Zachęcanie do aktywniejszej aktywności na obiekcie. Motywacja ludzka jest kluczem do sukcesu. Codzienny coaching dla Ciebie i Twojej rodziny

Jeśli rozważymy życie człowieka jako jego ruch naprzód na ścieżce rozwoju, możemy powiedzieć, że życie jest procesem ciągłego pokonywania nowych granic, osiągania najlepsze wyniki,. I w tym procesie jedną z wiodących ról odgrywa pytanie o znaczenie wszystkich działań i czynów, które wykonuje dana osoba. Co wpływa na aktywność i zachowanie człowieka? Dlaczego on w ogóle cokolwiek robi? Co go motywuje? Co motywuje? W końcu każde działanie (a nawet bezczynność) prawie zawsze ma swój własny motyw.

Abyśmy mogli lepiej komunikować się ze sobą, aby łatwiej było nam zrozumieć ludzi wokół nas i nas samych, a także cudze i własne działania, powinniśmy rozmawiać o tym, czym jest motywacja. To pytanie jest równie ważne dla psychologii, jak na przykład jej podstawy czy metody. Z tego powodu tematowi motywacji poświęcamy osobną lekcję, w trakcie studiowania której zapoznamy się z procesem kształtowania się motywacji, systemem motywacji, teoriami motywacji, jej rodzajami (praca, wychowanie, samoocena). -motywacja). Poznamy metody zarządzania motywacją pracy i kadry, uczniów, uczniów i nas samych; Porozmawiajmy szczegółowo o sposobach stymulowania i zwiększania motywacji.

Czym jest motywacja?

A rozmowę o motywacji należy rozpocząć od jasnego zdefiniowania tego pojęcia. Pojęcie „motywacja” pochodzi od łacińskiego słowa „movere” do poruszania się. Istnieje kilka definicji motywacji:

• Motywacja to wezwanie do działania.
• Motywacja- to zdolność osoby do zaspokajania swoich potrzeb poprzez jakąkolwiek działalność.
• Motywacja to dynamiczny proces psychofizjologiczny, który kontroluje ludzkie zachowanie i determinuje jego organizację, kierunek, stabilność i aktywność.

Obecnie pojęcie to jest różnie rozumiane przez różnych naukowców. Ktoś uważa, że ​​motywacja to zespół procesów odpowiedzialnych za motywację i aktywność. Inni definiują motywację jako zbiór motywów.

motyw- jest to idealny lub materialny przedmiot, którego osiągnięcie jest sensem działania. Jest on przedstawiany osobie w postaci konkretnych przeżyć, które mogą charakteryzować się pozytywnymi emocjami z osiągnięcia tego celu lub negatywnymi, związanymi z niezadowoleniem w obecnej pozycji. Aby zrozumieć motyw, musisz wykonać poważną wewnętrzną pracę.

Motyw jest często mylony z potrzebą lub celem, ale potrzeba jest podświadomym pragnieniem wyeliminowania dyskomfortu, a cel jest wynikiem świadomego procesu wyznaczania celów. Na przykład głód jest potrzebą, pragnienie jedzenia jest motywem, a jedzenie, do którego sięgają ręce, jest celem.

Motywacja jest złożonym zjawiskiem psychologicznym, co jest przyczyną jej różnorodności.

Rodzaje motywacji

W psychologii zwyczajowo rozróżnia się następujące rodzaje ludzkiej motywacji:

• Motywacja zewnętrzna- jest to motywacja, która nie jest związana z treścią jakiejś działalności, ale jest spowodowana okolicznościami zewnętrznymi dla osoby (udział w konkursach o nagrodę itp.).
• wewnętrzna motywacja- jest to motywacja związana z treścią zajęć, ale nie z okolicznościami zewnętrznymi (uprawianie sportu, bo dostarcza pozytywnych emocji itp.).
• pozytywna motywacja- to motywacja oparta na pozytywnych zachętach (jeśli nie jestem kapryśna, to moi rodzice pozwolą mi zagrać w grę komputerową itp.).
• Negatywna motywacja- to motywacja oparta na negatywnych bodźcach (jeśli nie będę działał, to moi rodzice nie będą mnie skarcić itp.).
• zrównoważona motywacja- jest to motywacja oparta na naturalnych potrzebach człowieka (gaszenie pragnienia, głodu itp.).
• Niezrównoważona motywacja to motywacja wymagająca stałego wsparcia z zewnątrz (rzucenie palenia, utrata wagi itp.).

Stabilna i niestabilna motywacja jest różna. Istnieją dwa główne rodzaje motywacji: „do” lub „od” (często określane również jako „metoda kija i marchewki”). Ale jest też dodatkowe typy motywacja:

• Indywidualna motywacja mające na celu utrzymanie samoregulacji (pragnienie, głód, unikanie bólu, utrzymanie temperatury itp.);
• Motywacja grupowa(opieka nad potomstwem, odnalezienie swojego miejsca w społeczeństwie, utrzymanie struktury społecznej itp.);
• motywacja poznawcza(aktywność w grach, zachowania badawcze).

Ponadto istnieją odrębne motywy, które kierują ludzkimi działaniami:

• Motyw autoafirmacji- chęć zaistnienia w społeczeństwie, uzyskania określonego statusu, szacunku. Czasami to pragnienie określa się jako motywację prestiżową (chęć osiągnięcia i utrzymania wyższego statusu).
• Motyw identyfikacyjny- pragnienie bycia jak ktoś (autorytet, idol, ojciec itp.).
• Motyw mocy- pragnienie osoby, aby wpływać na innych, prowadzić ich, kierować ich działaniami.
• Motywy proceduralne i merytoryczne- motywacja do działania nie przez czynniki zewnętrzne, ale przez proces i treść działania.
• Motywy zewnętrzne- czynniki skłaniające do działania są poza działalnością (prestiż, bogactwo materialne itp.).
• Motyw samorozwoju dążenie do rozwoju osobistego, realizacja własnego potencjału.
• motyw osiągnięcia- chęć osiągnięcia najlepszych wyników i opanowania w czymś umiejętności.
• Motywy prospołeczne (istotne społecznie)- motywy, które wiążą się z poczuciem obowiązku, odpowiedzialnością wobec ludzi.
• Motyw przynależności (przystąpienie)- chęć nawiązania i utrzymywania kontaktu z innymi ludźmi, kontaktu i przyjemnej z nimi komunikacji.

Każdy rodzaj motywacji odgrywa bardzo ważną rolę w badaniu psychologii i zachowania człowieka. Ale co wpływa na motywację człowieka? Jakie czynniki? Do badania tych pytań stosuje się teorie motywacji.

Teorie motywacji

Teorie motywacji badają i analizują potrzeby osoby, ich treść oraz ich związek z motywacją. Próbują zrozumieć, co motywuje osobę do określonego działania, jakie potrzeby motywują jego zachowanie. Badanie tych potrzeb doprowadziło do pojawienia się trzy główne kierunki:

Rozważmy każdy kierunek bardziej szczegółowo.

Przeanalizuj czynniki wpływające na motywację. W większości skupiają się na analizie ludzkich potrzeb. Teorie treści opisują strukturę potrzeb i ich treść, a także jak to wszystko wiąże się z motywacją jednostki. Nacisk kładziony jest na zrozumienie, co motywuje osobę do działania od wewnątrz. Główne teorie tego kierunku to: teoria hierarchii potrzeb Maslowa, teoria ERG Alderfera, teoria potrzeb nabytych McClellanda oraz teoria dwóch czynników Herzberga.

Hierarchia teorii potrzeb Maslowa

Jego główne postanowienia to:

• Człowiek zawsze czegoś potrzebuje;
• Silnie wyrażone potrzeby doświadczane przez daną osobę można łączyć w grupy;
• Grupy potrzeb są ułożone hierarchicznie;
• Niezaspokojone potrzeby skłaniają człowieka do działania; Zaspokojone potrzeby nie są motywacją;
• Miejsce zaspokojonej potrzeby zajmuje niezaspokojona;
• W normalnym stanie osoba odczuwa jednocześnie kilka potrzeb, które oddziałują na siebie w złożony sposób;
• Najpierw człowiek zaspokaja potrzeby u podstawy piramidy, potem zaczynają na nią oddziaływać potrzeby wyższego poziomu;
• Człowiek jest w stanie zaspokoić potrzeby wyższego poziomu na większą liczbę sposobów niż potrzeby poziomu niższego.

Piramida potrzeb Maslowa wygląda tak:

W pracy „O psychologii bytu” Maslow po pewnym czasie dodał listę potrzeb wyższych, nazywając je „potrzebami rozwojowymi” (wartości egzystencjalne). Ale zauważył też, że trudno je opisać, ponieważ wszystkie są ze sobą blisko spokrewnione. Lista ta obejmowała: doskonałość, pełnię, sprawiedliwość, kompletność, witalność, piękno, prostotę, bogactwo przejawów, dobroć, prawdę, łatwość, uczciwość i kilka innych. Według Maslowa potrzeby rozwoju są często najpotężniejszym motywem działalności człowieka i są częścią struktury rozwój osobisty.

Sam możesz dowiedzieć się, jak badania Maslowa odpowiadają rzeczywistości. Aby to zrobić, wystarczy sporządzić listę najważniejszych dla Ciebie potrzeb, podzielić je na grupy według piramidy potrzeb Maslowa i spróbować określić, którą z potrzeb zaspokajasz w pierwszej kolejności, a którą w drugiej, itp. Możesz również dowiedzieć się, jaki poziom zaspokojenia potrzeb dominuje w Twoim zachowaniu oraz zachowaniu osób, które znasz.

Ten fakt jest również interesujący: Abraham Maslow był zdania, że ​​tylko 2% wszystkich ludzi osiąga „etap samorealizacji”. Dopasuj swoje potrzeby do wyników życiowych, a zobaczysz, czy jesteś jedną z tych osób, czy nie.

Tutaj możesz bardziej szczegółowo zapoznać się z teorią Maslowa.

Teoria ERG Alderfera

Uważa, że ​​wszystkie ludzkie potrzeby można podzielić na trzy duże grupy:

• Potrzeby egzystencjalne (bezpieczeństwo, potrzeby fizjologiczne);
• Potrzeby komunikacyjne (potrzeby natury społecznej; chęć posiadania przyjaciół, rodziny, kolegów, wrogów itp. + część potrzeb z piramidy Maslowa: uznanie, autoafirmacja);
• Potrzeby rozwojowe (potrzeby wyrażania siebie z piramidy Maslowa).

Teoria Maslowa różni się od teorii Alderfera tylko tym, że według Maslowa przejście od potrzeb do potrzeb jest możliwe tylko oddolnie. Z kolei Alderfer uważa, że ​​ruch jest możliwy w obu kierunkach. W górę, jeśli potrzeby niższego poziomu są zaspokojone i na odwrót. Co więcej, jeśli potrzeba wyższego poziomu nie jest zaspokojona, potrzeba niższego nasila się i uwaga osoby przenosi się na ten niższy poziom.

Dla jasności możesz wziąć piramidę potrzeb Maslowa i prześledzić, w jaki sposób potrzeby są zaspokajane w twoim przypadku. Jeśli zauważysz, że wspinasz się na wyższe poziomy, to ten proces, według Alderfera, będzie procesem satysfakcji. Jeśli schodzisz w dół, to jest to frustracja (porażka w celu zaspokojenia potrzeby). Jeśli na przykład nie możesz zaspokoić swoich potrzeb rozwojowych, twoja uwaga przeniesie się na potrzeby połączenia, co będzie nazywane frustracją. W tym przypadku, aby powrócić do procesu zaspokojenia, należy zaspokoić potrzebę niższego poziomu, tym samym wznosząc się na wyższy.

Więcej szczegółów na temat teorii Alderfera można znaleźć.

Nabyta teoria potrzeb McClellanda

Jego teoria związana jest z badaniem i opisem potrzeb osiągnięć, współudziału i dominacji. Potrzeby te są nabywane w trakcie życia i (pod warunkiem silnej obecności) wpływają na człowieka.

Możesz łatwo określić, które z potrzeb mają największy wpływ na Twoje działania: jeśli dążysz do osiągnięcia swoich celów skuteczniej niż dotychczas, to dominuje Cię motywacja do zaspokojenia potrzeby osiągnięć. Jeśli dążysz do przyjaznych relacji, starasz się nawiązywać i utrzymywać kontakty, jeśli ważna jest dla Ciebie aprobata, wsparcie i opinia innych, to dążysz do zaspokojenia głównie potrzeb współudziału. Jeśli dostrzegasz w sobie chęć kontrolowania innych, wpływania na nich, brania odpowiedzialności za działania i zachowania innych, to przeważa w Tobie pragnienie zaspokojenia potrzeby rządzenia.

Nawiasem mówiąc, osoby z dominującą potrzebą władzy dzielą się na 2 grupy:

• Grupa 1 – osoby dążące do władzy w imię dominacji;
• Grupa 2 - osoby dążące do władzy w celu realizacji jakiejś wspólnej sprawy.

Wiedząc, jaki rodzaj potrzeb panuje w tobie lub innych, możesz głębiej zrozumieć motywy własnych lub innych działań i wykorzystać tę wiedzę, aby polepszyć życie i relacje z innymi.

Więcej informacji na temat teorii McClellanda znajdziesz tutaj.

Teoria dwóch czynników Herzberga

Jego teoria swoje pojawienie się zawdzięcza rosnącej potrzebie wyjaśnienia wpływu czynników materialnych i niematerialnych na motywację człowieka.

Czynniki materialne (higieniczne) są związane z wyrażaniem siebie osoby, jej potrzebami wewnętrznymi, środowisko w którym dana osoba działa (wysokość zarobków, warunki życia i pracy, status, relacje z ludźmi itp.).

Czynniki niematerialne (motywujące) są związane z naturą i istotą ludzkiej działalności (osiągnięcia, uznanie społeczne, sukces, perspektywy itp.).

Dane dotyczące tej teorii są bardzo skuteczne dla szefów firm, firm i innych organizacji przy analizie pracy swoich pracowników. Na przykład brak lub brak higienicznych czynników materialnych może prowadzić do tego, że pracownik będzie odczuwał niezadowolenie ze swojej pracy. Ale jeśli jest wystarczająco dużo czynników materialnych, to same w sobie nie są motywujące. A brak czynników niematerialnych nie prowadzi do niezadowolenia, ale ich obecność powoduje satysfakcję i jest skutecznym motywatorem. Należy również zauważyć, że Frederick Herzberg doszedł do paradoksalnego wniosku, że płace nie są czynnikiem motywującym człowieka do działania.

Możesz dowiedzieć się więcej o tej teorii.

Analizują, w jaki sposób dana osoba rozkłada wysiłki na osiągnięcie nowych celów i jaki rodzaj zachowania wybierze w tym celu. W teoriach procesu zachowanie człowieka jest determinowane nie tylko potrzebami, ale jest funkcją jego percepcji i oczekiwań związanych z konkretną sytuacją oraz możliwymi konsekwencjami rodzaju zachowania, który dana osoba wybrała. Obecnie istnieje ponad 50 proceduralnych teorii motywacji, ale głównymi w tym kierunku są: teoria Vrooma, teoria Adamsa, teoria Portera-Lawlera, teoria Locke'a i koncepcja zarządzania partycypacyjnego. Porozmawiajmy o nich bardziej szczegółowo.

Teoria oczekiwania Vrooma

Teoria ta opiera się na stanowisku, że obecność potrzeby nie jest jedynym warunkiem motywowania człowieka do osiągnięcia czegoś. Osoba musi polegać na rodzaju zachowania, które wybrała, aby doprowadzić go do zaspokojenia jego potrzeby. Zachowanie jednostki zawsze wiąże się z wyborem dwóch lub więcej opcji. A to, co wybierze, zależy od tego, co robi i jak to robi. Innymi słowy, według Vrooma motywacja zależy od tego, ile dana osoba chce otrzymać i ile jest dla niego możliwe, ile wysiłku jest w stanie w to włożyć.

Teoria oczekiwań Vroom's doskonale nadaje się do praktycznego zastosowania w celu zwiększenia motywacji pracowników w organizacjach i jest bardzo przydatna dla menedżerów na różnych szczeblach. Dlatego teoria oczekiwań sprowadza się do celów i potrzeb konkretnych pracowników, wówczas menedżerowie muszą zadbać o to, aby ich podwładni zaspokajali ich potrzeby i jednocześnie osiągali cele organizacji. Należy starać się osiągnąć maksymalną zgodność między tym, co może zrobić pracownik, a tym, czego się od niego wymaga. Aby zwiększyć motywację podwładnych, menedżerowie muszą określić ich potrzeby, możliwe wyniki ich pracy oraz upewnić się, że posiadają niezbędne zasoby do jakościowego wykonywania swoich obowiązków (czas, warunki, środki pracy). Tylko przy odpowiednim wyważeniu tych kryteriów można osiągnąć maksymalny wynik, który będzie przydatny dla pracownika i ważny dla organizacji.

Możesz dowiedzieć się więcej o teorii Vrooma, przechodząc do tego.

Teoria równości Adamsa (sprawiedliwość)

Teoria ta mówi, że dana osoba ocenia skuteczność motywacji nie na podstawie pewnych czynników, ale biorąc pod uwagę szacunki nagród, które otrzymały inne osoby w podobnych warunkach. Tych. motywacja jest rozpatrywana nie z punktu widzenia potrzeb jednostki, ale na podstawie jej porównania siebie z innymi. Mówimy o subiektywnych ocenach, a ludzie porównują swoje wysiłki i uzyskany wynik z wysiłkami i wynikami innych. I tu są trzy opcje: niedoszacowanie, uczciwa ocena, przeszacowanie.

Jeśli ponownie przyjmiemy pracownika organizacji, to możemy powiedzieć, że ocenia on wysokość swojego wynagrodzenia z wysokością wynagrodzeń innych pracowników. Uwzględnia to warunki, w których on i inni pracują. A jeśli pracownikowi wydaje się, że na przykład jest niedoceniany i traktowany niesprawiedliwie, to może: celowo zniekształcać swój wkład i wyniki oraz wkład i wyniki innych; spróbuj nakłonić innych do zmiany ich wkładu i wyników; zmieniać wkład i wyniki innych osób; wybierz inne parametry do porównania lub po prostu zrezygnuj z pracy. Dlatego lider musi zawsze zwracać uwagę na to, czy jego podwładni czują się niesprawiedliwi wobec siebie, dążyć do jasnego zrozumienia wymaganych wyników u pracowników, zachęcać pracowników, biorąc pod uwagę fakt, że nie są oni tak bardzo zainteresowani tym, jak będą oceniani ogólnie, ale w jaki sposób są wyceniane w porównaniu z innymi.

Model Portera-Lawlera

Ich złożona teoria Motywacja zawiera elementy teorii oczekiwania Vrooma i teorii sprawiedliwości Adamsa. W modelu tym występuje pięć zmiennych: wysiłek, percepcja, wyniki, nagroda i satysfakcja.

Zgodnie z tą teorią wyniki zależą od wysiłków, zdolności i cech osoby oraz od jej świadomości swojej roli. Poziom wysiłku określa wartość nagrody i stopień pewności, że podjęte wysiłki rzeczywiście przyniosą określoną nagrodę. Ustala również zależność między wynagrodzeniem a wynikami, tj. osoba zaspokaja swoje potrzeby za pomocą nagrody za osiągnięcie określonego wyniku.

Jeśli dokładniej przestudiujesz i przeanalizujesz wszystkie elementy teorii Portera-Lawlera, zrozumiesz mechanizm motywacji na głębszym poziomie. Wysiłek, jaki dana osoba wkłada, zależy od tego, jak cenna jest dla niego nagroda i od wiary danej osoby w jej związek. Osiągnięcie przez osobę pewnych wyników prowadzi do tego, że odczuwa satysfakcję i szacunek do siebie.

Istnieją również powiązania między wynikami a nagrodami. Z jednej strony na przykład wyniki i wynagrodzenie mogą zależeć od możliwości, jakie menedżer w organizacji wyznacza dla swojego pracownika. Z drugiej strony pracownik ma własne zdanie na temat sprawiedliwego wynagrodzenia za określone wyniki. Wynikiem uczciwości nagród wewnętrznych i zewnętrznych będzie satysfakcja, która jest jakościowym wskaźnikiem wartości nagrody dla pracownika. A stopień tej satysfakcji w przyszłości wpłynie na postrzeganie innych sytuacji przez pracownika.

E. Teoria wyznaczania celów Locke'a

Założeniem tej teorii jest to, że zachowanie osoby jest determinowane przez cele, które sobie stawia, ponieważ. aby je osiągnąć, wykonuje określone działania. Należy zauważyć, że wyznaczanie celów jest procesem świadomym, a świadome intencje i cele człowieka determinują jego zachowanie. Kierując się przeżyciami emocjonalnymi, osoba ocenia wydarzenia zachodzące wokół. Na tej podstawie wyznacza sobie cele, które zamierza osiągnąć i już w oparciu o te cele działa w określony sposób. Okazuje się, że wybrana strategia działania prowadzi do pewnych rezultatów, które przynoszą satysfakcję człowiekowi.

Aby np. podnieść poziom motywacji personelu w organizacji, zgodnie z teorią Locke'a można zastosować kilka ważnych zasad. Po pierwsze, konieczne jest jasne określenie celu dla pracowników, aby dokładnie rozumieli, czego się od nich wymaga. Po drugie, poziom przydzielonych zadań powinien mieć średni lub wysoki stopień złożoności, ponieważ skutkuje to lepszymi wynikami. Po trzecie, pracownicy muszą wyrazić zgodę na realizację postawionych zadań i osiągnięcie wyznaczonych celów. Po czwarte, pracownicy powinni otrzymywać informacje zwrotne na temat swoich postępów, gdy: związek ten wskazuje, że wybrano właściwą drogę lub że należy podjąć dalsze wysiłki, aby osiągnąć cel. I po piąte, w wyznaczanie celów powinni być zaangażowani sami pracownicy. Ma to lepszy wpływ na człowieka niż wtedy, gdy inne osoby wyznaczają mu (narzucają) cele, a także przyczynia się do dokładniejszego zrozumienia jego zadań przez pracownika.

Pojęcie zarządzania partycypacyjnego

Koncepcje zarządzania partycypacyjnego zostały opracowane w Stanach Zjednoczonych poprzez eksperymenty mające na celu zwiększenie produktywności. Z tych koncepcji wynika, że ​​osoba w organizacji przejawia się nie tylko jako wykonawca, ale także wykazuje zainteresowanie organizowaniem swoich działań, warunkami pracy i skutecznością swoich działań. Sugeruje to, że pracownik jest zainteresowany uczestnictwem w różnych procesach zachodzących w jego organizacji i związanych z jego działalnością, ale wykraczających poza pełnione przez niego funkcje.

W rzeczywistości wygląda to tak: jeśli pracownik bierze czynny udział w różnych działaniach wewnątrz organizacji i czerpie z tego satysfakcję, to będzie pracował lepiej, lepiej i wydajniej. Jeśli pracownik będzie mógł podejmować decyzje w sprawach związanych z jego pracą w organizacji, zmotywuje go to do lepszego wykonywania swoich obowiązków. Przyczynia się to również do tego, że wkład pracownika w życie organizacji będzie znacznie większy, ponieważ. jego potencjał jest zmaksymalizowany.

Kolejnym ważnym kierunkiem w badaniu i analizie potrzeb człowieka są teorie, które opierają się na konkretnym obrazie pracownika.

Teorie oparte na konkretnym obrazie pracownika, weź za podstawę pewną próbkę pracownika, jego potrzeby i motywy. Te teorie obejmują: teorię McGregora i teorię Ouchiego.

Teoria XY McGregora

Jego teoria opiera się na dwóch przesłankach:

• Autorytarne przywództwo robotnicze - teoria X
• Demokratyczne przywództwo robotnicze - teoria Y

Te dwie teorie implikują zupełnie inne wytyczne dotyczące motywowania ludzi i odwołują się do różnych potrzeb i motywów.

Teoria X zakłada, że ​​ludzie w organizacji są z natury leniwi i będą starali się unikać aktywności. Dlatego muszą być nadzorowane. W tym celu opracowano specjalne systemy sterowania. Zgodnie z Teorią X, bez atrakcyjnego systemu wynagradzania pracownicy w organizacji będą bierni i będą starali się unikać odpowiedzialności.

Czyli np. z zapisów teorii X wynika, że ​​przeciętny pracownik odczuwa niechęć do pracy i niechęć do pracy, woli być prowadzonym, prowadzonym, stara się unikać odpowiedzialności. Aby zwiększyć motywację pracowników, menedżerowie powinni zwracać szczególną uwagę na różne programy motywacyjne, uważnie monitorować pracę i kierować działaniami pracowników. W razie potrzeby należy stosować metody przymusu i system kar w celu realizacji celów wyznaczonych przez organizację.

Teoria Y przyjmuje za punkt wyjścia początkowe ambicje pracowników, zakłada ich wewnętrzne bodźce. W tej teorii sami pracownicy podejmują inicjatywę przejęcia odpowiedzialności, samokontroli i samozarządzania, ponieważ otrzymują emocjonalną satysfakcję z tego, że wykonują swoje obowiązki.

Z założeń Teorii Y wynika, że ​​przeciętny pracownik w odpowiednich warunkach nauczy się być odpowiedzialnym, twórczo i twórczo podchodzić do pracy oraz kontrolować siebie. Praca w tym przypadku przypomina przyjemną rozrywkę. Menedżerom znacznie łatwiej jest stymulować motywację swoich pracowników niż w pierwszym przypadku, ponieważ. pracownicy będą samodzielnie dążyć do lepszego wykonywania swoich obowiązków. Pracownikom należy pokazać, że mają wolną przestrzeń do swoich działań, mogą wyrażać siebie i realizować się. Tym samym ich potencjał zostanie w pełni wykorzystany.

Możesz także wykorzystać teorię McGregora, aby lepiej zrozumieć, co motywuje Cię do wykonywania określonych czynności. Projektuj teorię X i Y na siebie. Wiedząc, co Cię motywuje i jakie podejście potrzebujesz, aby być bardziej produktywnym, możesz znaleźć najbardziej odpowiednie dla siebie miejsce pracy lub nawet spróbować wskazać swojemu przełożonemu, że możesz zmienić swoją strategię zarządzania, aby zwiększyć efektywność pracowników i całej organizacja w ogóle.

Dowiedz się więcej o „teorii XY” bardziej szczegółowo.

Teoria Z

W teorii Z japońskie eksperymenty psychologiczne są traktowane jako podstawa i uzupełniane przesłankami z teorii XY McGregora. Podstawą teorii Z jest zasada kolektywizmu, w której organizacja przedstawiana jest jako cały klan robotniczy lub duża rodzina. Głównym zadaniem jest dostosowanie celów pracowników do celów przedsiębiorstwa.

Aby kierować się Teorią Z przy organizacji działań pracowników, trzeba mieć na uwadze, że większość z nich lubi pracować w zespole i chce mieć perspektywę. rozwój kariery związane między innymi z ich wiekiem. Ponadto pracownicy wierzą, że pracodawca się nimi zaopiekuje, a oni sami są odpowiedzialni za wykonaną pracę. Firma musi zapewnić swoim pracownikom szkolenia i zaawansowane programy szkoleniowe. Duża rola odtwarza okres, na jaki pracownik jest zatrudniony. Najlepiej, jeśli dzierżawa jest dożywotnia. Aby zwiększyć motywację pracowników, menedżerowie muszą osiągnąć wiarę we wspólne cele, przywiązywać dużą wagę do ich dobrego samopoczucia.

Przeczytaj więcej z teorii Z.

Omówione powyżej teorie motywacji są zdecydowanie najbardziej popularne, ale nie wyczerpujące. Listę obecnie istniejących teorii motywacji można uzupełnić o kilkanaście teorii (teorię hedoniczną, teorię psychoanalityczną, teorię popędów, teorię odruchów warunkowych i wiele innych). Jednak zadaniem tej lekcji jest rozważenie nie tylko teorii, ale także metod ludzkiej motywacji, które są dziś szeroko stosowane do motywowania ludzi z zupełnie innych kategorii i w zupełnie innych dziedzinach.

Metody motywacyjne

Wszystkie metody motywacji, które są dziś z powodzeniem stosowane w życiu człowieka, można podzielić na trzy główne kategorie:

• Motywacja personelu
• Automotywacja

Poniżej przyjrzymy się każdej kategorii osobno.

Motywacja personelu

Motywacja personelu Jest to system zachęt moralnych i materialnych dla pracowników. Oznacza to zestaw środków służących zwiększeniu aktywności i wydajności pracy. Miary te mogą być bardzo różne i zależą od tego, jaki system motywacyjny jest przewidziany w organizacji, jaki jest ogólny system zarządzania i jakie są cechy działalności organizacji.

Metody motywowania pracowników można podzielić na ekonomiczne, organizacyjne i administracyjne oraz społeczno-psychologiczne.

• Metody ekonomiczne implikują motywację materialną, tj. wypełnianie przez pracowników ich obowiązków i osiąganie określonych wyników w zakresie świadczenia świadczeń materialnych.
• Metody organizacyjne i administracyjne oparte na władzy, posłuszeństwie przepisom, ustawom, statutowi, podporządkowaniu itp. Mogą też liczyć na możliwość przymusu.
• Metody społeczno-psychologiczne służą do zwiększania aktywności społecznej pracowników. Tu następuje oddziaływanie na świadomość ludzi, ich zainteresowania estetyczne, religijne, społeczne i inne, a także stymulacja społeczna. aktywność zawodowa.

Biorąc pod uwagę, że wszyscy ludzie są różni, stosowanie jednej metody motywacji wydaje się nieskuteczne, dlatego w praktyce zarządzania w większości przypadków powinny być obecne wszystkie trzy metody i ich kombinacje. Na przykład stosowanie wyłącznie metod organizacyjno-administracyjnych czy ekonomicznych nie pozwoli zaktywizować twórczego potencjału pracowników. I tylko metoda społeczno-psychologiczna lub organizacyjno-administracyjna (kontrola, instrukcje, instrukcje) nie „zahaczy” osób, które są motywowane materialnymi zachętami (podwyżki wynagrodzeń, premie, premie itp.). Powodzenie działań zwiększających motywację zależy od ich kompetentnej i kompleksowej realizacji, a także od systematycznego monitorowania pracowników i umiejętnego rozpoznania potrzeb każdego pracownika z osobna.

Więcej o motywacji pracowników dowiesz się tutaj.

- jest to bardzo ważny etap w kształtowaniu się u uczniów motywów, które mogą nadać sens uczeniu się i samemu faktowi działania edukacyjne uczyń z tego ważny cel dla ucznia lub studenta. W przeciwnym razie skuteczna nauka stanie się niemożliwa. Motywacja do nauki niestety sama w sobie jest dość rzadka. Z tego powodu konieczne jest stosowanie różnych metod jej formowania, aby przez długi czas mogła zapewnić i utrzymać owocną działalność edukacyjną. Metod/technik kształtowania motywacji do działań edukacyjnych jest sporo. Poniżej znajdują się najczęstsze.

• Tworzenie zabawnych sytuacji jest proces wprowadzania szkolenia ciekawe i zabawne przeżycia, przykłady z życia, paradoksalne fakty, niezwykłe analogie, które przyciągną uwagę studentów i wzbudzą ich zainteresowanie przedmiotem studiów.
• przeżycia emocjonalne- są to doświadczenia, które powstają poprzez przynoszenie niezwykłych faktów i przeprowadzanie eksperymentów na zajęciach, a także spowodowane skalą i wyjątkowością prezentowanego materiału.
• Porównanie interpretacji naukowych i codziennych Zjawiska naturalne - jest to technika, w której podaje się pewne fakty naukowe i porównuje ze zmianami w sposobie życia ludzi, co przemawia do zainteresowania uczniów i chęci dowiedzenia się więcej, ponieważ. odzwierciedla rzeczywistość.
• Tworzenie sytuacji sporu poznawczego- ta technika polega na tym, że spór zawsze powoduje zwiększone zainteresowanie tematem. Przyciąganie studentów do sporów naukowych przyczynia się do pogłębienia ich wiedzy, przykuwa ich uwagę, wywołuje falę zainteresowania i chęci zrozumienia spornego zagadnienia.
• Tworzenie sytuacji sukcesu w nauce Technika ta jest stosowana głównie w odniesieniu do uczniów, którzy doświadczają pewnych trudności w nauce. Odbiór opiera się na tym, że radosne doświadczenia przyczyniają się do przezwyciężania trudności w nauce.

Oprócz tych metod istnieją inne metody zwiększające motywację do nauki. Za takie metody uważa się przybliżanie treści materiałów edukacyjnych do ważnych odkryć i osiągnięć, tworzenie sytuacji nowości i trafności. Istnieje również pozytywna i negatywna motywacja poznawcza (patrz wyżej (motywacja pozytywna lub negatywna).

Niektórzy naukowcy zwracają uwagę, że treści zajęć edukacyjnych i treści materiałów edukacyjnych mają ogromny wpływ na motywację uczniów. Wynika z tego, że tym ciekawiej materiał edukacyjny a im bardziej uczeń/student jest zaangażowany w aktywny proces uczenia się, tym bardziej wzrasta jego motywacja do tego procesu.

Często na wzrost motywacji wpływają również motywy społeczne. Na przykład chęć bycia użytecznym lub zajmowania określonej pozycji w społeczeństwie, chęć zdobycia autorytetu itp.

Jak widać, aby zwiększyć motywację uczniów i studentów do nauki, możesz użyć zupełnie innych sposobów, ale ważne jest, aby zrozumieć, że te metody zawsze będą inne. W niektórych przypadkach należy położyć nacisk na motywację zbiorową. Na przykład poproś każdą z grup o wyrażenie swojej subiektywnej opinii na dany temat, zaangażuj uczniów w dyskusje, wzbudzając w ten sposób zainteresowanie i aktywność. W innych przypadkach konieczne jest uwzględnienie indywidualności każdego ucznia, zbadanie jego zachowania i potrzeb. Ktoś może chcieć przeprowadzić własne badania, a następnie wygłosić przemówienie, a to zaspokoi potrzebę samorealizacji. Ktoś musi uświadomić sobie swoje postępy na ścieżce nauczania, wtedy należy wychwalać ucznia, wskazywać jego postępy, nawet jeśli są bardzo małe, rozweselać. Stworzy to poczucie sukcesu i chęć awansu ten kierunek. W innym przypadku musisz podać jak najwięcej analogii między badanym materiałem a prawdziwym życiem, aby uczniowie mieli możliwość uświadomienia sobie znaczenia tego, co studiują, a tym samym wzbudzenia ich zainteresowania. Głównymi warunkami kształtowania aktywności poznawczej będzie zawsze poleganie na aktywnym procesie myślowym uczniów, prowadzeniu procesu edukacyjnego zgodnie z ich poziomem rozwoju oraz emocjonalną atmosferą podczas zajęć.

Kilka przydatne porady o motywacji studenckiej, którą możesz znaleźć.

Na koniec musimy rozważyć kwestię motywacji własnej. Rzeczywiście, często to, do czego człowiek dąży i co ostatecznie osiąga, zależy nie tyle od tego, jak motywują go pracodawcy, nauczyciele i inne osoby wokół niego, ale od tego, jak bardzo jest w stanie sam się zmotywować.

Automotywacja

Automotywacja- jest to pragnienie lub dążenie osoby do czegoś, oparte na jego wewnętrznych przekonaniach; zachętę do działania, które chce podjąć.

Jeśli mówimy o motywacji własnej w nieco inny sposób, to możemy ją scharakteryzować w następujący sposób:

Automotywacja to wpływ człowieka na jego stan, gdy motywacja z zewnątrz przestaje na niego właściwie wpływać. Na przykład, gdy coś ci się nie udaje i sytuacja idzie od złego do gorszego, chcesz wszystko porzucić, zrezygnować, ale sam znajdujesz powody, by dalej działać.

Motywacja jest bardzo indywidualna, ponieważ Każda osoba wybiera inne sposoby motywowania się. Ale tam jest niektóre metody które mają pozytywny wpływ na większość ludzi. Porozmawiajmy o nich bardziej szczegółowo.

afirmacje

afirmacje- są to specjalne małe teksty lub wyrażenia, które wpływają na człowieka głównie na poziomie psychologicznym.

Wielu ludzi sukcesu używa afirmacji w swoim codziennym życiu, aby stale mieć do czegoś wewnętrzne bodźce. Bardzo często są wykorzystywane przez ludzi w celu zmiany nastawienia do czegoś, usunięcia blokad psychicznych i podświadomych. Aby skomponować dla siebie najskuteczniejsze afirmacje, powinieneś zastosować następującą technikę: musisz wziąć Pusty arkusz papier i podziel go linią na dwie części. Po lewej stronie znajdują się przekonania i bloki, które Twoim zdaniem mają negatywny wpływ na Twoje wyniki. Po prawej stronie są pozytywne afirmacje. Na przykład wiesz, że boisz się komunikować z szefem w pracy, ale często musisz z nim rozmawiać, przez co ciągle odczuwasz stres, dyskomfort i niechęć do pójścia do pracy. Napisz „Boję się rozmawiać z moim szefem” po jednej stronie kartki, a „Lubię rozmawiać z moim szefem” po drugiej. To będzie twoja afirmacja. Afirmacje z reguły nie są używane pojedynczo, ale w sposób złożony, tj. oprócz tego, że boisz się komunikować ze swoim szefem, musisz określić niektóre ze swoich innych lęków i słabe strony. Może być ich sporo. Aby je maksymalnie ujawnić, musisz wykonać nad sobą dość dokładną pracę: nie spiesz się, stwórz wygodne środowisko, aby nic Cię nie rozpraszało, i dokładnie zastanów się, co chciałbyś zmienić w sobie i czego się boisz . Po tym, jak wszystko zapiszesz na kartce papieru, napisz na to wszystko afirmacje, pokrój arkusz na dwie części nożyczkami i zostaw tylko część z afirmacjami. Aby zaczęły działać i wpływać na Ciebie i Twoje życie, codziennie czytaj swoje afirmacje. Najlepiej, jeśli zaraz po przebudzeniu i przed pójściem spać. Uczyń czytanie afirmacji codzienną praktyką. Po pewnym czasie zaczniesz zauważać zmiany w sobie i swoim życiu. Pamiętaj, że afirmacje działają na poziomie podświadomości.

Więcej informacji o afirmacjach znajdziesz tutaj.

autohipnoza

autohipnoza- jest to proces wpływu człowieka na jego psychikę w celu zmiany jego zachowania, tj. metoda kształtowania nowego zachowania, wcześniej nietypowa.

Aby zainspirować się niektórymi rzeczami, musisz sporządzić dla siebie listę poprawnych stwierdzeń i postaw. Na przykład, jeśli w pewnym momencie poczujesz załamanie i stan depresji, możesz użyć stwierdzenia: „Jestem pełen energii i siły!”. Powtarzaj to tak często, jak to możliwe: zarówno w chwilach załamania, jak iw chwilach normalnego stanu. Od pierwszego razu możesz nie zauważyć efektu takiej autohipnozy, ale z praktyką dojdziesz do tego, że zaczniesz zauważać jej działanie. Aby afirmacje i postawy odniosły największy efekt, musisz przestrzegać kilku zasad: wypowiedzi powinny odzwierciedlać to, czego chcesz, a nie to, czego próbujesz się pozbyć. Nie używaj cząstki „nie”. Na przykład, zamiast mówić „Nie czuję się źle”, powiedz „Czuję się dobrze”. Każda instalacja powinna być krótka i mieć konkretne znaczenie. Ważne jest, aby uformować postawę w czasie teraźniejszym. A co najważniejsze - powtarzaj ustawienia w sposób sensowny, a nie tylko zapamiętując tekst. I staraj się to robić tak często, jak to możliwe.

Biografie znanych osobistości

Ta metoda jest jednym z najskuteczniejszych dla motywacji własnej. Polega na poznaniu życia ludzi sukcesu, którzy osiągnęli wybitne wyniki w każdej dziedzinie.

Jeśli czujesz, że straciłeś motywację do pracy, osiągnięcia sukcesu, kontynuowania pracy nad jakimś projektem, a nawet pracy nad sobą, zrób tak: zastanów się, którymi sławnymi osobami jesteś zainteresowany i podziwiasz. Może to być biznesmen, założyciel firmy, trener rozwoju osobistego, naukowiec, sportowiec, gwiazda filmowa itp. Znajdź biografię tej osoby, artykuły o niej, jej wypowiedzi lub inne informacje. Zacznij studiować znaleziony materiał. Z pewnością znajdziesz w życiu tej osoby wiele motywujących momentów, przykładów wytrwałości i chęci pójścia naprzód bez względu na wszystko. Podczas czytania zaczniesz odczuwać chęć zebrania się w sobie, dalszego dążenia do zamierzonego celu, Twoja motywacja wzrośnie wielokrotnie. Czytaj książki, artykuły, oglądaj filmy o życiu wybitnych ludzi, gdy czujesz, że twoja motywacja jest słaba i trzeba ją naładować. Ta praktyka pozwoli ci zawsze być w dobrej formie i mieć najsilniejszą motywację, ponieważ będziesz mieć jasny przykład tego, jak ludzie pozostają wierni swoim marzeniom i nadal wierzą w siebie i swój sukces.

O tym, co jest wola, pisaliśmy na jednej z naszych ostatnich lekcji. Wpływ siły woli na życie człowieka jest nie do przecenienia. To silna wola, która pomaga człowiekowi się rozwijać, doskonalić i osiągać nowe wyżyny. Pomaga zawsze zachować kontrolę, nie uginać się pod presją problemów i okoliczności, być silnym, wytrwałym i zdecydowanym.

Najprostszym, a jednocześnie najtrudniejszym sposobem rozwijania siły woli jest robienie tego, czego nie chcesz robić. To „wykonywanie tego, czego nie chcę”, pokonywanie trudności, które czyni człowieka silniejszym. Jeśli nie masz ochoty na coś, najłatwiej jest po prostu odłożyć to na później. I z tego powodu wiele osób nie osiąga swoich celów, poddaje się w trudnych chwilach, poddaje się swoim słabościom i kontynuuje swoje lenistwo. Pozbywanie się złych nawyków to także ćwiczenie siły woli. Jeśli czujesz, że dominuje nad tobą jakiś nawyk, po prostu zrezygnuj z niego. Na początku będzie to trudne, ponieważ. złe nawyki zabierz swoją energię. Ale wtedy zauważysz, że stałeś się silniejszy i nawyk przestał kontrolować twoje działania. Rozpocznij trening siły woli od małego i stopniowo zwiększaj poprzeczkę. I odwrotnie, zawsze wybieraj najtrudniejsze i zrób to jako pierwsze. Proste rzeczy będą łatwiejsze do zrobienia. Regularny trening siły woli z czasem zacznie przynosić rezultaty, a zobaczysz, jak łatwiej jest Ci radzić sobie ze swoimi słabościami, niechęcią do robienia czegoś i lenistwem. A to z kolei sprawi, że będziesz silniejszy i lepszy.

Wyobrażanie sobie

Wyobrażanie sobie- To kolejna bardzo skuteczna metoda na zwiększenie motywacji. Polega na mentalnej reprezentacji pożądanego.

Robi się to bardzo prosto: spróbuj wybrać czas, aby nikt cię nie rozpraszał, usiądź wygodnie, zrelaksuj się i zamknij oczy. Przez chwilę po prostu usiądź i obserwuj swój oddech. Oddychaj równomiernie, spokojnie, miarowo. Stopniowo zacznij wyobrażać sobie zdjęcia tego, co chcesz osiągnąć. Nie myśl tylko o tym, ale wyobraź sobie to tak, jakbyś już to miał. Jeśli naprawdę chcesz nowy samochód, wyobraź sobie, że w nim siedzisz, przekręcasz kluczyk w stacyjce, bierzesz kierownicę, wciskasz pedał gazu i odjeżdżasz. Jeśli chcesz być w jakimś ważnym dla Ciebie miejscu, wyobraź sobie, że już tam jesteś, spróbuj opisać wszystkie szczegóły, otoczenie, swoje uczucia. Poświęć 15-20 minut na wizualizację. Po zakończeniu poczujesz, że masz silne pragnienie, aby szybko zacząć robić coś, aby osiągnąć swój cel. Zacznij od razu. Codzienna praktyka wizualizacji pomoże Ci zawsze pamiętać, czego najbardziej pragniesz. A co najważniejsze, zawsze będziesz miał zastrzyk energii, aby coś zrobić, a Twoja motywacja zawsze będzie na wysokim poziomie, co oznacza, że ​​to, czego pragniesz, będzie Ci coraz bliższe.

Kończąc rozmowę o automotywacji można powiedzieć, że jest to najważniejszy etap na ścieżce samorozwoju i rozwoju osobistego. Przecież ludzie, którzy są w pobliżu, nie zawsze potrafią obudzić w nas chęć do działania. A o wiele lepiej jest, gdy człowiek jest w stanie się zmusić, znaleźć podejście do siebie, zbadać swoje mocne i słabe strony i nauczyć się w każdej sytuacji obudzić w sobie chęć pójścia naprzód, osiągania nowych wyżyn, osiągania swoich celów.

Podsumowując, warto zaznaczyć, że wiedza na temat motywacji i jej zastosowania w życiu codziennym to okazja do głębokiego zrozumienia siebie i innych, znalezienia podejścia do ludzi, uczynienia z nimi bardziej efektywnej i przyjemnej relacji. To szansa na uczynienie życia lepszym. Nie ma znaczenia, czy jesteś szefem dużej firmy, czy tylko jej pracownikiem, czy uczysz czegoś innych, czy sam się uczysz, pomagasz komuś coś osiągnąć lub sam dążysz do osiągnięcia wybitnych wyników, ale czy wiesz, czego potrzebują inni i sam , to jest kluczem do rozwoju, wzrostu i sukcesu.

Literatura

Jeśli chcesz bardziej szczegółowo zapoznać się z tematem motywacji i zrozumieć zawiłości tego zagadnienia, możesz skorzystać z poniższych źródeł:

• Babansky Yu K. Intensyfikacja procesu uczenia się. M., 1989
• Vinogradova M. D. Zbiorowa aktywność poznawcza. M., 1987
• Vikhansky OS, Naumov A.I. Kierownictwo. M.: Gardika, 1999
• Gonoblin FN Uwaga i jej wychowanie. M., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Zarządzanie personelem. M.: PRZED, 1998
• Egorshin A.P. Zarządzanie personelem. Niżny Nowogród: NIMB, 1999.
• Ermolaev B. A. Nauczanie uczenia się. M., 1988
• Eretsky MN Poprawa edukacji w szkole technicznej. M., 1987
• Ilyin E.P. Motywacja i motywy. Petersburg: Piotr, 2000
• Knorring V.I. Teoria, praktyka i sztuka zarządzania: Podręcznik dla uczelni wyższych w specjalności „Zarządzanie”. M: NORMA INFRA, 1999
• Lipatow V.S. Zarządzanie personelem przedsiębiorstw i organizacji. Moskwa: Lux, 1996
• Pola MN Jak zachęcić studentów do nauki i pracy. Kiszyniów 1989
• Skatkin M.N. Doskonalenie procesów uczenia się. M., 1981
• Strakhov IV Edukacja uwagi u uczniów. M., 1988
• Shamova T. I. Aktywizacja uczenia się uczniów. M., 1982.
• Shchukina GI Aktywizacja aktywności poznawczej uczniów w procesie edukacyjnym. M., 1989

Sprawdź swoją wiedzę

Jeśli chcesz sprawdzić swoją wiedzę na temat tej lekcji, możesz przystąpić do krótkiego testu składającego się z kilku pytań. Tylko 1 opcja może być poprawna dla każdego pytania. Po wybraniu jednej z opcji system automatycznie przechodzi do następnego pytania. Na otrzymane punkty wpływa poprawność odpowiedzi i czas spędzony na zdaniu. Należy pamiętać, że pytania są za każdym razem inne, a opcje są przetasowane.

1. Teorie motywacji, ich charakterystyka
2. Rodzaje, rodzaje i poziomy motywacji

Motywacja jest złożonym stanem psychofizjologicznym, który charakteryzuje się zespołem dynamicznie zhierarchizowanych ludzkich motywów dla określonej aktywności. Trudność w rozważaniu tego problemu polega na tym, że każda czynność – czy to praca, wiedza, komunikacja itp. – jest polimotywowana. Jest to motywowane nie jednym motywem, ale ich połączeniem. Niektóre motywy wzajemnie się uzupełniają, inne są w konflikcie. Czasem się wzmacniają, czasem zniekształcają aktywność człowieka, co ostatecznie utrudnia mu ustalenie, dlaczego postąpił tak, a nie inaczej. Co więcej, wiele motywów nie jest realizowanych przez człowieka. Dlatego nie ma sensu budowanie procesu motywacyjnego w organizacji, opierając się tylko na poszczególnych elementach złożonego kompleksu motywacyjnego.

Aby bardziej adekwatnie skonstruować kompleks motywacyjny, rozważmy punkt widzenia B. V. Kharazishvili, który analizował motywację z punktu widzenia jej składowych. Argumentował następująco. Warunkiem zachowania człowieka, źródłem jego działania jest potrzeba. Potrzebując pewnych warunków, osoba stara się wyeliminować powstały deficyt. Pojawiająca się potrzeba powoduje pobudzenie motywacyjne (odpowiednich ośrodków nerwowych) i skłania organizm do określonego rodzaju aktywności. Jednocześnie przywracane są wszystkie niezbędne mechanizmy pamięci, przetwarzane są dane o obecności warunków zewnętrznych i na tej podstawie powstaje celowe działanie. Innymi słowy, zrealizowana potrzeba powoduje pewien stan neurofizjologiczny – motywację.

Motywacja jest więc uwarunkowanym potrzebą pobudzeniem pewnych struktur nerwowych (układów czynnościowych), które powodują ukierunkowaną aktywność organizmu.

Dopuszczenie do kory mózgowej pewnych pobudzeń czuciowych, ich wzmocnienie lub osłabienie zależy od stanu motywacyjnego. Skuteczność bodźca zewnętrznego zależy nie tylko od jego obiektywnych cech, ale także od motywacyjnego stanu organizmu (po wygaszeniu namiętności ciało nie zareaguje na najbardziej atrakcyjną kobietę).

Stąd stany motywacyjne uwarunkowane potrzebą charakteryzują się tym, że mózg jednocześnie modeluje parametry obiektów niezbędnych do zaspokojenia potrzeby oraz schematy działania dla opanowania obiektu wymaganego. Schematy te – programy zachowań – mogą być albo wrodzone, instynktowne, albo oparte na indywidualnym doświadczeniu, albo nowo stworzone z elementów doświadczenia.

Wdrażanie działań jest monitorowane poprzez porównanie osiągniętych wyników pośrednich i końcowych z tym, co zostało wstępnie zaprogramowane. Zaspokojenie potrzeby łagodzi stres motywacyjny, a wywołując pozytywną emocję „afirmuje” tego typu aktywność (włączając ją do funduszu pożytecznych działań). Niezadowolenie z potrzeb powoduje negatywne emocje, zwiększone napięcie motywacyjne, a jednocześnie aktywność poszukiwawcza. Motywacja jest więc zindywidualizowanym mechanizmem korelowania czynników zewnętrznych i wewnętrznych, który determinuje zachowanie danej osoby.

W świecie zwierząt sposoby zachowania są determinowane przez odruchową korelację środowiska zewnętrznego z rzeczywistymi, żywotnymi potrzebami organicznymi. Tak więc głód powoduje określone działania w zależności od sytuacji zewnętrznej. W życiu człowieka samo środowisko zewnętrzne może urzeczywistniać różne potrzeby. Tak więc w sytuacji kryminalnie niebezpiecznej jedna osoba kieruje się wyłącznie organiczną potrzebą samozachowawczą, inna jest zdominowana przez potrzebę wypełniania obywatelskiego obowiązku, trzecia – wykazać się walecznością w walce, wyróżnić się itd. Wszyscy formy i metody świadomego zachowania człowieka są zdeterminowane jego stosunkiem do rzeczywistości różnych stron. Stany motywacyjne człowieka różnią się znacznie od stanu motywacyjnego zwierząt tym, że są regulowane przez drugi system sygnalizacyjny - słowo. Stąd przechodzimy do rodzajów stanów motywacyjnych osoby.

Stany motywacyjne osoby obejmują: postawy, zainteresowania, pragnienia, aspiracje i popędy.

Postawa to stereotypowa gotowość do działania w określony sposób w odpowiedniej sytuacji. Ta gotowość do stereotypowych zachowań powstaje na podstawie przeszłych doświadczeń. Postawy są nieświadomą podstawą działań behawioralnych, w których nie jest realizowany ani cel działania, ani potrzeba, dla której są one wykonywane. Wyróżnia się następujące typy instalacji:

1. Montaż sytuacyjno-silnikowy (silnikowy) (na przykład gotowość kręgów szyjnych do ruch głowy).

2. Zestaw sensoryczno-percepcyjny (oczekiwanie na połączenie, podkreślenie znaczącego sygnału z ogólnego tła dźwiękowego).

3. Postawa społeczno-percepcyjna - stereotypy postrzegania obiektów znaczących społecznie (na przykład obecność tatuaży jest interpretowana jako oznaka osoby kryminalizowanej).

4. Poznawczo – poznawczo – postawa (uprzedzenie śledczego co do winy podejrzanego prowadzi do dominacji w jego umyśle dowodów obciążających, dowody uniewinniające schodzą na dalszy plan).

5. Instalacja mnemiczna - instalacja do zapamiętywania znaczącego materiału.

Stan motywacyjny człowieka jest mentalnym odzwierciedleniem warunków niezbędnych do życia człowieka jako organizmu, jednostki i osobowości. To odzwierciedlenie niezbędnych warunków dokonuje się w postaci zainteresowań, pragnień, aspiracji i popędów.

Zainteresowanie - wybiórcze podejście do obiektów i zjawisk w wyniku zrozumienia ich znaczenia i emocjonalnego przeżywania znaczących sytuacji . Interesy człowieka są determinowane przez system jego potrzeb, ale związek między interesami a potrzebami nie jest prosty, a czasami nie jest realizowany. Zgodnie z potrzebami zainteresowania dzielą się treścią (materialną i duchową), szerokością (ograniczoną i wszechstronną) oraz trwałością (krótkoterminową i zrównoważoną). Interesy bezpośrednie i pośrednie również się różnią (np. interes okazywany kupującemu przez sprzedającego jest interesem pośrednim, a jego bezpośrednim interesem jest sprzedaż towarów). Zainteresowania mogą być pozytywne lub negatywne. Nie tylko pobudzają człowieka do działania, ale sami się w nim kształtują. Interesy człowieka są ściśle związane z jego pragnieniami.

Życzenie- stan motywacyjny, w którym potrzeby są skorelowane z określonym przedmiotem ich zaspokojenia. Jeśli w danej sytuacji potrzeba nie może być zaspokojona, ale taka sytuacja może zostać wytworzona, to kierunek świadomości na stworzenie takiej sytuacji nazywa się aspiracją. Intencją jest dążenie do jasnego wyobrażenia o niezbędnych środkach i metodach działania. Swoistym dążeniem jest pasja - uporczywe emocjonalne pragnienie określonego przedmiotu, którego potrzeba dominuje nad wszystkimi innymi potrzebami i nadaje właściwy kierunek wszelkiej ludzkiej działalności.

Dominującymi aspiracjami osoby do pewnych rodzajów aktywności są jego skłonności, a stan obsesyjnego pociągu do pewnej grupy przedmiotów jest dyski.

Stany motywacyjne mobilizują świadomość do poszukiwania odpowiednich celów i podjęcia konkretnej decyzji. Podjęcie decyzji o konkretnym działaniu wiąże się ze świadomością motywu tego działania, z konceptualnym modelowaniem jego przyszłego skutku. Motyw to argument na rzecz wybranego działania, świadoma motywacja do osiągnięcia określonego celu, niezbędny element świadomego, wolicjonalnego, celowego działania.

Tak więc pojęcie motywacji obejmuje wszelkiego rodzaju motywy ludzkiego zachowania. Motyw to świadomy element motywacji.

Konieczne jest rozróżnienie pojęć „motyw” i „motywacja”. Motywacja - to ogólna motywacja do działania w określonym kierunku. Najbardziej elementarną formą motywacji są popędy – doświadczenia nieświadomych potrzeb, głównie natury biologicznej. atrakcja nie mają określonego celu i nie powodują określonego aktu wolicjonalnego. Ogólne kontury celów powstają na etapie pragnień, ale pragnienia nie są jeszcze związane z podejmowaniem decyzji. Na kolejnym etapie preakcji, na etapie dążeń, człowiek decyduje się działać w określonym kierunku, w określony sposób, pokonując pewne trudności. Jednocześnie rozważane są warunki i środki realizacji zaistniałych intencji, możliwości ich realizacji. W rezultacie rodzi się zamiar wykonania określonego działania.

Zachowanie człowieka jest aktywowane przez szeroki wachlarz popędów, które są modyfikacją jego potrzeb: skłonności, zainteresowania, aspiracje, pragnienia, uczucia. Konkretne ludzkie działania realizowane są w systemie pojęć. Osoba rozumie, dlaczego konieczne jest dokładne osiągnięcie ten cel waży to na szalach swoich koncepcji i pomysłów.

Motywacjami do działania w określonym kierunku mogą być uczucia pozytywne i negatywne: ciekawość, altruizm, egoizm, interes własny, chciwość, zazdrość itp.

Jednak uczucia, podkreśla B. V. Kharazishvili, będące ogólną motywacją do pewnego rodzaju działania, same w sobie nie są motywem działania. W ten sposób egoistyczne aspiracje mogą zostać zaspokojone różnymi działaniami. Motywem jest zamknięcie impulsu do określonego celu. Nie może być świadomych, ale niezmotywowanych działań.

Stosowany do zarządzania Motywacja to proces motywowania pracowników do pracy. Każdy lider, jeśli chce osiągnąć efektywną pracę swoich podwładnych, nie może zapominać o zachętach do pracy.

Motywacja to proces tworzenia systemu zachęt do realizacji postawionych przed pracownikiem celów na podstawie uwzględnienia i wykorzystania jego potrzeb, orientacji wartości, przekonań, światopoglądu.

N. K. Semenov podkreśla, że ​​można wyciągnąć wniosek na temat motywacji tylko obserwując zachowanie lub wypowiedzi osób, które reprezentują zasób zasadniczo różny od wszystkich innych, którymi zarządza menedżer.

Działalność ludzka w przedsiębiorstwach i organizacjach ma charakter docelowy, wartość moralną, co ma istotny wpływ na sposoby i zachowania jednostki w pracy. Postawy wobec menedżerów kształtują się pod wpływem mikroklimatu w zbiorowości pracy, problemów osobistych i innych czynników, które są istotne dla pracownika i mają duży wpływ na jego motywację.

Trudność w identyfikacji uczuć i emocji osoby tłumaczy się również faktem, że każda osoba jest wyjątkową indywidualnością. Każdy z nich jest wynikiem ewolucji wielu czynników, które stanowią unikalną kombinację charakteryzującą daną osobę.

Skuteczność konkretnego wpływu na pracowników zależy od jednostki i konkretnej sytuacji, która się pojawiła. W idealnym przypadku menedżerowie powinni tak dobrze przestudiować podwładnych, aby mogli dopasować ich metody pracy i podejście do pracowników do ich indywidualnych cech. Badania zachowań ludzi pokazują, że są oni do siebie bardziej podobni, zwłaszcza w zakresie potrzeb motywacyjnych i motywów zachowania (Robin Stekhan. Management. M., 1991. S. 427.).

Jeśli menedżer woli wykorzystywać w działalności kierowniczej bardziej ideę podobieństwa w motywacji niż różnic między pracownikami, to w tym przypadku istnieje większa szansa na osiągnięcie sukcesu w działaniach produkcyjnych. Nie oznacza to, że osobiste interesy jednostki zostaną odrzucone. Wiedząc o indywidualnych potrzebach i wymaganiach, w zarządzaniu na poziomie podstawowym istnieje realna możliwość uwzględnienia tych różnic i powiązania ich z głównymi. ogólne trendy rozwój motywacji pracowników działu.

Podejście koncyliacyjne w zarządzaniu na poziomie podstawowym opiera się na podobieństwie motywów w znacznie większym stopniu niż na ich różnicy i jest bardziej preferowane dla wzmocnienia motywacji pracowników i poprawy działalności produkcyjnej. Koncyliacyjne podejście przyczynia się również do spójności zespołu roboczego i tworzy poczucie przynależności do jednego zespołu.

Dość często motywacja jest postrzegana jako coś, co jedna osoba może dać drugiej lub wykonać dla niej. Menedżerowie czasami mówią o warunkach przyznania pracownikom prawa do motywowania lub warunku ich motywowania. Jednak pozytywna motywacja pracowników nie jest łatwa do osiągnięcia, ponieważ odzwierciedla wewnętrzny bodziec lub impuls. Motywacja nie może być przyjmowana ze słów innych ani wstrzykiwana dożylnie. Pochodzi z osoby.

Osoba jest zmotywowana, gdy chce podążać ścieżką, która jest stymulowana. Ostatecznie motywacja jest kluczowym czynnikiem sukcesu organizacji. Jest to kategoria poparta licznymi badaniami. Omawiane w artykule teorie i pomysły na zrozumienie motywacji mają charakter fundamentalny i zostały zaprezentowane w wielu publikacjach. Najwięcej interpretacji dotyczy zbieżności, podobieństwa motywów, a nie różnic.

2.

Większość psychologów badających zachowania osób o osobowości jest absolutnie przekonana, że ​​ich zachowanie jest uzasadnione, ukierunkowane, zmotywowane. Innymi słowy, zawsze istnieje powód, na podstawie którego człowiek działa (wybór drogi, która jego zdaniem jest racjonalna; zdrowy rozsądek, brak kontroli itp.).

Ludzie nieustannie starają się docenić wszystko, co ma znaczenie dla ich własnych potrzeb i tego, jak postrzegają siebie w swoim otoczeniu. Często nie można bezpośrednio zrozumieć, dlaczego dana osoba zachowuje się w taki sposób. Ale nawet w tym przypadku istnieją podświadome motywy, które determinują zachowanie osoby w określonej sytuacji (David Martin. Management. M, 1991, s. 446.)

Przez wiele tysiącleci pracodawcy potrafili wpływać na pracowników, aby przyspieszyć wykonywanie operacji pracowniczych, jednocześnie osiągając cel przedsiębiorstwa lub organizacji. Tradycyjne, proste, ale ładne racjonalna metoda Motywacją w erze przedrynkowej była metoda „kija i marchewki”, oparta na nagrodzie lub karze. Ta metoda czasami nadal daje dobry wynik, ale jej efekt jest zwykle krótkotrwały.

Zachowanie człowieka jest zawsze motywowane i może być realizowane z entuzjazmem i entuzjazmem w realizacji produktywnych, twórczych działań, a także przejawiać się w unikaniu pracy z różnych powodów. Każda czynność opiera się na określonym motywie zachowania, który należy rozumieć jako aktywne siły napędowe, które determinują wybór określonego działania przez osobę w zależności od konkretnej sytuacji.

Menedżera zawsze interesują warunki, w jakich pracownik jest zmotywowany do pracy po otrzymaniu określonego zadania. Musi wiedzieć, co zmusza pracownika do energicznego dążenia do wykonania zadania, niezależnie od wielu trudności w procesie jego realizacji.

W latach 20-tych przeprowadzono kompleksowe badania motywacji do pracy. w USA podczas Hotoru kilka eksperymentów firmy Western Electric, w wyniku których wyciągnięto główny wniosek - pracownicy lubią odczuwać swoje znaczenie w procesie pracy, co jest prawdziwe i aktualne w chwili obecnej (Lyubimova M.G. Management - the droga do sukcesu. M., 1992, s. 13.)

W tym samym okresie duży Praca badawcza badanie motywacji do pracy przeprowadzili ekonomiści radzieccy: Gastev A.K., Żdanow L., Podgaetsky V.Ya., Strelbitsky S.D.

Gastev A. K. w 1920 zorganizowany w Moskwie Instytut Centralny Pracy (CIT) i prowadził ją przez prawie 20 lat. W swoich pismach zajmował się problematyką organizacji i zarządzania pracą. Zwrócił szczególną uwagę na badanie tak ważnych aspektów pracy, jak techniczny, psychofizjologiczny, pedagogiczny i ekonomiczny. W tym ostatnim wyróżnił przede wszystkim próbki ekonomicznej stymulacji pracy.

Żdanow L., będąc pracownikiem Instytutu Naukowej Organizacji Produkcji Taganrog, opracował metodologię zarządzania, zwracając uwagę w swoich badaniach na stworzenie bezpośredniego i jasnego systemu materialnego zainteresowania pracowników wynikami ich pracy.

Wielu badaczy uważa, że ​​obok zainteresowania materialnego najsilniejszymi czynnikami motywującymi są atmosfera życzliwej współpracy wszystkich pracowników, nastrój produkcyjny tworzony przez aparat zarządzania, miłość do własnej pracy, realizowana na podstawie zdolności i skłonności.

Niektórzy badacze uważają, że głównymi motywami, które aktywnie wpływają na zachowanie pracownika, są okoliczności materialne i moralne, odpowiednia wysokość wynagrodzenia i jego terminowa wypłata; zainteresowanie pracowników dochodami przedsiębiorstwa; higieniczne warunki pracy - jasne pomieszczenie z czystym powietrzem, normalnymi warunkami temperaturowymi i wilgotnością powietrza 40-70%; dbałość kierownictwa o materialne i społeczne potrzeby pracowników; stałość personelu; sprzyjająca atmosfera psychologiczna w zespole; zachęta moralna; promocja itp.

To lider musi stworzyć w zespole takie środowisko, które będzie stymulowało pracownika do wysoko wydajnej pracy opartej na wzroście dobrostanu materialnego i wzroście jego pozycji w hierarchicznej drabinie przedsiębiorstwa.

Niestety odrzucenie NEP-u pod koniec lat 20-tych. w ZSRR i przejście do administracyjno-dowodowego systemu zarządzania gospodarką kraju w ciągu następnych sześciu dekad nie pozwoliły na rozwój teorii i praktyki motywacji do pracy tkwiącej w gospodarce rynkowej.

Niemniej jednak badania radzieckich naukowców w dziedzinie ekonomicznych, społecznych, psychologicznych aspektów pracy miały pozytywny wpływ na rozwój teorii motywacji opracowanych w inny czas ekonomiści, socjologowie, psychologowie, prawnicy, przedsiębiorcy w wielu krajach świata.

W warunkach gospodarka rynkowa Przedsiębiorcy, menedżerowie, specjaliści dążą do stworzenia długofalowego, kilkudziesięcioletniego systemu motywacji pracowników. Takie podejście pozwala na skuteczną realizację wszelkich strategicznych i długofalowych zadań na rzecz rozwoju przedsiębiorstw dla ich sprawniejszego funkcjonowania w epoce postindustrialnej. Obecnie teorie motywacji dzielą się na dwie grupy – merytoryczną i proceduralną. Pierwsza z nich obejmuje teorie i opracowania A. Maslowa, K. Alderfera, Davida McClelanda, Fredericka Herzberga.

Istotą teorii opartych na podejściu treściowym jest to, że ludzie mają motywację do zaspokajania konkretnych, dobrze zdefiniowanych i mniej lub bardziej przewidywanych potrzeb.

Teoria A. Maslowa

Słynny psycholog Abraham Maslow rozwinął koncepcję hierarchii potrzeb. Zgodnie z jego podejściem, potrzeby są uszeregowane od najniższych do najwyższych na podstawie priorytetu. Zwykle nakładają się na siebie i są ze sobą połączone, a także można je pogrupować w pięć bloków.

Z teorii hierarchii ludzkich potrzeb Maslowa wynika, że ​​ludzie dążą głównie do ich zaspokojenia w określonej kolejności, biorąc pod uwagę znaczenie dla utrzymania życia. Dopóki niższy poziom lub podstawowe potrzeby nie zostaną zaspokojone, osoba nie ma ochoty przejść na inny poziom. A gdy jeden poziom potrzeb jest mniej lub bardziej zaspokojony, dopiero wtedy człowiek koncentruje swoje wysiłki na zaspokojeniu potrzeb na następnym poziomie, a jednocześnie powstają nowe motywy jego zachowania. Maslow uważał, że realizacja potrzeb niższego poziomu na pewien czas uwalnia człowieka, przynajmniej na chwilę, od zmartwień i wysiłków na tym poziomie.

Na pierwszym poziomie istnieją fizjologiczne (lub biologiczne) potrzeby człowieka, które każdy musi zaspokoić: jedzenie, mieszkanie, odpoczynek, regeneracja sił i inne. W rzeczywistości każdy pracownik uważa pracę za sposób na zaspokojenie tych podstawowych potrzeb. Wynagrodzenie powinno umożliwiać zaspokojenie potrzeb życiowych z wystarczającym poziomem komfortu.

Gdy potrzeby fizjologiczne zostaną faktycznie zaspokojone, na pierwszy plan wysuwają się inne potrzeby. Potrzeba bezpieczeństwa to ochrona wszystkich przed zagrożeniami zewnętrznymi i ochrona przed troskami i niepewnością życia.

Większość pracowników chce mieć poczucie bezpieczeństwa lub kontroli nad przyszłością. W związku z tym wielu pracodawców oferuje szereg kosztów związanych z różnymi czynnościami, takimi jak potrzeby medyczne, koszty emerytur, utrzymanie szpitala, ubezpieczenie na życie, inwalidztwo. Pracodawcy w planach uwzględniają środki ochrony pracowników przed różnymi nieoczekiwanymi zdarzeniami.

Wynagrodzenia i dochody powinny zapewniać pracownikom zestaw środków służących ochronie zarówno potrzeb fizjologicznych, jak i bezpiecznego życia. Jednocześnie działania te umożliwiają firmie konkurowanie na rynku pracy poprzez przyciąganie do przedsiębiorstwa najbardziej kompetentnych pracowników.

Wielu naukowców zauważa, że ​​motywacja grupowa może mieć potężny wpływ na zachowanie pracowników w sytuacji produkcyjnej, zarówno w sposób negatywny, jak i negatywny. pozytywne kierunki. Na przykład kilku pracowników może, po konsultacji, wykonywać pracę w sposób odwrotny do wskazanego przez kierownika, a jednocześnie czuć się jak nieformalna grupa.

Pozytywna motywacja może mieć potężny wpływ na pomoc menedżerowi w osiąganiu ponadprzeciętnych wyników, wyjątkowych dla innych pracowników. Ten ostatni wynik jest znacznie łatwiejszy do osiągnięcia na kilku stanowiskach pracy, a trudniejszy na innych. Ponadto niektórzy pracodawcy doceniają lub wspierają wyniki społeczne lub sportowe swoich pracowników poza służbą, co pomaga im zaspokajać ich potrzeby społeczne i być lojalnymi wobec organizacji jako całości.

Ściśle związana z potrzebą społeczną jest potrzeba szacunku i szacunku do samego siebie, co oznacza, że ​​każda osoba jest zainteresowana oceną, osiągnięciami. Potrzeba ta może być złożona, ponieważ wiąże się z pragnieniem jednostki do autoafirmacji i jej znaczenia. Niestety nie każda praca daje możliwość zaspokojenia tej potrzeby. Często menedżer widzi kierunek, w którym można zaspokoić najistotniejsze potrzeby pracownicze jednostki.

Na najwyższym poziomie jest ludzka potrzeba samorealizacji. Jest to najważniejsza potrzeba, którą większość ludzi stara się osiągnąć przez całe życie zawodowe. Obejmuje chęć realizacji zdolności i możliwości jednostki w oparciu o twórcze podejście i spędzanie czasu na osiągnięciu pożądanego celu w granicach wszystkich jego sił.

Hipotetycznie najwyższy poziom potrzeb nie może zostać osiągnięty, dopóki jednostka nie zrealizuje swojego pełnego potencjału. Tak więc potrzeby te teoretycznie utrzymują się przez całe życie człowieka i możliwe, że nigdy nie zostaną zaspokojone, nawet przy największych wysiłkach.

Istnieje wiele rodzajów pracy, w których człowiek szybciej dochodzi do rozczarowania, niż w pełni osiąga najwyższy poziom samorealizacji. Wiadomo, że niektóre produkcje i praca menedżerska są rutynowe i monotonne. W takim przypadku pracownicy muszą szukać samooceny w codziennej pracy, sporcie, samokształceniu, a nawet relacjach rodzinnych.

Teoria K. Alderfera

Slayton Alderfer był rodzajem krytyka teorii motywacji, który proponował ujawnienie motywacji za pomocą trzech podstawowych potrzeb (Prokushen E.F. Management. M., 1999. S. 45.):

Pragnienie dobrego samopoczucia fizycznego, zdrowia - potrzeba istnienia;

Pragnienie satysfakcji w relacjach międzyludzkich – potrzeba komunikacji;

Chęć długoterminowego wzrostu i rozwoju to potrzeba kariery.

Pomimo pewnego podobieństwa między tymi dwiema teoriami, zauważalne są następujące różnice między teorią motywacji Alderfera a teorią Maslowa:

Dość często pracownicy, którzy nie osiągnęli pomyślnej realizacji niższych potrzeb, całkiem skutecznie rozwiązują problemy związane z wyższymi potrzebami;

Awans pracownika drabina kariery nie zawsze prowadzi do zaspokojenia potrzeb jednostki;

Jeśli pracownik poniósł porażkę w swojej karierze, to bardzo często mogą go prześladować niepowodzenia w wykonywaniu jakiejkolwiek pracy na niższych poziomach.

Naszym zdaniem teoria motywacji Alderfera dość konstruktywnie uzupełnia pięciopoziomową teorię potrzeb Maslowa.

Trzypoziomowy model Alderfera nie przestrzega ścisłych regulacji w zakresie spójnej realizacji potrzeb na każdym z poziomów. Kolejność realizacji potrzeb na danym poziomie zależy od priorytetów jednostki. Na przykład młodzi ludzie zazwyczaj bardziej preferują potrzeby społeczne niż potrzeby szacunku, szacunku dla samego siebie i dopiero z wiekiem utrwala się odwrotna preferencja.

Chociaż pięciostopniowy model hierarchii potrzeb jest bardziej dopracowany i dokładny, wielu menedżerów woli korzystać z trzypoziomowego modelu hierarchii potrzeb ludzkich. Oczywiście w życiu różnorodność potrzeb jest znacznie szersza niż te zarysowane w modelu Maslowa. Wiadomo tylko, że prawie wszyscy ludzie w pierwszej kolejności dążą do zaspokojenia potrzeb poziomu niższego, a dopiero potem przechodzą do realizacji potrzeb poziomu wyższego (Killen K. Management Issues. M., 1998. P.). 23.).

Jedną z miarodajnych teorii motywacji treści jest teoria Davida McCledanda, oparta na uwzględnianiu takich potrzeb wyższych poziomów jak władza, sukces, zaangażowanie. Z punktu widzenia McClelanda potrzeba władzy przejawia się w postaci chęci wpływania, wpływania na innych ludzi. Jednostki z potrzebą władzy z reguły szczerze i energicznie bronią swojego pragnienia przywództwa, swoich początkowych pozycji, wyrażając zamiar kierowania grupą, kolektywem.

Potrzeba sukcesu sytuuje się pomiędzy potrzebą szacunku a samorealizacją według teorii A. Maslowa. Osoby z wielką chęcią sukcesu unikają zwiększonego ryzyka, odważnie biorą odpowiedzialność za rozwiązywanie różnych problemów i pokonywanie przeszkód utrudniających osiągnięcie celu. Są proaktywni i konsekwentni w wykonywaniu zadań.

Motywacja, oparta na potrzebie zaangażowania, przejawia się w pragnieniu jednostki do nawiązywania przyjaźni, pomocy innym, współpracy i nawiązywania konstruktywnych relacji międzyludzkich.

Menedżer może i powinien zapewnić zaspokojenie potrzeby przynależności poprzez zaangażowanie podwładnych w pracę, która zmaksymalizuje możliwości komunikacji.

Teorie lub modele hierarchii ludzkich potrzeb są oceniane jako bardzo przydatne, chociaż złożoność jednostki jest tak duża, że ​​należy zachować ostrożność podczas interpretowania i używania tych modeli lub wyjaśniania wszystkich aspektów ludzkiego zachowania. Tak czy inaczej, menedżerowie mogą wykorzystywać modele hierarchii potrzeb jako punkt wyjścia do oceny, uchwycenia tych potrzeb, które są najważniejsze dla zrozumienia motywacji.

Jednym z głównych problemów menedżerów jest zrozumienie potrzeb pracowników, co pozwala im uzyskać satysfakcję z wykonywanej pracy na wysokim poziomie.

Ostatecznie wszystkie działania motywacyjne są zasadniczo zorientowane na osobę, co pozwala doświadczonemu menedżerowi na indywidualne podejście do podwładnego w celu poprawy wyników, przy jednoczesnym zapewnieniu realizacji osobistych potrzeb pracowników.

Na obecnym etapie rozwoju gospodarczego większość pracowników liczy na dobre wynagrodzenie i długofalową, obiecującą działalność. W takich okolicznościach kluczem do pozytywnej motywacji pracowników może być lepsze zaspokojenie potrzeb na najwyższym poziomie jednostki. Menedżerowie nie powinni jednak o tym zapominać najlepsze zarobki, dogodne warunki pracy, regularne wynagrodzenie nie gwarantują jeszcze wysokiej jakości pracy.

Dla wielu czynniki te odgrywają drugorzędną rolę w codziennej motywacji. Paradoksalnie, ale często negatywna motywacja, która jest obecnie dość powszechna, jest charakterystyczna dla wysoko opłacanych i chronionych społecznie pracowników.

Działania lub warunki, które nie pozwalają na zaspokojenie osobistych potrzeb, ostatecznie prowadzą do niezadowolenia i frustracji. Tak więc, gdy potrzeby nie są zaspokajane w pracy, wielu pracowników ucieka się do zachowań, które nie są dla nich korzystne. proces pracy i organizacje. Typowe podejście do pracy sfrustrowanego pracownika polega na tym, że stara się on unikać intensywnej aktywności. Prowadzi to do tego, że pracownicy będą wykonywać swoje obowiązki przeciętnie. Zaspokojenie potrzeb widzą tylko przez pryzmat wynagrodzenia.

Innym podejściem do pracy z motywacją negatywną, przyjętym w zarządzaniu, jest udawanie zachowań. Tacy pracownicy szukają powodu do ciągłego odwracania uwagi od pracy, do naruszania ustalonego systemu pracy. Często są nieobecni, spóźnieni, łamią zasady, próbują tworzyć kontrowersyjne, konfliktowe sytuacje.

Inna część pracowników, niezadowolona ze swojej pozycji, zaczyna zachowywać się agresywnie, co w końcu prowadzi do konieczności zwolnienia. Formy zachowań agresywnych to nieprawidłowa samoocena, wandalizm, kradzieże, bójki, irytacja. Kiedy sytuacja w zespole staje się niespokojna i napięta, kierownik jest zmuszony do zwalniania z tego rodzaju negatywnych działań ludzi, którzy tworzą w jednostce niekonstruktywne środowisko.

Oczywiście tego typu reakcje w sytuacjach pracy są niepożądane i należy im zapobiegać. Straty spowodowane rotacją pracowników, absencją, spóźnieniami, niską jakością pracy i innymi naruszeniami reżimu pracy mogą być dość duże w organizacji.

Przed konfrontacją z przejawami negatywnej motywacji menedżer musi pomóc pracownikom poradzić sobie z zagrażającą, frustrującą sytuacją, znaleźć źródło rozwiązywania problemów i stworzyć możliwości pozytywnej motywacji.

Teoria F. Herzberga

W tym przypadku bardzo pomocna dla menedżera może być teoria motywacyjno-moralna, nazywana niekiedy dwuczynnikową teorią motywacji, stworzona głównie przez Fryderyka Herzberga. Z badań Herzberga wynika, że ​​szereg czynników, które menedżerowie powszechnie wykorzystują do motywowania ludzi, wskazuje na ich niezadowolenie z określonej sytuacji w większym stopniu niż są wykorzystywane jako wpływy pozytywne.

Herzberg i inni przeprowadzili liczne badania, w których respondenci zostali poproszeni o opisanie wydarzeń i okoliczności, które wpłynęły na ich postawy i odczucia związane z pracą, na dobre lub na złe. Inne pytania odzwierciedlały głębię ich uczuć, kierunek emocji i uczuć, ujawniały rodzaj sytuacji, które mobilizowały lub frustrowały pracowników.

Podobne badania przeprowadzono z pracownikami różnych firm z różnych branż, w tym z kadrą zarządzającą różnych szczebli oraz specjalistami. Warto zauważyć, że ogólne znaczenie wyników badań okazało się praktycznie…

Motywacja człowieka to jedna z dość interesujących kwestii, która od wielu lat dotyczy wielu osób. Nikt nie będzie się spierał z tym, że ma ogromny wpływ na życie i jako taki. Jeśli dana osoba prawidłowo wybierze cel i wystarczająco Cię zmotywuje, nie ma problemu na drodze do samodoskonalenia lub poprawy osobistych cech. Jeśli priorytety zostaną ustawione niepoprawnie, to wszelkie próby uzyskania tego, czego chcesz, będą skazane na niepowodzenie pomimo jej różne rodzaje. Przed zrozumieniem głównych punktów napędowych konieczne jest zrozumienie samej koncepcji motywacji wraz z jej rodzajami.

Przejdźmy do słowników

Samo słowo „motywacja” to pewna motywacja do działania, która prowadzi do działania człowieka i określi jego dalszy kierunek lub chęć osiągnięcia określonego celu. Człowiek może sam tego nie zauważyć, ale koncepcja prześladuje go przez całe życie, bez względu na rodzaj działalności, w którą się angażuje.

Jaką motywację można znaleźć w wieku?

1. Dziecko jest popychane do otrzymywania słodyczy lub kupowania roweru, jeśli dobrze zakończy rok szkolny.
2. W latach studenckich osoba może być zainteresowana otrzymaniem stypendium lub wakacji bez pracy po przejściu pewnych rodzajów pracy.
3. W pracy motywacją są premie lub prezenty. Mogą być obiecane przez władze.

Więc od samego wczesne lata nieświadomie zetknęliśmy się z tym pojęciem, chociaż sami nie rozumieliśmy jego istoty. Czym jest motywacja? Istnieją dwa główne elementy, które zostaną uwzględnione w tej koncepcji.

• Motyw. Zwykle jest to jakiś przedmiot, który dana osoba chce otrzymać. Coś, za co wykona określone czynności i zmieni swoje zachowanie lub czynności. Należy zauważyć, że motywacja nie jest celem ani ludzką potrzebą. Te dwie koncepcje mają uczynić Twoje życie lepszym, aby uniknąć dyskomfortu lub jakiegoś decydującego czynnika. Oznacza to, że cel można porównać z potrzebą, a potrzebę można tam również przypisać.
• Drugim elementem będzie zachęta. To jest silnik, który będzie wzywał do pojawienia się pewnych motywów. Może to obejmować na przykład premie lub grzywny.

Dla nikogo nie jest tajemnicą, że motywacja może służyć jako silnik do poprawy zachowania danej osoby i zapewnienia, że ​​wykona zadanie, prawidłowo podejdzie do prowadzenia działań. Ta koncepcja jest bardzo ważna w udanym życiu. Aby zrozumieć, w jaki sposób można realizować motywację, konieczne jest zrozumienie jej istniejących typów.

Rodzaje motywacji

Człowiek sam w sobie jest bardzo ciekawym tematem, więc miejsca pochodzenia jego motywacji mogą być zupełnie inne, niezależnie od aktywności. Konieczne jest rozważenie głównych typów, aby zrozumieć, czym są motywacje i jak się pojawiają.

• Zewnętrzny. Wynika to z okoliczności zachodzących wokół osoby. Na przykład twój kolega kupuje nieruchomość i masz pewną chęć uzyskania odpowiedniej kwoty na zakup domu.
• Wewnętrzny. Nie ma związku z okolicznościami zewnętrznymi ani wpływami, wszystko dzieje się w człowieku. Na przykład chciałeś kupić samochód. Dlatego zaczynasz celowo dążyć do uzyskania tego, czego chcesz. Twoja wewnętrzna motywacja może stać się dla jakiejś osoby przedmiotem motywacji zewnętrznej.
• zrównoważony. Będzie to maksymalnie wspierane przez jakiś wpływ zewnętrzny lub ludzką potrzebę czegoś. Zwykle nie ma potrzeby wykonywania dodatkowych „magicznych kopnięć”, aby dana osoba zrozumiała, jak ważne jest osiągnięcie celu.
• Nietrwały. W takim przypadku konieczne jest ciągłe popychanie aktywności osoby i karmienie jej emocjami, aby mógł dążyć do celu. Najczęściej niestabilna motywacja pojawia się w momentach pracy, kiedy ktoś otrzymuje „marchewki”, ale rozumie, że gra nie jest warta świeczki. W tym przypadku kierownictwo musi po prostu pokazać, że pracownicy pracują, dlatego zaczynają się próby ciągłego motywowania.
• Pozytywny. Będzie to całkowicie oparte na jakimś pozytywnym bodźcu. Przykładem jest zdobycie tego samego roweru na doskonałe zakończenie kwartału lub awans w pracy, jeśli wykonasz absolutnie wszystkie zadania dobrze.
• Negatywny. Będzie się opierać na odwrotnej sytuacji. Co należy zrobić dzisiaj, aby nie wpaść w nieprzyjemną sytuację? Opcją może być udział studenta w wykładzie, aby nie zostać wydalonym. Lub praca osoby w określonym miejscu ze względu na fakt, że nie została wydalona ani ukarana grzywną.

Istnieją również drugorzędne typy motywacji, które obejmują motywację materialną, statusową, zawodową, przymusową lub normatywną.

Co osłabia motywację i jak ją wyeliminować

Wszyscy znają sytuację, w której wydaje się, że zdecydowałeś się osiągnąć cel, ale z jakiegoś powodu nie ma wystarczającej „iskry”, początkowego pchnięcia. Dlaczego to się dzieje? Powszechnie przyjmuje się, że dana osoba nie ma wystarczającej motywacji. Ale jest też druga strona medalu, która zwykle milczy - podświadome opory. Ale to oni w większości przypadków odgrywają decydującą rolę i nie pozwalają zrealizować pożądanego.

Wydawałoby się, że zdecydował – tak zrobił – wszystko jest proste. I tak, człowiek często czuje się pewnie w momencie podejmowania decyzji i czuje, że to zrobi… ale dzień, dwa, tydzień mija i zadania, które zbliżają do upragnionego celu, jakoś zaczynają zanikać w tło, a potem niepostrzeżenie i całkowicie przestać realizować to, co było zaplanowane. Co tak naprawdę dzieje się w ludzkiej podświadomości: dlaczego nie jest posłuszna i nie prowadzi do realizacji tego, co zostało poczęte?

Winne są śmieci mentalne - przeszkadzają i sabotują naszą motywację. Co to jest mentalny śmieci? Są to: negatywne emocje (takie jak: strach, nienawiść, uraza, zazdrość, złość itp.), ograniczające przekonania i idee, krzywdzące postawy, kompleksy, uzależnienia psychiczne i wiele innych. Wszystko to jest nieodłączne od każdej osoby, tylko w różnych proporcjach, ponieważ jesteśmy jednakowo zorganizowani, cokolwiek by powiedzieć.

Co robić? Oczywiście - musisz „wytrząsnąć” te śmieci ze swojej podświadomości. I jest do tego nawet narzędzie, i to co za jedno! Cały system został specjalnie zaprojektowany i pomyślnie przetestowany na dziesiątkach tysięcy osób. Ten system nazywa się - Turbo-Gopher. Jeden z niewielu, który naprawdę zapewnia głębokie i trwałe rezultaty. Nie ma sensu dużo o niej pisać - jest dla tych, którzy biorą i robią (ale). Dodam tylko, że jest łatwy w użyciu, nie zajmuje dużo czasu, a efekty przewyższają oczekiwania. W kratę.

Czym jest motywacja własna i jak ważna?

Wieloletnia praktyka pokazuje, że poglądy wymuszone lub negatywne nie są najlepsza opcja promocja pracowników lub osiąganie przez nich jakichkolwiek wyników. Aby uzyskać znaczący wynik, z którego można być dumnym, człowiek sam musi nieustannie do niego dążyć i starać się go osiągnąć. W ten sposób ścieżka do wyniku będzie interesująca i przyjemniej będzie uświadomić sobie, że sam osiągnął wszystko bez wpływu czyichś słów, działań lub porad.

Warto przypomnieć, że nie zawsze będziesz z tymi ludźmi, którzy bez osobistych zainteresowań będą Cię motywować, a jest ich niewielu. Mogą to być tylko rodzice lub najlepsi przyjaciele, ale nadchodzi czas, a krewnych może być coraz mniej. Dlatego należy wziąć pod uwagę moment, w którym można samodzielnie pchać się do przodu bez niczyjej pomocy. Takie podejście pomoże Ci osiągnąć to, czego chcesz, ale tutaj musisz użyć pewnych technik. W rzeczywistości jest ich ogromna liczba, trudno je wszystkie wymienić. Ale konieczne jest rozważenie najbardziej podstawowego.

Wielkie umysły ludzkości mówią, że właściwie zbudowany plan działania to 90% na drodze do sukcesu.

A tylko 10% będzie pracą i wysiłkiem osoby. Dlatego jeśli jesteś zmotywowany i chcesz coś zrobić, musisz poprawnie i jasno obliczyć każdy swój krok, aby nie wypaść z wyścigu na ostatnim okrążeniu. Co należy w tym celu zrobić?

1. Znajdź cel, dla którego jesteś naprawdę gotowy do pracy w dzień iw nocy. Poza tym naprawdę powinieneś ją lubić i wewnętrznie powinieneś zrozumieć, że jesteś gotowy walczyć o nią do końca.
2. Musisz postawić sobie właściwe zadanie. Jeśli nie wiesz, gdzie skończysz, skończysz dokładnie tam, gdzie chcesz. Musisz jasno określić, co chcesz „coś” dostać, kiedy i gdzie. Musisz jasno zrozumieć, o co idziesz do walki.
3. Ważnym czynnikiem jest ciągłe czytanie książek i oglądanie filmów, w których bezpośrednio pojawia się gorliwość i ludzki ruch naprzód. Pomogą naładować rozładowane baterie i dodadzą Ci energii, a także nie pozwolą Ci się poddać w ważnym dla Ciebie momencie.
4. Dla wielu hazard to świetna opcja. Tacy ludzie nie lubią ulegać innym, a sama droga, po której się poruszają, będzie jak odległość, w której jest ktoś inny. W ten sposób możesz zmotywować się do zwiększenia jakości lub szybkości pracy, porównując swoje wyniki z wynikami innej osoby. Będzie chęć wyprzedzenia, bo konkurencja tylko rozgrzeje ogień w tej materii. Będziesz miał ochotę udowodnić sobie i innym, że jesteś lepszy od drugiej osoby, bo potrafiłeś to zrobić sprawnie i w krótszym czasie.
5. Ważne jest, aby pamiętać swoje poprzednie sukcesy i wierzyć, że wielkie zwycięstwo dopiero nadejdzie. Świetnie jest, gdy otaczają Cię ludzie, którzy myślą podobnie i wspierają Cię w Twoich staraniach.

Jedną z głównych metod automotywacji jest wizualizacja.

Najszybszym sposobem, w jaki człowiek chce iść w kierunku tego, czego chce, jest to, że już czuje swoje Zwycięstwo. Musi w pełni przedstawić temat, z którym chce skończyć. Ponadto ważne jest, aby zrozumieć, gdzie i pod jakimi warunkami otrzyma swój prezent, w jakim czasie i jakie emocje będzie odczuwał. Co w końcu dostanie. Im lepiej każdy najmniejszy szczegół jest rysowany w podświadomości, tym bardziej za każdym razem człowiek będzie dążył do tego, czego chce.

Doskonałą opcją byłby obraz pożądanego na kartce papieru. Dobrze, jeśli rysujesz. Jeśli nie, możesz po prostu znaleźć w Internecie żądany przedmiot, który chcesz otrzymać, i wydrukować zdjęcie. Jeśli masz wystarczającą motywację, to jednym rzutem oka na zdjęcie będziesz chciał 2-3 krotnie zwiększyć szybkość swojej pracy. Jeśli twoja motywacja zacznie nieco spadać, zdjęcie pożądanego przedmiotu lub przedmiotu pomoże ci wrócić na właściwą drogę i kontynuować swoje działania.

Jest reprezentacją ciebie przed sobą. Oznacza to, że jeśli czegoś nie zrobisz, wstydzisz się tylko przed sobą. Ale są pewne wewnętrzne bodźce, które mogą cię poruszyć. Może to obejmować małe nagrody, które sam sobie dajesz, powagę i wagę wykonywanego zadania. Możesz tu przypisać możliwość osobistego rozwoju, zmiany ambicji i celów. Tutaj możesz porozmawiać o walce z lenistwem. Dodatkowo otrzymasz nowe doświadczenie, o którym wcześniej nawet nie wiedziałeś. Kto wie, jak przydatne może się stać później w twoim życiu.

W rezultacie można zrozumieć, że wszystkie gatunki są dość dobrym „silnikiem” działalności człowieka. To nie pozwala mu na stagnację w tym samym miejscu. W każdym rodzaju działalności wpływ na osobę stosuje się za pomocą określonych motywów, działań, wyników, rezultatów. To dzięki motywacji możesz się rozwijać, nawet nie chcąc robić tego samemu. Ale jak pokazuje praktyka, każdy ruch naprzód jest pozytywny dla ludzkiego życia. To możliwość rozwoju, pokazania się lepsza strona, nauczyć się wielu nowych rzeczy.

Motywacja jest złożonym stanem psychofizjologicznym, który charakteryzuje się zespołem dynamicznie zhierarchizowanych ludzkich motywów dla określonej aktywności. Trudność w rozważaniu tego problemu polega na tym, że każda czynność – czy to praca, wiedza, komunikacja itp. – jest polimotywowana. Jest to motywowane nie jednym motywem, ale ich połączeniem. Niektóre motywy wzajemnie się uzupełniają, inne są w konflikcie. Czasem się wzmacniają, czasem zniekształcają aktywność człowieka, co ostatecznie utrudnia mu ustalenie, dlaczego postąpił tak, a nie inaczej. Co więcej, wiele motywów nie jest realizowanych przez człowieka. Dlatego nie ma sensu budowanie procesu motywacyjnego w organizacji, opierając się tylko na poszczególnych elementach złożonego kompleksu motywacyjnego.

Aby bardziej adekwatnie skonstruować kompleks motywacyjny, rozważmy punkt widzenia B. V. Kharazishvili, który analizował motywację z punktu widzenia jej składowych. Argumentował następująco. Warunkiem zachowania człowieka, źródłem jego działania jest potrzeba. Potrzebując pewnych warunków, osoba stara się wyeliminować powstały deficyt. Pojawiająca się potrzeba powoduje pobudzenie motywacyjne (odpowiednich ośrodków nerwowych) i skłania organizm do określonego rodzaju aktywności. Jednocześnie przywracane są wszystkie niezbędne mechanizmy pamięci, przetwarzane są dane o obecności warunków zewnętrznych i na tej podstawie powstaje celowe działanie. Innymi słowy, zrealizowana potrzeba powoduje pewien stan neurofizjologiczny – motywację.

Motywacja jest więc uwarunkowanym potrzebą pobudzeniem pewnych struktur nerwowych (układów czynnościowych), które powodują ukierunkowaną aktywność organizmu.

Dopuszczenie do kory mózgowej pewnych pobudzeń czuciowych, ich wzmocnienie lub osłabienie zależy od stanu motywacyjnego. Skuteczność bodźca zewnętrznego zależy nie tylko od jego obiektywnych cech, ale także od motywacyjnego stanu organizmu (po wygaszeniu namiętności ciało nie zareaguje na najbardziej atrakcyjną kobietę).

Do stanów motywacyjnych człowieka zalicza się: postawy, zainteresowania, pragnienia, aspiracje i popędy.

Postawa to stereotypowa gotowość do działania w określony sposób w odpowiedniej sytuacji. Ta gotowość do stereotypowych zachowań powstaje na podstawie przeszłych doświadczeń. Postawy są nieświadomą podstawą działań behawioralnych, w których nie jest realizowany ani cel działania, ani potrzeba, dla której są one wykonywane. Wyróżnia się następujące typy instalacji:

• 1. Instalacja sytuacyjno-motoryczna (na przykład gotowość kręgów szyjnych) do ruch głowy).
• 2. Ustawienie sensoryczno-percepcyjne (oczekiwanie na telefon, podkreślenie znaczącego sygnału z ogólnego tła dźwiękowego).
• 3. Postawa społeczno-percepcyjna - stereotypy postrzegania obiektów znaczących społecznie (na przykład obecność tatuaży jest interpretowana jako oznaka osoby kryminalizowanej).
• 4. Postawa poznawczo – poznawcza (uprzedzenie śledczego co do winy podejrzanego prowadzi do dominacji w jego umyśle dowodów oskarżycielskich, dowody uniewinniające schodzą na dalszy plan).
• 5. Ustawienie mnemiczne - ustawienie zapamiętywania istotnego materiału.

Stan motywacyjny człowieka jest mentalnym odzwierciedleniem warunków niezbędnych do życia człowieka jako organizmu, jednostki i osobowości. To odzwierciedlenie niezbędnych warunków dokonuje się w postaci zainteresowań, pragnień, aspiracji i popędów.

Zainteresowanie to wybiórcze podejście do przedmiotów i zjawisk w wyniku rozumienia ich znaczenia i emocjonalnego przeżywania znaczących sytuacji. Interesy człowieka są determinowane przez system jego potrzeb, ale związek między interesami a potrzebami nie jest prosty, a czasami nie jest realizowany. Zgodnie z potrzebami zainteresowania dzielą się treścią (materialną i duchową), szerokością (ograniczoną i wszechstronną) oraz trwałością (krótkoterminową i zrównoważoną). Interesy bezpośrednie i pośrednie również się różnią (np. interes okazywany kupującemu przez sprzedającego jest interesem pośrednim, a jego bezpośrednim interesem jest sprzedaż towarów). Zainteresowania mogą być pozytywne lub negatywne. Nie tylko pobudzają człowieka do działania, ale sami się w nim kształtują. Interesy człowieka są ściśle związane z jego pragnieniami.

Pożądanie to stan motywacyjny, w którym potrzeby są skorelowane z określonym przedmiotem ich zaspokojenia. Jeśli w danej sytuacji potrzeba nie może być zaspokojona, ale taka sytuacja może zostać wytworzona, to kierunek świadomości na stworzenie takiej sytuacji nazywa się aspiracją. Intencją jest dążenie do jasnego wyobrażenia o niezbędnych środkach i metodach działania. Swoistym dążeniem jest pasja - uporczywe emocjonalne pragnienie określonego przedmiotu, którego potrzeba dominuje nad wszystkimi innymi potrzebami i nadaje właściwy kierunek wszelkiej ludzkiej działalności.

Dominującymi aspiracjami człowieka do pewnych rodzajów aktywności są jego skłonności, a stan obsesyjnego pociągu do pewnej grupy obiektów jest jego popędami.

Stany motywacyjne mobilizują świadomość do poszukiwania odpowiednich celów i podjęcia konkretnej decyzji. Podjęcie decyzji o konkretnym działaniu wiąże się ze świadomością motywu tego działania, z konceptualnym modelowaniem jego przyszłego skutku. Motyw to argument na rzecz wybranego działania, świadoma motywacja do osiągnięcia określonego celu, niezbędny element świadomego, wolicjonalnego, celowego działania.

Tak więc pojęcie motywacji obejmuje wszelkiego rodzaju motywy ludzkiego zachowania. Motyw to świadomy element motywacji.

Konieczne jest rozróżnienie pojęć „motyw” i „motywacja”. Motywacja to ogólna motywacja do działania w określonym kierunku. Najbardziej elementarną formą motywacji są popędy – doświadczenia nieświadomych potrzeb, głównie natury biologicznej. Instynkty nie mają określonej celowości i nie powodują określonego aktu wolicjonalnego. Ogólne kontury celów powstają na etapie pragnień, ale pragnienia nie są jeszcze związane z podejmowaniem decyzji. Na kolejnym etapie preakcji, na etapie dążeń, człowiek decyduje się działać w określonym kierunku, w określony sposób, pokonując pewne trudności. Jednocześnie rozważane są warunki i środki realizacji zaistniałych intencji, możliwości ich realizacji. W rezultacie rodzi się zamiar wykonania określonego działania.

Zachowanie człowieka uruchamia szeroki wachlarz motywów, które są modyfikacją jego potrzeb: popędy, zainteresowania, aspiracje, pragnienia, uczucia. Konkretne ludzkie działania realizowane są w systemie pojęć. Człowiek rozumie, dlaczego ten konkretny cel powinien zostać osiągnięty, waży go na wadze swoich koncepcji i pomysłów.

Motywacjami do działania w określonym kierunku mogą być uczucia pozytywne i negatywne: ciekawość, altruizm, egoizm, interes własny, chciwość, zazdrość itp.

W odniesieniu do zarządzania motywacja to proces zachęcania pracowników do pracy. Każdy lider, jeśli chce osiągnąć efektywną pracę swoich podwładnych, nie może zapominać o zachętach do pracy.

Motywacja to proces tworzenia systemu zachęt do realizacji postawionych przed pracownikiem celów na podstawie uwzględnienia i wykorzystania jego potrzeb, orientacji wartości, przekonań, światopoglądu.

Motywacja to proces nakłaniania osoby do działania w celu osiągnięcia celów.

Ponieważ żadne procesy gospodarcze nie mogą przebiegać bez udziału personelu zmotywowanego do ich realizacji, rozważymy ten aspekt bardziej szczegółowo.

W zarządzaniu personelem motywacja jest rozumiana jako proces aktywowania motywów pracowników (motywacja wewnętrzna) i tworzenia bodźców (motywacja zewnętrzna) zachęcających ich do efektywnej pracy. W związku z tym, jako synonim terminu „motywacja”, terminy "stymulacja" oraz "motywacja".

Teoretyczne podejścia do motywacji opierają się na ideach sformułowanych przez nauki psychologiczne, które badają przyczyny i mechanizmy celowego zachowania człowieka.

Z tych pozycji motywację definiuje się jako siłę napędową ludzkiego zachowania, która opiera się na relacji potrzeb, motywów i celów danej osoby.

Motywacją do pracy jest zatem chęć pracownika do zaspokojenia swoich potrzeb (otrzymania określonych świadczeń) poprzez aktywność zawodową.

Pojęcie motywu pracy obejmuje: potrzebować, które pracownik chce zaspokoić; Dobry, zdolny do zaspokojenia tej potrzeby; akcja pracy, niezbędne do otrzymania świadczenia; Cena £ - koszty natury materialnej i moralnej związane z realizacją akcji pracowniczej.

Ogólny opis procesu motywacji można przedstawić, jeśli zdefiniujemy pojęcia służące do jego wyjaśnienia: potrzeby, motywy, cele, bodźce – i pokażemy ich związek (rys. 2.5).

: Motywy ludzkie: .

Ryż. 2.5. Związek pojęć motywacji

Potrzeby - potrzeba czegoś obiektywnie niezbędnego do utrzymania życia i rozwoju organizmu, osobowości i grupy społecznej. Potrzeby są źródłem działalności człowieka, powodem jego celowych działań.

Istnieją potrzeby biologiczne i społeczne.

potrzeby biologiczne- potrzeba jedzenia, wody, powietrza, prokreacji, mieszkania itp., niezbędnych do utrzymania organizmu w normalnym stanie witalnym.

Potrzeby społeczeństwa- potrzeba przynależności do klanu, narodowości, grupy społecznej, wyrażania siebie, budowania kariery, bycia rozpoznawanym itp.

Potrzeby rozwijają się dynamicznie i mają tendencję do wzrostu zarówno dla jednostki, jak i dla całego społeczeństwa.

Zachęty — motywacja lub powód ludzkiego zachowania. Powszechnie uważa się, że zachęta jest nagrodą. Nie jest to do końca poprawne, ponieważ słowo to pochodzi od łacińskiego bodziec – dosłownie: szpiczasty kij, który poganiał zwierzęta, a ma wprost przeciwne znaczenie – przymus. Istnieją cztery główne rodzaje zachęt:

• 1. Przymus. Organizacje powszechnie stosują administracyjne metody przymusu: uwaga, nagana, przeniesienie na inne stanowisko, zwolnienie z pracy itp.
• 2. Zachęty finansowe. Są to zachęty materialne: płaca i taryfowe, wynagrodzenie za wyniki, premie, rekompensaty, bony, pożyczki uprzywilejowane, pożyczki na budownictwo mieszkaniowe itp.
• 3. moralna zachęta. Zachęty mające na celu zaspokojenie duchowych i moralnych potrzeb osoby: wdzięczność, dyplomy honorowe i tytuły, rada honorowa, stopień naukowy, publikacje prasowe, nagrody rządowe itp.
• 4. Samostanowienie. Wewnętrzne siły napędowe osoby, skłaniające go do osiągnięcia swoich celów bez bezpośredniej zewnętrznej zachęty. Jest to najsilniejszy bodziec, ale objawia się tylko u najbardziej rozwiniętych członków społeczeństwa. Na przykład pisanie pracy dyplomowej, publikowanie książki, wynalazek autora, kręcenie filmu, zdobywanie drugiego wykształcenia itp.

Motywy - to motywacja człowieka do działania nakierowanego na osiągnięcie zamierzonego celu (rezultatu).

Cele jest pożądanym obiektem lub jego stanem, który człowiek stara się posiadać.

Wpływ motywacji na zachowanie człowieka zależy od wielu czynników, jest indywidualny i może się zmieniać pod wpływem motywów i informacji zwrotnych z działalności człowieka. Ogromne znaczenie dla kształtowania motywów pracy ma ocena prawdopodobieństwa osiągnięcia celów.

Każda czynność wiąże się z pewnymi kosztami i ma swoją cenę. Tak więc aktywność zawodowa jest determinowana wydatkami sił fizycznych i moralnych. Wysoka intensywność pracy może odstraszyć pracowników, jeśli nie ma wystarczających warunków do przywrócenia zdolności do pracy. Zła organizacja pracy, niekorzystne warunki sanitarno-higieniczne w pracy, niedorozwój sfery społecznej i domowej w niektórych przypadkach determinują taką strategię zachowań pracowniczych, w której pracownik woli mniej pracować, ale też otrzymywać mniej, ponieważ cena intensywnej pracy jest dla niego nie do przyjęcia.

Możliwa jest jednak również inna sytuacja, gdy pracownik, aby utrzymać określony poziom dobrostanu, gotów jest zapłacić swoim zdrowiem za dodatkowe świadczenia: premie i świadczenia związane z warunkami pracy, podwyższoną płacę za Praca po godzinach itd. Zwłaszcza, że ​​społeczeństwo, ustanawiając takie świadczenia, sankcjonuje taką sytuację.

Siła motywu zależy od stopnia istotności konkretnej potrzeby dla pracownika. Im pilniejsza potrzeba jakiegoś dobra, im silniejsza chęć jego otrzymania, tym aktywniej działa robotnik.

Cecha motywów pracy jest ich skupienie na sobie i na innych, ze względu na produkcję towarową. Produkt pracy, stając się towarem, jako wartość użytkowa, zaspokaja potrzeby nie samego robotnika, lecz innych ludzi; Towar poprzez swoją wartość zaspokaja potrzeby robotnika.

Gospodarka rynkowa poprzez mechanizm konkurencji harmonizuje motywy „dla siebie” i „dla innych”. Gospodarka planowa w warunkach systemu nakazowo-administracyjnego prowadziła do niedopasowania tych motywów, ponieważ w niej robotnik dawał społeczeństwu znacznie więcej niż otrzymywał za swoją pracę. Reakcją na to był spadek jakości pracy, pogorszenie właściwości konsumenckie Artykuły przemysłowe.

Im głębsza przepaść między tym, co robotnik daje społeczeństwu, a tym, co otrzymuje w zamian, tym mniej dla niego znaczą takie motywy pracy, jak obowiązek wobec ludzi, społeczeństwa jako całości, chęć przynoszenia korzyści ludziom poprzez swoją pracę. Jednocześnie w jego umyśle przerosły motywy materialnego wynagrodzenia za pracę. Procesy te rozwijają się najsilniej, gdy poziom wynagrodzenia pracownika jest znacznie niższy niż koszt wymaganego produktu.

Motywy pracy są różne:

• na wymagania, które dana osoba stara się zaspokoić poprzez aktywność zawodową;
• na tematy błogosławieństwa,że osoba musi zaspokoić swoje potrzeby;
• zgodnie z tym Cena £,że pracownik jest gotów zapłacić za pożądane świadczenia.

Schemat relacji między potrzebami, motywami i celami, pokazany na ryc. 2.6. Ten schemat jest raczej warunkowy i uproszczony i daje tylko najbardziej ogólne pojęcie o tych relacjach.

Ryż. 2.6.

W praktyce określenie i uporządkowanie elementów składających się na proces motywacyjny jest prawie niemożliwe ze względu na wyjątkowość struktury motywacyjne różni ludzie, nieoczywistość motywów, złożona interakcja między różnymi potrzebami itp.

Idee dotyczące możliwości motywowania do pracy pracowników uległy zasadniczym zmianom w praktyce zarządzania. Teoria motywacji zaczęła być aktywnie rozwijana w XX wieku, chociaż wiele motywów, bodźców i potrzeb było znanych od czasów starożytnych.

Obecnie wszechstronność i niejednoznaczność procesu motywacji odzwierciedla szereg teorii motywacyjnych, które można warunkowo podzielić na trzy grupy:

• Inicjał;
• znaczące (analiza potrzeb głównego czynnika determinującego motywację);
• proceduralny (uwzględniający behawioralne aspekty procesu motywacyjnego, determinowane konkretną sytuacją).

Rozważmy te grupy motywacji bardziej szczegółowo.