La gestione del personale nella gestione dell'organizzazione. Gestione del personale: principi, compiti, indicazioni, efficienza. salario

Corso di lavoro

Argomento: la gestione del personale e il suo ruolo nella gestione di un'impresa moderna

Introduzione…………………………………………………………………………………3

Capitolo 1. Aspetti teorici gestione del personale presso un'impresa moderna…………………………………………………………………………..6

1.1. L'essenza della gestione del personale impresa moderna……..6

1.2. Gli elementi principali della gestione del personale…….10

1.3. Strumenti e tecnologie per la gestione delle risorse umane…..24

Capitolo 2. La politica del personale dell'impresa come parte integrante della gestione del personale……..35

2.1. Politica del personale, suoi contenuti e principi di base…..35

2.2. Tipi di politica del personale…..42

2. 3. Fattori esterni ed interni che influenzano la politica del personale

2.4. Fasi della costruzione di una politica del personale

2.5. Requisiti moderni per la politica del personale dell'impresa

2.6. Il ruolo della previsione e della pianificazione riserva del personale nella politica del personale dell'impresa

Conclusione

Elenco della letteratura usata

introduzione

Di recente, un numero crescente di manager è consapevole dell'importante ruolo del personale nelle entità aziendali e giunge alla conclusione che solo un lavoro mirato e costante con il personale può portare al successo. Il compito principale della direzione è trovare tali principi e meccanismi che consentano di creare un efficace sistema di gestione del personale incentrato sulla cooperazione strategica reciprocamente vantaggiosa tra l'organizzazione stessa ei suoi dipendenti.

Per costruire un efficace sistema di gestione del personale, è necessario tenere conto di una grande quantità di informazioni sull'oggetto di gestione stesso: il personale. Uno strumento speciale per ottenere questo tipo di informazioni è la valutazione del personale, che consente di determinare caratteristiche individuali lavoratori, i loro punti di forza e lati deboli, bisogni motivazionali e potenziali opportunità. A loro volta, le informazioni ottenute ci consentono di fornire un approccio individuale e più efficace all'adozione decisioni di gestione relative ai dipendenti.

A differenza della gestione del personale, la gestione del personale è riorientata dalle esigenze dei dipendenti alle esigenze dell'organizzazione stessa nella forza lavoro e le priorità della gestione del personale sono determinate principalmente dai risultati di un'analisi funzionale dei lavori esistenti e previsti e non da il potenziale personale esistente dell'organizzazione.

Allo stesso tempo, la gestione del personale si basa sul fatto che vi è un riorientamento del sistema di gestione del personale verso il lavoro individuale con il personale, cioè dai valori collettivisti che hanno dominato la gestione del personale a quelli individualisti. In altre parole, le risorse umane sono ancora dominanti.

L'attenzione alle risorse umane aumenta quando le risorse tecniche si esauriscono o si manifestano nuovi fattori di produzione e sviluppo sociale. L'ondata di interesse per i problemi della gestione del personale nel nostro paese ha coinciso con l'inizio del degrado delle risorse umane e l'inizio dello smantellamento sistema statale orientamento professionale e impiego.

Gli scienziati parlano sempre più del degrado delle risorse umane. Questo fenomeno sociale include parametri sia quantitativi che qualitativi.

In questi quindici anni lo Stato ha cercato di risolvere i problemi della qualità delle risorse umane con l'ausilio di un sistema di orientamento professionale, ma ha subito la sorte di tutti sfere sociali finanziato dal principio residuo - istruzione, salute, scienza, cultura.

Tutto ciò ha determinato l'importanza di studiare il problema della gestione del personale in un'impresa moderna.

Lo scopo di questo studio è, basato sull'analisi dell'efficacia dell'organizzazione della gestione del personale di un'impresa, di determinare i modi per migliorarla e fornire una giustificazione economica per l'introduzione di misure nella pratica del personale.

Per raggiungere questo obiettivo, è necessario risolvere una serie di compiti correlati:

Considerare le basi teoriche della costruzione di un sistema di gestione del personale di un'impresa, identificare le principali funzioni di gestione del personale;

Studiare le opinioni di specialisti sull'essenza e il contenuto della gestione del personale in termini di differenza rispetto alla gestione del personale;

Identificare e considerare gli elementi principali della gestione del personale, caratteristici di un'impresa moderna;

Caratterizzare le principali tecnologie di gestione del personale, specifiche per questa direzione gestione;

L'oggetto della ricerca è la gestione del personale di una moderna impresa. L'oggetto dello studio è un complesso di metodi, strumenti e unità di gestione interconnessi inclusi nel sistema di gestione del personale di un'impresa.

Le basi teoriche per lo studio di questo tesina costituiscono il lavoro di ricercatori nazionali e stranieri nel campo della gestione, gestione del personale, economia, reclutamento e altri. La base informativa dello studio erano gli atti legislativi e normativi della Federazione Russa e dei suoi soggetti.

Il significato pratico dello studio risiede nel fatto che le imprese non solo hanno un'organizzazione non sistematica delle attività di gestione del personale, ma questo processo non ha una metodologia di gestione scientificamente fondata.

Capitolo 1. Aspetti teorici della gestione del personale in un'impresa moderna

1.1. L'essenza della gestione del personale di un'impresa moderna

Nella letteratura moderna non esiste una definizione chiara di gestione del personale. Alcuni autori ritengono che la gestione del personale sia un nuovo paradigma di gestione del personale in un'organizzazione moderna in termini di valore delle risorse umane, sostituendo il concetto di "gestione del personale" con il concetto di "gestione del potenziale del personale".

Altri autori ritengono che la gestione del personale sia uno degli elementi attività integrate sulla gestione del personale dell'organizzazione in termini di formazione del potenziale personale dell'impresa. Entrambe le posizioni sono simili in quanto valutano i dipendenti come la risorsa principale dell'impresa, il suo valore principale e comportano l'uso delle relative modalità di gestione.

Il secondo approccio sembra essere più corretto, in quanto la gestione del personale presuppone l'esistenza di una tale categoria come "personale" e, di conseguenza, non riflette l'intero contenuto delle attività di gestione del personale.

Esistono tre modelli principali di gestione del personale.

1) il responsabile del personale come fiduciario dei suoi dipendenti, avendo cura di condizioni di lavoro sane e di un clima morale e psicologico favorevole all'interno dell'impresa. Questo modello paternalistico risale alle idee riformiste sociali della fine dell'Ottocento e dell'inizio del Novecento. e trovò la sua incarnazione organica in numerose variazioni della dottrina relazioni umane. Lo status professionale del responsabile delle risorse umane in questo modello è piuttosto basso: è un impiegato formato in sociologia industriale (o psicologia) e aiuta i manager di linea ad attuare un'efficace politica aziendale dei dipendenti;

2) Responsabile delle risorse umane come specialista in contratti di lavoro (contratti), compresi i contratti collettivi. Nelle grandi organizzazioni che utilizzano manodopera di massa poco qualificata, ha un duplice ruolo: esercitare il controllo amministrativo sul rispetto delle condizioni dei dipendenti contratto di lavoro, contabilità dei movimenti ufficiali; regolamentazione dei rapporti di lavoro nel processo di negoziazione con i sindacati. Lo svolgimento di queste funzioni richiede, di norma, una formazione legale, che garantisce al responsabile del personale uno status abbastanza elevato nell'organizzazione;

3) Responsabile delle risorse umane come architetto delle risorse umane dell'organizzazione, svolgendo un ruolo di primo piano nello sviluppo e nell'attuazione della strategia a lungo termine dell'azienda. La sua missione è garantire la coerenza organizzativa e professionale delle componenti del personale potenziale dell'azienda. Fa parte del suo senior management ed è formato nella nuova area della conoscenza manageriale della gestione delle risorse umane.

La differenza essenziale tra l'ultimo modello e i due precedenti è evidente. Tuttavia, per i servizi per il personale domestico, che ancora padroneggiano solo le tecnologie di gestione del personale, la differenza tra i metodi tradizionali di gestione del personale e la metodologia di gestione delle risorse umane è in una certa misura speculativa.

Sullo sfondo dei radicali cambiamenti nella gestione aziendale degli ultimi 15-20 anni, il fatto stesso che la gestione del personale, che era un'attività manageriale piuttosto ordinaria e marginale, non è affatto scomparsa, ma, al contrario, sta vivendo una vera fiorente, sembra sorprendente. Il motivo principale è nella pratica della gestione del personale dagli anni '80. il terzo modello “architettonico” comincia a prevalere.

Questa trasformazione della gestione del personale ha trovato la sua espressione nelle seguenti principali tendenze:

Negli ultimi anni, nei paesi sviluppati, c'è stato un aumento relativo e assoluto del numero di addetti al personale;

Lo status di questa professione è aumentato: i capi dei servizi del personale nella maggior parte delle società sono diventati membri del consiglio e persino del consiglio di amministrazione;

L'attenzione al livello di formazione professionale dei dirigenti del personale è fortemente aumentata;

Di fronte alla crescente concorrenza, l'isolamento della politica del personale dalla strategia aziendale complessiva ha avuto un effetto negativo sul successo dell'azienda nel suo insieme.

Si tratta del consolidamento attorno alla gestione "verticale" di tutte le funzioni di gestione del personale, espresso nell'emergere di un livello strategico nella gestione delle risorse umane. Al posto di una struttura piuttosto frammentata di gestione del personale, che esisteva nell'era del predominio del primo e del secondo modello di gestione del personale, sta emergendo un sistema di gestione incentrato principalmente sullo sviluppo del capitale umano. La missione di questo sistema è, tra gli altri obiettivi strategici prioritari dell'azienda, realizzare gli obiettivi chiave della sua politica del personale.

La gestione del personale è un'attività mirata del team di gestione di un'organizzazione, dei dirigenti e degli specialisti dei dipartimenti del sistema di gestione del personale, compreso lo sviluppo del concetto e della strategia della politica del personale, dei principi e dei metodi di gestione del personale.

Il successo di qualsiasi organizzazione dipende dai suoi dipendenti. Il personale è una delle risorse più importanti dell'organizzazione, necessaria per raggiungere tutti i suoi scopi e obiettivi. Le opportunità economiche e di altro tipo dell'organizzazione dipendono direttamente dal personale. Gli investimenti nelle risorse umane e nel lavoro del personale diventano un fattore a lungo termine per la competitività e l'efficienza dell'organizzazione nelle condizioni economia di mercato.

La tecnologia di gestione del personale dell'organizzazione copre un'ampia gamma di funzioni, dal reclutamento al licenziamento del personale:

1) studio del mercato del lavoro, ricerca, reclutamento, selezione e ammissione del personale;
2) valutazione aziendale del personale in fase di ammissione, certificazione, selezione e collocamento del personale;
3) definizione salari e benefici, registrazione di un contratto di lavoro;
4) adattamento dei dipendenti nel team e orientamento professionale;
5) motivazione dell'attività lavorativa;
6) organizzazione del lavoro, sviluppo descrizione del lavoro;
7) rispetto dell'etica relazioni d'affari e cultura aziendale;
8) gestione dei conflitti e dello stress;
9) valutazione dell'attività lavorativa e attestazione;
10) pianificazione della carriera aziendale e gestione del servizio e avanzamento professionale;
11) garantire la sicurezza del personale;
12) gestione delle innovazioni nel lavoro del personale;
13) formazione, alta formazione e riqualificazione del personale;
14) gestione del comportamento del personale nell'organizzazione, rispetto della disciplina del lavoro;
15) gestione dello sviluppo sociale del personale;
16) rilascio del personale.

Esistono tre modelli principali di gestione del personale (storicamente, successivamente emergenti, modalità di attività del responsabile del personale):

1) il responsabile del personale come fiduciario dei suoi dipendenti, avendo cura di condizioni di lavoro sane e di un clima morale e psicologico favorevole all'interno dell'impresa. Questo modello paternalistico risale alle idee riformiste sociali della fine dell'Ottocento e dell'inizio del Novecento. Lo status lavorativo del responsabile delle risorse umane in questo modello è piuttosto basso: si tratta di un dipendente formato in sociologia industriale (o psicologia) e che aiuta i manager di linea ad attuare una politica aziendale efficace nei confronti dei dipendenti;
2) Responsabile delle risorse umane come specialista in contratti di lavoro (contratti), compresi i contratti collettivi. Nelle grandi organizzazioni che utilizzano manodopera di massa poco qualificata, ha un duplice ruolo: l'attuazione del controllo amministrativo sull'osservanza dei termini del contratto di lavoro da parte dei dipendenti, tenendo conto dei movimenti di lavoro; regolamentazione dei rapporti di lavoro nel processo di negoziazione con i sindacati. Lo svolgimento di queste funzioni richiede, di norma, una formazione legale, che garantisce al responsabile del personale uno status abbastanza elevato nell'organizzazione;
3) Responsabile delle risorse umane come architetto delle risorse umane dell'organizzazione, svolgendo un ruolo di primo piano nello sviluppo e nell'attuazione della strategia a lungo termine dell'azienda. La sua missione è garantire la coerenza organizzativa e professionale delle componenti del personale potenziale dell'azienda. Fa parte del suo senior management ed è formato nella nuova area della conoscenza manageriale della gestione delle risorse umane.

La cosa principale che costituisce l'essenza della gestione del personale dell'organizzazione è un impatto sistematico e sistematicamente organizzato con l'aiuto di misure organizzative, economiche e sociali interconnesse sul processo di formazione, distribuzione, ridistribuzione del lavoro a livello di impresa, sulla creazione di condizioni per utilizzare le qualità lavorative dei dipendenti al fine di garantire il funzionamento efficace dell'impresa e lo sviluppo completo dei suoi dipendenti.

Gli obiettivi della gestione del personale presso l'impresa sono:

- aumentare la competitività dell'impresa a condizioni di mercato;
- aumentare l'efficienza della produzione e del lavoro, in particolare il raggiungimento del massimo profitto;
- garantire un'elevata efficienza sociale del funzionamento del team.

Il raggiungimento degli obiettivi prefissati richiede la soluzione di compiti quali:

- garantire i bisogni dell'impresa nella forza lavoro nei volumi richiesti e nelle qualifiche richieste;
- raggiungimento di una ragionevole correlazione tra la struttura organizzativa e tecnica del potenziale produttivo e la struttura del potenziale lavorativo;
- pieno ed efficace utilizzo delle potenzialità del dipendente e del team produttivo nel suo complesso;
- fornire condizioni per un lavoro altamente produttivo, un alto livello della sua organizzazione, motivazione, autodisciplina, sviluppare l'abitudine del dipendente all'interazione e alla cooperazione;
- fissare il dipendente nell'impresa, la formazione di una squadra stabile come condizione per il rimborso dei fondi spesi per il lavoro (attrazione, sviluppo del personale);
- assicurare la realizzazione dei desideri, dei bisogni e degli interessi dei dipendenti in relazione al contenuto del lavoro, alle condizioni di lavoro, al tipo di impiego, alla possibilità di qualificazione e promozione professionale, ecc.;
- coordinamento delle attività produttive e sociali (equilibrio tra interessi dell'impresa e interessi dei dipendenti, efficienza economica e sociale);
- migliorare l'efficienza della gestione del personale, raggiungere gli obiettivi di gestione e ridurre i costi del lavoro.

L'efficacia della gestione del personale, l'attuazione più completa degli obiettivi fissati dipendono in gran parte dalla scelta delle opzioni per la costruzione del sistema di gestione del personale aziendale stesso, dalla comprensione del meccanismo del suo funzionamento, dalla scelta delle tecnologie e dei metodi di lavoro più ottimali con le persone.

La gestione del personale è un campo di conoscenza e attività pratiche finalizzato a dotare l'organizzazione di personale di elevata qualità in grado di svolgere le funzioni lavorative ad essa assegnate ed il suo ottimale utilizzo. La gestione delle risorse umane è parte integrante dei sistemi di gestione della qualità dell'organizzazione. Altri nomi possono apparire in varie fonti: gestione risorse di lavoro, gestione del capitale umano, gestione del personale, gestione del personale.

Le attività di gestione del personale sono un impatto mirato sulla componente umana dell'organizzazione, incentrato sull'adeguamento delle capacità del personale e degli obiettivi, delle strategie e delle condizioni per lo sviluppo dell'organizzazione. La gestione del personale è suddivisa nelle seguenti aree di attività: ricerca e adattamento del personale, lavoro operativo con il personale (inclusa formazione e sviluppo del personale, valutazione operativa del personale, organizzazione del lavoro, gestione delle comunicazioni aziendali, motivazione e remunerazione), lavoro strategico con il personale.

Le principali modalità di gestione del personale includono:

1. metodi economici - metodi e modalità per influenzare gli esecutori con l'ausilio di un confronto specifico di costi e risultati (incentivi e sanzioni materiali, finanziamenti e prestiti, stipendio, costo, profitto, prezzo);
2. modalità organizzative e amministrative - modalità di influenza diretta, aventi carattere direttivo e vincolante, fondate su disciplina, responsabilità, potere, coercizione, consolidamento normativo e documentale delle funzioni;
3. metodi socio-psicologici (motivazione, incoraggiamento morale, pianificazione sociale).

Le imprese a volte trasferiscono alcune delle funzioni di gestione del personale ad agenzie di reclutamento specializzate. Ad esempio, le funzioni relative all'assunzione di dipendenti possono essere trasferite alle agenzie di reclutamento, le attività delle agenzie di reclutamento per il lavoro operativo della gestione del personale nell'organizzazione si stanno attivamente sviluppando. Tuttavia, le questioni strategiche della gestione del personale restano di competenza della direzione dell'organizzazione.

INTRODUZIONE

gestione personale

Di recente, un numero crescente di manager è consapevole dell'importante ruolo del personale nelle entità aziendali e giunge alla conclusione che solo un lavoro mirato e costante con il personale può portare al successo. Il compito principale della direzione è trovare tali principi e meccanismi che consentano di creare un efficace sistema di gestione del personale che sarà incentrato sulla cooperazione strategica reciprocamente vantaggiosa tra l'organizzazione stessa ei suoi dipendenti.

La riduzione quantitativa della popolazione del nostro Paese è un fatto triste, ma non fatale. Il numero non solo dei produttori, ma anche dei consumatori di risorse umane è in diminuzione.

Non si può dire che nessuno comprenda l'importanza della questione dello sviluppo delle risorse umane. Al contrario, questa importanza è sempre stata sottolineata e dichiarata. Ma il vecchio sistema, che non funzionava abbastanza efficacemente, è stato distrutto e non esistono meccanismi reali che offrano l'opportunità di uno sviluppo professionale a tutti gli effetti per ogni persona.

In questi anni lo Stato ha cercato di risolvere i problemi della qualità delle risorse umane con l'ausilio di un sistema di orientamento professionale, ma ha subito il destino di tutte le sfere sociali finanziate in via residuale: istruzione, sanità, scienza, cultura.

Tutto ciò ha determinato l'importanza di studiare il problema della gestione del personale in un'impresa moderna.

Lo scopo del lavoro è riflettere le questioni teoriche dell'organizzazione della gestione del personale nell'impresa. Sulla base dell'analisi dell'efficacia dell'organizzazione della gestione del personale presso l'impresa, determinare i modi per migliorarla.

Il corso include le seguenti attività:

· considerare i fondamenti teorici della gestione del personale di un'impresa presso un'impresa, individuarne le funzioni principali;

Considerare i principi ei metodi di gestione del personale;

· studiare il sistema di gestione del personale presso l'impresa - oggetto di studio;

identificare gli aspetti positivi e negativi delle attività di gestione del personale dell'impresa;

· sviluppare misure per migliorare la gestione del personale.

L'oggetto dello studio è il personale dell'impresa e il sistema di gestione del personale dell'impresa.

Nel processo di ricerca sono stati utilizzati metodi scientifici generali di analisi e sintesi, modelli logici, metodi di sistema e altri metodi scientifici. Per scrivere questo lavoro sono stati utilizzati periodici, articoli di riviste, risorse Internet, fonti letterarie, monografie, documenti legali.

SEZIONE 1. ASPETTI TEORICI DELLA GESTIONE DEL PERSONALE IN AZIENDA

1 L'essenza, gli obiettivi e gli obiettivi della gestione del personale nell'impresa

Altri autori ritengono che la gestione del personale sia uno degli elementi della complessa attività di gestione del personale di un'organizzazione in termini di formazione del potenziale personale di un'impresa. Entrambe le posizioni sono simili in quanto valutano i dipendenti come la risorsa principale dell'impresa, il suo valore principale e comportano l'uso delle relative modalità di gestione.

Pertanto, la cosa principale che costituisce l'essenza della gestione del personale dell'organizzazione è un impatto sistematico e sistematicamente organizzato con l'aiuto di misure organizzative, economiche e sociali interconnesse sul processo di formazione, distribuzione, ridistribuzione del lavoro a livello di impresa, su creare le condizioni per utilizzare le qualità lavorative di un dipendente al fine di garantire l'efficace funzionamento dell'impresa e lo sviluppo completo dei suoi dipendenti.

Determinare la necessità di personale, tenendo conto della strategia di sviluppo dell'impresa, del volume di produzione di prodotti e servizi;

Formazione della composizione numerica e qualitativa del personale (sistema di acquisizione, collocamento);

politica del personale;

Il sistema di formazione generale e professionale del personale;

Adattamento dei dipendenti presso l'impresa;

Pagamento e stimolazione del lavoro, sistema di interesse materiale e morale;

Valutazione delle attività e certificazione del personale, suo orientamento alla promozione e promozione dei dipendenti in base ai risultati del lavoro e al valore del dipendente per l'impresa;

Sistema di sviluppo del personale;

Rapporti interpersonali tra dipendenti, tra dipendenti, amministrazione ed enti pubblici;

Le attività del servizio del personale multifunzionale come organismo responsabile di fornire all'impresa forza lavoro e affidabilità protezione sociale lavoratore.

Gli obiettivi della gestione del personale dell'impresa sono:

Aumentare la competitività dell'impresa a condizioni di mercato;

Migliorare l'efficienza della produzione e del lavoro, in particolare il raggiungimento del massimo profitto;

Garantire un'elevata efficienza sociale del funzionamento del team.

Il raggiungimento degli obiettivi prefissati richiede la soluzione di compiti quali:

Garantire i bisogni dell'impresa nella forza lavoro nei volumi richiesti e nelle qualifiche richieste;

Raggiungere una ragionevole correlazione tra la struttura organizzativa e tecnica del potenziale produttivo e la struttura del potenziale lavorativo;

Utilizzo pieno ed efficace del potenziale del dipendente e del team di produzione nel suo insieme;

Fornire condizioni per un lavoro altamente produttivo, un alto livello della sua organizzazione, motivazione, autodisciplina, sviluppare l'abitudine del dipendente all'interazione e alla cooperazione;

Consolidamento di un dipendente nell'impresa, formazione di una squadra stabile come condizione per il rimborso dei fondi spesi per il lavoro (attrazione, sviluppo del personale);

Garantire la realizzazione dei desideri, dei bisogni e degli interessi dei dipendenti in relazione al contenuto del lavoro, alle condizioni di lavoro, al tipo di impiego, alla possibilità di qualificazione e promozione professionale, ecc.;

Coordinamento della produzione e dei compiti sociali (equilibrio tra gli interessi dell'impresa e gli interessi dei dipendenti, efficienza economica e sociale);

Migliorare l'efficienza della gestione del personale, raggiungere gli obiettivi di gestione riducendo i costi del lavoro.

1.2 Principi e modalità di gestione del personale in condizioni moderne

La gestione del personale è un'attività mirata del personale direttivo dell'organizzazione, nonché dei dirigenti e degli specialisti dei dipartimenti del sistema di gestione del personale, che include lo sviluppo del concetto e della strategia della politica del personale, dei principi e dei metodi di gestione del personale.

Dirigenti e dipendenti dei dipartimenti del sistema di gestione del personale valutano l'efficacia del lavoro del personale, le attività dei dipartimenti del sistema di gestione, l'efficienza economica e sociale della gestione del personale. Sono inoltre tenuti al rispetto dei principi di gestione del personale.

I principi della gestione del personale sono le regole, le disposizioni di base e le norme che i dirigenti e gli specialisti devono seguire nel processo di gestione del personale. I principi di gestione del personale rispecchiano i requisiti di leggi e leggi economiche obiettivamente operative, e pertanto sono essi stessi oggettivi.

Nella letteratura speciale sulla gestione del personale si distinguono due gruppi di principi: principi che caratterizzano i requisiti per la formazione di un sistema di gestione del personale e principi che determinano le direzioni per lo sviluppo di un sistema di gestione del personale.

I principi che determinano i requisiti per la formazione di un sistema di gestione del personale:

) efficienza - implica l'organizzazione più economica del sistema di gestione del personale;

) prospettive - è necessario tenere conto delle prospettive di sviluppo dell'organizzazione;

) complessità - è necessario tenere conto dell'impatto sul sistema di gestione di tutti i fattori;

) semplicità - più semplice è il sistema di controllo, meglio funziona;

) carattere scientifico - orientamento alle moderne conquiste della scienza nel campo della gestione;

) trasparenza - il sistema dovrebbe basarsi su un unico concetto;

) autonomia - garantire un'ottima indipendenza delle strutture;

) coerenza - l'interazione tra i collegamenti gerarchici verticali deve essere coerente;

) sostenibilità - la presenza di "regolatori locali", che, in caso di deviazione dall'obiettivo prefissato dell'organizzazione, mettono in svantaggio l'uno o l'altro dipendente o unità;

) comfort: massima praticità per i processi creativi di sviluppo, adozione e attuazione delle decisioni da parte di una persona;

) multidimensionalità - la gestione del personale può essere svolta attraverso vari canali;

) progressività - rispetto di analoghi esteri e nazionali avanzati.

Principi che determinano i requisiti per lo sviluppo di un sistema di gestione del personale:

) concentrazione - l'accumulo di dipendenti di una struttura di gestione del personale separata per l'attuazione di uno o più compiti;

) specializzazione - la formazione di strutture separate specializzate nello svolgimento di funzioni omogenee;

) continuità - assenza di interruzioni nel funzionamento del sistema;

) ritmo - l'attuazione della stessa quantità di lavoro in periodi di tempo uguali;

) parallelismo - esecuzione simultanea delle singole decisioni di gestione

I metodi di gestione del personale sono metodi e tecniche per influenzare il personale a raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

In base alle fasi del processo gestionale si possono distinguere: pianificazione, organizzazione, contabilità, analisi, motivazione, controllo.

Per natura dell'impatto manageriale sul personale, si distinguono: metodi di informazione, metodi di persuasione metodi di coercizione (basati sulla minaccia)

Secondo i modi di influenzare una persona, si possono distinguere: amministrativo, economico, socio-psicologico.

Quindi, uno dei principi più importanti della gestione può essere formulato come segue: ogni azione deve avere uno scopo chiaro e definito. Questo principio si estende a tutti i tipi di gestione e alle tattiche di comportamento individuale a livello quotidiano e interpersonale.

Diverse società americane e giapponesi utilizzano ampiamente altri principi di gestione del personale: impiego permanente, controllo sull'esecuzione dei compiti basato sulla fiducia; combinazione di tale controllo con la cultura aziendale; processo decisionale consensuale, ad es. approvazione obbligatoria delle decisioni assunte dalla maggioranza dei dipendenti.

3 Strumenti e tecnologie di gestione del personale

La gestione delle risorse umane copre un'area così ampia attività economica organizzazione e la sua gestione che è difficile considerare tutte le tecnologie di gestione del personale disponibili e utilizzate nelle organizzazioni moderne nell'ambito di questo studio. Pertanto, ci concentriamo su quelle tecnologie che servono organizzazioni moderne(non solo russo) davvero nuovo e non convenzionale.

La tecnologia di gestione come categoria economica implica la creazione sistema unificato metodi e mezzi che consentono ai dipendenti di formare l'uno o l'altro parametro. Relativamente parlando, con l'aiuto della tecnologia e applicandola, l'organizzazione produce un determinato prodotto, che consiste nelle caratteristiche interconnesse dei dipendenti per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

A questo proposito, è necessario evidenziare quelle caratteristiche che dovrebbero essere fondamentali nei parametri del personale di un'organizzazione moderna:

Opportunità di autosviluppo continuo;

Opportunità di crescere con l'organizzazione.

Questi sono i parametri principali che dovrebbero essere individuati nello sviluppo di moderne tecnologie di gestione del personale. Per formare questi parametri, è necessario prevedere alcune aree della tecnologia di controllo:

1) strumenti utilizzati per lo sviluppo del personale;

2) strumenti utilizzati per fornire all'organizzazione personale con parametri specificati

) strumenti per la formazione di un potenziale di leadership ottimale in volume e quantità. necessario per raggiungere gli obiettivi della gestione dell'organizzazione;

) la presenza non solo di personale, ma di un'unica squadra coesa che lavorerà nel modo più efficiente possibile;

) la presenza di un effetto sinergico nella gestione del personale, per il quale viene utilizzata la tecnologia di formazione della cultura aziendale;

) la razionalità nell'utilizzo delle caratteristiche inerenti al personale.

Considera le caratteristiche principali che ti consentono di gestire efficacemente il personale di un'organizzazione moderna.

Tecnologie per lo sviluppo del personale: adattamento, carriera, formazione, riserva del personale.

Nell'ambiente odierno di competenze rapidamente obsolete, la capacità di un'organizzazione di migliorare continuamente le competenze dei propri dipendenti è uno dei fattori di successo più importanti. Secondo gli economisti, le qualifiche dei lavoratori diventano moralmente obsolete ogni 10 anni, e quindi ogni organizzazione deve mantenere la conformità tra i requisiti affari moderni e qualifiche del personale. Ciò consentirà di reagire in modo più rapido ed efficiente ai cambiamenti del Paese e del mercato monetario, per rafforzare gli elementi di stabilità, solidità, rappresentatività e sobrio calcolo nell'attività di mercato.

Esistere varie forme, metodi e approcci alla crescita professionale personale direttivo. Questi includono i giochi di affari, la soluzione di problemi pratici specifici, l'analisi di situazioni gestionali specifiche, l'uso di discussioni, formazione socio-psicologica, formazione di programmi. Indipendentemente dalla natura della formazione avanzata, lo sviluppo di metodi di riqualificazione si basa sull'osservanza di una serie di principi obbligatori.

Uno degli elementi più importanti del sistema di servizio e di avanzamento professionale e della sua gestione è la formazione di una riserva di personale per il personale direttivo dell'organizzazione.

La formazione di una riserva di personale è un compito vitale per il funzionamento affidabile dell'impresa, perché consente di garantire la sostituzione dei posti vacanti in caso di decesso, malattia, ferie, trasferte e licenziamento dei dipendenti. La riserva del personale è una parte del personale in formazione sistematica per ricoprire incarichi correlati di più alta qualificazione. Dati iniziali per la formazione della riserva: selezione professionale del personale; modelli di lavoro: risultati dell'attestazione del personale; filosofia aziendale; fascicoli (personali) del personale dei dipendenti; personale dell'impresa: piani di carriera.

Le organizzazioni moderne sono interessate e contribuiscono alla crescita professionale dei propri dipendenti a tutti i livelli della gerarchia. Tuttavia, esiste un gruppo di posizioni a cui l'organizzazione presta particolare attenzione. Si tratta di posizioni dirigenziali di alto livello che hanno un impatto eccezionale sullo sviluppo dell'organizzazione. La capacità di identificare e formare con successo i futuri leader per posizioni di alto livello è il fattore più importante per il successo competitivo.

Pertanto, le organizzazioni moderne creano sistemi speciali per la selezione, lo sviluppo e il movimento dei futuri leader (pool di leader) e considerano la gestione di questo sistema un compito strategicamente importante. Non è un caso che i vertici aziendali siano coinvolti direttamente in questo processo.

Tecnologie per la formazione del personale: analisi del potenziale del personale, reclutamento

La politica del personale è intesa come linee guida generali e attività finalizzate degli organi di gestione per la formazione dei requisiti per i dipendenti, la loro selezione, formazione e razionale utilizzo.

L'essenza della politica del personale nell'impresa è attrarre, trattenere e utilizzare adeguatamente dipendenti altamente qualificati, per creare le condizioni affinché possano realizzare il loro potenziale professionale per l'efficace funzionamento dell'impresa.

L'obiettivo principale della politica del personale è la formazione di tale potenziale personale, che in senso professionale consentirebbe di garantire l'attuazione degli obiettivi dell'impresa.

La moderna comprensione della politica del personale è considerata come l'unità delle seguenti misure: fornire a tutte le aree di produzione la forza lavoro necessaria; creazione di motivazione dei dipendenti per un lavoro altamente produttivo ed efficiente.

Tutti i livelli di gestione aziendale sono coinvolti nella politica del personale: top management, capi di dipartimento, dipartimento del personale.

Nella teoria domestica della gestione, si distinguono i seguenti principi di lavoro con il personale:

Reclutamento da qualità commerciali;

Combinazioni di successione e rotazione del personale.;

Controllo e responsabilità del personale.

legalità;

Pianificazione nella politica del personale;

Scienza.

Tecnologie per identificare e utilizzare il potenziale di leadership del personale

In quanto proprietà, la leadership è un insieme di caratteristiche o un sistema di qualità che appartengono a coloro che esercitano un'influenza non coercitiva. La leadership non è associata alla possibilità di usare la forza, la coercizione, la pressione, a causa della posizione nell'organizzazione o nell'autorità ufficiale. Implica l'interazione delle persone e il supporto del leader da parte dei membri del gruppo in cui è incluso. Tutto quanto sopra si applica alla leadership informale. I manager sono visti come leader formali che possono essere o meno leader informali allo stesso tempo.

La figura chiave in un'organizzazione formale è il leader o l'amministratore. Il suo ruolo e la sua importanza nella società moderna difficilmente possono essere sopravvalutati: nei paesi sviluppati si spendono ingenti risorse per formare manager-amministratori professionisti. Questo compito è particolarmente importante per l'Ucraina, che ha un'esperienza molto limitata nella formazione di manager con capacità di leadership in un'economia di mercato. La sua soluzione dipende in gran parte dallo sviluppo di idee corrette e adeguate su quali qualità dovrebbe avere un manager che lavora in condizioni moderne.

L'uso del potenziale di leadership dei dipendenti risiede non solo nel fatto che il leader può essere utilizzato come manager, ma, prima di tutto, nell'identificare i leader nel team e nel determinare la natura e la natura di tale leadership, nonché il possibilità del suo utilizzo. Il compito principale della tecnologia in esame è la formazione di tali condizioni di lavoro per il personale che identificherà e utilizzerà in modo più efficace quelle qualità di leadership che tutti i dipendenti hanno in un modo o nell'altro. Inoltre, utilizzando questa tecnologia, la direzione può distribuire in modo più efficiente funzioni e responsabilità tra i dipendenti, tenendo conto non solo della motivazione individuale al lavoro, ma anche della natura psicologica della formazione o della mancanza di qualità di leadership in ciascun dipendente.

Team building

La percezione della squadra con un segno “più” o “meno” dipende da molti fattori, in primis dallo stile di gestione adottato in azienda.

La principale caratteristica distintiva del team è l'esistenza di un obiettivo comune, che è condiviso da tutti i partecipanti al processo e ognuno è responsabile del suo raggiungimento. Ad un certo punto arriva il "momento della verità" e il successo dell'intera squadra diventa più importante per i partecipanti dei loro interessi personali. Ma questo non significa che il team spersonalizzi le persone - è solo che le priorità sono stabilite in modo diverso (spostato dal particolare al generale).

Formazione della cultura aziendale

Nel tempo, così come sotto l'influenza delle circostanze, la cultura può subire dei cambiamenti. Pertanto, dovresti sapere come apportare modifiche di questo tipo. È importante determinare il fatto del cambiamento culturale. Un buon test dell'efficacia del cambiamento culturale è il fatto che dopo che il leader ha lasciato l'organizzazione, il conduttore della nuova cultura, le persone continuano a comportarsi in un modo nuovo. Se la leadership dell'organizzazione sta cercando di scoprire se c'è stato un cambiamento nella cultura, questo indica indirettamente se questo è stato effettivamente raggiunto o meno.

I cambiamenti nel contenuto della cultura sono necessari quando la cultura esistente nell'organizzazione non è favorevole a modificare il comportamento al punto necessario per raggiungere il livello desiderato di prestazioni organizzative.

Comprendere il ruolo e l'importanza della cultura organizzativa per il successo nell'attuazione di obiettivi strategici non solo a breve, ma anche a lungo termine e la capacità di "costruire", crescere, formare la cultura organizzativa desiderata è la condizione più importante per un'organizzazione di successo modificare. Le aziende ucraine potranno competere davvero con le aziende occidentali solo quando riusciranno a raggiungerle non solo in termini di attrezzature tecniche, ma anche nell'arte di gestire la struttura sociale che costituisce il nucleo dell'organizzazione.

Tecnologia di uso razionale del personale

I punti di partenza di questa tecnologia sono i seguenti: garantire un'occupazione razionale dei lavoratori; garantire un carico di lavoro stabile e uniforme dei dipendenti durante il periodo di lavoro (giorno, settimana, mese, anno); assicurare che il potenziale lavorativo del lavoratore e i suoi dati psicofisiologici rispondano alle esigenze del lavoro e della produzione in genere; passaggio periodico di un dipendente da un luogo di lavoro all'altro (entro una settimana, un mese, ecc.), fornendo una varietà di lavori eseguiti e la possibilità di manovre flessibili nel processo produttivo; garantendo la massima possibilità di eseguire varie operazioni sul posto di lavoro, la cui attuazione consente di alternare carichi su varie parti del corpo e sensi umani.

L'uso razionale del personale comprende: il raggiungimento di un equilibrio quantitativo e qualitativo tra posti di lavoro e dipendenti; distribuzione di forme di lavoro flessibili; chiarimento e specificazione dei confini dell'uso del personale, tenendo conto delle esigenze attuali e future dell'organizzazione; fornitura di condizioni e organizzazione del lavoro che contribuiscano alla piena realizzazione del potenziale lavorativo del dipendente; un approccio differenziato all'occupazione dei lavoratori nelle varie fasi del loro ciclo di vita: formazione, lavoro, prepensionamento ed età pensionabile.

Le tecnologie di gestione delle risorse umane implicano la creazione di una certa sequenza di azioni e fasi per organizzare il processo di gestione del lavoro del personale in un'impresa.

A sua volta, la gestione del personale è una delle funzioni chiave che viene necessariamente implementata in qualsiasi settore con qualsiasi personale. Ciò non richiede sempre la creazione di un servizio speciale o l'attrazione di risorse finanziarie gratuite. Ma la presenza di tecnologie di gestione chiare e azioni della direzione aziendale per un lavoro efficace con il personale è obbligatoria.

Pertanto, negli ultimi anni, un numero crescente di manager è consapevole dell'importante ruolo del personale nelle entità aziendali e giunge alla conclusione che solo un lavoro mirato e costante con il personale può portare al successo. Il compito principale della direzione è trovare tali principi e meccanismi che consentano di creare un efficace sistema di gestione del personale incentrato sulla cooperazione strategica reciprocamente vantaggiosa tra l'organizzazione ei suoi dipendenti. Per costruire un efficace sistema di gestione del personale è necessario avere un impatto gestionale mirato sul personale, assicurato nel processo di gestione del personale.

SEZIONE 2. PRESTAZIONI E ANALISI DELLE PERFORMANCE DEL SERVIZIO HR

1 Servizio del personale e sue funzioni

La Direzione Risorse Umane ha le seguenti funzioni:

· Gestione personale;

· Gestione personale.

Nella gestione del personale, è necessario comprendere le attività volte a migliorare l'efficienza dell'impresa aumentando l'efficienza del lavoro con i suoi dipendenti. questo lavoroè composto dalle seguenti sezioni:

formazione di un sistema di gestione del personale;

pianificazione lavoro del personale;

· svolgere attività di marketing del personale;

Determinare il potenziale del personale e le esigenze dell'organizzazione nel personale. I principali compiti della gestione del personale:

) pianificazione del personale;

) lavorare per migliorare le competenze del personale;

) contabilizzazione della composizione del personale, rotazione del personale, orari di lavoro, infortuni, ecc.;

) controllo sulla conformità disciplina del lavoro, per lo svolgimento di compiti di produzione;

) analisi della composizione quantitativa e qualitativa del personale, studio delle cause di rotazione del personale, dinamica dei cambiamenti nella composizione professionale per un certo periodo;

Tra i compiti che il servizio di gestione del personale deve affrontare c'è il reclutamento, la valutazione e la selezione del personale. Il compito principale del servizio del personale è soddisfare la domanda dell'impresa di dipendenti in termini qualitativi e quantitativi. Esistono due opzioni per rifornire l'impresa con i dipendenti necessari: interni (dai suoi dipendenti) ed esterni (da persone che non hanno ancora avuto nulla a che fare con l'impresa). I vantaggi e gli svantaggi delle fonti interne ed esterne di reclutamento del personale sono riportati nella tabella. uno .

Tabella 1. Vantaggi e svantaggi delle fonti di reclutamento interne ed esterne

Vantaggi di attrarre	Svantaggi dell'impegno

Fonti interne di reclutamento
1. La presenza di possibilità di crescita professionale, incide sull'aumento del grado di attaccamento all'impresa e sul miglioramento del clima socio-psicologico sul posto di lavoro. 2. Bassi costi di reclutamento. 3. I candidati sono ben noti nell'organizzazione. 4. Il richiedente conosce bene l'organizzazione. 5. Condizioni di risparmio salari stabilito in questa organizzazione. 6. Rilascio di un posto occupato per la crescita del personale giovane in questa organizzazione 7. Rapido riempimento di un posto libero a tempo pieno, senza adattamento a lungo termine 8. "Trasparenza" della politica del personale. 9. Elevato grado di gestione della situazione del personale. 10. Possibilità di sviluppo professionale mirato del personale. 11. Evitare il ricambio del personale. 12. Crescita della produttività del lavoro. 13. Risolvere il problema dell'impiego del personale esistente. 14. Aumento della motivazione, grado di soddisfazione sul lavoro.	1. Limitazione alla possibilità di esportazione di personale. 2. Sono possibili tensioni e rivalità nella squadra in caso di comparsa di più candidati ad un posto vacante. 3. L'apparenza di dimestichezza nell'affrontare le questioni d'affari, poiché solo ieri il candidato per un posto vacante era alla pari con i suoi colleghi. 4. La riluttanza a rifiutare qualcosa a un collega, ha una lunga esperienza lavorativa in questa organizzazione 5. Diminuzione dell'attività di un dipendente ordinario che fa domanda per la carica di capo, poiché in pratica viene spesso nominato un sostituto. 6. Il numero di trasferimenti in una nuova posizione non soddisfa il fabbisogno di personale. 7. Viene soddisfatto solo un bisogno qualitativo, ma attraverso la riqualificazione o la formazione avanzata, che è associata a costi aggiuntivi.
Fonti esterne di reclutamento
1. Più scelte. 2. La manifestazione di nuovi impulsi per lo sviluppo dell'organizzazione. 3. Una nuova persona, di regola, ottiene il riconoscimento 4. L'assunzione copre l'assoluto bisogno di personale.5. Meno minaccia di intrighi all'interno dell'organizzazione.	1. Costi di reclutamento più elevati. 2. Alto peso specifico i lavoratori presi "dall'esterno" contribuiscono ad aumentare il turnover del personale. 3. Il clima socio-psicologico nell'organizzazione tra i dipendenti a lungo termine si sta deteriorando. 4. Alto grado di rischio durante il periodo di prova. 5. Scarsa conoscenza dell'organizzazione. 6. Lungo periodo di adattamento. 7. Bloccare la crescita della carriera per i dipendenti dell'organizzazione. 8. Il nuovo dipendente non è molto conosciuto nell'organizzazione.

Il reclutamento da fonti interne dipende in gran parte dalla politica del personale dell'impresa nel suo insieme. Un uso equilibrato delle risorse umane disponibili può consentire a un'impresa di fare a meno di assunzioni aggiuntive. Lo schema per l'assunzione di uno specialista è mostrato in Fig. uno.

Fig.1 Schema di assunzione di uno specialista

Al fine di fornire all'impresa il personale necessario, svolgono una pianificazione del personale, la cui essenza è fornire alle persone posti di lavoro al momento giusto e nel numero richiesto in base alle loro capacità, inclinazioni ed esigenze di produzione. Il lavoro, in termini di produttività e motivazione, dovrebbe consentire ai lavoratori di sviluppare le proprie capacità in modo ottimale, aumentare l'efficienza del lavoro, soddisfare i requisiti per creare condizioni di lavoro e occupazione degne dell'uomo.

2.2 Il lavoro dei servizi del personale per migliorare le competenze del personale in condizioni moderne

Il personale deve migliorare costantemente le proprie competenze. Nell'impresa, nel servizio di gestione del personale, è necessario disporre di un dipendente o di un dipartimento per la formazione e la riqualificazione del personale, i cui compiti devono includere:

organizzazione della formazione professionale per i lavoratori e sviluppo professionale continuo di dirigenti, professionisti, specialisti (formazione, riqualificazione e alta formazione in produzione, in istituzioni educative, formazione economica, formazione pratica di scolari e giovani professionisti durante il tirocinio, nonché formazione sul lavoro di studenti e studenti);

gestione del fabbisogno aziendale di personale qualificato, sviluppo di progetti per piani a lungo termine e annuali per la formazione del personale, formazione avanzata e competenze dei dipendenti con le giustificazioni e i calcoli necessari, elaborazione di programmi per l'invio di dipendenti alle istituzioni educative per la formazione avanzata in conformità con i piani approvati, monitorandone l'attuazione;

Partecipazione al lavoro sull'orientamento professionale dei giovani, nonché allo sviluppo della documentazione educativa e metodologica ( curricula e programmi, manuali e raccomandazioni, orari dei gruppi di studio, ecc.);

· gestione del lavoro didattico e metodologico su tutti i tipi e forme di formazione, riqualificazione e alta formazione del personale in produzione;

· selezione del personale dei docenti e dei docenti tra dipendenti altamente qualificati con successiva approvazione secondo le modalità previste, inserimento del personale dei gruppi di formazione;

controllo della sistematica e della qualità delle lezioni, controllo dell'andamento dei dipendenti, rispetto dei termini di formazione, attuazione di curricula e programmi, correttezza del mantenimento della documentazione stabilita;

· esecuzione di lavori volti a fornire al processo educativo la necessaria letteratura metodologica, nonché a dotare le aule didattiche e metodologiche di attrezzature, ausili tecnici didattici, inventari, ausili visivi, partecipazione allo svolgimento di classi finali, esami, prove di abilitazione, concorsi di abilità professionali dei lavoratori;

· organizzare conferenze e relazioni, tenere seminari e consulenze al fine di migliorare il livello di formazione di tutor, docenti e docenti;

predisposizione di contratti di lavoro con docenti ed istruttori, predisposizione di preventivi di spesa per la formazione e perfezionamento del personale, remunerazione del personale addetto alla formazione e gestione della pratica industriale, controllo sul corretto utilizzo dei fondi a tal fine;

partecipazione all'organizzazione del controllo sulla frequenza delle lezioni e sull'andamento dei dipendenti che studiano ai corsi e negli istituti di istruzione on the job, per la formazione e alta formazione dei dipendenti negli istituti di istruzione professionale e superiore, istruzione post-laurea;

partecipazione all'organizzazione del lavoro delle commissioni di qualificazione e certificazione del consiglio educativo e metodologico dell'impresa per la formazione professionale dei lavoratori nella produzione, l'attuazione delle loro decisioni, lo sviluppo di misure che contribuiscono alla crescita della produttività del lavoro mediante migliorare le qualifiche e le competenze dei lavoratori;

· miglioramento continuo delle forme e dei metodi di formazione professionale e di alta formazione del personale nella produzione, generalizzazione e diffusione delle buone pratiche in materia;

· tenuta dei registri del lavoro sulla formazione e addestramento avanzato del personale, analisi degli indicatori qualitativi dei risultati di apprendimento e della sua efficacia, mantenimento della rendicontazione consolidata.

Nelle piccole imprese, dove non ci sono servizi per il personale e le loro funzioni sono svolte da uno o due dipendenti, la situazione con la formazione professionale di questi dipendenti è alquanto diversa. Devono avere una formazione universale in materia di risorse umane per adempiere alle rispettive responsabilità. Il responsabile del personale deve essere un conduttore del personale e della politica sociale, un leader sociale della squadra, il suo standard morale, autocritico, avere elevate qualità morali, una spiccata attenzione al lavoro con le persone ed essere in grado di risolvere problemi manageriali non standard che non hanno ricette pronte per soluzioni legate a specifiche situazioni di conflitto, pensare in grande, garantire una positiva autorganizzazione del sistema di gestione, mantenere l'autostima di ogni dipendente, iniziativa e approccio creativo al business.

Direttore generale di un'organizzazione responsabile delle risorse umane:

Lavora come membro a pieno titolo del contorto gruppo dirigente dell'organizzazione;

Offre concetti e strategie che consentono la creazione, lo sviluppo e la gestione continua di programmi di risorse umane a lungo termine come il programma di gestione delle risorse umane, il programma di incentivi finanziari, il programma di sviluppo delle risorse umane, il programma di relazioni sul posto di lavoro e le prestazioni e le prestazioni Programma di gestione;

vigila sulla coerenza dei programmi in materia di risorse umane con la cultura organizzativa;

Difende di più il top management strategie efficaci uso delle risorse umane;

· è un sostenitore della professione di manager delle risorse umane e dei suoi professionisti. Difende l'importanza di questo campo di attività.

3 Caratteristiche organizzative ed economiche di JSC Evpatoria fabbrica di indumenti»

JSC "Evpatoria fabbrica di abbigliamento" è stata fondata in conformità con la decisione del Fondo di proprietà della Repubblica autonoma di Crimea del 24 gennaio 1996 trasformando azienda di Stato fabbrica di abbigliamento a cielo aperto società per azioni(JSC) in conformità con il Decreto del Presidente dell'Ucraina del 26 novembre 1994 n. 699/94 "Sulle misure per garantire i diritti dei cittadini di utilizzare i certificati di proprietà della privatizzazione".

Lo scopo dell'attività della Società è: la piena e tempestiva soddisfazione dei bisogni sociali nello svolgimento del lavoro, della produzione, della vendita di beni, del profitto e della sua attuazione sulla base degli interessi economici e sociali, dei piani della collettività del lavoro e dello Stato.

L'oggetto dell'attività è: produzione indumenti, disegno sperimentale, sviluppo del progetto per il modello; attrezzatura tecnica di attrezzature e processi produttivi, strutture metalliche e in legno, dispositivi per il montaggio di locali tecnologici e industriali, revisione e ricostruzione di attrezzature tecnologiche, vendita di capi di abbigliamento e attività di trading.

Le funzioni del presidente del consiglio di JSC "Evpatoria clothing factory" (capo dell'impresa) sono le seguenti:

Svolge la gestione del servizio di protezione del lavoro e la gestione generale del lavoro di tutte le officine, strutture per garantire la protezione del lavoro;

Fornisce finanziamenti per le misure di protezione del lavoro, il loro supporto materiale e tecnico;

Garantisce lo sviluppo e approva misure globali per raggiungere gli standard stabiliti per la sicurezza del lavoro;

Garantisce il rispetto della legislazione sul lavoro, la legge dell'Ucraina "Sulla protezione del lavoro", l'attuazione di risoluzioni, ordini, decisioni e istruzioni del Comitato statale per la supervisione industriale e altri organismi di regolamentazione;

È presidente della commissione permanente per la verifica delle conoscenze in materia di tutela del lavoro, lavoratori e specialisti;

Garantisce lo sviluppo e approva le descrizioni dei lavori per la protezione del lavoro e fornisce anche le condizioni per la loro attuazione;

Assicura lo sviluppo e l'attuazione del contratto collettivo, che prevede garanzie sociali in materia di tutela del lavoro ad un livello non inferiore a quello previsto dalla legge;

Assicura studi di laboratorio sulle condizioni di lavoro, certificazione dei luoghi di lavoro per il rispetto delle norme di tutela del lavoro nei modi e nei termini stabiliti dalla legge, adotta misure per eliminare i fattori produttivi pericolosi e nocivi;

Assicura lo sviluppo e approva regolamenti, istruzioni, altri atti normativi sulla protezione del lavoro che sono in vigore all'interno dell'impresa;

Interviene con urgenza per aiutare le vittime in caso di incidente nell'impresa emergenze o un incidente.

Gli organi direttivi della Società sono:

L'organo supremo della Società - l'assemblea generale degli azionisti della Società;

Consiglio di sorveglianza. È l'organo della Società che, al fine di tutelare gli interessi dello Stato e degli azionisti, esercita il controllo sulle attività del Consiglio della Società. Il Consiglio di Sorveglianza è composto da 5 membri, un rappresentante ciascuno di: Fondo Immobiliare della Repubblica Autonoma di Crimea; Ukrsotsbank di Evpatoria; Evpatoria fabbrica di abbigliamento; Ministero dell'Industria e dell'Energia della Crimea; Evpatoria Comitato Esecutivo del Consiglio Comunale dei Deputati del Popolo;

Consiglio della Società. è l'organo esecutivo della Società, che ne gestisce l'attuale attività;

Comitato di revisione. Svolge una revisione delle attività finanziarie ed economiche del Consiglio della Società, che è approvata dall'Organo Supremo della Società.

La Società effettua la contabilità operativa dei risultati delle proprie attività, e mantiene anche rendicontazione statistica e lo fornisce nel modo e nel volume prescritti agli organismi statali di statistica.

2.4 Valutazione dell'efficacia della gestione del personale della "fabbrica di abbigliamento Evpatoria" di JSC

L'efficacia del funzionamento del sistema di gestione del personale è determinata dal suo contributo al raggiungimento degli obiettivi organizzativi. La gestione del personale è efficace nella misura in cui il personale dell'azienda utilizza con successo il proprio potenziale per raggiungere i propri obiettivi. E sarebbe un errore trarre conclusioni sulle attività del suo leader, sulla base di alcune caratteristiche speciali inerenti solo a lui.

Parlando della valutazione dell'efficacia della gestione del personale, non si può non dire della valutazione del servizio di gestione del personale stesso. Molto dipende dal loro personale, "se soddisfano i requisiti della riforma economica, ovvero: hanno un'istruzione adeguata e un'ottima conoscenza, una mente flessibile e ingegno pratico, esperienza lavorativa sufficiente in una posizione inferiore, conoscono le migliori competenze nazionali ed estere esperienza nelle attività commerciali dell'impresa e della produzione tecnologica".

L'attività principale di JSC "Evpatoria clothing factory" è la produzione di capi e la loro vendita.

Tabella 2. L'efficacia della gestione del personale presso l'impresa per il periodo 2010-2011

Cof. di. personale di reclutamento, %

Cof. di. personale per pensionamento, %

Cof. rotazione del personale, %

Cof. Mobilità, %

Il numero dei dipendenti dell'impresa e della sua amministrazione per il 3° trimestre 2012 è riportato nella tabella. 3.

Tabella 3. Il numero del personale della "fabbrica di abbigliamento Evpatoria" di JSC

Sulla base dei dati riportati in tabella. 2, può essere calcolato organico medio dipendenti dell'impresa:

Chspis. =(75+675)/2=375 (persone)

In questo periodo del 2012 sono state assunte 21 persone. Inoltre, hanno lasciato complessivamente 15 dipendenti, di cui: 5 - di propria spontanea volontà; 3 - chiamare servizio militare; 4 - su iniziativa dell'amministrazione; 3 - pensione. Nella prima metà dell'anno, 7 persone si sono trasferite in un'altra posizione. Sulla base di questi dati è possibile calcolare i seguenti coefficienti.

) Tasso di turnover del personale per pensionamento:

mq = 15/375 = 0,04 (4,0%)

L'intensità del turnover in pensione è della massima importanza nel 2010 del periodo analizzato. Nel periodo 2011-2012. è in diminuzione il valore del tasso di rotazione del personale, che indica la cessazione del flusso di personale in uscita. Questo può essere definito come un trend positivo, in quanto indica la stabilità della squadra.

) Rapporto di rotazione del personale per l'ammissione:

cpr. = 21/375 = 0,056 (5,6%)

Nel 2010, questa cifra era del 14%. Nel 2012, questa cifra era del 5,6%. In generale, vi è una significativa diminuzione complessiva dell'intensità dell'assunzione durante l'intero periodo.

) Tasso di rotazione del personale:

Ktek. = (5+4)/375 = 0,024 (2,4%)

Questo indicatore è del 2,4% e non supera la norma del 5%, che indica la soddisfazione dei dipendenti dell'impresa per le condizioni di lavoro, il buon lavoro del servizio del personale e un'atmosfera favorevole nella squadra. Nel 2010-2011 si registra una significativa diminuzione del coefficiente. In generale, nel periodo si osserva una diminuzione del tasso di rotazione del personale, che indica una stabilizzazione dell'organico.

) Il coefficiente del turnover totale del personale:

co. = (21+15)/375 = 0,096 (9,6%)

) Fattore di rifornimento:

Ricarica = 21/15 = 1,4

) Fattore di mobilità:

Kmob. = 7/375 = 0,019 (1,9%)

Durante il periodo analizzato, aumenta la mobilità interna del personale nell'impresa, che indica le riserve interne per lo sviluppo del personale e la possibilità di utilizzare la leva sviluppo di carriera per motivare il personale.

Pertanto, gli indicatori economici indicano che in aree della gestione del personale come il reclutamento e la selezione del personale, il lavoro è organizzato in modo abbastanza efficace, il che si riflette in generale nel miglioramento dell'efficienza dell'intero sistema di gestione del personale.

SEZIONE 3. MODI PER MIGLIORARE LA GESTIONE DEL PERSONALE PRESSO JSC "EVPATORIYSKAYA SEWING FACTORY"

1 Migliorare il lavoro del dipartimento del personale dell'impresa

Una parte significativa del lavoro del personale presso l'impresa viene svolta direttamente dai dirigenti. È il manager che è obbligato a organizzare il lavoro dei servizi del personale per la selezione e il collocamento del personale in modo tale da garantire l'adempimento dei compiti che l'impresa deve affrontare. Inoltre, va tenuto presente che in materia di nomina o ricollocazione di un dipendente, valutandone le qualità aziendali, interviene sempre attivamente il suo diretto superiore, il che implica la competenza di quest'ultimo in materia di lavoro del personale. I compiti del manager includono anche la cura dell'ampliamento delle competenze delle funzioni del personale, l'aumento del ruolo dei servizi del personale, il miglioramento del loro lavoro e il miglioramento delle competenze dei lavoratori del personale.

Uno dei compiti del servizio del personale della "fabbrica di abbigliamento Evpatoria" di JSC è l'organizzazione della formazione e della riqualificazione del personale, garantendo la crescita delle qualifiche dei lavoratori direttamente sul posto di lavoro nelle istituzioni educative. A tal fine, JSC Evpatoria Garment Factory deve sviluppare la sua base educativa e materiale, creare complessi educativi, corsi e centri, scuole per lo studio di metodi di lavoro avanzati.

È possibile aumentare l'efficienza dell'attestazione dei dipendenti della direzione, nonché garantire l'obiettività delle sue valutazioni e conclusioni, applicando perizie specialisti e soprattutto dirigenti, svolto tenendo conto dei pareri di esperti del medesimo livello dei valutati e dei subordinati.

Un problema importante dell'impresa è l'uso abile della riserva. È necessario determinare in tempo il momento in cui il riservista dovrebbe essere promosso nella posizione in cui porterà il maggior beneficio. Si tratta di rafforzare i settori produttivi in ritardo da parte di leader capaci e di iniziativa.

Nell'ambito della riserva del personale per la promozione, è opportuno prevedere due aree: riserva operativa e prospettica (per le posizioni più alte dei dirigenti della formazione a lungo termine).

La formazione nell'ambito della riserva operativa non dovrebbe durare più di tre anni, perché la "sessione" nella riserva dopo la smobilitazione influisce sull'attività del dipendente iscritto nella riserva, poiché viola i suoi obiettivi e piani di vita. Questo, a sua volta, porta a una diminuzione dell'efficienza dell'impresa.

La nomina dei candidati alla riserva dovrebbe essere pubblica al fine di conseguire una maggiore obiettività nella valutazione dei candidati inseriti negli elenchi di riserva. Le informazioni utilizzate nella selezione dei candidati per la riserva sono diverse e, se possibile, le informazioni più complete che guidano i dipartimenti del personale e l'amministrazione dell'impresa. È consigliabile discutere la nomina dei candidati alla riserva del personale durante le riunioni del personale, riduce gli errori nella formazione della riserva e la riserva stessa diventa più affidabile, perché l'opinione pubblica è la fonte di informazioni più importante e affidabile sull'individuo.

Interessante è la pratica di creare una riserva di personale in alcune imprese. Nella prima fase si forma un contingente di giovani promettenti dipendenti che, con una probabilità superiore a 0,5, possono essere nominati in posizioni apicali. Nella seconda fase, dai candidati selezionati, vengono determinati quelli che hanno una probabilità di diventare leader di circa 0,9, che sono inseriti nelle liste di riserva. Questo esempio può essere utilizzato dal dipartimento del personale di JSC Evpatoria Garment Factory nel proprio lavoro. Si consiglia inoltre di ascoltare i candidati alla riserva in occasione di riunioni annuali.

2 Formazione avanzata del personale direttivo

Il capo dell'impresa deve conoscere i compiti e responsabilità funzionali organi del personale a lui subordinati, al fine di dirigere efficacemente il lavoro del personale dell'associazione, impresa, per esercitare un controllo sistematico sulle attività.

L'assunzione per le posizioni di dirigenti e specialisti viene solitamente effettuata o promuovendo i dipendenti della tua impresa (a volte dopo opportuni studi) tra i dipendenti iscritti alla riserva per la promozione, oppure reclutando candidati per queste posizioni dall'esterno, da altre imprese , organizzazioni.

La promozione del personale direttivo nella riserva stimola un aumento dell'attività creativa del dipendente, e questo deve essere preso in considerazione durante la pianificazione e l'organizzazione del lavoro con la riserva per la sua preparazione e educazione. Quando si selezionano i candidati da inserire nella riserva per la promozione, nonché quando si organizza la formazione per la riserva, è consigliabile utilizzare i modelli di qualificazione sviluppati per i diversi livelli di manager, i professiogrammi e un elenco di requisiti per i dirigenti nella fase attuale di sviluppo dell'economia del Paese. Quando si recluta una riserva di personale, è necessario tenere conto della presenza di capacità di supporto nei candidati, sulla base delle quali possono essere sviluppate altre qualità professionalmente importanti. Queste abilità includono: la capacità di apprendere, l'attenzione alle persone, le capacità organizzative e le conoscenze speciali. Gli organi del personale dell'OJSC "Evpatoria clothing factory" devono tenere presente che l'aumento dell'interesse creativo del dipendente nel lavoro sta diventando una delle leve principali dell'efficienza produttiva.

Il più accettabile nella pratica è il modo di sostituire il personale di dirigenti e specialisti promuovendo dipendenti della propria impresa. Fornisce l'opportunità di un controllo completo dell'idoneità del candidato per una nuova posizione, preparandolo a svolgere compiti funzionali in una nuova posizione. In questo caso, è più facile per il candidato entrare nel corso della vita del team e dei compiti che risolve. Di solito sono noti sia i vantaggi che alcuni svantaggi di un candidato, il che amplia le possibilità di tenerne conto, soprattutto quando si selezionano candidati per una posizione manageriale. La stessa qualità, inerente ai candidati esterni, non è sempre pienamente nota al capo e al personale di questa impresa.

Va inoltre tenuto presente che la promozione dei propri dipendenti a posizioni più elevate contribuisce alla stabilità del personale, crea fiducia tra i membri del team nella possibilità di promozione nella loro impresa. Allo stesso tempo, la selezione di candidati per ricoprire posizioni dall'esterno, da un'altra impresa o organizzazione, contribuisce all'afflusso di nuove persone e, se si tratta di imprese avanzate, esperienza avanzata, idee fresche. Ma la nomina di un candidato dall'esterno sarà compresa correttamente dal personale della Evpatoria Garment Factory OJSC solo se si confronta favorevolmente nelle sue qualità commerciali con i candidati - dipendenti di questa impresa. Pertanto, la selezione e la nomina di candidati di altre imprese e organizzazioni alle posizioni dirigenziali, di regola, dovrebbe avvenire tramite elezioni su base competitiva.

Vale la pena prestare attenzione anche alle problematiche relative allo studio dell'idoneità del candidato al posto da sostituire. L'idoneità di un candidato a una posizione è determinata, in primo luogo, dal suo atteggiamento nei confronti di tale posizione, dalla disponibilità di conoscenze, abilità pertinenti e, in altri casi, dalla presenza di qualità psicofisiologiche appropriate.

Quando si seleziona un candidato per la posizione di capo del dipartimento del personale, se necessario, è necessario presentargli requisiti di qualificazione non solo in termini di titoli di studio, esperienza lavorativa in posizioni apicali, ma anche presenza di una qualità come il capacità di lavorare con le persone.

Nel corso della radicale riforma in corso dei rapporti economici, si è reso necessario adeguare l'organizzazione della formazione avanzata e riqualificazione dei lavoratori e degli specialisti dell'economia alle moderne esigenze, che ha caratteristiche proprie. Lo studio della teoria da solo non raggiunge il suo obiettivo, perché solo indicando modi generali per risolvere i problemi, non fornisce ricette per risolvere i problemi in ogni specifico ambiente di produzione. Pertanto, nel processo formativo, quando si elevano le qualifiche di manager e specialisti, è necessario fornire un minimo di conoscenze teoriche su livello moderno raggiunto dalla scienza e dati massimi sulle migliori pratiche. Il processo formativo nel sistema di alta formazione dovrebbe combinare lezioni problematiche con un focus sui problemi posti dalla riforma economica, con formazione su metodi pratici di azione per un manager e uno specialista in un'economia di mercato, producendo nuovi metodi, nuovi approcci per attività pratiche. A tal fine, sono ampiamente utilizzati metodi di apprendimento attivo:

giochi d'affari;

analisi di situazioni specifiche;

corsi in visita presso le principali imprese del settore;

discussione di progetti;

discussioni, ecc.

Il contenuto specifico e la scelta dei metodi di insegnamento nel sistema della formazione avanzata sono determinati dallo scopo e dagli obiettivi di questo esercizio. Allo stesso tempo, va tenuto presente che il contenuto della formazione nel sistema di alta formazione è dinamico, i programmi di formazione sono costantemente aggiornati e perfezionati.

Non dimentichiamo che il periodo ottimale di permanenza in carica in una posizione manageriale è di 5-7 anni, lo stesso periodo è pari al criterio temporale per l'avanzamento di carriera. Un leader che ha ricoperto una posizione troppo a lungo valuta le sue azioni e quelle dei suoi subordinati sempre meno oggettivamente, perché aumenta l'influenza delle relazioni informali su di lui. A poco a poco, un tale leader produce conservatorismo di pensiero, un sentimento di permissività, appare una tendenza alle decisioni standard abituali, si abitua al suo ambiente e perde l'acutezza di valutare le carenze nelle attività dei suoi subordinati, il suo senso del nuovo è offuscato , l'iniziativa diminuisce, l'interesse per gli affari scompare. La pratica delle imprese mostra che in alcuni casi la stagnazione del personale dirigente che ha lavorato per decenni in un luogo è uno dei motivi per nascondere grandi fenomeni negativi. A tal proposito, sarebbe opportuno mettere in pratica un sistema di movimento periodico dei gestori “orizzontale”.

La formazione di manager e specialisti dovrebbe essere svolta come un processo continuo durante l'intero periodo del loro lavoro. Un sistema statale unificato di riqualificazione e crescita professionale del personale viene creato nel Paese su una nuova base. È in corso una transizione verso un sistema di continuo, operativo rifornimento e aggiornamento delle conoscenze di manager e specialisti. Ogni lavoratore deve dedicare una certa parte del tempo durante il giorno, la settimana, il mese e l'anno alla formazione avanzata, padroneggiando le moderne conquiste della scienza, della tecnologia, della cultura e delle migliori pratiche.

È anche importante aumentare la responsabilità personale e l'interesse del personale nella formazione avanzata. Dipende direttamente dai risultati della sua certificazione, dalla crescita del business degli specialisti e dalla determinazione dei loro salari. Necessita di miglioramenti significativi base normativa formazione avanzata, in particolare per assicurarne l'obbligatorietà e la regolarità.

Una condizione necessaria per aumentare l'efficienza del sistema per la formazione avanzata del personale direttivo e degli specialisti è l'allontanamento dagli stereotipi consolidati dell'organizzazione e dei metodi di insegnamento sviluppati durante l'esistenza dell'URSS.

Il sistema di formazione e alta formazione del personale direttivo comprende i seguenti link:

centri intersettoriali statali per la formazione dei dirigenti; istituti di settore per la formazione avanzata di dirigenti e specialisti;

facoltà speciali e corsi universitari;

corsi - presso le imprese.

La formazione avanzata di dirigenti e specialisti dell'economia nazionale è organizzata principalmente nelle seguenti aree:

formazione ufficiale dei dirigenti al fine di prepararli a svolgere i loro compiti nelle nuove condizioni di lavoro delle imprese a un livello organizzativo e tecnico superiore;

predisposizione di una riserva di personale per la promozione a posizioni dirigenziali;

formazione avanzata di specialisti nel campo dell'istruzione di base al fine di preparare un dipendente a svolgere lavori più complessi nella loro specialità nelle nuove condizioni commerciali;

formazione avanzata mirata di manager e specialisti.

3.3 Produzione e formazione economica del personale

Allo stato attuale, ogni dipendente deve essere competente non solo nell'esecuzione dei compiti di produzione sul posto di lavoro, ma anche in materia di gestione efficace a livello di officina, sezione e l'intera impresa nel suo insieme. Per risolvere questo problema si ricorre in larga parte alla produzione e alla formazione economica del personale.

La produzione e la formazione economica del personale sono parte integrante di tutto il lavoro con il personale e devono essere svolte in ciascuna impresa in modo pianificato e mirato. Il suo legame con la vita, con la soluzione di compiti chiave di accelerazione dello sviluppo socio-economico della società, si sta rafforzando.

La ristrutturazione del sistema di istruzione economica è volta a rafforzare il rapporto tra il cambiamento dei gradi di qualificazione, i trasferimenti di lavoro e la remunerazione dei lavoratori con il livello della loro formazione professionale e l'efficacia dell'applicazione pratica delle conoscenze economiche.

I requisiti per il livello di conoscenza economica per i dipendenti di ciascuna categoria si riflettono nell'elenco delle qualifiche per le posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti e nel tariffario unificato e nell'elenco delle qualifiche dei lavori e delle professioni dei lavoratori.

La formazione dei dipendenti in varie forme permanenti di produzione continua e formazione economica integra organicamente la formazione avanzata e la riqualificazione periodica di lavoratori e ingegneri.

Complesso programmi di apprendimento su cui viene condotta la produzione e la formazione economica, volta a garantire lo sviluppo del personale mediante problemi di attualità della teoria economica, risultati moderni nella scienza della gestione, nuovi metodi di gestione in un'economia di mercato, padronanza pratica delle capacità di analisi dell'attuazione di attività economiche e piani di sviluppo sociale, risoluzione di problemi economici specifici, utilizzo delle migliori esperienze nazionali ed estere.

La formazione deve essere diretta ad aumentare la produttività del lavoro, attenendosi rigorosamente all'ordine e alla disciplina nella produzione e combattendo risolutamente contro l'ubriachezza, il parassitismo e la criminalità.

I curricoli modello differenziati raccomandati per lo svolgimento della formazione economica dovrebbero in ogni caso essere specificati in loco, tenendo conto delle specificità delle imprese e delle caratteristiche della composizione dei tirocinanti. Il piano di sviluppo sociale ed economico della "fabbrica di abbigliamento Evpatoria" di JSC dovrebbe prevedere la creazione delle condizioni necessarie per le classi, il materiale necessario e la base tecnica per la formazione del personale. Ogni collettivo di lavoro dovrebbe avere aule, aule e aule ben progettate.

La struttura e il tempo più razionali della formazione, la composizione e il numero degli studenti, la durata totale della formazione, la procedura per la sintesi dei suoi risultati e la valutazione delle conoscenze professionali ed economiche degli studenti sono determinati caso per caso, sulla base dei compiti di industrie in via di sviluppo e le caratteristiche del funzionamento dei collettivi di lavoro.

Una caratteristica distintiva delle classi dovrebbero essere i metodi di insegnamento attivo:

analisi di situazioni specifiche;

compiti pratici;

giochi d'affari;

laboratori;

gite;

conferenze;

ricerca collettiva di riserve.

Il collettivo di lavoro della società per azioni "Evpatoria fabbrica di abbigliamento" deve disporre di un sistema efficace per la contabilizzazione, la sintesi e l'attuazione delle proposte degli ascoltatori. Il livello di formazione industriale ed economica oggi deve soddisfare i requisiti più elevati. Dovrebbe garantire la formazione di un'iniziativa moderna, lavoratore di pensiero creativo.

RISULTATI

La gestione del personale di un'organizzazione è un impatto sistematico e sistematicamente organizzato con l'aiuto di misure organizzative, economiche e sociali interconnesse sul processo di formazione, distribuzione, ridistribuzione del lavoro a livello aziendale, sulla creazione di condizioni per l'utilizzo delle qualità lavorative di un dipendente al fine di garantire l'efficace funzionamento dell'impresa e lo sviluppo globale, i lavoratori impiegati in essa.

La struttura del sistema di gestione del personale dipende dalle dimensioni dell'organizzazione, dalla sua ubicazione territoriale, dalla natura dell'attività e da altri fattori. Nelle piccole e medie imprese, un sottosistema può svolgere le funzioni di più sottosistemi funzionali; in varie condizioni, un sottosistema può essere eliminato, modificato o trasformato.

Pertanto, l'obiettivo principale della moderna gestione del personale è fornire al presente e al futuro di ogni luogo di lavoro e di ogni posizione personale delle professioni e specialità pertinenti con qualifiche adeguate.

La selezione del personale consiste nell'accertamento dell'idoneità dei dipendenti e nella selezione di quelli più qualificati per l'esercizio delle funzioni in una determinata posizione.

Si tratta di un impatto mirato sulla componente umana dell'organizzazione, incentrato sull'allineamento delle capacità del personale con gli obiettivi di sviluppo dell'organizzazione. La gestione del personale si basa sul concetto di gestione: un'idea generalizzata del posto di una persona in un'organizzazione. La base del concetto di gestione del personale è attualmente il ruolo crescente della personalità del dipendente, l'importanza dei suoi atteggiamenti motivazionali, la capacità di formarli e correggerli in base ai compiti che l'organizzazione deve affrontare.

La gestione del personale consente di generalizzare e implementare tutta una serie di questioni di adattamento dell'individuo alle condizioni esterne.

Ci sono tre fattori che influenzano le persone in un'organizzazione:

La struttura gerarchica dell'organizzazione, dove il principale mezzo di influenza è il rapporto di potere - subordinazione;

Cultura dei valori, norme speciali, atteggiamenti di comportamento che regolano le azioni dell'individuo senza coercizione visibile.

Il mercato è una rete di relazioni paritarie basate sulla compravendita di prodotti e servizi, sui rapporti di proprietà, sull'equilibrio degli interessi del venditore e dell'acquirente. In pratica, la situazione economica nell'organizzazione dipende da quale di questi fattori viene data la priorità.

La cosa principale all'interno dell'organizzazione sono i dipendenti e all'esterno i consumatori di prodotti.

Attualmente, i servizi di gestione del personale nell'organizzazione stanno ampliando l'ambito delle loro funzioni e si stanno muovendo verso lo sviluppo di sistemi per la stimolazione dell'attività lavorativa, la gestione dell'avanzamento professionale, la prevenzione dei conflitti e lo studio del mercato del lavoro.

La generalizzazione dell'esperienza delle organizzazioni nazionali ed estere ci consente di formare l'obiettivo principale del sistema di gestione del personale: fornire personale, organizzarne l'uso efficace, lo sviluppo professionale e sociale.

In conformità con questo obiettivo, si sta formando il sistema di gestione del personale dell'organizzazione.

L'efficacia della gestione del personale è determinata dal grado di attuazione degli obiettivi generali dell'organizzazione. Efficienza di utilizzo di ciascuno singolo lavoratore dipende dalla sua capacità di svolgere le funzioni richieste e dalla diligenza con cui tali funzioni vengono svolte. In questo caso, capacità significa che un dipendente ha le capacità professionali, la salute e la resistenza necessarie.

Un'abilità da eseguire doveri professionali non è sufficiente per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione, poiché non importa quanto sia qualificato il dipendente, la sua produttività dipende anche dalla motivazione al lavoro. Solo una combinazione di solida motivazione e eccellenza professionale fornire risultati.

La motivazione di una persona è influenzata da molti fattori: la remunerazione, la valutazione, lo sviluppo professionale e le prospettive di crescita professionale, il livello di cultura generale.

La capacità di un dipendente di svolgere compiti funzionali è determinata da:

Il potenziale che ha;

La formazione professionale che riceve nell'organizzazione;

Condizione fisica e morale, che dipende da una serie di fattori, inclusa l'importo della remunerazione materiale nell'organizzazione;

Una valutazione ricevuta dai dipendenti in un'organizzazione (attestazione).

Di conseguenza, la gestione del personale in un'organizzazione consiste nella selezione e conservazione del contingente richiesto dall'organizzazione, nella sua formazione e sviluppo professionale e nella valutazione delle attività di ciascuno dei dipendenti in termini di raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione

Con tutta la varietà di organizzazioni che esistono nella nostra società, i tipi di attività in cui sono impegnate, si può notare con un alto grado di probabilità che le funzioni di cui sopra sono presenti nelle attività di ciascuna di esse. Nel lavorare con le persone, ogni organizzazione risolve gli stessi compiti di base, indipendentemente dalle specificità delle sue attività.

In primo luogo, ogni organizzazione recluta il numero necessario di dipendenti per raggiungere i propri obiettivi. Il modo più comune per collegare un dipendente con un'organizzazione oggi è assumere, ad es. la conclusione di un contratto tra un'organizzazione e un individuo, in base al quale una persona fornisce all'organizzazione il suo potenziale per un certo tempo in cambio di una ricompensa materiale.

In secondo luogo, ogni organizzazione fornisce "formazione" ai propri dipendenti per spiegare i compiti che li attendono e per allineare le proprie capacità e abilità a tali compiti. La parola "formazione" è tra virgolette perché l'impatto di un'organizzazione su un dipendente può assumere molte forme.

In terzo luogo, le organizzazioni valutano la partecipazione di ciascuno dei dipendenti al raggiungimento degli obiettivi. Le forme di valutazione sono tanto diverse quanto le organizzazioni.

E infine, ogni organizzazione in un modo o nell'altro premia i propri dipendenti per il lavoro svolto per raggiungere l'obiettivo. La forma più comune e consueta di remunerazione dei propri dipendenti per il lavoro svolto per raggiungere l'obiettivo è una ricompensa monetaria o uno stipendio.

Pertanto, le funzioni di cui sopra sono presenti in qualsiasi organizzazione e ogni organizzazione deve utilizzare e migliorare i metodi di organizzazione di questi processi. Presi nella loro unità, procedure e programmi costituiscono un sistema di gestione del personale.

Tradizionalmente, ci sono quattro sottosistemi:

Formazione del personale (dettaglio dei requisiti per posto vacante ed al candidato per la sua occupazione, selezione e selezione dei candidati, appunto, assunzione);

Sviluppo professionale e formazione del personale;

Utilizzo del personale e valutazione aziendale del personale, remunerazione del personale.

Il ruolo e l'ubicazione dei sottosistemi di gestione del personale nel sistema di gestione dell'organizzazione dipendono da:

Lo stato organizzativo del servizio di gestione del personale e del suo responsabile (composizione di poteri e responsabilità, loro volume e grado gerarchico);

Posizioni e atteggiamenti del primo capo dell'organizzazione al servizio del personale;

Il livello di sviluppo organizzativo dell'impresa e il suo sistema di gestione;

Disponibilità di opportunità finanziarie per lo sviluppo del servizio al personale;

Potenziale professionale e intellettuale dei lavoratori delle risorse umane.

In pratica si osserva il seguente schema: i servizi di gestione del personale iniziano la loro attività come unità centrali con funzioni puramente consultive, e solo all'aumentare della loro influenza sui risultati del lavoro, il servizio del personale è investito di deleghe gestionali ed è direttamente coinvolto nella gestione dell'organizzazione.

In pratica, ci sono diverse opzioni per l'ubicazione del servizio del personale nel sistema di gestione dell'organizzazione:

Il servizio del personale riporta al responsabile delle questioni amministrative (insieme ai servizi di pianificazione, contabilità
contabilità e finanza, organizzazione gestionale);

Il servizio del personale, in quanto dipartimento di sede, è subordinato alla direzione generale dell'organizzazione (cioè non solo al primo capo, ma anche ai suoi delegati alla produzione, alla finanza, allo sviluppo tecnico, ecc.);

Il servizio del personale, in quanto ente di sede, riporta esclusivamente al vertice dell'organizzazione;

Il servizio del personale, rappresentato dal suo responsabile, è compreso nel guida generale organizzazione al pari di altri servizi.

Le modalità di gestione del personale sono divise in tre gruppi:

Amministrativo, incentrato su motivi di comportamento come il bisogno consapevole di disciplina del lavoro e senso del dovere; si manifestano attraverso la formazione di strutture organizzative, gestionali, l'emanazione di ordini e ordini, l'elaborazione di regolamenti, mansionari, standard, ecc.;

Economico, realizzando il meccanismo economico di gestione attraverso pianificazione, incentivi materiali, tasse, norme economiche, ecc.;

Socio-psicologico, basato sull'uso del meccanismo sociale attraverso sviluppo sociale squadra, partecipazione dei dipendenti alla gestione, stimolo morale, ecc.

Il sistema degli obiettivi di gestione del personale può essere considerato in due modi; Da un lato, deve tener conto dei bisogni dei lavoratori, che l'amministrazione è obbligata a soddisfare. D'altra parte, dovrebbe prevedere quali obiettivi l'amministrazione si prefigge in termini di impiego del personale e quali condizioni cerca di creare a tal fine. Quanto più accuratamente questi gruppi di obiettivi coincidono, tanto più efficace sarà la gestione del personale. Il sistema degli obiettivi di gestione del personale è la base per determinare la composizione delle funzioni struttura organizzativa, sistemi di gestione del personale.

La formazione della struttura organizzativa interna del sistema di gestione del personale avviene in più fasi:

Formazione della composizione dei sottosistemi della struttura organizzativa;

Stabilire collegamenti tra sottosistemi;

Definizione di diritti e responsabilità dei sottosistemi;

Calcolo dell'intensità del lavoro delle funzioni e del numero di dipendenti dei sottosistemi;

Costruire una configurazione della struttura organizzativa.

Viene determinata la struttura organizzativa della gestione del personale i seguenti fattori: il numero del personale dell'organizzazione, le sue capacità finanziarie, metodologico raggiunto e personale
il potenziale dell'organizzazione, ecc.

I principali tipi di documentazione di progetto sono: schemi della struttura organizzativa dell'impresa e dei sistemi di gestione, standard aziendali, regolamenti sulle divisioni, descrizioni dei lavori, tabelle del personale, procedure per lo svolgimento di funzioni manageriali, moduli di documenti, schemi di flusso di documenti, ecc.

I compiti del sottosistema di supporto comprendono la creazione delle condizioni per l'efficace funzionamento del sistema di gestione dell'impresa nel suo insieme, compreso il sottosistema di gestione del personale. Il sottosistema di supporto include personale, supporto normativo, metodologico, informativo, tecnico, legale e di ufficio, ognuno dei quali ha i propri compiti, indicatori, direzioni e sequenza di progettazione.

La formazione di strutture organizzative di gestione del personale dovrebbe essere accompagnata dallo sviluppo di una serie di documenti metodologici e normativi: regolamenti sulle divisioni, descrizioni dei lavori, tabelle del personale, ecc.

La politica del personale è la direzione generale del lavoro del personale dell'organizzazione, un insieme di principi generali, metodi, forme, meccanismo organizzativo per lo sviluppo di obiettivi e obiettivi volti a preservare, rafforzare, sviluppare il potenziale delle risorse umane dell'organizzazione, creare un team responsabile e altamente produttivo capace di rispondere in modo tempestivo alle esigenze del mercato in continua evoluzione.

La politica del personale comprende le seguenti aree:

Prevedere la creazione di nuovi posti di lavoro, tenendo conto dell'introduzione di tecnologie promettenti;

Sviluppo di programmi di sviluppo del personale al fine di risolvere non solo i compiti odierni, ma anche futuri dell'organizzazione basati sul miglioramento dei sistemi di formazione e sulla promozione dei dipendenti;

Sviluppo di meccanismi motivazionali per aumentare l'interesse e la soddisfazione per il lavoro, rafforzando il ruolo stimolante della retribuzione;

Creazione sistemi moderni reclutamento e selezione del personale, attività di marketing nel mercato del lavoro, ecc.

Nelle condizioni moderne, la gestione strategica del personale è di grande importanza. La gestione strategica è ora intesa come gestione che orienta le attività dell'organizzazione alle esigenze dei consumatori, implementando una regolamentazione flessibile e cambiamenti tempestivi che consentono all'organizzazione di ottenere vantaggi specifici e raggiungere i propri obiettivi a lungo termine. Una strategia di gestione è un insieme di regole decisionali che guidano un'organizzazione nelle sue attività.

La gestione strategica delle risorse umane riflette un approccio dinamico alle risorse umane. La strategia di gestione del personale è un insieme di azioni e una sequenza di decisioni che consentono di valutare, analizzare e sviluppare il sistema di impatto necessario sul personale per attuare la strategia scelta per lo sviluppo dell'organizzazione.

Ciascuna versione della strategia di gestione dell'organizzazione (in relazione a imprenditorialità, crescita dinamica, profitto, liquidazione, brusco cambiamento di rotta, ecc.) corrisponde alla propria versione della strategia di gestione del personale.

La strategia di gestione del personale è formata sotto l'influenza dei seguenti fattori:

Strategie di sviluppo dell'organizzazione;

Strutture di gestione dell'organizzazione;

La dimensione dell'organizzazione;

Lo stato giuridico dell'organizzazione;

Qualifiche dei responsabili dei servizi di gestione del personale;

Periodo di previsione.

Gli elementi della strategia HR sono:

Analisi di esterni e ambiente interno organizzazioni;

Formulare gli obiettivi dell'organizzazione;

Formulare obiettivi specifici per la gestione del personale;

Sviluppo di opzioni strategiche per lo sviluppo della gestione del personale;

Creazione di un'adeguata struttura organizzativa per i servizi di gestione del personale;

Sviluppo di criteri per valutare l'efficacia del sistema di gestione del personale;

Determinazione dei vincoli al funzionamento del sistema.

Le componenti della strategia di gestione del personale nell'organizzazione sono:

Selezione del personale;

Valutazione delle qualifiche dei dipendenti;

Ricompensa;

Crescita professionale del personale.

L'attuazione della strategia di gestione del personale è determinata da una serie di condizioni:

Strategia di sviluppo dell'organizzazione;

La struttura di gestione dell'organizzazione;

Il periodo di tempo per il quale viene sviluppata la strategia.

Lo sviluppo di una strategia di gestione del personale implica la modellazione del comportamento atteso dei dipendenti, della struttura del personale e delle competenze. La competenza è uno dei concetti più importanti del concetto gestione strategica personale. La gestione delle competenze è il processo di confronto dei requisiti di competenza del personale con le risorse disponibili. La gestione delle competenze può avvenire sia a livello dell'organizzazione che a livello dell'individuo.

La pianificazione del personale, da un lato, è una delle funzioni importanti del sistema di gestione del personale, progettata per implementare alcune aree della politica del personale dell'organizzazione, dall'altro è un metodo di gestione del personale che consente di coordinare e bilanciare le interessi di datori di lavoro e dipendenti. È importante tenere presente che la pianificazione della forza lavoro è efficace solo quando è integrata nel processo di pianificazione generale dell'organizzazione e si basa su analisi strategica ambienti esterni ed interni dell'organizzazione.

Gestione delle risorse umane- il concetto è piuttosto giovane in Russia, che è arrivata insieme alla perestrojka con un flusso di tutto ciò che è nuovo, occidentale e fino ad allora sconosciuto alle imprese russe. Il buon vecchio dipartimento del personale iniziò a essere chiamato dipartimento di gestione del personale, le sue attività in relazione ai dipendenti - gestione del personale e in generale la parola gestione in tutte le sue combinazioni era molto affezionata nel nostro paese, come molte altre parole straniere, in particolare dalla sfera degli affari, che si è riversata in un enorme flusso nella lingua russa, viene utilizzata sia fuori luogo che fuori luogo, e la gestione del personale di per sé non è l'opzione peggiore.

Lo scopo della gestione del personale- questa è la gestione delle persone nell'impresa - controllo della disciplina del lavoro, controllo sul rispetto delle leggi sul lavoro, ecc.

La moderna gestione del personale si basa principalmente sui principi del marchio di ogni impresa o azienda. Le basi della gestione del personale di un'impresa, oltre a quelle generalmente accettate, comuni a tutte le imprese, dovrebbero riflettere l'identità aziendale dell'impresa, che distinguerebbe e distinguerebbe date imprese piano innovativo, attirerebbe le persone giuste e ispirerebbe i dipendenti a lavorare per questa impresa a lungo termine.

Secondo molti, uno dei compiti principali della gestione del personale è attrarre e trattenere sul lavoro personale qualificato e necessario per questa impresa, cosa impossibile con un livello inadeguato di organizzazione della gestione del personale e un lavoro analfabeta con il personale.

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Storia della gestione del personale in Russia

Lo sviluppo attivo della gestione del personale in Russia ha portato inevitabilmente all'emergere della posizione di un responsabile del personale, un manager competente che conosce la psicologia, è legalmente competente e ha grandi capacità comunicative. Dal momento che in Russia il sistema gestione personale ha iniziato a formarsi relativamente di recente, è sorta la domanda su dove trovare specialisti. A causa di una lacuna nel mercato del lavoro, le persone da diverse professioni da ex militari a segretari di compagnia e animatori dei centri sociali.

Nella fase iniziale della formazione di questa gestione del personale all'inizio degli anni '90, sono state attivamente adottate le tecnologie e i metodi di gestione del personale Compagnie russe dalle compagnie occidentali. I nuovi ufficiali del personale russo hanno cercato di studiare tutti gli aspetti associati al collaudato sistema occidentale di gestione del personale e hanno cercato in un modo o nell'altro di adattarli alle specifiche della gestione in Russia. Con tentativi ed errori, i responsabili del personale hanno cercato di creare il proprio sistema di gestione del personale, che sarebbe stato più efficace per questa impresa nelle condizioni russe. Nella maggior parte dei casi, l'approccio qui è stato molto pragmatico - non c'era bisogno di inventare nulla di nuovo - tutto nel mondo è stato inventato molto tempo fa, devi solo selezionare correttamente e con attenzione quei principi di gestione e aggiungere tali patatine e ciliegie sul torta in modo che la gestione del personale dell'impresa dia i suoi frutti di alta qualità e l'azienda smetta di preoccuparsi del problema del personale.

Ora, dopo 25 anni di formazione e sviluppo, la disciplina della gestione del personale in Russia è un processo piuttosto complesso che comprende varie aree della psicologia, dell'economia, delle comunicazioni e dell'informatica. Oltre a creare una politica di gestione del personale competente all'interno dell'impresa, costruire un team professionale e gestire questo personale, formare e sviluppare il personale, sempre più capi di dipartimento del personale si preoccupano di creare una cultura aziendale che stimoli la creatività e l'innovazione, costruendo interni efficaci comunicazione, aumentando il livello di coinvolgimento del personale e le peculiarità della motivazione intergenerazionale. Sempre più spesso, il concetto di gestione del personale è mercato moderno il lavoro è associato al prestigio dell'impresa e alla sua attrattiva agli occhi di dipendenti qualificati. Il personale è il nostro tutto, affermano molti top manager, e dobbiamo lottare per loro con professionalità e competenza!

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