Funkcje urzędników działu personalnego. Obowiązki kierownika działu personalnego Opis stanowiska kierownika zarządzania personelem

Opis pracy kierownik działu personalnego ma swoje własne niuanse. Obowiązki kierownika działu personalnego zależą od wielkości firmy, cech kierownictwa oraz dostępności podległego personelu. W niektórych firmach kierownik działu personalnego odpowiada za cały personel, w innych jest dyrektorem personalnym, a kierownik działu personalnego odpowiada głównie za zarządzanie dokumentacją kadrową. Główne obowiązki zawodowe przewidziane w naszym przykładowym opisie stanowiska dla kierownika działu personalnego to opracowywanie polityki personalnej, organizacja doboru i certyfikacji pracowników oraz analiza pracy personelu.

Opis stanowiska kierownika działu personalnego

ZATWIERDZIĆ
CEO
Nazwisko I.O. ________________
"________"_____________ ____ G.

1. Postanowienia ogólne

1.1. Kierownik działu personalnego należy do kategorii menedżerów.
1.2. Kierownik działu personalnego jest powoływany na stanowisko i odwoływany z niego zarządzeniem dyrektora generalnego.
1.3. Kierownik działu personalnego podlega bezpośrednio kierownikowi laboratorium.
1.4. W przypadku nieobecności kierownika działu personalnego jego prawa i obowiązki przechodzą na innego urzędnika, o czym informuje się w zamówieniu dla organizacji.
1.5. Na stanowisko kierownika działu personalnego zostaje powołana osoba, która spełnia następujące wymagania: wykształcenie wyższe zawodowe, staż pracy w zarządzaniu personelem co najmniej 3 lata.
1.6. Kierownik działu HR powinien wiedzieć:
- prawo pracy, inne akty prawne i normatywne regulujące stosunki pracy;
- struktura firmy, jej polityka personalna i strategia rozwoju;
- procedurę sporządzania prognoz, określania perspektywicznych i bieżących potrzeb kadrowych;
- stan rynku pracy;
- systemy i metody oceny personelu;
- praca w biurze personalnym;
- podstawy psychologii i socjologii pracy.
1.7. Kierownik działu personalnego kieruje się w swoich działaniach:
- akty ustawodawcze Federacji Rosyjskiej;
- Statutem organizacji, Regulaminem Działu Kadr, Wewnętrznym Regulaminem Pracy, innymi aktami prawnymi firmy;
- rozkazy i dyrektywy kierownictwa;
- ten opis stanowiska.

2. Obowiązki kierownika działu personalnego

Kierownik Działu Personalnego wykonuje następujące obowiązki:
2.1. Ustala, wspólnie z kierownikami działów strukturalnych, bieżące zapotrzebowanie na personel, bierze udział w kształtowaniu polityki personalnej przedsiębiorstwa.
2.2. Prowadzi prace nad selekcją, selekcją i rozmieszczeniem personelu na podstawie oceny ich kwalifikacji, cech osobistych i biznesowych.
2.3. Zapewnia przyjęcie, staż i staż młodych profesjonalistów, wspólnie z kierownikami działów organizuje ich szkolenie i adaptację w firmie.
2.4. Organizuje certyfikację pracowników firmy, jej wsparcie metodologiczne i informacyjne, bierze udział w analizie wyników certyfikacji, opracowywaniu środków służących realizacji decyzji komisji certyfikacyjnych, określa krąg specjalistów do ponownej weryfikacji.
2.5. Uczestniczy w opracowaniu systemów kompleksowej oceny pracowników i wyników ich działalności, profesjonalnej promocji personelu, przygotowaniu propozycji poprawy wyników certyfikacji.
2.6. Organizuje terminową rejestrację przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników zgodnie z prawem pracy, przepisami, instrukcjami i poleceniami kierownika przedsiębiorstwa.
2.7. Nadzoruje prowadzenie ewidencji kadrowej w firmie.
2.8. Prowadzi wytyczne metodyczne i koordynuje działania specjalistów i inspektorów dla personelu wydziałów przedsiębiorstwa, monitoruje realizację przez kierowników wydziałów aktów ustawodawczych i dekretów rządowych, dekretów, rozkazów i rozkazów kierownika przedsiębiorstwa na polityka personalna i praca z personelem.
2.9. Prowadzi systematyczną analizę pracy personelu w przedsiębiorstwie, opracowuje propozycje jej doskonalenia.
2.10. Opracowuje środki mające na celu wzmocnienie dyscypliny pracy, zmniejszenie rotacji personelu, stratę czasu pracy, monitoruje ich realizację.
2.11. Zapewnia przygotowanie ustalonych raportów dotyczących księgowości personalnej i pracy z personelem.

3. Uprawnienia kierownika działu personalnego”

Kierownik działu personalnego ma prawo:
3.1. Zapoznaj się z projektami decyzji kierownictwa firmy dotyczących działalności działu personalnego i pracy z personelem.
3.2. Przekaż kierownictwu sugestie dotyczące usprawnienia ich pracy i pracy firmy.
3.3. Kontaktuj się z szefami wszystkich działów strukturalnych przedsiębiorstwa w kwestiach personalnych.
3.4. Podpisywać i zatwierdzać dokumenty w zakresie ich kompetencji.
3.5. Poproś kierowników działów strukturalnych przedsiębiorstwa, specjalistów i pracowników o informacje niezbędne do wykonywania ich obowiązków.
3.6. Zgłaszaj kierownictwu firmy wszystkie uchybienia stwierdzone w toku jej działalności i zgłaszaj propozycje ich usunięcia.
3.7. Wymagają od kierownictwa stworzenia normalnych warunków wykonywania ich obowiązków.

4. Odpowiedzialność kierownika działu personalnego

Kierownik Działu Kadr odpowiada za:
4.1. Za niewykonanie i/lub nieterminowe, niedbałe wykonanie swoich obowiązków.
4.2. Za nieprzestrzeganie aktualnych instrukcji, nakazów i nakazów zachowania tajemnic handlowych i informacji poufnych.
4.3. Za naruszenie wewnętrznych przepisów pracy, dyscypliny pracy, bezpieczeństwa i zasad przeciwpożarowych.

W przeciwieństwie do zwykłych pracowników służby personalnej, jej szef ma szczególne wymagania co do doświadczenia zawodowego i kwalifikacji pracownika. Artykuł zawiera aktualny opis stanowiska kierownika służby personalnej z uwzględnieniem wymagań standardu zawodowego oraz najnowszych zmian. Pozostaje tylko wziąć pod uwagę specyfikę firmy.

Pobierz pomocny dokument na ten temat:

Jak napisać opis stanowiska dla menedżera HR

Aby sporządzić opis stanowiska dla kierownika służby personalnej, zapisz funkcję pracy pracownika, wymagania dotyczące jego wiedzy i doświadczenia zawodowego, listę obowiązków służbowych i odpowiedzialność pracownika.

➤

W sekcji „Postanowienia ogólne” wskazać:

tytuł stanowiska ściśle zgodny z tabelą personelu;
wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników;
kto bezpośrednio podlega komu, na przykład CEO;
kolejność powoływania lub odwoływania ze stanowiska;
czy są podwładni i ich skład;
kto zastępuje pracownika w czasie jego nieobecności i kogo może zastąpić;
wykaz dokumentów, którymi pracownik musi się kierować w swoich działaniach.

Ważny! Obecnie w stosunku do kierownika służby personalnej obowiązują wymagania standardu zawodowego"Specjalista w dziedzinie zarządzania personelem", zatwierdzony.Rozporządzenie Ministerstwa Pracy Rosji nr 691. Norma ta jasno opisuje funkcjonalność i określa wymagania dotyczące wykształcenia, poziomu wiedzy, umiejętności kierownika jednostki strukturalnej - służby personalnej, która zajmuje się operacyjnym zarządzaniem personelem i podziałem organizacji.

Pracodawca ma prawo sam decydować, jaki poziom wykształcenia i doświadczenia zawodowego pracownik powinien mieć na tym stanowisku. W sekcji „Obowiązki” wymień wszystkie obowiązki, które zostały przypisane pracownikowi zgodnie ze standardem zawodowym lub ogólnorosyjskim klasyfikatorem zawodów OK 010-2014 (MSKZ-08) (zatwierdzonym rozporządzeniem Rosstandart z dnia 12 grudnia, 2014 nr 2020-st). Można również skorzystać z Podręcznika Kwalifikacji (zatwierdzony Rozporządzeniem Ministerstwa Pracy z dnia 21 sierpnia 1998 nr 37). Zawierają przybliżoną listę obowiązków na różnych stanowiskach.

Cała lista opisów stanowisk dla dowolnej specjalizacji, zawodu lub stanowiska, zajrzyj do Katalogu opisów stanowisk z Systemu Personalnego

Otwarty katalog

W sekcji „Prawa” W opisie stanowiska zapisz listę uprawnień, jakie w zakresie swoich kompetencji ma szef służby personalnej w czasie wykonywania swoich obowiązków.

➤

W sekcji „Odpowiedzialność” W opisie stanowiska określ rodzaje przydzielonych obowiązków w zależności od obowiązków służbowych pracownika. Jeśli opis stanowiska jest osobnym dokumentem, zatwierdzić to na polecenie szefa organizacji i przedstaw ją pracownikom, których przyjmujesz na dane stanowisko, za podpisem (część 3 art. 68, art. 57 kp).

Zamówienie na zatwierdzenie opisu stanowiska

Zatwierdź opis stanowiska jako samodzielny dokument lub sporządzić aneks do (pismo Rostrud z dnia 31.10.2007 nr 4412-6).

Dodano do strony:

Opis pracy
kierownik działu personalnego[nazwa organizacji, przedsiębiorstwa itp.]

Niniejszy opis stanowiska został opracowany i zatwierdzony zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz innymi przepisami regulującymi stosunki pracy w Federacji Rosyjskiej.

I. Postanowienia ogólne

1.1. Kierownik działu personalnego należy do kategorii kierowników, jest powoływany na stanowisko i odwoływany z niego na polecenie dyrektora przedsiębiorstwa na wniosek [zastępcy dyrektora lub innego urzędnika].

1.2. Na stanowisko kierownika działu personalnego powołuje się osobę z wyższym wykształceniem zawodowym i co najmniej [wartość] lat doświadczenia w organizowaniu zarządzania personelem.

1.3. Kierownik działu personalnego podlega bezpośrednio dyrektorowi przedsiębiorstwa.

1.4. Podczas nieobecności kierownika działu personalnego (podróż służbowa, urlop, choroba itp.) jego obowiązki wykonuje należycie wyznaczony zastępca, który ponosi pełną odpowiedzialność za ich należyte wykonanie.

1.5. W swoich działaniach kierownik działu personalnego kieruje się:

Dokumenty ustawodawcze i regulacyjne dotyczące kwestii wykonywanej pracy;

Materiały metodologiczne dotyczące istotnych zagadnień;

statut przedsiębiorstwa;

Rozkazy i rozkazy dyrektora przedsiębiorstwa;

Ten opis stanowiska.

1.6. Kierownik działu HR powinien wiedzieć:

Prawo pracy Federacji Rosyjskiej;

Akty ustawodawcze i wykonawcze w zakresie wykonywanej pracy;

Materiały metodologiczne dotyczące zarządzania personelem;

Struktura i kadra przedsiębiorstwa, jego specjalizacja i perspektywy rozwoju;

Polityka personalna i strategia przedsiębiorstwa;

Procedura ustalania przyszłych i aktualnych potrzeb kadrowych;

Źródła zaopatrzenia przedsiębiorstwa w personel;

stan rynku pracy;

Systemy i metody oceny personelu;

Metody analizy struktury zawodowej i kwalifikacyjnej personelu;

Procedura rejestracji, prowadzenia i przechowywania dokumentacji związanej z personelem i jego przemieszczaniem;

Procedura tworzenia i utrzymywania banku danych na temat personelu przedsiębiorstwa;

Organizacja pomiaru czasu;

Metody rozliczania przepływu personelu, procedura sporządzania ustalonych raportów;

Możliwości wykorzystania nowoczesnych technologii informatycznych w pracy służb personalnych;

Zaawansowane doświadczenie krajowe i zagraniczne w pracy z personelem;

Podstawy socjologii, psychologii i organizacji pracy;

Podstawy profesjonalizmu;

Podstawy poradnictwa zawodowego;

Podstawy ekonomii, organizacja produkcji i zarządzania;

Środki technologii komputerowej, komunikacji i komunikacji;

Zasady i normy ochrony pracy.

II. Funkcje

Kierownik Działu Kadr ma następujące obowiązki:

2.1. Wdrożenie zarządzania pracami nad obsadzeniem przedsiębiorstwa pracownikami i pracownikami wymaganych zawodów.

2.2. Organizacja certyfikacji pracowników przedsiębiorstwa.

2.3. Naukowe i metodyczne wsparcie pracy personelu.

2.4. Kontrola nad prawidłowym wykonaniem założonej dokumentacji.

2.5. Tworzenie zdrowych i bezpiecznych warunków pracy dla podległych wykonawców.

III. Odpowiedzialność zawodowa

Aby wykonywać przypisane mu funkcje, kierownik działu personalnego musi:

3.1. Prowadzenie prac nad obsadzeniem przedsiębiorstwa personelem pracowników i pracowników, wymaganymi zawodami, specjalnościami i kwalifikacjami zgodnie z celami, strategią i profilem przedsiębiorstwa, zmieniającymi się zewnętrznymi i wewnętrznymi warunkami jego działalności w tworzeniu i utrzymaniu bank danych o składzie ilościowym i jakościowym personelu, jego rozwoju i ruchu .

3.2. Organizować opracowywanie prognoz, określać obecne i przyszłe potrzeby kadrowe oraz źródła ich zaspokojenia w oparciu o badanie rynku pracy, nawiązywanie bezpośrednich powiązań z instytucjami edukacyjnymi i służbami zatrudnienia, kontakty z przedsiębiorstwami o podobnym profilu, informowanie pracowników wewnątrz przedsiębiorstwa o dostępnych wakatów, wykorzystanie mediów do zamieszczania ogłoszeń o pracę.

3.3. Uczestniczyć w opracowywaniu polityki personalnej i strategii personalnej przedsiębiorstwa.

3.4. Prowadzić prace nad selekcją, selekcją i rozmieszczeniem personelu w oparciu o ocenę ich kwalifikacji, cech osobowych i biznesowych, kontrolować prawidłowe wykorzystanie pracowników w działach przedsiębiorstwa.

3.5. Zapewnienie przyjęcia, umieszczenia i umieszczenia młodych specjalistów i młodych pracowników zgodnie z zawodem i specjalnością otrzymaną w placówce oświatowej, wspólnie z kierownikami działów, zorganizuje ich staże i pracę nad adaptacją do działalności produkcyjnej.

3.6. Prowadzić systematyczną pracę nad tworzeniem rezerwy na awans w oparciu o takie formy organizacyjne, jak planowanie kariery biznesowej, szkolenie kandydatów do awansu według indywidualnych planów, ruch rotacyjny menedżerów i specjalistów, szkolenia na kursach specjalnych, staże na odpowiednich stanowiskach.

3.7. Organizuj certyfikację pracowników przedsiębiorstwa, jej wsparcie metodologiczne i informacyjne, weź udział w analizie wyników certyfikacji, opracuj środki w celu wdrożenia decyzji komisji certyfikacyjnych, określ krąg specjalistów podlegających ponownej certyfikacji.

3.8. Uczestniczyć w opracowywaniu systemów kompleksowej oceny pracowników i wyników ich działalności, profesjonalnej promocji personelu, przygotowywaniu propozycji poprawy wyników certyfikacji.

3.9. Zorganizuj terminową rejestrację przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników zgodnie z prawem pracy, przepisami, instrukcjami i poleceniami kierownika przedsiębiorstwa, rozliczaniem personelu, wydawaniem zaświadczeń o bieżącej i przeszłej działalności pracowniczej pracowników, przechowywaniu i wypełnianiu sporządzanie ksiąg pracy i prowadzenie założonej dokumentacji kadrowej, a także przygotowywanie materiałów do prezentacji kadr na zachęty i nagrody.

3.10. Zapewnienie przygotowania dokumentów dotyczących ubezpieczenia emerytalnego, a także dokumentów niezbędnych do przyznania emerytur pracownikom przedsiębiorstwa oraz członkom ich rodzin, a także przedłożenie ich do organów ubezpieczeń społecznych.

3.11. Prowadzenie prac nad aktualizacją naukowego i metodologicznego wsparcia pracy personelu, jego bazy materialnej, technicznej i informacyjnej, wprowadzenie nowoczesnych metod zarządzania personelem za pomocą zautomatyzowanych podsystemów „ACS-personel” i zautomatyzowanych miejsc pracy funkcjonariuszy personalnych, stworzenie bank danych na temat personelu przedsiębiorstwa, jego terminowe uzupełnianie, szybka prezentacja niezbędnych informacji użytkownikom.

3.12. Wykonywanie wskazówek metodycznych i koordynacja działań specjalistów i inspektorów personelu oddziałów przedsiębiorstwa, kontrola wykonywania przez kierowników działów aktów ustawodawczych i dekretów rządu Federacji Rosyjskiej, uchwał, rozkazów i zarządzeń kierownik przedsiębiorstwa w zakresie polityki personalnej i pracy z personelem.

3.13. Zapewnić pracownikom gwarancje socjalne w sprawach zatrudnienia, przestrzegania procedury zatrudniania i przekwalifikowania zwalnianych pracowników, zapewniając im ustalone świadczenia i odszkodowania.

3.14. Przeprowadzaj systematyczną analizę pracy personelu w przedsiębiorstwie, opracowuj propozycje jej poprawy.

3.15. Organizuj karty czasu pracy, sporządzaj i wdrażaj harmonogramy urlopów, monitoruj stan dyscypliny pracy w oddziałach firmy i przestrzeganie przez pracowników wewnętrznych przepisów pracy, analizuj przyczyny rotacji, opracowuj środki wzmacniające dyscyplinę pracy, zmniejszanie rotacji personelu, stratę czasu pracy monitorować ich realizację.

3.16. Zapewnienie przygotowania ustalonych raportów dotyczących księgowości personelu i pracy z personelem.

3.17. Zarządzaj pracownikami działu.

3.18. [Wprowadź zgodnie z wymaganiami].

IV. Prawa

Kierownik działu personalnego ma prawo:

4.1. Zapoznaj się z projektami decyzji kierownictwa przedsiębiorstwa dotyczących działalności działu personalnego.

4.2. Przedstaw propozycje usprawnienia pracy związanej z obowiązkami przewidzianymi w niniejszej instrukcji do rozpatrzenia przez kierownictwo przedsiębiorstwa.

4.3. Podpisywać i zatwierdzać dokumenty w zakresie ich kompetencji.

4.4. Kontaktuj się z szefami wszystkich służb, otrzymuj od nich informacje i dokumenty niezbędne do wykonywania ich obowiązków.

4.5. Wymagają od kierownictwa przedsiębiorstwa pomocy w wykonywaniu ich obowiązków i praw.

4.6. [Wprowadź zgodnie z wymaganiami].

V. Odpowiedzialność

Kierownik Działu Kadr odpowiada za:

5.1. Za niewykonanie (niewłaściwe wypełnienie) obowiązków służbowych przewidzianych w niniejszym opisie stanowiska, w zakresie określonym przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej.

5.2. Za przestępstwa popełnione w trakcie wykonywania swojej działalności - w granicach określonych przez ustawodawstwo administracyjne, karne i cywilne Federacji Rosyjskiej.

5.3. Za spowodowanie szkód materialnych - w granicach określonych przez prawo pracy, prawo karne i cywilne Federacji Rosyjskiej.

Opis stanowiska został opracowany zgodnie z [nazwa, numer i data dokumentu].

Kierownik organizacji (przedsiębiorstwa) podległy kierownikowi działu personalnego

[inicjały, nazwisko]

[podpis]

[dzień miesiąc rok]

Zgoda:

kierownik działu prawnego

[inicjały, nazwisko]

[podpis]

[dzień miesiąc rok]

Zapoznane z instrukcjami:

[inicjały, nazwisko]

[podpis]

[dzień miesiąc rok]

OPIS PRACY ZATWIERDZIĆ

00.00.0000 № 00

kierownik działu personalnego

____________________________________

______________ ____________________

(podpis) (nazwisko, inicjały)

1. Cele

1.1 Zapewnienie bezpieczeństwa ekonomicznego i informacyjnego autocentrum; stwarzają możliwości jej ciągłego rozwoju, tworząc rezerwę kadrową we wszystkich obszarach działalności.

1.2 Rekrutować i szkolić pracowników, kierując ich do wypełniania misji: łączenia sprzedaży samochodów ze świadczeniem nowoczesnego serwisu samochodowego, w celu zapewnienia kompleksowej obsługi klienta. Pracować tak, aby po zakupie u nas samochodu kupujący z przyjemnością skorzystał z usług naszego serwisu samochodowego, a podczas jazdy zapamiętał nasze autocentrum z wdzięcznością.

1.3 Ustanowienie i utrzymanie jednolitych standardów pracy personelu we wszystkich jednostkach strukturalnych centrum samochodowego.

2. Wymagania dla pracownika

2.1 Na stanowisko kierownika działu personalnego zostaje powołana osoba z wyższym wykształceniem zawodowym (menedżerskim lub psychologicznym) i co najmniej 3-letnim stażem pracy w służbie personalnej.

2.2 Kierownik działu personalnego musi wiedzieć:

Misja, standardy korporacyjne i biznesplan centrum samochodowego;

Wysoki poziom dyscypliny obsługi całego personelu, ścisłe przestrzeganie przez personel wymagań zawartych w opisach stanowisk;

Dostępność efektywnego materialnego i moralnego systemu motywacyjnego dla pracowników;

Efektywna polityka personalna, zapewniająca rezerwę kadrową specjalistów o wysokim poziomie kwalifikacji;

Terminowe przekazywanie Dyrektorowi Spraw Ogólnych rzetelnych informacji we wszystkich kwestiach zarządzania personelem;

Przyjazna twórcza atmosfera w zespole, terminowe zapobieganie konfliktom.

3.5 Kierownikiem działu personalnego jest kierownik, bezpośrednio podporządkowany:

Menedżer HR.

Funkcjonalnie, w kwestiach spełnienia wymagań polityki personalnej, cały personel autocentrum podlega kierownikowi działu personalnego.

Jako kierownik pełni następujące funkcje:

Kieruje pracą działu, kieruje jego działaniami w celu realizacji misji i planu zarządzania przedsiębiorstwem; organizuje w swoim dziale realizację biznesplanu centrum samochodowego;

Opracowuje biznesplan na rok dla swojego działu;

Podejmuje decyzje w swoim dziale w granicach swoich obowiązków funkcjonalnych;

Przekształca polecenia dyrektora departamentu w konkretne instrukcje dla jego podwładnych i zapewnia realizację tych poleceń;

Formułuje problemy pojawiające się w ich dziale; omawia te problemy z podwładnymi; proponuje na piśmie plany rozwiązania problemów dyrektorowi dyrekcji;

Organizuje w swoim dziale gromadzenie i analizę informacji o pracy działu, informacji marketingowych i finansowych; organizuje przygotowanie informacji o swoim wydziale do podjęcia decyzji przez dyrektora wydziału;

Organizuje opracowywanie i zmianę dokumentów organizacyjnych swojego działu: regulaminów, opisów stanowisk, notatek i map technologicznych; wprowadza te dokumenty do pracy po ich zatwierdzeniu przez dyrektora departamentu;

Monitoruje wdrażanie dyscypliny pracy, zapobiega naruszeniom;

Koordynuje działania swoich podwładnych, rozdzielając między nich codzienne i długoterminowe obowiązki;

Zapewnia przestrzeganie wymagań dotyczących rytmu i jakości pracy;

Jest mentorem w stosunku do swoich podwładnych, szkoli i wprowadza do zespołu nowych pracowników;

Ponosi pełną odpowiedzialność finansową za prawidłowe i efektywne wykorzystanie sprzętu, przestrzeni, oprogramowania, informacji i personelu w swoim dziale.

4. Obowiązki zawodowe

Kierownik działu personalnego organizuje następujące prace:

4.1.Opracowuje misję i biznesplan centrum samochodowego w kwestiach zapewniania zasobów pracy. Dystrybuuje idee określone w misji poprzez rozkazy, instrukcje, regulaminy, opisy stanowisk, notatki wśród pracowników autocentrum.

4.2 Organizuje edukację i szkolenia personelu w celu wyjaśnienia idei misji, skierowania personelu do pracy nad realizacją misji.

4.3 Opracowuje plan pracy z personelem na każdy rok, w którym planuje następujące zagadnienia:

Istniejąca rezerwa kadrowa do awansu na wyższe stanowiska i do uzupełnienia zwykłego personelu, plan uzupełnienia i szkolenia rezerwy;

Przeprowadzanie konkursów na istniejące wakaty w celu przyciągnięcia obiecujących specjalistów do pracy w centrum samochodowym, skład i plan pracy komisji konkursowej;

Rozwój zawodowy kadry roboczej: cele szkolenia, jakie umiejętności należy nabyć, terminy, przybliżony koszt i miejsca szkolenia;

Działania mające na celu budowanie zespołu i kształtowanie pozytywnego nastawienia do swojej pracy.

4.4 Prowadzi rekrutację pracowników najemnych zgodnie z ich kwalifikacjami, cechami osobistymi i biznesowymi. Kontroluje wykorzystanie personelu w jednostkach strukturalnych centrum automatycznego.

4.5 Kontroluje procedurę adaptacji każdego nowego pracownika po jego zatrudnieniu. Nadzoruje powołanie oficjalnego mentora, pomaga rozwiązać problem organizacji miejsca pracy.

4.6 Przeprowadza coroczną certyfikację pracowników centrum samochodowego z udziałem komisji zatwierdzonej przez dyrektora do spraw ogólnych. Przygotowuje wsparcie metodyczne i informacyjne certyfikacji, uczestniczy w analizie wyników certyfikacji. Zapewnia wykonanie decyzji komisji atestacyjnej.

4.7 Organizuje utrzymanie ustalonej dokumentacji personalnej:

Księgowość personelu; rejestracja i przechowywanie kart osobistych;

Przyjmowanie, napełnianie, przechowywanie i wydawanie ksiąg pracy;

Rejestracja i rozliczanie zleceń związanych z zatrudnieniem, przeprowadzką, zwolnieniem;

Rejestracja i rozliczanie poleceń i instrukcji związanych z karami i zachętami dla personelu;

Prace nad archiwizacją i konserwacją dokumentów całego centrum samochodowego, z zastrzeżeniem długoterminowego przechowywania w kwestiach pracy personelu.

4.8 Opracowuje regulaminy wewnętrzne dla całego autocentrum, organizuje ich zatwierdzenie przez dyrektora generalnego. Organizuje szkolenia z przepisów wewnętrznych dla kierowników jednostek strukturalnych.

4.9 Ustanawia procedurę monitorowania wdrażania regulacji wewnętrznych. Opracowuje środki mające na celu wzmocnienie dyscypliny pracy, zmniejszenie rotacji personelu, utratę czasu pracy.

4.10 Przygotowuje materiały do prezentacji personelu na zachęty; materiały dotyczące pociągania pracowników do odpowiedzialności materialnej i dyscyplinarnej.

4.11.Doradza kierownikom autocentrum we wszystkich kwestiach związanych z personelem. Szkoli menedżerów w zakresie przestrzegania przepisów prawa pracy, a także wymogów bezpieczeństwa pracy we wszystkich jednostkach strukturalnych centrum samochodowego.

4.12 Opracowuje system rozpowszechniania, badania i wdrażania standardów firmowych dotyczących relacji między pracownikami centrum samochodowego; o relacjach między podwładnymi a kierownikami; wydajność i wyniki pracy; w odniesieniu do informacji; w celu zapewnienia tajemnicy handlowej.

4.13 Corocznie tworzy lub aktualizuje „Regulamin motywacji pracowników”. Na tym stanowisku wyjaśnia kierownikom i pracownikom system zachęt materialnych i moralnych dla personelu, uwzględniając wypracowane podobne systemy w ramach poszczególnych jednostek strukturalnych.

4.14 Organizuje wdrożenie „Regulaminu motywacji pracowników” w jednostkach strukturalnych autocentrum, w celu stworzenia równych warunków wynagradzania dla wszystkich pracowników i sprzyjającego klimatu moralnego w zespole.

4.15 Opracowuje i wdraża, po zatwierdzeniu przez Dyrektora Generalnego, niezbędne zmiany w strukturze organizacyjnej autocentrum; zmiany w regulaminach i opisach stanowisk. Śledzi obszary słabej kontroli personelu i opracowuje środki w celu wyeliminowania takich obszarów.

4.16 Koordynuje prace nad określeniem obszarów do zautomatyzowania w kwestiach związanych z zatrudnianiem, relokacją i zwalnianiem personelu. Składa wnioski do działu ACS o automatyzację procesów rozliczania pracy personelu.

4.17 Przygotowuje odpowiednie dokumenty dotyczące ubezpieczenia emerytalnego i terminowo przekazuje je organom zabezpieczenia społecznego.

4.18 Organizuje wykonywanie i wydawanie świadectw pracy w przedsiębiorstwie, zajmowanego stanowiska i wynagrodzeń.

4.19 Opracowuje harmonogramy urlopów, prowadzi ewidencję wykorzystania urlopów przez pracowników, rejestruje urlopy regularne zgodnie z zatwierdzonymi harmonogramami oraz urlopy dodatkowe.

4.20 Przygotowuje i uwzględnia wyjazdy służbowe.

5. Prawa

Kierownik działu personalnego ma prawo:

5.1 Żądanie w jednostkach strukturalnych niezbędnych danych o pracownikach, a przy zatrudnianiu i przenoszeniu pracowników - opinię kierowników w odpowiednich jednostkach strukturalnych.

5.2 Kontrola w jednostkach strukturalnych przestrzegania prawa pracy w odniesieniu do pracowników, procedury przyznawania ustalonych świadczeń i świadczeń.

5.3 Wydawanie kierownikom pododdziałów strukturalnych autocentrum wiążących instrukcji w sprawach należących do kompetencji działu personalnego.

5.4 Wymagaj i otrzymuj od wszystkich jednostek strukturalnych autocentrum informacje niezbędne do wykonywania zadań przydzielonych działowi.

5.5 Samodzielne prowadzenie korespondencji w sprawach rekrutacyjnych, a także w innych sprawach należących do kompetencji działu i niewymagających uzgodnienia z dyrektorem w sprawach ogólnych.

5.6 Reprezentować w określony sposób w imieniu centrum samochodowego w sprawach należących do kompetencji departamentu w stosunkach z władzami państwowymi i miejskimi, a także innymi przedsiębiorstwami, organizacjami, instytucjami, w tym agencjami rekrutacyjnymi i służbami zatrudnienia.

5.8 Prowadzenie spotkań i uczestniczenie w spotkaniach odbywających się w autocentrum w kwestiach personalnych.

6. Odpowiedzialność

Kierownik Działu Kadr odpowiada za:

6.1 Skuteczne i terminowe wykonywanie funkcji przewidzianych w niniejszym opisie stanowiska.

6.2 Terminowe, prawidłowe wykonanie i przechowywanie wszystkich dokumentów związanych z selekcją, zatrudnieniem, okresem próbnym, relokacją i zwolnieniem personelu.

6.3 Przestrzeganie ustawodawstwa instrukcji i wytycznych wydanych przez wydział w sprawie doboru i zatrudnienia personelu.

6.4 Sporządzenie, zatwierdzenie i złożenie rzetelnej skonsolidowanej sprawozdawczości oraz dotrzymanie terminów jej przekazania Dyrektorowi ds. Ogólnych.

6.5 Terminowe i wysokiej jakości wykonanie instrukcji dyrektora w sprawach ogólnych.

6.6 Zapobieganie wykorzystywaniu informacji przez pracowników działu do celów nieoficjalnych.

6.7 Przestępstwa popełnione w trakcie wykonywania swojej działalności - w granicach określonych przez obowiązujące ustawodawstwo administracyjne, karne i cywilne Federacji Rosyjskiej.

6.8 Spowodowanie szkód materialnych - w granicach określonych przez obowiązujące prawo pracy i prawo cywilne Federacji Rosyjskiej.

7. warunki pracy

grafik pracy: nieregularne godziny pracy, wyjazdy służbowe według potrzeb.

weekendy: w przypadku nieterminowego wykonywania obowiązków mogą być zaangażowani w pracę w weekendy.

sprzęt dostarczony do pracy: komputer PC, oprogramowanie i baza danych, osobny telefon stacjonarny i telefon komórkowy,

Zapoznał się z instrukcją: ______________ ____________________________

(podpis) (nazwisko, inicjały)

Opis stanowiska kierownika działu personalnego - jak jest rozwijany, jakie zawiera informacje, czytaj dalej.

Funkcje Kierownika Personalnego

W przypadku, gdy organizacja posiada odrębną jednostkę strukturalną, dział personalny, jego działaniami kieruje zwykle szef działu personalnego (zwany dalej szefem OK).

Notatka! Według Katalogu Kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników, zatwierdzone. Dekret Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. Nr 37, stanowisko szefa OK dotyczy stanowisk kierowniczych.

Inne tytuły zawodowe to:

kierownik działu personalnego;
kierownik działu personalnego;
Zastępca Dyrektora Generalnego ds. Zasobów Ludzkich itp.

Kierownik OK wykonuje następujące funkcje:

rozwój i zastosowanie procesów zarządzania personelem;
kontrola nad obiegiem dokumentów kadrowych organizacji, w tym przygotowywanie dokumentów wewnętrznych, propozycji, instrukcji itp.;
stwarzanie możliwości rozwoju i doskonalenia umiejętności zawodowych pracowników;
weryfikacja prawidłowego wykonania lokalnych aktów organizacji: wewnętrznych przepisów pracy, dokumentów dotyczących ochrony informacji itp.;
organizacja działań działu personalnego;
zapewnienie dokumentacji kadrowej itp.

Potrzebujesz opisu stanowiska dla kierownika działu personalnego?

Regulacja relacji między pracodawcą a kierownikiem działu personalnego rozpoczyna się od umowy o pracę. Jednak ważną rolę w wykonywaniu przez pracownika jego uprawnień odgrywają również wewnętrzne dokumenty organizacji, z których jednym jest opis stanowiska (dalej – DI).

DI to lokalna ustawa dotycząca obowiązków służbowych, praw, odpowiedzialności, opracowywana w odniesieniu do każdego konkretnego stanowiska. DI jest zatwierdzany przez szefa organizacji. Podczas rozwoju ma charakter bezosobowy, jednak po zatwierdzeniu kopię dowodu osobistego należy przedstawić pracownikowi do przeglądu i podpisania (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ważny! Obecne prawodawstwo nie zmusza pracodawcy do opracowania DI.

Jednak jego obecność pozwoli:

ustalić wymagania dotyczące poziomu wiedzy i doświadczenia pracownika;
ustalić jego specyficzne uprawnienia;
wyznaczyć obszary odpowiedzialności pracownika;
wykorzystywać CI jako dowód w przypadku braku porozumienia między stronami umowy o pracę;
właściwie ocenić pracownika.

Więcej informacji na temat certyfikacji zostało opisanych w artykule „Certyfikacja pracowników na zgodność z zajmowanym stanowiskiem w 2019 roku”.

Więcej informacji na temat obowiązkowego CI dla poszczególnych pracowników można znaleźć w artykule „Czy opis stanowiska pracy jest obowiązkowy w organizacji?”.

Opis stanowiska kierownika działu personalnego zgodnie ze standardem zawodowym

W 2016 r. wprowadzono w życie standardy zawodowe - dokumenty zawierające opis kwalifikacji wymaganych przez pracownika w ramach jego obowiązków służbowych (art. 195 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nie każdy pracodawca jest zobowiązany do stosowania standardów zawodowych. Są wymagane tylko wtedy, gdy:

ustawa bezpośrednio wymienia warunki kwalifikacji niektórych kategorii pracowników, na przykład w odniesieniu do pracowników medycznych, audytorów i głównych księgowych (art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
pracownik, ze względu na specyfikę zajmowanego stanowiska, ma dodatkowe świadczenia, odszkodowania, zachęty pieniężne lub pewne ograniczenia (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Więcej informacji o tym, które standardy zawodowe są obowiązkowe do stosowania, można znaleźć w artykule „Obowiązkowe standardy zawodowe od 2017 roku”.

Notatka! Pracowników HR obowiązuje standard zawodowy „Specjalista ds. zarządzania personelem”, zatwierdzony rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 06.10.2015 nr 691n.

Dokument ten określa wymagania dotyczące stopnia wiedzy, wykształcenia, doświadczenia zawodowego kierowników działów HR, a także innych specjalistów personalnych.

Wniosek! Dlatego przygotowując CI dla szefa działu personalnego, można kierować się określonym standardem zawodowym „Specjalista ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi”. Ze standardu zawodowego możesz pożyczyć wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego. wykształcenie, kwalifikacje.

Jakie są wymagania dla kierownika działu personalnego zgodnie ze standardem zawodowym?

Zgodnie ze wspomnianym standardem zawodowym, dla stanowiska szefa OK na poziomie kwalifikacji 7 (łącznie są 3 poziomy: 5, 6 i 7) charakterystyczne są następujące funkcje:

zarządzanie operacyjne personelem i pionem organizacji (kod G);
strategiczne zarządzanie personelem organizacji (kod H).

Każda funkcja podzielona jest na podfunkcje. Na przykład zarządzanie personelem operacyjnym obejmuje uprawnienia do:

w sprawie tworzenia programów do operacyjnego zarządzania pracownikami i działalnością działu;
stosowanie opracowanych programów zarządzania;
zarządzanie pracą działu, w tym kontrola realizacji dokumentów kadrowych.

Notatka! Z uwagi na to, że to nie funkcje pracownika są obowiązkowe do wskazania w IK, ale jego kwalifikacje, IK kierownika działu personalnego może nie zawierać ww. uprawnień.

Jednak w każdym przypadku powinna zawierać takie wymagania dla kandydata jak:

wykształcenie wyższe (specjalistyczne lub magisterskie);
dostępność dodatkowej edukacji (kursy szkolenia specjalnego, szkolenia zaawansowane) w zakresie zarządzania personelem, przywództwa operacyjnego i taktycznego;
Minimum 5 lat doświadczenia w zakresie zarządzania personelem.

Obowiązki kierownika działu kadr

Przepisując obowiązki kierownika działu personalnego, można kierować się działaniami pracowniczymi, które są wskazane w standardzie zawodowym dla oddzielnej funkcji lub podfunkcji. Na przykład dla funkcji pracy G / 03.07, która obejmuje zarządzanie działem personalnym, można określić następujące obowiązki zawodowe:

analiza lokalnych dokumentów dotyczących pracy działu personalnego;
dokumentacja pracy działu;
opracowanie systemu do analizy i kontroli pracy pracowników przedsiębiorstwa itp.

Notatka! Jak już powiedzieliśmy, funkcje określone w normie są opcjonalne, więc w IK można wskazać inne, bardziej znane obowiązki zawodowe kierownika działu personalnego.

Na przykład:

zarządzanie działem;
organizacja pracy przy rekrutacji;
zapewnienie prowadzenia ewidencji personelu organizacji;
monitorowanie stanu dyscypliny pracy itp.

Uprawnienia Szefa Kadr

W standardzie zawodowym nie ma praw urzędnika.

Muszą być przepisywane na podstawie charakterystyki stanowiska kierownika działu personalnego. Zwykle w DI wskazujemy rację:

przedstawiać prezesowi propozycje dotyczące zachęcania pracowników lub pociągania ich do odpowiedzialności;
przedstawiać sugestie dotyczące usprawnienia pracy działu;
otrzymywać z innych działów informacje i dokumenty niezbędne do pracy działu;
podpisywać dokumenty wewnętrzne (raporty, zgłoszenia, notatki);
zgłaszać projekty dotyczące szkolenia i zarządzania personelem.

Notatka! Identyfikator może określać inne uprawnienia, które są niezbędne kierownikowi działu personalnego do wykonywania jego obowiązków służbowych.

Odpowiedzialność kierownika działu kadr

Za spowodowanie strat w organizacji może zostać pociągnięty do odpowiedzialności kierownik działu personalnego.

Ważny! Stanowisko kierownika działu personalnego nie znajduje się na liście, zatwierdzone. Dekret Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 31 grudnia 2002 r. Nr 85, dlatego nie można z nim sporządzić umowy o pełnej odpowiedzialności.

W związku z tym może zostać pociągnięty do pełnej odpowiedzialności tylko w przypadkach określonych w art. 243 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na przykład w przypadku:

celowe uszkodzenie;
powodowanie uszkodzeń w stanie nietrzeźwości (alkoholowe, toksyczne itp.);
spowodowanie szkody w wyniku przestępstwa lub wykroczenia administracyjnego itp.

Za popełnienie przestępstwa kierownik działu personalnego może zostać pociągnięty do odpowiedzialności karnej lub administracyjnej.

Przykładowy opis stanowiska dla kierownika działu personalnego - 2019

Z reguły CI szefa OK obejmuje następujące bloki:

Informacje ogólne, takie jak:

tytuł stanowiska ze wskazaniem jednostki strukturalnej;
tryb powoływania i zastępowania pracownika podczas nieobecności w pracy;
informacje o osobach, które będą mu podległe.

Wymagania kwalifikacyjne, w tym poziom wykształcenia, umiejętności i doświadczenie odpowiadający standardowi zawodowemu „Specjalista HR”, a także wykaz dokumentów, których znajomość jest wymagana do prawidłowego wykonywania przez pracownika swoich praw i obowiązków służbowych.

Link do nazwy i szczegółów standardu zawodowego, zgodnie z którym kompilowany jest DI.

Funkcje pełnione przez szefa OK.

Obowiązki pracownicze. Można powielić z powyższego standardu profesjonalnego.

Uprawnienia szefa OK, które pozwalają mu skutecznie realizować nadane uprawnienia.

Odpowiedzialność, która może zostać pociągnięta w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonywania przez pracownika swoich funkcji.

Przykładowy opis stanowiska dla kierownika działu personalnego można pobrać z linku: Opis stanowiska dla kierownika działu personalnego (przykład).

Zgodność pracownika z opisem stanowiska zgodnie ze standardem zawodowym

W praktyce może dojść do sytuacji, w której pracownik zajmujący określone stanowisko, po dostosowaniu IK do standardu zawodowego, nie spełnia jego warunków w zakresie wykształcenia i umiejętności praktycznych. Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje zwolnienia pracownika z powodu jego niezgodności ze standardem zawodowym.

Wykrycie przez pracodawcę faktu niezgodności pociąga za sobą konieczność zorganizowania szkolenia dla takiego pracownika. Następnie można przeprowadzić certyfikację, której negatywne wyniki mogą służyć jako podstawa do zwolnienia pracownika. Ponadto, jeśli odmówił podniesienia swoich kwalifikacji i zdania certyfikacji, a pracodawca nie ma innych wakatów, które pasują mu do jego specjalizacji i umiejętności, pracownik może zostać zwolniony.

Ważny! Jeśli pracownik odmówił odbycia szkolenia, ale jednocześnie wykazał dobre wyniki certyfikacji, nie można go zwolnić (pismo Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 04.04.2016 nr 14-10/10-13-2253).

Konieczność przeszkolenia pracownika pojawia się również w przypadku zatrudnienia kandydata, który nie posiada niezbędnego poziomu wiedzy i doświadczenia. Alternatywną opcją rejestracji takiego pracownika może być zmiana nazwy stanowiska na takie, dla którego nie ma standardu zawodowego lub przeniesienie go na inny wakat odpowiadający jego kwalifikacjom.

Naruszenie przepisów przez pracodawcę przy stosowaniu standardów zawodowych może prowadzić do takich negatywnych konsekwencji dla niego, jak:

uzyskanie nakazu przeciwdziałania wskazanym naruszeniom;
ściganie z art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Tak więc opis stanowiska kierownika działu personalnego jest opcjonalnym dokumentem dla organizacji. Jednak jej obecność zobowiązuje pracodawcę do stosowania przepisów obowiązującej normy zawodowej w zakresie wskazania kwalifikacji i doświadczenia osoby zajmującej stanowisko kierownika działu personalnego. Niezgodność pracownika z wymaganiami standardu zawodowego nie może być podstawą jego zwolnienia.