Niuanse wynagrodzenia za pracę podczas zwolnienia lekarskiego. Praca na zwolnieniu chorobowym: co płacić i w jakiej wysokości Pracować w czasie choroby

Mówi się, że dni leczenia powinny być opłacane przez tymczasowe renty inwalidzkie.

Kierownictwo firmy nie powinno wpuszczać pracowników do miejsca pracy, w przypadkach, gdy istnieje opinia lekarza na ten temat. Organizacje, które nie spełniają tych wymagań, mogą podlegać karze grzywny. zgodnie z art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W takich przypadkach istnienie umowy, a nawet zgoda pracownika, nie ma znaczenia.

Uwaga. Wykonywanie obowiązków służbowych w tym okresie stanowi naruszenie praw pracownika w każdym z możliwe sytuacje i z reguły prowadzi do negatywnych konsekwencji zarówno dla firmy, jak i pracownika.

Rozpoczynając pracę z zaległym zwolnieniem chorobowym, pracownik musi pamiętać o następujących kwestiach:

• kwota świadczenia może zostać zmniejszona w przypadku naruszenia schematu leczenia;
• godziny spędzone w pracy nie mogą być płatne.

Czy jest to uważane za nielegalne?

Pójście do pracy i tym samym stawienie się w miejscu pracy na zwolnieniu lekarskim należy uznać za nieprzestrzeganie schematu leczenia i traktować jako przyczynę obniżenia renty do kwoty nieprzekraczającej płacy minimalnej za pełny miesiąc kalendarzowy ( Artykuł 8 ustawy nr 255-FZ).

Takie sytuacje są rejestrowane przez lekarza prowadzącego na samym zwolnieniu chorobowym i towarzyszy im znak w odpowiednim polu z kodem 25 (pójście do pracy bez wypisu). Od momentu naruszenia reżimu rozpoczyna się redukcja rent inwalidzkich.

Jak pokazuje praktyka, takie naruszenia nie zawsze znajdują odzwierciedlenie w certyfikatach. W takich sytuacjach sam zarząd firmy może uznać działania pracownika za naruszenie i mieć podstawy do obniżenia kwoty wynagrodzenia. Dowodem musi być książeczka godzinowa, magnetyczne urządzenia wjazdowo-wyjściowe lub dokumenty podpisane przez pracowników w okresie zwolnienia lekarskiego.

Dodatek czy wynagrodzenie - co jest wypłacane?

Kiedy pojawia się pytanie o obliczanie płatności, musisz zrozumieć, że pracownik nie będzie mógł jednocześnie otrzymywać zarówno renty inwalidzkiej, jak i wynagrodzenia, ponieważ jedno ma na celu zrekompensowanie drugiego.

Najczęściej świadczenia wypłacane są, ponieważ pracodawca jest zobowiązany do zapłaty za cały czas zwolnienia chorobowego (art. 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Obecność w miejscu pracy w okresie aktualnego zwolnienia chorobowego nie przekreśla wniosku o niezdolność do pracy lekarza prowadzącego.

Artykuł 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Gwarancje dla pracownika w przypadku czasowej niezdolności do pracy

W przypadku tymczasowej niezdolności do pracy pracodawca wypłaca pracownikowi tymczasowe świadczenia z tytułu niezdolności do pracy zgodnie z prawem federalnym.

Wysokość świadczeń z tytułu tymczasowej niezdolności do pracy i warunki ich wypłaty określają przepisy federalne.

Dodatkowo fakt wydania zwolnienie lekarskie potwierdza zwolnienie pracownika z pracy w tym okresie, nie zabrania jednak jego dobrowolnego przebywania w zakładzie pracy.

Jeśli kierownictwo pozwalało pracownikowi pracować podczas choroby, często Pracownicy piszą podanie o pracę typu:

„W związku z pogorszeniem mojego stanu zdrowia wystawiono mi zwolnienie lekarskie nr… na okres od 04.05.2017 do 13.04.2017. W rzeczywistości byłam obecna w pracy 7, 8, 10 kwietnia 2017 roku.

Proszę traktować te 3 dni jako dni robocze i pobierać za nie opłaty na podstawie wynagrodzenia. Proszę o uznanie pozostałych dni za zwolnienia chorobowe i wypłatę świadczeń zgodnie z orzeczeniem o niepełnosprawności.

Oświadczenie to można uznać za dokument dodatkowy, ponieważ zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zasady wewnętrzne plan pracy, a także art. 37 ust. 3 Konstytucji Federacji Rosyjskiej - sam fakt pracy jest uważany za podstawę naliczania i płatności wynagrodzenie.

WAŻNY! Sporządzając kartę meldunkową, frekwencje zaznaczają dni pójścia do pracy, pozostałe dni - dni zwolnienia lekarskiego. Zwolnienie chorobowe odnotowuje dni nieobecności z powodu choroby.

W przypadkach, w których dni pójścia do pracy były rozłożone na cały okres zwolnienia chorobowego, oprócz arkusza, przy obliczaniu świadczeń należy wyjaśnić, na które konkretnie dni należy dokonać naliczenia.

Takie płatności są uważane za rozsądne, ponieważ służą do opłacania pracy, więc nie powinno być żadnych trudności z uwzględnieniem w wydatkach podatkowych.

Co zrobić, jeśli pracownik opuścił arkusz przed terminem?

Zgodnie z prawem tylko lekarz prowadzący może zamknąć zwolnienie lekarskie przed terminem. na podstawie stanu zdrowia pacjenta.

Jeżeli pracownik, z powodu różnych okoliczności, zostanie zmuszony do wyjścia do pracy na dzień przed zakończeniem zwolnienia chorobowego, pracodawca może uznać przyczynę odejścia za zasadną i nie uruchamiać prawnego mechanizmu obniżenia świadczeń. W porozumieniu z kierownictwem pracownik może napisać takie oświadczenie:

„Posiadając orzeczenie o niezdolności do pracy nr …, na okres od 25.03 do 5.04, faktycznie rozpocząłem pracę 4.04. W związku z tą sytuacją proszę o uznanie 4.04 za dzień roboczy.

W legitymacji należy wpisać pojawienie się pracownika w tym dniu, aw orzeczeniu o niepełnosprawności w rubryce „Świadczenia należne za okres: …” nie uwzględniać dat 4.04 i 5.04 wypłaty świadczeń.

A jeśli szef zmusza cię do pracy podczas leczenia?

Oczywiście niemożliwe jest zmuszenie pracownika do pójścia do pracy ze zwolnienia chorobowego (art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej). W przypadku sporów w zakresie przymusu do pracy, leczony pracownik może zwrócić się do inspekcji pracy z oświadczeniem (skargą), co może skutkować nałożeniem na pracodawcę dalszych kar.

Wielu boi się ewentualnego zwolnienia, jeśli odmówią pójścia do pracy, ale nawet tutaj prawo sprzyja choremu. mówi że nie ma możliwości zwolnienia pracownika w okresie czasowej niezdolności do pracy. Zmuszenie pracodawcy do podpisania rezygnacji pracownika w takim przypadku może służyć jako środek odwoławczy do prokuratury.

Jeśli telefon menedżera był bardziej nieformalną prośbą, popartą obietnicą nagród, pracownicy czasami idą do pracy. W nagrodę pracodawca może zapewnić premię lub czas wolny.

Wniosek

Nie zapominaj, że pójście do pracy podczas leczenia jest uważane za nieprzestrzeganie schematu leczenia i jest niezgodne z kodeksem pracy. W związku z tym może prowadzić do pewnych problemów zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Więc Najlepsza decyzja dla pracownika na zwolnieniu chorobowym pozostań w domu aż do całkowitego wyzdrowienia i rozpocznij pracę z odnowionym wigorem.

Jak zmienić prawo jazdy

i jaki jest termin
jego akcje? Jakie towary?
nie można zwrócić

opieka medyczna
obywatel bez
Polityka OMS? Jak dzieli się majątek
podczas dziedziczenia
zgodnie z prawem? Jak iść na studia
w zamian? Jak obliczyć
przyszły
emerytura? Jak zawrzeć umowę małżeńską? Jak zmienić prawo jazdy
certyfikat? Jak ubiegać się o paszport
i jaki jest termin
jego akcje? Jakie towary?
nie można zwrócić
czy wymienić? Czy mogą odmówić karetki pogotowia?
opieka medyczna
obywatel bez
Polityka OMS?

„Czasopismo elektroniczne „Prawo Azbuki”, 06.08.2017

Będąc na zwolnieniu chorobowym nie możesz iść do pracy. własna wola lub na wniosek pracodawcy. Jeśli planujesz pracować w okresie tymczasowej niezdolności do pracy, zalecamy rozważenie następujących kwestii.

1. Prawdopodobnie nie otrzymasz świadczeń za przepracowane godziny.

Kiedy jesteś chory lub opiekujesz się chorym członkiem rodziny, pracodawca wypłaca Ci tymczasowe świadczenia z tytułu niezdolności do pracy, aby zrekompensować tymczasowo utracone zarobki. Zasiłek ten jest utrzymywany w szczególności do czasu przywrócenia zdolności do pracy lub stwierdzenia niepełnosprawności (art. 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; art. 5.6 ustawy z dnia 29 grudnia 2006 r. N 255-FZ). W związku z tym za ten sam okres nie można otrzymać zarówno wynagrodzenia, jak i tymczasowej renty inwalidzkiej.

2. Wysokość świadczeń może zostać zmniejszona w przypadku naruszenia schematu leczenia

Zwolnienie chorobowe pełni podwójną funkcję. Jest to dokument finansowy - podstawa powołania i wypłaty świadczeń, a także poświadcza niepełnosprawność i potwierdza czasowe zwolnienie z pracy (Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 29 czerwca 2011 r. N 624n).

Pójście do pracy na zwolnieniu chorobowym, kiedy zostaniesz zwolniony z pracy decyzją lekarza prowadzącego, jest jednym z rodzajów naruszenia schematu leczenia zaleconego przez lekarza (art. 8 ustawy N 255-FZ; klauzula 58 procedury, zatwierdzonej Zarządzeniem N 624n). Takie naruszenie reżimu może prowadzić do obniżenia tymczasowych świadczeń z tytułu niezdolności do pracy do kwoty nieprzekraczającej płacy minimalnej za pełny miesiąc kalendarzowy, ustalonej w dniu wydania zwolnienia chorobowego (część 2 art. 8 ustawy N 255-FZ ).

Odniesienie. Płaca minimalna

Od 1 lipca 2016 r. płaca minimalna wynosi 7500 rubli. w okresie 01.01.2016 - 30.06.2016 płaca minimalna wynosiła 6204 rubli. (art. 1 ustawy z dnia 19 czerwca 2000 r. N 82-FZ; ustawa z dnia 14 grudnia 2015 r. N 376-FZ).

Nawet jeśli lekarz prowadzący nie zanotuje naruszenia reżimu na zwolnieniu chorobowym, sam pracodawca może zakwalifikować działania pracownika jako naruszenie reżimu i uznać, że fakt ten jest podstawą do zmniejszenia wymiaru czasowej niezdolności do pracy korzyści.

Kwota tymczasowego świadczenia z tytułu niezdolności do pracy jest zmniejszana od dnia naruszenia schematu leczenia.

Wierzymy, że jeśli zachorowałeś, wziąłeś zwolnienie lekarskie i bez powiadomienia o tym pracodawcy poszedłeś do pracy, a następnie wykorzystałeś swoje prawo do pozostania w domu, to za te dni, w których szedłeś do pracy, będąc chory, ty powinieneś otrzymać pensję, a za dni choroby, w których nie chodziłeś do pracy, powinieneś otrzymać zmniejszoną kwotę tymczasowego renty inwalidzkiej (ponieważ doszło do naruszenia schematu leczenia).

Praca na zwolnieniu lekarskim

Praca na zwolnieniu lekarskim

Arkusz dla osób niepełnosprawnych, aka zwolnienie chorobowe, wydawane w przypadku czasowej niezdolności do wykonywania obowiązków zawodowych. Dlatego też, gdy pracownik idzie do pracy na zwolnieniu chorobowym, powoduje to sprzeczności w rozliczaniu czasu pracy i wynagrodzenia za przepracowane dni. Zaangażowanie do pracy na zwolnieniu lekarskim jest nielegalne i może skutkować karą dla pracodawcy.

Pracownik, który poszedł do pracy, pomimo obecności otwartego zwolnienia lekarskiego, narusza reżim. a jeśli ten fakt zostanie odnotowany, dni te nie będą podlegały wypłacie. Może oczywiście w ogóle nie przedstawić pracodawcy zwolnienia chorobowego, jeśli przepracował wszystkie dni, a wtedy otrzyma zwykłą pensję. W takim przypadku zwolnienie chorobowe oczywiście nie zostanie wypłacone.

Jeśli z pracownikiem, który jest w miejscu pracy, będzie kontuzja przy pracy, a później okazuje się, że powinien być w domu. ponieważ jest chory, pracodawca ryzykuje karą i grzywną.

Z drugiej strony, jeśli pracownik podczas zwolnień konfliktowych skarży się, że został nielegalnie zatrudniony do pracy w czasie choroby. i udowodnij to, pracodawca znów będzie ze stratą. Pracownik może to udowodnić przedstawiając dokumenty robocze podpisane datami zachorowania lub podając informacje o datach i godzinach działania karnetu magnetycznego. Sąd na pewno stanie po stronie pracownika.

Czy można płacić za pracę na zwolnieniu chorobowym?

Każdy pracodawca ma obowiązek prowadzić kartę czasu pracy, w której znajdują się dni pracy, dni urlopu i oczywiście dni zwolnienia chorobowego. Jednocześnie niemożliwe jest wpisanie rozliczeń czasu pracy i zwolnień chorobowych w jednym okresie, nie można też wykonywać pracy. To samo dzieje się z opłaceniem takiego okresu. Oficjalnie nie da się zapłacić dwa razy za te same dni .

Wniosek: nie można legalnie zapłacić za pracę na zwolnieniu chorobowym I. Jeśli jednak zostanie to zrobione, FSS (Fundusz Ubezpieczeń Społecznych) podczas kontroli z łatwością wykryje to naruszenie i odmówi zwrotu kosztów zwolnienia chorobowego.

Pracodawca może uciekać się do sztuczek, aby spłacić pracownika. na przykład, aby zrekompensować pracę premią lub zapewnić dni odpoczynku. Lub, jeśli firma ma taką praktykę, opłać pracę na zwolnieniu lekarskim, dodając pieniądze „w kopercie”. Nie trzeba dodawać, że ta metoda nie ma nic wspólnego z prawem.

Zgoda pracownika na pracę z otwartym zwolnieniem chorobowym nie wpływa na kwestię legalności takiej pracy, dobrowolnie poszedł do pracy lub był zmuszony do pracy - nie możesz pracować na zwolnieniu lekarskim .

chory lub pracy

Każdy ma prawo decydować czy dać mu zwolnienie lekarskie i zostać w domu, czy znosić złe samopoczucie na nogach. Pracodawcy z reguły są zadowoleni tylko wtedy, gdy nie ucierpi proces produkcji i wszystko jest na swoim miejscu. Tak po prostu możesz pracować na zwolnieniu lekarskim? Kiedy głowa boli, temperatura się podnosi, myśli są zdezorientowane i chcesz spać. Taki pracownik będzie niewielki.

Czy Twoja obecność w pracy jest naprawdę konieczna? Przypadki awaryjne zdarzają się rzadko, częściej władze na wypadek niebezpieczeństwa dają jasno do zrozumienia, że ​​lepiej dla Ciebie iść do pracy. Można oczywiście okazywać lojalność i gorliwość, ale czy jest to konieczne, zwłaszcza kosztem zdrowia?

W okresach epidemii nie powinieneś w ogóle wychodzić z domu, jeśli jesteś chory.. Nie tylko możesz zarobić na komplikację, ale także ponownie zainfekować swoich kolegów, wtedy na pewno nie będzie z kim pracować.

Praca na zwolnieniu lekarskim: czy jest legalna?

Okres jesienno-zimowy to czas przeziębień, nic więc dziwnego, że w tym czasie ogromna liczba osób korzysta ze zwolnień lekarskich. Oczywiście mają prawo, ale nie ułatwia to pracodawcom – ktoś musi wykonać pracę. Dlatego czasami proszą powracających pracowników do pracy do czasu zamknięcia zwolnienia lekarskiego. Czy to legalne? pracować na zwolnieniu lekarskim.

Przeczytaj także: Zwolnienie chorobowe na cesarskie cięcie ile dni

Nawiasem mówiąc, praca na zwolnieniu chorobowym nie zawsze jest kaprysem pracodawcy, który w dobry sposób prosi (lub w zły sposób zmusza) pracownika do pójścia do pracy. Miejsce pracy w okresie tymczasowej niezdolności do pracy. Czasami pracownik sam przychodzi do pracy bez zamykania zwolnienia lekarskiego. aby pokazać swoje poświęcenie i gotowość do poświęceń dla dobra firmy. No, albo po prostu koledzy lub klienci „dostali” go tak bardzo, że łatwiej iść do pracy i zrobić wszystko samemu, niż tłumaczyć przez telefon. Ale czy taka gorliwość zostanie nagrodzona?

Na zwolnieniu chorobowym pracownik otrzymuje tymczasowe świadczenia z tytułu niezdolności do pracy (art. 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego zwolnienie chorobowe nie jest płatne. Pracodawca nie ma prawa do równoczesnego wypłaty wynagrodzenia i okresowego renty inwalidzkiej - tylko jedno na raz. Sytuacja jest taka sama jak w przypadku pracy na urlopie - nie możesz jednocześnie otrzymywać wynagrodzenia i wynagrodzenia urlopowego. To znaczy teoretycznie może ci zapłacić, ale Fundusz Ubezpieczeń Społecznych nie zwróci mu tych środków, anulując zasiłek chorobowy.

Oczywiście istnieją sposoby na uzyskanie rekompensaty za pracę na zwolnieniu chorobowym, ale nie są one całkowicie legalne, a nawet nielegalne. Załóżmy, że może to być premia (kwartalna, roczna itp.). Ale to naturalne, że nagroda zostanie oficjalnie przyznana nie za pracę na zwolnieniu lekarskim, ale za inne zasługi. Albo pracodawca płaci Ci zwolnienie chorobowe, a pieniądze za pracę daje „w kopercie”. Oczywiste jest, że jest to nieoficjalne, podobnie jak indywidualne ustalenia dotyczące pracy z domu, gdy jesteś chory, a następnie otrzymujesz za to odszkodowanie.

Zwróć uwagę, że praca na zwolnieniu chorobowym może prowadzić do tego, że nie tylko nie otrzymasz za to wynagrodzenia, ale także nie otrzymasz wynagrodzenia chorobowego. Fakt jest taki chodzenie do pracy podczas zwolnienia lekarskiego jest uważane za jeden z rodzajów naruszenia reżimu. Dni chorobowe, w których odnotowano naruszenie schematu przepisanego przez lekarza, nie podlegają opłacie.

Tak, a dla pracodawcy wyjście pracownika do pracy podczas zwolnienia chorobowego może być niebezpieczne. Nawet jeśli stało się to za obopólną zgodą. Powiedzmy, że pracodawca dobrowolnie zapłacił za pracę na zwolnieniu chorobowym, a fakt ten został udokumentowany (czyli są dokumenty dotyczące płatności). Jeśli nagle pracownik ma pretensje do kierownictwa, to po zwolnieniu może oświadczyć, że był zmuszony do pracy w czasie choroby. W takim przypadku pracodawca będzie miał spore problemy.

No cóż, nawet jeśli zignorujemy kwestie prawa pracy i spojrzymy na ten problem z filisterskiego punktu widzenia – czy rzeczywiście tak dobrze jest pracować na zwolnieniu lekarskim? Nagłe przypadki, kiedy nie możesz obejść się bez Twojej pomocy, są raczej wyjątkiem niż regułą. Bardzo często pracodawca wzywa do pracy nie dlatego, że chory pracownik jest niezastąpiony, ale ze względu na krzywdę. Dopóki nie zamkniesz zwolnienia, masz prawo nie chodzić do pracy, a nic za to nie dostaniesz. Prawo jest po twojej stronie.

Oprócz, cały sens zwolnienia chorobowego to odpoczynek, regeneracja i nabranie sił. Nie do końca wyzdrowieni, rzadko potrafimy prawidłowo wykonywać pracę: spada koncentracja, popełniamy więcej błędów, więc część pracy trzeba powtórzyć. Wątpliwa korzyść.

Dodatkowo, jeśli zachorujesz na jakiś zakaźny „ból”, możesz zarazić kolegów, nawet jeśli sam czujesz się mniej więcej normalnie. Zdarza się, że jedno takie wyjście nie do końca wyzdrowiałego pracownika prowadzi do tego, że zachoruje prawie całe jego biuro. W rezultacie wiele osób musi iść na zwolnienie chorobowe (no, jeśli nie w tym samym czasie). Pracodawca traci więcej niż zyskuje.

Aby praca na zwolnieniu chorobowym to przypadek, gdy gra nie jest warta świeczki. Zgodnie z prawem praca na zwolnieniu lekarskim jest niemożliwa, a taka praca nie zawsze jest efektywna i ostatecznie się opłaca.

Jakie są zagrożenia związane z pracą na zwolnieniu chorobowym?

W piśmie z dnia 06.04.2012 nr 03-03-06/4/57 Ministerstwo Finansów Rosji rozważyło ciekawą sytuację: pracownik zachorował i wydał tymczasowe orzeczenie o niepełnosprawności, ale pierwsze dni choroby przyszedł do pracy i wykonywał obowiązki pracownicze. Jak w takim przypadku zapłacić za zwolnienie chorobowe?

Pracownik organizacji kontynuował pracę przez pierwsze pięć dni choroby. Świadczą o tym wpisy w grafiku. Pracownikowi wydano tymczasowe orzeczenie o niepełnosprawności na cały okres choroby. Organizacja stanęła przed problemem: jak rozliczyć się z pracownikiem – wypłacać tymczasowe renty za wszystkie dni choroby lub pensje za dni pracy, a za pozostałe dni renty tymczasowe? Czy przy obliczaniu podatku dochodowego można uwzględnić wynagrodzenie wypłacone w okresie choroby? Z tymi pytaniami organizacja zwróciła się do Ministerstwa Finansów Rosji.

Co powiedziało Ministerstwo Finansów

Dział Finansowy wyjaśnił, co następuje: W przypadku tymczasowej niezdolności do pracy pracodawca wypłaca pracownikowi tymczasowe świadczenia z tytułu niezdolności do pracy (art. 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Aby wypłacić świadczenia, pracownik składa zwolnienie chorobowe wydane przez organizację medyczną w określonej formie. Dokument ten pełni podwójną funkcję: jest dokumentem finansowym, który służy jako podstawa do powoływania i wypłaty świadczeń oraz poświadcza niepełnosprawność obywateli, potwierdzając ich tymczasowe zwolnienie z pracy (klauzula 17 listu FSS Rosji z dn. 28.10.2011 nr 14-03-18/15 -12956).

Podstawą obniżenia wysokości renty z tytułu czasowej niezdolności do pracy jest naruszenie przez ubezpieczonego w okresie czasowej niezdolności do pracy bez uzasadnionej przyczyny reżimu przepisanego przez lekarza prowadzącego (ust. 1 ust. 1 art. 8). prawo federalne z dnia 29 grudnia 2006 r. Nr 255-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym w przypadku czasowej niezdolności do pracy iw związku z macierzyństwem”, dalej - ustawa nr 255-FZ). Wydatki pracodawcy na wypłatę tymczasowych świadczeń z tytułu niezdolności do pracy za dni tymczasowej niezdolności do pracy pracownika, które są opłacane na koszt pracodawcy, są uwzględnione w innych wydatkach związanych z produkcją i sprzedażą, na podstawie art. 48 ust. 264 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej.

Jak widać, specjaliści z działu finansowego nie dawali konkretnych rekomendacji.

Z odpowiedzi Ministerstwa Finansów Rosji możemy wyciągnąć następujący wniosek: pójście pracownika do pracy w okresie tymczasowej niezdolności do pracy stanowi naruszenie schematu przepisanego przez lekarza prowadzącego. Naruszenie reżimu bez uzasadnionego powodu pociąga za sobą zmniejszenie kwoty świadczeń wypłacanych pracownikowi.

Zgodnie z ust. 2 art. 8 ustawy nr 255-FZ, jeśli istnieją podstawy do zmniejszenia świadczenia, wypłaca się je w wysokości nieprzekraczającej płacy minimalnej określonej w prawie federalnym przez pełny miesiąc kalendarzowy od dnia popełnienia naruszenia (obecnie płaca minimalna wynosi 4611 rubli).

Pracownik naruszył reżim od pierwszego dnia niepełnosprawności wskazanego na zwolnieniu chorobowym, który jest podstawą naliczania i wypłaty świadczeń. Oznacza to, że organizacja musi wypłacać pracownikowi świadczenie w obniżonej wysokości od dnia wydania zwolnienia chorobowego.

Sam zasiłek wypłacany jest w zwykły sposób: pierwsze trzy dni na koszt organizacji, reszta - na koszt FSS Rosji. Organizacja ma prawo uwzględnić płatność za pierwsze trzy dni w innych wydatkach związanych z produkcją i sprzedażą, na podstawie art. 48.1 art. 264 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej.

Przeczytaj także: Kodeks pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy

Przyjrzyjmy się bliżej temu sposobowi działania i jego konsekwencjom dla organizacji.

Wynagrodzenie za pracę

Niestety rosyjskie Ministerstwo Finansów nie podało nic o wynagrodzeniu za dni, w których pracownik chodził do pracy. Spróbujmy wypełnić tę lukę.

Pracownik ma prawo do terminowej i pełnej zapłaty godziwego wynagrodzenia, które stanowi wynagrodzenie za pracę (art. 2 i 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponieważ pracownik był w miejscu pracy i wykonał wymagany nakład pracy, pracodawca jest zobowiązany za nie zapłacić. Oznacza to, że musi płacić pracownikom wynagrodzenie. Jego brak zapłaty jest obarczony odpowiedzialnością administracyjną (art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej) i odpowiedzialnością karną (art. 145 ust. 1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej) dla pracodawcy.

Podstawowym dokumentem służącym jako podstawa do obliczania wynagrodzeń jest karta czasu pracy (formularz nr T-13 zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji nr 1 z dnia 05.01.2004). Instrukcje dotyczące wypełniania karty czasu pracy stwierdzają, że służy ona do rejestrowania czasu faktycznie przepracowanego i (lub) nieprzepracowanego przez każdego pracownika organizacji, monitorowania przestrzegania ustalonych godzin pracy przez pracowników, uzyskiwania danych o przepracowanych godzinach, do obliczania płac, a także do kompilacji sprawozdawczość statystyczna przez pracę.

W rozpatrywanym przypadku dokumentowany jest fakt pracy w czasie choroby (w ewidencji czasu pracy znajduje się zapis o przebywaniu pracownika w miejscu pracy w pierwszych dniach choroby). Jednocześnie pracownik wykonywał zwykłą pracę mającą na celu wygenerowanie dochodu dla organizacji. Wszelkie wydatki poniesione na realizację działań mających na celu generowanie dochodu są ujmowane jako wydatki (klauzula 1 art. 252 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Wydatki organizacji na wynagrodzenia obejmują wszelkie rozliczenia międzyokresowe pracowników związane z trybem pracy lub warunkami pracy (art. 255 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Z tych norm prawnych możemy wywnioskować, że wydatki organizacji na wypłatę wynagrodzenia pracownikowi w tej sytuacji są ekonomicznie uzasadnione i udokumentowane. W związku z tym organizacja może przypisać pracownikowi płatności za jego pracę w pierwszych dniach choroby do kosztów pracy zgodnie z art. 255 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej. Brak ograniczeń na to kod podatkowy nie zawiera.

Jednocześnie Ministerstwo Finansów Rosji uważa, że ​​możliwe jest uwzględnienie kosztów wypłaty tymczasowego świadczenia z tytułu niezdolności do pracy za dni, w których pracownik był w pracy, w innych wydatkach związanych z produkcją i sprzedażą, na podstawie art. Sztuka. 264 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej. To prawda, że ​​istnieje wtedy duże ryzyko roszczeń ze strony organów podatkowych, które mogą uznać podwójną wypłatę za te same dni (wynagrodzenie i dodatek) za nieuzasadnione ekonomicznie. Aby uniknąć sporów z organami podatkowymi, naliczone i wypłacone pracownikowi wynagrodzenie nie powinno być zaliczane do kosztów przy obliczaniu podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym.

Ponadto sam fakt wypłaty wynagrodzenia w okresie tymczasowej niezdolności do pracy pracownika (niezależnie od tego, czy jest on uwzględniony w wydatkach, czy nie) przyciągnie uwagę specjalistów z FSS Rosji, którzy najprawdopodobniej odmówią zwrotu kosztów za wypłatę świadczeń za dni, w których pracownik pracował.

Naprawiamy naruszenie reżimu

Ważne jest, aby organizacja naprawiła fakt naruszenia przez pracownika schematu przepisanego przez lekarza prowadzącego. Może tego dokonać komisja ubezpieczeń społecznych (rzecznik ds. ubezpieczeń społecznych), która powinna znajdować się w każdej organizacji (punkt 11 Regulaminu Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacja Rosyjska, zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 12 lutego 1994 r. nr 101). Do jego funkcji należy kontrola poprawności naliczania i terminowej wypłaty świadczeń z ubezpieczeń społecznych przez administrację zakładu, weryfikacja prawidłowości ustalenia przez administrację zakładu prawa do świadczeń, zasadności pozbawienia lub odmowy świadczeń, wynagrodzenie kwestie sporne w sprawie świadczenia świadczeń z ubezpieczeń społecznych między pracownikami a administracją przedsiębiorstwa (klauzula 2. 2 przepis modelowy na komisji (upoważnionej) ubezpieczenia społecznego, zatwierdzonej przez FSS Rosji w dniu 15 lipca 1994 r. Nr 556a).

Oprócz decyzji komisji wskazane jest spisanie aktu naruszenia reżimu ustalonego przez lekarza prowadzącego na zwolnieniu chorobowym. W tym celu przewidziana jest specjalna kolumna „Znaki naruszenia reżimu” w postaci tymczasowego arkusza inwalidzkiego. Zgodnie z klauzulą ​​58 Procedury wydawania zaświadczeń o zwolnieniu chorobowym przez organizacje medyczne, zatwierdzonej rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 29 czerwca 2011 r. Nr 624n. w kolumnie tej, w zależności od rodzaju naruszenia, wskazany jest dwucyfrowy kod:

• 23 - nieprzestrzeganie przepisanego schematu, nieuprawnione opuszczenie szpitala, wyjazd na leczenie w innym regionie administracyjnym bez zgody lekarza prowadzącego;
• 24 - przedwczesne pojawienie się na wizycie u lekarza;
• 25 - chodzenie do pracy bez ekstraktu;
• 26 - odmowa wysłania do instytucji ekspertyzy medycznej i społecznej;
• 27 - nieterminowe stawienie się w instytucji ekspertyzy medycznej i społecznej;
• 28 - inne naruszenia.

Organizacja nie jest uprawniona do samodzielnego sporządzania protokołu naruszenia reżimu w szpitalu. Dokonuje tego lekarz prowadzący, wpisując w wyznaczonych rubrykach datę wpisu i swój podpis.

W związku z tym konieczne jest wysłanie pracownika do placówki medycznej, która wydała orzeczenie o niezdolności do pracy, aby lekarz prowadzący odnotował naruszenie reżimu. Jeśli lekarz odmówi dokonania takiego wpisu faktycznie z mocą wsteczną, organizacja może wysłać oficjalny wniosek do instytucji medycznej z dokumentami potwierdzającymi naruszenie reżimu (na przykład kopię karty czasu pracy). Ale nawet jeśli nie ma śladu naruszenia reżimu na orzeczeniu o niepełnosprawności, to nic nie zmienia. Rzeczywiście, w tym przypadku fakt naruszenia reżimu jest ustalany przez komisję (która ma do tego prawo).

Na podstawie tymczasowego orzeczenia o niepełnosprawności i protokołu komisji ubezpieczenia społecznego z zawiadomieniem o naruszeniu reżimu organizacja opłaca zwolnienie chorobowe. Płatność dokonywana jest w sposób określony w ust. 1 pkt 2 art. 3 ustawy nr 255-FZ. Oznacza to, że pierwsze trzy dni są opłacane na koszt organizacji, a od czwartego dnia - na koszt budżetu FSS Rosji. Należy pamiętać, że kwota świadczenia ulega zmniejszeniu tylko w przypadku naruszenia przepisanego przez lekarza schematu z powodu powody braku szacunku. Prawidłowe powody są określane przez pracodawcę. Stwierdzenie to potwierdza praktyka arbitrażowa (orzeczenia Prezydium Naczelnego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej z 14 lutego 2012 r. nr 14379/11 oraz FAS Uralu z 10 czerwca 2010 r. nr F09-4237/10 -C2). Dlatego organizacja może uznać za dobry powód naruszenia reżimu, aw takim przypadku kwota tymczasowego świadczenia z tytułu niezdolności do pracy nie może zostać zmniejszona.

Takie działania nieuchronnie pociągną za sobą roszczenia zarówno organów podatkowych w zakresie podatku dochodowego, jak i FSS Rosji w zakresie składek ubezpieczeniowych.

Jak otrzymujesz wynagrodzenie za pójście do pracy na zwolnieniu chorobowym? Czy mogę pracować na zwolnieniu chorobowym? Co zrobić, gdy jest się zmuszonym do pracy?

Czy mogę iść do pracy na zwolnieniu lekarskim?

Zaświadczenie o zwolnieniu chorobowym wydawane jest osobie w przypadku czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby.

Do czasu zamknięcia pracownik musi ściśle przestrzegać schematu leczenia zaleconego przez lekarza. Chodzenie do pracy podczas zwolnienia lekarskiego jest uważane za rażące naruszenie praw pracownika.

„Tylko trochę - od razu w krzaki!” Znajoma pozycja pracowników odpowiedzialnych za coś, a nie robiących tego? Najczęściej taki pracownik nagle czuje się poważnie i przez długi czas chory. Czy pracodawca ma możliwość powstrzymania sztuczek pozbawionych skrupułów pracowników, którzy w tak prosty sposób starają się uniknąć odpowiedzialności za niespełnione zadania kierownictwa?

Niemal każdy pracodawca zetknął się z sytuacją „strusiego” zachowania swoich pracowników: jeśli istnieje niebezpieczeństwo zhańbienia kierownictwa i ukarania za niedopełnienie obowiązków, pracownik nagle zachoruje. Jednocześnie jego niezdolność do pracy jest potwierdzana zarówno wizualnie (pracownik jest nieobecny w miejscu pracy), jak i dokumentowana (pracownik składa zaświadczenie o niezdolności do pracy). Jednak kierownictwo ma wszelkie powody, by sądzić, że choroba tak naprawdę nie istnieje.

Jakie powody mogą skłaniać pracownika do podjęcia takich działań? Ich lista jest krótka:

1. Konflikt. Wychodząc na „zwolnienie chorobowe”, pracownik stara się tym samym uniknąć zaległego konfliktu z kierownictwem, współpracownikami. Głównym przesłaniem jest „czas leczy”, co w tej sytuacji oznacza nadzieję pracownika na wyczerpanie, spłatę konfliktu długą i całkowitą nieobecnością jednej ze stron.
2. Nieprzestrzeganie normy, planu, zadania. Pracownik obawiał się odpowiedzialności przypisanej mu przez kierownika za wykonanie dowolnego zadania, projektu. Sytuacja pogarsza się, jeśli zadanie nie zostanie wykonane i mogą nastąpić środki karne ze strony pracodawcy. Na przykład pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej lub zmniejszenie wysokości premii.
3. Groźba zwolnienia. Pracownik nagle staje się niepełnosprawny z powodu wiadomości o zbliżającej się redukcji personelu lub liczby pracowników. Obawiając się zawiadomienia o zbliżającym się zwolnieniu, pracownik woli „trochę zachorować”, aby dać sobie przewagę w poszukiwaniach Nowa praca lub wyjście z sytuacji. Na przykład zajść w ciążę.
4. Kontynuacja wakacji. Banalna sytuacja, gdy pracownik nie zdążył wrócić z urlopu. Brak wcześniejszego zaplanowania trasy czasami prowadzi do smutnych rezultatów – brak biletów na ostatni dzień, albo zepsuł się transport, utknął w stepie itp. Wyjściem jest pilna rejestracja (często „z mocą wsteczną”) orzeczenia o niepełnosprawności od znajomego lekarza.
5. Zmęczenie. Sytuacja jest typowa dla miejsc pracy, gdzie pracownicy są bardzo zmęczeni z powodu obciążenia pracą, pracochłonności i nie ma alternatywy dla zastępstwa. Na przykład dla głównego księgowego, jeśli nie ma zastępcy lub dla pracowników zajmujących stanowiska bezpośrednio związane z pracą z ludnością (przyjmowanie płatności, kasjerzy w supermarketach, gdzie jest duży przepływ odwiedzających), jeśli nie ma pracownika zastępczego. W takich przypadkach, w przypadku braku pełnowartościowego wypoczynku tygodniowego, a także niemożliwości, ze względów produkcyjnych, pełnego wykorzystania corocznego płatnego urlopu w jednym czasie, pracownik decyduje się na mały odpoczynek na „chorych”. Odejdź".
6. Studia. Powód dotyczy tylko pracowników w trakcie szkolenia. Niechęć lub niemożność skorzystania z urlopu na naukę, w tym w przypadku sprzeciwu pracodawcy ustawowego żądania urlopu przez pracownika, powoduje pojawienie się choroby wymagającej długotrwałego leczenia ambulatoryjnego. Tylko przez cały czas trwania zwykłej sesji w placówce oświatowej.
7. Zatrucie alkoholem. Wystawienie zaświadczenia o zwolnieniu chorobowym służy jako awaryjne wyjście z sytuacji nietrzeźwości pracownika na początku dnia pracy lub początku zatrucia alkoholem w miejscu pracy. Problemy pogłębia identyfikacja tego faktu przez pracodawcę. W tym przypadku powód wyjazdu na „zwolnienie chorobowe” staje się dwojaki: z jednej strony pracownik ze względu na ogólne samopoczucie nie może wykonywać swoich obowiązków służbowych, a z drugiej w podobny sposób pracownik stara się zminimalizować ryzyko ukarania (w tym zwolnienia) za pojawienie się w pracy pijany. Wszystko to staje się powodem, dla którego pracownik występuje do organizacji medycznej w celu uzyskania orzeczenia o niezdolności do pracy.
8. Gra w chowanego z przewodnikiem. W większości przypadków powód ten nadal opiera się na politycznych i karierowych grach „szczytu” organizacji lub jej strukturalnego podziału. Zmiana kierownictwa, potencjalnie niebezpieczna przez kolejny łańcuch zmian personalnych, zawsze wywołuje drżenie przerażenia i nerwowego oczekiwania ze strony zastępców, asystentów i menedżerów średniego szczebla. „Zwolnienie chorobowe” na zwolnieniu chorobowym w niektórych przypadkach sprawia, że ​​pracownik jest niewidoczny dla kierownictwa. W gorączce przetasowań kadrowych pracownik, którego nie widać ani nie słyszy, zostaje na chwilę zapomniany. I… nie dotykaj. A kiedy wraca do pracy, kontynuuje pracę tak, jakby nic się nie wydarzyło w jego poprzednim miejscu pracy i na poprzednim stanowisku.
9. Lenistwo. Być może najdziwniejszy powód ze wszystkich. Jej pojawienie się wynika z obecności „ciepłych” miejsc pracy, gdzie jest mało prac, nie jest to trudne, a nawet dobrze płatne. Ale nudne i nieciekawe. I w ogóle, pomimo wszystkich swoich pozytywnych właściwości, jest (praca) jakoś… zbyt leniwy, by sobie z tym poradzić. A w szpitalu możesz dobrze odpocząć!

Stosujemy metody walki

Oczywiście niewielu pracodawców jest zadowolonych z zachowania pracowników ukrywających się przed problemami w pracy w poliklinikach w miejscu zamieszkania. Czy można walczyć z tym zjawiskiem i jak? Wypróbujmy różne ścieżki i zobaczmy, co się stanie.

Rozwiązanie 1: sprawdź zwolnienie lekarskie pod kątem fałszerstwa i nielegalnego wydania

Niestety pracodawca nie będzie mógł tego zrobić sam z tego powodu. Pracodawca mając jednak uzasadnione wątpliwości co do orzeczenia o niezdolności do pracy lub ważności orzeczenia o niezdolności do pracy swojego pracownika, może zastosować:

• do organów Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Rosji z prośbą o weryfikację. Jeżeli FSS Federacji Rosyjskiej uzna argumenty pracodawcy za godne uwagi, w stosunku do zakładu opieki zdrowotnej zostanie przeprowadzony audyt zgodnie z zatwierdzoną Instrukcją w sprawie trybu sprawowania kontroli nad organizacją badania czasowej niezdolności do pracy zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej nr 291, FSS Federacji Rosyjskiej nr 167 z dnia 06.10.1998;
• do policji i prokuratury, które w ramach swoich uprawnień sprawdzą również okoliczności wydania wątpliwego zaświadczenia o niezdolności do pracy w celu wykrycia znamion przestępstwa.

Ryzyko Takie rozwiązanie problemu dla pracodawcy polega na możliwości naruszeń, które mogą skutkować odpowiedzialnością administracyjną i karną, pod warunkiem:

• Sztuka. 24 ustawy o danych osobowych (normy prawne dotyczące danych osobowych);
• Sztuka. 13.11 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za naruszenie ustanowionej przez prawo procedury gromadzenia, przechowywania, wykorzystywania lub rozpowszechniania informacji o obywatelach (danych osobowych) lub art. 13.14 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej o ujawnienie informacji z ograniczonym dostępem;
• Sztuka. 137 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej za naruszenie immunitetu Prywatność(ujawnienie informacji o życiu osobistym pracownika, które można zakwalifikować jako przestępstwo).

Zaleta metody- pragnienie osiągnięcia prawdy i sprawiedliwości.

Wady metody- naruszenie praw pracownika, wiele daremnych działań z niemal zerowymi skutkami, bezsensowne próby skazania lekarzy za nielegalne wypisywanie zwolnień lekarskich.

Zatem rozwiązanie pociąga za sobą: duże ryzyko odpowiedzialność za urzędnicy zarówno samego pracodawcy, jak i organizacji medycznej, w której pracownik jest leczony. Może to być prawdą tylko przy składaniu wniosku do organów FSS Federacji Rosyjskiej i prokuratury w celu wszczęcia kontroli okoliczności udzielenia pracownikowi zwolnienia chorobowego przez instytucję medyczną.

Możliwe jest jednak działanie w inny sposób – za pośrednictwem organów śledczych. W końcu wytwarzanie i wykorzystywanie podrobionych dokumentów jest przestępstwem. A biorąc pod uwagę, że umowa między pracownikiem a lekarzem co do zasady nie może obejść się bez łapówki, która również jest uznawana za przestępstwo, tym więcej powodów do wszczęcia odpowiedniego audytu i wszczęcia sprawy karnej na podstawie jej wyników.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Wyrok sądu skazał dwie osoby – pracownika, który dał łapówkę za wystawienie fałszywego „zwolnienia chorobowego”, a następnie otrzymywał na nim tymczasowe renty inwalidzkie, oraz lekarza, który tę łapówkę otrzymał. Sprawa okazała się powszechna: wiedząc, że nie otrzymał urlopu w pracy (nie zgodnie z harmonogramem, ale do woli), pracownik zwrócił się do lekarza rodzinnego nie swojej polikliniki z propozycją nagrody pieniężnej dla wydawania i wydawania zwolnień chorobowych na łączny okres 15 dni . Po uzgodnieniu z lekarzem pracownik udał się na odpoczynek na morzu, po powrocie opłacił lekarzowi i otrzymał dokument potwierdzający uszanowanie jego nieobecności w pracy, chociaż nie był chory i nie był ubezwłasnowolniony w wyznaczonym okresie. Pracodawca zapłacił za arkusze, w tym na koszt FSS Federacji Rosyjskiej, ale rozsądnie wątpił w rzeczywistość choroby pracownika. Z inicjatywy pracodawcy, po odpowiednim sprawdzeniu, wszczęto sprawę karną, która trafiła nawet do sądu. Obaj obywatele zostali uznani za winnych popełnienia przestępstw z Kodeksu Karnego Federacji Rosyjskiej: lekarz - za fałszerstwo i przyjęcie łapówki, a pracownik - za oszustwo i wręczenie łapówki. Obaj zostali skazani na dwa lata w zawieszeniu z takim samym okresem próbnym (wyrok Sądu Miejskiego w Łyswieńskim Terytorium Permu z dnia 03.04.2008).

Rozwiązanie 2: zwolnienie za nieobecność, rzekomo niewiedza o chorobie pracownika

Możliwość zwolnienia z powodu nieobecności w pracy przewidziana jest w ust. „a”, ust. 6, ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Paragraf 39 uchwały Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej” Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” (zwana dalej Uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2) zawiera wyjaśnienia dotyczące spraw aplikacyjnych ta ziemia. Tak więc dozwolone jest zwolnienie pracownika z imienia i nazwiska za:

• nieobecność w pracy bez uzasadnionego powodu, tj. nieobecność w pracy w ciągu całego dnia pracy (zmiana), niezależnie od długości dnia pracy (zmiana);
• obecność pracownika bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego poza miejscem pracy;
• porzucenie pracy bez uzasadnionego powodu przez osobę, która przystąpiła umowa o pracę na czas nieokreślony, bez uprzedzenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy, a także przed upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia;
• odejście z pracy bez ważnego powodu przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas określony, przed wygaśnięciem umowy lub przed wygaśnięciem wypowiedzenia wczesne zakończenie umowa o pracę;
• nieuprawnione wykorzystanie dni wolnych, a także nieuprawnionego urlopu (podstawowego, dodatkowego). Wyjątkiem są przypadki, w których darczyńca wykorzystuje dni odpoczynku, gdy pracodawca bezprawnie odmawia ich udzielenia.

Przypomnijmy, że obowiązek udowodnienia faktu nieobecności w pracy spoczywa na pracodawcy (paragraf 38 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2).

Ryzyko decyzja taka polega na uznaniu zwolnienia za niezgodne z prawem, przywróceniu pracownika na dotychczasowe stanowisko, a także pobraniu od pracodawcy wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności oraz odszkodowań szkody moralne.

Zalety metody- natychmiastowy wpływ na pracownika, zmuszając go do aktywności, stawienia się w pracy, okazania zaświadczenia o niezdolności do pracy, wyjaśnienia przyczyn nieobecności. Oprócz, Ta metoda pokazuje pracownikowi, że pracodawca jest poważny i chce się z nim rozstać.

Bez metodyże jest to nielegalne. Nawet jeśli pracodawca nie wiedział o chorobie pracownika, to ten ostatni podlega przywróceniu do pracy w sądzie, gdzie wystąpi z odpowiednim roszczeniem. Część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakazuje zwolnienia z inicjatywy pracodawcy w okresie choroby pracownika lub podczas jego urlopu. Jedynym możliwym przypadkiem pozostawienia zwolnienia w poprzedniej formie jest przekroczenie przez samego pracownika terminu złożenia wniosku do sądu (jeden miesiąc od daty zwolnienia - art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie obowiązkowe jest zapoznanie pracownika ze zleceniem, w tym zaocznie (przesłanie zlecenia na adres zamieszkania z zawiadomieniem o konieczności odbioru zeszyt ćwiczeń, tj. czynności na podstawie art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu nieobecnego pracownika). Jest to niezbędne do udowodnienia daty zapoznania pracownika z jego zwolnieniem oraz rozpoczęcia kursu przewidzianego w art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, miesięczny termin na złożenie wniosku do sądu.

Jak widać, metoda ta nie opiera się na prawie. Prawdopodobieństwo, że pracownik nie zakwestionuje go, jest bardzo niskie.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Pracownik wytoczył przeciwko pracodawcy pozew o stwierdzenie niezgodności z prawem nakazu zwolnienia i jego unieważnienie, zmianę terminu i treści uzasadnienia zwolnienia, dochodzenie odszkodowania pieniężnego, zadośćuczynienia za uszczerbek na zdrowiu, koszty sądowe. W uzasadnieniu powództwa wskazała, że ​​złożyła u pracodawcy wniosek o urlop z późniejszym zwolnieniem. Będąc na urlopie zachorowała, o czym powiadomiła pracodawcę faksem i poprosiła o przedłużenie urlopu o liczbę dni niezdolności do pracy. Po opuszczeniu urlopu (po dwóch miesiącach) dowiedziała się, że została zwolniona za nieobecność.

Sąd uznał, że powódka uzyskała urlop, podczas którego faktycznie zachorowała. W okresie niezdolności do pracy wystawiono jej kolejno dwa zaświadczenia o niezdolności do pracy, z których drugie zostało niesłusznie zawiadomione przez pracodawcę. Po zakończeniu pierwszego okresu niezdolności do pracy pracownik nie wrócił do pracy. Pracodawca przeprowadził własne śledztwo, a powód został zwolniony za nieobecność w pracy. Jednak ze względu na kontrowersje związane z faktem niewłaściwego przekazania informacji o trwającym niesprawności pracownika, sąd uznał za udowodniony fakt jej apelowania do pracodawcy o przedłużenie urlopu za oba okresy niepełnosprawności.

Sąd uznał, że przy zwolnieniu naruszono jego procedurę, pracownica została zwolniona podczas corocznego płatnego urlopu. Wniosek ten opiera się na przepisach art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zobowiązuje pracodawcę do przedłużenia lub zmiany terminu kolejne wakacje pracownika na okres czasowej niezdolności do pracy pracownika. Brak wydania przez pozwanego nakazu odroczenia lub przedłużenia urlopu dla powoda nie pozbawia pracownika prawa do automatycznego jego przedłużenia. Jeśli pracownik chce zrezygnować na koniec coroczny urlop wypoczynkowy dzień zwolnienia należy uważać za ostatni dzień urlopu. Podane terminy zostały błędnie ustalone przez pracodawcę, w związku z czym nieobecność powoda w miejscu pracy została bezpodstawnie uznana za nieobecność, co z kolei doprowadziło do nielegalne zwolnienie. W związku z tym sąd uznał zwolnienie za niezgodne z prawem, zmienił brzmienie zwolnienia na „zwolnienie z własnej woli”, jednocześnie dochodząc od pracodawcy odpowiedniego odszkodowania na rzecz pracownika (wyrok Sowieckiego Sądu Rejonowego w Astrachaniu z dnia 30 kwietnia). , 2010).

Rozwiązanie 3: Nie wypłacaj świadczeń z powodu podejrzenia fałszywego „zwolnienia chorobowego”

Sytuacja jest krytyczna: pracodawca, wielokrotnie przyłapując pracownika w taki sposób, aby uniknąć kłopotów w postaci nagłej niepełnosprawności, potwierdzonej prawidłowo wystawionym i wykonanym zaświadczeniem o niezdolności do pracy, decyduje się na spłukanie, tj. nie płacą za czas niezdolności do pracy.

Zagrożenia występują razem:

• niezaplanowana inspekcja inspekcja państwowa pracy i prokuratury na wniosek pracownika. A w wyniku wykrycia naruszenia praw pracownika do świadczeń ZUS - wydanie stosownego nakazu usunięcia przestępstwa;
• pociągnięcie pracodawcy lub jego urzędników do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za naruszenie prawa pracy;
• angażowanie pracodawcy odpowiedzialność na podstawie art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odszkodowanie za zwłokę w wypłacie tymczasowego świadczenia z tytułu niezdolności do pracy);
• odzyskanie przez sąd od pracodawcy na rzecz pracownika kwoty zadośćuczynienia za szkodę moralną spowodowaną naruszeniem jego praw.

Zaleta metody- chwilowy materialny wpływ na pracownika: „Jeśli nie pójdziesz do pracy, nic nie dostaniesz. W międzyczasie pozywasz i narzekasz, nie ma już pieniędzy na jedzenie.

Bez metody- wysokie ryzyko pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności w przypadku braku widocznego wpływu na pracownika. Pracownik nadal będzie otrzymywać tymczasowe świadczenia z tytułu niezdolności do pracy – dobrowolnie, pod wpływem organów regulacyjnych lub na drodze sądowej.

Metoda nie jest oparta na prawie, od razu niesie za sobą ryzyko odpowiedzialności administracyjnej i finansowej. Istnieje jednak możliwość unieważnienia orzeczenia o niezdolności do pracy i odzyskania od pracownika kwoty wypłaconego tymczasowego świadczenia z tytułu niezdolności do pracy.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Pracodawca wytoczył pracownikowi pozew o unieważnienie orzeczenia o niezdolności do pracy i zwrot tymczasowego świadczenia z tytułu niezdolności do pracy. W uzasadnieniu pozwu wskazał, że powód wyjechał na urlop bez wypełnienia go w przewidziany sposób. Jednak na końcu przedstawiła zaświadczenie o niezdolności do pracy. Jednocześnie orzeczenie o niezdolności do pracy zostało wydane na dzień przed rozpoczęciem urlopu pozwanego, ale nie było na nim żadnych śladów naruszenia reżimu przez pracownika, chociaż urlop trwał dłużej niż okresy ustalone dla badanie osób niepełnosprawnych. Pracodawca wypłacał świadczenie z ubezpieczenia społecznego od określonego orzeczenia o niepełnosprawności. Kontrola tego arkusza przez FSS Rosji doprowadziła do odmowy pracodawcy zwrotu wypłaconych świadczeń.

Sąd na podstawie informacji przekazanych przez odloty z lotniska ustalił daty i godziny odlotu i przylotu pozwanego. Sąd po zapoznaniu się z orzeczeniem o niepełnosprawności nie stwierdził uchybień w procedurze jego wydawania, stwierdził natomiast uchybienia w procedurze jego przedłużania i wypełniania (w zakresie braku odpowiednich ocen o niestawieniu się pacjenta na badania) . Na podstawie przedstawionych dowodów sąd uznał, że bez powiadomienia pracodawcy i bez udokumentowania swojego wniosku pozwana spędziła urlop, planując go z wyprzedzeniem. Pracodawca nie wiedząc, że pracownik odpoczywa, wypłacił jej zasiłek. Mając na uwadze przepisy prawa, że ​​kwoty rent czasowych nadpłaconych na rzecz ubezpieczonego nie mogą być od niego odzyskane, z wyjątkiem przypadków błędu liczenia i złej wiary uprawnionego, sąd uznał działania pracownika za nieuczciwość. Jednak z uwagi na to, że przy wydawaniu orzeczenia o niezdolności do pracy nie stwierdzono żadnych naruszeń, sąd uznał orzeczenie o niezdolności do pracy za nieważne począwszy od następnego dnia po złożeniu wniosku i odzyskał wypłaconą kwotę korzysta od pozwanego przez 9 dni, tym samym częściowo zaspokajając roszczenia pracodawcy (postanowienie Sądu Rejonowego Aviastroitelny w Kazaniu z dnia 11 lutego 2011 r. w sprawie nr 2-215/11) .

Decyzja 4: ukarać pracownika zaocznie - w czasie jego choroby

Pracownik zawiódł pracodawcę błędami popełnionymi w pracy i nagłym wyjazdem na „zwolnienie lekarskie”, a zrobił to już na samym początku dochodzenia w sprawie błędów i naruszeń, więc pracodawca postanawia go ukarać, nie czekając na jego powrót . W takim przypadku naruszona zostanie procedura pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej: nie żąda się wyjaśnień od pracownika, dochodzenie zostanie przeprowadzone bez jego udziału, nie zostanie on zapoznany ani z raportem z dochodzenia, ani z nakazem ukarania. Dlatego główny ryzyko jest zakwestionowanie nakazu ukarania z powodu nieprzestrzegania trybu pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej, ustanowionego w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zaleta metody- pracownik zostanie ukarany.

Bez metody- przy dużej aktywności prawnej pracownika kara będzie daremna, zakwestionuje ją w sądzie i pozostanie bezkarny. Jeśli jednak pracownik nie przekroczy trzymiesięcznego (jeden miesiąc, jeśli kara była zwolnieniem) terminu na skierowanie sprawy do sądu (okres ten rozpocznie się od dnia zapoznania się z nakazem wymierzenia kary), a pracodawca zgłosi to przy rozpatrywaniu sporu sądowego , nakaz ukarania nie może zostać anulowany.

Metoda nie jest oparta na prawie. Ryzyko kwestionowania działań pracodawcy jest wysokie. Inna sprawa, że ​​i tutaj pracownik oszukiwał – nie mówił o swojej niepełnosprawności, ukrywał ten fakt przed pracodawcą w celu późniejszego przywrócenia do pracy. Sąd w tej sprawie uzna działania pracownika za nadużycie prawa.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Pracownik złożył pozew o przywrócenie do pracy. Uznał jego zwolnienie za niezgodne z prawem, gdyż z naruszeniem art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej został zwolniony w okresie tymczasowej niezdolności do pracy. Sąd stwierdził, że wobec powoda została przeprowadzona przez pracodawcę kontrola wewnętrzna, która potwierdziła popełnienie przez niego przewinienia dyscyplinarnego, powód został zgłoszony do zwolnienia „na podstawie artykułu”. W ostatnim dniu pracy z powoda została zawarta ugoda, ale wówczas złożył on zaświadczenia o niezdolności do pracy, zgodnie z którymi początek jego choroby i leczenia zbiegł się z datą zwolnienia. Po przeanalizowaniu materiałów sprawy sąd doszedł do słusznego wniosku, że fakt popełnienia przez powoda wykroczenia, które wpłynęło na decyzję pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę, został potwierdzony. Rozpatrując argument powoda o zwolnieniu w okresie jego inwalidztwa, sąd uznał, że działania powoda dopuściły się nadużycia prawa, gdyż nie poinformował niezwłocznie kierownictwa pracodawcy o czasowym inwalidztwie. Jednocześnie po otrzymaniu zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy pracodawca wydał postanowienie zmieniające postanowienie o zwolnieniu powoda z zamianą daty na pierwszy dzień roboczy po opuszczeniu przez powoda „zwolnienia chorobowego” . W związku z tym sąd nie stwierdził naruszeń praw pracownika w działaniach pracodawcy i oddalił roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy (orzeczenie Sądu Rejonowego Pravoberezhny w Lipiecku z dnia 6 listopada 2012 r.; wyrok Sądu Okręgowego w Lipiecku z dnia 16 stycznia 2012 r. , 2013 w sprawie nr 33-3228/2012) .

Rozwiązanie 5: karanie za niewykonanie obowiązków po powrocie pracownika do pracy

Sytuacja, w której pomimo „strusiego” zachowania pracownika pracodawca i tak postanawia go ukarać, rozwija się następująco. W takim przypadku kierownik zleca przeprowadzenie śledztwa, przygotowanie całej dokumentacji w oczekiwaniu na zwolnienie pracownika ze „zwolnienia lekarskiego” w celu dopełnienia procedury pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej i wydania nakazu ukarania nagle chorego pracownika, który popełnił naruszenie dyscypliny, jego obowiązki służbowe.

Przy prawidłowym wdrożeniu procedury pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej nie ma ryzyka.

Zaleta metody- świadome, stopniowe, ukierunkowane oddziaływanie na pracownika, mające na celu udowodnienie temu ostatniemu, że bez względu na to, jak bardzo ukrywa się na „zwolnieniu chorobowym”, nie może uniknąć odpowiedzialności. W końcu, zgodnie z częścią 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kara dyscyplinarna jest nakładana nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie oraz czasu wymaganego do uwzględniać opinię organu przedstawicielskiego pracowników. W ten sposób pracodawca nadal będzie miał czas na ukaranie pracownika, pomimo czasu trwania choroby tego ostatniego.

Bez metody- należy czekać na wyjście winnego pracownika, a następnie zapobiegać błędom w procedurze dochodzenia do odpowiedzialności dyscyplinarnej, które mogłyby doprowadzić do uznania za nieważny postanowienia o ukaraniu.

Jak widać, metoda jest skuteczna pod względem „kumulacji” sankcji dyscyplinarnych od tego samego pracownika, dając pracodawcy prawo do zwolnienia go w przyszłości zgodnie z ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (za powtarzające się niewykonywanie obowiązków służbowych).

Sądy w pełni zgadzają się z słusznością pracodawcy, który nie spieszy się z wydawaniem z góry bezprawnego nakazu ukarania (z powodu nieprzestrzegania procedury), nie odmawiając mu prawa do ukarania pracownika po zakończeniu pracy tymczasowej niepełnosprawność tego ostatniego.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Pracownik wystąpił do pracodawcy z żądaniem uznania nakazu nałożenia sankcji dyscyplinarnej za bezprawny, zmuszenia go do wypłaty premii i zadośćuczynienia za szkody moralne. Sąd uznał, że jednym z oficjalnych obowiązków powoda było przeprowadzenie instruktażu bezpieczeństwa pracy w przedsiębiorstwie. W przededniu wystąpienia inwalidztwa powód wypełnił dziennik, spisał terminy odprawy i wysłał dziennik na stanowiska w celu złożenia podpisów pouczonych, nie przeprowadził jednak prawdziwej odprawy. Według naocznych świadków zdarzało się to wielokrotnie. Argument powoda, że ​​w okresie choroby pracodawca powinien był wyznaczyć inną osobę odpowiedzialną, która miała przeprowadzić planowaną odprawę, nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia w sprawie, ponieważ powód naruszył dyscyplinę, robiąc notatki z odpraw, które nie zostały jeszcze przeprowadzone. przeprowadzone. Od momentu wykrycia naruszenia do 02.10.2010 (około trzech miesięcy) powód był nieobecny w pracy i w tym okresie nie można było wobec niego zastosować środków dyscyplinarnych. Jednak po opuszczeniu przez powoda „zwolnienia chorobowego” pracodawca, po wykonaniu wszystkich czynności przewidzianych prawem, pociągnął pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej zażądano od powoda pisemnego wyjaśnienia, którego powód nie udzielił w wyznaczonym terminie, w związku z którym sporządzono czyn odmawiający złożenia pisemnego wyjaśnienia. Stosując środek dyscyplinarny, sąd nie stwierdził naruszeń przez pracodawcę. Na podstawie powyższego sąd uznał roszczenia powoda za bezpodstawne i odmówił uznania nakazu ukarania za bezprawny (wyrok Sądu Miejskiego Republiki Buriacji Severobaikalsky z dnia 28.12.2010 r.).

Rozwiązanie 6: zmniejsz premię pracownika

Ponieważ nie ma możliwości ukarania pracownika i nie ma prawa do niewypłacania świadczeń ZUS, pracodawca decyduje w jakiś sposób o obniżeniu lub całkowitym pozbawieniu pracownika premii. Pragnienie jest godne pochwały i ma szansę na realizację. Aby to zrobić, muszą jednocześnie istnieć następujące warunki:

• przedsiębiorstwo musi stosować system wynagrodzeń premiowych czasowych lub akordowych;
• wysokość premii nie jest nigdzie jasno ustalona;
• wysokość składki podlega wyliczeniu na podstawie określonych zmieniających się wskaźników w każdym okresie sprawozdawczym;
• procedurę obliczania i wypłacania premii regulują lokalne przepisy pracodawcy (np. Regulamin premii);
• lokalne przepisy (Rozporządzenie w sprawie premii) przewidują zniżkę (pracownik ma prawo do premii w mniejszej wysokości w stosunku do kwoty bazowej) lub brak wypłaty premii (czyli gdy w ogóle nie ma prawa do premii) pracownikom, którzy mają postępowanie dyscyplinarne w okresie sprawozdawczym (ze wskazaniem współczynnika redukcji lub przypadków całkowitego nienaliczania składki).

Aby więc skorzystać z przysługującego mu prawa do obniżenia wysokości premii lub jej nie wypłacać pracodawcy, wystarczy ukarać pracownika (patrz orzeczenie 5) w trybie przewidzianym w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. A następnie postępuj zgodnie z Regulaminem premii (lub innym lokalnym aktem prawnym regulującym stosunki dotyczące wypłaty premii): zbieraj notatki biurowe, raporty, nakaz ukarania (wydawany, gdy pracownik wraca do pracy po „chorobie”), obliczenia i dołączanie do nakazu premii (usunięcie premii) jako podstawa do nienaliczania premii przebiegłemu choremu naruszającemu dyscyplinę .

Ryzyko zawsze istnieje wyzwanie dotyczące nienaliczania składki, ale pojawi się ono tylko w przypadku braku wszystkich lub części warunków wymienionych powyżej.

Zaleta metodyże jest ważny i legalny. Jej cel – zmniejszenie prawdopodobieństwa nawrotów takich zachowań pracowników – jest szybko osiągalny. Następnym razem wielu z tych wyimaginowanych „chorych ludzi”, po ocenie własnych strat, wolałoby nie tylko znosić nieprzyjemną procedurę dochodzenia w sprawie popełnionego przez nich naruszenia, ale także zminimalizować procent błędów w przyszłości.

Wady metody Prawie nigdy.

W związku z tym może być nawet przydatne ukaranie pracowników rublem: rzadziej popełniają błędy w swojej pracy, rzadziej próbują ukrywać się przed kłopotami na „zwolnieniu chorobowym”.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Pracownik wytoczył pracodawcy pozew o powołanie i wypłatę czasowych rent inwalidzkich, wypłatę zaległego wynagrodzenia, zadośćuczynienie za krzywdę moralną. Na poparcie pozwu wskazała, że ​​pracodawca błędnie ją uznając czas pracy w karcie meldunkowej nie wypłaciła jej wysokości wynagrodzenia i nie opłaciła w całości zwolnienia lekarskiego. Sąd ustalił, że zgodnie z kartami czasu pracy powód przepracował tylko 34 dni w rocznym okresie rozliczeniowym: we wrześniu 2008 r. - 15 dni; w październiku, listopadzie, grudniu 2008 - 0 dni; w styczniu 2009 - 4 dni; w lutym 2009 - 7 dni; w marcu, kwietniu 2009 - 0 dni; w maju 2009 - 5 dni; w czerwcu, lipcu 2009 - 0 dni; w sierpniu 2009 - 3 dni. Niekończące się „zwolnienie chorobowe”, zwolnienie powoda z pracy nie wpłynęło na kontynuację stosunku pracy między stronami sporu. Sąd sprawdził wszystkie naliczenia i płatności dokonane na rzecz powoda i częściowo spełnił jej żądania, dochodząc odszkodowania za szkody moralne spowodowane nielegalnym przeprowadzką. Wszystkie inne roszczenia o odzyskanie kwot pieniężnych zostały odrzucone powodowi. Jednocześnie sąd uzgodnił z pracodawcą zarówno nienaliczanie powodowi premii, jak i nieuwzględnianie jednorazowej premii przy obliczaniu średnich zarobków (orzeczenie Budennowskiego Sądu Miejskiego Terytorium Stawropola z dnia 24 lutego , 2011).

Rozwiązanie 7: Dobrowolna metoda przekonywania zerwania z pracownikiem pozbawionym skrupułów

Pracodawca nie jest już zadowolony z gry pracownika w „wiecznie chory” i postanawia rozstać się ze sprytem. Jednocześnie wybiera metodę bezpośrednią – metodę perswazji. Pracodawca powołując się na różne argumenty nalega na rozwiązanie umowy o pracę. Podstawy do tego są używane różne - od własnej woli pracownika do zgody stron. W każdym razie separacja nie następuje na podstawie „inicjatywy pracodawcy”, chociaż z jego zgłoszenia.

W przypadku nieosiągnięcia pozytywnego wyniku, stosunek pracy pomiędzy stronami trwa. Jednak w tym przypadku cel pracodawcy (rozwiązanie umowy o pracę) można osiągnąć innymi sposobami, w tym z jego inicjatywy korzystając z jednej z przesłanek przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ryzyko tutaj tylko w braku porozumienia z robotnikiem.

Zaleta metody- jego „miękkość”, która pozwala jednocześnie realizować pragnienie pracodawcy, aby pozbyć się pracownika, dać mu krótkoterminową możliwość znalezienia pracy i godne odejścia.

Bez metody- kierownik musi umieć przekonywać, co może być dość trudne w przypadku pracowników problemowych.

Jest to metoda legalna i skuteczna, pozwalająca rozwiązać problem u podstaw – wykluczyć takiego pracownika z zespołu, a nie walczyć z jego metodami unikania problemów na „zwolnieniu lekarskim”.

Podsumowując, podsumowujemy, że „strusie” zachowanie personelu jest typowe dla wielu sytuacji w pracy. Nie wszyscy pracodawcy mogą w łatwy sposób przenieść odejście pracownika na „zwolnienie chorobowe” podczas problemów, które pojawiły się w procesie produkcyjnym. Jeszcze mniej pracodawców jest skłonnych uwierzyć w nagłe zachorowanie w tak krytyczne dla przedsiębiorstwa dni. Sytuacje problemowe, przed którymi pracownik stara się ukryć przed rozwiązaniem w domu „z powodu choroby”, z reguły tworzy on sam, z powodu swoich błędów i zaniechań w pracy. Co więcej, na tym tle zachowanie sprawcy problemów pracodawcy wygląda brzydko.

Mimo szerokiego wyboru metod walki, nie wszystkie pozwalają w legalny i skuteczny sposób poradzić sobie z rozważanym zjawiskiem. Stosowanie nielegalnych metod niesie za sobą duże ryzyko zaskarżenia działań i działań pracodawcy do sądu. Niektóre metody stosowane przez pracodawcę, ze względu na swoją bezprawność, niosą za sobą ryzyko odpowiedzialności administracyjnej, materialnej i karnej. Tak więc z siedmiu rozważanych metod walki tylko trzy mają znak zasadności, słuszności, celowości, niepodważalności i skuteczności.

Praktyka pokazuje, że pomimo brzydoty takiego zachowania, pracownicy w większości uważają się za uprawnionych do unikania rozwiązywania problemów poprzez symulację choroby, otrzymując jednocześnie świadczenia z ubezpieczenia społecznego, dobre wynagrodzenie, a nawet premię. Odmienność stanowiska pracodawcy i sprawcy problemów przedsiębiorstwa ukrywających się na „zwolnieniu chorobowym” polega na odmiennym rozumieniu własnego stopnia odpowiedzialności stron stosunków pracy, zakresu praw i obowiązków w stosunku do każdego inne, gwarantowane przez prawo. Jednak pracodawca jest w stanie znacząco wpłynąć na „strusie” zachowanie pracownika tylko w rzadkich przypadkach, w rzadkich okolicznościach lub przy silnej chęci udowodnienia oszustwa ze strony pracownika.

Przypisy

Zwiń Pokaż

Zaświadczenie o zwolnieniu chorobowym wydawane jest osobie w przypadku czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby.

Do czasu zamknięcia pracownik musi ściśle przestrzegać schematu leczenia zaleconego przez lekarza. Chodzenie do pracy podczas zwolnienia lekarskiego jest uważane za rażące naruszenie praw pracownika.

Zgodnie z prawem pracodawca nie ma prawa do równoczesnego wypłaty zwolnienia chorobowego i wypłaty pracownikowi wynagrodzenia.

Jeśli organy zabezpieczenia społecznego dowiedzą się, że pracownik poszedł do pracy w czasie zwolnienia chorobowego, nałożą karę na kierownictwo organizacji.

Konsekwencje nieprzestrzegania schematu leczenia

Czy mogę iść do pracy na zwolnieniu lekarskim? Nie. Praca w tym przypadku jest uznawana za naruszenie schematu leczenia. Z punktu widzenia prawa jest to podstawa do obniżenia wysokości renty.

Naprawianie naruszeń

Jeśli pracownik idzie do pracy bez wypisu, na jego zwolnieniu chorobowym zostaje umieszczony kod 25. W celu udokumentowania naruszenia schematu leczenia w przedsiębiorstwie musi zostać zebrana komisja z personelu administracyjnego i przedstawicieli związku zawodowego, którzy są wybierany na walnym zgromadzeniu.

Prawo nie zobowiązuje każdego podmiotu prawnego do utworzenia takiej komisji. Jednak w przypadku jej braku inspekcja pracy może unieważnić stwierdzenie naruszenia zwolnienia chorobowego przez pracownika, a także późniejsze obniżenie wysokości świadczeń.

Uwaga! Nie ma konkretnego przepisu, zgodnie z którym pracodawca musi dokumentować naruszenia schematu leczenia przez pracownika.

Wystarczy się przykleić Główne zasady Praca w biurze. Wszelkie czynności związane z naliczeniem i wypłatą okresowych rent inwalidzkich muszą być potwierdzone decyzją komisji i nakazem dyrekcji.

Dowód nielegalnego zatrudnienia

Zdarza się, że pracodawca zmusza Cię do pracy na zwolnieniu lekarskim.

W przypadku spornego zwolnienia osoba może ujawnić ten fakt w sądzie, domagając się odszkodowania.

Dowód na fakt nielegalnego wykonywania pracy w okresie tymczasowej niezdolności do pracy dokumenty podpisane przez osobę w okresie choroby mogą służyć.

Inną opcją jest przekazanie sądowi informacji o datach i godzinach uruchomienia przepustki magnetycznej.

Zapłata

Aby wpłynąć na pracownika, który dobrowolnie idzie do pracy w czasie choroby, pracodawca może poinformować lekarza o naruszeniu schematu leczenia. Aby to zrobić, musi przedstawić dowody. W takim przypadku lekarz zaznaczy na zwolnieniu lekarskim odpowiedni znak.

Pracodawca na tej podstawie obniży wysokość okresowych rent inwalidzkich, kierując się art. 8 ustawy federalnej nr 255. Wysokość wypłat w tym przypadku nie przekroczy płacy minimalnej za pełny miesiąc kalendarzowy. Zasiłek będzie naliczany od dnia ustalenia naruszenia schematu leczenia.

Często sam pracodawca jest zainteresowany tym, aby pracownik będąc na zwolnieniu chorobowym poszedł do pracy. Jedynym sposobem zapłaty w tym przypadku będzie premia. Nie ma podstaw prawnych do obliczania wynagrodzenia pracownika, który pracuje na zwolnieniu chorobowym.

Wczesne wyjście ze zwolnienia lekarskiego

Zgodnie z prawem praca na zwolnieniu chorobowym jest zabroniona. Jednak sytuacja jest dość powszechna, gdy ludzie starają się rozpocząć swoje obowiązki przed terminem.
Na przykład zwolnienie chorobowe kończy się 02.07, a pracownik chce pracować już 01.07. Powstaje pytanie: co należy zrobić, aby ostatni dzień zwolnienia chorobowego został wpisany do karty czasu pracy?

Do czasu zamknięcia zwolnienia chorobowego pracownik jest niepełnosprawny. Jeśli pracownik poszedł do pracy na zwolnieniu chorobowym, jest to uważane za naruszenie schematu leczenia, nawet jeśli do jego zakończenia pozostał tylko jeden dzień.

W porozumieniu z pracodawcą osoba może napisać oświadczenie o następującej treści: „Posiadając orzeczenie o niezdolności do pracy nr … przed 02.07 faktycznie rozpoczęłam pracę 01.07. W związku z tym proszę o uznanie 01.07 za dzień roboczy.

Oświadczenie to służy jedynie do poinformowania pracodawcy.

Dzień faktycznie przepracowany przez pracownika można zrekompensować dniem wolnym lub premią.

Jednak ważne jest, aby zrozumieć, że takie działania są nielegalne.

Praca przymusowa

W obecności arkusza tymczasowej niezdolności do pracy osoba zostaje zwolniona z pracy, ponieważ wymaga leczenia. Jeśli pracownik poszedł do pracy podczas zwolnienia lekarskiego pod przymusem, istnieją dwie możliwości. Pierwszym jest zgoda. Jednak dni przepracowane na zwolnieniu chorobowym nie są liczone jako dni robocze, a zatem nie mogą być prawnie wypłacone.

Jeśli pracownik nie chce pracować na zwolnieniu chorobowym, nie można go zmusić do pracy w tym okresie - jest to bezpośrednie naruszenie kodeksu pracy. Osoba powinna zgłosić swoje stanowisko pracodawcy. W przypadku konfliktu może wystąpić do inspekcji pracy. Zgodnie z art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca, który wymaga od pracownika pracy na zwolnieniu chorobowym, podlega karze grzywny.

Niektórzy martwią się, że jeśli odmówią pójścia do pracy na zwolnieniu lekarskim, mogą zostać zwolnieni. Takie obawy są bezpodstawne. Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie pracownika podczas jego czasowej niezdolności do pracy jest niedozwolone. Jeżeli pracodawca zmusi Cię do podpisania rezygnacji, pracownik ma prawo złożyć skargę do prokuratury.

Zwolnienie chorobowe to dokument potwierdzający czasową niepełnosprawność danej osoby. Przez cały okres leczenia pracownik jest zwolniony ze swojego obowiązki w pracy a pracodawca wypłaca mu odpowiedni zasiłek.

Oficjalnie, jeśli pracownik pracował na zwolnieniu chorobowym, nie może otrzymać za to wynagrodzenia.

W porozumieniu z władzami niektórzy idą do pracy, a pracodawca w tym przypadku ucieka się do płatnych sztuczek.

Może to być czas wolny i premie. Jednak fakt, że osoba przebywająca na zwolnieniu chorobowym jest naruszeniem schematu leczenia.

Wiąże się to z obniżeniem świadczeń dla pracownika oraz karą dla pracodawcy.

Zatem odpowiedź, czy można pracować na zwolnieniu lekarskim, jest prosta i zwięzła. To jest zabronione. Lepiej wykorzystać ten czas na regenerację i przygotowanie się do pracy.

15.05.2017 wydrukować

Na liście skomplikowanych przypadków naliczania czasowych rent z tytułu niezdolności do pracy powrót pracownika do pracy w okresie choroby jest daleki od ostatniego miejsca. I zgodnie z „przebiegłością”, dwuznacznością i nieprzewidywalnością reakcji inspektorów i sędziów na takie sytuacje, jest w ogóle niekwestionowanym liderem.

Wydaje się, że nawet powszechne wprowadzenie planowane na lipiec br. raczej nie rozwiąże tego problemu. Ponieważ inteligentna maszyna elektroniczna wcale nie jest zobowiązana do zagłębiania się w moralne i etyczne subtelności i dowiedzenia się: czy jego bezpośredni przełożony kazał choremu kierownikowi Pietrowowi iść do pracy, czy też sam Pietrow znalazł miejsce na wyczyn? Czy jego impulsem do pracy była szczera gorliwość dla dobra firmy, czy też czysty przebiegłość w tym sensie, że chory „pracoholik” ma nadzieję otrzymać albo normalną pensję zamiast niewielkiego dodatku za swoją gorliwość, albo jedno i drugie?

Nie wykluczamy, że pojawienie się chorego Pietrowa ucieszyło wszystkich – władze, podwładni, kontrahenci firmy. Tylko jeden księgowy był zdenerwowany, który musiał zdecydować, jak zapłacić za te osiągnięcia pracy i cuda wytrzymałości. Co więcej, decyzja ta powinna zbiegać się ze stanowiskiem FSS Federacji Rosyjskiej. A w FSS Federacji Rosyjskiej uważają, że nie można legalnie zapłacić za pracę podczas zwolnienia chorobowego. Więc odwróć się, księgowo, jak chcesz.

Skoro rozwiązanie problemu w taki czy inny sposób leży na płaszczyźnie konfliktu, czy nie jest łatwiej „rozmieścić” Pietrowa na wyciągnięcie ręki i wysłać go do opieki pooperacyjnej? Jesteś, jak mówią, droga nam, jak wspomnienie, wszyscy cię kochamy. Idź kochanie, napij się herbaty z malinami i posłuchaj Rosenbauma: kochaj - kochaj tak, chodź - tak chodź. Boli - tak boli.

Uwaga

Możliwość wzięcia płatnego zwolnienia chorobowego jest gwarancją przewidzianą w art. 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dopuszczenie do pracy pracownika na zwolnieniu chorobowym jest naruszeniem prawa pracy.

Nie, nie jest łatwiej ... Pietrow, jak już wspomniano, nie mógł przyjść z kaprysu - za długi rubel, ale jak dżin na wezwanie kierownictwa, które na problemy z księgowością - tak ..., od wysoka dzwonnica. Co więcej, pracownik został wezwany najprawdopodobniej nie na podstawie pisemnego rozkazu, ale po prostu słowami. Możliwe, że obiecano mu także dodatkową nagrodę. Tak więc „metody siłowe” nie działają tutaj.

Ponadto, aby dowiedzieć się, że chory pracownik pracował w takie a takie dni, księgowy może już po fakcie, kiedy zostanie uhonorowany honorowo zamkniętym zwolnieniem lekarskim. W którym, nawiasem mówiąc, nie ma śladu naruszenia reżimu szpitalnego, ponieważ „pracoholik” Pietrow przestrzegał tajemnicy i pojawiał się na czas na wizyty u lekarza.

A co powinien zrobić księgowy? Poświęcanie Pietrowa zawiłościom ubezpieczeń społecznych to też nie jest odpowiedni czas. Z jednej strony skoro człowiek pracował, to nie miał być „niezdolny do pracy” i nie przysługiwał mu zasiłek. Ale to wszystko są wzniosłe słowa. Takie argumenty mogą prowadzić do FSS, ale Pietrow w zasadzie na nich - tak ... to samo, z wysokiej dzwonnicy. Zwolnienie lekarskie jest w jego rękach i nie można odrzucić tego faktu, płacąc choremu Pietrowowi tradycyjną pensję, a także zdrowemu Pietrowowi. Dokładniej, jest to możliwe, ale ten fakt może w przyszłości przynieść odwrotny skutek. Na przykład w sądzie, gdzie bezpłatne zwolnienie chorobowe może być dobrym argumentem. Lub podczas kontroli, gdzie ujawnione zostaną rozbieżności w rozliczaniu godzin pracy.

Inna opcja – wypłata świadczeń zamiast pensji – jest też, delikatnie mówiąc, nie pozbawiona wad. Pracownik, który zamiast dużej pensji otrzymał niewielki dodatek za przepracowane dni, może złożyć skargę do inspekcji pracy. A dowody, że pracownik pracował jak kuchnia, zostaną znalezione. Ogólnie, jak już powiedziano, problem na problem.

I jeszcze jedna chwila, od której „ból głowy” nie powinien już być z księgowym, ale z dyrektorem: nawet kierownik Pietrow, który cały dzień siedzi na krześle przy komputerze, może, jak mówią, „czuć się źle”. A jeśli Pietrow nie pracuje jako menedżer, ale jako tokarz? W końcu, jeśli coś mu się stanie w miejscu pracy, jest to już wypadek przy pracy, ze wszystkimi wynikającymi z tego negatywnymi konsekwencjami zarówno dla niego, jak i dla jego pracodawcy. A jeśli w wyniku wezwania do pracy u pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym wystąpi powikłanie choroby, może on starać się o odszkodowanie od organizacji za uszczerbek na zdrowiu (art. 22, 232, 233, 237, 220 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Płacić zwolnienie chorobowe czy płacić pensję?

Niezależnie od powodów pójścia do pracy (pilna prośba pracodawcy, z własnej inicjatywy ze względu na obiektywną konieczność złożenia zawiadomienia) pojawia się pytanie, jak w tym przypadku opłacać dni robocze i zwolnienia lekarskie. Czy mogę zapłacić obie kwoty, czy muszę wybrać jedną? Czy pójście do pracy w tym okresie jest powodem odmowy pracownikowi zarówno zwolnienia chorobowego, jak i wypłaty wynagrodzenia?

Jedna z organizacji zadała podobne pytanie rosyjskiemu Ministerstwu Finansów, szczegółowo opisując okoliczności. Były one następujące.

Wynagrodzenie czy zasiłek?

Najtrudniejsze sytuacje pojawiają się, gdy pracownik szedł do pracy tylko w określone dni, to znaczy nadal „zachorował” część zwolnienia chorobowego, a drugą część wypracował. Z jednej strony w rachunkowości i rachunkowości podatkowej konieczne jest odzwierciedlenie tych transakcji, które faktycznie zostały wykonane. Tak więc, zgodnie z logiką rzeczy, za przepracowany czas trzeba naliczyć tylko i za czas, w którym pracownik faktycznie był leczony i nie pracował, naliczać świadczenia.

Co więcej, ściśle mówiąc, powinno to zależeć od konkretnych okoliczności. Jeśli pracownik pracował na początku okresu tymczasowej niezdolności do pracy (jak na przykład w sytuacji opisanej w powyższym piśmie z Ministerstwa Finansów Rosji), to doszło do naruszenia reżimu, a zatem konieczne byłoby opłacenie tych dni chorobowych, w których pracownik nie chodził do pracy, na podstawie (z uwzględnieniem współczynnika regionalnego). Ale jeśli początkowo pracownik był chory (leczył się i nie chodził do pracy), a już pod koniec zwolnienia chorobowego poszedł do pracy, te dni choroby, które poprzedzały naruszenie reżimu (pójście do pracy) muszą być wypłacone w całości na zasadach ogólnych, ponieważ świadczenia redukcyjne z tytułu naruszenia reżimu są wypłacane dopiero od dnia naruszenia.

Ale, jak już podkreślono, to pracownik służby zdrowia, a nie pracodawca, powinien odcisnąć piętno na naruszeniu reżimu. Jeżeli pracodawca, wbrew radzie Rostrud z Federacji Rosyjskiej, nie poinformuje placówki medycznej, że pracownik idzie do pracy, na zwolnieniu chorobowym nie będzie żadnych śladów. Dlatego formalnie pracodawca nie ma powodu do zmniejszania wysokości świadczeń. Chociaż, jak już podkreślono powyżej, sędziowie mogą słusznie stwierdzić, że mimo to był zobowiązany do obliczania zasiłku na podstawie płacy minimalnej, ponieważ wiedział na pewno, że doszło do naruszenia.

Tak więc z prawdopodobieństwem 99,9% możemy założyć, że nasz „pracoholik” nie będzie miał żadnych śladów naruszenia reżimu szpitalnego. Czy konieczne jest obniżenie zasiłku, jeśli dni były przepracowane na początku lub w połowie zwolnienia chorobowego? FSS najprawdopodobniej odpowie na to pytanie (jeśli z jakiegoś powodu je zadasz) twierdząco. Ale z sądów, jeśli pracownik, który jest zirytowany takim obrotem wydarzeń, skarży się na ciebie, możesz oczekiwać wszystkiego. W szczególności orzeczenie, że bez zaświadczenia lekarskiego o naruszeniu reżimu pracodawca nie jest uprawniony do obniżenia zasiłku, nawet jeśli wie o naruszeniu (orzeczenia Zheleznodorożnego Sądu Rejonowego w Uljanowsku z dnia 23 stycznia 2015 r. nr. 2-47 / 2015 (2-2811 / 2014;) ~M-2733/2014; Łomonosowski Sąd Rejonowy w Archangielsku z dnia 22 stycznia 2015 r. Nr 2-142/2015(2-4475/2014;)~M-4441/ 2014; wyroki odwoławcze Sądu Okręgu Autonomicznego Jamalsko-Nienieckiego z dnia 10 lutego 2014 r. nr 33-242/2014).

Uwaga

Czas zwolnienia z pracy z powodu niepełnosprawności nie dotyczy czasu odpoczynku. W związku z tym praca na zwolnieniu chorobowym nie jest pracą w dniu wolnym i nie jest wypłacana dwukrotnie (art. 107, 152, 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli wynagrodzenie jest naliczane za przepracowane dni, wówczas dodatek za te dni nie jest należny, a jego niewypłacenie nie stanowi naruszenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca na tym koncie ma więc pełną swobodę działania z całą masą wszelkiego rodzaju konsekwencji. Wybieramy najlepszych z najgorszych. Na przykład kierujemy się stanowiskiem sądów i nie zmniejszamy. To prawda, że ​​​​w tym samym czasie FSS zrobi to sam - odmawiając ci zwrotu kosztów.

Przy okazji nie można zapomnieć o orzeczeniu Prezydium Naczelnego Sądu Arbitrażowego z dnia 14 lutego 2012 r. nr 14379/11, z którego wynika, że ​​nawet jeśli na arkuszu jest znak, pracodawca jest zobowiązany do obniżenia zasiłku tylko wtedy, gdy przyczyna naruszenia jest nieważna. Najwyżsi arbitrzy odnieśli się z kolei do klauzuli 1 części 1 i części 2 artykułu 8 ustawy nr 255-FZ. O szacunku decyduje nie FSS, ale kierownik na podstawie wniosku utworzonej w organizacji komisji ubezpieczenia społecznego lub, jeśli firma jest mała, indywidualnie (pkt 1.1–1.3 Rozporządzenia Modelowego, zatwierdzonego przez FSS dnia 15.07.94 nr 556a; paragraf 10 Rozporządzenia, zatwierdzonego przez Rząd z dnia 12.02.94 nr 101). Generalnie pamiętamy o decyzji najwyższych arbitrów i szukamy dobry powód dla braku spadku. I oczywiście to znajdujemy (trudna sytuacja finansowa pracownika, obecność małych dzieci itp.). Opcja ta nie ubezpiecza całkowicie przed sporem z funduszem, ale może zmniejszyć jego prawdopodobieństwo.

Spadek, po ubezpieczeniu od sporów z funduszami, może wywołać konflikt z pracownikiem. Pracownik, który nie zgadza się z obniżką, może zarówno złożyć skargę (nie naliczy zasiłku, ale wykorzysta reklamację jako powód do sprawdzenia), jak i udać się do sądu.

Istnieje również opcja kompromisowa: zmniejszyć dodatek za offset (zwrot kosztów) na koszt FSS Federacji Rosyjskiej i dać pracownikowi pełny dodatek, dopłacając różnicę ze środków organizacji. To prawda, że ​​składki ubezpieczeniowe będą musiały być naliczane od kwoty „dodatku” - jak w przypadku płatności na rzecz pracownika w ramach stosunku pracy.