IV. Premi per l'adempimento coscienzioso delle funzioni ufficiali. Ordine del Ministero degli affari interni "Sull'approvazione della procedura per il pagamento dei bonus per l'esercizio coscienzioso di funzioni ufficiali ai dipendenti degli organi degli affari interni della Russia" - Premio Rossiyskaya Gazeta per coscienzioso e

Un bonus è un pagamento in contanti a un dipendente in eccesso salari per il raggiungimento di determinati risultati nel lavoro.

Il sistema di bonus per i dipendenti di un'organizzazione può essere stabilito in contratti collettivi o di lavoro, accordi, regolamenti locali dell'organizzazione.

L'utilizzo dei sistemi premianti è finalizzato a creare un interesse materiale tra i dipendenti al raggiungimento di quegli indicatori che non sono previsti dalle retribuzioni di base alle tariffe tariffarie e dalle retribuzioni ufficiali.

Va notato che il sistema dei bonus è un potente incentivo per i dipendenti e ha sempre un effetto benefico sulla produttività e sull'efficienza del lavoro. Pertanto, i datori di lavoro, avendo sviluppato un sistema di bonus nell'organizzazione, garantiranno l'attrazione e la fidelizzazione di personale altamente qualificato. Inoltre, il desiderio di ogni dipendente di raggiungere migliori risultati e, di conseguenza, gli obiettivi dell'organizzazione nel suo insieme saranno raggiunti.

Le emissioni dei bonus sono individuali per ciascuna organizzazione specifica, ovvero sono sviluppate e stabilite dall'organizzazione in modo indipendente. Durante lo sviluppo di sistemi di incentivazione dei dipendenti, le organizzazioni dovrebbero tenere conto delle seguenti raccomandazioni relative ai bonus stabiliti:

La nomina del bonus deve essere effettuata tenendo conto del contributo personale di ciascun dipendente;

i bonus stabiliti non dovrebbero essere percepiti dai dipendenti come parte della retribuzione;

L'importo dei premi deve essere giustificato economicamente;

· Quando si sviluppano sistemi di bonus, è necessario determinare le condizioni e stabilire indicatori in base ai quali verrà effettuato il pagamento del bonus.

I bonus possono essere divisi in due gruppi: bonus inclusi nel sistema salariale e non inclusi in esso.

1. Bonus inclusi nel sistema salariale previsto dalla disposizione sui premi, sul lavoro o sul contratto collettivo o da altre normative locali dell'organizzazione. Tale bonus è corrisposto subordinatamente al raggiungimento di risultati predeterminati dall'indicatore del bonus, pertanto il loro raggiungimento fa sorgere il diritto per i dipendenti a percepire un bonus. Pertanto, se tale indicatore non viene raggiunto, il diritto al premio non sorge.

Gli indicatori bonus possono essere quantitativi (realizzazione e superamento degli obiettivi di produzione per la produzione di prodotti; rispetto di standard di produzione tecnicamente validi; sviluppo di standard di produzione progressivi e così via) o qualitativi (riduzione del costo del lavoro; risparmio di materie prime, materiali, carburante ; aumento peso specifico prodotti della più alta categoria di qualità; ottimo servizio clienti).

Insieme agli indicatori possono essere stabilite anche condizioni di bonus, ovvero requisiti aggiuntivi, se non vengono soddisfatti, il bonus non viene maturato per il dipendente o la sua dimensione viene ridotta.

Se il datore di lavoro intende pagare ai dipendenti diversi tipi di bonus, nel Regolamento sui bonus dei dipendenti è necessario indicare tutti i loro tipi e gli indicatori di bonus per ciascuno di essi.

2. Bonus non inclusi nel sistema salariale, sono di natura una tantum e pertanto sono corrisposte non per il soddisfacimento di indicatori e condizioni prestabiliti, ma sulla base di una valutazione generale dell'operato di tale dipendente. Inoltre, il loro pagamento spesso non è associato a risultati specifici nel lavoro e viene effettuato a discrezione unilaterale del datore di lavoro. I bonus di incentivazione sono un diritto, non un obbligo del datore di lavoro, pertanto le sue condizioni sono determinate da lui autonomamente e non richiedono una base predeterminata.

Nota. I bonus che non sono inclusi nel sistema di remunerazione non sono presi in considerazione nel calcolo della retribuzione media di un dipendente e non sono soggetti a protezione nelle commissioni di revisione controversie di lavoro, ma può essere incluso in libro di lavoro come incentivo.

Oltre alla suddetta suddivisione dei premi in due gruppi, possono essere classificati come segue:

1. Bonus, il cui pagamento avviene con una certa frequenza:

· premio mensile;

· Bonus trimestrale;

premio di rendimento annuo bonus annuale).

2. Bonus una tantum relativi a processo produttivo:

un bonus per aumentare la produttività del lavoro;

Premio per il risultato

un bonus per aver portato a termine un compito particolarmente importante e urgente;

Premio per molti anni di lavoro coscienzioso.

3. Bonus non legati al processo produttivo, il cui pagamento avviene al verificarsi di determinati eventi:

Un bonus per l'anniversario dei dipendenti

Bonus vacanze professionali

Premio anniversario per l'organizzazione

bonus vacanze;

Premio pensione.

Questo elenco di tipologie di bonus non è esaustivo Ogni organizzazione specifica può scegliere altri criteri per incentivi materiali per i propri dipendenti.

Considera alcuni tipi di premi dal nostro elenco.

Premio mensile.

I bonus mensili sono pagati ai dipendenti al fine di rafforzare il loro interesse materiale per prestazioni tempestive e coscienziose doveri ufficiali. Tale bonus viene pagato a ciascun dipendente specifico in base ai risultati del suo lavoro per il mese.

I principali indicatori per il pagamento di un bonus mensile sono: successo e prestazione coscienziosa un dipendente delle sue funzioni ufficiali; iniziativa, creatività e applicazione nel lavoro di forme e metodi moderni di organizzazione del lavoro.

Il bonus per lo svolgimento tempestivo e di alta qualità delle funzioni ufficiali sulla base dei risultati del lavoro per il mese viene pagato contemporaneamente a stipendio per le ore lavorate ed è compreso nella retribuzione media ferie annuali e negli altri casi previsti dalla legge Federazione Russa.

bonus trimestrale.

I bonus per i dipendenti si basano sulla performance trimestrale. Tale bonus viene corrisposto con cadenza trimestrale, a condizione che ciascun dipendente rispetti l'elevata qualità, volume e tempistica dell'incarico di produzione, lavoro e servizi durante il trimestre. Il bonus trimestrale viene corrisposto ai dipendenti, di norma, nell'ultimo mese del 1°, 2° e 3° trimestre dell'anno. Il periodo di liquidazione per il calcolo di questo premio è trimestrale. I bonus vengono maturati sulla base dello stipendio ufficiale, dell'indennità mensile dello stipendio ufficiale e non sono limitati agli importi massimi.

Gli importi specifici dei premi ai dipendenti sono determinati tenendo conto del tempo effettivamente lavorato nel trimestre, nei limiti della cassa integrazione guadagni del corrispondente esercizio.

Premio annuale di rendimento.

Il premio di risultato dell'anno viene corrisposto ai dipendenti sulla base dei risultati del lavoro svolto nell'anno passato, tenendo conto degli indicatori di produzione raggiunti (aumento della produttività del lavoro, miglioramento della qualità del prodotto) e del rispetto disciplina del lavoro. Tale bonus viene corrisposto una volta all'anno, subordinatamente all'adempimento dell'attività produttiva, per il rispetto da parte di ciascun dipendente dell'elevata qualità, volume e tempistica del lavoro e dei servizi durante l'anno. Il periodo di liquidazione per il calcolo di tale premio è fissato in 1 anno (dal 1 gennaio al 31 dicembre dell'anno corrispondente).

I bonus per il periodo di fatturazione sono corrisposti in misura proporzionale alle ore effettivamente lavorate.

Esempio 1

Alla fine dell'anno, il dipendente avrebbe dovuto ricevere un bonus di 10.000 rubli. Durante il periodo di fatturazione, su 250 giorni lavorativi, il dipendente ha effettivamente lavorato 230 giorni. Riguardo questo lavoratore riceverà un bonus pari a:

10.000 / 250 x 230 \u003d 9.200 rubli.

Fine dell'esempio.

Oltre ai bonus basati sui risultati delle attività dell'organizzazione per un mese (trimestre, anno), il datore di lavoro può pagare bonus ai dipendenti per anniversari, vacanze, bonus per la partecipazione a competizioni, competizioni sportive e altri eventi simili. Tali bonus non sono associati a un risultato specifico del lavoro, pertanto sono generalmente considerati non produttivi.

Bonus per i dipendenti anniversari.

I bonus ai dipendenti in relazione ai loro anniversari personali non sono correlati alle loro prestazioni mansioni e con il processo produttivo. Il bonus per le ricorrenze viene corrisposto ai dipendenti che hanno compiuto una ricorrenza nel mese corrispondente (20, 30, 40, 50, 55 anni e poi ogni 5 anni). L'importo dei bonus per gli anniversari è stabilito per ordine del capo dell'organizzazione come percentuale dello stipendio ufficiale del dipendente interessato o in un importo fisso.

A differenza dei bonus di processo, che vengono pagati alla fine del mese insieme alla retribuzione, i bonus di anniversario vengono pagati direttamente al compleanno del dipendente.

I bonus per anniversari, festività, eventi solenni e altri bonus simili, di norma, non sono previsti dai sistemi di bonus e sono considerati una tantum, pertanto non vengono presi in considerazione nel calcolo del salario medio.

Sulla base dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i sistemi di bonus sono inclusi nei sistemi di remunerazione operativi per ogni specifico datore di lavoro. I sistemi di bonus sono stabiliti da contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con la legislazione del lavoro e altri atti normativi contenenti norme diritto del lavoro. I regolamenti locali che stabiliscono i sistemi salariali sono adottati dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti.

Nota!

Nella precedente edizione del Codice del lavoro della Federazione Russa, il diritto di tutti i datori di lavoro di istituire vari sistemi di bonus era sancito dall'articolo 144 del Codice del lavoro della Federazione Russa. A nuova edizione Il Codice del lavoro della Federazione Russa, questo articolo prevede la procedura per l'istituzione di sistemi salariali, compresi i sistemi di bonus solo per i dipendenti delle istituzioni statali e municipali.

In conformità con l'articolo 144 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sono stabiliti sistemi salariali, compresi i sistemi di bonus per i dipendenti delle istituzioni statali e municipali:

nelle istituzioni statali federali - contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa;

nelle istituzioni statali degli enti costitutivi della Federazione Russa - contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, leggi e altri atti normativi degli enti costitutivi della Federazione Russa;

in istituzioni comunali- contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, leggi e altri atti normativi delle entità costitutive della Federazione Russa e atti normativi degli organismi il governo locale.

Le organizzazioni di bilancio determinano i tipi e gli importi dei bonus in base alle tariffe e agli stipendi previsti dal Piano tariffario unificato, all'interno degli stanziamenti di bilancio stanziati. Clausola 5 del decreto del governo della Federazione Russa del 14 ottobre 1992 n. 785 "Sulla differenziazione dei livelli di remunerazione dei lavoratori del settore pubblico sulla base della scala tariffaria unificata".

Tutti gli altri datori di lavoro stabiliscono autonomamente vari sistemi di bonus a proprie spese.

Uno degli elementi principali del sistema dei bonus è l'indicatore del bonus, ovvero il risultato attività di produzione, il cui raggiungimento è necessario affinché il dipendente abbia diritto a percepire un premio.

È consigliabile formare un sistema di fattori che servano come base per i bonus ai dipendenti per diverse categorie di dipendenti in modi diversi, tenendo conto della natura del lavoro svolto, della procedura per la contabilità e della standardizzazione dei risultati del lavoro di varie categorie degli impiegati.

Per migliorare la qualità dei prodotti - in termini di indicatori come l'aumento della quota di prodotti della categoria di qualità più alta, il grado più alto, l'aumento della consegna dei prodotti dalla prima presentazione, la riduzione dei difetti, la riduzione del numero di resi di scarsa qualità prodotti e l'assenza di reclami sui prodotti da parte dei consumatori;

Per la crescita della produttività del lavoro e dei volumi di produzione - il raggiungimento (overfillment) dell'obiettivo pianificato, la crescita dei volumi di produzione, il rispetto (overfillment) degli standard di produzione, il rispetto del piano di produzione entro la scadenza con un numero inferiore di dipendenti , la riduzione dell'intensità di lavoro dei prodotti;

Per lo sviluppo di nuove apparecchiature: aumentare il rapporto di spostamento, ridurre il tempo per padroneggiare tecnologie avanzate, aumentare il fattore di carico dell'attrezzatura, ridurre i costi del suo funzionamento;

Per il declino costi materiali- risparmio di materie prime, materiali, combustibili ed energie, strumenti, pezzi di ricambio, riduzione perdite, sprechi.

I bonus per specialisti e dipendenti sono concessi per l'effettivo miglioramento dei risultati del lavoro dell'organizzazione: aumento dei profitti, volumi di produzione. Gli indicatori di bonus devono essere strettamente collegati ai risultati finali del lavoro del dipartimento, dipartimento, servizio, officina o altra struttura.

Tra gli indicatori dell'erogazione dei premi ai dipendenti addetti alla manutenzione di macchinari e attrezzature si segnalano la riduzione dei tempi di fermo macchina, l'aumento del grado di sviluppo dei parametri tecnici e il miglioramento del loro tasso di utilizzo.

I premi per i dirigenti sono legati al raggiungimento dei risultati finali del lavoro, alla crescita della produttività del lavoro, alla produzione di prodotti di alta qualità, alla diminuzione della loro intensità di lavoro e ad altri indicatori di performance.

Gli indicatori di premio sono determinati tenendo conto delle specificità delle attività dell'organizzazione e dei compiti assegnati ai dipendenti, ed è necessario impostare indicatori e condizioni di premio in modo tale che il miglioramento di alcuni indicatori non provochi un deterioramento di altri.

Come già accennato, i bonus possono essere prescritti sia direttamente nel contratto di lavoro, sia nel contratto collettivo o nell'atto normativo locale dell'organizzazione, quale può essere. In una piccola organizzazione, è meglio prescrivere possibili tipi di bonus in un contratto di lavoro. In una grande organizzazione può essere previsto un complesso sistema di bonus, quindi, per non prescriverlo in ogni contratto di lavoro con un dipendente, è più opportuno farlo nell'erogazione del bonus o nel contratto collettivo (se presente). In questo caso, nel contratto di lavoro, è necessario fare riferimento a questi documenti e familiarizzare con essi il dipendente (con la firma obbligatoria del dipendente).

Il sistema di bonus stabilito nell'organizzazione dal contratto collettivo dovrebbe prevedere il pagamento di bonus a una determinata cerchia di persone sulla base di indicatori specifici prestabiliti e condizioni del bonus.

Quando si stabilisce un sistema di bonus in un'organizzazione mediante un contratto collettivo, tutti i dipendenti dell'organizzazione devono familiarizzare con l'accordo contro ricevuta.

Per ulteriori informazioni sulle questioni relative alla procedura di conclusione, il contenuto del contratto collettivo, è possibile trovare nel libro "Personale 2005" degli autori di CJSC " BKR-AUDIT INTERCOM.

Gli approcci alla determinazione dell'importo dei premi possono essere diversi.

Le organizzazioni di bilancio determinano l'importo dei bonus all'interno delle dotazioni di bilancio assegnate. L'entità del bonus per tutte le altre organizzazioni è limitata solo dai relativi documenti interni (il regolamento sui bonus, il contratto collettivo).

L'importo del bonus può essere fissato in un importo fisso di denaro o come una determinata percentuale dello stipendio ufficiale del dipendente.

La più conveniente è la determinazione percentuale dell'entità del premio o dei suoi limiti minimo e massimo. Poiché in questo caso non è necessario apportare costantemente modifiche al Regolamento sui bonus legati all'indicizzazione dell'entità del bonus. Inoltre, la determinazione percentuale dell'entità del premio consente di differenziare gli incentivi ai dipendenti in funzione della posizione che ricoprono e dell'entità della retribuzione ufficiale.

Di norma, al raggiungimento dei risultati attesi, i premi vengono maturati a specialisti e dipendenti in percentuale dello stipendio ufficiale o in valore assoluto, e ai lavoratori - in percentuale della tariffa tariffaria (guadagno a cottimo) o in un determinato Quantità.

È inoltre possibile inserire criteri aggiuntivi per determinare l'entità del premio. In particolare, l'entità del bonus può essere aumentata in funzione dell'anzianità di servizio nell'organizzazione.

Se il dipendente ha lavorato per un mese (trimestre) incompleto o ha cessato per giusta causa il rapporto di lavoro con il datore di lavoro, in questi casi il bonus viene normalmente corrisposto per il tempo effettivamente lavorato nell'esercizio.

L'importo della retribuzione pagata in base ai risultati del lavoro per l'anno può dipendere dall'anzianità di servizio di lavoro continuo in questa organizzazione. Inoltre, l'importo della retribuzione basata sui risultati del lavoro per l'anno può essere fissato nell'importo dell'aliquota tariffaria (stipendio) o in più aliquote tariffarie (stipendi) per un anno solare completamente sviluppato. Nel caso in cui i dipendenti (per validi motivi) non abbiano lavorato per tutto l'anno solare, la retribuzione è corrisposta in proporzione alle ore lavorate.

Esempio 2

In conformità con il regolamento adottato dall'OJSC Mars sui pagamenti dei bonus, ai dipendenti viene corrisposta una retribuzione pari a due stipendi mensili in base ai risultati del loro lavoro durante l'anno.

Lo stipendio del dipendente di JSC "Mars" Krasnov A.B. è di 9.500 rubli. Nel 2006, Krasnov ha lavorato per 11 mesi ed è stato in congedo per 1 mese senza retribuzione.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 rubli.

Fine dell'esempio.

La retribuzione basata sui risultati del lavoro per l'anno, a seconda dell'anzianità di servizio di lavoro continuativo in questa organizzazione, viene pagata come percentuale dei guadagni del dipendente per l'anno o in giorni di guadagno.

Esempio 3

In conformità con il regolamento adottato sui bonus per JSC Mars, i dipendenti ricevono una retribuzione in base ai risultati del lavoro per l'anno a seconda dell'anzianità di servizio in JSC: fino a 3 anni - per un importo del 10% della retribuzione annuale, da Da 3 a 5 anni - 15%, da 5 a 7 anni - 20% e così via.

Krasnov AB ha lavorato in JSC "Mars" per 6 anni. Per il 2006 ha ricevuto uno stipendio di 40.000 rubli.

La retribuzione in base ai risultati del lavoro per l'anno 2006 sarà:

40.000 x 20% / 100% = 8.000 rubli.

Fine dell'esempio.

Se il premio è stabilito dal contratto di lavoro secondo il sistema retributivo vigente per tale datore di lavoro, allora in caso di riduzione dell'entità del premio in assenza di omissioni produttive, il contratto di lavoro deve essere modificato di conseguenza.

Ai sensi dell'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, qualsiasi termine di un contratto di lavoro può essere modificato solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro. Un accordo per modificare i termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti è concluso in scrivere ed è parte integrante del contratto di lavoro. Ai sensi dell'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, qualsiasi termine di un contratto di lavoro può essere modificato solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro. Un accordo per modificare i termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti è concluso per iscritto ed è parte integrante del contratto di lavoro.

In caso di omissioni produttive nell'attività lavorativa, per il periodo di fatturazione in cui si è verificata l'omissione specificata, i singoli dipendenti o l'intero team possono essere privati, in tutto o in parte, del bonus. L'elenco delle specifiche omissioni di produzione e la procedura per l'adescamento è stabilito dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti.

La presenza di un atto normativo locale come il Regolamento sui bonus non è obbligatoria nell'organizzazione. Tuttavia, è stato sviluppato e adottato da molte aziende.

In primo luogo, è conveniente, perché non tutte le organizzazioni lo hanno contratti collettivi e accordi. E ha senso sovraccaricare un contratto di lavoro con una sezione che regola le emissioni dei bonus solo se l'organizzazione non ha sistema unificato incentivi per i dipendenti e per ciascuno di essi sono previste singole tipologie di bonus. In tutti gli altri casi, è più opportuno elaborare un unico documento che regoli il sistema premiante per i dipendenti dell'organizzazione, e fare riferimento a tale atto normativo locale nel contratto di lavoro.

In secondo luogo, la presenza nell'organizzazione del Regolamento sui premi per i dipendenti, che indica gli indicatori, le modalità e gli importi dei premi, ha un effetto stimolante sui dipendenti, poiché sanno in anticipo che se il loro lavoro soddisfa gli indicatori specificati nel presente documento, avranno il diritto di contare su un compenso aggiuntivo.

In terzo luogo, il regolamento sui bonus dei dipendenti consente di documentare le spese dell'organizzazione per l'attuazione dei pagamenti di incentivi ai dipendenti e, di conseguenza, di ridurre la base imponibile per l'imposta sul reddito.

Di regola generale Il Regolamento sui bonus dovrebbe definire:

indicatori e condizioni dei bonus (ovvero per i quali il dipendente ha diritto a un bonus);

l'importo dei pagamenti del bonus;

un elenco dei dipendenti coperti da tale disposizione (ad esempio, tutti i dipendenti o solo i dipendenti a tempo pieno; inoltre, l'elenco delle posizioni dipende dal tasso di premio);

La frequenza del premio

termini e fonti di pagamento.

Inoltre, il Regolamento sui premi deve riflettere la procedura di emissione dei premi, indicare i soggetti abilitati a decidere in merito all'emissione dei premi e includere nel presente atto normativo locale anche le disposizioni che disciplinano la detrazione dei premi.

In presenza di tutti i punti previsti dal Regolamento, i dipendenti hanno diritto a percepire un bonus, e il datore di lavoro ha l'obbligo di versarlo.

Un esempio è modulo standard Regolamento sul pagamento dei bonus ai dipendenti della Società a Responsabilità Limitata.

"APPROVARE"

Amministratore delegato

OOO __________________

"___" __________2005

Regolamento sui pagamenti dei bonus ai dipendenti di una Società a Responsabilità Limitata .

1. DISPOSIZIONI GENERALI

Tale Regolamento determina le modalità di versamento ai dipendenti della Società a Responsabilità Limitata eccedenti la retribuzione ufficiale (stipendio base) al fine di incentivarli alle realizzazioni lavorative e stimolare un ulteriore miglioramento dell'efficienza lavorativa (bonus, bonus).

1.1. L'importo dei bonus per tutte le categorie di dipendenti è fissato dal Direttore Generale della Società (sulla base dei risultati del lavoro per sei mesi, un anno).

1.2. L'importo dei bonus fissato dal Direttore Generale della Società è indicato in dollari USA, ma il pagamento dei bonus viene effettuato in rubli al tasso di cambio della Banca Centrale della Federazione Russa il giorno in cui viene calcolato il bonus.

1.3. Il Direttore Generale della Società e il Responsabile delle Risorse Umane vigilano sulla correttezza del calcolo dei bonus ai sensi del presente Regolamento.

2. PROCEDURA PER IL CALCOLO E IL PAGAMENTO DEI BONUS

2.1. L'organizzazione ha stabilito premi individuali per i dipendenti per il raggiungimento di elevate prestazioni sul lavoro. Per ottenere lo stesso indicatori del lavoro i dipendenti hanno diritto a pari bonus.

2.2. Gli importi del bonus spettanti ai dipendenti sono corrisposti contestualmente alla retribuzione del mese successivo a quello di maturazione del bonus.

2.3. Gli indicatori specifici che devono essere raggiunti dalla Società e da ciascun dipendente quale condizione per l'erogazione dei bonus saranno comunicati annualmente (entro e non oltre il 31 gennaio) per ordine del capo.

2.4. Non sono corrisposti bonus ai dipendenti che hanno subito sanzioni disciplinari nel periodo di maturazione del bonus.

2.5. I dirigenti/responsabili di suddivisione strutturale elaborano una “Presentazione del premio” per i propri dipendenti subordinati (la forma di presentazione del premio è riportata nell'Appendice n. 1). La decisione di approvare la presentazione e di pagare il bonus è presa dal Direttore Generale della Società.

2.6. Approvate e sottoscritte dal Direttore Generale della Società, le “Rappresentanze Incentivanti” sono trasferite al Responsabile delle Risorse Umane. Sulla base della presentazione, il responsabile delle risorse umane prepara una bozza di Ordine sui bonus, quindi la sottopone per la firma al CEO Società.

2.7. Un dipendente può essere premiato contemporaneamente con più tipologie di bonus ai sensi del presente Regolamento.

3. TIPI DI BONUS

L'organizzazione stabilisce le seguenti tipologie di bonus per dipendenti e capi dipartimento:

3.1. Premio di rendimento per l'anno. Viene pagato ai dipendenti della Società in base ai risultati del lavoro nell'ultimo anno, tenendo conto degli indicatori di produzione raggiunti (aumento della produttività del lavoro, miglioramento della qualità del prodotto) e del rispetto della disciplina del lavoro (mancanza di azioni disciplinari). Tale premio è corrisposto una volta all'anno, subordinatamente all'adempimento dell'attività produttiva da parte dell'Azienda nel suo insieme, per il rispetto da parte di ciascun dipendente dell'elevata qualità, volume e tempistica dell'esecuzione dei lavori e dei servizi durante l'anno. Il periodo di liquidazione per il calcolo di tale premio è fissato in 1 anno (dal 1 gennaio al 31 dicembre dell'anno corrispondente).

3.2. Bonus di rendimento semestrale. Viene corrisposto ai dipendenti della Società in base ai risultati del lavoro degli ultimi sei mesi, tenendo conto degli indicatori di produzione raggiunti (aumento della produttività del lavoro, miglioramento della qualità dei prodotti) e del rispetto della disciplina del lavoro (mancanza di sanzioni disciplinari, ritardi). Tale bonus viene corrisposto una volta ogni sei mesi, subordinatamente all'adempimento dell'attività produttiva da parte della Società nel suo insieme per il rispetto da parte di ciascun dipendente dell'elevata qualità, volume e tempistica del lavoro e dei servizi entro sei mesi. Il periodo di liquidazione per il calcolo di tale premio è fissato in 0,5 anni (dal 1 gennaio al 1 luglio e dal 1 luglio al 31 dicembre dell'anno corrispondente).

3.3. Bonus personale una tantum. Retribuito per lo svolgimento di compiti produttivi particolarmente importanti, per la partecipazione a nuovi progetti, per lo sviluppo e l'implementazione di nuove tecnologie, per la riduzione costi di produzione per l'iniziativa mostrata. Può essere corrisposto a qualsiasi distinto dipendente della Società su proposta di un superiore dirigente.

4.1. Oltre alle condizioni elencate nel presente regolamento, i fattori che incidono sui bonus sono condizione finanziaria Società, così come progetti di investimento e piani per lo sviluppo della Società nel suo complesso. Dati questi fattori (secondo contabilità e rendicontazione statistica), in mancanza di fondi a tal fine, la Società si riserva il diritto di non corrispondere bonus.

4.2. Le controversie circa l'erogazione dei premi ai sensi del presente Regolamento, qualora non possano essere risolte direttamente tra il dipendente e il management della Società, sono oggetto di esame secondo le modalità di legge.

4.3. I dipendenti della Società devono essere avvisati dell'introduzione di un nuovo Regolamento in materia di premi, modifiche di singoli articoli o cancellazione del Regolamento nel suo insieme con almeno 2 mesi di anticipo.

Domanda n. 1

Modulo per la presentazione dell'incentivo

al CEO

_________________________

Concetto di ricompensa

__________ . ______. 2005

Mosca

Chiedo di maturare un bonus per alte prestazioni a un dipendente

______________________ (nome completo del dipendente) per _____________ (periodo) per un importo di _____________

________________________ ______________________________

(Firma del responsabile del gruppo) (Trascrizione della firma)

Fine dell'esempio.

Per maggiori informazioni sulle problematiche relative alla procedura di calcolo, contabilizzazione e pagamento dei bonus, puoi trovare nel libro "Bonus" degli autori di CJSC " BKR-AUDIT INTERCOM.

Proposto Legislazione russa il sistema di ricompensa per il lavoro non soddisfa sempre i requisiti moderni. Nel contesto dello sviluppo economia di mercato I datori di lavoro russi stanno cercando di trovarne di nuovi metodi moderni incoraggiamento dei propri dipendenti, durante l'utilizzo esperienza all'estero. Le aziende occidentali hanno utilizzato a lungo e con successo varie forme e metodi di incentivi non standard per incoraggiare i propri dipendenti a lavorare meglio e in modo più efficiente. Il sistema di ricompensa bonus per il lavoro è molto popolare tra i datori di lavoro stranieri. Negli ultimi anni, i datori di lavoro russi stanno cercando sempre più di mettere in pratica un tale sistema di incentivi.

Un bonus è un incentivo predeterminato a un dipendente per determinati risultati nel lavoro.

Nota.

È interessante notare che la parola "bonus" è mutuata dalla lingua latina e significa "buono" nella traduzione. Nel senso di incentivi, questo termine si riferisce a una ricompensa monetaria corrisposta a un dipendente per il corretto svolgimento delle proprie mansioni lavorative.

L'istituzione di un sistema di incentivazione a premi permette di interessare i dipendenti ai risultati finali del loro lavoro. Considera qual è il significato del sistema bonus di incoraggiamento.

Quindi, con il dipendente dell'organizzazione, l'importo della retribuzione che riceverà in base ai risultati del suo lavoro di successo viene negoziato in anticipo. L'entità del bonus può essere espressa sia in un importo fisso fisso, sia definita come una percentuale predeterminata dei profitti dell'organizzazione. L'importo del pagamento del bonus può essere abbastanza significativo, a volte è paragonabile all'importo della retribuzione per un mese o un periodo anche più lungo. Le condizioni alle quali verrà effettuato questo pagamento sono determinate. Poiché il sistema di incentivazione del bonus non è in alcun modo disciplinato dalla legge, tutte le condizioni relative a tali erogazioni dipendono dalla volontà e capacità del datore di lavoro.

Anche il periodo per il pagamento del bonus è fissato dal datore di lavoro. Il pagamento del bonus viene effettuato in base ai risultati del lavoro per il mese, per l'anno o al termine di una specifica attività.

Il fondo bonus da cui vengono effettuati i pagamenti è formato come percentuale dell'utile ricevuto a seguito di attività economica organizzazioni.

Il vantaggio del sistema dei bonus è la sua flessibilità, poiché i criteri con cui vengono pagati i bonus possono essere facilmente modificati. Inoltre, i vantaggi di questo sistema includono il fatto che il suo utilizzo aiuta a ridurre il turnover del personale, che è importante condizioni moderne. Perché se a un dipendente vengono promessi dei bonus, di conseguenza, sarà più difficile attirarlo in un'altra azienda.

Naturalmente, il sistema dei bonus non è privo di inconvenienti. Ad esempio, se il profitto non ha soddisfatto le aspettative del datore di lavoro e l'importo dei bonus è fisso, il datore di lavoro potrebbe subire gravi perdite.

Affinché il sistema di bonus funzioni e porti i benefici attesi, è necessario creare determinate regole il suo utilizzo: comprensibile ai dipendenti ed economicamente giustificato.

La normativa del lavoro non obbliga il datore di lavoro a formalizzare legalmente la procedura per il pagamento dei bonus promessi al dipendente. Tuttavia, un tale design sarà desiderabile sia per il dipendente che per il datore di lavoro stesso.

È possibile inserire le condizioni per il pagamento dei bonus in un contratto di lavoro. Tuttavia, tale inclusione non è molto vantaggiosa per il datore di lavoro, poiché in questo caso il bonus assume la forma di un incentivo e, quindi, viene preso in considerazione nel calcolo della retribuzione media del dipendente. Ciò, a sua volta, porta ad un aumento dell'importo delle ferie, dei congedi per malattia e altri pagamenti simili dovuti al dipendente durante il periodo di mantenimento della sua retribuzione media. Pertanto, l'inclusione di condizioni sul pagamento dei bonus nel contratto di lavoro comporterà un aumento dei costi per la remunerazione dell'organizzazione.

Se non concludi contratti di lavoro, ma di diritto civile con i dipendenti, che prevedono la procedura e le condizioni per il pagamento dei bonus, le autorità di regolamentazione stabiliranno facilmente che tali contratti di diritto civile nascondono i rapporti di lavoro con tutte le conseguenze che ne derivano.

C'è un'altra opzione per registrare la procedura per il pagamento dei bonus. Un'organizzazione può invitare un dipendente a registrarsi come imprenditore individuale e concludere con lui un contratto di diritto civile, in cui prevedere il pagamento di un bonus. Allo stesso tempo, il lavoro svolto dal dipendente sarà regolato dalle norme di diritto civile. Questo è più facile per il datore di lavoro, ma non molto conveniente per il dipendente. Un dipendente potrebbe non accettare di diventare un imprenditore, poiché lo status di imprenditore individuale implica oneri aggiuntivi per il calcolo e il pagamento delle tasse. Anche in assenza di reddito, dovrà presentare la dichiarazione dei redditi per queste tasse.

L'opzione più conveniente sia per il datore di lavoro che per il dipendente è menzionare nel contratto di lavoro la possibilità di maturare pagamenti di bonus al dipendente. E ha senso specificare tutte le condizioni essenziali relative alla procedura per determinare la dimensione e ricevere i bonus in un accordo separato tra l'organizzazione e il dipendente, o determinare tali condizioni in un altro atto normativo locale dell'organizzazione. Così atto locale può essere una disposizione per il pagamento di bonus. Con tale provvedimento è opportuno prevedere la procedura per la costituzione di un fondo bonus, determinare le modalità di calcolo dell'importo individuale dei bonus, nonché stabilire le condizioni alle quali gli stessi saranno erogati.

La disposizione sul pagamento dei bonus può anche prevedere il diritto del datore di lavoro di ridurre o privare il lavoratore del pagamento dei bonus. Anche in questo documento è possibile effettuare prenotazioni in caso di diminuzione del profitto dell'organizzazione, licenziamento di un dipendente e così via.

È inoltre necessario tenere conto del fatto che, poiché il pagamento dei bonus non è un obbligo, ma un diritto del datore di lavoro, il lavoratore, in caso di controversia, non ha la possibilità di adire un tribunale.

Un'altra forma di ricompensa per il lavoro che è apparsa di recente nella Federazione Russa e non è stabilita da alcun atto giuridico normativo è il cosiddetto "sistema di partecipazione agli utili" dell'organizzazione. Il sistema si basa sulla ripartizione degli utili tra dipendenti e proprietari dell'azienda. Questo sistema può coprire l'intero personale o applicarsi ai singoli dipendenti. Quando si applica il "sistema di partecipazione agli utili", l'organizzazione stabilisce la quota di utili che va alla formazione del fondo bonus. I pagamenti regolari ai dipendenti vengono effettuati da questo fondo. La procedura e le condizioni per effettuare tali pagamenti sono stabilite di comune accordo tra i rappresentanti dei lavoratori ei datori di lavoro. L'importo dei pagamenti dipende dall'importo del profitto ricevuto a seguito del lavoro dell'organizzazione per un determinato periodo (mese, trimestre o anno) e vengono maturati in proporzione allo stipendio di ciascun dipendente. Consideriamo come funziona il "sistema di partecipazione agli utili" sull'esempio società per azioni.

Esempio 5

Al fine di interessare i dipendenti ad aumentare gli utili della società per azioni, il consiglio di amministrazione propone di destinare una quota degli utili alla costituzione di un apposito fondo bonus. Gli azionisti in assemblea generale approvano la dimensione di questa quota in percentuale. Viene presa una decisione incontro generale azionisti, che fissa la quota dei dipendenti della società negli utili. La procedura e le condizioni per il pagamento della retribuzione ai dipendenti dalla quota di profitto loro assegnata sono stabilite nel contratto collettivo.

Nota.

La formazione di questo fondo bonus è il profitto dell'organizzazione rimanente dopo la tassazione (utile netto) e l'importo della remunerazione pagata dall'utile netto non è incluso nel costo del lavoro dell'organizzazione del Codice Fiscale della Federazione Russa) e non è soggetto ad un'unica imposta sociale (comma 3 dell'articolo 236 del Codice Fiscale RF).

Nonostante, a prima vista, la ripartizione degli utili tra dipendenti e azionisti dia origine ad alcune contraddizioni tra loro, tuttavia, l'interesse degli azionisti ad aumentare la massa degli utili attraverso l'uso di un interesse simile dei dipendenti dell'azienda lo rende possibile minimizzare queste contraddizioni.

Fine dell'esempio.

Questo sistema è una forma di ricompensa collettiva per il lavoro, quindi viene spesso paragonato a un sistema di premi collettivi. In questi due sistemi, i metodi per accumulare pagamenti appropriati ai dipendenti delle organizzazioni, nonché la dipendenza di questi pagamenti dai risultati finali dell'organizzazione nel suo insieme, coincidono.

Tuttavia, ci sono alcune differenze tra il sistema di partecipazione agli utili e i bonus collettivi. Nei bonus collettivi, i bonus vengono maturati ai dipendenti per gli indicatori di performance e nel sistema di partecipazione agli utili l'importo della remunerazione dipende non tanto dall'efficienza produttiva, ma dalla redditività dell'azienda, ovvero dall'impatto sulla sua posizione commerciale di fattori di mercato esterni, come il livello di concorrenza, le variazioni dei prezzi delle materie prime e dei materiali, la diminuzione o l'aumento del prezzo delle azioni.

A varie organizzazioniè possibile stabilire una propria procedura e moduli per effettuare i pagamenti dal fondo bonus. Quindi, in particolare, gli utili possono essere distribuiti annualmente tra i dipendenti e una quota specifica di ciascuno può essere pagata sotto forma di bonus in denaro o fornita da azioni della società. Inoltre, il pagamento può essere riservato ad uno specifico dipendente e l'importo accumulato può essergli corrisposto in caso di licenziamento, pensionamento o in altro caso analogo. Si precisa che su tali risparmi possono maturare interessi.

La partecipazione agli utili nell'organizzazione può essere effettuata sotto forma di pagamenti correnti. In questo caso, la remunerazione degli utili viene corrisposta ai dipendenti su base regolare: mensile o trimestrale in base ai risultati delle attività finanziarie ed economiche dell'organizzazione.

Il sistema di "partecipazione agli utili" applicato nell'organizzazione dovrebbe essere chiaro a ciascun dipendente. Per fare ciò, è necessario riflettere tutti i possibili premi materiali aggiuntivi nei contratti di lavoro, contratti di lavoro o allegati ad essi e rendere la loro ricezione direttamente dipendente dal raggiungimento da parte del dipendente di determinati obiettivi. Tuttavia, questi problemi devono essere riesaminati ogni anno.

Il sistema di partecipazione agli utili è il nuovo tipo remunerazione dei dipendenti per lavoro. Ad oggi, non ha ricevuto ampia diffusione, tuttavia, gli esperti nel campo del diritto del lavoro considerano questa forma di incoraggiamento molto promettente e, senza dubbio, meritevole dell'attenzione dei datori di lavoro russi.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non definisce i concetti di "sovrapprezzo" e "maggiorazione" e non li distingue.

Di solito, supplementi e indennità sono chiamati somme di denaro pagate in eccesso rispetto al salario di base, con l'aiuto del quale è assicurata l'individualizzazione dei salari, tenendo conto dell'intensità del lavoro e delle capacità professionali di un singolo dipendente, della sua attitudine al lavoro, in quanto nonché per lavorare in condizioni diverse dal normale. A differenza dei bonus, i pagamenti aggiuntivi e le indennità sono permanenti e vengono corrisposti non per i risultati futuri dei dipendenti, ma per i risultati già raggiunti e le qualità individuali del dipendente, garantendo un'elevata performance del suo lavoro.

Nota!

Se nella precedente edizione del Codice del lavoro della Federazione Russa le questioni relative alla determinazione di indennità e supplementi erano regolate dall'articolo 144 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nella nuova edizione delle regole che consentono al datore di lavoro di stabilire indennità e supplementi sono contenuti nell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In conformità con l'articolo 135, parte 5, del codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza, adotta regolamenti locali che stabiliscono i sistemi salariali. Sulla base dell'articolo 135, parte 2, del codice del lavoro della Federazione Russa, i sistemi salariali includono pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa e incentivante.

Sono stabiliti pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa al fine di compensare i dipendenti per costi aggiuntivi associati allo svolgimento del proprio lavoro o di altre mansioni.

Le indennità compensative e i pagamenti aggiuntivi comprendono i pagamenti: per l'aggregazione di professioni, per lo svolgimento delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente; per guidare una squadra, per lavorare in condizioni di lavoro difficili e dannose, per lavorare di notte.

Sono pertanto previsti pagamenti aggiuntivi e premi di natura stimolante al fine di incoraggiare i dipendenti a migliorare le proprie qualifiche e competenze professionali, nonché mirarli al raggiungimento dei risultati determinati dal datore di lavoro.

Le indennità di incentivazione e le maggiorazioni comprendono i pagamenti: per alti eccellenza professionale, per la classe, per una laurea scientifica, per alti risultati nel lavoro, per l'esecuzione di lavori particolarmente importanti, e così via.

Quando si fissano indennità e supplementi, il datore di lavoro può determinare autonomamente i motivi del loro pagamento o utilizzare l'"Elenco dei supplementi e delle indennità per le tariffe e gli stipendi dei dipendenti di associazioni, imprese e organizzazioni industrie manufatturiere dell'economia nazionale, per la quale si accumulano bonus ", approvato dal decreto del Comitato statale per il lavoro dell'URSS e della segreteria del Consiglio centrale dei sindacati di tutta l'Unione del 18 novembre 1986 n. 491 / 26-175. Questo documento è valido fino ad oggi, poiché non contraddice la legislazione della Federazione Russa.

Sulla base di questo elenco, nell'organizzazione possono essere stabiliti i seguenti tipi di indennità e supplementi:

Per combinare professioni (posizioni);

Ampliamento delle aree di servizio o aumento dell'ambito dei lavori;

Adempimento dei doveri di un dipendente temporaneamente assente;

Lavori pesanti e nocivi e soprattutto pesanti e soprattutto condizioni dannose lavoro duro e faticoso;

Intensità di lavoro;

Lavorare secondo orario con suddivisione della giornata in parti con pause tra di loro di almeno due ore;

lavoro di notte;

Per i prodotti (nelle aziende agricole statali e in altre imprese agricole statali);

Una delle varietà di incentivi materiali per i dipendenti per un lavoro coscienzioso è premiare con un dono prezioso.

Un regalo prezioso è un oggetto che ha un valore materiale. Il termine stesso "prezioso" significa che il regalo non deve essere simbolico (ad esempio souvenir, penne, quaderni, ecc.), ma deve essere una parte significativa dello stipendio del dipendente o superarlo (ad esempio un articolo di elettronica di consumo ). Il valore massimo di un regalo di valore non è limitato dalla legge ed è determinato dal datore di lavoro a sua discrezione, in base ai meriti personali di ciascun dipendente.

Un regalo prezioso può essere assegnato a un dipendente per l'adempimento coscienzioso delle funzioni ufficiali, l'aumento della produttività del lavoro, il miglioramento della qualità del lavoro svolto, il lavoro continuo e impeccabile, per altri risultati nel lavoro, nonché in relazione a un anniversario o una vacanza personale .

Esempio di ordine per l'assegnazione di un regalo prezioso.

Informazioni sull'assegnazione di Petrov I.I.

Per l'esercizio coscienzioso delle funzioni ufficiali e in connessione con il 50° anniversario della sua nascita.

ORDINO:

1. Per premiare Petrov Ivan Ivanovich - il maestro del sito di produzione con un regalo prezioso - orologio da polso in una cassa dorata del valore di 500 rubli.

2. Ordine di portare all'attenzione dei dipendenti dell'organizzazione.

Amministratore delegato

firma del cognome

L'acquisto di un regalo di valore è affidato a reparto manutenzione organizzazioni o account. Per l'acquisto di un regalo di valore è previsto uno stanziamento I soldi. L'importo per l'acquisto di un regalo di valore è determinato dal datore di lavoro stesso o da una decisione congiunta della direzione e del personale dell'organizzazione.

Un dono prezioso viene offerto in un'atmosfera solenne dal capo dell'organizzazione o da altre persone per suo conto.

Nota.

Il costo di un regalo di valore è incluso nel reddito annuo totale del dipendente e, se supera i 4.000 rubli, l'importo in eccesso è soggetto all'imposta sul reddito individui codice fiscale Federazione Russa).

Per maggiori informazioni sulle problematiche legate alle peculiarità della documentazione degli incentivi al lavoro, e alla procedura per inserire le informazioni su incentivi e premi nel libretto di lavoro di un dipendente, puoi trovare nel libro “Incentivi al lavoro” degli autori di CJSC “ BKR-AUDIT INTERCOM.

In conformità con la legge federale "Sull'indennità monetaria del personale militare e sulla fornitura di determinati pagamenti a loro favore", il governo della Federazione Russa decide:

1. Approva:

Regole per il pagamento dei premi per l'esercizio coscienzioso ed efficiente delle funzioni ufficiali al personale militare in servizio con contratto;

Regole per il pagamento dell'assistenza materiale annuale al personale militare in servizio nell'ambito di un contratto.

2. I pagamenti previsti dal regolamento approvato con la presente delibera sono effettuati nei limiti degli stanziamenti di bilancio previsti per l'indennità monetaria del personale militare nell'ambito delle spese del bilancio federale per il mantenimento delle Forze armate della Federazione Russa, altri truppe, formazioni e corpi militari.

3. Il presente decreto entra in vigore il 1° gennaio 2012, e nei confronti dei soggetti indicati nel comma 2 dell'articolo 7 legge federale"Sull'indennità monetaria del personale militare e sulla fornitura di determinati pagamenti a loro favore", - dal 1 gennaio 2013.

Presidente del governo della Federazione Russa

V. Putin

Regole per il pagamento dei premi per l'esercizio coscienzioso ed efficiente delle funzioni ufficiali al personale militare in servizio militare in forza di un contratto

1. Il premio per l'esercizio coscienzioso ed efficiente delle funzioni d'ufficio (di seguito denominato premio) è corrisposto ai militari in servizio militare con contratto (di seguito denominato personale militare) nella misura massima di 3 stipendi della mensilità indennità monetaria di un militare (di seguito denominato stipendio monetario) all'anno.

2. Il premio viene pagato mensilmente o trimestralmente. Il pagamento del bonus viene effettuato contestualmente al pagamento dell'indennità monetaria nel mese successivo al mese (trimestre) per il quale viene pagato il bonus, ea dicembre - per dicembre (IV trimestre).

3. Il premio è calcolato in base a stipendio mensile militare secondo il grado militare assegnato e stipendio mensile secondo la posizione militare ricoperta (in caso di adempimento temporaneo di doveri da parte sua in una posizione militare vacante - stipendio mensile secondo questa posizione militare), stabilito il 1° giorno del mese in cui viene corrisposto il bonus, e nel mese di dicembre - il 1° dicembre dell'anno in corso.

4. L'entità del bonus, a seconda della qualità e dell'efficienza dell'esercizio delle funzioni ufficiali da parte del personale militare e della procedura per il suo pagamento, è stabilita dal Ministro della Difesa della Federazione Russa, i capi degli organi esecutivi federali in cui il servizio militare è previsto dalla legge federale - rispettivamente, in relazione al personale militare delle Forze armate della Federazione Russa, alle altre truppe, alle formazioni e organi militari, al Procuratore Generale della Federazione Russa - in relazione al personale militare delle forze armate procuratore, il presidente del Comitato Investigativo della Federazione Russa - in relazione al personale militare degli organi investigativi militari del Comitato Investigativo della Federazione Russa.

5. Per i militari che hanno prestato servizio nelle forze armate della Federazione Russa, altre truppe, formazioni e corpi militari per un mese (trimestre) incompleto, il bonus viene pagato per il tempo di effettivo svolgimento delle funzioni in una posizione militare in base al stipendi di contenuto monetario il giorno in cui è stata presa la decisione di pagare il bonus.

6. Il bonus non è corrisposto al personale militare:

prestare il servizio militare in unità militari (organizzazioni), dove, in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, è stato stabilito per loro un sistema di bonus per il raggiungimento e il superamento degli obiettivi di produzione e di altri indicatori;

inviato al di fuori del territorio della Federazione Russa per fornire assistenza tecnica e svolgere altri compiti;

durante il periodo di messa a disposizione dei comandanti (capi), ad eccezione dei periodi di esercizio temporaneo delle funzioni da parte degli stessi in posizioni militari vacanti;

respinto da servizio militare per i motivi specificati nei paragrafi 1 - 5, 7 - 11 della parte 4 dell'articolo 3 della legge federale "Sull'indennità monetaria del personale militare e sull'erogazione di pagamenti individuali ad essi".

7. In caso di decesso di un militare, il bonus maturato per il momento del suo effettivo esercizio delle funzioni in posizione militare nel mese (trimestre) corrispondente è corrisposto alla moglie (coniuge), in sua (sua) assenza - ai figli maggiorenni che convivono con lui, rappresentanti legali (tutori, fiduciari) o genitori adottivi di figli minorenni (disabili fin dall'infanzia - indipendentemente dall'età) e persone a carico di un militare, in parti uguali o genitori in parti uguali, se il militare non era sposato e senza figli.

Regole per il pagamento dell'assistenza materiale annuale al personale militare in servizio militare in forza di un contratto

1. L'assistenza materiale annuale è corrisposta ai militari sotto contratto (di seguito denominato personale militare) nella misura di almeno una retribuzione mensile del militare.

2. La procedura per richiedere l'assistenza materiale, nonché il suo importo per l'anno corrispondente, sulla base degli stanziamenti di bilancio previsti per l'indennità monetaria del personale militare nell'ambito delle spese del bilancio federale per il mantenimento delle forze armate russe Federazione, altre truppe, formazioni e organi militari, sono istituiti dal Ministro della Difesa della Federazione Russa, capi degli organi esecutivi federali in cui il servizio militare è previsto dalla legge federale - rispettivamente, in relazione al personale militare delle Forze armate di la Federazione Russa, altre truppe, formazioni e organi militari, il Procuratore generale della Federazione Russa - in relazione al personale militare della procura militare, Presidente del Comitato Investigativo della Federazione Russa - in relazione al personale militare delle indagini militari organi del Comitato Investigativo della Federazione Russa.

3. I militari che hanno diritto a ricevere assistenza materiale, ma che non ne hanno fatto domanda nell'anno in corso, ricevono assistenza finanziaria contemporaneamente al pagamento della loro indennità monetaria per il dicembre dell'anno in corso.

4. L'assistenza materiale è calcolata sulla base della retribuzione mensile di un militare in base al grado militare assegnato e della retribuzione mensile in base alla posizione militare ricoperta (in caso di adempimento temporaneo di doveri da parte sua in una posizione militare vacante - lo stipendio mensile in conformità con questa posizione militare), stabilito alla data in cui si decide sul pagamento dell'assistenza materiale e, in caso di pagamento dell'assistenza materiale a dicembre, a partire dal 1 dicembre dell'anno in corso.

5. I militari trasferiti per ulteriore servizio militare da un organo esecutivo federale, in cui il servizio militare è fornito dalla legge federale, a un altro (Forze armate della Federazione Russa) o dalle Forze armate della Federazione Russa a un organo esecutivo federale, in cui la legge federale fornisce il servizio militare, l'assistenza finanziaria viene pagata per intero una volta all'anno al momento della partenza dall'organo esecutivo federale in cui la legge federale prevede il servizio militare (Forze armate della Federazione Russa), se non è stato pagato prima.

6. L'assistenza materiale non è corrisposta al personale militare:

licenziato dal servizio militare per i motivi specificati nei paragrafi 1 - 5, 7 - 11 della parte 4 dell'articolo 3 della legge federale "Sull'indennità monetaria del personale militare e sulla fornitura di pagamenti individuali agli stessi". Se il personale militare specificato ha ricevuto assistenza finanziaria in precedenza, al momento del licenziamento dal servizio militare, l'importo pagato non è soggetto a ritenuta;

durante il periodo di messa a disposizione dei comandanti (capi);

licenziato dal servizio militare alla fine dell'anno in corso con la concessione del congedo al momento del licenziamento che termina nell'anno successivo - per l'anno in cui termina il congedo.

7. In caso di morte di un militare, l'assistenza materiale per l'anno in corso (se non è stata pagata al militare prima della sua morte) viene pagata a sua moglie (coniuge), in sua (sua) assenza - a figli adulti conviventi, rappresentanti legali (tutori, fiduciari) o a genitori adottivi di figli minorenni (disabili fin dall'infanzia - indipendentemente dall'età) e a persone a carico di un militare, in parti uguali o genitori in parti uguali, se il militare non era sposato e non aveva figli.

Ai sensi del comma 21 dell'art. 2 della legge federale del 7 novembre 2011 N 306-FZ "Sull'indennità monetaria del personale militare e sulla fornitura di pagamenti individuali a loro"(di seguito denominata Legge) il bonus è fissato nella misura massima di tre mensilità (per anno). Le regole per il pagamento del bonus sono determinate dal governo della Federazione Russa.
Le regole per il pagamento dei bonus per l'esercizio coscienzioso ed efficiente delle funzioni ufficiali al personale militare in servizio con un contratto (di seguito denominato le Regole) sono state approvate con decreto del governo della Federazione Russa del 5 dicembre 2011 N 993 "Su il pagamento di premi al personale militare per l'esercizio coscienzioso ed efficace delle funzioni ufficiali e l'assistenza finanziaria annuale".

Attualmente, la pratica è abbastanza spesso utilizzata sul campo, quando un militare che ha ricevuto una sanzione disciplinare, in primo luogo, non riceve affatto un bonus e, in secondo luogo, il bonus non viene pagato o la sua entità viene ridotta ripetutamente solo sul sulla base della presenza di una sanzione disciplinare precedentemente percepita e in assenza di denunce pervenute nel mese per il quale viene effettuato il pagamento.

Consideriamo questo problema in modo più dettagliato.
Secondo il paragrafo 210 della procedura per la concessione di indennità monetarie al personale militare delle forze armate della Federazione Russa, approvata dall'Ordine del Ministro della Difesa della Federazione Russa del 30 giugno 2006 N 200, che è divenuto non valido, i comandanti ( capi) aveva il diritto di privare completamente il personale militare dei bonus per omissioni in servizio e violazioni della disciplina militare. Sembra che alcuni funzionari, infatti, continuino ad essere guidati da queste norme perdute da tempo, mentre l'attuale Procedura non contiene norme simili.

Il premio non è corrisposto nei casi previsti dall'art. 82 della Procedura, che riproduce integralmente l'art. 6 del Regolamento.

L'elenco delle fattispecie di cui all'articolo 82 della Procedura è esaustivo e non soggetto a interpretazioni estensive. In questo elenco non sono indicate né le omissioni in servizio, né le sanzioni disciplinari. Di conseguenza, anche in presenza di tale, il premio dovrebbe essere corrisposto. L'unica domanda è quanto. La determinazione di tale importo ai sensi dell'articolo 80 della Procedura è di competenza del comandante competente (capo) che ha emanato l'ordinanza al pagamento del premio. Tuttavia, alla luce di quanto sopra, nel caso in esame, non può essere uguale a zero. Inoltre, la dimensione come concetto è una quantità positiva.

Purtroppo, attualmente non sono definiti né l'importo minimo del premio, né gli effettivi criteri giuridici chiari con cui viene valutata la qualità dell'esercizio delle funzioni d'ufficio, il che, ovviamente, crea alcuni presupposti per una discrezionalità irragionevolmente ampia. funzionari al momento di decidere se pagare. In tutta onestà, va notato che lo sviluppo di tali criteri non è un compito facile.

Non contiene la Procedura ed eventuali indicazioni circa l'importo minimo e massimo entro il quale è consentita la riduzione del premio. Pertanto, in linea di principio, sarebbe legale ridurre il premio, ad esempio, sia del 5% che del 95%.

Notiamo inoltre che ridurre l'entità del bonus è un diritto e non un obbligo del comandante (capo). La ricezione di una sanzione disciplinare da parte di un militare non comporta una riduzione automatica del bonus, tanto meno, in considerazione di quanto sopra, la sua privazione. La sanzione viene presa in considerazione nella determinazione dell'importo del premio. Come prendere in considerazione è la competenza del funzionario competente. In determinate condizioni (ad esempio, prestazioni elevate nella risoluzione dei compiti assegnati, esecuzione di alta qualità ed efficiente delle funzioni ufficiali, ecc.), Il comandante (capo) può benissimo giungere alla conclusione che non è necessario ridurre il bonus al militare, anche tenuto conto della sanzione disciplinare ricevuta dall'aggiudicatario. E sarà assolutamente legale.

Tuttavia, la questione più interessante è la ripetuta riduzione (e in pratica più spesso la privazione totale) del bonus a parità di sanzione disciplinare.

Come già notato, la precedente procedura per la concessione di indennità monetarie al personale militare delle Forze armate della Federazione Russa, approvata dall'Ordine del Ministro della Difesa della Federazione Russa del 30 giugno 2006 N 200, prevedeva la riduzione o la privazione dei premi sulla base delle relazioni trimestrali dei superiori immediati, in cui specificano le ragioni che sono state alla base di tale diminuzione (privazione). Facendo riferimento alla sanzione disciplinare ricevuta nel trimestre per il quale è stato erogato il bonus, quale motivo di riduzione (privazione) del bonus al militare, i superiori diretti, nel presentare una denuncia sui bonus per un altro trimestre, non hanno più volte fatto riferimento al stesso motivo ovviamente. Dopotutto, il soldato, come si suol dire, ha già ricevuto il suo. Sembrerebbe che la continuità di questo approccio avrebbe dovuto essere preservata e riflessa nell'Ordine. Quest'ultimo, tuttavia, come già osservato, non prevede il deposito di tali denunce, e per l'errata interpretazione, a giudizio dell'autore, da parte dei comandanti (capi) competenti dell'art. 80 della Procedura, un si è sviluppata la prassi secondo la quale tutte le sanzioni disciplinari in essere vengono prese in considerazione nella determinazione dell'importo del bonus.

Questo approccio sembra irragionevole per i seguenti motivi:

In primo luogo, un illecito disciplinare dal momento della sua scoperta e repressione, di norma, non può pregiudicare la qualità e l'efficienza dell'esercizio delle funzioni d'ufficio da parte di chi l'ha commesso in futuro.

In secondo luogo, nonostante la privazione del premio, in senso stretto, non sia un provvedimento disciplinare, la sua reiterata riduzione (privazione) per il solo fatto che un militare ha una sanzione disciplinare non rimossa non è, infatti, altro che reiterata punizione ( punizione in rubli) per lo stesso reato.

In terzo luogo, in quanto, secondo l'articolo 80 della Procedura, l'importo specifico del premio dipende dalla qualità e dall'efficienza dell'esercizio delle funzioni d'ufficio da parte del personale militare nel mese di erogazione del premio (i.e. il premio, appunto, è retribuito in base ai risultati del lavoro per il mese), quindi, di conseguenza, la presenza di una sanzione disciplinare non rimossa per un reato commesso al di fuori del periodo del premio, di per sé non pregiudica la qualità e l'efficienza dell'esercizio delle funzioni d'ufficio durante tale periodo e non può servire come base per ridurre (privare) il bonus. Pertanto, la previsione dell'articolo 80 della Procedura "tenendo conto delle sanzioni disciplinari esistenti per illeciti disciplinari commessi", a parere dell'autore, va intesa solo come "tenendo conto delle sanzioni disciplinari esistenti per gli illeciti disciplinari commessi nel mese di cui viene pagato il bonus".

Il quarto, secondo l'art. 2 della Legge, il bonus è parte integrante dell'indennità monetaria del personale militare. Pertanto, ridurre la sua dimensione a un militare che ha coscienziosamente svolto le sue funzioni nel mese per il quale viene pagato il bonus, solo per il fatto che prima (fuori dal periodo del bonus) ha ricevuto una sanzione disciplinare, non è altro che una discriminazione salariale, vietata dall'art. . 37 della Costituzione della Federazione Russa.
A titolo di confronto, notiamo anche che attualmente il personale militare e civile riceve ulteriori incentivi materiali sotto forma di pagamenti aggiuntivi (bonus) in base ai risultati del servizio (lavoro). Quest'ordine approvato dall'ordinanza del ministro della Difesa della Federazione Russa del 26 luglio 2010 N 1010 "Su misure aggiuntive per migliorare l'efficienza dell'uso dei fondi per le indennità monetarie per il personale militare e la remunerazione del personale civile delle forze armate della Federazione Russa ."

Secondo l'articolo 7 della citata Procedura, gli importi specifici degli incentivi finanziari aggiuntivi sono determinati nell'ambito dell'ammontare dei fondi di bilancio stanziati per gli scopi specificati, sulla base dei risultati dell'esercizio da parte del personale militare e civile di incarichi d'ufficio nel periodo di quali ulteriori incentivi materiali sono previsti. Allo stesso tempo, l'emissione di ordini per il pagamento di ulteriori incentivi materiali al personale militare e civile viene effettuata sulla base di rapporti presentati da comandanti diretti (capi, capi).

Si è già detto in precedenza che non esistono criteri normativi chiari per valutare la qualità e l'efficacia dell'esercizio delle funzioni d'ufficio utilizzati nella determinazione dei premi, così come non esistevano e non esistono criteri normativi per valutare i risultati del loro adempimento, presi in considerazione conto quando si paga per la stimolazione materiale. La discrezionalità dei funzionari nel decidere l'importo degli incentivi finanziari aggiuntivi era (e in linea di principio rimane) così ampia da generare (e generare) numerose denunce sia da parte del personale militare che da parte del personale civile, di cui i lettori sono ben consapevoli.

In conformità con la clausola 11 della Procedura approvata con Ordinanza del Ministro della Difesa della Federazione Russa del 26 luglio 2010 N 1010, non vengono presentati ulteriori incentivi finanziari:
- militari che ricevono ulteriori incentivi monetari secondo la legge federale sul bilancio federale per l'anno corrispondente;
- personale militare soggetto a sanzione disciplinare per illeciti disciplinari gravi commessi nel periodo per il quale pagamento aggiuntivo, oltre ad avere risultati insoddisfacenti nella posizione professionale (comandante) e nella preparazione fisica;
- le persone del personale civile che sono soggette a sanzione disciplinare per la mancata o impropria prestazione per colpa delle mansioni lavorative loro assegnate;
- personale militare e personale civile che ha commesso violazioni in attività finanziarie, economiche ed economiche che hanno causato danni alle forze armate della Federazione Russa e si riflettono negli atti di audit (controlli di determinate questioni) di attività finanziarie, economiche ed economiche, come così come i comandanti (capi, leader), coloro che non hanno preso una decisione sulle violazioni nelle attività specificate e sulle misure per risarcire i danni in conformità con i loro poteri ufficiali.

Come si vede, qui compaiono anche "persone" a noi note: le sanzioni disciplinari, gli esiti dei controlli sull'ufficiale professionale (comandante) e la preparazione fisica. È vero, stiamo già parlando di risultati insoddisfacenti. E non incidono sull'ammontare degli incentivi finanziari, ma sono motivo di rifiuto di pagarli. Inoltre, vengono presi in considerazione i risultati delle ultime ispezioni, indipendentemente da quando sono state effettuate - durante il periodo di bonus o oltre.

Quanto alle sanzioni disciplinari, come si vede, le sanzioni sono soggette a contabilizzazione solo per illeciti disciplinari gravi commessi dal personale militare solo durante il periodo di bonus.

Decreto del governo della Federazione Russa del 05.12.2011 N 993 "Sul pagamento dei bonus al personale militare per l'esercizio coscienzioso ed efficace delle funzioni ufficiali e dell'assistenza materiale annuale (insieme alle Regole per il contratto, bonus per il coscienzioso e effettivo svolgimento delle funzioni d'ufficio, le Regole per il pagamento del personale militare in servizio militare in forza del contratto, assistenza finanziaria annuale)"

GOVERNO DELLA FEDERAZIONE RUSSA

RISOLUZIONE

SUL PAGAMENTO DEL PREMIO AL MILITARE

PER L'ESECUZIONE ONESTA ED EFFICACE DEI FUNZIONARI

RESPONSABILITÀ E ASSISTENZA MATERIALE ANNUALE

In conformità con la legge federale "Sull'indennità monetaria del personale militare e sulla fornitura di determinati pagamenti a loro favore", il governo della Federazione Russa decide:

1. Approva:

Regole per il pagamento dei premi per l'esercizio coscienzioso ed efficiente delle funzioni ufficiali al personale militare in servizio con contratto;

Regole per il pagamento dell'assistenza materiale annuale al personale militare in servizio nell'ambito di un contratto.

2. I pagamenti previsti dalle norme approvate con il presente decreto sono effettuati nei limiti degli stanziamenti di bilancio previsti per l'indennità monetaria del personale militare nell'ambito delle spese del bilancio federale per il mantenimento delle Forze armate della Federazione Russa, altre truppe, militari formazioni e corpi.

3. Il presente decreto entra in vigore il 1° gennaio 2012, e in relazione alle persone indicate nell'articolo 7, parte 2, della legge federale "Sull'indennità monetaria del personale militare e sulla fornitura di determinati pagamenti ad esso", - dal 1 gennaio 2013.

primo ministro

Federazione Russa

Approvato

Decreto del governo

Federazione Russa

PAGAMENTI AL PERSONALE IN SERVIZIO MILITARE IN SERVIZIO MILITARE

IN CONTRATTO, PREMI PER ONESTI ED EFFICACI

SVOLGIMENTO DEGLI INCARICHI UFFICIALI

3. Il premio è calcolato sulla base della retribuzione mensile di un militare in base al grado militare assegnato e della retribuzione mensile in base alla posizione militare ricoperta (in caso di adempimento temporaneo di compiti da parte di lui in posizione militare vacante - la retribuzione mensile in base a questa posizione militare), fissata in 1-e giorno del mese in cui viene pagato il premio, e in dicembre - il 1° dicembre dell'anno in corso.

6. Il bonus non è corrisposto al personale militare:

inviato al di fuori del territorio della Federazione Russa per fornire assistenza tecnica e svolgere altri compiti;

durante il periodo di messa a disposizione dei comandanti (capi), ad eccezione dei periodi di esercizio temporaneo delle funzioni da parte degli stessi in posizioni militari vacanti;

Approvato

Decreto del governo

Federazione Russa

PAGAMENTI AL PERSONALE IN SERVIZIO MILITARE IN SERVIZIO MILITARE

IN CONTRATTO, ASSISTENZA MATERIALE ANNUALE

1. L'assistenza materiale annuale è corrisposta ai militari sotto contratto (di seguito denominato personale militare) nella misura di almeno una retribuzione mensile del militare.

6. L'assistenza materiale non è corrisposta al personale militare:

durante il periodo di messa a disposizione dei comandanti (capi);

licenziato dal servizio militare alla fine dell'anno in corso con la concessione del congedo al momento del licenziamento che termina nell'anno successivo - per l'anno in cui termina il congedo.

Decreto del governo della Federazione Russa del 5 dicembre 2011 N 993
"Sul pagamento dei bonus al personale militare per l'esercizio coscienzioso ed efficace delle funzioni ufficiali e dell'assistenza materiale annuale"

In conformità con la legge federale "Sull'indennità monetaria del personale militare e sulla fornitura di determinati pagamenti a loro favore", il governo della Federazione Russa decide:

1. Approva:

Regole per il pagamento dei premi per l'esercizio coscienzioso ed efficiente delle funzioni ufficiali al personale militare in servizio con contratto;

Regole per il pagamento dell'assistenza materiale annuale al personale militare in servizio nell'ambito di un contratto.

3. Il presente decreto entra in vigore il 1° gennaio 2012, e nei confronti dei soggetti indicati nel comma 2 dell'articolo 7

Regole
pagamenti ai militari in servizio militare in forza di un contratto, premi per l'esercizio coscienzioso ed efficace delle funzioni ufficiali

6. Il bonus non è corrisposto al personale militare:

inviato al di fuori del territorio della Federazione Russa per fornire assistenza tecnica e svolgere altri compiti;

durante il periodo di messa a disposizione dei comandanti (capi), ad eccezione dei periodi di esercizio temporaneo delle funzioni da parte degli stessi in posizioni militari vacanti;

paragrafi 1 - 5, 7 - 11 della parte 4 dell'articolo 3 della legge federale "Sull'indennità monetaria del personale militare e sulla fornitura di pagamenti individuali agli stessi".

Regole
pagamenti al personale militare in servizio con contratto, assistenza materiale annuale

1. L'assistenza materiale annuale è corrisposta ai militari sotto contratto (di seguito denominato personale militare) nella misura di almeno una retribuzione mensile del militare.

6. L'assistenza materiale non è corrisposta al personale militare:

durante il periodo di messa a disposizione dei comandanti (capi);

licenziato dal servizio militare alla fine dell'anno in corso con la concessione del congedo al momento del licenziamento che termina nell'anno successivo - per l'anno in cui termina il congedo.

È stabilito in che modo i militari a contratto ricevono bonus per l'adempimento coscienzioso ed efficiente delle loro funzioni, nonché l'assistenza materiale annuale.

L'importo di quest'ultimo è di almeno 1 stipendio mensile del militare e bonus - fino a 3 di questi stipendi. Il premio viene pagato ogni mese o trimestre.

L'importo di questi pagamenti e la procedura per la loro fornitura sono stabiliti dal Ministero della Difesa russo, i capi delle autorità esecutive federali, che forniscono il servizio militare, in relazione al personale militare delle forze armate RF, altre truppe, militari formazioni e corpi. Il procuratore generale del nostro paese determina il loro importo e le regole di pagamento in relazione al personale militare della procura militare, il presidente del comitato investigativo della Russia - in relazione al personale militare degli organi investigativi militari di quest'ultimo.

Viene fornito un elenco delle persone che non hanno diritto a bonus e assistenza finanziaria. In particolare, si tratta di coloro che sono stati licenziati dal servizio militare per i seguenti motivi. Questa è la privazione del grado militare, l'entrata in vigore di un verdetto del tribunale sulla nomina di un soldato con una punizione sotto forma di reclusione (sul divieto di ricoprire posizioni militari).

In caso di decesso della persona nominata, il premio maturato e non pagato (assistenza materiale) viene erogato a sua moglie (marito). Se non ce ne sono, viene corrisposto in parti uguali ai figli maggiorenni conviventi, rappresentanti legali (genitori adottivi) dei minori (disabili fin dall'infanzia - indipendentemente dall'età) oa loro carico. Il pagamento specificato viene ricevuto dai genitori se il militare non era sposato e non aveva figli.

L'ordinanza entra in vigore il 1 gennaio 2012. Per quanto riguarda il personale militare delle formazioni militari di ingegneria, tecnica, costruzione di strade e soccorso, il Servizio di intelligence estero, gli organi del Servizio di sicurezza federale russo, la procura militare e gli organi investigativi militari della Commissione Investigativa del nostro Paese, ecc., si applica dal 1 gennaio 2013 G.

Decreto del governo della Federazione Russa del 5 dicembre 2011 N 993 "Sul pagamento di bonus al personale militare per l'esercizio coscienzioso ed efficiente delle funzioni ufficiali e dell'assistenza materiale annuale"

Il presente decreto entra in vigore il 1° gennaio 2012, e nei confronti dei soggetti indicati nella parte 2 dell'articolo 7 della legge federale "Sull'indennità monetaria del personale militare e sull'erogazione di pagamenti separati ad essi" - il 1° gennaio , 2013.

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