Procedurę, zgodnie z którą stosuje się sankcje dyscyplinarne, omówiono w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Opisuje procedurę dość szczegółowo. Niemniej jednak w praktyce pojawia się wiele pytań dotyczących jego stosowania. Spójrzmy, jak art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Sankcje dyscyplinarne” z komentarzami i wyjaśnieniami podano we współczesnej literaturze specjalistycznej. Pożądane jest, aby oficer personalny i pracownik uzgodnili procedurę nieprzyjemnej procedury karania za naruszenie harmonogramu pracy w celu wyeliminowania sytuacji konfliktowych i nie wnoszenia sprawy do sądu.

Sztuka. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcje dyscyplinarne

Przejdźmy do treści przepisów. Sztuka. 193 TC jest dość obszerny i zwięzły. Jego osiem paragrafów zawiera całą procedurę, której przejście jest obowiązkowe przy nakładaniu kary. Składa się z następujących działań:

• wykrycie wykroczenia;
• żądanie wyjaśnienia od pracownika;
• sporządzenie projektu zarządzenia;
• jego koordynacja z organem przedstawicielskim;
• zapoznanie się osoby z dokumentem.

Każdy etap może mieć własne trudności i rozbieżności. Chociaż art. 193 kp szczegółowo opisuje warunki i czynności, praktyka pokazuje, że możliwe są niuanse, które prowadzą do niemożliwych do pogodzenia sporów między pracownikiem a administracją. Każda strona ma własny pogląd na to, co się stało. Ponadto niektórzy pracownicy po prostu nie znają swoich praw. Ludzie próbują oszukiwać, wykonując pochopne, bezużyteczne działania. Studium art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Kary dyscyplinarne” z komentarzami pozwalają uniknąć komplikowania sytuacji z powodu braku wystarczającej wiedzy.

Wyjaśnienie pracownika

Osoba, która nie ma prawa nakładania kar, może zidentyfikować wykroczenie. Z reguły jest to bezpośredni przełożony pracownika. Osoba ta sporządza memorandum (art. 193 kp nie wskazuje na obowiązkowe posiadanie takiego dokumentu). Kierownik podejmujący decyzje personalne jest zobowiązany do odpowiedzi na referat – do podjęcia uchwały. Następnie raport jest przesyłany do oficera personalnego. To ważny punkt dla administracji. W przypadku rozprawy musi szczegółowo wykazać dotrzymanie wszystkich terminów wskazanych w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Praktyka pokazuje, że bez odpowiedniego dokumentu jest to dość trudne. Sąd co do zasady w sporach pracowniczych jest po stronie pracownika, dlatego funkcjonariusze są ubezpieczeni wstępnie, jeszcze przed powstaniem konfliktu. Na podstawie memorandum z uchwałą szefa pracownik jest zobowiązany do złożenia wyjaśnień. Musi być dostarczony w ciągu dwóch dni. To nowy zapis w analizowanym artykule.

Dlaczego termin składania wyjaśnień jest uregulowany?

Wcześniej takie wyjaśnienie nie istniało w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Praktyka sądowa wykazała braki ustawodawstwa w tym kierunku. Faktem jest, że brak wyjaśnienia terminu doprowadził do powstania nierozwiązywalnego konfliktu. Z jednej strony administracja wykorzystała ten czynnik do wywierania nacisku na pracownika. W praktyce dana osoba miała kilka godzin na napisanie noty wyjaśniającej. Jeśli potrzebował dodatkowych dokumentów, aby udowodnić nieumyślność popełnienia przestępstwa, to nie miał podstaw prawnych do przedłużenia terminu. Z drugiej strony sam pracownik był uparty i próbował przeciągnąć proces decyzyjny. W sądzie bardzo trudno było udowodnić, który z nich miał rację. W związku z tym wprowadzili zasadę dotyczącą terminu złożenia wyjaśnień do artykułu. Ma to na celu ochronę praw pracownika. Aby dana osoba miała czas na zebranie dokumentów i zaświadczeń. Na przykład, jeśli spóźnisz się do pracy z powodu wypadku, awarii w transporcie i tak dalej. Fakty te potwierdzają odpowiednie zaświadczenia dołączone do noty wyjaśniającej. Sprawca ma obowiązek wyrazić na piśmie swój stosunek do roszczeń administracji, to znaczy własnoręcznie napisać odpowiedni dokument, ustalając godzinę i datę jego złożenia.

O aktach

W badanym artykule wymieniono dwa przypadki, w których pracownik nie chce współpracować z administracją. W obu konieczne jest sporządzenie specjalnego dokumentu potwierdzającego taki fakt. Pierwszy to sytuacja, gdy pracownik nie chce pisać wyjaśnień. W takim przypadku pisemny akt stwierdzający, że osoba nie dostarczyła dokumentu w terminach przewidzianych prawem. Musi być podpisany nie tylko przez oficera personalnego i prawnika. Pożądane jest włączenie w skład komisji ds. projektów aktów przedstawiciela organizacji związkowej lub osób pracujących w różnych działach. Oznacza to, że zespół jest koniecznie włączony w proces nakładania kary. Drugi akt jest sporządzany, jeśli pracownik nie chce zapoznać się z nakazem nagany. Dokument ten musi posiadać podpis osoby ukaranej oraz datę wpisaną przez niego osobiście. To ważny punkt, brany pod uwagę przez wszystkie organy, w których pracownik może złożyć skargę. Z zamówieniem należy zapoznać się w ciągu trzech dni od daty jego rejestracji (publikacji). Jeśli odmówi, potrzebny jest specjalny akt sporządzony przez komisję z udziałem członków kolektywu pracowniczego.

O czasie

Jest jeszcze jeden niuans, który wymaga wyjaśnienia. Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej karę dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia jej wykrycia. Jeśli uważnie przeczytasz materiał, teraz staje się jasne, dlaczego potrzebne jest memorandum. To od tego dokumentu zaczyna się odliczanie wszystkich prawnie ustalonych terminów. Ten miesiąc nie obejmuje czasu, w którym dana osoba:

• chory;
• był na wakacjach;
• pożegnali się.

Ponadto nakaz kary musi być skoordynowany z organem przedstawicielskim kolektywu. Ten czas również nie jest wliczany do podanego miesiąca. Dzieje się tak w przypadku wykrycia przestępstwa przez szefa. Jeśli naruszenie zostanie ujawnione przez audyt, warunki są inne. W takim przypadku kara jest nakładana nie później niż dwa lata od daty wykroczenia. Ponadto we wskazanym okresie nie wlicza się czasu prowadzenia sprawy karnej (jeśli istnieje).

Niektóre funkcje

Wszyscy wiemy, że w pracy pojawiają się różne sytuacje. Wiele kwestii związanych z niekrytycznym naruszeniem dyscypliny pracy rozwiązywanych jest na poziomie relacji osobistych. Tutaj warto zachować ostrożność. Badany artykuł reguluje czas nałożenia kary. To sześć miesięcy. Oznacza to, że jeśli natychmiast udało ci się uniknąć kary, nie gwarantuje to, że nie nastąpi to w przyszłości. Ustawodawca miał na myśli coś innego. Przecież w ciągu miesiąca cała procedura może nie zostać zakończona z powodu urlopu lub pracownika szpitala. Czasami jednak administracja interpretuje tę zasadę na swój własny sposób. Pracownicy powinni zwracać na to uwagę. Wskazówka: jeśli szef napisał raport o przejęciu i udało ci się zgodzić z przywódcą, zażądaj zniszczenia dokumentu w twojej obecności.

Zgoda na karę

Administracja nie może wydać nagany bez konsultacji ze związkiem zawodowym lub innym przedstawicielem kolektywu pracowniczego. Tutaj prawo jest po stronie pracownika. Jej organ przedstawicielski ma obowiązek chronić. Wszystkie dokumenty zebrane przez oficera personalnego wraz z projektem rozkazu przekazywane są osobom narażonym na zaufanie zespołu. Muszą rozpatrzyć te dokumenty zgodnie z przyjętą procedurą. Z reguły jest to uzgadniane z wyprzedzeniem przez wszystkich członków kolektywu pracowniczego na walnym zgromadzeniu. Jak długo powinno trwać zatwierdzenie, nie jest określone przez prawo. Do miesięcznego okresu wskazanego w badanym artykule nie wlicza się jednak czasu, w którym dokumenty znajdują się w organie przedstawicielskim. Ma to również na celu zapewnienie pracownikowi dodatkowej możliwości ochrony swoich praw.

Osobliwość kary

Być może czytelnik, który nigdy nie otrzymał nagany w pracy, nie do końca rozumie, dlaczego jest tak wiele trudności. Faktem jest, że kara to nie tylko kartka papieru. Jego nałożenie ma inne implikacje. Z reguły w okresie obowiązywania kary nikt nie przyzna pracownikowi premii. W niektórych organizacjach jest wykluczony z planu kariery, nie może odbywać podróży służbowych i tak dalej. Zgodnie z prawem dana osoba może zostać ukarana tylko raz za przestępstwo. Nie myl odzyskania z niepłaceniem premii. Te dwa momenty mają zupełnie inną podstawę. Ukarać za złe zachowanie, nagroda - za osiągnięcia. Rzeczy nie są do końca powiązane. Decyzję podejmuje administracja odrębnie dla każdego przypadku.

Jak pozbyć się kary?

Sztuka. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Kary dyscyplinarne” uznaje zniesienie kary za obowiązkowe. Oznacza to, że wydanie nagany nie jest jeszcze wyrokiem. Można go anulować, jeśli dana osoba się poprawiła, sprawdziła się w pracy. Usunięcie kary wydawane jest nakazem. Aby ją zainicjować, potrzebujesz memorandum od głowy ukaranego, które wskazuje podstawę do usunięcia kary. Dokument przechodzi przez ten sam krąg. Szef popiera go, wyrażając swoją postawę, oficer personalny przygotowuje projekt rozkazu. Ale lepiej zachować dyscyplinę, aby nie wdawać się w papierowe wzloty i upadki, które nikomu nie sprawiają przyjemności! Ale jeśli zostałeś obrażony, idź do sądu. Pracownik ma do tego pełne prawo!

Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przekaże określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Kara dyscyplinarna, z wyjątkiem kary dyscyplinarnej za nieprzestrzeganie ograniczeń i zakazów, niewykonanie obowiązków określonych w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej w sprawie zwalczania korupcji, nie może być zastosowana później niż sześć miesięcy od daty wykroczenia , a na podstawie wyników badania, badania czynności finansowo-gospodarczych lub badania - później niż dwa lata od dnia jego wykonania. Sankcja dyscyplinarna za nieprzestrzeganie ograniczeń i zakazów, niewypełnienie obowiązków wynikających z ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w zakresie zwalczania korupcji nie może być zastosowana później niż trzy lata od daty przewinienia. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna kara dyscyplinarna.

Zarządzenie (pouczenie) pracodawcy o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z określonym zamówieniem (instrukcją) wbrew podpisowi, sporządzany jest odpowiedni akt.

Od sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do Państwowej Inspekcji Pracy i (lub) organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

Komentarz do art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Przy stosowaniu sankcji dyscyplinarnych należy bezwzględnie przestrzegać terminów (od dnia ujawnienia uchybienia i od dnia jego popełnienia), biorąc pod uwagę okoliczności, w jakich przewinienie zostało popełnione, jego wagę oraz wcześniejsze zachowanie pracownika. Niedopuszczalne jest jednoczesne zastosowanie kilku sankcji dyscyplinarnych wobec pracownika za jedno przewinienie dyscyplinarne. W przypadku wyrządzenia pracodawcy szkody materialnej możliwe jest pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności zarówno dyscyplinarnej, jak i materialnej (patrz komentarz do rozdziału 39 Kodeksu pracy). Pracodawca w przypadku odmowy zapoznania się przez pracownika z zarządzeniem (pouczeniem) o wymierzeniu kary dyscyplinarnej, wbrew podpisowi, sporządza stosowny akt. Sankcje dyscyplinarne nakłada szef organizacji lub inni urzędnicy, którym takie prawo przyznają dokumenty statutowe organizacji.6. Środki dyscyplinarne należy odróżnić od środków dyscyplinarnych (cofnięcie premii w całości lub w części, obniżenie wysokości lub niewypłacenie wynagrodzenia na podstawie wyników pracy za rok – tzw. 13 pensja – itp.) ustanowionych w lokalnych przepisach.

Praktyka sądowa na podstawie art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Wyrok Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 16 listopada 2006 r. N 507-O

Jeśli chodzi o postanowienia artykułów i Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, to formalnie odwołując się do ich konstytucyjności, G.G. Galeeva de facto nie zgadza się z legalnością zwolnienia z pracy i orzeczeń sądowych podjętych w jej sporze pracowniczym. Tymczasem rozstrzygnięcie tej kwestii, w tym weryfikacja prawidłowej wykładni norm mających zastosowanie w sprawie wnioskodawcy, legalności i ważności orzeczeń sądowych wydanych na ich podstawie na podstawie wyników ustalenia i badania okoliczności faktycznych, na mocy art. 125 Konstytucji Federacji Rosyjskiej i art. 3 Federalnej Ustawy Konstytucyjnej „O Sądzie Konstytucyjnym Federacji Rosyjskiej” również nie wchodzi w zakres kompetencji Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej, lecz odnosi się do uprawnień sądów wyższej instancji ogólnej jurysdykcji.

Objaśnienia Wyższej Komisji Kwalifikacyjnej Sędziów Federacji Rosyjskiej z dnia 15 - 18.07.2002

W konsekwencji przy nakładaniu na sędziego kary dyscyplinarnej nie mają zastosowania warunki określone w artykule Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Kwestię pociągnięcia sędziego do odpowiedzialności dyscyplinarnej w każdej konkretnej sprawie rozstrzyga się na podstawie wagi przewinienia i ograniczenia jego popełnienia.

Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 24 maja 2002 r. N GKPI2002-375

Procedurę stosowania sankcji dyscyplinarnych określa artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, urlopu oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracownika.

Orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 05.11.2002 N GKPI2002-375

W tej części sąd orzekł o niezgodności z prawem zakwestionowanej normy z wymogami części 3 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje okoliczności przerywające bieg miesiąca w celu nałożenia kary dyscyplinarnej.

Jednak z treści sentencji postanowienia sądu można wywnioskować, że część 1 ust. 26 Regulaminu jest całkowicie sprzeczna z prawem.

Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 16 sierpnia 2002 r. N GKPI2002-552

Zgodnie z artykułem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcja dyscyplinarna jest nakładana nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, urlopu i czasu potrzebnego na podjęcie uwzględniać opinię organu przedstawicielskiego pracowników.

Kara dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia wykroczenia.

Wyrok Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z 13.01.2006 N 46-В05-44

Zgodnie z artykułem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika wyjaśnienia na piśmie. W przypadku odmowy złożenia wyjaśnień sporządza się stosowny akt.

Jednak z naruszeniem tej normy prawa materialnego, która określa tryb stosowania przez pracodawcę sankcji dyscyplinarnej, pracodawca nie zażądał pisemnego wyjaśnienia faktu nielegalnej sprzedaży oleju napędowego przed nałożeniem przez K. sankcji dyscyplinarnej w forma zwolnienia (postanowieniem z dnia 26 grudnia 2002 r. N 628).

Przegląd praktyki sądowej Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 09.02.2005 r.

Zgodnie z częścią 1 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, obowiązek żądania pisemnego wyjaśnienia popełnionych przez pracownika działań przed nałożeniem na niego sankcji dyscyplinarnej spoczywa na pracodawcy. Jeżeli pracownik odmówi złożenia wyjaśnień, sporządzany jest odpowiedni akt.

Ponieważ norma ta nie zawiera obowiązku składania wyjaśnień przez pracownika, pozwany nie mógł uznać odmowy złożenia wyjaśnień przez powoda za naruszenie dyscypliny służbowej.

Dowiedz się, jaka jest procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych, jakich wyjaśnień i komentarzy do art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej udzielają prawnicy, na co zwrócić szczególną uwagę. Przeanalizujmy artykuł 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w nowym wydaniu.

Z artykułu dowiesz się:

Jaki jest tryb stosowania kary dyscyplinarnej na podstawie art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Przeanalizujmy artykuł 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę, którego musi przestrzegać pracodawca. Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracownik musi być zobowiązany do: (część 1 artykułu 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na otrzymanie tego wyjaśnienia przewidziany jest termin dwóch dni roboczych.

Pobierz powiązane dokumenty:

Jeżeli pracownik nie przedstawił wyjaśnień w ciągu dwóch dni, na podstawie art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po tym okresie należy sporządzić akt. Należy pamiętać, że wyjaśnienie nieudzielone przez pracownika nie stanowi przeszkody w złożeniu wniosku postępowanie dyscyplinarne.

Na co należy zwrócić szczególną uwagę przy stosowaniu art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Zgodnie z obowiązującą zasadą generalną, za każde popełnione przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna kara przewidziana w Kodeksie Pracy, statucie zakładowym i regulaminie dyscyplinarnym.

Ale wraz z tym dopuszczalne jest jednoczesne pociągnięcie pracowników do własności, to znaczy do odpowiedzialności materialnej - zgodnie z normami obowiązującego prawa pracy lub prawa cywilnego, gdy wykroczenie spowodowało szkodę majątkową pracodawcy. Należy pamiętać, że przy tej opcji należy przestrzegać odpowiednich zasad i terminów przewidzianych przez prawo pracy i prawo cywilne.

Wraz ze środkami zastosowania kary dyscyplinarnej dopuszczalne jest również jednoczesne zastosowanie środków dyscyplinarnych. Na przykład pracodawca może zadeklarować: nagana pracownicza, o pozbawienie go premii za okres, w którym doszło do bezpośredniego naruszenia dyscypliny pracy.

Analizując art. 193 Kodeksu pracy, można zauważyć, że bezpośredni kierownik organizacji ma pełne uprawnienia do zastosowania odpowiednich środków dyscyplinarnych. Ale na podstawie lokalnych przepisów lub zarządzeń kierownika, a także opisów stanowisk, wewnętrznych przepisów pracy, kierownik ma prawo do redystrybucji kompetencji w celu pociągnięcia pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Urzędnicy organizacji mogą zostać upoważnieni przez pracodawcę. Na przykład szef sklepu będzie mógł ogłaszać komentarze, nagany. A kierownik przedstawicielstwa lub oddziału przez pełnomocnika będzie miał w pełni. Oznacza to, że będzie mógł przeprowadzić całą procedurę nałożenia kary, zwolnienia za wielokrotne naruszenie dyscyplina pracy itp.

W sposób scentralizowany kompetencje do stosowania wszystkich środków dyscyplinarnych mogą być rozdzielone. Na przykład karta dyscypliny załóg okrętów wsparcia marynarki wojennej może przewidywać, że kapitan (dowódca statku) ma prawo do udzielenia nagany lub uwagi, a także surowej nagany i wystawienia ostrzeżenia o niepełnym wykonaniu usługi lub niezgodność. I w pełni wszystkie uprawnienia dyscyplinarne wykonuje urzędnik, który ma prawo do zatrudniania. Może to być dowódca formacji statków lub jednostki wojskowej.

Postanowienie o ukaraniu jest przedstawiane pracownikowi w ciągu trzech dni od daty jego wystawienia za podpisem. Dzięki temu pracownik zapozna się z nałożoną na niego karą. Bezpośrednio w formularzu zamówienia można podać odpowiednią kolumnę, aby wskazać, że pracownik: . W przypadku odmowy podpisania akt należy sporządzić w obecności co najmniej dwóch świadków.

Jeśli pracownik nie zgadza się na pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej: analizujemy art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej na podstawie art. 193 kp może być zaskarżone do organów rozpatrzenia sporów pracowniczych lub do Państwowej Inspekcji Pracy. Pracodawca może otrzymać zlecenie podlegające obowiązkowej realizacji.

Na postanowienie takie przysługuje również odwołanie do sądu w terminie 10 dni od dnia jego otrzymania. Federalna Inspekcja Pracy lub podległa mu państwowa inspekcja pracy jest uprawniona do rozpatrzenia wszystkich otrzymanych spraw dotyczących naruszeń przepisów dotyczących praca. W przypadku stwierdzenia naruszeń należy pociągnąć winnych urzędników wyznaczonych przez pracodawcę do odpowiedzialności administracyjnej.

W sprawach dotyczących wniosków pracowników o przywrócenie do pracy w pierwszej instancji są sądy powszechne. Na podstawie wyników sprawy sąd podejmie decyzję lub wyda orzeczenie sądowe. Taki zamówienie podlega natychmiastowej realizacji. Pracodawca będzie zobowiązany do wypłacenia pracownikowi pełnej kwoty za okres przymusowego odpoczynku i przywrócenia go do pracy. Dlatego tak ważne jest przestrzeganie procedury stosowania sankcji dyscyplinarnych. W przyszłości pomoże to udowodnić zasadność stanowiska pracodawcy i uniknąć wielu problemów związanych ze sporami pracowniczymi.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

Artykuł 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych

Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przekaże określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Kara dyscyplinarna, z wyjątkiem kary dyscyplinarnej za nieprzestrzeganie ograniczeń i zakazów, niewykonanie obowiązków określonych w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej w sprawie zwalczania korupcji, nie może być zastosowana później niż sześć miesięcy od daty wykroczenia , a na podstawie wyników badania, badania czynności finansowo-gospodarczych lub badania - później niż dwa lata od dnia jego wykonania. Sankcja dyscyplinarna za nieprzestrzeganie ograniczeń i zakazów, niewypełnienie obowiązków wynikających z ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w zakresie zwalczania korupcji nie może być zastosowana później niż trzy lata od daty przewinienia. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna kara dyscyplinarna.

Zarządzenie (pouczenie) pracodawcy o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z określonym zamówieniem (instrukcją) wbrew podpisowi, sporządzany jest odpowiedni akt.

Od sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do Państwowej Inspekcji Pracy i (lub) organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

Wróć do spisu treści dokumentu: Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w aktualnym wydaniu

Uwagi do art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, praktyka sądowa stosowania

Klauzula 34 dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” zawiera następujące wyjaśnienia:

Obliczanie terminu nałożenia kary dyscyplinarnej. Dzień wykrycia przestępstwa. Czas nie wliczany do terminu na nałożenie kary dyscyplinarnej.

W przypadku przywrócenia do pracy osób zwolnionych na podstawie ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (za powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli sankcja dyscyplinarna została mu nałożona) Pracodawca musi udowodnić, że:

• 1) naruszenie popełnione przez pracownika, które było przyczyną zwolnienia, faktycznie miało miejsce i mogło być podstawą do rozwiązania umowy o pracę;
• 2) pracodawca zastosował się do warunków przewidzianych w częściach 3 i 4 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu zastosowania kary dyscyplinarnej.

Należy pamiętać, że:

• a) termin jednego miesiąca kara dyscyplinarna musi być liczona od dnia wykrycia wykroczenia;
• b) dzień wykrycia przestępstwa od którego rozpoczyna się okres miesięczny, za dzień, w którym osoba, której pracownik jest podporządkowany przez pracę (służbę) dowiedziała się o przewinieniu, niezależnie od tego, czy przysługuje jej prawo do nałożenia sankcji dyscyplinarnych;
• w) w ciągu miesiąca w przypadku zastosowania sankcji dyscyplinarnej czas się nie liczy choroba pracownika, jego pobyt na wakacjach, a także czas wymagany do przestrzegania procedury uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników (część 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, w tym w związku z wykorzystaniem dni wolnych od pracy (dni wolnych), niezależnie od ich długości (np. z rotacyjnym sposobem organizacji pracy), nie przerywa przebiegu określonego Kropka;
• d) urlop przerywający przebieg miesiąca powinien obejmować wszystkie urlopy zapewnione przez pracodawcę zgodnie z obowiązującymi przepisami, w tym urlopy roczne (podstawowe i dodatkowe), urlopy w związku z nauką w placówkach oświatowych, urlopy bezpłatne.

Wyjaśnienia Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w kontroli praktyki

Klauzula 4 „Przeglądu ustawodawstwa i praktyki sądowej Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej za IV kwartał 2004 r.” (zatwierdzonego Uchwałą Prezydium Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 9 lutego 2005 r.) zawiera następujące wyjaśnienia:

Odmowa przez pracownika wyjaśnień dotyczących jego działań nie może być traktowana jako przewinienie dyscyplinarne.

Kolegium Sądowe do Spraw Cywilnych Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej pozostawiło bez zmian postanowienie sądu okręgowego, który uznał za niezgodne z prawem postanowienie o zastosowaniu wobec powoda kary dyscyplinarnej w postaci nagany, wskazując, co następuje.

Zgodnie z częścią 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązek żądania pisemnego wyjaśnienia popełnionych przez pracownika działań przed nałożeniem na niego sankcji dyscyplinarnej spoczywa na pracodawcy. Jeżeli pracownik odmówi złożenia wyjaśnień, sporządzany jest odpowiedni akt.

Ponieważ norma ta nie zawiera obowiązku składania wyjaśnień przez pracownika, pozwany nie mógł uznać odmowy złożenia wyjaśnień przez powoda za naruszenie dyscypliny służbowej.

Dowody na to, że powód dopuścił się innych naruszeń dyscypliny służbowej (np. naruszenia podległości lub niespełnienia wymogów prawnych bezpośrednich i bezpośrednich przełożonych) nie zostały przedstawione przez pozwanego (pracodawcę) (paragraf 4 Przeglądu orzecznictwa Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 09.02.2005 r. „Przegląd ustawodawstwa i praktyki sądowej Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej za IV kwartał 2004 r.”).

Stanowiska Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej

Część 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na żądanie pisemnego wyjaśnienia od pracownika, sporządzenie aktu jest zgodne z Konstytucją

Zawierając umowę o pracę, pracownik zobowiązuje się do sumiennego wypełniania obowiązków pracowniczych, przestrzegania dyscypliny pracy i wewnętrznych przepisów pracy organizacji (RF). Wielokrotne zawinione niewykonanie lub nienależyte wykonywanie przez pracownika obowiązków może skutkować nałożeniem sankcji dyscyplinarnej, w tym wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę zgodnie z art. 81 ust. Federacja Rosyjska (z zastrzeżeniem wcześniejszego zastosowania do pracownika sankcji dyscyplinarnej, która nie została zniesiona i nie została opłacona za moment ponownego naruszenia), co jest jednym ze sposobów ochrony naruszonych praw pracodawcy.

Określona norma podaje jedynie odpowiednie podstawy do rozwiązania umowy o pracę i nie określa trybu zwolnienia pracownika.

Procedurę stosowania sankcji dyscyplinarnych, w tym zwolnienia, określa art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególności pierwsza część tego artykułu zobowiązuje pracodawcę do zwrócenia się do pracownika o pisemne wyjaśnienie przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej. Przepis ten ma na celu zapewnienie obiektywnej oceny stanu faktycznego, na podstawie którego pracownik został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, a także zapobieżenie nieuzasadnionemu stosowaniu sankcji dyscyplinarnej.

Od decyzji pracodawcy o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej przysługuje odwołanie do Państwowej Inspekcji Pracy oraz organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze, w tym do sądu, który opierając się na ogólnych zasadach odpowiedzialności prawnej, a więc odpowiedzialności dyscyplinarnej ( w szczególności takich jak uczciwość, proporcjonalność, legalność), ustala fakt popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, przestrzeganie przez pracodawcę procedury pociągania pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, proporcjonalność nałożonej na pracownika kary dyscyplinarnej, oceniając ogół szczególne okoliczności sprawy.

Zakwestionowanych norm nie można zatem uznać za naruszające konstytucyjne prawa wnioskodawcy (wyrok Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 23.04.2015 r. N 778-O)

Część 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o miesięcznym okresie stosowania sankcji dyscyplinarnej nie jest sprzeczny z Konstytucją

Część trzecia art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ustanawiająca miesięczny termin na zastosowanie sankcji dyscyplinarnej, ogranicza prawo pracodawcy do pociągania pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej przez określony czas, ma na celu ochronę praw pracownika i samo w sobie nie może być uważane za naruszającego prawa obywateli pracujących na podstawie umowy o pracę (definicja Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 25 grudnia 2008 r. N 860-О-О).

Wyłączenie z określonego miesięcznego okresu choroby pracownika i jego pobytu na wakacjach jest zgodne z częścią szóstą art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zakazuje zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy we wskazanych okresach (Orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 maja 2012 r. N 1000-O).

Część 5 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie narusza praw obywateli

Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych, ustanowiona w art. 193 Kodeksu, przewiduje szereg gwarancji mających na celu zapewnienie obiektywnej oceny stanu faktycznego, na podstawie którego wymierzono sankcję dyscyplinarną, w tym zwolnienie, oraz zapobieżenie jej nieuzasadnionemu aplikacja.

Ponadto decyzja pracodawcy o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej może zostać zweryfikowana w sądzie. Jednocześnie dokonując takiej kontroli i rozstrzygając konkretną sprawę, sąd nie działa arbitralnie, lecz kieruje się ogólnymi zasadami odpowiedzialności prawnej, a więc dyscyplinarnej (takich jak w szczególności sprawiedliwość, proporcjonalność, legalność) i ustala fakt popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, ocenia cały zespół szczególnych okoliczności sprawy, dotychczasowe zachowanie pracownika, jego stosunek do pracy itp.

Część piąta art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje wydania dwóch nakazów zwolnienia pracownika i nie implikuje jego arbitralnego zastosowania (orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 24 marca 2015 r. N 434 -O).

Myślisz, że jesteś Rosjaninem? Urodziłeś się w ZSRR i myślisz, że jesteś Rosjaninem, Ukraińcem, Białorusinem? Nie. To nie jest prawda.

W rzeczywistości jesteś Rosjaninem, Ukraińcem lub Białorusinem. Ale myślisz, że jesteś Żydem.

Gra? Złe słowo. Prawidłowe słowo to „nadruk”.

Noworodek kojarzy się z rysami twarzy, które obserwuje zaraz po urodzeniu. Ten naturalny mechanizm jest charakterystyczny dla większości żywych istot ze wzrokiem.

Noworodki w ZSRR przez pierwsze dni widywały matkę przez minimalny czas karmienia, a przez większość czasu widziały twarze personelu szpitala położniczego. Dziwnym zbiegiem okoliczności byli (i nadal są) w większości Żydzi. Odbiór jest dziki w swej istocie i skuteczności.

Przez całe dzieciństwo zastanawiałeś się, dlaczego żyjesz w otoczeniu obcych ludzi. Rzadcy Żydzi na twojej drodze mogli z tobą zrobić wszystko, bo cię do nich ciągnęło, podczas gdy inni byli odpychani. Tak, nawet teraz mogą.

Nie da się tego naprawić - nadruk jest jednorazowy i na całe życie. Trudno to zrozumieć, instynkt ukształtował się, gdy jeszcze byłeś bardzo daleko od umiejętności formułowania. Od tego momentu nie zachowały się żadne słowa ani szczegóły. W głębi pamięci pozostały tylko rysy twarzy. Te cechy, które uważasz za swoją rodzinę.

3 komentarze

System i obserwator

Zdefiniujmy system jako obiekt, którego istnienie nie budzi wątpliwości.

Obserwatorem systemu jest obiekt, który nie jest częścią obserwowanego systemu, czyli determinuje jego istnienie, także poprzez czynniki niezależne od systemu.

Z punktu widzenia systemu obserwator jest źródłem chaosu – zarówno czynności kontrolnych, jak i konsekwencji pomiarów obserwacyjnych, które nie mają związku przyczynowego z systemem.

Obserwator wewnętrzny to potencjalnie osiągalny obiekt dla systemu, w stosunku do którego możliwa jest inwersja kanałów obserwacji i sterowania.

Obserwator zewnętrzny to nawet obiekt potencjalnie nieosiągalny dla systemu, znajdujący się poza horyzontem zdarzeń systemu (przestrzennym i czasowym).

Hipoteza #1. Wszystko widzące oko

Załóżmy, że nasz wszechświat jest systemem i ma obserwatora zewnętrznego. Wówczas pomiary obserwacyjne mogą odbywać się np. za pomocą „promieniowania grawitacyjnego” przenikającego wszechświat ze wszystkich stron z zewnątrz. Przekrój wychwytywania „promieniowania grawitacyjnego” jest proporcjonalny do masy obiektu, a rzut „cienia” z tego wychwytywania na inny obiekt jest odbierany jako siła przyciągania. Będzie proporcjonalna do iloczynu mas obiektów i odwrotnie proporcjonalna do odległości między nimi, która określa gęstość „cienia”.

Przechwycenie „promieniowania grawitacyjnego” przez obiekt zwiększa jego losowość i jest przez nas postrzegane jako upływ czasu. Obiekt nieprzezroczysty dla „promieniowania grawitacyjnego”, którego przekrój wychwytujący jest większy niż rozmiar geometryczny, wygląda jak czarna dziura we wszechświecie.

Hipoteza #2. Obserwator wewnętrzny

Możliwe, że nasz wszechświat obserwuje sam siebie. Na przykład, używając jako wzorców par splątanych kwantowo cząstek oddalonych od siebie w przestrzeni. Wtedy przestrzeń między nimi jest nasycona prawdopodobieństwem istnienia procesu, który wygenerował te cząstki, który osiąga swoją maksymalną gęstość na przecięciu trajektorii tych cząstek. Istnienie tych cząstek oznacza również brak dostatecznie dużego przekroju wychwytywania na trajektoriach obiektów zdolnych do pochłaniania tych cząstek. Pozostałe założenia pozostają takie same jak w przypadku pierwszej hipotezy, z wyjątkiem:

Upływ czasu

Zewnętrzna obserwacja obiektu zbliżającego się do horyzontu zdarzeń czarnej dziury, jeśli wyznacznikiem czasu we wszechświecie jest „obserwator zewnętrzny”, zwolni dokładnie dwukrotnie – cień z czarnej dziury zablokuje dokładnie połowę możliwych trajektorii "promieniowania grawitacyjnego". Jeśli czynnikiem decydującym jest „obserwator wewnętrzny”, to cień zablokuje całą trajektorię interakcji, a upływ czasu dla obiektu wpadającego do czarnej dziury całkowicie zatrzyma się na widok z zewnątrz.

Nie jest również wykluczona możliwość łączenia tych hipotez w takiej czy innej proporcji.