Rodzaj odpowiedzialności. Materiał. Wywoływanie szkód w stanie zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego

W procesie realizacji stosunków pracy oraz w wykonywaniu praw i obowiązków pracownika i pracodawcy powstają między nimi różne rodzaje odpowiedzialności.

Najczęstszym i najbardziej znaczącym z nich jest:, który ze względu na charakter pracy jest przypisany do niektórych pracowników firmy. W zależności od różnych cech i cech tę odpowiedzialność można podzielić na wiele rodzajów, które warto bardziej szczegółowo rozważyć.

Odpowiedzialność w zakresie stosunków pracy polega na zobowiązaniu jednego z uczestników tych stosunków do naprawienia drugiej stronie wszelkich wyrządzonych przez siebie szkód w wysokości i w sposób przewidziany prawem. Ten rodzaj odpowiedzialności może dotyczyć zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

W prawie pracy Federacji Rosyjskiej (a mianowicie w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej) większą uwagę zwraca się na materialną odpowiedzialność pracownika. Kodeks pracy zawiera różne jego rodzaje, które można sklasyfikować według następujących kryteriów:

W zależności od tematu można go ustalić w odniesieniu do:
- pracownik;
- pracodawca.
- Według liczby sprawców:
- osoba fizyczna (ustanowiona art. 244 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- zbiorowy (art. 245 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zgodnie z metodą odszkodowania za szkody materialne:
- dobrowolny;
- na zlecenie (zamówienie) pracodawcy;
- sądownie.
W zakresie praw i obowiązków:
- pełny (art. 242 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- ograniczona (art. 241 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zgodnie z metodą podziału odpowiedzialności między winnymi:
- udział;
- solidarność;
- pomocniczy;
- zbiorowy (brygada).

Każdy z tych gatunków należy rozważyć bardziej szczegółowo, biorąc pod uwagę wszystkie ich cechy i cechy.

Klasyfikacja według tematu

W zależności od tego, kto jest podmiotem (czyli jest winnym), odpowiedzialność można przypisać zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy.

W pierwszym przypadku określają to zarówno przepisy państwowe, jak i wewnętrzna dokumentacja przedsiębiorstwa (na przykład praca lub wewnętrzne przepisy pracy itp.). Bardziej szczegółowo wszystkie rodzaje odpowiedzialności materialnej pracownika zostaną omówione poniżej.

Jeśli chodzi o odpowiedzialność pracodawcy, to występuje ona w stosunku do jego podwładnego przy wykonywaniu takich czynności:

Pozbawienie pracownika możliwości pracy na czarno

Przykładem mogą być następujące sytuacje:

zawieszenie w pracy bez uzasadnionego powodu;
opóźnienie lub wprowadzenie do niego błędnych informacji;
odmowa wykonania wydanego mu nakazu;
odmowa dopuszczenia do pracy pracownika przyjętego do firmy w kolejności przeniesienia od innego pracodawcy itp.

Ważnym warunkiem jest obecność ze strony podwładnego ważkich dowodów, że pracodawca dopuścił się tych winy.

Najczęściej trzeba to udowodnić w sądzie.

Wyrządzanie szkody w mieniu podwładnego, wynikające z winy pracodawcy

Przykładem takiej własności może być:

ubranie;
urządzenia techniczne;
inne przedmioty osobiste.

Roszczenie o odszkodowanie dotyczy wszystkich rodzajów mienia, nawet tych, które nie zostały należycie zdeponowane (na przykład w szafie).

Opóźnienie w przekazywaniu wynagrodzenia i innego rodzaju płatności należnych pracownikowi zgodnie z obowiązującym prawem

To naruszenie oznacza możliwość pociągnięcia pracodawcy do takiej odpowiedzialności:

administracyjne (najczęściej w formie grzywny);
prawo cywilne (w postaci odszkodowania na rzecz podwładnego za nieotrzymane przez niego środki, a także ewentualną wysokość kary);
kryminalny (w tym kara pozbawienia wolności).

Wybór między odpowiedzialnością administracyjną a karną jest stosowany w zależności od wagi popełnionego naruszenia.

Kryteriami oceny dotkliwości może być kwota niezapłaconych środków, liczba pracowników, w stosunku do których popełniono naruszenie, a także czas trwania. Jeśli chodzi o odpowiedzialność cywilną, można ją stosować jednocześnie z każdym z tych typów.

Warto zauważyć, że w przeciwieństwie do pracownika, dla którego prawo przewiduje zarówno pełną, jak i pełną odpowiedzialność, tylko ten drugi rodzaj jest akceptowalny przez pracodawcę. Oznacza to, że jeśli istnieją dobre powody, będzie musiał zrekompensować swoim podwładnym wszystkie wyrządzone im szkody.

Klasyfikacja według liczby sprawców

Ta klasyfikacja dotyczy wyłącznie odpowiedzialności pracownika. W zależności od tego, ilu podwładnych oskarża się o spowodowanie szkód, można ustawić:

indywidualnie, to znaczy w odniesieniu tylko do jednej osoby;
, czyli rozdzielone pomiędzy grupę pracowników.

Dla możliwości zastosowania takiego czy innego rodzaju odpowiedzialności należy przede wszystkim wziąć pod uwagę specyfikę pracy. Na przykład, aby odpowiedzialność indywidualna miała zastosowanie, muszą być spełnione następujące warunki:

rodzaj działalności pozwala wybrać jednego konkretnego pracownika z grupy;
pozycje inwentarzowe są mu przekazywane do przechowywania, co jest ustalone w odpowiedniej dokumentacji;
dla wszystkich operacji z tymi kosztownościami (w celu ich przechowywania, przetwarzania, wydawania) pracownikowi zapewnia się oddzielne pomieszczenie lub miejsce, do którego dostęp jest zamknięty dla osób trzecich;
pracownik samodzielnie zgłasza się do działu księgowości przedsiębiorstwa o przekazanych mu pozycjach magazynowych.

Przykładami tego rodzaju stanowisk są:

kasjerzy i kontrolerzy;
dyrektorzy, menedżerowie i inni menedżerowie;
asystenci laboratoryjni i metodycy działów itp.

Jeśli chodzi o odpowiedzialność zbiorową, to powstaje ona w stosunku do grupy pracowników, gdy przekazuje się im określone wartości na przechowanie. Jednocześnie wspólnie ponoszą odpowiedzialność za swoje bezpieczeństwo – w równych lub różnych częściach. W takim przypadku pomiędzy grupą pracowników (zespołem) a pracodawcą zostaje zawarta odpowiednia umowa pisemna.

Ta forma odpowiedzialności jest bardziej efektywna niż odpowiedzialność indywidualna, ponieważ zapewnia kontrolę nad sobą członków zespołu.

Musi jednak również spełniać określone wymogi prawne.

Klasyfikacja według metody podziału odpowiedzialności między sprawców

W przypadku zbiorowej odpowiedzialności materialnej sprawcy mogą ją ponosić w różnych wysokościach. W takim przypadku można go podzielić na następujące typy:

Słuszność

W takim przypadku każdy pracownik na rzecz pracodawcy tylko w udziale, który jest dla niego ustalony w ustawodawstwie lub szkoda, która została mu wyrządzona osobiście.

W niektórych przypadkach cała kwota jest dzielona między grupę w równych częściach. Pracownik zobowiązany jest zapłacić tylko swoją część, nie ponosząc odpowiedzialności za innych uczestników. To właśnie ten rodzaj odpowiedzialności w stosunkach pracy jest stosowany najczęściej.

Solidarność

Ma zastosowanie w mniejszej liczbie przypadków i tylko w przypadku wystąpienia okoliczności obciążających, które towarzyszyły szkodzie. Takimi okolicznościami może być obecność zamiaru wyrządzenia szkody, a także popełnienie tych działań przez grupę osób lub w stanie nietrzeźwości (alkohol, narkotyki itp.).

Jej istota polega na tym, że roszczenia odszkodowawcze kierowane są do wszystkich członków grupy. Ich wartość może zależeć od winy konkretnego pracownika lub być ustalona w równych częściach dla wszystkich. Jednak w przypadku odmowy lub niemożności naprawienia szkody przez jednego z członków kolektywu, jego część zostanie podzielona między pozostałe osoby do czasu zapłaty całej kwoty.

Pomocniczy

Ten typ jest jeszcze rzadszy i najczęściej stosowany jest tylko w stosunku do szefa grupy osób winnych spowodowania szkody (np. szefa jednostki konstrukcyjnej). Jednocześnie w przypadku niezdolności głównego dłużnika (czyli zespołu) do wywiązania się ze swoich zobowiązań, potrzeba ta przechodzi na zarządcę.

Wspólny (brygada)

Stosuje się go w przypadkach, gdy niemożliwe jest przypisanie odpowiedzialności jednemu pracownikowi, a więc rozkłada się na wszystkich członków zespołu. Najczęściej wyraża się to w formie współodpowiedzialności i rozkłada się równo pomiędzy pracowników.

W każdym z tych przypadków strony umowy o pracę (tj. członkowie zespołu i pracodawca) muszą zawrzeć udokumentowane porozumienie dotyczące formy odpowiedzialności i warunków jej stosowania.

Klasyfikacja według sposobu naprawienia wyrządzonej szkody

Po udowodnieniu faktu wyrządzenia szkody w mieniu pracodawcy pracownik ma obowiązek zadośćuczynienia za to. Może się to zdarzyć w następujący sposób:

Na zasadzie dobrowolności. W takim przypadku między stronami zostaje zawarta umowa, w której pracownik potwierdza swoją zgodę na naprawienie szkody i wskazuje rzeczywiste warunki tego. Oznacza to, że nakłada obowiązek zapłaty gotówki lub udostępnienia podobnej nieruchomości, określając konkretne warunki i kwoty.
Na podstawie kolejności głowy. W takim przypadku pracodawca ma prawo wypłacić pracownikowi nawet bez jego zgody, ale tylko w granicach jego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. W tym celu wydaje postanowienie wskazujące podstawy do odzyskania oraz odesłanie do aktów ustawodawczych (w tym wewnętrznych).
Decyzją trybunału. Warto udać się do sądu w sytuacjach, gdy pracownik nie chce dobrowolnie zrekompensować szkody, a jej wysokość jest znacznie wyższa niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie. W takim przypadku pracodawca musi przygotować dowód winy pracownika i złożyć pozew do sądu. Na podstawie pozytywnego orzeczenia sądu będzie miał podstawy do otrzymania całości odszkodowania od pracownika.

Ważną rolę w ustaleniu sposobu odszkodowania odgrywa zakres praw i obowiązków, jaki powstał w stosunku do pracownika przy nakładaniu na niego odpowiedzialności.

Klasyfikacja według zakresu praw i obowiązków

Ta ostatnia klasyfikacja obejmuje takie rodzaje odpowiedzialności jak:

Ograniczony

Ma ona zastosowanie w większości przypadków i jest ustalana w granicach tylko jednego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Oznacza to, że nawet gdyby rzeczywista szkoda była znacznie większa, pracodawca będzie mógł odzyskać od pracownika tylko tę kwotę.

Kompletny

Polega na zobowiązaniu pracownika do naprawienia wszelkich wyrządzonych przez niego szkód w ich rzeczywistej wysokości. Może powstać na podstawie takich dokumentów:

umowa o pracę;
przepisy ustawy;
umowa o odpowiedzialności;
jednorazowy dokument przeniesienia pozycji magazynowych.

Na podstawie tych dokumentów odpowiedzialność można ustalić tylko w odniesieniu do: dorośli podwładni. Ponadto w przepisach podkreślono szereg przypadków, w których do jego stosowania nie są wymagane żadne dodatkowe dokumenty, czyli następuje to automatycznie. Te przypadki obejmują:

fakt umyślnego wyrządzenia pracodawcy szkody;
przebywania w stanie zatrucia alkoholowego, toksycznego lub narkotykowego w momencie popełnienia przestępstwa;
spowodowanie szkody w wyniku działań przestępczych pracodawcy, które zostały ustalone w sądzie;
ujawnienia informacji stanowiących tajemnicę handlową, państwową lub inną chronioną prawem;
popełnienie wykroczenia administracyjnego, które spowodowało szkodę;
wyrządzenie szkody nie w wykonywaniu obowiązków służbowych pracownika (to znaczy w jego czasie osobistym).

Ponadto istnieją pewne cechy przy ustalaniu odpowiedzialności w stosunku do kierownika, jego zastępcy i głównego księgowego przedsiębiorstwa. Osoby te ponoszą w większości przypadków pełną odpowiedzialność za podjęte działania.

Pozostali pracownicy, gdy zostaną objęci tego rodzaju odpowiedzialnością, muszą zawrzeć z pracodawcą dodatkową umowę lub umieścić taki warunek w umowie o pracę. Jednocześnie lista pracowników, dla których można to zrobić, jest zatwierdzana przez prawo odpowiednim dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej. Tworzone są również podobne dokumenty w celu określenia kręgu osób, wobec których można zastosować wszelkie inne rodzaje odpowiedzialności.

Często przy podpisywaniu umowy o pracę większość osób nie studiuje dokładnie podpisywanego tekstu. Pozycje dotyczące odpowiedzialności o charakterze materialnym są generalnie ignorowane.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiąż dokładnie swój problem- skontaktuj się z konsultantem:

ZGŁOSZENIA I POŁĄCZENIA SĄ PRZYJMOWANE 24/7 i 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Ale to właśnie te punkty wymagają najdokładniejszej analizy, ponieważ mogą być podstawą poważnego konfliktu między stronami. Co obejmuje pojęcie odpowiedzialności, kiedy i w jakich okolicznościach powstaje, jakie są jej podstawowe rodzaje?

pojęcie

W dziedzinie stosunków pracy pojęciem takim jak odpowiedzialność wyraża się zobowiązanie strony umowy o pracę, winnej wyrządzenia drugiej stronie szkody, zadośćuczynienia za nie w sposób i w wysokości ustalonej przez prawo pracy.

W rzeczywistości odpowiedzialność jest sposobem obrony praw majątkowych, zarówno pracodawcy, jak i samego pracownika.

W takim przypadku stratą jest szkoda materialna poniesiona przez jedną ze stron umowy z powodu niewypełnienia lub nienależytego wykonania własnych zobowiązań przez drugą stronę.

Charakterystyki odpowiedzialności materialnej uczestników stosunków pracy są następujące::

istnienie wzajemnej odpowiedzialności finansowej wynika z zawarcia umowy;
powstanie odpowiedzialności powstaje w przypadku naruszenia obowiązków wynikających z warunków umowy;
podmiotem takiej odpowiedzialności są tylko strony, które zawarły umowę o pracę;
każda ze stron ponosi odpowiedzialność tylko wtedy, gdy szkoda wyrządzona stronie przeciwnej jest spowodowana niewykonaniem należnych obowiązków;
odszkodowanie za wyrządzoną szkodę może być dobrowolne zarówno z jednej, jak iz drugiej strony.

Pisemna umowa o pracę i dołączone do niej umowy mogą zawierać informację, w jakich okolicznościach zachodzi odpowiedzialność materialna stron.

Jednocześnie odpowiedzialność pracownika w stosunku do pracodawcy określona w umowie nie może być większa, a pracodawcy w stosunku do pracownika mniejsza niż określona przepisami prawa.

W sytuacji, gdy po wyrządzeniu szkody umowa o pracę ulega rozwiązaniu, sprawca nie jest zwolniony z odpowiedzialności. Kwestię odszkodowania można rozstrzygnąć za porozumieniem stron lub na drodze sądowej.

Odpowiedzialność pracodawcy wobec pracownika powstaje w sytuacjach, gdy szkoda powstała w wyniku:

nielegalne pozbawienie możliwości wykonywania obowiązków pracowniczych (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);

spowodowanie szkody w mieniu osobistym pracownika;

nieterminowa wypłata wynagrodzeń lub innych należnych płatności;

wyrządzenie pracownikowi krzywdy moralnej.

Według kwoty odszkodowania

Kwota odszkodowania jest przydzielana:

pełne odszkodowanie w wysokości rzeczywistej szkody materialnej;

ograniczone odszkodowanie w wysokości rzeczywistych szkód materialnych, ale nie więcej niż średnie zarobki pracownika.

Zgodnie z prawem pracodawca we wszystkich przypadkach ponosi pełną odpowiedzialność finansową. W przypadku pracownika pełna odpowiedzialność materialna powstaje tylko w niektórych przypadkach określonych przepisami prawa, w pozostałych przypadkach ponosi on ograniczoną odpowiedzialność.

Zgodnie z przyjętym ustawodawstwem w większości przypadków odpowiedzialność materialna pracownika jest ograniczona do jego urzędowych średnich miesięcznych zarobków, dlatego nazywa się ją ograniczoną.

Taka norma wynika nie tylko z troski o ochronę interesów pracownika, ale także z warunków pracy. Często przyczyną uszkodzeń są napięte warunki pracy, kiedy pracownik wymaga zwiększonej koncentracji.

Ale pod koniec dnia roboczego poziom oceny zagrożeń i samokontroli może się zmniejszyć i przyczynić się do sytuacji, która przyczynia się do złamania narzędzi roboczych, uwolnienia wadliwych produktów itp.

Jeżeli wysokość wyrządzonej szkody nie przekracza wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika, to za jego zgodą pracodawca może w ciągu miesiąca utworzyć nakaz odszkodowania. Termin ten liczony jest od momentu zakończenia przeglądu i ustalenia wysokości wyrządzonych szkód.

Artykuł 243 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa przypadki, w których pracownik ponosi pełną odpowiedzialność:

jeżeli materialną odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzone w trakcie wykonywania obowiązków pracowniczych nakłada prawo pracy;

w przypadku braku przedmiotów wartościowych powierzonych na podstawie pisemnego dokumentu;

w przypadku umyślnego wyrządzenia pracodawcy przez pracownika szkody materialnej;

gdy powoduje szkody w stanie zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego spowodowanego działaniem toksycznym;

gdy wyrządza szkodę w wyniku przestępstwa popełnionego przez pracownika, jeżeli zostanie to stwierdzone wyrokiem sądu;

ujawniania informacji poufnych stanowiących tajemnicę handlową, urzędową lub inną chronioną prawem;

gdy pracownik w czasie wolnym wyrządza pracodawcy szkodę, ale przy użyciu środków produkcji należących do pracodawcy.

Pracodawca jest zobowiązany do pełnego naprawienia szkody materialnej wyrządzonej pracownikowi. Jednocześnie sytuacje, w których powstaje odpowiedzialność pracodawcy mogą być różne, dlatego jest on zobowiązany do naprawienia szkody, jeżeli:

uszkodzenie mienia pracownika. Oznacza to uszkodzenie, uszkodzenie, utratę rzeczy osobistych pracownika podczas przechowywania tych na terytorium organizacji zatrudniającej, nawet jeśli nie zostały one przekazane na przechowanie;

zwrot wartości pieniężnych. Należą do nich np. odszkodowanie za odroczenie urlopu, jeśli pracownik poniósł koszty nie do odzyskania (zakupił bilety, zarezerwował pokój hotelowy itp.);

nieterminowe lub niepełne wynagrodzenia;

życie lub zdrowie pracownika zostało naruszone z winy pracodawcy;

pracownik doznał krzywdy moralnej, co stanowi naruszenie godności osobistej, reputacji biznesowej, prywatności, tajemnicy rodzinnej, a także naruszenie praw autorskich, używanie nazwiska do celów osobistych itp.

Wykroczenie pracodawcy może być również wyrażone przez niektóre jego działania:

dyskryminacja w sferze pracy;

nielegalne zwolnienie;

naruszenie ustalonego porządku;

nielegalne przeniesienie na inne stanowisko;

nieuzasadnione pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej;

naruszenie przepisów bezpieczeństwa z powodu bezczynności;

niewykonanie orzeczenia sądu o przywróceniu pracownika na stanowisko.

Według liczby sprawców

W zależności od liczby sprawców i sposobu podziału wynikającej z tego odpowiedzialności między nimi różni się:

indywidualny rodzaj odpowiedzialności;

odpowiedzialność grupowa kilku pracowników.

Zgodnie z metodami podziału odpowiedzialności wśród grupy odpowiedzialnych pracowników wyróżnia się odpowiedzialność:

udział;

solidarność;

pomocniczy;

zbiorowy (brygada).

Równolegle z odpowiedzialnością osobistą pracownika najemnego, ustawa przewiduje solidarną odpowiedzialność za szkody materialne wyrządzone pracodawcy. Powstaje również na podstawie stosunków umownych.

Pracodawca zawiera umowną umowę o odpowiedzialności solidarnej z określonym zespołem (zespołem), jeżeli w toku wykonywania pracy nie jest możliwe zawarcie umowy o odpowiedzialności finansowej ze wszystkimi pracownikami osobiście z powodu wspólnego korzystania z otrzymanych wartości do pracy i korzystania z nich. (Artykuł 245 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Umowa o odpowiedzialności ogólnej musi być zawarta na piśmie między pracodawcą a wszystkimi członkami zespołu.

Opiera się na standardowej umowie. Dokument określa:

Przedmiot umowy.

Prawa i obowiązki stron.

Procedura sprawozdawczości i księgowości.

Procedura pokrycia strat materialnych przez strony.

Umowa musi być podpisana przez pracodawcę i wszystkich członków zespołu, w tym jego lidera.

Zgodnie z umową, kolektyw jest zobowiązany ponosić odpowiedzialność za rzeczywiste szkody wyrządzone przez kolektyw (nawet jeśli jedna osoba jest winna) oraz za szkody poniesione przez pracodawcę w wyniku naprawienia szkód wyrządzonych osobom trzecim z winy kolektyw.

Wysokość strat materialnych ustalana jest według rzeczywistych strat, ustalonych na podstawie cen rynkowych obowiązujących w dniu powstania szkody na danym terenie.

Ale jednocześnie nie może być mniejsza niż kwota wskazana w rachunkowości jako wartość utraconego mienia, ale z uwzględnieniem stopnia zużycia materiałów.

Kodeks pracy określa sytuacje, w których wykluczony jest początek odpowiedzialności stron:

naturalne ryzyko gospodarcze;

okoliczności siły wyższej;

kryteria awaryjne;

sytuacja koniecznej obrony;

brak odpowiednich warunków do zachowania mienia, które powstały z winy pracodawcy.

W drodze zwrotu

W zależności od sposobu naprawienia wyrządzonej szkody różni się:

odszkodowanie na podstawie pisemnej umowy zawartej obopólną decyzją stron, w przeciwnym razie odszkodowanie dobrowolne;

odszkodowanie na podstawie orzeczenia sądu;

odszkodowanie na podstawie zlecenia pracodawcy.

Odpowiedzialność materialna pracownika wyraża się w postaci realnego odszkodowania za koszty finansowe wyrządzonej szkody. Ponadto pracownik ma prawo, na własne żądanie, do pokrycia wyrządzonej szkody w części lub w całości.

W takiej sytuacji plan ratalny ustalany jest za zgodą stron. Pracownik musi napisać zobowiązanie, że zobowiązuje się do pokrycia strat, określając kwoty wpłat i okresy wpłat.

Jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę, pracownik ma prawo do naprawienia szkody poprzez przekazanie ekwiwalentnego mienia lub przywrócenie uszkodzonego.

Jeżeli pracownik odmawia dobrowolnego pokrycia szkody, wysokość strat przekracza średnie miesięczne zarobki pracownika lub po zwolnieniu pracownika ma zaległy dług, wówczas pracodawca ma prawo wystąpić do sądu z żądanie odszkodowania.

Straty materialne wyrządzone pracownikowi z winy pracodawcy są rekompensowane w następujący sposób:

w przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia, urlopu lub innych płatności należnych pracownikowi, obowiązkiem pracodawcy jest wypłata odszkodowania pieniężnego w wysokości co najmniej 1/300 obowiązującej wówczas stopy refinansowania Centrali Bank Federacji Rosyjskiej o wysokości opóźnionej kwoty środków finansowych za każdy dzień, prowadzenie raportu od dnia następującego po okresie określonym w dokumencie umownym do dnia faktycznej zapłaty włącznie;

wyrządzona szkoda moralna jest rekompensowana w formie pieniężnej, określonej decyzją stron lub nakazem sądu, jeżeli strony nie mogły dojść do porozumienia. Wysokość odszkodowania ustala sąd na podstawie określonych warunków sprawy, poziomu obowiązku pracodawcy, charakteru wyrządzonej szkody.

W przypadkach, gdy pracodawca nie jest w stanie zrekompensować szkody materialnej w określonej wysokości ze względu na trudną sytuację materialną, ustalany jest harmonogram płatności. W skrajnych przypadkach pracodawca może ogłosić upadłość.

Jakie są rodzaje odpowiedzialności pracowniczej?

Zgodnie z przepisami prawa pracy odpowiedzialność materialna pracowników może powstać tylko na podstawie rzeczywistej szkody (art. 238 kp).

Oznacza to realne uszczuplenie majątku pieniężnego pracodawcy lub pogorszenie stanu majątku pracodawcy, nawet jeśli należy on do innych osób, ale pracodawca jest za to odpowiedzialny.

Szkoda ta obejmuje również konieczność dokonania przez pracodawcę płatności na rzecz innych osób lub konieczność poniesienia wydatków na odrestaurowanie lub zakup nieruchomości.

Utracone zyski i nieotrzymane świadczenia nie są przyczyną zwrotu materialnego od pracownika. Oznacza to, że odpowiedzialność finansowa nie jest przejmowana, jeśli pracownik był nieobecny lub spóźniony, w wyniku czego powstał przestój.

Odpowiedzialność w sferze pracy to zobowiązanie jednej ze stron umowy o pracę, winne wyrządzenia drugiej stronie szkody, zadośćuczynienia za nią w wysokości iw trybie przewidzianym przez prawo pracy.

Klasyfikacja odpowiedzialności materialnej w sferze pracy:

Według kwoty odszkodowania przydzielić pełną (w wysokości bezpośredniej szkody rzeczywistej) i ograniczoną (w wysokości bezpośredniej szkody rzeczywistej, ale nie więcej niż przeciętne wynagrodzenie pracownika). Pracodawca zawsze ponosi pełną odpowiedzialność finansową, a pracownik w przypadkach określonych przepisami prawa ponosi pełną odpowiedzialność finansową, aw pozostałych – ograniczoną;

Według liczby sprawców i sposobu podziału odpowiedzialności między nich przydzielić i . Zgodnie ze sposobem podziału odpowiedzialności w grupie pracowników winnych wyrządzenia szkody wyróżnia się odpowiedzialność udziałową, solidarną, subsydiarną i zbiorową (brygadową);

Tytułem naprawienia wyrządzonej szkody przyznać odszkodowanie na podstawie pisemnego porozumienia stron (procedura dobrowolnego odszkodowania), na podstawie orzeczenia sądu oraz na podstawie nakazu pracodawcy.

Należy zawsze pamiętać, że obowiązkowymi warunkami pociągnięcia do odpowiedzialności są:

rzeczywista (rzeczywista) szkoda;

szkoda jest spowodowana przez jedną stronę umowy o pracę drugiej stronie;

z winy strony, która spowodowała szkodę (z wyjątkiem przypadków szkód spowodowanych źródłem zwiększonego zagrożenia oraz odpowiedzialności pracodawcy za szkody wyrządzone przez jego pracownika przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych);

musi istnieć związek przyczynowy między zawinionym czynem (działaniem lub zaniechaniem) a wyrządzoną szkodą;

nie ma okoliczności zwalniających z odpowiedzialności.

Zwykle odpowiedzialność opiera się na wykroczeniu, dlatego pracodawca, pociągając pracownika do odpowiedzialności, przyjmuje od niego wyjaśnienia, jak w przypadku odpowiedzialności dyscyplinarnej. Ponadto, jak w przypadku każdego przestępstwa, musi istnieć pewien skład, aby zostać pociągniętym do odpowiedzialności.

Elementy przestępstwa odpowiedzialności materialnej można zdefiniować w następujący sposób:

podmiot: strona umowy o pracę, w tym pierwsza, jeżeli szkoda powstała w trakcie trwania stosunku pracy;

strona podmiotowa: wina podmiotu jako kategoria charakteryzująca stosunek podmiotu do czynu i wynikających z niego konsekwencji, określana jest w formie zamiaru lub niedbalstwa;

przedmiot: naruszony ustawą stosunek prawny, są to stosunki majątkowe i interesy majątkowe, które zostały naruszone wskutek wyrządzenia szkody;

strona obiektywna: jest to zewnętrzna cecha samego czynu, w tym konsekwencje, związek przyczynowy między działaniem lub zaniechaniem a wyrządzoną szkodą, a także miejsce, czas, sposób popełnienia czynu i inne cechy zewnętrzne.

Mówiąc o odpowiedzialności nie można nie zauważyć znaczenia instytucji odpowiedzialności w prawie pracy:

wartość odzysku: wyrządzona szkoda jest rekompensowana;

wartość edukacyjna: potrzeba znoszenia negatywnych konsekwencji; istnieje wpływ na samego pracownika i innych członków kolektywu pracowniczego, aby zapobiec takim działaniom;

znaczenie prawne: procedura, wysokość odszkodowania, procedura – wszystko reguluje prawo, a nieprzestrzeganie ustalonych zasad może pozbawić stronę możliwości odszkodowania.

Należy mieć na uwadze, że warunki zabezpieczenia interesów majątkowych stron umowy o pracę nie występują same, są bezpośrednio związane z wykonywaniem przez strony umowy o pracę ich obowiązków. Tak więc prawo pracy przewiduje obowiązek pracownika do dbania o mienie pracodawcy (art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca jest zobowiązany do stworzenia niezbędnych warunków do pracy, jest zobowiązany do zapewnienia bezpieczeństwa maszyn, mechanizmów, musi zapewnić pracownikom niezbędne narzędzia, dokumentację, w ustalonych przypadkach przeszkolić pracownika w zakresie metod i technik wykonywania pracy, a pracodawca musi zapewnić warunki bezpieczeństwa mienia powierzonego pracownikowi (art. 22, 212, 239 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wyjątkiem od ogólnej zasady będą przedsiębiorstwa, w których przy wykonywaniu obowiązków istnieje pewne ekonomiczne ryzyko następstw w postaci szkody.

Warunki, w którego ryzyko gospodarcze produkcji uznaje się za uzasadnione, co następuje: celu nie da się osiągnąć dwoma sposobami bez ryzyka; osoba podejmująca ryzyko podjęła wszelkie możliwe środki, aby zapobiec niekorzystnym skutkom; ryzyko straty odpowiada celowi gospodarczemu, dla którego jest podejmowane; przedmiotem ryzyka powinny być korzyści majątkowe, a nie życie i zdrowie ludzi; prawo do ryzyka przysługuje wyłącznie osobom przeszkolonym zawodowo.

Pracownicy nie ponoszą odpowiedzialności za szkodę w granicach naturalnego ubytku w trakcie pracy lub gdy szkoda powstała w ramach normalnego ryzyka gospodarczego, z zastrzeżeniem przesłanek ją uzasadniających. Ustawodawstwo przewiduje zwolnienie z odpowiedzialności w przypadkach nadzwyczajnej konieczności i koniecznej obrony, jeżeli ustalone limity zostały przekroczone.

Na podstawie wymogów art. 232 kp obowiązek naprawienia wyrządzonej szkody uważa się za obopólny obowiązek uczestników umowy o pracę, który strony mogą określić. Strona umowy o pracę (pracownik lub pracodawca), która wyrządziła szkodę drugiej stronie, zrekompensuje tę szkodę zgodnie z Kodeksem pracy i innymi ustawami federalnymi. Umowa o pracę lub umowy zawarte na piśmie mogą określać odpowiedzialność stron tej umowy. Jednocześnie odpowiedzialność umowna pracodawcy wobec pracownika nie może być niższa, a pracownika wobec pracodawcy wyższa niż wynika to z Kodeksu pracy lub innych ustaw federalnych.

Odpowiedzialność pracownika za wyrządzoną szkodę należy odróżnić od odpowiadającej jej odpowiedzialności cywilnej. Zgodnie z art. 1064 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej (CC RF), szkoda wyrządzona na mieniu osoby fizycznej lub prawnej podlega w całości odszkodowaniu. Jednocześnie pojęcie krzywdy obejmuje zarówno rzeczywiste szkody, jak i utracone korzyści. Rzeczywista szkoda to koszt, jaki dana osoba poniosła (lub poniesie) w celu przywrócenia uszkodzonego lub nabycia nowej własności o równej wartości. Utracone zyski są rozumiane jako dochody, które dana osoba mogłaby otrzymać w normalnych warunkach obrotu cywilnego, gdyby jej prawo nie zostało naruszone. Odpowiedzialność materialna pracownika na podstawie przepisów prawa pracy ustalana jest tylko za rzeczywiste szkody, utracone korzyści nie podlegają odzyskaniu.

Przez bezpośrednią szkodę rzeczywistą rozumie się ubytek majątku pieniężnego pracodawcy lub pogorszenie tego majątku, a także konieczność ponoszenia zbędnych wydatków na nabycie lub odtworzenie majątku. Jednocześnie szkoda odzyskana od pracownika obejmuje również szkody wyrządzone w mieniu osób trzecich, jeżeli pracodawca odpowiada za jego bezpieczeństwo (tj. mienie przechowane). Oddzielnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej uwzględnia obowiązek pracownika do naprawienia szkód materialnych wyrządzonych pracodawcy w wyniku odszkodowania za krzywdę innych osób. Takie relacje z reguły wynikają z pracodawców – właścicieli źródeł zwiększonego zagrożenia. W takim przypadku szkoda wyrządzona osobie trzeciej jest najpierw rekompensowana przez pracodawcę, a następnie pracownikowi przedstawiane jest roszczenie regresowe o zwrot poniesionych przez pracodawcę wydatków. A jeśli pracodawca odpowiada wobec osób trzecich zgodnie z prawem cywilnym, to pracownik odpowiada wobec pracodawcy – zgodnie z przepisami prawa pracy. I nie jest to naruszenie praw pracodawcy, ponieważ pracodawca jest odpowiedzialny za organizację pracy pracownika i jest zobowiązany do kontrolowania procesu pracy.

Art. 402 kp stanowi, że pracownicy co do zasady ponoszą pełną odpowiedzialność za szkody wyrządzone z ich winy pracodawcy. Ustawodawstwo, układy zbiorowe, porozumienia mogą ustanawiać ograniczoną odpowiedzialność materialną pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy z jego winy, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w art. 404 Kodeksu pracy.

Ograniczona odpowiedzialność oznacza, że pracownik jest zobowiązany do naprawienia szkody w wysokości jego rzeczywistej szkody, ale wysokość odszkodowania nie może przekroczyć przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Ograniczona odpowiedzialność przewidziana jest obecnie zgodnie z art. 403 Kodeksu pracy tylko w dwóch przypadkach:

1) przez pracowników - w wysokości szkód wyrządzonych z ich winy, nie więcej jednak niż ich średnie miesięczne wynagrodzenie za uszkodzenie lub niedbałe zniszczenie materiałów, półproduktów, wyrobów (wyrobów), w tym w trakcie ich wytwarzania, a także za uszkodzenia lub zaniedbania zniszczenia narzędzi, przyrządów pomiarowych, odzieży specjalnej i innych przedmiotów wydanych przez pracodawcę pracownikowi do użytku;

2) kierowników organizacji, ich zastępców, kierowników działów strukturalnych i ich zastępców - w wysokości szkody wyrządzonej z ich winy, nie więcej jednak niż trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli szkoda jest spowodowana nieprawidłowym księgowaniem i przechowywaniem materiału lub wartości pieniężne, niepodjęcie niezbędnych środków w celu zapobieżenia przestojom lub produkcji produktów niespełniających norm. Odpowiedzialność tę ponoszą szefowie ich zastępców wszelkich jednostek strukturalnych przewidzianych w statucie (regulaminach) przedsiębiorstwa.

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie ustalane jest na podstawie wyliczenia ostatnich dwóch kalendarzowych miesięcy pracy pracownika, który spowodował szkodę. Jeżeli pracownik przepracował dla pracodawcy mniej niż dwa miesiące, to jego średnie zarobki są ustalane na podstawie faktycznie przepracowanego czasu.

Pełna odpowiedzialność.

Pełna odpowiedzialność- jest to odpowiedzialność w wysokości wyrządzonej szkody bez ograniczenia jej do jakiegokolwiek limitu. Pełna odpowiedzialność materialna występuje w przypadku braku wyjątków od ogólnej zasady pełnej odpowiedzialności materialnej. Ponadto pełna odpowiedzialność w przypadkach przewidzianych w art. 404 Kodeksu pracy.

Najczęściej pełna odpowiedzialność występuje wtedy, gdy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą zostaje zawarta pisemna umowa o pełnej odpowiedzialności.

Pisemne umowy o pełnej odpowiedzialności mogą być zawierane przez pracodawcę z pracownikami, którzy ukończyli 18 lat, zajmują stanowiska lub wykonują prace bezpośrednio związane z przechowywaniem, przetwarzaniem, sprzedażą (urlop), transportem lub wykorzystaniem w procesie produkcyjnym wartości przeniesione do nich. Orientacyjny wykaz takich stanowisk i prac, jak również indykatywne porozumienie o pełnej odpowiedzialności indywidualnej są zatwierdzane przez Rząd Republiki Białoruś.

Pełną indywidualną odpowiedzialność materialną można ustalić pod następującymi warunkami: 1) wartości towar-pieniądze są przekazywane pracownikowi zgodnie z raportem, to znaczy jest on osobiście odpowiedzialny za ich bezpieczeństwo i sprzedaż (pracownicy drobnej sprzedaży detalicznej, magazynierzy, kasjerzy). Barmani, spedytorzy itp.); 2) pracownik stworzył warunki do przechowywania, sprzedaży i przetwarzania aktywów materialnych (pomieszczenia izolowane itp. 3) pracownik samodzielnie zgłasza się do działu księgowości z powierzonych mu wartości.

Szczególną formą pełnej odpowiedzialności jest odpowiedzialność zbiorowa (zespołowa), która jest wprowadzana, gdy pracownicy wspólnie wykonują prace związane z przechowywaniem, przetwarzaniem, sprzedażą (urlopem), transportem przekazanych im kosztowności, gdy nie można odróżnić odpowiedzialności każdego pracownika i zawrzeć z nim umowę o odpowiedzialności indywidualnej

Odpowiedzialność zbiorowa jest wprowadzana, jeżeli jednocześnie występują następujące warunki: 1) praca jest wykonywana wspólnie; 2) nie można odróżnić odpowiedzialności każdego pracownika i zawrzeć z nim umowy o pełnej odpowiedzialności indywidualnej; 3) pracodawca stworzył pracownikom warunki do normalnej pracy i zapewnienia bezpieczeństwa przekazanych im wartości,

4) pracownik (członek zespołu) ukończył 18 lat.

Pisemna umowa o pełnej odpowiedzialności zawiera wykaz głównych obowiązków pracownika i pracodawcy. Pracownik zobowiązuje się do dbania o przekazany mu majątek materialny na przechowanie lub w innych celach oraz do podejmowania działań zapobiegających uszkodzeniom, niezwłocznego informowania pracodawcy o wszelkich okolicznościach zagrażających bezpieczeństwu powierzonych mu wartości, przedstawiania propozycji zleceniodawca na przebudowę i remont obiektów i placów magazynowych w celu poprawy ich przystosowania do przechowywania wartości materialnych, prowadzenie ewidencji. Opracowuj i przesyłaj, zgodnie z ustaloną procedurą, raporty pieniężno-towarowe i inne raporty dotyczące ruchu i sald przedmiotów wartościowych. Z kolei pracodawca zobowiązuje się do: stworzenia pracownikowi warunków do normalnej pracy i zapewnienia bezpieczeństwa powierzonego mu mienia, zapoznania pracownika z obowiązującymi przepisami dotyczącymi odpowiedzialności pracowników, a także aktualnymi instrukcjami, normy i zasady przechowywania, przyjmowania, przetwarzania, sprzedaży (urlop), transportu lub wykorzystania w procesie produkcyjnym przekazanych mu wartości, przeprowadzenia inwentaryzacji i odpisania aktywów materialnych w określony sposób.

Zespół przejmuje pełną odpowiedzialność finansową za wszystkie pozycje inwentaryzacyjne (towary, pojemniki, materiały) przekazane mu w ramach protokołu.Umowę pisemną sporządzono w dwóch egzemplarzach, z których jeden jest z pracodawcą, a drugi z pracownikiem. Umowa obejmuje cały okres pracy środkami materialnymi powierzonymi pracownikom.

Podstawą pociągnięcia pracowników lub członków zespołu do odpowiedzialności są szkody materialne powstałe z ich winy poprzez niezapewnienie bezpieczeństwa mienia i innych wartości (brak, uszkodzenie) przekazanych im w celu przechowania, sprzedaży lub w innych celach i potwierdzonych inwentarzem arkusz.

Szkody odszkodowawcze wyrządzone przez brygadę rozdziela się pomiędzy jej członków proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu za okres od ostatniej inwentaryzacji do dnia wykrycia szkody.

4. Procedura odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracodawcy

Pracownik, który spowodował szkodę, może dobrowolnie ją naprawić w całości lub w części. Za zgodą pracodawcy pracownik może przenieść mienie o równej wartości w celu naprawienia szkody lub naprawy uszkodzonego. Prawo to przysługuje pracownikowi, niezależnie od terminu, wielkości i rodzaju odpowiedzialności.

Odszkodowanie za szkodę w wysokości nieprzekraczającej przeciętnych miesięcznych zarobków dokonywane jest na zlecenie pracodawcy - poprzez potrącenie z wynagrodzenia pracownika. Zlecenie musi być złożone nie później niż 2 tygodnie od daty wykrycia szkody i skierowane do realizacji nie wcześniej niż 10 dni od dnia zawiadomienia o tym pracownika. Przed wydaniem przez pracodawcę nakazu potrącenia z wynagrodzenia należy poprosić pracownika o pisemne wyjaśnienie.

Jeżeli pracownik nie zgadza się z odliczeniem lub jego wielkością, spór pracowniczy dotyczący jego wniosku jest rozpatrywany w sposób określony przez prawo.

W pozostałych przypadkach odszkodowanie jest rekompensowane poprzez złożenie pozwu przez najemcę w sądzie.

Aby pracodawca mógł wystąpić do sądu o naprawienie szkody majątkowej od pracownika, ustala się okres jednego roku od dnia stwierdzenia szkody.

Rozpatrując sprawę o naprawienie szkody, sąd może, biorąc pod uwagę stopień winy, szczególne okoliczności sprawy oraz sytuację materialną pracownika, obniżyć wysokość szkody do naprawienia. Zmniejszenie wysokości szkody jest niedopuszczalne, jeżeli szkoda została spowodowana przestępstwem popełnionym w celach najemnych.

Odpowiedzialność materialna na gruncie prawa pracy to zobowiązanie pracownika do naprawienia szkody wyrządzonej organizacji zatrudniającej, w granicach iw sposób określony prawem.

Prawo pracy ustaliło dwa rodzaje odpowiedzialności materialnej pracowników - pełną i zbiorową.

Pełna odpowiedzialność oznacza, że pracownik musi w całości zrekompensować pracodawcy rzeczywistą szkodę bezpośrednią. Można to ustalić na podstawie umowy o pracę zawartej z zastępcami szefa organizacji, głównego księgowego.

Pracownicy poniżej 18 roku życia ponoszą pełną odpowiedzialność materialną tylko za umyślne spowodowanie szkody, za szkody wyrządzone w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego, a także za szkody wyrządzone w wyniku przestępstwa lub wykroczenia administracyjnego.

Odpowiedzialność w pełnej wysokości wyrządzonej szkody ponosi pracownik:

3) umyślne wyrządzenie szkody;

2) w przypadku ubytku przedmiotów wartościowych powierzonych mu na podstawie specjalnej pisemnej umowy lub otrzymanych przez niego na podstawie dokumentu jednorazowego;

4) wyrządzenia szkody w stanie zatrucia alkoholowego, odurzającego lub innego toksycznego;

6) wyrządzenia szkody w wyniku wykroczenia administracyjnego, jeżeli tak ustali właściwy organ państwowy;

5) wyrządzenie szkody w wyniku czynu przestępczego pracownika, stwierdzonego wyrokiem sądu;

7) ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę prawnie chronioną (państwową, urzędową, handlową lub inną), w przypadkach przewidzianych przez ustawy federalne;

8) wyrządzenie szkody nie przy wykonywaniu przez pracownika obowiązków pracowniczych.

Odpowiedzialność zbiorowa (zespołowa) mogą być wprowadzone, gdy pracownicy wspólnie wykonują określone rodzaje prac związanych z przechowywaniem, przetwarzaniem, sprzedażą, transportem, użytkowaniem lub innym wykorzystaniem przekazanych im wartości, gdy nie można rozróżnić odpowiedzialności każdego pracownika za spowodowanie szkody i zawrzeć z nim umowę o naprawienie szkody w całości,

Pomiędzy pracodawcą a wszystkimi członkami zespołu (zespołu) zostaje zawarta pisemna umowa.

Aby zwolnić się z odpowiedzialności, członek zespołu (drużyny) musi udowodnić brak winy.

Podmiot przydzielić odpowiedzialność pracownika i odpowiedzialność pracodawcy;

Według kwoty odszkodowania przydzielić pełną (w wysokości bezpośredniej szkody rzeczywistej) i ograniczoną (w wysokości bezpośredniej szkody rzeczywistej, ale nie więcej niż przeciętne wynagrodzenie pracownika). Pracodawca zawsze ponosi pełną odpowiedzialność finansową, a pracownik w przypadkach określonych przepisami prawa ponosi pełną odpowiedzialność finansową, aw pozostałych – ograniczoną;

Tytułem naprawienia wyrządzonej szkody przyznać odszkodowanie na podstawie pisemnego porozumienia stron (procedura dobrowolnego odszkodowania), na podstawie orzeczenia sądu oraz na podstawie nakazu pracodawcy.

72. Umowy o pełnej odpowiedzialności: rodzaje, znaczenie, tryb zawierania.

Umowa o odpowiedzialności materialnej (DMO) to umowa między pracownikiem a organizacją, która po pierwsze określa obowiązki administracji i pracownika w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa mienia przedsiębiorstwa powierzonego pracownikowi, a po drugie ustanawia odpowiedzialność pracownika za niezapewnienie bezpieczeństwa tego mienia.

Umowa zawierana jest w formie pisemnej. Pracodawca może skorzystać zarówno ze standardowego formularza, jak i samodzielnie sporządzić umowę. W takim przypadku w przypadku sprzeczności z normami prawa pracy umowa w zakresie sprzeczności nie ma zastosowania.

Zgodnie ze standardowym formularzem umowy o pełnej odpowiedzialności indywidualnej pracownik ponosi pełną odpowiedzialność materialną za braki w mieniu powierzonym mu przez pracodawcę, jak również za szkody poniesione przez pracodawcę w wyniku naprawienia szkody wyrządzonej innym osobom, a w związku z powyższym zobowiązuje się:

a) dbać o mienie pracodawcy przekazane mu w celu realizacji powierzonych mu funkcji (obowiązków) i podejmować działania zapobiegające szkodom;

b) niezwłocznie informować pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o wszelkich okolicznościach zagrażających zapewnieniu bezpieczeństwa powierzonego mu mienia;

c) prowadzić ewidencję, sporządzać i składać, zgodnie z ustaloną procedurą, towaro-pieniędzy i inne sprawozdania dotyczące ruchu i sald powierzonego mu majątku;

d) uczestniczyć w inwentaryzacji, audycie, innej weryfikacji bezpieczeństwa i stanu powierzonego mu mienia.

Umowa wchodzi w życie z chwilą jej podpisania (o ile nie uzgodniono inaczej). Umowa obejmuje cały czas pracy z powierzonym pracownikowi mieniem Zamawiającego.

W przypadku zwolnienia, jednocześnie z decyzją o zwolnieniu osoby odpowiedzialnej finansowo, administracja jest zobowiązana do wyznaczenia obowiązkowego spisu mienia w obiektach podległych zwolnionemu pracownikowi.

We wszystkich przypadkach materiały inwentaryzacyjne należy sporządzić przed zwolnieniem pracownika z pracy w celu uzyskania od niego podpisów na wypełnionych spisach inwentaryzacyjnych, potwierdzających poprawność inwentaryzacji, przeliczenia sald i ustalenia wielkości niedoboru. Jeżeli pracownik odmówi podpisania spisów, konieczne jest sporządzenie aktu.

Na podstawie wyników inwentaryzacji i identyfikacji braków organizacja powinna wystąpić do sądu z żądaniem zwrotu kwoty braków, z skierowaniem jej do sprzedaży w miejscu zamieszkania lub pracy zwalnianego pracownika (w tym za pośrednictwem komorników).

Pisemna umowa o odpowiedzialności zbiorowej (brygadowej) jest pomiędzy pracodawcą a wszystkimi członkami zespołu (zespołu).

W ramach umowy wartości powierzane są z góry określonej grupie osób, która ponosi pełną odpowiedzialność za ich niedobór. Aby zwolnić się z odpowiedzialności, członek zespołu (drużyny) musi udowodnić brak winy.

W przypadku dobrowolnego odszkodowania za szkody, stopień winy każdego członka zespołu (zespołu) jest ustalany w drodze porozumienia między wszystkimi członkami zespołu (zespołu) a pracodawcą. Przy dochodzeniu odszkodowania w sądzie stopień winy każdego członka zespołu (zespołu) określa sąd.

73. Ustalenie wysokości szkody wyrządzonej przez pracownika i trybu jej odzyskania.

Pociągnięcie do odpowiedzialności i naprawienie szkody następuje niezależnie od pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, administracyjnej lub karnej za działanie (bezczynność), które wyrządziło szkodę przedsiębiorstwu, instytucji. Zgodnie z obowiązującymi przepisami obowiązek ustalenia wysokości wyrządzonej szkody oraz przyczyny jej powstania ciąży na pracodawcy. Pracodawca przed podjęciem decyzji o naprawieniu szkód przez poszczególnych pracowników zobowiązany jest do przeprowadzenia następujących czynności: - przeprowadzić audyt w celu ustalenia wysokości wyrządzonej szkody oraz przyczyn jej powstania (dochodzenie administracyjne): ustala się, czy pracownik rzeczywiście wyrządził szkodę materialną, czas, miejsce, okoliczności, w jakich szkoda została wyrządzona; wyjaśniono cele i motywy powodowania szkód materialnych; stwierdza się obecność winy w działaniach lub zaniechaniu określonych pracowników oraz stopień winy każdego w przypadku wyrządzenia szkody materialnej przez kilku pracowników; wyjaśnia okoliczności wpływające na stopień i charakter odpowiedzialności winnego pracownika; cechy osobiste i biznesowe pracownika, jego wcześniejsze zachowanie są wyjaśnione; wyjaśniono przyczyny i warunki, które przyczyniły się do wyrządzenia szkód materialnych; ustalana jest kwota szkód wyrządzonych przez pracownika i inne kwestie; - żądać od pracownika wyjaśnień na piśmie w celu ustalenia przyczyny szkody; - zapoznać pracownika z materiałami audytowymi. W celu weryfikacji pracodawca ma prawo utworzyć komisję z udziałem odpowiednich specjalistów. Na podstawie wyników ustalenia wysokości szkody pracownikowi zostaje przedstawiona ustawa o zbadaniu okoliczności powstania szkody. Akt musi zawierać następujące dane: - datę sporządzenia; - informacje o urzędnikach, którzy odkryli szkodę i sporządzili akt; - opis charakteru szkody i okoliczności powstania szkody; - ocena charakteru winy pracownika. Pracownik i (lub) jego przedstawiciel mają prawo zapoznać się ze wszystkimi materiałami kontroli i odwołać się od nich. Procedurę odzyskania kwoty odszkodowania reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W sposób bezsporny - na polecenie pracodawcy (kara administracyjna) od winnego pracownika odzyskuje się wyrządzoną szkodę, nie przekraczając przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Ponadto nakaz taki może być złożony nie później niż w ciągu miesiąca od dnia ostatecznego ustalenia przez pracodawcę wysokości szkody wyrządzonej przez pracownika. Odszkodowanie podlega dochodzeniu w postępowaniu sądowym w przypadku: 1) upływu terminu jednego miesiąca; 2) pracownik nie wyraża zgody na dobrowolne naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy, a wysokość wyrządzonej szkody do odzyskania od pracownika przekracza jego przeciętne miesięczne wynagrodzenie. W celu zagwarantowania ochrony praw pracownika ustawodawca przewidział, że w przypadku niedochowania przez pracodawcę ustalonej procedury dochodzenia odszkodowania pracownikowi przysługuje prawo do zaskarżenia czynności pracodawcy na drodze sądowej. Pracownik, który jest winny wyrządzenia pracodawcy szkody, może dobrowolnie ją zrekompensować w całości lub w części. Za zgodą stron umowy o pracę dopuszczalne jest odszkodowanie za szkodę w ratach. W takim przypadku pracownik składa pracodawcy pisemne zobowiązanie do naprawienia szkody, wskazując konkretne warunki płatności. W przypadku, gdy pracownik zdecydował się odejść, ale nie zrekompensował szkody, pracodawca nie może mu ingerować, ale ma prawo wystąpić na drogę sądową. Prawo pracy stanowi, że organ ds. rozstrzygania sporów pracowniczych (komisja ds. sporów pracowniczych, sąd, sędzia pokoju) może, biorąc pod uwagę stopień i formę winy, sytuację materialną pracownika i inne okoliczności, zmniejszyć wysokość szkody odzyskane od pracownika. Jak wynika z cytowanego artykułu, sąd musi wziąć pod uwagę: - stopień i formę winy; - sytuacja finansowa; - inne okoliczności, to znaczy ta lista nie jest wyczerpująca. Jedyne ograniczenie prawne - zgodnie z częścią 2 artykułu 250 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, kwota odszkodowania do odzyskania od pracownika nie jest zmniejszona, jeżeli szkoda została spowodowana przestępstwem popełnionym dla korzyści osobistych. .
74. Nadzór i kontrola państwa nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy. Organy nadzoru i kontroli w sferze pracy.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej nadzór i kontrolę państwa nad przestrzeganiem prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy przez wszystkich pracodawców na terytorium Federacji Rosyjskiej sprawuje federalna inspekcja pracy.

Kontrola państwowa (nadzór) nad przestrzeganiem wymagań dotyczących bezpiecznego prowadzenia pracy w niektórych obszarach działalności jest wykonywana zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej przez uprawnione federalne organy wykonawcze.

Międzyresortową kontrolę państwową nad przestrzeganiem prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy w podległych organizacjach sprawują federalne organy wykonawcze, organy wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej, a także samorządy terytorialne w trybie i na warunki określone przez ustawy federalne i podmioty ustawowe Federacji Rosyjskiej.

Nadzór państwowy nad precyzyjnym i jednolitym wykonywaniem prawa pracy oraz innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy sprawuje Prokurator Generalny Federacji Rosyjskiej oraz podlegli mu prokuratorzy zgodnie z prawem federalnym.

Federalna Inspekcja Pracy- ujednolicony scentralizowany system składający się z federalnego organu wykonawczego upoważnionego do prowadzenia państwowego nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy oraz jego organów terytorialnych (państwowych inspektoratów pracy).

Działalnością federalnej inspekcji pracy kieruje szef federalnego organu wykonawczego upoważniony do sprawowania państwowego nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy - mianowany główny państwowy inspektor pracy Federacji Rosyjskiej i odwołany przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Działania federalnej inspekcji pracy i jej urzędników prowadzone są w oparciu o zasady poszanowania, przestrzegania i ochrony praw i wolności człowieka i obywatela, legalności, obiektywizmu, niezależności i jawności.

75. Uprawnienia władz państwowych do sprawowania nadzoru i kontroli w sferze pracy.

Jednym z głównych zadań Federalnej Inspekcji Pracy jest przeprowadzanie kontroli zgodności z prawem pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy w organizacjach zlokalizowanych na odpowiednim terytorium. Powodem ich mogą być apele obywateli wpływające do Federalnej Inspekcji Pracy, doniesienia medialne, statystyki, materiały z kontroli organizacji publicznych, przede wszystkim związków zawodowych.

· analizuje okoliczności i przyczyny ujawnionych naruszeń, podejmuje działania w celu ich usunięcia i przywrócenia naruszonych praw pracowniczych obywateli;
prowadzi, zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, rozpatrywanie spraw o wykroczenia administracyjne;

przesyła, zgodnie z ustaloną procedurą, odpowiednie informacje do federalnych organów władzy wykonawczej, organów wykonawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej, samorządów lokalnych, organów ścigania i sądów;

· nadzoruje i monitoruje przestrzeganie ustalonej procedury badania i rejestracji wypadków przy pracy;

analizuje stan i przyczyny wypadków przy pracy oraz opracowuje propozycje ich zapobiegania, bierze udział w badaniu wypadków przy pracy lub samodzielnie je prowadzi;

· przyjmuje i rozpatruje wnioski, pisma, skargi i inne apele obywateli dotyczące naruszeń ich praw pracowniczych, podejmuje działania w celu usunięcia stwierdzonych naruszeń i przywrócenia naruszonych praw;

zwraca się do federalnych władz wykonawczych i ich władz terytorialnych, władz wykonawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej, samorządów lokalnych, prokuratorów, władz sądowych i innych organizacji oraz otrzymuje od nich nieodpłatnie informacje niezbędne do wykonywania powierzonych im zadań ;

· udziela informacji i porad pracodawcom i pracownikom w zakresie przestrzegania przepisów prawa pracy;

· informuje opinię publiczną o ujawnionych naruszeniach prawa pracy i innych aktów normatywnych zawierających normy prawa pracy, prowadzi prace wyjaśniające prawa pracownicze obywateli;

· sporządza i publikuje roczne sprawozdania dotyczące przestrzegania prawa pracy i innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przedkłada je w przewidziany sposób Prezydentowi Federacji Rosyjskiej i Rządowi Federacji Rosyjskiej;

· nadzoruje i kontroluje realizację uprawnień pracowników do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego od wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz wyznaczania, naliczania i wypłaty okresowych świadczeń rentowych na koszt pracodawców;

Na przykład prokuratura, Federalna Inspekcja Pracy, Gosgortekhnadzor, Gossanepidnadzor, Gosenergonadzor, Gosatomnadzor, samorządy. Istotną rolę w ochronie naruszonych praw pracowniczych pracowników i ich prawnie uzasadnionych interesów przypisuje się sądom powszechnym.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia system tych organów, których elementami składowymi są organy federalnej inspekcji pracy, nadzoru federalnego, federalne władze wykonawcze, władze wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz samorządy terytorialne, prokuratorów.

76. Odpowiedzialność za naruszenie prawa pracy.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE PRAWA PRACY- rodzaj odpowiedzialności prawnej, jaką ponoszą osoby prawne i fizyczne za popełnione przez nie naruszenia prawa pracy (TK).

Osoby winne naruszenia TK i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej, a także odpowiedzialności cywilnej, administracyjnej i karnej zgodnie z procedurą ustanowioną w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

Odpowiedzialność dyscyplinarna pracownik przychodzi z powodu niewykonania lub nienależytego wykonania powierzonych mu obowiązków pracowniczych, tj. popełnia wykroczenie dyscyplinarne, za które pracodawca ma prawo wymierzyć pracownikowi karę dyscyplinarną, zarówno natury moralnej, jak i prawnej (uwaga, nagana), jak i wyjątkowej (zwolnienie z pracy z uzasadnionych przyczyn).

Szefowie i inni urzędnicy organizacji ponoszą odpowiedzialność w przypadkach i na zasadach określonych w ustawie federalnej.

Prawo federalne, karty i przepisy dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne. Na przykład, zgodnie z ustawodawstwem o służbie publicznej, urzędnik państwowy za niewykonanie lub nienależyte wykonanie powierzonych mu obowiązków, oprócz kar przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, może być również stosowany ostrzeżenie o niepełnej zgodności usług.

Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej zawiera typy wykroczenia administracyjne które mogą zostać popełnione przez pracowników i pracodawców (przedstawicieli tych ostatnich): nieuzasadniona odmowa zawarcia układu zbiorowego, porozumienia, zwolnienia pracowników w związku ze sporem zbiorowym pracy oraz strajkiem, zniszczeniem lub uszkodzeniem cudzego mienia.

Naruszenie przepisów prawa pracy i ochrony pracy pociąga za sobą nałożenie na urzędników kary administracyjnej w wysokości od 5 do 50 płacy minimalnej; dla osób prowadzących działalność gospodarczą bez posiadania osobowości prawnej - od 5 do 50 płacy minimalnej lub administracyjne zawieszenie działalności na okres do 90 dni; dla osób prawnych - od 300 do 500 płac minimalnych lub administracyjne zawieszenie działalności na okres do 90 dni.

Naruszenie przepisów prawa pracy i ochrony pracy przez osobę, która wcześniej podlegała karze administracyjnej za podobne przestępstwo, pociąga za sobą dyskwalifikację na okres od 1 do 3 lat.

Pracodawca, który dopuścił opóźnienie w wypłacie wynagrodzeń pracownikom, inne naruszenia w zakresie wynagrodzeń, ponosi nie tylko administracyjne, ale i odpowiedzialność karna. Zgodnie z Kodeksem karnym Federacji Rosyjskiej niewypłacanie ponad 2 miesięcy wynagrodzeń, emerytur, stypendiów, zasiłków i innych płatności określonych w ustawie, popełnionych przez kierownika organizacji, niezależnie od formy własności z najemnik lub inny interes osobisty, podlega karze grzywny lub pozbawienia prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonych czynności przez określony czas, albo kary pozbawienia wolności na określony czas.

Przewidziana jest również odpowiedzialność karna: Naruszenie zasad ochrony pracy”; „Nieuzasadniona odmowa zatrudnienia lub nieuzasadnione zwolnienie kobiety w ciąży lub kobiety z dziećmi w wieku poniżej 3 lat”; „Naruszenie zasad bezpieczeństwa w obiektach jądrowych” ; podczas prowadzenia prac górniczych, budowlanych lub innych”; w obiektach wybuchowych”.

Za naruszenie przepisów OT osoba, która była zobowiązana do ich przestrzegania, jeżeli w wyniku zaniedbania spowodowało wyrządzenie ciężkiej lub umiarkowanej szkody zdrowiu ludzkiemu, zgodnie z art. 143 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej podlega karze grzywny lub pracy poprawczej albo karze pozbawienia wolności. Te same czyny, które w wyniku zaniedbania spowodowały śmierć osoby, podlegają karze pozbawienia wolności z pozbawieniem prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonych czynności do 3 lat lub bez tego.

Odpowiedzialność cywilna(w tym materialne) mogą wystąpić tylko w przypadkach określonych w ustawie federalnej.

Kierownik organizacji ponosi pełną odpowiedzialność za bezpośrednie rzeczywiste szkody wyrządzone organizacji. Gdy obywatel jest ranny lub w inny sposób uszkodzony na swoim zdrowiu, utracone zarobki (dochody), które miał lub zdecydowanie mógł mieć, a także dodatkowe wydatki poniesione z powodu uszczerbku na zdrowiu, w tym koszty leczenia, dodatkowego wyżywienia, zakupu leków, podlegają odszkodowaniu, protetyce, opiece zewnętrznej, leczeniu sanatoryjnemu, zakupowi specjalnych pojazdów, szkoleniu do innych zawodów, jeżeli zostanie ustalone, że poszkodowany potrzebuje tego rodzaju pomocy i opieki i nie jest uprawniony do ich bezpłatnego otrzymywania .

77. Ochrona praw i wolności pracowników. Metody ochrony.

Ochrona praw pracowniczych pracowników- gwarantowana państwowa ochrona praw i wolności pracownicy na polu praca mające na celu zapobieganie naruszeniom praw pracowniczych pracowników lub niezwłoczne przywrócenie naruszonych praw, a także zapewnienie pracownikom odszkodowanie w przypadku naruszenia ich praw pracowniczych. Gwarantuje się państwową ochronę praw i wolności człowieka i obywatela w Federacji Rosyjskiej. Każdy ma prawo do ochrony swoich praw i wolności wszelkimi środkami nie zabronionymi przez prawo (art. 45 Konstytucji Federacji Rosyjskiej).

Główne sposoby ochrony praw i wolności pracowniczych to:

· samoobrona pracowników praw pracowniczych;

Zasady: prawo pracowników do ochrony swoich interesów w sposób nie zabroniony przez prawo; zobowiązanie pracodawców do nieutrudniania wykonywania samoobrony praw pracowniczych; ustanowienie gwarancji państwowych dla wykonywania przez pracowników samoobrony praw pracowniczych.

· ochrona praw pracowniczych i uzasadnionych interesów pracowników przez związki zawodowe;

W ochronie praw poszczególnych obywateli związek zawodowy ma jedynie uprawnienia ogólne. Na numer uprawnienia ogólne może obejmować wyrażenie stanowiska związku zawodowego w zakresie ochrony praw określonych pracowników, przedstawienie własnych dowodów w celu ochrony praw określonych pracowników, obecność przedstawicieli związku zawodowego przy rozpatrywaniu wniosków określonych pracowników przez upoważnione organy i organizacje.

· kontrola (nadzór) państwa nad przestrzeganiem prawa pracy i innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;

Wykonywane przez: - specjalnie upoważnione niezależne organy państwowe i inspekcje; - organy samorządu lokalnego; - ministerstwa, departamenty - kontrola wewnątrzresortowa w podległych im branżach; - Prokuratura Generalna Federacji Rosyjskiej i podległe jej prokuratury. Nadzór i kontrola państwowa przestrzeganie prawa pracy i ochrony pracy we wszystkich organizacjach w Rosji jest realizowane przez Federalną Inspekcję Pracy i podległe jej państwowe inspektoraty pracy w terenie,

· ochrona sądowa.

Właściwość sądów w sprawach pracowniczych oraz tryb postępowania sądowego reguluje prawo postępowania cywilnego. Zgodnie z ogólną procedurą procesy sądowe wniesionych do sądu miejsca zamieszkania pozwanego, a roszczenia przeciwko: osoba prawna- w miejscu, w którym znajduje się ciało lub własność osoby prawnej. Roszczenia o przywrócenie praw pracowniczych można składać również w miejscu zamieszkania powoda.

78. Pojęcie i rodzaje sporów pracowniczych.

SPORY PRACY - nierozwiązane spory pomiędzy pracodawcą (pracodawcami, ich przedstawicielami) a pracownikami (ich przedstawicielami) dotyczące stosunków pracy.

Indywidualne T. z.- nierozstrzygnięte spory między pracodawcą a pracownikiem dotyczące stosowania przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układu zbiorowego, umowy, lokalnego aktu prawnego, umowy o pracę (w tym w sprawie ustanowienia lub zmiany indywidualnej pracy warunki), o których są deklarowane organowi w celu rozpatrzenia poszczególnych T. s.

Indywidualne spory pracownicze rozpatrują komisje rozjemcze i sądy.

Pracownik może zwrócić się do komisji ds. sporów pracowniczych w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był wiedzieć o naruszeniu jego prawa.

Jeżeli termin zostanie przekroczony z ważnych powodów, komisja ds. sporów pracowniczych może go przywrócić i rozstrzygnąć spór co do istoty.

Sądy rozpoznają indywidualne spory pracownicze na podstawie wniosków pracownika, pracodawcy lub związku zawodowego chroniącego interesy pracownika, gdy nie zgadzają się z rozstrzygnięciem komisji ds. sporów pracowniczych lub gdy pracownik udaje się na drogę sądową, z pominięciem komisja ds. sporów pracowniczych, a także na wniosek prokuratora, jeżeli komisje orzekające w sporach pracowniczych nie są zgodne z przepisami prawa pracy i innymi aktami zawierającymi normy prawa pracy.

spór zbiorowy pracy - nierozstrzygnięte spory między pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcami (ich przedstawicielami) dotyczące ustalenia i zmiany warunków pracy (w tym płac), zawarcia, zmiany i realizacji układów zbiorowych, porozumień, a także w związku z odmową uwzględnienie przez pracodawcę opinii pracowników wybranego organu przedstawicielskiego przy przyjmowaniu przepisów lokalnych.

Dniem wszczęcia sporu zbiorowego pracy jest dzień, w którym zawiadomiono o decyzji pracodawcy (jego przedstawiciela) o odrzuceniu całości lub części roszczeń pracowników (ich przedstawicieli) lub pracodawcy (jego przedstawiciela) przekazać swoją decyzję.

Pracodawca ma obowiązek uwzględnić kierowane do niego roszczenia pracowników. Pracodawca informuje pisemnie organ przedstawicielski pracowników organizacji (oddział, przedstawicielstwo lub inny odrębny wydział strukturalny), indywidualnego przedsiębiorcę o podjętej decyzji w ciągu dwóch dni roboczych od dnia otrzymania tych wymagań.

Rozpatrzenie sporu zbiorowego pracy z udziałem mediatora

Rozpatrzenie sporu zbiorowego pracy w arbitrażu pracowniczym.

Rozpatrzenie sporu zbiorowego pracy przez komisję pojednawczą jest czynnością obowiązkową. Żadna ze stron sporu zbiorowego pracy nie ma prawa uchylać się od udziału w postępowaniu pojednawczym.

Członkowie komisji pojednawczej, arbitrzy pracy, na czas swojego udziału w rozwiązaniu sporu zbiorowego pracy, są zwalniani z wykonywania podstawowej pracy z zachowaniem przeciętnego wynagrodzenia przez okres nie dłuższy niż 3 miesiące w ciągu jednego roku.

Przedstawiciele pracowników, ich stowarzyszenia biorące udział w rozwiązywaniu sporu zbiorowego pracy nie mogą podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu w okresie rozwiązywania sporu zbiorowego pracy, przeniesieni na inną pracę lub zwolnieni z inicjatywy pracodawcy bez uprzedniej zgody organ, który upoważnił ich do reprezentowania.

79. Rozpatrywanie indywidualnych sporów pracowniczych w sądzie. Jurysdykcja i rozpoznawanie sporów pracowniczych.

Indywidualne T. z.- nierozwiązane spory między pracodawcą a pracownikiem dotyczące stosowania prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układu zbiorowego, umowy, lokalnego aktu normatywnego, umowy o pracę, które są zgłaszane organowi do rozpatrzenia indywidualne T. s.

Pracownik ma prawo wystąpić do sądu o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa, a w przypadku sporów o zwolnienie - w ciągu miesiąca od dnia dostarczenie mu kopii nakazu zwolnienia lub od daty wydania zeszytu ćwiczeń.

Pracodawca ma prawo wystąpić do sądu o odszkodowanie przez pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy w terminie jednego roku od dnia stwierdzenia wyrządzonej szkody.

Jeżeli z ważnych powodów nie dotrzyma się terminów, sąd może je przywrócić.

Indywidualne spory pracownicze rozpatrywane są bezpośrednio w sądach na podstawie wniosków:

ü pracownik- o przywróceniu do pracy, o zmianie terminu i treści przyczyny zwolnienia, o przejściu do innej pracy, o opłaceniu czasu przymusowej nieobecności, o nielegalnych działaniach (bezczynności) pracodawcy przy przetwarzaniu i ochronie pracownika dane osobiste;

ü pracodawca- o odszkodowanie przez pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy.

Indywidualne spory pracownicze rozpatrywane są również bezpośrednio przed sądami:

odmowa zatrudnienia

· Osoby, które czują się dyskryminowane.

osoby pracujące na podstawie umowy o pracę u pracodawców – osoby niebędące indywidualnymi przedsiębiorcami oraz pracownicy związków wyznaniowych;

Wymienione indywidualne spory pracownicze podlegają wyłącznej jurysdykcji sądu, w związku z czym nie mogą być rozpatrywane w komisji ds. sporów pracowniczych.

Te spory pracownicze podlegają innej jurysdykcji. Z Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” wynika, że właściwość sądów rejonowych (miejskich) wszelkie spory o przywrócenie do pracy, niezależnie od podstaw rozwiązania umowy o pracę, w tym rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem z niezadowalającym wynikiem testu, oświadczenia osób, z którymi rozwiązano stosunek pracy, o uznaniu zwolnienia za niezgodne z prawem oraz zmiana treści przyczyny zwolnienia, a także wnioski o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę i wypełnienie zobowiązań materialnych wynikających z umów o pracę w wysokości przekraczającej 500 płacy minimalnej

Pozostałe spory pracownicze są klasyfikowane jako jurysdykcja sędziów pokoju, w tym wnioski o odmowę zatrudnienia, dyskryminację w stosunkach pracy, przeniesienie do innej pracy u tego samego pracodawcy. Czyli kryterium przypisania jest zamiar nawiązania przez osobę stosunku pracy oraz istnienie stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Do właściwości sądów powszechnych” Przydzielono rozpatrzenie wniosków o stwierdzenie nieważności podległych aktów prawnych szczebla federalnego, a także aktów prawnych podmiotów Federacji Rosyjskiej, z wyjątkiem ich statutów i konstytucji. Wymienione akty prawne mogą być sprawdzone przez sąd powszechny pod kątem ich zgodności z wyższymi aktami prawnymi, w szczególności z ustawami federalnymi.

Odwołanie od lokalnych aktów normatywnych, jak również aktów normatywnych jednostek samorządu terytorialnego, odbywa się w sądzie rejonowym (miejskim) właściwym dla siedziby pracodawcy lub samorządu, który wydał taki akt.

Rozpatrywanie wniosków o unieważnienie normatywnych aktów prawnych podmiotów Federacji Rosyjskiej należy do właściwości sądu podmiotu Federacji Rosyjskiej, który taki akt wydał. W postępowaniu kasacyjnym od orzeczenia wnosi się odwołanie do Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z ustawą federalną „O Trybunale Konstytucyjnym Federacji Rosyjskiej” jego jurysdykcja obejmuje skargi obywateli dotyczące naruszeń konstytucyjnych praw i wolności, jeżeli są one naruszane przez prawo federalne lub regionalne, a także regulacyjne akty prawne Prezydenta Federacji Rosyjskiej i Rządu Federacji Rosyjskiej, które mają zastosowanie w konkretnym przypadku. Dotyczy to praw i wolności w sferze pracy, które wynikają z treści Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

Wnioski o sprawdzenie zgodności aktów normatywnych podmiotów Federacji Rosyjskiej z postanowieniami ich statutów lub konstytucji mogą być rozpatrywane przez sądy ustawowe lub konstytucyjne podmiotów Federacji Rosyjskiej, w których takie organy sądowe zostały utworzone.

Zainteresowane strony mogą zwrócić się do Europejskiego Trybunału Praw Człowieka o rozstrzygnięcie skarg w świecie pracy. Odwołanie takie może nastąpić w ciągu sześciu miesięcy od dnia wydania orzeczenia kasacyjnego w sprawie utrzymania w mocy orzeczenia sądu, który dopuszczał wniosek w zakresie stosunków pracy.

80. Komisje do spraw sporów pracowniczych: kolejność formowania, kompetencje. Tryb rozpatrywania sporów pracowniczych w KSH. Odwołanie i wykonanie decyzji KSH.

Komisje ds. sporów pracowniczych są tworzone z inicjatywy pracowników (organu przedstawicielskiego pracowników) i (lub) pracodawcy (organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy) z równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawcy. Pracodawca oraz organ przedstawicielski pracowników, którzy otrzymali pisemny wniosek o powołanie komisji ds. sporów pracowniczych, są zobowiązani do wysłania swoich przedstawicieli do komisji w terminie dziesięciu dni.

Decyzją walnego zgromadzenia pracowników komisje ds. sporów pracowniczych mogą być tworzone w pododdziałach strukturalnych organizacji. Komisje ds. sporów pracowniczych pododdziałów strukturalnych organizacji mogą rozpatrywać indywidualne spory pracownicze w ramach kompetencji tych pododdziałów.

Przedstawicieli pracodawcy do komisji ds. sporów pracowniczych powołuje kierownik organizacji, pracodawca - indywidualny przedsiębiorca. Przedstawiciele pracowników do komisji ds. sporów pracowniczych są wybierani przez walne zgromadzenie (konferencję) pracowników lub delegowani przez organ przedstawicielski pracowników z późniejszym zatwierdzeniem na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników.

Komisja ds. sporów pracowniczych wybiera spośród swoich członków przewodniczącego, wiceprzewodniczącego i sekretarza komisji.

Indywidualny spór pracowniczy rozpatruje komisja ds. sporów pracowniczych, jeżeli pracownik samodzielnie lub przy udziale swojego przedstawiciela nie uregulował rozbieżności w bezpośrednich negocjacjach z pracodawcą.

Zgłoszenie pracownika do komisji ds. sporów pracowniczych podlega obowiązkowej rejestracji.

Komisja ds. Sporów Pracy jest zobowiązana do rozpatrzenia indywidualnego sporu pracowniczego w ciągu 10 dni kalendarzowych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Spór jest rozpatrywany w obecności pracownika, który złożył wniosek, lub upoważnionego przez niego przedstawiciela. Rozpatrzenie sporu pod nieobecność pracownika lub jego przedstawiciela jest dozwolone wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Jeżeli pracownik lub jego przedstawiciel nie stawi się na posiedzeniu określonej komisji, rozpatrzenie sporu pracowniczego zostaje odroczone. W przypadku powtórnego niestawiennictwa bez uzasadnionego powodu komisja może podjąć decyzję o wycofaniu sprawy z rozpoznania, co nie pozbawia pracownika prawa do ponownego złożenia wniosku o rozpatrzenie sporu pracowniczego.

Komisja Sporów Pracy ma prawo wzywać świadków na posiedzenie i zapraszać specjalistów. Na żądanie komisji pracodawca (jego przedstawiciele) jest obowiązany przedłożyć komisji niezbędne dokumenty w wyznaczonym przez komisję terminie.

Posiedzenie komisji rozjemczej uważa się za właściwe, jeżeli obecna jest co najmniej połowa członków reprezentujących pracowników i co najmniej połowa członków reprezentujących pracodawcę.

Na posiedzeniu komisji ds. sporów pracowniczych prowadzi się protokół, który podpisuje przewodniczący komisji lub jego zastępca i poświadcza pieczęć komisji.

Decyzja komisji ds. sporów pracowniczych podlega wykonaniu w ciągu trzech dni po upływie dziesięciu dni przewidzianych na odwołanie.

W przypadku niewykonania decyzji komisji w sprawie sporów pracowniczych w wyznaczonym terminie, określona komisja wydaje pracownikowi zaświadczenie, które jest dokumentem wykonawczym. Pracownik może wystąpić o zaświadczenie w ciągu miesiąca od dnia wydania orzeczenia przez komisję rozjemczą. Jeżeli pracownik z ważnych powodów spóźni się na wyznaczony okres, komisja ds. sporów pracowniczych może przywrócić ten okres. Zaświadczenie nie jest wydawane, jeżeli pracownik lub pracodawca złożyli w wyznaczonym terminie wniosek o przeniesienie sporu pracowniczego do sądu.

Na podstawie zaświadczenia wydanego przez komisję ds. sporów pracowniczych i przedstawionego nie później niż w ciągu trzech miesięcy od dnia jego otrzymania, komornik wykonuje orzeczenie komisji ds. sporów pracowniczych.

Jeżeli pracownik z ważnych powodów nie dotrzymał ustalonego trzymiesięcznego terminu, komisja ds. sporów pracowniczych, która wydała zaświadczenie, może go przywrócić.

Jeżeli indywidualny spór pracowniczy nie zostanie rozpatrzony przez komisję ds. sporów pracowniczych w ciągu dziesięciu dni, pracownik ma prawo przekazać jego rozpatrzenie do sądu.

Od decyzji komisji ds. sporów pracowniczych pracownik lub pracodawca może się odwołać do sądu w terminie dziesięciu dni od dnia doręczenia mu odpisu orzeczenia komisji.

W przypadku przekroczenia terminu z ważnych powodów, sąd może go przywrócić i rozpatrzyć indywidualnie spór pracowniczy pod względem merytorycznym.

81. Skutki prawne nielegalnego zwolnienia i przeniesienia pracownika. Przymusowy spacer. Spełnienie wymagań finansowych pracownika.

Jeżeli zwolnienie lub przeniesienie do innej pracy zostanie uznane za nielegalne, pracownik musi zostać przywrócony do poprzedniej pracy przez organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy.

Organ ten decyduje o wypłacie pracownikowi średnich zarobków za cały okres przymusowej nieobecności lub różnicy zarobków za cały okres wykonywania gorzej płatnej pracy.

Na wniosek pracownika organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy może ograniczyć się do podjęcia decyzji o dochodzeniu odszkodowania na rzecz pracownika.

Jeżeli zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem, organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy może, na wniosek pracownika, podjąć decyzję o zmianie treści uzasadnienia zwolnienia na zwolnienie z własnej woli.

W przypadku uznania treści uzasadnienia i (lub) przyczyny zwolnienia za nieprawidłowe lub niezgodne z prawem, sąd rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy jest obowiązany do jego zmiany i wskazania w orzeczeniu podstaw i powodu zwolnienia w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innej ustawy federalnej w odniesieniu do odpowiedniego artykułu , części artykułu, ustępu artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innej ustawy federalnej.

Jeżeli zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem, a okres obowiązywania umowy o pracę na czas rozpoznania sporu przez sąd upłynął, wówczas sąd rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy jest obowiązany zmienić treść uzasadnienia zwolnienia na zwolnienie po wygaśnięcie umowy o pracę.

Jeżeli sąd postanowi nie przywracać pracownika do pracy, lecz zmienić brzmienie podstaw zwolnienia, wówczas datę zwolnienia należy zmienić na datę wydania orzeczenia przez sąd.

Jeżeli nieprawidłowe sformułowanie podstaw i (lub) powodów zwolnienia w zeszycie pracy uniemożliwiło pracownikowi podjęcie innej pracy, sąd decyduje o wypłacie pracownikowi średnich zarobków za cały okres przymusowej nieobecności.

W przypadku zwolnienia bez podstawy prawnej lub z naruszeniem ustalonej procedury zwolnienia lub nielegalnego przeniesienia do innej pracy sąd może, na wniosek pracownika, podjąć decyzję o odzyskaniu na rzecz pracownika odszkodowania pieniężnego za wyrządzone szkody moralne mu przez te działania. Wysokość tego odszkodowania ustala sąd.

Jeżeli organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy uzna roszczenia pieniężne pracownika za uzasadnione, są one w całości zaspokojone.
Decyzja o przywróceniu do pracy bezprawnie zwolnionego pracownika, o przywróceniu do pracy bezprawnie przeniesionego do innej pracy na poprzednim stanowisku, podlega natychmiastowemu wykonaniu. Jeżeli pracodawca zwleka z wykonaniem takiej decyzji, organ orzekający wydaje postanowienie o wypłacie pracownikowi za cały czas zwłoki w wykonaniu decyzji o przeciętnych zarobkach lub różnicy w zarobkach.

SZKOLENIE PRZYMUSOWE – czas, w którym pracownik był niezdolny do pracy z winy pracodawcy. Przyczynami przymusowej nieobecności mogą być:

zwolnienie lub przeniesienie; bezprawna odmowa zatrudnienia pracownika lub przedwczesne zawarcie z nim umowy o pracę; opóźnienie w wykonaniu decyzji o przywróceniu do pracy pracownika bezprawnie zwolnionego lub przeniesionego do innej pracy, wydanej przez organ rozstrzygający spory pracownicze, z zastrzeżeniem natychmiastowego wykonania;

Nieprawidłowe lub niezgodne z obowiązującymi przepisami sformułowanie przyczyny zwolnienia pracownika, co pozbawiło go możliwości pójścia do pracy w innej organizacji;

opóźnienie w wydaniu pracownikowi książeczki pracy z winy pracodawcy.

Czas V. p. jest wliczany do stażu pracy ciągłej i stażu pracy uprawniającego do urlopu.

Przez cały czas V. p., decyzją organu rozpatrującego spór pracowniczy, pracownik otrzymuje średnie zarobki obliczone w określony sposób. Przy pobieraniu średnich zarobków na rzecz pracownika przywróconego do poprzedniej pracy lub w przypadku uznania jego zwolnienia za niezgodne z prawem, wypłacona mu odprawa podlega potrąceniu. Rekompensacie podlegają również wynagrodzenia za pracę w innej organizacji oraz tymczasowe świadczenia z tytułu niezdolności do pracy wypłacane pracownikowi w okresie wypłaconego V. p.

82. Pojęcie i podstawa powstania sporów zbiorowych pracy. Procedura rozwiązywania sporów zbiorowych pracy.

spór zbiorowy pracy- nierozstrzygnięte spory pomiędzy pracownikami a pracodawcami dotyczące ustalenia i zmiany warunków pracy (w tym płac), zawierania, zmiany i realizacji układów zbiorowych, porozumień, a także w związku z odmową uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybrany organ przedstawicielski pracowników przy przyjmowaniu przepisów lokalnych. Pracownicy i ich przedstawiciele mają prawo do zgłaszania żądań.

Wymagania stawiane przez pracowników zatwierdzane są na odpowiednim zebraniu pracowników, ustalane na piśmie i przesyłane pracodawcy.

Przedstawiciele pracodawców są zobowiązani przyjąć do rozpatrzenia kierowane do nich żądania związków zawodowych i poinformować pisemnie o podjętej decyzji w terminie miesiąca od dnia otrzymania tych żądań.

Procedura rozwiązywania sporu zbiorowego pracy składa się z następujących etapów:

rozpatrzenie sporu zbiorowego pracy przez komisję pojednawczą,

rozpatrzenie sporu zbiorowego pracy z udziałem mediatora i (lub)

w arbitrażu pracowniczym.

Rozpatrzenie sporu zbiorowego pracy przez komisję pojednawczą jest czynnością obowiązkową.

Żadna ze stron sporu zbiorowego pracy nie ma prawa uchylać się od udziału w postępowaniu pojednawczym.

Przedstawiciele stron, komisja pojednawcza, mediator, arbitraż pracowniczy, państwowy organ rozstrzygania sporów zbiorowych pracy są zobowiązani do wykorzystania wszelkich przewidzianych prawem możliwości rozwiązania powstałego sporu zbiorowego pracy.

W razie potrzeby terminy przewidziane do prowadzenia postępowania pojednawczego mogą zostać przedłużone za zgodą stron sporu zbiorowego.

Komisja pojednawcza jest powoływana w ciągu trzech dni roboczych od dnia rozpoczęcia sporu zbiorowego pracy.

Tworzą ją na równych zasadach przedstawiciele stron zbiorowego sporu pracowniczego. Strony sporu zbiorowego pracy nie mają prawa uchylać się od powołania komisji pojednawczej i udziału w jej pracach.

Spór zbiorowy pracy musi rozpatrzyć komisja pojednawcza w ciągu pięciu dni roboczych od dnia wydania odpowiednich aktów o jego utworzeniu. Okres ten może zostać przedłużony za obopólną zgodą stron. Decyzję o przedłużeniu terminu dokumentuje się w protokole.

Orzeczenie komisji pojednawczej zapadają za porozumieniem stron sporu zbiorowego, sporządzone w protokole, wiąże strony tego sporu i jest wykonywane w sposób i w terminach ustalonych decyzją komisja pojednawcza.

W przypadku braku porozumienia w komisji pojednawczej strony sporu zbiorowego rozpoczynają negocjacje w sprawie zaproszenia mediatora i (lub) ustanowienia arbitrażu pracowniczego. Po sporządzeniu przez komisję pojednawczą protokołu rozbieżności strony sporu zbiorowego mogą w ciągu trzech dni roboczych zaprosić mediatora. Jeżeli w ciągu trzech dni roboczych nie zostanie osiągnięte porozumienie w sprawie kandydatury mediatora, rozpoczynają negocjacje w sprawie ustanowienia arbitrażu pracowniczego.

Arbitraż pracowniczy jest tymczasowym organem do rozpatrzenia zbiorowego sporu pracowniczego, który powstaje, jeżeli strony tego sporu zawarły pisemną umowę o obowiązkowej realizacji jego decyzji.

Tworzony jest nie później niż trzy dni robocze od dnia zakończenia rozpatrywania sporu zbiorowego przez komisję pojednawczą lub mediatora. Spór zbiorowy pracy jest rozpatrywany w arbitrażu pracowniczym z udziałem przedstawicieli stron tego sporu w terminie pięciu dni roboczych od dnia jego powstania.

Orzeczenie arbitrażu pracowniczego w sprawie rozstrzygnięcia sporu zbiorowego pracy przekazywane jest stronom tego sporu w formie pisemnej.

83. Regulacja prawna strajku: koncepcja, tryb jego przeprowadzenia. Gwarancje dla pracowników w związku ze strajkiem. Ograniczenie prawa do strajku. Nielegalne strajki i ich konsekwencje.

Strajk- czasowa dobrowolna odmowa pracowników wykonywania obowiązków pracowniczych w celu rozwiązania sporu zbiorowego pracy.

Udział w strajku jest dobrowolny. Nikt nie może być zmuszany do udziału lub odmawiać udziału w strajku.

Osoby zmuszające pracowników do udziału lub odmawiające udziału w strajku ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną, administracyjną i karną. Przedstawiciele pracodawcy nie mają prawa organizować strajku i brać w nim udziału.

Decyzję o ogłoszeniu strajku podejmuje zebranie pracowników organizacji na wniosek organu przedstawicielskiego pracowników, uprzednio upoważnionego przez nich do rozwiązywania sporu zbiorowego. Decyzję o udziale pracowników tego pracodawcy w strajku ogłoszonym przez związek zawodowy podejmuje zebranie pracowników tego pracodawcy bez procedury pojednawczej.

Pracodawca musi zostać pisemnie powiadomiony o rozpoczęciu zbliżającego się strajku nie później niż dziesięć dni kalendarzowych wcześniej.

Pracodawca ostrzega właściwy organ państwowy do rozstrzygania sporów zbiorowych o zbliżającym się strajku.

Strajkowi przewodniczy reprezentatywny organ robotniczy.

Organ prowadzący strajk ma prawo zawiesić strajk. Pracodawca musi zostać powiadomiony o wznowieniu strajku najpóźniej z trzydniowym wyprzedzeniem.

Udział pracownika w strajku nie jest uważany za naruszenie dyscypliny pracy. Pracowników biorących udział w strajku nie można karać, chyba że strajki są nielegalne. Na czas strajku pracownicy biorący w nim udział zachowują swoje miejsce pracy i stanowisko. Pracodawca ma prawo nie wypłacać pracownikom wynagrodzenia podczas ich udziału w strajku, z wyjątkiem pracowników wykonujących obowiązkową pracę minimalną.

Pracownicy, którzy nie uczestniczą w strajku, ale w związku z jego przeprowadzeniem nie byli w stanie wykonywać swojej pracy i zgłosili pisemnie rozpoczęcie przestoju w związku z tym, otrzymują wynagrodzenie za przestój bez winy pracownika w sposób i w kwota przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca ma prawo przenieść tych pracowników do innej pracy.

Strajk w obliczu sporu zbiorowego pracy jest nielegalny, jeżeli został ogłoszony bez uwzględnienia warunków, procedur i wymogów przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Decyzję o uznaniu strajku za nielegalny podejmują sądy najwyższe republik, sądy okręgowe i okręgowe, sądy miast o znaczeniu federalnym, sądy okręgu autonomicznego i okręgów autonomicznych na wniosek pracodawcy lub prokuratora.

Na postanowienie sądu zawiadamia pracowników za pośrednictwem organu kierującego strajkiem, który jest zobowiązany do niezwłocznego poinformowania uczestników strajku o decyzji sądu.

Strajki są nielegalne i nie są dozwolone:

a) w okresach zagrożenia

b) w organizacjach bezpośrednio związanych z zapewnieniem życia ludności (zaopatrzenie w energię, ciepłownictwo, zaopatrzenie w wodę, gaz, lotnictwo, transport kolejowy i wodny, łączność, szpitale), w przypadku gdy strajki stwarzają zagrożenie dla obrona kraju i bezpieczeństwo państwa, życia i zdrowia ludzi.

Postanowienie sądu o uznaniu strajku za nielegalny, które weszło w życie, podlega natychmiastowej egzekucji. Pracownicy zobowiązani są do przerwania strajku i podjęcia pracy najpóźniej następnego dnia po doręczeniu organowi prowadzącemu strajk odpisu orzeczenia sądu.

84. Cechy regulacji pracy kobiet, osób z obowiązkami rodzinnymi.

Praca kobiet ogranicza się do pracy w szkodliwych i/lub niebezpiecznych warunkach pracy, pracy pod ziemią (z wyłączeniem: prac niefizycznych, prac sanitarnych i domowych).

Zabrania się wykonywania prac związanych z podnoszeniem i ręcznym przenoszeniem ładunków przekraczających dla nich maksymalne dopuszczalne normy.

Kobiety w ciąży, na wniosek, zgodnie z zaświadczeniem lekarskim, mają obniżoną wydajność produkcji lub przechodzą na inną pracę, która wyklucza wpływ niekorzystnych czynników, przy zachowaniu przeciętnych zarobków z poprzedniej pracy.

Przed świadczeniem takiej pracy podlega ona zwolnieniu z pracy z zachowaniem średniego wynagrodzenia za wszystkie nieobecne dni robocze.

Kobiety posiadające dzieci w wieku poniżej półtora roku, w przypadku braku możliwości wykonywania dotychczasowej pracy, przechodzą na wniosek na inną pracę z wynagrodzeniem za wykonywaną pracę, nie niższym jednak niż przeciętne wynagrodzenie za pracę. poprzednią pracę do ukończenia przez dziecko półtora roku życia.

Kobietom na ich wniosek i na podstawie orzeczenia o niezdolności do pracy udziela się urlopu macierzyńskiego.

Urlop udzielany jest w całości bez względu na liczbę dni wykorzystanych przez nią przed porodem.

Na wniosek kobiety udziela się jej urlopu rodzicielskiego do ukończenia przez dziecko trzeciego roku życia.

Na czas urlopu miejsce pracy pracownika zostaje zachowane.

Urlopy wliczane są do stażu całkowitego i ciągłego.

Na ich wniosek urlop rodzicielski jest udzielany do ukończenia przez dziecko 3 roku życia.

Pracującym kobietom z dziećmi w wieku do półtora roku zapewnia się, oprócz przerwy na odpoczynek i jedzenie, dodatkowe przerwy na karmienie dziecka co najmniej co trzy godziny, trwające co najmniej 30 minut każda.

Kobietom w ciąży nie wolno wysyłać w podróże służbowe, wykonywać nadgodziny, pracować w nocy, w weekendy i dni wolne od pracy. W przypadku kobiet posiadających dzieci poniżej 3 roku życia, dzieci niepełnosprawne za ich pisemną zgodą muszą zostać poinformowane na piśmie o ich prawie do odmowy.

Przed lub po urlopie macierzyńskim lub po zakończeniu urlopu rodzicielskiego kobiecie, na jej wniosek, przysługuje coroczny płatny urlop.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z kobietą w ciąży jest niedopuszczalne, z wyjątkiem likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę.

W przypadku wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony pracodawca jest obowiązany, na jej pisemny wniosek i po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży, przedłużyć okres obowiązywania umowy o pracę do końca ciąży lub urlop macierzyński.

Możesz zostać zwolniona z powodu wygaśnięcia umowy o pracę w okresie ciąży, jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas wykonywania obowiązków i nie jest możliwe, za pisemną zgodą kobiety, przeniesienie jej przed zakończeniem ciąży do innej dostępnej pracodawcy pracy, którą kobieta może wykonywać biorąc pod uwagę jej stan zdrowia.

Jeden z rodziców opiekujących się dziećmi niepełnosprawnymi, na jego pisemny wniosek, ma zapewnione 4 dodatkowe płatne dni wolne w miesiącu, które może wykorzystać jedna z tych osób lub podzielić je między siebie według własnego uznania.

Jedno z rodziców wychowujących niepełnosprawne dziecko w wieku do 18 lat otrzymuje coroczny płatny urlop na jego wniosek w dogodnym dla niego terminie.

Pracownik posiadający 2 lub więcej dzieci do lat 14, samotna matka lub ojciec wychowujący dziecko do lat 14, pracownik posiadający dziecko niepełnosprawne do lat 18 może otrzymać dodatkowy urlop wypoczynkowy bezpłatny w wymiarze do 14 dni kalendarzowych. I może być dołączony do corocznego płatnego urlopu. Przeniesienie tego urlopu na następny rok roboczy jest niedozwolone.

85. Cechy regulacji pracy pracowników w wieku poniżej 18 lat.

Cechy zatrudnienia osób poniżej 18 roku życia określa prawo pracy, układ zbiorowy, umowa.

Osoby poniżej 18 roku życia są zatrudniane dopiero po wstępnym obowiązkowym badaniu lekarskim, a do 18 roku życia podlegają corocznemu obowiązkowemu badaniu lekarskiemu na koszt pracodawcy.

Zabrania się korzystania z pracy osób poniżej 18 roku życia przy pracach o szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy, pod ziemią, pracach, których wykonywanie może szkodzić ich zdrowiu i rozwojowi moralnemu (hazard, praca w nocnych kabaretach i klubach, produkcja, transport i handel alkoholem, wyrobami tytoniowymi).

Zabronione jest noszenie i przemieszczanie się przez pracowników poniżej 18 roku życia wag przekraczających ustalone dla nich maksymalne normy.

Coroczny podstawowy płatny urlop to 31 dni kalendarzowych w dogodnym dla nich terminie.

Zabrania się wysyłania w podróże służbowe, wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w weekendy i święta wolne od pracy, pracy nocnej pracowników poniżej 18 roku życia (z wyjątkiem pracowników kreatywnych w mediach, organizacji kinematograficznych, ekip telewizyjnych i wideo, teatry, organizacje teatralne i koncertowe, cyrki i inne osoby zaangażowane w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawy) dzieł).

Stawki produkcyjne są ustalane na podstawie ogólnych stawek produkcyjnych proporcjonalnie do skróconych godzin pracy ustalonych dla tych pracowników.

W przypadku pracowników poniżej osiemnastego roku życia, rozpoczynających pracę po ukończeniu wykształcenia ogólnego lub średniego zawodowego, a także tych, którzy odbyli szkolenie zawodowe w miejscu pracy, można ustalić obniżone wskaźniki produkcji.

W przypadku wynagrodzeń za czas, wynagrodzenie dla pracowników poniżej osiemnastego roku życia jest wypłacane z uwzględnieniem skróconego czasu pracy. Pracodawca może na własny koszt dokonywać na ich rzecz dopłat do wysokości wynagrodzenia pracowników odpowiednich kategorii za pełny okres codziennej pracy.

Wynagrodzenie pracowników poniżej 18 roku życia pracujących w czasie wolnym od nauki odbywa się proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od wydajności. Pracodawca może na własny koszt ustalić dopłaty do wynagrodzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę), poza zachowaniem ogólnej procedury, jest dopuszczalne tylko za zgodą właściwego państwowa inspekcja pracy i komisja ds. nieletnich i ochrony ich praw.

86. Cechy regulacji pracy pracowników zatrudnionych u pracodawców - osoby fizyczne.

Zawierając umowę o pracę, musi ona zawierać wszystkie warunki, które są istotne dla pracownika i pracodawcy.

Pracodawca – osoba fizyczna jest zobowiązana:

· sporządzić z pracownikiem umowę o pracę na piśmie;

· sporządzać zaświadczenia o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego dla osób wchodzących po raz pierwszy na rynek pracy;

opłacać składki ubezpieczeniowe i inne obowiązkowe opłaty;

Pracodawca – osoba fizyczna nie będąca indywidualnym przedsiębiorcą, jest również obowiązany, w postępowaniu zgłoszeniowym, zarejestrować umowę o pracę z pracownikiem samorządu terytorialnego w miejscu jego zamieszkania.

Za porozumieniem stron umowa o pracę pomiędzy pracownikiem a pracodawcą – osobą fizyczną niebędącą indywidualnym przedsiębiorcą może być zawarta na czas nieokreślony lub na czas określony.

Pracodawca – osoba fizyczna będąca indywidualnym przedsiębiorcą, ma obowiązek prowadzenia ksiąg pracy dla każdego pracownika.

Pracodawca – osoba fizyczna nie będąca indywidualnym przedsiębiorcą, nie ma prawa dokonywać wpisów do ksiąg pracy pracowników oraz sporządzać ksiąg pracy dla pracowników zatrudnionych po raz pierwszy. Dokumentem potwierdzającym staż pracy u takiego pracodawcy jest umowa o pracę zawarta na piśmie.

Tryb działania, tryb udzielania dni wolnych i corocznych płatnych urlopów określa umowa. Czas trwania tygodnia pracy nie może być dłuższy, a święta krótsze niż określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca – osoba fizyczna zawiadamia pracownika na piśmie o zmianie warunków umowy o pracę z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem kalendarzowym. Jednocześnie pracodawca – osoba fizyczna będąca indywidualnym przedsiębiorcą, ma prawo do zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę tylko w przypadku, gdy warunki te nie mogą być zachowane z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy.

Indywidualne spory pracownicze, które nie są rozstrzygane przez pracownika i pracodawcę – osobę niebędącą indywidualnym przedsiębiorcą samodzielnie, rozpatrywane są na drodze sądowej.

Poza przyczynami przewidzianymi w Kodeksie pracy, umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym u pracodawcy – osoby fizycznej, może zostać rozwiązana na podstawach przewidzianych umową o pracę.

Warunki wypowiedzenia, a także przypadki i wysokość odpraw i innych odszkodowań wypłacanych po rozwiązaniu umowy o pracę określa umowa o pracę.

Pracodawca – osoba fizyczna niebędąca indywidualnym przedsiębiorcą, z chwilą rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, jest obowiązana zgłosić rozwiązanie tej umowy organowi samorządu terytorialnego, w którym ta umowa o pracę została zarejestrowana.

W przypadku śmierci pracodawcy – osoby fizycznej nie będącej indywidualnym przedsiębiorcą lub braku informacji o jej miejscu zamieszkania przez dwa miesiące, w innych przypadkach, które nie pozwalają na kontynuację stosunków pracy i wykluczają możliwość rejestrując fakt rozwiązania umowy o pracę, pracownik ma prawo w terminie miesiąca wystąpić do organu samorządu terytorialnego, w którym umowa o pracę została zarejestrowana, w celu zarejestrowania faktu rozwiązania tej umowy o pracę.

87. Cechy regulacji pracy szefów organizacji.

Szefem organizacji jest osoba, która kieruje tą organizacją, w tym pełni funkcje jej jedynego organu wykonawczego.

W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z szefem organizacji, okres obowiązywania tej umowy określają dokumenty założycielskie organizacji lub porozumienie stron.

Może odbyć się konkurs, a lider może zostać wybrany lub wyznaczony na stanowisko.

Umowa o pracę z szefem instytucji państwowej (miejskiej) zawierana jest na podstawie wzorca umowy o pracę, uwzględniającego opinię rosyjskiej trójstronnej komisji do spraw regulacji stosunków społecznych i pracy.

Osoba wchodząca na stanowisko kierownika instytucji państwowej (miejskiej) oraz kierownika instytucji państwowej (miejskiej) (rocznie) jest obowiązana składać informacje o swoich dochodach, zobowiązaniach majątkowych i majątkowych wobec siebie, małżonka i małoletnich dzieci.

Umowa o pracę zostaje rozwiązana na następujących podstawach (oprócz ogólnych):

1) w związku ze zwolnieniem kierownika organizacji - dłużnika zgodnie z przepisami o niewypłacalności (upadłość);

2) w związku z wydaniem przez uprawniony organ osoby prawnej lub właściciela mienia organizacji lub uprawnionego właściciela osoby (organu) decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy

Polecamy również

Zasady korzystania z urządzeń elektrycznych dla dzieci Prezentacje gry o sprzęt AGD dla przedszkolaków

Dlaczego Chruszczow zniszczył wystawę w Manege?

samolot pionowego startu

„30 najlepszych cytatów Siergieja Dowlatowa ...

Prezentacja „Folklorowo-kolektywna sztuka ludowa ustna”

Jak zrobić piękny tekst w Photoshop CS6 Jak narysować napis w Photoshopie