Le sfumature del pagamento per il lavoro durante il congedo per malattia. Lavorare in malattia: cosa pagare e quanto Lavorare durante la malattia

Dice che i giorni di cura dovrebbero essere pagati con indennità di invalidità temporanea.

La direzione aziendale non dovrebbe consentire ai dipendenti di entrare sul posto di lavoro nei casi in cui sia presente un certificato medico. Il mancato rispetto di tali requisiti può comportare l’imposizione di una sanzione all’organizzazione. in conformità con l'articolo 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In questi casi, l’esistenza di un accordo, e anche il consenso del lavoratore, non ha importanza.

Attenzione. Lo svolgimento delle mansioni lavorative durante questo periodo costituisce una violazione dei diritti del dipendente in uno qualsiasi dei situazioni possibili e, di norma, porta a conseguenze negative sia per l'azienda che per il dipendente.

Quando si inizia a lavorare con un congedo per malattia pendente, il lavoratore deve ricordare quanto segue:

• l'importo della prestazione può essere ridotto in caso di violazione del regime terapeutico;
• le ore trascorse al lavoro non possono essere retribuite.

È considerata una violazione della legge?

Andare al lavoro e, di conseguenza, presentarsi sul posto di lavoro durante un congedo per malattia dovrebbe essere considerato un mancato rispetto del regime terapeutico e considerato un motivo per ridurre l'indennità di invalidità a un importo non superiore al salario minimo per un mese di calendario intero ( Articolo 8 della legge n. 255-FZ).

Tali situazioni vengono registrate dal medico curante sul foglio stesso di assenza per malattia e sono accompagnate da un contrassegno nell'apposito campo con il codice 25 (andare al lavoro senza essere dimessi). Dal momento in cui il regime viene violato, inizia la riduzione delle prestazioni di invalidità.

Come dimostra la pratica, tali violazioni non si riflettono sempre nei certificati. In tali situazioni, la stessa direzione aziendale può considerare le azioni del lavoratore come una violazione e avere motivi per ridurre l’importo del pagamento. La prova deve essere un libro delle ore di lavoro, dispositivi magnetici di ingresso/uscita o documenti firmati dai dipendenti durante il periodo di congedo per malattia.

Indennità o stipendio: cosa viene pagato?

Quando sorge la questione del calcolo dei pagamenti, è necessario comprendere che il dipendente non sarà in grado di ricevere contemporaneamente indennità di invalidità e retribuzione, poiché l'uno è destinato a compensare l'altro.

Molto spesso vengono pagati i benefici, poiché il datore di lavoro è tenuto a pagarlo per l'intero periodo di congedo per malattia (articolo 183 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La presenza sul posto di lavoro durante il periodo di assenza per malattia valida non annulla la conclusione dell’incapacità lavorativa del medico curante.

Articolo 183 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Garanzie per i dipendenti in caso di inabilità temporanea

In caso di invalidità temporanea, il datore di lavoro versa al dipendente le prestazioni di invalidità temporanea in conformità con le leggi federali.

L'importo delle prestazioni di invalidità temporanea e le condizioni per il loro pagamento sono stabiliti dalle leggi federali.

Inoltre, il fatto di emettere congedo per malattia conferma l’esenzione dal lavoro del dipendente durante un determinato periodo, ma non vieta la sua presenza volontaria sul posto di lavoro.

Se la direzione consente a un dipendente di lavorare mentre è malato, spesso i dipendenti scrivono una lettera di dimissioni nella seguente forma:

“A causa del peggioramento della mia salute mi è stato rilasciato il congedo per malattia n.... per il periodo dal 05/04/2017 al 13/04/2017. Infatti ero presente al lavoro il 7, 8, 10 aprile 2017.

Si prega di considerare questi 3 giorni come giorni lavorativi e di calcolarne il pagamento in base allo stipendio. Vi chiedo di considerare i giorni rimanenti come giorni di malattia e di pagare le prestazioni secondo il certificato di inabilità al lavoro."

Questa dichiarazione può essere considerata un documento aggiuntivo, perché secondo l'articolo 100 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le regole di lavoro interno normativa sul lavoro, così come il paragrafo 3 dell'articolo 37 della Costituzione della Federazione Russa - il fatto stesso attività lavorativaè considerata la base per la maturazione e il pagamento salari.

IMPORTANTE! Quando si prepara una pagella, le presenze segnano i giorni in cui vai al lavoro e i giorni rimanenti - i giorni di assenza per malattia. I giorni di assenza per malattia sono annotati sul certificato di assenza per malattia.

Nei casi in cui i giorni di rientro al lavoro fossero sparsi lungo l'intero periodo di assenza per malattia, oltre al tagliando, nel calcolo delle prestazioni è necessario spiegare per quali giorni specifici deve essere effettuato l'accantonamento.

Tali pagamenti sono considerati giustificati, poiché servono a pagare le attività lavorative, quindi non dovrebbero esserci difficoltà con l'inclusione nelle spese fiscali.

Cosa fare se un dipendente lascia il foglio di lavoro prima del previsto?

Per legge, chiudi prima il congedo per malattia scadenza solo il medico curante può farlo in base allo stato di salute del paziente.

Se, a causa di varie circostanze, un dipendente è costretto ad andare al lavoro un giorno prima della fine del congedo per malattia, il datore di lavoro può riconoscere valido il motivo della partenza e non avviare un meccanismo legale per ridurre le prestazioni. In accordo con la direzione, un dipendente può scrivere una dichiarazione di questo tipo:

“Avendo il certificato di inabilità al lavoro n...., per il periodo dal 25 marzo al 5 aprile, ho iniziato a lavorare effettivamente il 4 aprile. In relazione a questa situazione, vi chiedo di considerare il 4.04 come un giorno lavorativo”.

Nella scheda attività, indicare la presenza del dipendente in questo giorno e nel certificato di inabilità al lavoro nella colonna "Le prestazioni sono dovute per il periodo: ..." non includere le date 4.04 e 5.04 per il pagamento delle prestazioni.

Cosa succede se il tuo capo ti costringe a lavorare durante il trattamento?

Ovviamente è impossibile costringere un dipendente ad andare a lavorare in congedo per malattia (articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa). Se si verificano situazioni controverse nell'ambito del lavoro forzato, il lavoratore in cura può contattare ispezione del lavoro con una dichiarazione (denuncia), che può portare a ulteriori sanzioni a carico del datore di lavoro.

Molti temono il possibile licenziamento se rifiutano di andare al lavoro, ma anche qui la legge è a favore del malato. afferma che È impossibile licenziare un dipendente durante un periodo di temporanea inabilità al lavoro. Obbligare il datore di lavoro a firmare la lettera di dimissioni del dipendente, in questo caso, può valere come ricorso alla Procura.

Se la chiamata del manager fosse più una richiesta informale, accompagnata da una promessa di ricompensa, i dipendenti a volte vanno a lavorare. Come ricompensa, il datore di lavoro può fornire un bonus o un periodo di ferie.

Conclusione

Non dimenticare che andare a lavorare durante il trattamento è considerato inosservanza del regime terapeutico e, dal punto di vista del codice del lavoro, è illegale. Pertanto, può portare a determinati problemi sia per il dipendente che per il datore di lavoro.

Ecco perché La migliore decisione per un dipendente durante il congedo per malattia, rimanere a casa fino al completo recupero e iniziare a lavorare con rinnovato vigore.

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“Rivista elettronica “ABC del diritto”, 06/08/2017

Durante il congedo per malattia non è possibile recarsi al lavoro per nessun motivo. a volontà né su richiesta del datore di lavoro. Se prevedi di lavorare durante un periodo di invalidità temporanea, ti consigliamo di considerare quanto segue.

1. Probabilmente non verrai pagato per il tempo che hai lavorato.

Durante il periodo di malattia o di assistenza a un familiare malato, il datore di lavoro versa un'indennità temporanea di invalidità, che compensa la perdita temporanea di guadagno. Questa prestazione viene mantenuta, in particolare, fino al ripristino della capacità lavorativa o all'accertamento dell'invalidità (articolo 183 del Codice del lavoro della Federazione Russa; articolo 5.6 della legge del 29 dicembre 2006 N 255-FZ). Di conseguenza, non è possibile ricevere contemporaneamente lo stipendio e l'indennità di invalidità temporanea per lo stesso periodo.

2. L'importo del beneficio può essere ridotto in caso di violazione del regime terapeutico.

Il certificato di inabilità al lavoro svolge una doppia funzione. Si tratta di un documento finanziario - la base per l'assegnazione e il pagamento delle prestazioni, che certifica anche la tua disabilità e conferma il rilascio temporaneo dal lavoro (Ordinanza del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale della Russia del 29 giugno 2011 N 624n).

Andare al lavoro durante un congedo per malattia, quando per decisione del medico curante si viene licenziati dal lavoro, è uno dei tipi di violazione del regime terapeutico prescritto dal medico (articolo 8 della legge n. 255-FZ; clausola 58 del la Procedura, approvata con Ordinanza n. 624n). Tale violazione del regime può comportare una riduzione delle prestazioni di invalidità temporanea ad un importo non superiore per un mese di calendario intero al salario minimo stabilito il giorno del congedo per malattia (parte 2 dell'articolo 8 della legge n. 255-FZ).

Riferimento. Salario minimo

Dal 1 luglio 2016, il salario minimo è di 7.500 RUB. nel periodo dal 01/01/2016 al 30/06/2016 il salario minimo era di 6.204 rubli. (Articolo 1 della legge del 19 giugno 2000 N 82-FZ; legge del 14 dicembre 2015 N 376-FZ).

Anche se il medico curante non annota la violazione del regime sul certificato di congedo per malattia, il datore di lavoro può classificare lui stesso le azioni del dipendente come una violazione del regime e considerare che questo fatto costituisce la base per ridurre l'importo delle indennità temporanee prestazioni di invalidità.

L'importo delle prestazioni di invalidità temporanea è ridotto dalla data di violazione del regime di trattamento.

Riteniamo che se ti ammali, prendi un congedo per malattia e vai al lavoro senza avvisare il tuo datore di lavoro, e poi eserciti il ​​tuo diritto di malato di rimanere a casa, allora per i giorni in cui sei andato a lavorare mentre sei malato, dovresti essere pagato un stipendio e per i giorni di malattia durante i quali non sei andato al lavoro, dovresti ricevere l'indennità di invalidità temporanea in misura ridotta (poiché si è verificata una violazione del regime di trattamento).

Lavorare durante il congedo per malattia

Lavorare durante il congedo per malattia

Certificato di inabilità al lavoro, ovvero congedo per malattia, rilasciato quando una persona è temporaneamente incapace di svolgere le proprie mansioni lavorative. Pertanto, quando un dipendente va al lavoro durante un congedo per malattia, ciò provoca contraddizioni nella registrazione dell'orario di lavoro e nel pagamento delle giornate lavorate. Il lavoro durante il congedo per malattia è illegale e può comportare una multa per il datore di lavoro.

Un dipendente che è andato a lavorare, nonostante la presenza di un congedo per malattia aperto, viola il regime. e se questo fatto viene registrato, questi giorni non saranno soggetti a pagamento. Naturalmente può non presentare alcun congedo per malattia al datore di lavoro se ha lavorato tutti i giorni, e quindi riceverà il suo stipendio regolare. In questo caso, ovviamente, il congedo per malattia non verrà retribuito.

Se con un dipendente sul posto di lavoro, si verifica un infortunio sul lavoro e in seguito si scopre che avrebbe dovuto essere a casa. poiché è malato, il datore di lavoro rischia di essere punito e multato.

D'altro canto, se un dipendente durante un conflitto di licenziamento lamenta di aver svolto attività lavorativa illegalmente mentre era malato. e se lo dimostra, il datore di lavoro si troverà di nuovo in perdita. Il dipendente può dimostrarlo presentando documenti di lavoro firmati con le date della malattia, oppure fornendo indicazioni sulle date e sugli orari in cui è stato attivato il pass magnetico. Il tribunale si schiererà sicuramente dalla parte del dipendente.

È possibile pagare il lavoro durante il congedo per malattia?

Ogni datore di lavoro è tenuto a tenere un foglio presenze, che comprende i giorni lavorativi, i giorni di ferie e, ovviamente, le assenze per malattia. Non è possibile inserire schede attività e assenze per malattia e lavorare contemporaneamente nello stesso periodo. La stessa cosa accade con il pagamento per un tale periodo. È ufficialmente impossibile pagare due volte gli stessi giorni .

Conclusione: Non puoi pagare legalmente il lavoro mentre sei in congedo per malattia. IO. Se ciò nonostante ciò viene fatto, l'FSS (Fondo delle assicurazioni sociali) identificherà facilmente questa violazione durante un'ispezione e rifiuterà di rimborsare le spese per il congedo per malattia.

Un datore di lavoro può ricorrere a trucchi per pagare un dipendente. ad esempio, compensare il lavoro con un bonus o fornire giorni di riposo. Oppure, se l’azienda ha una tale pratica, paga il lavoro durante il congedo per malattia aggiungendo denaro “nella busta”. Inutile dire che questo metodo non ha nulla a che fare con la legge.

Il consenso del dipendente a lavorare con un congedo per malattia aperto non pregiudica in alcun modo la questione della legalità di tale lavoro, È andato a lavorare volontariamente o è stato costretto a lavorare mentre era in congedo per malattia? .

Malato o lavoro

Ognuno ha il diritto di decidere per se stesso dovrebbe rilasciare un certificato di congedo per malattia e restare a casa o sopportare la malattia in piedi?. I datori di lavoro, di regola, sono contenti solo se il processo di produzione non soffre e tutto è a posto. Quanto bene puoi lavorare mentre sei in congedo per malattia? Quando hai mal di testa, febbre, i pensieri sono confusi e vuoi dormire. Un simile dipendente sarà di scarsa utilità.

La tua presenza al lavoro è davvero necessaria? Le emergenze accadono raramente, più spesso il capo, per dispetto, ti fa capire che è meglio per te andare a lavorare. Ovviamente puoi mostrare la tua lealtà e zelo, ma è necessario, soprattutto a scapito della tua salute?

Durante i periodi di epidemie, non dovresti assolutamente uscire di casa se sei malato.. Non solo puoi avere una complicazione, ma infettare nuovamente i tuoi colleghi e quindi non ci sarà sicuramente nessuno con cui lavorare.

Lavorare in malattia: è legale?

Il periodo autunno-inverno è il periodo del raffreddore, quindi non sorprende che sia in questo periodo che un numero enorme di persone si prende un congedo per malattia. Naturalmente hanno il diritto di farlo, ma questo non rende le cose più facili per i datori di lavoro: qualcuno deve pur fare il lavoro. Pertanto, a volte chiedono ai dipendenti in convalescenza di venire al lavoro mentre il congedo per malattia è aperto. È legale? lavorare in congedo per malattia.

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A proposito, lavorare in congedo per malattia non è sempre un capriccio del datore di lavoro, che in bene chiede (o in male costringe) il dipendente ad andare al lavoro. posto di lavoro durante un periodo di temporanea inabilità. A volte un dipendente viene a lavorare da solo senza prendere un congedo per malattia.. per dimostrare la tua dedizione e disponibilità a fare sacrifici per l'azienda. Beh, oppure è semplicemente così stufo dei suoi colleghi o clienti che è più facile andare al lavoro e fare tutto da solo piuttosto che spiegarlo al telefono. Ma tale zelo verrà ricompensato?

Durante il congedo per malattia, il dipendente riceve indennità di invalidità temporanea (articolo 183 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Pertanto, il lavoro in congedo per malattia non viene retribuito. Il datore di lavoro non ha il diritto di pagare contemporaneamente lo stipendio e le indennità temporanee di invalidità, ma solo una cosa alla volta. La situazione è la stessa del lavoro in vacanza: non è possibile ricevere contemporaneamente lo stipendio e l'indennità di ferie. Cioè, in teoria, può pagarti, ma il Fondo delle assicurazioni sociali non lo rimborserà per questi fondi, annullando l'indennità di malattia.

Naturalmente, ci sono modi in cui il lavoro in congedo per malattia può essere compensato, ma non sono del tutto legali e nemmeno illegali. Diciamo che potrebbe trattarsi di un bonus (trimestrale, annuale, ecc.). Ma naturalmente il bonus verrà ufficialmente concesso non per il lavoro in congedo per malattia, ma per qualche altro merito. Oppure il datore di lavoro ti paga il congedo per malattia e ti dà i soldi per il lavoro “in busta”. È chiaro che questo non è ufficiale, proprio come gli accordi individuali, quando lavori da casa quando sei malato, e poi ricevi un compenso per questo.

Tieni presente, a proposito, che lavorare in congedo per malattia può portare al fatto che non solo non sarai pagato per questo, ma non sarai nemmeno pagato per il tuo congedo per malattia. Il fatto è che andare a lavorare durante il congedo per malattia è considerato uno dei tipi di violazione del regime. Non sono soggetti a retribuzione i giorni di assenza per malattia in cui è stata constatata una violazione del regime prescritto dal medico.

E per un datore di lavoro, andare a lavorare mentre è in congedo per malattia può essere pericoloso. Anche se è successo di comune accordo. Diciamo che il datore di lavoro ha pagato volontariamente il lavoro in congedo per malattia e questo fatto è stato documentato (cioè ci sono documenti sui pagamenti). Se all'improvviso un dipendente nutre rancore nei confronti della direzione, allora al momento del licenziamento può affermare di essere stato costretto a lavorare mentre era malato. In questo caso, il datore di lavoro avrà grossi problemi.

Bene, anche se ignoriamo le questioni relative alla legislazione sul lavoro e consideriamo questo problema dal punto di vista di un profano, lavorare in congedo per malattia è davvero così bello? I casi di emergenza, in cui è assolutamente impossibile fare a meno del vostro aiuto, sono l'eccezione e non la regola. Molto spesso il datore di lavoro chiama al lavoro non perché il dipendente malato sia insostituibile, ma per ripicca. Fino a quando non chiudi il tuo congedo per malattia, hai il diritto di non andare a lavorare e non riceverai nulla in cambio. La legge è dalla tua parte.

Oltretutto, lo scopo centrale del congedo per malattia è riposarsi, riprendersi e acquisire forza. Non avendo recuperato completamente, raramente riusciamo a svolgere normalmente il nostro lavoro: la concentrazione diminuisce, commettiamo più errori, per cui parte del lavoro deve essere rifatta. Vantaggio dubbio.

Inoltre, se ti ammali di qualche tipo di malattia infettiva, puoi infettare i tuoi colleghi, anche se tu stesso ti senti più o meno normale. Succede che una di queste uscite di un dipendente non completamente guarito porta alla malattia di quasi tutto il suo ufficio. Di conseguenza, molte persone devono andare in congedo per malattia (ok, se non contemporaneamente). Il datore di lavoro finisce per perdere più di quanto guadagna.

COSÌ lavorare in congedo per malattia è un caso in cui il gioco non vale la candela. Secondo la legge, non è possibile lavorare durante il congedo per malattia e tale lavoro non è sempre efficace e alla fine ripaga.

Quali sono i pericoli di lavorare in congedo per malattia?

In una lettera del 04/06/2012 n. 03-03-06/4/57, il Ministero delle Finanze russo ha considerato una situazione interessante: un dipendente si è ammalato e ha rilasciato un certificato di incapacità temporanea al lavoro, ma durante il primo giorni di malattia veniva al lavoro e svolgeva mansioni lavorative. Come pagare il congedo per malattia in questo caso?

Il dipendente dell'organizzazione ha continuato a lavorare per i primi cinque giorni di malattia. Ciò è evidenziato dalle registrazioni nel foglio presenze. Al dipendente è stato rilasciato un certificato di inabilità temporanea al lavoro per l'intero periodo di malattia. L'organizzazione si è trovata di fronte a un problema: come regolare i pagamenti con il dipendente: pagare le indennità di invalidità temporanea per tutti i giorni di malattia o pagare lo stipendio per i giorni di lavoro e le indennità di invalidità temporanea per i giorni rimanenti? È possibile tenere conto della retribuzione pagata durante la malattia nel calcolo dell'imposta sul reddito? L'organizzazione ha rivolto queste domande al Ministero delle finanze russo.

Ciò che ha detto il Ministero delle Finanze

Gli specialisti del dipartimento finanziario hanno spiegato quanto segue. In caso di invalidità temporanea, il datore di lavoro versa al dipendente le prestazioni di invalidità temporanea (articolo 183 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Per pagare le prestazioni, il dipendente presenta un congedo per malattia rilasciato da un'organizzazione medica nella forma prescritta. Questo documento svolge una duplice funzione: è un documento finanziario che funge da base per la nomina e il pagamento delle prestazioni e certifica l'invalidità dei cittadini, confermando il loro rilascio temporaneo dal lavoro (clausola 17 della lettera del Fondo federale delle assicurazioni sociali della Russia del 28 ottobre 2011 n. 14-03-18/15 -12956).

La base per ridurre l'importo delle prestazioni di invalidità temporanea è la violazione da parte dell'assicurato senza giustificato motivo durante il periodo di invalidità temporanea del regime prescritto dal medico curante (sottoclausola 1, comma 1, articolo 8 Legge federale del 29 dicembre 2006 n. 255-FZ “Sull'assicurazione sociale obbligatoria in caso di invalidità temporanea e in relazione alla maternità”, di seguito denominata legge n. 255-FZ). Le spese a carico del datore di lavoro per il pagamento delle indennità di invalidità temporanea per i giorni di inabilità temporanea del dipendente, pagate a carico del datore di lavoro, sono classificate come altre spese legate alla produzione e alle vendite, sulla base della clausola 48.1 dell'art. 264 Codice Fiscale della Federazione Russa.

Come possiamo vedere, gli specialisti del dipartimento finanziario non hanno fornito raccomandazioni specifiche.

Dalla risposta del Ministero delle Finanze russo si può trarre la seguente conclusione: il ritorno al lavoro di un dipendente durante un periodo di temporanea inabilità al lavoro costituisce una violazione del regime prescritto dal medico curante. La violazione del regime senza giustificato motivo comporta una riduzione dell'importo dei benefici corrisposti al dipendente.

Secondo il comma 2 dell'art. 8 della legge n. 255-FZ, se vi sono motivi per ridurre la prestazione, questa viene pagata per un importo non superiore al salario minimo stabilito dalla legge federale per un mese di calendario intero dal giorno in cui è stata commessa la violazione (attualmente il il salario minimo è di 4.611 rubli).

Il dipendente ha violato il regime dal primo giorno di incapacità lavorativa indicato in congedo per malattia, che costituisce la base per il calcolo e il pagamento delle prestazioni. Ciò significa che l'organizzazione deve pagare le indennità per i dipendenti in misura ridotta a partire dal giorno in cui è stato concesso il congedo per malattia.

Il beneficio stesso viene pagato nel modo consueto: i primi tre giorni a spese dell'organizzazione, il resto a spese del Fondo russo delle assicurazioni sociali. L'organizzazione ha il diritto di prendere in considerazione il pagamento per i primi tre giorni di altre spese legate alla produzione e alle vendite, sulla base della clausola 48.1 dell'art. 264 Codice Fiscale della Federazione Russa.

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Diamo uno sguardo più da vicino a questa procedura e alle sue conseguenze per l'organizzazione.

C'è uno stipendio per il lavoro

Sfortunatamente, il Ministero delle Finanze russo non ha detto nulla sui salari per i giorni in cui il dipendente è andato al lavoro. Proviamo a colmare questa lacuna, ipotizziamo.

Il dipendente ha diritto al pagamento tempestivo e completo del giusto salario, che rappresenta la remunerazione del lavoro (articoli 2 e 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Poiché il dipendente era sul posto di lavoro e ha completato la quantità di lavoro richiesta, il datore di lavoro è obbligato a pagarlo. Cioè, deve pagare lo stipendio del dipendente. Il mancato pagamento comporta per il datore di lavoro responsabilità amministrativa (articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa) e penale (articolo 145.1 del Codice penale della Federazione Russa).

Il documento principale che funge da base per il calcolo dei salari è il foglio dell'orario di lavoro (modulo n. T-13 approvato con decreto del Comitato statistico statale della Russia del 5 gennaio 2004 n. 1). Le istruzioni per la compilazione del foglio dell'orario di lavoro dicono che viene utilizzato per registrare il tempo effettivamente lavorato e (o) non lavorato da ciascun dipendente dell'organizzazione, per monitorare il rispetto da parte dei dipendenti dell'orario di lavoro stabilito, per ottenere dati sul tempo lavorato , calcolare i salari e anche per compilare reporting statistico per lavoro.

Nel caso in esame, il fatto di lavorare durante la malattia è documentato (nel foglio delle ore di lavoro è registrata la presenza del dipendente sul posto di lavoro durante i primi giorni di malattia). Allo stesso tempo, il dipendente ha svolto un lavoro ordinario volto a generare reddito per l'organizzazione. Le spese sono tutte le spese sostenute per svolgere attività volte a generare reddito (clausola 1 dell'articolo 252 del Codice fiscale della Federazione Russa). Il costo del lavoro dell'organizzazione comprende eventuali accantonamenti ai dipendenti relativi all'orario di lavoro o alle condizioni di lavoro (articolo 255 del codice fiscale della Federazione Russa).

Da queste norme legislative possiamo concludere che le spese dell'organizzazione per il pagamento degli stipendi a un dipendente in questa situazione sono economicamente giustificate e documentate. Di conseguenza, l'organizzazione può attribuire i pagamenti al dipendente per il suo lavoro nei primi giorni di malattia al costo del lavoro ai sensi dell'art. 255 Codice Fiscale della Federazione Russa. Nessuna restrizione per questo codice fiscale non contiene.

Allo stesso tempo, il Ministero delle Finanze della Russia ritiene possibile tenere conto dei costi relativi al pagamento delle indennità di invalidità temporanea per i giorni in cui il dipendente era al lavoro in altri costi associati alla produzione e alle vendite, sulla base della clausola 48.1 del Arte. 264 Codice Fiscale della Federazione Russa. È vero, allora c'è un alto rischio di rivendicazioni da parte delle autorità fiscali, che potrebbero riconoscere come economicamente ingiustificato il doppio pagamento per gli stessi giorni (stipendio e benefici). Per evitare controversie con le autorità fiscali, gli stipendi maturati e pagati a un dipendente non dovrebbero essere inclusi come spese nel calcolo della base imponibile per l'imposta sul reddito.

Inoltre, il fatto stesso di pagare lo stipendio durante un periodo di invalidità temporanea di un dipendente (indipendentemente dal fatto che sia incluso o meno nelle spese) attirerà l'attenzione degli specialisti del Fondo federale delle assicurazioni sociali della Russia, che molto probabilmente rifiuteranno rimborsare le spese per il pagamento delle indennità per i giorni in cui il dipendente ha lavorato.

Registriamo una violazione del regime

È importante che l'organizzazione registri il fatto che un dipendente ha violato il regime prescritto dal medico curante. Ciò può essere fatto dalla commissione delle assicurazioni sociali (commissario delle assicurazioni sociali), che dovrebbe essere presente in ogni organizzazione (clausola 11 del Regolamento sul Fondo assicurazione sociale Federazione Russa, approvato con delibera Governo della Federazione Russa del 12 febbraio 1994 n. 101). Le sue funzioni comprendono il monitoraggio del corretto calcolo e del tempestivo pagamento delle prestazioni di assicurazione sociale da parte dell'amministrazione aziendale, il controllo della correttezza della determinazione del diritto alle prestazioni da parte dell'amministrazione aziendale, la validità della privazione o del rifiuto dei benefici, la revisione problemi controversi sulla fornitura di prestazioni di assicurazione sociale tra i dipendenti e l'amministrazione dell'impresa (clausola 2.2 Disposizione modello sulla commissione (autorizzata) per l'assicurazione sociale, approvata dalla FSS russa il 15 luglio 1994 n. 556a).

Oltre alla decisione della commissione, è consigliabile annotare sul congedo per malattia una violazione del regime stabilito dal medico curante. A tal fine, sotto forma di certificato di invalidità temporanea, è prevista una colonna speciale “Note sulla violazione del regime”. Secondo la clausola 58 della Procedura per il rilascio dei certificati di incapacità al lavoro da parte delle organizzazioni mediche, approvata con ordinanza del Ministero della Sanità e dello Sviluppo Sociale della Russia del 29 giugno 2011 n. 624n. In questa colonna, a seconda della tipologia di violazione, è indicato il seguente codice a due cifre:

• 23 - mancato rispetto del regime prescritto, partenza non autorizzata da un ospedale, viaggio per cure in un'altra regione amministrativa senza il permesso del medico curante;
• 24 – ritardo nella visita dal medico;
• 25 - andare a lavorare senza essere licenziato;
• 26 - rifiuto di rivolgersi ad un istituto di visita medica e sociale;
• 27 - comparsa tardiva presso l'istituto di visita medica e sociale;
• 28 - altre violazioni.

L'organizzazione non ha il diritto di registrare in modo indipendente una violazione del regime in congedo per malattia. A farlo è il medico curante, che inserisce negli appositi spazi la data di ingresso e la propria firma.

Di conseguenza, è necessario inviare il dipendente all'istituto medico che ha rilasciato il certificato di incapacità al lavoro, in modo che il medico curante prenda nota della violazione del regime. Se il medico si rifiuta infatti di effettuare tale registrazione retrodatabile, l'organizzazione può inviare una richiesta ufficiale all'istituto medico con documenti che confermano il fatto della violazione del regime (ad esempio, una copia del foglio delle ore di lavoro). Ma anche se il certificato di incapacità lavorativa non contiene alcuna nota sulla violazione del regime, ciò non cambia la situazione. In effetti, in questo caso, il fatto della violazione del regime è stato accertato dalla commissione (che ha il diritto di farlo).

Sulla base del certificato di inabilità temporanea al lavoro e del protocollo della commissione delle assicurazioni sociali con una nota sulla violazione del regime, l'organizzazione paga il congedo per malattia. Il pagamento viene effettuato secondo le modalità indicate al sub. 1 punto 2 art. 3 della legge n. 255-FZ. Cioè, i primi tre giorni vengono pagati a spese dell'organizzazione e, a partire dal quarto giorno, a spese del bilancio del Fondo federale delle assicurazioni sociali della Russia. Si prega di notare che l'importo del beneficio viene ridotto solo se il regime prescritto dal medico è stato violato per ragioni ingiustificabili. La fondatezza dei motivi è determinata dal datore di lavoro. Questa affermazione è confermata dalla pratica arbitrale (risoluzioni del Presidium della Corte suprema arbitrale della Federazione Russa del 14 febbraio 2012 n. 14379/11 e del Servizio federale antimonopolio del distretto degli Urali del 10 giugno 2010 n. F09-4237 /10-S2). Pertanto, l'organizzazione può considerare il motivo della violazione del regime un motivo valido e, in questo caso, l'importo delle prestazioni di invalidità temporanea non può essere ridotto.

Tali azioni comporteranno inevitabilmente richieste sia da parte delle autorità fiscali in termini di imposta sul reddito, sia del Fondo federale di previdenza sociale russo in termini di premi assicurativi.

Come verrà retribuito il lavoro durante il congedo per malattia? È possibile lavorare durante il congedo per malattia? Cosa fare se costretti a lavorare?

È possibile andare al lavoro durante il congedo per malattia?

Un certificato di congedo per malattia viene rilasciato a una persona quando è temporaneamente incapace di lavorare a causa di malattia.

Fino alla sua chiusura, il dipendente deve attenersi rigorosamente al regime terapeutico prescritto dal medico. Andare al lavoro durante un congedo per malattia è considerato una grave violazione dei diritti dei dipendenti.

"La minima cosa - direttamente tra i cespugli!" Conosci la posizione dei dipendenti che sono responsabili di qualcosa e non lo fanno? Molto spesso, un dipendente di questo tipo si ammala improvvisamente gravemente e a lungo termine. Il datore di lavoro ha la possibilità di fermare i trucchi di dipendenti senza scrupoli che cercano in modo così semplice di evitare la responsabilità per compiti gestionali non svolti?

Quasi tutti i datori di lavoro hanno riscontrato una situazione di comportamento da "struzzo" dei propri dipendenti: quando c'è il pericolo di disonore da parte della direzione e il rischio di essere puniti per inadempimento dei propri doveri, il dipendente si rivela improvvisamente malato. Allo stesso tempo, la sua incapacità al lavoro è confermata sia visivamente (il dipendente è assente dal posto di lavoro) che documentata (il dipendente presenta un certificato di incapacità al lavoro). Tuttavia, la direzione ha tutte le ragioni per credere che in realtà non vi sia alcuna malattia.

Quali ragioni potrebbero spingere un dipendente a intraprendere tali azioni? L'elenco è breve:

1. Conflitto. Andando in congedo per malattia, il dipendente cerca così di evitare un conflitto imminente con la direzione e i colleghi. Il messaggio principale è "il tempo guarisce", che in questa situazione significa la speranza del dipendente per l'esaurimento, il rimborso del conflitto con la lunga e completa assenza di una delle sue parti.
2. Mancato rispetto di uno standard, di un piano, di un compito. Il dipendente aveva paura della responsabilità assegnatagli dal manager per il completamento di qualche compito o progetto. La situazione peggiora se l'incarico non viene portato a termine e possono derivare misure punitive da parte del datore di lavoro. Ad esempio, attrazione per responsabilità disciplinare o una riduzione del premio.
3. Minaccia di licenziamento. Un dipendente non può lavorare durante la notte a causa della notizia di un'imminente riduzione del personale o del numero. Temendo di essere avvisato di un imminente licenziamento, il dipendente preferisce “stare un po’ male” per avvantaggiarsi nella ricerca nuovo lavoro o una via d'uscita dalla situazione attuale. Ad esempio, rimanere incinta.
4. Continuazione delle vacanze. Una situazione banale in cui un dipendente non ha avuto il tempo di tornare dalle ferie. La mancanza di pianificazione anticipata del percorso a volte porta a tristi risultati: non ci sono biglietti per l'ultimo giorno, oppure il trasporto è guasto o bloccato nella steppa, ecc. La soluzione è rilasciare urgentemente (spesso “a posteriori”) un certificato di incapacità lavorativa da parte di un medico conosciuto.
5. Fatica. La situazione è tipica delle aree di lavoro in cui i dipendenti sono molto stanchi a causa del carico di lavoro e dell'intensità del lavoro e non esistono alternative alla sostituzione. Ad esempio, per un capo contabile se non ha un sostituto, o per i dipendenti che occupano posizioni direttamente legate al lavoro con il pubblico (accettazione di pagamenti, cassieri nei supermercati con un grande flusso di visitatori), se non esiste un dipendente sostitutivo . In tali casi, in assenza di un riposo settimanale completo, nonché nell'impossibilità per motivi di produzione di utilizzare integralmente le ferie annuali retribuite alla volta, il dipendente decide di prendersi un piccolo riposo in congedo per malattia.
6. Studi. Il motivo è rilevante solo per la formazione dei dipendenti. La riluttanza o l’incapacità di usufruire del congedo di studio, anche nei casi in cui il datore di lavoro si oppone alla richiesta legale del dipendente di concedere il congedo di studio, dà luogo alla comparsa di una malattia che richiede un trattamento ambulatoriale a lungo termine. Solo per l'intera durata della sessione successiva presso l'istituto scolastico.
7. Intossicazione da alcol. La redazione di un certificato di incapacità al lavoro funge da via d'uscita di emergenza dalla situazione in cui un dipendente rimane ubriaco all'inizio della giornata lavorativa o si ubriaca dal consumo di bevande alcoliche sul posto di lavoro. I problemi sono aggravati dal fatto che il datore di lavoro riconosce questo fatto. In questo caso, il motivo per andare in congedo per malattia diventa duplice: da un lato, il dipendente, a causa del suo stato di salute generale, non può svolgere le sue mansioni lavorative, e dall'altro, in questo modo, il dipendente cerca di ridurre al minimo il rischio di essere punito (anche licenziato) per essersi presentato al lavoro ubriaco. Tutto ciò diventa motivo per cui il dipendente si rivolge a un'organizzazione medica per ottenere un certificato di inabilità al lavoro.
8. Un gioco a nascondino con gestione. Nella maggior parte dei casi, la base di questo motivo risiede nei giochi politici e di carriera dei “vertici” dell’organizzazione o della sua unità strutturale. Un cambio di leadership, potenzialmente pericoloso per una successiva catena di cambiamenti di personale, provoca sempre tremante orrore e nervosa attesa da parte di deputati, assistenti e quadri intermedi. Il "servizio" in congedo per malattia in alcuni casi rende il dipendente invisibile alla direzione. Nella foga dei cambiamenti di personale, un dipendente che non si vede né si sente viene in qualche modo dimenticato per un po'. E... non lo toccano. E una volta tornato al lavoro, continua a lavorare come se nulla fosse successo nel suo posto di lavoro precedente e nella sua posizione precedente.
9. Pigrizia. Forse il motivo più strano di tutti. La sua nascita è dovuta alla presenza di lavori “caldi”, dove il lavoro è poco, non è faticoso e anche ben retribuito. Ma noioso, poco interessante. E in generale, nonostante tutte le sue proprietà positive, in qualche modo sono… troppo pigro per farlo (il lavoro). E mentre sei in malattia puoi riposarti bene!

Usiamo metodi di combattimento

Naturalmente, pochi datori di lavoro sono soddisfatti del comportamento dei dipendenti che si nascondono dai problemi sul lavoro nelle cliniche del luogo di residenza. È possibile contrastare questo fenomeno e come? Proviamo strade diverse e vediamo cosa ne viene fuori.

Soluzione 1: verificare se il certificato di congedo per malattia è contraffatto e rilasciato illegalmente

Sfortunatamente, il datore di lavoro non sarà in grado di farlo da solo a causa di. Tuttavia, il datore di lavoro, che abbia fondati dubbi sul certificato di inabilità al lavoro stesso o sulla validità dell’incapacità al lavoro del suo dipendente, può chiedere:

• alle autorità del Fondo delle assicurazioni sociali della Russia con una richiesta di verifica. Se l'FSS della Federazione Russa riconosce le argomentazioni del datore di lavoro come degne di attenzione, verrà effettuato un controllo in relazione all'istituto sanitario in conformità con le Istruzioni sulla procedura per il monitoraggio dell'organizzazione dell'esame dell'invalidità temporanea, approvate dall'Ordine di Ministero della Sanità della Federazione Russa n. 291, FSS della Federazione Russa n. 167 del 6 ottobre 1998;
• alle forze di polizia e alle procure che, nell'ambito delle loro competenze, controlleranno anche le circostanze del rilascio di un dubbio certificato di incapacità al lavoro al fine di individuare segni di reato.

Rischio una tale soluzione al problema per il datore di lavoro è la possibilità di violazioni che potrebbero portare a sanzioni amministrative e responsabilità penale fornito:

• Arte. 24 del Codice in materia di dati personali (norme giuridiche in materia di dati personali);
• Arte. 13.11 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa per violazione della procedura stabilita dalla legge per la raccolta, conservazione, utilizzo o diffusione di informazioni sui cittadini (dati personali) o dell'art. 13.14 Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa per la divulgazione di informazioni con accesso limitato;
• Arte. 137 del codice penale della Federazione Russa per violazione dell'inviolabilità privacy(divulgazione di informazioni sulla vita personale di un dipendente, che può essere qualificata come reato).

Plus del metodo- il desiderio di raggiungere la verità e la giustizia.

Svantaggi del metodo- violazione dei diritti dei lavoratori, tante azioni sprecate con risultati quasi nulli, inutilità dei tentativi di condannare i medici per aver rilasciato illegalmente certificati di incapacità lavorativa.

Quindi la soluzione implica grosso rischio responsabilità per funzionari sia il datore di lavoro stesso che l'organizzazione medica in cui il dipendente è in cura. Può essere vero solo quando si contatta il Fondo federale delle assicurazioni sociali della Federazione Russa e la procura per avviare un audit delle circostanze del rilascio di un certificato di inabilità al lavoro da parte di un istituto medico per un dipendente.

Tuttavia, puoi agire in un altro modo: attraverso le autorità investigative. Dopotutto, la produzione e l'utilizzo di documenti falsi costituiscono un reato penale. E se teniamo conto del fatto che un accordo tra un dipendente e un medico, di regola, non esiste senza una tangente, anch'essa riconosciuta come un crimine, c'è ancora più motivo per avviare un'ispezione adeguata e avviare un procedimento penale sulla base dei suoi risultati.

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Il tribunale ha condannato due persone: un dipendente che ha dato una tangente per aver emesso un falso "congedo per malattia" e quindi ha ricevuto indennità di invalidità temporanea per questo, e un medico che ha ricevuto questa tangente. Il caso si è rivelato normale: sapendo che non gli era stato concesso un permesso di lavoro (non secondo l'orario, ma a volontà), il dipendente si è rivolto a un medico di medicina generale presso una clinica diversa dalla sua con un'offerta per redigere e rilasciargli certificati di inabilità per un periodo totale di 15 giorni dietro compenso in denaro. Dopo aver concordato con il medico, il dipendente è andato in vacanza al mare, al suo ritorno ha pagato il medico e ha ricevuto un documento attestante che la sua assenza dal lavoro era giustificata, sebbene non fosse malato e non fosse inabile durante il periodo specificato. Il datore di lavoro ha pagato i certificati, anche a spese del Fondo federale delle assicurazioni sociali della Federazione Russa, ma dubitava ragionevolmente della realtà della malattia del dipendente. Su iniziativa del datore di lavoro, dopo un adeguato controllo, è stato avviato un procedimento penale, andato addirittura in tribunale. Entrambi i cittadini sono stati giudicati colpevoli di aver commesso crimini ai sensi del codice penale della Federazione Russa: il medico - per falsificazione e accettazione di tangenti, e il dipendente - per frode e corruzione. Entrambi hanno ricevuto due anni con sospensione condizionale della pena periodo di prova della stessa durata (sentenza del tribunale cittadino di Lysvensky del territorio di Perm del 03/04/2008).

Soluzione 2: licenziamento per assenteismo, presumibilmente senza conoscenza della malattia del dipendente

La possibilità di licenziamento per assenteismo è prevista al comma “a” comma 6, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Paragrafo 39 della risoluzione del Plenum Corte Suprema RF del 17 marzo 2004 n. 2 “Sulla richiesta dei tribunali della Federazione Russa Codice del Lavoro Federazione Russa" (di seguito denominata Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa n. 2) contiene chiarimenti sui casi di applicazione questa base. Pertanto, è consentito licenziare un dipendente per i motivi di cui sopra per:

• assenza dal lavoro senza giustificato motivo, ad es. assenza dal lavoro per tutta la giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla durata della giornata lavorativa (turno);
• il lavoratore si trova fuori dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa;
• abbandono del lavoro senza valido motivo da parte della persona che ha stipulato il contratto contratto di lavoro per un periodo indeterminato, senza avvisare il datore di lavoro della risoluzione del contratto, nonché prima della scadenza del periodo di preavviso di due settimane;
• abbandono del lavoro senza valido motivo da parte di chi ha stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato, prima della scadenza del contratto o prima della scadenza del termine di preavviso risoluzione anticipata contratto di lavoro;
• utilizzo non autorizzato dei giorni liberi, nonché partenza non autorizzata in vacanza (principale, aggiuntiva). L'eccezione è quando il donatore utilizza i giorni di riposo quando il datore di lavoro si rifiuta illegalmente di fornirli.

Ricordiamo che l'onere di provare il fatto dell'assenteismo spetta al datore di lavoro (clausola 38 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa n. 2).

Rischio Tale decisione consiste nel dichiarare il licenziamento illegale, ripristinare il dipendente nella sua posizione precedente, nonché riscuotere la retribuzione dal datore di lavoro per il periodo di assenza forzata e indennità. danno morale.

Vantaggi del metodo- un impatto immediato sul dipendente, costringendolo ad essere attivo, a presentarsi al lavoro, a mostrare un certificato di inabilità al lavoro e a spiegare i motivi della sua assenza. Oltretutto, questo metodo mostra al dipendente che il datore di lavoro è serio e vuole separarsi da lui.

Svantaggio del metodoè che è illegale. Anche se il datore di lavoro non era a conoscenza della malattia del dipendente, quest'ultimo è soggetto alla reintegrazione al lavoro in tribunale, dove presenterà un reclamo corrispondente. Parte 6art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa vieta il licenziamento su iniziativa del datore di lavoro durante la malattia del dipendente o mentre è in ferie. L'unico caso possibile di lasciare il licenziamento così com'è è se il dipendente stesso non rispetta il termine per adire il tribunale (un mese dalla data del licenziamento - Articolo 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In questo caso è obbligatorio che il dipendente prenda visione dell'ordine, anche in contumacia (invio dell'ordine all'indirizzo di residenza con notifica della necessità di ricevere libro di lavoro, cioè. azioni previste dall'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa in caso di licenziamento di un dipendente assente). Ciò è necessario per provare la data in cui il lavoratore è venuto a conoscenza del proprio licenziamento e l'inizio del periodo previsto dall'art. 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede un periodo di un mese per adire il tribunale.

Come puoi vedere, il metodo non è basato sulla legge. La probabilità che il dipendente non lo contesti è molto bassa.

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Il dipendente ha intentato una causa contro il datore di lavoro per dichiarare illegittimo il provvedimento di licenziamento e annullarlo, per modificare la data e la formulazione dei motivi del licenziamento, per ottenere il risarcimento del danno monetario, il risarcimento del danno morale e le spese legali. A sostegno della domanda, ha indicato di aver presentato al datore di lavoro domanda di ferie con successivo licenziamento. Durante le ferie si è ammalata, di cui ha informato via fax il suo datore di lavoro e ha chiesto di prolungare le sue ferie del numero di giorni di inabilità. Al ritorno dalle vacanze (dopo due mesi), ha scoperto di essere stata licenziata per assenteismo.

La corte ha ritenuto che alla ricorrente fosse stato concesso un congedo, durante il quale si ammalò effettivamente. Durante il periodo di inabilità al lavoro le sono stati rilasciati due certificati di inabilità al lavoro, il secondo dei quali è stato impropriamente portato a conoscenza del datore di lavoro. Al termine del primo periodo di inabilità, il dipendente non è tornato al lavoro. Il datore di lavoro ha condotto le proprie indagini e il querelante è stato licenziato per assenteismo. Tuttavia, a causa del fatto controverso della comunicazione impropria di informazioni sulla continua invalidità della dipendente, il tribunale ha ritenuto provato il fatto che lei si è rivolta al datore di lavoro affinché prolungasse il suo congedo per entrambi i periodi di invalidità.

Il tribunale ha concluso che la procedura di licenziamento è stata violata; la dipendente è stata licenziata mentre era in ferie annuali retribuite. Questa conclusione si basa su quanto previsto dall’art. 124 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che obbliga il datore di lavoro a prorogare o rinviare un'altra vacanza dipendente per il periodo di temporanea inabilità al lavoro. La mancata emissione da parte del convenuto di un ordine di rinvio o di estensione delle ferie del ricorrente non priva automaticamente il dipendente del diritto alla sua proroga. Se il dipendente desidera dimettersi alla fine del ferie annuali Il giorno del licenziamento deve considerarsi ultimo giorno di ferie. Il datore di lavoro ha determinato in modo errato le date specificate e pertanto l'assenza del ricorrente dal posto di lavoro è stata irragionevolmente considerata come assenteismo, il che, a sua volta, ha comportato licenziamento illegale. Pertanto, il tribunale ha dichiarato il licenziamento illegale, ha cambiato la formulazione del licenziamento in “licenziamento di propria spontanea volontà” e contemporaneamente ha riscosso un adeguato risarcimento dal datore di lavoro a favore del dipendente (decisione del tribunale distrettuale Sovetsky di Astrakhan del 30 aprile , 2010).

Soluzione 3: non pagare le indennità a causa di sospetta falsa assenza per malattia

La situazione è critica: il datore di lavoro, avendo sorpreso più di una volta il dipendente ad utilizzare un metodo per evitare problemi come un'improvvisa incapacità al lavoro, confermata da un certificato di incapacità al lavoro debitamente rilasciato ed eseguito, decide di andare tutto per tutto, cioè. non pagare il periodo di incapacità.

Rischi sorgono immediatamente in aggregato:

• ispezione non programmata ispezione statale lavoro e la procura su richiesta del lavoratore. E a seguito della rilevazione di una violazione dei diritti del dipendente a ricevere prestazioni di previdenza sociale, l'emissione di un ordine appropriato per eliminare la violazione;
• comportare la responsabilità amministrativa del datore di lavoro o dei suoi funzionari ex art. 5.27 Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa per violazione della legislazione sul lavoro;
• attirare il datore di lavoro responsabilità finanziaria secondo l'art. 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa (riscossione dell'indennità per ritardo nel pagamento delle prestazioni di invalidità temporanea);
• recupero da parte del tribunale da parte del datore di lavoro a favore del lavoratore degli importi di risarcimento del danno morale causato dalla violazione dei suoi diritti.

Plus del metodo- impatto materiale temporaneo sul dipendente: “Se non vai a lavorare, non otterrai nulla. E mentre fate querele e vi lamentate, non ci sono più soldi per il cibo”.

Svantaggio del metodo- rischio elevato di responsabilità del datore di lavoro in assenza di effetti visibili sul lavoratore. Il dipendente riceverà comunque prestazioni di invalidità temporanee, sia volontariamente, sia attraverso l'influenza delle autorità di regolamentazione, o attraverso il tribunale.

Il metodo non è basato sulla legge e comporta immediatamente il rischio di responsabilità amministrativa e finanziaria. È tuttavia possibile invalidare il certificato di inabilità al lavoro e recuperare dal dipendente l'importo dell'indennità di invalidità temporanea corrisposta.

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Il datore di lavoro ha intentato una causa contro il dipendente per invalidare il certificato di inabilità al lavoro e restituire l'indennità di invalidità temporanea. A sostegno della domanda ha indicato che l'attore è andato in ferie senza registrarlo secondo le modalità prescritte. Tuttavia, al termine, ha presentato un certificato di inabilità al lavoro. Allo stesso tempo, il certificato di incapacità al lavoro è stato rilasciato un giorno prima dell'inizio delle ferie dell'imputato, ma su di esso non c'erano segni di violazione del regime da parte del dipendente, sebbene le ferie siano durate più a lungo dei periodi stabiliti per lo svolgimento esami dei disabili. Il datore di lavoro ha pagato le prestazioni dell'assicurazione sociale per il certificato di incapacità lavorativa specificato. Un controllo di questo foglio effettuato dal Fondo federale delle assicurazioni sociali della Russia ha portato al rifiuto da parte del datore di lavoro di rimborsare le prestazioni versate.

Il tribunale, sulla base delle informazioni sulle partenze dall'aeroporto, ha stabilito le date e gli orari di partenza e di arrivo dell'imputato. Il tribunale, esaminato il certificato di inabilità al lavoro, non ha riscontrato violazioni nella procedura di rilascio dello stesso, ma ha riscontrato violazioni nella procedura per la sua proroga e completamento (in termini di assenza di adeguate note sulla mancata comparizione del paziente esami). Sulla base delle prove presentate, il tribunale ha concluso che, senza avvisare il datore di lavoro e senza documentare la sua richiesta, l'imputata ha trascorso le ferie programmandole in anticipo. Non sapendo che la dipendente era in ferie, il datore di lavoro le ha pagato le indennità. Tenendo conto delle disposizioni di legge secondo le quali gli importi delle indennità di invalidità temporanea pagati in eccesso all'assicurato non possono essere recuperati da lui, tranne in caso di errore contabile e disonestà da parte del destinatario, il tribunale ha ritenuto disoneste le azioni del dipendente. Tuttavia, poiché non sono state riscontrate violazioni al momento del rilascio del certificato di incapacità lavorativa, il tribunale ha dichiarato nullo il certificato di incapacità a partire dal giorno successivo a quello della domanda e ha recuperato dall'imputato l'importo delle prestazioni pagate per 9 giorni, soddisfacendo così parzialmente le pretese del datore di lavoro (decisione del tribunale distrettuale aeronautico di Kazan dell'11 febbraio 2011 nel caso n. 2-215/11).

Decisione 4: punire il dipendente in contumacia - durante la sua malattia

Il dipendente ha deluso il datore di lavoro commettendo errori sul lavoro e andando improvvisamente in congedo per malattia, e lo ha fatto proprio all'inizio dell'indagine su errori e violazioni, quindi il datore di lavoro decide di punirlo senza attendere il suo ritorno. In questo caso verrà violata la procedura di denuncia della responsabilità disciplinare: non verrà richiesta spiegazione al dipendente, l'indagine verrà svolta senza la sua partecipazione, non verrà a conoscenza né del rapporto di indagine né dell'ordinanza di punizione. Pertanto il principale rischio consiste nell'impugnare l'ordinanza di sanzione per inosservanza del procedimento di imputazione della responsabilità disciplinare previsto dall'art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Plus del metodo- il dipendente sarà punito.

Svantaggio del metodo- se il lavoratore è altamente legale, la punizione sarà vana; egli la impugnerà in tribunale; Tuttavia, se il dipendente non rispetta il termine di tre mesi (un mese se la punizione è stata il licenziamento) per adire il tribunale (il periodo inizia dal giorno in cui viene a conoscenza dell'ordine di punizione) e il datore di lavoro lo dichiara quando considera una controversia legale , l'ordine di punizione potrebbe non essere annullato.

Il metodo non è basato sulla legge. Il rischio di contestare le azioni del datore di lavoro è elevato. Un'altra questione è se anche qui il dipendente ha tradito: non ha detto della sua disabilità, ha nascosto questo fatto al datore di lavoro ai fini del successivo reinserimento sul lavoro. In questo caso, il tribunale riconosce le azioni del dipendente come un abuso del diritto.

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Il dipendente ha intentato una causa per la reintegrazione al lavoro. Riteneva illegittimo il suo licenziamento, poiché in violazione dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è stato licenziato durante un periodo di temporanea incapacità lavorativa. La corte ha ritenuto che il datore di lavoro ha condotto un audit interno del querelante, che ha confermato che aveva commesso un illecito disciplinare, e il querelante è stato presentato per il licenziamento "ai sensi dell'articolo". L'ultimo giorno di lavoro è stato stipulato un accordo con il ricorrente, ma poi ha presentato certificati di incapacità lavorativa, secondo i quali l'inizio della malattia e delle cure coincidevano con la data del licenziamento. Dopo aver analizzato i materiali del caso, la corte è giunta alla conclusione corretta che è stato confermato il fatto che il querelante ha commesso un reato che ha influenzato la decisione del datore di lavoro di risolvere il contratto di lavoro con il dipendente. Verificando l'argomentazione del ricorrente riguardo al licenziamento durante il periodo della sua incapacità, la corte ha concluso che le azioni del ricorrente implicavano un abuso di diritto, poiché non aveva tempestivamente informato la direzione del datore di lavoro della sua incapacità temporanea. Contestualmente, dopo aver ricevuto il certificato di inabilità temporanea al lavoro, il datore di lavoro ha emesso un'ordinanza che ha modificato l'ordinanza di licenziamento del ricorrente, sostituendo la data con il primo giorno lavorativo successivo al rientro del ricorrente dal congedo per malattia. A questo proposito, il tribunale non ha riscontrato alcuna violazione dei diritti del lavoratore nelle azioni del datore di lavoro e ha respinto la richiesta del dipendente di reintegrazione sul lavoro (decisione del tribunale distrettuale di Pravoberezhny di Lipetsk del 6 novembre 2012; sentenza di appello del tribunale regionale di Lipetsk del 16 gennaio 2013 nel caso n. 33-3228 /2012).

Soluzione 5: punire l'inadempimento dei doveri dopo che il dipendente è tornato al lavoro

La situazione in cui, nonostante il comportamento da “struzzo” del dipendente, il datore di lavoro decide comunque di punirlo, si sviluppa come segue. In questo caso, il dirigente dà il compito di condurre un'indagine, preparare tutta la documentazione in attesa che il dipendente ritorni dal congedo per malattia per completare la procedura disciplinare e emettere un ordine di punire il dipendente malato improvviso che ha commesso una violazione delle norme disciplina, la sua responsabilità lavorative.

Se il procedimento disciplinare viene svolto correttamente non ci sono rischi.

Plus del metodo- un'influenza consapevole, graduale e mirata sul dipendente, progettata per dimostrare a quest'ultimo che, per quanto si nasconda durante il congedo per malattia, non può evitare la responsabilità. Dopotutto, secondo la parte 3 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la sanzione disciplinare viene applicata entro e non oltre un mese dalla data della scoperta della cattiva condotta, senza contare il tempo di malattia del dipendente, il suo soggiorno in ferie, nonché il tempo necessario per tenere conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori. Pertanto, il datore di lavoro avrà ancora tempo per punire il dipendente, nonostante la durata della malattia di quest’ultimo.

Svantaggio del metodo- è necessario attendere l'uscita del dipendente reo e quindi evitare errori nel procedimento di rinvio a responsabilità disciplinare che possano portare al riconoscimento dell'invalidità della sentenza di sanzione.

Come si vede, il metodo è efficace in termini di “cumulo” di sanzioni disciplinari per lo stesso lavoratore, dando al datore di lavoro il diritto di licenziarlo in futuro ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (per ripetuti inadempimenti all'adempimento dei doveri ufficiali).

I tribunali concordano pienamente con la correttezza del datore di lavoro nel non affrettarsi a emettere anticipatamente un ordine di punizione illegale (a causa del mancato rispetto della procedura), senza negare il suo diritto di punire il dipendente dopo la fine della sua inabilità temporanea.

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Il dipendente si è rivolto al datore di lavoro chiedendo di riconoscere come illegittimo il provvedimento di irrogazione della sanzione disciplinare, di obbligarlo al pagamento di un bonus e di risarcire i danni morali. La corte ha ritenuto che una delle responsabilità lavorative del ricorrente fosse quella di fornire istruzioni sulla tutela del lavoro nell’impresa. Alla vigilia dell'inizio dell'incapacità, il querelante ha compilato un registro, ha inserito le date dell'istruzione e ha inviato il registro alle poste per le firme degli incaricati, ma non ha impartito alcuna istruzione effettiva. Secondo i testimoni, ciò è accaduto molte volte. L'argomentazione del ricorrente secondo cui durante il periodo della sua malattia il datore di lavoro avrebbe dovuto nominarne un altro persona responsabile, che avrebbe effettuato la prevista informativa, non rileva ai fini della decisione della causa, poiché l'attore ha commesso una violazione disciplinare annotando informazioni non ancora svolte. Dal momento della scoperta della violazione fino al 2 ottobre 2010 (circa tre mesi), il ricorrente è stato assente dal lavoro e durante tale periodo non potevano essere applicate nei suoi confronti sanzioni disciplinari. Tuttavia, dopo il ritorno del ricorrente dal congedo per malattia, il datore di lavoro, espletate tutte le azioni previste dalla legge, ha sottoposto il dipendente alla responsabilità disciplinare. Prima dell'irrogazione della sanzione disciplinare è stata richiesta all'attore una spiegazione scritta, che l'attore non ha fornito nel termine prescritto, e pertanto è stato redatto un atto di rifiuto a fornire una spiegazione scritta. Nell'applicare le misure disciplinari, il tribunale non ha riscontrato alcuna violazione da parte del datore di lavoro. Sulla base di quanto sopra, il tribunale ha ritenuto infondate le richieste del querelante e ha rifiutato di riconoscere l'illegittimità dell'ordine di punizione (decisione del tribunale cittadino di Severobaikalsky della Repubblica di Buriazia del 28 dicembre 2010).

Soluzione 6: ridurre il bonus del dipendente

Poiché non è possibile punire il dipendente e non esiste il diritto di non pagare le prestazioni dell'assicurazione sociale, il datore di lavoro decide in qualche modo di ridurre o privare completamente il dipendente del bonus. Il desiderio è lodevole e ha la possibilità di realizzarsi. Perché ciò avvenga devono sussistere contemporaneamente le seguenti condizioni:

• l'impresa deve applicare un sistema di bonus temporale o di retribuzione a cottimo;
• l'entità del bonus non è fissata chiaramente da nessuna parte;
• l'importo del premio è soggetto a calcolo sulla base di alcuni indicatori che cambiano in ogni periodo di riferimento;
• la procedura per il calcolo e il pagamento dei bonus è regolata dalle normative locali del datore di lavoro (ad esempio, il Regolamento sui Bonus);
• la normativa locale (Regolamento sui bonus) prevede la riduzione (il dipendente ha diritto a un bonus di importo inferiore rispetto all'importo base) o la mancata corresponsione del bonus (ovvero quando non sussiste alcun diritto al bonus) ai dipendenti che hanno azione disciplinare nel periodo di riferimento (indicando il coefficiente di riduzione o i casi di totale mancata maturazione del premio).

Pertanto, per esercitare il diritto di ridurre l'entità del premio o di non pagarlo affatto, è sufficiente che il datore di lavoro punisca il dipendente (vedi decisione 5) nel rispetto della procedura prevista dall'art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa. E poi agire in conformità con il Regolamento sui Bonus (o altre normative locali che regolano i rapporti riguardanti il ​​pagamento dei bonus): incassare appunti d'ufficio, rapporti, ordine di punizione (emesso quando il dipendente ritorna al lavoro dopo una "malattia"), calcoli e allegati all'ordine di bonus (de-bonus) come base per non assegnare un bonus a un astuto, malato, violatore della disciplina .

Rischio La contestazione della mancata maturazione dei premi esiste sempre, ma si porrà solo nel caso in cui manchino tutte o parte delle condizioni sopra elencate.

Plus del metodo che sia efficace e legale. Il suo obiettivo - ridurre la probabilità di ricadute di tale comportamento da parte dei dipendenti - è rapidamente realizzabile. La prossima volta, molti di questi "pazienti" immaginari, dopo aver valutato le proprie perdite, preferiranno non solo sopportare la spiacevole procedura di indagine sulla violazione commessa, ma minimizzeranno anche la percentuale di errori in futuro.

Svantaggi del metodo Quasi mai.

Pertanto, punire i lavoratori con i rubli può anche essere utile: hanno meno probabilità di commettere errori sul lavoro e meno probabilità di cercare di sfuggire ai guai andando in congedo per malattia.

Pratica dell'arbitraggio

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Il dipendente ha presentato reclamo al datore di lavoro per la nomina e il pagamento di indennità di invalidità temporanea, il pagamento di salari sottopagati e il risarcimento del danno morale. A sostegno del reclamo, ha indicato che il datore di lavoro, tenendola erroneamente in considerazione tempo di lavoro sul foglio contabile, non ha pagato la sua retribuzione aggiuntiva e non ha nemmeno pagato per intero il congedo per malattia. La corte ha ritenuto che, secondo i fogli delle ore di lavoro, il ricorrente ha lavorato solo 34 giorni durante il periodo di paga annuale: nel settembre 2008 - 15 giorni; in ottobre, novembre, dicembre 2008 - 0 giorni; nel gennaio 2009 - 4 giorni; nel febbraio 2009 - 7 giorni; a marzo, aprile 2009 - 0 giorni; nel maggio 2009 - 5 giorni; in giugno, luglio 2009 - 0 giorni; nell'agosto 2009 - 3 giorni. L'infinito "congedo per malattia" e l'allontanamento dal lavoro del ricorrente non hanno influito sulla continuazione del rapporto di lavoro tra le parti della controversia. Il tribunale ha verificato tutti gli accantonamenti e pagamenti effettuati a favore della ricorrente e ha parzialmente soddisfatto le sue richieste, chiedendo il risarcimento del danno morale causato dall'illegittimo allontanamento. Tutte le altre richieste di riscossione di somme di denaro sono state respinte al ricorrente. Allo stesso tempo, il tribunale ha concordato con il datore di lavoro di non maturare un bonus per il ricorrente e di non includere un bonus una tantum nel calcolo della retribuzione media (decisione del tribunale cittadino di Budennovsky del territorio di Stavropol del 24 febbraio 2018) 2011).

Soluzione 7: metodo volontario e persuasivo per separarsi da un dipendente senza scrupoli

Il datore di lavoro non si accontenta più del gioco del dipendente “sempre malato” e decide di separarsi dal furbo. Allo stesso tempo, sceglie un metodo diretto: il metodo della persuasione. Adducendo varie argomentazioni, il datore di lavoro insiste per rescindere il contratto di lavoro. Vengono utilizzate varie ragioni: dal desiderio del dipendente all'accordo delle parti. In ogni caso, la separazione non avviene su “iniziativa del datore di lavoro”, bensì su sua proposta.

Se non si ottiene un risultato positivo, il rapporto di lavoro tra le parti continua. Tuttavia, in questo caso, l'obiettivo del datore di lavoro (risolvere il contratto di lavoro) può essere raggiunto con altri metodi, anche su sua iniziativa utilizzando uno dei motivi previsti dall'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Rischio qui solo in caso di mancato accordo con il dipendente.

Plus del metodo- la sua "morbidezza", che consente di realizzare contemporaneamente il desiderio del datore di lavoro di sbarazzarsi del dipendente, dargli un'opportunità a breve termine per trovare un lavoro e andarsene con dignità.

Svantaggio del metodo- Il manager deve essere in grado di convincere, cosa che può essere piuttosto difficile con i dipendenti problematici.

Questo metodo è legale ed efficace e consente di risolvere il problema alla radice: escludere un tale dipendente dalla squadra e non combattere i suoi metodi per evitare problemi prendendo un "congedo per malattia".

In conclusione, riassumiamo che il comportamento “da struzzo” del personale è tipico di molte situazioni lavorative. Non tutti i datori di lavoro possono tollerare con calma un dipendente che va in congedo per malattia durante problemi che sorgono sul posto di lavoro. processo produttivo. Ancora meno sono i datori di lavoro che danno per scontata l'improvvisa malattia in giorni così critici per l'azienda. Le situazioni problematiche da cui un dipendente cerca di nascondersi a casa a causa di una malattia, di regola, vengono create da lui stesso, a causa dei suoi errori e omissioni nel suo lavoro. Inoltre, in questo contesto, il comportamento del datore di lavoro, colpevole dei problemi, appare brutto.

Nonostante l’ampia scelta di metodi di controllo, non tutti consentono di fronteggiare il fenomeno in esame in modo legale ed efficace. L'uso di metodi illegali comporta un rischio elevato di contestare le azioni e gli atti del datore di lavoro in tribunale. Alcuni dei metodi utilizzati dal datore di lavoro, a causa della loro illegalità, comportano il rischio di responsabilità amministrativa, finanziaria e penale. Pertanto, dei sette metodi di lotta considerati, solo tre presentano segni di legalità, validità, intenzionalità, indiscutibilità ed efficacia.

La pratica dimostra che, nonostante la sgradevolezza di tale comportamento, i lavoratori si considerano per la maggior parte autorizzati a evitare di risolvere i problemi fingendo una malattia, ricevendo al contempo prestazioni di previdenza sociale, buoni salari e persino un bonus. La differenza tra la posizione del datore di lavoro e il colpevole dei problemi dell'impresa, che si nasconde in congedo per malattia, risiede nella diversa comprensione del grado di responsabilità delle parti del rapporto di lavoro, della portata dei diritti e degli obblighi in relazione tra loro, garantiti dalla legge. Tuttavia, il datore di lavoro può influenzare in modo significativo il comportamento dello "struzzo" del dipendente solo in rari casi, in rare circostanze o con un forte desiderio di dimostrare l'inganno da parte del dipendente.

Note a piè di pagina

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Un certificato di congedo per malattia viene rilasciato a una persona quando è temporaneamente incapace di lavorare a causa di malattia.

Fino alla sua chiusura, il dipendente deve attenersi rigorosamente al regime terapeutico prescritto dal medico. Andare al lavoro durante un congedo per malattia è considerato una grave violazione dei diritti dei dipendenti.

Secondo la legge, il datore di lavoro non ha il diritto di pagare il congedo per malattia del dipendente e allo stesso tempo di pagare lo stipendio.

Se le autorità di previdenza sociale scoprono che un dipendente è andato al lavoro mentre era in congedo per malattia, imporranno una multa alla direzione dell’organizzazione.

Conseguenze della mancata aderenza al trattamento

È possibile andare al lavoro durante il congedo per malattia? NO. Il lavoro in questo caso è considerato una violazione del regime terapeutico. Da un punto di vista legale, questo è un motivo per ridurre l'importo delle prestazioni di invalidità.

Registrazione delle violazioni

Se un dipendente va al lavoro senza essere dimesso, durante il suo congedo per malattia viene inserito il codice 25. Per documentare una violazione del regime terapeutico, l'impresa deve riunire una commissione di personale amministrativo e rappresentanti sindacali, eletti dall'assemblea generale. incontro.

La legge non obbliga tutti entità creare una tale commissione. Tuttavia, in assenza di ciò, l'ispettorato del lavoro può riconoscere come illegale la decisione secondo cui un dipendente ha violato il congedo per malattia, nonché la successiva riduzione dell'importo delle prestazioni.

Attenzione! Non esistono norme specifiche secondo le quali un datore di lavoro debba documentare le violazioni di un regime terapeutico da parte di un dipendente.

Abbastanza per restare regole generali lavoro d'ufficio. Tutte le azioni relative al calcolo e al pagamento delle prestazioni di invalidità temporanea devono essere confermate da una decisione della commissione e da un ordine della direzione.

Prova del reclutamento illegale

Ci sono casi in cui il datore di lavoro ti costringe a lavorare mentre sei in congedo per malattia.

In caso di licenziamento conflittuale, una persona può denunciare questo fatto in tribunale, chiedendo un risarcimento.

Prova di assunzione illegale per lavorare durante un periodo di inabilità temporanea i documenti firmati da una persona durante la malattia possono fungere da documenti.

Un’altra opzione è quella di fornire al tribunale informazioni sulle date e gli orari in cui è stato attivato il pass magnetico.

Pagamento

Per influenzare un dipendente che va volontariamente al lavoro mentre è malato, il datore di lavoro può informare il medico della violazione del regime terapeutico. Per fare ciò, deve fornire prove. In questo caso, il medico apporrà un segno corrispondente sul foglio delle assenze per malattia.

Su questa base, il datore di lavoro ridurrà l'importo delle prestazioni di invalidità temporanea, guidato dall'art. 8 della legge federale n. 255. L'importo dei pagamenti in questo caso non supererà il salario minimo per un mese di calendario intero. Il beneficio maturerà dal giorno in cui verrà registrata la violazione del regime terapeutico.

Spesso il datore di lavoro è interessato a che un dipendente vada a lavorare mentre è in congedo per malattia. L'unico modo per pagare la manodopera in questo caso sarà un bonus. Non esistono basi legali per il calcolo dello stipendio di un dipendente che lavora in congedo per malattia.

Uscita anticipata dal congedo per malattia

Secondo la legge, lavorare in congedo per malattia è inaccettabile. Tuttavia, una situazione abbastanza comune è quando le persone tendono ad iniziare i propri compiti prima del previsto.
Ad esempio, il congedo per malattia termina il 2 luglio, ma il dipendente vuole lavorare il 1 luglio. Sorge la domanda: cosa è necessario fare affinché l'ultimo giorno di congedo per malattia sia incluso nella pagella della giornata lavorativa?

Fino alla chiusura del congedo per malattia, il dipendente è inabile al lavoro. Se un dipendente va a lavorare durante un congedo per malattia, ciò è considerato una violazione del regime terapeutico, anche se manca solo un giorno alla sua fine.

D'accordo con il datore di lavoro, una persona può scrivere una dichiarazione con il seguente contenuto: “Avendo un certificato di inabilità al lavoro n. ... prima del 07/02, ho effettivamente iniziato a lavorare il 07/01. A questo proposito chiedo di considerare il giorno 01.07 come un giorno lavorativo.”

Questa dichiarazione è solo per informazione del datore di lavoro.

La giornata effettiva lavorata dal dipendente può essere compensata con ferie o bonus.

Tuttavia, è importante capire che tali azioni sono illegali.

Lavoro forzato

Se esiste un certificato di inabilità temporanea al lavoro, una persona viene rilasciata dal lavoro perché necessita di cure. Se un dipendente va a lavorare mentre è in congedo per malattia sotto costrizione, ci sono due opzioni. Il primo è essere d'accordo. Tuttavia, i giorni di congedo per malattia non vengono conteggiati come giorni lavorativi e pertanto non possono essere retribuiti legalmente.

Se un dipendente non vuole lavorare in congedo per malattia, non può essere costretto a lavorare durante questo periodo: questa è una violazione diretta del codice del lavoro. Una persona dovrebbe esprimere la sua posizione al datore di lavoro. In caso di conflitto, può contattare l'ispettorato del lavoro. Secondo l'articolo 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro che richiede a un dipendente di lavorare in congedo per malattia viene multato.

Alcune persone temono che se si rifiutano di venire al lavoro mentre sono in congedo per malattia, potrebbero essere licenziate. Tali timori sono infondati. Secondo l'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non è consentito il licenziamento di un dipendente durante un periodo di inabilità temporanea al lavoro. Se il datore di lavoro obbliga il dipendente a firmare una lettera di dimissioni, il dipendente ha il diritto di presentare reclamo alla Procura.

Un certificato di assenza per malattia è un documento che conferma l’invalidità temporanea di una persona. Per tutto il periodo delle cure il lavoratore è esente dalla sua responsabilità lavorative e il datore di lavoro gli versa l'indennità adeguata.

Ufficialmente, se un dipendente ha lavorato in congedo per malattia, non può ricevere uno stipendio per questo.

D'accordo con i superiori, alcuni vanno a lavorare e il datore di lavoro in questo caso ricorre a trucchi per pagare lo stipendio.

Ciò potrebbe includere ferie e bonus. Tuttavia, il fatto che una persona sia in congedo per malattia è una violazione del regime terapeutico.

Ciò comporta una riduzione dei benefici per il dipendente e una multa per il datore di lavoro.

Pertanto, la risposta alla domanda se sia possibile lavorare durante un congedo per malattia è semplice e concisa. È vietato. È meglio sfruttare questo tempo per riprendersi e prepararsi al lavoro.

15.05.2017 stampa

Nell'elenco dei casi complessi di calcolo delle prestazioni di invalidità temporanea, il ritorno al lavoro di un dipendente durante la malattia è tutt'altro che all'ultimo posto. E in termini di “astuzia”, ambiguità e imprevedibilità del modo in cui ispettori e giudici reagiscono a tali situazioni, è il leader indiscusso.

Sembra che anche l’attuazione su vasta scala prevista per luglio di quest’anno difficilmente possa risolvere completamente questo problema. Perché è intelligente macchina elettronica Non sono affatto obbligato ad addentrarmi in sottigliezze morali ed etiche e scoprire: il suo immediato superiore ha ordinato al manager completamente malato Petrov di andare a lavorare, o Petrov stesso ha trovato un posto per l'eroismo? Il suo impulso lavorativo era un sincero zelo per il bene dell'azienda o lo è acqua pulita furbizia, nel senso che il malato “maniaco del lavoro” spera di ricevere per il suo zelo o un normale stipendio invece di un piccolo assegno, o entrambi?

Non escludiamo che tutti fossero contenti dell'aspetto del malato Petrov al lavoro: i suoi superiori, i suoi subordinati e le controparti dell'azienda. Solo il contabile, che doveva decidere come pagare per questi risultati lavorativi e miracoli di resistenza, era sconvolto. Inoltre, questa decisione deve coincidere con la posizione dell'FSS della Federazione Russa. Ma il Fondo federale delle assicurazioni sociali della Federazione Russa ritiene che sia impossibile pagare legalmente il lavoro durante il congedo per malattia. Quindi gira, ragioniere, come preferisci.

Dato che la soluzione al problema in un modo o nell’altro si trova sul piano del conflitto, non sarebbe più facile “girare” Petrov sulla soglia dell’ufficio e mandarlo per ulteriori cure? Sei, dicono, caro a noi, come un ricordo, ti amiamo tutti. Vai, caro, bevi il tè ai lamponi e ascolta Rosenbaum: amare è amare, camminare è camminare. Essere malato è essere malato.

Nota

La capacità di usufruire di un congedo per malattia retribuito è una garanzia prevista dall'articolo 183 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Consentire a un dipendente in congedo per malattia di lavorare è una violazione delle leggi sul lavoro.

No, non è più semplice... Petrov, come già notato, potrebbe apparire non per suo capriccio - per un lungo rublo, ma, come un genio, su chiamata della direzione, che, per rispondere ai problemi contabili - sì... , da un alto campanile. Inoltre, molto probabilmente il dipendente non è stato chiamato con un ordine scritto, ma semplicemente a parole. È del tutto possibile che gli sia stato promesso anche un compenso aggiuntivo. Quindi i “metodi violenti” non funzionano qui.

Inoltre, un contabile può scoprire che un dipendente malato ha lavorato in certi giorni dopo il fatto, quando gli viene concesso l'onore di un congedo per malattia chiuso. In cui, tra l'altro, non c'è alcuna nota sulla violazione del regime ospedaliero, dal momento che il "maniaco del lavoro" Petrov ha osservato il segreto e si è presentato in tempo agli appuntamenti dal medico.

Quindi cosa dovrebbe fare un contabile? In qualche modo non è nemmeno il momento di avviare Petrov alle complessità dell'assicurazione sociale. Da un lato, poiché una persona lavorava, non era “invalida al lavoro” e non aveva diritto alle prestazioni. Ma queste sono tutte parole alte. Tali argomenti possono essere portati all'FSS, ma a Petrova, in generale, sì... la stessa cosa, da un alto campanile. Ha tra le mani un congedo per malattia, ed è impossibile ignorare questo fatto pagando al malato Petrov lo stipendio tradizionale, come un sano Petrov. Più precisamente, forse, ma questo fatto potrebbe tornare a perseguitarci in futuro. In tribunale, ad esempio, dove il congedo per malattia non retribuito può essere un buon argomento. Oppure durante le ispezioni in cui vengono rilevate discrepanze nella registrazione dell'orario di lavoro.

Anche un'altra opzione, quella di pagare sussidi anziché stipendi, è, per usare un eufemismo, non priva di inconvenienti. Un dipendente che ha ricevuto una piccola indennità per le giornate lavorate invece di un ampio stipendio può presentare un reclamo all'ispettorato del lavoro. E ci saranno prove che il dipendente lavorasse come nelle galere. In generale, come è stato detto, il problema è il problema.

E c'è un altro momento che dovrebbe causare "mal di testa" non al contabile, ma al direttore: anche il manager Petrov, che sta seduto tutto il giorno su una sedia davanti al computer, può, come si suol dire, "ammalarsi". E se Petrov non lavorasse come manager, ma come tornitore? Dopotutto, se gli succede qualcosa sul posto di lavoro, si tratta già di un infortunio sul lavoro, con tutte le conseguenze negative che ne derivano sia per lui che per il suo datore di lavoro. E se, a seguito della chiamata al lavoro, il lavoratore in congedo per malattia riscontra una complicazione della sua malattia, può tentare di ottenere dall'organizzazione il risarcimento dei danni alla salute (artt. 22, 232, 233, 237, 220 cpv. il Codice del lavoro della Federazione Russa).

Dovrei pagare un congedo per malattia o pagare uno stipendio?

Indipendentemente dai motivi per andare al lavoro (una richiesta urgente del datore di lavoro, di propria iniziativa per la necessità oggettiva di presentare una relazione), sorge la domanda su come pagare i giorni lavorativi e le assenze per malattia in questo caso. Posso pagare entrambi gli importi o devo sceglierne uno? Lavorerà durante il periodo una base per rifiutare a un dipendente sia il congedo per malattia che la retribuzione?

Una delle organizzazioni ha posto una domanda simile al Ministero delle finanze russo, descrivendo in dettaglio le circostanze attuali. Erano i seguenti.

Stipendio o beneficio?

Le situazioni più difficili si verificano se il dipendente è andato a lavorare solo in determinati giorni, cioè ha comunque “malato” parte del congedo per malattia e ne ha lavorato una parte. Da un lato, nella contabilità contabile e fiscale è necessario riflettere le transazioni effettivamente eseguite. Ciò significa che, secondo la logica delle cose, i benefici dovrebbero essere maturati solo per il tempo lavorato e i benefici dovrebbero essere maturati per il tempo in cui il dipendente è stato effettivamente in cura e non ha lavorato.

Inoltre, in senso stretto, dovrebbe dipendere da circostanze specifiche. Se un dipendente ha lavorato all'inizio di un periodo di invalidità temporanea (come, ad esempio, nella situazione descritta nella lettera sopra del Ministero delle Finanze russo), si è verificata una violazione del regime e, quindi, il pagamento per i giorni di malattia in cui il dipendente non si è recato al lavoro dovrebbe essere basato su (tenendo conto del coefficiente regionale). Ma se all'inizio il dipendente era malato (ha ricevuto cure e non è andato a lavorare), e alla fine del congedo per malattia è tornato al lavoro, quei giorni di malattia che hanno preceduto la violazione del regime (andare al lavoro) devono essere corrisposto per intero secondo le regole generali, perché la riduzione delle prestazioni per violazione del regime avviene solo a partire dalla data della violazione.

Ma, come è già stato sottolineato, è l’operatore sanitario, non il datore di lavoro, a dover segnalare la violazione del regime. Se il datore di lavoro, contrariamente al consiglio di Rostrud della Federazione Russa, non informa l'istituto medico che il dipendente lavorerà, non ci saranno segni di congedo per malattia. Pertanto, formalmente, il datore di lavoro non ha motivo di ridurre l'importo delle prestazioni. Anche se, come già sottolineato sopra, i giudici potrebbero benissimo concludere che egli era comunque obbligato a calcolare le prestazioni in base al salario minimo, poiché sapeva con certezza che era avvenuta una violazione.

Quindi, con una probabilità del 99,9%, possiamo supporre che il nostro "maniaco del lavoro" non avrà alcun segno di violazione del regime ospedaliero. È necessario ridurre le prestazioni se le giornate sono state lavorate all'inizio o nel mezzo del congedo per malattia? Molto probabilmente la FSS risponderà affermativamente a questa domanda (se la chiedi per qualche motivo). Ma dai tribunali, se un dipendente infastidito da questa svolta degli eventi si lamenta di te, puoi aspettarti di tutto. In particolare, il verdetto secondo cui senza un certificato medico sulla violazione del regime, il datore di lavoro non ha il diritto di ridurre le prestazioni, anche se è a conoscenza della violazione (decisione del tribunale distrettuale Zheleznodorozhny di Ulyanovsk del 23 gennaio 2015 n. 2-47/2015(2-2811/2014;) ~M-2733/2014; Tribunale distrettuale di Lomonosov di Arkhangelsk del 22 gennaio 2015 n. 2-142/2015(2-4475/2014;)~M-4441 /2014; sentenze di appello del Tribunale del Distretto Autonomo di Yamalo-Nenets del 10 febbraio 2014 33-242/2014).

Nota

Il periodo di assenza dal lavoro per incapacità lavorativa non si applica al tempo di riposo. Di conseguenza, il lavoro in congedo per malattia non è lavoro in un giorno libero e non viene pagato il doppio (articoli 107, 152, 153 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se i salari vengono maturati per i giorni lavorati, i benefici per questi giorni non sono dovuti e il mancato pagamento non costituirà una violazione del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il datore di lavoro ha quindi completa libertà d'azione a questo riguardo, con tutta una serie di conseguenze di ogni genere. Scegliamo il “meglio del peggio”. Ad esempio, siamo guidati dalla posizione dei tribunali e non la riduciamo. Tuttavia, esiste la possibilità che l'FSS lo faccia da solo, rifiutandosi di rimborsarti.

A proposito, non dimenticare la risoluzione del Presidium della Corte Suprema Arbitrale del 14 febbraio 2012 n. 14379/11, in cui si afferma che anche se sul foglio è presente un segno, il datore di lavoro è obbligato a ridurre la prestazione solo se il motivo della violazione non è valido. Gli arbitri senior, a loro volta, hanno fatto riferimento al paragrafo 1 della parte 1 e alla parte 2 dell'articolo 8 della legge n. 255-FZ. Il rispetto non è determinato dall'FSS, ma dal manager sulla base della conclusione della commissione di previdenza sociale creata nell'organizzazione o, se l'azienda è piccola, individualmente (sottoclausole 1.1–1.3 del Regolamento modello, approvato dall'FSS 15.07.94 n. 556a; comma 10 del Regolamento, approvato con Risoluzione del Governo del 12.02.94 n. 101). In generale, teniamo presente la decisione degli arbitri senior e cerchiamo un motivo valido per non ridurla. E, naturalmente, lo troviamo (la difficile situazione finanziaria del dipendente, la presenza di bambini piccoli, ecc.). Questa opzione non assicurerà completamente contro una controversia con il fondo, ma potrebbe ridurne la probabilità.

Una riduzione, pur assicurando contro controversie con i fondi, può provocare un conflitto con un dipendente. La dipendente che non è d'accordo con la riduzione può presentare reclamo (non maturerà benefici aggiuntivi, ma utilizza il reclamo come motivo di verifica) oppure rivolgersi al tribunale.

Esiste anche un'opzione di compromesso: ridurre il beneficio per la compensazione (rimborso) a spese del Fondo federale delle assicurazioni sociali della Federazione Russa e dare al dipendente un beneficio completo, pagando la differenza dai fondi dell'organizzazione. È vero, i premi assicurativi dovranno essere addebitati sull'importo della "aggiunta", proprio come un pagamento a un dipendente nell'ambito di un rapporto di lavoro.