Skuteczna umowa Salikova. Czym jest skuteczna umowa o pracę, czym różni się od zwykłej i jak ją poprawnie sporządzić? Czym są warunki dodatkowe

Co to jest umowa skuteczna? W artykule opowiemy, jak i dlaczego stosuje się ten formularz, czym różni się od zwykłej umowy o pracę. Pobierz przykładowe dokumenty.

Przeczytaj w artykule:

Obowiązuje umowa - co to jest

Przejście stanu i instytucje miejskie o zawarcie umowy została przeprowadzona w ramach realizacji Państwowego Programu Poprawy Płac, zatwierdzonego Dekretem Rządu Nr 2190-r z dnia 26.11.2012. sfera społeczna bezpośrednio związane z jakością świadczonych przez nich usług.

Plan przejścia na efektywny kontrakt miał na celu doprowadzenie płac najpierw do poziomu średniej dla regionu, a następnie jej podwojenie. Wśród innych celów były:

podnoszenie prestiżu zawodów podważanych niskimi zarobkami;
zaawansowane szkolenia pracowników instytucji budżetowych;
poprawa jakości państwowych, miejskich usług socjalnych;
przejrzystość w kształtowaniu wynagrodzeń zarówno dla zwykłych pracowników, jak i menedżerów.

Skuteczna umowa nie jest nazwą dokumentu, ale określeniem odzwierciedlającym specyfikę treści umowy o pracę z pracownikiem instytucji budżetowej. Stosunki pracy powstają między pracownikiem a pracodawcą na podstawie umowy o pracę (art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Termin „umowa” w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej w ogóle nie jest używany.

Rostrud zaprasza pracodawców do zawierania umów o pracę na forma standardowa. Możesz go pobrać na oficjalnej stronie internetowej Inspection.rf. Jednak w standardowym formularzu Rostrud występują takie sformułowania i luki, do których inspektorzy GIT podczas kontroli wynajdują błędy. Eksperci magazynu „Podręcznik Oficera Personalnego” opowiedzieli, co jest nie tak, dlaczego zostawianie standardowych warunków w umowach z pracownikami jest niebezpieczne, czym należy ich zastąpić i jak je uzupełnić.

Pracownicy instytucji budżetowych pozostają na tym samym statusie, zmienia się nieco charakter ich wynagradzania przez pracodawcę państwowego. Treść takiej umowy w pełni odpowiada postanowieniom art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Musi określać warunki:

miejsce pracy (w naszym przypadku konkretna instytucja);
wysokość wynagrodzeń, różne dodatki;
sposób działania, jego charakter;
opis warunków pracy itp.

Tak więc z pracownikami najemnymi dochodzą do wniosku umowa o pracę na warunkach odzwierciedlających istotę skutecznej umowy.

Forma skutecznej umowy

Definicja podana w programie wymaga uzupełnienia umowy o pracę o określenie warunków takich jak: obowiązki służbowe, kryteria płatności i wyników . Jeśli pracownik łączy stanowiska, to dodatkowo wskaż, jaką pracę, w jakim stopniu mu powierzono. Jednocześnie kryteria oceny efektywności powinny odzwierciedlać specyfikę branży.

Na przykład skuteczne kontrakty w edukacji powinny obejmować cztery kluczowe wskaźniki:

ocena przez organy kontrolne;
zadowolenie z jakości usług samych uczniów, a także ich rodziców;
dostępność informacji o aspektach działalności szkoły dla ogółu społeczeństwa;
przyciąganie młodych profesjonalistów, stymulowanie ich rozwoju zawodowego.

Każda instytucja może, opierając się na punkcie wyjściowym, opracować własne kryteria oceny. Konieczne jest jedynie zapewnienie, że mają dwie właściwości - osiągalność i mierzalność.

W trakcie programu profesjonalne przekwalifikowanie„Organizacja pracy z personelem” dowiesz się, jak sporządzać dokumentację kadrową według nowych zasad, jak oceniać kandydatów i zatrudniać nowego pracownika, jak wdrażać standardy zawodowe oraz co zrobić, gdy kwalifikacje pracowników nie odpowiadają ich wymagania i wiele więcej. Po skończeniu kurs treningowy czeka na Ciebie oficjalny dyplom.

Jaka jest różnica między umową o pracę a umową obowiązującą?

Główną różnicą jest włączenie do niej takich elementów, jak wskaźniki i kryteria oceny efektywności pracy każdego pracownika. Od nich zależą warunki wynagrodzenia – niezbędny warunek umowy o pracę. Obowiązki zawodowe muszą być również szczegółowo określone, w przeciwieństwie do wymogów art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje tylko funkcję pracy, czyli stanowisko pracownika.

Takie różnice sugerują, że relacja między pracodawcą a pracownikiem będzie budowana nieco inaczej. Mianowicie na podstawie:

stan porządku (zadanie), wskaźniki wydajności zatwierdzone przez klienta;
systemy standardów pracy;
system ocen, czyli zestaw kryteriów i wskaźników, który pozwala ocenić jakość, a także nakład pracy każdego pracownika;
system wynagradzania uwzględniający jego jakość;
szczegółowy opis systemów płatności w regulaminach, w tym w układzie zbiorowym, dokumentach lokalnych, a także w umowie o pracę z każdym pracownikiem.

Do oceny efektywności wyników pracy Ministerstwo Pracy zaleca stosowanie wskaźników mierzalnych. Na przykład liczba świadczonych usług lub zadowolenie klientów z ich jakości. Ściśle mówiąc, taki system nie jest niczym nowym, ale od dawna jest znany i stosowany w zarządzaniu personelem pod nazwą KPI.

KPI (Key Performance Indicators) to system wskaźników, za pomocą których menedżer może ocenić wydajność firmy i każdego pracownika z osobna. Wydajność w tym przypadku odnosi się do korzyści, jakie pracownik lub dział przynosi firmie, a nie ilości wykonanej pracy.

Dla każdej pozycji ustalana jest niewielka liczba wskaźników, zwykle 3-5, których główną cechą jest ich mierzalność. W odniesieniu do pracowników instytucji budżetowych może to być liczba opublikowanych artykułów naukowych, pacjentów wyleczonych, przyjętych zwiedzających itp. Po osiągnięciu określonego wyniku pracownik otrzymuje wynagrodzenie w ustalonej wysokości.

Stosowanie takich kluczowych wskaźników wydajności jest wygodne przede wszystkim dla samych pracowników:

po pierwsze, jasno rozumieją, czego oczekuje od nich kierownictwo;
po drugie, wiedzą, co wchodzi w skład pensji;
po trzecie, widzą ile i za co mogą otrzymać ponad wynagrodzenie.

Jest to również wygodne dla pracodawcy, gdy każdy pracownik ma jasno określone zadania i terminy ich realizacji. Dzięki temu łatwo sprawdzić, czy są one spełnione, czy osiągnięto pożądany rezultat. Podsumowanie następuje z częstotliwością ustaloną przez pracodawcę.

Odszkodowanie na podstawie skutecznej umowy

System wynagradzania w realizacji skutecznej umowy jest zgodny z wymogami prawa pracy. Oznacza to, że obejmuje część podstawową (wynagrodzenie), wypłaty rekompensat oraz część motywacyjną. To na wielkość tych ostatnich wpłynie osiągnięcie wskaźników określonych w umowie.

Za wynik intensywność pracy. Może obejmować premie za wykonywanie pracy o szczególnym znaczeniu lub wymagającej zwiększonej odpowiedzialności.
Za jakość pracy. Oprócz premii za doskonałe wykonanie zadania państwowego może zawierać dodatki na ulepszenia kategorii.
Za ciągłe doświadczenie zawodowe, staż pracy.
Premie na podstawie wyników pracy za określony okres (miesiąc, semestr, pół roku itp.).
Odszkodowanie za pracę w szczególnych warunkach, współczynnik powiatowy itp.

W najskuteczniejszej umowie lub umowie dodatkowej do już istniejącej umowy o pracę wszystkie płatności są określone w odniesieniu do konkretnego pracownika. W przyszłości kryteria i wysokość płatności zostaną zweryfikowane podczas odnawiania lub renegocjacji warunków.

W 2012 roku Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej nr 2190-r z dnia 26 listopada 2012 roku zatwierdzono Program stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018 (zwany dalej Programem ). Program ten przewiduje wprowadzenie efektywnej umowy mającej na celu usprawnienie systemu wynagradzania w instytucjach państwowych i samorządowych.

Zgodnie z sekcją IV Programu sprawna umowa- jest to umowa o pracę z pracownikiem, która określa jego obowiązki służbowe, warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny wyników przy wyznaczaniu wynagrodzeń motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług państwowych (miejskich), jako oraz środki wsparcia społecznego.

Notatka: skuteczna umowa to nic innego jak zwykła umowa o pracę, a dodanie do niej przymiotnika „skuteczna” nie zmienia istoty stosunku pracy, jaki ukształtował się między stronami umowy o pracę. Program proponuje jedynie zebranie w tekście umowy o pracę wszystkiego, co jest określone w szeregu ustaw, Ogólnorosyjski klasyfikator, standardy zawodowe, przepisy lokalne. Jednak analiza treści przybliżona forma umowy o pracę, ustanowionej Załącznikiem nr 3 zarządzenia Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. N 2190-r, wskazuje, że treść umowy o pracę, która powinna być „skuteczna”, nie rozwiązuje zadanie i nie może go rozwiązać. W szczególności prawa i obowiązki stron umowy o pracę, zgodnie z przybliżoną formą, mają charakter formalny i referencyjny, stanowiąc skróconą wersję art. 21 i 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanej dalej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). A postanowienia ust. 1 formularza przybliżonego nie wprowadzają niczego nowego do istniejącej procedury włączania warunków do treści umowy o pracę zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. A sam efekt rezultatu pracy nie zależy od treści „skutecznej umowy”, ale od stosunku pracownika do jego pracy.

Rozporządzeniem nr 167n z dnia 26 kwietnia 2013 r. Ministerstwo Pracy Rosji zatwierdziło Zalecenia dotyczące sformalizowania stosunków pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) po wprowadzeniu skutecznej umowy.

Wytyczne w sprawie rozwoju przez władze publiczne podmiotów Federacja Rosyjska i ciała samorząd wskaźniki wydajności podległych instytucji państwowych (miejskich), ich kierowników i pracowników według rodzajów instytucji i głównych kategorii pracowników (zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 28 czerwca 2013 r. Nr 421) zawierają szczegółowe wskaźniki wydajności.

Natomiast Zalecenia Metodologiczne Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji w sprawie opracowania przez władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów wskaźników efektywności działań instytucji państwowych (miejskich) w zakresie edukacja, ich szefowie i niektóre kategorie pracowników (Załącznik do Listu Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z dnia 20.06.2013 N AP-1073/02) nie zawiera żadnych zalecanych wskaźników orientacyjnych. Opisują jedynie przybliżone kierunki opracowywania wskaźników efektywności dla kierowników i nauczycieli organizacji realizujących programy edukacji przedszkolnej, ogólnokształcącej, zasadniczej zawodowej i średniej zawodowej.

Zalecenia federalne nie zawierają żadnych porad dotyczących opracowania wskaźników wydajności dla personelu administracyjnego i pomocniczego (księgowych, sprzątaczek, pracowników, kierowców itp.), chociaż Program Poprawy Systemu Płac przewiduje zawieranie umów o pracę na podstawie skuteczna umowa ze wszystkimi pracownikami instytucji.

Zasadniczo umowa o pracę zawarta na zasadzie umowy skutecznej ma na celu częściowe lub całkowite zastąpienie kilku przepisów lokalnych:

Opis pracy;

stanowisko w sprawie płac;

rezerwa na premie;

układ zbiorowy (jeśli istnieje).

Z jednej strony pozwala to zdyscyplinować każdego pracownika, z drugiej znacząco zwiększa objętość umowy o pracę z samym pracownikiem, z trzeciej uściślanie warunków wynagradzania w umowie o pracę jest warunek wstępny każda umowa o pracę na podstawie części 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Notatka: zgodnie z częścią 3 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, rosyjska trójstronna komisja do spraw regulacji stosunków społecznych i pracy corocznie, przed przedłożeniem Dumie Państwowej Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej projektu ustawy federalnej o budżecie federalnym dla w przyszłym roku opracowuje jednolite zalecenia dotyczące tworzenia na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów płac dla pracowników organizacji finansowanych z odpowiednich budżetów. Zalecenia są brane pod uwagę przez Rząd Federacji Rosyjskiej, organy wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz samorządy lokalne przy ustalaniu wysokości środków finansowych na ochronę zdrowia, edukację, naukę, kulturę i inne instytucje sektora publicznego. Wątpliwa wydaje się zatem konieczność zamieszczenia w treści umowy o pracę postanowień układu zbiorowego lub aktu prawa miejscowego jako wyznacznika skuteczności zawartej umowy o pracę.

Jeżeli umowa o pracę z pracownikiem została zawarta przed wdrożeniem zasady skutecznej umowy, zasada ta jest realizowana poprzez zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę, która zawiera następujące postanowienia:

obowiązki służbowe pracownika;

warunki płacowe:

wielkość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika instytucji;

dodatki i dopłaty:
- płatności za intensywność i wysoką wydajność:
  - premia za pracochłonność
    
    premia za wysoką wydajność;
    
    premia za wykonanie szczególnie ważnej i odpowiedzialnej pracy;

Po umieszczeniu wszystkich warunków w umowie o pracę i jej podpisaniu przez strony, stają się one wiążące dla obu stron i mogą być zmienione tylko za obopólną zgodą stron, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Rozporządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 kwietnia 2013 r. N 167n zatwierdziło Zalecenia dotyczące rejestracji stosunków pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) po wprowadzeniu skutecznej umowy (zwane dalej Zaleceniami).

Dla każdego pracownika należy sprecyzować i określić jego funkcję pracy, wskaźniki i kryteria oceny wyników pracy, ustalić wysokość wynagrodzenia, a także wysokość zachęt do osiągania zbiorowych wyników pracy. Warunki otrzymania wynagrodzenia muszą być jasne dla pracodawcy i pracownika oraz nie dopuszczać do dwukrotnej interpretacji.

Zgodnie z paragrafem 5 Rekomendacji z pracownikiem instytucji pozostającym w stosunku pracy z pracodawcą zaleca się sporządzenie umowa uzupełniająca w sprawie zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę. Pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika w pismo nie później niż dwa miesiące, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi inaczej.

Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony, w tym przeniesienie do innej pracy, jest dozwolona wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnymi lub uwarunkowania technologiczne pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny), warunki umowy o pracę ustalone przez strony nie mogą być zapisane, mogą być zmieniane z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmiany pracy funkcja pracownika.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę w nowych warunkach, pracodawca jest zobowiązany pisemnie zaproponować mu inną dostępną dla niego pracę (zarówno wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, jak i wolne stanowisko niższe lub niższe praca zarobkowa), którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

W przypadku braku określonej pracy lub odmowy pracownika z proponowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W związku z tym, że wprowadzenie efektywnego systemu kontraktowego w instytucji budżetowej jest niezbędne dla realizacji punktu 17 Załącznika nr 2 do Programu, takie dodatkowe porozumienie traktowane jest jako zmiana organizacyjnych warunków pracy określonych przez strony umowy o pracę, których nie można uratować. W związku z tym, jeśli pracownik odmawia zawarcia skutecznej umowy, należy mu zaproponować inną dostępną w instytucji pracę (zarówno wakujące stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, jak i wakujące stanowisko niższe lub niżej płatne), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. W przypadku braku określonej pracy lub odmowy pracownika z proponowanej pracy, umowa o pracę z nim podlega rozwiązaniu zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

UWAGA!

Kopiowanie artykułu bez bezpośredniego linku jest zabronione. Zmiany w artykule są możliwe tylko za zgodą autora.

Podstawa prawna

Skuteczna umowa o pracę (umowa).

(metodyczny rozwój)

Kanunnikow A.B.

doktor nauk prawnych, profesor nadzwyczajny Katedry teoria ekonomiczna i prawa OmGAU, eksperta czasopisma

"Prawo pracy"

Bielajew S.G.

Szef Państwowej Inspekcji Pracy w obwodzie omskim

Skuteczna umowa o pracę (umowa) to umowa o pracę z pracownikiem, która określa (doprecyzowuje) obowiązki służbowe pracownika, wskaźniki i kryteria oceny wykonania tych obowiązków (pracy), powiązane z warunkami wynagradzania (w tym w formie wysokości stawki taryfowej lub wynagrodzenia, dopłat, dodatków i premii) w zależności od jakości świadczonych usług, a także środków wsparcia społecznego dla pracownika.

Skuteczną umową o pracę jest dokument ( forma prawna), formalizując na poziomie indywidualnym stosunki pracy między pracodawcą a pracownikiem.

Uwaga!

Sztuka. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - stosunki pracy to stosunki oparte na umowie między pracownikiem a pracodawcą;

Sztuka. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - umowa o pracę jest umową między pracodawcą a pracownikiem.

To. dla pracownika na podstawie art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w stosunkach pracy ważne są rzeczywiste stosunki i możliwość osobistej pracy zarobkowej, a dla pracodawcy na podstawie art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to przede wszystkim jego zdolność wyrażona w obowiązkach:

Zapewnij pracę zgodnie z funkcją warunkowej pracy;

Zapewnienie warunków pracy zgodnie z obowiązującym prawem pracy;

Płać pensje na czas iw całości.

W związku z tym pracodawca zawierający lub przechodzący na skuteczną umowę o pracę musi posiadać:

Zadania i cele wydajnościowe zatwierdzone przez założyciela;

System oceny efektywności działań pracowników instytucji (zestaw wskaźników i kryteriów pozwalających ocenić ilość wydatkowanej pracy i jej jakość), zatwierdzony przez pracodawcę w określony sposób;

System wynagradzania, uwzględniający różnice w złożoności wykonywanej pracy, a także ilości i jakości wydatkowanej pracy, zatwierdzony przez pracodawcę w określony sposób;

System racjonowania pracy pracowników instytucji, zatwierdzony przez pracodawcę;

Szczegółowe określenie, z uwzględnieniem specyfiki branży, w umowach o pracę obowiązków pracowniczych pracowników, wskaźników i kryteriów oceny pracy, warunków płacowych.

Dlatego przejście na skuteczną umowę o pracę wymaga wysiłków:

1. Państwo, które oprócz podstawy ideologicznej musi stworzyć także regulacyjne ramy prawne.

Obecnie jest pewna podstawa normatywna potrzebne do realizacji skutecznej umowy. W szczególności są to następujące dokumenty Prezydenta Federacji Rosyjskiej i Rządu Federacji Rosyjskiej:

Orędzie Budżetowe Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 29 czerwca 2011 r. w sprawie polityki budżetowej w latach 2012-2014;

Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. nr 597 „O środkach realizacji państwowej polityki społecznej”;

Orędzie Budżetowe Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 28 czerwca 2012 r. w sprawie polityki budżetowej w latach 2013-2015;

Zarządzenie Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 27 lipca 2012 r. po wynikach posiedzenia w sprawie wykonania dekretów prezydenckich w zakresie polityki społecznej;

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r „O zatwierdzeniu Programu stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018”.

Jest to jednak dalekie od kompletnych ram regulacyjnych - konieczna jest zmiana Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i przyjęcie szeregu przepisów wykonawczych. Ponadto podmioty federacji powinny opracować własne regulacyjne akty prawne na podstawie federalnych ram prawnych i regulacyjnych.

2. Pracodawcy (instytucje i organizacje miejskie), którzy zgodnie z art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej opracowuje, przetwarza, zatwierdza i zwraca uwagę pracowników lokalne przepisy, w których normy są prawo pracy działających dla tego pracodawcy. Przede wszystkim dotyczy to wynagrodzeń, które w warunki rynkowe jest najskuteczniejszym narzędziem zarządzania personelem w celu poprawy jakości usług społecznych świadczonych na rzecz ludności.

Jako przykład możesz określić

Plan Działań Rządu Federacji Rosyjskiej („mapa drogowa”) „Zmiany w sektorach społecznych w celu poprawy efektywności opieki zdrowotnej” (zatwierdzony Zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 grudnia 2012 r. nr 2599- r)

Ważne jest, aby zrozumieć, że za wdrożenie środków określonych przez władze federalne i władze podmiotów federacji główna odpowiedzialność spoczywa na szefach instytucji i organizacji. Są to cele, dla których:

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 12.04. 2013 nr 329 „W sprawie standardowego formularza umowy o pracę z szefem instytucji państwowej (miejskiej)” (art. 275 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Cechy umowy o pracę z szefami organizacji budżetowych (art. 275 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

1. Priorytetowe zadania i obszary działalności, na których menedżer powinien się skoncentrować;

2. Wskaźniki (kryteria) oceny skuteczności jego działań;

3. Warunki wynagrodzenia;

4. Okres obowiązywania umowy o pracę zgodnie z dokumentami założycielskimi;

5. Warunki rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (klauzula 13, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) z kryteriami określonymi przez założyciela. Jest to dodatek do możliwości odwołania szefa organizacji bez winy i bez wyjaśnienia przyczyn na podstawie decyzji założyciela (art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Co z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zgodnie z artykułami) może znajdować się w Regulaminie wynagrodzeń:

1- Czas trwania zmiany roboczej (94)

2- Wykaz prac, których czas trwania jest wyrównany w dzień iw nocy (96)

3- Procedura podziału dnia roboczego na części (105)

4- Wysokość i tryb wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w okresie bez pracy oraz wakacje pensje (112)

5- Procedura i warunki dodatkowych urlopów dla pracowników (116)

6- Procedura indeksacji płac (134)

7- Systemy wynagrodzeń (wynagrodzenia, stawki taryfowe, dopłaty, dodatki, zachęty) (135)

8- Systemy płac w instytucjach miejskich i państwowych (144)

9- Okresy do obliczeń Średnia wypłata inne niż okresy określone prawem, pod warunkiem, że nie pogorszy to sytuacji pracowników (139)

10-specyficzne stawki za nadgodziny (152)

11-Do pracy w dzień wolny (konkretne pomiary) (153)

12-Specjalne podwyżki wynagrodzenia za pracę w nocy (154)

13-Wprowadzenie i zmiana standardów pracy (162)

14-Procedura i wysokość zwrotu kosztów podróży (168)

15-Kwoty i tryb zwrotu wydatków związanych z podróżami służbowymi (w drodze, charakter podróży) (163.1)

Podstawa prawna wynagrodzeń

Podstawowe zasady zawarte w art. 136 TK

Odcinki wypłaty (formularz) można ustalić w układzie zbiorowym

Formy wypłaty wynagrodzenia (131)

Procedura indeksacji (art. 134)

Systemy płatności (135)

Miejsce płatności (136)

Warunki przeniesienia (136)

Warunki przelewu wynagrodzenia na rachunek bankowy (136) (karta kredytowa, konto bankowe)

Dzień wypłaty (136). W trzech dokumentach: układ zbiorowy, regulamin wewnętrzny plan pracy, umowa o pracę.

Wynagrodzenie pracy na szczególnych warunkach, które są określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych prawa federalne:

1 - Wynagrodzenie za pracę pracowników zatrudnionych przy ciężkiej, niebezpiecznej pracy oraz w niebezpiecznych warunkach pracy, a także w innych szczególnych warunkach, odbywa się według podwyższonej stawki. Wynagrodzenie, jak również wykaz specjalnych warunków pracy, ustalane są centralnie (art. 148). Jednocześnie pracodawca musi pamiętać, że tylko minimalne rozmiary są ustalane w ustawach federalnych, a pracodawca może ustalać konkretne, nie pogarszające się, ale wyższe.

2 - Płatność na obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych. Współczynniki ustala Rząd Federacji Rosyjskiej, podmioty federacji mogą je również ustalać na własny koszt.

3 - Podczas pracy w warunkach odbiegających od normalnych:

Płaca za nadgodziny z biegiem czasu(art. 152), (przypadki z art. 99)

Weekendy i święta: Praca w weekendy i święta (pozycja płatności 153)

W nocy: Praca w nocy (art. 154)

4-Płatność za niespełnienie norm pracy, niespełnienie obowiązki w pracy. Zasady i wysokość wynagrodzenia zależą od winy stron umowy o pracę.

A) w przypadku nieprzestrzegania norm pracy (art. 155)

B) małżeństwo z winy pracownika (art. 156)

Wynagrodzenie pracy w innych warunkach za zgodą stron

1. Łącząc zawody, poszerzając obszary usług, pracując dla czasowo nieobecnych pracowników:

Sztuka. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej procedury, na które wydawana jest pisemna zgoda

Sztuka. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, kwoty płatności, które są ustalane za zgodą stron

10. Przestój (art. 157), pojęcie przestoju (art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy), procedura wprowadzenia (art. 157)

11. Opłata za rozwój nowych gałęzi przemysłu (art. 158)

Tryb i warunki wypłaty wynagrodzeń

1. Do samego pracownika, w kasie lub na wskazane przez pracownika konto

2. Nie rzadziej niż co pół miesiąca, w dniu określonym w Wewnętrznym Regulaminie Pracy, układzie zbiorowym, umowie o pracę, tj. we wszystkich trzech dokumentach. Jednak najważniejsze w umowie o pracę.

3. Jeżeli dzień zapłaty zbiega się z weekendem lub dniem wolnym od pracy – w przeddzień tego dnia.

4. Płatność za urlop - 3 dni przed początkiem.

5. W przypadku zwolnienia - całość obliczenia na dzień zwolnienia (art. 140)

6. Zawieszenie pracy z powodu naruszenia terminów wypłaty wynagrodzenia (art. 142)

Gwarancje płac państwowych

Art. 133 – płaca minimalna, przy czym dopuszcza się, że może ona zawierać 15%. Warunkiem prawnym jest to, że musi to być zapisane w Regulaminie Płatności. Jeśli nie zarejestrowano, to 15% od płacy minimalnej.

Artykuły 137, 138 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ograniczenia dotyczące potrąceń z wynagrodzenia:

Lista podstaw do potrącenia (art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Wysokość potrąceń (art. 138 kp)

Artykuł 131 Ograniczenia wynagrodzeń w formie niepieniężnej (w naturze).

Nadzór i kontrola państwowa

Odpowiedzialność za opóźnione wynagrodzenia (art. 142, art. 236.)

Sztuka. 140 terminów i kolejność płatności

Art.3, Art.132 Maksymalna płaca nie jest ograniczona

3. Pracownicy, którzy muszą zdać sobie sprawę, że minął czas „otrzymywania” zarobków, przyszedł czas na zarabianie pieniędzy.

Pracownik musi przyzwyczaić się do pracy nad sobą, ciągłego samouczenia się i wymagać od pracodawcy dbania o podnoszenie jego kwalifikacji, zwłaszcza w przypadku pojawienia się nowego sprzętu lub technologii. Mapa drogowa poprawy efektywności opieki zdrowotnej Wycena:

„Poprawa jakości bezpłatnych usług świadczonych na rzecz ludności” usługi medyczne niemożliwe do zrealizowania bez dostępności wysoko wykwalifikowanych specjalistów”

Ponieważ państwo jest głównym pracodawcą w opiece zdrowotnej, aktualizacja wymagane kompetencje i kompetencji będą realizowane wraz z organizacją przekwalifikowania zawodowego i zaawansowanego szkolenia personelu medycznego.

W celu zachęcenia pracowników do wydajniejszej pracy, Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r „O zatwierdzeniu Programu stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (gminnych) na rok 2012 -2018” zatwierdziła „Wzorową formę umowy o pracę z pracowniczą państwową (gminną) instytucją” – Załącznik nr 3 do ww. Programu.

Silne strony skuteczna umowa o pracę:

Wyjaśnienie (określenie) w umowie o pracę obowiązków pracowników w połączeniu ze wzrostem wynagrodzeń.

Słabe strony skuteczna umowa o pracę:

W świadomości pracowników umowa o pracę nie jest głównym dokumentem organizacji pracy i zarządzania pracą.

Wyniki pracy są powiązane tylko z płatnościami motywacyjnymi. Wynagrodzenia nie wzrosną

Problemy skutecznej umowy o pracę:

Zróżnicowanie płac pracowników i związane z tym niezadowolenie.

Pracownicy rozwiążą umowy o pracę.

Redukcja pracowników w celu podniesienia poziomu płac do celu.

Odmowa zatrudnienia młodych profesjonalistów.

Niedofinansowanie innych pozycji wydatków, z wyjątkiem wynagrodzeń.

Algorytmy i procedury prawne

Wprowadzenie skutecznej umowy o pracę.

1. Wsparcie metodyczne ze strony państwa i władz regionu

Ministerstwo Pracy Rosji w sprawie rejestracji stosunków pracy z pracownikami w zakresie ustalania wskaźników, kryteriów i warunków wypłat motywacyjnych

Ministerstwo Zdrowia Rosji dla władz wykonawczych podmiotów i samorządów (wskaźniki efektywności placówek służby zdrowia)

- „Mapy drogowe” podmiotów, tj. Rządy regionu (rozkazy, rozkazy, przykładowe postanowienia)

2. Działania organizacyjno-prawne na poziomie instytucji:

Wprowadź zmiany w układy zbiorowe(jeśli istnieją), zgodnie z procedurami art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zmiany w rozporządzeniu o wynagrodzeniach (art. 135 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z uwzględnieniem opinii związków zawodowych lub innego organu przedstawicielskiego pracowników (art. 372 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Ze zmianami wprowadzonymi w lokalnych przepisach dotyczących wynagrodzeń należy zapoznać pracowników z podpisem, nie później niż dwa miesiące przed wprowadzeniem (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Przygotuj dodatkowe umowy do umowy o pracę

Podstawą wszystkich procedur jest Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej.

1. Nowo zatrudnieni pracownicy proszeni są o podpisanie opracowanej standardowej umowy o pracę (obowiązuje)

2. Przy pracującym pracowniku postępujemy zgodnie z procedurami:

A) Artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony.

Za zgodą stron na piśmie

Dwie opcje:

1. Za zgodą stron zatwierdzenie nowej wersji umowy o pracę. Jednocześnie funkcja pracy nie ulega zmianie, a jednostka strukturalna pozostaje taka sama.

2. Sporządź dodatkową umowę o zmieniających się warunkach. Jest to zgoda na obecną umowę o pracę, w której określone są warunki, konkretyzuje się, wprowadza się nowe, które nie są sprzeczne z prawem pracy.

B) Art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z przyczyn związanych ze zmianami warunków organizacyjnych lub technologicznych.

Oto najważniejsze:

Przyczyny organizacyjne należy rozumieć bardzo szeroko;

Inicjatywa pracodawcy (jest to prawo pracodawcy);

Poinformuj pracownika o zmianach na piśmie nie później niż 2 miesiące wcześniej. W przypadku braku porozumienia skutki prawne następują po 2 miesiącach (stąd słowa „nie później niż”):

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę w nowych warunkach, pracodawca oferuje pracownikowi inną dostępną pracę:

A) to samo wolne stanowisko;

B) wolne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom;

B) wolne stanowisko niższe;

D) wakat, gorzej płatna praca.

Rozważ stan zdrowia pracownika, gdy przedstawiane są takie propozycje. Wszystkie wolne miejsca pracy są oferowane.

Skutki prawne odmowy:

Jeżeli pracownik odrzuci oferty pracy lub nie ma pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu (klauzula 7, art. 77). Pracownikowi wypłacana jest dwutygodniowa odprawa (art. 178).

Jeśli pracownik „czeka”, tj. nie ma pisemnej odmowy na ponowną ofertę wolna praca, nie wyraża zgody, zaleca się sporządzenie aktu stwierdzającego, że pracownik złośliwie nie akceptuje decyzji, tj. „Milcz”, czekając na coś.

W takim przypadku wakat można obsadzić, tj. zatrudnić innego pracownika, a zgłoszenie zachowania „milczącej osoby” posłuży jako dowód próby „nadużycia prawa” przez pracownika.

Jeżeli po upływie dwóch miesięcy „cichy” mimo wszystko wyszedł i zaczął pracować, to osiągnięto porozumienie w sprawie pracy w nowych warunkach przy przyjęciu do pracy (zaczął pracę, czyli zgodził się). Zaleca się, aby nie przeszkadzać.

Opcja

Umowa uzupełniająca

Do umowy o pracę nr _____ z dnia ________________

Między Pracownikiem ______________________________ a Pracodawcą

W obliczu _________________

Omsk „___” _______________

Na podstawie art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i części 4 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w warunkach obowiązującej umowy o pracę nr _____ z dnia _________, Pracownik i Pracodawca zgodzili się na dokonanie następujących zmian:

1. Pracownik zobowiązuje się (jest zobowiązany) do wypełniania następujących szczególnych obowiązków na stanowisku pracy ________________________________________________

2. Zapłać

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości _________ miesięcznie.

Wynagrodzenie podlega waloryzacji po spełnieniu warunków określonych prawem.

3. Dla pracownika ustala się:

ALE) miesięczne premium aż do _____

W przypadku premii Pracodawca kieruje się następującymi kryteriami oceny pracy:

B) wypłaty odszkodowań za

______________________________________________________________________________________________________________________________________

C) płatności motywacyjne:

Dla intensywności i napięcia przed

Dla jakości do _________

W przypadku stażu pracy do _________

Premia na koniec roku do ______________

4. Płace mogą być zmieniane za zgodą stron. Po zmianie nowe warunki umowy są sporządzane na piśmie, podpisywane przez strony i stanowią integralną część umowy o pracę.

5. Wynagrodzenie wypłacane jest na czas ______________________

Zatrudnić pracownika

Otrzymano kopię dodatkowej umowy

Pracownik

Opcja

Umowa

W nowym wydaniu umowy o pracę nr ___ z dnia ______________

Omsk „____” __________

Na podstawie art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i kierując się Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. Nr 2190 - r „Po zatwierdzeniu Programu stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018” Pracownik ________________________________________________________________________________________________________________________________

Pracodawca__________________________________________________________________________________________________________________________

Reprezentowany przez głównego lekarza ________________________________________________________________

Działając na podstawie Karty, uzgodniono (doszło do porozumienia)

1. Wprowadzić nową wersję umowy o pracę pomiędzy Pracodawcą a Pracownikiem z „___” ____________________

2. Nowa edycja umowy o pracę, podpisanej przez Pracodawcę i Pracownika, stanowi integralną część umowy o pracę nr _________ z dnia „_____” __________ g, której warunki, z wyjątkiem funkcji pracowniczej, straciły ważność.

Zatrudnić pracownika

Otrzymałem kopię umowy

W ostatnich latach podjęto szereg działań zmierzających do podniesienia poziomu wynagrodzeń pracowników instytucji kultury, a także stymulowania poprawy jakości świadczonych usług. Jednym z takich środków jest wprowadzenie skutecznej umowy. W artykule poznasz wszystkie niuanse nowego systemu płac, a także znajdziesz próbkę efektywnej umowy dla pracowników kultury.

Czym jest skuteczna umowa w kulturze

Jest to umowa o pracę, która:

określone są funkcje pracownicze pracownika;
doprecyzowano warunki wynagrodzenia;
zdefiniowane wskaźniki wydajności aktywność zawodowa;
opisuje procedurę i warunki otrzymywania płatności motywacyjnych, które zależą od wyników pracy;
zalecane środki wsparcia społecznego.

Te innowacje mają na celu zachęcenie pracowników do bardziej produktywnej pracy. Aby proces wprowadzenia efektywnej umowy był jak najbardziej efektywny, zaleca się organizowanie zaawansowanych szkoleń dla pracowników instytucji kultury, którzy zajmują się sprawami kadrowo-księgowymi.

Baza normatywna

Dokumentami regulującymi kwestie doskonalenia systemu wynagradzania pracowników sektora publicznego są:

program zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r;
program państwowy Federacji Rosyjskiej „Rozwój kultury i turystyki na lata 2013-2020”;
rozporządzenie Ministerstwa Kultury Federacji Rosyjskiej z dnia 28.06.2013 nr 920, w którym znajduje się metodologia opracowywania wskaźników wydajności;
pismo Ministerstwa Kultury Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2012 r. nr 124-01-39/04-NM, w którym znajdują się zalecenia dotyczące wyboru środków mających na celu podwyższenie wynagrodzeń pracowników instytucji kultury;
Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 grudnia 2012 r. nr 2606-r, który zatwierdził plan działania na rzecz poprawy efektywności sektora kultury;
zarządzenie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. nr 167n, które zawiera zalecenia dotyczące sformalizowania stosunków pracy z pracownikami państwowymi w nowej formie.

Większość z tych dokumentów ma charakter doradczy. Kierując się nimi, podmioty Federacji Rosyjskiej i Regionu Moskiewskiego powinny się rozwijać lokalne akty, ustalenie kryteriów oceny efektywności pracy pracowników oraz zmianę istniejących dokumentów regulujących system wynagradzania.

Wskaźniki efektywności w instytucjach kultury

Do głównych działań, jakie powinny podjąć instytucje kultury w zakresie realizacji efektywnej umowy i udoskonalonego systemu wynagradzania, należy m.in. zatwierdzanie wskaźników efektywności dla pracowników.

biblioteki;
muzea;
teatry;
cyrki;
ogrody zoologiczne;
organizacje koncertowe;
inne instytucje.

Jako podstawę metodologiczną opracowania wskaźników wydajności należy wykorzystać program „Rozwój kultury i turystyki”, a także federalny program docelowy „Kultura Rosji (2012-2018)”, który został zatwierdzony dekretem rządu Federacja Rosyjska z 03.03.2012 nr 186.

W załączniku do Rekomendacji nr 920 znajduje się przybliżona lista wskaźników efektywności w podziale na rodzaje instytucji kultury. Na przykład zachęca się biblioteki do korzystania z informacji o wielkości księgozbioru bibliotecznego, a także o ilości:

Zarejestrowani Użytkownicy;
telefony do biblioteki w okresie sprawozdawczym;
nowe nabytki w kasie bibliotecznej;
informacje i porady dla użytkowników;
dokumenty, które zostały zdigitalizowane i stały się częścią biblioteki elektronicznej;
zamówienia w elektronicznym katalogu stworzonym przez bibliotekę;
odwiedzających oficjalną stronę biblioteki.

Próbka wypełnienia skutecznej umowy z pracownikami kultury

Warunki skutecznej umowy

Zgodnie z paragrafami 4 i 5 Rekomendacji nr 167n, wprowadzenie skutecznej umowy może nastąpić na dwa sposoby: poprzez zawarcie umowy o pracę w nowej formie z nowymi pracownikami lub poprzez zawarcie dodatkowej umowy z dotychczasowym personelem. Przykład skutecznej umowy w kulturze znajduje się w Załączniku nr 3 do Programu nr 2190-r.

Przy sporządzaniu skutecznej umowy należy skoncentrować się na treści art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także na lokalnych aktach organizacji i układzie zbiorowym.

W szczególności umowa o pracę musi zawierać następujące informacje:

specyficzna funkcja pracy pracownika. Musisz określić stanowisko zgodnie z personel, zawód i specjalność, ze wskazaniem kwalifikacji;
warunki płacowe. W szczególności wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia, dopłat i dodatków. Niezbędne jest również określenie warunków wypłaty rekompensat i wypłat motywacyjnych, wskazując:
- nazwa płatności;
- warunki jego uzyskania;
- kryteria oceny efektywności pracy;
- częstotliwość i wielkość;
plan pracy;
warunki pracy w miejscu pracy;
informacje o obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym.

Umowa o pracę może również zawierać dodatkowe warunki rozszerzające prawa i obowiązki stron. Najważniejsze, że nie pogarszają pozycji pracownika w porównaniu z warunkami przewidzianymi w obowiązującym prawodawstwie.

Procedura wprowadzenia skutecznej umowy

Aby dokonać przejścia do nowy system płace przy minimalnych kosztach czasu i jednocześnie zgodne z normami obowiązującego prawodawstwa, należy wykonać następujące kroki:

Utworzyć specjalną komisję, której uprawnienia będą obejmować organizację przejścia do skutecznych umów.
Przeanalizuj szczegółowo wskaźniki wydajności i mechanizmy oceny wydajności, które zostały opracowane dla Twojego typu instytucji.
Zapoznanie zespołu ze wszystkimi nowinkami i ramami prawnymi.
Stwórz na oficjalnej stronie instytucji specjalną sekcję poświęconą ocenie efektywności instytucji, w której będzie można zapoznać się ze wszystkimi istotnymi dokumentami i regulaminami.
Przeprowadź analizę istniejących umów o pracę i dostosuj je do artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz Zarządzenie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 167n.
Opracuj wskaźniki wydajności pracowników.
Uwzględniając wypracowane wskaźniki, zmień przepisy dotyczące wynagrodzeń i premii motywacyjnych.
Przyjęcie lokalnych przepisów dotyczących wynagradzania pracownika z uwzględnieniem opinii związku zawodowego (wydanie Polecenia Przeniesienia).
Określ funkcję pracy i warunki wynagradzania pracownika.
Opracuj indywidualne umowy o pracę (dodatkowe umowy) z pracownikami, z uwzględnieniem przyjętej formy obowiązującej umowy.
Zatwierdź zmienione opisy stanowisk.
Powiadamiaj pracowników o zmianach niektórych warunków umowy o pracę.
Zawieraj dodatkowe umowy z pracownikami.

Skuteczna umowa to rodzaj specjalnego rodzaju umowy o pracę, który jest stosowany we wszystkich agencjach rządowych i przedsiębiorstwach sektora publicznego. Określa warunki i cele pracy oraz wynagrodzenie za nią. Opowiedzieliśmy, czym jest skuteczna umowa w organizacji budżetowej i jak ją sporządzić.

Czym jest skuteczna umowa

Taka koncepcja pojawiła się wraz z Programem stopniowego doskonalenia systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r). Stanowi, że obowiązująca umowa określa:

wszystkie obowiązki służbowe pracownika;
płaca i warunki jego uzyskania;
wskaźniki efektywności;
wskaźniki jakości świadczonych usług państwowych (miejskich);
premie, dopłaty i inne dopłaty motywacyjne, a także warunki, na jakich można je otrzymać;
środki wsparcia społecznego (tzw. pakiet socjalny).

W ten sposób skuteczna umowa o pracę ustanawia związek między wynagrodzeniem a wynikami pracy organizacji budżetowej. Taka umowa jest stosowana w państwie i organizacje budżetowe, ale został wymyślony w celu zwiększenia efektywności pracy urzędników i pracowników państwowych. Dla pełnego zrozumienia na końcu artykułu zamieściliśmy próbkę skutecznej umowy.

Co musisz podsumować

Główne warunki sformułowane są w zaleceniach dotyczących sformalizowania stosunków pracy z pracownikami instytucji państwowych i komunalnych (zatwierdzonych Rozporządzeniem MPiPS z dnia 26 kwietnia 2013 r. nr 167n). Tak więc w ust. 2 mówi się, że dla każdego pracownika konieczne jest wyjaśnienie i określenie:

obowiązki zawodowe;
wskaźniki i kryteria wydajności pracy;
wynagrodzenie;
premie i inne zachęty do osiągania zbiorowych wyników pracy.

Forma skutecznej umowy powinna również uwzględniać przepisy (a jeśli ich nie ma, koniecznie je rozwiń), które określają:

wynagrodzenia (w tym pensje (urzędowe), stawki wynagrodzeń, dodatki, dodatki);
regulacja pracy;
warunki pracy na podstawie wyników ich specjalnej oceny;
godziny pracy i czas odpoczynku;
warunki determinujące charakter pracy (mobilny, podróżujący, drogowy, inny charakter pracy).

Głównym problemem w opracowaniu i wprowadzeniu przybliżonej formy umowy o pracę (umowy skutecznej) jest wypracowanie zrozumiałych i łatwo mierzalnych wskaźników efektywności. Należy je dokładnie rozważyć i sprawdzić w praktyce, zanim zostaną włączone do dokumentu. System wymagań dla pracowników powinien być jednakowy dla wszystkich, wynikający z wymagań dotyczących działalności samej instytucji państwowej. Nie powinno być sprzeczności z zadaniami państwowymi i gminnymi oraz innymi podobnymi dokumentami. Jeśli ten warunek nie zostanie spełniony, to nowa umowa pozostanie tylko bardziej obszerną umową o pracę i nie zapewni wydajności, dla której jest opracowywana i wdrażana.

Próbka skutecznej umowy (skutecznej umowy z głównym księgowym), a także innych wymagane dokumenty znajdziesz na końcu artykułu. Możesz również zainteresować się instrukcjami opracowywania i wdrażania takich umów z firmą , . W artykułach na linkach znajdziesz potrzebne próbki.

Jak wdrożyć

Sam proces nie jest trudny. Składa się z czterech etapów, ale każdy z nich może zająć dużo czasu, gdyż wymaga kompleksowej oceny aktualnego stanu rzeczy w organizacji i poszukiwania optymalne rozwiązanie. Eksperci doradzają nawet utworzenie specjalnej grupy roboczej złożonej z przedstawicieli administracji, pracowników i związku zawodowego (jeśli taki istnieje).

Etap 1. Praca z dokumentacją

Przede wszystkim konieczne jest opracowanie lub doprowadzenie do zgodności wewnętrznej dokumentacji regulacyjnej, która definiuje:

kryteria oceny wydajności pracy;
normy pracy z uwzględnieniem specyfiki branży;
zawartość i zakres funkcji każdego stanowiska zgodnie z tabelą kadrową.

Pamiętaj, że wszystkie lokalne dokumenty muszą być zatwierdzone, a dla nowych musisz ustalić datę wejścia w życie.

Etap 2. Wprowadzanie zmian

Kolejnym krokiem jest zmiana wewnętrznych regulaminów pracy, rozporządzenia o wynagradzaniu, premiach, wynagrodzeniach motywacyjnych i odszkodowawczych, a także opisów stanowisk.

Etap 3. Opracowanie kontraktu i umów dodatkowych

Teraz możesz opracować przykładową skuteczną umowę na każde stanowisko. Zostaną zawarte z nowymi pracownikami.

Dla tych, którzy są już zarejestrowani na starych zasadach, konieczne jest przygotowanie dodatkowych umów do istniejących umów o pracę. Z ich pomocą stare warunki pracy zostaną zastąpione nowymi.

Etap 4. Podpisanie dodatkowych umów

Na ostatnim, czwartym etapie ważne jest ścisłe przestrzeganie wszystkich wymagań i zasad ustanowionych przez Kodeks pracy RF. Przejście z umowy o pracę na umowę o pracę to nic innego jak zmiana warunków z inicjatywy pracodawcy. Dlatego ważne jest prawidłowe podpisanie dodatkowych umów do umowy o pracę z obecnymi pracownikami instytucji. W przeciwnym razie nie będziesz mógł żądać od pracownika spełnienia nowych wymagań i płacić proporcjonalnie do efektywności jego pracy.

Przede wszystkim należy wysłać pracownikowi pisemne wypowiedzenie nie później niż dwa miesiące.

Jeśli zgodzi się na zmianę warunków, możesz podpisać dodatkową umowę do umowy o pracę w określony sposób. Jednocześnie nie trzeba czekać dwa miesiące na wygaśnięcie, można podpisać go zaraz po uzyskaniu zgody pracownika.

Wszystko komplikuje się, gdy pracownik odmawia zawarcia dodatkowej umowy. W takim przypadku konieczne jest pisemne zaoferowanie innego wolnego stanowiska, w tym gorzej płatnego. Najważniejsze, że pracownik może to wziąć (część 3 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Głównym problemem jest to, że często organizacja finansowana przez państwo całkowite przejście na nowy system wynagrodzeń. A w takiej sytuacji trudno będzie znaleźć wakat, który nie zapewniłby pracy w nowych warunkach. W takim przypadku umowa o pracę zostaje rozwiązana (klauzula 7, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) za wypłatą odszkodowania.