Przepisy dotyczące premii za próbki pracowników fabryki. Jak stworzyć rezerwę na premie. Dlaczego konieczne jest stworzenie osobnego dokumentu w organizacji dotyczącego premii dla pracowników?

Regulamin premiowania – wzór tego dokumentu może przydać się pracodawcom, którzy chcą zminimalizować ryzyko naruszenia obowiązującego prawa i chronić swoje interesy w przypadku, gdy pracownicy, którzy nie otrzymali premii, nagle poczują, że ich prawa zostały naruszone. W naszym artykule znajdziesz informacje o tym, które ustawy regulują procedurę sporządzania rezerwy o premiach i jej realizacji w działalności przedsiębiorstwa. Dodatkowo dowiesz się, jak taki zapis powinien wyglądać i jakie informacje powinny się w nim znaleźć.

Materialne zachęty dla pracowników (przepisy ogólne)

Obecne prawo pracy nie zawiera pojęcia premii i nie zobowiązuje pracodawcy do jej naliczania. Wciąż jednak istnieją odniesienia do możliwości ustalenia tego rodzaju płatności gotówkowych na rzecz pracownika w Kodeksie pracy.

Tak więc płace, zgodnie z postanowieniami art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej składa się z 3 części:

Wynagrodzenie za pracę pracownika, którego wysokość zależy od jego kwalifikacji, złożoności, ilości i jakości wykonywanej przez niego pracy, a także warunków, w jakich były wykonywane.
Odszkodowania (dodatki i dodatki za szczególne warunki pracy, np. praca w trudnych warunkach klimatycznych).
Płatności motywacyjne (premie, dodatki i dopłaty).

Jednocześnie par. 1 ul. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, że premia jest sposobem na zachęcenie pracownika, który sumiennie wykonuje swoje obowiązki pracownicze. Oznacza to, że pracodawca ma prawo samodzielnie określić wysokość takiej zachęty oraz termin jej przekazania pracownikowi. Wskazuje na to również Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej w piśmie z dnia 21 września 2016 r. nr 14-1 / V-911.

Podstawy prawne sporządzenia rezerwy o premiach

Zgodnie z par. 2 łyżki stołowe. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej system wynagradzania (w tym system premiowy, który określa tryb i zasady naliczania premii, a także określa jej wysokość) określają układy zbiorowe, umowy lub odpowiednie przepisy lokalne obowiązujące w przedsiębiorstwo. Prawidłowo sporządzona rezerwa premiowa pozwala pracodawcy zminimalizować ryzyko konfliktów z pracownikami. Jednocześnie taki dokument daje mu prawo do korekty wysokości dopłaty, w zależności od różnych czynników wewnętrznych i zewnętrznych, które wpływają na działalność przedsiębiorstwa.

Przygotowując rezerwę na premie nie należy zapominać o umieszczeniu w umowie o pracę zawartej z pracownikiem klauzuli o możliwości naliczania premii. Wypłaty premiowe, zgodnie z ust. 2 art. 255 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej dotyczą kosztów pracy. Jednocześnie wynagrodzenie, którego wypłata nie jest przewidziana w umowie o pracę / umowie o pracę, nie jest uwzględnione w wydatkach zmniejszających podstawę opodatkowania (klauzula 21, art. 270 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że nieprawidłowo sporządzone dokumenty mogą prowadzić do uznania kosztów poniesionych na wypłatę premii za nieracjonalne.

Regulamin premii pracowniczych – cechy redakcyjne

Przy tworzeniu rezerwy na premie warto wziąć pod uwagę następujące punkty:

Dokument musi wskazywać kryteria, których spełnienie jest podstawą premii dla pracownika. W przypadku braku takiego wskazania premia jest uznawana za integralną część wynagrodzenia – co oznacza, że jej wypłata staje się obowiązkiem, a nie prawem pracodawcy (w szczególności taki wniosek zawiera orzeczenie Leningradzki Sąd Okręgowy nr 33-5015/2010 z dnia 14.10.2010). Oczywiście możliwe jest, że w tym przypadku nie zostanie naliczona premia, jednak w tym celu kierownictwo będzie musiało wydać odpowiednie dodatkowe zamówienie.
Przepis powinien zawierać wskazanie, że wypłata premii jest możliwa tylko wtedy, gdy przedsiębiorstwo posiada zdolność finansową. W przeciwnym razie nawet to, że organizacja przeżywa poważne trudności ekonomiczne, nie będzie podstawą do anulowania płatności.

Regulamin wynagrodzeń, premii i premii rocznej - czy można je łączyć?

Obecne prawodawstwo nie ustanawia ani przykładowego przepisu dotyczącego premii, ani dokładnych wymagań dotyczących dokumentu, więc pracodawca może go sporządzić samodzielnie, kierując się wewnętrzną polityką organizacji. Oznacza to, że stanowisko może mieć postać:

Nie znasz swoich praw?

samodzielny dokument;
część układu zbiorowego;
sekcja dotycząca wynagrodzeń.

Rozporządzenie o wynagrodzeniu (wynagrodzeniu) jest jednym z dokumentów wewnętrznych sporządzanych przez pracodawcę i służy do rozstrzygania kwestii związanych z naliczaniem i wypłatą wynagrodzeń pracownikom. Ustawodawca nie zobowiązuje pracodawców do sporządzenia tego dokumentu i nie zabrania tworzenia go w jakiejkolwiek dogodnej dla użytku formie. Oznacza to, że regulamin wynagrodzeń stosowany w przedsiębiorstwie może zawierać zapis regulujący tryb przyznawania i wypłacania premii pracownikom, a właściwie zastępujący odrębną rezerwę premiową. Tę okoliczność należy wziąć pod uwagę przy korzystaniu z zewnętrznej próbki wynagrodzenia i premii, ponieważ możliwe jest sporządzenie własny dokument, który określa procedurę obliczania i naliczania zarówno premii, jak i wynagrodzeń w ogóle.

Osobno warto zwrócić uwagę na możliwość sporządzenia dokumentu regulującego procedurę płatności roczna premia, nieformalnie nazywana trzynastą pensją. Przykładowy regulamin dotyczący premii rocznej można pobrać z naszej strony internetowej, należy jednak pamiętać, że jest to niezwykle rzadkie w formie osobnego dokumentu (zazwyczaj dzieje się to w bardzo dużych holdingach). Co do zasady niuanse związane z naliczaniem tego rodzaju zachęty materialnej są ustalane w odpowiedniej sekcji rezerwy dotyczącej premii obowiązującej w przedsiębiorstwie.

Jak określić optymalną formę dokumentu, biorąc pod uwagę charakterystykę przedsiębiorstwa?

Forma klauzuli premiowej dla pracowników może zależeć od wielu czynników, m.in. od wielkości firmy oraz wewnętrznej polityki jej zarządu. Tak dla duże firmy, którego personel obejmuje pracowników różnych kategorii, wskazane jest stworzenie kilku oddzielnych dokumentów, które określają tryb i podstawy naliczania premii dla każdego z nich. Na przykład premie mogą być naliczane osobno dla pracowników produkcyjnych, handlowych, administracyjnych, menedżerów, specjalistów i pracowników itp.

Jeśli firma jest mała lub premia jest przyznawana wszystkim jej pracownikom na tych samych zasadach, niezależnie od rodzaju wykonywanej pracy, możliwe jest uregulowanie procedury wypłaty środków w jednym lokalny akt lub nawet zawrzeć to w układzie zbiorowym lub regulaminie płac. Zatem przykładowy przepis dotyczący premii dla pracowników LLC może znacznie różnić się od przykładu podobnego dokumentu opracowanego dla dużej korporacji lub holdingu.

Struktura rezerwy premiowej

Rezerwa na premie ma zwykle następującą strukturę:

Postanowienia ogólne.
Rodzaje premii wypłacanych pracownikom przedsiębiorstwa.
Procedura obliczania wysokości składek i jej zatwierdzanie.
Rodzaje naruszeń, za które nie przyznaje się premii.
Postanowienia końcowe.

Przykładowy przepis dotyczący premii dla pracowników przedsiębiorstwa można pobrać na naszej stronie internetowej. Dokument może służyć zarówno do zapoznania się, jak i do opracowania własnego stanowiska, odzwierciedlającego potrzeby i specyfikę konkretnego przedsiębiorstwa. Jednak wcale nie jest konieczne przestrzeganie tej struktury, ponieważ ustawodawca, jak wspomniano powyżej, nie stawia żadnych wymagań co do treści dokumentu.

Treść rezerwy o premiach dla pracowników przedsiębiorstwa

Kompilując dokument o określonej strukturze, warto wiedzieć, jakie informacje powinny znaleźć się w każdej sekcji rezerwy bonusowej. Ogólnie sekcje można wypełnić w następujący sposób:

Postanowienia ogólne. Wskazuje kategorie pracowników, których dotyczy dokument, oraz cele, dla których został przyjęty. Cele mogą być:

wzrost wydajności pracy;
spadek poziomu małżeństwa;
wzrost wydajności produkcji itp.

Rodzaje nagród. Składki mogą być jednorazowe i aktualne. Te pierwsze są naliczane pracownikom w związku z jakimś ważnym wydarzeniem (na przykład data rocznicy przedsiębiorstwa), drugie są wypłacane okresowo (na przykład miesięcznie, kwartalnie lub rocznie).
Kolejność obliczeń. Ten rozdział regulaminu określa tryb kompletowania dokumentacji niezbędnej do naliczania premii, a także określa osoby odpowiedzialne za jej sporządzenie i opracowanie. Można tutaj również wskazać kwotę wypłat premii (na przykład 30% oficjalnego wynagrodzenia pracowników), a także warunki, na jakich wskaźnik ten podlega korekcie.
Naruszenia, za które nie przyznaje się premii. Oto lista wykroczeń i zaniechań pracownika, za które premia jest pomniejszona lub w ogóle nie naliczana. Może obejmować:

pojawianie się w pracy w stanie odurzenia;
absencja;
niewykonanie poleceń i instrukcji kierownictwa;
spowodowanie szkody w mieniu przedsiębiorstwa;
nienależyte wykonanie przez pracownika jego obowiązki służbowe itp.

Postanowienia końcowe. Ta część dokumentu opisuje procedurę wejścia w życie dokumentu, a także określa okres jego ważności.

Tak więc przepis dotyczący premii jest głównym dokumentem regulującym procedurę ustalania wysokości wypłat premii i ich przekazywania pracownikom. Ustawodawca nie nakłada na pracodawców obowiązku sporządzenia takiego przepisu i wdrożenia go w przedsiębiorstwie, jednak jego stosowanie w praktyce pozwala chronić interesy zarówno pracowników, jak i samego pracodawcy, a także zapewnić przestrzeganie norm prawa aktualne prawo pracy. W nawigacji po ilości informacji, które mają być zawarte w tym dokumencie, pomogą przykłady przepisów dotyczących premii dla pracowników przedsiębiorstwa, które można pobrać z powyższych linków.

Terminowa płatność wynagrodzenie pracownik jest jeden z głównych obowiązków pracodawcy, dlatego odnosi się do elementów gwarantujących prawa pracownicze pracownika, a nie elementów jego motywacji do lepszej i wydajniejszej pracy.

W związku z tą okolicznością większość pracodawców, jako miarę motywacji pieniężnej pracownika, stosuje wypłaty premii. Zazwyczaj są one wliczane do całkowitej kwoty wynagrodzenia i wyznaczane jako jednorazowy lub stały środek zachęcający pracownika, który w jakiś sposób wyróżnił się w trakcie swojej pracy.

Regulacje prawne

Ponieważ wypłata premii nie jest obowiązkiem pracodawcy, każda osoba prawna samodzielnie się rozwija własny system nagród. Menedżer sam decyduje, z jakich rodzajów bonusów skorzystać iw jakiej kolejności.

Jednocześnie obecne przepisy pozwalają na ich opłacanie zarówno w naturze, jak iw gotówce. W każdym razie ten system musi działać tylko w ramach obowiązujących przepisów.

W odniesieniu do regulacji prawnych ten przypadek, następnie jest produkowany na podstawie odpowiednich przepisów Kodeksu pracy Federacja Rosyjska, mianowicie artykuły i .

Należy zauważyć, że organizacja ma prawo, ale nie obowiązek opracowania Regulaminu, dlatego o stosowności tego kroku decyduje każdorazowo kierownik osoba prawna indywidualnie.

Organy nadzorcze nie jest uprawniony do żądania obowiązkowa obecność w przedsiębiorstwie lub w organizacji tego aktu lokalnego.

W przypadku, gdy kierownictwo zdecydowało się nie rozwijać i nie stosować wymienionego Rozporządzenia, jego funkcję pełnią inne dokumenty dotyczące personelu, na przykład odpowiednie rozkazy.

Po co i kiedy umawiać

Rezerwa na premie jest akceptowana, gdy jest w biznesie charakter systemowy. W tym samym przypadku, gdy awans pracowników będzie jednorazowy, wystarczy wystawić standardowe zamówienie na znormalizowanym formularzu nr T-11 i nr T-11a.

Wymagane jest opracowanie osobnego dokumentu w celu: odejdź od szczegółowego opisu systemu premiowego w kolektywie i umowa o pracę, ograniczając się do odniesienia do specjalnego dokumentu.

Jeśli jest poprawnie skomponowany, pracodawca może uniknąć:

zapłata kar za nieprawidłowe naliczenie podatku dochodowego;
sytuacje konfliktowe powstałe z Funduszem Ubezpieczeń Społecznych w kwestii obliczania wysokości i trybu wypłaty zwolnienia chorobowego.

Głównym ekonomicznym powodem, dla którego warto dostosować system premiowy w biznesie, jest możliwość skorzystania z tej metody znacząco obniżyć koszty firmy, jak również zaoszczędzić na liście płac.

Dzięki umieszczeniu rozpatrywanych zagadnień w odrębnym dokumencie można ułatwić prace nad jego przyjęciem i poprawkami, unikając konieczności koordynowania takich działań ze związkiem zawodowym.

Są powody i czysto biurokratyczny, a więc np. jeśli istnieje powiązanie ze specjalną ustawą regulującą proces premiowania, dział księgowości firmy może uwzględnić wysokość premii w ramach kosztów wynagrodzeń.

Ta okoliczność może poważnie wpłynąć na obliczenie podstawy opodatkowania przedsiębiorstwa. W przypadku braku takiego odniesienia takie prawo nie powstaje, a postępowanie księgowość odbędzie się w inny sposób.

Obecna legislatura nie instaluje forma standardowa rozważany dokument. W związku z tą okolicznością zwykle jest on kompilowany w dowolna forma. Jednak zwykle zawiera: następujące sekcje:

ogólne informacje o procedurze zachęcania wyróżnionych pracowników;
rodzaje premii, a także wyczerpująca lista podstaw ich naliczania;
procedura zatwierdzania takiej lub innej formy zachęt dla pracowników, algorytm obliczania kwoty premii;
przepisy końcowe.

Postanowienia ogólne przedmiotowego dokumentu zazwyczaj zawiera informacje o tym, który z pracowników może zostać wynagrodzony, cel wprowadzenia danej premii, zasady jej wypłaty oraz źródło finansowania.

Ta sekcja jest ściśle związana z sekcją dotyczącą rodzaje bonusów i bonusów. W nim zwykle wszystkie dostępne w organizacji bonusy są dzielone według podstaw ich wypłaty. Zwykle takie płatności są ustawione na:

intensywny harmonogram pracy;
stałe doświadczenie zawodowe w organizacji lub przedsiębiorstwie;
wyniki wykonanej pracy.

Wszystkie wskaźniki w tej sekcji muszą być sformułowane krótkie i jasne. Zdecydowanie nie zaleca się używania ogólnych wyrażeń i niewyraźnych sformułowań. W pewnie ok Wszystkie nagrody muszą być sklasyfikowane według:

kategorie personelu - pracownicy, pracownicy, pracownicy wszystkich kategorii;
terminy wypłat motywacyjnych, takich jak premie kwartalne i roczne;
cykliczność - jednorazowa i regularna;
źródło - zysk organizacji lub funduszu płac;
rachunkowość podatkowa;
procent wynagrodzenia lub ściśle ustalony.

Wszystkie opłaty są jakość oraz ilościowy. Dodatkowo premia może bezpośrednio zależeć od realizacji planu produkcyjnego przez jednostkę lub przedsiębiorstwo jako całość. Również kadra kierownicza jest zwykle wynagradzana za zwiększenie marży zysku.

Część Regulaminu poświęcona kalkulacja składki i jej wysokość, ma na celu ustalenie kręgu osób, które zostaną nagrodzone, ze wskazaniem nazw zawodów, działów, rodzajów wykonywanej pracy i zajmowanych stanowisk.

Premia może być naliczana jednorazowo w formie stałej kwoty lub jako procent wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi. Jeżeli ustalenie wielkości premii jest trudne ze względu na obecność dużej liczby różnych wskaźników, eksperci ds. rachunkowości zalecają określenie jej minimalnej możliwej wielkości. Na przykład premia dla pracownika może być ustalona w wysokości od 10 do 40% oficjalnej pensji.

Ponadto sekcja ta powinna zawierać: przejrzysty algorytm decydowania o bonusach. Może to być informacja o decyzji, sposobie komunikacji z księgowością, częstotliwości wpłat, terminie wydania zlecenia.

Powinna również wskazywać warunki, na jakich obniżana jest wysokość składki. Zasadniczo są to różne przypadki naruszenia dyscypliny pracy i innych wymagań stawianych pracownikowi przez kierownictwo przedsiębiorstwa.

Końcowe części Rozporządzenia poświęcona procedurze jego wejścia w życie, a także okresowi obowiązywania dokumentu. Należy zauważyć, że akt ten zwykle obowiązuje do momentu anulowania go przez kierownictwo podmiotu prawnego lub przyjęcia nowego dokumentu regulacyjnego.

W przypadku, gdy zostanie sporządzony jako załącznik do układu zbiorowego lub jest jego częścią, okres ważności będzie ograniczony do ważności dokumentu pierwotnego.

Funkcje kompilacji i procedura rejestracji

Ponieważ obecne prawodawstwo nie określa oficjalnej formy przedmiotowego rozporządzenia, jest ono opracowywane indywidualnie w każdej organizacji. Jest przyjmowany w formie:

oddzielny dokument;
sekcja dotycząca wynagrodzeń;
klauzula pracy lub układu zbiorowego.

Przy korzystaniu z pierwszej i trzeciej opcji Regulamin jest podpisany dyrektor firmy lub organizacji. W drugim przypadku nie może tego zrobić, ponieważ będzie musiał zatwierdzić zgodnie z zasadami przyjęcia układu zbiorowego,. Wybór opcji zależy od wielu czynników, takich jak wymagania działu księgowości firmy oraz instrukcje organów podatkowych.

Zatwierdzenie i algorytm wprowadzania zmian

W przypadku, gdy dany dokument personalny nie jest częścią układu zbiorowego, jest zatwierdzany przez kierownika organizacji na jego polecenie.

Sam tekst Regulaminu jest do niego dołączony w formie załącznika, natomiast dokument bez oznaczenia na jego zatwierdzeniu jest nie obowiązuje. Wszystkie osoby wchodzące w skład personelu firmy zapoznają się z tym poleceniem szefa z podpisem.

W ten sam sposób dokonywane są zmiany niniejszego Regulaminu. W tym celu szef organizacji wydaje również osobne zamówienie. Pracownicy podobnie zapoznają się z nim pod podpisem. Jeśli komuś nie podobają się wprowadzone zmiany, może się odwołać najpierw do kierownictwa przedsiębiorstwa, a następnie do sądu.

Jeżeli dany dokument nie został oddzielnie zaakceptowany i został włączony jako sekcja do układu zbiorowego, podlega: wszystkie zasady akceptacji takiej umowy. Ponadto, aby wprowadzić nawet drobne zmiany, będziesz musiał ponownie go podpisać.

Naturalnie przepis ten nie jest korzystny dla pracodawcy, dlatego zwykle szefowie przedsiębiorstw i organizacji starają się opracować i przyjąć Rozporządzenie w sprawie premii w formie odrębnego aktu prawnego, który może być zarządzany zwykłym zarządzeniem dla organizacji.

Zazwyczaj postępowanie o udzielenie zamówienia inicjowane jest przez: kierownik określonego działu organizacji lub bezpośredni przełożony pracownika.

To właśnie te osoby zgłaszają w przyszłości propozycje usprawnienia systemu premiowania, w tym określenia okresu, w którym będą obowiązywać odpowiednie przepisy lokalne. Na przykład premie mogą być miesięczne, kwartalne, roczne.

Uważa się, że samo rozporządzenie weszło w życie. niezwłocznie od momentu podpisania zamówienia lub zawarcia układu zbiorowego. Data wydania takiej decyzji jest początkiem okresu ważności badanej dokumentacji.

Oddzielnie należy powiedzieć, że jeśli w jego tekście nie ma wskazania okresu ważności, wówczas dokument uważa się za zaakceptowany na czas nieograniczony. Oczywiście w obliczu takiej daty, wraz z jej nadejściem, rozporządzenie traci moc. To samo dotyczy układu zbiorowego, którego tekst może być „napisany”.

Próbka na rok 2018

Pomimo tego, że obecne prawodawstwo nie przewiduje istnienia jednolitej formy przedmiotowego Rozporządzenia, nadal pożądane jest stosowanie próbka podobnego dokumentu, który już się sprawdził. Można go znaleźć na specjalistycznych stronach internetowych lub w prasie poświęconej rachunkowości.

Jeśli chodzi o próbkę tego dokumentu, to warto powiedzieć, że w 2018 r. nie nastąpiły zasadnicze zmiany w prawie pracy w zakresie premii dla pracowników Nie wydarzyło się. Pod tym względem struktura dokumentu nie uległa zmianie.

W ten sposób wszystkie próbki i dokumenty sporządzone w bieżącym roku można wykorzystać do sporządzenia dokumentacji dotyczącej personelu. Najważniejsze jest ścisłe przestrzeganie Kodeksu Pracy, więc musisz dokładnie upewnić się, że wszystkie główne szczegóły są poprawnie odzwierciedlone w dokumencie.

Poprzez prawidłowe wypełnienie dokumentacji dotyczącej systemu premiowego, możesz dużo zaoszczędzić pieniądze z funduszu płac. Ponadto w ten sposób pracodawca może uniknąć konfliktów z pracownikami. Dzięki temu działalność przedsiębiorstwa pozostanie stabilna, a wysokość uzyskiwanego przez nią zysku wzrośnie.

Poniżej przedstawiono niuanse prawa podatkowego i prawa pracy w zakresie premii pracowniczych.

Anatolij Novak

REGULAMIN PRACOWNIKÓW PREMIOWYCH

1. Postanowienia ogólne.

1.1. Niniejsze rozporządzenie w sprawie wypłat premii dla pracowników JSC Kuvalda (zwane dalej „Rozporządzeniem”) zostało opracowane zgodnie z Kodeksem pracy i podatkowym Federacji Rosyjskiej, innymi przepisami Federacji Rosyjskiej oraz ustanawia procedurę i warunki materialne zachęty dla pracowników JSC Kuvalda.

1.2. Niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do pracowników zajmujących stanowiska zgodnie z personel pracuje jako główny miejsce pracy, a także dla partnerów.

1.3. W niniejszym rozporządzeniu premie należy rozumieć jako wypłatę pracownikom kwot pieniężnych przekraczających kwotę wynagrodzenia, która obejmuje, w rozumieniu nadanym w niniejszym rozporządzeniu, wynagrodzenie służbowe i stałe premie do niego ustalone przez administrację przedsiębiorstwa .

1.4. Premie mają na celu wzmocnienie interesu materialnego i zwiększenie odpowiedzialności pracowników OJSC Kuvalda (dalej Przedsiębiorstwo) w poprawie wyników przedsiębiorstwa.

1.5. Premie opierają się na indywidualnej ocenie przez administrację przedsiębiorstwa pracy każdego pracownika i jego osobistym wkładzie w zapewnienie, że przedsiębiorstwo wypełnia swoje statutowe zadania i zobowiązania umowne oraz że przedsiębiorstwo osiąga trwałe pozycja finansowa oraz wzrost zysku z działalności finansowej i gospodarczej.

1.6. Premie dla pracowników na podstawie wyników ich pracy prawo, a nie obowiązek administracji i zależy w szczególności od ilości i jakości pracy pracowników, kondycja finansowa przedsiębiorczość i inne czynniki, które mogą mieć wpływ na sam fakt i wysokość premii.

2. Rodzaje składek i źródła opłacania składek.

2.1. Niniejszy Regulamin przewiduje premie bieżące i jednorazowe.

2.2. Aktualna premia jest realizowana na podstawie wyników pracy za dany miesiąc w przypadku, gdy pracownik osiąga wysokie wskaźniki wydajności, a pracownik wykonuje bezbłędnie obowiązki w pracy przypisane mu na podstawie umowy o pracę, Opis pracy oraz układ zbiorowy pracy, a także polecenia bezpośredniego przełożonego. Jednocześnie wysoka wydajność w niniejszym rozporządzeniu oznacza:

2.2.1. Dla pracowników działów handlowych: wzrost sprzedaży hurtowej i detalicznej oraz przychodów z tego tytułu, zmniejszenie kosztów sprzedaży i obsługi, przestrzeganie dyscypliny kontraktowej, zmniejszenie kwoty należności przy kontroli zobowiązań; zapobieganie uszkodzeniom produktów w wyniku ich przechowywania, ścisłe przestrzeganie zasad przyjmowania produktów pod względem ilościowym i jakościowym itp.

2.2.2. Dla pracowników Biura Najmu: wydzierżawienie czasowo wolnej powierzchni przedsiębiorstwa, monitorowanie terminowych płatności najemców, zapewnienie najemcom niezbędnych usług, monitorowanie nieprzerwanego dostarczania mediów i innych usług itp.

2.2.3. Dla pracowników działów serwisowych: sumienne i wysokiej jakości wykonywanie swoich obowiązków, zapewniające sprawne działanie działów handlowych i Biura Wynajmu.

2.2.4. Dla pracowników Dyrekcji Finansowej: zapewnienie gotówki i dyscypliny finansowej, wczesne ustalanie miesięcznych wyników działalności finansowo-gospodarczej w celu zarządzania kosztami sprzedaży, terminowe składanie wszelkiego rodzaju raportów i deklaracji podatkowych, utrzymanie i utrzymanie sieci lokalnej oraz strona internetowa firmy, połączenie z siecią Internet.

2.2.5. Dla pracowników sklepów: nieprzerwane zasilanie jednostek we wszystkie rodzaje energii (ciepło, prąd), zaopatrzenie w wodę, zapewnienie warunków bezpieczeństwa inwentarza i pojemników, zapobieganie przestojom pojazdów, zapewnienie niezawodnej pracy urządzeń i mechanizmów itp.

2.3. Przy obecnej premii uwzględniane jest również wykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych na rzecz chorego pracownika lub na wolne stanowisko (wewnętrzne).

2.4. Pojawienie się prawa do aktualnej premii.

2.4.1. Pracownicy działów handlowych przedsiębiorstwa mają prawo do premii bieżącej, jeśli wykonują zadanie od dochodu, jednocześnie otrzymując zyski z działów.

2.4.2. Pracownicy działów serwisowych przedsiębiorstwa mają prawo do premii bieżących w przypadku zysku działów handlowych i przedsiębiorstwa jako całości.

2.4.3. Pracownicy warsztatu mają prawo do bieżących premii, jeśli przedsiębiorstwo jako całość osiąga zysk.

2.4.4. Premie bieżące, decyzją administracji, mogą być również realizowane na podstawie wyników tych miesięcy, w których działy handlowe (przedsiębiorstwo jako całość) z obiektywnych powodów poniosły stratę (sezonowy spadek popytu konsumpcyjnego itp.) - z zastrzeżeniem skumulowanego zysku od początku roku, łącznie z miesiącem, za który przyznawana jest nagroda.

2.5. Bonus jednorazowy (jednorazowy) być może realizowane w stosunku do pracowników przedsiębiorstwa:

2.5.1. Zgodnie z wynikami udanej pracy przedsiębiorstwa za rok.

2.5.2. Za wykonanie dodatkowej pracy.

2.5.3. Za wysokiej jakości i terminową realizację szczególnie ważnych zadań i szczególnie pilnych prac, jednorazowych zadań kierownictwa.

2.5.4. Za opracowanie i wdrożenie działań mających na celu oszczędność materiałów, energii, a także poprawę warunków pracy, bezpieczeństwa i ochrony przeciwpożarowej.

2.5.5. W połączeniu z rocznice(50, 55 lat, a następnie co 5 lat).

Do 50. rocznicy wypłacana jest premia pieniężna, której wysokość ustalana jest na podstawie stażu pracy w OAO Kuvalda:

Jeżeli staż pracy wynosi do 5 lat, premia nie jest wypłacana;

Z doświadczeniem zawodowym od 5 do 10 lat - 25% oficjalnego wynagrodzenia;

Z doświadczeniem zawodowym od 10 do 15 lat - 50% oficjalnego wynagrodzenia;

Z ponad 15-letnim stażem pracy - 75% oficjalnego wynagrodzenia.

2.5.6. Przez wiele lat pracy w przedsiębiorstwie w związku z przejściem na emeryturę.

Wysokość premii ustala administracja z uwzględnieniem osobistego wkładu pracy.

2.6. Premie przewidziane w pkt 2.2., 2.5.1.-2.5.4. są uwzględniane przez przedsiębiorstwo w obliczeniach średnich zarobków; premie przewidziane w pkt 2.5.5 i 2.5.6 są wypłacane z zysku przedsiębiorstwa pozostałego po opodatkowaniu i nie są uwzględniane przy obliczaniu średnich zarobków.

3. Wielkości składek.

3.1. Premie dla pracowników przedsiębiorstwa są przeprowadzane w obecności bezpłatnych Pieniądze, które można przeznaczyć na zachęty finansowe bez uszczerbku dla głównej działalności przedsiębiorstwa.

3.2. Wysokość bieżących premii dla pracowników przedsiębiorstwa może być ustalona do 100% miesięcznej stawki taryfowej lub pensji służbowej (z wyłączeniem stałych premii do pensji służbowej / miesięcznej stawki taryfowej ustalonej przez administrację) na wniosek kierownik jednostki strukturalnej zgodnie z tabelą personelu.

3.3. Wysokość premii jednorazowych (wynagrodzenia jednorazowego) ustala dla każdego pracownika Dyrektor Generalny (Zastępca CEO) w stałej wysokości lub jako procent wynagrodzenia na wniosek kierownika jednostki strukturalnej i nie podlega ograniczeniom.

3.4. Całkowita kwota zachęt materialnych dla pracowników nie ogranicza się do kwot maksymalnych i zależy wyłącznie od sytuacji finansowej przedsiębiorstwa.

4. Procedura zatwierdzania, naliczania i wypłaty premii.

4.1. Premie dla pracowników przedsiębiorstwa dokonywane są na podstawie zarządzenia (zarządzenia) dyrektora generalnego (zastępcy dyrektora generalnego) przedsiębiorstwa, ustalającego wysokość premii dla każdego pracownika na wniosek kierownika właściwej jednostki. Wysokość składek bieżących ustalana jest corocznie. W przypadku nieprzyjęcia zleceń ustalenia wysokości premii na rok bieżący, wysokość premii naliczana jest zgodnie z zleceniem (zleceniami) na rok poprzedni.

4.2. Bieżące (miesięczne) premie są naliczane pracownikom na podstawie wyników pracy jednostki jako całości, zgodnie z osobistym wkładem każdego pracownika.

4.3. Pracownicy, którzy przepracowali niepełną liczbę dni roboczych w miesiącu w związku z poborem (szkolenie wojskowe) w Siłach Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, dopuszczenie do instytucja edukacyjna, emerytury, odprawy i inne dobre powody, aktualne premie wypłacane są proporcjonalnie do przepracowanych godzin (z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownik był na corocznym płatnym urlopie).

4.4. Aktualna premia naliczana jest nowo zatrudnionym pracownikom według uznania Dyrektora Generalnego (Zastępcy Dyrektora Generalnego) przedsiębiorstwa na wniosek kierownika jednostki.

4.5. W przypadku słabej wydajności pracownicy indywidualni, nieterminowe i nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych, naruszenia prawa pracy, wymogi ochrony pracy oraz Środki ostrożności niestosowania się do poleceń, poleceń i poleceń bezpośredniego kierownictwa lub administracji, dopuszczania się innych naruszeń, kierownik jednostki strukturalnej przedkłada Dyrektorowi Generalnemu (lub Zastępcy Dyrektora Generalnego) notatka z propozycjami częściowego lub całkowitego nienaliczania pracownikowi aktualnej premii.

4.6. Pełne lub częściowe nieobliczenie aktualnej premii następuje na podstawie zarządzenia (instrukcji) dyrektora generalnego (zastępcy dyrektora generalnego) przedsiębiorstwa z obowiązkowym wskazaniem przyczyn.

4.7. Wypłatę aktualnej premii można dokonać w dniu wypłaty wynagrodzenia za miniony miesiąc.

4.8. Jednorazowa (jednorazowa) premia, o której mowa w pkt 2.5.1.-2.5.4. niniejszego regulaminu, następuje po zakończeniu pracy, przydzieleniu lub oddelegowaniu, wykonaniu działań, a także zaistnieniu zdarzenia, o którym mowa w pkt 2.5.5-2.5.6.

4.9. Podstawa wydania zlecenia na premię jednorazową dla pracowników w przypadkach przewidzianych w pkt. 2.5. niniejszego regulaminu jest umotywowanym memorandum kierownika jednostki.

5. Procedura zatwierdzania, naliczania i wypłaty premii.

5.1. Kontrola nad realizacją niniejszego Regulaminu powierzona jest Głównemu Księgowemu przedsiębiorstwa.

5.2. Tekst niniejszego Regulaminu zostanie podany do wiadomości pracowników przedsiębiorstwa.

Rozporządzenie w sprawie premii jest aktem lokalnym wydawanym w przedsiębiorstwie lub organizacji w celu ustalenia różnych form dopłat, premii i dodatków. Premia jest częstym składnikiem wynagrodzenia, co działa pobudzająco. Opłacana jest za osiągnięcie przez pracownika określonych wyników lub za specjalne okazje. Wynagrodzenie najczęściej ma formę procentu wynagrodzenia, ale może też być kwotą stałą.

Dokument zawiera określone pozycje, takie jak:

rodzaje premii dla pracowników (za realizację planu, roczne, kwartalne lub miesięczne);
warunki ich uzyskania;
wykaz kategorii pracowników, którym przysługuje wynagrodzenie;
terminy wręczania nagród.

Jednocześnie przepisy nie określają, czy organizacja jest zobowiązana do określenia w jednym dokumencie stanowiska w sprawie wynagrodzeń z ustawą o premiach, czy też ich rozdzielenia. Każdy podmiot gospodarczy pozostawia to do uznania.

Obowiązek czy okazja?

Artykuł 135 Kodeksu pracy wskazuje, że system obliczania wynagrodzeń i innych dopłat dla pracowników jest określony w innych umowach i aktach lokalnych. Tak więc w prawie nie ma bezpośredniego wskazania na potrzebę utworzenia odrębnego rezerwy o nagrodzie.

Jednak większość podmiotów gospodarczych woli taki dokument. Daje to organizacji szereg niewątpliwych zalet:

Obniża koszty i znacznie oszczędza fundusz płac. W różnych okresach premia może być przydzielana lub nie, co zachęci pracowników do pracy z wyższymi stawkami.
Pozwala nie przepisywać programu bonusowego w . Jeśli firma ma odpowiednie postanowienie, to przy zawieraniu umowy z pracownikiem wystarczy zrobić do niego link i zapoznać osobę z podpisanym dokumentem.
To skuteczny mechanizm w zakresie zarządzania personelem. Jeśli zasady otrzymywania premii są szczegółowo sprecyzowane, pracodawca może łatwo argumentować swoje decyzje dotyczące powołania lub nieobecności dopłaty. Umacnia to jego punkt widzenia w przypadku sporów pracowniczych.
Pomaga uniknąć niezadowolenia z organów podatkowych. Często podczas kontroli płatności pojawiają się pytania dotyczące uwzględniania składek w wydatkach firmy. Jasno regulujący dokument usuwa ten problem, podobnie jak roszczenia ZUS, gdy pojawia się pytanie.

Jeżeli szef organizacji zdecyduje się wydać taki zapis, należy pamiętać, że powinno to być jasne dla wszystkich pracowników. Ludzie powinni wiedzieć kiedy, za co iw jakiej wysokości otrzymają dodatkowe pieniądze.

Więcej o wdrożeniu systemu premiowego w organizacji dowiesz się z poniższego filmu:

Opcje projektowania dokumentów

Rozporządzenie o premiach nie jest dokumentem formalnym, ale jak najbardziej zbliżonym do rzeczywistości. Może stać się potężnym narzędziem motywowania personelu. standard narzucony przez prawo brak formularza. Każda firma samodzielnie opracowuje szablon.

Może to nie być oddzielny dokument, ale część układu zbiorowego. Jednak w tym przypadku będzie podlegać tym zasadom, które mają zastosowanie do całej umowy. Oznacza to, że rozporządzenie zostanie opracowane przez specjalną komisję spośród przedstawicieli pracowników i pracodawcy. To przynajmniej niewygodne. Zwłaszcza odkąd Kodeks pracy daje pracodawcy prawo do samodzielnego przyjmowania niektórych przepisów lokalnych.

Osobny dokument pozwala lepiej odzwierciedlić cały system premiowy, który czasami jest bardzo skomplikowany. Każda jednostka strukturalna może mieć własne zasady obliczania dopłat.

Wówczas pracownik może zapoznać się tylko z tymi stronami przepisu, które dotyczą jego działu lub dziedziny działalności.

W praktyce opracowaniem dokumentu zwykle zajmuje się dział personalny lub wydział ekonomiczny. Przed wysłaniem do kierownika do podpisu projekt musi zostać uzgodniony z prawnikiem, działem księgowości oraz kierownikami działów.

Jego struktura

Postanowienia ogólne. Oto główny cel nagrody. Na przykład poprawa jakości pracy, zwiększenie wydajności itp.
Warunki przyznania. Rodzaje nagród. Określ kryteria przypisania płatności. Na przykład:
- za doświadczenie zawodowe;
- za pozytywne wyniki;
- dla wysokich obiektywnych wskaźników wydajności.
Nagrody muszą być jasno uzasadnione. Należy unikać niejasnych sformułowań, takich jak „za przestrzeganie norm pracy” lub „za odpowiedzialną postawę”. Wskaźnikami mogą być:
- jakość. Jest to poprawa jakości pracy lub usług, zmniejszenie pracochłonności, oszczędność surowców, materiałów i innych wartości, zmniejszenie kosztów zasobów itp.;
- ilościowy. Wzrost produkcji, zapewnienie bardziej efektywnego wykorzystania sprzętu, skrócenie czasu wytwarzania produktów lub wykonywania pracy itp.
Wszystkie wskaźniki muszą być wymienione i rozróżniane przez działy i konkretnych specjalistów.
Procedura obliczania kwoty. W tym miejscu ustalają listę osób, które mają zostać nagrodzone, ze wskazaniem jednostki, stanowisk lub wykazu prac, za które przysługuje nagroda. Płatność może być stała lub zależna od określonych wskaźników. Za stuprocentowe wykonanie planu, wydanie pełnej gamy produktów, brak reklamacji i podobne osiągnięcia, możesz przypisać stałą premię. Na przykład 20% akordu lub 50% oficjalnej pensji.
Jeśli nie można określić wartości, warto ustawić minimalny próg. Powiedzmy od 10 do 50% wynagrodzenia. W niektórych przypadkach kwota premii dla każdego konkretnego specjalisty jest przypisana do określenia jego bezpośredniego przełożonego, ale tutaj mogą pojawić się problemy z tendencyjnym nastawieniem. Dlatego nadal preferowany jest mechanizm powiązania z określonymi wskaźnikami wydajności.
Tutaj również opisany jest mechanizm podejmowania decyzji o premiach:
- kto ma prawo do podejmowania decyzji;
- z jaką częstotliwością iw jakich ramach czasowych;
- w jaki sposób informacje są przekazywane księgowym.
- niewłaściwe wykonywanie obowiązków bezpośrednich;
- podważanie dyscypliny pracy;
- nieprzestrzeganie instrukcji kierownictwa;
- lekceważenie zasad ochrony pracy.
Wniosek. Wskaż procedurę działania tego aktu prawnego, moment jego wejścia w życie i datę wygaśnięcia. Zwykle obowiązuje do czasu przyjęcia nowego w przedsiębiorstwie. Jeżeli postanowienie jest częścią układu zbiorowego, okres ten jest równy okresowi obowiązywania tej umowy.

Osobno należy odnotować źródła premii. Aby to zrobić, możesz utworzyć nową sekcję lub wprowadzić informacje do już istniejących.

Wybór wskaźników bonusowych

Prawo pracy nie określa, jakie premie i za co należy płacić. W ogóle nie zobowiązuje szefa do dokonywania takich płatności, ale daje mu taką możliwość. W związku z tym nie powstała jasna lista tego, co daje pracownikowi prawo do wynagrodzenia, a czego nie.

Oprócz zachęt finansowych istnieją inne metody zachęty: certyfikaty, wdzięczność w sprawie osobistej, cenny prezent itp.. Szeroki jest również wachlarz zachęt finansowych. Wypłaty gotówkowe mogą być jednorazowe lub systematyczne w postaci stałych premii za trudne warunki pracy.

W praktyce obecność premii i jej wartość powinna być bezpośrednio związana z wynikami pracy.

Cechy przypisywania dodatkowych uprawnień powinny odzwierciedlać specyfikę poszczególnych jednostek biznesowych i strukturalnych:

Jeśli mówimy o menedżerze sprzedaży, najważniejsze jest dla niego znaczne zwiększenie sprzedaży w celu zwiększenia zysku.
Dla księgowych - aby zapewnić stabilną stabilność finansowa przedsiębiorstw.
Dla usług ekonomicznych - zwiększenie efektywności wykorzystania materiałów i urządzeń, poprawa warunków pracy, monitorowanie bezpieczeństwa.
Szef firmy może otrzymać premię za realizację zadań strategicznych: zawarcie udanego kontraktu, realizację złożonego projektu, otrzymanie grantu przez przedsiębiorstwo, osobisty udział w działalności badawczej.

Premia to rodzaj premii motywacyjnej, która jest integralną częścią wynagrodzenia wraz z wynagrodzeniem za pracę i wypłaty odszkodowań(część 1 artykułu 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Czy pracodawca musi zatwierdzić rozporządzenie w sprawie wypłat motywacyjnych?

O premiach pracowniczych

Warunki wynagrodzenia (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia pracownika, dodatkowe płatności, dodatki i płatności motywacyjne) muszą być odzwierciedlone w umowie o pracę z pracownikiem (część 2 artykułu 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Nie oznacza to jednak, że wszyscy pracodawcy powinni zapewnić wypłatę premii. Szczegółowe warunki wynagradzania wynikają z porozumienia między pracodawcą a pracownikiem. A mogą obejmować np. tylko wypłatę wynagrodzenia pracownikowi. Jeżeli warunki wynagradzania przewidują również wypłatę pracownikowi premii, to tylko w takim przypadku informację o tym należy zawrzeć w umowie o pracę. Jednocześnie tryb i warunki wypłaty premii można szczegółowo określić w samej umowie o pracę. Na przykład „pracownik otrzymuje miesięczną premię w wysokości 30% oficjalnego wynagrodzenia”. Albo wypłata premii może być uzależniona od obecności lub nieobecności postępowanie dyscyplinarne, ale wielkość premii jest również jednoznacznie określona.

W umowie o pracę można wskazać, że premia jest naliczana i wypłacana pracownikowi na warunkach i w sposób określony w lokalnym akcie prawnym. Takim aktem lokalnym będzie rozporządzenie w sprawie premii. A jego zatwierdzenie takim sformułowaniem w umowie o pracę jest obowiązkowe.

Należy pamiętać, że dokument ujawniający procedurę premii dla pracowników może być częścią ogólnego lokalnego aktu prawnego. Na przykład Regulamin wypłat i premii dla pracowników. Lub może to być niezależny dokument poświęcony wyłącznie kwestiom premii dla pracowników. Przykład Rozporządzenia w sprawie premiowania pracowników (przykład 2018) podano poniżej.

Opracowujemy rozporządzenie w sprawie premii dla pracowników

Strukturę i treść Regulaminu premii i zachęt materialnych dla pracowników pracodawca określa samodzielnie. Jednocześnie w interesie zarówno pracodawcy, jak i pracownika jest wyszczególnienie w Regulaminie wszystkich rodzajów premii produkcyjnych wypłacanych przez organizację, podstaw ich naliczania, a także wysokości premii. Rzeczywiście, prawdopodobieństwo roszczeń zarówno ze strony pracowników, jak i organów regulacyjnych będzie zależeć od tego, jak przejrzyście określono takie aspekty w rozporządzeniu. Przypomnijmy, że premie, których nie przewiduje ani umowa o pracę, ani układ zbiorowy z pracownikiem, ani lokalny akt prawny pracodawcy, nie mogą być uwzględniane w kosztach podatkowych (pismo Ministerstwa Finansów 22 września 2010 nr 03-03-06/1/606).

Konieczne jest zapoznanie pracowników z zatwierdzonym Regulaminem premii za podpisem, gdy są zatrudnieni (część 3 artykułu 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Poniżej przedstawiono przykład Regulaminu premiowania pracowników przedsiębiorstwa.

Wypłata premii pracownikom odbywa się na podstawie polecenia kierownika. Jak sporządzić takie zamówienie, powiedzieliśmy.

Zwracamy uwagę, że Regulamin wypłaty premii dla pracowników może przewidywać wypłatę premii nie tylko za wyniki produkcyjne, ale także np. w związku ze świętami państwowymi czy rocznicą zatrudnienia. Należy jednak pamiętać, że dodatki urlopowe, nawet te przewidziane w lokalnym akcie prawnym pracodawcy, nie mogą być brane pod uwagę przy opodatkowaniu zysków (