Czy warto przekonać pracownika, aby nie rezygnował? Co zrobić, jeśli wartościowy pracownik chce odejść? Gra przed krzywą

Bardzo często szefowie zastanawiają się, jak zatrzymać odchodzącego pracownika, zwłaszcza ci, którzy mieli problem ze znalezieniem nowych pracowników na wolne stanowisko. Często początkującym menedżerom wydaje się, że rynek pracy jest pełen godnych kandydatów, dlatego często nie doceniają tych pracowników, którzy od dawna pracują na rzecz firmy i są sprawdzeni. Czasami najbardziej absurdalnym powodem może być przyczyna zwolnienia, a tym samym firma traci starego pracownika, a menedżerowie HR zaczynają szukać nowych kandydatów.

I tu zaczynają się problemy, bo mimo ogromnej liczby chętnych praktycznie nie ma z czego wybierać. Jedni mają zbyt wiele wymagań, inni ambicje, a jeszcze inni w zasadzie nie rozumieją pożądanej branży. Aby praca pracownika była efektywna, by rozumiał, czego się od niego wymaga i dołączył do zespołu, potrzebuje dość długiego czasu na przyzwyczajenie się, poznanie i nauczenie się. Ale po tym, jak ten okres minie, a pracownik zaadaptuje się do organizacji, absolutnie nie chcę pozwolić mu na swobodne pływanie i ponowne rozpoczęcie szkolenia początkującego.

Tak więc każdy problem powinien zaczynać się od rozmowy. Zadzwoń do pracownika, który chce odejść z firmy i spróbuj dowiedzieć się, jaki jest powód tej decyzji. Jeśli odpowie, że zaproponowano mu stanowisko w innej organizacji, nie denerwuj się i zachowuj agresywnie. Spokojnie określ jakie korzyści widzi w innej organizacji. Najważniejsze jest miarowe prowadzenie dialogu, okazywanie zainteresowania i życzliwości. Być może tylko w takich warunkach rozmowy podwładny poda prawdziwe powody swojego odejścia, a nie tylko odpowie formalnie i monosylabami.

Jeśli uda Ci się sprawić, by podwładny był szczery, dowiesz się, jak wpływać na jego decyzję, jak go motywować i jakich zmian należy dokonać, aby nie stracić wiarygodnego podwładnego. Być może wcale nie chodzi o wysokość zarobków lub brak konto osobiste, nie musisz nawet inwestować w przekonanie tej osoby do pozostania w firmie.

Wszyscy ludzie w zasadzie są indywidualni, a to, co dla innych jest zachętą do pracy, dla drugiego jest ogromnym obciążeniem i przepracowaniem. Możesz więc porównać wszystkie aspekty cech ludzkich, ale jeśli uogólnisz powody, dla których pracownicy chcą zrezygnować, to wszystkie można podzielić na cztery główne grupy.

KLASTER 1. Pracownicy nie są zadowoleni z wysokości lub harmonogramu wynagradzania.

W dzisiejszych czasach wiele osób jest zmuszonych do pogoni za zarobkiem chociaż trochę więcej, więc ten problem jest dość powszechny. Niewystarczające zarobki, brak świadczeń, premii lub – wszystko to może doprowadzić do zwolnienia. Pracownik w szczerej rozmowie wspomni ci, że znalazł pracę z wyższą pensją, że nie ma wystarczającej pensji na życie i tak dalej.

W przypadku, gdy masz pewność, że Twoja firma faktycznie dość adekwatnie płaci za pracę pracownika, a świadczenia socjalne mogą konkurować z ofertami innych firm, możesz to zrobić: wspólnie z podwładnym obliczyć kwotę, jaką firma wydaje na niego rocznie. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę wszystkie koszty: zaawansowane szkolenia, ubezpieczenie, imprezy firmowe, transport i inne usługi. Najważniejsze, aby nie robić tego ze złością i surowością, ale spokojnie, jakby rozważając sytuację.

Po zakończeniu obliczeń podziel otrzymaną kwotę między wszystkie miesiące robocze roku i zsumuj ją z miesięcznym pensja. Pomoże to wpłynąć na opinię pracownika dotyczącą bieżącej pracy – prawdopodobnie przewartościuje on swoje priorytety i zastanowi się nad czym. Na przykład, gdyby nie było darmowej stołówki, to ile musiałbyś wydać na jedzenie z pensji. Albo ile kosztowałyby codzienne dojazdy do pracy, gdyby samochód z firmy nie odbierał pracowników i nie zabierał ich do domu.

Ponadto osoba zastanowi się, czy ten sam komfort czeka go w nowym miejscu i czy warto zostawić już znaną pozycję na rzecz nieznanego.

Jest inny sposób na rozwiązanie sytuacji - zmiana systemu wynagrodzeń. Nie oznacza to podwyżki płac, a jedynie zmianę systemu. Załóżmy, że w twoim dziale jest pięciu programistów, z których dwóch ledwo jest w stanie wykonać zadanie, podczas gdy pozostała trójka poradziła sobie już ze wszystkim i czeka na nowe zadania. Może powinniśmy pozbyć się tych, którym brakuje, i podzielić ich zarobki między pozostałą trójkę. Ale przy takim wzroście obciążenie również wzrośnie.

Innym sposobem jest wejście dodatkowa lista płac, która zostanie wypłacona w zależności od tego, ile podwładny przerobił plan. Jeśli szybko wykona zadanie, zaoferuj mu dodatkowe zadania do wykonania.

Bardzo często pracownicy tracą motywację do pracy, gdy dobry wynik dostają tylko dzięki. Dlatego ten niuans należy nadal wziąć pod uwagę. Możesz zorganizować wypłatę premii na koniec miesiąca tym pracownikom, którzy zawarli udane transakcje. Lub inny sposób: po każdej transakcji natychmiast otrzymasz niewielką nagrodę.

Czasami specjaliści faktycznie wykonują swoją pracę bardzo szybko, najczęściej są to pracownicy w branży komputerowej lub projektowej. Nie widzą sensu przebywać w biurze przez osiem godzin, podczas gdy mogą wykonać zadanie w pół dnia, dlatego decydują się odejść i pracować jako wolny strzelec. W takim przypadku możesz zaproponować osobie skrócenie dnia pracy, aby miał dodatkowy czas na zarabianie pieniędzy w domu, ale jednocześnie nie odszedł z firmy.

Nową i bardzo udaną formą współpracy jest współpraca zdalna. Przesyłasz zadania przez Internet, osoba wykonuje je w domu lub gdzie indziej i przesyła Ci gotowe wyniki. Jeśli masz jakieś pytania, możesz je omówić za pomocą rozmowy wideo. Płatności można dokonać również drogą elektroniczną.

KLASTER 2. Pracownik czuje się niespełniony.

Uczucie niespełnienia najczęściej niepokoi profesjonalistów i dobrzy specjaliści. Wiedzą, że są w stanie więcej, ale jednocześnie nie widzą, jak wykorzystać swój potencjał w tej firmie, co prowadzi do chęci rezygnacji i szukania innej pracy, w której osoba będzie w pełni potrzebna. Nie każda firma może zaoferować podległy rozwój i stałą promocję, a to prowadzi do tego, że dana osoba nie widzi perspektyw. Ale tak naprawdę nie ma zbyt wielu osób, które chciałyby więcej pracować, stale studiować nowe obszary działalności i rozwijać swoje umiejętności, więc trzeba spróbować. Spróbujmy wpłynąć na decyzję podwładnego nie tylko od strony zwiększania szans zawodowych, ale także z innych stron.

Jak wyjść z sytuacji i nie stracić pracownika.

Utrudnij zadania pracownikowi. Jeśli masz do niego zaufanie, możesz przenieść na niego część swoich obowiązków szefa. W ten sposób sprawisz, że osoba poczuje się odpowiedzialna za firmę i odpowiedniego pracownika.

Spróbuj zaproponować mu pracę na nowym kontrakcie lub spróbuj zmienić stanowisko

Zdarza się, że sam kierownik widzi, że specjalista jest gotowy do objęcia wyższego stanowiska i wykonywania ważniejszej pracy, ale nie ma wakaty w firmie. Wtedy możesz dowiedzieć się o wakatach w spółkach zależnych, być może tacy specjaliści są tam potrzebni.

Jeśli to możliwe, przejrzyj czas pracy pracownik. Powiedzmy, że skracasz mu czas na czynności, które wykonuje bezbłędnie i dajesz mu szansę na rozwój w innych branżach. Można zaproponować profesjonalnemu projektantowi pracę nad projektem witryny, a nie tylko na przykład wnętrz.

Każda osoba jest zadowolona, ​​gdy jej opinia jest ważna. Pokaż pracownikowi, że naprawdę postrzegasz go jako profesjonalistę: poproś go o radę w obszarze, w którym pracuje, jakby potwierdzał jego profesjonalizm. Jest to bardzo ważne dla podwładnych, gdy kierownictwo konsultuje się z nimi.

Wszyscy pracownicy dążą do różnych celów: ktoś jest zainteresowany rozwojem, ktoś z pensji, a są tacy, dla których ważny jest wizerunek. Aby zatrzymać takiego pracownika, można mu zaproponować samochód służbowy, odseparowane od reszty biuro - i to już wystarczy, by go zachwycił.

Wiele osób pracuje obecnie nie w swojej specjalności lub nie robi tego, co kocha. Być może Twój podwładny jest znakomitym specjalistą od technologii komputerowych, ale jednocześnie zawsze marzył o pracy u kreatywna praca, co skłania go do odejścia z firmy i poszukiwania innej branży. Jak w takim przypadku zatrzymać pracownika przechodzącego na emeryturę? Z pewnością Twoja organizacja organizuje różne imprezy, imprezy firmowe, obchodzone są urodziny. Uczynić pracownika odpowiedzialnym za te elementy życia firmy. Niech napisze scenariusze na przyjęcia, zorganizuje pozdrowienia dla pracowników, wymyśli konkursy i zaprojektuje różne plakaty i gazety dla firmy. W ten sposób osoba będzie nadal pracować dla firmy, a jednocześnie realizować swój potencjał twórczy.

KLASTER 3. Problematyczna sytuacja w zespole, dyskomfort w komunikacji.

Bardzo częstą sytuacją jest sytuacja, gdy w zespole dochodzi do niezgody, a następnie zaczynają się ciągłe problemy w komunikacji między pracownikami. To sprawia, że ​​cenni pracownicy zastanawiają się, dlaczego powinni marnować czas na plotki i kłótnie w biurze, skoro mogą przenieść się do innego zespołu i wykonać świetną robotę. W takiej sytuacji winę ponosi w pierwszej kolejności sam przywódca. Musi kontrolować swoich podwładnych, a gdy tylko pojawi się najmniejszy konflikt, ustabilizować sytuację, zaszczepić duch zespołu i wzajemny szacunek. Ale jeśli sytuacja mimo wszystko miała miejsce, a szef nie zauważył problemu ani w momencie zatrudniania, ani po, w trakcie współpracy, należy podjąć pewne działania.

Jak wyjść z sytuacji i nie stracić pracownika

1. Aby uniknąć wystąpienia takich sytuacji, konieczne jest początkowo bardzo odpowiedzialne podejście do adaptacji pracownika w miejscu pracy. Mało tego, wprowadziłeś osobę do zespołu, a następnie zająłeś się swoim biznesem. Regulować działania nie tylko nowego pracownika, ale i reszty zespołu, każdemu nowo przybyłemu pracownikowi należy przydzielić kuratora, który pomoże mu zrozumieć podstawy pracy, a aby kurator próbował efektywnie pracować, powinno być czymś motywowane. Od pierwszego dnia należy obserwować, jak ludzie czują się w zespole, czy panuje duch zespołowy, czy są sytuacje konfliktowe lub ostre zakręty. Czasami sam menedżer prowokuje napięcia, na przykład wyróżniając jednego z pracowników bardziej niż pozostałych. To również musi być monitorowane.

2. Metoda jest nieco powierzchowna, ale czasami się sprawdza: przy zatrudnianiu nowego pracownika i dla reszty założonego zespołu należy wprowadzić pewne zasady. Ich głównym celem jest minimalizacja możliwości konfliktów między pracownikami. Na przykład możesz stworzyć takie notatki lub plakat, na którym wskazujesz podstawowe prawdy komunikacji. Mogą to być najbardziej znane fakty, na przykład wchodząc do firmy, zostaw negatyw za drzwiami. Lub, jeśli nie podoba ci się praca innej osoby, zasugeruj alternatywę i tak dalej. Oczywiście niektórzy ludzie w zasadzie nie dostrzegają takich haseł, kojarząc je ze słowami pożegnalnymi ze szkoły, ale inni wciąż czasem słuchają instrukcji, więc wprowadzenie pewnych zasad komunikacji w tej formie nie byłoby zbyteczne.

3. Aby zatrzymać odchodzącego pracownika konieczne jest nawiązanie z nim przyjacielskiej i przyjacielskiej rozmowy. Jeśli szef w przeszłości zawsze krzyczał na swoich podwładnych i obrażał ich, to taka dobra natura będzie wydawać się bardzo dziwna. Dlatego lepiej rozpocząć współpracę bez konfliktów, a ponadto osobistych zniewag. Stwórz konkretną regulację, która reguluje relacje między pracownikiem a przełożonymi. Dokument ten powinien zawierać nie tylko zasady zachowania pracowników, ale także regulować działania i komunikację przełożonych. W tym miejscu należy zwrócić uwagę na zakaz osobistych zniewag, wzajemny szacunek i realizację innych etycznych zasad postępowania.

4. Zdarza się, że ludzie, którzy są świetnymi specjalistami z bardzo dobrą wiedzą w danej dziedzinie działalność zawodowa absolutnie nie może współistnieć z kolegami. Ciągle dochodzi do kłótni, skandali i konfliktów, które w naturalny sposób zakłócają proces pracy. W takim przypadku, aby z jednej strony zatrzymać pracownika w firmie, a z drugiej nie zakłócać pracy reszty zespołu, można zaproponować mu pracę zdalną lub przydzielić oddzielne biuro.

KLASTER 4. Warunki pracy nie spełniają pożądanych i nie odpowiadają pracownikowi.

W rzeczywistości jest to skupisko problemów pracowniczych, które w zasadzie mają dla specjalistów minimalne znaczenie. Ale jednocześnie właśnie z tego powodu wielu pracowników odchodzi z pracy. Powody tutaj mogą być bardzo różne: nie zadowala ich ciągła potrzeba spóźniania się w pracy o pięć minut, nie mam czasu na obiad, podróż transportem zajmuje dużo czasu, ale nie ma dostawy, zły technologia komputerowa, brak osobistej szafki - a na co podwładni nie wymyślają, gdy mówią o warunkach pracy. Oczywiście możesz powstrzymać pracownika przed odejściem z powodu braku myszy bezprzewodowej, kupując dla niego to akcesorium, ale istnieją inne sposoby wpływania na podwładnych.

Oczywiście ta grupa problemów jest dobra, ponieważ są oczywiste. Jeśli to, że pracownik ma konflikt z głównym księgowym i dlatego chce odejść, to jeszcze trzeba się domyślać, to tutaj wszystko jest o wiele prostsze. Ale problemem z tymi problemami są koszty, które są konieczne do ich rozwiązania. To dobrze, jeśli problem tkwi w myszy bezprzewodowej, a jeśli pracownikowi brakuje nowego, wydajnego komputera, potrzebne będą większe wydatki. To samo można powiedzieć o zorganizowaniu dowozu podwładnych, darmowych obiadach czy stworzeniu siłowni.

Jeśli menedżer ma możliwość wprowadzenia zmian, których tak pragną podwładni, to lepiej faktycznie to wdrożyć. W ten sposób wskaźnik zwolnień znacznie się zmniejszy, a Ty będziesz mógł ograniczyć się od ciągłego problemu znajdowania nowych pracowników i ich dostosowywania.

Wielu podwładnych, którzy pracują w organizacji od dłuższego czasu, a którzy są zmuszeni do odejścia z powodu braku komfortu w miejscu pracy, chętnie by odmówili, gdyby kierownik okazał im troskę. Więc jeśli naprawdę chcesz powstrzymać pracownika przed odejściem, pokaż mu to. Jeśli teraz nie masz możliwości zorganizowania dodatkowych elementów komfortu, to uczciwie powiedz o tym podwładnemu, obiecaj, że jak tylko nadarzy się okazja, wszystko będzie dobrze. Wielu faktycznie nie chce rozstać się ze swoim zwykłym miejscem pracy, kolegami, z którymi utrzymują relacje i ustalonym harmonogramem. Wystarczy okazać trochę uwagi, szacunku i troski, aby pracownik pozostał w pracy. Skonsultuj się z nim, być może razem znajdziesz rozwiązanie problemu.

Każdy pracownik ma swoje priorytety i własne życie, w oparciu o te czynniki i ich motywację. Np. dla młodych najlepiej stymulującym czynnikiem byłaby siłownia w pracy lub impreza w klubie nocnym, dla młodych rodziców płatny urlop i wycieczka nad morze, a dla emerytów i pełnoletnich pracowników ubezpieczenie zdrowotne i usługi dobrej kliniki są znacznie ważniejsze. Powinieneś także spojrzeć na inne znaki. Na przykład twój podwładny ma samochód, zgódź się, że odwiezie do domu tych, którzy mieszkają w pobliżu, ale jednocześnie zapłacisz za koszty benzyny.

Zwróć uwagę na pracowników- być może jedna z nich jest naprawdę zmęczona, wygląda na zmęczoną i potrzebuje urlopu, a druga przyjechała do pracy z bólem głowy i należy ją puścić. W ten sposób przywódca okaże troskę o podwładnych, szacunek i zrozumienie, co z kolei dla wielu jest główną motywacją. Pracownik wolałby raczej wybrać troskliwą i sumienną firmę niż przenieść się do obcego, nieznanego zespołu, nawet jeśli tam wynagrodzenie jest wyższe.

Gdy tylko otrzymasz wiadomość, że pracownik firmy chce odejść z zespołu, przede wszystkim oceń jego zawodową i cechy osobiste. Jeśli dana osoba nie przynosi organizacji żadnych szczególnych korzyści lub powoduje ciągłe problemy w zespole, to może nie mieć sensu myśleć o tym, jak go zatrzymać. Jeśli jednak podwładny jest naprawdę wartościowym pracownikiem, nie rozpoczynaj z nim dialogu słowami o podwyżce wynagrodzenia. Prawdopodobnie nie to jest głównym powodem jego odejścia, a inne narzędzia motywacyjne mogą posłużyć do skłonienia go do pozostania w firmie.

Najpierw musisz porozmawiać, wyciągnąć dla siebie wnioski na temat tego, jaką osobą jest Twój pracownik i jaki jest powód odejścia. Być może dana osoba nie może robić wielu rzeczy jednocześnie, a ty przytłaczasz go zadaniami - lepiej dawać zadania sekwencyjnie. Albo nie dogaduje się z kimś, konflikt powinien zostać rozwiązany. Powodów może być wiele i aby zrozumieć, jak zatrzymać odchodzącego pracownika, należy znaleźć podstawową przyczynę takiego pragnienia, a dopiero potem wybrać opcje wyjścia z sytuacji.

Każdy pracodawca marzy o obiecującym i wykwalifikowanym pracowniku, który przyniesie firmie dochód. Ale pod wpływem wielu pewnych powodów pracownik może chcieć zrezygnować i zmienić pracę. Następnie przyjrzymy się bliżej, jak powstrzymać pracownika przed odejściem z 5 sposobów.

Nawigator metod

1. Metoda. Wzrost płac

Często pracownicy nie są zadowoleni z zarobków. Ponadto podobne firmy mogą oferować lepsze warunki pracy i płace. Jeśli firmę stać na podwyżkę, warto wypróbować tę metodę, aby zatrzymać wartościowego pracownika. Musisz porównać wszystkie zalety i wady, a także określić wartość pracownika. Jeśli generuje dochody dla firmy, to warto zwiększyć jego pensję. Najlepiej byłoby porozmawiać z pracownikiem, aby dowiedzieć się prawdy o przyczynie jego działania i chęci zmiany pracy.

Ciekawe: 13 sposobów ochrony przed manipulacją w komunikacji biznesowej

2. Metoda. Bonusy i premie

Jeśli nie ma możliwości zwiększenia płac, możesz wypisać jednorazową premię. Świetnym stymulantem są również różnorodne bonusy. Tak więc za każdą pozytywną pracę możesz dawać premie, które dają określone korzyści lub wzrost płac. Możesz więc organizować wycieczki dla aktywnych pracowników lub wręczać prezenty.

Taka stymulacja jest nieregularna, co jest pozytywną rzeczą dla firmy. Jednocześnie pracownicy od czasu do czasu z przyjemnością otrzymują różne nagrody za sumienną pracę. To automatycznie podnosi poziom ich produktywności i pozytywnie wpływa na dochody firmy.

3. Sposób. Kariera

Większość pracodawców stara się zatrzymać pracowników poprzez podnoszenie płac. Jednocześnie istnieje kategoria osób, które nie przejmują się zbytnio stroną materialną. Próbują osiągnąć w życiu wyżyny. W ten sposób możesz zaoferować wyższą pozycję lub stworzyć ją dla wykwalifikowanego i wartościowego pracownika. To kusząca propozycja dla tych, którzy chcą odnieść sukces w życiu.

Ciekawe: 10 sposobów na sabotaż

Jak powstrzymać pracownika przed zwolnieniem 5 sposobów, które powinien znać każdy współczesny pracodawca.

4. Metoda. Zwiększenie znaczenia podwładnego

Jednak z wielu powodów nie zawsze jest możliwe stworzenie stanowiska dla wartościowego pracownika. Nie zawsze można też podnieść płace. W takim przypadku trzeba podnieść autorytet wartościowego pracownika w zespole. Możesz więc powierzyć mu ważne zadanie. Pracownik może zostać liderem ważnego projektu lub powierzyć mu szkolenie innych pracowników. Inne sowy muszą wyróżnić w zespole wartościowego pracownika i zademonstrować jego znaczenie. To automatycznie podniesie jego samoocenę i produktywność. Pracownik, który jest kochany i szanowany w zespole, utrzyma się na swoim miejscu.

5. Metoda. Analiza klimatu w zespole

Potrzebne jest małe śledztwo, aby ustalić prawdziwą sytuację w zespole. Tak więc pracownik może kłócić się z innymi podwładnymi, może nawet być obrażany i nie szanowany. Niekorzystna sytuacja w zespole automatycznie wpływa negatywnie na stan psychiczny pracowników. Dlatego konieczne jest ustalenie braku lub obecności takich czynników. W miarę możliwości konieczna jest poprawa warunków pracy, przeniesienie wartościowego pracownika do innego zespołu lub stworzenie dla niego innego miejsca pracy.

Ciekawe: 10 sposobów na motywowanie pracowników

Również pracownik może mieć problemy osobiste, na przykład w rodzinie. Mogą to być konflikty z żoną, choroba, a nawet śmierć bliskich, które negatywnie wpływają na stan ducha pracownika. Dlatego konieczne jest poznanie sytuacji i pomoc pracownikowi w rozwiązaniu jego osobistych problemów.

Teraz napisz komentarz!

Niewątpliwie rotacja pracowników ma negatywny wpływ na pracę organizacji. Szacuje się, że firmy przeznaczają do 1/3 swoich środków płacowych na rekrutację nowych pracowników. Niektórzy eksperci uważają, że w biznesie opartym na członkostwie koszty te są znacznie wyższe. Rotacja kadr ma silny wpływ na decyzję członków firmy o pozostaniu lub odwrotnie, o odejściu z firmy.

Oto dziesięć kroków do zatrzymania dobrych pracowników:

1. Zanim pracownik zacznie dla Ciebie pracować, zapewnij mu wszystko niezbędna wiedza jeśli chodzi o Twoje standardy pracy, musi jasno wiedzieć, czego się od niego oczekuje. Pracownik nie powinien ciągle odgadywać, co musi zrobić, czego się od niego oczekuje itp. Powoduje to stratę czasu i frustruje pracownika.

2. Kompleksowo przeszkol nowego pracownika. Poświęć czas i pieniądze na szkolenie nowego pracownika ze specyfiki pracy w Twojej organizacji. To strata czasu i pieniędzy, choć w ten sposób zyskasz doskonałego pracownika, który w pracy poczuje się jak ryba w wodzie.

3. Pokaż nowicjuszowi, kto powinien być dla niego wzorem do naśladowania. Jako szef i kierownik firmy masz prawo nadać ton pracy całej firmy. Jeśli chcesz, aby wszyscy Twoi pracownicy podążali Twoim kursem, upewnij się, że dążysz do tego nie tylko słowami, ale także czynami.

4. Daj swoim pracownikom możliwość doskonalenia się. Rozważ wysłanie swoich pracowników na kursy przypominające. Przyniesie Ci to korzyści w postaci zwiększonej produktywności pracownika, wzrostu jego kompetencji oraz zwiększonej chęci do pracy dla Ciebie.

5. Skonfiguruj komunikację dwukierunkową. Nie czekaj do czasu między kontrolami, aby pochwalić lub odwrotnie, wskazać obszary niedociągnięć pracowników.

6. Daj swoim pracownikom możliwość wyrażenia swojego punktu widzenia i opinii na temat istniejących problemów. Przeprowadź bardziej wspólną burzę mózgów, aby wymyślić nowe sposoby rozwiązywania problemów. Uważaj, aby takie spotkania nie były groźne, ale miały korzystny i konstruktywny charakter.

7. Nagradzaj swoich pracowników. Jeśli pracownik dobrze wykonuje swoje obowiązki, obdaruj go prezentami i uznaniem. Spraw, aby wszyscy inni pracownicy o tym wiedzieli, będzie to dla nich swego rodzaju zachęta do pracy. Prezenty nie muszą być bardzo drogie – wszystko zależy od Twoich możliwości. Czasami, aby człowiek poczuł się wartościowy, wystarczy podarować mu tylko drobny upominek na znak uwagi. Może to być pocztówka, bukiet kwiatów, zaświadczenie o pomyślnym zakończeniu pracy, bilety do kina, na koncert lub jakieś wydarzenie sportowe.

8. Pokaż pracownikowi system wartości, norm i zasad postępowania rządzących interakcjami ludzi w tej organizacji, które opierają się na otwartości, zaufaniu i dobrej zabawie. Świętuj swoje sukcesy z tymi, którzy pomogli Ci je osiągnąć. Każdy powinien czuć, że jest integralną i integralną częścią zespołu.

9. Promuj otwartą linię komunikacji. Niezależnie od tego, czy Twoja organizacja odnosi obecnie ogromny sukces, czy znajduje się w kryzysie, trzymaj swoich pracowników blisko siebie. Aktualizując swoich pracowników, utrzymujesz z nimi stałą komunikację i traktujesz ich jako ważną część zespołu. W zamian Twoi pracownicy dadzą z siebie wszystko w stu procentach, a nawet więcej.

10. Szanuj swoich pracowników. Pokaż im, że dbasz o nich nie tylko jako swoich pracowników, ale także jako osobę. Postępuj zgodnie ze złotą zasadą: „Traktuj innych tak, jak sam chciałbyś być traktowany”.

Jeśli podążasz za tymi prosta rada, wkrótce zobaczysz, jak wyraźnie wzrosła produktywność Twoich pracowników, poprawił się ich charakter moralny, a lojalność wobec Ciebie wzrosła.

Zatrudnili, przeszkolili i rozwinęli pracownika, a on mówi, że chce odejść? Zapisać cenny strzał Musisz przyjrzeć się przyczynom jego zwolnienia. Wysłuchaj powodów, które podaje pracownik, a wtedy zrozumiesz, jak postępować, aby nie dopuścić do zwolnienia pracownika przy minimalnych stratach dla firmy.

Chęć odejścia wartościowego pracownika nie jest związana z ilością czasu, jaki przepracował w firmie. To wewnętrzne pragnienie, które przeniósł na zewnątrz.

Rada: nie zawsze oficjalnym powodem wyjazdu jest prawdziwy motyw. Niektórzy ludzie wstydzą się przyznać do problemów z kolegami lub problemów osobistych, więc podają inny powód. Do zachowaniaodchodzący pracownik musi pracować z prawdziwym powodem odejścia.

Istnieje wiele powodów, które mogą zachęcać do dalszej opieki, zarówno podstawowej („za mało pieniędzy”), która odwołuje się do naszych podstawowych potrzeb, jak i wewnętrznych („nie widzę sensu w pracy”), które ujawniają potrzeby danej osoby -rozwój i wyrażanie siebie.

Rozważ główne powody odejścia i sposoby na uchronienie dobrego pracownika przed zwolnieniem.

Pieniądze są ciasne

Żaden pracownik nie będzie w stanie dobrze wykonywać swoich obowiązków, jeśli jego głowa jest zajęta myślami o tym, gdzie można zarobić dodatkowe pieniądze przed pensją. Przed rozwiązaniem tego zagadnienia warto przeanalizować rynek personalny pod kątem faktycznego poziomu wynagrodzeń, gdyż może się okazać, że w tym obszarze wynagrodzenie pracownika jest na poziomie. Jeśli istnieje potencjał do wzrostu, warto się zastanowić.

Sposób rozwiązania: Omów z pracownikami obowiązki, które wykonują i ich wynagrodzenie. Podwyżka płac tylko ze względu na fakt zwolnienia nie jest tego warta, ponieważ sytuacja może się powtórzyć za sześć miesięcy. Lepiej pomyśl o podniesieniu systemu motywacyjnego, wprowadzeniu KPI, które pozwolą pracownikowi zarabiać więcej.

Jeśli twoja pensja jest konkurencyjna, przedstaw to pracownikowi. On z kolei poda logiczne argumenty, dla których musi podnieść pensję. Sam fakt prowadzenia dialogu znacząco zwiększa szanse na pokojowe rozwiązanie sprawy.

Bez premii

Często poziom wynagrodzenia odpowiada pracownikowi, ale nie widzi znaczących zmian w wynagrodzeniu lub traci motywację do wysokiej jakości pracy. Dla takich pracowników ważna jest nie tylko motywacja pieniężna, ale także inne rodzaje zachęt do pracy. Wejdź w grywalizację pracy, gdy rywalizacje zespołowe będą zmierzać do realizacji określonych poziomów lub planów.

Sposób rozwiązania: wzmacniać Kultura korporacyjna przedsiębiorstw. Na przykład uzupełnij system motywacyjny o nagrody niepieniężne: bilety, prezenty czy bony. Jeśli w Twoim przedsiębiorstwie są one wydawane często, prawdopodobnie warto przekazać pracownikom informację o tym, w jaki sposób możesz otrzymać premię, według jakich kryteriów jest ona przyznawana.

Utknąłem na drabinie kariery

Pracownik może być zadowolony ze swojego pozycja finansowa, ale nie widzi rozwoju. W takim przypadku podwyżka wynagrodzenia lub dodatkowe premie do niczego nie prowadzą. Długie przebywanie na tym samym stanowisku z tą samą listą obowiązków wprowadza melancholię.

Sposób rozwiązania: Jest wakat, zaproponuj pracownikowi awans. Jeśli nie ma wakatów, daj mu kierowanie dużym projektem, rozszerz zakres jego obowiązków lub daj mu „awans nominalny”, w którym zostaje starszym pracownikiem z niewielką podwyżką wynagrodzenia i listą stanowisk.

Nie czuję się ważna w pracy

Pracownik może dobrze wykonywać swoje obowiązki, być punktualny i wytrwały. Ale nie czuje uznania dla swojej pracy i wagi swoich decyzji. Ta sytuacja jest demotywująca i obniża poczucie własnej wartości.

Sposób rozwiązania: omówić z pracownikiem jego pracę, wspomnieć o udanych projektach. Zależy mu, żeby słyszał, że doceniasz jego pracę i zauważasz sukcesy. Mów o udanych projektach, co Ci się podobało w pracy, wspominaj o skutecznych rozwiązaniach. A w przyszłości nie ignoruj ​​zasług pracownika, czasami zwykła pochwała wystarczy, aby obciążyć osobę za produktywną pracę.

Nie widzę sensu w mojej pracy

Pracownicy biurowi nie zawsze widzą przydatność swojej pracy, sądząc, że po prostu „odsiadują spodnie”. Jeśli lekarze i ratownicy są świadomi korzyści, jakie przynoszą ludziom, to przedstawiciele innych zawodów muszą odczuć zwrot z ich pracy.

Metoda rozwiązania: jeśli mówienie o efekcie pracy nie działa, wypróbuj bardziej radykalną metodę. Przydziel pracownika do bardziej globalnych projektów, najlepiej międzynarodowych. Komunikując się z zagranicznymi kolegami poszerzają się horyzonty pracownika. Dzięki temu możesz spojrzeć na swoje obowiązki w nowym świetle.

Jeśli firma nie współpracuje z zagranicznymi kolegami, przedstaw pracownikowi pełną skalę pracy firmy: opowiedz mu o całym cyklu pracy, który ma miejsce, przedstaw mu inny poziom obowiązków. Jednocześnie zwracaj uwagę na obszar odpowiedzialności, w który jest zaangażowany. Więc pokazujesz mu znaczenie wkładu, który jest wnoszony do wspólnej sprawy z jego pomocą.

Niezadowolony z atmosfery w zespole

Nie wszyscy pracownicy są gotowi przyznać, że nie lubią zespołu. Jeśli tak się stało, powinieneś dokładnie rozważyć ten moment. Przyjrzyj się bliżej atmosferze panującej w zespole. Jaka jest przyjemna i sprawna?

Sposób rozwiązania: nawiązać kontakt z podwładnymi, spędzać więcej czasu w ich zespole. Komunikuj się z menedżerami częściej jako gracz zespołowy, a nie szef. Skoro taka sytuacja się pojawiła, oznacza to, że musimy popracować nad klimatem w zespole.

Złe relacje z przełożonymi

Pracownik zgłasza ten powód oficerowi personalnemu podczas rozmowy wyjściowej lub bliskiemu współpracownikowi. Rzadko kiedy pracownik jest gotów szczerze powiedzieć przełożonym, że sprawa jest w nim. W przypadku dużej rotacji personelu należy zwrócić szczególną uwagę na tę sytuację.

Metoda rozwiązania: przyjrzyj się bliżej relacjom z podwładnymi, jak często otrzymujesz od nich informację zwrotną, jaka jest ona szczera. Poinformuj pracowników, że potrzebują szczerej informacji zwrotnej na temat współpracy, aby poprawić sytuację.

Jeśli zła relacja z szefem jest odosobnionym przypadkiem, warto spróbować przenieść pracownika do innego menedżera. W rzadkich przypadkach ludzie po prostu się nie zbiegają, a kiedy zmieni się lider, ten problem zniknie.

Każdy pracownik to przede wszystkim osoba, którą mogą ponieść nieszczęścia i kłopoty. Kiedy przechodzi trudny rozwód lub żałobę po stracie ukochanej osoby, lepiej wyłączyć wymagającego szefa i zrozumieć go jako człowieka.

Rozwiązania: rozmawiaj z człowiekiem sercem, słuchaj jego obaw i bólu. Zaoferuj pomoc niefinansową, taką jak urlop w nagłych wypadkach. Jeśli jesteś wystarczająco blisko, zaproponuj spotkanie poza pracą, aby uzyskać ulgę emocjonalną. Nie zostawiaj pracownika samego z jego kłopotami. Jeśli nie ma między tobą relacji opartej na zaufaniu, taktownie poproś bliskiego współpracownika, aby wspierał i zachęcał pracownika. Pokaż, że zależy mu na firmie i że oni dbają o niego.

Dobrzy pracownicy są cenni tylko dlatego, że chcą się uczyć, rozwijać i robić wszystko lepiej i wydajniej. Jeśli pracownik boi się nowych obowiązków lub ma wątpliwości, że będzie w stanie je dobrze wykonać, musisz pomóc mu przezwyciężyć ten strach.

Metoda rozwiązania: prowadzenia szkoleń lub szkoleń dla pracownika w celu doskonalenia jego umiejętności. Możesz wysłać go na szkolenia firmowe lub kursy zewnętrzne. Dzięki temu specjalista otrzyma dodatkową wiedzę, która pomoże mu lepiej radzić sobie z nowymi obowiązkami.

Zdrowy: niektórzy pracownicy mogą jeszcze odejść po ukończeniu kursów, ale z wyższymi kwalifikacjami. Aby tego uniknąć zawrzyj umowę, że po ukończeniu kursów pracownik będzie zobowiązany do pracy przez określony czas w firmie. Jeśli odmówi, weź to pod uwagę.

Trudno wskazać konkretny powód odejścia, ale na poziomie podświadomości widać, że „wszystko jest zmęczone”. Nie zawsze oznacza to, że dana osoba chce odejść. Często po zrealizowaniu trudnego projektu osoba ma poczucie dewastacji i silnego zmęczenia.

Metoda rozwiązania: zaoferuj pracownikowi krótkie wakacje, podczas których może uporządkować swoje uczucia. Bardzo często po takim odpoczynku pracownicy wracają aktywni i zmotywowani do nowych wyczynów.

Jakich metod zdecydowanie nie należy stosować?

Jest kilka punktów, które należy wziąć pod uwagę:

• nigdy nie zakładaj, że jedyną motywacją pracownika są pieniądze. Pamiętaj, aby zrozumieć, co się dzieje i kontekst zwolnienia.
• nie zastraszaj pracownika kryzysem na rynku pracy i nie obrażaj go. Nie przejmuj się osobiście. Praca to praca, więc Musisz rozwiązać sytuację z trzeźwą głową iz biznesowego punktu widzenia.
• obietnica gór złota nie pomoże zatrzymać wartościowego pracownika, podobnie jak obelgi i groźby.
• bądź życzliwy i uprzejmy, bez względu na powód wyjazdu.
• nie odwołuj się do przyjaznych stosunków, podnosząc zwolnienie do zdrady.
• nie próbuj zatrzymywać pracownika, wykorzystując do tego jego kolegów.
• wyeliminować myśl o ciemnych metodach retencji.

Udało się zatrzymać pracownika. Co robimy potem?

Po tym, jak pracownik zdecydował się zostać, warto mu się przyjrzeć. Zwolnienie to pierwsze wezwanie, że są rzeczy, które nie odpowiadają pracownikowi. Jeśli nie zostaną wyeliminowani, jego niezadowolenie może przejść na innych pracowników. Może to prowadzić do masowych zwolnień.

W zależności od sytuacji dostosuj swoje działania i weź pod uwagę możliwe scenariusze. Pamiętaj, jeśli pracownik po niedługim czasie ponownie przyniesie rezygnację, lepiej odpuścić. Na tym etapie wypowiedź staje się środkiem manipulacji, a kontynuacja współpracy nie przyniesie niczego dobrego.

• Według badania z 2017 r. 73% Rosjan jest zadowolonych ze swojej pracy. Jednocześnie tylko 37% jest zadowolonych z pensji.
• 53% respondentów zgadza się na otrzymywanie niższych wynagrodzeń, jeśli jest jedzenie, rozrywka w biurze i możliwość elastycznych godzin pracy w pracy.
• 79% respondentów stwierdziło, że: silne strony są poszukiwani w miejscu pracy i urzeczywistniają swój potencjał w pracy.

Mimo obserwowanego na rynku pracy kryzysu, dziś część pracowników ma odwagę ubiegać się o rezygnację w dniu własna wola. W związku z tym w niektórych firmach może brakować specjalistów i jak dotychczas ludzie z własnej inicjatywy odchodzą z przedsiębiorstw i firm. Dlaczego pracownik zrezygnował dobrowolnie?

Co poprzedza tak zdecydowane ludzkie działanie?

Przyczyny dobrowolnej rezygnacji

Możesz sporządzić listę najczęstszych powodów, dla których pracownicy odchodzą z pracy i zaczynają szukać innej pracy. Należy zauważyć, że powody, które skłaniają osobę do zmiany zwykłego miejsca pracy są różne, na przykład:

• niska wypłata,
• oddalenie biura
• problemy rodzinne,
• napięty harmonogram,
• zmiana z jednego lidera na drugiego
• konflikty w pracy lub
• niemożliwość rozwój kariery.

Przyczyny zwolnienia z własnej woli można podzielić na trzy główne grupy:

1. niskie wynagrodzenie, brak zachęt materialnych i pakietu socjalnego, a także wydawanie wynagrodzeń „w kopercie”;
2. obowiązki zawodowe i funkcje specjalisty;
3. psychologiczna strona problemu: relacje z szefem i innymi współpracownikami.

Możemy rozważyć pięć głównych przyczyn, które są katalizatorem tego, że pracownik z własnej woli opuścił firmę.

1. Wynagrodzenie poniżej średniej w branży

Ustalanie na Nowa praca pracownik nie myśli od razu o materialnym składniku swojej pracy. Po pewnym czasie przychodzi zrozumienie, że w innym miejscu pensja mogłaby być znacznie wyższa.

Pracownik może dokonać własnej analizy wynagrodzeń na rynku według zajmowanego stanowiska. Jeśli wyniki analizy mu odpowiadają, nie podnosi kwestii rewizji płac. Jeśli jego pensja jest poniżej średniej w branży, zaczyna myśleć o zmianie pracy.

Stopniowo w pracowniku powstaje zrozumienie, że jego wynagrodzenie nie odpowiada poziomowi jego pracy, potem zanika w nim zainteresowanie zawodowe, rośnie niechęć, że nie jest doceniany. W końcu nadal odchodzi z pracy. Należy zauważyć, że często menedżer bardzo późno dowiaduje się o prawdziwej przyczynie zwolnienia, a dokładniej po odejściu pracownika z własnej woli.

Aby nie stracić wykwalifikowanego personelu, kierownictwo firmy musi dokonać analizy wynagrodzenie na rynku pracy, na podstawie wyników, indeksują wynagrodzenia swoich pracowników.

Jeśli z tego czy innego powodu wzrost wynagrodzeń w firmie jest niemożliwy, należy zwrócić uwagę na niematerialną motywację kluczowych pracowników. Zdarza się, że warunki niematerialne są postrzegane przez pracowników nawet ponad materialne. Na przykład angażowanie się w ciekawe zadania i projekty, które przyczyniają się do rozwoju zawodowego pracownika, przesuwanie pracownika „w poziomie”, co może poprawić jego CV dla przyszłych pracodawców i wiele więcej.

Ale taka niematerialna motywacja jest już rodzajem dostrajania, które nie jest łatwe do wdrożenia w praktyce. Dlatego też oczywiście kwestie motywacji materialnej, kwestie wzrostu płac w następstwie zmian na rynku pracy są najważniejszą częścią pracy nad zatrzymaniem kluczowych, potrzebnych pracowników.

2. Brak rozwoju kariery

Podczas rozmowy, pracodawcy w najbardziej opalizujących kolorach „rysują” perspektywy pracy kandydata, do którego chcą dostać się do swojej firmy. Opowiadają o jego przyszłym rozwoju zawodowym i karierze w firmie, o premiach itp.

Jednak w realnych warunkach wszystko może okazać się pustymi obietnicami. Brak awansu zawodowego jest częstą przyczyną zwolnienia. Przybysz zaczyna z wielkim zapałem pracować, sumiennie wypełnia swoje obowiązki, stara się coraz lepiej wykonywać swoje funkcje, ale obiecana „godzina X” nigdy nie nadchodzi. Całkowite rozczarowanie pracownika kończy się banalnym oświadczeniem o rezygnacji z własnej woli.

Aby zapobiec takiej sytuacji, każdy menedżer musi stworzyć w swojej firmie prawdziwy system rozwój zawodowy każdego pracownika, dokonywać regularnej oceny umiejętności personelu, organizować szkolenia i dysponować dobrą pulą talentów.

A tutaj pracodawca może zrobić bardzo dużo, aby zwiększyć zainteresowanie. Na przykład opracowanie systemu zgłaszania propozycji usprawnień umożliwia zaangażowanie wielu pracowników w interesujące ich zadania i projekty, podkreślam, dla nich.

Możesz też być bardziej kreatywny. Zdarzają się przypadki, kiedy pracodawca, aby zwiększyć zainteresowanie pracą, odmawiał sztywnych tytułów zawodowych i proponował pracownikom wybór dla siebie tego, co im się podoba. Rodzaj zabawy, ale zwiększa zainteresowanie pracą, nawet nudną w naturze. Ale wczoraj zrobił to pracownik w statusie powiedzmy inżyniera, a teraz jest „projektantem” lub „wynalazcą”.

Są też przykłady, w których pracodawcy zrezygnowali ze ścisłego struktura organizacyjna. I umożliwiły pracownikom pracę w warunkach zbliżonych do nowoczesnych biur tzw. coworkingu, czyli „biura kolaboracyjnego”.

Wyobraź sobie biuro jako kawiarnię ze stolikami. Każdy pracownik ze swoim laptopem siada przy którymkolwiek z nich z kim mu się podoba (oczywiście za obopólną zgodą) i pracuje przy tym stoliku popijając herbatę, kawę itp.

To, czy tacy pracownicy będą pracować gorzej, czy lepiej, jest kwestią teoretyków zarządzania, z których każdy się sprawdzi. Ale w praktyce praca w takim biurze jest znacznie CIEKAWSZE niż w zwykłym otwartym biurze czy siedzeniu w osobnych pomieszczeniach z oficjalnymi znakami. Jest mało prawdopodobne, aby ktokolwiek się z tym kłócił. Oznacza to, że zadanie zwiększenia zainteresowania rozwiązane jest dość oryginalnie i nie jest zbyt uciążliwe dla pracodawcy.

Nikt nie będzie twierdził, że podane przykłady nie są jedynymi szansami na wzbudzenie zainteresowania pracowników, a tym samym uniknięcie zwolnień kluczowych kluczowych pracowników firmy, co z reguły zdarza się również w najbardziej nieodpowiednim momencie.

4. Relacje z kolegami i przełożonymi

Jeśli relacje w zespole się nie zgadzają, takie biuro zaczyna wyglądać jak „pole minowe”. Częste konflikty między pracownikami, wieczne szukanie dziury w całym i atmosfera niezadowolenia mogą prowadzić do najbardziej smutne konsekwencje w pracy. W takiej sytuacji niektórzy pracownicy wolą „odejść po cichu”, a dokładniej pracownik odchodzi z własnej woli.

Aby sytuacja nie została rozwiązana przez „ucieczkę” dobra, należy nawiązać relacje. Psychologowie twierdzą, że właśnie z tego powodu nie da się wyeliminować, że przywrócenie przyjaznych relacji i wcześniejszego zrozumienia w zespole jest prawie niemożliwe. Ponieważ naprawa sytuacji zależy od natury, przyczyny i głębi samego konfliktu.

Jeśli przywódca jest naprawdę tyranem, reedukacja go jest niemożliwa. W takiej sytuacji pracownikowi, który ma zamiar zrezygnować z własnej woli, można jedynie doradzić, aby nie podejmował ważnej życiowej decyzji na emocjach. Najpierw musisz wszystko przemyśleć, a potem podjąć decyzję.

Niemniej jednak nawet w warunkach „tyranii” lidera takie problemy można rozwiązać. Ja też byłem kiedyś liderem, a niektórzy ważni dla mnie pracownicy prawdopodobnie również uważali mnie za „tyrana”. Czy ci się to podoba, czy nie, przywódca często musi udowodnić swoją sprawę, odwołując się do zakazanych metod, pod presją administracyjną.

A w warunkach, kiedy właśnie z powodu mojej „tyranii” miał odejść bardzo ważny, potrzebny pracownik pracujący nad obiecującym projektem (tak sformułował powód), udało mi się go namówić do pozostania. Aby to zrobić, trzeba było całkiem sporo obiecać mu nigdy (powtarzam, nigdy) nie wchodzić z nim w bezpośrednią interakcję, ale robić to za pośrednictwem dowolnego innego pracownika firmy, na którego wskazuje. Żeby czuł się z nim komfortowo, z tym pracownikiem do pracy.

I tak zrobili. Jednocześnie obiecałem mu, że następnym razem, gdy napisze oświadczenie z własnej woli, „puszczę go” bez perswazji. Z jakiegoś powodu to właśnie ta obietnica uspokoiła go i pozwoliła nam kontynuować współpracę przez kilka lat (!), przy braku bezpośredniej interakcji (tylko przez „pośrednika”, którego sam wybrał ten pracownik).

Ciekawe, że kiedy ten sam pracownik mimo wszystko kilka lat później napisał rezygnację, którą po cichu podpisałem, na moje kolejne pytanie, czy pamięta moją obietnicę, że zgodzi się na jego odejście już bez perswazji – jego odpowiedź brzmiała: nie, nie pamiętam . Niech psychologowie zastanowią się, dlaczego tak jest.

Twierdzę, że psychologowie całkowicie się mylą, twierdząc, że problemów z interakcją nie da się rozwiązać. Każde, nawet najgorsze, relacje w pracy można poprawić, najważniejsze jest to, że jest wola liderów, a następnie konsekwentna i celowa praca.

5. Lokalizacja biura i warunki pracy

Dla wielu osób nie bez znaczenia jest lokalizacja biura, środki transportu, harmonogramy pracy i środowisko, w którym pracują pracownicy. Ktoś odchodzi z pracy z powodu niedogodnej lokalizacji biura, ktoś - z powodu zmiany grafiku pracy, a ktoś - z powodu braku normalnego sprzętu w pracy.

Nawiasem mówiąc, kryteria te są powodem zwolnienia pracownika tylko na początkowym etapie, ponieważ wnioskodawca nie mógł realistycznie ocenić wszystkich tych „udogodnień” podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Pracownik będzie musiał dokładnie ocenić wszystkie minusy i plusy pracy, jeśli jest więcej negatywnych powodów, i tak lepiej opuścić tę pracę.

Z kolei kierownictwo musi o tym pamiętać zasoby ludzkie to główne bogactwo firmy. Lepiej byłoby rozsądnie rozpatrzyć roszczenia pracownika i wyeliminować niedociągnięcia.

Tu też Rosyjskie firmy często demonstrują. Cały świat wie, jak przewozić pracowników transportem resortowym. Każdy wie, jak stworzyć takie warunki, aby sami pracownicy zmuszeni byli skorzystać z taksówki.

Ale na przykład zorganizowanie dostawy kluczowych pracowników z domu do pracy iz powrotem taksówką, zlecone i opłacone przez przedsiębiorstwo, jest już kreatywną decyzją rosyjskiego kierownictwa.

Zdaniem właściciela i szefa takiej firmy raz na zawsze zamknął w ten sposób kwestię dogodnej lub niewygodnej lokalizacji biura. Chociaż jego pierwsze kroki w tym kierunku były skierowane konkretnie na przeniesienie biura w bardziej dogodną lokalizację. Ale to posunięcie nie rozwiązało problemu, niektórzy byli zadowoleni, podczas gdy inni, przeciwnie, byli zdenerwowani. Tak więc „taksówka korporacyjna” okazała się wyjściem z pozornie beznadziejnej sytuacji.

Cóż, o warunkach pracy pisaliśmy już powyżej, na przykład o biurze w formie kawiarni do wspólnej pracy itp. Zawsze możesz to zrobić w taki sposób, aby zmienić warunki pracy, nawet nie inwestując w to dużo. Ważne jest, aby zrozumieć, jakie cele chcemy osiągnąć, co jest ważne dla pracowników, jak ich zainteresować.

Sceptycy mogą sprzeciwić się temu, że w warunkach permanentnego kryzysu, w warunkach bezrobocia, choć niezbyt rosnącego, nie ma sensu angażować się w monetarne i motywacja niematerialna. Niech pracownicy „płyną”, na rynku pracy będą inni, nawet lepsi niż poprzednicy.

Tak jest, ale problem: doskonale znamy i rozumiemy mankamenty dotychczasowych pracowników. Ale o niedociągnięciach z rynku pracy wiemy niewiele, nawet jeśli uważnie czytamy ich życiorysy, pytamy o cechy, „przebijamy się przez podstawy” itp. A co jeśli z nowymi pracownikami spotkamy się z nowymi problemami? Ale na pewno się zderzymy, bo na ziemi nie ma identycznych ludzi. Wszyscy jesteśmy różni i wszyscy jesteśmy dobrzy na swój sposób i problematyczni na swój sposób.

Oczywiście ostateczna decyzja należy do przedsiębiorstw. Albo zatrzymujemy kluczowych pracowników (lub ogólnie postrzegamy wszystkich pracowników jako kluczowych). Albo nikogo nie zatrzymujemy. Jak powiedział jeden z przywódców: „Twoje miejsce zajmą inni w białych kapeluszach!” A czy w szarych lub czarnych kapeluszach, a nawet bez nich w ogóle?..