Commento sugli aspetti procedurali dell'esame delle controversie individuali di lavoro in tribunale. Commento sulle caratteristiche procedurali dell'esame delle controversie di lavoro individuali in tribunale ai cambiamenti nelle condizioni organizzative o tecnologiche delle controversie di lavoro.

537 Alla Semeleva

Quando un datore di lavoro vuole modificare le condizioni di pagamento di un dipendente o il suo orario di lavoro, deve prima cercare di mettersi d'accordo con lui. Se il dipendente accetta di firmare accordo aggiuntivo forse un giorno. Non è necessario attendere 2 mesi per iniziare a lavorare in nuove condizioni. Ma se non riesci a convincere il dipendente, non puoi fare a meno di una lunga procedura.

L'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa consente al datore di lavoro di modificare le condizioni contratto di lavoro unilateralmente.

Ma come dimostra la pratica, questa regola è piuttosto complicata nell'applicazione. E ciò nonostante che all’art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa utilizza un linguaggio che sembra dare libertà di azione ai datori di lavoro. Ad esempio, sotto cambiamenti organizzativi le aziende spesso apportano modifiche ai livelli di personale in termini di riduzione salari per un certo numero di posizioni. Ma i tribunali considerano questo approccio formale e soddisfano le richieste dei dipendenti che non sono d'accordo con la riduzione del reddito. L’azienda subisce una perdita anche quando la funzione lavorativa del dipendente viene compromessa durante gli eventi. La modifica comporta sicuramente l’annullamento della decisione del datore di lavoro. Inoltre, l'applicazione dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa in caso di annullamento di bonus e altri benefici dovuti a un dipendente condizioni dannose lavoro. Non possono essere cancellati, spiegandolo solo conducendo una valutazione speciale in azienda. L'abolizione dei benefici è consentita solo se viene confermato che le condizioni sul posto di lavoro sono effettivamente migliorate.

Il passaggio a nuove apparecchiature è un motivo per modificare i termini del contratto

I datori di lavoro spesso credono che per rispettare la procedura di modifica dei termini di un contratto di lavoro sia sufficiente dare un preavviso al dipendente. Ma non è vero. Per prima cosa è necessario verificare se l'azienda sta effettivamente vivendo cambiamenti organizzativi e (o) tecnologici nelle condizioni di lavoro. Senza tali motivi non è possibile iniziare a informare i dipendenti. Dovresti inoltre assicurarti che l'adeguamento delle disposizioni del contratto di lavoro sia direttamente correlato a tali cambiamenti e che sia impossibile mantenere le precedenti condizioni di lavoro del dipendente.

Se almeno una di queste condizioni non è soddisfatta, i tribunali, di regola, riconoscono l’applicazione da parte del datore di lavoro dell’art. 74 Codice del lavoro della Federazione Russa. Ciò è confermato dalle sentenze del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 07/09/2009 n. 11899, del tribunale regionale di Leningrado del 23 novembre 2011 n. 33-5730/11, del tribunale regionale di Magadan del 02/04/2014 nel caso N. 2-14/2014, 33-261/2014 . La base di tali decisioni è la clausola 21 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 (di seguito denominata Risoluzione n. 2). Spiega i principi che consentono di riconoscere come illegittima una modifica dei termini di un contratto di lavoro. Esempi di cambiamenti organizzativi e tecnologici sono contenuti nell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa e clausola 21 della Risoluzione n. 2. Questi includono cambiamenti nelle attrezzature e nella tecnologia di produzione, riorganizzazione strutturale della produzione, miglioramento dei posti di lavoro in base alla loro certificazione (è stata sostituita da una valutazione speciale).

I tribunali ritengono che i cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche includano:

riorganizzazione strutturale, compresa fusione di società, cambiamento di ubicazione di un'unità, di posto di lavoro, organizzazione di nuove divisioni con ridistribuzione della subordinazione dei dipendenti e responsabilità lavorative(sentenza della Corte Suprema della Repubblica di Mordovia del 26/03/2015 nella causa n. 33-597/2015, Tribunale regionale di Chelyabinsk del 05/03/2015 nella causa n. 11-2103/2015, Tribunale della città di Mosca del 25/03/2015 N. 4g/8-571);
modifica dell'orario di lavoro al fine di migliorare i processi produttivi (sentenze di appello del tribunale regionale di Kaliningrad del 23 ottobre 2013 nella causa n. 33-4694/2013, tribunale cittadino di San Pietroburgo del 4 dicembre 2014 n. 33-18721/2014) ;
modificare le regole operative e introdurne di nuove attrezzatura di produzione(decisione del tribunale regionale di Mosca del 21 settembre 2010 nel caso n. 33-18182) e altri. Pertanto, sarà possibile dimostrare la legalità dell'adeguamento dei termini del contratto di lavoro solo se l'azienda ha subito cambiamenti organizzativi e tecnologici nelle condizioni di lavoro.

In caso di controversia, la relazione di questi eventi sarà dimostrata da uno studio di fattibilità scritto, appunti d'ufficio, ordini e altra documentazione. La loro assenza complicherà notevolmente il processo e potrebbe portare alla soddisfazione delle richieste di reinserimento lavorativo del dipendente o al riconoscimento dei cambiamenti introdotti come illegali.

Quando puoi modificare i termini di un contratto di lavoro*

Presenza di cambiamenti organizzativi e (o) tecnologici nelle condizioni di lavoro
Il rapporto tra questi cambiamenti e gli adeguamenti del contratto di lavoro
Impossibilità di mantenere i termini precedenti del contratto di lavoro in relazione a questi cambiamenti

*richiede una combinazione di tutti i segni

I risultati di una valutazione speciale non sempre diventano motivo di modifica dei termini del contratto

Per condizioni di lavoro dannose e pericolose sul posto di lavoro, i dipendenti hanno diritto a benefici (retribuzione aggiuntiva, ferie aggiuntive o orario di lavoro ridotto). In precedenza, i datori di lavoro dovevano fornire tutte e tre le garanzie, ma ora l’importo dei benefici dipende dal grado di “dannosità” del luogo di lavoro. A questo proposito, non è chiaro se il datore di lavoro abbia il diritto di utilizzare i risultati della valutazione speciale per annullare unilateralmente l'indennità. Dopotutto, non è sempre possibile firmare volontariamente un accordo per ridurre la portata delle garanzie con i dipendenti.

Pertanto, le modifiche ai contratti di lavoro ai sensi dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa sulla base dei risultati di una valutazione speciale non sarà sempre giustificato. Supponiamo che le condizioni di lavoro siano rimaste dannose, ma la sottoclasse delle condizioni di lavoro è diminuita esclusivamente a causa dell'applicazione di una nuova metodologia di valutazione speciale senza alcun cambiamento sul posto di lavoro. Ad esempio, a causa dell'esclusione da fattori dannosi mancanza di luce naturale. In una situazione del genere, utilizzare l'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa e l'annullamento dei benefici è rischioso.

Da un lato, una revisione dell’indennità per nocività è possibile sulla base dei risultati di un’apposita valutazione, a condizione che venga ridotta la classe finale (sottoclasse) delle condizioni di lavoro (clausola 12 dell’Informativa del 28 ottobre 2014 “Domande tipiche e risposte su valutazione speciale condizioni di lavoro" (come modificato il 29 ottobre 2014)). Non si parla della presenza obbligatoria di miglioramenti reali. Tuttavia, questo parere del Ministero del Lavoro deve essere considerato tenendo conto delle disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa e dei regolamenti relativi alle valutazioni speciali. Dalla posizione dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa nella situazione descritta difficilmente si può parlare di eventuali cambiamenti nelle condizioni di lavoro. Parte 3 art. 15 della legge federale del 28 dicembre 2013 n. 421-FZ stabilisce inoltre che il risarcimento del danno, effettivamente concesso ai dipendenti a partire dal 1 gennaio 2014, non può essere annullato o ridotto se le condizioni di lavoro sul posto di lavoro rimangono invariate, che costituivano la base per la prescrizione di misure compensative.

Pertanto, l'opzione più sicura è quella con un reale miglioramento delle condizioni di lavoro, confermato da una riduzione della sottoclasse di pericolo sulla base dei risultati di un'apposita valutazione. Dopo aver sostituito o migliorato l'attrezzatura, ridistribuito il carico, ecc. il datore di lavoro ha tutte le ragioni per applicare l'art. 74 Codice del lavoro della Federazione Russa. Nella pratica tali cambiamenti si verificano, dato che dal momento della certificazione sul posto di lavoro al completamento dell’apposita valutazione, durante la quale passano diversi anni processi di produzione molto sta cambiando.

Una diminuzione degli indicatori finanziari non è una base indipendente per modificare il contratto

In condizioni di instabilità economica, è rilevante la questione della legalità della modifica dei contratti di lavoro a causa di una diminuzione delle prestazioni finanziarie e produttive dell'azienda. Di norma si tratta di una riduzione unilaterale dello stipendio del dipendente.

I tribunali generalmente hanno un atteggiamento negativo nei confronti di tali azioni da parte del datore di lavoro. Pertanto, in un caso, a causa della mancanza di lavoro per un dipendente (la controparte non ha stipulato un nuovo contratto), il datore di lavoro, invece di ridurre il personale, si è offerto di trasferirlo in un'altra posizione. Di conseguenza, il tribunale ha riconosciuto il licenziamento ai sensi del comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa è illegale (sentenza di appello del tribunale della città di Mosca del 22 dicembre 2014 nella causa n. 33-41558/14).

In un altro caso, la corte ha dichiarato illegali le azioni di un datore di lavoro che ha avviato la procedura per modificare i termini di un contratto di lavoro a causa di una diminuzione del volume di lavoro senza alcun cambiamento organizzativo o tecnologico nelle condizioni di lavoro (sentenza di appello della città di Mosca Corte del 04/06/2011 nella causa n. 33-7025).

Anche le azioni del datore di lavoro volte a modificare l'entità e la struttura dei salari esclusivamente a causa della difficile situazione economica sono riconosciute illegali dai tribunali (sentenza di appello del tribunale regionale di Arkhangelsk del 02/04/2013 nella causa n. 33-0671/2013) .

Va osservato che il ricorso all'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa allo scopo di ridurre il numero dei dipendenti è un errore abbastanza comune dei datori di lavoro.

Ad esempio, in un caso esaminato dal tribunale regionale di Krasnoyarsk, il datore di lavoro ha deciso di abolire la posizione ricoperta dal dipendente e lo ha invitato ad assumere un'altra posizione con un nome diverso. Per confermare la riorganizzazione della produzione è stata predisposta una nuova tabella del personale. Tuttavia, secondo la corte, queste azioni indicano un cambiamento nella funzione lavorativa definita dal contratto e hanno portato ad una conclusione inequivocabile a favore del dipendente. Il datore di lavoro non aveva motivo di avvisare il dipendente della modifica dei termini del contratto, dell'offerta di un altro lavoro e del successivo licenziamento ai sensi della clausola 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (sentenza di appello del tribunale regionale di Krasnoyarsk del 17 marzo 2014 nella causa n. 33-1619/2014).

Anche altri tribunali non ignorano le decisioni dei datori di lavoro che mascherano i licenziamenti come cambiamenti nelle condizioni di lavoro e reintegrano i lavoratori nelle loro posizioni (sentenze di appello del tribunale regionale di Irkutsk del 9 settembre 2014 nel caso n. 33-7461/2014, città di Mosca Corte del 16 marzo 2015 nella causa n. 33-7954/2015, del 26 marzo 2015 nella causa n. 33-6327/2015).

Il datore di lavoro non è stato inoltre in grado di dimostrare l'esistenza di cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche nel caso considerato dalla Corte Suprema della Federazione Russa (sentenza del 16 maggio 2014 n. 5-KG14-14). Il dipendente ha impugnato il licenziamento ex comma 7, comma 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il motivo per cui era il disaccordo con la ridenominazione della posizione. Inoltre, il datore di lavoro prevede di ridurre le responsabilità lavorative e di ridurre significativamente i salari. La base per tali decisioni era un cambiamento nel personale. Corte Suprema La Federazione Russa è giunta alla conclusione che l'esclusione di una posizione dalla tabella del personale e la contemporanea inclusione di un'altra (con funzionalità e guadagni diversi) indica una riduzione del personale. E, naturalmente, in una situazione del genere non si tratta di modificare i termini del contratto di lavoro. Di conseguenza, il tribunale ha dichiarato illegali le azioni del datore di lavoro.

Quando si modificano i termini del contratto, la funzione lavorativa deve rimanere la stessa

Sulla base dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è possibile modificare qualsiasi condizione del contratto di lavoro: orario di lavoro, luogo di lavoro (incluso il trasferimento in un'altra città), termini di pagamento, ecc. Allo stesso tempo, non è consentito peggiorare la posizione del dipendente rispetto al contratto collettivo e (o) stabilito. Tuttavia, in nessun caso la funzione lavorativa del dipendente può essere modificata (Parte 1, Parte 8 dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In altre parole, al negoziante dovrebbero essere lasciate le sue responsabilità precedenti e non essere incaricato anche di pulire l'intera area circostante.

Quando un datore di lavoro avvia eventi di tale portata, ciò che lo preoccupa di più è la legalità della riduzione degli stipendi dei dipendenti. Formalmente l'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa non vieta al datore di lavoro di ridurre i salari, tuttavia, i tribunali generalmente hanno un atteggiamento negativo nei confronti della situazione quando questa decisione non è correlata a cambiamenti nelle funzioni del dipendente (sentenza di appello del tribunale regionale di Tambov del 08.08.2012 nel caso n. 33-2048/2012).

In effetti, è difficile immaginare che i cambiamenti organizzativi e (o) tecnologici nelle condizioni di lavoro incidano solo sulle condizioni salariali. Inoltre, è necessario tenere conto della parte 1 dell'art. 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo il quale lo stipendio di un dipendente dipende dalla complessità, quantità e condizioni del lavoro svolto.

Pertanto, l'impossibilità di mantenere il precedente livello di retribuzione nella maggior parte dei casi può essere spiegata solo da una diminuzione del volume delle responsabilità lavorative, da una diminuzione della complessità e dell'intensità del lavoro e da altri motivi simili. Se queste circostanze vengono confermate, le possibilità del datore di lavoro di risolvere con successo la controversia aumentano in modo significativo (sentenza di cassazione del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 27 febbraio 2012 n. 33-2768/2012).

Quando si modificano le responsabilità lavorative, è necessario assicurarsi che la funzione lavorativa del dipendente non cambi. Pratica dell'arbitraggio varia notevolmente a seconda di quanto il cambiamento nelle responsabilità lavorative abbia influenzato l’essenza della funzione lavorativa.

Per funzione lavorativa si intende lavorare in una posizione conforme a tavolo del personale, professione, specialità che indica le qualifiche, tipo specifico lavoro assegnato al dipendente (parte 2 dell'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il concetto di responsabilità lavorative non è divulgato dalla legge, ma di solito si intendono quelle azioni specifiche che un dipendente esegue nell'ambito della sua funzione lavorativa. Ad esempio, la funzione lavorativa di uno "specialista delle risorse umane" implica le seguenti responsabilità lavorative: lavorare con i libri di lavoro, emettere ordini di ammissione, trasferimenti, licenziamento e ferie. Se l'adeguamento della descrizione del lavoro abbia comportato un cambiamento nella funzione lavorativa e se sia necessario il consenso del dipendente a tali azioni, verrà valutato caso per caso dal tribunale (Definizione della Corte Costituzionale della Federazione Russa del 25 settembre 2014 n. 1853-O). Ma difficilmente si può parlare di un cambiamento nella funzione lavorativa della posizione di “consulente legale” se la responsabilità di condurre il lavoro sui sinistri è stata rimossa dalle sue funzioni per vari motivi. Una conclusione simile dovrebbe essere fatta in relazione alla situazione in cui le responsabilità lavorative vengono solo specificate.

Secondo i tribunali, una riduzione della portata delle responsabilità lavorative non costituisce un cambiamento nella funzione lavorativa del dipendente. Ciò è confermato dalle sentenze del Tribunale regionale di Yaroslavl del 19 luglio 2012 nel caso n. 33-3711/2012, del Tribunale regionale di Sverdlovsk dell'11 febbraio 2014 nel caso n. 33-1893/2014, del Tribunale degli ebrei Regione Autonoma del 17 ottobre 2014 nella causa n. 33-542/2014, Tribunale della città di Mosca del 14 novembre 2011 nella causa n. 4g/4-9268, del 18 settembre 2014 nella causa n. 33-17963/2014, del 2 aprile 2015 nel caso n. 33-6829 e altri. Ma un cambiamento significativo nelle responsabilità lavorative, soprattutto associato a un cambiamento nel titolo della posizione, molto probabilmente sarà riconosciuto dal tribunale come un cambiamento nella funzione lavorativa.

È stato concluso un contratto di lavoro con il meccanico Sidorov per un periodo di tre anni. Dopo due anni, Sidorov ha deciso di dimettersi, cosa che ha informato il suo datore di lavoro

scrivere. Il datore di lavoro ha rifiutato di risolvere il contratto di lavoro del meccanico, citando il fatto che mancava un anno prima della scadenza del contratto, in cui Sidorov doveva lavorare presso l'impresa. Il rifiuto del datore di lavoro è legale? Nomina due principi qualsiasi su cui si basano i rapporti di lavoro nella Federazione Russa.

I seguenti giudizi sul contratto di lavoro nella Federazione Russa sono corretti? A. In conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, il dipendente deve ricevere una copia del contratto di lavoro

essere confermato dalla firma del lavoratore su una copia del contratto di lavoro conservata dal datore di lavoro. B. Se il contratto di lavoro non ne specifica il periodo di validità, il contratto si considera concluso per cinque anni.
1) solo A è vero 3) entrambi i giudizi sono veri
2) solo B è vero 4) entrambi i giudizi sono errati

Dal 26 ottobre 2012, al cittadino K. è stato effettivamente consentito di svolgere lavori ausiliari nei locali di produzione di Techpero LLC, ma il contratto di lavoro

con lui non esisteva alcun accordo scritto, non era stato emesso alcun ordine di lavoro, non era stato stipulato alcun documento di lavoro libro di lavoro non è stato incluso In conformità con l'incarico ricevuto dal direttore, K., insieme al suo partner, ha dovuto svolgere un lavoro ausiliario, vale a dire caricare la lanugine in una cardatrice per lanugine, raccogliere la lanugine lavorata dal contenitore in sacchi e portarla. a fabbrica di cucito, posto al secondo piano. K. non ha seguito alcuna formazione preliminare sull'abilità di lavorare su una carda a piume e non gli è stata data alcuna istruzione sulla sicurezza sul lavoro. Gli è stato spiegato oralmente che se la spazzolatrice si intasa, deve essere spenta e pulita a mano o con mezzi improvvisati. Il 27 novembre 2012, mentre l'attore stava pulendo la spazzolatrice, si è verificato un incidente di natura traumatica. amputazione della mano sinistra. Il datore di lavoro si rifiuta di indagare sull'incidente. Il datore di lavoro ha agito legalmente? In caso contrario, elenca quali leggi sono state violate.

1. La cittadina K. ha presentato istanza in cui chiede di essere sollevata dall'incarico. Quale dei seguenti può costituire motivo

risoluzione del rapporto di lavoro: a) lei proprio desiderio; b) il rifiuto dell’amministratore di corrisponderle i bonus; c) il desiderio di andare in pensione, visto che ha compiuto 50 anni ed era stanca di lavorare; d) la richiesta del capo di redigere tale dichiarazione, poiché la cittadina K. è incinta; d) trasferirsi ad un altro lavoro. Spiega la tua risposta. 2. Gli esperti si stanno preparando per il rilascio di una raccolta, il cui titolo provvisorio è "Protezione degli interessi degli scolari e degli studenti durante l'istruzione". Commenti e raccomandazioni avvocato professionista dovrebbe fornire assistenza pratica al futuro laureato, anche nella scelta di un istituto scolastico. Quali risultati, secondo te, dovrebbero essere in questa directory? Pensa a quali campioni di documenti dovrebbero essere inclusi in esso? 3. Poeta e filosofo polacco del XX secolo. E. Lec ha scritto: “L’uomo è superiore alla macchina anche perché sa vendersi”. Commentare la dichiarazione della posizione diritto del lavoro.

Trova nell'elenco seguente le caratteristiche dei rapporti giuridici civili 1. i rapporti giuridici civili si basano sul principio della libertà contrattuale 2.

i rapporti giuridici civili si fondano sul principio di uguaglianza delle parti 3. I rapporti giuridici civili regolano i rapporti in materia controllata dal governo 4. i rapporti giuridici civili regolano il rapporto tra datore di lavoro e dipendente sulla base di un contratto di lavoro 5. i rapporti giuridici civili sorgono esclusivamente a seguito della commissione di un reato 6. i partecipanti ai rapporti giuridici civili sono: lo Stato, persone giuridiche, individui

Il tribunale esamina le controversie di lavoro sulla base delle seguenti applicazioni:

♦ sulla nullità del contratto di lavoro nei casi previsti dall'art. 22 TK;

♦ dipendente o datore di lavoro, se non sono d'accordo con la decisione della commissione controversie di lavoro;

♦ un lavoratore dipendente, se la commissione per le controversie di lavoro non ha esaminato la sua domanda entro il termine di dieci giorni stabilito;

♦ al pubblico ministero, se la decisione della commissione per le controversie di lavoro è contraria alla legge.

Le controversie di lavoro riguardanti le seguenti applicazioni vengono trattate direttamente in tribunale:

1) dipendenti che lavorano per datori di lavoro in cui non sono state create commissioni per le controversie di lavoro;

2) i dipendenti non iscritti ad un sindacato, se non hanno presentato ricorso alla commissione per le controversie di lavoro;

3) dipendenti in caso di reintegrazione sul posto di lavoro, indipendentemente dal motivo di risoluzione del contratto di lavoro, in caso di modifica della data e di formulazione del motivo del licenziamento, in pagamento per assenza forzata o per svolgimento di lavori meno retribuiti, ad eccezione delle controversie dei dipendenti, per i quali è prevista una diversa procedura per il loro esame;

4) datori di lavoro per il risarcimento dei danni cagionati dai dipendenti danni materiali;

5) dipendenti sulla questione dell'applicazione della legislazione sul lavoro, che, in conformità con la legge, è stata decisa dal datore di lavoro e dal sindacato nei limiti dei diritti loro concessi;

6) dipendenti in merito al rifiuto del datore di lavoro di redigere un verbale di infortunio o al disaccordo con il suo contenuto.

Controversie relative al rifiuto di concludere un contratto di lavoro con:

1) persone invitate a lavorare in trasferimento da altro datore di lavoro;

2) giovani specialisti che si sono diplomati presso istituti che forniscono istruzione specializzata superiore o secondaria, studenti laureati che si sono diplomati presso istituti che forniscono istruzione post-laurea, persone che si sono diplomate presso istituti che forniscono istruzione professionale e sono stati inviati secondo le modalità prescritte a lavorare per un datore di lavoro specifico ;

3) altre persone con le quali il datore di lavoro, in conformità alla legge, è obbligato a concludere un contratto di lavoro;

4) da persone per motivi discriminatori.

Oltre alle controversie di lavoro elencate, vengono esaminate direttamente in tribunale anche le seguenti controversie:

Dipendenti che intrattengono rapporti di lavoro con comitati sindacali (bibliotecari, commercialisti, ecc.);

Dipendenti che lavorano con contratto di lavoro per cittadini (lavoratori domestici);

Sul risarcimento del danno materiale subito da un dipendente a causa della presentazione prematura dei documenti al dipartimento da parte del datore di lavoro protezione sociale per la concessione di una pensione, ecc.

Il tribunale esamina le controversie di lavoro basate sulle richieste dei lavoratori che chiedono la tutela dei loro diritti lavorativi violati e sulle richieste del datore di lavoro per il risarcimento dei danni materiali causati dal dipendente durante lo svolgimento del lavoro. responsabilità lavorative. I casi derivanti dai rapporti di lavoro possono essere portati in tribunale nei casi previsti dalla legge su richiesta del pubblico ministero, nonché su richiesta di un sindacato che difende i diritti del lavoro dei suoi membri.

Quando si considerano le controversie di lavoro individuali, i dipendenti sono esenti dal pagamento delle spese giudiziarie.

Nel decidere se avviare un procedimento in materia di controversia di lavoro, il giudice è tenuto a verificare se la parte 2 dell'art. 236 del Codice del lavoro è prevista una procedura extragiudiziale obbligatoria per la sua risoluzione da parte della commissione per le controversie di lavoro*.

Elenco delle controversie stabilito dalla parte 2 dell'art. 236 del Codice del Lavoro e CCC subordinati non è esaustiva. In particolare, rientrano in tali controversie anche le controversie: sulla corresponsione della retribuzione media durante le assenze forzate o sulla differenza di retribuzione durante lo svolgimento di un lavoro meno retribuito in relazione a un trasferimento illegale; sulla riscossione delle retribuzioni, compresi i bonus previsti dal sistema salariale; sull'importo delle retribuzioni maturate tenendo conto del tasso di partecipazione al lavoro; sull'applicazione sanzioni disciplinari; in merito a registrazioni errate o inesatte nel libro di lavoro di informazioni sulla conclusione, modifica o risoluzione di un contratto di lavoro, se tali registrazioni non sono conformi all'ordine (istruzione) o ad altri documenti previsti dalla legge.

Se il ricorrente non rispetta la procedura extragiudiziale per la risoluzione di una controversia di lavoro stabilita dalla legge, il giudice rifiuta di avviare la causa (parte 2 dell'articolo 246 del codice di procedura civile).

Dopo aver dichiarato illegale il rifiuto di assumere, il tribunale prende una decisione che obbliga il datore di lavoro a stipulare un contratto di lavoro e fissa un termine per l'esecuzione della decisione.

Una decisione del tribunale che impone al datore di lavoro l'obbligo di concludere un contratto di lavoro non può incidere sul contenuto e sulle condizioni del contratto di lavoro, il quale, ai sensi dell'art. 19 Codici del lavoro sono determinati mediante accordo delle parti in conformità con i requisiti previsti dalla legislazione sul lavoro.

Indipendentemente da chi ha presentato il reclamo - un dipendente o un datore di lavoro che non è d'accordo con la decisione del CCC, il tribunale considera questa controversia secondo le modalità del procedimento di reclamo, in cui l'attore è il dipendente e il convenuto è il datore di lavoro, contestando il pretese del dipendente.

Il datore di lavoro, il lavoratore, i rappresentanti legali del lavoratore minorenne, nonché il pubblico ministero nei casi previsti dall'art. 81 del codice di procedura civile, e di altri soggetti secondo le norme stabilite dal capo 11 del codice di procedura civile.

I tribunali devono rispettare rigorosamente le disposizioni della parte 2 dell'art. 158 del codice di procedura civile prevede un termine di un mese per l'esame delle controversie derivanti dai rapporti di lavoro.

Nel considerare casi di questa categoria, i tribunali dovrebbero rispondere ai fatti identificati di violazione della legislazione sul lavoro emettendo sentenze private.

Si prega di attirare l'attenzione dei tribunali sul fatto che, ai sensi della parte 4 dell'art. 241 del Codice del Lavoro, i lavoratori sono esentati dal pagamento dei dazi e dei costi statali per le controversie individuali di lavoro, comprese le controversie sui compensi danno morale, se derivano da rapporti di lavoro.

4. Descrivere il contenuto del contratto di lavoro.

Un contratto di lavoro, come i contratti in generale, è un accordo tra le parti volto a stabilire, modificare o risolvere determinati diritti e obblighi.

L'articolo 19 del Codice del lavoro stabilisce le seguenti condizioni obbligatorie di un contratto di lavoro:

1) informazioni sul dipendente e sul datore di lavoro che hanno stipulato un contratto di lavoro. I dati sul dipendente includono cognome, nome, patronimico, luogo di residenza, dettagli del passaporto o altro documento di identificazione del dipendente. I dati relativi al datore di lavoro sono costituiti dal nome completo (se necessario abbreviato), dalla forma organizzativa e giuridica dell'organizzazione, dalla sua ubicazione;

2) luogo di lavoro indicante l'unità strutturale in cui il dipendente è assunto. Per luogo di lavoro si intende un'organizzazione, impresa, istituzione o altro datore di lavoro specifico con cui è stato concluso un accordo, situato in una determinata area il giorno della conclusione del contratto di lavoro;

3) la funzione lavorativa del dipendente (lavoro in una o più professioni, specialità, posizioni, indicando le qualifiche in conformità con l'orario del personale del datore di lavoro, responsabilità funzionali, descrizione del lavoro);

4) diritti e doveri fondamentali del lavoratore e del datore di lavoro;

5) durata del contratto di lavoro (per i contratti di lavoro a tempo determinato). Se il contratto di lavoro non ne indica la durata, il contratto si considera concluso a tempo indeterminato;

6) programma di lavoro e riposo (se è in relazione a di questo dipendente si differenzia da regole generali installato dal datore di lavoro);

7) termini di remunerazione (compreso l'importo aliquota tariffaria(stipendio) del dipendente, indennità aggiuntive, indennità e incentivi).

Le condizioni aggiuntive sono condizioni consentite dalla legge che non influiscono sul fatto stesso di concludere un contratto di lavoro e sono stabilite previo accordo tra le parti. I termini del contratto di lavoro non possono peggiorare la posizione del dipendente rispetto alla legislazione del lavoro, agli accordi a qualsiasi livello e ai contratti collettivi.

Ulteriori condizioni possono essere: l'istituzione di un periodo di prova, l'obbligo di lavorare dopo la formazione per un periodo non inferiore al periodo stabilito dal contratto, se la formazione è stata svolta a spese del datore di lavoro; l’istituzione del lavoro a tempo parziale, viaggi d'affari eccetera. Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, può essere stabilito, di comune accordo tra le parti, un test preliminare al fine di verificare l'idoneità del dipendente al lavoro assegnatogli. La condizione di prova deve essere specificata nel contratto di lavoro e nell'ordine (istruzione) di assunzione. La durata della prova preliminare non può superare i tre mesi (per il cittadino che presenta domanda per la prima volta Servizio pubblico, previo accordo delle parti, può essere fissato un giudizio preliminare della durata da tre a sei mesi). In tale periodo non si tiene conto del periodo di inabilità temporanea e degli altri periodi in cui il dipendente era assente dal lavoro. La proroga del periodo stabilito alla conclusione del contratto di lavoro, anche con il consenso del dipendente, è inaccettabile. Durante il periodo di prova preliminare, il dipendente è pienamente soggetto alla legislazione sul lavoro.

Non è prevista una prova preliminare per:

1) lavoratori di età inferiore ai diciotto anni;

2) giovani lavoratori (dipendenti) dopo la laurea presso istituti che forniscono istruzione professionale;

3) giovani specialisti che si sono diplomati presso istituti di istruzione secondaria e superiore specializzata;

4) disabili;

5) lavoratori temporanei e stagionali;

6) in caso di trasferimento al lavoro in altro ambito o presso altro datore di lavoro;

7) in caso di assunzione tramite concorso, sulla base dei risultati delle elezioni;

8) negli altri casi previsti dalla legge (ad esempio, ai sensi del paragrafo 4 dell'articolo 20 della legge della Repubblica di Bielorussia "Sul servizio civile nella Repubblica di Bielorussia", non è stabilito un test preliminare all'ingresso nel servizio civile per approvazione, elezione o concorso). Se il periodo di prova è scaduto e il dipendente continua a lavorare, si considera che abbia superato la prova e il suo licenziamento è consentito solo per motivi generali.

La legge russa non ha lo scopo di intimidire, ma di affermare e proteggere la libertà (diritti naturali e inalienabili) di una persona in tutte le sfere della sua vita e di contribuire a rafforzare la legge e l'ordine nella società. Pertanto è necessario conoscere le leggi e imparare a rispettarle.
Il rispetto delle leggi significa che le loro esigenze sono riconosciute e attuate dal cittadino come assolutamente necessarie e utili per lui, per gli altri e per la società nel suo complesso. E per fare questo, dobbiamo superare il nichilismo giuridico che è ancora caratteristico di molti russi e coltivare una moderna cultura giuridica, una cultura del riconoscimento e della tutela della legge e dei diritti umani. Questo è l'unico modo per raggiungere l'autorealizzazione e il successo in qualsiasi area della tua vita.

Documento

Dal Codice del Lavoro Federazione Russa.

Articolo 57.

cognome, nome, patronimico del dipendente e nome del datore di lavoro (cognome, nome, patronimico del datore di lavoro - un individuo) che ha stipulato un contratto di lavoro.

I termini essenziali del contratto di lavoro sono:

luogo di lavoro (indicando l'unità strutturale);
data di inizio lavoro;
il nome della posizione, specialità, professione che indica le qualifiche in conformità con la tabella del personale dell'organizzazione o una specifica funzione lavorativa. Se, in conformità con le leggi federali, lo svolgimento del lavoro in determinate posizioni, specialità o professioni è associato alla fornitura di benefici o alla presenza di restrizioni, il nome di queste posizioni, specialità o professioni e requisiti di qualificazione devono rispettare i nomi e i requisiti specificati nel libri di riferimento per le qualifiche, approvato secondo le modalità stabilite dal Governo della Federazione Russa;
diritti e obblighi dei dipendenti;
diritti e doveri del datore di lavoro;
caratteristiche delle condizioni di lavoro, compensi e benefici ai dipendenti per lavorare in condizioni difficili, dannose e (o) pericolose;
programma di lavoro e riposo (se differisce in relazione a un determinato dipendente dalle regole generali stabilite nell'organizzazione);
termini di remunerazione (compresa l'entità dell'aliquota tariffaria o stipendio ufficiale dipendente, indennità aggiuntive, indennità e incentivi);
tipi e condizioni di assicurazione sociale direttamente collegati al lavoro.

Domande e attività per il documento

Commento sui termini del contratto di lavoro.
Sulla base del testo del paragrafo, rivelare i diritti e le responsabilità del dipendente, nonché i diritti e le responsabilità del datore di lavoro.
Quali sono le regole generali del lavoro e del riposo? Utilizza il materiale del paragrafo nella tua risposta.
Che significato ha il fatto che la legge stabilisca dettagliatamente i termini del contratto di lavoro?

Domande di autotest

Quali sono le caratteristiche comuni e quali sono le specificità dei rami del diritto russo?
In cosa differisce un contratto di lavoro da un contratto civile? Spiega la tua risposta con esempi specifici.
Quali sono le somiglianze e le principali differenze tra un reato minore e un crimine?
Come interpreta la posizione secondo cui la legge russa è destinata a diventare una misura di libertà e giustizia?

Compiti

Il cittadino K. ha deciso di contrarre un matrimonio legale con suo cugino. Pensi che questo matrimonio verrà registrato? Spiega la tua risposta
Dopo 15 anni di matrimonio, la coppia ha firmato un contratto di matrimonio per modificare il regime giuridico dei beni comuni. Le azioni dei coniugi sono legali? Spiega la tua risposta.
Seleziona esempi da periodici che illustrano i reati in Russia. Determinare i tipi di questi reati.
Preparati per una discussione in classe sull’argomento “Esistono crimini che non sono pericolosi per la società?”

Pensieri dei saggi

“Il popolo deve difendere la legge come sua roccaforte, come suo muro protettivo”.

Eraclito (fine VI-inizi V secolo a.C.), filosofo greco antico

I rapporti di lavoro iniziano con la conclusione di un contratto di lavoro tra il dipendente e il datore di lavoro.

Contratto di lavoroè un accordo tra un datore di lavoro e un dipendente che regola le loro responsabilità lavorative.

La principale fonte che regola i rapporti di lavoro è il Codice del lavoro della Federazione Russa. L’articolo 57 ci parla del contenuto del contratto di lavoro, studiamolo.

Articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Contenuto del contratto di lavoro:

Il contratto di lavoro specifica:

cognome, nome, patronimico del dipendente e nome del datore di lavoro (cognome, nome, patronimico del datore di lavoro - una persona fisica) che ha stipulato un contratto di lavoro;

informazioni sui documenti comprovanti l'identità del dipendente e del datore di lavoro - un individuo;

codice fiscale (per i datori di lavoro, ad eccezione dei datori di lavoro - individui che non sono imprenditori individuali);

informazioni sul rappresentante del datore di lavoro che ha firmato il contratto di lavoro e su quali basi gli sono conferiti i poteri adeguati;

luogo e data di conclusione del contratto di lavoro.

Attività 1. Inserisci le parole mancanti (a voce o per iscritto se hai stampato il file consigliato per la lezione).

1. Cognome, nome, patronimico _________________ e nome del datore di lavoro

2. Informazioni su _________________ che identificano il dipendente (passaporto, carta d'identità militare)

3. Numero di identificazione _________________

4. Informazioni sul rappresentante _________________ che ha firmato il contratto di lavoro

5. Luogo e _________________ della conclusione del contratto di lavoro

Per l’inclusione in un contratto di lavoro sono obbligatorie le seguenti condizioni:

luogo di lavoro e nel caso in cui un dipendente venga assunto per lavorare in una filiale, ufficio di rappresentanza o altra unità strutturale separata dell'organizzazione situata in un'altra area - luogo di lavoro che indica l'unità strutturale separata e la sua ubicazione;

funzione lavorativa (lavoro in base alla posizione secondo la tabella del personale, professione, specialità che indica le qualifiche; tipo specifico di lavoro assegnato al dipendente).

la data di inizio del lavoro e, nel caso in cui venga concluso un contratto di lavoro a tempo determinato, anche il periodo della sua validità e le circostanze (motivi) che sono serviti come base per la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato ai sensi del presente Codice o altro legge federale;

termini di remunerazione (compresa l'entità dell'aliquota tariffaria o dello stipendio (stipendio ufficiale) del dipendente, pagamenti aggiuntivi, indennità e incentivi);

orario di lavoro e orario di riposo (se per un determinato dipendente differisce dalle norme generali vigenti per un determinato datore di lavoro);

garanzie e compensi per lavoro in condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose, se il dipendente è assunto in condizioni adeguate, indicando le caratteristiche delle condizioni di lavoro sul posto di lavoro;

condizioni che determinano, nei casi necessari, la natura del lavoro (mobile, itinerante, in viaggio, altra natura del lavoro);

condizioni di lavoro sul posto di lavoro;

una condizione sull'assicurazione sociale obbligatoria del dipendente in conformità con il presente Codice e altre leggi federali;

altre condizioni nei casi previsti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro.

Attività 2. Inserisci le parole mancanti nell'elenco delle informazioni richieste da includere nel contratto di lavoro.

1. _________________ lavoro

2. Lavoro _________________ (posizione lavorativa secondo la tabella del personale, professione, specialità che indica le qualifiche; tipo specifico di lavoro assegnato al dipendente)

3. Data _________________ lavoro

4. Condizioni di lavoro _________________

5. Orario di lavoro _________________ e tempi di riposo

6. Garanzie e compensi per lavori con _________________ e (o) condizioni di lavoro pericolose

7. Condizioni che determinano, se necessario, _________________ lavoro

8. Condizioni _________________ sul posto di lavoro

9. Condizioni per l'assicurazione obbligatoria dei dipendenti _________________

Il contratto di lavoro può prevedere condizioni aggiuntive, in particolare:

sul chiarimento del luogo di lavoro (indicando l'unità strutturale e la sua ubicazione) e (o) il luogo di lavoro;

sul test;

sulla non divulgazione di segreti protetti dalla legge (statale, ufficiale, commerciale e altro);

sull'obbligo del dipendente di lavorare dopo la formazione per un periodo non inferiore al periodo stabilito dal contratto, se la formazione è stata svolta a spese del datore di lavoro;

sui tipi e le condizioni dell'assicurazione aggiuntiva per i dipendenti;

sul miglioramento delle condizioni sociali e di vita del lavoratore e dei suoi familiari;

sul chiarimento, in relazione alle condizioni di lavoro di un determinato dipendente, dei diritti e degli obblighi del dipendente e del datore di lavoro stabiliti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro;

sulle prestazioni pensionistiche aggiuntive non statali per i dipendenti.

Attività 3. Inserisci le parole mancanti nell'elenco condizioni supplementari per l’inserimento nel contratto di lavoro.

1. Informazioni sul chiarimento del lavoro di _________________

2. Sulla sperimentazione e sulla riservatezza dei dati giuridicamente protetti _________________

3. Sull'obbligo del dipendente di _________________ dopo la formazione per un periodo non inferiore al periodo stabilito dal contratto, se la formazione è stata svolta a spese del datore di lavoro

4. Informazioni sulle tipologie e condizioni del dipendente aggiuntivo _________________

5. Sul miglioramento delle condizioni sociali e di vita _________________ del lavoratore e dei suoi familiari

6. Chiarimenti in relazione alle condizioni di lavoro di questo dipendente _________________ e alle responsabilità del dipendente e del datore di lavoro

7. Sull'ulteriore sostegno non statale _________________ per il dipendente

Compito 4. Determinare quali delle condizioni incluse nel contratto di lavoro sono obbligatorie e quali sono aggiuntive.

riguardo alla prova

termini di remunerazione

orari di lavoro e orari di riposo

sui tipi e le condizioni dell'assicurazione aggiuntiva per i dipendenti

sul miglioramento delle condizioni sociali e di vita del lavoratore e dei suoi familiari

condizione relativa all’assicurazione sociale obbligatoria del lavoratore

sul chiarimento dei diritti e degli obblighi del dipendente e del datore di lavoro in relazione alle condizioni di lavoro di questo dipendente

sulle prestazioni pensionistiche aggiuntive non statali per i dipendenti

posto di lavoro

funzione lavorativa

sulla non divulgazione dei segreti tutelati dalla legge

data d'inizio

garanzie e compensi per il lavoro svolto in condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose

condizioni che determinano, se necessario, la natura del lavoro

sull'obbligo del dipendente di lavorare dopo la formazione per almeno il periodo stabilito dal contratto, se la formazione è stata svolta a spese del datore di lavoro

Esistono due tipologie di contratto di lavoro:

1) contratti di lavoro a tempo indeterminato (conclusi a tempo indeterminato)

2) contratti di lavoro a tempo determinato (conclusi per un certo periodo, ma non superiore a cinque anni)

Il contratto di lavoro entra in vigore dal giorno in cui viene firmato dal lavoratore e dal datore di lavoro. Il lavoratore è obbligato ad iniziare a svolgere le proprie mansioni lavorative alla data stabilita nel contratto di lavoro.

Se il contratto di lavoro non specifica la data di inizio del lavoro, il lavoratore deve iniziare a lavorare il giorno lavorativo successivo all'entrata in vigore del contratto.

Attività 5. Trova e correggi gli errori nel testo (7 errori in totale):

Irina ha stipulato un accordo con un'azienda fornitrice servizi legali, contratto di lavoro a tempo determinato per 7 anni. Ha iniziato a svolgere le sue mansioni lavorative il giorno successivo alla conclusione del contratto, poiché in esso non era indicata una data specifica per l'inizio delle sue mansioni lavorative. Non appena Irina ha iniziato a lavorare, il suo contratto di lavoro è entrato immediatamente in vigore. Tra condizioni obbligatorie Il contratto di lavoro prevedeva informazioni sulla prova, non divulgazione di segreti protetti dalla legge e condizioni di remunerazione. L'elenco delle condizioni aggiuntive comprendeva la funzione lavorativa, le condizioni lavorative sul posto di lavoro, l'orario di lavoro e il riposo.

Leggi l'articolo del Codice del lavoro sull'età alla quale è possibile concludere un contratto di lavoro.

Articolo 63. Età alla quale è consentito concludere un contratto di lavoro

La conclusione di un contratto di lavoro è consentita ai soggetti che abbiano compiuto il sedicesimo anno di età, salvo i casi previsti dal presente Codice e da altre leggi federali.

Persone che hanno ricevuto educazione generale e coloro che hanno compiuto i quindici anni possono stipulare un contratto di lavoro per svolgere lavori leggeri che non rechino danni alla salute. Possono entrare le persone che hanno compiuto i quindici anni e, secondo la legge federale, hanno lasciato un istituto di istruzione generale prima di ricevere l'istruzione generale di base o sono state espulse da detta organizzazione e continuano a ricevere l'istruzione generale in un'altra forma di formazione. stipulare un contratto di lavoro per svolgere lavori leggeri che non arrechino danni alla salute e senza pregiudicare lo sviluppo del programma educativo.

Con il consenso scritto di uno dei genitori (tutore) e dell'autorità di tutela, un contratto di lavoro può essere concluso con una persona che ha ricevuto un'istruzione generale e ha compiuto quattordici anni per svolgere lavori leggeri che non nuocciono alla sua salute, oppure con una persona che ha ricevuto un'istruzione generale e che ha compiuto i quattordici anni, a svolgere lavori leggeri nel tempo libero dal ricevimento dell'istruzione, che non arrechino danni alla sua salute e senza pregiudicare lo sviluppo del programma educativo.

Nelle organizzazioni cinematografiche, nei teatri, nelle organizzazioni teatrali e concertistiche, nei circhi, è consentito, con il consenso di uno dei genitori (tutore) e il permesso dell'autorità di tutela e amministrazione fiduciaria, concludere un contratto di lavoro con persone di età inferiore ai quattordici anni partecipare alla creazione e (o) performance (mostra) ) funziona senza danneggiare la salute e lo sviluppo morale. In questo caso, il contratto di lavoro per conto del dipendente è firmato dal suo genitore (tutore). L'autorizzazione dell'autorità di tutela e amministrazione fiduciaria indica la durata massima consentita lavoro quotidiano e altre condizioni in cui il lavoro può essere eseguito.

Attività 6. Rispondi alle domande

1. A quale età viene stipulato di norma un contratto di lavoro?

2. La situazione è vera: Nadya si è diplomata in prima media, si sta preparando a festeggiare il suo 16esimo compleanno tra sei mesi. Per fare questo, ha deciso di andare a lavorare e ha trovato lavoro come bigliettaia in un cinema notturno.

3. La situazione è vera: Artyom si è diplomato in terza media, ha 14 anni. Non vuole categoricamente studiare, quindi ha abbandonato la scuola ed è andato a lavorare come cameriere, avendo precedentemente ricevuto il consenso verbale dei suoi genitori.

4. In quali settori di attività è consentito concludere un contratto di lavoro per persone di età inferiore a 14 anni?

Quando si conclude un contratto di lavoro, una persona ha una serie di garanzie:

Articolo 64. Garanzie nella conclusione di un contratto di lavoro

È vietato il rifiuto irragionevole di concludere un contratto di lavoro.

Qualsiasi limitazione diretta o indiretta dei diritti o creazione di vantaggi diretti o indiretti nella conclusione di un contratto di lavoro in base al sesso, alla razza, al colore della pelle, alla nazionalità, alla lingua, all'origine, alla proprietà, alla famiglia, alla società e posizione ufficiale, età, luogo di residenza (compresa la presenza o l'assenza di registrazione nel luogo di residenza o soggiorno), atteggiamento nei confronti della religione, delle convinzioni personali, dell'appartenenza o della non appartenenza associazioni pubbliche o qualsiasi gruppi sociali, così come altre circostanze non correlate a qualità imprenditoriali dipendenti non è consentita, salvo nei casi in cui il diritto o l’obbligo di stabilire tali restrizioni o benefici sia previsto dalle leggi federali.

È vietato rifiutare di concludere un contratto di lavoro alle donne per motivi legati alla gravidanza o alla presenza di figli.

È vietato rifiutare di concludere un contratto di lavoro ai dipendenti invitati per iscritto a lavorare mediante trasferimento da altro datore di lavoro, entro un mese dalla data di licenziamento dal precedente luogo di lavoro.

Su richiesta scritta di una persona a cui viene rifiutato di concludere un contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a fornire per iscritto il motivo del rifiuto entro sette giorni lavorativi dalla data di presentazione di tale richiesta.

Il rifiuto di concludere un contratto di lavoro può essere impugnato in tribunale.

Compito 7. Commenta le situazioni:

1. Al termine del colloquio con un candidato alla carica di manager, il direttore ha detto: "Ci dispiace, non sei adatto a noi, non stipuleremo un contratto di lavoro con te". Poi si è rifiutato di rispondere a qualsiasi domanda e ha lasciato la stanza.

2. L'azienda aveva bisogno di venti persone per il reparto vendite. Cinquanta donne e ventuno uomini hanno fatto domanda per questa posizione. Di conseguenza, venti uomini furono reclutati nel dipartimento.

3. Alla fine del colloquio con un candidato per la posizione di programmatore, il regista ha detto: “Scusa, non sei adatto a noi, hai un bambino piccolo, sarà malato e prenderai costantemente un congedo per malattia, e la nostra azienda ha bisogno di una persona che svolga le sue mansioni con continuità.”

4. Andrey lavorava in un ristorante di una nota catena a Mosca. Voleva trasferirsi a San Pietroburgo e chiese il trasferimento nello stesso ristorante di San Pietroburgo. Il trasferimento è stato completato il 5 giugno, ma quando è arrivato per firmare un contratto per un nuovo lavoro il 10 luglio, gli è stato rifiutato.

5.K un candidato per la carica di manager, al quale il direttore alla fine del colloquio ha detto: "Ci dispiace, non sei adatto a noi, non concluderemo un contratto di lavoro con te", quindi ha lasciato velocemente la stanza e ha scritto un richiesta ufficiale di spiegargli i motivi del rifiuto di concludere un contratto di lavoro. Quali sviluppi deve aspettarsi il candidato? In che modo pensi che questa azione possa avvantaggiare il candidato?

6. Una donna a cui è stato rifiutato un lavoro come programmatrice ha intentato una causa. Il tribunale può respingere la sua richiesta? In caso negativo, quale decisione del tribunale dovrebbe aspettarsi?

Quando si conclude un contratto di lavoro, una persona è tenuta a presentare una serie di documenti. IN Codice del Lavoro a riguardo si dice quanto segue:

Articolo 65. Documenti presentati al momento della conclusione di un contratto di lavoro

Salvo diversamente stabilito dal presente Codice o da altre leggi federali, al momento della conclusione di un contratto di lavoro, una persona che presenta domanda di lavoro presenta al datore di lavoro:

passaporto o altro documento di identificazione;

libretto di lavoro, ad eccezione dei casi in cui il contratto di lavoro viene concluso per la prima volta o il dipendente inizia a lavorare a tempo parziale;

certificato assicurativo dell'assicurazione pensionistica obbligatoria;

documentazione registrazione militare- per i soggetti obbligati al servizio militare e le persone soggette alla coscrizione per il servizio militare;

un documento sull'istruzione e (o) qualifiche o sulla presenza di conoscenze speciali - quando si fa domanda per un lavoro che richiede conoscenze speciali o formazione speciale;

un certificato della presenza (assenza) di precedenti penali e (o) del fatto di procedimento penale o di cessazione del procedimento penale per motivi riabilitativi, rilasciato nei modi e nella forma stabiliti dall'organo esecutivo federale;

un certificato attestante se la persona è soggetta o meno a sanzione amministrativa per consumo di stupefacenti o sostanze psicotrope senza prescrizione medica.

Articolo 69. Visita medica alla conclusione del contratto di lavoro

Le persone di età inferiore ai diciotto anni, così come le altre persone nei casi previsti dal presente Codice e da altre leggi federali, sono soggette a visita medica preliminare obbligatoria al momento della conclusione di un contratto di lavoro.

Compito 8. Commenta le situazioni:

1. Arthur, un uomo di 38 anni, è venuto a firmare un contratto di lavoro per la posizione di ingegnere. Ha portato con sé passaporto, libretto di lavoro e diploma universitario. Cos’altro gli verrà chiesto di portare?

2. Rita, una ragazza di 17 anni, ha trovato lavoro come commessa in un negozio di scarpe. Che tipo di certificato le verrà richiesto, oltre a quei documenti che di solito vengono richiesti agli adulti?

Spesso, quando si assumono persone, queste vengono assegnate prova. È necessario che il datore di lavoro verifichi la correttezza della sua scelta e che il dipendente verifichi le sue capacità. Durante il periodo di prova i dipendenti vengono pagati meno che al termine del periodo di prova. Ad alcune persone non viene assegnato un periodo di prova; ciò è affermato nell'articolo 70 del Codice del lavoro:

Articolo 70. Prova di occupazione

Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, previo accordo delle parti, può includere una disposizione per testare il dipendente al fine di verificare il suo rispetto del lavoro assegnato.

L'assenza di una clausola probatoria nel contratto di lavoro significa che il dipendente è stato assunto senza processo.

Durante il periodo di prova, il dipendente è soggetto alle disposizioni della legislazione sul lavoro e ad altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, accordo collettivo, accordi, normative locali.

Non è prevista una prova di assunzione per:

donne incinte e donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo;

1. persone elette da _________ per ricoprire la posizione corrispondente;

2. _________ _________ e donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo;

3. persone di età inferiore a _________ anni;

4. persone che hanno ricevuto _________ _________ istruzione o istruzione superiore e _________ inserimento nel mondo del lavoro (entro il _________ successivo alla laurea);

5. persone _________ per un incarico elettivo per lavoro retribuito (ad esempio, l'incarico di sindaco o deputato);

6. persone invitate a lavorare alle modalità di _________ da altro datore di lavoro;

7. persone che stipulano un contratto di lavoro per un periodo massimo di _________ mesi.

6) rifiuto di un dipendente di continuare a lavorare in connessione con un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o la sua riorganizzazione, o un cambiamento nel tipo di istituzione statale o municipale

7) il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti;

8) il rifiuto del dipendente di trasferirsi ad un altro lavoro, richiestogli in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità stabilite dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, o dalla mancanza di lavoro pertinente da parte del datore di lavoro;

9) rifiuto del lavoratore di essere trasferito per lavorare presso altra sede insieme al datore di lavoro;

10) circostanze indipendenti dalla volontà delle parti;

11) violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal presente Codice o da altra legge federale, se tale violazione esclude la possibilità di continuare il lavoro.

Compito 10. Inserisci le parole mancanti nelle frasi (usa il file stampato)

Le cause di risoluzione del contratto di lavoro sono:

1) _________ lati;

2) _________ durata del contratto di lavoro;

3) risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa di _________;

4) risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa di _________;

5) _________ il dipendente, su sua richiesta o con il suo consenso, a lavorare per un altro datore di lavoro o a trasferirsi al lavoro facoltativo;

6) _________ dipendente dal continuare il lavoro in relazione a un cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione;

7) il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione al contratto di lavoro __________ _________;

8) _________ dipendente da _________ ad altro lavoro;

9) _________, indipendente dalla volontà delle parti;

11) violazione della _________ conclusione di un contratto di lavoro.

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