Presentazione sullo sviluppo di un sistema motivazionale. Approcci moderni agli incentivi per il personale - presentazione. Struttura motivazionale della personalità

SISTEMA DI MOTIVAZIONE DEL LAVORO. TEORIE SOSTANZIALI DELLA MOTIVAZIONE: CLASSIFICAZIONE DEI BISOGNI SECONDO MASLOW; GERARCHIA DEI BISOGNI SECONDO MAC CLELLAND; BISOGNI SECONDO HERZBERG.

INTRODUZIONE  La motivazione è il processo per indurre una persona ad agire per raggiungere gli obiettivi personali dell'organizzazione. percezioni e aspettative.  Le moderne teorie della motivazione, basate sui risultati della ricerca psicologica, dimostrano che le vere ragioni che spingono una persona a dare tutte le sue forze per lavorare sono estremamente complesse e diverse. Secondo alcuni scienziati, l'azione di una persona è determinata dai suoi bisogni. Coloro che ricoprono una posizione diversa derivano dal fatto che il comportamento di una persona è anche una sua funzione

 La motivazione è il processo di combinazione degli obiettivi dell'impresa e degli obiettivi del dipendente per soddisfare al meglio le esigenze di entrambi, è un sistema di modi per influenzare il personale a raggiungere gli obiettivi previsti del dipendente e dell'impresa.

Gli elementi principali del sistema di motivazione al lavoro:  sistema retributivo,  sistema di valutazione delle prestazioni dei dipendenti,  programmi sociali che forniscono benefici sociali e protezione dei dipendenti.

promozione qualificante e sviluppo di carriera,  aumentare il contenuto del lavoro, Ulteriori elementi di motivazione:  stabilizzazione del personale,  professionalità  miglioramento condizioni di lavoro,  il sistema di formazione della cultura e dell'immagine d'impresa,  la valutazione dell'efficacia dei sistemi di pagamento e degli stessi sistemi di motivazione,  i programmi di sensibilizzazione dei dipendenti.

Esempi del contenuto del sistema di motivazione al lavoro nelle imprese: 1. Il sistema degli incentivi, il sistema dei programmi sociali per la motivazione del personale. 2. Creazione dell'immagine dell'impresa, miglioramento delle condizioni di lavoro, sostegno sociale ai dipendenti, sistema di valutazione e remunerazione dei dipendenti, stimolo morale, formazione e alta formazione, sviluppo e conservazione delle tradizioni del team, riorganizzazione del struttura di gestione. 3. Riconoscimento del valore del dipendente per l'organizzazione, utilizzo di programmi di arricchimento e rotazione del personale, utilizzo di orari a rotazione, sconti per i dipendenti sui prodotti dell'azienda, fornitura di fondi per la ricreazione.

Ulteriori elementi nel sistema di motivazione dei dipendenti: 1. cultura dell'organizzazione (impresa); 2. identificazione con l'organizzazione (impresa); 3. sistema di partecipazione ai risultati del lavoro; 4. servizio del personale; 5. organizzazione del luogo di lavoro; 6. politica del personale; 7. regolazione dell'orario di lavoro; 8. informare i dipendenti.

CLASSIFICAZIONE DEI BISOGNI SECONDO MASLOW. Creando la sua teoria della motivazione negli anni '40, Maslow ha riconosciuto che le persone hanno molti bisogni diversi, ma credeva anche che questi bisogni potessero essere suddivisi in cinque categorie principali. 1. I bisogni fisiologici sono essenziali per la sopravvivenza. Questi includono i bisogni di cibo, acqua, riparo, riposo e bisogni sessuali. 2. I bisogni di sicurezza e fiducia nel futuro includono la necessità di protezione dai pericoli fisici e psicologici provenienti dal mondo esterno e la fiducia che i bisogni fisiologici saranno soddisfatti in futuro. Una manifestazione del bisogno di fiducia nel futuro è l'acquisto di una polizza assicurativa o la ricerca di un lavoro affidabile con buone viste in pensione.

3. I bisogni sociali, a volte chiamati bisogni di appartenenza, sono un concetto che include un senso di appartenenza a qualcosa o qualcuno, una sensazione di essere accettati dagli altri, sentimenti di interazione sociale, affetto e sostegno. 4. I bisogni di stima includono il bisogno di rispetto di sé, realizzazione personale, competenza, rispetto degli altri, riconoscimento. 5. Bisogni di autoespressione: la necessità di realizzare il proprio potenziale e crescere come persona.

Secondo la teoria di David McClelland, una persona è guidata da tre livelli di bisogni:

 Le persone con un bisogno di potere non sono necessariamente dei carrieristi che aspirano al potere nel significato negativo e più spesso usato di queste parole. Non hanno alcuna propensione all'avventurismo o alla tirannia e la cosa principale è la necessità di esercitare la loro influenza. Tali persone dovrebbero essere preparate in anticipo per occupare le posizioni di leadership più alte. L'influenza personale può essere la base della leadership solo in gruppi molto piccoli. Se una persona vuole diventare il leader di una grande squadra, deve usare forme molto più sottili e socializzate per manifestare la sua influenza. interessato alla compagnia di conoscenti, stabilire amicizie, aiutare gli altri. Queste persone saranno attratte da un lavoro che darà loro ampie opportunità. comunicazione sociale. I loro leader devono mantenere un'atmosfera che non limiti le relazioni ei contatti interpersonali. Il manager può inoltre fornire  Per motivare le persone con un bisogno di successo, è necessario assegnare loro compiti con un moderato grado di rischio o possibilità di fallimento, delegare loro autorità sufficienti per scatenare l'iniziativa nella risoluzione dei compiti assegnati, in modo regolare e specifico premiarli in base ai risultati raggiunti.  Persone con un bisogno sviluppato di appartenenza

Herzberg ha bisogno.

CONCLUSIONE Pertanto, ci sono molte varianti dei sistemi di motivazione al lavoro. Le imprese includono nel sistema di motivazione quelle aree che sono più importanti per risolvere i problemi delle imprese in questo momento, o quelle che sono dotate di risorse in termini di costi.

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La motivazione è un insieme di forze motrici interne ed esterne che inducono una persona all'attività, fissano i confini e le forme di attività e danno a questa attività un orientamento focalizzato sul raggiungimento di determinati obiettivi. L'influenza della motivazione sul comportamento umano dipende da molti fattori, in gran parte individualmente e può cambiare sotto l'influenza del feedback delle attività umane.

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Il processo di motivazione Bisogni (mancanza) Motivazione (motivazioni) Comportamento (azione) Obiettivo Valutazione del risultato: 1. Piena soddisfazione 2. Soddisfazione parziale 3. Mancanza di soddisfazione

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Ci sono due principali approcci (classi) della teoria della motivazione: sostanziale e procedurale.

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Maslow è uno dei principali scienziati nel campo della motivazione e della psicologia. La sua teoria della motivazione del personale include le seguenti idee principali: i bisogni insoddisfatti inducono all'azione; se un bisogno è soddisfatto, un altro ne prende il posto; bisogni più vicini alla base della piramide richiedono una soddisfazione prioritaria.

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Gerarchia dei bisogni umani secondo A. Maslow rispetto Bisogni sociali Sicurezza e sicurezza Bisogni fisiologici autorealizzazione

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Il significato di una tale costruzione gerarchica sta nel fatto che i bisogni dei livelli inferiori sono prioritari per una persona e questo influisce sulla sua motivazione. In altre parole, nel comportamento umano, è più determinante la soddisfazione dei bisogni ai primi livelli bassi, e poi, man mano che questi bisogni vengono soddisfatti, i bisogni ai livelli più alti diventano un fattore stimolante. Il bisogno più alto - il bisogno di auto-espressione e crescita di una persona come persona - non può mai essere pienamente soddisfatto, quindi il processo di motivazione di una persona attraverso i bisogni è infinito. Il dovere del manager è quello di osservare attentamente i suoi subordinati, scoprire in modo tempestivo quali bisogni attivi guidano ciascuno di loro e prendere decisioni sulla loro attuazione al fine di aumentare l'efficienza dei dipendenti.

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Teoria della motivazione di David McClelland. Con lo sviluppo relazioni economiche e il miglioramento della gestione, un ruolo significativo nella teoria della motivazione è dato ai bisogni dei livelli superiori. Il rappresentante di questa teoria è David McClelland. Secondo la sua affermazione, la struttura dei bisogni di più alto livello si riduce a tre fattori: il desiderio di successo - il desiderio di assumersi la responsabilità personale nella risoluzione dei problemi, di distinguersi dagli altri; il desiderio di potere - il desiderio di esercitare un controllo influenza sugli eventi; il desiderio di coinvolgimento (partecipazione) - il desiderio di stabilire connessioni con le persone circostanti, di far parte di una squadra

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Con questa affermazione, il successo non è considerato un elogio o un riconoscimento da parte dei colleghi, ma come risultati personali come risultato vigorosa attività come disponibilità a partecipare alle decisioni difficili e ad assumersi la responsabilità personale per esse. Il desiderio di potere non dovrebbe solo parlare di ambizione, ma anche mostrare la capacità di una persona di lavorare con successo a diversi livelli di gestione nelle organizzazioni e il desiderio di riconoscimento: la sua capacità di essere un leader informale, avere la propria opinione ed essere capace di convincere gli altri della sua correttezza. Secondo la teoria di McClelland, le persone che cercano il potere devono soddisfare questo loro bisogno e possono farlo quando occupano determinate posizioni nell'organizzazione. Puoi gestire tali esigenze preparando i dipendenti al passaggio attraverso la gerarchia a nuove posizioni con l'aiuto della loro certificazione, rinvio a corsi di formazione avanzata, ecc. Queste persone hanno un'ampia cerchia di contatti e cercano di espanderla. I loro leader dovrebbero incoraggiare questo.

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La teoria dei due fattori di Frederick Herzberg Questa teoria è nata in connessione con la crescente necessità di scoprire l'influenza di fattori materiali e non materiali sulla motivazione umana.La teoria è rappresentata da due fattori: condizioni di lavoro e fattori motivanti. Fattori delle condizioni di lavoro (fattori igienici): condizioni di lavoro; politica aziendale; salario; relazioni interpersonali nel team; il grado di controllo diretto sul lavoro. Fattori motivanti (motivatori): successo; Avanzamento di carriera; riconoscimento e approvazione dei risultati del lavoro; alto grado di responsabilità; opportunità di crescita creativa e aziendale. I fattori delle condizioni di lavoro sono associati ambiente in cui viene svolto il lavoro e motivazione - con la natura stessa e l'essenza del lavoro.

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L'approccio per processi determina non solo i bisogni, ma è anche funzione delle percezioni e aspettative della persona associate a una determinata situazione e delle possibili conseguenze del tipo di comportamento scelto. Si riferisce alla distribuzione degli sforzi dei lavoratori e alla scelta di un certo tipo di comportamento per raggiungere obiettivi specifici. Esistono tre principali teorie procedurali della motivazione: 1. La teoria dell'aspettativa di Vroom 2. La teoria della giustizia di Adams 3. Il modello della motivazione di Porter-Lawler

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La teoria delle aspettative di Vroom. Secondo la teoria delle aspettative, non solo il bisogno è una condizione necessaria per motivare una persona a raggiungere l'obiettivo, ma anche il tipo di comportamento scelto. La teoria dell'aspettativa si basa sul fatto che un bisogno attivo non è l'unica condizione necessaria per motivare una persona a raggiungere un determinato obiettivo. Una persona deve sperare che il tipo di comportamento che ha scelto porti alla soddisfazione o all'acquisizione del desiderato. Le teorie procedurali dell'aspettativa stabiliscono che il comportamento dei dipendenti è determinato dal comportamento di: * un dirigente che, a determinate condizioni, stimola il lavoro di un dipendente; * un dipendente fiducioso che, a determinate condizioni, riceverà un compenso; * un dipendente e un dirigente che presuppongono che con un certo miglioramento della qualità del lavoro, gli sarà riconosciuta una certa retribuzione; * un dipendente che confronta l'importo della retribuzione con l'importo di cui ha bisogno per soddisfare una specifica esigenza.

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Quanto detto significa che la teoria dell'aspettativa sottolinea la necessità di una predominanza del miglioramento della qualità del lavoro e la fiducia che questo verrà notato dal manager, il che gli consente di soddisfare effettivamente il suo bisogno. Sulla base della teoria delle aspettative, possiamo concludere che il dipendente dovrebbe avere tali bisogni che possono essere ampiamente soddisfatti come risultato dei premi attesi. E il manager dovrebbe dare un tale incoraggiamento che possa soddisfare il bisogno atteso del dipendente. Ad esempio, in una serie di strutture commerciali, la retribuzione viene assegnata sotto forma di determinati beni, sapendo in anticipo che il dipendente ne ha bisogno.

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Teoria della giustizia di Adams. Secondo questa teoria, l'efficacia della motivazione è valutata da un dipendente non da un determinato gruppo di fattori, ma sistematicamente, tenendo conto della valutazione dei premi assegnati ad altri dipendenti che lavorano in un ambiente di sistema simile. Il dipendente valuta la propria dimensione della ricompensa rispetto alle ricompense degli altri dipendenti. Allo stesso tempo, tiene conto delle condizioni in cui lavora lui e gli altri dipendenti. La conclusione principale della teoria è che finché le persone non cominceranno a credere di ricevere una retribuzione equa, ridurranno l'intensità del lavoro. Ad esempio, uno lavora su nuove apparecchiature e l'altro su vecchie apparecchiature, uno aveva una qualità di pezzi, e l'altro - un altro. Oppure, ad esempio, il manager non fornisce al dipendente il lavoro che corrisponde alle sue qualifiche. Oppure non c'era accesso alle informazioni necessarie per eseguire il lavoro, ecc.

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Il modello di motivazione di Porter-Lawler L. Porter ed E. Lawler hanno sviluppato una complessa teoria procedurale della motivazione, che include elementi della teoria delle aspettative e della teoria della giustizia. Elementi della teoria dell'aspettativa qui si manifestano nel fatto che il dipendente valuta la ricompensa in base agli sforzi profusi e ritiene che questa ricompensa sarà adeguata agli sforzi da lui compiuti. Elementi della teoria della giustizia si manifestano nel fatto che le persone hanno il proprio giudizio sulla correttezza o inesattezza della retribuzione rispetto agli altri dipendenti e, di conseguenza, sul grado di soddisfazione. Da qui l'importante conclusione che sono i risultati del lavoro a essere la causa della soddisfazione dei dipendenti, e non viceversa. Secondo questa teoria, le prestazioni dovrebbero aumentare costantemente

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Nel loro lavoro compaiono cinque variabili: - sforzo speso, - percezione, - risultati ottenuti, - ricompensa, - grado di soddisfazione. Secondo la teoria, i risultati raggiunti dipendono dagli sforzi fatti dal dipendente, dalle sue capacità e dal carattere, nonché dalla creazione del proprio ruolo. Il livello di impegno impiegato sarà determinato dal valore della ricompensa e dal grado di fiducia che un determinato livello di impegno comporterà di fatto un livello di ricompensa ben definito. In teoria si stabilisce una relazione tra ricompense e risultati, ovvero una persona soddisfa i suoi bisogni attraverso ricompense per i risultati raggiunti.

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Le teorie delineate consentono di concludere che non esiste una dottrina canonizzata che spieghi ciò che sta alla base della motivazione di una persona e ciò che determina la motivazione.

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Motivazione La motivazione in funzione del management

Quando si dispone già di uno staff di persone preparate, qualificate ed energiche, il passo successivo è stimolare la loro creatività. A. Morita

Creare l'interesse del personale nel raggiungimento degli obiettivi dell'azienda. La motivazione è il processo per motivare se stessi e gli altri a raggiungere obiettivi personali e organizzativi.

I bisogni sono l'assenza consapevole di qualcosa che provoca gli impulsi ad agire Bisogni Primari - fisiologici, sono geneticamente stabiliti: il bisogno di cibo, calore, riposo e così via. Secondario: per loro natura sono di natura psicologica, sorgono nel corso della cognizione e acquisiscono esperienza di vita.

Una ricompensa è qualcosa che una persona considera prezioso per se stessa. Premi Esterni - sono dati dall'organizzazione (pagamenti in contanti, promozione) Interni - ricevuti con i mezzi di lavoro (senso di successo nel raggiungimento dell'obiettivo, contenuto e significato del lavoro svolto, autostima, amicizia e comunicazione che sorgere nel processo di lavoro)

Concetti di base Un motivo è qualcosa che provoca determinate azioni di una persona. Incentivi - agiscono come leve di influenza o portatori di "irritazione" che provocano l'azione di determinati motivi.

Esistono varie teorie sulla motivazione basate sulla soddisfazione dei bisogni e sull'induzione delle persone ad agire. È consuetudine individuare:

Teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow Idee chiave: i bisogni insoddisfatti motivano una persona all'azione, quelli soddisfatti non motivano le persone; più alta è la posizione dei bisogni nella gerarchia, meno persone diventano motivatori del comportamento.

Gerarchia dei bisogni secondo A. Maslow Il bisogno di autoespressione Il bisogno di riconoscimento Bisogni fisiologici Bisogni sociali Il bisogno di sicurezza Il bisogno di sentire un senso di importanza personale e bisogno dell'impresa, ecc. Il desiderio di rivelare le proprie capacità e di auto-miglioramento, ecc. La necessità di essere accettati in una squadra, di ricevere supporto, ecc. Soddisfatto del denaro. Questa è la conservazione della vita e della salute, la fiducia nel futuro, ecc.

Svantaggi dell'ignoranza del concetto di Maslow caratteristiche individuali le persone e l'influenza di fattori situazionali; ipotesi sulla possibilità di passare da un livello di bisogni all'altro solo nella direzione dal basso verso l'alto; l'affermazione che la soddisfazione del gruppo superiore indebolisce l'impatto sulla motivazione.

La teoria dei due fattori di Herzberg L'autore ha mostrato che sia la soddisfazione che l'insoddisfazione per i bisogni influenzano il comportamento delle persone. Il leader deve prima rimuovere l'insoddisfazione dai dipendenti e quindi cercare soddisfazione.

Gruppi di bisogni Motivante (in riconoscimento, successo, promozione, ecc.) “Igienico” (retribuzione, condizioni di lavoro, relazioni interpersonali e natura del controllo da parte del supervisore diretto)

Scale per la valutazione del grado di soddisfazione dei bisogni "Soddisfazione - mancanza di soddisfazione" (la soddisfazione dei bisogni motivanti stimola l'attività lavorativa, l'insoddisfazione non demotiva). “Insoddisfazione - mancanza di insoddisfazione” (l'insoddisfazione per i bisogni “igienici” riduce gli incentivi al lavoro, ma la soddisfazione non lo attiva completamente).

Influenza dei fattori motivazionali sull'atteggiamento delle persone nei confronti del lavoro Fattori di aumento della produttività Migliorare il lavoro, % Rendere il lavoro più attraente, % Entrambi insieme, % Buone possibilità di promozione 48 22 19 Buoni guadagni 45 22 22 Lavoro che sfida le proprie capacità 40 22 20 Lavoro difficile e difficile 38 30 15 Lavoro che richiede pensare in modo indipendente 32 33 17 Lavoro interessante 36 35 18 Lavoro che richiede qualità 35 31 20 Riconoscimento e approvazione del buon lavoro 41 34 17

Influenza dei fattori igienici sull'atteggiamento delle persone nei confronti del lavoro Fattori che aumentano l'attrattiva del lavoro Migliorano il lavoro, % Rendono il lavoro più attraente, % Entrambi insieme, % Lavoro calmo 13 61 15 Disponibilità di informazioni 21 49 16 buona guida 19 52 12 Ambiente tranquillo e pulito 12 56 2 Orario di lavoro flessibile 18 49 15 Luogo di lavoro comodo 12 56 12 Ulteriori vantaggi 27 45 18 Equa distribuzione dei compiti 21 45 8 Buon lavoro di squadra 17 54 13

Denaro Le forme di incentivi monetari possono essere diverse: - aumento di stipendio - bonus - incentivi

Prospettiva Molte aziende perdono i loro migliori dipendenti perché non danno loro l'opportunità di "crescere". l'opportunità di assumere una posizione più alta è un lavoro più difficile e responsabile.

Migliori condizioni di lavoro Il colore delle pareti della stanza in cui le persone lavorano, come sono disposti i mobili, se ci sono fiori alle finestre, dipende dal loro umore.

Riconoscimento Non importa quanto siano forti gli incentivi materiali, quelli morali possono essere ancora più forti. Non c'è persona che rimarrebbe indifferente al riconoscimento delle sue capacità e all'alto apprezzamento del suo lavoro.

Tempo libero Il leader può incoraggiare i subordinati per Buon lavoro un aumento della durata delle ferie, dare al dipendente un compito per la giornata e liberarlo dal lavoro se completato prima.

Lavoro interessante È pensato per i migliori lavoratori. Se una persona si comporta bene, il manager può premiarla assegnandogli compiti interessanti e permettendogli di non fare ciò che non gli piace.

Modalità di remunerazione delle persone per il lavoro: remunerazione materiale per un lavoro più intensivo e sua migliore qualità, indipendentemente dall'anzianità di servizio del dipendente in forma diversa. Ricompensa in denaro una tantum per l'esecuzione di lavori scientifici e ingegneristici quando vengono introdotti nella produzione (bonus). Promozione in posizione, grado, che meglio corrisponde alle capacità del dipendente. Incoraggiare il tempo libero o consentire al dipendente di pianificare autonomamente la propria giornata lavorativa. Riconoscimento pubblico e personale dei meriti di un dipendente attraverso riconoscimenti, ringraziamenti, diplomi, stampa, erogazione di benefici e privilegi per il miglior lavoro.

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La motivazione è una proprietà interna di una persona, parte integrante del suo carattere, associata ai suoi interessi e determinante il suo comportamento nell'organizzazione. Un incentivo è una sorta di influenza su una persona, il cui scopo è dirigere la sua attività, correggere il comportamento nell'organizzazione. Esistono diversi tipi motivazionali, ognuno dei quali descrive il comportamento caratteristico di una persona in un'organizzazione. I tipi motivazionali possono essere suddivisi in due classi: 1) la classe della motivazione evitante (motivazione evitante - una persona cerca di evitare conseguenze indesiderabili del suo comportamento); 2) una classe di motivazione al successo (motivazione al successo - una persona si comporta in modo tale da raggiungere determinati traguardi a cui aspira).

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No. Il bisogno è uno stato di bisogno in determinate condizioni di vita, attività, oggetti materiali, persone o determinati fattori sociali, senza il quale questo individuo vive uno stato di disagio.

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Il bisogno è uno stato di bisogno in determinate condizioni di vita, attività, oggetti materiali, persone o determinati fattori sociali, senza il quale questo individuo vive uno stato di disagio.

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Livello dei bisogni Contenuto Bisogni fisiologici (biologici) Fabbisogno umano di cibo, bevande, ossigeno, temperatura e umidità dell'aria ottimali, riposo. Il bisogno di sicurezza e stabilità Il bisogno di stabilità nell'esistenza dell'attuale ordine delle cose. La fiducia nel futuro, la sensazione che nulla ti minacci e la vecchiaia saranno al sicuro. Il bisogno di acquisizione, accumulazione e cattura Il bisogno di un'acquisizione non sempre motivata di valori materiali. L'eccessiva manifestazione di questo bisogno porta all'avidità, all'avidità, all'avarizia.Il bisogno di amare e di appartenere a un gruppo.Il bisogno di amare ed essere amato. La necessità di comunicare con altre persone, di essere coinvolti in un gruppo. Il bisogno di rispetto e riconoscimento a) il desiderio di libertà e indipendenza; desiderio di essere forte, competente e sicuro di sé. b) il desiderio di avere un'alta reputazione, il desiderio di prestigio, un'alta posizione sociale e potere. La necessità di superare le difficoltà La necessità del rischio, dell'avventura e del superamento delle difficoltà. Il bisogno di autorealizzazione Il desiderio di realizzare la tua unicità, il bisogno di fare ciò che ti piace, ciò per cui hai le capacità e i talenti.

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La stimolazione come base della motivazione La stimolazione del lavoro è innanzitutto una motivazione esterna, un elemento della situazione lavorativa che influenza il comportamento umano nell'ambito del lavoro, il guscio materiale della motivazione del personale. Allo stesso tempo, comporta anche un onere immateriale che consente al dipendente di realizzarsi come persona e dipendente allo stesso tempo. Svolge una serie di funzioni: La funzione economica si esprime principalmente nel fatto che la stimolazione del lavoro contribuisce ad aumentare l'efficienza della produzione, che si esprime in un aumento della produttività del lavoro e della qualità del prodotto. La funzione morale è determinata dal fatto che gli incentivi al lavoro costituiscono una posizione di vita attiva, un clima sociale altamente morale nella società. Allo stesso tempo, è importante fornire un sistema di incentivi corretto e giustificato, tenendo conto della tradizione e dell'esperienza storica. funzione sociale fornito dalla formazione struttura sociale società attraverso diversi livelli di reddito, che dipendono in gran parte dall'impatto degli incentivi sulle diverse persone. Inoltre, anche la formazione dei bisogni e, in definitiva, lo sviluppo dell'individuo sono predeterminati dall'organizzazione e dalla stimolazione del lavoro nella società.

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Le principali forme di incentivazione per il personale aziendale: Remunerazione materiale: Salario; Bonus; Partecipazione agli utili; Pagamenti aggiuntivi; Pagamento delle spese di trasporto; Incentivi aggiuntivi: sussidi alimentari; Sconti sull'acquisto di beni aziendali; Assistenza nel pagamento del costo dell'istruzione; Assistenza nell'apprendimento; appartenenza al club; Gite in campagna e picnic; Assicurazione sulla vita; Assicurazione sulla vita per le persone a carico; Assicurazione infortuni; Cure mediche e dentistiche.

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Teoria della motivazione Teoria della gerarchia dei bisogni di A. Maslow La sua essenza è ridotta allo studio dei bisogni umani. Questa è una teoria più antica. I suoi sostenitori, incluso Abraham Maslow, credevano che l'argomento della psicologia fosse il comportamento, non la coscienza umana. Il comportamento si basa sui bisogni umani, che possono essere suddivisi in cinque gruppi: * bisogni fisiologici necessari alla sopravvivenza umana: cibo, acqua, riposo, ecc.; * bisogni di sicurezza e fiducia nel futuro - protezione dai pericoli fisici e di altro tipo provenienti dal mondo esterno e fiducia che i bisogni fisiologici saranno soddisfatti in futuro; * bisogni sociali - la necessità di un ambiente sociale, nella comunicazione con le persone, un senso di "gomito" e di sostegno; * la necessità del rispetto, del riconoscimento degli altri e del perseguimento delle conquiste personali; * il bisogno di auto-espressione, ad es. il bisogno della propria crescita e la realizzazione delle proprie potenzialità. I primi due gruppi di bisogni sono primari e i tre successivi sono secondari.

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La teoria dei bisogni acquisiti di McClelland Un concetto diffuso di bisogni che determina la motivazione di una persona all'attività è il concetto di McClelland, che è associato allo studio e alla descrizione dell'impatto dei bisogni di realizzazione, complicità e dominio. Questi bisogni si acquisiscono durante la vita e se sono abbastanza forti in una persona, hanno un effetto notevole sul suo comportamento, costringendolo a compiere sforzi per intraprendere azioni che dovrebbero portare alla soddisfazione di questi bisogni. Bisogni di realizzazione - si manifestano nel desiderio di una persona di raggiungere gli obiettivi che ha di fronte in modo più efficace di prima. Bisogni di complicità - si manifestano sotto forma di desiderio di relazioni amichevoli con gli altri. Le persone con un forte bisogno di partecipazione tendono a stabilire e mantenere buona relazione, hanno bisogno dell'approvazione, del sostegno degli altri, si preoccupano di ciò che gli altri pensano di loro. La necessità di governare è il desiderio di controllare le azioni delle persone, di influenzare il loro comportamento, di assumersi la responsabilità delle azioni e dei comportamenti di altre persone. Le persone con un forte bisogno di potere possono essere divise in 2 gruppi: 1° gruppo - coloro che cercano il potere per il bene del dominio. Sono attratti dalla possibilità di comandare gli altri. Gli interessi dell'organizzazione in questo caso passano in secondo piano, perché. si concentrano solo sulla loro posizione nell'organizzazione. Gruppo 2: coloro che lottano per il potere per risolvere i problemi di gruppo, queste persone soddisfano i loro bisogni di governo stabilendo obiettivi, definendo compiti per la squadra e partecipando al processo di risoluzione di questi problemi.

Stimolazione del personale Stimolo - (stimolo - bastone appuntito) - un mezzo di influenza per incoraggiare l'azione Stimolazione - un impatto mirato sul comportamento di un dipendente (gestione del comportamento) utilizzando un set appropriato di strumenti Impatto con un segno "+" e con un "-" cartello

I principali disincentivi per il personale Violazione di un contratto implicito Mancanza di informazioni importanti da parte del personale Mancato utilizzo delle competenze del dipendente che lui stesso apprezza Ignorando idee e iniziative Mancanza di senso di appartenenza all'azienda Mancanza di cambiamenti nella condizione del dipendente Mancato riconoscimento dei risultati e dei risultati ottenuti da parte del management e dei colleghi Punizione ingiusta

Significato degli incentivi (secondo l'indagine S/B) manager Stipendio Affidabile RM Possibilità di promozione Buone condizioni di lavoro С t.zr. dipendenti Riconoscimento umano Possesso di informazioni complete Assistenza in questioni personali Per giovani professionisti: Combinazione con formazione

Programma di fidelizzazione del personale Analisi della situazione: Interrogatori Conversazioni Seminari Studio dell'immagine dell'impresa Motivi del licenziamento Fattori che vincolano i dipendenti Indebolimento ed eliminazione Rafforzamento e stabilizzazione Risultati di consolidamento: Diminuzione del turnover del personale Riduzione del numero delle assenze e dell'assenteismo Aumento dell'attaccamento all'impresa

Motivazione per un lavoro efficace dei quadri intermedi Livello salariale dignitoso, pacchetto sociale Compiti dell'unità chiaramente definiti Delega di autorità da parte del top manager Rispetto della gerarchia manageriale (nessun "salto" sopra le loro teste) Disponibilità di leve di influenza sui subordinati

Motivazione per un lavoro efficace degli artisti Adeguato condizioni di mercato Livello retributivo, pacchetto sociale Compiti chiaramente definiti Delega di poteri da parte del dirigente Assenza di “perequazione”, ingiustizia nel sistema retributivo Trasparenza del sistema retributivo Interrelazione tra la valutazione del lavoro del lavoratore e le attività del reparto Stile di gestione da parte del diretto superiore

5 tipi di motivazione secondo V.I. Gerchikov Tipo di motivazione Motivo principale Strumentale “Posso guadagnare” Professionista “Posso usare la mia conoscenza ed esperienza” Patriottico “Mi sento necessario al team” Proprietario “Posso decidere da solo cosa e quando fare” Irraggiungibile Lavoro abituale, stabilità

Tipo professionale Interessato al contenuto del lavoro Non accetta di lavorare che non è interessante per lui, non importa quanto sono pagati Interessato a compiti difficili - la possibilità di esprimersi Considera importante la libertà nelle azioni operative Riconoscimento professionale come il migliore nella professione è importante

Evitante Non si preoccupa del lavoro da fare, nessuna preferenza Accetta di pagare una bassa retribuzione, a condizione che gli altri non ottengano di più Non cerca di migliorare le abilità, contrasta questo Scarsa attività e opponendosi all'attività degli altri Bassa responsabilità, desiderio di passare agli altri Il desiderio per ridurre al minimo lo sforzo

Forme di incentivi Negativo Multe, punizioni, minaccia di perdita del posto di lavoro Salari monetari, bonus e indennità di ogni tipo In natura Auto, telefono, alloggio Lettere morali, distintivi, premi (20mila) Paternalismo Assicurazioni sociali e mediche complementari, condizioni ricreative Condizioni organizzative del lavoro, il suo contenuto e l'organizzazione Coinvolgimento nella gestione

Corrispondenza di tipi motivazionali e forme di incentivi Forme di incentivi Tipi di motivazione Negativo 0-+–Base Base Monetaria+0+0 Naturale (pacchetto sociale) +0+0Base Morale -+Base00 Paternalismo --+-Base Organizzativa 0Base0+– Partecipazione in comproprietà e gestione 0++Base–

La teoria della motivazione di F. Herzberg L'insoddisfazione è influenzata da fattori igienici: Modalità di gestione Politica aziendale e amministrativa Condizioni di lavoro Relazioni interpersonali Guadagno Incertezza nella stabilità del lavoro Influenza del lavoro sulla vita personale La soddisfazione è influenzata da fattori motivazionali: Risultati (qualifica) e riconoscimento del successo Lavoro come tale Opportunità di servizio di promozione della responsabilità crescita professionale

Difficoltà nello sviluppo di un sistema di motivazione Insufficiente comprensione dell'importanza della motivazione del personale Prevalenza di un sistema “punitivo” di motivazione del personale Non tiene conto delle aspettative e degli interessi dei dipendenti Intervallo significativo tra l'ottenimento dei risultati e la gratificazione