Se un dipendente vuole licenziarsi, come fermarlo. Come fanno i cacciatori di teste esperti a trattenere personale prezioso? Bloccato sulla scala della carriera

Dopo aver incontrato gli occhi condannati del responsabile delle risorse umane dopo il prossimo colloquio con i candidati per un posto vacante, inizi bruscamente a sentire l'importanza del detto "Per uno battuto danno due imbattuti". HR-ki esperti caratterizzano i candidati attuali per la maggior parte come "insufficientemente preparati", "troppo ambiziosi" e "con gli occhi vuoti". Trovare un degno contendente in un mercato del genere è un duro lavoro. E quando sei riuscito a far crescere un candidato promettente un buon specialista, allora è doppiamente spiacevole se un bel giorno un'affermazione “secondo propria volontà».

Per iniziare, invita uno specialista che vuole lasciare la tua azienda a una conversazione. Durante la conversazione, scopri perché il dipendente ha deciso di farlo licenziamenti se ha già trovato un nuovo lavoro e cosa lo attrae lì. Cerca di mantenere uno stile di conversazione uniforme, interessato e amichevole, quindi invece di risposte formali, il dipendente ti dirà sinceramente cosa non gli piace nel suo lavoro attuale e gli piace in quello nuovo. In questo modo, otterrai un quadro dettagliato dei demotivatori e dei motivatori di questa particolare persona e sarai in grado di scegliere i modi più adeguati e spesso meno costosi degli aumenti di stipendio, o anche completamente gratuiti, per motivare un dipendente.

I motivi per cui un dipendente decide di licenziarsi possono essere molto diversi, ma in generale possono essere suddivisi in quattro gruppi.

Il problema dell'insoddisfazione per il sistema premiante

Malcontento stipendio e mezzo di incentivi materiali (sistema bonus, pacchetto sociale) si esprime nelle frasi “vengo pagato troppo poco”, “non ho abbastanza per vivere”, “sul mercato un lavoro simile al mio viene pagato di più” .

Soluzioni

Se la tua azienda fornisce ai dipendenti un buon pacchetto sociale, invita il dipendente a calcolare insieme quanto spende l'organizzazione all'anno per la sua formazione, pasti, consegna e trasporto, regali, feste aziendali, assicurazione medica volontaria (e oltre sui punti di il pacchetto sociale). Dividi l'importo risultante per 12 e aggiungilo allo stipendio, forse l'importo totale sarà superiore allo stipendio offerto nel nuovo posto. E inoltre, spesso dopo una tale semplice aritmetica, il dipendente inizia improvvisamente a capire che in un nuovo posto si è dimenticato di chiarire alcuni dettagli (ad esempio, se verrà nutrito e consegnato a casa la sera a spese dell'azienda), e rendersi conto più chiaramente di cosa potrebbe perdere.

Se la prima opzione non ti soddisfa, puoi rivedere il sistema salariale (da non confondere con un aumento di stipendio). Ad esempio, ridistribuire il carico di lavoro. Se nel dipartimento lavorano due specialisti forti e uno debole, forse ha senso sbarazzarsi di quello debole e ridistribuire rispettivamente il carico di lavoro e le buste paga (cassa salari) ai due forti rimasti? O un'altra opzione: inserisci la parte variabile salari, che dipenderà direttamente dall'eccessivo adempimento da parte del dipendente degli standard stabiliti. Forse puoi offrirne un po' a questo specialista lavoro extra nella tua azienda o in società affiliate.

Prestare attenzione al sistema di bonus dei dipendenti. Se le sue attività sono altamente efficienti e i risultati del suo lavoro portano benefici economici tangibili all'azienda, allora puoi offrire al dipendente bonus in base ai risultati dell'attuazione di progetti con la sua partecipazione o sotto la sua guida.

Se uno specialista è così bravo che il carico di una giornata lavorativa di 8 ore può facilmente rientrare in 4 ore e la sua presenza costante sul posto di lavoro non è richiesta, allora ha senso offrirgli una giornata lavorativa più breve o una settimana lavorativa più breve in modo che nel tempo rimanente possa trovare fonti di reddito aggiuntivo.

Allo stesso scopo, puoi offrire a un dipendente una forma di lavoro così moderna come il lavoro a distanza, quando un dipendente lavora a distanza dall'ufficio (a casa o crogiolandosi al sole del Mediterraneo) e lo scambio di informazioni con lui avviene tramite la rete.

Il problema dell'autorealizzazione (autorealizzazione)

Il tuo dipendente non vede prospettive per il suo sviluppo; si sente sottovalutato; ritiene che il suo potenziale non venga sfruttato appieno. Il problema dell'autorealizzazione può in gran parte causare il licenziamento di specialisti altamente qualificati. Sfortunatamente, l'azienda non ha sempre il potenziale di sviluppo per soddisfare l'esigenza di autorealizzazione di uno specialista, ma, va detto, di solito non ci sono molti specialisti di questo tipo. Pertanto, considereremo questo problema in modo più ampio, non solo in termini di autorealizzazione strettamente professionale.

Quindi, se un dipendente può e vuole fare di più:

• offrirgli un lavoro in una nuova posizione o in un nuovo progetto;
• affidargli compiti più complessi, delegare parte dell'autorità e ampliare la sua cerchia di responsabilità;
• se la tua azienda non ha la possibilità di promuovere un dipendente, scopri se le società affiliate hanno una posizione più alta e più responsabile per un dipendente “cresciuto dalla camicia di un comune specialista”;
• dimostrare il valore della sua esperienza: chiedere consiglio a lui come esperto nel suo campo;
• se si dispone di tale opportunità, modificare l'orario di lavoro del dipendente in modo tale che la persona abbia tempo libero per realizzarsi in un altro luogo o in un'altra area (ad esempio, potrebbe essere impegnato in consulenze, ecc.);
• se la zona di auto-realizzazione del dipendente si trova al di fuori del lavoro, forniscigli l'opportunità di sbloccare il suo potenziale creativo, ad esempio nominandolo responsabile della conduzione eventi aziendali, host del blog aziendale, editore del sito intrasocietario; offriti di scrivere una sceneggiatura, dirigere e organizzare una serata aziendale. Il talento poetico di uno specialista può sfociare nella scrittura di poesie per congratularsi con i colleghi, e le abilità canore possono portare a scrivere un inno aziendale, che, eseguito dall'autore, può essere inserito in uno screensaver audio aziendale (un video che tutti coloro che chiamano l'azienda sente);
• qui è necessario menzionare una categoria speciale di dipendenti per i quali è importante la manifestazione esterna del loro status. Prometti a un tale dipendente di essere portato al lavoro da un autista personale e da un ufficio separato con un cartello - e questo aumenterà immediatamente la tua valutazione come datore di lavoro.

Problema di interazione(disagio psicologico)

Il dipendente non ha trovato un linguaggio comune con colleghi, dirigenti, subordinati. Di norma, tali problemi non si presentano all'improvviso, sono profondamente radicati e devono essere affrontati in modo completo e, ovviamente, non al momento del licenziamento di un dipendente, ma molto prima, quando un dipendente viene assunto.

• Svolgi con competenza la procedura di adattamento dei dipendenti in una squadra, non lasciare che faccia il suo corso, traccia e descrivi le normative che devono seguire sia i nuovi che i vecchi dipendenti, grazie alle quali nuovo impiegato in breve tempo si sentirà sicuro ea proprio agio sul posto di lavoro.
• accedere principi fondamentali interazioni tra dipendenti che, se non eliminano, riducono al minimo i conflitti interpersonali. Ad esempio: "Tratta gli altri come vorresti essere trattato", "Quando varchi la soglia dell'ufficio, lascia i tuoi simpatie e antipatie fuori dalla soglia", "Critica - offri". Questi principi devono essere portati all'attenzione di ogni nuovo dipendente.
• Regolare il rapporto "dirigente - subordinato" nel documento "Codice di Gestione", che si fonda sul rispetto della personalità del dipendente e deve essere chiaramente osservato da tutti i vertici aziendali.
• In un caso difficile, quando uno specialista è estremamente importante e insostituibile, ma allo stesso tempo mostra inclinazioni comportamentali antisociali, puoi semplicemente isolarlo: fornire una stanza separata (senza colleghi) o l'opportunità di lavorare a casa (da remoto), eccetera.

Il problema dell'insoddisfazione per le condizioni di lavoro

Questo è un gruppo dei motivi di licenziamento più numerosi, ma meno significativi per uno specialista. Le ragioni per smettere in questo caso sono molto diverse: "Non ho un computer abbastanza potente"; “l'ufficio è lontano da casa mia”; “ogni giorno devo risolvere il problema del pranzo”; “Non sono soddisfatto del programma di lavoro”, ecc. La buona notizia per l'azienda nel risolvere questo problema è che le ragioni sono ovvie, così come la loro soluzione: il pacchetto di vantaggi. Il punto negativo: di norma, la soluzione dei problemi di insoddisfazione per le condizioni di lavoro è associata a costi significativi da parte dei datori di lavoro. D'accordo, la sostituzione del parco macchine d'ufficio, l'aggiornamento dei personal computer, l'introduzione della consegna serale dei dipendenti nelle loro case e il catering sono costati molto tempo e denaro. Tuttavia, se sei disposto a spendere i soldi per mantenere i tuoi dipendenti a proprio agio sul posto di lavoro, i tuoi sforzi saranno ripagati in quanto è meno probabile che tu debba spendere soldi per assumerne di nuovi. Credetemi, per una certa parte della gente, la vostra cura mostrata nel pacchetto sociale fornito ha un valore molto maggiore della vaghezza delle prospettive in un posto nuovo, anche se per più soldi.

Qui un punto importante è un approccio individuale nell'erogazione delle prestazioni pagate dall'azienda: per qualcuno sarà prezioso un abbonamento a un centro fitness o un biglietto per un sanatorio per un bambino malato, per un altro è importante la consegna serale a domicilio, e per un terzo, la propria auto, e un tagliando per la benzina è proprio quello che gli serve. Solo in questo caso, la frase formale "pacchetto di benefici" sarà percepita dai dipendenti come un'espressione calorosa "prendersi cura di me" e includerà motivatori interni di alto livello, grazie ai quali il dipendente rimane a lungo in azienda.

Dopo aver appreso del desiderio di uno specialista di lasciare l'azienda, poni la domanda: "Vale la pena mantenerlo?" Se la tua risposta è un clamoroso sì, non affrettarti a offrire un aumento di stipendio come unico argomento. Siamo tutti diversi e cose diverse ci motivano a lavorare con successo: alcuni sono attratti dalla stabilità dell'azienda, altri sono soddisfatti che l'ufficio sia “a portata di mano”, altri come il team. Trovare un motivatore dominante (o un gruppo di motivatori) significa trovare la chiave del cuore zelante di un dipendente ribelle.

Una foto:pixabay. com

Secondo HeadHunter, il numero di posti vacanti nelle vendite entro la fine del 2013 è aumentato del 25% rispetto al 2012. Pertanto, non è difficile immaginare una situazione in cui un addetto alle vendite chiave decide di lasciare l'azienda. Tuttavia, non cercare di trattenerlo: a volte è meglio lasciare andare il dipendente. Come capire le ragioni della partenza di un prezioso manager e prevenire la perdita di personale in futuro?

Se sulla tua scrivania è arrivata una lettera di dimissioni di un prezioso o anche di un dipendente chiave del servizio commerciale, non preoccuparti: di tanto in tanto capita a qualsiasi dirigente. Di norma, in questi casi, ogni azienda ha una propria politica aziendale: da qualche parte non è consuetudine convincere i dipendenti a cambiare idea, che si tratti di un semplice dirigente o di un top manager, ma da qualche parte tengono validi specialisti, preparando così -chiamato falsario. A proposito, i datori di lavoro fanno sempre più spesso controproposte (maggiori informazioni su questo nell'articolo "Trends-2014", "KD" "N. 1 per il 2014. - Ed.).

Prima di reagire a una lettera di dimissioni, condurre una prima analisi della situazione, cercare di capire i motivi per cui il dipendente ha deciso di lasciare l'azienda.

Conduciamo un colloquio con un dipendente: la cosa principale è la fiducia e l'onestà

In questa fase, il tuo compito principale sarà scoprire i veri motivi della partenza di uno specialista. Ci sono due modi per ottenere informazioni. Il primo è l'invito del dipendente a un dialogo aperto. Tale conversazione può essere tenuta dal direttore commerciale stesso, se si è sviluppato un rapporto di fiducia tra lui e il dipendente. È importante non fare pressioni sul dipendente, non rimproverarlo, condannare il suo atto e accusarlo di ingratitudine. Ascolta attentamente l'interlocutore, poni domande più aperte che non richiedono risposte monosillabiche. Cerca di scoprire perché ha preso una decisione del genere, se è definitiva o se la situazione può essere corretta, cosa è servito esattamente da catalizzatore e altri punti. Tuttavia, non tutti si fidano del capo, quindi il dipendente potrebbe non essere sincero o non stabilire alcun contatto. Allora sarà meglio se un responsabile delle risorse umane o un collega di cui si fida comunicherà con lui. Tali conversazioni sono molto utili, perché anche se il dipendente non può essere dissuaso dal smettere, la direzione sarà in grado di identificare i problemi che devono essere affrontati per evitare situazioni simili in futuro.

Il secondo modo è utilizzare il metodo "Secret Recruiter". Non può essere classificato come etico, ma è utilizzato da alcune aziende. Quindi, un rappresentante di un'agenzia di reclutamento si rivolge al manager, chiedendogli se sta valutando offerte di lavoro, promettendo aiuto nella ricerca di posti vacanti e, strada facendo, scoprendo i motivi del licenziamento dal suo precedente lavoro. Oltre all'aspetto etico, c'è il rischio che il dipendente sospetti qualcosa, quindi questo metodo può essere utilizzato solo se il curriculum del dipendente è disponibile al pubblico.

Analizziamo i dati ricevuti

I dati del colloquio di uscita devono essere registrati. Non è necessario utilizzare programmi speciali per questo: è sufficiente una tabella in Word o Excel.

La tabella del classificatore aiuterà a identificare le ragioni sistemiche dei licenziamenti: uno schema di motivazione mal concepito, mancanza di prospettive sviluppo di carriera o problemi di relazione all'interno del team. Ad esempio, conserviamo una tessera dei dipendenti licenziati nel programma 1C:Enterprise (tabella). In questo caso, le informazioni specifiche sono molto importanti, quindi nel classificatore si possono distinguere due livelli: generale e particolare.
Se lo desidera, il gestore può lasciare commenti nella tabella in forma libera. Diamo un'occhiata più da vicino ai tre motivi più comuni per il licenziamento e all'algoritmo per lavorare con ciascuno di essi.

Motivo 1. Salari bassi

Non è un segreto che i responsabili delle vendite si concentrino principalmente su buone ricompense materiali. Se un dipendente che ha presentato una lettera di dimissioni è insoddisfatto della propria retribuzione, c'è motivo di pensare: vale la pena trattenerlo, rivedendo il livello della retribuzione solo per lui? Come mostra la pratica, anche un aumento di stipendio in una situazione del genere può trattenere un dipendente solo per un breve periodo: smetterà comunque, subito dopo, in un massimo di sei mesi. Tuttavia, alcune aziende rivedranno gli stipendi per trovare un sostituto per uno specialista durante questo periodo.

È importante scoprire se il manager ha raccontato ai suoi colleghi la sua decisione. Se sì, tanto più non vale la pena tenersi, altrimenti il ​​gruppo dei più dipendenti di valore guadagnerà influenza sulla leadership.

misure preventive. Uno dei modi principali per mantenere un responsabile delle vendite in un'azienda è controllare le offerte sul mercato. Ciò include un'analisi non solo del salario medio, ma anche del rapporto tra salario e percentuale, la composizione del pacchetto sociale, il grado di comfort delle condizioni di lavoro.

Tale monitoraggio deve essere effettuato almeno una volta ogni sei mesi ed è fondamentale includere nello studio aziende comparabili, ovvero aziende concorrenti che potrebbero essere potenzialmente interessate ai tuoi dipendenti. Un responsabile vendite è, prima di tutto, un uomo d'affari che sa contare bene. E anche se le aziende concorrenti offrono ai dipendenti le stesse condizioni salariali, vantaggi aggiuntivi, come un'auto aziendale o il rimborso dei costi del carburante e delle comunicazioni mobili, possono essere un fattore significativo.

Conduciamo un'analoga analisi competitiva almeno due volte l'anno e ne discutiamo i risultati con il direttore commerciale.
Secondo d secondo un sondaggio condotto da HeadHunter nel 2013 l'88% delle aziende ha lasciato i dipendenti, e nemmeno una volta. Pertanto, il 42% dei datori di lavoro ha assunto lo stesso dipendente due volte e il 22% tre o più volte.

Motivo 2. Mancanza di crescita professionale

Questo è uno dei motivi più comuni di licenziamento. Numerosi studi confermano che lo sviluppo dei dipendenti è uno strumento manageriale chiave per aiutare a ridurre il turnover, aumentare il coinvolgimento del team e la produttività. Di norma, un dipendente può rimanere in un'azienda senza promozione per una media di tre anni. Per i responsabili delle vendite, questo periodo è solitamente ancora più breve: circa due anni.

Creare un sistema di crescita interna che fornisca anche un aumento delle ricompense materiali. Si possono identificare le seguenti fasi di sviluppo: junior manager, manager, senior manager, lead manager, supervisor. Per ogni fase dovrebbero essere descritti compiti e autorità. Ad esempio, le responsabilità di un senior manager potrebbero includere la formazione di nuovi assunti, il tutoraggio di un gruppo o la gestione di una particolare categoria di prodotti. È chiaro che il sistema stesso può essere diverso a seconda del campo di attività e delle dimensioni dell'azienda.

misure preventive. Anche quando si fa domanda per un lavoro, è necessario scoprire i fattori di motivazione del candidato. Se parla dell'importanza di una carriera, capisci esattamente cosa intende. Nell'ambito della crescita professionale, alcuni significano un aumento degli stipendi, altri - avere l'opportunità di guidare una squadra, altri - svolgere compiti sempre più difficili e così via. È importante scoprire se il dipendente stesso ha compiuto sforzi per il proprio sviluppo (ad esempio, ha ricevuto una seconda istruzione superiore, ha frequentato corsi di formazione, ha letto letteratura professionale, ha assunto funzioni aggiuntive, ha ottenuto miglioramenti significativi nel suo campo di attività) o la sua motivazione nel campo della crescita professionale è puramente consumer.

Nel primo caso, abbiamo a che fare con specialisti motivati: mettili in un elenco separato. Intervista questi dipendenti con le Risorse umane sulle loro aspettative di lavorare per la tua azienda piani personali sviluppo. Identificare obiettivi e piani a lungo ea breve termine dei manager chiave, le loro opportunità e preoccupazioni. Molte aziende offrono vantaggi ai dipendenti più preziosi e/o fissano salari al di sopra della media del mercato.

Motivo 3. Scarso rapporto con la direzione

Il dipendente molto probabilmente indicherà questo motivo solo in una conversazione personale con un responsabile delle risorse umane o con un collega di cui si fida. Pertanto, è improbabile che tu senta una tale spiegazione quando sei presente al colloquio di uscita, soprattutto se il dipartimento ha un elevato turnover del personale.

misure preventive. Vengono in azienda e lasciano la testa. Non tutti i capi sono esperti nelle capacità di gestione, in grado di impostare con competenza compiti per i dipendenti e rispondere correttamente ai risultati del loro lavoro.

Analizza quanto tempo dedichi a comunicare con i subordinati, quante volte ti contattano per chiarire il compito, quanto spesso valuti il ​​loro lavoro e parli dei risultati. Comunichi con loro su un piano di parità, discuti di problemi di lavoro come professionisti o la loro opinione non ti interessa? Per diagnosticare il livello di lealtà e coinvolgimento dei dipendenti, è molto utile condurre sondaggi anonimi regolari, sempre insieme al dipartimento Risorse umane. Ciò consentirà al leader di vedere se stesso dall'esterno, analizzare i suoi difetti e correggerli.

La gamification come trend motivazionale

Il principio della gamification sta diventando sempre più popolare nel sistema di premi e bonus. Molti grandi aziende, ad esempio, utilizzano l'idea dei "conti bonus" che i dipendenti possono reintegrare eseguendo alcune azioni utili per l'azienda (creare un'offerta innovativa, aiutare un collega, mostrare prestazioni eccezionali, prendere parte a un progetto importante). I bonus accumulati possono essere scambiati con premi o altri vantaggi immateriali.

La gamification coinvolge i dipendenti nelle attività, attivando la cosiddetta motivazione competitiva, colpendo il filo della concorrenza. Ad esempio, la nostra azienda ha un gioco motivazionale "Aumenta la tua valutazione". Gestori rete di vendita al dettaglio competere tra loro determinate regole. Ci sono valutazioni sia individuali che di squadra. Una volta al mese, i migliori dipendenti possono scegliere un incentivo a loro scelta dal "menu a premi" aziendale. Chi riesce a rimanere in testa alla classifica durante tutto l'anno viene premiato con un viaggio nelle capitali mondiali della moda, come Milano o Vienna. La squadra migliore alla fine dell'anno riceve come bonus una divertente festa di Capodanno.

Un altro modo per implementare il principio della gamification è il sistema dei badge. Gli specialisti della nostra rete di vendita al dettaglio, che hanno mostrato i risultati più alti a fine mese, ricevono badge "gold" personalizzati con la scritta "Best Employee of the Month", che indossano al lavoro.

Il principio della ludicizzazione è percepito al meglio dalle giovani generazioni Y; una certa percentuale di conservatori che lo trattano con diffidenza o addirittura scetticismo sono, di regola, persone anziane.

Nonostante il fatto che questa tecnica sia apparsa relativamente di recente, ha già ottenuto un'ampia accettazione e molti leader la considerano un potente strumento motivazionale.

Ma sono loro che cercano prima di tutto di attirare i concorrenti, e spesso gli stessi dipendenti se ne vanno in cerca di una vita migliore. Gli esperti di risorse umane ritengono che sia meglio prevenire in anticipo la fuoriuscita di personale talentuoso e qualificato piuttosto che convincere chi ha già deciso di smettere.

Perché se ne vanno?

La stragrande maggioranza dei dipendenti prende la decisione di smettere non spontaneamente, ma sotto l'influenza di varie circostanze e riflessioni. I motivi possono includere aree professionali oltre che personale. Sebbene le finanze svolgano un ruolo importante nel trattenere professionisti promettenti, lo stipendio non sempre determina il desiderio di trasferirsi in un'altra azienda.

C'è un malinteso abbastanza comune secondo cui se un lavoratore intelligente ottiene un aumento di stipendio, smetterà di guardare "a sinistra" e rimarrà. La pratica mostra l'errore e i limiti di questa visione. Inoltre, non tutte le aziende possono permettersi di aumentare costantemente l'importo della retribuzione, soprattutto nei segmenti "surriscaldati" del mercato del lavoro. Naturalmente, se l'importo della compensazione finanziaria è inferiore al mercato, è necessario aumentare lo stipendio al livello dei principali concorrenti.

È possibile anche un'opzione alternativa, che prevede anche un aumento, ma solo per una parte dell'opera specificatamente ultimata. Allo stesso tempo, lo stipendio rimane allo stesso livello o cambia leggermente. Ad esempio, un dipendente prezioso e di talento viene assegnato alla guida progetto interessante, per la riuscita attuazione della quale è dovuto un bonus o un bonus. Così, la questione dell'insoddisfazione finanziaria viene risolta positivamente e vengono offerte nuove sfide professionali.

Se la decisione di licenziare impiegato creativo, allora è possibile che si fosse semplicemente stufato di fare il suo solito lavoro. In questa situazione, un cambio di attività, un cambiamento nell'ambiente abituale, aiuta molto. Se a una persona viene data maggiore indipendenza nella risoluzione dei problemi, ciò può aumentare il suo interesse per i compiti svolti.

Un altro motivo per passare a nuovo lavoroè la ricerca di uno status più elevato. Non si tratta necessariamente di una crescita professionale verticale. Forse il dipendente ha bisogno di più riconoscimento e attenzione da parte del management, dei colleghi e dei subordinati. Buoni risultati possono essere ottenuti in un modo molto economico: per dare a un tale specialista lo status di esperto. È importante chiedere il suo parere durante gli incontri, assegnargli l'obbligo di commentare questioni professionali ai media e, in alcuni casi, offrire il ruolo di mentore per i giovani professionisti. Tuttavia, l'effetto di tali misure può essere solo se il dipendente è inizialmente fedele all'azienda.

Gioco in anticipo sulla curva

Molti esperti nel campo della gestione del personale ritengono che sia più facile prevenire il desiderio di passare a un nuovo lavoro in anticipo che convincere qualcuno che ha già deciso la sua decisione. È importante qui non perdere i primi sintomi che il dipendente sta iniziando a pensare di cambiare datore di lavoro.

Per evitare la fuoriuscita di specialisti di talento, è necessario sapere cosa motiva ciascuno di loro a lavorare in questa particolare azienda. I fattori possono essere molto diversi e non sempre coincidono con l'opinione del manager o degli standard cultura aziendale Ecco perché il lavoro individuale è così importante.

La capacità di controllare e dirigere autonomamente il corso eventi importanti nella vita è inerente alla natura umana. Anche se il dipendente dichiara a parole la volontà di un cambiamento continuo, ha comunque la necessità di gestirli. I manager esperti sanno che la prevedibilità dello sviluppo futuro dell'azienda è importante per la fidelizzazione del personale.

Il coinvolgimento dei dipendenti gioca uno dei ruoli chiave nella formazione del sistema motivazionale. Se una persona creativa e intraprendente offre continuamente idee che vengono lasciate senza attenzione, un giorno si stancherà semplicemente. Non vedendo ulteriori prospettive per un approccio informale, svolgerà meccanicamente i suoi compiti. Una diminuzione del livello di coinvolgimento incide direttamente negativamente sul livello di fidelizzazione.

Una decisione tempestiva per promuovere un dipendente prezioso può impedirgli di essere licenziato. Tuttavia, non tutte le aziende hanno tale opportunità e in strutture con una rigida gerarchia è quasi impossibile creare una nuova posizione "per una persona". La via d'uscita in questa situazione è vista nella crescita orizzontale. Un dipendente interessato all'autosviluppo può sempre essere "tentato" con corsi di formazione avanzata, formazione interessante o master class. Alcuni datori di lavoro offrono formazione presso università aziendali o hanno accordi di partnership con le università. Tuttavia, bisogna capire che con la crescita professionale aumenterà e prezzo di mercato specialista. Quindi, a meno che non si parli di formazione nel fine settimana, la formazione di un dipendente implica un aumento del suo stipendio, anche se solo simbolico.

Affrontare i motivi della partenza

Se uno specialista delle risorse umane deve affrontare il compito di trattenere un prezioso dipendente, all'inizio è necessario determinare la motivazione. La semplice domanda "Perché hai deciso di lasciare la nostra azienda?" di solito non è sufficiente. Una conversazione del genere è sempre stressante, quindi di solito una persona cerca di evitare diplomaticamente risposte dirette.

Per capire le vere ragioni dell'insoddisfazione di un dipendente per il suo attuale posto di lavoro, puoi chiedere come vede il suo futuro datore di lavoro e cosa riflette le sue attuali aspettative non soddisfatte. Se una persona si concentra sulla crescita professionale o su una maggiore indipendenza, dovrebbe essere tracciato un parallelo con la sua posizione attuale.

Puoi anche tornare alle prime settimane di lavoro in questa azienda e chiedere informazioni sulle aspettative per quel periodo. Sulla base di questo, analizza come è riuscito a realizzare i suoi piani.

In una conversazione con un dipendente, è importante prestare attenzione alla formulazione utilizzata. Un gran numero di particelle "non" indica direttamente che non gli piace. Ad esempio, quando descrive il suo lavoro futuro, dice che "non dovrà scrivere rapporti per la maggior parte dell'orario di lavoro" e questo indica chiaramente un motivo dominante.

A volte può essere difficile riconoscere in tempo che un dipendente di valore ha deciso di trasferirsi in un'altra azienda, e non sempre è possibile fare una controfferta adeguata. Ma in ogni caso, questo licenziamento dovrebbe essere un segnale forte per il management circa la necessità di rivedere la politica di gestione dei talenti. Anche se non è possibile convincere una persona a rimanere, è importante diagnosticare i motivi per cui ha deciso di partire e, possibilmente, prevenire l'inizio del processo di un massiccio deflusso di personale.

• Scoprire i motivi del licenziamento

• 9 consigli per mantenere un dipendente in azienda

Scoprire i motivi del licenziamento

In qualsiasi organizzazione, anche la più alta, grande ed esperta, il ricambio del personale è una cosa familiare. Quando una persona conosce davvero e fa bene il suo lavoro, allora tutti hanno bisogno di lui ed è ingenuo credere che "non andrà da nessuna parte". È meglio prevenire la perdita di specialisti piuttosto che convincerli a tornare o cercarne di nuovi. Pertanto, prima di tutto, scopri i motivi anche per semplici conversazioni di subordinati su tali argomenti. Uomo avvisato mezzo salvato.

Quando scopri che il tuo bravo dipendente vuole smettere, sorge spontanea la domanda: come tenerlo? E la prima cosa che dovresti fare è chiedere direttamente a chi ha rinunciato. Nessuno lascia il lavoro senza motivo e devi scoprire se vuoi evitarlo. Dopo aver scoperto i motivi del malcontento, puoi analizzarli e cambiarli. Pertanto, sarà possibile non solo trattenere le persone esistenti, ma anche creare le migliori condizioni per i nuovi arrivati.

Un punto molto importante: la conversazione con chi vuole andarsene non dovrebbe aver luogo nella forma di un capo - un subordinato. Se è davvero importante per te capire come impedire a questo dipendente di smettere, dovrebbe sentirlo. Quando la tua relazione è fiduciosa, allora la persona sarà onesta con te e otterrai ragioni reali su cui puoi lavorare, puoi analizzarle ed eliminarle, se possibile. Oppure puoi utilizzare un sondaggio. Di norma, nei questionari, le persone rispondono in modo più onesto e audace.

Raccogliendo dati e studiandoli, potrai correggere queste situazioni di conflitto, sia per un singolo dipendente che per l'intero staff.

I 5 motivi principali per smettere

Naturalmente, dopo aver scoperto da un subordinato, non sarai in grado di avere il quadro completo di ciò che sta accadendo, non saprai quanti altri stanno considerando questa possibilità. Pertanto, ho selezionato per voi i 5 punti controversi più frequenti, sufficienti per lasciare l'azienda. Così:

• A una persona sembra che il suo lavoro sia sottovalutato.Questo è davvero un motivo molto comune per partire. E questa verità può accadere, nemmeno per colpa del leader. Ogni persona vuole vedere il suo significato per l'azienda, il suo valore. Dimostrare ai subordinati che il lavoro che svolgono e il risultato che ottengono sono molto importanti per l'organizzazione e la gestione.
• Lo specialista teme la mancanza di crescita.Le persone, in generale, possono essere ambiziose e non così ambiziose. Non ci saranno problemi con i secondi in questo senso: saranno soddisfatti della loro posizione per molto tempo, se non sempre. Ma i primi vogliono sempre qualcosa di più, più alto, più responsabile, andando avanti nella scala della carriera. È importante che sappiano che le autorità non solo li apprezzano, ma garantiscono anche la crescita professionale.
• Paura di non essere all'altezza del compito.Succede a tutti noi, in tempo diverso. Qualcuno all'inizio di un percorso di carriera, qualcuno già al vertice. In tutti i casi, c'è solo una via d'uscita: sollecitare e aiutare. Gli affari completati con successo una volta al secondo non provocano più emozioni così violente.
• Si sente a disagio in un gruppo.Succede molto spesso, soprattutto con i principianti, e ci sono molte ragioni per questo. Rafforzare spirito di squadraè molto utile assegnare compiti di squadra interessanti, dove tutti possono lavorare su un piano di parità, organizzare feste aziendali e “team building”.
• Non ho trovato un linguaggio comune con il leader.Questo può accadere sia per colpa del subordinato che del capo. In ogni caso, questo frame è davvero importante per l'azienda, questo problema dovrà essere risolto.
• Momento finanziario.Come puoi vedere, questo non è il motivo più comune cambio di posto. Ma è tra i primi cinque. Succede spesso che tutto in azienda sia buono - "sia l'attività è interessante e utile, e la squadra con i capi è eccellente, solo che non ci sono abbastanza soldi. E ce ne sono altri nel prossimo ufficio…”. C'è solo una via d'uscita: offrire e pagare di più rispetto ai concorrenti.

Oltre alla selezione dei motivi per partire, ho selezionato per te 10 consiglio attuabile come mantenere un buon subordinato.

• Fornire sviluppo.
  Il tuo subordinato deve sapere che non solo sta facendo un buon lavoro, ma che lo apprezzi. Qual è il modo più semplice ed efficiente per farlo? Esatto, promuovi uno specialista.
  Ma deve anche essere fatto correttamente. Tieni presente che qualsiasi manager prima o poi raggiungerà il suo livello di incompetente. Cioè, se affronta bene qualsiasi compito nel suo dipartimento, non significa che riuscirà a guidare questo dipartimento. La promozione sconsiderata di tali specialisti causa danni sia a loro che all'azienda.
  Come agire allora? Aumenta lo stipendio del tuo subordinato e dagli cose più complesse e interessanti da fare.
• Ascolta.
  Questo è un altro ottimo modo per mostrare al personale che le loro opinioni e azioni sono importanti per te. Naturalmente, non è necessario fare assolutamente tutto ciò che ti consigliano di fare per cercare di trattenere il personale. Ma quando questi suggerimenti sono razionali e davvero tempestivi, allora devono essere seguiti e sempre con il subordinato che li ha suggeriti. In questo modo, lo staff vedrà davvero il loro valore e si sforzerà di generare nuove grandi idee.

• Incoraggia la creatività.
  Seguendo i consigli precedenti, sarai in grado di migliorare i tuoi affari presenti, ma c'è qualcosa per il futuro. A molte persone piace creare qualcosa di nuovo e interessante e, credetemi, ce ne sono alcuni nella vostra organizzazione. Fornisci loro le migliori risorse e informazioni, così come la libertà di pensiero, aiutali a essere creativi. Quindi non solo raduni la squadra, ma ottieni anche idee brillanti per lo sviluppo.

• Sbarazzati della zavorra.
  Questo non è facile da fare, ma assolutamente necessario. Oltre a persone grandi e propositive, inefficienti e perennemente insoddisfatte in qualsiasi azienda più che sufficienti. Questo è con loro e devi porre fine al rapporto di lavoro. Perché non importa quello che fai - non importa quanto cerchi di migliorare la tua impresa, creare condizioni favorevoli per il personale e un microclima accogliente nel team - queste persone non saranno sufficienti. E che cosa fanno? Esatto, esprimono insoddisfazione. Ma non alla dirigenza, ma ai colleghi, vanificando così ogni zelo.
  Anche in questa categoria vanno attribuiti quei lavoratori che semplicemente non fanno fronte ai compiti. E saluta.

• Lavora sulle amicizie all'interno del team.
  Coinvolgi le persone e aumenta la produttività. Date loro concorrenza. Forma squadre, assegna compiti e assicurati di fornire una ricompensa per il completamento migliore e più veloce. Lo staff sentirà lo spirito della competizione e si sforzerà di fare tutto meglio degli altri. È interessante ed eccitante per qualsiasi persona e le imprese in cui è interessante lavorare non se ne vanno. Tu, a tua volta, otterrai una diminuzione del turnover del personale e un aumento delle prestazioni.

• Consenti libertà creativa.
  Si, esattamente. Non è necessario controllare ogni passo della tua gente. Sono così soffocati. Il controllo costante è fastidioso. Sanno davvero come lavorare meglio, come ottenere risultati in modo più rapido ed efficiente. Segui questa strategia: affida il compito e non interferire! Le persone apprezzano molto la libertà.

• Fai amicizia con i subordinati.
  esso punto di contesa. Non tutte le aziende hanno l'opportunità per il manager di mantenere rapporti amichevoli con il suo personale. Ciò può essere ostacolato dallo status dell'impresa e dalla gestione stessa, o dall'ampia geografia degli uffici, o da rapporti di subordinazione consolidati all'interno del team. Ma, se sembra possibile per te e la tua azienda, vale la pena lavorarci. Quando i subordinati vedono in loro non solo uno strumento di lavoro a scopo di lucro, ma anche persone normali sentiranno conforto interiore. D'accordo, è bello lavorare con quelle persone che non solo ti apprezzano, ma anche ti rispettano.

• Dedica il personale ai tuoi obiettivi.
  L'azienda ha uno scopo e le persone potrebbero non saperlo. Pertanto, vale la pena parlarne onestamente e apertamente, mostrando a tutti il ​​futuro desiderato. Una persona visualizza per cosa lavora. Questo sarà anche il suo obiettivo. Inoltre, più uno specialista conosce le attività dell'azienda, più attivamente sarà coinvolto nel lavoro.

• Paga più di quanto accettato.
  Gli stipendi dei lavoratori possono essere non solo competitivi rispetto ad altre aziende, ma anche significativamente più alti. È banale, ma funziona. Ognuno dei grandi specialisti riceverà prima o poi un'offerta dai concorrenti, dalla quale sarà "impossibile rifiutare". Ma, se già allora ha il reddito più alto offerto da altri, nessuna offerta diventerà rilevante. Dopotutto, i salari sono alti. il miglior personale— investimento diretto nel futuro dell'intera azienda.

Bene, ora hai imparato molto su come impedire a un dipendente di andarsene., fino a 9 modi. Mettili in pratica, tutti insieme o in modo selettivo, e non perdere personale prezioso. Naturalmente, non dimenticare di iscriverti, lasciare i tuoi commenti e opinioni, il feedback è molto importante per me! A presto!

Le dimissioni di un prezioso specialista possono essere una spiacevole sorpresa per il datore di lavoro. L'azienda corre il rischio di non trovare un candidato degno per la sua posizione nel prossimo futuro. D'altra parte, chi ha deciso di andarsene è molto probabilmente sleale. Vale la pena mantenere un tale dipendente e ci sono possibilità di tenerlo?

Alla fine dello scorso anno, uno dei manager del dipartimento finanziario della catena di negozi di comunicazione Techmarket ha detto al suo capo che si sarebbe trasferito in un'altra azienda, dove gli è stato offerto uno stipendio più alto. Questa è stata una vera sorpresa per il management dell'azienda, soprattutto perché il dipendente aveva lavorato in azienda per diversi anni ed era considerato uno di quelli promettenti.

In "Techmarket" hanno deciso: un prezioso dipendente deve essere trattenuto. Tatyana Sergeeva, direttore delle risorse umane di Techmarket, ha deciso di parlare con il manager e ha scoperto che il vero motivo del licenziamento era in qualche modo diverso da quanto affermato. "Il dipendente non vedeva prospettive di crescita professionale all'interno dell'azienda", afferma Sergeeva. "Gli mancava un'istruzione in economia, quindi ha deciso di passare ai 'grandi soldi' per ottenere una seconda laurea e finalmente colmare quella lacuna". L'azienda ha offerto al manager di ampliare la gamma di responsabilità e aumentare gli stipendi, e ha anche fornito un prestito per la formazione. Il dipendente è stato salvato.

"Il tema della conservazione dei dipendenti di valore è particolarmente rilevante oggi", afferma Inna Chugunova, consulente di ECOPSY Consulting. — Il fabbisogno del mercato di personale prezioso sta crescendo più rapidamente di quanto non cresca il personale stesso. Il numero di talenti di valore è ancora limitato. Il management ha bisogno di sempre più ingegno per trattenere tali dipendenti”.

Datore di lavoro pieno di risorse

A gennaio uno dei vertici della compagnia assicurativa Prime Insurance ha iniziato a discutere con i colleghi della possibilità di cambiare lavoro. Questo è diventato noto alla direzione dell'azienda, ma l'esperienza passata ha suggerito che durante una conversazione, un dipendente che non ha preso la decisione finale di andarsene avrebbe assicurato alla direzione la sua lealtà. "Ci siamo accordati con una delle agenzie di reclutamento, che, sotto le spoglie di un'offerta di lavoro, ha invitato un potenziale disertore per un colloquio per scoprire cosa non gli andava bene", afferma Nikita Isaev, presidente di Prime Insurance. - Dopo aver ricevuto le informazioni, ho invitato il dipendente a casa mia e mi sono offerto di risolvere tutti i problemi di cui ha parlato ai reclutatori. Ora continua a lavorare per l'azienda".

I datori di lavoro sono diventati molto più propensi a fare offerte contrarie ai propri dipendenti con compensi e prospettive di carriera più elevati, afferma Tatiana Chernozub, partner dell'agenzia di reclutamento Flex. Secondo lei, nell'ultimo anno il numero di candidati che ricevono offerte, ma decidono di rimanere nel posto di lavoro attuale, è aumentato del 50%. "La situazione del mercato del lavoro favorisce i candidati, quindi vengono trattati molto duramente", afferma l'esperto. "Su 10 candidati che ricevono un'offerta, due o tre finiscono con il loro attuale datore di lavoro".

Non ci sarà fiducia

Yuna Skoblikova, partner della società di reclutamento di Green Street, tuttavia, ritiene che sia troppo presto per parlare di datori di lavoro "riformati". Ecco perché Zelenaya Street prepara con cura i candidati al fatto che riceveranno controproposte e discute con loro in anticipo tutti i possibili scenari e modelli di comportamento. "Iniziamo discutendo delle circostanze che hanno portato una persona a pensare di cambiare lavoro", afferma Skoblikova. "Riteniamo che le stesse circostanze si ripresenteranno inevitabilmente: è generalmente insolito che le organizzazioni cambino per il bene di una persona". L'esperienza dei clienti della sua azienda mostra che anche se un dipendente accetta una controfferta, nel 90% dei casi lascerà la sua azienda entro sei mesi. "La persona che una volta ha messo la domanda sul tavolo sarà comunque trattata senza fiducia", osserva Skoblikova. Secondo lei, molto spesso le controproposte sono motivate dal fatto che non esiste un sostituto per questo specialista in un dato momento, ma inizieranno a cercare un tale sostituto e prima o poi lo troveranno.

In effetti, molti manager non trattengono mai dipendenti. Per esempio, ex dipendente una delle società di Novosibirsk - Nikolai Korobov afferma che il suo ex datore di lavoro appartiene a questa categoria. "Non è mai interessato al motivo per cui una persona si dimette e gli piace ripetere che un dipendente dovrebbe pensarci cento volte prima di presentare una domanda, dal momento che lo licenzierà sicuramente", afferma Korobov.

Dal punto di vista dei datori di lavoro, questa situazione appare alquanto diversa. "Se una persona ci confronta con un fatto, significa che ha già negoziato con potenziali datori di lavoro e non ha senso trattenerlo", afferma Tatyana Petryakova, direttore delle risorse umane della holding pubblicitaria Media Arts Group.

Benefici del dialogo

Se un dipendente lascia, non fa male all'azienda capire perché questo sta accadendo. "Se una persona decide di cambiare lavoro, significa che ha delle motivazioni significative", afferma Chugunova. "Capire questi motivi è particolarmente importante quando la partenza è stata una sorpresa per il datore di lavoro". Ecco perché i colloqui con i dipendenti in partenza stanno diventando una pratica comune nelle aziende. È vero, spesso la situazione va così lontano che la persona ha già preso una decisione e non è interessata a spiegare qualcosa al datore di lavoro. Ecco perché è importante monitorare la situazione nella squadra. "Se osservi attentamente l'umore, c'è sempre la possibilità di tenere traccia della perdita di "brillantini negli occhi", una diminuzione dell'iniziativa e frequenti slittamenti. Anche con tali segni, diventa chiaro che una persona è a rischio", continua Inna Chugunova. "Questa è esattamente la fase in cui si può fare qualcos'altro."

Chernozub osserva che in circa il 50% dei casi, i candidati iniziano la ricerca di lavoro per un normale interesse sportivo. Questi dipendenti sono relativamente facili da mantenere e molti di loro esitano a effettuare la transizione di conseguenza. Per coloro che sono motivati ​​ad andarsene da motivi più gravi, come una situazione di conflitto o un sentimento di disagio, la probabilità di rimanere è estremamente bassa, circa l'1%. In questi casi, secondo Chernozub, c'è poco che può aiutare. Tuttavia, i datori di lavoro raramente cercano di trattenere tali dipendenti. Dopotutto, la sensazione di disagio, di regola, è reciproca.