Familiarizzazione con il posto di lavoro del manager. Regolamento sull'adeguamento dei dipendenti. Piano personale per lo sviluppo professionale e dei servizi

IO. Disposizioni generali

1.1 Il presente Regolamento ha lo scopo di introdurre un'unica procedura di adeguamento per tutti i neoassunti rete commerciale.
1.2. La procedura di adeguamento e ingresso è finalizzata a garantire un più rapido ingresso nella posizione di un nuovo dipendente, riducendo il numero di possibili errori legati all'inserimento lavorativo, creando un'immagine positiva della catena di vendita al dettaglio, riducendo il disagio dei primi giorni di lavoro , oltre a valutare il livello di qualifica e le potenzialità del dipendente durante il tempo di passaggio periodo di prova.
1.3 Questo programma dovrebbe conoscere e utilizzare nel proprio lavoro:

gestione della rete commerciale;
capi di direzione e divisioni strutturali;
dipendenti della società nominati tutor dei neoassunti;
dipendenti dell'ufficio del personale.

II. Il programma di lavoro con il dipendente per il periodo di prova (IP)

Il programma di adattamento per i neoassunti si compone di due parti principali - generale e individuale - ed è concepito per l'intero periodo di prova.

2.1. La parte generale prevede la formazione di un'idea generale sull'azienda, le sue principali attività, le caratteristiche organizzative, le caratteristiche del rapporto tra l'azienda e il dipendente (procedura di assunzione e licenziamento, condizioni di lavoro, salari, benefici), ecc. Si svolge durante la prima settimana di lavoro del dipendente e si compone di 4 fasi.
2.1.1. Colloquio di orientamento introduttivo.
L'obiettivo principale di questa procedura è fornire al nuovo dipendente informazioni sull'azienda, sui servizi che fornisce e sulle specificità del rapporto di lavoro tra l'azienda e il dipendente.
Dopo la formazione dell'offerta di lavoro finale e l'approvazione della data di uscita, viene condotto un colloquio di orientamento. È possibile tenerlo anche il primo giorno di lavoro.
Il colloquio è condotto dal direttore delle risorse umane o da un dipendente del dipartimento per suo conto. Per i candidati ammessi a posizioni chiave, è possibile condurre tale colloquio con il responsabile della direzione, il Direttore Generale o il Dirigente.
Domande chiave per il colloquio di orientamento:

Azienda sul mercato:

1. Indicazioni di lavoro dell'azienda, situazione del mercato per prodotti simili.
2. Punti di forza della rete commerciale rispetto ai concorrenti, la cerchia principale dei clienti.
3. Forme e metodi di lavoro.
4. Le fasi principali del flusso di lavoro.
5. Obiettivi immediati ea lungo termine per lo sviluppo della rete commerciale, aree specifiche.

Azienda all'interno:

6. Storia dello sviluppo.
7. La struttura della rete commerciale.
8. Gestione della società, delimitazione dei poteri, modalità di assunzione delle decisioni.
9. Comunicazione interna della società.

2.1.2. Conoscenza personale dell'azienda e dei suoi dipendenti.
Dopo aver completato tutto documenti richiesti al momento dell'assunzione, il dipendente viene presentato al personale dell'azienda e familiarizzato con i locali di lavoro (sale commerciali, magazzino, direzione, amministrazione, ecc.).
A seconda della categoria del dipendente e della struttura di vendita al dettaglio, questa deviazione può essere effettuata dal supervisore diretto del dipendente o da un'altra persona per suo conto, nonché da un dipendente del dipartimento del personale.

2.1.3 Conoscenza del luogo di lavoro.
2.1.3.1 Introduzione generale.
Condotto da supervisore immediato. Spettacoli posto di lavoro, attrezzature, luoghi di stoccaggio per gli accessori necessari, spiega l'algoritmo delle azioni.
2.1.3.2 Briefing sull'uso dei mezzi tecnici ( bancomat, PBX, personal computer, apparecchiature per ufficio, ecc.).
Condotto dal responsabile del reparto Tecnologie informatiche(o il suo vice). Se necessario, registra un nuovo dipendente come utente di rete, spiega le caratteristiche dell'utilizzo delle capacità di rete dell'azienda (dischi e informazioni in essi archiviate, directory condivise, ecc.) e fornisce consigli introduttivi sull'uso di prodotti software specifici.

2.1.4. Colloquio di orientamento con diretto supervisore.
Condotto dal diretto superiore del dipendente, eventualmente in presenza del Direttore Risorse Umane. Si effettua in forma libera e funzionante durante la prima settimana di lavoro. Il manager spiega i compiti e i requisiti per il lavoro, risponde alle domande e considera i desideri del nuovo dipendente.

2.2. Un programma di adattamento individuale è determinato dal dipartimento Risorse Umane, concordato con il Responsabile della direzione e il diretto superiore. Include una conoscenza più dettagliata delle attività della rete di distribuzione e delle caratteristiche della merce, una conoscenza più dettagliata della posizione e delle specifiche del lavoro imminente, l'acquisizione di competenze specifiche specifiche per questa posizione (ad esempio, la comunicazione con clienti, caratteristiche del prodotto, caratteristiche dell'acquisto, ecc.).
Il programma di adattamento individuale è concepito per il periodo di prova, è fissato nel Piano individuale per il superamento del periodo di prova (Appendice n. 1) ed è suddiviso in due parti:
- entrata in carica;
- posto di lavoro.

2.2.1. Piano di ingresso
Progettato per le prime due settimane dalla data di ammissione. Viene compilato al termine dei tre giorni di lavoro del dipendente dall'ufficio del personale, concordato con il supervisore immediato e portato al dipendente sotto la firma. Questa fase prevede l'ingresso completo di un nuovo dipendente nella posizione, ovvero pieno sviluppo della loro doveri ufficiali, buon orientamento nell'azienda, nelle sue attività e struttura. Il piano di lavoro è fissato nella prima parte del Piano individuale per il passaggio del periodo di prova, dove viene registrata la sua attuazione. In questa parte viene valutata l'adattabilità e la capacità di apprendimento del dipendente.

2.2.2. Piano di valutazione del lavoro
Calcolato per il periodo rimanente del periodo di prova. Il dipendente redige autonomamente un piano di lavoro mensile, lo coordina con il supervisore diretto e il dipartimento del personale. La valutazione dell'attuazione del piano è registrata nella seconda parte del Piano individuale per il superamento del periodo di prova. In questa parte vengono valutati la rispondenza del dipendente alla posizione ricoperta, le sue conoscenze professionali, il livello di disciplina delle prestazioni, le potenzialità e le opportunità di ulteriore crescita.

2.2.3. Nomina di un mentore.
Per i nuovi assunti con poca o nessuna esperienza lavorativa, viene assegnato un mentore per pianificare, guidare e valutare le prestazioni del nuovo assunto durante il periodo di prova.

III. Criteri per valutare il passaggio del periodo di prova
3.1 Il criterio per il superamento dell'IS sarà determinato da 3 indicatori:

il criterio per un lavoro efficace è l'attuazione di un piano di lavoro individuale per il periodo di IS, conclusione positiva del diretto superiore;
il criterio per un efficace adattamento è il parere positivo del Direttore Risorse Umane;
risultati della sociometria.

3.2 Il criterio dell'efficienza del lavoro è determinato dall'attuazione di un piano di lavoro individuale per un periodo di prova, che viene compilato dal supervisore diretto e dal direttore delle risorse umane, e il supervisore diretto ne controlla l'attuazione. (Appendice n. 1). I criteri per la valutazione di un dipendente sono determinati in conformità con l'Appendice n. 2 al presente regolamento.
Viene compilato un calendario di incontri con il supervisore diretto secondo il principio: la prima settimana - tutti i giorni, la seconda settimana - una volta ogni due giorni, ecc.
Scopo degli incontri coordinare il lavoro di un dipendente, identificare i punti di forza e debolezze nel lavoro, concentrando il dipendente sul risultato ("pensare nel quadro del risultato").

3.3 Il criterio per un effettivo adattamento è determinato dal piano di lavoro con il Direttore Risorse Umane. Un calendario di incontri con il direttore delle risorse umane viene compilato secondo il principio: la prima settimana - ogni giorno dopo l'incontro con il supervisore diretto, la seconda settimana - il giorno successivo all'incontro con il supervisore diretto, ecc.
Scopo degli incontri aiutare una persona ad adattarsi rapidamente e facilmente all'azienda. E definire punti di forza persona e parti che devono essere sviluppate per un lavoro di successo, determinano la sua motivazione, il suo potenziale.

IV. Fine della libertà vigilata

4.1. Dopo aver superato il periodo di prova, il supervisore diretto compila il foglio di valutazione del dipendente dopo aver superato il SI (Appendice n. 3).
Il responsabile della formazione conduce la sociometria. Fornisce la sua conclusione e il risultato della sociometria.
Sociometria: i dipendenti con cui il "nuovo arrivato" ha lavorato e comunicato durante il periodo IS lo valutano in modo anonimo secondo lo schema proposto (Appendice n. 4).
Scopo della sociometria– capire come il “nuovo arrivato” crei facilmente relazioni, si adatti e faccia fronte alle difficoltà emergenti.

4.2. L'ultimo giorno della CE si tiene un incontro: il supervisore diretto, il responsabile della formazione e il direttore delle risorse umane. Durante l'incontro, viene decisa la questione di un'ulteriore cooperazione con il dipendente e viene determinato il suo piano per l'ulteriore sviluppo, vengono sviluppati criteri per valutare il suo lavoro.

4.3. Al completamento con successo del periodo di prova, il supervisore diretto informa oralmente il dipendente della prosecuzione del rapporto di lavoro. La Direzione Risorse Umane avvia la compilazione da parte del dipendente del Piano Personale per lo Sviluppo Professionale e di Servizio (Appendice n. 5). Il piano funge da base per determinare gli interessi professionali e di servizio di un dipendente, le possibili modalità di motivazione, nonché per valutare i risultati e il potenziale di uno specialista durante la certificazione.
Se necessario piano individuale superare il periodo di prova con voti, commenti e decisione Direttore generale, nonché un piano personale per lo sviluppo professionale e del servizio, vengono trasferiti all'ufficio del personale per ulteriori lavori e sono allegati al fascicolo personale del dipendente.

4.4. Se, durante il periodo di prova, si rileva una discrepanza tra il dipendente e la posizione, il supervisore diretto redige promemoria indirizzata al Direttore Risorse Umane in merito all'inadempienza del dipendente. Il dipendente è informato del risultato insoddisfacente del periodo di prova e della riluttanza a proseguire il rapporto di lavoro prima della scadenza del periodo di prova in scrivere sotto la firma. Successivamente, ha luogo il processo di licenziamento del dipendente.

Domanda n. 1

PIANO DI LAVORO INDIVIDUALE

PER LA PROVA

NOME E COGNOME. _________________________________ Mentore __________________________

Posizione __________________________ Capo ________________________

Suddivisione ________________________________________________________________

Parte 1. Entrare in carica

Valutazione del grado di adattabilità e capacità di apprendimento di un dipendente:

sotto la media sopra la media

Progetto, compito	Risultato pianificato	Effettivo risultato	Valutazione su una scala a 7 punti
Progetto, compito	Risultato pianificato	Effettivo risultato	Mentore	Supervisore

Commenti: ____________________________________________________________ __________________ _________________ _________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________

Conoscenza di (a) _____________________/ / _______________
Firma del dipendente Trascrizione della firma Data

Parte 2. Valutazione del lavoro

Progetto, compito	Risultato pianificato	Effettivo risultato	Valutazione su una scala a 7 punti
Progetto, compito	Risultato pianificato	Effettivo risultato	Mentore	Supervisore

Concordato:

Supervisore diretto ____________________ / ____________________/

Dipartimento Risorse Umane ____________________ / ____________________/

Domanda n. 2

Criteri per la valutazione di un nuovo dipendente

(effettuato utilizzando una scala a 7 punti secondo i criteri di seguito elencati)

Completamento del lavoro assegnato (il dipendente affronta il lavoro assegnato nei tempi stabiliti?)

Qualità del lavoro (quanto accuratamente, accuratamente e coscienziosamente viene svolto il lavoro, ci sono errori, vengono prese in considerazione le istruzioni e il punto di vista del manager?)

3. Livello allenamento Vocale(quanto bene è orientato il dipendente nell'oggetto della sua attività, ha sufficienti competenze professionali per svolgere le sue funzioni?)

5. Abilità comunicative (il dipendente sa parlare chiaro, mostra cortesia, cortesia, capacità di interessarsi?)

6. Indipendenza (uno specialista può svolgere il lavoro assegnato senza un aiuto esterno?)

7. La capacità di portare a termine il lavoro iniziato (il dipendente è in grado di portare a termine il lavoro iniziato senza solleciti e monitoraggio costante da parte della direzione?)

Applicazione №3

Valutazione di un dipendente sulla base dei risultati di un periodo di prova

Recensione del gestore:
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________

Offerte per ulteriori lavori dipendente:
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________

"__" ________________ 200_ Firma _________________/ /

___________________________________________________________________________
Da completare a cura dell'ufficio risorse umane:

Punteggio medio per incarichi _________________________
Punteggio medio per tutti i parametri __________________________________
CONCLUSIONI (sulla base del punteggio medio si trae una conclusione sul potenziale del dipendente):

Raccomandazioni: ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________

Responsabile del Dipartimento Risorse Umane __________________/ _________________ /
_____

Soluzione: ____________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________

"___" __________________ 200_ ________________________ /_________________/

Domanda n. 5

Piano personale per lo sviluppo professionale e dei servizi

Nome completo __________________________ Suddivisione __________________________
Posizione ___________________________ Capo ___________________________

Descrivi le conoscenze, le abilità e le abilità di cui uno specialista nel tuo posto di lavoro ha bisogno per lo svolgimento più produttivo delle sue mansioni lavorative e valuta il grado di sviluppo di queste abilità in te su una scala di 5 punti.

Conoscenze, abilità, abilità	Grado

Quali sono i tuoi piani per una padronanza più completa delle conoscenze e abilità di cui sopra (se presenti)? Per favore, scrivi come e in quale lasso di tempo intendi implementare questi piani?

_______________________________________________________________________

_________________________
3. Descrivi come vedi il tuo posto in azienda in futuro. Quali conoscenze e abilità ti mancano attualmente per lavorare in modo produttivo in questo luogo?

________________________________________________________________________

________________

Descrivi i tuoi piani per un ulteriore sviluppo professionale, nonché il lasso di tempo di cui potresti aver bisogno per questo.

________________________________________________________________________

________________

Su una scala a 5 punti, valuta il grado di influenza sul tuo desiderio di lavorare in compagnia dei seguenti fattori:

Fattori	Grado
Prestigio aziendale
Stabilità aziendale
Opportunità di crescita professionale
Opportunità di crescita professionale
L'atteggiamento della direzione nei tuoi confronti
Interessante lavoro creativo
Indipendenza e responsabilità della posizione
Squadra amichevole
Opportunità per aumentare la ricchezza
Condizioni di lavoro confortevoli

6. Si prega di completare le seguenti frasi per fare una dichiarazione completa
a) Il lavoro di questo profilo nella mia comprensione è:
_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

B) Cosa mi interessa di più del mio lavoro
_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________
c) Penso che la cosa più importante in questo lavoro sia
_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________
d) Ho bisogno di un lavoro che
_______________________________________________________________________

______________________________________________________________________
e) Penso che la principale difficoltà che mi attende in un lavoro del genere sia
________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Conoscere i dipendenti di altri reparti nuovo impiegato interagiranno secondo la natura delle loro funzioni.

Il primo giorno lavorativo del venditore nel punto vendita della catena di negozi Monarch (o Brooks), di proprietà dell'azienda Palmira-Ruta.

L'introduzione al posto si svolge in quattro fasi, la durata di ciascuna è di un turno.La fase (primo turno) è propedeutica. Primo giorno di lavoro. Il compito è una conoscenza dettagliata delle attività dell'azienda.

Ottenere informazioni sull'azienda "Palmira-Ruta", familiarizzare con la procedura e le condizioni di lavoro:

Storia dell'organizzazione;

Prodotti e servizi;

Struttura di gestione (compresi i nomi dei gestori, l'ubicazione delle singole unità);

Condizioni di lavoro - orario di lavoro stabilito, ferie e giorni di riposo, benefit per i dipendenti;

Elementi di cultura aziendale;

Requisiti per la registrazione dei documenti di base della società;

Impostazione degli obiettivi;

Creare motivazione (opportunità di aumentare salari, alta formazione, avanzamento di carriera).

Familiarizzazione con i reparti e il luogo di lavoro del dipendente:

Presentazione ai colleghi;

Spiegazione della routine quotidiana;

Studiare la descrizione del lavoro;

Familiarizzazione con le funzioni di produzione e le caratteristiche del negozio;

Conoscenza degli atti normativi processo di produzione.

Responsabile: responsabile del negozio. L'Ufficio Risorse Umane prepara un pacchetto di documenti di base.

Conoscenza dell'organizzazione dell'interazione tra i reparti aziendali:

L'elenco dei reparti con cui il nuovo dipendente deve interagire nel processo di lavoro;

Tecnologia di interazione tra i dipartimenti (forma scritta o orale, documenti e caratteristiche della loro esecuzione, scadenze);

Possibili difficoltà del processo produttivo;

Meccanismi di problem solving;

precedenti.

Responsabile: responsabile del negozio.

Il secondo e il terzo giorno - lavoro secondo il piano, a fine turno viene fornita una relazione. Il responsabile del negozio riassume il lavoro durante il primo turno introduttivo e porta le informazioni al nuovo dipendente Fase (secondo turno) - il periodo iniziale. Il compito è lo sviluppo pratico da parte del nuovo arrivato dei suoi doveri e requisiti imposti dall'amministrazione per questa posizione.

Riassumendo. Al termine del turno, il manager fornisce una prima valutazione della rispondenza delle conoscenze dichiarate alle reali capacità e capacità che il principiante possiede; fornisce raccomandazioni a un nuovo dipendente Stage (terzo turno) - periodo di adattamento. Il compito è quello di inserire un nuovo dipendente nel processo produttivo e di adeguarsi alle esigenze legali, sociali e organizzative dell'azienda; stabilire relazioni interpersonali.

Riassumendo. Il manager valuta i risultati del lavoro, soffermandosi sugli aspetti socio-psicologici: entrare a far parte del team; instaurare rapporti con i colleghi; percezione nuova informazione; adeguamento a nuove esigenze che non coincidono con l'esperienza pregressa; reazione alle critiche, ecc.; se necessario, aiuta il nuovo dipendente ad instaurare normali rapporti interpersonali. Responsabile: store manager fase (quarto turno) - completamento del periodo di tirocinio. Il compito è il lavoro stabile del dipendente.

Il nuovo arrivato agisce nell'ambito delle sue competenze secondo il piano dei turni. Al termine del turno, il manager riassume i risultati del periodo di adattamento e porta le informazioni al nuovo dipendente e al servizio del personale.

Nonostante alcune differenze in entrambi gli esempi, la loro somiglianza è evidente: il sistema di invio delle informazioni a un nuovo dipendente è definito con precisione, le nuove informazioni vengono inviate "a porzioni", in una sequenza logica. Inoltre, entrambi i piani di inserimento mostrano una chiara tempistica di ciascuna fase fino a un certo periodo di permanenza del nuovo arrivato nell'organizzazione.

controllo dei farmaci in farmacia

Un farmacista incaricato di eseguire il controllo di qualità dei medicinali prodotti nelle farmacie deve essere esperto in tutti i tipi di controllo intra-farmaceutico.

Il capo della farmacia e i suoi sostituti dovrebbero garantire le condizioni per l'attuazione di tutti i tipi di controllo in conformità con i requisiti dell'ordinanza n. 214

Un farmacista-analista nominato per la prima volta ad una posizione deve svolgere un percorso di tirocinio presso un laboratorio di controllo e analisi del territorio.

I risultati del controllo di qualità dei medicinali sono registrati nei giornali secondo i moduli allegati (appendici B, C, D, E, E all'ordinanza n. 214). Tutte le riviste devono essere allacciate, le pagine in esse contenute sono numerate, certificate dalla firma del capo e dal sigillo della farmacia. Il periodo di conservazione delle riviste è di un anno.

Sulla base dei risultati dell'anno viene compilata una relazione sull'attività di controllo della qualità dei farmaci prodotti in farmacia e inviata al laboratorio di controllo territoriale e analitico (centro per il controllo della qualità dei farmaci) secondo il modulo allegato (Appendice G all'Ordine n. 214).

Per eseguire il controllo della qualità chimica dei medicinali prodotti nelle farmacie, è necessario dotare un luogo di lavoro speciale, dotato di un set standard di attrezzature, strumenti e reagenti e anche fornito documenti normativi, letteratura di riferimento (appendice A all'ordinanza n. 214).

I posti di lavoro dei chimici - analisti nelle farmacie dovrebbero essere attrezzati in una sala analitica situata nelle immediate vicinanze degli assistenti, dei locali asettici e per la preparazione di preparati farmaceutici, concentrati e semilavorati.

La sala analitica dovrebbe avere un tipico tavolo analitico (progettato da TsANII), che soddisfi i requisiti moderni per l'organizzazione dei luoghi di lavoro, sia comodo da usare, abbia una bella aspetto esteriore, dipinto con colori chiari, che aiuta ad aumentare l'efficienza e ridurre l'affaticamento del chimico - analista.

Su un tavolo sotto vetro o su un apposito supporto, è consigliabile posizionare metodi per l'analisi di concentrati e semilavorati di singole forme di dosaggio; tabelle per il calcolo di analisi espresse quantitative, tabelle per analisi qualitative, ecc. Alcuni materiali di riferimento sono disposti convenientemente sotto forma di schedari.

La sala analitica dovrebbe avere: una cappa aspirante per lavorare con sostanze tossiche, volatili e acidi concentrati, impianto idraulico con acqua fredda e calda; un lavandino con piletta in fogna e una presa di corrente tecnica.

Le sale analitiche dovrebbero essere dotate dell'attrezzatura e dell'inventario necessari in conformità con i requisiti delle istruzioni per il controllo di qualità dei medicinali e le norme dell'attrezzatura tecnica ed economica delle farmacie.

L'organizzazione dei posti di lavoro per i chimici - analisti deve soddisfare i seguenti requisiti:

1. Le sedie devono avere uno schienale, un design sollevabile e girevole, in modo da garantire il corretto rapporto tra l'altezza del piano di lavoro del tavolo e la sedia con un dislivello consentito (differenziazione) di 270-300 mm.

2. Ogni articolo deve avere il suo posto rigorosamente definito.

3. Il posto di lavoro non dovrebbe contenere oggetti che non sono richiesti in questo lavoro.

4. Gli oggetti ei materiali utilizzati di frequente devono essere posti a portata di mano, tenendo conto della comodità di eseguire determinate operazioni.

5. La mano di un chimico - analista, durante l'esecuzione del lavoro, dovrebbe effettuare i movimenti più convenienti e meno faticosi.

Il chimico - analista deve seguire una certa sequenza durante l'esecuzione alcuni tipi funziona a seconda delle condizioni specifiche delle attività produttive di questa farmacia.

Allo stesso tempo, per la maggior parte dei chimici - analisti, è opportuno iniziare la giornata lavorativa monitorando le attività farmaceutiche, lo stato sanitario della farmacia e verificando la disponibilità del proprio posto di lavoro con tutto il necessario.

È più conveniente iniziare a lavorare direttamente sul controllo controllando la qualità dell'acqua distillata. Quindi dovresti controllare la qualità dell'acqua distillata in vari luoghi di lavoro.

Il farmacista-analista deve verificare la qualità e la durata di conservazione dell'acqua distillata disponibile in farmacia nei vari luoghi di lavoro, pertanto tutte le raccolte e le burette con acqua distillata devono essere numerate.

Per risparmiare tempo, i risultati delle analisi dell'acqua distillata dovrebbero essere registrati in un diario speciale.

Dopo aver verificato la qualità dell'acqua distillata, si consiglia di verificare la qualità di riempimento della buretta nella stanza dell'assistente. Per fare ciò, si consiglia di disporre di un supporto con un set di bottiglie con iscrizioni corrispondenti al numero e all'ordine delle varie soluzioni nelle burette. Le soluzioni delle burette vengono aspirate negli appositi flaconi, dopodiché il chimico-analista ne verifica l'autenticità sul posto di lavoro.

Si consiglia di registrare i risultati del controllo della qualità del riempimento dell'installazione della buretta in un diario separato.

In futuro, il chimico-analista deve iniziare a condurre analisi qualitative dei medicinali ricevuti dal dipartimento di inventario (o materiale) nella stanza dell'assistente. Per fare questo, anche tutti gli occhi a stelo dovrebbero

numero. In questo caso, gli occhi a stelo duplicati con lo stesso nome devono avere una numerazione aggiuntiva. Ad esempio, i bastoncini di glucosio sono numerati come segue: 101-01, 101-02, 101-03, ecc.; con zucchero: 226-1, 226-2, 226-3, ecc.

Per eseguire reazioni di alta qualità a vari farmaci, è conveniente utilizzare compresse con rientranze. Si raccomanda di registrare i risultati delle reazioni qualitative nel Giornale per la registrazione dei risultati della verifica dell'autenticità dei medicinali (difetto)

Quindi è opportuno che il chimico-analista inizi a svolgere analisi chimica concentrati, semilavorati e preparati intrafarmaceutici.

Periodicamente, almeno una volta al trimestre, un chimico analitico controlla la qualità dei preparati deperibili e instabili. In caso di non conformità della qualità del farmaco ai requisiti della farmacopea, il chimico-analista è tenuto ad informarne il responsabile della farmacia (o il suo sostituto) al fine di prendere le misure necessarie.

L'elenco delle apparecchiature per la sala di controllo e analisi (tabella) include:

Apparecchiature di prova: bilance analitiche, manuali, tecniche, pesi, colorimetro-nefelometro, microscopio, termometri, idrometri, densitometri, picnometri, ecc.;

Vetreria di laboratorio utilizzata per il lavoro analitico in farmacia (burette, imbuti, contagocce, cilindri, flaconi, pipette, provette, crogioli, ecc.);

Materiali ausiliari, strumenti, infissi (treppiedi, morsetti, tubi, carta da filtro, ovatta, ecc.);

Soluzioni titolate (iodio, iodio monocloruro, bromato di potassio, acido cloridrico, idrossido di sodio, nitrito di sodio, nitrato d'argento, ecc.);

Indicatori (22 articoli);

Carta indicatrice (RIFAN, universale, tornasole rossa, neutra, blu, ecc.);

I reagenti (156 articoli) sono preparati solo presso KanL;

Solventi (acetone, glicerina, alcol etilico, cloroformio, etere, ecc.).

1) Cappa aspirante

2) Lavello con piletta per fognatura e adduzione acqua fredda

3) Tavola analitica

4) Tavolo ausiliario

6) Tavolo ausiliario

7) Armadio per lo stoccaggio delle scorte di reagenti e utensili

8) Reagenti

Attrezzatura da tavola analitica

a) reagenti

b) rifrattometro

c) installazione di titolazione

d) filatore

e) buretta per misurare dist. Acqua

f) fotoelettrocolarimetro

g) pHmetro

h) polarimetro

i) apparato per l'analisi in fluorescenza di soluzioni

j) microscopio

k) dispositivo di controllo della soluzione

l) bilancio analitico

m) citofono

I compiti di un farmacista sono gli analisti. Ordini e istruzioni che regolano il lavoro di un farmacista - analista.

Nel suo lavoro, il farmacista-analista è guidato da:

Documenti normativi sulle tematiche del lavoro svolto;

Materiali metodologici relativi a questioni rilevanti;

Regolamento sull'istituto farmaceutico;

Norme per il regime sanitario delle farmacie e normative del lavoro;

Ordini e ordini del direttore dell'impresa (supervisore immediato);

Questa descrizione del lavoro.

Il farmacista-analista dovrebbe sapere:

Atti normativi e altri materiali di orientamento delle autorità superiori su questioni farmaceutiche;

Principi di fornitura di cure farmacologiche alla popolazione, così come attività professionale per posizione;

Organizzazione ed economia di farmacia;

Materiali normativi e metodologici sull'analisi e il controllo

Al farmacista analista sono assegnate le seguenti funzioni:

Effettuare il controllo di qualità dei prodotti farmaceutici in entrata e prodotti.

Monitoraggio del rispetto delle regole tecnologiche e dei metodi di produzione dei farmaci.

Rispetto dei requisiti del regime sanitario, delle regole e delle norme di protezione del lavoro.

Responsabilità lavorative

Per svolgere le funzioni a lui assegnate, il farmacista analista deve:

Controllo dei farmaci in entrata e prodotti in farmacia, soluzioni concentrate, preparati intrafarmaceutici.

Applicare tutti i tipi di controllo intra-farmaceutico eseguiti in farmacia, compreso il controllo di accettazione, i metodi di analisi farmaceutica

medicinali e materiali vegetali medicinali.

Monitorare il rispetto delle regole tecnologiche e dei metodi di produzione dei medicinali.

Garantire il controllo sul rispetto dell'ordine farmaceutico e del regime sanitario.

Rispettare le regole e i regolamenti di protezione del lavoro e sicurezza antincendio.

Interazione del laboratorio analitico, gabinetto (scrivania) con altri servizi dell'istituto

Il laboratorio territoriale (regionale) di controllo e di analisi o centro per il controllo della qualità dei medicinali (di seguito denominato "laboratorio di controllo - analisi") è parte integrante del sistema di controllo e autorizzazione per garantire la qualità dei medicinali, delle apparecchiature mediche e prodotti del Ministero della Salute e dell'Industria Medica della PMR.

Il laboratorio di controllo e analisi è organizzato ai fini della supervisione statale di attività di produzione farmacie e imprese, nonché il controllo statale sulla qualità dei medicinali:

Prodotto da farmacie di ogni tipo, piccole farmacie al dettaglio, fabbriche farmaceutiche (imprese), piccole e joint venture di subordinazione territoriale, indipendentemente dalla loro organizzazione - stato giuridico e forme di proprietà;

qualità dei farmaci, ordine farmaceutico, regime sanitario farmacie (imprese);

Fondamenti di legislazione del lavoro;

Regole e norme di protezione del lavoro e sicurezza antincendio.

Attività, requisiti per lui Carattere: individuale.

Organizzazione del luogo di lavoro per le prestazioni fatto a mano, il corretto atterraggio del lavoratore durante l'esecuzione contribuisce a garantire l'elevata qualità dei prodotti trasformati e ad aumentare la produttività del lavoro, preservandone la salute. Un tavolo da lavoro per il lavoro manuale è un tavolo ben lucidato con strumenti, infissi posizionati su di esso e una sedia (preferibilmente avvitata per regolare l'altezza del sedile). La dimensione della tabella dipende dalle dimensioni delle parti lavorate del prodotto, dalla natura del lavoro svolto. Il posto di lavoro dovrebbe essere organizzato in modo tale che nel processo di lavoro non sia necessario effettuare movimenti inutili. Gli strumenti e i dispositivi che vengono presi con la mano destra durante il lavoro devono essere posizionati a destra ea sinistra - a sinistra o davanti, sempre vicino al lavoratore e nello stesso posto. Il posto di lavoro dovrebbe contenere solo i pezzi, gli strumenti e le attrezzature necessari per eseguire questo lavoro. Non ci dovrebbero essere parti, materiali, strumenti e dispositivi non necessari. Tutto il lavoro viene svolto sul tavolo, il pezzo deve essere tenuto di fronte a te. Per riporre gli accessori, dovresti avere scatole o cassetti speciali. Il corretto adattamento ha una grande influenza sul benessere dei lavoratori e sulla qualità del loro lavoro. Il posizionamento errato del corpo degli studenti causa loro affaticamento prematuro, ridotta efficienza e contribuisce anche alla comparsa di curvatura, curvatura della colonna vertebrale, sviluppo della miopia, ecc. L'atterraggio per lavoro manuale è considerato corretto quando sono soddisfatte le seguenti condizioni:

1. I pezzi sono chiaramente visibili, la luce cade dal lato sinistro o, in casi estremi, direttamente.

2. Le gambe devono poggiare saldamente con l'intera suola sul pavimento, poiché con una diversa posizione delle gambe, la circolazione sanguigna è disturbata. Non dovresti incrociare le gambe, perché. posizione errata delle gambe provoca affaticamento prematuro.

3. Il corpo deve essere tenuto dritto o leggermente inclinato in avanti. Inclina leggermente la testa in avanti. Non puoi appoggiarti al tavolo con il petto.

4. Le mani devono essere piegate ai gomiti e rimanere indietro rispetto al corpo di non più di 10 cm Quando si lavora, non appoggiare i gomiti sul tavolo.

5. La distanza dagli occhi al pezzo deve essere di 25-35 cm.

6. Nel processo di lavoro, dovresti cambiare periodicamente la posizione del corpo (da leggermente piegato a raddrizzato e viceversa). Dopo aver terminato il lavoro, è necessario pulire accuratamente il luogo di lavoro: parti, prodotto, strumenti e dispositivi - nelle aree di stoccaggio designate, immondizia varia nel cestino.

Un luogo di lavoro per lo svolgimento di lavori seduti è organizzato per lavori leggeri che non richiedono la libera circolazione del lavoratore, nonché per lavori moderati nei casi dovuti a particolarità. processo tecnologico. Categorie di lavoro - secondo GOST 12.1.005-76.

Quando si lavora con due mani, i comandi sono posizionati in modo tale da non incrociare le mani.

CONOSCI IL LUOGO DI LAVORO

I principianti sono spesso preoccupati per la diretta supervisione di chi lavoreranno (supervisore diretto o capogruppo), con chi lavoreranno, cosa faranno il primo giorno e la geografia del loro posto di lavoro (l'ubicazione di ingressi, uscite, servizi igienici , sale pausa e mensa).

Alcune di queste informazioni possono essere presentate da un rappresentante del dipartimento del personale o da un assistente direttamente sul posto di lavoro del nuovo dipendente. Ma la fonte di informazioni più importante è il supervisore diretto, il manager di livello inferiore o il team leader.

Il programma di inserimento dipartimentale dovrebbe, quando possibile, iniziare con il capo del dipartimento e non con il capogruppo diretto. Questo manager può solo salutare il nuovo arrivato e descrivere brevemente le attività del dipartimento prima di consegnare il nuovo arrivato al team leader per un briefing più dettagliato. Ma è molto importante che il capo del dipartimento partecipi al processo di conoscenza dell'organizzazione per poterlo fare nuovo impiegato non lo ha percepito come una persona che non è interessata a lui. Questo almeno significa che il nuovo arrivato non sarà solo un nome o un numero per il capo.

È meglio avere un briefing dettagliato dal leader diretto del gruppo e questo briefing ha i seguenti cinque obiettivi:

Salva il principiante dall'imbarazzo;

Suscitare interesse per il lavoro e l'organizzazione nel nuovo dipendente;

Fornire informazioni di base sull'organizzazione del lavoro;

Descrivere gli standard di prestazione lavorativa e il comportamento che ci si aspetta da questo dipendente;

Spiega al dipendente l'organizzazione della formazione professionale e come può migliorare in questa impresa.

Il caposquadra dovrebbe presentare il nuovo arrivato ai suoi colleghi. È meglio scegliere un membro del gruppo come guida o "amico" del principiante. Secondo Fowler, ci sono molte argomentazioni da sostenere sul fatto che queste guide non dovrebbero essere nell'organizzazione per troppo tempo. Come nuovi arrivati nell'azienda, è probabile che ricordino ancora tutte le piccole cose che hanno causato loro ansia quando hanno iniziato a lavorare e quindi possono aiutare i nuovi dipendenti a stabilirsi rapidamente.

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