Succede che le persone abbiano un lavoro stabile e sicuro e decidano comunque di andarsene, alcune per il bene di un nuovo posto, altre per una carriera indipendente. A volte anche gli aumenti di stipendio e altri tentativi di fermarli non hanno effetto. Quali considerazioni guidano davvero queste persone? Indubbiamente, parte del motivo risiede nella morte di vecchie forme di contratto sociale: quando le aziende smettono di rispettarlo, le persone perdono la voglia di rispettare i propri obblighi. Secondo Ciulla, i tagli fatti negli anni '90 ci hanno fatto svegliare. Il contratto sociale - fai un buon lavoro e mantieni il tuo lavoro - ha perso forza, almeno per un po'. I posti di lavoro sono stati distrutti e molte vite sono state distrutte, ma un messaggio ci è diventato chiaro: la precarietà del lavoro è diventata la norma, anche durante i periodi di bassa disoccupazione. Molti lavoratori e dipendenti hanno ripensato il loro atteggiamento nei confronti dei datori di lavoro, perché i datori di lavoro hanno smesso di prestare la stessa attenzione ai loro bisogni. Ulteriori sacrifici, come i compleanni dei membri della famiglia persi a causa degli straordinari, non avevano più senso; forse non hanno mai avuto senso. Come si suol dire, nessuno si rammarica sul letto di morte di aver trascorso troppo poco tempo in ufficio16.

O, come diceva Pfeffer di Stanford: la fedeltà a un'azienda non è morta da sola. Le aziende hanno fatto di tutto per farla finita. Anche questa non è tanto una questione di moralità quanto il risultato di un duro calcolo economico. Le aziende sono più a loro agio con una maggiore flessibilità nelle decisioni relative alle risorse umane. Alcune aziende sono state in grado di tagliare effettivamente i costi licenziando i propri dipendenti e poi assumendoli in senso figurato, ma su base contrattuale. La società non è più obbligata a erogare benefici e non è tenuta a garantire, anche implicitamente, che il dipendente rimanga in busta paga una volta ultimata l'attività contrattuale.

Tuttavia, anche i professionisti vedono alcuni vantaggi nel nuovo sistema. In larga misura, questo è ciò che "vogliamo". Non mi capita spesso di incontrare persone che sognano di tornare alla vecchia situazione del modello "tutta la mia vita nella stessa azienda". La maggior parte delle persone è contenta dell'opportunità di non rimanere a lungo in un lavoro: amplia le opportunità e, inoltre, la mobilità facilita la crescita della carriera. Le persone si rendono conto che solo le proprie capacità e l'efficienza del lavoro possono fornire loro sicurezza sul lavoro.

Le nuove realtà sono diventate, tra l'altro, il risultato della volontà dei dipendenti di avere un controllo più completo su ciò che fanno. I partecipanti alle mie interviste e ai miei focus group hanno regolarmente citato questo come la loro massima priorità. Sono stufi delle complessità della politica d'ufficio e della burocrazia che regna nelle corporazioni. I dipendenti delle aziende più piccole soffrono di stress e di una gestione caotica. Entrambi sono stanchi di preoccuparsi di come non perdere il loro posto. Naturalmente, nessuno può rivendicare il controllo assoluto, eppure molti scelgono questa strada per ottenere almeno una certa misura di controllo in quelle questioni che per loro sono di fondamentale importanza. Il seguente estratto da un dialogo tratto dal sito della rivista Fast Company17 coglie perfettamente questo stato d'animo:

Non potrei mai capire i maniaci del lavoro che sono pronti a lavorare 60+ ore a settimana, compresi i fine settimana, ignorando completamente il fatto che le persone dovrebbero anche avere una vita personale ... Quanti di loro sono finiti senza niente - senza problemi di lavoro e familiari - quando le loro aziende hanno iniziato a fare tagli... Ho lavorato per un'azienda il cui CEO amava programmare una normale riunione del venerdì alle 18:00 o un fine settimana - annunciandolo solo alle 14:00 carica i bagagli in macchina , con l'intenzione di andare nella natura. Alcuni sono stati richiamati dalle vacanze nelle occasioni più insignificanti che non hanno richiesto un intervento immediato. Abbiamo dovuto sprecare i nostri fine settimana in viaggi di lavoro, solo così la compagnia poteva risparmiare sul biglietto aereo.

Le famiglie e il tempo personale dei dipendenti sono stati trattati senza alcun rispetto. Molti hanno lavorato all'estero e sono venuti negli Stati Uniti per due o tre settimane, che hanno trascorso in hotel e in infinite riunioni serali. Perché no? Comunque non avevano una vita normale. Subito dopo la nascita di mia figlia, ho deciso che avrei voluto cenare a casa, non solo nei fine settimana. Preferivo essere un padre, non un portafogli. Per un bambino è importante una persona reale, e non solo quelle cose che il mio stipendio può fornire.

Ho iniziato a lavorare da solo, il che mi ha permesso non solo di soddisfare le mie esigenze finanziarie, ma anche di decidere da solo dove finire e quale lavoro rifiutare. Non devo "massimizzare" nulla ora o trattare con gli investitori. Non devo preoccuparmi che qualche giovane maniaco del lavoro urbano nel cubicolo accanto che non deve tornare a casa per un'ora pensi che sono un fannullone se esco dall'ufficio alle cinque o alle sei, o sussulta per le telefonate di venerdì notte e sabato mattina. È solo un lavoro... paga le bollette... Naturalmente, i soldi non fluiscono verso di me come un fiume - e ho vissuto abbastanza a lungo per ricordare gli anni '80 e '90 e sapere che la mia situazione potrebbe peggiorare molto prima migliora nel prossimo anno. Non dovrei tirarmi indietro.

Nella mia ricerca, incontro spesso persone che affermano di aver smesso per ragioni come quelle che si trovano nei fumetti di Dilbert. Questo non include lo stipendio o la partecipazione. È tutta una questione di gestione: incoerente, incompetente o capricciosa. Soprattutto, si lamentano dell'incapacità o riluttanza dei dirigenti a comprendere e valutare le azioni dei dipendenti. Ancora peggio sono i cambiamenti radicali in corso che fanno sentire i lavoratori come tutti i loro sforzi sono stati vani. Da tali trucchi, a volte anche i dipendenti più devoti fuggono dalla nave. Sento questo tipo di lamentele non solo dai coolies sconcertati nelle piccole aziende high-tech, ma anche da coloro che hanno un lavoro aziendale stabile e ben retribuito, nonché da dipendenti di organizzazioni governative e organizzazioni senza scopo di lucro, nonché da persone che a loro volta ricoprono incarichi amministrativi. Uno di loro mi ha inviato un'e-mail dopo aver letto la mia rubrica sulla rivista Information Week:

“Eccomi, di nuovo, a dover affrontare in ritardo l'ennesimo disastro nell'azienda in cui lavoro come bioingegnere... La direzione qui è semplicemente orribile (ovviamente, l'hai sentito più di una volta). Quello che più mi stupisce è il fatto che persone di valore che hanno lavorato qui per molti anni stiano lasciando l'azienda in numero terribile, ma i proprietari sembrano aver deciso di ignorarlo. Come team leader, ho imparato molto su come (e come non) trattare i dipendenti. Sfortunatamente, posso solo proteggere i miei colleghi dal disgusto in una certa misura ... Ho ricevuto diverse offerte da società private ... Il codice sulla porta cambierà di nuovo e tutti si chiederanno chi è scappato questa volta quando mi unirò ai ranghi coloro che "se ne andarono infastiditi""18.

Gideon Kunda, Stephen Barley e James Ivane, le principali autorità sull'etnografia del lavoro, hanno svolto ricerche approfondite sulle persone che lasciano le aziende consolidate per lavorare in modo indipendente. Il loro lavoro intitolato "Cosa fa lavorare le persone sotto contratto?" sulla base di interviste approfondite con 52 ingegneri e professionisti IT. Lo scopo dello studio era di verificare una serie di ipotesi riguardanti i cambiamenti nelle caratteristiche dell'occupazione moderna. Da un lato, gli autori hanno voluto scoprire quanto siano plausibili le affermazioni che risalgono alle teorie dei "lavoratori a contratto". La loro essenza riflette l'idea di "azienda come oppressore", secondo la quale le persone assumono un lavoro a contratto solo dopo essere state licenziate dalle grandi aziende. D'altra parte, le opinioni opposte relative al concetto di agenti liberi sono state oggetto di analisi. Secondo loro, i sostenitori di questo concetto "promuovere il concetto postindustriale dell'individualismo economico, secondo il quale i liberi professionisti ottengono l'indipendenza e rivendicano una parte del plusvalore che prima andava interamente alle aziende che davano lavoro". Le loro conclusioni corrispondono alle mie.

L'idea di una "compagnia di oppressori" è dichiarata completamente sbagliata da Kund, Barley e Ivane. Le ragioni che hanno portato al rifiuto di lavorare per conto terzi avevano poco a che fare con le lamentele del lavoratore licenziato. Le persone cercavano di controllare la propria vita, il tempo e la scelta delle attività. Le loro decisioni in molti aspetti hanno portato loro la liberazione, in particolare, dalla costante paura Perdere un lavoro. Gli autori dello studio identificano tre affermazioni principali che hanno spinto i dipendenti dell'azienda a dimettersi. Molti sono stanchi dell'ordine d'ufficio. "Bisogna ascoltare tante opinioni diverse", nota uno degli ingegneri che hanno partecipato allo studio, "perdendo tempo in incontri senza senso, cercando di non offendere nessuno e di giocare con tutti. A rigor di termini, tutto questo non ha nulla a che fare con fare con il lavoro, è improduttivo e spesso crea un'atmosfera molto tesa". Altri se ne vanno a causa della sindrome di Dilbert, la convinzione che tutti sopra non siano abbastanza competenti, per non dire altro. "Ho lavorato in un cantiere navale per un paio d'anni, dove le cose non sono andate avanti", dice un altro ingegnere, che ha preso in prestito i materiali per il suo appartamento in Florida". Allo stesso tempo, qualcuno è costretto a smettere per un senso di ingiustizia. Può essere frustrante per i creativi esperti scoprire che il merito personale della loro azienda non viene utilizzato o che i risultati dei loro sforzi sono stati utilizzati in modo improprio. "Ho lavorato al progetto non per il bene degli obiettivi del progetto stesso, ma per il bene degli obiettivi delle autorità", spiega uno degli intervistati.

Inoltre, mentre la decisione di lavorare in proprio non garantisce la libertà al 100%, almeno permette al lavoratore autonomo di determinare personalmente gli obiettivi e le regole del gioco. Come ha detto un ingegnere del software, "Non lavoro più gratis".

I massimi esperti di risorse umane di Facebook usano l'esempio della loro stessa azienda per spiegare perché i buoni capi e uno stipendio decente non possono sempre mantenere un dipendente nella sua posizione. Si scopre che le persone hanno sempre bisogno di qualcosa in più, e questo è ciò che ogni leader di talento dovrebbe tenere a mente.

Dicono che le persone non lasciano l'azienda, lasciano cattivi leader. Abbiamo sentito questo dire così spesso che quando abbiamo chiesto perché i nostri dipendenti hanno lasciato Facebook, la prima cosa che abbiamo fatto è stata incolpare i manager per tutti i peccati. Tuttavia, un sondaggio tra ex dipendenti ha mostrato una storia completamente diversa: si è scoperto che ogni volta che convincevamo le persone a rimanere, ma se ne andavano comunque, non erano affatto i loro capi ... Almeno, le ragioni della loro partenza non erano a tutti quello che ci aspettavamo.

Naturalmente, molte persone tendono a scappare dalla nave quando è controllata da un boss odioso. Ma noi, da parte nostra, abbiamo passato più di un anno a selezionare e poi “educare” i migliori manager di Facebook. Inoltre, la maggior parte dei nostri intervistati ha notato che si sentiva molto a suo agio nel lavorare sotto la sua guida. Era solo una questione di lavoro. Le persone se ne sono andate quando hanno iniziato a sentire che il lavoro o non porta più loro piacere, o lavorano a malincuore, o non hanno alcuna crescita professionale.

Pertanto, le persone hanno lasciato Facebook non a causa dei loro capi, ma a causa del lavoro. Ma, d'altra parte, chi è responsabile dell'organizzazione del lavoro? Gestori. Circolo vizioso.

Con questa mentalità in mente, abbiamo iniziato ad analizzare i dati del sondaggio per prevedere ulteriormente quale dei nostri dipendenti ci avrebbe lasciato nei prossimi sei mesi e quale sarebbe rimasto. E abbiamo scoperto qualcosa di interessante su coloro che sono rimasti: erano tutti, in media, il 31% più soddisfatti del proprio lavoro rispetto a quelli che se ne sono andati, e hanno anche utilizzato il loro potenziale il 33% in più ed hanno espresso il 37% in più di fiducia rispetto a quella acquisita competenze gli saranno utili in futuro. Quindi siamo stati in grado di identificare tre aree chiave in cui i manager possono costruire relazioni più efficaci con i propri dipendenti: dare loro un lavoro che gli piace (1), aiutarli a usare i loro punti di forza (2) e, infine, aprire lentamente la strada allo sviluppo le loro carriere, tenendo conto dei loro interessi personali (3).

Piacere, non lavoro

Molti di noi hanno aspirazioni che non si sono mai realizzate nel lavoro, la stessa passione che non abbiamo fatto della nostra carriera. Non importa perché: potrebbero non esserci abbastanza talenti o opportunità per renderlo il business della tua vita. L'importante è che con l'avvento del tuo attuale lavoro, queste aspirazioni hanno ancora un posto dove essere. In altre parole, è un hobby.

Poiché trascorriamo la maggior parte del nostro tempo attivo al lavoro, non riusciamo sempre a trovare un momento per i nostri hobby. Ed è allora che iniziamo a cercare modi per integrare i nostri hobby nel nostro programma di lavoro. Ad esempio, gli autori di questo articolo conoscono personalmente un avvocato che ha sempre sognato di essere un pilota, e quindi ora prende spesso casi legati all'aviazione. Conosciamo anche un insegnante che ha abbandonato la sua carriera di musicista, ma continua a portare la chitarra in classe. Eppure, nelle grandi aziende, le cose non vanno così lisce: molto spesso le persone hanno bisogno dell'aiuto di terzi per organizzare il lavoro dei loro sogni: motivante, significativo.

È qui che tornano utili i gestori. Il modo migliore è lasciare che i dipendenti facciano ciò che amano, anche se ciò significa portarli fuori da una posizione in cui eccellono. Ecco un caso: un paio di anni fa, uno dei leader di Facebook, Cynthia, era a capo di un ampio team di partner commerciali delle risorse umane. Tuttavia, dopo qualche tempo, si è resa conto che non le piaceva il suo lavoro e non faceva ciò che ama di più nella nostra azienda: non lavora con i clienti. Cynthia è stata promossa e incaricata del team HR Business Partners grazie al suo talento nel creare fiducia con i principali partner di Facebook. Ma appena ha assunto le sue funzioni, si è resa conto che quasi non faceva il lavoro che l'avrebbe ispirata più di prima.

Chiedendo il supporto del suo manager, Cynthia ha assunto un nuovo dipendente nel team, incaricandola di guidare il team a lungo termine, per poi tornare ai doveri di un singolo dipendente. È importante capire che Cynthia non stava solo assumendo un oratore per se stessa, stava effettivamente assumendo il suo nuovo capo. Non appena la nuova dipendente si è messa al lavoro, è diventato evidente a tutti che le piacciono i momenti organizzativi nel suo lavoro molto più di Cynthia. Quindi, a un certo punto, le donne hanno lasciato tutto com'è: Cynthia si è presa cura dei clienti e il suo dipendente ha guidato il team. Mantenere Cynthia su Facebook era molto più importante per il suo manager che tenerla in una certa posizione.

Spesso i manager semplicemente non capiscono che tipo di lavoro piaccia davvero ai loro dipendenti. Questo si scopre solo nei colloqui di uscita, una pratica standard in qualsiasi dipartimento delle risorse umane, in cui i funzionari delle risorse umane scoprono perché dipendenti di talento hanno deciso di andarsene e se c'è un modo per convincerli a rimanere. Ma perché aspettare fino ad ora? Uno dei nostri dipendenti, Adam, ha lavorato per diverse aziende in un'ampia gamma di settori per sviluppare domande per colloqui di lavoro. Grazie a queste domande, i manager nella prima settimana di un dipendente in un posto nuovo gli hanno chiesto dei suoi momenti preferiti della sua carriera, cosa lo ispira, dei suoi hobby e così via. Forti di queste conoscenze, i manager potranno iniziare immediatamente ad abbinare il candidato a un lavoro che non vorrà più lasciare.

Introduzione di competenze inutilizzate

Nella nostra epoca di specializzazione e divisione del lavoro, possiamo solo ricordare tristemente l'era passata dell'uomo rinascimentale. Tali maestri di tutti i mestieri si incontrano una volta ogni cento anni. Marie Skłodowska-Curie ha ricevuto il premio Nobel per le sue scoperte in fisica, e poi un altro per i suoi successi in chimica. Richard Feynman ha fatto un passo avanti nell'elettrodinamica, decifrando i geroglifici Maya e rompendo casseforti nel suo tempo libero. E sebbene poche persone raggiungano questo livello di eccellenza nei loro campi, resta il fatto: una persona di talento ha talento in tutto a modo suo. Uno dei nostri dirigenti di Facebook è un ex avvocato, giornalista e conduttore di talk show. Il capo delle comunicazioni suonava in una rock band e uno dei product manager insegnava in una scuola. Ma, sfortunatamente, la maggior parte delle descrizioni dei lavori a volte limita troppo i poteri dei dipendenti, impedendo loro di utilizzare tutto il loro potenziale.

I gestori intelligenti creano opportunità per le persone di esprimersi. Per capire come funziona, prendiamo l'esempio di Chase, che ha recentemente lavorato per noi come ingegnere del software su Instagram. Circa sei mesi fa, ha aiutato il suo team a ottenere risultati eccezionali quando gli è stato richiesto di introdurre nuovi strumenti e formati nel sistema. Tuttavia, concluse il progetto con la dolorosa consapevolezza che tutti questi codici lo avevano completamente esaurito e che doveva esserci un altro modo per contribuire allo sviluppo dell'azienda. Dopo averne parlato con il suo manager Lou, si è reso conto che, avendo un buon background tecnico, in realtà è bravo a creare prototipi che dimostrano la fattibilità di un'idea e la mettono in modalità iterazione. Ma, purtroppo, Instagram semplicemente non aveva una posizione in cui le abilità di Chase potessero tornare utili.

Lou ha quindi convinto il team di progettazione a correre il rischio e a concedere a Chase un cosiddetto "mese degli hack" Durante questo periodo, è entrato a far parte di Ryan, un designer senior, con il quale è stato in grado di creare diversi prototipi e migliorare la funzione di condivisione di Instagram. Il successo di Chase non solo gli ha permesso di prendere piede in un nuovo ruolo per se stesso, ma ha anche spinto la leadership del social network a creare un intero gruppo di lavoro con competenze simili.

Nel frattempo, la creazione di nuove posizioni - anche se efficaci, ma non l'unico modo. Al giorno d'oggi, una quantità abbastanza grande di tempo di lavoro è occupata dalla ricerca e dallo scambio di conoscenze. Gli studi dimostrano che i knowledge worker, in media, trascorrono circa un quarto del loro tempo a fare questo. Quindi in queste condizioni il compito dei gestori è sapere a chi rivolgersi. Non appena i manager capiranno chi nella loro squadra ha quali conoscenze e competenze, saranno in grado di unire i dipendenti tra loro e, in definitiva, creare la propria base di esperti, che, ovviamente, contribuirà solo all'efficienza dell'intera azienda .

Trovare un equilibrio tra lavoro e casa

Una porta si apre, un'altra si chiude. Molto spesso accade che non appena facciamo progressi nelle nostre carriere, iniziamo a incontrare difficoltà nella nostra vita personale. Può essere un grande progetto che ci priva dei giorni e delle notti che potremmo trascorrere con il nostro partner. Una promozione o una nuova posizione che divora i nostri weekend che avremmo dovuto dedicare ai bambini. O un viaggio di lavoro importante che ci separa dalla famiglia per lunghi giorni, e magari settimane e anni.

In Facebook, i nostri manager lavorano per ridurre al minimo situazioni come questa creando opportunità di carriera che non interferiscono con le priorità personali di un dipendente. Ecco un esempio.

Shona, la nostra agente di consulenza, è tornata dal suo congedo di maternità al suo importante incarico, che prevedeva frequenti viaggi di lavoro. Naturalmente, in connessione con la sua nuova posizione, ciò prometteva alcune difficoltà. Shona ha lavorato con il suo manager per dare la priorità al suo piano di viaggio. Ora risolve tutti i problemi importanti, ma non vitali, con i suoi colleghi regionali. Il suo manager l'ha anche messa in contatto con un mentore che l'ha aiutata a superare la transizione nel modo più confortevole possibile. Shona ha detto che le dava fiducia nel fatto che la giovane madre potesse tornare al lavoro senza sacrificare il tempo di cui aveva bisogno per crescere suo figlio. Pertanto, i manager non si limitano a fornire supporto ai propri dipendenti, ma danno loro un senso di orgoglio per la propria azienda.

Riepilogo

Sì, le persone lasciano il lavoro, e questo è un dato di fatto. Tuttavia, i manager possono impedirlo semplicemente creando condizioni per il dipendente che non vogliono rifiutare. I bravi capi creano "scudi" per i loro dipendenti, proteggendoli da un ambiente d'ufficio malsano. Inoltre, i leader intelligenti aprono nuove porte ai loro subordinati: affidano compiti importanti, danno progetti stimolanti alla presentazione e li promuovono. E ricordano sempre che un dipendente dovrebbe avere una vita fuori dall'ufficio. Con un tale manager che pensa allo stesso tempo al tuo comfort in azienda e alla tua felicità nella vita, qualsiasi lavoro diventerà un lavoro da sogno. Con il quale sarà molto difficile andarsene.

Lori Goler, Responsabile delle risorse umane di Facebook
Janelle Gale, Responsabile HR Business Partner di Facebook
Brynn Harrington, Leader del team di crescita di Facebook
Adam Grant, psicologo, professore alla Wharton School of Business, autore del concetto di "Originals"

Articolo originale – Harvard Business Review

Come dice il famoso proverbio, le persone non lasciano il lavoro, lasciano il loro capo. Abbiamo sentito questa frase così spesso che quando abbiamo iniziato a monitorare i motivi per cui i dipendenti lasciano Facebook, eravamo sicuri che fossero i manager. Ma i risultati del nostro studio sul coinvolgimento hanno mostrato qualcosa di molto diverso: quando volevamo trattenere le persone e loro se ne sono andate comunque, non era a causa del manager... almeno non nel modo in cui eravamo abituati a pensare.

Naturalmente, è più probabile che le persone lascino un'azienda quando hanno un capo terribile. Ma per anni, noi di Facebook abbiamo lavorato per selezionare e sviluppare grandi manager e la maggior parte dei partecipanti al nostro studio ha riferito di essere contenta dei propri capi. La decisione di smettere era legata al lavoro stesso. Le persone se ne sono andate perché il lavoro non ha portato loro gioia, perché i loro punti di forza non sono stati utilizzati e perché i dipendenti non potevano salire la scala della carriera.

Su Facebook, le persone non lasciano il loro capo, lasciano il lavoro. Ma chi è responsabile di ciò che è questo lavoro? Gestori.

Se vuoi mantenere i dipendenti - in particolare le tue "stelle" - è tempo di prestare maggiore attenzione a come organizzi il loro lavoro. La maggior parte delle aziende crea posti di lavoro e poi riempie quelle "scatole" di persone. I nostri migliori manager a volte fanno il contrario: quando trovano persone di talento, sono pronti a progettare un lavoro per una persona specifica.

Insieme al nostro team risorse umane - analisti, abbiamo elaborato i dati del sondaggio per prevedere quali lavoratori sarebbero rimasti e chi se ne sarebbero andati nei prossimi sei mesi, e nel processo abbiamo appreso qualcosa di interessante su coloro che sono rimasti. Coloro che sono rimasti avevano il 31% in più di probabilità di trovare il proprio lavoro piacevole, il 33% in più di utilizzare i propri punti di forza personali e il 37% in più di sicurezza che stavano acquisendo le competenze e l'esperienza necessarie per una carriera. Queste informazioni rivelano tre modi principali in cui i manager possono adattare l'esperienza di lavoro direttamente ai loro subordinati: consentire loro di svolgere lavori che apprezzano, aiutarli a sfruttare i propri punti di forza e creare un percorso di carriera che tenga conto delle priorità personali.

Creare lavori divertenti

Molti di noi hanno aspirazioni insoddisfatte sul lavoro, quegli hobby che non siamo stati in grado di realizzare nelle nostre carriere.. Forse non avevamo il talento, l'opportunità o le finanze per trasformare questi hobby in un modo per guadagnarci da vivere. Ma anche se si scopre che abbiamo una carriera diversa, queste aspirazioni non scompaiono da nessuna parte. Stanno con noi come una specie di vecchio amore, ma solo nella vita professionale. Poiché trascorriamo la maggior parte del nostro tempo al lavoro, non sempre abbiamo l'opportunità di trasformare le nostre aspirazioni insoddisfatte in hobby in ore di svago, che spesso ci mancano. Per questo motivo, stiamo cercando modi per rendere queste passioni parte del nostro lavoro. Gli autori dell'articolo conoscono personalmente un avvocato che non è riuscito a realizzare il suo sogno di diventare un pilota, quindi ha cercato di lavorare con casi legati all'aviazione. Conosciamo anche un insegnante che ha abbandonato la sua carriera musicale, ma porta una chitarra nella sua classe. Ma all'interno delle aziende, le persone spesso hanno bisogno di aiuto per creare lavoro per se stesse.

I manager possono svolgere un ruolo chiave nella creazione di posti di lavoro motivanti e significativi. I migliori manager fanno il possibile per aiutare le persone a svolgere il lavoro che amano (anche se ciò significa che devono essere spostate da un lavoro in cui fanno un ottimo lavoro). Alcuni anni fa, Cynthia, uno dei registi Facebook , ha guidato un folto gruppo di partner commerciali nel settore risorse umane . Si è resa conto che non stava dedicando il suo tempo a ciò che le procura più piacere: risolvere i problemi con i clienti. In qualità di consulente di diversi dirigenti chiave Facebook , ha assunto più responsabilità e ha gestito una grande squadra. Ma, dopo aver accettato questo incarico, Cynthia si è resa conto che stava facendo meno del lavoro che le dava energia.

Con il supporto del suo manager, Cynthia ha assunto un nuovo dipendente con l'obiettivo a lungo termine di cederle la guida del team. Successivamente, la stessa Cynthia potrebbe tornare al lavoro individuale. Ha assunto non solo un diretto subordinato, ma il suo futuro capo. Quando la nuova specialista si è completamente stabilita ed è diventato chiaro che le piacevano gli aspetti organizzativi e gestionali del lavoro, lei e Cynthia si sono scambiate di posto. Ora Cynthia è impegnata nella risoluzione dei problemi per i clienti che ama così tanto e un dipendente appena assunto guida il team. Era molto più importante per il manager di Cynthia tenerla dentro Facebook che in un determinato post.

Troppo spesso i manager non sanno abbastanza del tipo di lavoro che piace alle persone. Tutto questo viene alla luce durante i colloqui di lavoro. Tali colloqui sono una pratica standard in ogni dipartimento. risorse umane , aiutano a capire perché i dipendenti dotati se ne vanno e cosa potrebbe convincerli a rimanere con l'azienda. Ma perché aspettare che gli operai se ne siano quasi andati? Uno degli autori dell'articolo, Adam, lavora con aziende in vari campi per pianificare interviste assumere. Durante la prima settimana dopo l'inizio del lavoro, i manager comunicano con i nuovi dipendenti, vengono a conoscenza dei progetti preferiti su cui hanno lavorato, chiedono in quali momenti queste persone si sono sentite più energiche sul lavoro e hanno notato di essere completamente catturate dal processo di lavoro e immerse dentro. Inoltre, in tali interviste, puoi scoprire quali hobby hanno i dipendenti al di fuori del lavoro. Sfruttando queste informazioni, i manager possono creare lavori interessanti fin dall'inizio.

Punti di forza sottoutilizzati

In un mondo dominato dalla specializzazione, siamo ormai lontani dal Rinascimento. Queste persone sono estremamente rare. Marie Curie ha ricevuto il premio Nobel per l'eccellenza in fisica e poi un altro in chimica. Richard Feynman ha fatto una rivoluzione nell'elettrodinamica, ha decifrato i geroglifici della civiltà Maya e nel tempo libero si è occupato di scassinare casseforti. Sebbene solo pochi ottengano tale successo in varie aree, molte persone dotate hanno talento in molti modi. Abbiamo dentro Facebook

Direttore di Diversità, ex avvocato, giornalista e conduttore di talk show; uno dei dirigenti della comunicazione ha cantato in una rock band e uno dei product manager è un ex insegnante. Sfortunatamente, creando responsabilità lavorative ristrette, le aziende soffocano la propria capacità di utilizzare l'intera gamma delle competenze dei dipendenti.

I gestori intelligenti creano opportunità per le persone di sfruttare i propri punti di forza. Per illustrare come potrebbe svolgersi uno scenario del genere, si consideri l'esempio di Chase, che ha recentemente lavorato come ingegnere del software presso Instagram . Circa sei mesi fa, il suo team stava rapidamente iterando il prodotto per lanciare nuovi strumenti e formati e Chase ha contribuito a portare il team a risultati eccezionali. Ma verso la fine del progetto, è stato esausto dalla codifica su larga scala e dal lavoro interfunzionale e ha iniziato a chiedersi se fosse possibile contribuire alla causa comune in altri modi. Dopo aver parlato con il suo manager, Lou, si è reso conto che, nonostante la sua vasta esperienza tecnica, era davvero molto bravo a creare prototipi per prove di concetti veloci e successive iterazioni. Ma Instagram non c'era una posizione che includesse un tale set di abilità e Chase non aveva esperienza lavorativa nel design tradizionale.

Lou ha convinto il team di progettazione a cogliere l'occasione e lasciare che Chase provasse un nuovo ruolo per un "mese degli hacker" ( mese di hacka - una parola formata per analogia con "hackathon" - ca. ed.) Durante questo periodo, Chase ha unito le forze con Ryan, sviluppatore capo del prodotto, e insieme hanno creato rapidamente diversi prototipi rivoluzionari.. Il successo di Chase non solo gli ha procurato una posizione nuova di zecca con un uso adeguato dei suoi punti di forza, ma ha anche posto le basi per un team più ampio di dipendenti con competenze e interessi simili. Come ha detto Lou, “Per Chase, il passaggio a questa posizione è stato un gioco da ragazzi e gli ha fatto bene. Instagram . Tutto ciò che mancava era lo slancio per avviare questo processo".

Creare nuove posizioni non è l'unico modo per dare alle persone l'opportunità di sfruttare i propri vantaggi. In un mondo in cui tutti sono in costante contatto, portare a termine il lavoro dipende in larga misura dalla ricerca e dalla condivisione delle conoscenze. Secondo alcune stime, i knowledge worker trascorrono più del 25% del loro tempo alla ricerca di informazioni.Il compito dei manager è aiutarli a capire a chi rivolgersi. Se i manager sanno chissà cosa, possono mettere in contatto chi ne ha bisogno o, meglio ancora, creare un database ricercabile di esperti. Il loro obiettivo è mostrare i punti di forza dei dipendenti in modo che le altre persone sappiano quale contattare.

Opportunità di successo sul lavoro ea casa

Troppo spesso ci sono situazioni in cui, aprendo una porta in una carriera, chiudiamo così una porta simile nella nostra vita personale. Un progetto speciale che non dà l'opportunità di uscire con i nostri compagni di vita. Una grande promozione sul lavoro che ci rende impossibile passare il weekend con i bambini. Un nuovo post dall'altra parte del Paese che ci aliena dalla famiglia.

Facebook i nostri migliori manager lavorano con i dipendenti per ridurre al minimo questi costi e creare opportunità di carriera in linea con le priorità personali. Ecco un esempio.Shona, una guida dell'agenzia, stava tornando dal congedo di maternità a un posto internazionale dove i fusi orari interferivano con le sue responsabilità genitoriali. Con l'aiuto del suo manager, Shona ha creato un piano di viaggio di lavoro prioritario. Quando si trattava di tutte le questioni importanti ma non vitali, ha lavorato con i colleghi regionali, programmando riunioni. Il manager ha anche presentato Shana a un mentore internazionale che l'ha aiutata durante la transizione. "Un supporto così solido mi ha dato fiducia, mi ha permesso di tornare completamente al lavoro e allo stesso tempo essere vicino a mia figlia", afferma Shona. I manager che danno tale supporto ai loro subordinati lo notanoi dipendenti non solo svolgono con successo le loro funzioni, ma rimangono anche più a lungo in azienda perché sono orgogliosi del luogo in cui lavorano.

Le persone stanno lasciando il lavoro e spetta ai manager creare lavori che non vogliono lasciare. I grandi leader costruiscono armature: proteggono i loro dipendenti dalla tossicità. E questi capi forniscono incarichi di lavoro significativi e l'opportunità di imparare. Svolgendo compiti, i subordinati sono caricati con l'energia di tali capi, lavorano al limite delle loro capacità e crescono professionalmente senza perdere nulla nella loro vita personale. Se il tuo manager si preoccupa della tua felicità e del tuo successo, della tua carriera e della tua vita, ottieni un ottimo lavoro ed è difficile per te immaginare di lavorare altrove.

Riguardo agli Autori. Lori Gawler- Responsabile delle Risorse Umane di Facebook. Janelle Gale Responsabile delle Risorse Umane per i Business Partner di Facebook. Brynn Harrington- Responsabile dello sviluppo delle risorse umane di Facebook. Adam Grantè professore alla Wharton School of Business e autore.

Una lettera di dimissioni per alcuni datori di lavoro può essere una brutta sorpresa. Sembrerebbe che il dipendente non mostri insoddisfazione per il proprio, sia fedele all'azienda, non abbia problemi nel team, ma un bel giorno esprime il desiderio di andarsene. Cosa motiva gli specialisti a prendere una decisione di licenziamento ed è possibile mantenere un buon dipendente nella sua posizione attuale?

Ci sono quattro gruppi di motivi per cui le persone lasciano o cercano di cambiare lavoro.

Il primo gruppo: ragioni materiali

Il pesce sta cercando dove è più profondo e la persona sta cercando dove è meglio.

Ci sono molti fattori per cui lo stipendio precedente cessa di soddisfare il dipendente, che si tratti di ambizioni personali o di un mutato stato civile. In ogni caso, se non ci sono abbastanza soldi, e non ci sono benefici materiali aggiuntivi nel lavoro (trasporti aziendali, cibo, pacchetto sociale), questo è uno dei primi motivi per cercare un'opzione migliore. Per mantenere un dipendente, il datore di lavoro dovrebbe pensare di aumentare lo stipendio o fornire altri modi di compensazione materiale per il lavoro. Un altro motivo di licenziamento, che fa riferimento a fattori materiali, è il ritardo sistematico dei salari. È ovvio che non ha bisogno di commenti.

Il secondo gruppo: ragioni legate all'attività professionale

Qualcuno ha bisogno di crescita professionale (l'opportunità di apprendere e migliorare le proprie conoscenze); qualcuno ha una carriera (aumento, passaggio costante a un livello di lavoro superiore), qualcuno si annoia nello stesso posto (a causa di compiti funzionali limitati). La mancanza di soddisfazione in relazione ai suddetti fattori è la ragione dell'emergere di pensieri di licenziamento.

Inoltre, l'abbandono può essere il risultato di un esaurimento professionale, quando il successo non motiva più uno specialista e vuole lasciare questo campo di attività.

In questo caso, il datore di lavoro dovrebbe sottolineare l'importanza e l'importanza del dipendente nella sua posizione e, se possibile, riflettere sulle prospettive di un'ulteriore crescita professionale del personale esistente.

Il terzo gruppo: la situazione psicologica in azienda

Ciò include una situazione tesa e conflittuale nella squadra; atteggiamento scortese e umiliante dall'esterno, alto turnover. I datori di lavoro che cambiano spesso dipendenti corrono il rischio di guadagnarsi una reputazione negativa, poiché non è facile lavorare in un luogo in cui il personale è trattato in modo sprezzante.

Quarto gruppo: cause sociali

Di norma, hanno poca dipendenza dal datore di lavoro. Questi includono: trasferimento (anche in un'altra città), varie circostanze familiari, congedo di maternità, stato di salute, ecc. Di norma, i dipendenti non sono più soddisfatti dell'orario di lavoro, della quantità e qualità del carico di lavoro e dell'ubicazione dell'azienda. Per mantenere uno specialista, il datore di lavoro deve considerare ogni caso individualmente. Se possibile, risolvi il problema: trasferendo un dipendente al lavoro a distanza o in un'altra filiale, modificando la pianificazione, adeguando i compiti funzionali, ecc. Anche se il dipendente ha preso la decisione finale di andarsene,

Perché le persone smettono?

A cosa presta attenzione una persona in cerca di lavoro? Soprattutto su quanto bene lo valutano e meno sulle opportunità finanziarie in relazione a se stesso personalmente. Allo stesso tempo, un'enorme responsabilità spetta al dipendente superiore, colui che lo sorveglia, ovvero il top manager. Con la perdita di buoni dipendenti, il top management dovrebbe analizzare il dipendente sotto la cui diretta supervisione ha lavorato il dipendente che ha lasciato l'azienda. Più a lungo l'azienda non lascia il proprio personale qualificato, maggiore è la garanzia della sua prosperità e benessere. Tieni presente che "i dipendenti non lasciano l'azienda, ma i manager dannosi".

All'inizio un impiegato alle prime armi non pensa di lasciare l'azienda, forse per l'ostentata fedeltà dell'amministrazione nei suoi confronti, e ci crede. Ma la sua eliminazione era già stata sviluppata e chiaramente risolta nella pratica del suo diretto superiore. Inoltre, il pensiero di lasciare questa azienda viene già in mente al dipendente umiliato e insultato quando il suo capo inizia a valutare sfacciatamente la sua redditività, liquidità e valore di mercato. Poco dopo, l'idea di lasciare l'azienda diventa sempre più forte nella testa del dipendente e inizia a cercare altre offerte di lavoro, considerare offerte e in ogni modo allontanarsi da questa organizzazione.

Un'analisi dei licenziamenti mostra che la maggior parte di essi è dovuta a una separazione arrogante e ingiusta. Come è consuetudine parlare di "amici e nemici", o ciò che esprime più specificamente l'idea, a "ossa bianche" - questi sono i capi, dirigenti e giusti, e gli "schiavi", cioè. tutti gli altri che sono sotto il loro controllo. Ma allo stesso tempo, vale la pena considerare che circa l'80% dei dipendenti ha lasciato l'azienda proprio a causa di metodi di lavoro marci e capi miopi che li hanno costretti a lasciare.

Prevenzione

Uno dei principi fondamentali per trattenere un dipendente in un'azienda è "soddisfare i bisogni". Perché non è più un lavoratore, ma il primo cliente della vostra azienda. E qui entra in vigore la legge del mercato - "Il cliente ha sempre ragione", perché solo attraverso il tuo dipendente tu, l'azienda, comunichi con gli altri clienti. Pertanto, soddisfare le esigenze dei dipendenti dovrebbe avere un posto importante nella pratica di lavorare con il personale.

Se il dipendente non sente il dovuto rispetto (nell'ambito del servizio, ovviamente) dai suoi superiori e il dovuto pagamento per il suo lavoro e i suoi sforzi, i disaccordi e il malcontento sono inevitabili.

Valutazione della perdita di un dipendente di talento:

1. Cerca lo stesso o più dipendenti di talento.
2. Trovare, insegnargli, strofinare.
3. Stabilire contatti con altri dipendenti e, dopo tutto, un lavoro intenso è andato avanti per tutto questo tempo.
4. "Acclimatamento" del nuovo dipendente al nuovo ambiente.
5. Il licenziamento frequente porterà inevitabilmente a una perdita di fiducia nella veridicità della gestione tra gli altri dipendenti, ad es. perdita di una faccia onesta da parte tua (organizzazione).
6. Un pensionato può condividere con chiunque i segreti dell'azienda che lo ha offeso.
7. Una persona che lascia l'azienda può diventarne lobbista, o, più spesso, diventarne nemica.