Gestione efficace dei conflitti: cause e metodi di risoluzione. Metodi strutturali di gestione dei conflitti I metodi di gestione dei conflitti non includono

È importante concentrarsi sulla gestione dei conflitti in cui il management dell’organizzazione è coinvolto a causa di circostanze prevalenti, errori gestionali o fallimenti operativi. Conflitti di questo tipo dovrebbero essere risolti con perdite minime per l’organizzazione.

Gestione dei conflitti- Questo è un processo di influenza mirata sul personale dell'organizzazione al fine di eliminare le cause che hanno dato origine al conflitto e conformare il comportamento dei partecipanti al conflitto alle norme di relazione stabilite.

I metodi di gestione dei conflitti possono essere suddivisi in diversi gruppi, ognuno dei quali ha il proprio ambito di applicazione:

intrapersonale;

Strutturale;

interpersonale;

Negoziazione;

Risposte aggressive.

Metodi intrapersonali consiste in organizzazione adeguata il proprio comportamento, la capacità di esprimere il proprio punto di vista senza provocare una reazione difensiva da parte dell’avversario. Viene spesso utilizzato il metodo per trasmettere a un'altra persona l'uno o l'altro atteggiamento nei confronti di un determinato argomento senza accuse o richieste, ma in modo che l'altra persona cambi il suo atteggiamento (il cosiddetto metodo della "dichiarazione in prima persona").

Metodi strutturali impatto principalmente sui partecipanti ai conflitti organizzativi derivanti da un’errata distribuzione di funzioni, diritti e responsabilità, cattiva organizzazione del lavoro, sistema ingiusto di motivazione e incentivi per i lavoratori, ecc. Questi metodi includono:

Chiarimento dei requisiti lavorativi;

Utilizzo di meccanismi di coordinamento;

Sviluppare o chiarire gli obiettivi aziendali;

Creazione di sistemi di ricompensa ragionevoli.

Metodi interpersonali suggeriscono che quando si verifica una situazione di conflitto o il conflitto stesso, i suoi partecipanti devono scegliere la forma e lo stile del loro ulteriore comportamento al fine di ridurre al minimo il danno ai propri interessi. Insieme agli stili di comportamento conflittuale discussi sopra, che includono adattamento (acquiescenza), evitamento, confronto, cooperazione e compromesso, si dovrebbe prestare attenzione alla coercizione e alla risoluzione dei problemi.

Negoziazione come metodo di risoluzione dei conflitti, rappresentano un insieme di tattiche volte a trovare soluzioni reciprocamente accettabili per le parti in conflitto.

Affinché le trattative diventino possibili, devono essere soddisfatte alcune condizioni: l'esistenza di interdipendenza delle parti; assenza di differenze significative nelle capacità (poteri); corrispondenza dello stadio di sviluppo del conflitto alle possibilità di negoziazione; partecipazione alle negoziazioni tra le parti che possono prendere decisioni nella situazione attuale.

Risposte aggressive- metodi estremamente indesiderabili per superare le situazioni di conflitto. L'applicazione di questi metodi porta alla risoluzione situazione di conflitto da una posizione di forza, compreso l’uso della forza bruta e della violenza. Tuttavia, ci sono situazioni in cui la risoluzione dei conflitti è possibile solo con questi metodi.

La pratica mostra che sono emerse tre direzioni (metodi) di gestione del conflitto: evitare il conflitto, sopprimere il conflitto e gestire il conflitto stesso.

Evitare i conflitti. Il vantaggio di questo metodo è che la decisione viene solitamente presa rapidamente. Questo metodo viene utilizzato quando un determinato conflitto non è necessario, quando non si adatta alla situazione dell'organizzazione o quando i costi di un possibile conflitto sono molto elevati.

Questo metodo è consigliabile anche in caso di:

La banalità del problema alla base del conflitto;

La presenza di problemi più importanti che richiedono soluzioni;

La necessità di raffreddare le passioni divampate;

Ha bisogno di guadagnare tempo;

Coinvolgere altre forze per risolvere il conflitto;

Presenza di paura del lato opposto;

Il conflitto è iniziato nel momento sbagliato.

Le varietà del metodo per evitare i conflitti sono:

Il metodo dell'inazione

Modalità di concessione o adattamento,

Metodo di lisciatura.

Soppressione dei conflitti prevede l’utilizzo di diversi metodi. Per esempio, metodo di azione nascosta si applica quando:

Una combinazione di circostanze economiche, politiche, sociali o psicologiche rende impossibile farlo apertamente
conflitto;

È impossibile coinvolgere la parte opposta in un'opposizione attiva;

Si teme la perdita di immagine;

C’è un notevole squilibrio di potere.

Metodo di soluzione rapidaè risolvere il problema che ha causato il conflitto, nella maggior parte dei casi poco tempo, un accordo quasi istantaneo. Ciò diventa possibile nei seguenti casi:

Grave mancanza di tempo per prendere una decisione dettagliata;

Cambiamento significativo la sua posizione come una delle parti;

Desiderio reciproco delle parti di partecipare alla ricerca di soluzioni;

Quando la situazione del conflitto non è acuta;

Fiducia delle parti che una soluzione rapida ridurrà drasticamente i costi rispetto ad altri scenari di conflitto.

Per gestione dei conflitti Il modo più razionale e giustificato è utilizzare l'intero meccanismo di gestione per influenzare una situazione di conflitto.

1) riconoscere l'esistenza di un conflitto;

2) determinare la possibilità di trattative;

3) concordare la procedura di negoziazione;

4) individuare l'insieme delle questioni che costituiscono oggetto del conflitto;

5) sviluppare soluzioni;

6) prendere una decisione concordata;

7) implementare decisione sulla pratica.

La capacità di distinguere il principale dal secondario;

Pace interiore;

Maturità e stabilità emotiva;

Conoscenza delle misure per influenzare gli eventi;

Capacità di affrontare un problema da diversi punti di vista;

Preparazione per eventuali sorprese;

Percezione della realtà così com'è;

Il desiderio di andare oltre la situazione problematica;

Osservazione;

lungimiranza;

Il desiderio di comprendere gli altri;

La capacità di estrarre esperienza da tutto ciò che accade.

Qualsiasi attività di gestione esercita un'influenza mirata sull'oggetto e sull'oggetto della gestione con il coerente superamento delle discrepanze nel corso dell'attuazione delle attività di produzione. Questo superamento, in particolare, può essere associato sia a conflitti disfunzionali, che spesso sono frutto di errori gestionali, sia a conflitti

provocato con l'obiettivo di stimolare l'attività creativa7; ità e innovazione, accelerando il processo di cambiamento. In quest’ultimo caso, potrebbe essere necessario aumentare le tensioni, ma non si dovrebbe permettere che il conflitto vada oltre livello ottimale. Altrimenti c'è il pericolo di disorganizzare il lavoro dell'organizzazione. Va, tuttavia, ricordato che l'assenza di conflitti funzionalmente positivi può dare origine a compiacenza e compiacenza nell'organizzazione.

È importante concentrarsi sulla gestione dei conflitti in cui è coinvolto il management dell’organizzazione a causa di circostanze prevalenti, errori gestionali o fallimenti operativi. Conflitti di questo tipo dovrebbero essere risolti con perdite minime per l’organizzazione.

Gestione dei conflitti- si tratta di un processo di influenza mirata sul personale dell'organizzazione al fine di eliminare le cause che hanno dato origine al conflitto e conformare il comportamento dei partecipanti al conflitto alle norme stabilite delle relazioni reciproche.

Esistono molti metodi di gestione dei conflitti. A grandi linee si possono dividere in diversi gruppi, ognuno dei quali ha il proprio campo di applicazione:

intrapersonale;

Strutturale;

interpersonale;

Negoziazione;

Risposte aggressive.

Metodi intrapersonali influenzare un individuo e consistere nella corretta organizzazione del proprio comportamento, nella capacità di esprimere il proprio punto di vista senza provocare una reazione difensiva da parte dell'avversario. Viene spesso utilizzato il metodo per trasmettere a un'altra persona l'uno o l'altro atteggiamento nei confronti di un determinato argomento senza accuse o richieste, ma in modo che l'altra persona cambi il suo atteggiamento (il cosiddetto metodo della "dichiarazione in prima persona"). Questo metodo consente a una persona di difendere la propria posizione senza trasformare il suo avversario in un avversario. Le “dichiarazioni in prima persona” sono particolarmente efficaci quando una persona è arrabbiata o insoddisfatta. Ti permette di esprimere la tua opinione sulla situazione attuale ed esprimere principi fondamentali. Questo metodo è particolarmente utile quando una persona vuole trasmettere qualcosa a un altro, ma non vuole che lo percepisca negativamente e attacchi.

Metodi strutturali impatto principalmente sui partecipanti ai conflitti organizzativi derivanti da un'errata distribuzione di funzioni, diritti e responsabilità, cattiva organizzazione del lavoro, sistema ingiusto di motivazione e incentivi

nerd, ecc. Tali metodi, come già notato, includono: chiarire i requisiti lavorativi, utilizzare meccanismi di coordinamento, sviluppare o chiarire obiettivi organizzativi e creare sistemi di ricompensa ragionevoli.

Chiarimento dei requisiti lavorare è uno dei metodi efficaci prevenire e risolvere i conflitti. Ogni dipendente deve comprendere chiaramente quali sono i suoi doveri, responsabilità e diritti. Il metodo viene implementato compilando l'apposito descrizione del lavoro(job description) e lo sviluppo di documenti che regolano la distribuzione di funzioni, diritti e responsabilità tra i livelli dirigenziali.

Utilizzo di meccanismi di coordinamentoè impegnarsi divisioni strutturali organizzazione o funzionari che, se necessario, può intervenire nel conflitto e aiutare a risolverlo problemi controversi tra le parti in conflitto. Uno dei meccanismi più comuni è la gerarchia dell’autorità, che semplifica l’interazione delle persone, il processo decisionale e i flussi di informazioni all’interno di un’organizzazione. Se i dipendenti hanno disaccordi su qualche questione, il conflitto può essere evitato contattando il direttore generale con una proposta per prendere la decisione necessaria. Il principio dell'unità di comando facilita l'uso della gerarchia per gestire una situazione di conflitto, poiché i subordinati sono obbligati a eseguire le decisioni del loro leader.

Sviluppare o chiarire gli obiettivi aziendali consente di unire gli sforzi di tutti i dipendenti dell'organizzazione e indirizzarli al raggiungimento degli obiettivi prefissati.

Creare sistemi di ricompensa ragionevoli può essere utilizzato anche per gestire una situazione di conflitto, poiché le giuste ricompense hanno un effetto positivo sul comportamento delle persone e aiutano a evitare conflitti distruttivi. È importante che il sistema di ricompensa non premi il comportamento negativo di individui o gruppi.

Metodi interpersonali suggeriscono che quando si crea una situazione di conflitto o il conflitto stesso inizia a svolgersi, i suoi partecipanti devono scegliere la forma e lo stile del loro ulteriore comportamento al fine di ridurre al minimo il danno ai propri interessi. Insieme agli stili di comportamento conflittuale discussi sopra, che includono l’adattamento (acquiescenza), l’evitamento, il confronto, la cooperazione e il compromesso (vedi 6.1), si dovrebbe prestare attenzione alla coercizione e alla risoluzione dei problemi.

Costrizione significa cercare di costringere le persone ad accettare il proprio punto di vista ad ogni costo. Chi tenta di farlo non è interessato

le opinioni degli altri. Una persona che utilizza questo approccio di solito si comporta in modo aggressivo e usa il potere attraverso la coercizione per influenzare gli altri.

Stile coercitivo può essere efficace in situazioni in cui il leader ha un potere significativo sui subordinati. Lo svantaggio di questo stile è che sopprime l'iniziativa dei subordinati, creando una maggiore probabilità che alcuni fattori importanti non vengano presi in considerazione, poiché viene presentato un solo punto di vista. Questo stile può provocare risentimento, soprattutto tra la parte più giovane e istruita del personale.

Soluzione significa riconoscere le differenze di opinione ed essere disposti ad ascoltare altri punti di vista per comprendere le cause del conflitto e trovare un percorso di azione accettabile per tutte le parti. Chi utilizza questo stile non cerca di raggiungere il proprio obiettivo a scapito degli altri, ma piuttosto ricerca migliore opzione superare una situazione di conflitto. In situazioni complesse in cui la diversità di pensiero e informazioni accurate sono essenziali per un sano processo decisionale, è necessario incoraggiare opinioni contrastanti e gestire la situazione utilizzando uno stile di problem solving.

La gestione dei conflitti attraverso la risoluzione dei problemi viene eseguita nel seguente ordine.

2. Una volta identificato il problema, identificare soluzioni accettabili per entrambe le parti in conflitto.

3. Concentrarsi sul problema, non sulle qualità personali dell'altra parte in conflitto.

4. Creare un'atmosfera di fiducia aumentando l'influenza reciproca e la condivisione delle informazioni.

5. Durante la comunicazione, creare un atteggiamento positivo reciproco mostrando simpatia e ascoltando l'opinione dell'altra parte e riducendo al minimo l'espressione di rabbia e minacce.

Negoziati, come indicato ( vedere 7.2 ), eseguire determinate funzioni, che copre molti aspetti delle attività dei lavoratori. Come metodo per risolvere i conflitti, i negoziati sono un insieme di tattiche volte a trovare soluzioni reciprocamente accettabili per le parti in conflitto.

Affinché i negoziati diventino possibili, devono essere soddisfatte alcune condizioni: l'esistenza di interdipendenza delle parti coinvolte nel conflitto; assenza di differenze significative nelle capacità (poteri) delle parti in conflitto; co-

corrispondenza dello stadio di sviluppo del conflitto alle possibilità di negoziazione; partecipazione alle negoziazioni tra le parti che possono prendere decisioni sulla situazione attuale. Ogni conflitto attraversa diverse fasi nel suo sviluppo. In alcuni di essi i negoziati potrebbero non essere accettati perché è troppo presto, mentre in altri sarà troppo tardi per avviarli.

Risposte aggressive- metodi estremamente indesiderabili per superare le situazioni di conflitto. L'uso di questi metodi porta a risolvere una situazione di conflitto da una posizione di forza, compreso l'uso della forza bruta e della violenza. Tuttavia, ci sono situazioni in cui la risoluzione dei conflitti è possibile solo con questi metodi.

Molto nelle attività di un’organizzazione dipende dall’efficacia della gestione dei conflitti: l’entità delle conseguenze disfunzionali, l’eliminazione o la preservazione delle cause del conflitto, la possibilità di successivi scontri, ecc. A tal fine, la direzione dell'organizzazione dispone di un vantaggio fondamentale che le fornisce una leadership strategica nel conflitto e nella sua risoluzione: il diritto di sviluppare obiettivi, modi e metodi per raggiungerli, assicurandone l'attuazione e analizzando i risultati. In relazione a un conflitto specifico, la logica di tali azioni può essere presentata sotto forma di diagramma ( riso. 8.4 ).

Accademia fiscale statale tutta russa

Facoltà di legge

Dipartimento di Discipline Penali

nel corso "Conflittologia"

Argomento: metodi di gestione dei conflitti.

studente della Facoltà di Giurisprudenza, dipartimento di corrispondenza

Magomadova M.G.

Mosca-2001

1. Gestione dei conflitti

2. Metodi di gestione dei conflitti

2.1. Metodi intrapersonali

2.2. Metodi strutturali

2.4. Metodi personali

2.5. Negoziazione

2.6. Metodi per la gestione del comportamento personale

2.7. Metodi che comportano risposte aggressive

LETTERATURA

1. Gestione dei conflitti

Gestione dei conflitti– queste sono influenze mirate:

- eliminare le cause che hanno dato origine al conflitto;

- correggere il comportamento dei partecipanti al conflitto;

- mantenere il livello di conflittualità richiesto, senza andare oltre i limiti controllati.

Consideriamo innanzitutto il comportamento di una persona in una situazione di conflitto dal punto di vista della sua conformità agli standard psicologici. Si crede che risoluzione costruttiva dei conflitti dipende da i seguenti fattori:

Adeguatezza della percezione del conflitto, cioè una valutazione abbastanza accurata delle azioni e delle intenzioni sia del nemico che delle proprie, non distorta da pregiudizi personali;

Apertura ed efficacia della comunicazione, disponibilità per una discussione esaustiva dei problemi, quando i partecipanti esprimono onestamente la loro comprensione di ciò che sta accadendo e delle vie d'uscita da una situazione di conflitto,

Creare un clima di fiducia reciproca e di cooperazione.

È anche utile per un manager sapere quali sono i tratti caratteriali e le caratteristiche comportamentali di una persona personalità conflittuale. Riassumendo la ricerca di vari scienziati, possiamo dire che queste qualità includono quanto segue:

Autostima inadeguata delle proprie capacità e abilità, che possono essere sopravvalutate o sottostimate. In entrambi i casi, ciò può contraddire la valutazione adeguata degli altri - e il terreno è pronto per far sorgere un conflitto;

La voglia di dominare a tutti i costi dove è possibile e dove è impossibile;

Conservatorismo di pensiero, opinioni, credenze, riluttanza a superare tradizioni obsolete;

Eccessiva aderenza ai principi e schiettezza nelle dichiarazioni e nei giudizi, desiderio di dire la verità a tutti i costi;

Un certo insieme di tratti emotivi della personalità: ansia, aggressività, testardaggine, irritabilità.

Come dovrebbe comportarsi un leader con una “personalità conflittuale”? C'è solo un modo: "ritirare la chiave". Per fare questo, prova a vedere in lui un amico e le migliori caratteristiche (qualità) della sua personalità, poiché non sarai più in grado di cambiare né il suo sistema di opinioni e valori, né il suo caratteristiche psicologiche e caratteristiche sistema nervoso. Se non sono riusciti a "trovare la chiave per lui", allora rimane solo un rimedio: trasferire una persona del genere nella categoria dell'azione spontanea.

Pertanto, in una situazione di conflitto o quando hai a che fare con una persona difficile, dovresti utilizzare un approccio più appropriato alle circostanze specifiche e in cui ti senti più a tuo agio. I migliori consiglieri nella scelta dell'approccio ottimale per la risoluzione dei conflitti lo sono esperienza di vita e il desiderio di non complicare la situazione e di non stressare la persona. Si potrebbe, ad esempio, raggiungere un compromesso adattandosi ai bisogni di un'altra persona (soprattutto un partner o una persona cara); perseguire persistentemente la realizzazione dei propri veri interessi in un altro aspetto; evita di discutere una questione di conflitto se non è molto importante per te; utilizzare uno stile collaborativo per soddisfare gli interessi più importanti di entrambe le parti. Ecco perché il modo migliore Risolvere una situazione di conflitto è una scelta consapevole della strategia di comportamento ottimale.

Prima di passare alla risoluzione del conflitto, dovresti provare a rispondere alle seguenti domande:

Vuoi un risultato favorevole;

Cosa devi fare per controllare meglio le tue emozioni;

Come ti sentiresti se fossi tu la parte in conflitto?

È necessario un mediatore per risolvere il conflitto?

In quale atmosfera (situazione) le persone potrebbero aprirsi meglio, trovare un linguaggio comune e svilupparsi proprie soluzioni.

2. Metodi di gestione dei conflitti

Tecniche di gestione dei conflitti si dividono in: intrapersonali; strutturale; interpersonale (stili di comportamento); personale; negoziazione; metodi di gestione del comportamento individuale e di allineamento dei ruoli organizzativi e delle loro funzioni, che talvolta portano alla manipolazione dei dipendenti; metodi che includono azioni aggressive di ritorsione.

2.1. Metodi intrapersonali

Metodi intrapersonali la gestione del conflitto risiede nella capacità di organizzare correttamente il proprio comportamento, esprimere il proprio punto di vista in modo che non provochi una reazione negativa, un bisogno psicologico di difendersi, dagli altri. Ad esempio, quando arrivi al lavoro la mattina, scopri che qualcuno ha spostato tutto sulla tua scrivania. Vuoi evitare che ciò accada di nuovo, ma non vuoi nemmeno rovinare il tuo rapporto con i tuoi dipendenti. Affermi: “Quando i documenti vengono spostati sulla mia scrivania, mi dà davvero fastidio. In futuro vorrei ritrovare tutto come lo avevo lasciato prima di partire”. Esprimere chiaramente il motivo per cui gli altri stanno facendo qualcosa che ti irrita li aiuta a capirti e, quando parli senza attaccarli, questa reazione può incoraggiare gli altri a cambiare il loro comportamento.

2.2. Metodi strutturali

A metodi strutturali La gestione dei conflitti comprende: il chiarimento dei requisiti lavorativi; formazione di meccanismi di coordinamento e integrazione, obiettivi organizzativi generali; utilizzo di sistemi di ricompensa.

2.3. Metodi interpersonali (stili di gestione)

Metodi interpersonali La gestione del conflitto è un metodo in cui prendono parte almeno due parti e ciascuna parte sceglie una forma di comportamento per preservare i propri interessi, tenendo conto di ulteriori possibili interazioni con l'avversario. KU Thomas e R.H. Kilman ha sviluppato la base più accettabile strategie di comportamento in situazioni di conflitto. Sottolineano che esistono cinque stili fondamentali di comportamento conflittuale: accomodamento, compromesso, cooperazione, evitamento, rivalità o competizione. Lo stile di comportamento in un particolare conflitto, sottolineano, è determinato dalla misura in cui si desidera soddisfare i propri interessi, agendo passivamente o attivamente, e gli interessi dell'altra parte, agendo congiuntamente o individualmente.

Stile di competizione, rivalità può essere utilizzato da una persona che ha una forte volontà, sufficiente autorità, potere, che non è molto interessata alla cooperazione con l'altra parte e che si sforza principalmente di soddisfare i propri interessi. Può essere utilizzato se:

L'esito del conflitto è molto importante per te e scommetti molto sulla soluzione del problema;

Ti senti come se non avessi scelta e niente da perdere;

Devi prendere una decisione impopolare e hai abbastanza potere per scegliere questo passo;

Interagisci con i subordinati che preferisci stile autoritario.

Tuttavia, va tenuto presente che questo non è uno stile che può essere utilizzato nelle relazioni personali strette, poiché non può causare altro che un sentimento di alienazione. È anche inappropriato usarlo in una situazione in cui non hai potere sufficiente e il tuo punto di vista su alcune questioni è diverso dal punto di vista del tuo capo.

Stile di collaborazione può essere utilizzato se, pur difendendo i propri interessi, si è costretti a tenere conto dei bisogni e dei desideri dell'altra parte. Questo stile è il più difficile in quanto richiede un lavoro più lungo. Lo scopo della sua applicazione è sviluppare una soluzione reciprocamente vantaggiosa a lungo termine. Questo stile richiede la capacità di spiegare i propri desideri, ascoltarsi a vicenda e frenare le proprie emozioni. L’assenza di uno di questi fattori rende questo stile inefficace. Per risolvere i conflitti, questo stile può essere utilizzato nelle seguenti situazioni:

Ho bisogno di trovare decisione comune, se ciascuno degli approcci al problema è importante e non consente soluzioni di compromesso;

Hai una relazione a lungo termine, forte e interdipendente con l'altra parte;

L'obiettivo principale è acquisire esperienza lavorativa congiunta;

Le parti sanno ascoltarsi e delineare l'essenza dei propri interessi;

È necessario integrare i punti di vista e rafforzare il coinvolgimento personale dei dipendenti nelle attività.

Stile di compromesso. La sua essenza sta nel fatto che le parti cercano di risolvere le differenze attraverso concessioni reciproche. A questo proposito, ricorda in qualche modo lo stile di cooperazione, ma viene svolto a un livello più superficiale, poiché le parti sono in qualche modo inferiori l'una all'altra. Questo stile è il più efficace, entrambe le parti vogliono la stessa cosa, ma sanno che è impossibile ottenerla allo stesso tempo. Ad esempio, il desiderio di occupare la stessa posizione o gli stessi locali di lavoro. Quando si utilizza questo stile, l'enfasi non è su una soluzione che soddisfi gli interessi di entrambe le parti, ma su un'opzione che può essere espressa con le parole: "Non possiamo soddisfare pienamente i nostri desideri, quindi è necessario prendere una decisione con cui ognuno di noi potrebbe essere d'accordo.

Gestione dei conflitti– queste sono influenze mirate:

Eliminare le cause che hanno dato origine al conflitto;

Correggere il comportamento dei partecipanti al conflitto;

Mantenere il livello di conflitto richiesto, senza andare oltre i limiti controllati.

Consideriamo innanzitutto il comportamento di una persona in una situazione di conflitto dal punto di vista della sua conformità agli standard psicologici. Si crede che risoluzione costruttiva dei conflitti dipende dai seguenti fattori:

Adeguatezza della percezione del conflitto, cioè una valutazione abbastanza accurata delle azioni e delle intenzioni sia del nemico che delle proprie, non distorta da pregiudizi personali;

Creare un clima di fiducia reciproca e di cooperazione.

È anche utile per un manager sapere quali sono i tratti caratteriali e le caratteristiche comportamentali di una persona personalità conflittuale. Riassumendo la ricerca di vari scienziati, possiamo dire che queste qualità includono quanto segue:

autostima inadeguata delle proprie capacità e abilità, che possono essere sopravvalutate o sottostimate. In entrambi i casi, ciò può contraddire la valutazione adeguata degli altri - e il terreno è pronto per far sorgere un conflitto;

il desiderio di dominare a tutti i costi dove ciò è possibile e impossibile; conservatorismo di pensiero, opinioni, credenze, riluttanza a superare tradizioni obsolete;

eccessiva adesione ai principi e franchezza nelle dichiarazioni e nei giudizi, desiderio di dire la verità faccia a faccia ad ogni costo;

un certo insieme di tratti emotivi della personalità: ansia, aggressività, testardaggine, irritabilità.

Pertanto, in una situazione di conflitto o quando hai a che fare con una persona difficile, dovresti utilizzare un approccio più appropriato alle circostanze specifiche e in cui ti senti più a tuo agio. I migliori consiglieri nella scelta dell'approccio ottimale alla risoluzione dei conflitti sono l'esperienza di vita e il desiderio di non complicare la situazione e di non stressare una persona. Si potrebbe, ad esempio, raggiungere un compromesso adattandosi ai bisogni di un'altra persona (soprattutto un partner o una persona cara); perseguire persistentemente la realizzazione dei propri veri interessi in un altro aspetto; evita di discutere una questione di conflitto se non è molto importante per te; utilizzare uno stile collaborativo per soddisfare gli interessi più importanti di entrambe le parti. Pertanto, il modo migliore per risolvere una situazione di conflitto è scegliere consapevolmente la strategia di comportamento ottimale.

2. Metodi di gestione dei conflitti

Tecniche di gestione dei conflitti si dividono in: intrapersonali; strutturale; interpersonale (stili di comportamento); personale; negoziazione; metodi di gestione del comportamento individuale e di allineamento dei ruoli organizzativi e delle loro funzioni, che talvolta portano alla manipolazione dei dipendenti; metodi che includono azioni aggressive di ritorsione.

Metodi intrapersonali la gestione del conflitto risiede nella capacità di organizzare correttamente il proprio comportamento, esprimere il proprio punto di vista in modo che non provochi una reazione negativa, un bisogno psicologico di difendersi, dagli altri. Ad esempio, quando arrivi al lavoro la mattina, scopri che qualcuno ha spostato tutto sulla tua scrivania. Vuoi evitare che ciò accada di nuovo, ma non vuoi nemmeno rovinare il tuo rapporto con i tuoi dipendenti. Affermi: “Quando i documenti vengono spostati sulla mia scrivania, mi dà davvero fastidio. In futuro vorrei ritrovare tutto come lo avevo lasciato prima di partire”. Esprimere chiaramente il motivo per cui gli altri stanno facendo qualcosa che ti irrita li aiuta a capirti e, quando parli senza attaccarli, questa reazione può incoraggiare gli altri a cambiare il loro comportamento.

2.2. Metodi strutturali

A metodi strutturali La gestione dei conflitti comprende: il chiarimento dei requisiti lavorativi; formazione di meccanismi di coordinamento e integrazione, obiettivi organizzativi generali; utilizzo di sistemi di ricompensa.

2.3. Metodi interpersonali (stili di gestione)

Metodi interpersonali La gestione del conflitto è un metodo in cui prendono parte almeno due parti e ciascuna parte sceglie una forma di comportamento per preservare i propri interessi, tenendo conto di ulteriori possibili interazioni con l'avversario. KU Thomas e R.H. Kilman ha sviluppato la base più accettabile strategie di comportamento in situazioni di conflitto. Sottolineano che esistono cinque stili fondamentali di comportamento conflittuale: accomodamento, compromesso, cooperazione, evitamento, rivalità o competizione. Lo stile di comportamento in un particolare conflitto, sottolineano, è determinato dalla misura in cui si desidera soddisfare i propri interessi, agendo passivamente o attivamente, e gli interessi dell'altra parte, agendo congiuntamente o individualmente.

2.4. Metodi personali

Questo gruppo si concentra sulla capacità del leader di resistere attivamente al conflitto, il che significa quanto segue:

L'uso del potere, delle ricompense e delle punizioni direttamente in relazione ai partecipanti al conflitto;

Modificare la motivazione conflittuale dei dipendenti influenzando i loro bisogni e interessi utilizzando metodi amministrativi;

Convincere le parti in conflitto;

Modificare la composizione dei partecipanti al conflitto e il sistema della loro interazione spostando le persone all'interno dell'organizzazione, licenziando o incoraggiando la partenza volontaria;

L’ingresso di un leader in un conflitto come esperto o arbitro e la ricerca di un accordo attraverso trattative congiunte;

2.5. Negoziazione

Di tutti i modi per superare il confronto tra le parti, i negoziati tra di loro sono i più efficaci. Sono caratterizzati dal fatto che le parti cercano di ottenere almeno una parte di ciò che vogliono, di scendere a determinati compromessi. Affinché le negoziazioni diventino possibili, devono essere soddisfatte alcune condizioni:

L'esistenza di interdipendenza delle parti coinvolte nel conflitto;

Mancanza di differenze significative di potere tra i soggetti del conflitto;

Corrispondenza dello stadio di sviluppo del conflitto alle possibilità di negoziazione;

Partecipazione alle negoziazioni tra le parti che possono effettivamente prendere decisioni nella situazione attuale.

Le negoziazioni adeguatamente organizzate attraversano diverse fasi:

1) Preparazione per l'inizio dei negoziati . Prima di iniziare le trattative, è necessario diagnosticare lo stato delle cose, identificare i punti di forza e lati deboli partecipanti al conflitto, prevedere l'equilibrio di potere, formulare chiaramente il proprio obiettivo e i possibili risultati della partecipazione ai negoziati, risolvere questioni procedurali: dove è meglio tenere i negoziati, che tipo di atmosfera è prevista, sono importanti in futuro una buona relazione con il tuo avversario. Secondo molti ricercatori, il successo dell'intera attività dipende per il 50% dalla corretta organizzazione di questa fase, e la mancanza di informazioni porta al sospetto e alla sfiducia dei partecipanti, cioè ad un approfondimento del conflitto;

2) Selezione della posizione iniziale (dichiarazioni ufficiali dei negoziatori). Questa fase ti consente di mostrare ai tuoi avversari che conosci i loro interessi e li tieni in considerazione, determina l'area di manovra e cerca di lasciarti quanto più spazio possibile. Esistono varie tattiche possibili per avviare le trattative:

Puoi essere aggressivo per fare pressione sul tuo avversario, per sopprimerlo;

Il successo dei negoziati è facilitato dall'instaurazione di relazioni personali rilassate, dalla creazione di un'atmosfera amichevole e dalla dimostrazione di interdipendenza;

Piccole concessioni possono essere utilizzate per raggiungere un compromesso reciprocamente vantaggioso;

L'ottenimento di un piccolo vantaggio è facilitato dalla fornitura di nuovi fatti e dall'uso di manipolazioni;

La facilità procedurale si ottiene attraverso la ricerca congiunta di informazioni;

3) Cerca una soluzione reciprocamente accettabile, lotta psicologica . In questa fase, le parti mettono alla prova le reciproche capacità e cercano in ogni modo di prendere l'iniziativa. Gli avversari presentano fatti che avvantaggiano solo loro e dichiarano di avere tutti i tipi di opzioni. L'obiettivo di ogni partecipante è mantenere l'equilibrio o un leggero vantaggio. Il compito del mediatore in questa fase è quello di indirizzare le negoziazioni verso la ricerca di proposte concrete. Se le trattative iniziano a influenzare fortemente una delle parti, il mediatore della nuova deve trovare una via d'uscita dalla situazione attuale;

4) Concludere le trattative o sbloccare una situazione di stallo . A questo punto esiste già un numero significativo di proposte e opzioni diverse, ma non è stato ancora raggiunto un accordo su di esse. Il tempo comincia a scadere, la tensione aumenta ed è necessario prendere una decisione. Alcune concessioni finali da entrambe le parti potrebbero salvare il tutto. Ma qui è importante che le parti in conflitto ricordino chiaramente quali concessioni non influiscono sul raggiungimento del loro obiettivo principale e quali annullano tutto il lavoro precedente. Il mediatore, avvalendosi del potere conferitogli, risolve le ultime divergenze e conduce le parti ad un compromesso.

L’umanità ha accumulato una vasta esperienza nei negoziati. Negli ultimi decenni sono state definite diverse regole e procedure per la loro gestione. Vengono individuate le parti delle trattative, i partecipanti diretti, l'oggetto, i canali di comunicazione reciproca, le informazioni. È stato notato che vi sono difficoltà nello sviluppo di criteri per valutare sia i progressi che i risultati dei negoziati. In generale, il comportamento dei partecipanti dipende in gran parte dalla situazione attuale, nonché dal loro livello educativo e culturale, dalle caratteristiche volitive e da altre caratteristiche personali.

Letteratura:

Dmitriev A.V. Conflittologia. Esercitazione. – M.: Gardariki, 2000

Gromova O.N. Conflittologia. Corso di lezioni. M.: Ekmos, 2000