Jeśli pracownik chce odejść, jak go powstrzymać. W jaki sposób doświadczeni headhunterzy zatrzymują cenny personel? Utknąłem na drabinie kariery

Po kolejnym wywiadzie z kandydatami na wolne stanowisko, spotykając skazane na zagładę oczy kierownika HR, zaczynasz ostro odczuwać słuszność powiedzenia „Za jednego pobitego dają dwóm niepokonanym”. Doświadczone HR-ki charakteryzują obecnych kandydatów w większości jako „niedostatecznie przygotowanych”, „zbyt ambitnych” i „pustych w oczach”. Znalezienie godnego konkurenta na takim rynku to ciężka praca. A kiedy udało Ci się wyhodować obiecującego kandydata dobry specjalista, to podwójnie nieprzyjemne jest, jeśli pewnego pięknego dnia oświadczenie „według własna wola».

Na początek zaproś do rozmowy specjalistę, który chce opuścić Twoją firmę. W trakcie rozmowy dowiedz się, dlaczego pracownik podjął decyzję o: zwolnienia czy znalazł już nową pracę i co go tam pociąga. Staraj się zachować równy, zainteresowany i przyjazny styl rozmowy, wtedy zamiast formalnych odpowiedzi pracownik szczerze powie Ci, czego nie lubi w swojej obecnej pracy, a lubi w nowej. W ten sposób uzyskasz szczegółowy obraz demotywatorów i motywatorów tej konkretnej osoby i będziesz mógł wybrać najbardziej adekwatne i często tańsze niż podwyżki wynagrodzenia, a nawet całkowicie darmowe sposoby motywowania pracownika.

Powody, dla których pracownik decyduje się odejść, mogą być bardzo różne, ale generalnie można je podzielić na cztery grupy.

Problem niezadowolenia z systemu nagród

Niezadowolenie pensja a środki zachęt materialnych (system premiowy, pakiet socjalny) wyrażają się w sformułowaniach „za mało mi płacą”, „nie mam z czego żyć”, „na rynku, praca podobna do mojej jest lepiej płatna” .

Rozwiązania

Jeśli Twoja firma zapewnia pracownikom dobry pakiet socjalny, poproś pracownika, aby wspólnie obliczył, ile organizacja wydaje rocznie na szkolenia, posiłki, dostawę i transport, prezenty, imprezy firmowe, dobrowolne ubezpieczenie medyczne (i dalej na punkty pakiet socjalny). Otrzymaną kwotę podziel przez 12 i dodaj do pensji, być może łączna kwota będzie większa niż pensja oferowana w nowym miejscu. A poza tym często po tak prostej arytmetyce pracownik nagle zaczyna rozumieć, że w nowym miejscu zapomniał wyjaśnić pewne szczegóły (na przykład, czy zostanie nakarmiony i dostarczony wieczorem do domu na koszt firmy), i jaśniej uświadomić sobie, co może stracić.

Jeśli pierwsza opcja Ci nie odpowiada, możesz zmienić system płac (nie mylić z podwyżką). Na przykład redystrybuuj obciążenie. Jeśli w dziale pracuje dwóch silnych i jeden słaby specjalista, to może warto pozbyć się słabego i przenieść odpowiednio obciążenie i płace (fundusz płac) na dwóch pozostałych silnych? Lub inna opcja: wprowadź zmienną część wynagrodzenie, co będzie bezpośrednio zależało od przekroczenia przez pracownika ustalonych standardów. Być może możesz zaoferować temu specjaliście trochę dodatkowa praca w Twojej firmie lub w spółkach stowarzyszonych.

Zwróć uwagę na system premiowania pracowników. Jeżeli jego działania są wysoce efektywne, a efekty jego pracy przynoszą firmie wymierne korzyści ekonomiczne, to możesz zaoferować pracownikowi premie na podstawie wyników realizacji projektów z jego udziałem lub pod jego kierownictwem.

Jeśli specjalista jest tak dobry, że obciążenie 8-godzinnego dnia pracy bez problemu mieści się w 4 godzinach, a jego stała obecność w miejscu pracy nie jest wymagana, to warto zaproponować mu krótszy dzień pracy lub krótszy tydzień pracy aby w pozostałym czasie mógł znaleźć źródła dodatkowego dochodu.

W tym samym celu można zaproponować pracownikowi tak nowoczesną formę pracy jak praca zdalna, gdy pracownik pracuje zdalnie z biura (w domu lub wygrzewając się w śródziemnomorskim słońcu), a wymiana informacji z nim odbywa się za pośrednictwem sieci.

Problem samorealizacji (samorealizacja))

Twój pracownik nie widzi perspektyw swojego rozwoju; czuje, że jest niedoceniany; uważa, że jej potencjał nie jest w pełni wykorzystywany. Problem samorealizacji może w dużej mierze spowodować zwolnienie wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Niestety firma nie zawsze ma potencjał rozwojowy, aby zaspokoić potrzebę samorealizacji specjalisty, ale trzeba przyznać, że takich specjalistów zazwyczaj jest niewielu. Dlatego zajmiemy się tym zagadnieniem szerzej, nie tylko w kategoriach stricte zawodowej samorealizacji.

Jeśli więc pracownik może i chce zrobić więcej:

zaoferować mu pracę na nowym stanowisku lub w nowym projekcie;
powierzać mu bardziej złożone zadania, delegować część władzy i poszerzać jego krąg odpowiedzialności;
jeśli Twoja firma nie ma możliwości awansowania pracownika, dowiedz się, czy firmy stowarzyszone mają wyższe i bardziej odpowiedzialne stanowisko dla pracownika, który „wyrósł z koszuli zwykłego specjalisty”;
wykazać wartość jego doświadczenia: zasięgnąć porady u niego jako eksperta w swojej dziedzinie;
jeśli masz taką możliwość, zmień grafik pracy pracownika w taki sposób, aby miał on wolny czas na samorealizację w innym miejscu lub w innym obszarze (np. mógłby zająć się doradztwem itp.);
jeśli strefa samorealizacji pracownika leży poza pracą, daj mu możliwość uwolnienia jego potencjału twórczego, np. wyznacz go odpowiedzialnego za prowadzenie imprezy firmowe, gospodarz korporacyjnego bloga, redaktor wewnątrzkorporacyjnej strony internetowej; zaproponować napisanie scenariusza, wyreżyserowanie i zorganizowanie wieczoru firmowego. Talent poetycki specjalisty może skutkować napisaniem wierszy gratulujących współpracownikom, a umiejętności śpiewania mogą doprowadzić do napisania firmowego hymnu, który w wykonaniu autora można umieścić na firmowym wygaszaczu ekranu audio (film, który każdy, kto dzwoni do firmy słyszy);
tutaj należy wspomnieć o specjalnej kategorii pracowników, dla których ważna jest zewnętrzna manifestacja ich statusu. Obiecaj takiemu pracownikowi, że zostanie dostarczony do pracy przez osobistego kierowcę i oddzielne biuro ze znakiem - a to natychmiast podniesie twoją ocenę jako pracodawcy.

Problem interakcji(dyskomfort psychiczny)

Pracownik nie znalazł wspólnego języka z kolegami, kierownictwem, podwładnymi. Z reguły takie problemy nie pojawiają się nagle, są głęboko zakorzenione i należy je rozpatrywać kompleksowo i oczywiście nie w momencie zwolnienia pracownika, ale dużo wcześniej - w momencie zatrudnienia pracownika.

Kompetentnie przeprowadź procedurę adaptacji pracowników w zespole, nie pozwól jej się toczyć, prześledź i opisz przepisy, których muszą przestrzegać zarówno nowi, jak i starzy pracownicy, dzięki czemu nowy pracownik w krótkim czasie poczujesz się pewnie i komfortowo w miejscu pracy.
Wchodzić podstawowe zasady interakcje między pracownikami, które, jeśli nie eliminują, to minimalizują konflikty międzyludzkie. Na przykład: „Traktuj innych tak, jak sam chcesz być traktowany”, „Przekraczając próg biura, zostaw poza progiem swoje sympatie i antypatie”, „Krytykuj – zaoferuj”. Na te zasady należy zwrócić uwagę każdego nowozatrudnionego pracownika.
Ureguluj relację „kierownik – podwładny” w dokumencie „Kodeks zarządzania”, który zbudowany jest na fundamencie szacunku dla osobowości pracownika i musi być wyraźnie przestrzegany przez wszystkich liderów firmy.
W trudnym przypadku, gdy specjalista jest niezwykle ważny i niezastąpiony, ale jednocześnie wykazuje antyspołeczne skłonności w zachowaniu, można go po prostu odizolować: zapewnić osobny pokój (bez kolegów) lub możliwość pracy w domu (zdalnie), itp.

Problem niezadowolenia z warunków pracy

Jest to grupa najliczniejszych, ale najmniej istotnych powodów zwolnienia specjalisty. Powody rezygnacji w tym przypadku są bardzo różne: „Nie mam wystarczająco wydajnego komputera”; „biuro jest daleko od mojego domu”; „codziennie muszę rozwiązywać problem obiadu”; „Nie jestem zadowolony z harmonogramu pracy” itp. Dobrą wiadomością dla firmy w rozwiązaniu tego problemu jest to, że przyczyny są oczywiste, podobnie jak ich rozwiązanie – pakiet świadczeń. Negatywny punkt: z reguły rozwiązanie kwestii niezadowolenia z warunków pracy wiąże się ze znacznymi kosztami po stronie pracodawców. Zgadzam się, wymiana parku urządzeń biurowych, modernizacja komputerów osobistych, wprowadzenie wieczornej dostawy pracowników do domów oraz catering kosztowały dużo pieniędzy i czasu. Jeśli jednak chcesz wydać pieniądze, aby zapewnić pracownikom komfort pracy, Twoje wysiłki zwrócą się w postaci niższych kosztów zatrudnienia. Proszę mi wierzyć, dla pewnej części ludzi wasza troska, jaką okazaliście w dostarczonym pakiecie socjalnym, ma o wiele większą wartość niż niejasne perspektywy w nowym miejscu, choć za większe pieniądze.

Tutaj ważnym punktem jest indywidualne podejście w realizacji świadczeń opłacanych przez firmę: dla kogoś cenny będzie abonament na siłownię lub bilet do sanatorium dla chorego dziecka, dla innego, wieczornego porodu do domu, a po trzecie, własny samochód i kupon na benzynę to właśnie to, czego potrzebuje. Tylko w tym przypadku formalna fraza „pakiet benefitów” będzie odbierana przez pracowników jako ciepłe określenie „dbanie o mnie” i zawierać będzie motywatory wewnętrzne wysokiego rzędu, dzięki którym pracownik zostaje w firmie na długo.

Dowiedziawszy się o chęci opuszczenia firmy przez specjalistę, zadaj pytanie: „Czy warto to zatrzymać?” Jeśli twoja odpowiedź brzmi zdecydowanie tak, nie spiesz się z oferowaniem podwyżki jako jedynego argumentu. Wszyscy jesteśmy różni, a do skutecznej pracy motywują nas różne rzeczy: jednych pociąga stabilność firmy, innych satysfakcja, że biuro jest „pod ręką”, innym podoba się zespół. Znalezienie dominującego motywatora (lub grupy motywatorów) oznacza znalezienie klucza do gorliwego serca zbuntowanego pracownika.

Zdjęcie:pixabay. com

Według HeadHunter liczba wakatów w sprzedaży do końca 2013 roku wzrosła o 25% w porównaniu do 2012 roku. Nietrudno więc wyobrazić sobie sytuację, w której kluczowy sprzedawca zdecyduje się odejść z firmy. Nie próbuj jednak go zatrzymywać - czasem lepiej odpuścić pracownika. Jak zrozumieć przyczyny odejścia wartościowego menedżera i zapobiec utracie personelu w przyszłości?

Jeśli na Twoje biurko wylądował pismo rezygnacyjne od cennego, a nawet kluczowego pracownika obsługi handlowej, nie martw się: od czasu do czasu zdarza się to każdemu liderowi. Z reguły w takich przypadkach każda firma ma swoją własną politykę korporacyjną: gdzieś nie jest zwyczajem namawiać pracowników do zmiany zdania, czy to zwykłego menedżera, czy top managera, ale gdzieś trzymają wartościowych specjalistów, przygotowując tak -zwany fałszerzem. Nawiasem mówiąc, pracodawcy coraz częściej składają kontroferty (więcej na ten temat w artykule „Trendy-2014”, „KD” „Nr” 1 na 2014 r. – przyp. red.).

Przed reakcją na rezygnację przeprowadź wstępną analizę sytuacji, postaraj się zrozumieć powody, dla których pracownik zdecydował się odejść z firmy.

Przeprowadzamy rozmowę kwalifikacyjną z pracownikiem: najważniejsze jest zaufanie i uczciwość

Na tym etapie Twoim głównym zadaniem będzie poznanie prawdziwych powodów odejścia specjalisty. Informacje można uzyskać na dwa sposoby. Pierwszym z nich jest zaproszenie pracownika do otwartego dialogu. Taką rozmowę może przeprowadzić sam dyrektor handlowy, jeśli między nim a pracownikiem wytworzyła się oparta na zaufaniu relacja. Ważne jest, aby nie wywierać presji na pracownika, nie należy mu wyrzucać, potępiać jego czynu i oskarżać o niewdzięczność. Słuchaj uważnie rozmówcy, zadawaj bardziej otwarte pytania, które nie wymagają jednosylabowych odpowiedzi. Spróbuj dowiedzieć się, dlaczego podjął taką decyzję, czy jest ostateczna, czy sytuacja może zostać naprawiona, co dokładnie służyło jako katalizator i inne punkty. Jednak nie wszyscy ufają szefowi, więc pracownik może być nieszczery lub w ogóle nie nawiązywać kontaktu. Wtedy będzie lepiej, jeśli komunikuje się z nim menedżer HR lub kolega, któremu ufa. Takie rozmowy są bardzo przydatne, ponieważ nawet jeśli nie da się odwieść pracownika od rezygnacji, kierownictwo będzie w stanie zidentyfikować problemy, którymi należy się zająć, aby uniknąć podobnych sytuacji w przyszłości.

Drugim sposobem jest skorzystanie z metody „Secret Recruiter”. Nie można go zaklasyfikować jako etyczny, ale jest używany przez niektóre firmy. Tak więc przedstawiciel agencji rekrutacyjnej zwraca się do menedżera z pytaniem, czy rozważa oferty pracy, obiecuje pomoc w znalezieniu wolnych miejsc pracy, a po drodze dowiaduje się o przyczynach zwolnienia z poprzedniej pracy. Oprócz aspektu etycznego istnieje ryzyko, że pracownik będzie coś podejrzewał, dlatego Ta metoda można użyć tylko wtedy, gdy CV pracownika jest publicznie dostępne.

Analizujemy otrzymane dane

Dane z wywiadu wyjściowego powinny być rejestrowane. Nie trzeba do tego używać specjalnych programów - wystarczy tabela w programie Word lub Excel.

Tabela klasyfikatorów pomoże zidentyfikować systemowe przyczyny zwolnień: źle przemyślany schemat motywacyjny, brak perspektyw rozwój kariery lub problemy w relacjach w zespole. Na przykład przechowujemy kartę zwolnionych pracowników w programie 1C:Enterprise (tabela). W tym przypadku bardzo ważne są konkretne informacje, dlatego w klasyfikatorze można wyróżnić dwa poziomy - ogólny i szczegółowy.
W razie potrzeby menedżer może pozostawić komentarze w tabeli w dowolnej formie. Przyjrzyjmy się bliżej trzem najczęstszym przyczynom zwolnienia i algorytmowi pracy z każdym z nich.

Powód 1. Niskie zarobki

Nie jest tajemnicą, że kierownicy sprzedaży skupiają się przede wszystkim na dobrych nagrodach materialnych. Jeśli pracownik, który złożył rezygnację, jest niezadowolony ze swojego wynagrodzenia, jest powód, aby pomyśleć: czy warto go zatrzymać, sprawdzając wysokość wynagrodzenia tylko dla niego? Jak pokazuje praktyka, nawet podwyżka wynagrodzenia w takiej sytuacji może zatrzymać pracownika tylko przez krótki czas - i tak zrezygnuje, dopiero później, maksymalnie za sześć miesięcy. Jednak niektóre firmy zamierzają dokonać przeglądu wynagrodzeń, aby znaleźć zastępcę dla specjalisty w tym okresie.

Ważne jest, aby dowiedzieć się, czy kierownik powiedział swoim kolegom o swojej decyzji. Jeśli tak, tym bardziej nie warto się tego trzymać, w przeciwnym razie grupa najbardziej wartościowi pracownicy zyska przewagę nad przywództwem.

środki zapobiegawcze. Jednym z głównych sposobów utrzymania kierownika sprzedaży w firmie jest kontrolowanie ofert na rynku. Obejmuje to analizę nie tylko przeciętnego wynagrodzenia, ale także stosunku wynagrodzenia do procentu, składu pakietu socjalnego, stopnia komfortu warunków pracy.

Taki monitoring musi być przeprowadzany co najmniej raz na sześć miesięcy i konieczne jest uwzględnienie w badaniu firm porównywalnych, czyli konkurencyjnych, które mogą być potencjalnie zainteresowane Państwa pracownikami. Kierownik sprzedaży to przede wszystkim biznesmen, który umie dobrze liczyć. A nawet jeśli konkurujące firmy oferują pracownikom takie same warunki płacowe, dodatkowe świadczenia, takie jak samochód służbowy lub zwrot kosztów paliwa i telefonii komórkowej, mogą być istotnym czynnikiem.

Podobną analizę konkurencyjną przeprowadzamy co najmniej dwa razy w roku, a wyniki omawiamy z dyrektorem handlowym.
Według d według ankiety przeprowadzonej przez HeadHunter w 2013 r. 88% firm zatrudnia odsuniętych pracowników i to ani razu. Tak więc 42% pracodawców zatrudniło tego samego pracownika dwukrotnie, a 22% trzy lub więcej razy.

Powód 2. Brak rozwoju kariery

To jeden z najczęstszych powodów zwolnienia. Liczne badania potwierdzają, że rozwój pracowników jest kluczowym narzędziem menedżera pomagającym zmniejszyć rotację, zwiększyć zaangażowanie zespołu i produktywność. Z reguły pracownik może pozostać w firmie bez awansu średnio przez trzy lata. Dla kierowników sprzedaży okres ten jest zwykle jeszcze krótszy – około dwóch lat.

Stwórz system wewnętrznego wzrostu, który zapewniłby również wzrost nagród materialnych. Można wyróżnić następujące etapy rozwoju: młodszy menedżer, menedżer, starszy menedżer, menedżer wiodący, przełożony. Dla każdego kroku należy opisać zadania i uprawnienia. Na przykład obowiązki kierownika wyższego szczebla mogą obejmować szkolenie nowych pracowników, mentoring dla grupy lub zarządzanie określoną kategorią produktów. Oczywiste jest, że sam system może być różny w zależności od obszaru działalności i skali firmy.

środki zapobiegawcze. Nawet starając się o pracę, musisz poznać czynniki motywujące kandydata. Jeśli mówi o znaczeniu kariery, zastanów się dokładnie, co ma na myśli. Przez rozwój kariery jedni oznaczają wzrost płac, inni – możliwość kierowania zespołem, inni – wykonywanie coraz trudniejszych zadań i tak dalej. Ważne jest, aby dowiedzieć się, czy pracownik sam starał się o własny rozwój (np. zdobył drugie wykształcenie, uczęszczał na szkolenia, czytał literaturę fachową, objął dodatkowe funkcje, osiągnął znaczną poprawę w swojej dziedzinie działalności) czy też jego motywację w obszarze rozwoju kariery jest czysto konsumencki.

W pierwszym przypadku mamy do czynienia ze zmotywowanymi specjalistami – umieść ich na osobnej liście. Przeprowadź wywiad z tymi pracownikami z działem kadr na temat ich oczekiwań związanych z pracą w Twojej firmie osobiste plany rozwój. Zidentyfikuj długoterminowe i krótkoterminowe cele i plany kluczowych menedżerów, ich szanse i obawy. Wiele firm zapewnia świadczenia najbardziej wartościowym pracownikom i/lub ustala pensje powyżej przeciętnego rynku.

Powód 3. Słaba relacja z kierownictwem

Pracownik najprawdopodobniej wskaże ten powód tylko w osobistej rozmowie z menedżerem HR lub współpracownikiem, któremu ufa. Dlatego jest mało prawdopodobne, że usłyszysz takie wyjaśnienie, gdy jesteś obecny na rozmowie końcowej, zwłaszcza jeśli w dziale występuje duża rotacja personelu.

środki zapobiegawcze. Przychodzą do firmy i opuszczają szefa. Nie wszyscy szefowie są dobrze zorientowani w umiejętnościach zarządzania, potrafią kompetentnie ustalać zadania dla pracowników i poprawnie reagować na wyniki swojej pracy.

Przeanalizuj, ile czasu spędzasz komunikując się z podwładnymi, ile razy kontaktują się z Tobą w celu wyjaśnienia zadania, jak często oceniasz ich pracę i mówisz o wynikach. Czy komunikujesz się z nimi na równych prawach, dyskutujesz na tematy związane z pracą jak profesjonaliści, czy też ich opinia nie ma dla Ciebie znaczenia? Aby zdiagnozować poziom lojalności i zaangażowania pracowników, bardzo przydatne jest przeprowadzanie regularnych anonimowych ankiet – znowu wspólnie z działem HR. Pozwoli to liderowi zobaczyć siebie z zewnątrz, przeanalizować swoje niedociągnięcia i skorygować je.

Grywalizacja jako trend motywacyjny

Zasada grywalizacji staje się coraz bardziej popularna w systemie nagród i bonusów. Wiele duże firmy np. wykorzystaj ideę „kont bonusowych”, które pracownicy mogą uzupełniać wykonując jakąś przydatną dla firmy czynność (stworzenie innowacyjnej propozycji, pomoc koledze, wykazanie się wybitnymi wynikami, udział w ważnym projekcie). Zgromadzone bonusy można wymienić na nagrody lub inne korzyści niematerialne.

Grywalizacja angażuje pracowników w działania, uruchamiając tzw. motyw konkurencyjny, uderzając w strunę rywalizacji. Na przykład nasza firma ma grę motywacyjną „Zwiększ swoją ocenę”. Menedżerowie sieć detaliczna konkurować ze sobą w pewne zasady. Istnieją zarówno oceny indywidualne, jak i zespołowe. Raz w miesiącu najlepsi pracownicy mogą wybrać wybrany przez siebie program motywacyjny z korporacyjnego „menu nagród”. Ci, którym udaje się utrzymać przez cały rok na szczycie rankingów, nagradzani są wycieczką do światowych stolic mody, takich jak Mediolan czy Wiedeń. Najlepsza drużyna na koniec roku otrzymuje jako bonus zabawną imprezę sylwestrową.

Innym sposobem realizacji zasady grywalizacji jest system odznak. Specjaliści naszej sieci detalicznej, którzy na koniec miesiąca wykazali najwyższe wyniki, otrzymują spersonalizowane „złote” odznaki z napisem „Najlepszy Pracownik Miesiąca”, które noszą w pracy.

Zasadę grywalizacji najlepiej dostrzegają osoby z młodego pokolenia Y; pewien odsetek konserwatystów, którzy traktują go z nieufnością, a nawet sceptycyzmem, to z reguły ludzie starsi.

Pomimo tego, że technika ta pojawiła się stosunkowo niedawno, zyskała już szeroką akceptację i wielu liderów uważa ją za potężne narzędzie motywacyjne.

Ale to oni przede wszystkim starają się zwabić konkurencję, a często sami pracownicy wyjeżdżają w poszukiwaniu lepszego życia. Eksperci ds. zasobów ludzkich uważają, że lepiej zawczasu zapobiec odpływowi utalentowanych i wykwalifikowanej kadry, niż przekonać tych, którzy już podjęli decyzję o rezygnacji.

Dlaczego odchodzą?

Zdecydowana większość pracowników podejmuje decyzję o odejściu nie spontanicznie, ale pod wpływem różnych okoliczności i przemyśleń. Motywy mogą obejmować obszary zawodowe jak również osobiste. Chociaż finanse odgrywają ważną rolę w zatrzymywaniu obiecujących specjalistów, wynagrodzenie nie zawsze determinuje chęć przeniesienia się do innej firmy.

Istnieje dość powszechne błędne przekonanie, że jeśli mądry pracownik otrzyma podwyżkę, przestanie patrzeć „w lewo” i zostanie. Praktyka pokazuje błąd i ograniczenia tego poglądu. Ponadto nie każdą firmę stać na stałe zwiększanie wysokości wynagrodzeń, zwłaszcza w „przegrzanych” segmentach rynku pracy. Oczywiście, jeśli wysokość rekompensaty finansowej jest poniżej rynku, to konieczne jest podniesienie wynagrodzenia do poziomu głównych konkurentów.

Możliwa jest również opcja alternatywna, która również przewiduje wzrost, ale tylko na konkretnie wykonaną część pracy. Jednocześnie wynagrodzenie pozostaje na tym samym poziomie lub nieznacznie się zmienia. Na przykład do prowadzenia zostaje przydzielony wartościowy i utalentowany pracownik ciekawy projekt, za pomyślne wdrożenie, której należna jest premia lub premia. Tym samym pozytywnie rozwiązywany jest problem niezadowolenia finansowego i pojawiają się nowe wyzwania zawodowe.

Jeśli decyzja o zwolnieniu kreatywny pracownik, to możliwe, że po prostu nudził się wykonywaniem swojej zwykłej pracy. W tej sytuacji bardzo pomaga zmiana czynności, zmiana zwykłego otoczenia. Jeżeli da się osobie większą samodzielność w rozwiązywaniu spraw, może to zwiększyć jej zainteresowanie wykonywanymi obowiązkami.

Kolejny motyw przejścia na Nowa praca jest dążenie do wyższego statusu. Niekoniecznie chodzi o pionowy rozwój kariery. Być może pracownik potrzebuje więcej uznania i uwagi ze strony kierownictwa, współpracowników i podwładnych. Dobre wyniki można uzyskać bardzo tanim sposobem - nadać takiemu specjaliście status eksperta. Ważne jest, aby pytać go o zdanie podczas spotkań, nałożyć na niego obowiązek komentowania kwestii zawodowych w mediach, aw niektórych przypadkach zaproponować rolę mentora dla młodych profesjonalistów. Jednak efekt takich działań może być tylko wtedy, gdy pracownik jest początkowo lojalny wobec firmy.

Gra przed krzywą

Wielu ekspertów w dziedzinie zarządzania personelem uważa, że łatwiej zawczasu zapobiec chęci przejścia do nowej pracy, niż przekonać kogoś, kto już podjął decyzję. Ważne jest, aby nie przeoczyć pierwszych symptomów, że pracownik zaczyna myśleć o zmianie pracodawcy.

Aby nie dopuścić do wycieku utalentowanych specjalistów, trzeba wiedzieć, co motywuje każdego z nich do pracy w tej konkretnej firmie. Czynniki mogą być bardzo różne i nie zawsze pokrywają się z opinią kierownika lub standardami Kultura korporacyjna Dlatego tak ważna jest praca indywidualna.

Możliwość samodzielnego kontrolowania i kierowania kursem ważne wydarzenia w życiu jest nieodłącznym elementem ludzkiej natury. Nawet jeśli pracownik deklaruje słowami chęć ciągłej zmiany, nadal ma potrzebę zarządzania nimi. Doświadczeni menedżerowie wiedzą, że przewidywalność przyszłego rozwoju firmy jest ważna dla kształtowania lojalności pracowników.

Zaangażowanie pracowników odgrywa jedną z kluczowych ról w kształtowaniu systemu motywacyjnego. Jeśli osoba kreatywna i przedsiębiorcza cały czas oferuje pomysły, które pozostają bez uwagi, to pewnego dnia po prostu się tym zmęczy. Nie widząc dalszych perspektyw na nieformalne podejście, będzie mechanicznie wykonywał swoje obowiązki. Spadek poziomu zaangażowania bezpośrednio negatywnie wpływa na poziom lojalności.

Podjęcie na czas decyzji o awansie wartościowego pracownika może uchronić go przed zwolnieniem. Jednak nie wszystkie firmy mają taką możliwość, a w strukturach o sztywnej hierarchii prawie niemożliwe jest stworzenie nowej pozycji „dla osoby”. Wyjściem w tej sytuacji jest wzrost horyzontalny. Pracownika zainteresowanego samorozwojem zawsze można „skusić” zaawansowanymi szkoleniami, ciekawym szkoleniem lub klasą mistrzowską. Niektórzy pracodawcy oferują szkolenia na uczelniach korporacyjnych lub mają umowy partnerskie z uczelniami. Należy jednak rozumieć, że wraz z rozwojem zawodowym wzrośnie i wartość rynkowa specjalista. O ile więc nie mówimy o szkoleniach weekendowych, szkolenie pracownika oznacza wzrost jego wynagrodzenia, choćby tylko symbolicznie.

Radzenie sobie z motywami odejścia

Jeśli specjalista ds. HR staje przed zadaniem utrzymania wartościowego pracownika, to najpierw należy określić motywację. Proste pytanie „Dlaczego zdecydowałeś się odejść z naszej firmy?” zwykle nie wystarcza. Taka rozmowa jest zawsze stresująca, dlatego zwykle osoba stara się dyplomatycznie unikać bezpośrednich odpowiedzi.

Aby zrozumieć prawdziwe przyczyny niezadowolenia pracownika z obecnego miejsca pracy, można zapytać, jak widzi swojego przyszłego pracodawcę i co odzwierciedla jego dotychczasowe niespełnione oczekiwania. Jeśli dana osoba koncentruje się na rozwoju kariery lub większej niezależności, należy powiązać ją z jej obecną pozycją.

Możesz też cofnąć się do pierwszych tygodni pracy w tej firmie i zapytać o oczekiwania na ten okres. Na tej podstawie przeanalizuj, jak udało mu się zrealizować swoje plany.

W rozmowie z pracownikiem ważne jest zwrócenie uwagi na użyte sformułowania. Duża liczba cząstek „nie” bezpośrednio wskazuje, że mu się to nie podoba. Na przykład opisując swoją przyszłą pracę, mówi, że „przez większość czasu pracy nie będzie musiał pisać raportów”, a to wyraźnie wskazuje na dominujący motyw.

Czasami może być trudno rozpoznać na czas, że wartościowy pracownik zdecydował się na przeprowadzkę do innej firmy i nie zawsze jest możliwe złożenie odpowiedniej kontroferty. W każdym razie to zwolnienie powinno być silnym sygnałem dla kierownictwa o potrzebie zrewidowania polityki zarządzania talentami. Nawet jeśli nie da się namówić osoby do pozostania, ważne jest, aby zdiagnozować powody, dla których zdecydował się odejść i ewentualnie zapobiec rozpoczęciu procesu masowego odpływu personelu.

Znajdowanie powodów zwolnienia

9 wskazówek, jak zatrzymać pracownika w firmie

Znajdowanie powodów zwolnienia

W każdej organizacji, nawet tej najwyższej klasy, dużej i doświadczonej, rotacja personelu jest czymś znanym. Kiedy człowiek naprawdę dobrze zna i wykonuje swoją pracę, wszyscy go potrzebują, a naiwnością jest wierzyć, że „nigdzie nie pójdzie”. Lepiej zapobiegać utracie specjalistów niż namawiać ich do powrotu lub poszukiwania nowych. Dlatego przede wszystkim poznaj powody nawet prostych rozmów podwładnych na takie tematy. Ostrzegany jest uzbrojony.

Kiedy dowiadujesz się, że twój dobry pracownik chce odejść, naturalnie pojawia się pytanie – jak go zatrzymać? A pierwszą rzeczą, którą powinieneś zrobić, to zapytać bezpośrednio rezygnującego. Nikt nie wyjeżdża z pracy bez powodu i musisz dowiedzieć się, czy chcesz tego uniknąć. Po odkryciu przyczyn niezadowolenia możesz je przeanalizować i zmienić. Dzięki temu możliwe będzie nie tylko zatrzymanie istniejących ludzi, ale także stworzenie jak najlepszych warunków dla nowo przybyłych.

Bardzo ważny punkt – rozmowa z tymi, którzy chcą odejść, nie powinna odbywać się w formie szefa – podwładnego. Jeśli naprawdę ważne jest, aby zrozumieć, jak powstrzymać tego pracownika przed odejściem, powinien to poczuć. Kiedy twój związek jest ufny, wtedy osoba będzie z tobą szczera, a ty dostaniesz prawdziwe powody, nad którymi możesz pracować, możesz je przeanalizować i wyeliminować, jeśli to możliwe. Możesz też skorzystać z ankiety. Z reguły w ankietach ludzie odpowiadają bardziej szczerze i odważniej.

Gromadząc dane i badając je, możesz skorygować te sytuacje konfliktowe, zarówno dla pojedynczego pracownika, jak i dla całego personelu.

5 najważniejszych powodów, dla których warto zrezygnować

Oczywiście, dowiedziawszy się od jednego podwładnego, nie będziesz w stanie uzyskać pełnego obrazu tego, co się dzieje, nie będziesz wiedział, ilu więcej z nich rozważa taką możliwość. Dlatego wybrałem dla Ciebie 5 najczęściej pojawiających się kontrowersyjnych punktów, wystarczających do opuszczenia firmy. Więc:

Osobie wydaje się, że jego praca jest niedoceniana.To rzeczywiście bardzo częsty powód odejścia. I ta prawda może się wydarzyć, nawet z winy lidera. Każdy chce zobaczyć swoje znaczenie dla firmy, swoją wartość. Zademonstruj podwładnym, że wykonywana przez nich praca i uzyskiwany wynik jest bardzo ważna dla organizacji i kierownictwa.
Specjalista obawia się braku wzrostu.Ogólnie rzecz biorąc, ludzie mogą być ambitni, ale nie tak ambitni. Z drugimi pod tym względem nie będzie problemów – będą zadowoleni ze swojej pozycji bardzo długo, jeśli nie zawsze. Ale pierwsi zawsze chcą czegoś więcej, wyższego, bardziej odpowiedzialnego - pójścia naprzód po szczeblach kariery. Ważne jest, aby wiedzieli, że władze nie tylko ich doceniają, ale także gwarantują rozwój kariery.
Strach, że nie staniesz na wysokości zadania.To dotyka nas wszystkich, w inny czas. Ktoś na początku ścieżki kariery, ktoś już na szczycie. We wszystkich przypadkach jest tylko jedno wyjście - podpowiedź i pomoc. Pomyślnie zakończony biznes raz na sekundę nie wywołuje już tak gwałtownych emocji.
Czuje się nieswojo w grupie.Zdarza się to bardzo często, zwłaszcza u początkujących, a powodów jest wiele. Wzmocnić duch zespołu bardzo przydatne jest przydzielanie ciekawych zadań zespołowych, w których każdy może pracować na równych zasadach, organizować imprezy firmowe i „teambuildingi”.
Nie znalazłem wspólnego języka z liderem.Może się to zdarzyć zarówno z winy podwładnego, jak i szefa. W każdym razie ta rama jest naprawdę ważna dla firmy, ten problem będzie musiał zostać rozwiązany.
Moment finansowy.Jak widać, nie jest to najczęstszy powód zmiana miejsca. Ale jest w pierwszej piątce. Często zdarza się, że wszystko w firmie jest dobre – „zarówno działalność jest ciekawa i pożyteczna, a zespół z szefami jest świetny, tylko pieniędzy nie starcza. A w następnym biurze jest ich więcej…”. Jest tylko jedno wyjście - oferuj i płać więcej niż konkurencja.

Oprócz wyboru motywów wyjazdu wybrałem dla Ciebie 10 praktyczne porady jak utrzymać dobrego podwładnego.

Zapewnij rozwój.
Twój podwładny musi wiedzieć, że nie tylko wykonuje dobrą robotę, ale że to doceniasz. Jaki jest najłatwiejszy i najskuteczniejszy sposób, aby to zrobić? Zgadza się, promuj specjalistę.
Ale trzeba to też zrobić poprawnie. Pamiętaj, że każdy menedżer prędzej czy później osiągnie swój niekompetentny poziom. Oznacza to, że jeśli dobrze radzi sobie z jakimikolwiek zadaniami w swoim dziale, nie oznacza to, że uda mu się nim kierować. Bezmyślna promocja takich specjalistów szkodzi zarówno im, jak i biznesowi.
Jak więc działać? Zwiększ pensję swojego podwładnego i daj mu bardziej złożone i interesujące rzeczy do zrobienia.
Słuchać.
To kolejny świetny sposób na pokazanie pracownikom, że ich opinie i działania są dla Ciebie ważne. Oczywiście nie musisz robić absolutnie wszystkiego, co ci radzą, w dążeniu do zatrzymania personelu. Ale jeśli te wskazówki są racjonalne i naprawdę aktualne, należy ich przestrzegać i zawsze z podwładnym, który je zasugerował. W ten sposób pracownicy naprawdę dostrzegą swoją wartość i będą dążyć do generowania nowych wspaniałych pomysłów.

Zachęcaj do kreatywności.
Postępując zgodnie z poprzednimi radami, będziesz w stanie poprawić swoje obecne sprawy, ale jest coś na przyszłość. Wiele osób lubi tworzyć coś nowego i interesującego, a uwierz mi, są tacy w Twojej organizacji. Zapewnij im najlepsze zasoby i informacje, a także swobodę myślenia, pomóż im być kreatywnymi. Dzięki temu nie tylko zbierasz zespół, ale także dostajesz genialne pomysły na rozwój.

Pozbądź się balastu.
Nie jest to łatwe, ale absolutnie konieczne. A także wspaniałych i celowych, nieefektywnych i wiecznie niezadowolonych ludzi w każdej firmie aż nadto. To z nimi i musisz zakończyć współpracę. Bo bez względu na to, czym się zajmujesz – nieważne jak bardzo starasz się ulepszyć swoje przedsiębiorstwo, stworzyć sprzyjające warunki dla personelu i przytulny mikroklimat w zespole – takich ludzi nie wystarczą. A co oni robią? Zgadza się, wyrażają niezadowolenie. Ale nie kierownictwu, ale ich kolegom, niwecząc w ten sposób wszelką gorliwość.
Również w tej kategorii należy zaliczyć tych pracowników, którzy po prostu nie radzą sobie z zadaniami. I pożegnaj się.

Pracuj nad przyjaźniami w zespole.
Zaangażuj ludzi i zwiększ produktywność. Daj im konkurencję. Twórz zespoły, przydzielaj zadania i pamiętaj, aby zapewnić nagrodę za najlepsze i najszybsze ukończenie. Pracownicy poczują ducha rywalizacji i będą dążyć do osiągnięcia lepszych wyników niż inni. Dla każdej osoby jest to interesujące i ekscytujące, a przedsiębiorstwa, w których praca jest interesująca, nie odchodzą. Ty z kolei uzyskasz zmniejszenie rotacji personelu i wzrost wydajności.

Pozwól na twórczą wolność.
Tak, dokładnie. Nie trzeba kontrolować każdego kroku swoich ludzi. Są tak uduszeni. Ciągła kontrola jest denerwująca. Oni naprawdę wiedzą, jak lepiej pracować, jak szybciej i wydajniej osiągać wyniki. Postępuj zgodnie z tą strategią - daj zadanie i nie przeszkadzaj! Ludzie bardzo cenią wolność.

Zaprzyjaźnij się z podwładnymi.
To jest punkt sporny. Nie wszystkie firmy mają możliwość utrzymywania przez menedżera przyjaznych relacji ze swoim personelem. Może to być utrudnione ze względu na status przedsiębiorstwa i samego kierownictwa, czy też szeroką geografię urzędów, czy też utrwalone od dawna relacje podporządkowania w zespole. Ale jeśli wydaje Ci się to możliwe dla Ciebie i Twojej firmy, warto z nią współpracować. Kiedy podwładni widzą, że widzisz w nich nie tylko narzędzie pracy dla zysku, ale także zwykli ludzie poczują wewnętrzny komfort. Zgadzam się, fajnie jest pracować z tymi ludźmi, którzy nie tylko cię doceniają, ale także szanują.

Poświęć personel do swoich celów.
Firma ma cel, a ludzie mogą go nie znać. Dlatego warto o tym mówić szczerze i otwarcie, pokazując wszystkim upragnioną przyszłość. Osoba wizualizuje, na co pracuje. To też będzie jego cel. Ponadto im więcej specjalista wie o działalności firmy, tym aktywniej będzie się angażował w pracę.

Płać więcej niż akceptowane.
Wynagrodzenia pracowników mogą być nie tylko konkurencyjne w porównaniu z innymi firmami, ale także znacznie wyższe. To banalne, ale działa. Każdy z wielkich specjalistów prędzej czy później otrzyma ofertę od konkurentów, której „nie da się odmówić”. Ale jeśli już wtedy ma najwyższy dochód oferowany przez innych, żadna oferta nie będzie odpowiednia. W końcu płace są wysokie. najlepszy personel— bezpośrednie inwestycje w przyszłość całej firmy.

Cóż, teraz dużo się nauczyłeś o tym, jak powstrzymać pracownika przed odejściem., aż 9 sposobów. Zastosuj je w praktyce, wszystkie razem lub wybiórczo i nie trać cenny personel. Oczywiście nie zapomnij zasubskrybować, zostawić swoje komentarze i opinie, feedback jest dla mnie bardzo ważny! Do zobaczenia wkrótce!

Rezygnacja cennego specjalisty może być dla pracodawcy niemiłą niespodzianką. Firma ryzykuje, że w najbliższej przyszłości nie znajdzie godnego kandydata na swoje stanowisko. Z drugiej strony ten, który zdecydował się odejść, jest najprawdopodobniej nielojalny. Czy warto zatrzymać takiego pracownika i czy są szanse na jego zatrzymanie?

Pod koniec zeszłego roku jeden z kierowników działu finansowego sieci sklepów komunikacyjnych Techmarket powiedział swojemu szefowi, że zamierza przenieść się do innej firmy, gdzie zaoferowano mu wyższą pensję. To było zupełne zaskoczenie dla kierownictwa firmy, zwłaszcza że pracownik pracował w firmie kilka lat i został uznany za jednego z obiecujących.

W „Techmarket” zdecydowali: warto zatrzymać wartościowego pracownika. Tatiana Sergeeva, dyrektor HR Techmarket, postanowiła porozmawiać z menedżerem i dowiedziała się, że prawdziwy powód zwolnienia był nieco inny niż podano. „Pracownik nie widział żadnych perspektyw rozwoju kariery w firmie” – mówi Sergeeva. „Brakowało mu wykształcenia ekonomicznego, więc postanowił przejść do »dużych pieniędzy«, aby uzyskać drugi stopień i wreszcie wypełnić tę lukę”. Firma zaproponowała menedżerowi rozszerzenie zakresu obowiązków i podwyżki wynagrodzeń, a także udzieliła pożyczki na szkolenie. Pracownik został uratowany.

„Temat utrzymania wartościowych pracowników jest dziś szczególnie aktualny”, mówi Inna Chugunova, konsultant w ECOPSY Consulting. — Zapotrzebowanie rynku na wartościowy personel rośnie szybciej niż sam personel. Liczba cennych talentów jest wciąż ograniczona. Kierownictwo potrzebuje coraz większej pomysłowości, aby zatrzymać takich pracowników”.

Zaradny pracodawca

W styczniu jeden z czołowych menedżerów firmy ubezpieczeniowej Prime Insurance zaczął omawiać z kolegami możliwość zmiany pracy. Stało się to wiadome kierownictwu firmy, ale dotychczasowe doświadczenia podpowiadały, że w trakcie rozmowy pracownik, który nie podjął ostatecznej decyzji o odejściu, zapewni kierownictwu swoją lojalność. „Umówiliśmy się z jedną z agencji rekrutacyjnych, która pod pozorem oferty pracy zaprosiła potencjalnego dezertera na rozmowę kwalifikacyjną, aby dowiedzieć się, co mu nie odpowiada” – mówi Nikita Isaev, prezes Prime Insurance. - Po otrzymaniu informacji zaprosiłem pracownika do siebie i zaproponowałem rozwiązanie wszystkich problemów, o których opowiadał rekruterom. Teraz nadal pracuje dla firmy.”

Pracodawcy stali się znacznie bardziej skłonni do składania kontrpropozycji swoim pracownikom z wyższym wynagrodzeniem i perspektywami kariery, mówi Tatyana Chernozub, partner w agencji rekrutacyjnej Flex. Według niej w ciągu ostatniego roku o 50% wzrosła liczba kandydatów, którzy otrzymują oferty, ale decydują się pozostać na dotychczasowej pracy. „Sytuacja na rynku pracy sprzyja kandydatom, więc targuje się z nimi bardzo ciężko” – mówi ekspert. „Spośród 10 kandydatów, którzy otrzymują ofertę, dwóch lub trzech kończy u obecnego pracodawcy”.

Nie będzie zaufania

Yuna Skoblikova, partner w firmie rekrutacyjnej Green Street uważa jednak, że jest za wcześnie, aby mówić o „zreformowanych” pracodawcach. Dlatego ulica Zelenaya starannie przygotowuje kandydatów na to, że otrzymają kontroferty i z wyprzedzeniem omawia z nimi wszystkie możliwe scenariusze i modele zachowań. „Zaczynamy od omówienia okoliczności, które skłoniły osobę do myślenia o zmianie pracy”, mówi Skoblikova. „Wierzymy, że te same okoliczności nieuchronnie pojawią się ponownie: generalnie rzadko zdarza się, aby organizacje zmieniały się ze względu na jedną osobę”. Z doświadczenia klientów jej firmy wynika, że nawet jeśli pracownik przyjmie kontrofertę, to w 90% przypadków opuści firmę w ciągu sześciu miesięcy. „Osoba, która raz złożyła wniosek na stole, nadal będzie traktowana bez zaufania”, zauważa Skoblikova. Według niej bardzo często kontrpropozycje motywowane są tym, że w danym momencie nie ma zastępcy na tego specjalistę, ale zaczną szukać takiego zastępcy i prędzej czy później go znajdą.

Rzeczywiście, wielu menedżerów nigdy nie zatrzymuje pracowników. Na przykład, Były pracownik jedna z nowosybirskich firm – Nikołaj Korobow mówi, że do tej kategorii należy jego były pracodawca. „Nigdy nie interesuje go, dlaczego ktoś rezygnuje i lubi powtarzać, że pracownik powinien pomyśleć sto razy przed złożeniem wniosku, ponieważ na pewno go zwolni” – mówi Korobov.

Z punktu widzenia pracodawców sytuacja ta wygląda nieco inaczej. „Jeśli ktoś konfrontuje nas z faktem, oznacza to, że negocjował już z potencjalnymi pracodawcami i nie ma sensu go zatrzymać” – mówi Tatyana Petryakova, dyrektor HR holdingu reklamowego Media Arts Group.

Korzyści z dialogu

Jeśli pracownik odejdzie, nie zaszkodzi firmie dowiedzieć się, dlaczego tak się dzieje. „Jeśli dana osoba decyduje się na zmianę pracy, oznacza to, że ma pewne istotne motywy”, mówi Chugunova. „Zrozumienie tych motywów jest szczególnie ważne, gdy odejście było zaskoczeniem dla pracodawcy”. Dlatego rozmowy z odchodzącymi pracownikami stają się powszechną praktyką w firmach. To prawda, że często sytuacja posuwa się tak daleko, że dana osoba podjęła już decyzję i nie jest zainteresowana wyjaśnieniem czegoś pracodawcy. Dlatego tak ważne jest monitorowanie sytuacji w zespole. „Jeśli przyjrzysz się uważnie nastrojowi, zawsze istnieje szansa na wykrycie utraty „błysków w oczach”, spadku inicjatywy i częstego poślizgu. Nawet po takich znakach staje się jasne, że dana osoba jest zagrożona” – kontynuuje Inna Chugunova. „To jest dokładnie etap, na którym można zrobić coś innego”.

Chernozub zauważa, że w około 50% przypadków kandydaci rozpoczynają poszukiwania pracy z powodu zwykłych zainteresowań sportowych. Tych pracowników można stosunkowo łatwo zatrzymać i wielu z nich niechętnie podejmuje w rezultacie zmianę. Dla tych, którzy do wyjazdu motywują poważniejsze powody, takie jak sytuacja konfliktowa lub poczucie dyskomfortu, prawdopodobieństwo pozostania jest niezwykle niskie – około 1%. W takich przypadkach, według Chernozuba, niewiele może pomóc. Jednak pracodawcy rzadko starają się zatrzymać takich pracowników. W końcu uczucie dyskomfortu jest z reguły wzajemne.