procedure ottimali svolgono un ruolo importante. Tuttavia, il successo della produzione dipende dalle persone specifiche, dalle loro conoscenze, competenze, qualifiche, disciplina, motivazione, capacità di risolvere problemi, ricettività all'apprendimento.

Allo stesso tempo, i rapporti di lavoro sono forse il problema più difficile per l'imprenditorialità. Le relazioni di lavoro coprono un'ampia gamma di problemi legati all'organizzazione del processo lavorativo, alla formazione e al reclutamento, alla scelta del sistema salariale ottimale e alla creazione di relazioni di partenariato sociale nell'impresa.

Di recente, la rapida crescita del numero di imprese del settore della bellezza ha portato a una carenza di specialisti, pertanto, affinché un salone di bellezza funzioni in modo efficace, è necessario organizzare correttamente il lavoro dei lavoratori, monitorando costantemente le attività dei lavoratori utilizzando diverse modalità di gestione del personale.

Pertanto, si può presumere che lo studio del fattore umano nella gestione e l'analisi della soddisfazione dei dipendenti in salone siano abbastanza rilevanti e richiedano un'attenta considerazione.

La rilevanza dell'argomento è spiegata dal fatto che la gestione del personale occupa un posto di primo piano nel sistema di gestione dell'impresa. La gestione del personale nelle condizioni moderne è riconosciuta come una delle aree più importanti della vita di un'impresa, in grado di moltiplicarne l'efficienza, e il concetto stesso di "gestione del personale" è considerato in una gamma abbastanza ampia: da quella economica e statistica a quella filosofica e psicologico.

Lo scopo di questa tesi è quello di stabilire, attraverso l'analisi, i fattori che maggiormente influenzano l'efficienza del lavoro del personale dell'impresa di servizi oggetto di studio.

Oggetto dello studio sono i fattori che influenzano l'efficienza del lavoro del personale del Marina Hair Salon.

Oggetto dello studio sono le modalità di gestione del personale del salone di parrucchiere "Marina".

Il set di obiettivi definisce le seguenti attività:

1. Esplorare la gestione come sistema per lo sviluppo di un'organizzazione.

2. Il personale di ricerca come oggetto di gestione.

3. Analizzare le fonti scientifiche e determinare quali fattori che influenzano l'efficienza del personale dell'impresa di servizi sono distinti dagli scienziati nella fase attuale.

4. Determinare quali metodi di gestione vengono eseguiti nell'impresa in esame.

5. Identificare i fattori che maggiormente influiscono sull'efficienza del personale.

Ipotesi di ricerca: metodi moderni i sistemi di gestione del personale che esistono in Russia, sono andati alla gestione "per eredità" dal passato sovietico o presi in prestito dalla pratica Paesi esteri. Né il primo né il secondo sono adattati alla realtà russa moderna. I principali fattori che possono influire negativamente sull'efficienza del personale sono:

Insoddisfazione per il livello dei salari;

Mancanza di un chiaro sistema di incentivazione dei dipendenti per i risultati del proprio lavoro;

Incoerenza della retribuzione con il contributo del lavoro;

Distribuzione iniqua delle prestazioni sociali;

Incertezza sul futuro;

Mancanza di prospettive di carriera;

Mancanza di consapevolezza (anche sugli obiettivi e la missione dell'azienda);

piccolo controllo di gestione;

Mancanza di fiducia da parte dell'alta dirigenza;

Ammortamento delle immobilizzazioni.

Secondo la sua struttura, l'opera si compone di un'introduzione, due capitoli, una conclusione, un elenco di riferimenti e un'appendice.

L'introduzione rivela l'attualità dell'argomento, formula l'obiettivo, gli obiettivi, l'oggetto e il soggetto della ricerca e definisce l'ipotesi.

Nel secondo capitolo, l'autore descrive le fasi e i risultati dello studio condotto nel salone di parrucchiere della società di servizi "Marina". Questo capitolo fornisce una breve descrizione di imprese, struttura organizzativa e metodi di gestione utilizzati nell'impresa. Vengono prese in considerazione le conclusioni sulla ricerca condotta e vengono fornite raccomandazioni per migliorare il sistema di gestione esistente.

In conclusione, si sintetizzano i risultati dello studio e si formulano le principali conclusioni.

Per condurre lo studio, l'autore ha utilizzato i seguenti metodi di ricerca: scientifica, analisi, osservazione, interrogatorio (è stato utilizzato un questionario sviluppato dall'autore, un test in scala e il test "Motivation for Success" proposto da T. Ehlers), nonché come matematico, con l'aiuto del quale è stato calcolato il livello di turnover dei dipendenti.

1. CARATTERISTICHE DELLA GESTIONE DEL PERSONALE DI ORGANIZZAZIONI DI SERVIZIO IN CONDIZIONI MODERNE

1.1 LA GESTIONE COME SISTEMA DI SVILUPPO ORGANIZZATIVO

Cambiamenti in atto in produzione moderna associato a un forte aumento dell'importanza del fattore umano, ha portato la gestione del personale in primo piano nelle attività di gestione, ha stimolato il rapido sviluppo della ricerca scientifica in questo settore. Il risultato della complicazione e dell'arricchimento delle attività di gestione del personale e del suo studio è stata una varietà di interpretazioni della gestione del personale nella letteratura moderna. Tutti i concetti di gestione del personale definiti nei lavori scientifici possono essere combinati in diversi gruppi:

1. Definizioni motivazionali.

La gestione del personale, scrive ad esempio N. Mausov, è “un processo continuo volto al cambiamento mirato della motivazione delle persone al fine di ottenere da esse il massimo ritorno, quindi alti risultati finali”.

In questa e in altre definizioni simili viene evidenziata la funzione più importante e centrale della gestione del personale. Tuttavia, riflettono solo una parte dell'attività manageriale, lasciando in ombra molte delle sue altre funzioni, di cui parleremo più avanti.

2. Definizioni descrittive (descrittive).

“Gestione del personale”, scrive I.N. Gerchikov, è un tipo indipendente di attività di manager specializzati, il cui scopo principale è aumentare la produzione, la produzione creativa e l'attività del personale; concentrarsi sulla riduzione della quota e del numero di addetti alla produzione e ai dirigenti; sviluppo e attuazione di una politica di selezione e collocamento del personale; sviluppo di regole per l'ammissione e il licenziamento del personale; soluzione di problematiche legate alla formazione e alta formazione del personale”.

Questa definizione rivela lo scopo e alcune delle funzioni più importanti della gestione del personale. Il suo importante vantaggio è la specificità nel divulgare il contenuto delle attività di gestione del personale. Tuttavia, questa definizione, così come altre definizioni descrittive, presenta almeno due inconvenienti significativi: in primo luogo, riflette scarsamente l'essenza e le specificità della gestione del personale e, in secondo luogo, non elenca tutte le sue funzioni più importanti.

3. Definizioni teleologiche (in termini di scopo, compiti).

La già considerata definizione di gestione del personale di I. N. Gerchikova è in parte di natura teleologica, poiché indica il suo obiettivo principale, sebbene lo riveli attraverso le funzioni. Un esempio ancora più tipico di definizioni di questo tipo è la caratteristica della gestione del personale fornita da A. Ya. Kibanov e D. K. Zakharov. Scrivono che la gestione del personale è "un complesso di misure manageriali (organizzative, economiche, legali) che assicurano che le caratteristiche quantitative e qualitative del personale e la direzione del loro comportamento lavorativo corrispondano agli obiettivi e agli obiettivi dell'impresa (organizzazione)".

Le definizioni teleologiche, senza pretendere di essere significative, rilevano allo stesso tempo la qualità più importante della gestione del personale nel sistema aziendale: il suo orientamento funzionale.

4. Definizioni descrittivo-teleologiche.

Gli autori di tali definizioni, come suggerisce il nome, stanno cercando di combinare le caratteristiche degli obiettivi della gestione del personale con un elenco delle sue funzioni più importanti. "L'economia del personale (o gestione del personale), - scrivono gli scienziati tedeschi R. Marr e W. Weber, - è un campo di attività caratteristico di tutte le organizzazioni e il suo compito principale è fornire all'organizzazione personale e un uso mirato del personale " .

Spoiler: Un salone di bellezza è gestito come qualsiasi altra attività commerciale.

Perché sorge la domanda? come si gestisce un salone di bellezza? Sfortunatamente, realizzare un profitto non è una priorità assoluta per tutti i proprietari di saloni di bellezza. Spesso ci sono situazioni in cui un salone di bellezza è un attributo di stato e un'opportunità per enfatizzare lo stato sociale del proprietario. Non ne viene fuori nulla di buono, non solo per tali saloni, ma anche per l'industria della bellezza nel suo insieme.

La realtà è che senza conoscenze necessarie e le competenze nel campo del marketing, della gestione, delle conoscenze elementari nel campo della finanza, della gestione indipendente di un salone di bellezza e del raggiungimento dei risultati non funzioneranno. Allo stesso tempo, non importa chi sei: un maestro o un investitore. Per passare dal desiderio di aprire un salone di bellezza alla realizzazione di questa idea, devi capire che tentativi ed errori nella migliore delle ipotesi richiederanno tempo e, nella peggiore, uccideranno l'attività sul nascere.

Manca la tua esperienza? Leggi le migliori bellezze. Rivolgiti a professionisti (che, preferibilmente, hanno una propria attività di bellezza esistente). Le loro consulenze sono costose, ma ne vale la pena! Oppure lavora per acquisire le conoscenze e le competenze necessarie nelle migliori business school del settore della bellezza. Fortunatamente, nell'era della tecnologia Internet, puoi imparare ovunque e in qualsiasi momento dai migliori esperti del settore. Ti salverà da tutti gli errori? Non! Ridurli e darti il terreno per costruire la tua attività invece del lavoro autonomo, l'eterno "scoiattolo al volante"? Sì.

Da dove iniziare nella gestione di un salone di bellezza?
Quale dovrebbe essere il piano di lavoro per il business manager del salone per la prima volta?

Tutto parte da un'analisi preliminare e dalla raccolta di informazioni sull'azienda e sul mercato.
Gli obiettivi sono fissati. Se l'obiettivo è lo stato e "per te stesso", scappa da un tale salone di bellezza. È impossibile costruire un sistema di gestione per un'impresa del genere. L'unico sistema in un tale salone è l'assenza di un sistema, il turnover, il basso carico, quindi - l'affitto di posti e così via in cerchio. In tutti gli altri casi, gli obiettivi vengono digitalizzati e scomposti in ogni luogo di lavoro.
La struttura organizzativa del salone di bellezza è in via di sviluppo (cosa trascurata dal 99,9% dei titolari, per cui il titolare riceve una "famiglia italiana" al posto di un'impresa).
È in corso lo sviluppo e l'attuazione di un piano di lavoro (un portafoglio di servizi di saloni di bellezza, modelli di tariffazione, modelli di servizio, automazione, reclutamento, strategia di promozione, ecc.)

Quando si lavora attraverso ogni obiettivo, è importante non impostare compiti fantastici impossibili per te stesso e non saltare da un compito all'altro, creando sempre più nuovi compiti e non portandoli alla fase di attuazione. Il risultato si ottiene solo se ci si muove in modo mirato, sistematico e completo verso un obiettivo prefissato. Sviluppa in te stesso qualità come determinazione, costanza e pazienza, diventeranno i tuoi più grandi assistenti nella gestione di un salone di bellezza e ti aiuteranno a completare ciò che hai iniziato.

Quali sono i principali indicatori da monitorare in un salone di bellezza?

ogni giorno ha senso controllare ricavi e spese di esercizio(se ci sono più saloni, questi indicatori sono controllati per ciascuno di essi). Si raccomanda in particolare di prestare attenzione agli indicatori che superano oltre il 15% della spesa totale e il 30% del reddito totale giornaliero. Queste cifre sono condizionali: puoi impostare i tuoi indicatori. Ad esempio, se spendi 2.000 grivna al giorno, un importo superiore a 300 grivna dovrebbe attirare la tua attenzione e ha senso controllare la documentazione e le transazioni per questa cifra.
controlla tutta la documentazione finanziaria, fatture, pagamenti, inventario direttore del salone di bellezza Non è consigliabile affidare questo lavoro all'amministratore, poiché lo stesso dipendente in questo caso spenderà denaro e controllerà questo processo. Il che è inappropriato nella maggior parte dei casi.
consigliato giornalmente controllare la dinamica degli indicatori di fatturato (fatturato) per saloni (se ce ne sono diversi), per destinazioni, per servizi, per merce e fare anche previsioni per periodi futuri. Se si nota che uno qualsiasi degli indicatori si è "abbassato", è necessario analizzarlo e adottare misure tattiche appropriate.
indicatori dinamiche individuali dei maestri può trarre in inganno: un'analisi superficiale delle entrate da parte dei maestri è semplicemente inaccettabile. Pensa perché.

Vengono monitorati gli indicatori mensili di entrate, profitti, parti di spesa (fisse e variabili), il rapporto tra entrate e spese, le componenti costanti e variabili del fondo salari, i ricavi delle vendite di beni al dettaglio, la dinamica delle entrate per direzioni, i saldi delle scorte.

Alla fine dell'anno viene compilato un analogo del rapporto mensile, sulla base del quale il manager stabilisce nuovi obiettivi e pianifica le attività. Elaborare piani per aree, decisioni per ridurre o, al contrario, aumentare i costi, ottimizzare la struttura interna di un salone di bellezza, determinare la fattibilità dell'investimento: tutti questi processi e decisioni richiedono dati oggettivi che possono essere ottenuti con precisione dal rapporto annuale.

Non assumere un master con la tua base di clienti, assicurati di chiedere consigli ex datori di lavoro- questi e altri metodi ti aiuteranno a eliminare un lavoratore a casa nella fase del colloquio.

amministratori

Amministratore di un salone di bellezza: quali sono le funzioni principali in un salone di bellezza e dovrebbero differire a seconda della categoria del salone?

Quale livello di abilità è richiesto per un amministratore?

Innanzitutto la categoria del salone di bellezza stesso. I requisiti per ciascun dipendente, compreso l'amministratore, sono più alti, maggiore è il livello dell'istituto. Di norma, un amministratore di un'impresa del settore della bellezza è giudicato da qualità come disciplina e accuratezza nei calcoli, socievolezza, rispetto per clienti e colleghi, alta cultura della comunicazione e livello di istruzione generale, piacevole e ordinato aspetto.

Come valutare se il tuo amministratore è "buono"? Come misurare oggettivamente l'efficacia di questo dipendente?

Educazione statale organizzazione finanziata dallo Stato

Supremo formazione professionale

Università statale aerospaziale di Samara

intitolato all'Accademico S.P. Regina

Dipartimento di gestione

Corso di lavoro sul corso

Fondamenti di gestione

sull'argomento: "Gestione del personale sull'esempio di un salone di bellezza VJ »

Completato da: A.V. Sergeeva

supervisore: SE. Matveeva

Samara 2013

introduzione

2 L'essenza e le fasi della valutazione del personale

3 Metodi di valutazione del personale

4 Pianificazione delle assunzioni

5 Pianificazione della forza lavoro

capitolo 2 caratteristiche generali organizzazioni

2 Breve descrizione del salone di bellezza "VJ"

Conclusione

Appendice

introduzione

Pertanto, la gestione del personale in un salone di bellezza dovrebbe essere una priorità assoluta. Il reddito di un'impresa, anche la sopravvivenza di un'impresa, dipende da come i dipendenti rispondono alle sfide che devono affrontare. Un salone di bellezza con personale altamente qualificato ha molti vantaggi rispetto alla concorrenza con lavoratori non formati e demotivati. La feroce concorrenza, sia dei saloni locali con manager più istruiti, sia dei saloni VIP disponibili a Samara, rende sempre più importante il miglioramento della produttività di ogni lavoratore.

Pertanto, si può presumere che lo studio del fattore umano nella gestione e l'analisi della soddisfazione dei dipendenti nel salone siano abbastanza rilevanti e richiedano una propria considerazione.

Obiettivo e compiti tesina. Lo scopo principale del lavoro è esplorare la struttura della gestione del personale nel salone di bellezza "VJ".

Il raggiungimento dell'obiettivo implica la risoluzione dei seguenti compiti:

· Studio di fondamenti teorici gestione delle risorse umane;

· Studio delle fasi e dei metodi di valutazione del personale;

· Considerare i modi per attirare il personale;

· Studiare la struttura della gestione del personale nel salone di bellezza "VJ";

Oggetto dello studio è il personale di un salone di bellezza.

Oggetto della ricerca sono i rapporti di lavoro e il comportamento delle persone nel salone di bellezza VJ.

La struttura del lavoro del corso. Il lavoro del corso consiste in un'introduzione, 3 capitoli, una conclusione e un elenco di riferimenti. Il testo principale è strutturato in 34 pagine. L'elenco dei riferimenti contiene 10 fonti.

L'introduzione rivela l'attualità dell'argomento, formula l'obiettivo, gli obiettivi, l'oggetto e il tema della ricerca.

Nel primo capitolo" Aspetti teorici gestione del personale” definisce i concetti e l'essenza, i principi e i metodi di gestione del personale, considera in dettaglio i metodi di valutazione e attrazione del personale, nonché la pianificazione del personale.

Nel secondo capitolo "Caratteristiche generali dell'organizzazione", ecco una breve descrizione dell'impresa. Il terzo capitolo "Analisi della gestione del personale nel salone di bellezza VJ" descrive la struttura organizzativa e i metodi di gestione utilizzati nell'impresa. Si prendono in considerazione le conclusioni dell'analisi svolta e si formulano raccomandazioni per migliorare il sistema di gestione esistente.

In conclusione, si sintetizzano i risultati dello studio e si formulano le principali conclusioni.

Capitolo 1. Aspetti teorici della gestione del personale

1 Sistema di gestione delle risorse umane, concetti di base

Il personale è uno degli oggetti gestionali più complessi in un'organizzazione, poiché, a differenza dei fattori materiali della produzione, il personale ha la capacità di prendere decisioni e valutare criticamente i requisiti ad esso imposti. Il personale ha anche interessi soggettivi ed è estremamente sensibile alle influenze manageriali, la cui reazione non è definita.

Il sistema di gestione del personale è un insieme di tecniche, metodi, tecnologie per organizzare il lavoro con il personale.

Ci sono vari modelli per costruire un sistema di gestione del personale in un'organizzazione. L'applicazione di un particolare modello per una particolare organizzazione dipende dalla sua struttura organizzativa. La struttura organizzativa determina la relazione tra le funzioni svolte dai dipendenti dell'organizzazione e si manifesta anche in forme come la divisione del lavoro, la creazione di unità specializzate, la gerarchia delle posizioni, ecc.

La struttura organizzativa del sistema di gestione del personale è un insieme di divisioni interconnesse di questo sistema e di funzionari.

Le unità svolgono varie funzioni, la loro totalità costituisce il servizio di gestione del personale (servizio del personale). Il ruolo e il posto del servizio di gestione del personale nella struttura dell'intera organizzazione è determinato dal ruolo e dal luogo di ciascuna unità specializzata di questo servizio, nonché dallo stato organizzativo del suo diretto superiore.

Oggetti e soggetti del sistema di gestione del personale.

Le caratteristiche dello sviluppo del sistema di gestione del personale, il suo ruolo nel sistema organizzativo determinano le caratteristiche dei suoi fattori principali: l'oggetto e il soggetto, gli obiettivi del sistema, le sue funzioni e struttura.

Oggetti del sistema di gestione del personale:

lavoratori;

gruppi di lavoro;

· collettivo di lavoro.

Soggetti del sistema di gestione del personale:

· personale dirigente funzionale;

· personale direttivo di linea;

Esistono diversi approcci per formulare un sistema di gestione del personale, tutto dipende da quale aspetto di questo fenomeno viene considerato.

Di norma, le organizzazioni volte a implementare le funzioni di gestione del personale includono un sottosistema per la gestione di linea dell'organizzazione, nonché una serie di sottosistemi funzionali per la gestione del personale (ad esempio, un sottosistema di reclutamento, un sottosistema di formazione e sviluppo, ecc. .).

Nell'ambito di tale sistema, viene presa in considerazione la relazione tra i singoli aspetti della gestione del personale, che si esprime nello sviluppo degli obiettivi finali della gestione del personale dell'organizzazione, nella determinazione delle modalità per raggiungerli, nonché nella creazione di un meccanismo di gestione appropriato che fornisca una pianificazione e un'organizzazione complete della gestione del personale dell'organizzazione.

Funzioni del sistema di gestione del personale dell'organizzazione:

La funzione della pianificazione del personale è quella di sviluppare una politica del personale e una strategia di gestione del personale; analisi del potenziale personale dell'organizzazione e del mercato del lavoro; organizzazione della pianificazione del personale e previsione del fabbisogno di personale; mantenere i rapporti con fonti esterne che forniscono personale all'organizzazione.

La funzione di gestione del reclutamento e della contabilità del personale è quella di organizzare il reclutamento dei candidati per una posizione vacante; organizzazione della selezione (colloqui e valutazioni) e accoglienza del personale; contabilizzazione dell'accoglienza, spostamento, licenziamento del personale; gestione del lavoro, supporto documentale del sistema di gestione del personale.

La funzione di valutazione, formazione e sviluppo del personale è fornire formazione, riqualificazione e formazione avanzata del personale; inserimento e adattamento di nuovi dipendenti; organizzazione e conduzione delle attività di valutazione del personale; gestione dello sviluppo della carriera.

La funzione della gestione della motivazione del personale è quella di standardizzare il processo lavorativo e tariffare i salari; sviluppo di sistemi di incentivi materiali e immateriali, nonché nell'applicazione di metodi di incoraggiamento morale del personale.

La funzione di gestione dello sviluppo sociale è quella di organizzare i pasti durante la giornata lavorativa; garantire salute e svago ai dipendenti e alle loro famiglie; organizzazione dello sviluppo della cultura fisica; organismi di previdenza sociale.

La funzione di supporto legale della gestione del personale è associata alla decisione aspetti legali rapporti di lavoro, nonché con il coordinamento degli atti amministrativi e di altra natura sulla gestione del personale.

La funzione di supporto informativo per la gestione del personale è quella di tenere registri e statistiche del personale; informazioni e supporto tecnico del sistema di gestione del personale; fornire al personale le informazioni scientifiche e tecniche necessarie per il lavoro.

La funzione di garantire condizioni di lavoro normali comprende garantire e monitorare il rispetto dei requisiti della psicofisiologia e dell'ergonomia del lavoro, la protezione del lavoro e ambiente eccetera.

La funzione della gestione di linea è che viene eseguita la gestione del personale dell'organizzazione, anche a livello di gestione dell'organizzazione nel suo insieme. Questa funzione è svolta non solo dal servizio PM, ma anche da manager di tutti i livelli.

Pertanto, possiamo concludere che il corretto svolgimento di tutte queste funzioni renderà armonioso ed efficace il processo di gestione del personale.

1.2 Essenza e fasi della valutazione del personale

La valutazione del personale è un processo finalizzato a stabilire la conformità delle caratteristiche qualitative del personale ai requisiti della posizione o del luogo di lavoro.

Obiettivi della valutazione del personale.

L'obiettivo amministrativo viene raggiunto prendendo una decisione amministrativa informata (promozione o retrocessione, trasferimento ad altro posto di lavoro, direzione per la formazione, licenziamento) basata sui risultati della valutazione delle prestazioni del personale.

L'obiettivo informativo è che sia i dipendenti che i dirigenti abbiano l'opportunità di ottenere informazioni affidabili sulle attività. Tali informazioni sono estremamente importanti per il dipendente in termini di miglioramento delle proprie attività e offrono ai manager l'opportunità di trarre vantaggio soluzione corretta.

L'obiettivo motivazionale è che la valutazione stessa sia il mezzo più importante per motivare il comportamento delle persone, poiché un costo del lavoro adeguatamente valutato garantirà un'ulteriore crescita della produttività dei lavoratori, ma solo se il lavoro di una persona viene valutato secondo le sue aspettative.

Compiti di valutazione del personale:

§ valutare il potenziale di promozione e ridurre il rischio di promozione di dipendenti incompetenti;

§ determinare il costo della formazione;

§ mantenere un senso di giustizia tra i dipendenti e aumentare la motivazione al lavoro;

§ organizzare feedback con i dipendenti sulla qualità del loro lavoro;

§ sviluppare programmi di formazione e sviluppo per il personale.

Materie di valutazione del personale:

§ direttori di linea. Di norma, sono gli attori principali nella valutazione aziendale del personale. Responsabile dell'obiettività e completezza della base informativa per la valutazione, condurre conversazioni di valutazione;

§ dipendenti del servizio di gestione del personale;

§ colleghi e dipendenti che hanno rapporti strutturali con i valutati;

§ persone che non sono direttamente legate al dipendente valutato. Tra questi ci sono esperti indipendenti e centri di valutazione.

Tutte le materie di valutazione sono divise in formali e informali. I soggetti formali di valutazione comprendono dirigenti e dipendenti dei servizi di gestione del personale. Sono loro che hanno il diritto di prendere una decisione amministrativa sulla base dei risultati della valutazione.

Soggetti di valutazione informali - colleghi, esperti indipendenti - esprimono solo il loro parere, che viene preso in considerazione dai soggetti di valutazione formali quando sintetizzano le informazioni per l'adozione. decisioni di gestione.

Di recente, in pratica, viene spesso utilizzata una valutazione combinata, quando il valutatore non è un soggetto, ma più soggetti contemporaneamente.

L'oggetto della valutazione è colui che viene valutato. L'oggetto della valutazione può essere sia singoli dipendenti che un gruppo di dipendenti individuati in base a un determinato attributo (ad esempio a seconda del livello della struttura organizzativa o di una base professionale).

Valutare i risultati del lavoro dei lavoratori, in particolare dei lavoratori a cottimo, è abbastanza semplice, poiché i risultati quantitativi e qualitativi del loro lavoro si esprimono nella quantità dei prodotti prodotti e nella loro qualità.

È molto più difficile valutare i risultati del lavoro di manager e specialisti, poiché caratterizzano la loro capacità di avere un impatto diretto sulle attività di qualsiasi anello produttivo o gestionale.

L'oggetto della valutazione dei risultati del lavoro del personale sono le qualità personali dei dipendenti, il processo lavorativo e la produttività del lavoro.

Per ottenere informazioni affidabili, è necessario identificare in modo accurato e oggettivo gli indicatori per i quali viene effettuata la valutazione. In questo caso, è importante stabilire criteri chiari e ponderati per la valutazione del personale.

Criterio di valutazione del personale - la soglia oltre la quale lo stato dell'indicatore soddisferà o meno i requisiti stabiliti (pianificati, normalizzati).

Tali criteri possono caratterizzare sia punti generali che sono equivalenti per tutti i dipendenti dell'organizzazione, sia norme specifiche di lavoro e comportamento per un particolare posto di lavoro o una particolare posizione.

Esistono quattro gruppi di criteri utilizzati in qualsiasi organizzazione con alcune modifiche:

1.i criteri professionali per la valutazione del personale contengono caratteristiche di conoscenza professionale, abilità, esperienza professionale una persona, le sue qualifiche, i risultati del lavoro;

2.i criteri aziendali per la valutazione del personale includono criteri quali responsabilità, organizzazione, iniziativa, efficienza;

.criteri morali e psicologici per la valutazione del personale, che includono capacità di autovalutazione, onestà, correttezza, stabilità psicologica;

.criteri specifici per la valutazione del personale, che si formano sulla base delle qualità inerenti a una persona e ne caratterizzano lo stato di salute, l'autorità, i tratti della personalità.

Fasi di valutazione:

1.descrizione delle funzioni;

2.definizione dei requisiti;

.valutazione per fattori di un particolare appaltatore;

.calcolo del punteggio complessivo;

.confronto con lo standard;

.valutazione del livello del dipendente;

.comunicare i risultati della valutazione al subordinato.

L'attore principale nella valutazione del personale è il line manager. È responsabile dell'obiettività e della completezza della base informativa necessaria per la valutazione periodica in corso e conduce un colloquio di valutazione con i dipendenti.

Il compito del servizio del personale, che valuta i candidati all'impiego, è, in sostanza, selezionare un tale dipendente che sia in grado di raggiungere il risultato atteso dall'organizzazione. La valutazione al momento dell'ammissione, infatti, è una delle forme di controllo preliminare della qualità delle risorse umane dell'organizzazione.

Sebbene ci siano molti approcci diversi alla valutazione, tutti ne soffrono svantaggio comune- soggettività, la decisione dipende in gran parte da chi usa il metodo, o da chi attrae come esperto.

Condizioni e requisiti necessari per la tecnologia di valutazione del personale:

§ oggettivamente - indipendentemente da eventuali opinioni private o giudizi individuali;

§ affidabile - relativamente libero dall'influenza di fattori situazionali (umore, condizioni meteorologiche, successi e fallimenti passati, possibilmente casuali);

§ affidabile in relazione all'attività - dovrebbe essere valutato il livello reale di competenza - quanto con successo una persona affronta la sua attività;

§ con possibilità di previsione - la valutazione dovrebbe fornire dati su quali tipi di attività ea quale livello una persona è potenzialmente capace;

§ in modo completo - viene valutato non solo ciascuno dei membri dell'organizzazione, ma anche le connessioni e le relazioni all'interno dell'organizzazione, nonché le capacità dell'organizzazione nel suo insieme;

§ il processo di valutazione ei criteri di valutazione non dovrebbero essere accessibili a una ristretta cerchia di specialisti, ma comprensibili sia per i periti, osservatori, sia per gli stessi valutati (ovvero, dovrebbero avere la proprietà dell'evidenza interna);

§ lo svolgimento delle attività di valutazione non dovrebbe interrompere il lavoro del gruppo, ma essere integrato nel sistema generale lavoro del personale nell'organizzazione in modo tale da contribuire realmente al suo sviluppo e miglioramento.

1.3 Metodi di valutazione del personale

Classificazioni dei metodi di valutazione:

§ valutazione del potenziale del dipendente;

§valutazione aziendale.

Metodi per valutare il potenziale dei dipendenti

Centri di valutazione del personale. Usano una tecnologia complessa costruita sui principi della valutazione basata su criteri. L'uso di un gran numero di metodi diversi e la valutazione obbligatoria degli stessi criteri in situazioni diverse e in modi diversi aumenta significativamente il valore predittivo e l'accuratezza della valutazione. È particolarmente efficace nella valutazione dei candidati per una nuova posizione (promozione) e nella valutazione personale direttivo.

Prove attitudinali. Il loro obiettivo è valutare le qualità psicofisiologiche di una persona, la capacità di svolgere una determinata attività. Il 55% degli intervistati utilizza test che sono in qualche modo simili al lavoro che il candidato dovrà svolgere.

Prove attitudinali generali. Valutazione del livello generale di sviluppo e caratteristiche individuali pensiero, attenzione, memoria e altre funzioni mentali superiori. Particolarmente informativo quando si valuta il livello di capacità di apprendimento.

Prove biografiche e studio della biografia. I principali aspetti dell'analisi: le relazioni familiari, la natura dell'educazione, lo sviluppo fisico, i principali bisogni e interessi, le caratteristiche dell'intelletto, la socialità. Utilizzano anche i dati di un fascicolo personale, una specie di dossier, in cui vengono inseriti i dati personali e le informazioni ottenute sulla base di valutazioni annuali. Secondo il fascicolo personale, viene tracciato l'andamento dello sviluppo del dipendente, sulla base del quale si traggono conclusioni sulle sue prospettive.

Test di personalità. Test psicodiagnostici per valutare il livello di sviluppo delle qualità personali individuali o la rilevanza di una persona per un certo tipo. Piuttosto, vengono valutate la predisposizione di una persona a un certo tipo di comportamento e le potenziali opportunità. Il 20% degli intervistati ha risposto di utilizzare vari tipi di test personali e psicologici nelle proprie organizzazioni.

Colloquio. Una conversazione volta a raccogliere informazioni sull'esperienza, il livello di conoscenza e valutare le qualità professionalmente importanti del candidato. Un colloquio di lavoro può fornire informazioni approfondite su un candidato che, se confrontate con altri metodi di valutazione, possono fornire informazioni accurate e predittive.

Raccomandazioni. È importante prestare attenzione alla provenienza delle raccomandazioni e al modo in cui sono formulate. Le aziende famose e rispettabili richiedono particolarmente l'esecuzione di tali documenti: per ricevere una raccomandazione, sono necessarie informazioni dal supervisore immediato della persona a cui viene presentata questa raccomandazione.

Modalità di valutazione aziendale del personale

La valutazione aziendale del personale durante il lavoro può essere effettuata con i seguenti metodi:

Modalità di valutazione individuale

Questionari e valutazioni comparative

Metodo di una determinata scelta: un questionario in cui sono impostate le caratteristiche principali, un elenco di opzioni per il comportamento della persona valutata. La scala di importanza valuta per punti un insieme di caratteristiche di come il dipendente valutato svolge il proprio lavoro.

La Behavioral Rating Scale è un questionario che descrive le situazioni decisive dell'attività professionale. Il questionario di valutazione contiene solitamente da sei a dieci situazioni decisive con una descrizione del comportamento. Il soggetto che effettua la valutazione annota la descrizione più coerente con le qualifiche della persona oggetto di valutazione. Il tipo di situazione è correlato al punteggio della scala.

Il metodo di valutazione descrittivo consiste nel fatto che al valutatore viene chiesto di descrivere i vantaggi e gli svantaggi del comportamento del dipendente. Spesso questo metodo è combinato con altri, come le scale di valutazione dell'atteggiamento.

Metodo di valutazione in base alla situazione decisiva. Per utilizzare questo metodo, gli specialisti preparano un elenco di descrizioni del comportamento "corretto" e "sbagliato" dei dipendenti in determinate situazioni (decisive). Queste descrizioni sono suddivise in titoli a seconda della natura dell'opera. Il valutatore prepara un giornale di registrazione per ogni lavoratore valutato, in cui inserisce esempi di comportamento sotto ogni rubrica. Questo diario viene quindi utilizzato per valutare le prestazioni. Di norma, il metodo viene utilizzato per le valutazioni fornite dal dirigente e non da colleghi o subordinati.

La scala di osservazione del comportamento, come metodo per valutare una situazione decisiva, si concentra sulla correzione delle azioni. Per determinare il comportamento del dipendente nel suo insieme, il perito fissa sulla scala il numero di casi in cui il dipendente si è comportato in un modo o nell'altro.

Metodi di valutazione di gruppo

I metodi di valutazione di gruppo consentono di confrontare le prestazioni dei dipendenti all'interno di un gruppo, di confrontare i dipendenti tra loro.

Metodo di classificazione: il valutatore deve classificare a turno tutti i dipendenti, dal migliore al peggiore, secondo un criterio generale. Tuttavia, questo è abbastanza difficile se il numero di persone nel gruppo supera le 20 persone, è molto più facile individuare un dipendente di successo o fallito piuttosto che classificare quello medio.

Una via d'uscita può essere trovata se viene utilizzato un metodo di classificazione alternativo. Per fare ciò, la persona che conduce la valutazione deve prima selezionare i dipendenti migliori e peggiori, quindi selezionare i successivi e così via.

Il confronto per coppie rende la classificazione più semplice e affidabile: ciascuna viene confrontata con ciascuna in coppie appositamente raggruppate. All'intersezione dei cognomi in una coppia, viene annotato il cognome del dipendente considerato il più efficace in questa coppia. Quindi viene annotato il numero di casi in cui il dipendente è il migliore della sua coppia e, sulla base di ciò, viene costruita una valutazione complessiva. La valutazione può essere difficile se il numero di dipendenti è troppo grande - il numero di coppie sarà troppo grande e il questionario diventerà noioso.

A mio parere, ognuno di questi metodi ha i suoi vantaggi. Quale scegliere spetta al datore di lavoro.

1.4 Pianificazione delle assunzioni

personale di gestione del personale

Il processo di attrazione del personale inizia con la pianificazione del personale (è in fase di elaborazione un piano delle risorse umane) e la determinazione delle caratteristiche chiave del personale (sviluppo dei requisiti per i candidati per le varie posizioni).

Il processo di attrazione del personale - reclutamento (reclutamento) - è di tipo specifico attività di marketing. La figura 1 mostra un diagramma del processo di attrazione del personale, tipico delle grandi organizzazioni che effettuano la pianificazione del personale lungo termine. Tuttavia, nel contesto di una politica passiva del personale, l'assunzione può iniziare immediatamente con le procedure di assunzione.

Quando si cercano fonti di attrazione del personale, si dovrebbero considerare sia i mercati del lavoro interni che quelli esterni in relazione all'impresa.

Riso. 1. Fasi del processo di reclutamento

In generale, il coinvolgimento intraaziendale va considerato il migliore, poiché si rafforza la convinzione che si possa ottenere una promozione nella propria impresa.

L'impresa dovrebbe sempre avere una riserva di candidati per tutte le posizioni, da cui l'organizzazione seleziona quelle più adatte. Ciò tiene conto di fattori quali pensionamento, fatturato, licenziamenti dovuti alla scadenza del contratto di lavoro, ampliamento dell'ambito dell'organizzazione.

Una decisione di scelta obiettiva può basarsi sulle seguenti caratteristiche:

§ istruzione del candidato;

§ il livello delle sue capacità professionali;

§ precedente esperienza lavorativa;

§ caratteristiche mediche;

§ caratteristiche e qualità personali.

1.5 Pianificazione della forza lavoro

La pianificazione del personale è un'attività mirata e scientificamente fondata di un'organizzazione, che mira a fornire posti di lavoro al momento giusto e nella quantità richiesta in conformità con le capacità, le inclinazioni dei dipendenti e le esigenze.

La pianificazione della forza lavoro è un compito complesso che include un gran numero di variabili indipendenti: nuove invenzioni, cambiamenti della popolazione, resistenza al cambiamento, domanda dei consumatori, intervento del governo nelle imprese, concorrenza estera e, soprattutto, concorrenza nel mercato nazionale.

La pianificazione delle risorse umane dovrebbe includere la possibilità di un feedback, perché se il piano non può essere realizzato, spesso è necessario adeguare gli obiettivi dell'azienda in modo che diventino realizzabili in termini di risorse umane.

Obiettivi della pianificazione della forza lavoro

Gli obiettivi di pianificazione della forza lavoro dovrebbero essere formulati sistematicamente. Ciò include gli obiettivi dell'organizzazione e gli obiettivi delle sue persone. Quando si pianificano gli obiettivi, è necessario tenere conto delle normative legali, nonché dei principi iniziali della politica dell'organizzazione. Gli obiettivi e gli obiettivi della pianificazione del personale sono schematicamente presentati nella Figura 2.

Riso. 2. Obiettivi e obiettivi della pianificazione del personale dell'organizzazione

A seconda delle tempistiche, la pianificazione del personale è suddivisa in:

§ a lungo termine (previsione di 3 o più anni)

§ a breve termine (non più di 1 anno)

Uno strumento per la pianificazione del personale a lungo termine è un piano delle risorse umane, che, di norma, prevede un tentativo di prevedere 3-5 anni in anticipo.

La pianificazione della forza lavoro a breve termine, di norma, viene effettuata sulla base di un piano della forza lavoro a breve termine o di un piano operativo, che è progettato per un periodo non superiore a un anno ed è più comune nella pratica di una risorsa umana Piano.

I vantaggi della pianificazione della forza lavoro includono:

1.L'organizzazione è meglio preparata ad affrontare le conseguenze del cambiamento ambiente esterno attività.

2.Identificare con attenzione le possibili future esigenze di risorse umane aiuta un'organizzazione a trovare nuove e migliori modi efficaci gestione delle risorse umane

.Un'organizzazione può evitare sia un surplus che una carenza di dipendenti.

.La pianificazione aiuterà l'organizzazione a stabilire e sviluppare ulteriormente la formazione del personale e i programmi di successione alla leadership.

.La direzione sarà costretta a valutare criticamente i punti di forza e lati deboli la politica aziendale delle risorse umane e del personale.

.Consentirà di evitare la duplicazione degli sforzi dei dipendenti dell'azienda e di migliorarne il coordinamento e l'integrazione nello svolgimento del lavoro.

2. Caratteristiche generali dell'organizzazione

1 Caratteristiche dei saloni di bellezza

Oggi nessuno osa nominare il numero esatto di saloni e parrucchieri in Russia, ma, secondo il Dipartimento del mercato dei consumatori e dei servizi di Mosca, il numero di imprese, dipendenti e fatturato dei servizi in quest'area dei servizi ai consumatori non è decrescente.

Ora poco più della metà dei russi adulti utilizza regolarmente i servizi delle imprese di bellezza. Allo stesso tempo, il 41% di loro visita parrucchieri e saloni una volta ogni due o tre mesi e ogni terzo - mensilmente. Ma è sorprendente che gli uomini prevalgano in qualche modo tra i consumatori di servizi dell'industria della bellezza (51,3%) rispetto al gentil sesso (48,7%).

I servizi nei saloni di bellezza devono soddisfare determinati requisiti comuni a tutte le organizzazioni che forniscono questi servizi. Requisiti obbligatori sono - un'elevata qualità della fornitura del servizio; l'efficacia di una particolare procedura; alta qualificazione di specialisti che forniscono servizi, ecc.

I saloni di bellezza oggi sono classificati in base alle loro funzioni, tipi, ubicazione dell'impresa, natura del contingente servito, categoria di margine, ecc. Le persone vengono qui per farsi fare i capelli per un anniversario, un matrimonio o semplicemente per pulire. Accoglierli calorosamente, servirli magnificamente e con alta qualità, creare tutte le condizioni per un servizio confortevole: questo è il compito dei lavoratori del salone di bellezza.

Struttura standard:

§ parrucchiere

§ Posto di lavoro manicure

§ armadietto per pedicure

§ Salone di bellezza

Struttura estesa:

§ Cure estetiche e sala trucco

§ Ufficio di consulenza

Professionisti:

pacchetto di investimento minimo da 15 mila dollari

L'area minima dei locali (durante la ricerca di mercato statistica, sono state identificate diverse dozzine di saloni operativi con successo su un'area di 40-46 mq)

chiarezza per i clienti.

Piccolo team di dipendenti (gestire un piccolo team è più semplice)

Svantaggi:

Aspra concorrenza tra queste imprese

scarsa gestibilità del personale (quando si forma un team di un'impresa del settore della bellezza, è necessario stabilire il cosiddetto nervatura di irrigidimento - instabilità nel mercato dei servizi, sono queste imprese che dipendono da eventuali cambiamenti negli affari e nella vita in generale).

Pertanto, l'attrattiva dell'investimento (IP) dei saloni di bellezza è del 50%, ad es. le possibilità di successo e di fallimento sono uguali. Allo stesso tempo, l'IP dei saloni estesi è del 60% (vengono risparmiati da una gamma più ampia di servizi e, di conseguenza, da una base clienti più ampia).

2.2 Breve descrizione del salone di bellezza "VJ"

Il salone di bellezza "VJ" è stato fondato nel 2001 nella persona della direttrice Tatiana Alexandrovna Kravchenko. Inizialmente, l'area era destinata all'organizzazione di un ufficio e, in base a questo compito, sono iniziati i lavori di ristrutturazione. La camera era la soluzione migliore per un salone di bellezza: vetrine, ingresso separato dalla strada, posto auto. Restava da decidere il concetto del futuro salone.

Oggi non ci sono così tanti saloni specializzati sul mercato che offrono, ad esempio, solo servizi di cosmetologia o parrucchiere. I proprietari di imprese di nuova apertura preferiscono includere nel concetto la più ampia gamma di servizi possibile. Un salone di bellezza è un'altra attività in cui il personale è tutto. Secondo Tatyana Alexandrovna, il personale ottimale è composto da quattro parrucchieri, un'estetista, un maestro di manicure e pedicure, un massaggiatore, un amministratore, una donna delle pulizie e una guardia di sicurezza. La modalità di lavoro dei maestri è un turno settimanale.

Attualmente, PE "VJ" impiega sedici persone, compreso il direttore.

Complessivamente l'impresa si occupa di:

8 parrucchieri;

2 maestri di manicure e pedicure;

estetista;

massaggiatore;

amministratore;

donna delle pulizie;

Guardia di sicurezza;

Figura 3. Lo schema delle posizioni dell'organizzazione

Le attività del salone "VJ" si concentrano sui residenti della città di Samara, in particolare i residenti del distretto di Kirovsky, con un reddito medio, lavorano direttamente con un gran numero di persone, ciò è dovuto al fatto che il salone fornisce servizi cosmetici di alta qualità e non costosi per un salone di bellezza. Tuttavia, ogni visitatore può acquistarne uno qualsiasi prodotto cosmetico che gli piace.

Sin dalla sua apertura, VJ Beauty Salon offre ai propri clienti i seguenti servizi:

-servizi di parrucchiere;

-Manicure e pedicure;

Cosmetologia;

Massaggio;

Trucco;

-depilazione con cera;

Solarium.

Importanti documenti di distribuzione organizzativa nel salone di bellezza VJ sono i regolamenti interni sul lavoro, che includono le seguenti sezioni:

Disposizioni generali

-procedura di assunzione e licenziamento di lavoratori e dipendenti

principali responsabilità dell'amministrazione

tempo di lavoro e il suo utilizzo

ricompense per il successo sul lavoro

responsabilità per violazione della disciplina del lavoro.

Descrizione del lavoro - un documento che regola le attività all'interno di ciascuna posizione manageriale e contiene i requisiti per il dipendente che ricopre questa posizione. La descrizione del lavoro in un salone di bellezza è composta da tre sezioni: funzioni, diritti, responsabilità del dipendente. Nella descrizione del lavoro, oltre al lavoro principale che il dipendente svolge, ne viene indicato uno aggiuntivo che fa parte delle sue responsabilità.

Un importante documento organizzativo è accordo collettivo. Al fine di regolare i rapporti di lavoro e armonizzare gli interessi socio-economici dei dipendenti dell'impresa, è stato concluso un contratto collettivo con il datore di lavoro. L'accordo ha concordato gli obblighi delle parti, il lavoro e la regolamentazione dei licenziamenti, le attività produttive ed economiche, la retribuzione e il razionamento, la sicurezza, l'orario di lavoro e il tempo di riposo, allenamento professionale e riqualificazione sviluppo sociale collettivo, rispondendo agli interessi e ai bisogni dei lavoratori.

Il direttore del salone di bellezza "VJ" svolge di proposito attività per aumentare la soddisfazione del personale per il lavoro nell'impresa, utilizzando una varietà di metodi per motivare i lavoratori: incentivi finanziari, fornendo benefici sociali, ricompense per il successo e il risultato.

Un altro aspetto del lavoro con le risorse umane nel salone di bellezza "VJ" è aumentare l'attività lavorativa dei dipendenti dell'impresa, l'allontanamento dalla produzione di lavoratori inefficienti, caratterizzati da bassi rendimenti per unità di fondi spesi per loro.

Nel processo di completamento del lavoro del corso, è stata effettuata un'analisi del processo di gestione del personale in un salone di bellezza ed è stato utilizzato il metodo seguente.

Per analizzare il grado di soddisfazione dei dipendenti sono necessarie informazioni primarie, che possono essere ottenute utilizzando vari metodi: analisi dei dati statistici, osservazione dei dipendenti, sondaggi e questionari.

È stato sviluppato un questionario (Appendice 1), che consente di ottenere informazioni primarie sul livello di soddisfazione dei dipendenti per una posizione di relazione di lungo periodo con questo datore di lavoro. I dati ottenuti dal sondaggio consentono di determinare:

1.genere ed età, composizione socio-demografica e professionale - qualificazione dei dipendenti dell'organizzazione;

2.i loro atteggiamenti motivazionali e psicologici;

.politica di remunerazione;

.rapporto a lungo termine tra dipendenti e datori di lavoro.

I risultati dell'indagine hanno mostrato che:

· Il 94% dei lavoratori del salone sono donne;

· i lavoratori di età inferiore ai 25 anni costituiscono il 56%, dai 25 ai 35 anni - 37%;

· Il 69% dei dipendenti del salone di bellezza VJ sono familiari con uno (37,5%) o due figli (12,5%);

· L'istruzione dei dipendenti corrisponde al profilo dell'organizzazione: il 37,5% ha un'istruzione secondaria specializzata, il 12,5% ha un'istruzione superiore incompleta, il 31,2% ha un'istruzione superiore, il 18,7% ha un'altra istruzione, compresi i corsi speciali.

Inoltre, è stato rivelato che il 69% dei dipendenti dell'organizzazione non la lascerà nel prossimo futuro. Tuttavia, se dovessero cambiare lavoro, il 75% degli intervistati lascerebbe questa organizzazione a causa dei bassi salari.

Tuttavia, non solo il fattore degli alti salari determina la scelta del lavoro. Il secondo e il terzo fattore più importante sono stati "la possibilità di rapporti a lungo termine con il datore di lavoro" (40%) e "la possibilità di ottenere prestazioni sociali" (40%).

Poco più della metà (53,2%) degli intervistati lavora al di fuori dell'orario scolastico, mentre non manifesta emozioni negative al riguardo (46,2%). Penso che questo sia un motivo serio per pensare a una revisione dei sistemi di incentivazione del lavoro.

In generale, nel team del salone di bellezza si sono sviluppate relazioni amichevoli di lavoro. Ciò è dovuto non da ultimo agli orientamenti di valore del direttore della società.

Risposte indicative del personale al questionario:

1.Cosa voglio fare nei prossimi tre anni?

2.Se sapessi (a) che esattamente in sei mesi sarei andato, cosa vorrei fare?

.I miei desideri possono avverarsi se lavoro in questo salone?

Le risposte alla prima domanda sono state le seguenti: laurearsi all'istituto, entrare o proseguire gli studi presso l'istituto (56,25%).

Unanimi anche le risposte alla seconda domanda: prestare attenzione ai genitori, alla famiglia (87,5%), aiutare i bambini a “reggersi con le proprie gambe” (50%).

La risposta alla terza domanda è stata la seguente: sì - 75%, no - 25%.

Con lievi variazioni adeguate all'età, le stesse risposte sono state date dal direttore del salone di bellezza. Ciò indica una buona coincidenza di atteggiamenti di valore, sia tra i vertici dell'azienda che tra il personale.

Tuttavia, non tutto è così liscio. L'interrogatorio dei dipendenti sul livello di "Motivazione al successo" ha dato i seguenti risultati (Tabella 1).

Tabella 1

Livello di motivazione per il successo

№Posizione ricoperta Numero punti1Direttore242Amministratore203Parrucchiere (1)134Parrucchiere (2)115Parrucchiere (3)206Parrucchiere (4)167Parrucchiere (5)128Parrucchiere (6)109Parrucchiere (7)1510Parrucchiere (8)1111Maestro manicure e pedicure (1)1612Maestro manicure e pedicure (2)1612 Maestro di manicure e pedicure (2)1612 1513Cosmetologo1314Massaggiatore1115Donna delle pulizie1616Guardia11

Allo stesso tempo, 1-10 punti sono una bassa motivazione, 17-20 sono moderatamente alti, oltre 21 punti sono un alto livello di motivazione per il successo. Quindi, sulla base dei risultati della tabella, possiamo concludere che il parrucchiere (3) potrebbe benissimo sostituire l'amministratore.

Уmn = __________ × 100%

Уmn è il livello di rotazione del personale nel periodo, %;

Рс - il numero di dipendenti licenziati nel periodo in esame su propria richiesta, persone - il numero di dipendenti licenziati nel periodo in esame su iniziativa dell'amministrazione, persone;

Chs - organico medio dipendenti nel periodo, pers.

Уmn = __________ × 100% = 32%

Questo livello di fatturato nei saloni di bellezza è al di sopra della media. Allo stesso tempo, la maggior parte dei lavoratori se ne andò di propria iniziativa. Mi sembra che la prevenzione del licenziamento dei lavoratori a loro piacimento sia assicurata individuando e soddisfacendo la loro motivazione lavorativa, oltre che assicurando l'adattamento dei lavoratori neoassunti.

Quindi, dopo aver fornito al direttore del salone i risultati del questionario, l'hanno spiacevolmente sorpresa. Non aveva un'idea molto adeguata della soddisfazione dei dipendenti della sua azienda.

Pertanto, dopo aver condotto questo sondaggio, possiamo trarre le seguenti conclusioni e riassumere:

1.che il leader dovrebbe trattare i subordinati come un allenatore esperto, selezionando iniziativa e dipendenti energici nella squadra. Non puoi aspettare anni prima che un cattivo dipendente parta per un'altra azienda o vada in pensione, ma dovresti licenziare non per errori, ma per slealtà o incapacità di lavorare in una squadra. Il leader deve regolare il carico di lavoro dei dipendenti.

2.Affinché i dipendenti si fidino del manager, non dovrebbe mai chiedere a nessuno di fare qualcosa che lui stesso rifiuterebbe. Se chiedi a una persona di superare un ostacolo infuocato, devi correre davanti a lui, non dietro di lui. Ma non sottovalutare i tuoi dipendenti. Chiedi a te stesso e agli altri più di quanto sembrino capaci.

3.molto dipende dalla personalità del leader. È lui che imposta il clima in azienda, contagia i dipendenti con il suo entusiasmo. È in suo potere fare in modo che i suoi subordinati considerino il lunedì il giorno migliore della settimana. Sii più vicino alle persone. Se i dipendenti non possono vederti o sentirti, rimarrai una distrazione per loro, così come le tue idee. Il leader dà l'esempio e non si chiude nel suo ufficio come un paguro.

4.che il direttore di un salone di bellezza ha bisogno non solo di stabilire compiti per il personale, ma anche di chiedere ai dipendenti cosa vogliono fare, cosa vogliono cambiare. Un compito stimolante e responsabile affascina le persone. Anche se devi fare qualcosa di piccolo, convinci i tuoi dipendenti che stanno facendo qualcosa di più, servendo gli interessi di tutta l'umanità progressista. Che ne siano orgogliosi.

5.che, un eccessivo incoraggiamento della competizione all'interno della squadra può dividere la squadra. È meglio che lo spirito di rivalità insito nei dipendenti possa essere trasferito dall'ambiente interno a quello esterno. I dipendenti dovrebbero lavorare insieme, non litigare tra loro.

6.Infine, l'efficacia del lavoro dei dipendenti dipende direttamente dalle loro capacità e professionalità individuali. Pertanto, è così importante introdurre in azienda una formazione sistematica e pianificata, che non deve essere percepita come un evento straordinario, ma come un processo familiare.

.E, poiché si è scoperto che molti dipendenti ritengono di non essere pagati a sufficienza, propongo di considerare e riformare il sistema salariale.

Ho compilato una tabella delle attività per il team building:

№EventFundsPrevedi. результат1Организация праздниковАренда, транспорт, развлечения, продуктыПовышение сплоченности коллектива2Дресс-кодОдеждаАтмосфера равенства3Ношение фирменного бейджаБейдж, логотипПерсонал будет знать имена4СубботникиРабочий инвентарьСплочение коллектива, создание благоприятной среды5Спортивные мероприятияИнвентарь, аренда, транспортУкрепление командного духа6Творческие мероприятияИнвентарь, аренда, инструкторВыявление творческих способностей7Активные тренингиИнвентарь, аренда, инструкторПовышение сплоченности коллектива8Психологические тренингиПсихологУлучшение психологической обстановки9Экскурсии e tour. escursioniInventario, trasportiMigliorare la coesione del team10Cultura aziendale, tradizioniStand informativi, corso di integrazioneFacilitazione e isolamento della comunicazione all'interno del team11Team building (team building)IstruttoreOttimizzazione delle strutture del team12Conferenze tematichePresentazioneMigliorare la coesione del team attraverso discussioni13Masterclass sugli interessiIstruttoreRallying staff attraverso interessi comuni14Incoraggiamento collettivo, souvenir stand per una migliore performance attraverso il risultato di un obiettivo comune15Organizzazione di incontri informali Affitto, trasporti Aumentare la coesione del team in un ambiente informale

Il loro utilizzo può influenzare positivamente l'atmosfera amichevole nella squadra, migliorare le relazioni tra i dipendenti e il direttore.

Al termine del lavoro, voglio ringraziare tutti i dipendenti del salone di bellezza "VJ" e in particolare il direttore del salone per tutte queste informazioni. Spero che i miei consigli aiuteranno a risolvere alcuni dei problemi che sorgono con la gestione del personale.

Conclusione

Il passaggio alle relazioni con il mercato, la priorità dei problemi di qualità del prodotto e la garanzia della sua competitività hanno accresciuto l'importanza di un atteggiamento creativo nei confronti del lavoro e di un'elevata professionalità. Questo ci incoraggia a cercare nuove forme di gestione, a sviluppare le capacità potenziali del personale, a garantirne la motivazione processo lavorativo. La gestione del personale è una delle attività più importanti dell'organizzazione ed è considerata il criterio principale per il suo successo economico. Puoi avere una tecnologia eccellente, ma con personale non qualificato il lavoro sarà rovinato. Pertanto, una componente chiave dell'attività è la gestione del personale.

La corretta gestione del personale di un'azienda può aumentare la produttività e garantire il successo aziendale. Le persone sono spesso la risorsa più preziosa di una piccola impresa. La sua ricerca, sviluppo e conservazione richiedono la conoscenza di ciò che i dipendenti desiderano e la capacità dell'azienda di soddisfare i loro desideri. Una gestione del personale ben eseguita aggiunge tutta una serie di vantaggi a una piccola impresa, dalla vicinanza ai vertici aziendali e all'assistenza nel processo decisionale al senso di appartenenza a un clima familiare.

Nel corso dei lavori sono stati risolti i compiti fissati prima dell'inizio dei lavori e sono state tratte le seguenti conclusioni sul primo capitolo:

La gestione delle risorse umane è essenziale per tutte le organizzazioni: grandi e piccole, commerciali e non, industriali e di servizi. Allo stesso tempo, la gestione del personale è un processo piuttosto complicato, impossibile senza un'adeguata conoscenza dei metodi, dei principi, degli stili di gestione del personale e senza lo sviluppo di un concetto di gestione appropriato.

Il sistema di gestione del personale comprende: reclutamento del personale; strategia di gestione del personale; valutazione del personale e pianificazione del personale.

Studiando le basi teoriche e l'esperienza della gestione del personale fin dai tempi antichi, possiamo ottenere un vero successo nella nostra economia basata su gestione efficace personale e miglioramento continuo.

Come risultato dell'analisi secondo i dati del secondo e terzo capitolo, si possono trarre le seguenti conclusioni:

Per avere successo in un salone di bellezza, la giusta selezione del personale è molto importante. Da quanto bene verrà selezionato il personale dipenderà ulteriori lavori. Il direttore dell'organizzazione deve comprendere con precisione che tipo di candidati sono necessari per una forza lavoro stabile in grado di raggiungere risultati di fascia alta.

Valutando il grado di soddisfazione del personale del salone di bellezza Regina, si può notare che si tratta di un livello medio, ma è facilmente correggibile utilizzando le attività che ho presentato nella tabella.

Quindi, credo che la corretta gestione, formazione e sviluppo dei dipendenti in futuro porterà al raggiungimento di compito principale qualsiasi impresa: esistenza a lungo termine e stabilità finanziaria.

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9.Maslov E.V. Gestione del personale aziendale. - M.: Infra-M, 2004.

Appendice 1

1. Qual è il tuo sesso? femmina maschio 2. Qual è la tua età? fino a 25 anni da 25 a 35 anni da 35 a 45 anni oltre 46 anni 3. Stato civile? non uno o due o più5. Qual è la tua istruzione Secondaria secondaria speciale Istruzione superiore incompleta Corsi preparatori completati6. Hai ottenuto esattamente la professione che sognavi? Sì, anziché no, piuttosto che sì luogo di lavoro? molto probabilmente, sì, forse, sì, faccio fatica a rispondere 9. Secondo te il lavoro è prima di tutto: la base del senso della vita, che a volte richiede sacrifici, necessità forzate, l'interesse che nasce nel processo della sua attuazione, il dovere di ogni persona nei confronti della società, qualcos'altro 10. Ritieni interessante il tuo lavoro? su questo positivamente indifferente negativamente 13. Il tuo lavoro extracurriculare è retribuito nell'organizzazione Sì No 16. In che misura sei soddisfatto dei seguenti aspetti del tuo lavoro? (verifica su una scala a cinque punti) Contenuto del lavoro svolto Clima morale e psicologico Prospettive di carriera Ripartizione di diritti e doveri Livello di protezione sociale Livello di remunerazione 17. Ritieni che il management faccia pieno uso delle tue capacità professionali e altre abilità? diversi aspetti della tua vita in questo momento? (spuntare ogni riga, su una scala da 1 a 5) I tuoi guadagni Le tue condizioni di vita Opportunità di sviluppo professionale Situazione familiare Situazione finanziaria della famiglia La vita in generale si sta evolvendo 19. Ritarda a pagare lo stipendio? 3 anni Assolutamente in salute Salute in generale buono Salute soddisfacente I, forse, non del tutto sano Salute molto scarso 21. Quali benefici sociali ottieni dall'organizzazione 24. I tuoi desideri possono essere soddisfatti se lavori in questa organizzazione? Sì No organizzazione del lavoro in un nuovo posto più stipendio alto in un nuovo postolavoro più interessante nella specialitàpiù buona relazione nella squadramigliori relazioni con l'amministrazionemigliori sicurezza sociale voglia di aprire la propria attività motivazioni personali non lascerebbero in ogni caso timori che l'impresa chiuda ridimensionando altri

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Introduzione……………………………………………………………………………….3

CAPITOLO 1. ASPETTI TEORICI DELLA GESTIONE DELLE Risorse umane

1.1. Il concetto e gli obiettivi della gestione del personale…………………………………..6

1.2. Funzioni, soggetti e modalità di gestione del personale…………….12

1.3. Metodi per migliorare i parametri del lavoro dei subordinati……………….19

1.4. Il valore della gestione del personale…………………………………………….....26

CAPITOLO 2. ANALISI DELLA GESTIONE DEL PERSONALE NEL SALONE DI BELLEZZA "REGINA"

2.1 Caratteristiche dei centri estetici…………………………………………..28

2.2. Breve descrizione del centro estetico "Regina"……………...….34

2.3. personale e responsabilità funzionali personale del centro estetico "Regina"……………………………………………………………38

2.4. Gestione del personale del centro estetico……………………………...44

2.5. Analisi del grado di soddisfazione dei dipendenti e individuazione dei loro valori fondamentali………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………

Conclusione……………………………………………………………………….57

Riferimenti…………………………………………………………..….59

Applicazione……………………………………………………………..……..60

INTRODUZIONE

Pertanto, la gestione del personale in un salone di bellezza dovrebbe essere una priorità assoluta. Il reddito di un'impresa, anche la sopravvivenza di un'impresa, dipende da come i dipendenti rispondono alle sfide che devono affrontare. Un salone di bellezza con personale altamente qualificato ha molti vantaggi rispetto alla concorrenza con lavoratori non formati e demotivati. La feroce concorrenza, sia dei saloni locali con manager più istruiti, sia dei saloni VIP disponibili a Kazan, rende sempre più importante aumentare la produttività di ogni lavoratore.

Lo scopo e gli obiettivi del lavoro del bachelor. Lo scopo principale del lavoro è indagare sul personale del salone di bellezza Regina, per studiare il sistema di gestione del personale in questa impresa.

Il raggiungimento dell'obiettivo implica la risoluzione dei seguenti compiti:

· Studiare i fondamenti teorici della gestione delle risorse umane;

Metodi di studio per migliorare i parametri del lavoro dei subordinati;

Conduzione di un sondaggio nel salone di bellezza "Regina";

Oggetto di studioè lo staff del salone di bellezza.

Materia di studio sono i rapporti di lavoro e il comportamento delle persone nel salone di bellezza "Regina".

La struttura del lavoro di laurea. Il lavoro del bachelor consiste in un'introduzione, 2 capitoli, una conclusione, raccomandazioni e un elenco di riferimenti. Il testo principale è strutturato in 64 pagine. L'elenco dei riferimenti contiene 15 fonti.

Nell'introduzione viene divulgata la rilevanza dell'argomento, vengono formulati l'obiettivo, gli obiettivi, l'oggetto e l'oggetto della ricerca.

Nel primo capitolo"Aspetti teorici della gestione del personale" definisce i concetti e l'essenza, i principi e i metodi della gestione del personale, considera in dettaglio i metodi per migliorare i parametri del lavoro dei subordinati.

Secondo capitolo"Analisi della gestione del personale nel salone di bellezza Regina" ecco una breve descrizione dell'impresa, della struttura organizzativa e dei metodi di gestione utilizzati nell'impresa. Vengono prese in considerazione le conclusioni dell'indagine condotta e vengono fornite raccomandazioni per migliorare il sistema di gestione esistente.

A reclusione si sintetizzano i risultati dello studio e si formulano le principali conclusioni.

CAPITOLO 1. ASPETTI TEORICI DELLA GESTIONE DELLE Risorse umane

1.1. CONCETTO E OBIETTIVI DELLA GESTIONE DELLE Risorse umane

In questa e in definizioni simili, la più importante
funzione centrale della gestione del personale. Tuttavia, riflettono solo
parte dell'attività manageriale, lasciando all'ombra, molte altre
funzioni che verranno discusse in seguito.

2. Definizioni descrittive (descrittive).

“Gestione del personale”, scrive I.N. Gerchikov, è
un tipo autonomo di attività di specialisti-manager,
il cui scopo principale è aumentare la produzione,
impatto creativo e attività del personale; orientamento alla riduzione
quota e numero di addetti alla produzione e ai dirigenti; sviluppo e attuazione di una politica di selezione e collocamento del personale;
sviluppo di regole per l'ammissione e il licenziamento del personale; risolvere problemi,
relativi alla formazione e addestramento avanzato del personale.

Questa definizione rivela lo scopo e alcuni dei più importanti
funzioni di gestione del personale. Il suo importante vantaggio è
specificità nella divulgazione del contenuto delle attività di gestione
personale. Tuttavia, questa definizione, così come altri descrittivi
definizione presenta almeno due inconvenienti significativi:

in primo luogo, riflette male l'essenza e le specificità della gestione
personale,

in secondo luogo, elenca lontano da tutte le sue funzioni più importanti.

3. Definizioni teleologiche (in termini di scopo, compiti).

Il carattere in parte teleologico è già stato considerato
definizione di gestione del personale da parte di I. N. Gerchikova, dal momento che lei
indica il suo scopo principale, sebbene lo riveli attraverso le funzioni. Di più
un esempio più tipico di definizioni di questo tipo è la caratteristica
gestione del personale, data da A. Ya. Kibanov e D. K. Zakharov. Sono
scrivi che la gestione del personale è "un complesso dirigenziale
attività (organizzative, economiche, legali),
garantire la conformità quantitativa e qualitativa
caratteristiche del personale e la direzione del loro comportamento lavorativo
scopi e obiettivi dell'impresa (organizzazione)".

Definizioni teleologiche, senza pretendere di essere significative
completezza, allo stesso tempo rilevano la qualità più importante della gestione
personale nel sistema aziendale - è funzionale
orientamento.

4. Definizioni descrittivo-teleologiche.

Gli autori di tali definizioni, come suggerisce il nome, cercano di combinare
una descrizione degli obiettivi della gestione del personale con un elenco dei suoi
le funzioni più importanti. “Economia del personale (o gestione del personale)
rottame), - scrivono gli scienziati tedeschi R. Marr e W. Weber, - è una sfera
attività caratteristiche di tutte le organizzazioni e il suo compito principale
consiste nel fornire all'organizzazione personale e propositivo
impiego del personale”.

Considerando l'importanza delle definizioni degli obiettivi di gestione del personale
chiarirne le caratteristiche generalizzanti, essenziali,
sembra necessario chiarire quali sono gli obiettivi
attività di gestione di questo tipo. Nella letteratura moderna, come
Di norma, esistono due gruppi di obiettivi di gestione del personale:
organizzativo e personale. "Gestione del personale", scrive J. M.
Ivantsevich, A. A. Lobanov, - attività svolte il
imprese, che contribuisce alla più efficiente
uso di persone (dipendenti) per raggiungere risultati organizzativi e
obiettivi personali".

Gli obiettivi organizzativi sono tradizionalmente al centro della gestione
personale e dirigenza in genere. Di solito sono associati a
garantire l'efficienza dell'impresa. E da questo punto di vista
la gestione del personale è l'attività di assunzione di dipendenti
per raggiungere l'efficacia dell'organizzazione.

Il termine "efficienza aziendale", nonostante sia ampio
la prevalenza non è chiaramente definita. Alcuni autori
definire l'efficienza come la massimizzazione del profitto
(soprattutto ampiamente tali interpretazioni erano diffuse nel periodo
il predominio del modello tayloristico di gestione); altri scienziati che
oggi, una netta maggioranza comprende di più l'efficacia dell'organizzazione
largo. Quindi, R.L. Krichevsky identifica due gruppi di criteri, o
indicatori, prestazioni del team e, di conseguenza, gestione
personale (in questo caso, le differenze tra i concetti di "squadra" e
"impresa" sono irrilevanti): psicologiche e non psicologiche. A
in primo luogo, si riferisce alla soddisfazione per l'appartenenza al collettivo di lavoro e al lavoro, alla motivazione dei membri del team, all'autorità del leader,
autostima della squadra. Al secondo, criteri non psicologici -
efficienza, economia, qualità, produttività, innovazione, redditività.

Naturalmente, in questa interpretazione dell'efficienza gestionale
collettivo rifletteva le sue manifestazioni più importanti. Tuttavia, così dettagliato
e caratteristiche prestazionali differenziate sono difficili da applicare
in pratica. Inoltre, alcuni indicatori, come
“soddisfazione per l'appartenenza alla squadra” e “autostima della squadra”,
si sovrappongono per molti aspetti. Così
sembra opportuno utilizzare un più specifico e
semplice interpretazione dell'efficacia della gestione del personale. In generale
forma, possiamo dire questo: l'efficacia della gestione del personale è
raggiungimento degli obiettivi organizzativi (in relazione agli aspetti commerciali
organizzazioni: la redditività e la stabilità dell'impresa e della sua
adattabilità ai cambiamenti futuri della situazione con il minimo
costo del personale) e individuale (soddisfazione sul lavoro e
rimanere in azienda) finalità.

Nella letteratura occidentale, per caratterizzare gli obiettivi della gestione
il personale usa spesso il concetto di "efficienza economica"
e "efficienza sociale (personale)". Allo stesso tempo, economico
l'efficienza nel campo della gestione del personale è intesa come
raggiungimento con costi minimi del personale, gli obiettivi dell'organizzazione -
risultati economici, stabilità, elevata flessibilità e
adattabilità ad un ambiente in continuo mutamento. E il sociale
efficienza - come soddisfazione di interessi e bisogni
dipendenti (retribuzione, suo contenuto, possibilità di personale
autorealizzazione, soddisfazione per la comunicazione con i compagni, ecc.).

Famosi autori tedeschi I. Hentze, A. Kammel e K. Lindert,
considerando l'efficienza come “raggiungere un obiettivo o risolvere un problema al minor costo”, danno un giudizio abbastanza differenziato
caratteristiche di efficienza economica e sociale. In accordo con loro
interpretazione, efficienza economica significa attuazione
gli obiettivi del personale dell'organizzazione e, soprattutto, le prestazioni
lavoro e redditività, attraverso l'uso economico di
risorse limitate. L'efficienza sociale si manifesta
grado di raggiungimento degli obiettivi individuali dei dipendenti e caratterizza
soddisfazione nel processo di gestione di aspettative, desideri, bisogni
e gli interessi dei dipendenti. Inoltre, l'efficienza sociale lo è
due dimensioni principali: orientamento al lavoro e orientamento al lavoro
rapporti con altre persone.

Considerando vari aspetti della gestione del personale,
caratteristica del modello generale dell'efficacia di questo tipo di attività
deve includere i seguenti tre parametri:

1) attuazione dei compiti (efficienza economica): attività di produzione e contributo al successo complessivo dell'organizzazione;

2) percezione del lavoro (efficienza sociale): soddisfazione sul lavoro, basso turnover del personale e perdita di tempo di lavoro;

3) partecipazione, o partecipazione (efficienza sociale):
identificazione di gruppo, disponibilità a risolvere problemi comuni e
cooperazione.

La letteratura scientifica ha sviluppato la questione dell'operazionalizzazione
l'efficacia della gestione del personale, la sua specifica, empiricamente
indicatori verificabili. Quindi, E. Witte identifica cinque gruppi di tali
indicatori, i primi tre dei quali caratterizzano l'economia
efficienza, il quarto e il quinto - sociale:

1) efficienza dei risultati di performance (economico generale
efficienza, i cui indicatori sono profitto,
redditività, produttività, crescita del fatturato, qualità
soddisfare la domanda)

2) efficienza materiale del processo produttivo
(indicatori di misura: scostamenti dal piano, difetti, reclami,
tempestività delle consegne, qualità del prodotto);

3) efficienza produttiva immateriale (indicatori
misurazioni: precisione e tempo per risolvere il problema, prontezza per
innovazione, superamento, rimozione dell'incertezza, certezza di intenti,
accuratezza e tempestività delle informazioni, ecc.);

4) installazioni sul lavoro (soddisfazione per il lavoro, iniziativa, condivisione
tempo perso, lamentele, capacità di assumere
responsabilità, ecc.);

5) atteggiamenti nei confronti delle relazioni con altri individui (percezione
influenza, disponibilità alla cooperazione, amicizia, consenso, rispetto, fiducia,
coesione di gruppo, ecc.).

L'efficienza economica e sociale può sia complementare che
rafforzarsi a vicenda e contraddirsi a vicenda. Compito importante
la gestione del personale non è solo per migliorarli, ma anche per
ottimizzazione del loro rapporto su basi, prima di tutto, economiche
efficienza, obiettivi organizzativi.

Il concetto di efficienza economica è incentrato
organizzazioni commerciali operando a condizioni di mercato e
concorrenza. Tuttavia, un importante oggetto di gestione del personale sono
senza scopo di lucro, anche statale, organizzazioni che non mettono
compiti di ottenere il massimo profitto e sopravvivenza in una competizione
combattimento. Ad essi si applica il concetto generale di efficienza economica
solo con modifiche significative, e anche allora non sempre. Per riflessione
mirando a questa importante area della gestione del personale
sembra necessario introdurre un nuovo, più generale concetto di "impresa
efficienza". Applicato a commerciale, mercato
Per le imprese, è identico all'efficienza economica. Tuttavia
l'efficienza aziendale caratterizza anche la gestione del personale organizzazione no profit, e quindi significa realizzare affari
obiettivi di qualsiasi organizzazione con un dispendio minimo di risorse.

Considerando le categorie considerate che caratterizzano la gestione
personale, può essere definita come un'attività da garantire
organizzazione con il numero di dipendenti necessario
qualifiche e qualità in generale, la loro motivazione e utilizzo per
affari (soprattutto economici), oltre che sociali
efficienza.

Il contenuto della gestione del personale è divulgato più dettagliatamente in
le sue funzioni.

1.2. FUNZIONI, SOGGETTI E MODALITÀ DI GESTIONE DEL PERSONALE

Le funzioni di gestione del personale sono le principali
direzioni di questo tipo di attività, focalizzata
soddisfazione di determinati bisogni dell'impresa. Esistere
diversi metodi per determinare le funzioni di gestione del personale, loro
significato e peso specifico nella gestione. Uno di questi è l'analisi
letteratura pertinente e la selezione dell'elenco in essa descritto
compiti di gestione dei dipendenti. Dopo l'attuazione di tale
procedure, un elenco di attività viene passato ai dirigenti per la loro graduatoria
grado di importanza, e su questa base vengono stabilite le funzioni più importanti
gestione del personale e la loro importanza.

Un altro metodo più accurato, ma anche più costoso
definire funzioni e compiti nel campo della gestione del personale - fissarne l'elenco e il tempo trascorso attraverso l'osservazione
per il lavoro dei dirigenti. Questo metodo presuppone che ci sia
osservatori professionisti formati e studio delle attività
molti gestori; richiede un sacco di soldi e tempo.
Così questo metodo usato abbastanza raramente e di solito allo scopo di
verifica e affinamento delle singole funzioni.

Nella letteratura moderna, ci sono molte caratteristiche
gestione personale. Sulla base dell'analisi della letteratura disponibile, si può
evidenziare le seguenti funzioni di gestione del personale:

─ pianificazione del personale (compresa la sua pianificazione strategica), determinazione del fabbisogno di quantità e qualità
dipendenti, nonché il tempo del loro utilizzo. Pianificazione del personale
generalmente considerata come la funzione originaria gestione personale,
perché nel tempo è in anticipo rispetto a tutte le altre sue funzioni;

─ determinazione delle modalità di reclutamento, attrazione del personale.
L'implementazione di questa funzione comporta risposte alle domande: dove trovarlo
dipendenti necessari, come attirarli in questa impresa, quanti
una persona da prendere dall'esterno, ma quanto dall'interno? In caso di creazione di un nuovo
impresa, questa funzione è presa in considerazione nella fase di determinazione
ubicazione dell'impresa, poiché non tutte le regioni lo hanno
la capacità di trovare la quantità di lavoro necessaria richiesta
titoli di studio. Inoltre, il prezzo del lavoro in diverse regioni,
soprattutto nei diversi paesi, può variare in modo significativo;

─ marketing del personale. Il suo compito è garantire la domanda di lavoratori
posti in questa impresa dai più preparati
persone, in particolare specialisti altamente qualificati e
gestori. Allo stesso tempo, il marketing può essere sia esterno che orientato
attrarre lavoratori dall'esterno, e dall'interno, coinvolgendo la motivazione dei propri migliori lavoratori a livello professionale
promozione e occupazione dei più importanti per l'organizzazione
ambienti di lavoro;

─ selezione, valutazione, selezione e assunzione dei dipendenti.
L'importanza di questa funzione è determinata dall'aumento del costo del lavoro
e crescenti richieste nei confronti del lavoratore. Non a caso, ad esempio, in Giappone
Sono necessarie fino a 48 ore per selezionare un candidato. orario di lavoro, in
USA - fino a 16 - 18 ore;

─ adattamento, formazione e perfezionamento dei dipendenti, loro
sviluppo. Oggi presso primarie aziende Sviluppo professionale
è diventato essenzialmente un processo continuo
per tutta la vita di una persona;

─ pianificazione della carriera, garantendo la crescita professionale del dipendente. Questa caratteristica è importante per entrambi gli individui
dipendenti, in quanto soddisfa le loro aspettative e interessi, e per
imprese, in quanto ne consente un uso più completo ed efficiente
potenziale dei dipendenti;

─ gestione del personale. Centrale per l'attuazione di questo
funzione è occupata dalla motivazione dei dipendenti. Significa incoraggiare i dipendenti a farlo
lavoro coscienzioso e di iniziativa, attuazione dell'organizzazione
obiettivi. La motivazione si ottiene principalmente fornendo
coincidenza di obiettivi organizzativi e personali. Tuttavia, la guida non lo è
si riduce alla motivazione. Essa, «in funzione della direzione, è chiamata
unire, coordinare, interconnettere e integrare tutti gli altri
funzioni in un tutto. In questo caso si tratta, prima di tutto, delle funzioni,
relative alla gestione delle persone. La gestione del personale è un'attività estremamente complessa e significativa, che include in una certa misura molte altre funzioni;

─ gestione dei costi del personale. Ciò comporta il conteggio
quanto costa attrarre, formare, progettare, valutare, pagare
personale, spese sociali, ecc., ad es. l'intera permanenza del lavoratore
organizzazione, nonché la correlazione delle spese con il profitto che
porta il lavoro del dipendente;

─ organizzazione del luogo di lavoro, consentendo un'ottimale
per utilizzare il potenziale del dipendente e dandogli l'opportunità di mostrare
te stesso nel lavoro. Questa funzione tiene conto di vari
fattori che influenzano l'efficienza economica e sociale di un dipendente: le sue qualifiche e qualità individuali, attrezzature e tecnologia, spazi per uffici, l'intera situazione lavorativa; garantire un programma di lavoro ottimale: redazione
orari di lavoro, ferie, sostituzione in caso di malattia o assenteismo, ecc.
La precisa implementazione di questa funzione consente di mantenerla ottimale
ritmo di lavoro dell'organizzazione, risparmio di fondi significativi, aumento
soddisfazione per la permanenza in azienda;

─ rilascio del personale. Nella produzione moderna, questa funzione non si limita all'annuncio del licenziamento su iniziativa della direzione
o dipendente e alle pratiche burocratiche appropriate. Lei è
include varie forme l'adeguamento del numero dei dipendenti e dei loro
utilizzare alle esigenze di produzione. Potrebbe essere una liquidazione
lavoro straordinario, spostando i dipendenti a lavori part-time o
lavoro a tempo parziale, cassa integrazione, ecc.;

─ gestione delle anagrafiche del personale: raccolta, conservazione e contabilizzazione del personale
dati, esperienza, formazione avanzata, ecc. Questo, per così dire,
funzione tecnica è necessaria per un uso efficiente
personale. Oggi è molto più facile da usare
sistemi e tecnologie informatiche;

─ gestione delle informazioni. Moderno, particolarmente grande
organizzazione è impossibile senza l'istituzione di una sistematica
diffusione delle informazioni. Allo stesso tempo, il compito di gestione del personale
è ricevere in una quantità ottimale in modo tempestivo,
diffondere le informazioni necessarie ed estinguere le informazioni non necessarie e ancor più dannose;

─ valutazione delle prestazioni e del potenziale lavorativo
personale. Questa funzione si manifesta principalmente nella certificazione
dipendenti, sulla base dei quali stimolazione, sviluppo
e l'utilizzo del personale, nonché il controllo su di esso;

─ controllo sul personale, assicurando disciplina e ordine organizzativo. Questa funzione coinvolge non solo l'impatto su
dipendenti da dirigenti e funzionari autorizzati
individui, ma anche lo sviluppo del loro autocontrollo; Gestione dei conflitti. Significa la creazione nell'organizzazione
clima che esclude l'emergere di conflitti distruttivi, e
anche una soluzione costruttiva, il più indolore possibile
conflitti;

─ regolamentazione legale rapporti di lavoro. La gestione del personale si basa sull'uso della legislazione sul lavoro e
norme organizzative, solitamente fissate nello statuto dell'impresa; costruendo partnership e collaborazioni con
sindacati, consigli dei collettivi di lavoro e altre organizzazioni,
che colpisce il personale; garantire la sicurezza, la tutela del lavoro e la salute dei dipendenti.
Ciò implica sia il monitoraggio della situazione sul posto di lavoro che la presa in considerazione
richieste e desideri individuali dei dipendenti relativi a
il loro stato di salute, come il trasferimento a un lavoro più leggero o
lavoro a tempo parziale per il periodo di adattamento finale del lavoro
dopo la malattia; previdenza sociale dei dipendenti. Può includere l'assicurazione sociale per la vecchiaia, la malattia, l'invalidità o
incidenti, istituendo un medico
servizi, assistenza psicologica e legale, trasporti e
altri servizi, edilizia abitativa, ecc.;

─ Garantire la reputazione dell'azienda, la sua percezione positiva da parte dei clienti, del pubblico e delle istituzioni governative. Progettazione e sviluppo della cultura organizzativa,
provvedere all'internalizzazione da parte dei dipendenti standard etici, obiettivi e
valori aziendali, rispetto delle proprie tradizioni, sviluppo tra
dipendenti di un rapporto di reciproco rispetto, buona volontà,
cooperazione e sostegno, ecc.

Le funzioni elencate non esauriscono l'intero elenco. Sono
in parte si sovrappongono. Tuttavia, il già elencato
le funzioni danno un'idea del contenuto della gestione del personale come
tipo specifico di attività di gestione e la materia della scienza
"gestione personale".

Le funzioni di gestione del personale sono svolte dai suoi soggetti
- funzionari e organizzazioni direttamente coinvolte
questa attività. I soggetti della gestione del personale sono:

Leader di tutti i livelli;

Servizi per il personale (dipartimenti risorse umane);

Organi dei collettivi di lavoro: consigli di collettivi di lavoro, consigli di produzione, assemblee generali dei membri di collettivi di lavoro;

Circoli di qualità, sindacati, organizzazioni femminili, organizzazioni
innovatori, veterani, ecc., che operano nell'impresa.

A regolatori esterni delle attività di gestione del personale
comprendono: lo Stato e, soprattutto, quelli dei suoi organi che
adottare leggi che regolano la sfera dei rapporti di lavoro;
associazioni di imprenditori che sviluppano raccomandazioni nel campo della
gestione, compresa la gestione del personale; organizzazioni,
affrontare le questioni del lavoro, e in particolare dei sindacati;
imprenditori (sia privati che associazioni), spesso
stabilire regole speciali nel campo della gestione del personale. Così,
in alcune imprese di proprietà di organizzazioni religiose,
principi di gestione del personale e rapporti tra
dipendenti, generalmente nell'ambito del lavoro e diritto sociale,
differiscono significativamente dai corrispondenti principi e norme secolari
organizzazioni.

La gestione del personale come attività specifica
viene effettuato utilizzando vari metodi (metodi) per influenzare i dipendenti. Ci sono varie classificazioni in letteratura.
metodi. Quindi, a seconda della natura dell'impatto sulla persona
allocare:

Metodi di incentivazione della soddisfazione
determinate esigenze del lavoratore;

Modalità di informazione, che comportano il trasferimento al dipendente
informazioni che gli permetteranno di costruirne una propria
comportamento organizzativo;

Metodi di persuasione, ad es. mirato diretto
impatto sul mondo interiore, sul sistema di valori di una persona;

Metodi di coercizione (amministrativa) basati sulle minacce
o l'irrogazione di sanzioni.

E IO. Kibanov offre una classificazione leggermente diversa (sebbene correlata alla precedente) dei metodi di gestione del personale, distinguendo tre gruppi di tali metodi:

1) le modalità amministrative, la formazione delle strutture e degli organi
gestione; istituzione di ordini governativi; approvazione amministrativa
norme e standard, emanazione di ordini e direttive; selezione e
collocamento del personale; sviluppo di normative, job description e
gli standard di prestazione dell'organizzazione;

2) metodi economici: analisi tecnica ed economica; studio di fattibilità; pianificazione; Materiale
stimolazione; prezzo; sistema di tassazione; economico
norme e standard;

3) metodi socio-psicologici: analisi sociale in
una squadra di lavoratori; pianificazione sociale; partecipazione dei lavoratori in
gestione; sviluppo sociale della squadra; psicologico
impatto sui dipendenti (formazione di gruppi, creazione di una normalità
clima psicologico, stimolo morale, sviluppo
iniziativa e responsabilità dei dipendenti).

I metodi amministrativi sono semplici
impatto; sono obbligatori, non consentono la libertà
selezione dei dipendenti e comportano sanzioni per il mancato rispetto
ordini. Metodi economici e socio-psicologici
inerente alla natura indiretta dell'impatto, la mancanza di un chiaro
un certo tempo e l'obbligo di tale impatto. Sono
consentire entro certi limiti la libertà di scelta individuale e
il comportamento è fortemente dipendente dalle caratteristiche individuali.
lavoratori. Impostare con precisione la forza e l'effetto finale dell'impatto
questi metodi sono abbastanza difficili. Tuttavia, in generale, questi metodi
gestionali, - soprattutto economici, occupano un posto di primo piano
gestione del personale, fungendo da fondamento del management
impatto. Tutti i metodi di gestione del personale sono interconnessi e
usato in combinazione.

1.3. METODI PER MIGLIORARE I PARAMETRI DI LAVORO DEI SOGGETTI

I manager devono costantemente pensare a come migliorare le prestazioni e la motivazione delle persone che lavorano con loro. Un ruolo importante qui è giocato dal fatto che anche i progetti non più efficaci, e talvolta solo dimostrativi, attirano l'attenzione generale (anche se spesso speranze irragionevoli) dei dipendenti coinvolti nel progetto.

Ci sono tutti i tipi di semplici cambiamenti di lavoro che potrebbero portare a stimolare la motivazione interna dei subordinati, a provocare cooperazione ed entusiasmo da parte loro. I metodi per migliorare i parametri di prestazione si basano sui principi che verranno discussi di seguito:

Aumentare la diversità di abilità e abilità .

È importante ricordare qui che è la diversità delle competenze, e non solo la diversità stessa, ad essere fondamentale. Se i membri del team utilizzano un numero limitato di competenze, è necessario trovare un modo per stimolare la necessità di aumentare il loro numero.

Tuttavia, i dipendenti non saranno sempre entusiasti dell'aumento della diversità. Quindi il lavoro monotono consente ai lavoratori di parlare durante il processo, ma se aggiungi un elemento di varietà, le conversazioni diventeranno difficili, allo stesso tempo non ci sarà alcun compenso dal lavoro stesso.

Anche ai dipendenti deve essere dato un senso di riconoscimento per le abilità che usano. Cioè, devi sforzarti di prestare attenzione ai dipendenti per annunciare pubblicamente l'eccezionale valore di questa abilità in un dipendente. Questo approccio, di regola, incoraggia il dipendente a migliorare le competenze, ampliare la gamma delle sue capacità.

Migliorare l'integrità del lavoro.

Come già notato, i dipendenti sperimentano una maggiore soddisfazione dal lavoro che ha qualche risultato visibile. È possibile aumentare l'integrità di un lavoro aggiungendo attività ad esso associate. Si tratta, di regola, di alcune operazioni preparatorie o finali che vengono eseguite da persone diverse.

Anche il processo di controllo della qualità migliora notevolmente l'integrità. Va inoltre tenuto presente che l'aggiunta di fasi lavorative inferiori che non rendono il lavoro più coerente di solito abbassa il livello di motivazione e provoca un sentimento di antipatia da parte dei lavoratori.

Se ci sono difficoltà nel fornire il "contenuto" del lavoro, è meglio automatizzare questa operazione. Tuttavia, anche qui sono possibili alcune modifiche. Pertanto, il lavoro di produzione di parti identiche può ottenere integrità se le parti vengono messe in una scatola e quindi la scatola viene portata a destinazione. Il lavoratore diventa responsabile della preparazione delle materie prime.

La combinazione di più operazioni in un lavoro completato migliorerà molti indicatori di performance, da quelli temporanei a quelli incentivanti. Tuttavia, è importante fermarsi in tempo e non affidare tutto il lavoro a un artista.

Aumentare l'importanza del lavoro.

Se il dipendente sa esattamente come verranno utilizzati i risultati del suo lavoro, inizia a sentire l'importanza del proprio lavoro, che lo stimola a completare il lavoro il prima possibile con una buona qualità.

Il dipendente vuole sempre sapere perché fa questo o quel lavoro. Anche se gli viene chiesto di raccogliere dati per un rapporto, vuole sapere qual è lo scopo di questo rapporto. Pertanto, quando formula qualsiasi attività, il manager deve menzionare gli obiettivi, cosa dipenderà davvero dalla velocità e dalla qualità di questo lavoro e come questo lavoro "fluisce" nel lavoro dell'azienda nel suo insieme. Al termine del lavoro, l'esecutore attenderà il risultato.

Aumento dell'autonomia.

Il lavoro di un manager consiste nel risolvere problemi di diversi livelli di importanza. Il trasferimento di alcune funzioni manageriali di basso livello ai subordinati ha un duplice effetto: la concentrazione degli sforzi del manager sulla risoluzione di problemi di livello superiore e, allo stesso tempo, ha un effetto positivo sulla motivazione dei dipendenti.

Delegare il processo decisionale di basso livello ai subordinati può essere visto come un vantaggio, a condizione che siano formati e comprendano tutti i dettagli del lavoro, compreso dove ottenere le informazioni necessarie e quando prendere una decisione.

A condizione che i subordinati conoscano tutti i requisiti e le istruzioni in vigore nell'organizzazione, il manager può fornire loro l'opportunità di fissare autonomamente obiettivi per il proprio lavoro. Anche se sono parzialmente coinvolti nel processo decisionale, è molto più probabile che si sentano responsabili del lavoro e provino un senso di successo una volta completato con successo. In realtà, ciò si realizza con l'ausilio di un sistema di colloqui qualificati. Durante tali colloqui, è necessario prevenire una situazione in cui un subordinato si prefigge obiettivi non realistici, che ovviamente non possono essere realizzati per nessun motivo, a seconda, tra l'altro, dell'attuale stato delle cose dell'azienda.

Strumenti, materiali e attrezzature e come vengono utilizzati costituiscono un'altra area in cui è possibile aumentare l'autonomia. Molto spesso, i lavoratori non hanno il diritto di rifiutare anche i materiali di bassa qualità. Non è difficile immaginare cosa questo possa portare se più avanti nella linea processo tecnologico viene fornito il controllo di qualità. Dopotutto, il dovere dei controllori è quello di sporgere denuncia nei confronti di coloro i cui componenti non soddisfano lo standard.

Nel caso in cui il manager determini come e quali apparecchiature utilizzare da parte dei dipendenti, non sarà in grado di tenerne conto caratteristiche individuali ogni lavoratore. Subendo anche piccoli disagi e, allo stesso tempo, privati della libertà di scelta, i lavoratori perderanno presto la motivazione a svolgere il lavoro. Idealmente, dovrebbero anche essere responsabili della manutenzione e della riparazione delle apparecchiature che utilizzano.

Il tempo è un fattore estremamente importante in tutti i tipi di lavoro. Se una persona non ha abbastanza tempo per fare un lavoro di qualità, considererà che non ne vale la pena. Delegare il lavoro in anticipo offre ai lavoratori una notevole autonomia nella scelta dell'orario di lavoro. Ha l'opportunità di stabilire le priorità, pianificare il lavoro tenendo conto delle sue inclinazioni e, quindi, ottenere maggiori soddisfazioni.

Anche il ritmo di lavoro ha un impatto significativo sulla motivazione. Pertanto, il manager dovrebbe sforzarsi di ridurre la monotonia dei processi semiautomatici, dando ai lavoratori la libertà di scegliere il ritmo.

Rafforzamento del feedback.

Il feedback può essere interno - cioè proveniente dal lavoro stesso ed esterno - nel caso in cui il consumatore dei risultati del lavoro parli della loro qualità, così come nel caso di elogi pubblici.

Il feedback interno è più affidabile perché agisce direttamente sul dipendente durante l'esecuzione dell'incarico. Il modo più sicuro per stimolare questa connessione è fissare obiettivi chiari e specifici, senza specificare il percorso per raggiungerli. Un altro modo è introdurre controlli di qualità nel processo di produzione. Ciò consentirà al dipendente di correggere immediatamente le carenze e di adattare di conseguenza il processo di esecuzione del lavoro, avvicinandolo al più efficiente. Di conseguenza, tali fallimenti non si ripeteranno in futuro.

Molto spesso si verifica una situazione di feedback esclusivamente negativo, ovvero quando i dipendenti apprendono solo le carenze del loro lavoro. Pertanto, sono privati della ricompensa per Buon lavoro. D'altra parte, è noto che le persone quasi non rispondono al feedback critico. Un dipendente non accetterà valutazioni negative per più di due o tre parametri. Tuttavia, se il manager alterna critiche positive e negative, le informazioni sui fallimenti saranno percepite in modo più completo.

L'altro estremo è quando il capo non è in grado di criticare i suoi subordinati. In questo caso, i guasti sembrano essere risolti e il dipendente non ha l'opportunità di correggere i propri errori e spesso non sa nemmeno se è necessario farlo.

Spesso le persone resistono all'introduzione del feedback, perché non erano preparate a questo, non sanno come fornirlo. Affinché il feedback esterno sia efficace, deve essere veritiero, accurato, dettagliato e tempestivo. Segnalare scarse prestazioni demotiva solo il dipendente. Se indichi esattamente cosa è stato fatto di sbagliato, perché è successo, come correggere la situazione e allo stesso tempo ti ricordi di toccare gli aspetti positivi del lavoro, l'efficacia di tale feedback aumenterà senza dubbio. Può essere ancora più alto se il dipendente scopre queste domande da solo.

Il principio del rispetto per l'individuo.

Per molte aziende, il rispetto per l'individuo è solo uno slogan accattivante, ma per alcune aziende è la base del loro successo.

Per “rispetto della persona” si intende, in primo luogo, il massimo sviluppo dell'iniziativa, dei talenti, delle capacità professionali, della creatività e della capacità di trovarsi in un nuovo ambiente, favorendo le realizzazioni dei dipendenti e il loro contributo personale, creando opportunità di crescita creativa, assicurando condizioni di ascolto della voce di tutti, tutela dei diritti e della dignità, garanzia della sicurezza personale.

Queste non sono solo condizioni per un buon lavoro, questa è un'opportunità per una più completa autorealizzazione, sono questi i fattori grazie ai quali l'impresa riesce a raggiungere un lavoro altamente produttivo, e quindi alti profitti aziendali.

Sistema di certificazione e intervista (CAC).

SAS è un momento formale chiave nel rapporto tra un dipendente e il suo manager. L'obiettivo principale del CAS è monitorare le prestazioni individuali, nonché determinare la necessità di una maggiore istruzione.

L'attività di ciascun dipendente è valutata su una scala di cinque punti. Il punteggio più alto è "1". Colui che ha ricevuto "l'uno" deve essere immediatamente promosso. La maggior parte dei lavoratori rientra nel gruppo con i gradi “2” e “3”.

Per chi ha ricevuto “5”, cioè “Insoddisfacente” il leader definisce obiettivi a breve termine e li certifica almeno altre due volte. Se questo risultato si ripete, il dipendente può essere licenziato.

Il risultato del CAS è la firma del dipendente su un documento che contiene gli obiettivi per il prossimo anno e una valutazione del lavoro dell'ultimo anno. Lo stipendio di un dipendente nell'anno successivo dipende direttamente dai risultati del lavoro dell'anno precedente. Pertanto, le trattative sugli incarichi possono durare indefinitamente. Quindi il CAC è una procedura responsabile e difficile, sia per i dirigenti che per i subordinati.

Il sistema di valutazioni e colloqui è un processo che garantisce una valutazione equa del lavoro. È esclusa una valutazione iniqua, in quanto il dirigente, nell'effettuare una valutazione, deve ottenere il consenso del proprio superiore e dello stesso subordinato. Pertanto, deve essere pronto a giustificare la sua decisione.

Grazie al sistema di valutazioni e interviste, il dipendente sa esattamente quanto vale. Si aspetta di essere trattato in modo equo e lo ottiene.

Sistema di "livelli".

Il livello di un dipendente è un indicatore tecnico correlato sia direttamente al dipendente che alla posizione che ricopre.

Il livello è rappresentato da un numero a due cifre, dove il primo carattere determina il tipo di lavoro svolto (5-ufficio vendite, 6-top management, 7-agente di vendita, ecc.) e influenza anche il tipo di remunerazione. La seconda cifra misura lo stato del lavoratore, indipendentemente dal tipo di lavoro che svolge. Caratterizza un dipendente da “ordinario performer” (1-3) a “manager” (7-9), tuttavia un dipendente può raggiungere un “livello professionale” (ad esempio 8), ma non diventare un leader.

Il sistema di tiering garantisce la flessibilità della forza lavoro e quindi preserva la capacità dell'azienda di cambiare e aggiornarsi. Grazie a questo sistema, i lavoratori hanno l'opportunità di confrontare diverse attività, per cui non hanno paura di cambiare lavoro. Conoscendo il suo livello futuro, il dipendente può essere sicuro che lo stipendio e lo stato nel nuovo posto soddisferanno i suoi desideri.

Il sistema di livelli porta alla parità di diritti per manager e subordinati. Un professionista subordinato può avere un livello più alto del suo capo, e quindi più “peso” per l'impresa. Ciò contribuisce all'eccezionale mobilità della struttura aziendale. D'altra parte, spesso non è redditizio condurre qui una lotta per il potere, che in altre imprese richiede molto impegno e, di conseguenza, incide sulla produttività.

Incentivi

L'elemento più importante di stimolo che incoraggia un dipendente a lavorare è un sistema di valutazioni e interviste. Allo stesso tempo, l'impresa ne utilizza altri, comprese forme materiali di incentivi, ma solo come leve indirette. Ciò significa che tali incentivi sono introdotti post factum, il che significa che non possono avere un effetto immediato sotto forma di adeguamento accelerato alle norme.

Cioè, tutto è costruito in modo tale che il dipendente stesso si sforzi sempre di raggiungere gli obiettivi fissati per lui e, più probabilmente, per l'affermazione di sé che per ricevere incentivi materiali. E l'incentivo in questo caso è utile per creare un'atmosfera speciale di entusiasmo.

1.4. IL SIGNIFICATO DELLA GESTIONE DELLE Risorse umane

Quindi, siamo giunti alla conclusione che l'elemento principale dell'organizzazione sono i suoi dipendenti. Costituiscono un investimento importante in termini di costi di assunzione e formazione. Anche il mantenimento delle attività del personale è costoso. È ancora più importante sottolineare che è il personale a determinare maggiormente la differenza tra le organizzazioni. La produttività del lavoro in un'organizzazione che utilizza efficacemente i propri dipendenti può essere dieci o più volte superiore alla produttività del lavoro in un'organizzazione che non presta attenzione all'uso efficiente delle risorse umane.

È necessario notare la differenza nei concetti di "efficacia" ed "efficienza":

la performance è correlata alla determinazione se hai raggiunto o meno i tuoi obiettivi,

· L'efficienza è determinata da come si utilizzano le risorse disponibili (in questo caso, umane) per raggiungere questi obiettivi.

In uno studio sulle aziende americane di maggior successo di Peters e Waterman, uno degli otto fattori comuni a tutte le aziende era l'idea di "aumentare la produttività attraverso la cura delle persone". Queste aziende non considerano gli investimenti nella produzione come la principale fonte di guadagno di efficienza. Vedono i propri dipendenti come il fattore più importante, nonostante il fatto che le persone non possano essere acquisite, detratte o aggiunte con la stessa rapidità e facilità di altre risorse.

Una delle condizioni necessarie per l'attuazione di tale atteggiamento nei confronti del personale e la garanzia che le persone siano trattate secondo i valori dichiarati dall'organizzazione è una chiara formulazione della politica del personale dell'organizzazione. Costituisce la base per la formazione di un sistema di gestione delle persone quando si considerano i vari aspetti della gestione delle risorse umane e funge da punto di partenza per i dirigenti nel prendere decisioni specifiche riguardanti i dipendenti.

CAPITOLO 2. ANALISI DELLA GESTIONE DEL PERSONALE NEL SALONE DI BELLEZZA REGINA

2.1. CARATTERISTICHE DEI SALONI DI BELLEZZA: TIPOLOGIE, TIPOLOGIE, CLASSI

Quindici anni fa, la maggior parte dei nostri concittadini associava il concetto di "salone di bellezza" a costosi saloni di parrucchieri che esistono solo per servire la popolazione in occasioni speciali, ad esempio alla vigilia di un matrimonio. E quelle persone che si sono lasciate visitare più spesso hanno suscitato franca ostilità: dicono che una persona normale e onesta non può avere quel tipo di denaro. La maggior parte della maggior parte erano modesti saloni di parrucchieri con un minimo di servizi (taglio e colorazione dei capelli, manicure e pedicure) e segreti cosmetici delle donne dell'assistenza domiciliare, che erano l'orgoglio delle donne.

I tempi sono cambiati. Oggi nessuno osa nominare il numero esatto di saloni e parrucchieri in Russia, ma, secondo il Dipartimento del mercato dei consumatori e dei servizi di Mosca, il numero di imprese, dipendenti e fatturato dei servizi in quest'area dei servizi ai consumatori non è decrescente.

Ora poco più della metà dei russi adulti utilizza regolarmente i servizi delle imprese di bellezza. Allo stesso tempo, il 41% di loro visita parrucchieri e saloni una volta ogni due o tre mesi e ogni tre visite mensilmente. Ma è sorprendente che gli uomini prevalgano in qualche modo tra i consumatori di servizi dell'industria della bellezza (51,3%) rispetto al gentil sesso (48,7%).

I più popolari sono i servizi tradizionali per il nostro paese del passato "parrucchiere": taglio di capelli, styling, colorazione e chimica. curling, manicure e pedicure. Sono preferiti da oltre il 72% dei russi che utilizzano i servizi delle aziende di bellezza. Quando si tratta di servizi cosmetici come pulizia del viso, mascheratura, depilazione e massaggio, solo il 2,8% vi ricorre, secondo Cosmopolitan.

Secondo la Staraya Krepost Association, nel 2004 il volume del mercato russo dei servizi cosmetici ha raggiunto quasi 1,8 miliardi di dollari e il loro consumo pro capite era di circa 12 dollari Per fare un confronto: questa cifra in Germania è di circa 69 dollari e in Spagna - $ 115. Naturalmente, tra il centro estetico metropolitano d'élite e il parrucchiere regionale c'è una differenza molto evidente nel prezzo e nell'assortimento. Quindi, il prezzo medio di un servizio può variare di 6-10 volte. Quindi, parlando di “servizi da salone di bellezza”, è necessario capire bene la posta in gioco.

I servizi nei saloni di bellezza devono soddisfare determinati requisiti comuni a tutte le organizzazioni che forniscono questi servizi. I requisiti obbligatori sono: alta qualità della fornitura del servizio; l'efficacia di una particolare procedura; alta qualificazione di specialisti che forniscono servizi, ecc.

L'umore e il benessere di tutti coloro che utilizzano i loro servizi dipendono dalla corretta e chiara organizzazione del lavoro delle inservienti di un salone di bellezza.

Le imprese del settore della bellezza sono divise in tre componenti:

Tipi (opzioni di imballaggio, posizione e orientamento per targetizzare gruppi di clienti)

Tipologie (grado di apertura e accessibilità per i clienti)

Classi (livelli di business che caratterizzano la nicchia occupata nel mercato)

Il salone di bellezza è il tipo principale di attività estetiche. Quota di massa (MD, espressa in percentuale del numero totale di imprese) - 10-15%.

Struttura standard:

parrucchiere

Luogo di lavoro per manicure

armadietto per pedicure

Salone di bellezza

Struttura estesa:

Cure estetiche e sala trucco

Ufficio di consulenza

“ professionisti ”:

Il pacchetto di investimento minimo è di 15 mila dollari.

L'area minima dei locali (durante la ricerca di mercato statistica, sono state identificate diverse dozzine di saloni operativi con successo su un'area di 40-46 mq)

- “Trasparenza per i clienti”.

Piccolo team di dipendenti (gestire un piccolo team è più semplice)

"Svantaggi":

Aspra concorrenza tra queste imprese

Scarsa gestione del personale (quando si forma una squadra di un'impresa del settore della bellezza, è necessario porre i cosiddetti "rinforzi": instabilità nel mercato dei servizi, queste imprese dipendono da eventuali cambiamenti negli affari e nella vita in generale).

Pertanto, l'attrattiva dell'investimento (IP) dei saloni di bellezza è del 50%, ad es. le possibilità di successo e di fallimento sono uguali. Allo stesso tempo, l'IP dei saloni ampliati è del 60% (vengono risparmiati da una gamma più ampia di servizi e, di conseguenza, da una base clienti più ampia).

Tipi di imprese nel settore della bellezza.

Esistono due tipi di imprese del settore della bellezza:

1. Apri

2. Chiuso

La maggior parte delle imprese esistenti appartiene alla visione aperta. Si distinguono per la disponibilità dei servizi.

Nelle imprese chiuse, i servizi sono forniti a una cerchia strettamente ristretta di clienti e a determinate condizioni.

Classi di imprese nel settore della bellezza.

Alla domanda: "che classe è la tua impresa?" proprietari e gestori di saloni rispondono molto spesso: "I miei prezzi sono i più alti della città, quindi ho un salone d'élite". I prezzi dei servizi non sono la base per determinare la classe, ma un riflesso di essa, (vedi tabella 1)

Le imprese si distinguono:

1. classe economica

2. classe business

3. Classe VIP.

Tabella 1

Principi di divisione delle imprese in classi.

Classe economica	Business class	classe vip
Posizione	situati in luoghi affollati, accessibili alla maggior parte della popolazione.	un'ampia zona notte, perché nel sistema di marketing dovrebbe essere basato sul business circostante.	prestigiosa zona della città, non necessariamente centro.
Parcheggio.	questa domanda non è rilevante.	Possibilità di parcheggio vicino al salone.	parcheggio di proprietà (sistema di servizio: valet o videosorveglianza).
L'esterno dell'edificio.	molto spesso non ci sono soldi per riparare la facciata dopo l'apertura	aspetto pulito.	la decorazione della facciata dovrebbe essere progettata in un certo stile, corrispondente al nome del salone VIP.
	enfasi sui prezzi pubblicitari (servizio di massima qualità al prezzo più basso possibile).
Interno.	leggero e pulito, senza fronzoli.	interni per il servizio (tutto è di alta qualità, con un'idea, ma nell'ambito del necessario).	interni oltre il servizio (progettazione architettonica e artistica di alto livello dei locali con perfetta dotazione tecnica).
Aspetto dei dipendenti.	ordinato e pulito.	divise in accordo con lo stile e il colore aziendale (purtroppo un esempio comune è un'insegna bianco-blu, pareti gialle, libretti rossi, divise verdi).	un'impresa d'élite, quindi, i dipendenti dovrebbero apparire appropriati, si distinguono per la complessità della gamma di servizi offerti.
Livello specialistico	professionisti.	migliore della classe.	professionisti stellari.
	limitato a una parola - sorriso (non c'è né tempo né denaro per svolgere attività di servizio standard).	standard di servizio uniforme. Ci sono una trentina di standard di base nell'impresa: incontrare un cliente, registrare un cliente, rispondere al telefono, offrire il tè, calcolare un cliente, ecc.	standard di servizio individuale (adeguamento alle richieste del cliente - c'è tempo e denaro per questo). L'amministratore redige un "dossier" per ciascun cliente, che indica le preferenze di servizio del cliente.

Situazione: il salone di classe economica funziona bene, porta il profitto pianificato. Il gestore introduce un servizio aggiuntivo per i clienti: tè, caffè, ecc. Un amministratore non può farcela, viene assunto un secondo amministratore, costi aggiuntivi per tè, caffè e altri materiali per l'implementazione del servizio. Per compensare le spese, i prezzi dei servizi aumentano, i clienti iniziano ad andarsene. Come mai? Passaggio artificiale a un'altra classe (servizio in business class e tutto il resto è economia). Il cliente non tollererà una tale contraddizione.

La tabella 2 mostra la frequenza dei saloni di bellezza di classi diverse da parte di clienti di diversa condizione sociale.

Tavolo 2

Partecipazione a saloni di bellezza di classi diverse da parte di clienti con status sociale diverso.

2.2. BREVE DESCRIZIONE DEL SALONE DI BELLEZZA REGINA

Kazan, st. Bigicheva, 3.

Il salone di bellezza "Regina" è stato fondato nel 2002 nella persona della direttrice Valitova Alina Raisovna.

Alina Raisovna ha acquistato un locale non residenziale con una superficie di 80 mq. m al piano terra di una nuova casa costruita ad Azino. Inizialmente, l'area era destinata all'organizzazione di un ufficio e, in base a questo compito, sono iniziati i lavori di ristrutturazione. La camera era la soluzione migliore per un salone di bellezza: vetrine, ingresso separato dalla strada, posto auto. Restava da decidere il concetto del futuro salone.

Nella prima fase sono stati condotti studi sul mercato dei servizi. È stato di grande aiuto che la stessa Alina Raisovna abbia lavorato per cinque anni come parrucchiera in uno dei saloni di bellezza. C'era esperienza, le conoscenze necessarie sono rimaste. Ho anche dovuto impegnarmi in "spionaggio industriale" - per essere servito dai concorrenti, per condurre il monitoraggio telefonico di prezzi e servizi. Durante gli "atti istruttori" si è scoperto che non aveva particolare senso aprire un salone, la cosiddetta classe VIP. Si è deciso di aprire un cosiddetto salone democratico con una gamma di servizi classica e prezzi accessibili. "Ora ci sono più possibilità di "sparare" nei piccoli saloni nelle zone residenziali, e non in quelli grandi da qualche parte nel centro, dice Alina Raisovna. Indubbiamente, una stanza nel centro della città è un'ottima posizione per un parrucchiere, ma la “posizione obbliga”. Qui e affitto esorbitante e i requisiti dei clienti sono più severi. E a Kazan non ci sono ancora abbastanza specialisti veramente di alto livello”.

Oggi non ci sono così tanti saloni specializzati sul mercato che offrono, ad esempio, solo servizi di cosmetologia o parrucchiere. I proprietari di imprese di nuova apertura preferiscono includere nel concetto la più ampia gamma di servizi possibile. Allo stesso tempo, una caratteristica del consumatore dei "prodotti" dei saloni di bellezza spesso non viene presa in considerazione: le persone spesso non vanno in un'istituzione specifica, ma in un certo maestro. Dopotutto, una persona viene spesso dal maestro non solo per tagliarsi i capelli, ma anche per parlare, - assicura Natalya Lyashenko. "E, naturalmente, l'aspetto degli assistenti gioca un ruolo importante". il salone per recuperare rapidamente i suoi costi.

Un salone di bellezza è un'altra attività in cui il personale è tutto. "Trovare buon personale molto difficile, - dice Alina Raisovna. - Almeno io ho reclutato parrucchieri, concentrandomi sul mio livello professionale. Ha usato i consigli di amici e conoscenti personali, ha offerto lavoro a persone che lavorano in altri saloni.
Secondo Alina Raisovna, il personale ottimale è composto da quattro parrucchieri, un cosmetologo, un maestro di manicure e pedicure, un massaggiatore, un amministratore, una donna delle pulizie e una guardia di sicurezza. La modalità di lavoro dei maestri è un turno settimanale.

Attualmente PE "Regina" impiega sedici persone, compreso il direttore.

Complessivamente l'impresa si occupa di:

8 parrucchieri;

2 maestri di manicure e pedicure;

cosmetologo;

Massaggiatore;

Amministratore;

Donna delle pulizie;

Guardia di sicurezza;

L'attività del salone "Regina" si concentra sui residenti della città di Kazan, in particolare i residenti del microdistretto Azino, con un reddito medio, lavorano direttamente con un gran numero di persone, ciò è spiegato dal fatto che il salone fornisce servizi cosmetici di alta qualità e non costosi per un salone di bellezza. Allo stesso tempo, ogni visitatore può acquistare qualsiasi prodotto cosmetico che gli piace.

Il Salone di bellezza "Regina" dal momento della sua apertura mette a disposizione dei propri clienti i seguenti servizi:

Servizi di parrucchiere;

Manicure e pedicure;

Cosmetologia;

Depilazione con cera;

Solarium.

Importanti documenti organizzativi di distribuzione nel salone di bellezza Regina sono il regolamento interno del lavoro, che prevede le seguenti sezioni:

Disposizioni generali

La procedura di assunzione e licenziamento di lavoratori e dipendenti

Principali responsabilità dell'amministrazione

Orario di lavoro e suo utilizzo

Incentivi per il successo sul lavoro

Responsabilità per violazione della disciplina del lavoro.

Un importante documento organizzativo è il contratto collettivo. Al fine di regolare i rapporti di lavoro e armonizzare gli interessi socio-economici dei dipendenti dell'impresa, è stato concluso un contratto collettivo con il datore di lavoro. Questo contratto collettivo è concluso sulla base della legge della Federazione Russa, è un atto legale. Il contratto ha concordato gli obblighi delle parti, il lavoro e la regolamentazione dei licenziamenti, le attività produttive ed economiche, le retribuzioni e la regolamentazione, la sicurezza, l'orario di lavoro e di riposo, la formazione e riqualificazione professionale, lo sviluppo sociale della squadra, la soddisfazione degli interessi e dei bisogni dei lavoratori.

Il direttore del salone di bellezza "Regina" svolge di proposito attività per aumentare la soddisfazione del personale per il lavoro nell'impresa, utilizzando una varietà di metodi per motivare i lavoratori: incentivi finanziari, benefici sociali, ricompense per il successo e i risultati.

Un altro aspetto del lavoro con le risorse umane nel salone di bellezza "Regina" è l'aumento dell'attività lavorativa dei dipendenti dell'impresa, l'allontanamento dalla produzione di lavoratori inefficienti, caratterizzati da un basso ritorno per unità di fondi spesi per loro.

Per quanto riguarda la formazione del personale, il direttore del salone non ha ancora opportunità finanziarie per questo, e quindi i master frequentano a proprie spese seminari e corsi di alta formazione.

2.3. DISPOSIZIONE DEL PERSONALE E INCARICHI FUNZIONALI DEL PERSONALE DEL SALONE DI BELLEZZA REGINA.

Un salone di bellezza è un'impresa pubblica che fornisce ai consumatori un'ampia gamma di servizi. Il salone di bellezza Regina combina un servizio di alto livello con un servizio clienti di alta qualità e coscienzioso.

Lo staff è la base del salone di bellezza Regina. Senza persone non c'è organizzazione. Le persone in un'organizzazione creano il suo prodotto, modellano la cultura dell'organizzazione, il suo clima interno, determinano qual è l'organizzazione.

Le persone che lavorano nel salone sono molto diverse tra loro in molti modi: sesso, età, istruzione, nazionalità, stato civile, capacità, ecc. Tutte queste differenze possono avere un impatto significativo sia sulle prestazioni e sul comportamento del singolo dipendente sia sulle azioni e sul comportamento di altri membri dell'organizzazione.

Nel salone di bellezza Regina, ogni dipendente ha i propri compiti che devono essere affrontati a seconda della situazione attuale. Due punti importanti del lavoro sono la frequenza di ripetizione di un determinato compito e il tempo necessario per completarlo.

A questo proposito, la direttrice del salone di bellezza Alina Raisovna organizza il suo lavoro con il personale in modo tale da contribuire allo sviluppo di risultati positivi del comportamento e delle attività di ciascun individuo e cercare di eliminare le conseguenze negative delle sue azioni. A differenza di una macchina, una persona ha desideri ed è caratteristico per lui avere un atteggiamento nei confronti delle sue azioni e delle azioni degli altri. E questo può compromettere seriamente i risultati del suo lavoro. A questo proposito, il direttore deve risolvere una serie di compiti estremamente complessi, da cui dipende in larga misura il successo dell'organizzazione.

In virtù di questa posizione, per la direttrice del salone di bellezza "Regina", le persone sono il "soggetto numero uno". Forma il personale, stabilisce un sistema di relazioni tra di loro, lo include nel processo creativo del lavoro congiunto.

Poiché la struttura organizzativa del salone di bellezza Regina è lineare (vedi Fig. 1), credo che abbia una serie di vantaggi:

chiari sistemi di comunicazione tra manager e subordinati;

Reattività alle istruzioni dirette;

responsabilità personale del capo per i risultati finali dell'impresa e altri.

Naturalmente, ci sono anche degli svantaggi, come il sovraccarico del manager e dell'amministratore.

Tale struttura di gestione rappresenta l'organizzazione come un insieme di elementi interconnessi. Ogni elemento ha i propri scopi e obiettivi. Il direttore gestisce l'amministratore, pur avendo un'idea delle azioni dei subordinati subordinati.

Riso. 1. La struttura dirigenziale del salone di bellezza "Regina"

A capo del salone di bellezza "Regina" c'è la direttrice - Valitova Alina Raisovna.

Decide da sola tutte le questioni del salone di bellezza, organizza tutto il lavoro dell'impresa ed è responsabile delle sue condizioni e delle sue attività. Conclude contratti, compresi quelli per l'assunzione di dipendenti. Emette ordini e direttive vincolanti per tutti i dipendenti del salone. Ha, nell'ambito dei suoi poteri, la piena responsabilità delle attività dell'impresa, garantendo la sicurezza delle scorte, del denaro e di altri beni dell'impresa.

Alina Raisovna organizza la contabilità dell'impresa e controlla l'uso economico di materiali, manodopera e risorse finanziarie, adotta misure per la fornitura tempestiva delle imprese prodotti alimentari e mezzi di materiale e fornitura tecnica. E stabilisce anche un limite di saldi merci per ogni persona finanziariamente responsabile; dirige l'introduzione di forme progressive di servizio; garantisce che i dipendenti rispettino le norme di sicurezza; requisiti sanitari. I compiti del direttore comprendono l'esame di reclami e suggerimenti, adottando misure per eliminare le carenze rilevate; fornire formazione ai dipendenti del salone di bellezza.

L'amministratore è subordinato al direttore.

L'amministratore è l'organizzatore di tutti i lavori all'interno del salone di bellezza. Il compito principale dell'amministratore è accogliere gli ospiti in modo amichevole ed è necessario organizzare tutto questo in modo tale che gli ospiti si sentano a proprio agio senza aver bisogno di nulla.

Al mattino, venendo al lavoro, l'amministratore deve verificare le condizioni tecniche locali commerciali: ingresso, ingresso, bagno, prestando attenzione alla qualità della pulizia, alla presenza e alla funzionalità di mobili, attrezzature, illuminazione, ecc.

Immediatamente prende le misure necessarie per eliminare carenze o malfunzionamenti. Dopo aver ispezionato tutti i locali, l'amministratore viene a conoscenza dei registri, degli ordini di servizi precedentemente accettati, effettua un'analisi appropriata e impartisce ordini a ciascuno dei dipendenti. L'amministratore redige gli orari per l'orario di lavoro del personale, tiene traccia degli orari di lavoro dei dipendenti, assicura la tempestiva e corretta preparazione della sala per l'apertura del salone, la necessaria disponibilità di un listino prezzi.

Solo dopo le istruzioni di cui sopra, l'amministratore inizia a svolgere il suo compito principale: incontrare i clienti. Durante l'intera giornata, deve tenere a mente molte informazioni importanti, e prima di tutto il numero di posti vuoti.

L'amministratore partecipa anche ai lavori di valutazione della qualità del lavoro, tiene un registro.

L'amministratore ha diritto:

Non consentire o allontanare dal lavoro i dipendenti della palestra che violano disciplina del lavoro o regole della casa.

· Segnalare gli incidenti all'alta dirigenza.

· Fare proposte per assumere e licenziare personale di vendita.

· Verificare le conoscenze del personale e dare un parere sul livello della propria formazione professionale.

· Supervisionare la pratica dei dipendenti degli studenti e l'adesione ai programmi di formazione.

· Dare suggerimenti per incoraggiare i dipendenti del salone.

I compiti dell'amministratore includono:

1. registrare i preordini nel libro mastro;

2. salutare i visitatori abituali chiamandoli per nome;

3. posti clienti;

4. parlare con gli ospiti che aspettano;

5. tracciare la procedura di manutenzione nella sala di negoziazione;

6. chiedere ai visitatori la qualità del servizio;

7. organizza la contabilizzazione dei fondi in entrata;

8. accettare i reclami dei visitatori;

9. comunicare telefonicamente con i visitatori insoddisfatti, scoprendo il motivo dei loro reclami;

10. conservare e restituire ai visitatori gli oggetti dimenticati;

11.accompagnare l'ispezione sanitaria durante la sua visita all'impresa;

12. se necessario, prestare il primo soccorso ai dipendenti e ai visitatori;

13. comporre spiegazioni scritte per tutti gli incidenti e gli incidenti;

14. denunciare l'accaduto alla polizia;

15. monitorare il comportamento dei dipendenti e creare condizioni nell'impresa che soddisfino tutti i requisiti di sicurezza.

A mio avviso, tutti questi principi che l'amministratore deve seguire portano al consolidato lavoro del salone di bellezza Regina e aumentano il numero di visitatori e la prosperità dell'impresa.

L'amministratore è anche responsabile dell'organizzazione del processo di servizio, supervisiona il lavoro di parrucchieri, un'estetista, un maestro di manicure e pedicure e un massaggiatore.

Dopo aver parlato con lo staff del salone di bellezza "Regina" e aver valutato i risultati del questionario condotto in salone, vorrei dare alcuni consigli sulla gestione del personale:

1. Credo che un leader dovrebbe trattare i subordinati come un allenatore esperto, selezionando iniziativa e dipendenti energici nella squadra. I più pigri possono essere tenuti in panchina per un po', ma poi dovrebbero essere fortemente incoraggiati a lasciare la squadra e trasferirsi sulla tribuna degli spettatori. Non puoi aspettare anni prima che un cattivo dipendente parta per un'altra azienda o vada in pensione, ma dovresti licenziare non per errori, ma per slealtà o incapacità di lavorare in una squadra. Il leader deve regolare il carico di lavoro dei dipendenti.

2. Affinché i dipendenti si fidino del manager, non dovrebbe mai chiedere a nessuno di fare qualcosa che lui stesso rifiuterebbe. Se chiedi a una persona di superare un ostacolo infuocato, devi correre davanti a lui, non dietro di lui. Ma non sottovalutare i tuoi dipendenti. Chiedi a te stesso e agli altri più di quanto sembrino capaci.

3. Secondo me, molto dipende dalla personalità del leader. È lui che imposta il clima in azienda, contagia i dipendenti con il suo entusiasmo. È in suo potere fare in modo che i suoi subordinati considerino il lunedì il giorno migliore della settimana. Sii più vicino alle persone. Se i dipendenti non possono vederti o sentirti, rimarrai una distrazione per loro, così come le tue idee. Il leader dà l'esempio e non si chiude nel suo ufficio come un paguro.

4. Credo che il direttore di un salone di bellezza non debba solo stabilire dei compiti per il personale, ma anche chiedere ai dipendenti cosa vogliono fare, cosa vogliono cambiare. Un compito stimolante e responsabile affascina le persone. Anche se devi fare qualcosa di piccolo, convinci i tuoi dipendenti che stanno facendo qualcosa di più, servendo gli interessi di tutta l'umanità progressista. Che ne siano orgogliosi.

5. Un altro punto a cui voglio prestare attenzione, credo che un eccessivo incoraggiamento alla competizione all'interno della squadra possa dividere la squadra. È meglio che lo spirito di rivalità insito nei dipendenti possa essere trasferito dall'ambiente interno a quello esterno. I dipendenti dovrebbero lavorare insieme, non litigare tra loro.

6. Infine, l'efficienza del lavoro dei dipendenti dipende direttamente dalle loro capacità e professionalità individuali. Pertanto, è così importante introdurre in azienda una formazione sistematica e pianificata, che non deve essere percepita come un evento straordinario, ma come un processo familiare.

7. E poiché si è scoperto che molti dipendenti ritengono di essere sottopagati, propongo di considerare il sistema di remunerazione.

Al termine dei lavori, voglio ringraziare tutti i dipendenti del salone di bellezza "Regina" e in particolare il direttore del salone per tutte queste informazioni. Spero che i miei consigli aiuteranno a risolvere alcuni dei problemi che sorgono con la gestione del personale.

CONCLUSIONE.

Il passaggio alle relazioni con il mercato, la priorità dei problemi di qualità del prodotto e la garanzia della sua competitività hanno accresciuto l'importanza di un atteggiamento creativo nei confronti del lavoro e di un'elevata professionalità. Questo ci incoraggia a cercare nuove forme di gestione, sviluppare le capacità potenziali del personale e garantire la loro motivazione per il processo lavorativo. La gestione del personale è una delle attività più importanti dell'organizzazione ed è considerata il criterio principale per il suo successo economico. Puoi avere una tecnologia eccellente, ma con personale non qualificato il lavoro sarà rovinato. Pertanto, una componente chiave dell'attività è la gestione del personale.

Nel corso dei lavori sono stati risolti i compiti fissati prima dell'inizio dei lavori e sono state tratte le seguenti conclusioni sul primo capitolo:

1. La gestione delle risorse umane è essenziale per tutte le organizzazioni, grandi e piccole, commerciali e non, industriali e di servizi. Allo stesso tempo, la gestione del personale è un processo piuttosto complicato, impossibile senza un'adeguata conoscenza dei metodi, dei principi, degli stili di gestione del personale e senza lo sviluppo di un concetto di gestione appropriato.

2. Il sistema di gestione del personale comprende: pianificazione del personale; crescita professionale del personale; strategia di gestione del personale; formazione scolastica; salari, incentivi finanziari.

3. Studiando le basi teoriche e l'esperienza della gestione del personale fin dai tempi antichi, possiamo ottenere un vero successo nella nostra economia attraverso un'efficace gestione del personale e il miglioramento continuo.

Come risultato dell'analisi secondo i dati del secondo capitolo, si possono trarre le seguenti conclusioni:

1. Per avere successo in un salone di bellezza, la giusta selezione del personale è molto importante. L'ulteriore lavoro dipenderà dall'efficacia della selezione del personale. Deve rappresentare con precisione quale tipo di candidati sono necessari per una forza lavoro stabile in grado di raggiungere risultati di fascia alta.

2. Valutando il grado di soddisfazione del personale del salone di bellezza Regina, si può notare che si tratta di un livello basso, dovuto in gran parte al basso livello salariale.

Quindi, credo che la corretta gestione, formazione e sviluppo dei dipendenti in futuro porteranno al raggiungimento del compito principale di qualsiasi azienda: l'esistenza a lungo termine e la stabilità finanziaria.

1. Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. Formazione del sistema di gestione del personale presso l'impresa. Libro di testo per studenti. - M.: Delo, 2002. - S.15-19

2. Mausov N.S. La gestione del personale - un anello chiave nella gestione intra-aziendale // Problemi di teoria e pratica di gestione. - 2004. - N. 6. - P.10-14.

3. Gerchikova I.N. Gestione. Esercitazione. - M.: UNITI., 2003. - S.21-23.

4. La gestione del personale in un'economia sociale di mercato / Ed. R. Marra, G. Schmidt, M.: Deposito, 2001. - S. 26-28

5. Ivantsevich J.M., Lobanov A.A. Gestione delle risorse umane, M.: Gardariki, 2003. - P.19-21.

6. Krichevsky RA Se sei un leader. – M.: Prospettiva, 2001.

7. Gestione del personale. Manuale. / Ed. E IO. Kibanova. – M.: Gardariki, 2001. – P. 35.

dai 25 ai 35 anni Dai 35 ai 45 anni oltre 46 anni 3. Stato familiare? single, non sposato) sposato) divorziato Sono in un matrimonio civile vedova vedovo) 4.

Hai bambini?

No uno due o più 5. La tua educazione? la media secondario specializzato Superiore incompleto più alto completato i corsi preparatori 6. Hai ottenuto il lavoro che sognavi? sì piuttosto si che no Più probabilmente no che sì Difficile da dire 7. Qual è la tua esperienza lavorativa? 8.

Hai intenzione di cambiare lavoro nel prossimo futuro?

probabilmente sì Probabilmente sì non lo farò trova difficile rispondere 9.

Secondo te il lavoro è prima di tutto:

la base del senso della vita, talvolta richiedendo sacrificio necessità forzata interesse sorto nel processo della sua attuazione dovere di qualsiasi persona nei confronti della società qualcos'altro 10. Trovi interessante il tuo lavoro? sì non pienamente No trova difficile rispondere 11. Devi lavorare fuori orario? sì No 12. Cosa ne pensi? positivamente indifferente negativo 13. Sei pagato per il tuo lavoro extracurriculare nell'organizzazione? sì No 14. Il tuo stipendio è il tuo reddito principale? sì No 15. Hai lavoro aggiuntivo? sì No 16. In che misura sei soddisfatto dei seguenti aspetti del tuo lavoro? (segno su una scala a cinque punti) Il contenuto del lavoro svolto Clima morale e psicologico Prospettive di carriera Distribuzione di diritti e obblighi Livello di sicurezza sociale

Livello salariale

17. Ritieni che il management stia sfruttando appieno le tue capacità professionali e altre capacità? sì non pienamente No se non perché 18.

Come valuti i diversi aspetti della tua vita in questo momento? (controlla ogni riga, su una scala di cinque punti)

I tuoi guadagni Le tue condizioni di vita Opportunità di sviluppo professionale situazione familiare Situazione finanziaria della famiglia La vita nel suo insieme lo è 19. Il tuo stipendio è in ritardo? No si Qualche volta sì, regolarmente per un massimo di giorni 20. Come valuti il tuo stato di salute negli ultimi 2-3 anni? assolutamente sano buona salute generale salute soddisfacente Probabilmente non sto bene la salute è molto scarsa 21.

Quali benefici sociali riceve dall'organizzazione?

22. Cosa vorresti realizzare nei prossimi 3 anni? 23. Se sapessi che esattamente tra un anno non saresti lì, cosa vorresti fare? 24. I tuoi desideri possono avverarsi se lavori in questa organizzazione? 25 Fornisci un motivo per cui potresti voler cambiare lavoro (controlla i tre motivi principali che sono più importanti per te): buone condizioni di lavoro e organizzazione nella nuova sede stipendio più alto in un nuovo lavoro lavoro più interessante nella specialità migliori rapporti di squadra miglior rapporto con l'amministrazione migliore benessere desiderio di avviare un'attività in proprio motivazioni personali comunque non me ne andrei temere che l'attività venga chiusa riduzione del personale Altro

Grazie per le risposte!

Vedi: Mausov N. Gestione del personale: un collegamento chiave nella gestione intra-aziendale // Problemi di teoria e pratica della gestione. - 2004. - N. 6. - P.10-14.

Vedi: Gerchikova I.N. Gestione. Esercitazione. - M.: UNITI., 2003. - S.21-23.

Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. Formazione del sistema di gestione del personale presso l'impresa. Libro di testo per studenti. - M.: Affari. - 2002. - P.15-16

Vedi: La gestione del personale in un'economia sociale di mercato / Ed. R. Marra, G. Schmidt, M.: Deposito, 2001. - S. 26-28

Vedi: Ivantsevich J.M., Lobanov A.A. Gestione delle risorse umane, M.: Gardariki, 2003. - P.19-21.

Vedi: Krichevsky RA Se sei un leader. – M.: Prospettiva, 2001.

Gestione personale. Manuale. / Ed. E IO. Kibanova. – M.: Gardariki, 2001. – P. 35.

Vedi: Utkin EA, Kochetkova AI Gestione del personale nelle piccole e medie imprese. – M.: AKALIS, 2005. 349 p.

Vedi: Ezhova TM Bella ragazza. // Cosmopolita. 2004. N. 8. insieme a. 37.

Ezhova TM Bella ragazza. // Cosmopolita. 2004. N. 8. insieme a. 37.

Vedi: Rich Yu.I. Consigli di bellezza. // Marie Claire. 2006. N. 2. insieme a. 121.

2.1. CARATTERISTICHE DEI SALONI DI BELLEZZA: TIPOLOGIE, TIPOLOGIE, CLASSI 26

Il Salone di Bellezza "Regina" dal momento della sua apertura mette a disposizione dei propri clienti i seguenti servizi: 34

CONCLUSIONE. 55

Quindi, credo che la corretta gestione, formazione e sviluppo dei dipendenti in futuro porteranno al raggiungimento del compito principale di qualsiasi azienda: l'esistenza a lungo termine e la stabilità finanziaria. 56

Appendice 1. 58

INTRODUZIONE

Pertanto, la gestione del personale in un salone di bellezza dovrebbe essere una priorità assoluta. Il reddito di un'impresa, anche la sopravvivenza di un'impresa, dipende da come i dipendenti rispondono alle sfide che devono affrontare. Un salone di bellezza con personale altamente qualificato ha molti vantaggi rispetto alla concorrenza con lavoratori non formati e demotivati. La feroce concorrenza, sia dei saloni locali con manager più istruiti, sia dei saloni VIP disponibili a Kazan, rende sempre più importante aumentare la produttività di ogni lavoratore.

Il raggiungimento dell'obiettivo implica la risoluzione dei seguenti compiti:

Studiare i fondamenti teorici della gestione delle risorse umane;

Metodi di studio per migliorare i parametri del lavoro dei subordinati;

Conduzione di un sondaggio nel salone di bellezza "Regina";

Oggetto di studioè lo staff del salone di bellezza.

Materia di studio sono i rapporti di lavoro e il comportamento delle persone nel salone di bellezza "Regina".

Nell'introduzione viene divulgata la rilevanza dell'argomento, vengono formulati l'obiettivo, gli obiettivi, l'oggetto e l'oggetto della ricerca.

A reclusione si sintetizzano i risultati dello studio e si formulano le principali conclusioni.

CAPITOLO 1. ASPETTI TEORICI DELLA GESTIONE DELLE Risorse umane

1.1. CONCETTO E OBIETTIVI DELLA GESTIONE DELLE Risorse umane

Cambiamenti in atto nel moderno
produzione associata ad un forte aumento di importanza
fattori umani, mettere in primo piano la gestione del personale
piano di gestione, ha stimolato il rapido sviluppo
ricerca scientifica in questo campo. Il risultato di complicazioni e
arricchimento delle attività di gestione del personale e suo studio
c'erano varie interpretazioni della gestione del personale in moderno
letteratura. Tutte le definizioni di gestione del personale possono essere combinate in
diversi gruppi:

1. Definizioni motivazionali.

Gestione del personale, scrive, ad esempio, N. Mausov, questo
“un processo continuo volto a un cambiamento mirato della motivazione
persone al fine di ottenere il massimo da loro, quindi,
risultati di fascia alta” 1 .

2. Definizioni descrittive (descrittive).

“Gestione del personale”, scrive I.N. Gerchikov, è
un tipo autonomo di attività di specialisti-manager,
il cui scopo principale è aumentare la produzione,
impatto creativo e attività del personale; orientamento alla riduzione
quota e numero di addetti alla produzione e ai dirigenti; sviluppo e attuazione di una politica di selezione e collocamento del personale;
sviluppo di regole per l'ammissione e il licenziamento del personale; risolvere problemi,
in materia di formazione e perfezionamento del personale” 2 .

in primo luogo, riflette male l'essenza e le specificità della gestione
personale,

in secondo luogo, elenca lontano da tutte le sue funzioni più importanti.

3. Definizioni teleologiche (in termini di scopo, compiti).

4. Definizioni descrittivo-teleologiche.

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2.1. CARATTERISTICHE DEI SALONI DI BELLEZZA: TIPOLOGIE, TIPOLOGIE, CLASSI

Il Salone di bellezza "Regina" dal momento della sua apertura mette a disposizione dei propri clienti i seguenti servizi:

CONCLUSIONE.

Quindi, credo che la corretta gestione, formazione e sviluppo dei dipendenti in futuro porteranno al raggiungimento del compito principale di qualsiasi azienda: l'esistenza a lungo termine e la stabilità finanziaria.

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