Naruszenie Art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Teoria wszystkiego. Wyjaśnienia Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w kontroli praktyki

Artykuł 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych

Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przekaże określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Kara dyscyplinarna, z wyjątkiem kary dyscyplinarnej za nieprzestrzeganie ograniczeń i zakazów, niewykonanie obowiązków określonych w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej w sprawie zwalczania korupcji, nie może być zastosowana później niż sześć miesięcy od daty wykroczenia , a na podstawie wyników badania, badania czynności finansowo-gospodarczych lub badania - później niż dwa lata od dnia jego przeprowadzenia. Sankcja dyscyplinarna za nieprzestrzeganie ograniczeń i zakazów, niewypełnienie obowiązków wynikających z ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w zakresie zwalczania korupcji nie może być zastosowana później niż trzy lata od daty przewinienia. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Za każde przewinienie dyscyplinarne tylko jedno postępowanie dyscyplinarne.

Zarządzenie (pouczenie) pracodawcy o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z określonym zamówieniem (instrukcją) wbrew podpisowi, sporządzany jest odpowiedni akt.

Od kary dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do: inspekcja państwowa pracy i (lub) organów do rozpatrzenia jednostki spory pracownicze.

Wróć do spisu treści dokumentu: Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w aktualnym wydaniu

Uwagi do art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, praktyka sądowa stosowania

W paragrafie 34 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacja Rosyjska” zawiera następujące wyjaśnienia:

Obliczanie terminu nałożenia kary dyscyplinarnej. Dzień wykrycia przestępstwa. Czas nie wliczany do terminu na nałożenie kary dyscyplinarnej.

W przypadku przywrócenia do pracy osób zwolnionych na podstawie ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (za powtarzające się niespełnienie przez pracownika bez uzasadnionego powodu) obowiązki w pracy jeśli ma karę dyscyplinarną) Pracodawca musi udowodnić, że:

1) naruszenie popełnione przez pracownika, które było przyczyną zwolnienia, faktycznie miało miejsce i mogło być podstawą wypowiedzenia; umowa o pracę;
2) pracodawca zastosował się do warunków przewidzianych w częściach 3 i 4 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu zastosowania kary dyscyplinarnej.

Należy pamiętać, że:

a) termin jednego miesiąca kara dyscyplinarna musi być liczona od dnia wykrycia wykroczenia;
b) dzień wykrycia przestępstwa od którego rozpoczyna się okres miesięczny, za dzień, w którym osoba, której pracownik jest podporządkowany przez pracę (służbę) dowiedziała się o przewinieniu, niezależnie od tego, czy przysługuje jej prawo do nałożenia sankcji dyscyplinarnych;
w) w ciągu miesiąca w przypadku zastosowania sankcji dyscyplinarnej czas się nie liczy choroba pracownika, jego pobyt na wakacjach, a także czas wymagany do przestrzegania procedury uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników (część 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, w tym w związku z wykorzystaniem dni odpoczynku (dni wolnych), niezależnie od czasu ich trwania (np. gdy metoda przesunięcia organizacja pracy), nie przerywa biegu określonego okresu;
d) urlop przerywający przebieg miesiąca powinien obejmować wszystkie urlopy zapewnione przez pracodawcę zgodnie z obowiązującymi przepisami, w tym urlopy roczne (podstawowe i dodatkowe), urlopy w związku ze szkoleniem w instytucje edukacyjne, wakacje bez oszczędzania wynagrodzenie.

Wyjaśnienia Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w kontroli praktyki

W paragrafie 4 Przeglądu Ustawodawstwa i praktyka sądowa Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej za IV kwartał 2004 r.” (zatwierdzony Uchwałą Prezydium Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 9 lutego 2005 r.) zawiera następujące wyjaśnienia:

Odmowa przez pracownika wyjaśnień dotyczących jego działań nie może być traktowana jako przewinienie dyscyplinarne.

Kolegium Sądowe do Spraw Cywilnych Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej pozostawiło bez zmian postanowienie sądu okręgowego, który uznał za niezgodne z prawem postanowienie o zastosowaniu wobec powoda kary dyscyplinarnej w postaci nagany, wskazując, co następuje.

Zgodnie z częścią 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązek żądania pisemnego wyjaśnienia popełnionych przez pracownika działań przed nałożeniem na niego sankcji dyscyplinarnej spoczywa na pracodawcy. Jeżeli pracownik odmówi złożenia wyjaśnień, sporządzany jest odpowiedni akt.

Ponieważ norma ta nie zawiera obowiązku składania wyjaśnień przez pracownika, pozwany nie mógł uznać odmowy złożenia wyjaśnień przez powoda za naruszenie dyscypliny służbowej.

Dowody na to, że powód dopuścił się innych naruszeń dyscypliny służbowej (np. naruszenia podległości lub niespełnienia wymogów prawnych bezpośrednich i bezpośrednich przełożonych) nie zostały przedstawione przez pozwanego (pracodawcę) (paragraf 4 Przeglądu orzecznictwa Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 09.02.2005 r. „Przegląd ustawodawstwa i praktyki sądowej Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej za IV kwartał 2004 r.”).

Stanowiska Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej

Część 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na żądanie pisemnego wyjaśnienia od pracownika, sporządzenie aktu jest zgodne z Konstytucją

Zawierając umowę o pracę, pracownik zobowiązuje się do sumiennego wypełniania obowiązków pracowniczych, przestrzegania dyscyplina pracy i regulaminy wewnętrzne plan pracy organizacje (RF). Wielokrotne zawinione niewykonanie lub nienależyte wykonywanie przez pracownika obowiązków może skutkować nałożeniem sankcji dyscyplinarnej, w tym wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę zgodnie z art. 81 ust. Federacja Rosyjska (z zastrzeżeniem wcześniejszego zastosowania do pracownika sankcji dyscyplinarnej, która nie została zniesiona i nie została opłacona za moment ponownego naruszenia), co jest jednym ze sposobów ochrony naruszonych praw pracodawcy.

Określona norma podaje jedynie odpowiednie podstawy do rozwiązania umowy o pracę i nie określa trybu zwolnienia pracownika.

Procedurę stosowania sankcji dyscyplinarnych, w tym zwolnienia, określa art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególności pierwsza część tego artykułu zobowiązuje pracodawcę do zwrócenia się do pracownika o pisemne wyjaśnienie przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej. Przepis ten ma na celu zapewnienie obiektywnej oceny stanu faktycznego, na podstawie którego pracownik został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, a także zapobieżenie nieuzasadnionemu stosowaniu sankcji dyscyplinarnej.

Od decyzji pracodawcy o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej przysługuje odwołanie do Państwowej Inspekcji Pracy oraz organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze, w tym do sądu, który opierając się na ogólnych zasadach odpowiedzialności prawnej, a więc odpowiedzialności dyscyplinarnej ( w szczególności takich jak uczciwość, proporcjonalność, legalność), ustala fakt popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, przestrzeganie przez pracodawcę procedury pociągania pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, proporcjonalność nałożonej na pracownika kary dyscyplinarnej, oceniając ogół szczególne okoliczności sprawy.

Zakwestionowanych norm nie można zatem uznać za naruszające konstytucyjne prawa wnioskodawcy (wyrok Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 23.04.2015 r. N 778-O)

Część 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o miesięcznym okresie stosowania sankcji dyscyplinarnej nie jest sprzeczny z Konstytucją

Część trzecia art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ustanawiająca miesięczny termin na zastosowanie sankcji dyscyplinarnej, ogranicza prawo pracodawcy do pociągania pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej przez określony czas, ma na celu ochronę praw pracownika i samo w sobie nie może być uważane za naruszającego prawa obywateli pracujących na podstawie umowy o pracę (definicja Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 25 grudnia 2008 r. N 860-О-О).

Wyłączenie z określonego miesięcznego okresu choroby pracownika i jego pobytu na wakacjach jest zgodne z częścią szóstą art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zakazuje zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy we wskazanych okresach (Orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 maja 2012 r. N 1000-O).

Część 5 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie narusza praw obywateli

Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych, ustanowiona w art. 193 niniejszego Kodeksu, przewiduje szereg gwarancji mających na celu zapewnienie obiektywnej oceny stanu faktycznego, na podstawie którego wymierzono karę dyscyplinarną, w tym zwolnienie, oraz zapobieżenie jej nieuzasadnionemu aplikacja.

Ponadto decyzja pracodawcy o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej może zostać zweryfikowana w sądzie. Jednocześnie dokonując takiej kontroli i rozstrzygając konkretną sprawę, sąd nie działa arbitralnie, lecz kieruje się ogólnymi zasadami odpowiedzialności prawnej, a więc dyscyplinarnej (takich jak w szczególności sprawiedliwość, proporcjonalność, legalność) i ustala fakt popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, ocenia cały zespół szczególnych okoliczności sprawy, dotychczasowe zachowanie pracownika, jego stosunek do pracy itp.

Część piąta art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje wydania dwóch nakazów zwolnienia pracownika i nie implikuje jego arbitralnego zastosowania (orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 24 marca 2015 r. N 434 -O).

Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna kara dyscyplinarna.

Od sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do Państwowej Inspekcji Pracy i (lub) organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze.

Powiązane publikacje

Artykuł 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje procedurę stosowania sankcji dyscyplinarnych. Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia, a jeśli wyjaśnienie nie zostanie udzielone w ciągu dwóch dni, sporządzić stosowny akt, a następnie nałożyć karę nie później niż jeden miesiąc od dnia wykrycia wykroczenia. Tekst art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje również na możliwość odwołania się przez pracownika od sankcji dyscyplinarnej do Państwowej Inspekcji Pracy i organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze.

Myślisz, że jesteś Rosjaninem? Urodziłeś się w ZSRR i myślisz, że jesteś Rosjaninem, Ukraińcem, Białorusinem? Nie. To nie jest prawda.

W rzeczywistości jesteś Rosjaninem, Ukraińcem lub Białorusinem. Ale myślisz, że jesteś Żydem.

Gra? Złe słowo. Prawidłowe słowo to „nadruk”.

Noworodek kojarzy się z rysami twarzy, które obserwuje zaraz po urodzeniu. Ten naturalny mechanizm jest charakterystyczny dla większości żywych istot ze wzrokiem.

Noworodki w ZSRR przez pierwsze dni widywały matkę przez minimalny czas karmienia, a przez większość czasu widywały twarze personelu szpitala położniczego. Dziwnym zbiegiem okoliczności byli (i nadal są) w większości Żydzi. Odbiór jest dziki w swej istocie i skuteczności.

Przez całe dzieciństwo zastanawiałeś się, dlaczego żyjesz w otoczeniu obcych ludzi. Rzadcy Żydzi na twojej drodze mogli z tobą zrobić wszystko, bo cię do nich ciągnęło, podczas gdy inni byli odpychani. Tak, nawet teraz mogą.

Nie da się tego naprawić - nadruk jest jednorazowy i na całe życie. Trudno to zrozumieć, instynkt ukształtował się, gdy jeszcze byłeś bardzo daleko od umiejętności formułowania. Od tego momentu nie zachowały się żadne słowa ani szczegóły. W głębi pamięci pozostały tylko rysy twarzy. Te cechy, które uważasz za swoją rodzinę.

3 komentarze

System i obserwator

Zdefiniujmy system jako obiekt, którego istnienie nie budzi wątpliwości.

Obserwatorem systemu jest obiekt, który nie jest częścią obserwowanego systemu, czyli determinuje jego istnienie, także poprzez czynniki niezależne od systemu.

Z punktu widzenia systemu obserwator jest źródłem chaosu – zarówno czynności kontrolnych, jak i konsekwencji pomiarów obserwacyjnych, które nie mają związku przyczynowego z systemem.

Obserwator wewnętrzny jest potencjalnie osiągalnym obiektem dla systemu, w stosunku do którego możliwa jest inwersja kanałów obserwacji i sterowania.

Obserwator zewnętrzny to nawet obiekt potencjalnie nieosiągalny dla systemu, znajdujący się poza horyzontem zdarzeń systemu (przestrzennym i czasowym).

Hipoteza #1. Wszystko widzące oko

Załóżmy, że nasz wszechświat jest systemem i ma obserwatora zewnętrznego. Wówczas pomiary obserwacyjne mogą odbywać się np. za pomocą „promieniowania grawitacyjnego” przenikającego wszechświat ze wszystkich stron z zewnątrz. Przekrój wychwytywania „promieniowania grawitacyjnego” jest proporcjonalny do masy obiektu, a rzut „cienia” z tego wychwytywania na inny obiekt jest odbierany jako siła przyciągania. Będzie ona proporcjonalna do iloczynu mas obiektów i odwrotnie proporcjonalna do odległości między nimi, która określa gęstość „cienia”.

Przechwycenie „promieniowania grawitacyjnego” przez obiekt zwiększa jego losowość i jest przez nas postrzegane jako upływ czasu. Obiekt nieprzezroczysty dla „promieniowania grawitacyjnego”, którego przekrój wychwytujący jest większy niż rozmiar geometryczny, wewnątrz wszechświata wygląda jak czarna dziura.

Hipoteza #2. Obserwator wewnętrzny

Możliwe, że nasz wszechświat obserwuje sam siebie. Na przykład, używając jako wzorców par splątanych kwantowo cząstek oddalonych od siebie w przestrzeni. Wtedy przestrzeń między nimi jest nasycona prawdopodobieństwem istnienia procesu, który wygenerował te cząstki, który osiąga swoją maksymalną gęstość na przecięciu trajektorii tych cząstek. Istnienie tych cząstek oznacza również brak dostatecznie dużego przekroju wychwytywania na trajektoriach obiektów zdolnych do pochłaniania tych cząstek. Pozostałe założenia pozostają takie same jak w przypadku pierwszej hipotezy, z wyjątkiem:

Upływ czasu

Zewnętrzna obserwacja obiektu zbliżającego się do horyzontu zdarzeń czarnej dziury, jeśli wyznacznikiem czasu we wszechświecie jest „obserwator zewnętrzny”, zwolni dokładnie dwukrotnie – cień z czarnej dziury zablokuje dokładnie połowę możliwych trajektorii "promieniowania grawitacyjnego". Jeśli czynnikiem decydującym jest „obserwator wewnętrzny”, to cień zablokuje całą trajektorię interakcji, a upływ czasu dla obiektu wpadającego do czarnej dziury całkowicie zatrzyma się na widok z zewnątrz.

Nie wyklucza się również możliwości łączenia tych hipotez w takiej czy innej proporcji.

Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych

1. Komentowany artykuł określa tryb (zasady) pociągania pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Zgodnie z ust. 1 tego artykułu pracodawca, przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej, musi zażądać od pracownika wyjaśnień na piśmie. Takie wyjaśnienie jest niezbędne do wyjaśnienia wszystkich okoliczności popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, jego bezprawności, a także stopnia winy pracownika, który popełnił wykroczenie. Niezłożenie przez pracownika pisemnego wyjaśnienia nie stanowi jednak przeszkody do nałożenia kary. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przekaże określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt. W przypadku sporu o legalność zastosowania sankcji dyscyplinarnej, taki czyn będzie dowodem przestrzegania przez pracodawcę zasad odpowiedzialności dyscyplinarnej.

2. Część 3 komentowanego artykułu ogranicza możliwość zastosowania sankcji dyscyplinarnej do określonych przedawnień.

Sankcja dyscyplinarna może zostać nałożona na pracownika nie później niż miesiąc od dnia jej ujawnienia. Miesięczny termin na nałożenie kary dyscyplinarnej liczony jest od dnia wykrycia uchybienia. Za dzień wykrycia wykroczenia, od którego rozpoczyna się okres miesięczny, uważa się dzień, w którym osoba, której pracownik podlega w pracy (służbie), dowiedziała się o wykroczeniu. Nie ma znaczenia, czy osoba ta ma prawo nakładać sankcje dyscyplinarne.

Do okresu ustalonego dla wymierzenia kary nie wlicza się czasu, w którym pracownik był nieobecny w pracy z powodu choroby lub w związku z przebywaniem na urlopie. Jednocześnie wszystkie urlopy zapewnione przez pracodawcę zgodnie z prawem, m.in. roczny (podstawowy i dodatkowy), urlop w związku z nauką w instytucjach edukacyjnych, urlop bez wynagrodzenia (paragraf 34 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z 17 marca 2004 r. N 2).

W przypadkach, w których zwolnienie jest stosowane jako sankcja dyscyplinarna, w wyznaczonym terminie nie wlicza się również czasu niezbędnego do zastosowania się do procedury uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników, jeżeli uwzględnienie takiej opinii jest obowiązkowe (art. 82, 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, patrz komentarz do nich).

Nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, m.in. w związku z wykorzystaniem dni odpoczynku (dni wolnych), niezależnie od ich długości (na przykład z rotacyjną metodą organizacji pracy), nie przerywa biegu określonego okresu.

Stosując karę dyscyplinarną w postaci zwolnienia, termin miesięczny liczy się od dnia wejścia w życie wyroku sądu lub decyzji sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania przypadków naruszeń administracyjnych (§ 44 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

Nie można zastosować sankcji dyscyplinarnej po upływie miesiąca od dnia stwierdzenia wykroczenia lub po upływie sześciu miesięcy od dnia jego popełnienia. W przypadku stwierdzenia przewinienia dyscyplinarnego w wyniku kontroli, kontroli działalności finansowej i gospodarczej lub kontroli, pracodawca ma prawo wymierzyć pracownikowi karę dyscyplinarną w ciągu dwóch lat od dnia wykroczenia. Czasu postępowania w sprawie karnej nie wlicza się w oznaczonych terminach.

3. Za każde przewinienie dyscyplinarne na pracownika może zostać nałożona tylko jedna kara dyscyplinarna. Jednakże w przypadkach, gdy niewykonanie lub nienależyte wykonanie z winy pracownika przydzielonych mu obowiązków pracowniczych trwa nadal, pomimo nałożenia kary dyscyplinarnej, pracodawca ma prawo zastosować wobec niego nową karę dyscyplinarną, w tym zwolnienie na podstawie ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika sankcję dyscyplinarną nawet wtedy, gdy przed popełnieniem wykroczenia złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z własnej inicjatywy, gdyż stosunek pracy w tym przypadku wygasa dopiero po wygaśnięciu wypowiedzenia 33 Dekret Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

Jednakże pracownik, który rozwiązuje stosunek pracy z pracodawcą, nie może być pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Postępowanie dyscyplinarne stosuje kierownik organizacji. Inny urzędnicy może zastosować sankcje dyscyplinarne, jeśli takie uprawnienia przyznają im odpowiednie dokumenty (karta organizacji, zarządzenie kierownika itp.).

Wymierzanie kary za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Dlatego pracodawca może, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, nie nakładać kary na pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, lecz ograniczyć się do rozmowy z nim lub ustnego komentarza. Stosując sankcję dyscyplinarną, konieczne jest ścisłe przestrzeganie ustalonych w tym celu zasad. Jeżeli przy wymierzaniu kary dyscyplinarnej pracodawca narusza te zasady, organ rozpatrujący spór pracowniczy o legalność wymierzenia kary może uznać wymierzenie kary dyscyplinarnej za bezprawne.

4. Stosowanie sankcji dyscyplinarnej formalizuje zarządzenie (pouczenie) pracodawcy. Postanowienie (instrukcja) wskazuje podstawę nałożenia kary, tj. konkretne przewinienie dyscyplinarne, za które pracownik podlega postępowaniu dyscyplinarnemu, oraz jego rodzaj (uwaga, nagana itp.). Jednocześnie należy mieć na uwadze, że w przypadku nałożenia kary dyscyplinarnej w postaci zwolnienia wydawany jest jeden nakaz zwolnienia, a nie dwa odrębne (nakaz nałożenia kary w postaci zwolnienia oraz w celu rozwiązania umowy o pracę), jak to czasami ma miejsce w praktyce.

Okoliczność ta zwróciła uwagę Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. W wyroku Apelacyjnym z dnia 09.11.2012 N 60-APG12-7 w sprawie Sh. wskazano, że zarejestrowanie wobec pracownika kary dyscyplinarnej w postaci zwolnienia i rozwiązania umowy o pracę z pracownika odrębnymi zleceniami opiera się na błędnej interpretacji norm prawo pracy.

Wydanie nakazu nałożenia na powoda kary dyscyplinarnej w postaci zwolnienia samo w sobie świadczyło o rozwiązaniu z nim umowy o pracę, ponieważ podstawy zwolnienia wskazane w tym postanowieniu, a mianowicie klauzula 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej znajduje się w wykazie podstaw do rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, o którym mowa w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na mocy ust. 4 części 1 art. 77 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 71 i 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę. Tym samym pozwany nie miał podstaw do wydania postanowienia z dnia 04.07.2012 N 236-k o rozwiązaniu umowy o pracę z powoda po jego zwolnieniu na podstawie postanowienia z dnia 30.05.2012 N 194-k.

Polecenie (nakaz) nałożenia kary ogłasza się pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wystawienia, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik, z tego czy innego powodu, odmawia zapoznania się z nakazem (instrukcją) w sprawie zastosowania wobec niego sankcji dyscyplinarnej przeciwko podpisowi, wówczas sporządzany jest odpowiedni akt.

Zgodnie z przyjętą praktyką, o nakazie nałożenia kary zwraca się uwagę wszystkich pracowników organizacji.

Jeżeli w opinii pracownika kara dyscyplinarna zostanie nałożona na niego bezpodstawnie lub kara nie odpowiada wadze przewinienia, ma on prawo odwołać się od kary dyscyplinarnej do Państwowej Inspekcji Pracy i (lub) organów rozpatrywanie indywidualnych sporów pracowniczych w sposób przewidziany przez prawo.

W celu zastosowania h. 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez dwa „dni robocze” należy rozumieć dni robocze danego pracownika (zgodnie z harmonogramem pracy). Termin składania pisemnych wyjaśnień liczony jest w dniach roboczych począwszy od dnia następującego po zgłoszeniu przez pracownika konieczności złożenia wyjaśnień.

Czyn nieudzielenia wyjaśnień co do faktu popełnienia czynu dyscyplinarnego można sporządzić w każdym dniu po upływie terminu wyznaczonego na złożenie wyjaśnień, niezależnie od tego, czy dzień ten jest dniem roboczym dla pracownika, czy też nie.

Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych określa art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z częścią 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przekaże określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Należy zauważyć, że czas trwania codziennej pracy (zmiany), czas rozpoczęcia i zakończenia pracy, liczba zmian w ciągu dnia, przemienność dni roboczych i wolnych od pracy są elementami reżimu czasu pracy i są ustalane przez wewnętrzne przepisy prawa pracy zgodne z przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi regulacyjnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy oraz dla pracowników, których godziny pracy różnią się od Główne zasady ustanowiony z tym pracodawcą - na podstawie umowy o pracę (art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Godziny pracy zgodnie z częścią 1 art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uznaje czas, w którym pracownik, zgodnie z zasadami wewnętrznego harmonogramu pracy i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy, które w zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, inne prawa federalne i inne normatywne akty prawne Federacji Rosyjskiej odnoszą się do czasu pracy.

Tym samym reżim czasu pracy określa okresy, w których pracodawca ma prawo wymagać od pracownika wykonywania obowiązków pracowniczych oraz okresy, w których pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków pracowniczych. Wydaje się, że w celu zastosowania części 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „dni robocze” należy rozumieć jako dni robocze danego pracownika. Dlatego w takiej sytuacji pracownik ma prawo do złożenia noty wyjaśniającej w ciągu dwóch dni roboczych zgodnie ze swoim harmonogramem pracy. Jednocześnie termin składania pisemnych wyjaśnień jest liczony w dniach roboczych od następnego dnia po powiadomieniu pracownika o konieczności złożenia wyjaśnień (postanowienia Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 4 lutego 2011 r. w sprawie sygn. 33-2371 z dnia 06.07.2010 r. w sprawie nr 33-19977, a także postanowienie Sądu Rejonowego Pravoberezhny w Magnitogorsku z dnia 01.02.2013 r. w sprawie nr 2-276/2013). Jak wynika z pytania, pracownik pracuje według harmonogramu „dzień po trzecim”. Jeżeli pracownikami dla pracownika są np. 14, 18, 22 marca, a pracownik otrzymał zawiadomienie o konieczności złożenia wyjaśnień 14 marca, to ostatnim (drugim) dniem składania pisemnych wyjaśnień jest 22 marca. Jeżeli pracownik nie złoży pisemnych wyjaśnień w wyznaczonym terminie, to 23 marca pracodawca ma prawo sporządzić stosowną ustawę.

Prawo nie wymaga sporządzenia takiego aktu koniecznie w obecności pracownika lub w jego dni robocze. W związku z tym akt nieudzielenia wyjaśnień można sporządzić w każdym dniu po upływie ustalonego terminu składania wyjaśnień, niezależnie od tego, czy dzień ten jest dniem roboczym pracownika, czy nie. Wskazane jest sporządzenie aktu z udziałem świadków, którzy mieli świadomość, że zwrócono się do pracownika z żądaniem złożenia wyjaśnień, a pracownik nie złożył wyjaśnień po dwóch dniach roboczych.

Zgodnie z częścią 2 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej. W związku z powyższym, w dniu sporządzenia aktu nie złożenia wyjaśnień, może zostać również wydane postanowienie o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej (oczywiście, o ile nie potrzeba czasu na zbadanie okoliczności przewinienia).

Pracodawca może bowiem zastosować wobec pracownika sankcję dyscyplinarną nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, urlopu oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinia organu przedstawicielskiego pracowników (część 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie wszystkie urlopy zapewnione przez pracodawcę zgodnie z obowiązującymi przepisami, w tym urlopy roczne (podstawowe i dodatkowe), urlopy w związku z nauką w placówkach oświatowych, urlopy bezpłatne należy zaliczyć do urlopu przerywającego przebieg miesiąca . Nieobecność pracownika w pracy z innych powodów, w tym w związku z wykorzystaniem dni odpoczynku (dni wolnych), niezależnie od ich długości (np. z rotacyjnym sposobem organizacji pracy), nie przerywa przebiegu określonego okres (paragraf 34 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17.03.2004 nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej”).

Notatka

Zwiń Pokaż

Termin na zwrócenie się do pracownika o pisemne wyjaśnienie nie jest określony przepisami prawa. Dlatego pracodawca może zażądać takiego wyjaśnienia po wykryciu uchybienia w dni wolne od pracy. Nie określa prawa i listy sposobów, w jakie pracodawca może zażądać pisemnego wyjaśnienia (na osobistym spotkaniu, które nie musi odbywać się w miejscu pracy, lub poprzez wysłanie pisma, telegramu). Dlatego pracodawca ma prawo zastosować dowolną dogodną dla siebie metodę, jeśli później pozwoli mu potwierdzić sam fakt, że pracownik otrzymał taki wymóg (orzeczenie odwoławcze Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 06.11.2012 nr 11-24872) . W przypadku wysłania prośby o wyjaśnienie, na przykład telegramem, dwa dni robocze liczone są od dnia ich otrzymania przez pracownika; jednocześnie konieczne jest posiadanie dowodu, że pracownik otrzymał telegram (osobisty podpis pracownika musi znajdować się w zawiadomieniu o doręczeniu).