Odchodzi wartościowy pracownik. W jaki sposób doświadczeni headhunterzy zatrzymują cenny personel? Analizujemy otrzymane dane

Ale to oni przede wszystkim starają się zwabić konkurencję, a często sami pracownicy wyjeżdżają w poszukiwaniu lepszego życia. Eksperci ds. zasobów ludzkich uważają, że lepiej zawczasu zapobiec odpływowi utalentowanych i wykwalifikowanej kadry, niż przekonać tych, którzy już podjęli decyzję o rezygnacji.

Dlaczego odchodzą?

Zdecydowana większość pracowników podejmuje decyzję o odejściu nie spontanicznie, ale pod wpływem różnych okoliczności i przemyśleń. Motywy mogą wpływać zarówno na sferę zawodową, jak i osobistą. Chociaż finanse odgrywają ważną rolę w zatrzymywaniu obiecujących specjalistów, pensje nie zawsze decydują o chęci przeniesienia się do innej firmy.

Istnieje dość powszechne błędne przekonanie, że jeśli mądry pracownik otrzyma podwyżkę, przestanie patrzeć „w lewo” i zostanie. Praktyka pokazuje błąd i ograniczenia tego poglądu. Ponadto nie każda firma może sobie pozwolić na stałe zwiększanie wysokości wynagrodzeń, zwłaszcza w „przegrzanych” segmentach rynku pracy. Oczywiście, jeśli wysokość rekompensaty finansowej jest poniżej rynku, to konieczne jest podniesienie wynagrodzenia do poziomu głównych konkurentów.

Możliwa jest również opcja alternatywna, która również przewiduje wzrost, ale tylko na konkretnie wykonaną część pracy. Jednocześnie wynagrodzenie pozostaje na tym samym poziomie lub nieznacznie się zmienia. Na przykład do prowadzenia zostaje przydzielony wartościowy i utalentowany pracownik ciekawy projekt, za pomyślne wdrożenie, której należna jest premia lub premia. Tym samym pozytywnie rozwiązywany jest problem niezadowolenia finansowego i pojawiają się nowe wyzwania zawodowe.

Jeśli decyzja o zwolnieniu kreatywny pracownik, to możliwe, że po prostu nudził się wykonywaniem swojej zwykłej pracy. W tej sytuacji bardzo pomaga zmiana czynności, zmiana zwykłego otoczenia. Jeżeli da się osobie większą samodzielność w rozwiązywaniu spraw, może to zwiększyć jej zainteresowanie wykonywanymi obowiązkami.

Kolejny motyw przejścia na Nowa praca jest dążenie do wyższego statusu. Niekoniecznie chodzi o pionowy rozwój kariery. Być może pracownik potrzebuje więcej uznania i uwagi ze strony kierownictwa, współpracowników i podwładnych. Dobre wyniki można uzyskać bardzo tanim sposobem - nadać takiemu specjaliście status eksperta. Ważne jest, aby pytać go o zdanie podczas spotkań, nałożyć na niego obowiązek komentowania kwestii zawodowych w mediach, aw niektórych przypadkach zaproponować rolę mentora dla młodych profesjonalistów. Jednak efekt takich działań może być tylko wtedy, gdy pracownik jest początkowo lojalny wobec firmy.

Gra przed krzywą

Wielu ekspertów w dziedzinie zarządzania personelem uważa, że łatwiej zawczasu zapobiec chęci przejścia do nowej pracy, niż przekonać kogoś, kto już podjął decyzję. Ważne jest, aby nie przeoczyć pierwszych symptomów, że pracownik zaczyna myśleć o zmianie pracodawcy.

Aby nie dopuścić do wycieku utalentowanych specjalistów, trzeba wiedzieć, co motywuje każdego z nich do pracy w tej konkretnej firmie. Czynniki mogą być bardzo różne i nie zawsze pokrywają się z opinią kierownika lub standardami Kultura korporacyjna Dlatego tak ważna jest praca indywidualna.

Możliwość samodzielnego kontrolowania i kierowania kursem ważne wydarzenia w życiu jest nieodłącznym elementem ludzkiej natury. Nawet jeśli pracownik deklaruje słowami chęć ciągłej zmiany, nadal ma potrzebę zarządzania nimi. Doświadczeni menedżerowie wiedzą, że przewidywalność przyszłego rozwoju firmy jest ważna dla kształtowania lojalności pracowników.

Zaangażowanie pracowników odgrywa jedną z kluczowych ról w kształtowaniu systemu motywacyjnego. Jeśli osoba kreatywna i przedsiębiorcza cały czas oferuje pomysły, które pozostają bez uwagi, to pewnego dnia po prostu się tym zmęczy. Nie widząc dalszych perspektyw na nieformalne podejście, będzie mechanicznie wykonywał swoje obowiązki. Spadek poziomu zaangażowania bezpośrednio negatywnie wpływa na poziom lojalności.

Terminowa decyzja o promocji wartościowy pracownik może zapobiec jego zwolnieniu. Jednak nie wszystkie firmy mają taką możliwość, a w strukturach o sztywnej hierarchii prawie niemożliwe jest stworzenie nowej pozycji „dla osoby”. Wyjściem w tej sytuacji jest wzrost horyzontalny. Pracownika zainteresowanego samorozwojem zawsze można „skusić” zaawansowanymi szkoleniami, ciekawym szkoleniem lub klasą mistrzowską. Niektórzy pracodawcy oferują szkolenia na uczelniach korporacyjnych lub mają umowy partnerskie z uczelniami. Należy jednak rozumieć, że wraz z rozwojem zawodowym wzrośnie i wartość rynkowa specjalista. O ile więc nie mówimy o szkoleniach weekendowych, szkolenie pracownika oznacza wzrost jego wynagrodzenia, choćby tylko symbolicznie.

Radzenie sobie z motywami odejścia

Jeśli specjalista ds. HR staje przed zadaniem utrzymania wartościowego pracownika, to najpierw należy określić motywację. Proste pytanie „Dlaczego zdecydowałeś się odejść z naszej firmy?” zwykle nie wystarcza. Taka rozmowa jest zawsze stresująca, dlatego zwykle osoba stara się dyplomatycznie unikać bezpośrednich odpowiedzi.

Aby zrozumieć prawdziwe przyczyny niezadowolenia pracownika z obecnego miejsca pracy, można zapytać, jak widzi swojego przyszłego pracodawcę i co odzwierciedla jego dotychczasowe niespełnione oczekiwania. Jeśli dana osoba koncentruje się na rozwoju kariery lub większej niezależności, należy powiązać ją z jej obecną pozycją.

Możesz też cofnąć się do pierwszych tygodni pracy w tej firmie i zapytać o oczekiwania na ten okres. Na tej podstawie przeanalizuj, jak udało mu się zrealizować swoje plany.

W rozmowie z pracownikiem ważne jest zwrócenie uwagi na użyte sformułowania. Duża liczba cząstek „nie” bezpośrednio wskazuje, że mu się to nie podoba. Na przykład opisując swoją przyszłą pracę, mówi, że „przez większość czasu pracy nie będzie musiał pisać raportów”, co wyraźnie wskazuje na dominujący motyw.

Czasami może być trudno rozpoznać na czas, że wartościowy pracownik zdecydował się na przeprowadzkę do innej firmy i nie zawsze jest możliwe złożenie odpowiedniej kontroferty. W każdym razie to zwolnienie powinno być silnym sygnałem dla kierownictwa o potrzebie zrewidowania polityki zarządzania talentami. Nawet jeśli nie da się namówić osoby do pozostania, ważne jest, aby zdiagnozować powody, dla których zdecydował się odejść i ewentualnie zapobiec rozpoczęciu procesu masowego odpływu personelu.

Zatrudnili, przeszkolili, ustawili procesy pracy - i nagle oświadczenie „za własna wola”. Zanim zwolnisz wartościowego pracownika, warto zastanowić się, dlaczego tego chce, a następnie zdecydować, jak go zatrzymać. Rjob dowiedział się, czy warto iść na ustępstwa wobec wymagań rzucającego i jak to zrobić przy minimalnych stratach dla firmy.

Dominujący motywator lub powód odejścia

Nikt nie rezygnuje „tak po prostu” i „donikąd”, najczęściej pracownik ma wewnętrzne powody do zmiany pracy. Po ich zrozumieniu i wyeliminowaniu można usunąć kwestię znalezienia nowego personelu - gdy osoba jest ze wszystkiego zadowolona, nie będzie potrzeby opuszczania firmy.

Aby zidentyfikować motywy zwolnienia, ważne jest, aby zrozumieć, co przyciąga pracownika i czego stara się unikać. Jakie zadania z łatwością rozwiązał, jakie projekty sam podjął, w jakich sprawach się zgłosił? Osoba pracowała samodzielnie lub w zespole, kierowała procesem, generowała pomysły, miała możliwość pracy bez kontroli, w darmowa grafika lub zdalnie otrzymałeś nagrodę? A opowieść pracownika o nowym miejscu pracy pomoże zrozumieć negatywne punkty, nawet jeśli jeszcze ich nie znalazł. Czego by chciał: nie chodzić tak długo do pracy, nie siedzieć do późnych godzin wieczornych, nie denerwować się, nie przestać się rozwijać? Wszystkie te „nie” prawie na pewno dręczą personel w obecnej firmie.

Olga Ovchinnikova

Wszystko to wyjaśniane jest podczas Exit Interview – spotkania z pracownikiem, po którym wiele staje się jasnych co do osoby i atmosfery w zespole. Na koniec uprzedzam, że chciałbym spotkać się jeszcze raz na krótką rozmowę, przed którą zastanowię się nad kolejnymi krokami i uświadomię sobie wartość osoby dla firmy, jej perspektywy i sposoby na jej utrzymanie.

Osoba może przerosnąć stanowisko, obowiązki mogą wydawać mu się zbyt znajome, może pragnąć rozwoju zawodowego. Albo brakuje mu elementu kreatywności w codziennej rutynie. Być może stracił poczucie celu. Motyw odejścia trzeba dosłownie odkopać na spotkaniu. W większości ludzie mają tendencję do udzielania formalnych odpowiedzi, które uważają, że są bardziej zrozumiałe dla lidera niż samorealizacja lub momenty psychologiczne.

„Chcę dużą pensję”

Podwyżka płac jest zarówno najczęstszym żądaniem, jak i najpopularniejszym środkiem utrzymania pracowników. Ale, co dziwne, najmniej skuteczny.

Podwyżka płac nie powinna być podstawą do kontynuowania pracy, uważa Olga Ovchinnikova. Bo jeśli pracownika motywuje tylko aspekt finansowy, to prędzej czy później pójdzie do tego, który płaci więcej. A to może się zdarzyć w nieodpowiednim dla firmy momencie – w trakcie projektu lub w czasie wakacji, kiedy trudno znaleźć zastępcę.

Innym dobrym powodem, aby nie iść na ustępstwa przy omawianiu wynagrodzenia, jest konieczność zrewidowania go nie dla jednej osoby, ale dla całego działu, działu lub firmy. W końcu reszta pracowników może dowiedzieć się o podwyżce, a wtedy nie będziesz miał problemów. Jednak ta teoria nie działa, jeśli wynagrodzenie w firmie jest naprawdę poniżej średniej rynkowej. W tym przypadku, na samej lojalności, pracownicy nie wytrzymają długo i udają się do konkurencji.

Zaoferuj pracownikowi racjonalną opcję - przejrzyj system wynagradzania, usprawnij go i zoptymalizuj personel. Może dwóch pracowników wykona znacznie lepszą pracę niż trzech, jeśli uwolniona stawka zostanie podzielona na pół? Lub podziel pensję na stałą część i „umowę”, ustal premie za wypełnienie lub przepełnienie planu. Nawet jeśli faktycznie zarobki pozostają na tym samym poziomie, motywuje sama możliwość zarobku.

Nie byłoby zbyteczne informowanie pracownika o kosztach pakietu socjalnego - bezpłatne obiady, rekompensata za komunikację komórkową i koszty transportu, imprezy firmowe i szkolenia. Pomoże to rezygnującemu racjonalnie ocenić, czy przy przejściu do nowej pracy wziął pod uwagę wszystkie ważne czynniki i czy wysoka pensja jest warta takich strat.

„Jestem znudzony, myślę o zmianie zawodu”

Pracownik, który w firmie osiągnął pułap, jest znudzony i myśli, co jeszcze może zrobić. Standardowa promocja nie zawsze tu pomoże, choć niektórym wystarczy poczucie własnej ważności i otrzymanie przywilejów.

Olga Ovchinnikova
Dyrektor Operacyjny Wyser (Gi Group International Personnel Holding)

Jeśli średni wiek pracowników - 25+ (tzw. „pokolenie Y”), wtedy nie da się ich utrzymać przez zwykłą zmianę stanowiska. Ważne jest, aby nadać sens ich codziennym czynnościom, aby pokazać, że firma je ceni profesjonalna jakość, doświadczenie i cechy osobowości, ukazują horyzonty rozwoju i oferują niezbędne do tego narzędzia. Jeśli pracownikowi brakuje kreatywności w codziennej rutynie, to angażujemy go w projekty związane z korporacyjną działalnością charytatywną lub wewnętrznymi wydarzeniami PR ( imprezy firmowe, promocje, konkursy).

Znudzony pracownik może stać się cennym zasobem - tylko dlatego, że „z nudów” wymyśla, jak zoptymalizować proces, osiągać świetne wyniki, wie, gdzie jest najbardziej przydatny. Warto go posłuchać, a nowa pozycja sama się pojawi.

„Moja praca jest bezużyteczna”

Policjanci, lekarze i ratownicy muszą być zmotywowani do pracy znacznie mniej niż „plankton biurowy”, bo już wiedzą, jakie korzyści przynoszą ludziom. Nawet dzieciom znacznie trudniej jest uczyć nowych umiejętności, jeśli nie widzą w tym sensu i nie rozumieją, dlaczego tego potrzebują! Co możemy powiedzieć o dorosłych, którzy na co dzień robią „bzdury”.

W tym przypadku Olga Ovchinnikova radzi przenieść pracownika do bardziej globalnych projektów, wydarzeń, w których uczestniczą przedstawicielstwa z różnych krajów. Poszerza to zawodowe horyzonty, nawiązuje komunikację z kolegami za granicą i pozytywnie wpływa na postrzeganie siebie jako osoby.

Ale nawet jeśli w firmie nie ma już globalnych projektów, proste wyjaśnienie wartości rutynowych operacji może radykalnie zmienić rozumienie przez pracownika jego obowiązków. W końcu może nie zdawać sobie sprawy, że kierownictwo docenia go i wykonywane operacje.

"Nie dam rady"

Wyrażane przez rezygnującego osoby obawy o proporcjonalność obowiązków i umiejętności mówią o dwóch problemach: chęci rozwoju lub po prostu zmęczenia. Utalentowani i naprawdę wartościowi pracownicy starają się pracować wydajniej i lepiej. Dlatego są cenne! Dlatego studia są dobrą alternatywą dla odejścia z firmy.

Olga Ovchinnikova zauważa, że napięty stan personelu jest bezpośrednio związany z ilością wiedzy zawodowej. Aby usunąć strach przed porażką, wystarczy przeszkolić takiego pracownika w ramach kursów firmowych lub u zewnętrznego dostawcy.

Ale w tym przypadku warto się upewnić. Jeśli osoba zamierzała już opuścić firmę, to po nauce i zaawansowanym szkoleniu będzie mu łatwiej to zrobić. Zawrzyj umowę, zgodnie z którą po przeszkoleniu pracownik będzie zobowiązany do zastosowania zdobytej wiedzy w Twojej firmie. Odmowa takiej oferty wyraźnie zdradzi wyrachowaną osobę, która chce wycisnąć maksimum przed zwolnieniem.

„Czuję się nieswojo w zespole”

Profilaktyka zwolnień powinna być prowadzona od pierwszego dnia pracy pracownika w firmie, a nie ma nic lepszego niż ciepłe, oparte na zaufaniu relacje z podwładnymi i współpracownikami. Właściwa procedura adaptacyjna pomoże uniknąć problemów i konfliktów, a integracja i imprezy firmowe będą kosztować mniej niż ciągły „obrot” w zespole z niezdrową atmosferą.

Ale są też dwa skrajne przypadki, kiedy dana osoba nie jest w stanie dogadać się nawet w dobrym zespole. Pracownicy konfliktowi i agresywni najlepiej izolować, jeśli są naprawdę ważni dla firmy. To samo należy zrobić z introwertykami, którzy nie chcą dołączyć do zespołu. Spróbuj wyróżnić takie osoby Obszar osobisty lub umożliwiają pracę zdalną z domu.

"Jestem zmęczony wszystkim!"

Zdarzają się przypadki, gdy nawet przy zaufanej relacji z kierownictwem pracownik nie może wymienić prawdziwego powodu chęci odejścia z firmy, ponieważ sam tego nie wie - po prostu czuje, że wszystko idzie nie tak, kończy mu się siła , a jego cierpliwość zaraz pęknie.

Olga Ovchinnikova
Dyrektor Operacyjny Wyser (Gi Group International Personnel Holding)

Zwykle po dużych projektach dochodzi do dewastacji, a długotrwała tęsknota może tlić się w środku przez długi czas, co na co dzień w żaden sposób nie objawiało się. W mojej praktyce zdarzył się przypadek, kiedy pracownik miał odejść z firmy, argumentując to ochłodzeniem zainteresowania pracą i chęcią zmiany kierunku działalność zawodowa. Czułem, że to nie jest kwestia niezadowolenia z obowiązków, warunków pracy czy relacji z kolegami. Umówiliśmy się, że pojedzie na dwumiesięczne wakacje, a potem ponownie omówimy zwolnienie. W efekcie wróciła wypoczęta, z pozytywnym nastawieniem i wieloma nowymi pomysłami, które przyczyniły się do rozwoju firmy.

Uratowany pracownik. Co dalej?

Po pierwszym dzwonku - rezygnacji z własnej woli - należy zwrócić szczególną uwagę na pracownika. Osoba niezadowolona, która z jakiegoś powodu zawarła układ z zarządem, a raczej z samym sobą i została w firmie, może stać się nosicielem wirusa niezadowolenia. A to nieuchronnie prowadzi do masowych zwolnień i utraty cennego personelu, który, jak się wydaje, nie zamierzał odejść.

Być może lider popełnił błąd w określeniu czynników motywujących i zasugerował niewłaściwe zmiany, które sprawiłyby, że pracownik chciałby pracować z inspiracją. W takim przypadku możesz spróbować ostrożnie dostosować działania. Jeśli jednak pracownik ponownie przyniesie wniosek i spodziewa się, że ponownie zostanie przekonany do pozostania, przerodzi się to w szantaż i manipulację. Co więcej, okresy spokojnej pracy będą coraz krótsze. Dlatego sztuczka dotycząca retencji pracowników działa tylko raz i ważne jest, aby ją umiejętnie wdrożyć.

Mimo obserwowanego na rynku pracy kryzysu, dziś część pracowników ma odwagę wnioskować o rezygnację z własnej woli. W związku z tym w niektórych firmach może brakować specjalistów i jak dotychczas ludzie z własnej inicjatywy odchodzą z przedsiębiorstw i firm. Dlaczego pracownik zrezygnował dobrowolnie?

Co poprzedza tak zdecydowane ludzkie działanie?

Przyczyny dobrowolnej rezygnacji

Możesz sporządzić listę najczęstszych powodów, dla których pracownicy odchodzą z pracy i zaczynają szukać innej pracy. Należy zauważyć, że powody, które skłaniają osobę do zmiany zwykłego miejsca pracy są różne, na przykład:

niska wypłata,
oddalenie biura
problemy rodzinne,
napięty harmonogram,
zmiana z jednego lidera na drugiego
konflikty w pracy lub
niemożliwość rozwój kariery.

Przyczyny zwolnienia z własnej woli można podzielić na trzy główne grupy:

niskie wynagrodzenie, brak zachęt materialnych i pakietu socjalnego, a także wydawanie wynagrodzeń „w kopercie”;
obowiązki zawodowe i funkcje specjalisty;
psychologiczna strona problemu: relacje z szefem i innymi współpracownikami.

Możemy rozważyć pięć głównych przyczyn, które są katalizatorem tego, że pracownik z własnej woli opuścił firmę.

1. Wynagrodzenie poniżej średniej w branży

Po otrzymaniu nowej pracy pracownik nie myśli od razu o materialnym składniku swojej pracy. Po pewnym czasie przychodzi zrozumienie, że w innym miejscu pensja mogłaby być znacznie wyższa.

Pracownik może dokonać własnej analizy wynagrodzeń na rynku według zajmowanego stanowiska. Jeśli wyniki analizy mu odpowiadają, nie podnosi kwestii rewizji płac. Jeśli jego pensja jest poniżej średniej w branży, zaczyna myśleć o zmianie pracy.

Stopniowo w pracowniku powstaje zrozumienie, że jego wynagrodzenie nie odpowiada poziomowi jego pracy, potem zanika w nim zainteresowanie zawodowe, rośnie niechęć, że nie jest doceniany. W końcu nadal odchodzi z pracy. Należy zauważyć, że często menedżer bardzo późno dowiaduje się o prawdziwej przyczynie zwolnienia, a dokładniej po odejściu pracownika z własnej woli.

Aby nie stracić wykwalifikowanej kadry kierownictwo firmy musi dokonać analizy wynagrodzeń na rynku pracy i na podstawie wyników zindeksować wynagrodzenia swoich pracowników.

Jeśli z tego czy innego powodu wzrost wynagrodzeń w firmie jest niemożliwy, należy zwrócić uwagę na niematerialną motywację kluczowych pracowników. Zdarza się, że warunki niematerialne są postrzegane przez pracowników nawet ponad materialne. Na przykład angażowanie się w ciekawe zadania i projekty, które przyczyniają się do profesjonaly rozwój pracownika, przenoszenie pracownika „w poziomie”, co może poprawić jego CV dla przyszłych pracodawców i wiele więcej.

Ale taka niematerialna motywacja jest już rodzajem dostrajania, które nie jest łatwe do wdrożenia w praktyce. Dlatego też oczywiście kwestie motywacji materialnej, kwestie wzrostu płac w następstwie zmian na rynku pracy są najważniejszą częścią pracy nad zatrzymaniem kluczowych, potrzebnych pracowników.

2. Brak rozwoju kariery

Podczas rozmowy, pracodawcy w najbardziej opalizujących kolorach „rysują” perspektywy pracy kandydata, do którego chcą dostać się do swojej firmy. Opowiadają o jego przyszłym rozwoju zawodowym i karierze w firmie, o premiach itp.

Jednak w realnych warunkach wszystko może okazać się pustymi obietnicami. Brak awansu zawodowego jest częstą przyczyną zwolnienia. Przybysz zaczyna z wielkim zapałem pracować, sumiennie wypełnia swoje obowiązki, stara się coraz lepiej wykonywać swoje funkcje, ale obiecana „godzina X” nigdy nie nadchodzi. Całkowite rozczarowanie pracownika kończy się banalnym oświadczeniem o rezygnacji z własnej woli.

Aby zapobiec takiej sytuacji, każdy menedżer musi stworzyć w swojej firmie prawdziwy system rozwój zawodowy każdego pracownika, dokonywać regularnej oceny umiejętności personelu, organizować szkolenia i dysponować dobrą pulą talentów.

A tutaj pracodawca może zrobić bardzo dużo, aby zwiększyć zainteresowanie. Na przykład opracowanie systemu zgłaszania propozycji usprawnień umożliwia zaangażowanie wielu pracowników w interesujące ich zadania i projekty, podkreślam, dla nich.

Możesz też być bardziej kreatywny. Zdarzają się przypadki, kiedy pracodawca, aby zwiększyć zainteresowanie pracą, odmawiał sztywnych tytułów zawodowych i proponował pracownikom wybór dla siebie tego, co im się podoba. Rodzaj zabawy, ale zwiększa zainteresowanie pracą, nawet nudną w naturze. Ale wczoraj zrobił to pracownik w statusie powiedzmy inżyniera, a teraz jest „projektantem” lub „wynalazcą”.

Są też przykłady, w których pracodawcy zrezygnowali ze ścisłego struktura organizacyjna. I umożliwiły pracownikom pracę w warunkach zbliżonych do nowoczesnych biur tzw. coworkingu, czyli „biura kolaboracyjnego”.

Wyobraź sobie biuro jako kawiarnię ze stolikami. Każdy pracownik ze swoim laptopem siada przy każdym z nich razem z kim mu się podoba (oczywiście za obopólną zgodą) i pracuje przy tym stole, popijając herbatę, kawę itp.

To, czy tacy pracownicy będą pracować gorzej, czy lepiej, jest kwestią teoretyków zarządzania, z których każdy się sprawdzi. Ale w praktyce praca w takim biurze jest znacznie CIEKAWSZE niż w zwykłym otwartym biurze czy siedzeniu w osobnych pomieszczeniach z oficjalnymi znakami. Jest mało prawdopodobne, że ktoś będzie się z tym kłócił. Oznacza to, że zadanie zwiększenia zainteresowania rozwiązane jest dość oryginalnie i nie jest zbyt uciążliwe dla pracodawcy.

Nikt nie będzie twierdził, że podane przykłady nie są jedynymi szansami na wzbudzenie zainteresowania pracowników, a tym samym uniknięcie zwolnień kluczowych kluczowych pracowników firmy, co z reguły zdarza się również w najbardziej nieodpowiednim momencie.

4. Relacje z kolegami i przełożonymi

Jeśli relacje w zespole się nie zgadzają, takie biuro zaczyna wyglądać jak „pole minowe”. Częste konflikty między pracownikami, wieczne szukanie dziury w całym i atmosfera niezadowolenia mogą prowadzić do najbardziej smutne konsekwencje w pracy. W takiej sytuacji niektórzy pracownicy wolą „odejść po cichu”, a dokładniej pracownik odchodzi z własnej woli.

Aby sytuacja nie została rozwiązana przez „ucieczkę” dobra, należy nawiązać relacje. Psychologowie twierdzą, że właśnie z tego powodu nie da się wyeliminować, że przywrócenie przyjaznych relacji i wcześniejszego zrozumienia w zespole jest prawie niemożliwe. Ponieważ naprawa sytuacji zależy od natury, przyczyny i głębi samego konfliktu.

Jeśli przywódca jest naprawdę tyranem, reedukacja go jest niemożliwa. W takiej sytuacji pracownikowi, który ma zamiar zrezygnować z własnej woli, można jedynie doradzić, aby nie podejmował ważnej życiowej decyzji na emocjach. Najpierw musisz wszystko przemyśleć, a potem podjąć decyzję.

Niemniej jednak nawet w warunkach „tyranii” lidera takie problemy można rozwiązać. Ja też byłem kiedyś liderem, a niektórzy ważni dla mnie pracownicy prawdopodobnie również uważali mnie za „tyrana”. Czy ci się to podoba, czy nie, przywódca często musi udowodnić swoją rację, odwołując się do zakazanych metod, pod presją administracyjną.

A w warunkach, kiedy właśnie z powodu mojej „tyranii” miał odejść bardzo ważny, potrzebny pracownik pracujący nad obiecującym projektem (tak sformułował powód), udało mi się go namówić do pozostania. Aby to zrobić, zajęło trochę czasu, obiecanie mu, że nigdy (powtarzam, nigdy) nie będzie z nim wchodzić w bezpośrednią interakcję, ale zrobić to za pośrednictwem dowolnego innego pracownika firmy, którego wskazuje. Żeby czuł się z nim komfortowo, z tym pracownikiem do pracy.

I tak zrobili. Jednocześnie obiecałem mu, że następnym razem, gdy napisze oświadczenie z własnej woli, „puszczę go” bez perswazji. Z jakiegoś powodu to właśnie ta obietnica uspokoiła go i pozwoliła nam kontynuować współpracę przez kilka lat (!), przy braku bezpośredniej interakcji (tylko przez „pośrednika”, którego sam wybrał ten pracownik).

Ciekawe, że kiedy ten sam pracownik mimo wszystko kilka lat później napisał rezygnację, którą po cichu podpisałem, na moje kolejne pytanie, czy pamięta moją obietnicę, że zgodzi się na jego odejście już bez perswazji – jego odpowiedź brzmiała: nie, nie pamiętam . Niech psychologowie zastanowią się, dlaczego tak jest.

Twierdzę, że psychologowie całkowicie się mylą, twierdząc, że problemów z interakcją nie da się rozwiązać. Każde, nawet najgorsze, relacje w pracy można poprawić, najważniejsze jest to, że jest wola liderów, a następnie konsekwentna i celowa praca.

5. Lokalizacja biura i warunki pracy

Dla wielu osób nie bez znaczenia jest lokalizacja biura, środki transportu, harmonogramy pracy i środowisko, w którym pracują pracownicy. Ktoś odchodzi z pracy z powodu niedogodnej lokalizacji biura, ktoś - z powodu zmiany grafiku pracy, a ktoś - z powodu braku normalnego sprzętu w pracy.

Nawiasem mówiąc, kryteria te są powodem zwolnienia pracownika tylko na początkowym etapie, ponieważ wnioskodawca nie mógł realistycznie ocenić wszystkich tych „udogodnień” podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Pracownik będzie musiał dokładnie ocenić wszystkie minusy i plusy pracy, jeśli jest więcej negatywnych powodów, i tak lepiej opuścić tę pracę.

Z kolei kierownictwo musi o tym pamiętać zasoby ludzkie- to główne bogactwo firmy. Lepiej byłoby rozsądnie rozpatrzyć roszczenia pracownika i wyeliminować niedociągnięcia.

Tu też Rosyjskie firmy często demonstrują. Cały świat wie, jak przewozić pracowników transportem resortowym. Każdy wie, jak stworzyć takie warunki, aby sami pracownicy zmuszeni byli skorzystać z taksówki.

Ale na przykład zorganizowanie dostawy kluczowych pracowników z domu do pracy iz powrotem taksówką zamówioną i opłaconą przez przedsiębiorstwo jest już kreatywną decyzją rosyjskiego kierownictwa.

Zdaniem właściciela i szefa takiej firmy raz na zawsze zamknął w ten sposób kwestię dogodnej lub niewygodnej lokalizacji biura. Chociaż jego pierwsze kroki w tym kierunku były skierowane konkretnie na przeniesienie biura w bardziej dogodną lokalizację. Ale to posunięcie nie rozwiązało problemu, niektórzy byli zadowoleni, podczas gdy inni, przeciwnie, byli zdenerwowani. Tak więc „taksówka korporacyjna” okazała się wyjściem z pozornie beznadziejnej sytuacji.

Cóż, o warunkach pracy pisaliśmy już powyżej, na przykład o biurze w formie kawiarni do wspólnej pracy itp. Zawsze możesz to zrobić w taki sposób, aby zmienić warunki pracy, nawet nie inwestując w to dużo. Ważne jest, aby zrozumieć, jakie cele chcemy osiągnąć, co jest ważne dla pracowników, jak ich zainteresować.

Sceptycy mogą sprzeciwić się temu, że w warunkach permanentnego kryzysu, w warunkach bezrobocia, choć niezbyt rosnącego, nie ma sensu angażować się w monetarne i motywacja niematerialna. Niech pracownicy „płyną”, na rynku pracy będą inni, nawet lepsi niż poprzednicy.

Tak jest, ale problem: doskonale znamy i rozumiemy mankamenty dotychczasowych pracowników. Ale o niedociągnięciach z rynku pracy wiemy niewiele, nawet jeśli uważnie czytamy ich życiorysy, pytamy o cechy, „przebijamy się przez podstawy” itp. A co jeśli z nowymi pracownikami spotkamy się z nowymi problemami? Ale na pewno się zderzymy, bo na ziemi nie ma identycznych ludzi. Wszyscy jesteśmy różni i wszyscy jesteśmy dobrzy na swój sposób i problematyczni na swój sposób.

Oczywiście ostateczna decyzja należy do przedsiębiorstw. Albo zatrzymujemy kluczowych pracowników (lub ogólnie postrzegamy wszystkich pracowników jako kluczowych). Albo nikogo nie zatrzymujemy. Jak powiedział jeden z przywódców: „Twoje miejsce zajmą inni w białych kapeluszach!” A czy w szarych lub czarnych kapeluszach, a nawet bez nich w ogóle?..

Każdy pracodawca marzy o obiecującym i wykwalifikowanym pracowniku, który przyniesie firmie dochód. Ale pod wpływem wielu pewnych powodów pracownik może chcieć zrezygnować i zmienić pracę. Następnie przyjrzymy się bliżej, jak powstrzymać pracownika przed odejściem z 5 sposobów.

Nawigator metod

1. Metoda. Wzrost płac

Często pracownicy nie są zadowoleni z zarobków. Ponadto podobne firmy mogą oferować lepsze warunki pracy i wynagrodzenie. Jeśli firmę stać na podwyżkę, warto wypróbować tę metodę, aby zatrzymać wartościowego pracownika. Musisz porównać wszystkie zalety i wady, a także określić wartość pracownika. Jeśli generuje dochody dla firmy, to warto zwiększyć jego pensję. Najlepiej byłoby porozmawiać z pracownikiem, aby dowiedzieć się prawdy o przyczynie jego działania i chęci zmiany pracy.

Ciekawe: 13 sposobów ochrony przed manipulacją w komunikacji biznesowej

2. Metoda. Bonusy i premie

Jeśli nie ma możliwości zwiększenia płac, możesz wypisać jednorazową premię. Świetnym stymulantem są również różnorodne bonusy. Tak więc za każdą pozytywną pracę możesz dawać premie, które dają określone korzyści lub wzrost płac. Możesz więc organizować wycieczki dla aktywnych pracowników lub wręczać prezenty.

Taka stymulacja jest nieregularna, co jest pozytywną rzeczą dla firmy. Jednocześnie pracownicy od czasu do czasu cieszą się z różnych nagród za sumienna praca. To automatycznie podnosi poziom ich produktywności i pozytywnie wpływa na dochody firmy.

3. Sposób. Kariera

Większość pracodawców stara się zatrzymać pracowników, podnosząc płace. Jednocześnie istnieje kategoria osób, które nie przejmują się zbytnio stroną materialną. Próbują osiągnąć w życiu wyżyny. W ten sposób możesz zaoferować wyższą pozycję lub stworzyć ją dla wykwalifikowanego i wartościowego pracownika. To kusząca propozycja dla tych, którzy chcą odnieść sukces w życiu.

Ciekawe: 10 sposobów na sabotaż

Jak powstrzymać pracownika przed zwolnieniem 5 sposobów, które powinien znać każdy współczesny pracodawca.

4. Metoda. Zwiększenie znaczenia podwładnego

Jednak z wielu powodów nie zawsze jest możliwe stworzenie stanowiska dla wartościowego pracownika. Nie zawsze można też podnieść płace. W takim przypadku trzeba podnieść autorytet wartościowego pracownika w zespole. Możesz więc powierzyć mu ważne zadanie. Pracownik może zostać liderem ważnego projektu lub powierzyć mu szkolenie innych pracowników. Inne sowy muszą wyróżnić w zespole wartościowego pracownika i zademonstrować jego znaczenie. To automatycznie podniesie jego samoocenę i produktywność. Pracownik, który jest kochany i szanowany w zespole, utrzyma się na swoim miejscu.

5. Metoda. Analiza klimatu w zespole

Potrzebne jest małe śledztwo, aby ustalić prawdziwą sytuację w zespole. Tak więc pracownik może kłócić się z innymi podwładnymi, może nawet być obrażany i nie szanowany. Niekorzystna sytuacja w zespole automatycznie wpływa negatywnie na stan psychiczny pracowników. Dlatego konieczne jest ustalenie braku lub obecności takich czynników. W miarę możliwości konieczna jest poprawa warunków pracy, przeniesienie wartościowego pracownika do innego zespołu lub stworzenie dla niego innego miejsca pracy.

Ciekawe: 10 sposobów na motywowanie pracowników

Również pracownik może mieć problemy osobiste, na przykład w rodzinie. Mogą to być konflikty z żoną, choroba, a nawet śmierć bliskich, które negatywnie wpływają na stan psychiczny pracownika. Dlatego konieczne jest poznanie sytuacji i pomoc pracownikowi w rozwiązaniu jego osobistych problemów.

Teraz napisz komentarz!