Prezentacja na temat rozwoju systemu motywacyjnego. Nowoczesne podejście do motywowania pracowników - prezentacja. Motywacyjna struktura osobowości

SYSTEM MOTYWACJI PRACY. MERYTORYCZNE TEORIE MOTYWACJI: KLASYFIKACJA POTRZEB WEDŁUG MASLOWA; HIERARCHIA POTRZEB WEDŁUG MAC CLELLAND; POTRZEBY WEDŁUG HERZBERGA.

WPROWADZENIE  Motywacja to proces nakłaniania osoby do działania w celu osiągnięcia osobistych celów organizacji. spostrzeżenia i oczekiwania.  Współczesne teorie motywacji, oparte na wynikach badań psychologicznych, dowodzą, że prawdziwe powody, które skłaniają człowieka do poświęcenia wszystkich sił w pracy, są niezwykle złożone i różnorodne. Według niektórych naukowców działanie człowieka zależy od jego potrzeb. Ci, którzy zajmują inne stanowisko, wychodzą z tego, że zachowanie osoby jest również funkcją jego

 Motywacja to proces łączenia celów przedsiębiorstwa i celów pracownika, aby jak najlepiej zaspokoić potrzeby obu, to system sposobów wpływania na personel, aby osiągnąć zamierzone cele pracownika i przedsiębiorstwa.

Główne elementy systemu motywacji do pracy: system wynagrodzeń,  system ocen pracowniczych,  programy socjalne zapewniające świadczenia socjalne i ochronę pracowników.

kwalifikacyjna promocja i rozwój kariery,  zwiększenie treści pracy, Dodatkowe elementy motywacji: stabilizacja kadr,  doskonalenie zawodowe i warunki pracy,  system kształtowania kultury i wizerunku przedsiębiorstwa,  ocena efektywności systemów płacowych i samych systemów motywacyjnych,  programy podnoszenia świadomości pracowników.

Przykładowe treści systemu motywacyjnego do pracy w przedsiębiorstwach: 1. System zachęt, system programów społecznych motywowania kadr. 2. Kreowanie wizerunku przedsiębiorstwa, poprawa warunków pracy, wsparcie społeczne dla pracowników, system oceny i wynagradzania pracowników, stymulacja moralna, szkolenia i zaawansowane szkolenia, rozwój i zachowanie tradycji zespołu, reorganizacja struktura zarządzania. 3. Uznanie wartości pracownika dla organizacji, stosowanie programów wzbogacania i rotacji personelu, stosowanie grafików rotacyjnych, rabaty pracownicze na produkty firmy, przekazywanie środków na rekreację.

Dodatkowe elementy w systemie motywacji pracowników: 1. kultura organizacji (przedsiębiorstwa); 2. identyfikacja z organizacją (przedsiębiorstwem); 3. system partycypacji w wynikach pracy; 4. obsługa personelu; 5. organizacja miejsca pracy; 6. polityka personalna; 7. regulacja godzin pracy; 8. informowanie pracowników.

KLASYFIKACJA POTRZEB WEDŁUG MASLOW. Tworząc swoją teorię motywacji w latach 40., Maslow uznał, że ludzie mają wiele różnych potrzeb, ale wierzył również, że potrzeby te można podzielić na pięć głównych kategorii. 1. Potrzeby fizjologiczne są niezbędne do przeżycia. Obejmują one zapotrzebowanie na żywność, wodę, schronienie, odpoczynek i potrzeby seksualne. 2. Potrzeby bezpieczeństwa i pewności w przyszłości obejmują potrzebę ochrony przed fizycznymi i psychicznymi zagrożeniami ze świata zewnętrznego oraz pewność, że potrzeby fizjologiczne zostaną zaspokojone w przyszłości. Przejawem potrzeby zaufania w przyszłość jest zakup polisy ubezpieczeniowej lub poszukiwanie solidnej pracy z dobre widoki na emeryturze.

3. Potrzeby społeczne, czasami nazywane potrzebami przynależności, to pojęcie, które obejmuje poczucie przynależności do czegoś lub kogoś, poczucie bycia akceptowanym przez innych, poczucie interakcji społecznej, uczucia i wsparcia. 4. Potrzeby szacunku obejmują potrzebę szacunku dla samego siebie, osobistych osiągnięć, kompetencji, szacunku ze strony innych, uznania. 5. Potrzeby wyrażania siebie - potrzeba realizacji własnego potencjału i osobistego rozwoju.

Zgodnie z teorią Davida McClellanda, człowiek kieruje się trzema poziomami potrzeb:

 Osoby z potrzebą władzy niekoniecznie są karierowiczami dążącymi do władzy w negatywnym i najczęściej używanym znaczeniu tych słów. Nie mają skłonności do awanturnictwa ani tyranii, a najważniejsza jest potrzeba wywierania ich wpływu. Tacy ludzie powinni być z góry przygotowani do zajmowania najwyższych stanowisk kierowniczych. Wpływ osobisty może być podstawą przywództwa tylko w bardzo małych grupach. Jeśli ktoś chce zostać liderem dużego zespołu, musi użyć znacznie bardziej subtelnych i uspołecznionych form, aby zamanifestować swój wpływ. zainteresowany towarzystwem znajomych, nawiązywaniem przyjaźni, pomaganiem innym. Takich ludzi przyciągnie praca, która da im szerokie możliwości. komunikacja społeczna. Ich liderzy muszą utrzymywać atmosferę, która nie ogranicza relacji i kontaktów międzyludzkich. Menedżer może również zapewnić:  Aby zmotywować osoby z potrzebą sukcesu, należy wyznaczać im zadania o umiarkowanym stopniu ryzyka lub możliwości niepowodzenia, delegować im wystarczające uprawnienia, aby wyzwolić inicjatywę w rozwiązywaniu postawionych zadań, regularnie i konkretnie nagradzać ich zgodnie z osiągniętymi wynikami.  Osoby z rozwiniętą potrzebą przynależności

Potrzeby Herzberga.

WNIOSEK Istnieje więc wiele wariantów systemów motywacji do pracy. Przedsiębiorstwa uwzględniają w systemie motywacyjnym te obszary, które są w danej chwili najistotniejsze dla rozwiązywania problemów przedsiębiorstw lub te, które mają zapewnione środki z punktu widzenia ich kosztów.

Opis prezentacji na poszczególnych slajdach:

1 slajd

Opis slajdu:

2 slajdy

Opis slajdu:

Motywacja to zespół wewnętrznych i zewnętrznych sił napędowych, które skłaniają człowieka do aktywności, wyznaczają granice i formy aktywności oraz nadają tej aktywności orientację nastawioną na osiąganie określonych celów. Wpływ motywacji na zachowanie człowieka zależy od wielu czynników, w dużej mierze indywidualnie i może się zmieniać pod wpływem informacji zwrotnych z działalności człowieka.

3 slajdy

Opis slajdu:

Proces motywacji Potrzeby (brak) Motywacja (motywy) Zachowanie (działanie) Cel Ocena wyniku: 1. Pełna satysfakcja 2. Częściowa satysfakcja 3. Brak satysfakcji

4 slajdy

Opis slajdu:

Istnieją dwa główne podejścia (klasy) teorii motywacji: merytoryczne i proceduralne.

5 slajdów

Opis slajdu:

6 slajdów

Opis slajdu:

Maslow jest jednym z czołowych naukowców w dziedzinie motywacji i psychologii. Jego teoria motywacji personelu obejmuje następujące główne idee: niezaspokojone potrzeby skłaniają do działania; jeśli jedna potrzeba jest zaspokojona, jej miejsce zajmuje inna; potrzeby bliżej podstawy piramidy wymagają priorytetowego zaspokojenia.

7 slajdów

Opis slajdu:

Hierarchia potrzeb ludzkich wg A. Maslowa Szacunek Potrzeby społeczne Bezpieczeństwo i ochrona Samorealizacja potrzeb fizjologicznych

8 slajdów

Opis slajdu:

Znaczenie takiej hierarchicznej konstrukcji polega na tym, że potrzeby niższych szczebli są dla człowieka priorytetem, a to wpływa na jego motywację. Innymi słowy, w ludzkim zachowaniu bardziej decydujące jest zaspokojenie potrzeb najpierw na niższych poziomach, a następnie, gdy potrzeby te zostaną zaspokojone, potrzeby wyższych poziomów stają się czynnikiem stymulującym. Najwyższa potrzeba - potrzeba wyrażania siebie i rozwoju osoby jako osoby - nigdy nie może być w pełni zaspokojona, więc proces motywowania osoby poprzez potrzeby jest nieskończony. Obowiązkiem kierownika jest uważna obserwacja swoich podwładnych, dowiadywanie się na czas, jakie aktywne potrzeby kierują każdym z nich i podejmowanie decyzji o ich realizacji w celu zwiększenia efektywności pracowników.

9 slajdów

Opis slajdu:

Teoria motywacji Davida McClellanda. Z rozwojem stosunki gospodarcze i doskonalenia zarządzania, istotną rolę w teorii motywacji przypisuje się potrzebom wyższych szczebli. Przedstawicielem tej teorii jest David McClelland. Zgodnie z jego wypowiedzią, struktura potrzeb najwyższego poziomu sprowadza się do trzech czynników: dążenie do sukcesu – chęć wzięcia na siebie osobistej odpowiedzialności w rozwiązywaniu problemów, wyróżniania się spośród innych, pragnienie władzy – chęć sprawowania kontroli. wpływ na wydarzenia, chęć zaangażowania (uczestnictwa) – chęć nawiązywania kontaktów z otaczającymi ludźmi, bycia częścią zespołu

10 slajdów

Opis slajdu:

W tym stwierdzeniu sukces nie jest uważany za pochwałę lub uznanie ze strony kolegów, ale za osobiste osiągnięcia w wyniku energiczna aktywność jako chęć uczestniczenia w podejmowaniu trudnych decyzji i ponoszenia za nie osobistej odpowiedzialności. Pragnienie władzy powinno nie tylko mówić o ambicji, ale także pokazywać zdolność osoby do skutecznej pracy na różnych szczeblach zarządzania w organizacjach, a pragnieniem uznania powinna być jego umiejętność bycia nieformalnym liderem, posiadanie własnego zdania i być w stanie przekonać innych o swojej poprawności. Zgodnie z teorią McClellanda, ludzie poszukujący władzy muszą zaspokoić tę swoją potrzebę i mogą to zrobić, kiedy zajmują określone stanowiska w organizacji. Możesz zarządzać takimi potrzebami, przygotowując pracowników do wspinania się w hierarchii na nowe stanowiska za pomocą ich certyfikacji, skierowania na zaawansowane szkolenia itp. Tacy ludzie mają szeroki krąg kontaktów i starają się go poszerzać. Ich przywódcy powinni do tego zachęcać.

11 slajdów

Opis slajdu:

Teoria dwóch czynników Fredericka Herzberga Teoria ta pojawiła się w związku z rosnącą potrzebą poznania wpływu czynników materialnych i niematerialnych na motywację człowieka.Teoria ta jest reprezentowana przez dwa czynniki: warunki pracy i czynniki motywujące. Czynniki warunków pracy (czynniki higieniczne): warunki pracy; Polityka firmy; płaca; relacje interpersonalne w zespole; stopień bezpośredniej kontroli nad pracą. Czynniki motywujące (motywatory): sukces; postęp kariery; uznanie i zatwierdzenie wyników pracy; wysoki stopień odpowiedzialności; możliwości rozwoju twórczego i biznesowego. Czynniki warunków pracy są związane z środowisko w której praca jest wykonywana, a motywacja - z samej istoty i istoty pracy.

12 slajdów

Opis slajdu:

Podejście procesowe określa nie tylko potrzeby, ale jest także funkcją percepcji i oczekiwań danej osoby związanych z daną sytuacją oraz możliwych konsekwencji wybranego typu zachowania. Odnosi się do podziału wysiłków pracowników i wyboru określonego rodzaju zachowania w celu osiągnięcia określonych celów. Istnieją trzy główne proceduralne teorie motywacji: 1. Teoria oczekiwań Vrooma 2. Teoria sprawiedliwości Adamsa 3. Model motywacji Portera-Lawlera

13 slajdów

Opis slajdu:

Teoria oczekiwań Vrooma. Zgodnie z teorią oczekiwań warunkiem koniecznym motywowania człowieka do osiągnięcia celu jest nie tylko potrzeba, ale także wybrany typ zachowania. Teoria oczekiwania opiera się na fakcie, że aktywna potrzeba nie jest jedynym koniecznym warunkiem motywowania osoby do osiągnięcia określonego celu. Osoba musi mieć nadzieję, że wybrany przez siebie rodzaj zachowania doprowadzi do satysfakcji lub zdobycia pożądanego. Z proceduralnych teorii oczekiwań wynika, że ​​zachowanie pracowników jest determinowane przez zachowanie: * kierownika, który w określonych warunkach stymuluje pracę pracownika; * pracownik, który jest przekonany, że pod pewnymi warunkami otrzyma nagrodę; * pracownik i menedżer, którzy zakładają, że przy pewnej poprawie jakości pracy otrzyma określone wynagrodzenie; * pracownik, który porównuje wysokość wynagrodzenia z kwotą, której potrzebuje do zaspokojenia określonej potrzeby.

14 slajdów

Opis slajdu:

To, co zostało powiedziane, oznacza, że ​​teoria oczekiwań podkreśla potrzebę dominacji poprawy jakości pracy i pewności, że menedżer zauważy to, co pozwala mu faktycznie zaspokoić swoją potrzebę. W oparciu o teorię oczekiwań możemy stwierdzić, że pracownik powinien mieć takie potrzeby, które w dużej mierze może być zaspokojone w wyniku oczekiwanych nagród. A menedżer powinien dawać taką zachętę, aby zaspokoić oczekiwaną potrzebę pracownika. Na przykład w wielu strukturach handlowych wynagrodzenie jest alokowane w postaci określonych towarów, wiedząc z góry, że pracownik ich potrzebuje.

15 slajdów

Opis slajdu:

Teoria sprawiedliwości Adamsa. Zgodnie z tą teorią, skuteczność motywowania pracownik ocenia nie na podstawie określonej grupy czynników, ale systematycznie, biorąc pod uwagę ocenę nagród przyznawanych innym pracownikom pracującym w podobnym środowisku systemowym. Pracownik ocenia własną wysokość wynagrodzenia w porównaniu z nagrodami innych pracowników. Uwzględnia przy tym warunki, w jakich pracuje on i inni pracownicy. Główny wniosek z teorii jest taki, że dopóki ludzie nie zaczną wierzyć, że otrzymują godziwe wynagrodzenie, będą zmniejszać intensywność pracy, np. jeden pracuje na nowym sprzęcie, a drugi na starym, jeden miał jedną jakość obrabianych przedmiotów, a drugi - inny. Lub na przykład kierownik nie zapewnia pracownikowi pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom. Lub nie było dostępu do informacji niezbędnych do wykonania pracy itp.

16 slajdów

Opis slajdu:

Model motywacji Portera-Lawlera L. Porter i E. Lawler opracowali złożoną proceduralną teorię motywacji, zawierającą elementy teorii oczekiwań i teorii sprawiedliwości. Elementy teorii oczekiwań przejawiają się tutaj w tym, że pracownik ocenia nagrodę zgodnie z włożonym wysiłkiem i wierzy, że ta nagroda będzie adekwatna do włożonych przez niego wysiłków. Elementy teorii sprawiedliwości przejawiają się w tym, że ludzie mają własny osąd o prawidłowości lub nieprawidłowości wynagradzania w porównaniu z innymi pracownikami i odpowiednio stopnia zadowolenia. Stąd ważny wniosek, że to efekty pracy są przyczyną satysfakcji pracowników, a nie odwrotnie. Zgodnie z tą teorią wydajność powinna stale rosnąć

17 slajdów

Opis slajdu:

W ich pracy pojawia się pięć zmiennych: - włożony wysiłek, - percepcja, - uzyskane wyniki, - nagroda, - stopień zadowolenia. Zgodnie z teorią, osiągane wyniki zależą od wysiłków podejmowanych przez pracownika, jego umiejętności i charakteru, a także kreowania swojej roli. Poziom włożonego wysiłku będzie określony przez wartość nagrody i stopień pewności, że dany poziom wysiłku będzie faktycznie wiązał się z dobrze zdefiniowanym poziomem nagrody. Teoretycznie ustala się związek między nagrodą a wynikami, tj. osoba zaspokaja swoje potrzeby poprzez nagrody za osiągnięte wyniki.

18 slajdów

Opis slajdu:

Przedstawione teorie pozwalają stwierdzić, że nie ma kanonizowanej doktryny wyjaśniającej, co leży u podstaw motywacji danej osoby i w jaki sposób jest ona określana.

Aby skorzystać z podglądu prezentacji, załóż konto (konto) Google i zaloguj się: https://accounts.google.com

Podpisy slajdów:

Motywacja Motywacja jako funkcja zarządzania

Kiedy masz już kadrę wyszkolonych, wykwalifikowanych i energicznych ludzi, następnym krokiem jest pobudzenie ich kreatywności. A. Morita

Kreowanie zainteresowania pracowników osiąganiem celów firmy. Motywacja to proces motywowania siebie i innych do osiągania celów osobistych i organizacyjnych.

Potrzeby są świadomym brakiem czegoś, co powoduje popędy do działania Potrzeby Pierwotne – fizjologiczne, są uwarunkowane genetycznie: potrzeba jedzenia, ciepła, odpoczynku i tak dalej. Wtórne - z natury mają charakter psychologiczny, powstają w toku poznawania i zdobywania życiowego doświadczenia.

Nagroda to coś, co osoba uważa za wartościową dla siebie. Nagrody Zewnętrzne – są nadawane przez organizację (wpłaty gotówkowe, awans) Wewnętrzne – otrzymywane poprzez pracę (poczucie sukcesu w osiąganiu celu, treść i znaczenie wykonywanej pracy, poczucie własnej wartości, przyjaźń i komunikacja, które powstają w trakcie pracy)

Podstawowe pojęcia Motyw to coś, co powoduje określone działania osoby. Zachęty - działają jak dźwignie wpływu lub nośniki „podrażnienia”, które powodują działanie określonych motywów.

Istnieją różne teorie motywacji opartej na zaspokajaniu potrzeb i skłanianiu ludzi do działania. Zwyczajowo wyróżnia się:

Hierarchia teorii potrzeb Maslowa Kluczowe idee: niezaspokojone potrzeby motywują do działania, zaspokojone nie motywują ludzi; im wyższa pozycja potrzeb w hierarchii, tym mniej osób staje się motywatorami zachowania.

Hierarchia potrzeb wg A. Maslowa Potrzeba autoekspresji Potrzeba rozpoznania Potrzeby fizjologiczne Potrzeby społeczne Potrzeba bezpieczeństwa Potrzeba poczucia własnej ważności i potrzeby przedsiębiorstwa itp. Chęć ujawnienia swoich umiejętności i samodoskonalenia itp. Konieczność akceptacji w zespole, otrzymania wsparcia itp. Zadowolony z pieniędzy. To jest zachowanie życia i zdrowia, ufność w przyszłość itp.

Wady ignorowania koncepcji Maslowa indywidualne cechy ludzie i wpływ czynników sytuacyjnych; założenia o możliwości przejścia z jednego poziomu potrzeb na drugi tylko w kierunku oddolnym; twierdzenie, że zadowolenie z wyższej grupy osłabia wpływ na motywację.

Teoria dwóch czynników Herzberga Autorka wykazała, że ​​zarówno zadowolenie, jak i niezadowolenie z potrzeb wpływają na zachowanie ludzi. Lider musi najpierw usunąć niezadowolenie z pracowników, a następnie szukać satysfakcji.

Grupy potrzeb Motywowanie (w uznaniu, sukcesie, awansie itp.) „Higieniczne” (wynagrodzenie, warunki pracy, relacje międzyludzkie i charakter kontroli przez bezpośredniego przełożonego)

Skale oceny stopnia zaspokojenia potrzeb „Zadowolenie – brak zaspokojenia” (zaspokojenie potrzeb motywujących stymuluje aktywność zawodową, niezadowolenie nie demotywuje). „Niezadowolenie – brak niezadowolenia” (niezadowolenie z potrzeb „higienicznych” zmniejsza bodźce do pracy, ale satysfakcja nie aktywuje go całkowicie).

Wpływ czynników motywacyjnych na stosunek ludzi do pracy Czynniki wzrostu wydajności Ulepszenie pracy, % Uatrakcyjnienie pracy, % Oba razem, % Dobre szanse na awans 48 22 19 Dobre zarobki 45 22 22 Praca, która stawia wyzwanie 40 22 20 Trudna i trudna praca 38 30 15 Praca wymagająca samodzielnego myślenia 32 33 17 Ciekawa praca 36 35 18 Praca wymagająca jakości 35 31 20 Uznanie i aprobata dobrej pracy 41 34 17

Wpływ czynników higieny na stosunek ludzi do pracy Czynniki podnoszące atrakcyjność pracy Ulepszenie pracy, % Uatrakcyjnienie pracy, % Oboje razem, % Spokojna praca 13 61 15 Dostępność informacji 21 49 16 dobry przewodnik 19 52 12 Ciche i czyste środowisko 12 56 2 Elastyczne godziny pracy 18 49 15 Dogodne miejsce pracy 12 56 12 Dodatkowe korzyści 27 45 18 Sprawiedliwy podział zadań 21 45 8 Dobra praca zespołowa 17 54 13

Pieniądze Formy zachęt pieniężnych mogą być różne: - podwyżka wynagrodzenia - premie - zachęty

Perspektywa Wiele firm traci swoich najlepszych pracowników, ponieważ nie dają im możliwości „rozwoju”. możliwość objęcia wyższego stanowiska to trudniejsza i odpowiedzialna praca.

Lepsze warunki pracy Od koloru ścian pomieszczenia, w którym pracują ludzie, od tego, jak ustawione są meble, czy na oknach są kwiaty, zależy od nastroju.

Uznanie Bez względu na to, jak silne są bodźce materialne, motywacje moralne mogą być jeszcze silniejsze. Nie ma osoby, która pozostałaby obojętna na uznanie jego zdolności i wysoką ocenę jego pracy.

Czas wolny Lider może zachęcać podwładnych do: Dobra robota wydłużenie czasu urlopu, daj pracownikowi zadanie na dany dzień i zwolnij go z pracy, jeśli zostanie zakończone wcześniej.

Ciekawa praca Przeznaczona dla najlepszych pracowników. Jeśli ktoś dobrze sobie radzi, menedżer może go nagrodzić, dając mu ciekawe zadania i pozwalając mu nie robić tego, co mu się nie podoba.

Sposoby wynagradzania osób za pracę: Wynagrodzenie materialne za intensywniejszą pracę i jej lepszą jakość, niezależnie od stażu pracy pracownika w inna forma. Jednorazowa nagroda pieniężna za wykonanie prac naukowych i inżynieryjnych, gdy zostaną one wprowadzone do produkcji (premie). Awans na stanowiska, rangi, które najlepiej odpowiadają możliwościom pracownika. Zachęcanie do wolnego czasu lub umożliwienie pracownikowi samodzielnego zaplanowania dnia pracy. Publiczne i osobiste uznanie zasług pracownika poprzez nagrody, podziękowania, dyplomy, prasę, udzielanie świadczeń i przywilejów za najlepszą pracę.

Opis prezentacji na poszczególnych slajdach:

1 slajd

Opis slajdu:

2 slajdy

Opis slajdu:

Motywacja jest wewnętrzną własnością osoby, integralną częścią jej charakteru, związaną z jego zainteresowaniami i determinującą jego zachowanie w organizacji. Zachęta to pewien rodzaj wpływu na osobę, którego celem jest ukierunkowanie jego działalności, poprawienie zachowania w organizacji. Istnieje kilka typów motywacji, z których każdy opisuje charakterystyczne zachowanie osoby w organizacji. Typy motywacyjne można podzielić na dwie klasy: 1) klasę motywacji unikającej (motywacja unikająca - osoba dąży do uniknięcia niepożądanych konsekwencji swojego zachowania); 2) klasa motywacji osiągnięć (motywacja osiągnięć – osoba zachowuje się w taki sposób, aby osiągnąć określone kamienie milowe, do których aspiruje).

3 slajdy

Opis slajdu:

Nie. Potrzeba to stan potrzeby w określonych warunkach życia, aktywności, przedmiotów materialnych, ludzi lub pewnych czynników społecznych, bez których ta jednostka doświadcza stanu dyskomfortu.

4 slajdy

Opis slajdu:

Potrzeba to stan potrzeby w określonych warunkach życia, aktywności, przedmiotów materialnych, ludzi lub pewnych czynników społecznych, bez którego ta jednostka doświadcza stanu dyskomfortu.

5 slajdów

Opis slajdu:

Poziom potrzeb Treść Potrzeby fizjologiczne (biologiczne) Ludzka potrzeba jedzenia, picia, tlenu, optymalnej temperatury i wilgotności powietrza, odpoczynku. Potrzeba bezpieczeństwa i stabilności Potrzeba stabilności w istnieniu obecnego porządku rzeczy. Pewność w przyszłość, poczucie, że nic ci nie zagraża, a starość będzie bezpieczna. Potrzeba nabywania, gromadzenia i zagarniania Potrzeba nie zawsze umotywowanego nabywania wartości materialnych. Nadmierna manifestacja tej potrzeby prowadzi do chciwości, chciwości, skąpstwa, potrzeby miłości i przynależności do grupy, potrzeby kochania i bycia kochanym. Potrzeba komunikowania się z innymi ludźmi, bycia w grupie. Potrzeba szacunku i uznania a) pragnienie wolności i niezależności; pragnienie bycia silnym, kompetentnym i pewnym siebie. b) pragnienie posiadania wysokiej reputacji, pragnienie prestiżu, wysokiej pozycji społecznej i władzy. Potrzeba pokonywania trudności Potrzeba ryzyka, przygody i pokonywania trudności. Potrzeba samorealizacji Chęć uświadomienia sobie swojej wyjątkowości, potrzeba robienia tego co lubisz, do czego masz zdolności i talenty.

6 slajdów

Opis slajdu:

Stymulacja jako podstawa motywacji Stymulacja pracy to przede wszystkim motywacja zewnętrzna, element sytuacji pracy wpływającej na zachowanie człowieka w sferze pracy, materialna powłoka motywacji pracowników. Jednocześnie niesie ze sobą także niematerialny ciężar, który pozwala pracownikowi realizować się jednocześnie jako osoba i pracownik. Pełni szereg funkcji: Funkcja ekonomiczna wyraża się przede wszystkim w tym, że stymulacja pracy przyczynia się do wzrostu wydajności produkcji, co wyraża się wzrostem wydajności pracy i jakości produktów. O funkcji moralnej decyduje fakt, że zachęty do pracy tworzą aktywną pozycję życiową, wysoce moralny klimat społeczny w społeczeństwie. Jednocześnie ważne jest zapewnienie prawidłowego i uzasadnionego systemu zachęt, uwzględniającego tradycję i doświadczenia historyczne. funkcja społeczna dostarczonych przez formację struktura społeczna społeczeństwa poprzez różne poziomy dochodów, co w dużej mierze zależy od wpływu zachęt na różne osoby. Ponadto kształtowanie się potrzeb, a ostatecznie rozwój jednostki, są również zdeterminowane przez organizację i stymulowanie pracy w społeczeństwie.

7 slajdów

Opis slajdu:

Główne formy zachęt dla personelu firmy: Wynagrodzenie materialne: Płaca; Bonusy; Podział zysków; Dopłaty; Płatność kosztów transportu; Dodatkowe zachęty: Dotacje do żywności; Rabaty na zakup towarów firmowych; Pomoc w opłaceniu kosztów edukacji; Pomoc w nauce; Członkostwo w klubie; Krajowe wycieczki i pikniki; Ubezpieczenie na życie; Ubezpieczenie na życie dla osób pozostających na utrzymaniu; Ubezpieczenie od wypadku; Opieka medyczna i stomatologiczna.

8 slajdów

Opis slajdu:

9 slajdów

Opis slajdu:

Teoria Motywacji Teoria Hierarchii Potrzeb A. Maslowa Jej istota sprowadza się do badania ludzkich potrzeb. To starsza teoria. Jej zwolennicy, w tym Abraham Maslow, uważali, że przedmiotem psychologii jest zachowanie, a nie ludzka świadomość. Zachowanie opiera się na potrzebach człowieka, które można podzielić na pięć grup: * potrzeby fizjologiczne niezbędne do przeżycia człowieka: żywność, woda, odpoczynek itp.; * potrzeby bezpieczeństwa i pewności w przyszłości - ochrona przed fizycznymi i innymi zagrożeniami ze świata zewnętrznego oraz pewność, że potrzeby fizjologiczne zostaną zaspokojone w przyszłości; * potrzeby społeczne – potrzeba otoczenia społecznego, w komunikacji z ludźmi, poczucia „łokcia” i wsparcia; * potrzeba szacunku, uznania dla innych i dążenia do osobistych osiągnięć; * potrzeba wyrażania siebie, tj. potrzeba własnego rozwoju i realizacji własnego potencjału. Pierwsze dwie grupy potrzeb są pierwszorzędne, a trzy następne są drugorzędne.

10 slajdów

Opis slajdu:

Teoria potrzeb nabytych McClellanda Powszechnym pojęciem potrzeb, które determinuje motywację człowieka do działania, jest koncepcja McClellanda, która wiąże się z badaniem i opisem wpływu potrzeb osiągnięć, współudziału i dominacji. Potrzeby te są nabywane w ciągu życia i jeśli są w człowieku wystarczająco silne, mają zauważalny wpływ na jego zachowanie, zmuszając go do podejmowania wysiłków, które powinny doprowadzić do zaspokojenia tych potrzeb. Potrzeby osiągnięciowe - przejawiają się w pragnieniu osoby, aby skuteczniej niż wcześniej osiągnąć cele, przed którymi stoi. Potrzeby współudziału – przejawiają się w postaci pragnienia przyjaznych relacji z innymi. Osoby o dużej potrzebie uczestnictwa mają tendencję do zakładania i utrzymywania się dobry związek, potrzebują aprobaty, wsparcia ze strony innych, martwią się o to, co inni o nich myślą. Potrzeba rządzenia to chęć kontrolowania działań ludzi, wpływania na ich zachowanie, brania odpowiedzialności za działania i zachowanie innych ludzi. Osoby o dużej potrzebie władzy można podzielić na 2 grupy: I grupa - ci, którzy dążą do władzy w imię dominacji. Przyciąga ich możliwość dowodzenia innymi. Interesy organizacji w tym przypadku schodzą na dalszy plan, ponieważ. skupiają się tylko na swojej pozycji w organizacji. Grupa 2 – ci, którzy dążą do władzy w celu rozwiązywania problemów grupowych, ci ludzie zaspokajają swoje potrzeby rządzenia poprzez wyznaczanie celów, wyznaczanie zadań dla zespołu i uczestniczenie w procesie rozwiązywania tych problemów.

Stymulacja personelu Bodziec – (bodziec – szpiczasty kij) – sposób oddziaływania zachęcający do działania Stymulacja – ukierunkowany wpływ na zachowanie pracownika (zarządzanie zachowaniem) za pomocą odpowiedniego zestawu narzędzi Oddziaływanie ze znakiem „+” i "-" podpisać

Główne czynniki zniechęcające pracowników Naruszenie dorozumianej umowy Brak ważnych informacji od personelu Niewykorzystanie jakichkolwiek umiejętności pracownika, które on sam ceni Ignorowanie pomysłów i inicjatyw Brak poczucia przynależności do firmy Brak zmian w statusie pracownika Brak uznania osiągnięć i wyników przez kierownictwo i współpracowników Niesprawiedliwe kary

Znaczenie zachęt (wg badania S/B) manager Wynagrodzenie Niezawodny RM Szansa na wzrost zatrudnienia Dobre warunki pracy С t.zr. pracowników Uznanie ludzi Posiadanie pełnych informacji Pomoc w sprawach osobistych Dla młodych profesjonalistów: Połączenie ze szkoleniem

Program retencji pracowników Analiza sytuacji: Pytania Rozmowy Seminaria Badanie wizerunku przedsiębiorstwa Przyczyny zwolnienia Czynniki wiążące pracowników Osłabienie i wyeliminowanie Wzmocnienie i stabilizacja Wyniki konsolidacji: Zmniejszenie rotacji pracowników Zmniejszenie absencji i absencji Zwiększenie przywiązania do przedsiębiorstwa

Motywacja do efektywnej pracy menedżerów średniego szczebla Godna pensja, pakiet socjalny Jasno określone zadania jednostki Delegacja władzy od najwyższego menedżera Zgodność z hierarchią zarządzania (bez „przeskakiwania” nad ich głowami) Dostępność dźwigni wpływu na podwładnych

Motywacja do efektywnej pracy wykonawców Adekwatna warunki rynkowe Poziom wynagrodzeń, pakiet socjalny Jasno określone zadania Przekazanie uprawnień przez kierownika Brak „wyrównania”, niesprawiedliwości w systemie wynagradzania Przejrzystość systemu wynagradzania Zależność między oceną pracy pracownika a działaniami jednostki Styl zarządzania przez bezpośredniego przełożonego

5 rodzajów motywacji według V.I. Gerchikov Rodzaj motywacji Motyw główny Instrumentalny „Mogę zarabiać” Profesjonalny „Potrafię wykorzystać swoją wiedzę i doświadczenie” Patriotyczny „Czuję się potrzebny zespołowi” Właściciel „Potrafię sam decydować, co i kiedy robić” Nieosiągalny Praca nałogowa, stabilność

Typ zawodowy Zainteresowany treścią pracy Nie zgadza się na pracę, która go nie interesuje, bez względu na wysokość wynagrodzenia Zainteresowany trudnymi zadaniami - możliwość wyrażenia siebie Za ważną uważa swobodę w działaniach operacyjnych Uznanie zawodowe za najlepszego w zawodzie jest ważne

Unikający Nie dba o to, jaką pracę wykonywać, brak preferencji Zgadza się na niskie wynagrodzenie, pod warunkiem, że inni nie dostają więcej Nie dąży do doskonalenia umiejętności, przeciwdziała temu Niska aktywność i sprzeciwianie się aktywności innych Niska odpowiedzialność, chęć przerzucania się na innych Pragnienie aby zminimalizować wysiłek

Formy zachęt Ujemne Grzywny, kary, groźba utraty pracy Wynagrodzenia pieniężne, wszelkiego rodzaju dodatki i dodatki Rzeczowe Samochód, telefon, mieszkanie Listy moralne, odznaki, nagrody (20 tys.) Paternalizm Dodatkowe ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, warunki wypoczynku Warunki organizacyjne pracy, jej treści i organizacji Zaangażowanie w zarządzanie

Korespondencja typów motywacyjnych i form bodźców Formy bodźców Rodzaje motywacji Negatywny 0-+–Podstawowy Baza pieniężna+0+0 Naturalny (pakiet socjalny) +0+0Podstawowy Moralny -+Base00 Paternalizm --+-Podstawowy Organizacyjny 0Base0+– Udział we współwłasności i zarządzaniu 0++Podstawowy–

Teoria motywacji F. Herzberga Na niezadowolenie mają wpływ czynniki higieniczne: Sposób zarządzania Polityka firmy i administracji Warunki pracy Relacje interpersonalne Zarobki Niepewność stabilności pracy Wpływ pracy na życie osobiste Na satysfakcję wpływają czynniki motywacyjne: Osiągnięcia (kwalifikacje) i uznanie sukcesu Praca jako taka Szansa na promowanie odpowiedzialności profesjonaly rozwój

Trudności w opracowaniu systemu motywacyjnego Niedostateczne zrozumienie znaczenia motywacji pracowników Przewaga „karnego” systemu motywowania pracowników Nie uwzględnia oczekiwań i zainteresowań pracowników Znaczna przerwa między osiąganiem wyników a nagradzaniem