Skuteczne zarządzanie konfliktami: przyczyny i rozwiązania. Strukturalne metody zarządzania konfliktami Metody zarządzania konfliktami nie obejmują

Wszelkie czynności zarządcze to celowe oddziaływanie na przedmiot i podmiot zarządzania z konsekwentnym przezwyciężaniem niedopasowań w trakcie realizacji zadań produkcyjnych.

Ważne jest, aby skoncentrować się na zarządzaniu tymi konfliktami, w które kierownictwo organizacji jest wciągane z powodu panujących okoliczności, błędów kierowniczych lub niepowodzeń w pracy. Takie konflikty powinny być rozwiązywane przy minimalnych stratach dla organizacji.

Zarządzanie konfliktem- Jest to proces celowego oddziaływania na personel organizacji w celu wyeliminowania przyczyn konfliktu i dostosowania zachowań uczestników konfliktu do ustalonych norm relacji.

Metody zarządzania konfliktami można podzielić na kilka grup, z których każda ma swój własny zakres:

intrapersonalny;

Strukturalny;

interpersonalny;

Negocjacja;

agresywne działania odwetowe.

Metody intrapersonalne są w właściwa organizacja własnego zachowania, w umiejętności wyrażania swojego punktu widzenia bez wywoływania reakcji obronnej ze strony przeciwnika. Metoda przeniesienia tej czy innej postawy na pewien temat na inną osobę jest często stosowana bez oskarżeń i żądań, ale w taki sposób, że ta druga osoba zmienia swoje nastawienie (tzw. metoda „ja-stwierdzenia”).

Metody strukturalne wpływają głównie na uczestników. konflikty organizacyjne wynikające z nieprawidłowego podziału funkcji, praw i obowiązków, złej organizacji pracy, niesprawiedliwego systemu motywacji i zachęt dla pracowników itp. Metody te obejmują:

Wyjaśnienie wymagań pracy;

Wykorzystanie mechanizmów koordynacji;

Rozwój lub udoskonalenie celów korporacyjnych;

Tworzenie rozsądnych systemów nagradzania.

Metody interpersonalne sugerować, że w przypadku zaistnienia sytuacji konfliktowej lub samego konfliktu, jego uczestnicy muszą wybrać formę, styl dalszego postępowania, aby zminimalizować szkody dla ich interesów. Wraz z omówionymi powyżej stylami zachowań konfliktowych, które obejmują adaptację (zgodność), unikanie, konfrontację, współpracę i kompromis, należy zwrócić uwagę na przymus i rozwiązywanie problemów.

Negocjacja jako metoda rozwiązywania konfliktów, stanowią zestaw taktyk mających na celu znalezienie rozwiązań, które są wzajemnie akceptowalne dla skonfliktowanych stron.

Aby negocjacje stały się możliwe, muszą być spełnione pewne warunki: istnienie współzależności stron; brak znaczącej różnicy w zdolnościach (uprawnieniach); korespondencja etapu rozwoju konfliktu z możliwościami negocjacji; udział w negocjacjach stron mogących podejmować decyzje w zaistniałej sytuacji.

Agresywne działania odwetowe- metody skrajnie niepożądane do przezwyciężania sytuacji konfliktowych. Stosowanie tych metod prowadzi do rozwiązania sytuacji konfliktowej z pozycji siły, łącznie z użyciem brutalnej siły i przemocy. Zdarzają się jednak sytuacje, w których rozwiązanie konfliktu jest możliwe tylko tymi metodami.

Praktyka pokazuje, że istnieją trzy kierunki (metody) zarządzania konfliktem: unikanie konfliktu, tłumienie konfliktu i samo zarządzanie konfliktem.

Unikanie konfliktów. Zaletą tej metody jest to, że decyzja jest zwykle podejmowana szybko. Metodę tę stosuje się, gdy konflikt jest zbędny, gdy nie pasuje do sytuacji w organizacji lub koszty ewentualnego konfliktu są bardzo wysokie.

Ta metoda jest również przydatna w następujących przypadkach:

Banalność problemu leżącego u podstaw konfliktu;

Obecność ważniejszych problemów, którymi należy się zająć;

Potrzeba ochłodzenia zaognionych namiętności;

Musi kupić czas;

Łączenie innych sił w celu rozwiązania konfliktu;

Obecność strachu po przeciwnej stronie;

Rozpoczął konflikt w niewłaściwym czasie.

Odmiany metody unikania konfliktów to:

metoda bezczynności,

sposób koncesji lub adaptacja,

metoda wygładzania.

Tłumienie konfliktów wiąże się z użyciem różnych metod. Na przykład, metoda tajnego działania ma zastosowanie, gdy:

Zbieg okoliczności ekonomicznych, politycznych, społecznych lub psychologicznych uniemożliwia otwarcie
konflikt;

Nie można angażować strony przeciwnej w czynną opozycję;

Istnieje obawa przed utratą wizerunku;

Istnieje znaczna nierównowaga sił.

Metoda szybkiego rozwiązania jest rozwiązanie problemu, który spowodował konflikt, w większości krótki czas, prawie natychmiastowa zgoda. Staje się to możliwe w następujących przypadkach:

Dotkliwy brak czasu na podjęcie szczegółowej decyzji;

Istotna zmiana stanowiska przez jedną ze stron;

Wzajemna chęć stron do uczestniczenia w poszukiwaniu rozwiązań;

Kiedy sytuacja konfliktowa nie jest ostra;

Zaufanie stron, że wczesne rozwiązanie drastycznie obniży koszty w porównaniu z innymi scenariuszami konfliktu.

Do Zarządzanie konfliktem najbardziej racjonalne i uzasadnione jest wykorzystanie całego zarządczego mechanizmu wpływania na sytuację konfliktową.

1) uznać istnienie konfliktu;

2) określić możliwość rokowań;

3) uzgodnić tryb negocjacji;

4) określić zakres zagadnień składających się na przedmiot konfliktu;

5) opracować opcje rozwiązań;

6) podjąć uzgodnioną decyzję;

7) wykonania decyzji w praktyce.

Umiejętność odróżnienia głównego od drugorzędnego;

wewnętrzny spokój;

Dojrzałość emocjonalna i odporność;

Znajomość miar wpływu na zdarzenia;

Umiejętność podejścia do problemu z różnych punktów widzenia;

Gotowość na wszelkie niespodzianki;

Postrzeganie rzeczywistości takiej, jaka jest;

Chęć wyjścia poza sytuację problemową;

Obserwacja;

dalekowzroczność;

Pragnienie zrozumienia innych;

Umiejętność wydobywania doświadczenia ze wszystkiego, co się dzieje.

Wszelkie czynności zarządcze to celowe oddziaływanie na przedmiot i podmiot zarządzania z konsekwentnym przezwyciężaniem niedopasowań w trakcie realizacji zadań produkcyjnych. W szczególności to przezwyciężanie może wiązać się zarówno z konfliktami dysfunkcjonalnymi, które często są wynikiem błędów menedżerskich, jak i z konfliktami

sprowokowane w celu pobudzenia aktywności twórczej7; i innowacyjność, przyspieszając proces zmian. W tym drugim przypadku może zajść konieczność zwiększenia napięcia, ale jednocześnie nie należy dopuścić do wyjścia konfliktu poza optymalny poziom. W przeciwnym razie istnieje niebezpieczeństwo dezorganizacji pracy organizacji. Należy jednak pamiętać, że brak funkcjonalnie pozytywnych konfliktów może rodzić samozadowolenie i samozadowolenie w organizacji.

Ważne jest, aby skupić się na zarządzaniu tymi konfliktami, w które wciągnięto kierownictwo organizacji z powodu panujących okoliczności, błędów kierowniczych lub niepowodzeń w pracy. Takie konflikty powinny być rozwiązywane przy minimalnych stratach dla organizacji.

Zarządzanie konfliktem- jest to proces celowego oddziaływania na personel organizacji w celu wyeliminowania przyczyn, które spowodowały konflikt oraz dostosowania zachowań uczestników konfliktu do ustalonych norm wzajemnych relacji.

Istnieje wiele metod zarządzania konfliktami. W powiększeniu można je podzielić na kilka grup, z których każda ma swój własny zakres:

intrapersonalny;

Strukturalny;

interpersonalny;

Negocjacja;

agresywne działania odwetowe.

Metody intrapersonalne wpływają na jednostkę i polegają na prawidłowej organizacji własnego zachowania, na umiejętności wyrażania swojego punktu widzenia bez wywoływania reakcji obronnej przeciwnika. Metoda przeniesienia tej czy innej postawy na pewien temat na inną osobę jest często stosowana bez oskarżeń i żądań, ale w taki sposób, że ta druga osoba zmienia swoje nastawienie (tzw. metoda „ja-stwierdzenia”). Ta metoda pozwala osobie bronić swojej pozycji bez zmieniania przeciwnika w przeciwnika. „Oświadczenie Ja” jest szczególnie skuteczne, gdy osoba jest zła, niezadowolona. Pozwala wyrazić swoją opinię na temat aktualnej sytuacji, wyrazić podstawowe postanowienia. Ta metoda jest szczególnie przydatna, gdy dana osoba chce coś przekazać drugiemu, ale nie chce, aby odebrał to negatywnie i przeszedł do ataku.

Metody strukturalne dotykają głównie uczestników konfliktów organizacyjnych wynikających z nieprawidłowego podziału funkcji, praw i obowiązków, złej organizacji pracy, niesprawiedliwego systemu motywacji i zachęt do

botnikow itp. Takie metody, jak już wspomniano, obejmują: doprecyzowanie wymagań pracy, wykorzystanie mechanizmów koordynacji, opracowanie lub udoskonalenie celów korporacyjnych, stworzenie solidnych systemów wynagradzania.

Wyjaśnienie wymagań do pracy jest jedną ze skutecznych metod zapobiegania i rozwiązywania konfliktów. Każdy pracownik musi jasno zrozumieć, jakie są jego obowiązki, odpowiedzialność, prawa. Metoda jest realizowana przez kompilację odpowiedniego opisy stanowisk pracy(opis stanowiska) oraz opracowywanie dokumentów regulujących podział funkcji, uprawnień i odpowiedzialności na szczeble zarządzania.

Wykorzystanie mechanizmów koordynacyjnych polega na zaangażowaniu działów strukturalnych organizacji lub urzędników, którzy w razie potrzeby mogą interweniować w konflikcie i pomagać w rozwiązywaniu sporów między skonfliktowanymi stronami. Jednym z najczęstszych mechanizmów jest hierarchia władzy, która usprawnia interakcję ludzi, podejmowanie decyzji i przepływ informacji w organizacji. Jeśli pracownicy mają spory w jakiejś sprawie, konfliktu można uniknąć, kontaktując się z dyrektorem generalnym z propozycją podjęcia niezbędnej decyzji. Zasada jedności dowodzenia ułatwia stosowanie hierarchii do zarządzania sytuacją konfliktową, gdyż podwładni są zobowiązani do podporządkowania się decyzjom swojego przywódcy.

Rozwój lub udoskonalenie celów korporacyjnych pozwala zjednoczyć wysiłki wszystkich pracowników organizacji, ukierunkować ich na osiągnięcie wyznaczonych celów.

Tworzenie dźwiękowych systemów nagrody może być również wykorzystany do zarządzania sytuacją konfliktową, ponieważ godziwe wynagrodzenie pozytywnie wpływa na zachowanie ludzi i pozwala uniknąć destrukcyjnych konfliktów. Ważne jest, aby system nagród nie zachęcał do negatywnych zachowań jednostek lub grup.

Metody interpersonalne sugerować, że gdy powstaje sytuacja konfliktowa lub sam konflikt zaczyna się rozwijać, jego uczestnicy muszą wybrać formę, styl dalszego postępowania, aby zminimalizować szkody dla swoich interesów. Wraz z omówionymi powyżej stylami zachowań konfliktowych, które obejmują adaptację (zgodność), unikanie, konfrontację, współpracę i kompromis (patrz 6.1), należy zwracać uwagę na przymus i rozwiązywanie problemów.

Przymus oznacza próbę forsowania swojego punktu widzenia za wszelką cenę. Kto próbuje to zrobić, nie jest zainteresowany

opinia innych. Osoba stosująca to podejście zwykle zachowuje się agresywnie i używa siły poprzez przymus, aby wpływać na innych.

Styl przymusu może być skuteczny w sytuacjach, gdy lider ma znaczną władzę nad podwładnymi. Wadą tego stylu jest to, że tłumi inicjatywę podwładnych, stwarza większe prawdopodobieństwo, że niektóre ważne czynniki nie będą brane pod uwagę, ponieważ prezentowany jest tylko jeden punkt widzenia. Ten styl może budzić niechęć, zwłaszcza wśród młodszej i bardziej wykształconej części personelu.

Rozwiązanie oznacza uznanie różnic zdań i chęć zapoznania się z innymi punktami widzenia w celu zrozumienia przyczyn konfliktu i znalezienia sposobu działania akceptowalnego dla wszystkich stron. Ten, kto posługuje się tym stylem, nie dąży do osiągnięcia swojego celu kosztem innych, ale raczej stara się najlepsza opcja przezwyciężenie sytuacji konfliktowej. W złożonych sytuacjach, w których różnorodne podejścia i dokładne informacje są niezbędne do podejmowania właściwych decyzji, należy zachęcać do pojawiania się sprzecznych opinii i zarządzać nimi przy użyciu stylu rozwiązywania problemów.

Zarządzanie konfliktami poprzez rozwiązywanie problemów odbywa się w następującej kolejności.

2. Po zidentyfikowaniu problemu zidentyfikuj rozwiązania, które są akceptowalne dla obu skonfliktowanych stron.

3. Skoncentruj się na problemie, a nie na osobistych cechach drugiej strony konfliktu.

4. Stwórz atmosferę zaufania poprzez zwiększenie wzajemnego wpływu i wymianę informacji.

5. Podczas komunikacji twórz wobec siebie pozytywne nastawienie, okazując sympatię i słuchając opinii drugiej strony, a także minimalizując przejawy złości i gróźb.

Negocjacje, jak stwierdzono patrz 7.2 ), dokonywać niektóre funkcje, obejmujący wiele aspektów działalności pracowników. Jako metoda rozwiązywania konfliktów negocjacje są zestawem taktyk mających na celu znalezienie rozwiązań akceptowalnych dla obu stron dla skonfliktowanych stron.

Aby negocjacje stały się możliwe, muszą być spełnione pewne warunki: istnienie współzależności stron konfliktu; brak znaczącej różnicy w zdolnościach (uprawnieniach) uczestników konfliktu; współ-

korespondencja etapu rozwoju konfliktu z możliwościami negocjacji; udział w negocjacjach stron, które mogą decydować o sytuacji. Każdy konflikt w swoim rozwoju przechodzi kilka etapów. Na niektórych z nich negocjacje mogą nie zostać zaakceptowane, ponieważ jest jeszcze za wcześnie, a na innych na ich rozpoczęcie będzie już za późno.

Wiele zależy od skuteczności zarządzania konfliktem w działaniach organizacji: skala dysfunkcyjnych konsekwencji, eliminacja lub utrwalenie przyczyn konfliktu, możliwość kolejnych kolizji i tak dalej. W tym celu przywództwo organizacji ma fundamentalną przewagę, która zapewnia jej strategiczne przywództwo w konflikcie i jego rozwiązywaniu: prawo do opracowywania celów, sposobów i metod ich osiągnięcia, zapewnienia ich realizacji oraz analizy wyników. W odniesieniu do konkretnego konfliktu logikę takich działań można przedstawić w postaci diagramu ( Ryż. 8.4 ).

Ogólnorosyjska Państwowa Akademia Podatkowa

Wydział Prawa

Departament Dyscypliny Karnej

na kursie „Konfliktologia”

Temat Metody zarządzania konfliktami.

studentka Wydziału Prawa działu korespondencji

Magomadova M.G.

Moskwa-2001

1. Zarządzanie konfliktami

2. Metody zarządzania konfliktami

2.1. Metody intrapersonalne

2.2. Metody strukturalne

2.4. Metody osobiste

2.5. Negocjacja

2.6. Metody zarządzania osobistym zachowaniem

2.7. Metody obejmujące agresywne działania odwetowe

LITERATURA

1. Zarządzanie konfliktami

Zarządzanie konfliktem są działaniami ukierunkowanymi.

- wyeliminowanie przyczyn, które doprowadziły do konfliktu;

- korygować zachowanie uczestników konfliktu;

- utrzymanie niezbędnego poziomu konfliktu, nie wykraczając poza kontrolowane granice.

Rozważmy przede wszystkim zachowanie osoby w sytuacji konfliktowej z punktu widzenia jej zgodności ze standardami psychologicznymi. Uważa się, że konstruktywne rozwiązywanie konfliktów zależy od następujące czynniki:

adekwatności percepcji konfliktu, czyli dość trafnej oceny działań, intencji zarówno wroga, jak i własnych, niezaburzonej osobistymi upodobaniami;

Otwartość i skuteczność komunikacji, gotowość do kompleksowego omówienia problemów, gdy uczestnicy uczciwie wyrażają swoje zrozumienie tego, co się dzieje i sposobów wyjścia z sytuacji konfliktowej,

Stworzenie atmosfery wzajemnego zaufania i współpracy.

Liderowi przydaje się również wiedza, jakie cechy charakteru, cechy ludzkiego zachowania są charakterystyczne osobowość konfliktowa. Podsumowując badania różnych naukowców, możemy powiedzieć, że takim cechom można przypisać:

Niewystarczająca samoocena własnych możliwości i zdolności, która może być zarówno przeceniana, jak i niedoceniana. W obu przypadkach może to być sprzeczne z odpowiednią oceną innych - a grunt do konfliktu jest gotowy;

Chęć dominacji za wszelką cenę tam, gdzie jest to możliwe i niemożliwe;

Konserwatyzm myślenia, poglądów, przekonań, niechęć do przezwyciężania przestarzałych tradycji;

Nadmierne przestrzeganie zasad i prostolinijność w wypowiedziach i osądach, chęć mówienia prawdy za wszelką cenę;

Pewien zestaw emocjonalnych cech osobowości: lęk, agresywność, upór, drażliwość.

Jak zachowywać się jako lider z „osobowością konfliktową”? Jest tylko jeden sposób - "podnieś klucz". Aby to zrobić, postaraj się dostrzec w nim przyjaciela i najlepsze cechy (cechy) jego osobowości, ponieważ nie możesz już zmienić ani systemu jego poglądów i wartości, ani jego cechy psychologiczne i funkcje system nerwowy. Jeśli nie mogli „podnieść do niego klucza”, pozostaje tylko jeden środek - przenieść taką osobę do kategorii spontanicznego działania.

Dlatego w sytuacji konfliktowej lub w kontaktach z trudną osobą powinieneś zastosować podejście, które jest bardziej odpowiednie do konkretnych okoliczności i w którym możesz czuć się najbardziej komfortowo. Najlepszymi doradcami w wyborze optymalnego podejścia do rozwiązywania konfliktów są doświadczenia życiowe i chęć nie komplikowania sytuacji i nieprzysparzania stresu. Możesz na przykład dojść do kompromisu, dostosowując się do potrzeb innej osoby (zwłaszcza partnera lub ukochanej osoby); wytrwale realizują swoje prawdziwe zainteresowania w innym aspekcie; unikaj omawiania konfliktu, jeśli nie jest on dla ciebie bardzo ważny; stosuj styl współpracy, aby służyć najważniejszym interesom obu stron. Dlatego najlepszym sposobem rozwiązania sytuacji konfliktowej jest świadomy wybór optymalnej strategii postępowania.

Zanim przystąpisz do rozwiązania konfliktu, powinieneś spróbować odpowiedzieć na następujące pytania:

Czy chcesz pomyślnego wyniku;

Co musisz zrobić, aby lepiej kontrolować swoje emocje?

Jak byś się czuł na miejscu skonfliktowanych stron;

Czy mediator jest potrzebny do rozwiązania konfliktu;

W jakiej atmosferze (sytuacji) ludzie mogliby się lepiej otworzyć, znaleźć wspólny język i wypracować własne rozwiązania.

2. Metody zarządzania konfliktami

Metody zarządzania konfliktami dzielą się na: intrapersonalne; strukturalny; interpersonalne (style zachowań); osobisty; negocjacja; metody zarządzania zachowaniem jednostki i harmonizowania ról organizacyjnych i ich funkcji, czasem przeradzające się w manipulację pracownikami; metody, które obejmują agresywne działania odwetowe.

2.1. Metody intrapersonalne

Metody intrapersonalne Zarządzanie konfliktem polega na umiejętności odpowiedniego organizowania własnego zachowania, wyrażania swojego punktu widzenia tak, aby nie powodował negatywnej reakcji, psychologicznej potrzeby ochrony innych. Na przykład, kiedy rano przyjeżdżasz do pracy, odkrywasz, że ktoś przeniósł wszystko na Twoim biurku. Chcesz temu zapobiec, ale nie jest też pożądane psucie relacji z pracownikami. Stwierdzasz: „Kiedy papiery są przenoszone na moim biurku, bardzo mnie to denerwuje. Chciałbym znaleźć wszystko w przyszłości, ponieważ wyjeżdżam przed wyjazdem. Jasne wyjaśnienie, dlaczego te zachowania denerwują osoby wokół ciebie, pomaga im cię zrozumieć, a kiedy mówisz bez atakowania ich, taka reakcja może skłonić innych do zmiany zachowania.

2.2. Metody strukturalne

W celu metody strukturalne zarządzanie konfliktami obejmuje: wyjaśnienie wymagań pracy; tworzenie mechanizmów koordynacyjnych i integracyjnych, cele korporacyjne; korzystanie z systemów nagród.

2.3. Metody interpersonalne (style zarządzania)

Metody interpersonalne Zarządzanie konfliktem to metody, w których biorą udział co najmniej dwie strony, a każda ze stron wybiera formę zachowania w celu ochrony swoich interesów, biorąc pod uwagę dalszą możliwą interakcję z przeciwnikiem. K.U. Thomas i R.H. Kilmenn opracował główny najbardziej akceptowalny strategie postępowania w sytuacji konfliktowej. Wskazują, że istnieje pięć podstawowych stylów zachowań w konflikcie: przystosowanie, kompromis, współpraca, unikanie, rywalizacja lub rywalizacja. Zwracają uwagę, że styl zachowania w konkretnym konflikcie jest determinowany przez to, w jakim stopniu chcesz zaspokoić własne interesy, działając biernie lub aktywnie, oraz interesy drugiej strony, działając wspólnie lub indywidualnie.

Styl rywalizacji, rywalizacji może być używany przez osobę o silnej woli, wystarczającym autorytecie, sile, niezbyt zainteresowaną współpracą z drugą stroną i dążącą przede wszystkim do zaspokojenia własnych interesów. Może być stosowany, jeśli:

Wynik konfliktu jest dla ciebie bardzo ważny i stawiasz duży zakład na rozwiązanie powstałego problemu;

Czujesz, że nie masz innego wyboru i nic do stracenia;

Musisz podjąć niepopularną decyzję i masz wystarczające uprawnienia, aby wybrać ten ruch;

Kontaktujesz się z podwładnymi, którzy wolą autorytarny styl.

Należy jednak pamiętać, że nie jest to styl, który można zastosować w bliskich relacjach osobistych, ponieważ nie może wywołać niczego poza poczuciem wyobcowania. Niewłaściwe jest również używanie go w sytuacji, gdy nie masz wystarczającej władzy, a Twój punkt widzenia w jakiejś sprawie jest sprzeczny z punktem widzenia szefa.

Styl współpracy może być wykorzystany, jeśli w obronie własnych interesów jesteś zmuszony brać pod uwagę potrzeby i pragnienia drugiej strony. Ten styl jest najtrudniejszy, ponieważ wymaga więcej pracy. Celem jego zastosowania jest wypracowanie długoterminowego, wzajemnie korzystnego rozwiązania. Ten styl wymaga umiejętności wyjaśniania swoich pragnień, słuchania się nawzajem i ograniczania emocji. Brak jednego z tych czynników sprawia, że ten styl jest nieskuteczny. Ten styl może być użyty do rozwiązania konfliktu w następujących sytuacjach:

Konieczne jest znalezienie wspólnego rozwiązania, jeśli każde z podejść do problemu jest ważne i nie pozwala na rozwiązania kompromisowe;

Masz długą, silną i współzależną relację z drugą stroną;

Głównym celem jest zdobycie wspólnego doświadczenia zawodowego;

Strony potrafią się wzajemnie wysłuchać i określić istotę swoich interesów;

Konieczna jest integracja punktów widzenia i wzmocnienie osobistego zaangażowania pracowników w działania.

Kompromisowy styl. Jej istota polega na tym, że strony dążą do rozwiązania różnic za pomocą wzajemnych ustępstw. Pod tym względem przypomina nieco styl współpracy, jednak odbywa się ona na bardziej powierzchownym poziomie, ponieważ strony są sobie nieco gorsze. Ten styl jest najskuteczniejszy, obie strony chcą tego samego, ale wiedzą, że nie da się tego zrobić jednocześnie. Na przykład chęć zajmowania tego samego stanowiska lub tych samych pomieszczeń do pracy. Używając tego stylu, nacisk kładzie się nie na rozwiązanie, które odpowiada interesom obu stron, ale na opcję, którą można wyrazić słowami: „Nie możemy w pełni spełnić naszych pragnień, dlatego konieczne jest znalezienie rozwiązania na co każdy z nas może się zgodzić”.

Zarządzanie konfliktem są działaniami ukierunkowanymi.

Aby wyeliminować przyczyny, które doprowadziły do konfliktu;

Poprawić zachowanie uczestników konfliktu;

Aby utrzymać wymagany poziom konfliktu, nie wykraczając poza kontrolowane granice.

Rozważmy przede wszystkim zachowanie osoby w sytuacji konfliktowej z punktu widzenia jej zgodności ze standardami psychologicznymi. Uważa się, że konstruktywne rozwiązywanie konfliktów zależy od następujących czynników:

adekwatności percepcji konfliktu, czyli dość trafnej oceny działań, intencji zarówno wroga, jak i własnych, niezaburzonej osobistymi upodobaniami;

Stworzenie atmosfery wzajemnego zaufania i współpracy.

Liderowi przydaje się również wiedza, jakie cechy charakteru, cechy ludzkiego zachowania są charakterystyczne osobowość konfliktowa. Podsumowując badania różnych naukowców, możemy powiedzieć, że takim cechom można przypisać:

nieodpowiednia samoocena własnych możliwości i zdolności, która może być albo przeszacowana, albo niedoszacowana. W obu przypadkach może to być sprzeczne z odpowiednią oceną innych - a grunt do konfliktu jest gotowy;

chęć dominacji za wszelką cenę tam, gdzie jest to możliwe i niemożliwe; konserwatyzm myślenia, poglądów, przekonań, niechęć do przezwyciężania przestarzałych tradycji;

nadmierne przestrzeganie zasad i prostolinijność w wypowiedziach i osądach, chęć mówienia prawdy za wszelką cenę;

pewien zestaw emocjonalnych cech osobowości: lęk, agresywność, upór, drażliwość.

2. Metody zarządzania konfliktami

Metody zarządzania konfliktami dzielą się na: intrapersonalne; strukturalny; interpersonalne (style zachowań); osobisty; negocjacja; metody zarządzania zachowaniem jednostki i harmonizowania ról organizacyjnych i ich funkcji, czasem przeradzające się w manipulację pracownikami; metody, które obejmują agresywne działania odwetowe.

Metody intrapersonalne Zarządzanie konfliktem polega na umiejętności odpowiedniego organizowania własnego zachowania, wyrażania swojego punktu widzenia tak, aby nie powodował negatywnej reakcji, psychologicznej potrzeby ochrony innych. Na przykład, kiedy rano przyjeżdżasz do pracy, odkrywasz, że ktoś przeniósł wszystko na Twoim biurku. Chcesz temu zapobiec, ale nie jest też pożądane psucie relacji z pracownikami. Stwierdzasz: „Kiedy papiery są przenoszone na moim biurku, bardzo mnie to denerwuje. Chciałbym znaleźć wszystko w przyszłości, ponieważ wyjeżdżam przed wyjazdem. Jasne wyjaśnienie, dlaczego te zachowania denerwują osoby wokół ciebie, pomaga im cię zrozumieć, a kiedy mówisz bez atakowania ich, taka reakcja może skłonić innych do zmiany zachowania.

2.2. Metody strukturalne

W celu metody strukturalne zarządzanie konfliktami obejmuje: wyjaśnienie wymagań pracy; tworzenie mechanizmów koordynacyjnych i integracyjnych, cele korporacyjne; korzystanie z systemów nagród.

2.3. Metody interpersonalne (style zarządzania)

Metody interpersonalne Zarządzanie konfliktem to metody, w których biorą udział co najmniej dwie strony, a każda ze stron wybiera formę zachowania w celu ochrony swoich interesów, biorąc pod uwagę dalszą możliwą interakcję z przeciwnikiem. K.U. Thomas i R.H. Kilmenn opracował główny najbardziej akceptowalny strategie postępowania w sytuacji konfliktowej. Wskazują, że istnieje pięć podstawowych stylów zachowań w konflikcie: przystosowanie, kompromis, współpraca, unikanie, rywalizacja lub rywalizacja. Zwracają uwagę, że styl zachowania w konkretnym konflikcie jest determinowany przez to, w jakim stopniu chcesz zaspokoić własne interesy, działając biernie lub aktywnie, oraz interesy drugiej strony, działając wspólnie lub indywidualnie.

2.4. Metody osobiste

Grupa ta skupia się na zdolności lidera do aktywnego przeciwstawiania się konfliktom, co oznacza:

Użycie siły, zachęty i kary bezpośrednio w stosunku do uczestników konfliktu;

Zmiana motywacji konfliktowej pracowników poprzez wpływanie na ich potrzeby i interesy metodami administracyjnymi;

perswazja stron konfliktu;

Zmiana składu uczestników konfliktu i systemu ich interakcji poprzez przeniesienie osób w ramach organizacji, zwolnienie lub nakłonienie do dobrowolnego odejścia;

Wejście lidera w konflikt jako ekspert lub arbiter i poszukiwanie porozumienia poprzez wspólne negocjacje;

2.5. Negocjacja

Ze wszystkich sposobów przezwyciężenia konfrontacji stron negocjacje między nimi są najskuteczniejsze. Charakteryzują się tym, że strony starają się osiągnąć przynajmniej część tego, czego chcą, dążyć do pewnych kompromisów. Aby negocjacje stały się możliwe, muszą być spełnione określone warunki:

Istnienie współzależności stron biorących udział w konflikcie;

Brak znaczących różnic w sile między podmiotami konfliktu;

Korespondencja etapu rozwoju konfliktu z możliwościami negocjacji;

Udział w negocjacjach stron, które faktycznie mogą podejmować decyzje w zaistniałej sytuacji.

Prawidłowo zorganizowane negocjacje przechodzą przez kilka etapów:

1) Przygotowanie do rozpoczęcia negocjacji . Przed rozpoczęciem negocjacji konieczne jest zdiagnozowanie stanu rzeczy, zidentyfikowanie mocnych stron oraz słabe strony uczestników konfliktu, przewidują układ sił, jasno wyartykułują swój cel i możliwe rezultaty udziału w negocjacjach, wypracowują kwestie proceduralne: gdzie lepiej prowadzić negocjacje, jaka atmosfera jest oczekiwana, czy ma to znaczenie w przyszłości dobre relacje z przeciwnikiem. Zdaniem wielu badaczy powodzenie wszystkich działań zależy w 50% od odpowiednio zorganizowanego etapu, a brak informacji prowadzi do podejrzliwości i nieufności uczestników, czyli do pogłębienia konfliktu;

2) Wybór pozycji początkowej (oficjalne oświadczenia negocjatorów). Ten etap pozwala pokazać przeciwnikom, że znasz ich zainteresowania i bierzesz je pod uwagę, określasz pole manewru i starasz się zostawić w nim jak najwięcej miejsca dla siebie. Istnieją różne taktyki rozpoczęcia negocjacji:

Możesz być agresywny, aby wywierać presję na przeciwnika, aby go stłumić;

Pomyślny przebieg negocjacji ułatwia nawiązanie luźnych relacji osobistych, stworzenie przyjaznej atmosfery, wskazanie współzależności;

Drobne ustępstwa można wykorzystać do osiągnięcia obopólnie korzystnego kompromisu;

Uzyskanie niewielkiej przewagi ułatwia dostarczanie nowych faktów, stosowanie manipulacji;

Łatwość proceduralną osiąga się poprzez wspólne wyszukiwanie informacji;

3) Poszukiwanie rozwiązania akceptowanego przez obie strony, walka psychologiczna . Na tym etapie strony testują wzajemnie swoje możliwości, starają się przejąć inicjatywę w każdy możliwy sposób. Przeciwnicy przedstawiają fakty tylko dla nich korzystne, deklarują, że mają różne możliwości. Celem każdego z uczestników jest utrzymanie równowagi lub niewielkiej przewagi. Zadaniem mediatora na tym etapie jest ukierunkowanie negocjacji w kierunku poszukiwania konkretnych propozycji. W przypadku, gdy negocjacje zaczną ostro obrażać jedną ze stron, mediator nowej musi znaleźć wyjście z sytuacji;

4) Zakończenie negocjacji lub wyjście z impasu . Na tym etapie istnieje już znaczna liczba różnych propozycji i opcji, ale nie osiągnięto jeszcze porozumienia w ich sprawie. Czas zaczyna się kończyć, napięcie rośnie, potrzebna jest jakaś decyzja. Kilka ostatecznych ustępstw poczynionych przez obie strony może uratować całą sprawę. Ale tutaj ważne jest, aby skonfliktowane strony wyraźnie pamiętały, które ustępstwa nie wpływają na realizację ich głównego celu, a które unieważniają wszystkie dotychczasowe prace. Mediator, korzystając z udzielonej mu władzy, rozstrzygnie ostatnie spory i doprowadzi strony do kompromisu.

Ludzkość zgromadziła ogromne doświadczenie w negocjacjach. W ostatnich dziesięcioleciach zdefiniowano kilka zasad i procedur ich postępowania. Ustala się strony negocjacji, bezpośredni uczestnicy, przedmiot, kanały wzajemnej komunikacji, informacje. Zauważono, że istnieją trudności w opracowaniu kryteriów oceny zarówno przebiegu, jak i wyników negocjacji. Ogólnie rzecz biorąc, zachowanie uczestników w dużej mierze zależy od aktualnej sytuacji, a także od ich poziomu edukacyjnego i kulturowego, wolicjonalnych i innych cech osobowych.

Literatura:

Dmitriew A.V. Konfliktologia. Instruktaż. - M.: Gardariki, 2000

Gromova O.N. Konfliktologia. Kurs wykładowy. M.: Ekmos, 2000