Co zrobić, jeśli składka jest opłacona. Aby nie wypłacać premii emerytowanemu pracownikowi, pracodawca powinien powiązać wypłatę premii z jego możliwościami finansowymi w ustawie miejscowej. Pracodawca nadal musiał zapłacić premię ...

Często wynagrodzenie pracownika składa się z niewielkiej pensji i namacalnej premii lub obie części są równe. W takich sytuacjach miesięczny dochód jest uważany za „normalny”, a praca ma sens ekonomiczny tylko wtedy, gdy wypłacane są premie.

Ale co powinien zrobić pracownik, jeśli pracodawca nagle przestanie wypłacać premie? Czy w tym przypadku zachodzi fakt niewykonania zobowiązania przez pracodawcę?

Praktykujący w Petersburgu prawnicy zajmujący się sporami pracowniczymi z Grupy Trdat podpowiadają, jak samodzielnie ustalić, czy premia jest wypłatą obowiązkową, oraz doradzają pracownikom i pracodawcom w zakresie ochrony ich interesów.

Materiał został przygotowany w oparciu o Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej oraz analizę przez naszych specjalistów praktyki orzeczniczej sądów powszechnych za lata 2014-2017.

Nagroda - co to jest?

Aby logicznie odpowiedzieć na to pytanie, zacznijmy od analizy składników wynagrodzenia.

Wynagrodzenie pracownika składa się z trzech elementów: pensja - stała opłata za wykonaną pracę, wypłaty odszkodowań - dopłaty, które z góry rekompensują pracownikowi szkodę w pracy oraz składki - dodatkowe wynagrodzenie za dobre wykonywanie funkcji pracy (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeśli wszystko jest jasne z pensją, to cel pozostałych dwóch elementów wymaga bardziej szczegółowych wyjaśnień.

Wypłaty odszkodowania

Tak więc wypłaty odszkodowania (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) obejmują zasiłki wielokierunkowe i dodatkowe płatności za pracę w warunkach odchylenia od normy i inne straty majątkowe pracownika. Są to np. dopłaty za pracę w klimacie północnym, tygodniowe obciążenie pracą powyżej czterdziestu godzin, wpływ na organizm szkodliwych substancji chemicznych w zakładzie, intensywna emocjonalnie aktywność podczas interakcji „osoba z człowiekiem” oraz jak.

Są to również płatności, które zwracają pracownikowi koszty jego majątku osobistego: korzystanie z własnego samochodu, rozmowy służbowe przez telefon komórkowy. Obejmuje to również opłacenie dodatkowego ubezpieczenia medycznego, wyżywienia, fitnessu.

Ulgi i dopłaty

Dodatki i dopłaty mogą być ustalone w stałej kwocie pieniężnej lub naliczane od wynagrodzenia według ustalonego współczynnika.

Tak więc wypłaty odszkodowania zawsze mają na celu zwrócenie czegoś. Zgodnie z prawem takie dopłaty ustalone dla pracownika są obowiązkowe i nie zależą od woli pracodawcy.

Nagroda

Premia jest elementem wynagrodzenia w postaci dodatkowego wynagrodzenia pracownika od pracodawcy za sumienną, wydajną pracę (art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Są to nagrody regularne (miesięczne, kwartalne, roczne) oraz jednorazowe (związane z osiągnięciem, urlopem) za wykonanie określonej pracy, udoskonalenie technologii, ukończenie projektu, pozyskanie nowych klientów, zwiększenie całkowitych przychodów firmy, a także brak naruszeń. W każdym razie celem nagrody jest stymulowanie produktywnej pracy bez naruszeń.

Premie, takie jak dodatki, mogą być uzgadniane w stałej wysokości lub obliczane jako procent wynagrodzenia lub inny kluczowy wskaźnik, taki jak wskaźnik aktywności zawodowej w projekcie.

Tak więc głównym znakiem nagrody jest zachęcający, stymulujący charakter. Jednak w przeciwieństwie do wypłat wyrównawczych, awans nie jest gwarantowany przez prawo i zawsze zależy od uznania pracodawcy.

A w jakich przypadkach pracodawca jest zobowiązany do wypłaty premii, jeśli nie jest ona gwarantowana przez prawo?

To, czy wypłata premii jest obowiązkowa, zależy zasadniczo od brzmienia, z jakim rozstrzygana jest kwestia premii.

Wysokość i tryb naliczania premii można określić w umowie o pracę lub lokalnym akcie organizacji zatrudniającej - ogólnym przepisie o systemie wynagradzania lub odrębnym przepisie o premiach.

Jeżeli z brzmienia procedury wypłaty dodatku motywacyjnego wynika, że ​​jest ona zaliczana do obowiązkowego składnika wynagrodzenia, to możemy powiedzieć tak, pracodawca jest zobowiązany do zapłaty.

Ponadto, jeśli pracownik w bieżącym okresie spełnił wszystkie warunki awansu i nie został skazany za naruszenie dyscypliny pracy, istnieje również powód, aby powiedzieć, że premia jest obowiązkowa.

Innym przypadkiem obowiązkowych premii jest zastępowanie pojęć w tekście umowy o pracę lub postanowienia. Jeżeli z istoty premii wynika, że ​​ma ona charakter kompensacyjny, to taka wypłata również staje się gwarantowana. Na przykład premia w postaci podwójnego wynagrodzenia za pracę w dzień ustawowo wolny od pracy jest w najczystszej postaci zasiłkiem wyrównawczym, który również jest bezpośrednio przewidziany w Kodeksie pracy.

I odwrotnie, pracodawca nie powinien nagradzać, gdy ze sformułowania wynika, że ​​tego typu płatność jest dobrowolna lub pracownik źle pracuje.

Na przykład inżynier pozywał pracodawcę o miesięczną premię, która nie została wypłacona z powodu obniżenia o 25% punktów premiowych za pracę z wadami. Sąd oddalił powództwo, argumentując, że zgodnie z rozporządzeniem premie są zmienną częścią wynagrodzenia, a nie obowiązkową, a wskaźniki jakości pracy nie zostały przez powódkę spełnione (JSC Moskiewskiego Sądu Miejskiego z30 października 2017 r. nr 33-40191/2017).

W innym sporze między zatrudnionym specjalistą a pracodawcą sąd również nie dostrzegł obowiązku zapłaty wynagrodzenia przez tego ostatniego. Powód jest ten sam - jest kompetentny do wynagradzania wyłącznie kierownictwa, a umowa o pracę powoda w ogóle nie mówiła o żadnych dodatkach motywacyjnych (JSC Św.

I wreszcie nagroda jest wdzięcznością za wynik osobistego udziału pracownika w pracy. Nie dotyczy więc osób przebywających na zwolnieniu lekarskim i macierzyńskim.

Jeśli jest zobowiązany, ale nie płaci, czy pracownik powinien iść do sądu? A może jest gdzieś indziej, do którego możesz się udać?

Spory dotyczące odpowiednio niewypłacania wynagrodzeń i premii należą do kategorii indywidualnych sporów pracowniczych.

Z obowiązkiem odebrania premii pracownik może zwrócić się do komisji ds. sporów pracowniczych (organu podobnego do sądu wewnętrznego o właściwości miejscowej), jeśli istnieje w tej organizacji, lub niezwłocznie do sądu z pozwem.

Konieczne jest zadeklarowanie komisji w ciągu trzech miesięcy od daty nieotrzymania premii, a dla sądu termin przedawnienia tego typu sporów pracowniczych wynosi rok od tego samego momentu. Jeżeli orzeczenie komisji nie jest zadowalające, świadczenie może zostać przekazane do sądu. Termin na wniesienie odwołania wynosi dziesięć dni od daty otrzymania pisemnej decyzji.

Komisja, choć składa się z równej liczby przedstawicieli kadry i kierownictwa, to jednak nie zawsze może rozpatrzyć spór w sposób bezstronny, gdyż działa pod nadzorem pracodawcy. Bardziej prawdopodobne jest, że niezależna kontrola sądowa będzie sprawiedliwa. A jako dodatkowa premia dla pracownika - całkowite zwolnienie z opłaty państwowej.

Kto ma większe szanse na wygraną w sądzie?

Pozycja sądów, niestety dla najemników i radość pracodawców, nie sprzyja tym pierwszym. Motywacje orzeczeń sądów powszechnych w ostatnich latach pełne są sformułowań o nieobowiązku premii. Stanowisko to jest mocno ugruntowane w orzecznictwie.

Perspektywę takich sporów radykalnie zmienił jednak niedawny precedens w Sądzie Najwyższym Federacji Rosyjskiej. Tak więc najwyższy organ, po rozpatrzeniu sporu dotyczącego niewypłaconych premii, wskazał, że w takich przypadkach zasadnicze znaczenie ma ustalenie charakteru prawnego spornej części wynagrodzenia (Ustalenie N 69-KG17-22 Sił Zbrojnych FR z 11/ 27/2017). W tym przypadku mówimy o wyjaśnieniu celu płatności, zwanego premią. Albo to rekompensata, albo zachęta. Dlatego pracownicy nigdy nie powinni tracić optymizmu.

Pracownik, który zamierza pozwać musi najpierw dokładnie zapoznać się ze swoją umową o pracę i lokalnymi przepisami, przeanalizować treść wynagrodzenia i porównać ze sobą warunki. Jeśli istnieją powody, by sądzić, że premia jest obowiązkowa, należy zachować kopie lokalnych aktów prawnych, nakazów zapłaty, odcinków wypłaty z ostatnich czasów. I dopiero wtedy, mając stanowcze uzasadnione stanowisko, udaj się do sądu.

To według tego algorytmu działają doświadczeni prawnicy Grupy Trdat. Bo tutaj celem jest świadoma pomoc klientowi, a nie ryzykowny proces sądowy z niejasną perspektywą.

Co pracownik będzie musiał udowodnić w sądzie?

Nie ma uniwersalnego zestawu okoliczności, które można udowodnić w sporach dotyczących premii. Konieczne jest skupienie się na konkretnej sytuacji.

Niemniej jednak pracownik musi być przygotowany do złożenia zeznań w sądzie w przybliżeniu:

• Premia dotyczy obowiązkowej części wynagrodzenia na podstawie bezpośredniego wskazania w ustawie;
• Płatność ma charakter kompensacyjny;
• Premie były systematyczne: miesięczne, kwartalne;
• Pracownik spełnił niezbędne wskaźniki do otrzymania zachęty w bieżącym okresie, dyscyplina nie została naruszona.

Jestem pracodawcą. I co powinienem zrobić?

Jak wyraźnie wskazuje uogólnione orzecznictwo, a w szczególności niedawne stanowisko Sądu Najwyższego, warto wyraźnie wskazać w przepisach o systemie wynagrodzeń i ujednoliconych umowach o pracę, że premia nie jest gwarantowana i zawsze pozostaje w gestii kierownictwa .

Oto kilka dodatkowych wskazówek:

• Opracuj szczegółowe zasady zachęcania pracowników specjalnie do działalności Twojej organizacji. Powiąż premie z rzeczywistymi wynikami osobistymi i/lub osiągnięciami organizacyjnymi. Określ również dokładnie, do czego służy deprywacja, aby brak zapłaty był trudniejszy do zakwestionowania;
• W tekście aktów lokalnych i umów o pracę wyraźnie oddzielić wynagrodzenie, dodatki i zachęty. Niejasne sformułowanie - „nie”;
• Ten sam podział należy stosować w arkuszach płac, a przy jak najbardziej skrupulatnym podejściu można generalnie odwoływać się do konkretnych klauzul ustaw i umów;
• Za zasadę systemową należy przyjąć znajomość każdego pracownika przed podpisem z zapisem o premiach.

Aby opracowana przez Ciebie procedura premiowa dobrze spełniała funkcję ochronną i nie była sprzeczna z prawem, lepiej powierzyć jej opracowanie regulacyjne profesjonaliście.

Prawnicy ds. sporów pracowniczych w St. Petersburg Trdat Group świadczą usługi na rzecz organizacji i przedsiębiorców w zakresie przygotowania i prowadzenia dokumentacji kadrowej. Niezawodny prawnik - rzetelny biznes!

Jakie są terminy wypłaty premii zgodnie z nową ustawą płacową w 2016 roku? To pytanie zadaje sobie wielu księgowych. Faktem jest, że od 3 października 2016 r. wchodzi w życie ustawa, która wprowadziła termin wypłaty wynagrodzenia - nie później niż 15 dni kalendarzowych od końca okresu, na który został naliczony. (Cm. " "). Po uchwaleniu tej ustawy w niektórych mediach pojawiły się tego typu informacje: „prawodawcy zabronili wypłacania premii pracownikom” lub „za wypłatę premii będą ukarani grzywny”. Ale czy tak jest naprawdę? Jak nowe prawo wpływa na wypłatę premii? Co zmieni się w pracy księgowego? Rozwiążmy to.

Informacje wstępne

Ustawa federalna nr 272-FZ z 3 czerwca 2016 r. wchodzi w życie 3 października 2016 r. Od tego dnia obowiązywać będzie nowa wersja art. 136 Kodeksu pracy, zgodnie z którą pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikom wynagrodzenie nie później niż 15 dnia miesiąca następującego po miesiącu przepracowanym. Oznacza to, że wszyscy pracodawcy będą zobowiązani do wypłaty wynagrodzenia za październik nie później niż 15 listopada 2016 r. Jeżeli dzień wypłaty wynagrodzenia przypada na weekend lub święto, wynagrodzenie zostanie, jak poprzednio, wydane nie później niż ostatniego dnia roboczego przed tym weekendem lub świętem (część 8 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nowe brzmienie art. 136 kp: „Wynagrodzenie wypłacane jest nie rzadziej niż co pół miesiąca. Konkretny termin wypłaty wynagrodzenia jest ustalany przez wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy lub umowę o pracę nie później niż 15 dni kalendarzowych od końca okresu, na który jest naliczane.

Kiedy płacić składki

Premie to premie motywacyjne, które pracodawcy mogą wypłacić pracownikom za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych lub osiągnięcie określonych wskaźników pracy.
Premie mogą być uwzględnione w wynagrodzeniu (część 1 artykułu 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym celu premie muszą być przewidziane na przykład w przepisach o premiach lub umowie o pracę. Dokumenty te określają między innymi zasady premii:

• wskaźniki, dla których obliczana jest składka;
• procedurę obliczania składki;
• warunki, na jakich premia nie jest przyznawana.

Ustalona w ten sposób premia jest elementem systemu wynagrodzeń. A jeśli tak, to zgodnie z nowym artykułem 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej od 3 października premie należy również wypłacić nie później niż 15 dni kalendarzowych od końca okresu, za który naliczane są premie. A to rzeczywiście może prowadzić do pewnych problemów. Ułóżmy wszystko w porządku.

Jakie są nagrody

W zależności od częstotliwości wpłacania rozróżnia się następujące rodzaje składek:

Jednocześnie, w zależności od podstawy wypłaty premii, można je również podzielić na produkcyjne i nieprodukcyjne.

Premie produkcyjne

Premie miesięczne, kwartalne i roczne mogą mieć charakter zarówno produkcyjny (na przykład premie miesięczne, które są częścią wynagrodzenia), jak i nieprodukcyjne (na przykład premie miesięczne dla pracowników z dziećmi). Częściej jednak wypłata tych premii jest jednak nierozerwalnie związana z wynikami pracy i osiągnięciami pracowników. W końcu niewielu pracodawców może sobie pozwolić na wypłatę premii bez uwzględnienia wyników.

Premie miesięczne

Większość pracodawców wypłaca miesięczne premie na podstawie wyników przepracowanego miesiąca. Jednak przed wydaniem zamówienia premiowego kierownictwo potrzebuje trochę czasu na ocenę wyników w tym miesiącu: na przykład konieczne jest przeanalizowanie raportów sprzedaży i/lub porównanie danych historycznych z poprzednimi okresami. I dopiero po analizie podejmij decyzję, komu przysługuje miesięczna premia, a komu nie.

Okazuje się, że pozostało tylko kilka styczniowych dni roboczych na ocenę wyników pracy za cały rok, naliczanie i wypłacanie premii i pracodawcom. Jak zdążyć na czas?

Premie pozaprodukcyjne

Płace to przede wszystkim wynagrodzenie za pracę (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednak premie nieprodukcyjne (na przykład miesięczne premie dla pracowników z dziećmi) nie są związane z sukcesem pracowniczym pracowników. W związku z tym nie są uważane za integralną część wynagrodzenia. W związku z tym przepisy nowego art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie mają zastosowania do premii pozaprodukcyjnych. Premie pozaprodukcyjne mogą być wypłacane w dowolnym momencie określonym przez lokalne przepisy lub umowę o pracę.

Naruszenie terminów: konsekwencje

Ustawa, która wejdzie w życie 3 października 2016 r., znacznie zaostrza odpowiedzialność pracodawcy za nieprzestrzeganie warunków wypłaty wynagrodzeń. W szczególności od 3 października 2016 r. wzrośnie wysokość rekompensaty pieniężnej za zwłokę w wypłacie. Od tego dnia wysokość odsetek za opóźnienie będzie ustalana w oparciu o 1/150 stawki kluczowej Banku Centralnego za każdy dzień opóźnienia.
Od wskazanej daty zwiększono również kary administracyjne za zwłokę w wypłacie zarobków. W przypadku organizacji kwota grzywny może wynosić: za naruszenie pierwotne - 50 000 rubli, za powtórne - 100 000 rubli.

Opcje rozwiązania

Niestety nie ma oficjalnych wyjaśnień ani zaleceń organów państwowych, jak pracodawcy mogą postępować w takiej sytuacji. Nie wykluczamy, że do czasu wejścia w życie nowej ustawy (do 3 października) takie doprecyzowanie się pojawi. Ale dopóki ich tam nie ma, postaramy się niezależnie ocenić kilka możliwych opcji dla pracodawców.

Transfer składek

Załóżmy, że pracodawca nie zdąży wypłacić miesięcznej premii za październik do 16 listopada 2016 r. W takim przypadku teoretycznie premia za październik może zostać wystawiona później - w grudniu 2016 r., wraz z pensją za listopad. Aby jednak nie wypłacać premii, należy ją nazwać premią listopadową. A wtedy wszyscy będą szczęśliwi: pracownik otrzyma zasłużoną premię, a pracodawca, przynajmniej formalnie, nie naruszy wymogów nowego artykułu 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie dotrzymywania terminów.

Premie kwartalne są trudniejsze. Możesz odroczyć wypłatę składek za III kwartał 2016 r. np. do stycznia 2017 r. (kiedy składka zostanie opłacona za rok). Tym samym premia kwartalna za 9 miesięcy 2016 roku może zostać „ukryta” w premii rocznej. Ale wtedy pracownicy otrzymają premię za kwartał ze znacznym opóźnieniem. Wiele osób może tego nie lubić. Inną opcją jest wypłata premii przez 9 miesięcy nie w październiku, ale w listopadzie (wraz z pensją). Ale wtedy składka będzie musiała być realizowana jako składka miesięczna za październik.
Co do premii rocznej za 2016 r., jeśli nie zdążysz jej wypłacić przed 15 stycznia, to teoretycznie możesz ją wypłacić wraz z wypłatą premii miesięcznej za styczeń (czyli w lutym 2017 r.).

Przy takich transferach składki będą musiały być stale nazywane składkami za inne okresy. To przynajmniej jest bardzo niewygodne dla księgowości. Ponadto przepisy będą przestrzegane tylko formalnie. I nie jest wykluczone, że takie podejście zostanie ujawnione podczas kontroli przez inspekcje pracy.

Pomoc materialna

Pracodawca ma prawo do udzielenia pomocy finansowej pracownikowi (lub członkowi jego rodziny). Jeżeli pomoc materialna przysługuje pracownikom w związku z jakimś wydarzeniem (na przykład w związku z narodzinami dzieci), wówczas taka płatność nie jest częścią zarobków, ponieważ nie jest związana z pracą. W związku z tym pomoc finansowa może być udzielana pracownikom bez uwzględnienia terminów określonych w art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zmieniony od 3 października 2016 r.).

Jednak ciągłe wypłacanie pomocy finansowej zamiast premii (na przykład miesięcznych) jest dość dziwne, a ponadto niebezpieczne. Faktem jest, że jeśli stale zapewniasz pomoc finansową z określoną częstotliwością, inspektorzy mogą uznać takie płatności za część zarobków. I odpowiednio doprowadź pracodawcę do powyższej odpowiedzialności. Ponadto pomoc finansowa jest opłatą stałą. A premie często mogą mieć różne rozmiary.

Premia jest prawdopodobnie najprzyjemniejszą częścią dochodu. Wszelkie pieniądze, które płaci się za sumienną pracę lub szczególne zasługi, są doskonałym dowodem na to, że pracownik jest cenny i ważny dla organizacji. Jednocześnie dla nikogo nie jest tajemnicą, że w wielu organizacjach premia może być znacznie wyższa od pensji, co pozwala nie do końca uczciwie, ale mimo wszystko zaoszczędzić na podatkach.

Co jednak, jeśli składka nie zostanie zapłacona? Czy to oznacza, że ​​Twoja praca nie jest doceniana, czy może jest to wskazówka, że ​​pracodawca po prostu chce pozbawić Cię zasłużonego dochodu? O tym, kiedy musisz zapłacić pracownikowi premię i co zrobić, jeśli nie otrzyma pieniędzy, powiemy w naszym artykule.

Co można uznać za nagrodę?

Premia może być uznana za wszelkie zarobki, które pracownik otrzymuje za swoją pracę ponad wynagrodzenie. Premie (nazywane też czasami wypłatami motywacyjnymi) mogą być bardzo różne, ale wszystkie mają ten sam cel - nagradzanie pracownika za wysoką jakość i sumienną pracę, spełnienie standardów pracy lub po prostu długoletnią służbę.

W tym samym czasie nagrody należy podzielić na kilka grup:

• Premie dla niektórych pracowników za ich praca;
• Nagrody przyznane za osiągnięcie dowolnych celów.
• Przyznane premie w określonych terminach lub godzinach: 13. pensja, premia roczna lub półroczna, premia miesięczna dla najlepszego pracownika itp.

Jakie nagrody można odebrać?

W rzeczywistości prawie żaden. Chociaż zrównuje wypłaty premii z zarobkami pracownika, sam pracodawca ma prawo decydować o opłaceniu składki, czy nie. Więc nawet jeśli byłeś np. najlepszym pracownikiem roku, pracodawca może Ci w ogóle nic nie dać – ma do tego prawo.

Istnieje jednak wyjątek od tej reguły. A raczej dwa wyjątki: premie, które są obowiązkowe w przypadku płatności zgodnie ze statutem samego przedsiębiorstwa, a także premie, które zostały określone jako obowiązkowe (lub premie za wykonanie jakiejkolwiek pracy). Takie składki są uważane za obowiązkowe, ale niektóre zasady będą również miały do ​​nich zastosowanie. Na przykład mogą zostać zmniejszone lub nawet anulowane w przypadku naruszeń przez pracownika, złego wykonywania obowiązków lub innych działań, które w taki czy inny sposób wskazują na niekompetencję pracownika.

Co zrobić, jeśli odmówiono Ci?

Przejdźmy więc do głównego tematu - wykonałeś swoją pracę w dobrej wierze, ale pracodawca odmówił wypłaty upragnionej premii. W tym przypadku masz tylko trzy opcje:

1. pogodzić;
2. omówić to z pracodawcą;
3. Ustal przyczynę braku płatności i mają zastosowanie do agencji rządowych.

Niestety większość obywateli wybiera pierwszą opcję, nawet nie podejrzewając, że składka może być czasami pobierana w całości lub przynajmniej w części. Dlatego rozważymy bardziej zdecydowane i skuteczne opcje.

Ugoda pokojowa

Najłatwiejszym sposobem na otrzymanie zapłaty jest po prostu porozmawiaj ze swoim szefem. Będzie on zobowiązany do wyjaśnienia Ci, dlaczego nie otrzymałeś nagrody. Czasami zdarza się również, że kierownictwo nie wydaje pieniędzy z powodu jakiegoś nieporozumienia lub błędu. Jeśli odpowiedź kierownictwa Ci nie odpowiadała, możesz omówić z nim dalsze bonusy, dokładne warunki ich otrzymania i inne niuanse. Jednocześnie możesz dyskutować o dowolnych rodzajach bonusów, także opcjonalnych. Będzie bardzo skuteczny. uwzględnienie w umowie o pracę dodatkowych premii i rozliczeń międzyokresowych. Jeśli po tym kierownictwo odmówi wypłaty zasłużonych środków, to warto zastanowić się, czy potrzebujesz pracy, w której jesteś ignorowany a jednocześnie utrudniać Ci samorozwój i motywację?

Rozwiązywanie konfliktów przy pomocy służb cywilnych

Drugi sposób otrzymania należnych wypłat - W przypadku braku wypłat premii gwarantowanych przez prawo, umowę o pracę lub ogólne przepisy firmy, możesz skontaktować się z następującymi usługami:

Jeśli odwołanie do Inspekcji Pracy nie dało rezultatu, to masz prawo, ale można to zrobić tylko w jednym przypadku - jeśli Inspekcja Pracy potwierdziła fakt naruszenia, a pracodawca zignorował jego decyzję. To w takim przypadku niepłacenie składki będzie naruszenie Twoich praw cywilnych, a nie pracowniczych, a prokuratura będzie mogła przyjąć skargę do pracy. Sam wniosek do prokuratury jest zupełnie podobny do skargi do inspekcji pracy, z jednym wyjątkiem - w tytule oprócz nazwy wydziału należy dodać pełne nazwisko i stanowisko jego kierownika.

Ostatnią instancją, do której powinieneś się zwrócić, jest sąd polubowny. Jego zaletą jest to, że pracownicy sądu są gotowi do prowadzenia śledztwa z udziałem samego wnioskodawcy (powoda), z uwzględnieniem wszystkich cech indywidualnych. Jednak postępowanie sądowe jest bardzo długie, wymaga dużo wysiłku i pieniędzy oraz Jest mało prawdopodobne, że będziesz pracował po nich w tym samym miejscu. I żeby je wygrać

Podsumować

Wypłata premii to bardzo delikatny, zagmatwany i złożony proces z punktu widzenia Kodeksu Pracy. A jeśli odmawia się Ci dopłat, to warto o nie walczyć, ale mądrze. Więc zanim wdasz się w kłótnię z przełożonymi odpowiedz sobie na następujące pytania:

1. Jaką nagrodę chcesz otrzymać i czy można stawiać żądania?;
2. Czy jesteś gotów przeciągnąć na swoją stronę służbę cywilną?;
3. Czy w ogóle ma sens walka o nagrodę?

W takim przypadku bardzo przydatne będzie zasięgnięcie porady specjalisty. Więc na przykład możesz pomóc .

Zwolniony pracownik musi otrzymać pełne wynagrodzenie przed opuszczeniem organizacji na stałe. Taka zasada jest zapisana w Kodeksie pracy i wydaje się, że nie może być wyjątków. Jednak nawet osoba zwolniona może później otrzymać od byłego pracodawcy, pod warunkiem, że była uprawniona do premii kwartalnych lub rocznych.

Wypłata premii po zwolnieniu to odrębna procedura, o której powinien wiedzieć nie tylko pracodawca, ale także osoba zwolniona. Kiedy możesz na to liczyć, a kiedy nie? W jakim okresie trwa jego obliczenie? Jakich dodatkowych kwot może oczekiwać były pracownik?

Procedura rozwiązania stosunku pracy jest ściśle uregulowana. W ogólnych przypadkach, gdy pracodawca lub sam pracownik stał się inicjatorem, zwolnienie odbywa się zgodnie ze ściśle ustaloną procedurą. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że niezależnie od tego, kto zainicjował rozwiązanie współpracy pracowniczej, pracodawca jest zobowiązany do pełnego rozliczenia z pracownikiem. Pełne rozliczenie to nie tylko naliczanie kwot obowiązkowych, ale również. Procedura ta jest legalna, ponieważ po rozwiązaniu umowy strony rozwiązują wszelkie stosunki prawne, a fakt braku płatności lub nadpłaty można udowodnić tylko na drodze sądowej.

Rozwiązując umowę o pracę, pracodawca musi:

1. Oblicz: - wynagrodzenie za przepracowany okres, w tym obowiązkowe dopłaty, - premię określoną w umowie, - rekompensatę.
2. Od sumy obliczonych kwot odejmij: - podatek dochodowy w wysokości 13%, - kwoty potrącone z tytułu egzekucji, nie więcej niż ustalona kwota miesięczna, - środki na kombinezon, jeśli pracownik go zgubił lub nie chce go zwrócić, - inne pieniądze potrącane na wniosek pracownika z jego wynagrodzenia.

Różnicę między naliczonymi i potrąconymi środkami należy przekazać osobie zwolnionej lub przelać na kartę bankową nie później niż w dniu jej zwolnienia.

Uprawnienie do nagrody

Większość organizacji wprowadza regularny system premiowy, w którym premia jest przydzielana nie zgodnie z osobistym życzeniem kierownictwa, ale zgodnie z wynikami pracy.

Systemy premiowe są różne, mogą być naliczane indywidualnie lub zbiorczo, wydawane miesięcznie, kwartalnie lub raz w roku.

Tak czy inaczej, tylko ci pracownicy, którzy mają klauzulę dotyczącą premii w swoich umowach o pracę lub taka klauzula jest ustanowiona przez inne lokalne przepisy przedsiębiorstwa, mogą ubiegać się o premię. Ale nawet obecność umówionego przedmiotu unieważnia roszczenia, jeśli np. wyniki pracy były niezadowalające i nie było zysku w określonym okresie.

Oprócz rentowności przedsiębiorstwa warto również zwrócić uwagę na to, jakie sformułowania są napisane w dokumentach. Wielu pracodawców tak sprytnie określa warunki naliczania premii, że w niektórych przypadkach po zwolnieniu pracownik automatycznie traci prawo do ich otrzymywania.

Każdy pracownik organizacji ma prawo do premii, chyba że jest to zachęta zbiorowa, a nie indywidualna. Premia oparta na wynikach pracy naliczana jest dla głównych pracowników, pracowników tymczasowych, zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, a nawet tych, którzy pracują. W wyjątkowych przypadkach zachęty materialne nie są wypłacane, np. gdy pracownicy są redukowani z powodu braku opłacalności produkcji.

Premia za zwolnionego pracownika

Prawo do premii określa szereg lokalnych dokumentów:

1. układ zbiorowy.
2. Przepisy dotyczące wynagrodzeń.
3. Regulamin przyznawania nagród.

Jeżeli w jednym z tych dokumentów przewidziane są wypłaty premii, pracownik może liczyć na ich otrzymanie, ale z zastrzeżeniem obowiązkowego uwzględnienia warunków określonych w LNLA.

Premia miesięczna wypłacana jest co do zasady przed zwolnieniem wraz z innymi świadczeniami wyrównawczymi. Ale nawet tutaj mogą występować różnice, jeśli premia oznacza miesięczne obliczenie zysku i ustalenie procentu w zależności od wartości tego wskaźnika, to całkiem możliwe, że główny księgowy nie będzie w stanie obliczyć go po zwolnieniu bez posiadanie danych.

Przy przewidzianych premiach kwartalnych i/lub rocznych przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek rozliczenia się nawet z tymi pracownikami, którzy zostali już wcześniej zwolnieni, ponieważ w rzeczywistości były one bezpośrednio związane z zyskiem za określony okres.

Należy pamiętać, że kalkulacja wysokości premii będzie oparta na przepracowanym okresie, a nie na okresie, na jaki są one przyznawane.

Premia roczna, kwartalna

Premie kwartalne lub roczne wypłacane są po upływie określonego okresu. Wynika to z konieczności przygotowania całej dokumentacji za miniony okres i obliczenia możliwego procentu wynagrodzenia za dobrze skoordynowaną pracę. Oczywiście takie podejście nie pozwala na wypłatę wskazanych kwot w wysokości, w związku z tym są one wypłacane w takim samym trybie jak dla głównych pracowników.

Kwota bonusu jest obliczana w następujący sposób:

1. Ustala się łączny procent składki za określony okres.
2. Obliczany jest całkowity dochód pracownika za określony okres.
3. Jeżeli kwartał lub rok nie został w pełni przepracowany, wypłacana jest tylko liczba miesięcy, które zostały w pełni przepracowane.
4. Procent wypłaty jest mnożony przez rzeczywisty dochód i otrzymywana jest kwota nagrody.
5. Odejmij od otrzymanej kwoty.

Kalkulacja ta nie będzie jednak ostateczna. Naliczanie kwot premii za miniony okres automatycznie zwiększa dochód za miniony rok, co natychmiast wpływa na wysokość rekompensaty za niewykorzystane wakacje. Po zwolnieniu szacunkowe kwoty są obliczane na podstawie środków faktycznie zarobionych przez 12 miesięcy. Przy naliczaniu kwot kwartalnych lub rocznych poprzednio pobrane dochody automatycznie wzrastają, co powoduje, że wcześniej wyliczone odszkodowanie jest nieprawidłowe. Z tego powodu pracodawca wraz z naliczeniem składki jest zobowiązany do przeliczenia wysokości szacowanego odszkodowania, a także potrącenia z różnicy do budżetu państwa.

Przyczyny odmowy zapłaty

Jeśli działamy zgodnie z normami Kodeksu Pracy, to nie można odmówić wypłaty premii osobie zwolnionej. Prawo pracy ustanawia tylko jedno ograniczenie takiego naliczania - korespondencję wynagrodzenia za przepracowane godziny. W praktyce uzyskanie kwot kwartalnych lub rocznych nie jest takie proste.

Najemca może odmówić zapłaty, jeżeli:

1. Układ zbiorowy lub rozporządzenie w sprawie premii stanowi, że premie są przyznawane tylko tym, którzy przepracowali pełny wymagany okres. W takim przypadku, po przepracowaniu tylko 11 miesięcy w roku, pracownik zostanie pozbawiony prawa do premii.
2. Wypłata premii jest rejestrowana w lokalnej dokumentacji jako stymulująca. Fakt ten implikuje, że zachęta jest przyznawana za przepracowany okres, ale tylko dla obecnych pracowników, w celu stymulowania ich procesów pracy.

Przyczyny mogą być udokumentowane lub nie. Dlatego każdy indywidualny przypadek braku zapłaty wymaga odrębnego postępowania.

Czynności w przypadku odmowy zapłaty składki

Jeżeli zwolnionemu nie wypłacono premii, na którą, jak się wydawało, miał prawo liczyć, jest on zobowiązany walczyć o swoje prawa.

Wynik sprawy będzie zależał od jego terminowych działań. , a brak płatności należy do tej grupy spraw, rozstrzygane są w Federacji Rosyjskiej w trzech instancjach:

1. Inspekcja Pracy.
2. Prokuratura.
3. Sąd.

Zwolniony obywatel może wystąpić do każdej z trzech instancji, ale lepiej zacząć od Inspekcji Pracy, przynajmniej po to, by potwierdzić swoje prawa do otrzymywania kwot motywacyjnych. Sąd uwzględnia roszczenia tylko w przypadku naruszenia, to znaczy, że obywatel będzie zobowiązany przedstawić dokumenty uzasadniające swoje roszczenia, dołączyć umowę o pracę i wyciągi z konta, a także inne dokumenty dostępne w sprawie.

W przypadku ujawnienia faktu naruszenia, pracodawca będzie zobowiązany nie tylko do opłacenia składki za poprzedni okres, ale także do naliczenia odszkodowania za zwłokę.

Praktyka arbitrażowa

Krasnogliński Sąd Rejonowy w Samarze rozpatrzył sprawę z powództwa zwolnionego pracownika, z którym nie dokonano terminowych rozliczeń premii kwartalnych.

Powódka wystąpiła z roszczeniami o wypłatę premii kwartalnej, a także o naliczenie kar za zwłokę w zachętach pieniężnych. Przed rozpoczęciem rozprawy pracodawca wypłacił premię w całości, ale bez uwzględnienia wysokości odszkodowania. Powódka skorygowała swoje roszczenia, deklarując chęć odzyskania kary za wydawanie kwartalnych sprawozdań.

Pozwany przedstawił lokalne dokumenty wskazujące na przyjętą przez organizację procedurę wypłaty kwartalnych zachęt. Wskazywali, że naliczenia składki dokonuje się 15 dnia drugiego miesiąca, który następuje po zakończonym już kwartale. Cały okres do końca bieżącego kwartału jest przeznaczony na wypłatę kwartalnych rozliczeń międzyokresowych. Co zrobiono w stosunku do zwolnionych. W związku z tym pozwana uznała roszczenia o odszkodowanie za bezprawne.

Sąd rozpatrzył sprawę i stwierdził, że nie stwierdzono naruszenia prawa w zakresie naliczania i wypłaty premii, w związku z czym powód nie uzyskał zaspokojenia w tym segmencie roszczeń.

Będziesz zainteresowany

Czy prawo pracy przewiduje zasady wypłaty premii?Na jakich warunkach można anulować płatności składek?Czy legalne jest niepłacenie pracownikowi premii w związku z jego zbliżającym się zwolnieniem?Do jakich wniosków doszli arbitrzy rozpatrując przypadki niewypłacania premii pracownikom?

Rozważając pytanie, kiedy wypłata premii jest obowiązkowa, a kiedy nie, należy wziąć pod uwagę fakt, że premie są dwojakiego rodzaju: niektóre wchodzą w skład systemu wynagradzania i stanowią integralną część wynagrodzenia, natomiast inne uznawane są za nagradzanie pracownika za sumienne wykonywanie pracy.

Przejdźmy do przepisów prawa pracy.

Artykuł 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że wynagrodzenie pracownika jest wynagrodzeniem za pracę, w zależności od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej przez niego pracy, a także odszkodowań i wynagrodzeń motywacyjnych (w w szczególności premie i inne płatności motywacyjne).

Przepisy art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że wynagrodzenie pracownika ustalane jest umową o pracę zgodnie z systemami płac obowiązującymi u danego pracodawcy.

Systemy wynagrodzeń, w tym wysokość stawek taryfowych, wynagrodzenia (urzędowe), dodatki i dodatki o charakterze wyrównawczym, dodatki motywacyjne i systemy premiowe, są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi przepisami prawnymi akty zawierające normy prawa pracy.

Notatka

Prawo pracy nie określa trybu i warunków powoływania i realizacji przez pracodawcę wynagrodzeń motywacyjnych, a jedynie przewiduje, że takie wpłaty są uwzględniane w systemie wynagradzania, a warunki ich powoływania określają lokalne przepisy pracodawcy.

Z zastrzeżeniem więc przepisów art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej premia jest integralną częścią wynagrodzenia. W takim przypadku podstawą prawną nieprzyznania pracownikowi premii będzie jego nieprzestrzeganie warunków premii przewidzianych przez lokalny akt prawny (na przykład niewykonanie wymaganej ilości pracy).

Jednak zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej premia jest jednym z rodzajów zachęt dla pracownika, który sumiennie wykonuje obowiązki pracownicze, którego wysokość i warunki wypłaty określa pracodawca, biorąc pod uwagę splot okoliczności, które przewidują niezależna ocena obowiązków pracowniczych wykonywanych przez pracownika oraz innych warunków wpływających na wysokość premii, w tym wyników działalności gospodarczej samej organizacji.

Notatka

Prawo pracy nie określa minimalnej i maksymalnej wysokości premii. Ponadto nie ma jednej procedury ich obliczania (jako procent, stała kwota itp.). Pracodawcy sami decydują o wszystkich tych kwestiach. Jeżeli istnieje reprezentatywny organ pracowników, pracodawca musi podjąć decyzję z uwzględnieniem jego opinii.

Na mocy wyjaśnień Ministerstwa Pracy (pisma z dnia 14 lutego 2017 r. nr  14 1 / OOG-1293 z dnia 15 września 2016 r. nr 14 1/10 / B-6568) termin wdrożenia zachęty płatności na rzecz pracowników naliczone za miesiąc, kwartał, rok lub inny okres mogą być ustalone w układzie zbiorowym, lokalnym akcie normatywnym. Rezerwa premiowa może przewidywać, że wypłata premii pracownikom na podstawie wyników okresu określonego przez system premiowy (np. miesiąca) następuje w miesiącu następującym po miesiącu sprawozdawczym lub wyznaczonym okresie jej wypłaty może być wskazany, a wypłata premii na podstawie wyników pracy za dany rok następuje w marcu następnego roku lub wskazuje się również konkretną datę jej wypłaty.

Czy za przewinienia dyscyplinarne można stracić nagrody?

Czy można pozbawić pracowników premii za spóźnienie, odmowę wyjazdu służbowego lub inne wykroczenia dyscyplinarne? Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to znaczy za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne do niego:

1) uwaga;
2) nagana;
3) zwolnienia z uzasadnionych przyczyn.

Zgodnie z tym artykułem:

nie wolno stosować sankcji dyscyplinarnych, które nie są przewidziane przez federalne prawa, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny;
Nakładając karę dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego wykroczenia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych jest określony w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednak nieobliczanie (obniżenie wysokości) premii jest inną miarą wpływu na pracownika i nie dotyczy sankcji dyscyplinarnych. Oznacza to, że w tym przypadku procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych, ustanowiona w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ma zastosowania.

Ponieważ system premiowy jest regulowany przez lokalne przepisy organizacji, odpowiednie podstawy muszą być określone w tych ustawach. W szczególności mogą przewidywać, że w przypadku opóźnień pracownik jest całkowicie pozbawiony premii lub premia jest naliczana z zastosowaniem współczynnika redukcji. Ustawodawstwo nie przewiduje możliwości obniżenia wysokości składek ani limitów ich redukcji.

Tak więc pozbawienie pracownika premii nie jest częścią sankcji dyscyplinarnych przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie możliwe jest pozbawienie premii w tej sytuacji: jeśli pracownik nie wypełnia sumiennie swoich obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo nie wypłacić mu premii. W takim przypadku konieczne jest określenie w lokalnym akcie prawnym (na przykład w przepisie o premiach) lub w układzie zbiorowym odpowiedniego warunku amortyzacji premii.

Sąd Najwyższy w sprawach, w których składki nie można opłacić

W wyroku nr 69 KG17-22 z dnia 27 listopada 2017 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli premie nie są obowiązkowe, pracodawca ma prawo ich nie wypłacać.

Sedno sprawy było następujące. Wynagrodzenie głównego specjalisty banku opierało się na miesięcznej premii, przewidzianej w lokalnym akcie regulacyjnym – rozporządzeniu o wynagrodzeniu. Premia została obliczona na podstawie 66,7% wynagrodzenia pomnożonego przez współczynnik efektywności ogólnego wskaźnika bankowego. Pracodawca nie wypłacił pracownikowi premii za ostatnie dwa miesiące pracy tłumacząc, że ogólna stawka banku wynosiła 0% i nikt nie otrzymał premii. Ponadto pracodawca nalegał, aby wypłata premii była opcjonalna i jest przekazywana tylko wtedy, gdy istnieje odpowiednia możliwość finansowa. Były pracownik nie zgodził się jednak z tym i wskazał, że mnożnik nie może być mniejszy niż 50%. Na poparcie swoich słów powód powołał się na rozporządzenie o wynagrodzeniu, które stanowi, że wskaźnik ten może wynosić 50, 70, 90 i 100%.

Sąd pierwszej instancji odmówił pracownikowi, uzasadniając, że zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej premia jest fakultatywną premią motywacyjną. Po zapoznaniu się z materiałami sprawy sąd zauważył, że wypłaty premii w niektórych miesiącach nie były dokonywane, aw innych ich kwoty były niższe niż zwykle.

Sąd Apelacyjny zgodził się z powoda i wskazał, że minimalny współczynnik 50% gwarantuje pracownikowi miesięczną premię. Sędziowie zauważyli, że pracodawca nie może arbitralnie ustalać wysokości premii ani nie wypłacać jej według własnego uznania.

Sąd Najwyższy jednak uchylił postanowienie apelacyjne. Zgodnie z rozporządzeniem o wynagradzaniu bank ustanowił i prowadził system wynagradzania czasowo-premiowego. System premiowy został wprowadzony jako uzupełnienie systemu wynagradzania godzinowego i zapewnił tworzenie zmiennej (niestałej) części wynagrodzeń – dopłat motywacyjnych, które były naliczane i realizowane w sposób określony w rozporządzeniu o wynagrodzeniu. Wypłaty motywacyjne dla pracowników banku obejmują premie miesięczne oparte na wynikach oraz premie jednorazowe (jednorazowe). Rozporządzenie o wynagradzaniu banku stanowi, że premie motywacyjne stanowią stałą część wynagrodzenia pracownika banku i obejmują następujące rodzaje wypłat: premię miesięczną za wyniki, premie jednorazowe (jednorazowe). Po zbadaniu tych sformułowań sąd doszedł do wniosku, że premie w banku nie są obowiązkowe.

Notatka

Aby uniknąć sporów z pracownikami, przy stosowaniu w organizacji systemu wynagradzania zawierającego część premiową konieczne jest posługiwanie się jasnym językiem, pozwalającym jednoznacznie interpretować część premiową jako płatność opcjonalną.

Pozbawienie premii w związku ze zbliżającym się zwolnieniem pracownika jest niezgodne z prawem

W wyroku apelacyjnym z dnia 20 lutego 2018 r. Nr 33-1945/2018 Sąd Okręgowy w Niżnym Nowogrodzie stwierdził, że zbliżające się zwolnienie nie jest powodem niewypłacenia premii przewidzianej w lokalnym akcie prawnym.

Sędziowie wskazali, że premie i inne premie motywacyjne są częścią wynagrodzenia, warunki, tryb i kryteria ich realizacji mogą być odzwierciedlone w umowie o pracę pracownika lub zatwierdzone w układzie zbiorowym, umowie lub lokalnym akcie regulacyjnym (przepis o wynagradzaniu, rozporządzenie o premiach itp. P.).

Analizując materiały sprawy sąd ustalił, że zgodnie z paragrafami 4.1 - 4.5 umowy o pracę wynagrodzenie pracownika składa się z dwóch części: stałej i zmiennej. Stała część wynagrodzenia pracownika jest wypłacana co miesiąc w formie ustalonego wynagrodzenia służbowego oraz odszkodowań (dopłat) do wynagrodzenia służbowego, gwarantowanych ustawowo, związanych z trybem i warunkami pracy. Część zmienna wynagrodzenia ma charakter motywacyjny (premie, dodatki) i jest wypłacana terminowo, na zasadach i na zasadach określonych w układzie zbiorowym. Wynagrodzenie jest wypłacane pracownikowi w sposób przewidziany przez prawo i układ zbiorowy, który obowiązuje z pracodawcą i określa szczegółowe warunki jego wypłaty.

Zgodnie z punktem 11.1.3 ust. 11 „Wpłaty socjalne” ujednoliconego rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń i świadczeń socjalnych na rzecz pracowników, stanowiącego załącznik nr 8 do układu zbiorowego, o ile środki są dostępne i w granicach funduszu socjalnego utworzonego z zysku netto pozostającego w dyspozycji organizacji dyrektor generalny może wypłacić pracownikom premie, z wyjątkiem okresu próbnego, za dni świąteczne (premie w dniu inkasa oraz dwa święta państwowe lub republikańskie, premie dodatkowe z funduszu socjalnego stowarzyszenia (w tym rocznica powstania stowarzyszenia, oddziału), opłacane decyzją dyrektora generalnego stowarzyszenia).

Sąd ustalił, że nakaz premii został wydany przed zwolnieniem pracownika, ale po otrzymaniu przez pracodawcę stosownego wniosku.
Ponieważ w momencie przyznania premii pracownik był zatrudniony, zdaniem arbitrów nie było podstaw do odmowy przyznania mu premii.

Przypomnijmy, że zgodnie z ust. 1 art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po rozwiązaniu umowy o pracę, wszystkie kwoty należne pracownikowi pokrywa pracodawca w dniu zwolnienia pracownika. Jeżeli pracownik nie pracował w dniu zwolnienia, odpowiednie kwoty należy mu wypłacić najpóźniej następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego pracownika wezwania do zapłaty.

Tym samym odzyskano od pracodawcy kwotę niezapłaconej składki, odszkodowanie za zwłokę w jej zapłacie, a także zadośćuczynienie za szkodę niemajątkową.

Anulowanie rezerwy na premie

Czy pracodawca może anulować wypłaty premii? Jest to możliwe tylko pod pewnymi warunkami. Pracodawca ma prawo do zmiany ustalonych przez strony warunków wynagradzania w przypadku, gdy warunki te nie mogą być zachowane z powodu zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy.

Notatka

Zgodnie z częścią 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (urzędowego wynagrodzenia) pracownika, dopłaty, dodatki i płatności motywacyjne) są obowiązkowymi warunkami umowy o pracę.

Zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony jest dozwolona wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę ustalone przez strony zawierane jest w formie pisemnej.

Art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny), warunki zatrudnienia umowy ustalone przez strony nie mogą być zapisane, dopuszcza się ich zmianę z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmian funkcji pracy pracownika.

Zmiany organizacyjne mogą obejmować w szczególności:
-zmiany w strukturze zarządzania organizacją;
- wprowadzenie pewnych form organizacji pracy (zespół, najem, kontrakt itp.).

Zmiany technologiczne w warunkach pracy są rozpoznawane:
-wprowadzenie nowych technologii produkcji;
-wprowadzanie nowych maszyn, obrabiarek, agregatów, mechanizmów;
-poprawa miejsc pracy;
-rozwój nowych rodzajów produktów;
- wprowadzenie lub zmiana przepisów technicznych.

Notatka

Spadek sprzedaży i pogorszenie sytuacji finansowej organizacji nie mogą być przyczynami pozwalającymi pracodawcy na jednostronną zmianę warunków umowy o pracę.

Pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach tych zmian, nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, chyba że Prawo Pracy stanowi inaczej. Kodeks Federacji Rosyjskiej.

Uwaga
Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę na nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną pracę, którą ma (zarówno wakujące stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, jak i wakujące stanowisko niższe lub gorzej płatne ), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę swój stan zdrowia.

Jednocześnie pracodawca musi zaoferować pracownikowi wszystkie wakaty, które spełniają określone wymagania, które ma w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę. W przypadku braku określonej pracy lub odmowy pracownika z proponowanej pracy, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca nie może dowolnie ustalać wysokości premii ani nie wypłacać jej według własnego uznania. Wypłaty premii są zwykle zatwierdzane przez lokalny akt prawny: układ zbiorowy, wewnętrzne przepisy pracy, odrębny przepis itp. Pewne warunki zachęcania konkretnego pracownika mogą być określone w umowie o pracę.

Jeżeli organizacja nie ustali, że premia jest obowiązkową częścią wynagrodzenia, jej wypłata jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Według Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej warunki przyznawania premii ustala pracodawca, ustalając je w lokalnym akcie regulacyjnym. W szczególności wysokość premii może zależeć od wyników ekonomicznych organizacji. Aby uniknąć sporów z pracownikami, lepiej jest wyraźnie wskazać w umowie o pracę i aktach lokalnych, że premia nie jest obowiązkową wypłatą.