Qual è la politica del personale dell'organizzazione. Politica del personale dell'organizzazione - direzioni principali Le direzioni principali della politica del personale includono

A affari moderni la politica del personale di un'organizzazione può avere un impatto significativo sull'efficienza dell'attività economica. Pertanto, i moderni specialisti del personale e i datori di lavoro devono comprendere bene quali tipi, tipi ed elementi di politica del personale esistono, di cosa si tratta e come applicarli nella pratica nel modo più efficace. Allo stesso tempo, anche il miglioramento della politica del personale nelle organizzazioni già costituite e operative può essere una decisione estremamente rilevante, quindi anche questa procedura dovrebbe essere eseguita su base regolare.

Politica delle Risorse Umane - che cos'è?

Prima di tutto, la politica del personale è un insieme di principi, regole, metodi e altri standard stabiliti nell'organizzazione, in base ai quali il lavoro viene svolto con i dipendenti e il processo viene eseguito. gestione personale. Allo stesso tempo, non vi è alcuna necessità diretta di riflettere la politica del personale nell'organizzazione nei documenti. In un modo o nell'altro, è presente in una forma o nell'altra in qualsiasi impresa in cui vi sia un rapporto di lavoro tra datore di lavoro e dipendenti. Ed è più facile considerare questo aspetto dell'attività imprenditoriale sull'esempio degli obiettivi e degli obiettivi della politica del personale, nonché dei fattori che ne influenzano la formazione.

L'obiettivo principale del personale la politica, rispettivamente, è quella di creare il sistema più efficace per la gestione del personale a tutti i livelli dell'impresa. Compreso: aumento della produttività del lavoro, riduzione dei costi, creazione di un microclima ottimale nell'organizzazione, utilizzo di modalità e sistemi di remunerazione adeguati e tenendo conto di molte altre sfumature relative al personale dell'organizzazione.

L'oggetto della politica del personale è il personale dell'organizzazione - personale. Comprende, in primo luogo, il personale principale a tempo pieno dei dipendenti. Tuttavia, a seconda della specifica impresa e della sua politica del personale, il suo oggetto può essere parzialmente o completamente personale che lavora temporaneamente con contratti a tempo determinato, o anche attratto attraverso altri meccanismi: esternalizzazione e delocalizzazione.

Fattori che influenzano la politica del personale

La politica del personale di qualsiasi impresa è influenzata da vari fattori. È influenzato sia dall'ambiente esterno che interno. E per formulare soluzioni efficaci e migliorare la politica del personale, è necessario comprenderne inizialmente queste caratteristiche. I fattori dell'ambiente esterno su cui l'influenza dell'organizzazione è impossibile o estremamente limitata includono:

I fattori interni che influenzano la politica del personale includono:

Obiettivi dell'organizzazione. La politica del personale dovrebbe essere formata proprio sulla loro base ed essere uno strumento per raggiungerli nella loro area di responsabilità.
Metodi di gestione. I metodi di gestione del personale applicati dovrebbero essere coerenti con la politica del personale ed essere complementari.
La risorsa umana e il suo potenziale. Molto dipende dalla struttura del personale e anche dalle caratteristiche personali dei dipendenti nella formazione della politica del personale.

Sulla base della valutazione dei fattori che influenzano la politica del personale, dovrebbero essere formati i suoi principi. Pertanto, l'azienda deve sia tenere conto dei fattori esterni e fare tutto il necessario per ridurne l'impatto negativo sulla politica del personale, sia gestire i fattori interni al fine di raggiungere la sua massima efficienza.

Le principali direzioni della politica del personale

Al centro, le indicazioni della politica del personale dell'organizzazione sono coerenti con le principali aree di attività del dipartimento del personale. Allo stesso tempo, ogni area di attività ha le sue caratteristiche, principi di attuazione e caratteristiche, che dovrebbero essere prese in considerazione anche quando si forma una politica del personale. Le stesse aree di questo aspetto delle questioni relative al personale sono le seguenti:

Gestione personale. Gestione generale dipendenti è la direzione primaria all'interno della quale viene attuata la politica del personale. Indipendentemente dal tipo e dal tipo, la gestione dovrebbe essere basata sui principi di soddisfare le esigenze sia del personale che dell'organizzazione stessa. sul rispetto del principio di eguale raggiungimento sia degli obiettivi dell'organizzazione che degli obiettivi dei dipendenti. Questo, a sua volta, massimizzerà l'efficienza gestionale anche se l'organizzazione dovrà sacrificare in parte i propri interessi. Ad esempio, dare un bonus ai dipendenti ridurrà effettivamente i profitti di un'azienda, ma aumenterà l'efficienza del lavoro, che, a sua volta, può aumentare il suo reddito di indicatori più significativi. gli interessi dell'organizzazione a prima vista potrebbero essere indeboliti.
Ricerca e distribuzione dei dipendenti. La politica del personale affronta anche le questioni relative al riempimento delle lacune nello stato e alla sua effettiva formattazione. I principi fondamentali di questo aspetto sono la corrispondenza del volume di lavoro alle capacità dei dipendenti, la corrispondenza delle conoscenze del dipendente ai requisiti della professione e della posizione. Inoltre, la selezione e la distribuzione dei dipendenti dovrebbe tenere conto anche delle caratteristiche e delle inclinazioni individuali di ciascun dipendente, nonché della sua esperienza pratica.
Creazione di una riserva di gestione. Un'efficace politica del personale fornisce sempre soluzioni pronte in caso di smarrimento personale prezioso. Questo aspetto dovrebbe sempre basarsi sui principi della concorrenza - scelta i migliori lavoratori, rotazione - turni di posizione e loro intercambiabilità, formazione e valutazione - trasferimento di posizione a coloro che hanno le conoscenze teoriche e pratiche necessarie e sono pronti a mantenere alti risultati.
Effettuare la certificazione e la valutazione dell'efficacia delle risorse lavorative. La politica del personale dell'organizzazione dovrebbe includere meccanismi per valutare l'efficacia dei dipendenti. Allo stesso tempo, i principi cardine dell'aspetto valutativo della politica del personale sono l'indipendenza, l'obiettività e la professionalità. La valutazione dovrebbe essere svolta da persone competenti che non siano interessate alla promozione dei singoli dipendenti o, al contrario, alla loro stagnazione. È inoltre necessario fornire preventivamente sia i criteri di valutazione che gli indicatori stimati per ogni specifico aspetto dell'attività.
Crescita professionale del personale. Con l'efficace organizzazione della politica del personale presso l'impresa, il processo di sviluppo del personale è in costante aumento per aumentarne l'efficienza economica. Lo sviluppo opera secondo i principi della legalità, dell'autosviluppo e della giustizia. Cioè, dovrebbe elevare lo status dei dipendenti in termini legislativi, incoraggiare le loro aspirazioni personali ed essere incoraggiato in misura adeguata dal datore di lavoro stesso.
Motivazione lavoratori e salari. Questa direzione della politica del personale prevede lo sviluppo di meccanismi per motivare i lavoratori e sistemi di retribuzione diretta. Allo stesso tempo, i principi fondamentali in questa direzione sono la corrispondenza della complessità del lavoro al suo pagamento, nonché una combinazione uniforme di metodi di motivazione positivi e negativi: la presenza sia di un sistema di influenze disciplinari sui dipendenti che di meccanismi per la loro remunerazione.

Elementi di politica del personale

La politica del personale non può essere attuata senza una certa gamma di strumenti che saranno applicati nell'ambito della gestione del personale. Allo stesso tempo, la gamma di tali strumenti può essere piuttosto ampia. Pertanto, gli elementi indicati della politica del personale possono essere i seguenti:

strumenti amministrativi. Regolamenti locali dell'organizzazione, che includono il personale, i regolamenti interni del lavoro, le disposizioni sulla remunerazione e i bonus: il datore di lavoro ha una gamma abbastanza ampia di opportunità per regolare le attività del personale utilizzando i suoi standard interni, e quindi questo strumento di politica del personale è il più efficace.
Strumenti psicologici. I datori di lavoro e il dipartimento del personale possono utilizzare non solo strumenti amministrativi diretti nell'attuazione della politica del personale. L'uso efficace di metodi di influenza psicologica sui dipendenti, la creazione di un ambiente favorevole nella squadra o viceversa: la stimolazione dei conflitti per identificare i dipendenti più efficaci può anche essere strumenti abbastanza convenienti nell'attuazione della politica del personale.
Strumenti sociali. Anche la creazione dell'immagine di un'azienda nell'ambiente esterno e interno può influire sull'efficacia della gestione del personale. Stile generale degli interni, etica aziendale, accrescendo la fidelizzazione e il coinvolgimento dei dipendenti nell'organizzazione costituiscono in essa una società a sé stante, che di per sé costituisce un elemento importante della politica del personale e, se utilizzata correttamente, può dimostrare un'efficienza molto maggiore rispetto a strumenti di gestione regolamentati puramente amministrativi.

Tipologie di politica del personale per modalità di attuazione

Considerando l'attuazione diretta e l'applicazione della politica del personale, va innanzitutto compreso che essa può essere suddivisa in diverse tipologie principali. Per le imprese esistenti senza una politica del personale regolamentata, determinarne il tipo è una priorità. Fondamentalmente, nelle moderne questioni relative al personale, la politica del datore di lavoro in questo settore è suddivisa in:

Tipologie di politica del personale per grado di apertura

Va inteso che le tipologie di politica del personale possono essere suddivise anche in termini di apertura. L'apertura di questo aspetto dell'organizzazione del lavoro riguarda quasi tutti gli altri aspetti della politica del personale sia esterna che interna e la struttura del personale in generale. Con una politica del personale aperta, il personale viene assunto prevalentemente dall'esterno per tutte le categorie di posizioni, mentre una politica del personale chiusa prevede la selezione del personale esclusivamente per le posizioni inferiori, e tutte le altre posizioni del personale sono chiuse proprio a spese dei dipendenti della impresa.

Alle caratteristiche di una politica del personale aperta possono essere attribuite le seguenti caratteristiche:

L'assunzione avviene principalmente dal mercato del lavoro esterno per qualsiasi posizione, dai dipendenti di livello inferiore all'alta dirigenza. Questo approccio è efficace in un mercato del lavoro sviluppato senza carenza di lavoratori.
L'adattamento del personale può essere effettuato con vari metodi ed è una procedura piuttosto complicata a causa della varietà di dipendenti selezionati.
La formazione dei dipendenti viene svolta principalmente in istituzioni esterne, oppure inizialmente è richiesto loro di possedere un certo livello di istruzione, abilità pratiche e conoscenze teoriche nella fase di selezione.
Possibilità sviluppo di carriera all'interno dell'impresa è limitato, poiché spesso la politica del personale prevede un focus sulla ricerca di professionisti e non sulla loro selezione tra i dipendenti esistenti. In questo caso, la promozione dei dipendenti nella scala di carriera significherà l'apertura di un nuovo posto vacante, che dovrà anche essere coperto, invece di trovare semplicemente un dipendente idoneo nel mercato del lavoro.
La motivazione del personale è data principalmente da influenze monetarie dirette e sanzioni disciplinari.
Un'ampia varietà di personale semplifica notevolmente la ricerca di innovazioni e la loro implementazione da parte dei dipendenti.
Una politica del personale aperta non stimola la crescita della fidelizzazione del marchio e dell'azienda e presenta alcuni problemi di rotazione del personale rispetto ai meccanismi chiusi.

La politica del personale chiuso presenta le seguenti caratteristiche:

L'assunzione avviene esclusivamente sulla base dei dipendenti in essere in posizioni inferiori. Tale approccio è estremamente rilevante nel contesto della carenza di manodopera nel mercato del lavoro e della mancanza di professionisti.
L'adattamento del personale nell'organizzazione prevede un loro ampio coinvolgimento nella cultura aziendale.
La formazione dei dipendenti si svolge più spesso in un complesso all'interno dell'impresa, compreso il tutoraggio popolare dei dipendenti. Questo metodo consente di aumentare la coesione del team e formare una politica e un'etica aziendali unificate.
Dal punto di vista della crescita della carriera, una politica del personale chiusa fornisce una motivazione estremamente elevata per i dipendenti, poiché quasi tutte le posizioni all'interno dell'impresa sono raggiunte da subordinati.
L'approccio motivazionale prevede anche la creazione di un'atmosfera di stabilità per i dipendenti e la fornitura, in primo luogo, di valori e benefici immateriali sulla base dell'impresa.
I processi di innovazione nell'ambito di una politica del personale chiusa richiedono una speciale motivazione aggiuntiva dei dipendenti e la loro attivazione in primo luogo dall'alto, il che può ridurre il potenziale di una gestione innovativa.
Una politica del personale chiusa prevede la formazione di una stalla cultura aziendale ed etica e prevede l'intercambiabilità dei lavoratori, tuttavia, l'efficienza complessiva dell'attività economica dovuta a tale politica può diminuire, poiché ha una regolamentazione abbastanza rigida e non implica fluttuazioni su larga scala, sia in negativo che in positivo direzione.

I concetti di cui sopra sono solo una designazione teorica generale della politica del personale e, in pratica, le imprese non utilizzano un modello completamente chiuso o completamente aperto, ma combinano le loro caratteristiche individuali in un modo o nell'altro.

Requisiti per la politica del personale

La formazione di un'efficace politica del personale di un'organizzazione è un compito complesso che richiede un approccio equilibrato e il rigoroso rispetto dei principi di base, che sono gli stessi indipendentemente dal tipo o dal tipo di politica del personale scelta. Quindi, possiamo evidenziare i requisiti principali che dovrebbero essere presentati a questo aspetto della gestione del personale in un'organizzazione:

La procedura per lo sviluppo e il miglioramento della politica del personale

Lo sviluppo di una politica del personale può essere avviato dalla gestione di un'organizzazione in qualsiasi fase della sua esistenza, tuttavia, prima si presta attenzione a questo aspetto del lavoro, più efficace sarà l'attività economica complessiva di quasi tutte le organizzazioni. Il modo più semplice per iniziare a sviluppare una politica del personale è utilizzare un algoritmo di azioni abbastanza semplice:

Definizione degli obiettivi strategici generali dell'organizzazione e del suo piano di sviluppo nel suo insieme. Questa fase è necessaria, poiché la politica del personale è solo uno strumento ausiliario per l'attuazione dei compiti dell'organizzazione stessa.
Sviluppo dei principi di base della politica del personale, delle sue priorità, nonché dell'identificazione dei punti deboli e dei punti di forza, tenendo conto di tutti i fattori che influenzano l'organizzazione. In questa fase, viene determinato un tipo specifico di politica del personale e struttura generale personale aziendale.
Formazione della base finanziaria della politica del personale. In questa fase, è necessario valutare il patrimonio dell'impresa e gli eventuali fondi che saranno destinati all'attuazione della politica del personale, dopodiché avviene la sua approvazione finale.
Approvazione della politica del personale. Una politica del personale efficace dovrebbe riflettersi in modo accurato e chiaro nei documenti normativi dell'organizzazione, che deve anche rispettarla.
Promozione della politica del personale. Ogni dipendente deve capire in quale livello occupa struttura gerarchica impresa e in che modo esattamente l'attuale politica del personale può aiutarlo a raggiungere i suoi obiettivi: in questa fase, è necessario garantire la chiarezza e l'accessibilità dei principi di base della politica del personale per ciascuno dei dipendenti.
Sviluppo di piani operativi. Nelle fasi iniziali, la politica del personale è orientata nel suo sviluppo al raggiungimento di obiettivi globali e metodi diretti per determinare e implementare compiti tattici. Dopo l'effettiva attuazione della politica del personale, dovrebbero essere determinati i suoi obiettivi diretti e primari a breve termine.
L'effettiva attuazione dei piani operativi e l'utilizzo dei metodi di politica del personale. Sul questa fase il lavoro è in corso nel quadro della politica del personale sviluppata nel suo insieme
Valutazione e analisi. La politica del personale dovrebbe sempre essere analizzata dalla direzione dell'impresa e rielaborata per migliorarne l'efficacia e, di conseguenza, il beneficio economico complessivo dell'organizzazione.

Migliorare la politica del personale è impossibile senza una sua analisi completa. Tuttavia, dovrebbe essere chiaro che il miglioramento delle politiche non è sempre possibile dall'oggi al domani. In determinate situazioni, qualsiasi cambiamento, anche promettente, può portare a una diminuzione a breve termine dell'efficacia complessiva della politica del personale, poiché i dipendenti hanno bisogno di tempo per adattarsi ai cambiamenti in corso.

L'attuale fase di sviluppo economico nella maggior parte dei paesi del mondo pone vari problemi alle organizzazioni nel campo della politica del personale. Inoltre, la rilevanza della loro soluzione è in costante crescita.

Ecco perché un'attenzione particolare è focalizzata sul livello di lavoro con le risorse di lavoro e sul trasferimento di questo compito a livello scientifico.

Il concetto del termine "politica del personale"

Ogni azienda si trova ad affrontare il compito di gestione del personale. La sua implementazione di successo è possibile solo se vengono implementate le corrette politiche del personale dell'organizzazione. È una linea strategica nel lavoro con il personale. I suoi principi fondamentali, che devono essere attuati dal servizio del personale, sono i seguenti:

sviluppo di ogni dipendente alla sua massima produttività e al massimo benessere;
selezione, formazione e collocamento del personale in quei luoghi di lavoro in cui le risorse umane possono apportare il massimo beneficio.

La politica del personale dell'organizzazione è un'attività intenzionale e consapevole, il cui scopo è creare una tale forza lavoro che combini al massimo gli obiettivi e le priorità dell'impresa. Naturalmente, l'irreversibilità delle riforme economiche e l'emergere della concorrenza stanno costringendo i leader aziendali a prestare particolare attenzione agli aspetti a lungo termine in materia di gestione del personale, che prevedono una pianificazione basata sull'evidenza.

La politica del personale è un sistema di norme e regole create e formulate in un certo modo dall'impresa, che allineano la risorsa umana esistente alla direzione di sviluppo dell'impresa. Allo stesso tempo, la selezione del personale e la sua formazione, certificazione e assunzione di personale sono oggetto di pianificazione. Tutti questi compiti vengono risolti sulla base di una comprensione comune degli obiettivi dell'organizzazione.

Sfera della politica del personale

Il successo del lavoro con i dipendenti è possibile solo con un'analisi costante dell'influenza dei vari aspetti del mondo che ci circonda, con una contabilità sistematica e con un tempestivo adattamento dell'impresa alle influenze esterne. Al tempo stesso assume particolare rilievo la strategia di gestione del personale e la sua trasformazione da parte del management in un unico sistema.

Nel campo della politica del personale sono presenti aspetti quali:

marketing (impiego) del personale;
controllo del personale;
pianificazione qualitativa e quantitativa dei dipendenti;
ridimensionamento;
informazione, politica sociale;
assistenza al lavoro dell'impresa nella sfera economica e pubblica;
politica di orientamento e incentivi.

Obiettivi del lavoro sulla gestione del personale

La politica del personale in qualsiasi organizzazione deve seguire indiscutibilmente i diritti e gli obblighi dei cittadini previsti dalla Costituzione della Federazione Russa in relazione al campo del lavoro. Allo stesso tempo, per la violazione delle disposizioni del Codice del lavoro, dei regolamenti interni e di altri documenti locali, può essere applicata un certo tipo di sanzione.

Gli obiettivi della politica del personale si concludono nell'uso razionale del potenziale lavorativo disponibile nell'organizzazione o nell'associazione. Allo stesso tempo, dovrebbe essere risolto il problema della fornitura ininterrotta di un'entità economica con personale qualificato nella quantità necessaria per l'impresa.

Gli obiettivi della politica del personale sono il mantenimento di un team amichevole ed efficiente, le cui relazioni si basano sui principi della democrazia interna. Inoltre, una gestione competente del personale è impossibile senza lo sviluppo di determinati metodi e criteri per la selezione, formazione, selezione e collocamento dei dipendenti.

Lo scopo della politica del personale, il cui raggiungimento consentirà a un'entità economica di svolgere con successo le proprie attività, è quello di migliorare il livello di competenza di tutti i dipendenti del personale. La riuscita soluzione di tutti i compiti esistenti consentirà di ottenere il massimo effetto non solo economico, ma anche sociale dalle attività svolte.

Pertanto, tutti gli obiettivi perseguiti dall'organizzazione per la conduzione della politica del personale possono essere suddivisi in economici e sociali. Il raggiungimento del primo di essi è necessario affinché l'impresa ottenga il massimo profitto. Ciò è possibile ottimizzando il rapporto tra costo del personale e produttività del lavoro.

Tutti gli obiettivi sociali nella gestione del personale sono il miglioramento della posizione materiale e immateriale dei dipendenti. Ciò è possibile con un aumento dei salari e della spesa sociale, fornendo ai dipendenti maggiori diritti, libertà, ecc.

Principi di lavoro sulla gestione del personale

La conduzione di una politica del personale è un aspetto importante del buon funzionamento di un'impresa. Ecco perché è importante scegliere il principio di base nel lavoro di gestione del personale, che sarà il più efficace nelle condizioni di una particolare entità aziendale. Potrebbe essere:

Scientifico. Implica l'uso degli ultimi sviluppi nel campo della gestione del personale, la cui applicazione porterà il massimo effetto sociale ed economico.
Complessità. Utilizzando questo principio, i funzionari del personale coprono tutte le categorie di lavoratori con il loro lavoro.
Consistenza. Implica l'interconnessione e l'interdipendenza di tutte le componenti del lavoro con il personale.
Efficienza. L'applicazione di tale principio è considerata efficace nel caso di rimborso di eventuali costi sostenuti dall'impresa nell'ambito delle problematiche del personale.
metodico. Consiste in un'analisi qualitativa delle opzioni selezionate per una particolare soluzione in presenza di una serie di metodi che si escludono a vicenda.

L'organizzazione dovrebbe considerare tutti i principi esistenti della politica del personale e sceglierne uno solo, fissandolo nelle descrizioni dei lavori, nei regolamenti sviluppati, nei metodi di assunzione, ecc.

La politica del personale allo stato attuale

I cambiamenti determinati dallo sviluppo delle relazioni con il mercato hanno interessato anche l'ambito della gestione del personale. Oggi le imprese hanno bisogno di una forza lavoro qualificata adattata alle nuove condizioni. Ecco perché la politica del personale ha subito alcune modifiche. Il servizio del personale oggi non può funzionare secondo il primo tipo amministrativo. Essa mira a garantire l'unità di misure quali:

creare motivazione dei dipendenti per un lavoro efficace e altamente produttivo;
garantire l'efficienza dei processi produttivi che dipendono dai dipendenti.

L'attuazione degli obiettivi e dei compiti esistenti della politica del personale è ora svolta da funzionari di tutti i livelli della direzione aziendale. Questa è l'amministrazione, i capi di tutti i dipartimenti e le divisioni e, naturalmente, il servizio del personale. Allo stesso tempo, tutti sono obbligati a rispettare non solo gli atti normativi dell'impresa, ma anche le disposizioni generali della legislazione del lavoro.

La politica del personale di qualsiasi azienda deve anche aderire a quegli articoli della Costituzione che garantiscono ai cittadini della Federazione Russa la libertà di sviluppare la propria personalità e dare garanzie di proprietà. Secondo questi documenti, al datore di lavoro è vietato compiere azioni arbitrarie nei confronti del lavoratore assunto. Questo vale anche per i licenziamenti. Ma l'assunzione è di competenza solo di aziende e aziende.

Strategia della politica organizzativa in materia di personale

Nelle moderne condizioni di mercato, le imprese sono costrette a utilizzare strumenti nuovi e migliorati nel loro lavoro. Uno di questi è la strategia di gestione del personale, che si basa su:

utilizzando i risultati del progresso scientifico e tecnologico;
selezione di personale qualificato.

Ad oggi, sono tre i concetti in base ai quali si sta sviluppando una strategia di politica del personale. Il primo è progettato per svolgere una funzione di servizio. Allo stesso tempo, le sue direzioni principali sono determinate dalla strategia generale dell'azienda. Questo tipo di politica del personale fornisce all'organizzazione il personale necessario e ne mantiene le prestazioni.

Il secondo concetto della strategia di gestione del personale implica la sua indipendenza e indipendenza dai piani per l'ulteriore sviluppo dell'impresa. I dipendenti inseriti nel personale dell'azienda sono considerati una risorsa che consente di risolvere i problemi che si presentano nel mercato.

Il terzo concetto sintetizzava i due precedenti. Si basa su un confronto tra le risorse di lavoro esistenti e potenziali. Come risultato di tale analisi, viene determinata la direzione principale dell'attività dell'impresa.

Classificazione delle politiche del personale

Quando si analizzano le condizioni esistenti per la gestione del personale in un'organizzazione, possono essere identificati due motivi per dividerli in gruppi. Il primo è legato al grado di consapevolezza delle norme e delle regole che stanno alla base delle misure del personale, nonché al livello di influenza della direzione dell'azienda sulla situazione delle risorse di lavoro. Questa base ci consente di distinguere i seguenti tipi di politica del personale:

passivo;
attivo;
preventivo;
reattivo.

Quali altri tipi di politica del personale si distinguono? Quando si analizza la situazione all'interno dell'impresa, la sua gestione può utilizzare vari metodi. Di conseguenza, le basi per programmi e previsioni possono essere consapevoli o difficili da descrivere e algoritmizzare. Allo stesso tempo, tali tipi di politica del personale si presentano come razionali (nel primo caso) e avventurosi (nella seconda situazione). Sono sottospecie di gestione attiva del personale.

La seconda base alla base della differenziazione è un orientamento fondamentale al personale proprio o esterno, e rivela anche il grado di riferimento all'ambiente esterno nel processo di reclutamento dell'azienda. Sulla base di ciò, si distinguono tipi di politica del personale chiusi e aperti. Considera i tipi di cui sopra in modo più dettagliato.

Politica passiva

Questo termine in materia di gestione del personale sembra già di per sé molto strano. Tuttavia, ci sono situazioni in cui non c'è una direzione della politica del personale nell'impresa. La direzione dell'azienda è impegnata solo nell'eliminare le conseguenze negative del lavoro con le risorse di lavoro. In tali organizzazioni, di norma, non è prevista alcuna previsione del fabbisogno di personale. Inoltre, non effettuano la diagnostica della situazione con le risorse umane. Il management di tali società opera in una modalità di costante risposta emergenziale a situazioni problematiche emergenti. Allo stesso tempo, cerca di estinguere i conflitti con qualsiasi mezzo, senza cercare di comprenderne le cause e le possibili conseguenze.

Politica attiva

La gestione dell'organizzazione può avere non solo previsioni, ma anche mezzi per influenzare situazioni problematiche. In questo caso è attivo un sistema di gestione del personale. Si può parlare della sua presenza anche quando la funzione del personale è in grado di svolgere un monitoraggio costante delle situazioni, sviluppare programmi del personale anti-crisi e adeguarli all'attuale situazione interna ed esterna.

Politica preventiva

La presenza di questo tipo di gestione del personale in un'impresa si può dire solo se la direzione ha previsioni ragionevoli per l'evoluzione della situazione. Ma va tenuto presente che un'organizzazione che utilizza una politica preventiva del personale non ha i mezzi per influenzarla in qualche modo. In queste aziende viene eseguita la diagnostica del personale e viene prevista l'ulteriore situazione con le risorse di manodopera. Tuttavia, l'organizzazione non ha l'opportunità di sviluppare programmi mirati.

Politica reattiva

Se ne può parlare nel caso in cui l'amministrazione dell'impresa sia in grado di controllare i sintomi di una situazione negativa in materia di gestione del personale. Esamina la situazione dello sviluppo della crisi e le sue cause e adotta misure per eliminarla. Tali imprese dispongono di mezzi per diagnosticare i problemi e viene fornita un'adeguata assistenza di emergenza. Tuttavia, nonostante l'esistenza di programmi di sviluppo, tali imprese hanno difficoltà con le previsioni a medio termine.

Politica razionale

Si svolge in quelle imprese in cui i servizi del personale sono in grado di prevedere ragionevolmente l'ulteriore sviluppo della situazione con il personale, effettuare una diagnosi qualitativa e possono influenzare i problemi sorti. Allo stesso tempo, si fanno previsioni non solo a medio termine, ma anche a lungo termine. Uno degli elementi del piano nella conduzione di una sana politica di gestione del personale è il programma di lavoro. Inoltre, ci sono varie opzioni per la sua implementazione.

Politica avventurosa

In alcune imprese, la direzione non ha una previsione ragionevole e di alta qualità per l'evoluzione della situazione. Tuttavia, alti funzionari cercano di influenzare in qualche modo i problemi emergenti. In questi casi, l'ufficio del personale non dispone di strumenti di previsione, ma il programma di sviluppo dell'impresa contiene certamente piani per la gestione delle risorse lavorative. Tutti i documenti redatti si basano sulla percezione emotiva della situazione e non hanno una giustificazione motivata.

Un siffatto sistema di gestione del personale non è in grado di resistere al test di accresciuta influenza di fattori non compresi nell'esame degli atti redatti. Ad esempio, quando appare un nuovo prodotto o un cambiamento significativo nel mercato.

Politica aperta

Nella sua attuazione, l'organizzazione è trasparente per le persone che cercano di riempire i posti vacanti in essa disponibili. In esso, puoi ottenere un lavoro non solo nella posizione più bassa, ma anche in una posizione manageriale. I principi della politica del personale di tale organizzazione ti consentono di accettare qualsiasi specialista con le qualifiche necessarie nel tuo personale. Ciò non tiene conto delle precedenti esperienze lavorative di un potenziale dipendente in questa o in un'organizzazione simile.

La formazione di una politica del personale di questo tipo è auspicabile per le organizzazioni di nuova creazione che si pongono per una lotta aggressiva finalizzata alla rapida crescita e alla rapida conquista del mercato. In effetti, per attuare piani grandiosi, richiedono una grande quantità di risorse lavorative.

Politica chiusa

Questo tipo di gestione del personale è tipico di quelle aziende che cercano di mantenere una certa atmosfera aziendale o lavorano in condizioni di carenza di risorse lavorative. Con una politica del personale chiusa, l'organizzazione nomina solo i suoi dipendenti per sostituirli e i dipendenti di livello inferiore vengono collocati nelle posizioni di vertice.

Politica del personale dello Stato

Viene svolto un tipo speciale di lavoro per creare un team efficiente ed efficace di dipendenti pubblici. La politica del personale statale degli organi di governo e delle autorità viene condotta sulla base di un approccio scientifico e della tecnologia, accompagnata da un'analisi della composizione qualitativa dei funzionari, nonché della loro professionalità e responsabilità. È l'attività dei dirigenti e degli addetti al personale, volta a reperire e selezionare il personale, stimolandolo e motivandolo a portare a termine i propri compiti.

La politica del personale statale è finalizzata a:

elaborare indirizzi strategici per lo sviluppo della funzione pubblica, tenendo conto degli interessi del singolo e delle prospettive di sviluppo della società e del Paese nel suo insieme;
fornire alla direzione e alle autorità specialisti professionali e affidabili;
creare le condizioni materiali e sociali necessarie per le attività del personale, nonché esercitare il controllo sull'attuazione doveri ufficiali;
mantenere un clima morale e psicologico tale da facilitare l'esercizio delle proprie funzioni ufficiali da parte di un gruppo di funzionari pubblici di alto livello;
creare e garantire il funzionamento del sistema di formazione avanzata e formazione del personale dell'apparato statale al livello adeguato;
creare condizioni che consentano ai dipendenti di avere l'opportunità di crescita creativa;
sviluppare un sistema di orientamento professionale dei giovani per la riproduzione dell'élite per il servizio civile.

Il Dipartimento per la politica del personale si occupa della soluzione di tutti questi, così come di molti altri compiti nel governo russo. Fa parte dell'Ufficio del Presidente della Federazione Russa. Servizi simili sono disponibili in varie strutture degli enti statali.

Come migliorare la politica del personale?

Qualsiasi impresa cerca di migliorare l'efficienza del proprio lavoro. Per questo, la gestione della politica del personale deve essere costantemente migliorata. Quali attività vengono svolte per affrontare questo problema? In primo luogo, riguardano il rafforzamento del sistema nella selezione del personale. Questo lavoro copre l'intero spettro delle attività, dall'assunzione al licenziamento di un dipendente. Inoltre, il miglioramento della politica del personale implica il miglioramento della procedura di informazione sui posti vacanti e sui candidati, le discussioni e le nomine. Ciascuno di questi momenti separatamente sembra insignificante. Tuttavia, la totalità di queste aree è un criterio importante per migliorare la politica del personale nell'organizzazione.

Nella maggior parte delle aziende, i dipartimenti responsabili della gestione del personale si occupano solo della pianificazione del numero dei dipendenti. Tuttavia, questo è l'approccio sbagliato. Per un funzionamento più efficiente dell'azienda, è necessaria un'analisi dei vari fattori del mercato del lavoro. Ciò consentirà di reintegrare il personale con personale altamente qualificato e di effettuare il corretto collocamento dei dipendenti.

1. Il concetto di politica del personale

L'attuazione degli obiettivi e degli obiettivi della gestione del personale avviene attraverso la politica del personale.

Politica del personale - la direzione principale nel lavorare con il personale, un insieme di principi fondamentali che sono implementati dal servizio del personale dell'impresa. A questo proposito, la politica del personale è una linea strategica di condotta nel lavoro con il personale. La politica del personale è un'attività mirata a creare una forza lavoro che contribuisca al meglio alla combinazione degli obiettivi e delle priorità dell'impresa e dei suoi dipendenti.

L'oggetto principale della politica del personale dell'impresa è il personale (personale). Il personale dell'impresa è la composizione principale (regolare) dei suoi dipendenti. Il personale è il fattore principale e determinante della produzione, la prima forza produttiva della società. Creano e mettono in moto i mezzi di produzione, migliorandoli costantemente. Dalle qualifiche dei lavoratori, loro allenamento Vocale, qualità commerciali l'efficienza di produzione dipende in larga misura.

Il compito obiettivo della politica del personale può essere risolto in diversi modi e la scelta di opzioni alternative è piuttosto ampia:

Licenziare dipendenti o mantenere; Se salvi, in che modo è meglio:

a) passaggio a forme di lavoro ridotte;

b) uso in lavori insoliti, in altri oggetti;

c) inviarli a una riqualificazione a lungo termine, ecc.

• formare i lavoratori stessi o ricercare coloro che hanno già la formazione necessaria;

assumere dall'esterno o riqualificare i lavoratori da esonerare dall'impresa;

Reclutare lavoratori aggiuntivi o cavarsela con il numero esistente, a condizione che sia utilizzato in modo più razionale, ecc.

Quando si sceglie politica del personale vengono presi in considerazione i fattori inerenti all'ambiente esterno e interno dell'impresa, quali:

requisiti di produzione, strategia di sviluppo aziendale;

· opportunità finanziarie l'impresa, il livello ammissibile dei costi per la gestione del personale da essa determinato;

Caratteristiche quantitative e qualitative del personale esistente e orientamento dei suoi futuri cambiamenti, ecc.;

· la situazione del mercato del lavoro (caratteristiche quantitative e qualitative dell'offerta di lavoro per professione dell'impresa, condizioni dell'offerta);

La domanda di lavoro da parte dei concorrenti, il livello emergente dei salari;

• l'influenza dei sindacati, la rigidità nella difesa degli interessi dei lavoratori;

i requisiti della legislazione del lavoro, la cultura accettata di lavorare con il personale assunto, ecc.

Requisiti generali per la politica del personale in condizioni moderne scendi a quanto segue:

1. Politica del personale dovrebbe essere strettamente legato alla strategia di sviluppo dell'impresa. A questo proposito, rappresenta il personale per l'attuazione di questa strategia.

2. La politica del personale dovrebbe essere sufficientemente flessibile. Ciò significa che deve essere, da un lato, stabile, poiché determinate aspettative dei dipendenti sono associate alla stabilità, dall'altro, dinamico, cioè essere adeguati in base al cambiamento delle tattiche dell'impresa, della produzione e della situazione economica. Gli aspetti di esso che sono incentrati sulla presa in considerazione degli interessi del personale e sono legati alla cultura organizzativa dell'impresa dovrebbero essere stabili.

3. Poiché la formazione di una forza lavoro qualificata è associata a determinati costi per l'impresa, la politica del personale dovrebbe essere giustificata economicamente, ad es. sulla base delle sue reali capacità finanziarie.

4. La politica del personale dovrebbe fornire un approccio individuale ai propri dipendenti.

Pertanto, la politica del personale è volta a creare un tale sistema di lavoro con il personale, che sia incentrato sull'ottenimento di benefici non solo economici, ma anche sociali, nel rispetto della normativa vigente.

Sono possibili alternative nell'attuazione della politica del personale. Può essere veloce, decisivo (per certi versi all'inizio, forse poco umano nei confronti dei dipendenti), basato su un approccio formale, sulla priorità degli interessi di produzione o, al contrario, sulla base di come la sua attuazione influirà sul collettivo del lavoro, a quali costi sociali ciò può comportare per lui.

Il contenuto della politica del personale non si limita alle assunzioni, ma riguarda le posizioni fondamentali dell'impresa in relazione alla formazione, allo sviluppo del personale, garantendo l'interazione tra il dipendente e l'organizzazione. Mentre la politica del personale è connessa alla selezione di obiettivi a lungo termine, l'attuale lavoro del personale è incentrato sulla tempestiva soluzione delle problematiche relative al personale. Tra loro dovrebbe, ovviamente, esserci una relazione, che di solito avviene tra la strategia e la tattica per raggiungere l'obiettivo.

La politica del personale è sia di natura generale quando riguarda il personale dell'impresa nel suo complesso, sia privata, selettiva, quando è incentrata sulla risoluzione di problemi specifici (all'interno delle singole unità strutturali, gruppi funzionali o professionali di dipendenti, categorie di personale).

Politica del personale le forme:

· Requisiti per la forza lavoro nella fase della sua assunzione (a livello di istruzione, sesso, età, anzianità di servizio, livello di formazione speciale, ecc.);

· Attitudine all'“investimento” nella forza lavoro, all'influenza mirata sullo sviluppo di alcuni aspetti della forza lavoro occupata;

· Atteggiamento alla stabilizzazione della squadra (totale o parte di essa);

· Atteggiamento alla natura della formazione dei nuovi lavoratori nell'impresa, alla sua profondità e ampiezza, nonché alla riqualificazione del personale;

· Atteggiamento alla circolazione interna del personale, ecc.

Proprietà della politica del personale:

1. Collegamento alla strategia

2. Concentrarsi sulla pianificazione a lungo termine.

3. L'importanza del ruolo del personale.

4. Una serie di funzioni e procedure correlate per lavorare con il personale.

La politica del personale dovrebbe creare non solo condizioni di lavoro favorevoli, ma anche offrire opportunità di promozione e il necessario grado di fiducia nel futuro. Pertanto, il compito principale della politica del personale dell'impresa è garantire che gli interessi di tutte le categorie di dipendenti e dei gruppi sociali della forza lavoro siano presi in considerazione nel lavoro quotidiano del personale.

La gestione del personale all'interno dell'impresa ha aspetti strategici e operativi. L'organizzazione della gestione del personale è sviluppata sulla base del concetto di sviluppo dell'impresa, che si compone di tre parti:

produzione;

· finanziaria ed economica;

sociale (politica del personale).

La politica del personale definisce gli obiettivi relativi al rapporto dell'impresa con l'ambiente esterno (mercato del lavoro, rapporti con le agenzie governative), nonché gli obiettivi relativi al rapporto dell'impresa con il suo personale. La politica del personale è attuata da sistemi di gestione strategica e operativa. I compiti della strategia del personale includono:

Aumentare il prestigio dell'impresa;

ricerca dell'atmosfera all'interno dell'impresa;

· analisi delle prospettive di sviluppo del potenziale della forza lavoro;

generalizzazione e prevenzione dei motivi di licenziamento.

L'attuazione quotidiana della strategia del personale, oltre ad assistere allo stesso tempo la direzione nell'esecuzione dei compiti di gestione dell'impresa, risiedono nell'area operativa della gestione del personale.

Politica del personale dell'impresa è una strategia olistica delle risorse umane che unisce varie forme lavoro del personale, lo stile della sua attuazione nell'organizzazione e i piani per l'uso del lavoro.

La politica del personale dovrebbe aumentare le capacità dell'impresa, rispondere alle mutevoli esigenze della tecnologia e del mercato nel prossimo futuro.

La politica del personale è parte integrante di tutte le attività di gestione e politica di produzione dell'organizzazione. Mira a creare una forza lavoro coesa, responsabile, altamente sviluppata e altamente produttiva.

Nell'istruzione, come in uno specifico ramo dell'economia nazionale, il personale gioca un ruolo cruciale. “I quadri decidono tutto”, ma i quadri possono anche essere la ragione principale dei fallimenti. Quattro sono i problemi chiave nella gestione del corpo docente dell'università. Si tratta di età, qualifiche, strutture lavorative e retribuzione. Ciascuno di questi problemi richiede il controllo da parte dell'amministrazione e lo sviluppo di principi per la risoluzione, la gestione prospettica e attuale.

L'efficacia del processo educativo, il prestigio e le prospettive dell'università dipendono dallo stato del corpo docente dell'università. La composizione per età del personale determina la continuità delle conoscenze nella scuola scientifica e pedagogica, l'attività di padronanza di nuove aree di conoscenza. Va tenuto presente che l'età degli insegnanti non deve e non può essere un obiettivo nella politica del personale. Inoltre, l'esperienza di insegnamento e di ricerca di un dipendente universitario compare dopo 10-15 anni di lavoro e la fidelizzazione dei professori e dei professori associati di spicco è la chiave per un elevato prestigio scientifico e pedagogico. Tuttavia, qualsiasi dipartimento, facoltà e università nel suo insieme dovrebbero pianificare il processo interno di auto-riproduzione del personale e adottare le misure necessarie per coltivare e attrarre gli specialisti più qualificati.

Di norma, i principi base della politica del personale sono sviluppati dal Consiglio Accademico e dall'amministrazione dell'Ateneo, ma in realtà la selezione del personale è effettuata da ciascun dipartimento in modo indipendente.

2. Criteri di valutazione della politica del personale

Per un'analisi completapolitica del personale di qualsiasi impresa è necessario attribuire criteri di valutazione.

1. Composizione quantitativa e qualitativa del personale;

2. Il livello di rotazione del personale;

3. Flessibilità della politica perseguita;

4. Il grado di considerazione degli interessi del dipendente/della produzione, ecc.

Per comodità di analisi, la composizione quantitativa dell'organizzazione è solitamente suddivisa in tre categorie: leadership, gestione e servizio, uomini e donne, pensionati e persone di età inferiore ai 18 anni, lavoratori e in vacanza (ad esempio, per prendersi cura di un figlio , senza manutenzioni ed ecc.), nonché per chi opera nella sede centrale o nelle filiali, ecc. La composizione qualitativa, a sua volta, dell'organizzazione è solitamente suddivisa in dipendenti con istruzione superiore, secondaria specializzata, secondaria, ecc. e comprende anche esperienze lavorative, formazione avanzata da parte dei dipendenti e altri fattori.

Il livello di rotazione del personale è uno dei criteri più rivelatori per la politica del personale di un'impresa.

Naturalmente, il turnover del personale può essere visto come un fenomeno sia positivo che negativo. In primo luogo, le capacità del lavoratore vengono ampliate e la sua capacità di adattamento aumenta. In secondo luogo, il personale dell'impresa è "rinfrescante", c'è un afflusso di nuove persone e, di conseguenza, nuove idee.

La flessibilità della politica del personale è valutata in base alle sue caratteristiche: stabilità o dinamismo. La politica del personale dovrebbe essere ricostruita dinamicamente sotto l'influenza di condizioni e circostanze mutevoli.

3. Miglioramento della politica del personale

Per il miglioramento politica del personale di solito vengono svolte le seguenti attività.

La coerenza nella selezione del personale si rafforza e l'intero spettro è coperto da questo lavoro: dall'assunzione all'uscita dal dipendente. La procedura di nomina sta migliorando: informazioni su posti vacanti, candidati, responsabilità dei proponenti, regolamentazione del diritto di nomina dei candidati, procedure di discussione, nomina e induzione. Se prendiamo ciascuno di questi momenti separatamente, non sembrano molto significativi. Ma presi insieme, ci consentono di elevare tutto il lavoro di reclutamento a un nuovo livello.

Ai fini del funzionamento stabile dell'organizzazione, la pianificazione del suo sviluppo, la pianificazione a lungo termine della politica del personale dell'impresa è molto importante.

Nella maggior parte delle aziende, i dipartimenti delle risorse umane oi dipartimenti di gestione delle risorse umane sono più abituati a pianificare il numero di dipendenti nelle imprese. Il loro compito principale è garantire che l'impresa o l'organizzazione abbia tutti i dipendenti che dovrebbero essere in conformità con le tabelle del personale.

È auspicabile condurre un'analisi dei fattori ambientali al fine di assicurarsi che vi sia una fornitura di determinate professioni per l'assunzione di personale da parte di dipendenti che non fanno ancora parte del personale dell'organizzazione.

Come risultato della previsione dell'offerta e della domanda di risorse di lavoro, qualsiasi organizzazione può scoprire il numero di persone di cui ha bisogno, il loro livello di qualificazione e l'impiego del personale.

Di conseguenza, può essere sviluppata una politica coordinata del personale, comprensiva di sistemi di reclutamento, formazione, miglioramento e remunerazione del personale, nonché una politica di relazioni tra amministrazione e dipendenti. Questo piano strategico può essere suddiviso in programmi specifici per la forza lavoro.

Il concetto di pianificazione della forza lavoro è semplice. Ma la sua attuazione è difficile. La strategia aziendale non si sviluppa sempre senza intoppi, poiché le apparecchiature non sono sempre disponibili in tempo o non soddisfano i compiti previsti. A volte c'è un turnover del personale maggiore del previsto in alcune aree di produzione e regioni. Il reclutamento previsto non è in corso. La formazione passo dopo passo viene calcolata con errori, le eventuali dispense vengono screditate. Di conseguenza, i piani non vengono realizzati. Tuttavia, l'esistenza di un piano fornisce almeno un senso di prospettiva e il monitoraggio e il controllo sistematici della sua attuazione possono aiutare a correggere gli scostamenti dalla direzione strategica.

Viene sviluppato un piano della forza lavoro per calcolare il numero di dipendenti di cui un'organizzazione avrà bisogno e la struttura professionale che sarà necessaria in un determinato periodo. Dovrebbero anche essere prese decisioni sulle fonti di potenziale assunzione e stabiliti e mantenuti contatti per garantire che le esigenze dell'organizzazione e le potenziali ricompense per il lavoro, monetarie o morali, siano note alla futura composizione dei dipendenti. Poiché le aziende impiegano persone con livelli di abilità molto diversi e necessitano di un'ampia varietà di specialità, la rete di reclutamento dovrebbe essere sufficientemente ampia e varia. Le scuole locali sono una buona fonte di reclutamento di dipendenti junior e molte aziende mantengono contatti utili con loro per partecipare a contratti di formazione per gli scolari. La maggior parte delle grandi aziende partecipa anche a incontri annuali con i laureati. istituzioni educative per fornire loro informazioni sulle opportunità di carriera. Le fonti per l'assunzione di dirigenti più qualificati sono varie, inclusi centri per l'impiego, agenzie di reclutamento speciali e consulenti e consulenti per il reclutamento di dirigenti. È molto importante creare una riserva per l'assunzione di personale altamente qualificato al fine di attirare specialisti di alto livello nei posti vacanti. Se ciò accade, gli errori di reclutamento diventano meno significativi.

Il pool di personale è solitamente interno ed esterno. Una riserva di personale esterno è generalmente mantenuta a livello di fonti esterne (es. laureati di istituti di istruzione, ecc.). Quando si seleziona un candidato da lui, vengono prima studiate le sue qualità commerciali, morali e di altro tipo, quindi il candidato viene invitato per un colloquio e, in base ai suoi risultati, viene presa la decisione di assumere il candidato.

La riserva interna si caratterizza per il fatto che il supporto dei candidati necessari per posizioni vacanti o previste (ad esempio, pensionamento o congedo di maternità) si svolge in dinamica all'interno dell'organizzazione stessa. Sulla base di questionari con dati personali e una serie di interviste con i candidati alla posizione, viene selezionato un dipendente di livello appropriato. Le qualità commerciali del dipendente sono già note, perché sta già lavorando in questa organizzazione e non c'è bisogno di studio, come è tipico per una fonte esterna di riserva. Inoltre, per un'introduzione più rapida nel corso della quantità di lavoro svolto da un dipendente, di solito conduce con lui nella fase iniziale della selezione il supervisore immediato di questa unità o una sorta di curatore questa direzione attività. Ciò consente al dipendente che ha assunto questo incarico di adattarsi più rapidamente alle sue nuove mansioni senza perdere la qualità del lavoro.

- la direzione generale del lavoro con il personale, che riflette un insieme di principi, metodi, un insieme di regole e norme nel campo del lavoro con il personale, che devono essere compresi e formulati in un certo modo.

Lo scopo della politica del personale- assicurare l'equilibrio ottimale dei processi di aggiornamento e mantenimento del numero e della qualità del personale in funzione delle esigenze dell'organizzazione stessa, dei requisiti della normativa vigente e dello stato delle cose.

La politica del personale non è sempre chiaramente contrassegnata e presentata sotto forma di documento, tuttavia, indipendentemente dal grado di espressione, esiste in ogni organizzazione.

Formazione della politica del personale

Inizia con l'identificazione di potenziali opportunità nel campo della gestione delle persone e l'identificazione di quelle aree di lavoro con il personale che devono essere rafforzate per l'attuazione di successo della strategia organizzativa.

La formazione e lo sviluppo della politica del personale è influenzata da fattori esterni e interni.

Fattori ambientali- quelle che l'organizzazione come soggetto di gestione non può modificare, ma deve tenere in considerazione per determinare correttamente il fabbisogno di personale e le fonti ottimali per coprire tale fabbisogno. Questi includono:

situazione del mercato del lavoro (fattori demografici, politica educativa, interazione con i sindacati);
tendenze di sviluppo economico;
progresso scientifico e tecnologico (la natura e il contenuto del lavoro, che influisce sulle esigenze di alcuni specialisti, sulla possibilità di riqualificare il personale);
contesto normativo (ovvero quelle “regole del gioco” che sono stabilite dallo Stato; legislazione del lavoro, legislazione in materia di tutela del lavoro, occupazione, garanzie sociali, ecc.).

Fattori ambiente interno Questi sono fattori che possono essere controllati dall'organizzazione. Questi includono:

obiettivi dell'organizzazione (sulla loro base viene formata la politica del personale);
stile di gestione (rigorosamente centralizzato o preferendo il principio del decentramento - a seconda di ciò, sono necessari specialisti diversi); risorse finanziarie (da ciò dipende la capacità dell'organizzazione di finanziare le attività di gestione del personale);
il potenziale del personale dell'organizzazione (associato alla valutazione delle capacità dei dipendenti dell'organizzazione, con la corretta distribuzione delle responsabilità tra di loro, che è fonte di lavoro efficace e stabile);
stile di leadership (tutti non influenzano allo stesso modo l'attuazione di una determinata politica del personale).

Indicazioni di politica del personale

Le indicazioni della politica del personale coincidono con le indicazioni del lavoro del personale in una particolare organizzazione. In altre parole, le indicazioni della politica del personale di una particolare organizzazione corrispondono alle funzioni del sistema di gestione del personale che opera in questa organizzazione. Si considerino a titolo esemplificativo le caratteristiche delle principali aree di politica del personale.

Indicazioni	I principi	Caratteristica
1. Gestione del personale dell'organizzazione	Il principio dell'uguale necessità di raggiungere obiettivi individuali e organizzativi (principale)	La necessità di cercare giusti compromessi tra management e dipendenti e di non privilegiare gli interessi dell'organizzazione
	selezione degli indicatori di valutazione valutazione delle qualifiche valutazione degli incarichi	Un sistema di indicatori che tiene conto della finalità delle valutazioni, dei criteri di valutazione, della frequenza delle valutazioni Idoneità, determinazione delle conoscenze necessarie per svolgere questo tipo di attività Valutazione delle prestazioni
	allenamento avanzato espressione di se autosviluppo	La necessità di una revisione periodica delle descrizioni dei lavori per lo sviluppo continuo del personale Indipendenza, autocontrollo, influenza sulla formazione dei metodi di prestazione Capacità e opportunità di autosviluppo
6. Motivazione e stimolo del personale, remunerazione.	Il principio dell'adeguamento della retribuzione al volume e alla complessità del lavoro svolto	Un sistema salariale efficace
6. Motivazione e stimolo del personale, remunerazione.	Il principio di un mix omogeneo di incentivi e sanzioni Principio di motivazione	Specificità della descrizione di compiti, responsabilità e indicatori Fattori motivanti che influenzano l'aumento dell'efficienza del lavoro

Strumenti per le politiche del personale

Gli strumenti per l'attuazione della politica del personale sono:

lavoro attuale del personale;
gestione personale;
misure per il suo sviluppo, formazione avanzata;
misure per affrontare i problemi sociali;
ricompensa e motivazione.

Come risultato dell'uso di questi strumenti, il comportamento dei dipendenti cambia, l'efficienza del loro lavoro aumenta e la struttura del team migliora.

Fasi di sviluppo della politica del personale:

analisi della situazione e preparazione di previsioni per lo sviluppo dell'impresa. Definizione degli obiettivi strategici dell'organizzazione;
sviluppo dei principi generali della politica del personale, identificazione dei punti chiave e delle priorità;
approvazione ufficiale della politica del personale dell'organizzazione;
fase di propaganda. Realizzazione e supporto del sistema di promozione dell'informazione del personale. Informare il team sulla politica del personale sviluppata e raccogliere opinioni;
valutazione delle risorse finanziarie per l'attuazione del tipo di strategia prescelto - formulazione di principi per la distribuzione dei fondi, fornitura di un efficace sistema di incentivi al lavoro;
sviluppo di un piano di misure operative: pianificazione del fabbisogno di risorse di lavoro, previsione del numero del personale, formazione della struttura e del personale, nomina, creazione di una riserva, trasferimento. Determinare il significato degli eventi;
attuazione delle misure per il personale: predisposizione di un programma di sviluppo, selezione e assunzione del personale, orientamento professionale e adattamento dei dipendenti, team building, formazione professionale e alta formazione;
valutazione dei risultati delle prestazioni - analisi del rispetto della politica del personale, delle attività in corso e della strategia dell'organizzazione, identificazione dei problemi nel lavoro del personale, valutazione delle risorse umane.

Tipi di politica del personale

I tipi di politica del personale possono essere raggruppati in due aree:

Sulla scala delle attività del personale.
Il grado di apertura.

Tipi di politica del personale in base alla scala delle attività del personale

Prima Fondazione può essere correlato al livello di consapevolezza di quelle regole e norme che sono alla base delle misure del personale e al livello associato di influenza diretta dell'apparato amministrativo sulla situazione del personale nell'organizzazione. In base a ciò si possono distinguere le seguenti tipologie di politica del personale:

passivo;
reattivo;
preventivo;
attivo.

Politica del personale passiva

La nozione stessa di politica passiva sembra illogica. Tuttavia, potremmo incontrare una situazione in cui la direzione dell'organizzazione non ha un programma d'azione pronunciato in relazione al personale e il lavoro del personale è ridotto all'eliminazione delle conseguenze negative. Tale organizzazione è caratterizzata dall'assenza di una previsione del fabbisogno di personale, di mezzi per valutare il lavoro e del personale e di diagnosticare la situazione del personale nel suo insieme. In una situazione di tale politica del personale, la direzione opera in modalità di risposta di emergenza a situazioni di conflitto emergenti, che cerca di estinguere con qualsiasi mezzo, spesso senza cercare di comprenderne le cause e le possibili conseguenze.

Politica reattiva delle risorse umane

In linea con questa politica, il management dell'impresa monitora i sintomi di uno stato negativo nel lavoro con il personale, le cause e l'evoluzione della crisi: l'emergere di situazioni di conflitto, la mancanza di una forza lavoro sufficientemente qualificata per risolvere le sfide, il mancanza di motivazione per un lavoro altamente produttivo. La direzione dell'impresa sta adottando misure per localizzare la crisi, focalizzata sulla comprensione delle ragioni che hanno portato all'insorgere di problemi di personale. I servizi del personale di tali imprese, di norma, dispongono dei mezzi per diagnosticare la situazione esistente e un'adeguata assistenza di emergenza. Sebbene le problematiche relative al personale siano individuate e considerate in modo specifico nei programmi di sviluppo delle imprese, le difficoltà principali emergono nelle previsioni di medio termine.

Politica preventiva del personale

Nel vero senso della parola, la politica sorge solo quando il management dell'impresa (impresa) ha previsioni ragionevoli sull'evoluzione della situazione. Tuttavia, un'organizzazione caratterizzata dalla presenza di una politica preventiva del personale non ha i mezzi per influenzarla. Il dipartimento del personale di tali imprese non ha solo i mezzi per diagnosticare il personale, ma anche per prevedere la situazione del personale a medio termine. I programmi di sviluppo dell'organizzazione contengono previsioni a breve e medio termine del fabbisogno di personale, sia qualitativo che quantitativo, e vengono formulati compiti per lo sviluppo del personale. Il problema principale di tali organizzazioni è lo sviluppo di programmi mirati per il personale.

Politica attiva del personale

Se la direzione non ha solo una previsione, ma anche mezzi per influenzare la situazione e il dipartimento del personale è in grado di sviluppare programmi per il personale anti-crisi, monitorare costantemente la situazione e adeguare l'attuazione dei programmi in base ai parametri dell'esterno e situazione interna, allora si può parlare di una politica veramente attiva.

Ma i meccanismi che il management può utilizzare per analizzare la situazione portano al fatto che le basi per previsioni e programmi possono essere sia razionali (consci) che irrazionali (difficilmente suscettibili di algoritmizzazione e descrizione).

Di conseguenza, possiamo distinguere due sottotipi di politica attiva del personale: razionale e avventuroso.

In razionale politica del personale, la direzione dell'impresa ha sia una diagnosi qualitativa che una previsione ragionevole per l'evoluzione della situazione e ha i mezzi per influenzarla. Il dipartimento del personale dell'impresa non ha solo i mezzi per diagnosticare il personale, ma anche per prevedere la situazione del personale per il mezzo e periodi a lungo termine. I programmi di sviluppo dell'organizzazione contengono previsioni a breve, medio e lungo termine del fabbisogno di personale (qualitativo e quantitativo). Inoltre, parte integrante del piano è un programma di lavoro del personale con opzioni per la sua attuazione.

In avventuroso politica del personale, la gestione dell'impresa non ha una diagnosi qualitativa, una previsione ragionevole dell'evoluzione della situazione, ma cerca di influenzarla. Il dipartimento del personale di un'impresa, di norma, non ha i mezzi per prevedere la situazione del personale e diagnosticare il personale, tuttavia, i programmi di sviluppo dell'impresa includono piani di lavoro del personale, spesso incentrati sul raggiungimento di obiettivi importanti per lo sviluppo di l'impresa, ma non analizzata dal punto di vista del cambiamento della situazione. In questo caso, il piano per lavorare con il personale si basa su un'idea piuttosto emotiva, poco ragionata, ma forse corretta degli obiettivi del lavoro con il personale.

Possono sorgere problemi nell'attuazione di tale politica del personale se aumenta l'influenza di fattori che in precedenza non erano stati presi in considerazione, il che porterà a un brusco cambiamento della situazione, ad esempio, con un cambiamento significativo nel mercato, la comparsa di un nuovo prodotto che può sostituire quello attuale dell'azienda. Dal punto di vista delle risorse umane sarà necessaria una riqualificazione del personale, ma una rapida ed efficace riqualificazione può essere effettuata con successo, ad esempio, in un'impresa con personale piuttosto giovane che in un'impresa con personale molto qualificato e ben specializzato personale anziano. Pertanto, il concetto di "qualità del personale" include un altro parametro che, molto probabilmente, non è stato preso in considerazione durante la preparazione di un piano di lavoro del personale nell'ambito di questo tipo di politica del personale.

Tipologie di politica del personale per grado di apertura

Secondo motivo per differenziare le politiche del personale può esserci un fondamentale orientamento al personale proprio o esterno, il grado di apertura nei confronti dell'ambiente esterno nella formazione del personale. Su questa base si distinguono tradizionalmente due tipi di politica del personale:

aprire;
Chiuso.

Politica del personale aperta caratterizzato dal fatto che l'organizzazione è trasparente ai potenziali dipendenti a qualsiasi livello, puoi venire e iniziare a lavorare sia dalla posizione più bassa, sia da una posizione a livello dirigenziale. L'organizzazione è pronta ad assumere qualsiasi specialista, se ha le qualifiche appropriate, indipendentemente dall'esperienza lavorativa in questa organizzazione.

Una tale politica del personale è tipica delle moderne società di telecomunicazioni o aziende automobilistiche, che sono pronte a "comprare" persone per qualsiasi livello di lavoro, indipendentemente dal fatto che abbiano precedentemente lavorato in tali organizzazioni. Questo tipo di politica del personale è caratteristica anche delle nuove organizzazioni che perseguono una politica aggressiva di conquista del mercato, incentrata su una rapida crescita e un rapido ingresso in prima linea nel loro settore.

Politica del personale chiuso caratterizzato dal fatto che l'organizzazione si concentra sull'inserimento di nuovo personale solo dal livello ufficiale più basso e la sostituzione avviene solo tra i dipendenti dell'organizzazione. Questo tipo di politica del personale è tipica delle aziende orientate alla creazione di una certa atmosfera aziendale, alla formazione di uno speciale spirito di coinvolgimento e anche, eventualmente, a lavorare in condizioni di carenza di risorse umane.

Caratteristiche comparative delle tipologie di politica del personale aperte e chiuse

Processo del personale	Politica del personale aperta	Politica del personale chiuso
Reclutamento	La situazione di forte concorrenza in	La situazione di carenza di manodopera, mancanza di afflusso di nuovi lavoratori
	La capacità di impegnarsi rapidamente in relazioni competitive, l'introduzione di nuovi approcci per l'organizzazione proposti dai nuovi arrivati	Adattamento efficace dovuto all'istituzione di mentori ("tutori"), elevata coesione del team, inclusione negli approcci tradizionali
Formazione e sviluppo del personale	Spesso tenuto in centri esterni, favorisce l'assunzione di nuovi	Spesso tenuto in centri aziendali interni, contribuisce alla formazione di una visione unitaria, tecnologie comuni adattato al lavoro dell'organizzazione
Promozione del personale	Difficile crescere in quanto prevale la tendenza al reclutamento	La preferenza per la nomina a posizioni più elevate è sempre data ai dipendenti dell'azienda, viene effettuata la pianificazione della carriera
Motivazione	Viene data preferenza a questioni di stimolazione (motivazione esterna)	Viene data preferenza a questioni di motivazione (soddisfazione del bisogno di stabilità, sicurezza, accettazione sociale)
Implementazione di innovazioni	Impatto innovativo costante da parte dei neoassunti, il principale meccanismo di innovazione è il contratto, la definizione della responsabilità del dipendente e l'organizzazione	La necessità di avviare in modo specifico il processo di sviluppo delle innovazioni, un elevato senso di appartenenza, la responsabilità dei cambiamenti attraverso la consapevolezza del destino comune di una persona e di un'impresa

Sotto la politica dell'organizzazione, di regola, si intende il sistema di regole in base al quale agiscono le persone nell'organizzazione. La componente più importante della politica strategica dell'organizzazione è la sua politica del personale, che definisce la filosofia ei principi attuati dal management in relazione alle risorse umane. La finalità della politica del personale è assicurare l'equilibrio ottimale dei processi di aggiornamento e mantenimento della composizione numerica e qualitativa del personale in accordo con le esigenze dell'organizzazione stessa, i requisiti della normativa vigente e lo stato del mercato del lavoro.

Inoltre, l'attuazione degli obiettivi e degli obiettivi della gestione del personale viene effettuata attraverso la politica del personale. La politica del personale è la direzione principale nel lavoro con il personale, un insieme di principi fondamentali che vengono implementati dal dipartimento del personale di un'impresa. La politica del personale come strumento di gestione è un'attività organizzativa volta a unire gli sforzi di tutti i dipendenti dell'impresa per risolvere i compiti stabiliti. La politica del personale di un'impresa è una strategia olistica del personale che combina varie forme di lavoro del personale, lo stile della sua attuazione nell'organizzazione e piani per l'uso del lavoro.

Il termine "politica del personale" può avere un'interpretazione ampia e ristretta.

In senso lato, è un sistema di regole e norme (che devono essere consapevolmente e in un certo modo formulate) che allineano le risorse umane alla strategia aziendale (ne consegue che tutte le attività di lavoro con il personale - selezione, assunzione , certificazione, formazione, promozione - sono pianificati in anticipo e concordati con una comprensione comune degli obiettivi e degli obiettivi dell'organizzazione).

In senso stretto, si tratta di un insieme di regole, desideri e restrizioni specifiche (spesso inconsce) nel rapporto tra le persone e un'organizzazione: in questo senso, ad esempio, le parole “la politica del personale della nostra azienda è assumere personale con istruzione superiore only” può essere utilizzato come argomento per risolvere un problema specifico del personale.

La politica del personale di successo, prima di tutto, si basa sulla contabilità sistematica e sull'analisi dell'influenza del mondo esterno, sull'adattamento della produzione alle influenze esterne.

La politica del personale dovrebbe aumentare le capacità dell'impresa, rispondere alle mutevoli esigenze del mercato nel prossimo futuro. Le caratteristiche principali della politica del personale dell'organizzazione: connessione con la strategia di sviluppo dell'organizzazione; concentrarsi sulla pianificazione a lungo termine; l'importanza del ruolo del personale; la filosofia dell'organizzazione in relazione ai dipendenti; un sistema di funzioni e procedure interconnesse per lavorare con il personale.

L'oggetto principale della politica del personale dell'impresa è il personale (personale). Il personale dell'impresa è la composizione principale (regolare) dei suoi dipendenti. Il personale è il fattore principale e determinante della produzione, la prima forza produttiva della società. L'efficienza della produzione dipende in gran parte dalle qualifiche dei lavoratori, dalla loro formazione professionale e dalle qualità aziendali.

La formazione della politica del personale si basa sull'analisi della struttura del personale, sull'efficienza nell'utilizzo dell'orario di lavoro e sulle previsioni di sviluppo della produzione e dell'occupazione.

I compiti della strategia del personale includono:

Aumentare il prestigio dell'impresa;

Studio dell'ambiente all'interno dell'impresa;

Analisi delle prospettive di sviluppo del potenziale della forza lavoro;

Generalizzazione e prevenzione dei motivi di licenziamento dal lavoro.

Fornire all'organizzazione una forza lavoro di alta qualità, compresa la pianificazione, la selezione e il reclutamento;

Liberazione (pensionamento, licenziamento);

Analisi del turnover del personale;

Migliorare l'organizzazione e la stimolazione del lavoro;

Garantire la sicurezza;

Pagamenti sociali.

La politica del personale dell'organizzazione è progettata per fornire:

Alta qualità del lavoro e dei suoi risultati, condizioni di lavoro, nonché la forza lavoro stessa;

Adeguamento strutturale del personale al continuo cambiamento organizzativo, innovazioni sociali e culturali - la flessibilità delle risorse umane.

Rifiuto della tradizionale, rigorosa restrizione tra le diverse tipologie di lavoro, nonché del diffuso ricorso a diverse forme flessibili di organizzazione dei processi lavorativi: lavoro a tempo pieno, part-time e interinale;

Integrazione organizzativa, quando il top management e i manager di linea dell'organizzazione prendono come "propria" una strategia di gestione del personale sviluppata e ben coordinata e la implementano nelle loro attività operative.

Un alto livello di responsabilità di tutti i dipendenti dell'organizzazione, che implica sia l'identificazione con i valori di base dell'organizzazione, sia l'attuazione persistente e proattiva dei propri obiettivi nella vita di tutti i giorni. lavoro pratico. Una nuova qualità del contenuto del lavoro e un alto livello di soddisfazione per esso, attraverso l'uso di nuove forme che arricchiscono il contenuto del lavoro.

In condizioni di mercato, la politica del personale è un'attività consapevole finalizzata a creare una forza lavoro che contribuisca alla combinazione degli obiettivi e delle priorità dell'impresa e dei suoi dipendenti.

Quando si sceglie una politica del personale, tenerne conto i seguenti fattori:

Requisiti di produzione, strategia di sviluppo aziendale;

Le capacità finanziarie dell'impresa, il livello consentito di costi per la gestione del personale determinato da essa.

Caratteristiche quantitative e qualitative del personale esistente e orientamento del suo cambiamento futuro, ecc.;

Situazione nel mercato del lavoro (caratteristiche quantitative e qualitative dell'offerta di lavoro per occupazioni dell'impresa, condizioni di fornitura).

Domanda di lavoro da parte dei concorrenti, livelli salariali emergenti;

L'influenza dei sindacati, la rigidità nella difesa degli interessi dei lavoratori;

I requisiti della legislazione sul lavoro, la cultura accettata di lavorare con il personale assunto, ecc.

Il contenuto della politica del personale non si limita alle assunzioni, ma riguarda le posizioni fondamentali dell'impresa in relazione alla formazione, allo sviluppo del personale, garantendo l'interazione tra il dipendente e l'organizzazione. Mentre la politica del personale è connessa alla selezione di obiettivi prefissati per il futuro, l'attuale lavoro del personale è incentrato sulla tempestiva soluzione delle problematiche relative al personale. Tra loro dovrebbe, ovviamente, esserci una relazione, che di solito avviene tra la strategia e la tattica per raggiungere l'obiettivo.

La politica del personale è sia di natura generale quando riguarda il personale di un'impresa nel suo insieme, sia privata, selettiva, quando si concentra sulla risoluzione di problemi particolari (all'interno delle singole unità strutturali, gruppi funzionali o professionali di dipendenti, categorie di personale). Ciò tiene conto:

Requisiti per la forza lavoro nella fase del suo impiego (a livello di istruzione, genere, età, anzianità di servizio, livello di formazione speciale, ecc.);

Attitudine all'“investimento” nella forza lavoro, all'impatto mirato sullo sviluppo di alcuni aspetti della forza lavoro occupata;

Atteggiamento alla stabilizzazione della squadra (di tutta o parte di essa);

Atteggiamento alla natura della formazione dei nuovi lavoratori nell'impresa, nonché alla riqualificazione del personale; attitudine alla circolazione interna del personale, ecc.

La politica del personale di un'impresa è una strategia olistica del personale che combina varie forme di lavoro del personale, lo stile della sua attuazione nell'organizzazione e piani per l'uso del lavoro.

Per un'analisi completa della politica del personale di qualsiasi impresa, è necessario evidenziare i criteri di valutazione:

Composizione quantitativa e qualitativa del personale;

Tasso di rotazione del personale;

Flessibilità delle politiche;

Il grado di considerazione degli interessi del dipendente.

Per comodità di analisi, la composizione quantitativa dell'organizzazione è solitamente suddivisa in tre categorie: dirigenti, quadri e personale di servizio con differenziazione in uomini e donne, pensionati e minori di 18 anni, lavoratori e ferie (ad esempio, accudire un figlio, senza alimenti, ecc.), nonché per coloro che lavorano nella casa madre o nelle filiali, ecc.

La composizione qualitativa del personale è solitamente suddivisa in dipendenti con superiori, secondarie speciali, secondarie e iniziali formazione professionale, tenendo conto dell'esperienza lavorativa, dello sviluppo del personale e di altri fattori.

Il livello di rotazione del personale è uno dei criteri più rivelatori per la politica del personale di un'impresa. Naturalmente, il turnover del personale può essere visto come un fenomeno sia positivo che negativo. In primo luogo, le capacità del lavoratore vengono ampliate e la sua capacità di adattamento aumenta. In secondo luogo, il personale dell'impresa è "rinfrescante", c'è un afflusso di nuove persone e, di conseguenza, nuove idee.

Il grado di considerazione degli interessi del dipendente è considerato rispetto al grado di considerazione degli interessi di produzione. Esamina la presenza o l'assenza di un approccio individuale ai dipendenti dell'impresa. Nelle condizioni moderne, la politica del personale dovrebbe essere incentrata sulla priorità dei valori sociali, la politica sociale, poiché l'obiettivo ultimo delle riforme in corso non è il mercato in quanto tale, ma il benessere di ciascuno.

L'obiettivo principale della politica del personale è la creazione di un sistema di gestione del personale basato principalmente non su modalità amministrative, ma su incentivi economici e garanzie sociali incentrate sulla convergenza degli interessi del dipendente e dell'organizzazione, sul raggiungimento di un'elevata produttività del lavoro, sull'aumento dell'efficienza produttiva, ottenendo il meglio risultati economici.

L'obiettivo principale è specificato nelle seguenti attività:

Garantire le condizioni per l'attuazione dei diritti e degli obblighi dei cittadini previsti dalla Costituzione della Repubblica di Bielorussia, dal diritto del lavoro;

Rispetto da parte di tutte le organizzazioni e dei singoli cittadini delle disposizioni in materia sindacale, dei modelli di regolamento interno e di altri documenti adottati nell'ambito della politica del personale statale;

Garantire un equilibrio ottimale nei processi di aggiornamento e mantenimento della composizione numerica e qualitativa del personale, il suo sviluppo in accordo con le esigenze dell'organizzazione stessa e lo stato del mercato del lavoro;

La subordinazione di tutto il lavoro con il personale ai compiti di fornitura ininterrotta e di alta qualità del principale attività economica il numero richiesto di dipendenti del personale professionale qualificato necessario;

Uso razionale delle risorse umane a disposizione dell'organizzazione;

Formazione e mantenimento del lavoro effettivo dei collettivi di lavoro, sviluppo della democrazia intra-produttiva;

Sviluppo di principi per l'organizzazione del processo lavorativo;

Sviluppo di criteri e metodologie per la selezione, la formazione e la formazione avanzata dei dipendenti;

Remunerazione del personale;

Sviluppo di principi per la determinazione dell'effetto socio-economico delle attività incluse nel sistema di gestione del personale.

Tutti gli obiettivi della politica del personale possono essere suddivisi in economici e sociali. Gli obiettivi economici derivano dai principi di produzione prioritari del mantenimento della competitività dell'organizzazione e della massimizzazione dei profitti. Il raggiungimento del rapporto ottimale tra costi e risultati è un traguardo importante della politica del personale. Nelle attuali condizioni economiche, le decisioni del personale raramente sono finalizzate ad una riduzione assoluta dei costi del personale, più spesso sono volte ad ottimizzare il rapporto tra questi costi, da un lato, e la produttività del lavoro, dall'altro.

Gli obiettivi sociali sono il miglioramento della situazione materiale e immateriale dei dipendenti dell'impresa.

Questo vale soprattutto per salari, la spesa sociale, la riduzione dell'orario di lavoro, nonché le attrezzature sul posto di lavoro, richiedono una maggiore libertà di azione e il diritto di partecipare al processo decisionale.

Gli obiettivi propri della politica del personale sono determinati tenendo conto delle disposizioni principali di tutte le componenti dello sviluppo dell'organizzazione.

1. Obiettivi legati alle condizioni esterne dell'impresa (mercato del lavoro, rapporti con lo Stato e gli enti locali).

2. Obiettivi determinati dalle condizioni interne, la cui attuazione è volta a migliorare il rapporto dell'impresa con i suoi dipendenti (la loro partecipazione alla gestione dell'impresa, l'approfondimento delle conoscenze professionali, ecc.).

I principi fondamentali della formazione della politica del personale sono presentati nella tabella 1.1.

Tabella 1.1 - Principi fondamentali per la formazione della politica del personale

Nome del principio	Caratteristica principale
Scientifico	l'uso di tutti i moderni sviluppi scientifici in questo campo, che potrebbero fornire il massimo effetto economico e sociale
Complessità	copertura di tutte le aree attività del personale e tutte le categorie di lavoratori
Consistenza	tenendo conto dell'interdipendenza e dell'interconnessione delle singole componenti di questo lavoro; la necessità di tenere conto dell'effetto economico e sociale (sia positivo che negativo), dell'impatto di un particolare evento sul risultato finale
Efficienza	eventuali costi per attività in questo settore dovrebbero essere rimborsati attraverso i risultati dell'attività economica
metodico	analisi qualitativa delle soluzioni selezionate, soprattutto nei casi in cui esistono più metodi che si escludono a vicenda

Delle varie opzioni per i principi proposti in relazione alle condizioni di una data organizzazione, se ne deve scegliere una. Tali materiali includono lo sviluppo di disposizioni sulle descrizioni dei lavori, la metodologia per l'assunzione e il collocamento dei lavoratori neoassunti, ecc.

Analizzando le politiche del personale esistenti in organizzazioni specifiche, possiamo individuare due ragioni per il loro raggruppamento.

Il primo motivo può essere correlato al livello di consapevolezza di quelle regole e norme che stanno alla base delle misure del personale e, associato a questo livello, all'influenza diretta dell'apparato di gestione sulla situazione del personale dell'organizzazione nell'organizzazione. In base a ciò si possono distinguere le seguenti tipologie di politica del personale:

Passivo;

reattivo;

preventivo;

Attivo.

Politica del personale passiva. La nozione stessa di politica passiva sembra illogica. Tuttavia, è possibile incontrare una situazione in cui la direzione dell'organizzazione non ha un programma d'azione pronunciato in relazione al personale e il lavoro del personale è ridotto all'eliminazione delle conseguenze negative. Tale organizzazione è caratterizzata dall'assenza di una previsione del fabbisogno di personale, di mezzi per valutare il lavoro e del personale e di diagnosticare la situazione del personale nel suo insieme. In una situazione di tale politica del personale, la direzione opera in una modalità di risposta emergenziale a situazioni di conflitto emergenti, che cerca di estinguere con qualsiasi mezzo, spesso senza cercare di comprenderne le cause e le possibili conseguenze.

Politica del personale reattiva. In linea con questa politica, il management dell'impresa monitora i sintomi di uno stato negativo nel lavoro con il personale, le cause e la situazione dello sviluppo della crisi: l'emergere di situazioni di conflitto, la mancanza di una forza lavoro sufficientemente qualificata per risolvere il sfide, la mancanza di motivazione per un lavoro altamente produttivo. La direzione dell'impresa sta adottando misure per localizzare la crisi, focalizzata sulla comprensione delle ragioni che hanno portato all'insorgere di problemi di personale. I servizi del personale di tali imprese, di norma, dispongono dei mezzi per diagnosticare la situazione esistente e un'adeguata assistenza di emergenza. Sebbene le problematiche relative al personale siano individuate e considerate in modo specifico nei programmi di sviluppo delle imprese, le difficoltà principali emergono nelle previsioni di medio termine.

Politica preventiva del personale. Nel vero senso della parola, la politica sorge solo quando il management dell'impresa (impresa) ha previsioni ragionevoli sull'evoluzione della situazione. Tuttavia, un'organizzazione caratterizzata dalla presenza di una politica preventiva del personale non ha i mezzi per influenzarla. Il dipartimento del personale di tali imprese non ha solo i mezzi per diagnosticare il personale, ma anche per prevedere la situazione del personale a medio termine. I programmi di sviluppo dell'organizzazione contengono previsioni a breve e medio termine del fabbisogno di personale, sia qualitativo che quantitativo, e vengono formulati compiti per lo sviluppo del personale. Il problema principale di tali organizzazioni è lo sviluppo di programmi mirati per il personale.

Politica attiva del personale. Se la direzione non ha solo una previsione, ma anche mezzi per influenzare la situazione e il dipartimento del personale è in grado di sviluppare programmi per il personale anti-crisi, monitorare costantemente la situazione e adeguare l'attuazione dei programmi in base ai parametri dell'esterno e situazione interna, allora si può parlare di una politica veramente attiva.

In base a ciò, si possono distinguere due sottospecie di politica del personale attiva: razionale e avventurosa.

Con una politica del personale razionale, la direzione dell'impresa ha sia una diagnosi qualitativa che una previsione ragionevole per l'evoluzione della situazione e ha i mezzi per influenzarla. Il dipartimento del personale dell'impresa non ha solo i mezzi per diagnosticare il personale, ma anche per prevedere la situazione del personale a medio e lungo termine. I programmi di sviluppo dell'organizzazione contengono previsioni a breve, medio e lungo termine del fabbisogno di personale (qualitativo e quantitativo).

Con una politica del personale avventurosa, la direzione dell'impresa non ha una diagnosi di alta qualità, una previsione ragionevole per l'evoluzione della situazione, ma cerca di influenzarla. Il dipartimento del personale di un'impresa, di norma, non ha i mezzi per prevedere la situazione del personale e diagnosticare il personale, tuttavia, i piani di lavoro del personale sono inclusi nei programmi di sviluppo aziendale, spesso incentrati sul raggiungimento di obiettivi importanti per lo sviluppo di l'impresa, ma non analizzata dal punto di vista del cambiamento della situazione.

In questo caso, il piano per lavorare con il personale si basa su un'idea piuttosto emotiva, poco ragionata, ma forse corretta degli obiettivi del lavoro con il personale. Possono sorgere problemi nell'attuazione di tale politica del personale se aumenta l'influenza di fattori che in precedenza non erano stati presi in considerazione, il che porterà a un brusco cambiamento della situazione, ad esempio, con un cambiamento significativo nel mercato, la comparsa di un nuovo prodotto che può sostituire quello attuale dell'azienda. Dal punto di vista delle risorse umane sarà necessario riqualificare il personale, ma una rapida ed efficace riqualificazione può essere effettuata con successo, ad esempio, in un'impresa con personale giovane piuttosto che in un'impresa con personale molto qualificato.

La seconda base per differenziare le politiche del personale può essere un orientamento fondamentale verso il proprio personale o personale esterno, il grado di apertura nei confronti dell'ambiente esterno nella formazione del personale. Su questa base, si distinguono tradizionalmente due tipi di strutture politiche: aperte e chiuse.

Una politica del personale aperta è caratterizzata dal fatto che l'organizzazione è trasparente nei confronti dei potenziali dipendenti a qualsiasi livello, puoi venire e iniziare a lavorare sia dalla posizione più bassa che dalla posizione a livello dirigenziale.

L'organizzazione è pronta ad assumere qualsiasi specialista, se ha le qualifiche appropriate, senza tener conto dell'esperienza lavorativa in questa o in organizzazioni correlate. Quindi il tipo di politica del personale caratterizza le moderne società di telecomunicazioni o le aziende automobilistiche che sono pronte a "comprare" persone per qualsiasi livello di lavoro, indipendentemente dal fatto che abbiano precedentemente lavorato in tali organizzazioni. Questo tipo di politica del personale può essere adeguata per le nuove organizzazioni che perseguono una politica aggressiva di conquista del mercato, incentrata su una rapida crescita e un rapido ingresso in prima linea nel loro settore.

Una politica del personale chiusa è caratterizzata dal fatto che l'organizzazione si concentra sull'inclusione di nuovo personale solo dal livello ufficiale più basso e la sostituzione avviene solo tra i dipendenti dell'organizzazione. Questo tipo di politica del personale è tipica delle aziende orientate alla creazione di una certa atmosfera aziendale, alla formazione di uno speciale spirito di coinvolgimento e anche, eventualmente, a lavorare in condizioni di carenza di risorse umane. La tabella 1.2 illustra il confronto di queste due tipologie di politica del personale sulle principali tematiche del personale.

Tabella 1.2

Caratteristiche comparative di due tipi di politica del personale

Processo del personale	Tipo di politica del personale
aprire	Chiuso
Reclutamento	La situazione di elevata concorrenza nel mercato del lavoro	La situazione di carenza di manodopera, mancanza di afflusso di nuovi lavoratori.
Adattamento del personale	La possibilità di una rapida inclusione nelle relazioni competitive, l'introduzione di nuovi approcci per l'organizzazione proposti dai nuovi arrivati.	Adattamento efficace dovuto all'istituzione di mentori ("tutori"), alta coesione del team, inclusione negli approcci tradizionali.
Formazione e sviluppo del personale	Spesso tenuto in centri esterni, favorisce l'assunzione del nuovo.	Spesso tenuto in centri aziendali interni, contribuisce alla formazione di una visione unica, di tecnologie comuni e di adattamento al lavoro dell'organizzazione.
Promozione del personale	Le opportunità di crescita sono difficili in quanto prevale la tendenza alle assunzioni.	La preferenza per la nomina a posizioni più elevate è sempre data ai dipendenti dell'azienda, viene effettuata la pianificazione della carriera.
Motivazione e stimolazione	Viene data preferenza a questioni di stimolazione (motivazione esterna)	Viene data preferenza a questioni di motivazione (soddisfazione del bisogno di stabilità, sicurezza, accettazione sociale)

La preferenza per fonti esterne o interne per soddisfare il fabbisogno di personale dipende solitamente dalle caratteristiche della situazione. Tuttavia, ognuno di essi ha i suoi svantaggi.

Gli svantaggi dell'assunzione dall'esterno includono:

Grandi costi;

Deterioramento morale - clima psicologico a causa di conflitti tra nuovi arrivati e vecchi;

Alto grado di rischio dovuto alla persona sconosciuta;

Scarsa conoscenza dell'organizzazione e necessità di un lungo periodo di adattamento.

Sebbene in generale, il reclutamento interno sia considerato più preferibile, tuttavia ha anche i suoi svantaggi:

È caratterizzato da un numero limitato di posti vacanti, limita la scelta del luogo di applicazione del lavoro;

Richiede costi aggiuntivi per la riqualificazione;

Porta a tensione nella squadra a causa della competizione interna; ti permette di promuovere le persone "giuste";

Riduce l'attività dei restanti "fuori bordo";

Mantiene la carenza complessiva di manodopera.

Attività del personale - azioni volte a raggiungere la conformità del personale ai compiti del lavoro dell'organizzazione, svolte tenendo conto dei compiti specifici della fase di sviluppo dell'organizzazione.

Considerare le principali attività del personale a seconda del tipo di strategia dell'organizzazione e del livello di pianificazione. Per una politica del personale aperta e chiusa, saranno adeguati diversi tipi di misure per soddisfare essenzialmente le stesse esigenze di personale.

Gli esperti ritengono che non esista un modello di gestione ideale ed è impossibile scegliere una politica del personale universale. La vera politica è un processo creativo, ma, tuttavia, dipende in gran parte dalle condizioni esterne e interne per il funzionamento dell'impresa. Di conseguenza, verranno presi in considerazione ulteriori fattori di influenza esterni e interni sulla politica del personale.

La politica del personale in generale, il contenuto e le specificità dei programmi specifici e delle attività del personale sono influenzati da fattori di due tipi: esterni rispetto all'organizzazione e interni.

I fattori ambientali possono essere combinati in due gruppi:

1. Restrizioni normative.

2. La situazione del mercato del lavoro.

Ad esempio, la presenza nelle norme di alcuni paesi di divieti sull'uso dei test nelle assunzioni, costringe i dipendenti dei servizi di gestione del personale a essere molto intraprendenti nella progettazione di programmi per la selezione e l'orientamento del personale.

Concentrandosi sulla presa in considerazione della situazione del mercato del lavoro, è necessario analizzare la presenza della concorrenza, le fonti di assunzione, strutturali e professionali, e la composizione della forza lavoro libera. È importante acquisire una comprensione del professionista e associazioni pubbliche in cui sono in qualche modo coinvolti dipendenti o candidati al lavoro. La strategia di tali associazioni, le loro tradizioni e priorità nei mezzi di lotta devono essere prese in considerazione per creare e attuare programmi di personale efficaci.

Fattori dell'ambiente interno. I seguenti fattori sembrano essere i più significativi.

1. Obiettivi dell'impresa, loro prospettiva temporale e grado di sviluppo. Ad esempio, un'organizzazione focalizzata sul raggiungimento di un rapido profitto e quindi sulla riduzione del lavoro richiede professionisti completamente diversi rispetto a un'impresa focalizzata sullo sviluppo graduale di una grande produzione con molti rami.

2. Stile di gestione, fisso, anche nella struttura dell'organizzazione. Il confronto tra un'organizzazione costruita in maniera fortemente centralizzata, contrapposta a una che predilige il principio del decentramento, mostra che queste imprese richiedono una diversa composizione di professionisti.

3. Condizioni di lavoro. Ci sono alcune delle caratteristiche più importanti dei lavori che attraggono o respingono le persone:

Il grado di sforzo fisico e mentale richiesto;

Il grado di nocività del lavoro per la salute;

Posizione dei lavori;

Durata e lavoro strutturato;

Interazione con altre persone durante il lavoro;

Grado di libertà nella risoluzione dei problemi;

Comprendere e accettare lo scopo dell'organizzazione.

Di norma, la presenza anche di un piccolo numero di attività poco attraenti per i dipendenti richiede al responsabile delle risorse umane di creare programmi speciali per attrarre e trattenere i dipendenti nell'organizzazione.

4. Caratteristiche qualitative della forza lavoro. Pertanto, lavorare come parte di un team di successo può essere un ulteriore incentivo che contribuisce a un lavoro produttivo stabile e alla soddisfazione sul lavoro.

5. Stile di leadership. Indipendentemente dallo stile di leadership preferito da un determinato manager, i seguenti obiettivi sono importanti:

Massima inclusione delle competenze e dell'esperienza di ciascun dipendente;

Garantire un'interazione costruttiva dei membri del gruppo;

Ottenere informazioni adeguate sui dipendenti, contribuendo alla formulazione degli obiettivi, obiettivi della politica del personale, nei programmi dell'organizzazione.

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