Delega di potere: regole per un manager. Principi di delega di poteri, responsabilità, compiti e funzioni in un'organizzazione: come un manager può delegare ed evitare errori pericolosi Cosa significa delega di poteri?

L’efficace lavoro dell’azienda è merito dell’intero team di lavoro. Se in un'organizzazione del genere ogni dipendente fa fronte ai compiti assegnati e allo stesso tempo può assumere il lavoro di un manager superiore, il successo è ovvio. Proviamo a scoprire quali principi esistono di delega di autorità e in cosa consiste la delega.

Che cos'è la delega di autorità?

Non tutti i manager sanno cos'è la delega. La delega di autorità è solitamente intesa come il processo di trasferimento di parte delle funzioni di un manager ad altri manager o dipendenti al fine di svolgere determinati compiti assegnati dell'organizzazione. Viene utilizzato sia per migliorare che per ottimizzare la forza lavoro del manager. È consuetudine distinguere concetti opposti del processo attraverso il quale possono essere trasferiti i poteri. Questo è un concetto classico così come il concetto di accettazione dell'autorità.

Psicologia della delega di autorità

Nelle imprese e nelle organizzazioni, la delega dell'autorità è il processo di trasferimento dei gestori di una parte del loro lavoro ad altre persone. Tale delega può essere psicologicamente giustificata se:

1. Il manager è eccessivamente impegnato con il lavoro e non riesce a risolvere il problema da solo.
2. Trasferendo il lavoro ai dipendenti, il manager avrà più tempo per risolvere questioni molto importanti che solo lui può risolvere.
3. I dipendenti subordinati hanno sviluppato una preparazione manageriale ed è necessario coinvolgerli nella preparazione e nell'adozione di importanti decisioni gestionali.

Tuttavia, a volte durante il processo di delega vengono commessi i seguenti errori:

1. Delega di autorità senza attribuire responsabilità specifiche ai dipendenti.
2. Il processo di trasferimento di parte del lavoro contrario alle responsabilità lavorative dei dipendenti.
3. Delega di responsabilità senza autorità.

In che modo la delega è diversa dall'impostazione delle attività?

I manager spesso confondono i concetti di delega e task setting per la stessa cosa, anche se in realtà queste due funzioni sono diverse tra loro. Pertanto, l'essenza della delega risiede nel processo di trasferimento di una certa parte del lavoro dal manager ai subordinati. Per quanto riguarda l’impostazione dei compiti, stiamo parlando del lavoro necessario relativo alle responsabilità lavorative del dipendente.

Vantaggi e svantaggi della delega

Prima di delegare il proprio lavoro a un subordinato, è importante pensare alle conseguenze, poiché la delega ha i suoi vantaggi e svantaggi. Ovviamente, motiva i dipendenti a essere ancora più produttivi e a lottare per la crescita professionale. Inoltre, la delega nella gestione è molto vantaggiosa dal punto di vista economico per l'impresa. Tuttavia, allo stesso tempo, i manager devono comprendere che trasferendo il proprio lavoro ai subordinati, rischiano di non rispettare le scadenze e di assumerne la responsabilità nei confronti del senior management.

Pro della delega di autorità

I vantaggi della delega sono i seguenti:

1. Il processo di trasferimento del lavoro ai subordinati lo è metodo efficace motivazione. Quindi, se un manager delega il suo lavoro a un subordinato, aumenta così la sua responsabilità e aumenta la produttività.
2. Questo processo è un ottimo modo per migliorare le competenze dei dipendenti. Se una persona svolge un lavoro nuovo per lui, ciò lo incoraggerà a padroneggiare un campo di attività sconosciuto e a utilizzare ulteriormente la conoscenza e l'esperienza acquisite.
3. La delega dell'autorità è un enorme incentivo nel lavoro dei subordinati, che si sentono padroni in determinate aree di lavoro. Nel tempo, questo insegna l’indipendenza e prepara le persone a ricoprire posizioni di rilievo.
4. Il processo di trasferimento del lavoro ai subordinati fa risparmiare denaro all'azienda.
5. La delega è un ottimo modo per accelerare determinati processi. Il manager non può e non deve capire tutto. È consigliabile delegare tali compiti ai subordinati.
6. Questo processo è un'eccellente opportunità per concentrarsi su compiti più significativi e complessi. Pertanto, quando un manager trasferisce il lavoro di routine ai suoi subordinati, libera così tempo per risolvere questioni importanti e implementare progetti prioritari.

Svantaggi della delega di autorità

Un processo come la delega dell'autorità in un'organizzazione presenta i seguenti svantaggi:

1. Quando trasferisce le sue responsabilità ai dipendenti, il manager non può essere sicuro della corretta qualità delle prestazioni. Per questo motivo, il compito principale qui sarà selezionare una persona competente questa edizione specialista
2. La probabilità che un dipendente non possa far fronte ai compiti assegnati. Quando si fissano le scadenze, è importante lasciare qualche giorno per possibili cause di forza maggiore.
3. In ogni caso, il manager sarà responsabile dell'incarico completato o non eseguito. Sebbene una certa parte della responsabilità sia assegnata al dipendente, il manager, e non il subordinato, dovrà riferire per le attività non completate in tempo.
4. La probabilità che un subordinato svolga un determinato compito meglio del manager.

Delega dei poteri nella gestione

La delega di poteri nell'attività di un manager persegue i suoi obiettivi:

1. Liberare il tempo del delegante per risolvere i problemi in cui è più difficile o non può essere sostituito.
2. Aumentare la motivazione di coloro a cui è stata delegata l’autorità.
3. Aumentare la fiducia nel gruppo di lavoro.
4. Controlla la diligenza dei subordinati.

Nelle teorie del governo democratico, delega significa che ogni persona ha autorità per diritto di nascita o diritti civili. I cittadini possono delegare questi poteri durante il processo elettorale per svolgere compiti specifici che richiedono specializzazione e competenza, comprese capacità gestionali.

Scopi della delega

Distinguo le seguenti finalità di delega:

1. Aumentare le prestazioni dei subordinati.
2. Ridurre il carico di lavoro dei manager, liberarli dal turnover e creare le condizioni più accettabili per risolvere compiti di gestione sia strategici che a lungo termine. In questo caso delegare significa combattere il turnover.
3. Formare i dipendenti promettenti e costituire una riserva di personale in futuro.
4. Aumentare il coinvolgimento e l’interesse dei dipendenti. La delega può essere percepita come fiducia speciale e allo stesso tempo essere un mezzo di incoraggiamento morale.

Regole per la delega dei poteri

Esistono le seguenti regole di delega:

1. I propri poteri dovrebbero essere trasferiti solo a beneficio dell'azienda e non per prestigio.
2. La delega di autorità deve essere utilizzata come strumento di empowerment dei dipendenti.
3. I delegati hanno bisogno del supporto del manager. Devi essere preparato per questo.
4. È importante tenere conto della probabilità di prendere decisioni errate e non più accurate. Allo stesso tempo, ci sono compiti la cui soluzione deve essere impeccabile. Tali compiti non dovrebbero essere delegati a un subordinato.
5. Poteri e funzioni devono essere trasferiti direttamente alla persona che svolgerà l'incarico.
6. Le critiche dovrebbero essere espresse con attenzione. È necessario comprendere la situazione e chiedere una spiegazione sul motivo per cui si è verificato questo o quell'errore.
7. Il manager deve assumersi la responsabilità di tutte le decisioni.

Tipi di delega

Un processo come la delega nella gestione è diviso in due tipologie principali:

1. La delega di autorità senza trasferimento di responsabilità è il processo di trasferimento di compiti ai dipendenti, la cui responsabilità rimane del manager. Pertanto, un subordinato completa l'attività assegnata, riferisce al manager e riferisce al suo manager
2. La delega di autorità e responsabilità è il processo di trasferimento a un subordinato non solo dei compiti, ma anche della responsabilità della loro attuazione al senior management.

Delega inversa

A volte i problemi di delega dei poteri fanno riflettere il manager sulla necessità di delegare il lavoro ai subordinati. Soprattutto quando il manager si trova ad affrontare la delega inversa. La delega inversa si riferisce a una situazione in cui i dipendenti restituiscono un'attività assegnata ai manager. Tra le ragioni di questo processo:

1. I subordinati non vogliono correre rischi.
2. La mancanza di fiducia del subordinato nelle proprie capacità.
3. Il subordinato non dispone delle informazioni e delle capacità necessarie per affrontare con successo i compiti assegnati.
4. Il manager non sa come rifiutare le richieste di aiuto.

Libri sulla delega dell'autorità

I libri sulla delega ti aiuteranno a evitare di commettere fastidiosi errori nel processo di trasferimento del lavoro da un manager a un subordinato:

1. "Il manager di un minuto e le scimmie" di Kenneth Blanchard. Il libro parla di un manager esigente che non riesce a far fronte al suo lavoro. Solo quando l'uomo imparò a controllare le scimmie capì dove aveva commesso degli errori nel suo lavoro.
2. “Come delegare l’autorità. 50 lezioni sugli adesivi" Sergey Potapov. Un noto business coach nel suo libro parla di tecniche pratiche nel non così semplice processo di delega.
3. "Delegazione" Richard Luca. Il libro ti spiegherà perché è importante che ogni leader deleghi i propri poteri, in quali fasi consiste il processo stesso e come risolvere i problemi principali.

Saluti! Tutti probabilmente hanno sentito parlare di delega di autorità. Tutti sanno che una delega competente può aumentare significativamente l'efficienza di un'azienda. Decine di libri e centinaia di seminari di formazione ti insegnano come delegare correttamente.

Ma per qualche motivo, la “delega di poteri” in Russia è ancora considerata esotica e qualcosa di “astruso” e facoltativo.

Oggi parleremo ancora una volta di cos'è la delega dell'autorità, dei suoi pro e contro, perché è necessaria e quali errori commettono più spesso i manager.

Anche il leader, l’uomo d’affari o il capofamiglia più efficace non può gestire personalmente tutte le questioni. Ognuno di noi ha solo 24 ore al giorno. L'orario di lavoro può essere dedicato alla routine e alla routine o a compiti importanti e significativi.

Da qui la conclusione logica: la maggior parte dei poteri può e deve (!) essere trasferita ad altri per l’esecuzione. La corretta distribuzione dei compiti tra i dipendenti è chiamata delega. Un'altra definizione di delega è affidare a un subordinato un compito che il manager avrebbe dovuto portare a termine.

È stato dimostrato che chi sa delegare correttamente ha più probabilità e più velocemente di altri di raggiungere il successo nelle attività di gestione.

Nota! Non si tratta delle responsabilità dirette dei dipendenti! La delega consiste in compiti e poteri aggiuntivi (il più delle volte una tantum).

Perché delegare l'autorità?

Un’adeguata delega di diritti e poteri risolve diversi problemi contemporaneamente.

• Consente al manager di non perdere tempo in sciocchezze, ma di concentrarsi su progetti importanti

Un manager non dovrebbe “ficcare il naso” in tutti i dettagli della sua attività. E ancora di più, non dovrebbe approfondire i più piccoli dettagli del lavoro di ciascun dipendente. Il suo compito è lo sviluppo strategico dell'azienda e il controllo generale. Pertanto ogni “fatturato” (anche quelli complessi e atipici) può e deve essere delegato a qualcun altro.

• Aumenta la produttività complessiva del lavoro

Oltre alle responsabilità immediate, ogni dipendente ha un “punto di forza”, qualcosa che può fare meglio degli altri. Il “cavallo” può essere qualsiasi cosa: organizzare eventi aziendali, prendere decisioni situazioni di conflitto o corrispondenza e-mail con i clienti.

Se ciascun dipendente svolge solo i “suoi” compiti, il team lavorerà nel modo più efficiente possibile.

• Crea un clima psicologico sano

Gli specialisti della gestione del personale considerano la delega dei poteri uno degli strumenti motivazione non materiale personale. Affidando compiti importanti e interessanti ai subordinati, il leader li fa sentire importanti e contribuiscono alla causa comune.

• Verifica l’idoneità professionale dei subordinati

I risultati di una delega efficace aiutano a identificare i dipendenti promettenti. La loro promozione e carriera migliorerà l’efficienza dell’azienda in futuro.

In che modo la delega è diversa dall'impostazione delle attività?

L’affermazione del problema è un concetto più ristretto. Cos'è? Il manager assegna un compito ai suoi subordinati (solitamente nell’ambito delle loro responsabilità lavorative) e basta… basta. Il modo in cui i dipendenti risolveranno il problema è un loro problema.

Lo scopo della delega è quello di rimuovere alcuni compiti da se stessi e trasferirli ad altri. Allo stesso tempo, l'essenza della delega è trasferire il compito “interamente”: dalla definizione del compito e dall'istruzione alla rendicontazione dei risultati.

Vantaggi e svantaggi della delega

Naturalmente la delega ha i suoi pro e i suoi contro. Ma in tutta onestà, noto che gli svantaggi compaiono solo quando la delega non è corretta.

I pro della delega

• Forma e sviluppa i dipendenti
• Contribuisce allo sviluppo dell’impresa nel suo insieme
• Forma una squadra e identifica i dipendenti promettenti
• Salva tempo di lavoro manager, che può spendere per risolvere problemi più importanti
• Affina le capacità gestionali del manager
• Consente di sfruttare al massimo le “competenze” dei dipendenti in tutti gli ambiti
• Motiva il personale utilizzando metodi intangibili. Delegando l'autorità, puoi conservarla dipendenti preziosi senza promuoverli
• Aumenta la fedeltà del personale alla direzione e all’azienda nel suo insieme
• Fornisce l'opportunità di valutare le capacità e le qualifiche dei lavoratori nel settore
• Aumenta l'autonomia dei dipendenti

Svantaggi della delega

• Non si può essere sicuri al 100% che il processo di delega dell’autorità porterà al risultato desiderato. Se sei un manager del tipo “se vuoi fare una cosa bene, falla da solo”, ti sarà difficile “condividere” con qualcuno

• Situazione inversa: hai paura che il tuo subordinato possa affrontare il compito molto meglio di te. I dipendenti lo sentono e attivano la modalità "delega inversa", quando l'attività, con il pretesto "non può essere svolta senza di te", viene restituita al manager. In questo modo i subordinati si liberano del lavoro “extra”. E il leader riceve conferma della sua indispensabilità
• Dovrai fidarti dei tuoi subordinati. Dopotutto, oltre alla responsabilità, verranno loro attribuiti anche dei poteri (ad esempio, l'accesso a informazioni riservate e il diritto di firmare documenti).

Scopi della delega

La delega ha tre scopi:

• Aumentare l’efficienza del lavoro nell’organizzazione
• Ridurre gli oneri gestionali
• Aumentare l'interesse del personale

L’importanza dell’autorità delegante

Perché la delega è così importante?

In primo luogo, la quantità di lavoro che un manager può “digerire” in una giornata supera sempre le sue capacità. Ogni giorno deve fare più di quello che può. La delega dell'autorità consente di “scaricare” la giornata dalla routine e concentrarsi sui compiti prioritari.

In secondo luogo, qualsiasi artista esperto è in grado di svolgere un lavoro meglio di un manager. Questo è normale e dovrebbe assolutamente essere incoraggiato.

Brian Tracy afferma: “Se un dipendente riesce a completare il 70% di un compito, gli può essere affidato l’intero compito”.

Tipologie di poteri e centralizzazione della gestione

Cosa sono i poteri? Si tratta del diritto di utilizzare le risorse aziendali per raggiungere gli obiettivi prefissati.

Esistono due tipi di poteri:

• Lineare. L'autorità viene trasferita lungo una “catena” dal capo al deputato, dal deputato al capo dipartimento e, di seguito, all'esecutore finale.
• Personale. Un apparato extra-sistema che permette di controllare, consigliare e influenzare il lavoro di una struttura lineare.

A seconda del tipo di autorità si distinguono due tipi di gestione.

Sistema di gestione centralizzata

In un sistema centralizzato, il top management prende la maggior parte delle decisioni (anche quelle più piccole e di routine). In tali strutture, “un passo a sinistra, un passo a destra è punibile con l’esecuzione”.

Esempio: un modulo vocale rigido per gli operatori dei call center di alcune aziende. Le registrazioni delle conversazioni con i clienti sono soggette ad ascolto obbligatorio. Alla minima deviazione dallo schema della conversazione, il dipendente verrà multato.

Sistema di controllo decentralizzato

In un sistema decentralizzato, le funzioni del manager non sono fissate così rigidamente. Hanno un obiettivo principale e consigliano i modi per raggiungerlo. Tutto il resto è a discrezione dell'esecutore.

Se prendiamo lo stesso esempio con un call center, in un sistema decentralizzato i dipendenti possono comunicare con il cliente come desiderano. Ma in tono amichevole, educatamente e senza espressioni colloquiali. È incluso il principio di corrispondenza. L'obiettivo principale dei dipendenti è un servizio di qualità e clienti soddisfatti. In un modello del genere, la parte “del leone” delle decisioni viene presa sul momento dall’esecutore.

Come delegare correttamente l'autorità?

Ecco le regole di base per la delega di autorità:

• L'attività deve avere un risultato specifico

Quando deleghi un compito a un subordinato, indica immediatamente chiaramente il risultato finale. Solo dopo averlo raggiunto il compito potrà considerarsi completato. Ad esempio: “Preparare un rapporto sui risultati del reparto vendite nel suo insieme e per ciascun dipendente per il 2017 (vendite in rubli, numero di transazioni e nuovi clienti, prezzo medio delle transazioni, percentuale del piano soddisfatto).

• Determiniamo responsabilità, tempistiche e livello di delega

Esistono cinque livelli di delega in totale: dal “seguire rigorosamente le istruzioni” alla “completa libertà di azione”.

• Discutere con un subordinato

Tre regole per delegare l'autorità nelle discussioni. È necessario assicurarsi che il dipendente:

1. Ha compreso correttamente il compito assegnatogli
2. Pronti a completarlo entro i tempi indicati per raggiungere il risultato
3. Concordare con la soluzione proposta al problema o offrire un'alternativa

• “Misurare” correttamente il grado di autorità

Nella delega, è molto importante dare al subordinato tutta l'autorità di cui ha bisogno per risolvere un compito specifico. Ne più ne meno.

Se esageri, il dipendente potrebbe abusare della sua posizione ufficiale. Se non aggiungi abbastanza sale, non sarà in grado di risolvere il problema in modo efficace. Ciò è particolarmente vero quando un subordinato richiede l'accesso a informazioni riservate.

• I dipendenti di livello inferiore conoscono meglio i dettagli

Gli esecutori diretti conoscono sempre meglio le complessità e i dettagli di un particolare processo. Pertanto è meglio affidare loro compiti “ristretti”.

Un esempio di delega. Sei il proprietario di una piccola caffetteria. Abbiamo deciso di ampliare la gamma di prodotti e aumentare la competitività del punto. Le informazioni più precise e aggiornate sulle richieste dei clienti vi verranno fornite... dal barista del punto. Dopotutto, ascolta le loro lamentele e desideri ogni giorno.
A proposito, questo principio di delega viene continuamente violato. Il capo dà un compito al vice, che lo “calcia” al suo assistente, e così via all'infinito. Un tipico esempio è l'esercito o qualsiasi servizio civile, dove qualsiasi compito “scende” lungo la catena dall'alto verso il basso.

• Pubblicità della delegazione

Tutti dovrebbero sapere che hai chiesto a qualcuno di raccogliere statistiche sui risultati del reparto vendite. L’apertura eliminerà le incomprensioni e aumenterà l’efficacia della delega.

• Delega non solo “spazzatura”

Non si può delegare costantemente ad altri il lavoro spiacevole o “sporco”. È stato dimostrato che questo approccio riduce notevolmente l’efficienza del team nel suo complesso. Di tanto in tanto vale la pena assegnare compiti "buoni" ai subordinati: creativi, interessanti e significativi.

• La motivazione “corretta”.

Non è sufficiente che i dipendenti siano costantemente “caricati” con sempre più nuovi compiti. Hanno sicuramente bisogno di essere motivati! La motivazione “corretta” aumenta sia la loro fedeltà che la loro performance.

Livelli e tipologie di delega di potere

La “profondità” e le fasi della delega dipendono direttamente dal livello di maturità del dipendente.

• Basso livello di maturità. Qui includiamo dipendenti inesperti e le persone che non sono sicure di se stesse. È necessario delegare loro l’autorità con istruzioni chiare e monitoraggio regolare.
• Livello medio di maturità. Il dipendente non può, ma vuole lavorare bene (gli mancano semplicemente le competenze e le capacità necessarie). Anche in questo caso è importante dare istruzioni specifiche. E assicurati di fornire feedback e mantenere l'entusiasmo.
• Livello moderatamente alto. Il dipendente è pienamente in grado di portare a termine l'attività. Ma per qualche motivo non vuole lavorare in modo efficace. A questo livello è importante capirne il motivo.

Per risolvere questo problema, uno dei seguenti metodi aiuta quasi sempre:

• Fornire libertà nella scelta degli strumenti per risolvere un problema
• Delegare responsabilità interessanti e significative
• Coinvolgere il dipendente nel processo decisionale

• Alto livello di maturità. Il dipendente sa come e vuole lavorare. Qui è tutto chiaro. Puoi tranquillamente delegargli quei poteri che può gestire.

Errori fondamentali nel trasferimento dell'autorità

La regola d’oro della delega: “Bisogna delegare un compito non a qualcuno che vuole, ma a qualcuno che è in grado di risolverlo”.

Errori tipici di un manager:

1. Affidati al fatto che i tuoi subordinati possano leggere i tuoi pensieri. Questo, sfortunatamente, non viene dato a nessuno. Pertanto, quando assegni un compito a qualcuno, formulalo nel modo più chiaro e specifico possibile.
2. Minimizza il tempo necessario all'esecutore per prendere una decisione. Molti coach consigliano di lasciare sempre qualche giorno “di riserva” (per cause di forza maggiore, aggiustamenti e miglioramenti). Diciamo che se è necessaria una relazione entro il 20 marzo, annunciatela all'appaltatore il 15 marzo.
3. Controlla ogni passaggio. Questo è l’errore che i manager commettono più spesso. Perché non puoi costantemente "sorvegliare l'anima" di un dipendente? Innanzitutto, non è pratico. Dopotutto, in questo caso dedicherai tanto tempo al controllo quanto al completamento dell'attività. In secondo luogo, un controllo rigoroso scoraggia completamente i subordinati dal lavorare in modo efficace.
4. Non esprimere all'esecutore la "profondità" della sua responsabilità. Un simile errore distrugge l'intero effetto della delega se il compito viene affidato a un gruppo. I dipendenti trasferiscono volentieri la responsabilità l'uno verso l'altro.
5. Delegare a un subordinato il proprio responsabilità lavorative. Stranamente, molti dipendenti (così come i loro manager) non hanno idea di cosa includano!

Cosa puoi delegare?

La ricerca mostra che fino all’80% dei compiti di un manager può essere delegato. Brevemente:

• Normale amministrazione
• Attività specializzata (in cui il subordinato è considerato un esperto)
• Lavoro preparatorio (ad esempio analisi preliminare dei concorrenti, preparazione del progetto)
• Domande private (una tantum)

Cosa non può essere delegato?

Ci sono eccezioni a ogni regola. Cosa non dovresti delegare ai subordinati, ma fare sempre te stesso?

• Assunzione e licenziamento dei dipendenti

In una piccola azienda, tutte le questioni legate al personale dovrebbero essere decise esclusivamente dal manager. In uno grande: il dipartimento corrispondente e nessun altro.

• Pianificazione strategica

Naturalmente, un manager dovrebbe essere interessato alle opinioni dei suoi dipendenti e utilizzare i migliori pensieri/idee/commenti a beneficio dell'azienda. Tuttavia, solo l'imprenditore può stabilire le direzioni strategiche per lo sviluppo dell'azienda.

• Compiti seri con un alto livello di rischio

Di tanto in tanto devi risolvere problemi che possono avere un serio impatto sui risultati o sulle prospettive dell'azienda. È anche meglio farli da soli.

• Gratitudine da parte dell'azienda

Se un dipendente (o dipartimento) ha guadagnato gratitudine per conto dell’azienda, deve essere espresso di persona e “di fronte a testimoni”.

I segreti della delega

1. Cerca di delegare il compito nel suo insieme, non in parti. Ogni dipendente (in qualsiasi posizione) deve avere almeno un “fronte lavorativo” di cui è pienamente responsabile.
2. Incoraggiare la discussione. Se un subordinato può comunicare direttamente con la direzione e offrire le sue idee, ciò aumenta notevolmente l'impatto del suo lavoro.
3. Non spingere il dipendente inutilmente. Se gli hai delegato un compito, attendi la scadenza stabilita. Regolazioni, modifiche e controlli costanti riducono l’efficienza del lavoro.

Libri sulla delega dell'autorità

• Sergey Potapov “Come delegare i poteri. 50 lezioni sugli adesivi"
• Maria Urban “Il successo attraverso le mani di qualcun altro. Delega effettiva dei poteri"
• Brian Tracy "Delega e gestione"
• Julie-Ann Amos "Delegazione"

PS Fatto interessante. La società Euroset aveva precedentemente una regola del genere. Non appena il capo del dipartimento ha iniziato a fare regolarmente tardi al lavoro, gli è stato chiesto di rivedere il carico di lavoro nel dipartimento e di ridistribuirlo tra i suoi subordinati. Se questo non aiutava, gli veniva “attaccato” un assistente. Volenti o nolenti, il manager ha dovuto delegare i suoi poteri.

In un'organizzazione, la delega di autorità è uno degli aspetti più importanti del sistema di gestione delle risorse umane. È sulla base della delega di autorità e di responsabilità che si realizza l'effettiva divisione del lavoro e il funzionamento dell'insieme struttura gerarchica all'interno dell'impresa. E ogni dipendente ordinario, così come i dirigenti e i rappresentanti del dipartimento Risorse umane, dovrebbero sapere come garantire correttamente la delega dei poteri.

Delega di autorità: che cos'è?

Dal punto di vista della teoria manageriale classica, la delega dell'autorità è un processo in cui le funzioni e i poteri a disposizione del capo, o parte di essi, vengono trasferiti in una forma o nell'altra a un dipendente subordinato. Allo stesso tempo, al dipendente viene anche assegnata una certa responsabilità per l'adempimento dei compiti affidatigli, ma la stessa responsabilità è pienamente condivisa dal manager. Ma prima di considerare alcuni principi di delega dei poteri, è necessario familiarizzare con il significato di questo termine.

Pertanto, autorità significa che il dipendente ha determinati diritti di gestire le risorse del datore di lavoro. I poteri dei dipendenti e dei dirigenti devono essere sanciti nei documenti normativi interni dell'organizzazione: regolamenti locali e regolamenti interni sul lavoro. Allo stesso tempo, in tale documentazione potranno essere stabiliti anche i principi della loro delega.

Delega di autorità al senior management o ad altri dipendenti non solo internamente, ma anche attività esterne l'impresa, se necessario, può essere confermata anche mediante rilascio di apposita procura.

Va notato che la moderna teoria della gestione del personale separa i tipi di poteri esistenti. Quindi, possono essere:

• Lineare. Questi poteri includono quei compiti e obiettivi che vengono trasferiti direttamente dalla dirigenza superiore lungo la scala gerarchica in sequenza agli esecutori finali nell'ambito del processo di lavoro. L'autorità lineare consente di organizzare in modo efficace il processo di lavoro nel suo insieme, tuttavia, nel caso di uno staff numeroso, l'esecuzione di tutte le attività solo all'interno del tipo di autorità designato può essere notevolmente rallentata, il che influirà sulle prestazioni complessive attività economica imprese.
• Personale. I poteri del personale si riferiscono a diritti e responsabilità specifici imposti alle singole unità strutturali al di fuori della gerarchia lineare generale. Di conseguenza, i poteri del personale consentono di decidere rapidamente domande importanti nell’ambito delle competenze individuali. Pertanto, il dipartimento del personale è responsabile dell'autorità del personale nella risoluzione delle questioni relative al personale, il che libera il datore di lavoro dalla necessità di avere specialisti del personale separati in tutte le divisioni strutturali e garantisce direttamente l'attuazione delle decisioni sul personale da parte di tutte le altre divisioni attraverso un'unica struttura.

Principali scopi e obiettivi della delega di autorità

In qualsiasi organizzazione, la delega dell'autorità consente di risolvere più problemi contemporaneamente ed è un processo complesso, il cui utilizzo è necessario nella moderna gestione del personale. Pertanto, consente di risolvere i seguenti compiti principali di un'entità aziendale o del capo di un'unità strutturale:

Come viene effettuata la delega dei poteri?

Il processo di delega dei poteri e i suoi implementazione pratica può variare in modo significativo a seconda delle dimensioni dell'entità aziendale, del suo campo di attività e di molte altre sfumature. Tuttavia, indipendentemente dai fattori di cui sopra, nel loro principi generali questa procedura è simile alla seguente:

1. Definizione del compito. Il manager considera i compiti che ha davanti e li struttura in modo tale da trasferirne alcuni ai suoi subordinati.
2. Trasferimento dell'ordine all'esecutore testamentario. Dopo aver definito un compito specifico, il manager lo trasferisce all'esecutore. Inoltre, per eseguire tale procedura, deve impartire un ordine scritto o orale.
3. Dare all'esecutore l'autorità di risolvere il compito. Al dipendente devono essere delegati tutti i poteri necessari per svolgere l'incarico nel rispetto delle norme normativa sul lavoro.

Se i poteri e i compiti delegati non sono contemplati in alcun modo dal contratto di lavoro con il dipendente e da altre normative locali, il dipendente non è tenuto ad adempierli. Di conseguenza, prima che venga effettuata la delega di autorità, è necessario garantirne la piena quadro giuridico per questo processo e la sua conformità ai requisiti della legislazione sul lavoro.

Principi di delega di potere

Il processo di delega deve basarsi sul rispetto obbligatorio di alcuni principi specifici. Sia i datori di lavoro che i dipendenti ordinari dovrebbero esserne consapevoli. I principi di delega dell’autorità in un’organizzazione includono:

• Principio di unità di comando. Questo è uno dei principi fondamentali a cui deve attenersi il processo di delega di autorità. Ciò implica che ogni dipendente dovrebbe avere un solo supervisore immediato. Cioè, i compiti possono essere delegati a un dipendente solo dalla persona che è il suo capo e non dai capi di altri dipartimenti sia nella catena di comando orizzontale che verticale dell'impresa.
• Il principio della responsabilità incondizionata. Sebbene, nell'ambito della delega di autorità, la responsabilità di risolvere un compito venga trasferita al dipendente, anche il suo manager è pienamente responsabile della sua attuazione, sia per il fatto che questo compito gli è stato inizialmente assegnato, sia per il fatto che sia il manager ad accettare la decisione di delegare l'autorità.
• Principio dei risultati attesi. Nel delegare l'autorità, il manager deve sempre capire esattamente quale risultato ed entro quali tempi vuole ricevere dal dipendente a cui è stata delegata determinata autorità.
• Principio del livello di autorità. Ciascun dipendente è tenuto a essere consapevole dei propri poteri e a non trasferirli al vertice superiore se non in caso di assoluta necessità e di totale impossibilità di adempiere ai compiti assegnati.
• Principio di definizione. Ciascun partecipante al sistema di deleghe di poteri deve essere pienamente consapevole dell'ampiezza dei propri poteri e dei diritti e delle responsabilità degli altri dipendenti con lui in contatto.
• Principio di attribuzione di responsabilità. La responsabilità trasferita nell'ambito dell'autorità deve corrispondere al suo ambito. Cioè, il dipendente dovrebbe essere ritenuto responsabile solo nell'ambito dell'autorità da lui ricevuta e non per l'intera soluzione del problema in linea di principio.

Alcune sfumature e caratteristiche della delega di autorità e responsabilità

Quando delega l'autorità, un manager dovrebbe esserne consapevole caratteristiche peculiari di questo processo. Quindi, innanzitutto, è necessario capire quali poteri e tipologie di compiti è consigliabile delegare ai sottoposti:

• Compiti di routine. Questi includono l'esecuzione di base doveri quotidiani all'interno del flusso di lavoro.
• Domande senza importanza. Possono essere delegate anche varie questioni che non rientrano nel quadro generale delle attività lavorative standard, ma non sono di grande importanza.
• Lavori preparatori e di manutenzione. Se alcune attività richiedono una formazione aggiuntiva, potrebbe anche essere consigliabile trasferire questa formazione ai subordinati.
• Manodopera specializzata. Un manager non sempre possiede tutte le competenze professionali necessarie dei suoi subordinati, quindi è necessario delegare il lavoro specializzato, soprattutto se non si ha esperienza nello svolgerlo.

È inoltre necessario comprendere che non tutti i compiti possono essere delegati a dipendenti specifici. Pertanto, il manager deve determinare autonomamente quale compito dovrebbe essere affidato a un determinato dipendente. Quando si determina l'esecutore testamentario a cui verranno concessi i poteri, è necessario prestare attenzione alle seguenti sfumature:

• Il lavoratore deve essere in grado di completare l'attività. L'impostazione di compiti ovviamente impossibili non motiverà il dipendente a completarli e il problema posto alla fine non verrà risolto in linea di principio.
• L'attività non deve causare il rifiuto del dipendente. Delegare compiti spiacevoli a un dipendente è una cattiva pratica. Prendere decisioni di licenziamento di dipendenti o anche semplicemente inviare avvisi di riduzione del personale, o la presenza di disaccordi fondamentali riguardo all'esecuzione dei compiti assegnati sono motivi per cui non si dovrebbe delegare il lavoro.

Un errore comune commesso da molti manager alle prime armi è il rifiuto fondamentale di delegare l’autorità. Potrebbero non avere fiducia nei propri subordinati o, al contrario, potrebbero essere troppo fiduciosi nelle proprie capacità. Inoltre, un eccessivo senso di responsabilità e la paura di perdere una posizione a causa del rifiuto di risolvere autonomamente i compiti assegnati possono interferire con la delega. Liberarsi di questi fattori è vitale sia per il manager stesso che per i suoi diretti superiori.

• Perché è necessaria la delega di autorità.
• Quali sono le tipologie di delega di potere?
• Come implementare una delega di autorità efficace.
• Quali livelli di delega di autorità esistono.
• Cosa considerare quando si delega l'autorità.

La capacità di delegare con competenza le attività lavorative sta diventando sempre più importante nel lavoro dei manager a causa della crescente concorrenza nel mercato, perché rimane sempre meno tempo per prendere decisioni importanti. I manager sono costretti a fare una scelta: o accettare che la qualità delle decisioni che prendono diminuirà, oppure provare a ridurne il numero.

Quando diventa necessario delegare l'autorità

Molti manager sono convinti che nessuno possa svolgere il proprio lavoro meglio di se stessi. Si assumono così sulle spalle molti compiti e compiti, senza ricorrere alla delega di autorità e lavorando 12-15 ore al giorno. Lo svantaggio di questo comportamento manageriale è la mancanza di tempo per concentrare gli sforzi sulla risoluzione di compiti essenziali: analisi delle informazioni chiave e sviluppo strategico dell'azienda.

Facciamo un semplice esempio che illustrerà l'importanza della delega di autorità e le difficoltà ad essa associate. Supponiamo che un manager impieghi circa 15 minuti per creare un report in Excel. Per selezionare un dipendente, incaricarlo di compilare autonomamente questo rapporto e spiegare come farlo, dovrai dedicare diverse ore. Successivamente, dovrai ricontrollare i rapporti generati dal dipendente e spiegare alcune sfumature. Per questi motivi, è più facile per un manager compilare da solo un rapporto di questo tipo, soprattutto se il programma di lavoro è così serrato da non consentirgli di allocare 2-3 ore libere. Dovresti comunque decidere di delegare questo compito a uno dei tuoi dipendenti: le ore dedicate alla formazione di un dipendente ti ripagheranno rapidamente, soprattutto se tali calcoli devono essere effettuati quotidianamente. Dopo un certo tempo, il dipendente sarà in grado di effettuare questi calcoli con la stessa rapidità ed efficienza del manager, e il manager avrà tempo libero per questioni più importanti che richiedono la sua partecipazione.

Se sei d'accordo con almeno la metà delle seguenti affermazioni, allora dovresti davvero prendere in considerazione la possibilità di delegare l'autorità nella tua organizzazione:

1. Spesso nella tua sala d'attesa ci sono più di due persone che ti aspettano contemporaneamente.
2. I dipendenti della tua azienda si lamentano che è difficile trovarti sul posto, devono fissare un incontro con te in anticipo.
3. La pila di documenti che richiedono la revisione e la tua firma è in costante crescita, anche se cerchi di firmarli ed elaborarli regolarmente.
4. Nessuno dei vostri delegati o subordinati è autorizzato a svolgere alcuno dei vostri compiti.
5. Non puoi ricordare accordi importanti che altri ti ricordano.
6. Non puoi quasi mai dire ai tuoi dipendenti: “Decidi tu stesso”.

Puoi provare un esperimento: quando ricevi un documento, metti un punto rosso sopra come segno che lo hai esaminato. Se questo documento è di nuovo nelle tue mani per la verifica, aggiungi un altro punto. Continua a farlo finché il documento non sarà completato. Alla fine si può contare il numero di punti rossi su un documento: il cosiddetto “controllo documenti morbillo”. Più punti, più sei indeciso nel prendere decisioni. Naturalmente, ci sono situazioni in cui è necessario tornare più e più volte sullo stesso documento, ma nella maggior parte dei casi la decisione finale può essere presa immediatamente.

Quali tipi di delega di autorità vengono utilizzati nella pratica?

Delega rigorosa. Questo tipo di delega di autorità implica una chiara formulazione del risultato atteso e una descrizione specifica di come esattamente può essere raggiunto. Un dipendente delegato a svolgere un compito specifico è estremamente limitato nel prendere decisioni indipendenti. Ad esempio, incarichi il direttore degli acquisti di negoziare con i fornitori per ottenere un limite di credito (anche se puoi risolvere questo problema da solo). Descrivi in ​​modo specifico il risultato che desideri ottenere: l'importo del limite, la durata del differimento e esattamente come dovresti negoziare con questo partner.

Delega morbida. Delega morbida dell'autorità significa b O maggiore libertà di azione per il dipendente nello svolgimento del compito affidatogli. Questo tipo di delega di autorità consente al capo di alleggerire il suo carico di lavoro e al dipendente di sviluppare le sue capacità professionali. In questo caso, è importante indicare la gamma di possibili azioni per il subordinato. Questo metodo di delega può essere utilizzato anche dai manager come test per studiare meglio le capacità del dipendente.

La delega è l’opposto. Prova a cambiare posto con un subordinato: lascia che sia lui a stabilire la gamma di compiti, a determinare le scadenze, a fare una richiesta per le risorse necessarie e a pensare anche alla propria ricompensa. Con questo metodo, i dipendenti possono talvolta prefiggersi compiti molto ambiziosi che tu stesso non oserei mai impostare per loro. Di norma, i risultati sono molto buoni. Per valutare correttamente le priorità di un dipendente, puoi fargli delle domande: “Cosa pensi di poter fare meglio? Come puoi contribuire agli obiettivi generali dell’azienda?” Dall'esterno, questo metodo può sembrare un gioco interessante, ma la vera responsabilità dei risultati rimane comunque tua. Cerca di ispirare emotivamente il tuo dipendente in modo che possa determinare da solo traguardi e obiettivi importanti.

In quale altro modo viene effettuata la delega di autorità?

Trasferimento di informazioni preziose. Quando un manager deve delegare un compito che richiede la gestione di informazioni preziose, spesso viene sopraffatto dal dubbio su quanto possa fidarsi del proprio dipendente con dati importanti. Una via d'uscita in questa situazione potrebbe essere quella di utilizzare Tecnologie informatiche, che ridurrà al minimo la diffusione non autorizzata di informazioni preziose. È possibile garantire che i dipendenti responsabili di una determinata attività abbiano un accesso limitato programmi aziendali. Sanno solo ciò di cui hanno bisogno per completare il loro compito. Ad esempio, se dei prodotti vengono acquistati in Cina, solo i dipendenti dell'ufficio cinese conoscono il costo originale di questi prodotti, i colleghi di Mosca lavorano con i prezzi a cui questi prodotti vengono venduti e i magazzinieri non hanno alcuna informazione su il costo dei prodotti.

Può essere utilizzata anche la delega di poteri ad un altro livello: per quei casi in cui il titolare di un’impresa vuole trasferire completamente la gestione dell’azienda a un dipendente di fiducia e ricevere solo profitto dal fatturato dell’azienda. In questo caso, è costretto a trasferire tutti i dati a uno specialista che può assumere la gestione dell'attività. Per delegare con successo i poteri gestionali, dovresti considerare la motivazione del nuovo manager e offrire condizioni alle quali non avrà il desiderio di condividere informazioni preziose e segrete con terzi. Di norma, un alto livello di stipendio, bonus e una certa percentuale di azioni della società garantiscono l'elevato interesse del manager per una condotta aziendale responsabile e di successo.

Va notato che non esistono metodi universali per delegare l'autorità: ogni manager può determinare autonomamente quale metodo di delega è adatto a una situazione particolare.

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Il direttore commerciale riceve regolarmente incarichi dal top management dell'azienda, pianifica il lavoro dei dipendenti e comunica con i clienti. Per far fronte a un enorme flusso di informazioni e sviluppare un business, è importante gestire il tempo in modo razionale e non sprecare energie in questioni di routine. Per fare ciò, è necessario delegare correttamente le attività ai subordinati e monitorarne l'attuazione. In caso contrario, l'efficacia del direttore commerciale sarà ridotta a zero. .

Controllare con la lista di controllo da giornale elettronico“Direttore commerciale”, distribuisci efficacemente i compiti tra i tuoi subordinati?

Come funziona la delega dei poteri?

L’intero processo di delega dei poteri si compone di 4 fasi:

• Capire COSA deve essere delegato.
• Determinare quali dipendenti possono essere delegati.
• Spiegare al dipendente esattamente COME dovrebbe essere eseguita l'attività.
• Monitoraggio dell'esecuzione dell'ordine.

Fase 1. COSA delegare

Identificare un elenco di attività che devono essere completate e analizzare ciascuna attività in base a due criteri: importanza e urgenza. Prova a selezionare attività per l'analisi che abbiano dimensioni e scadenze simili. Non includere compiti diversi in un unico elenco per la delega di autorità.

Il numero di attività nell'elenco non deve superare 50. Se l'elenco ne contiene molte più compiti, prova ad ingrandirli: unisci più compiti in uno solo, evitando dettagli eccessivi. Per dare priorità alla tua delega, dividi la tua lista in 4 gruppi in base all'importanza e all'urgenza (vedi tabella).

Alcuni compiti risolti da un manager potrebbero non essere molto urgenti o importanti, ma richiedono la sua partecipazione diretta. Tali compiti non possono essere delegati; è necessario prevedere tempo nel programma di lavoro per risolverli. È importante combinare correttamente la pianificazione aziendale con la delega di autorità. Per fare ciò, dovresti prestare attenzione a come si relazionano le cose “importanti e urgenti” e “importanti ma non urgenti”. Se sai pianificare con competenza, avrai meno cose “importanti e urgenti” da fare.

Delega di funzioni in base all'importanza e all'urgenza:

	Compiti urgenti	Compiti non urgenti
Compiti importanti	È meglio non delegare tali questioni. Cerca di essere responsabile dell'organizzazione, dell'esecuzione e del controllo del risultato. Se necessario, puoi coinvolgere degli assistenti.	Impegnarsi nell'organizzazione e nel controllo (soprattutto durante la fase di avvio del progetto) e l'esecuzione può essere delegata.
Compiti non importanti	L'organizzazione e l'esecuzione possono essere delegate (fino a quando la questione diventa urgente e importante) e tu stesso ti occupi solo del controllo.	Tali questioni dovrebbero essere completamente delegate. Se non hai qualcuno a cui delegare, usa la regola dei “tre chiodi”.

Secondo la regola dei “tre chiodi”, dovresti affrontare i compiti non urgenti se te li ricordi almeno tre volte. Diciamo che ci sono tre chiodi conficcati nel muro. Quando una questione viene alla tua attenzione per la prima volta, la appendi al primo chiodo, la ricordi di nuovo al secondo, e quando la questione viene menzionata per la terza volta, inizi a lavorarci sopra.

Il manager deve lasciare nella sua area di responsabilità i seguenti compiti:

• formulazione degli obiettivi;
• prendere decisioni di grande importanza per l'azienda;
• monitorare l'andamento aziendale;
• motivazione degli specialisti chiave;
• lavorare con la chiave in questa fase sviluppo dell’azienda per aree di business.

Tutto ciò che va oltre questi compiti dovrebbe essere gestito tramite delega. In questo modo libererai tempo per compiti più significativi e importanti. Assicurati di delegare quanto segue:

• attività di routine quotidiana: corrispondenza di lavoro, conversazioni telefoniche, assemblee ordinarie;
• lavoro preparatorio: revisioni analitiche, pianificazione, definizione del budget e finanziamento a lungo termine. Tutte queste informazioni dovrebbero essere consegnate al manager con conclusioni e proposte già pronte;
• attività di carattere altamente specializzato: tutto ciò che gli specialisti sanno fare meglio di un manager.

Fase 2. A CHI delegare?

Quando si sceglie uno specialista a cui delegare l'autorità, prestare attenzione ai seguenti parametri:

• Personalità. Come percepisce il dipendente i nuovi incarichi? È un lavoro duro? C'è desiderio di crescita professionale?
• Carico di lavoro. Il dipendente ha abbastanza tempo per completare l'incarico nel modo più efficiente possibile?
• Abilità ed esperienza. Lo specialista ha conoscenza necessaria? Ha esperienza nella risoluzione di problemi simili?
• Capacità di svolgere incarichi. Il dipendente sarà in grado di portare a termine l'incarico?

Per cominciare, è meglio dare al dipendente test che potrà completare in un breve periodo di tempo. Questo ti permetterà di capire se è adatto questo dipendente delegargli o meno l'autorità. È importante scegliere esattamente il dipendente che ha saputo portare a termine l'incarico meglio di altri. Se un dipendente sta attualmente lavorando su un altro compito importante e urgente, non dovresti dargli un carico di lavoro aggiuntivo: in questo caso non ci sarà alcun risultato o l'attività non verrà completata in modo efficiente al 100%. Non dovresti delegare un compito importante e urgente a un nuovo arrivato nel team: forse non si sentirà abbastanza sicuro e potrebbe anche non avere abbastanza informazioni per svolgere in modo efficiente il lavoro assegnato.

Fase 3. COME impostare un'attività

Nel processo di delega dell'autorità, cerca di non limitarti a distribuire compiti ai dipendenti, ma di spiegare il significato e il valore di ciascun compito per la causa comune. È molto importante spiegare qual è l'attività e fornire una descrizione specifica del risultato atteso. È anche importante indicare il limite di tempo per il completamento dell'attività e designare i punti di controllo per determinare i risultati intermedi, che dovrebbero essere anch'essi chiaramente descritti. Inoltre, il dipendente deve essere consapevole di quali risorse e poteri sono a sua disposizione e quali ovviamente sono le strade perse per risolvere il problema che dovrebbe evitare. L’approccio migliore sarebbe quello di elaborare congiuntamente un piano di lavoro che indichi chiaramente l’obiettivo e descriva il risultato desiderato del lavoro. Nel processo di sviluppo di un piano, chiedi allo specialista quali fasi del compito vede, cosa può causargli difficoltà nel risolvere il compito, cosa gli rimane poco chiaro. Tutto ciò aiuterà a determinare quanto chiaramente ha compreso il suo compito.

Fase 4. Monitoraggio dell'esecuzione degli ordini

È altrettanto importante discutere i risultati e stabilire un "feedback" con l'esecutore: questo può aiutare il dipendente a evitare errori e ad aumentare l'efficienza del suo lavoro.

Quando si delega l'autorità, un manager deve essere preparato a molte domande dei subordinati, soprattutto nelle fasi iniziali del lavoro. Dovresti rispondere alle domande in modo dettagliato e chiaro, trovare il tempo per riunioni e comunicazioni personali con i dipendenti, nonché per monitorare l'attuazione dei compiti delegati. Il manager deve prendere l'iniziativa e chiedere se tutto è chiaro e comprensibile nel proprio lavoro. Non tutti i dipendenti osano contattare direttamente il proprio manager, soprattutto per quelle questioni che, a suo avviso, non sono importanti, ma possono interferire con la qualità dello svolgimento del lavoro assegnato.

Livelli di delega dell'autorità

Uno dei passaggi più difficili per un manager è imparare a delegare i poteri gestionali ai suoi delegati e subordinati. È questo problema che diventa un ostacolo per molti manager nel loro percorso verso il successo grande affare. Accade spesso che un manager un giorno si renda conto di non essere in grado di gestire la propria attività da solo, e quindi assume come manager uno specialista qualificato e costoso, al quale assegna uno stipendio elevato. Un'altra opzione: il manager trasferisce tutta la responsabilità del risultato del lavoro ai suoi subordinati: "Ecco, d'ora in poi decidi tutto da solo...". In questo modo spera di liberare il suo tempo per fare ciò che conta davvero. Naturalmente, sia nel primo che nel secondo caso, il manager si rende conto molto rapidamente che il nuovo manager non gestisce correttamente l'azienda, e i suoi subordinati non possono far fronte da soli all'intero onere della responsabilità e, per abitudine, chiedono costantemente al manager per consiglio.

Il problema qui è che molti manager vogliono cambiare il paradigma “io decido tutte le questioni da solo” con una decisione al paradigma “tutte le questioni sono risolte da altri”, aggirando le fasi intermedie. Ma questo è impossibile.

Gestire la delega di autorità e responsabilità può aiutarti a evitare questo errore comune. Il processo di delega di autorità è diviso in 7 livelli, che aiutano i dipendenti a entrare facilmente nel vivo delle cose senza commettere errori che molto probabilmente verrebbero commessi con una delega di autorità una tantum.

1. Racconta (racconta o ordina).
2. Vendere (vendere, spiegare).
3. Consultare (consultare).
4. Essere d'accordo.
5. Consigliare (consigliare).
6. Informarsi (scoprire, interessarsi).
7. Delegato (delegato).

Esaminiamo ciascuno di questi livelli di delega dell'autorità in modo più dettagliato:

Racconta (ordina)- il manager prende una decisione che i suoi subordinati devono attuare, sulla base di considerazioni e motivazioni personali. La decisione in sé non viene discussa.

Vendere (vendere, spiegare)- il manager prende una decisione, ne informa i suoi subordinati e cerca di spiegare perché viene presa questa particolare decisione e non un'altra. In questo caso il manager è disponibile al confronto con i suoi subordinati che possono porre eventuali domande in merito alla decisione presa ed esprimere le proprie preoccupazioni; Nonostante ciò, la decisione è stata presa in modo definitivo e irrevocabile. Con tali azioni, il manager fa sentire ai suoi dipendenti l'importanza della loro opinione e permette loro di essere maggiormente coinvolti nel lavoro e nella vita dell'azienda.

Consultare (consultare)- Il manager comunica al suo team quale decisione intende prendere e chiede l'opinione dei dipendenti al riguardo. In questo modo, il manager dimostra ai suoi subordinati che rispetta la loro opinione e li coinvolge nel processo di elaborazione della decisione. Il manager tiene effettivamente conto delle opinioni dei subordinati, ascoltando le argomentazioni dei dipendenti. Ma prende comunque la decisione da solo.

Essere d'accordo- Il manager invita i subordinati a discutere la decisione da prendere. Dopo che ogni dipendente ha espresso la sua opinione, il manager riassume tutto quanto sopra. Il compito del leader è avviare il processo e definire la portata della discussione. Il compito del team è sviluppare e prendere una decisione. Di conseguenza, la decisione viene presa dal team sotto la stretta supervisione del leader.

Consigliare (consigliare)- Il manager invita i dipendenti a prendere decisioni da soli, ma da parte sua fornisce loro alcuni consigli e raccomandazioni. La soluzione trovata è una decisione presa dalla squadra, ma non dall’allenatore.

Informarsi (scoprire)- il manager si limita a dare istruzioni per prendere una decisione, senza dare alcun consiglio o raccomandazione, ma chiede di essere informato sulla decisione presa.

Delegato (delegato)- il manager dà istruzioni per prendere una decisione. Non è interessato al tipo di decisione presa: ha cose più importanti e significative da fare in questo momento.

I livelli di delega dell'autorità sono distribuiti in questo modo Partecipazione attiva nella risoluzione del problema da parte dei dipendenti è gradualmente aumentato e il controllo da parte del manager è gradualmente diminuito. Questo graduale indebolimento del controllo consente al manager di rimanere fiducioso che le decisioni prese dai dipendenti in modo indipendente saranno corrette. Percorrendo le fasi dalla prima alla settima con i suoi subordinati, potrà verificarlo più di una volta. Per i subordinati, un tale sistema di delega dell'autorità li aiuterà a comprendere e comprendere meglio ciò che viene loro richiesto e consentirà loro di imparare a svilupparsi e prendere le giuste decisioni in modo indipendente.

Cosa considerare quando si delega l'autorità

Se il manager è una persona indipendente e propositiva, di norma è molto difficile per lui decidere di delegare i propri poteri. È convinto di poter svolgere lui stesso il lavoro in modo efficiente e professionale, ma non ha fiducia nella competenza dei suoi subordinati. Pertanto, vi è preoccupazione per un possibile esito insoddisfacente o negativo dei lavori. Molti leader hanno familiarità con tali paure e sfiducia. In questo caso è importante trovare la forza per superare le paure e decidere di delegare i poteri manageriali attraverso la consapevolezza che altrimenti la performance del manager non potrà che diminuire.

Per semplificare il processo di delega dell'autorità, puoi provare a iniziare delegando attività semplici e non importanti al lavoro. sviluppo strategico compiti aziendali. Successivamente, indipendentemente dai risultati, è possibile assegnare molti altri compiti, analizzando il lavoro precedente e risolvendo gli errori commessi. Per la purezza dell'esperimento, è meglio dare compiti simili non una, ma più volte. Non dimenticare che i subordinati sono uno specchio del leader. Un leader forte ha una squadra forte di assistenti, ma un leader debole ha paura di assumere specialisti forti come assistenti, temendo che possano prendere il suo posto o che sembrerà sfavorevole rispetto a loro. Un leader di talento è in grado di analizzare adeguatamente la situazione nella sua squadra e selezionare dipendenti veramente adatti in grado di far fronte ai compiti assegnati. Un leader insicuro di se stesso e delle sue capacità avrà costante paura che senza il suo controllo tutto vada in pezzi, il che indicherà che non è stato in grado di selezionare per sé una squadra veramente buona e affidabile. Se il manager dispone di un team di specialisti ben scelto, parte del lavoro e dei compiti diventano automaticamente responsabilità dei dipendenti, liberando il manager dalle questioni di routine.

Inoltre, il manager dovrebbe ricordare i seguenti importanti principi di delega di autorità:

1. Fornire risorse. Assicurati di fornire al dipendente risorse sufficienti. Sarà molto utile contattare direttamente il dipendente chiedendogli di quali risorse ha bisogno (amministrative comprese) per portare a termine l'incarico.
2. Non interferire con la performance. Cerca di decidere chiaramente da solo in quali casi ti permetti di interferire nel processo di risoluzione del problema e in quali casi no. Allo stesso tempo, è importante comprendere che i subordinati ai quali sono stati delegati poteri e compiti devono essere consapevoli della loro responsabilità per la qualità e esecuzione efficiente Istruzioni.

Se un dipendente non ha risolto un problema e si rivolge a te, chiedigli di dare suggerimenti personali per risolvere il problema, piuttosto che offrire i tuoi. Ad esempio, puoi rispondergli: “Immagina di essere morto. Cosa faresti per risolvere questo problema?

5 citazioni di persone fantastiche e di successo sulla delega

La delega di autorità ha anche i suoi pericoli: dividendo il processo lavorativo in un gran numero di piccoli compiti separati e delegandoli a molti dipendenti, si corre il rischio di andare troppo oltre e perdere una visione olistica del processo, le azioni dei dipendenti potrebbero non essere essere più efficace e vantaggioso.

-Bill Gates

Sembra che il più grande progresso nello sviluppo della forza produttiva del lavoro, e gran parte dell'abilità, dell'abilità e dell'intelligenza con cui viene diretta e applicata, sia stata la conseguenza della divisione del lavoro.

- Adam Smith

Se decidiamo di perseguire una politica orientata al cliente nella nostra azienda, non possiamo fare affidamento sulle regole del libro e sulle istruzioni degli uffici aziendali. Dobbiamo ritenere per quei 15 secondi le persone che sono la nostra azienda responsabili delle idee, delle decisioni e delle azioni. Se devono risalire la catena di comando per risolvere i problemi di un individuo, quei 15 secondi d'oro voleranno senza risposta e perderemo l'opportunità di acquisire un cliente fedele.

-Jan Carlzon

Per influenzare un'altra persona, riconosci in lui una qualità che non ha e farà di tutto per dimostrare che hai ragione.

- Winston Churchill

Devi essere consapevole di te stesso e impegnarti seriamente solo in ciò che puoi ottenere. Per altri compiti, dovresti trovare un manager di talento e pagargli un buon stipendio. Naturalmente, possono sempre verificarsi situazioni che richiedono la partecipazione obbligatoria di un manager: non c'è scampo e bisogna lavorare. Tuttavia, se questo lavoro si preannuncia lungo, è meglio trovare qualcuno con cui condividerlo. È per questo motivo che consiglio o costringo sempre vivamente i manager ad assumere assistenti quando vedo che non riescono a far fronte al lavoro da soli.

- Evgeny Chichvarkin

Quali problemi possono sorgere quando si delega l’autorità?

Come dimostra la pratica, la delega dell'autorità è un'abilità non molto sviluppata nella maggior parte dei manager. Ciò può essere spiegato dal fatto che i top manager affrontano la questione in modo troppo semplice: "C'è un compito e c'è un subordinato, devi solo combinarli e..." Ma tutto ciò non funziona in modo così semplice, e spesso ci sono difficoltà presentarsi. Di seguito delineeremo alcuni degli errori più comuni.

Problema 1: è stato selezionato il formato di delega errato

Il formato della delega dell'autorità è determinato dall'attenzione con cui vengono elaborate le informazioni trasmesse ai dipendenti. Possiamo evidenziare la delega di autorità da parte dei manager a livello di idea, tesi, obiettivo, compito e a livello di un evento specifico.

• Delega a livello di idea. Il manager dice al subordinato: “Mi sembra che il Kazakistan abbia un mercato promettente. Per favore, pensa a come possiamo raggiungerlo. Puoi chiamarlo lanciare un'idea. Dove sono le garanzie che l’attività sarà completata in modo efficiente? Solo a condizione che il dipendente dimostri la sua professionalità e sia motivato a portare a termine l'incarico, e anche che tutto gli sia chiaro fin nei dettagli. Dare un ordine in questo modo è un grave errore. Le ragioni della giustificazione includono la mancanza di tempo e/o la riluttanza a spiegare tutto in grande dettaglio. Cosa puoi rispondere a questo? Se non hai abbastanza tempo per gestire la situazione, fai qualcos'altro. Se non vuoi spiegare dettagliatamente i dettagli del compito, insegna al tuo dipendente a comprendere perfettamente te e le tue idee.
• Delega a livello di tesi. L'essenza della delega dell'autorità a questo livello è che il manager cerca di dare istruzioni in una forma più ristretta: ad esempio, ordina l'analisi di un aspetto specifico del mercato utilizzando una tecnica. In altre parole, non solo esprime il problema in sé, ma suggerisce anche modi generali per risolverlo.
• Delega a livello di obiettivo. Un obiettivo è qualcosa che può essere espresso in numeri e descritto in modo specifico. L’obiettivo deve essere realisticamente raggiungibile e le risorse necessarie per raggiungerlo devono essere calcolate. D’altro canto, raggiungere l’obiettivo utilizzando la tecnologia di cui dispone l’azienda rappresenta una sfida. Dopotutto, l’obiettivo non dovrebbe essere in conflitto con altri obiettivi aziendali. Ne consegue che il tuo il compito principale- definire obiettivi chiari per la delega, ovvero comunicare parametri specifici su cui dovrà concentrarsi la persona a cui è affidato l'incarico.
• Delega a livello di attività. In questo caso, dovresti suddividere l'obiettivo in componenti più piccoli. Per compito si intende ciò che deve essere risolto per raggiungere un obiettivo. Per delegare con competenza l'autorità a un dipendente, il manager deve essere in grado di pianificare e scomporre gli obiettivi.
• Delegazione a livello di evento. Qui si presume che il leader trasmetta al subordinato non solo cosa dovrebbe essere fatto, ma spieghi anche come.

Per scegliere il formato giusto e appropriato per delegare l'autorità, un manager deve avere una buona comprensione delle capacità e del livello di motivazione dei suoi subordinati.

Problema 2: Resistenza del personale alla delega

Questo problema può sorgere a causa del fatto che i dipendenti hanno paura di essere multati per possibili errori ed errori. Per non incontrare resistenza, dovresti spiegare l'essenza del compito al dipendente nel modo più dettagliato possibile. Più il compito viene formulato in modo ampio e generale, maggiore è la responsabilità. E viceversa: più il compito viene spiegato in modo dettagliato e dettagliato, meno rimangono incertezze e paure prima della sua attuazione e più forte è la fiducia che sia effettivamente possibile ottenere il risultato desiderato. A volte capita che, sentendo la responsabilità come un peso per se stesso, un dipendente non riesca a portare a termine il proprio compito in modo efficace ed efficiente.

Cosa si può fare in una situazione del genere? Un leader deve cercare di vedere la differenza tra un reato minore e un errore.

• Il primo è un errore in una situazione in cui l'algoritmo delle azioni è stato completamente spiegato al dipendente.
• Il secondo è un errore in una situazione in cui il subordinato non aveva un programma d'azione iniziale per completare l'attività. Il dipendente stesso è responsabile della cattiva condotta e il manager è responsabile dell'errore.

Inoltre, non è possibile punire un dipendente se le sue azioni sono state errate, ma sono state eseguite nell'ambito della sua autorità. Ad esempio, un manager ha affidato il compito a un subordinato: "Compra borchie per il fuso". Il dipendente ha completato l'attività, ma i perni si sono rivelati sbagliati. Chi è responsabile dell’errore? Supervisore. Perché il manager non si è assicurato che l'attività fosse compresa correttamente e non ha controllato il processo di acquisto. Potrebbe chiedere a un subordinato di consultarsi con lui prima di effettuare un ordine.

Problema 3: delega inversa

Accade spesso che un dipendente rifiuti un incarico che gli è stato assegnato in sede di delega. Questa è chiamata anche delega inversa (l’espressione popolare tra i manager è “portare la scimmia”). Cosa dovrebbe fare il manager in questo caso? Invita il tuo subordinato a una conversazione e ponigli le seguenti domande:

• Qual è esattamente il tuo problema? Prova a descriverlo chiaramente. Molto spesso un dipendente inizia una conversazione con frasi generiche: "Hai capito...", "Eccomi...". È necessaria una domanda specifica per incoraggiare il dipendente a pensare all'essenza del problema.
• Cosa comporta il problema? Quali conseguenze potrebbero sorgere?
• Quali risorse mancano per risolvere il problema? Tempo, finanze, risorse umane?
• Quali sono i possibili modi per risolvere questo problema? Se un dipendente ha un solo modo per risolvere un problema, il manager deve assicurarsi che questo sia davvero l’unico approccio possibile per risolvere il problema. È anche importante che le soluzioni siano proposte in conformità con l'insieme di risorse limitate di cui dispone l'azienda.
• Quale soluzione è la migliore secondo te? Perchè la pensi così?

Stabilire in azienda la seguente regola: se un dipendente non ha risposte specifiche e chiare a queste domande, non può contattare il proprio manager. In alcuni puoi anche registrare un elenco di queste domande documento normativo. Può anche succedere che se un dipendente riesce a rispondere a tutte queste domande, automaticamente non avrà più bisogno di contattare il proprio manager.

Problema 4. Organizzazione errata delle riunioni con i dipendenti

Per mettere in pratica un’efficace delega di autorità e imparare a conservare la preziosa risorsa del tempo, crea una regola: “Non venire con un problema, ma con una soluzione”. Determina tu stesso quanto segue:

• quanto tempo puoi dedicare a un dipendente;
• quali poteri gli possono essere delegati;
• Cosa vuoi che capisca il tuo subordinato dalla tua comunicazione con lui?

Il subordinato deve confermare di aver compreso l'incarico, determinare in che modo comunicherà con te e indicare se ha risorse sufficienti a sua disposizione per lavorare sull'incarico.

Quali errori commettono i manager quando delegano l'autorità ai subordinati?

Volendo emettere un ordine di delega, un manager incontra spesso difficoltà che possono essere sia di natura psicologica sia semplicemente legate al non sapere chi esattamente dovrebbe essere scelto per l'incarico e come svolgerlo nel migliore dei modi. Una serie di ragioni possono diventare un ostacolo a un'efficace delega dell'autorità: mancanza di fiducia nei subordinati; timore che i dipendenti non siano sufficientemente competenti e qualificati; riluttanza a condividere esperienze, conoscenze accumulate, informazioni; fiducia che nessuno possa affrontare i compiti meglio del leader stesso; paura di perdere autorità.

Non c'è spazio per errori. Il manager potrebbe ragionare in questo modo: "Questo dipendente non affronterà il compito così bene come posso farlo io". Può darsi. Ma il manager, con tutto il suo desiderio, non potrà prendere decisioni contemporaneamente per tutti i suoi vice. Dovrebbe essere consentito alle persone di commettere errori (calcolando in anticipo il costo e la fatalità dell’errore). Di norma, coloro che si sono comportati in modo eccellente e responsabile e che non hanno fiducia nei propri dipendenti incontrano difficoltà nel delegare l'autorità. In questo caso, il manager dovrebbe dedicare del tempo alla ricerca dei dipendenti che meritano la sua fiducia. Altrimenti, dovresti pensare seriamente se ha senso gestire l'attività da solo.

Opinione di un esperto

Esempio pratico: come non delegare

Dmitry Sedykh,

Vicedirettore generale del Centro di ingegneria Energoauditcontrol LLC, Mosca

Ricordo un caso in cui il proprietario di un'azienda seria ha deciso di delegare i poteri di gestione a un manager assunto. Allo stesso tempo si è riservato il diritto di veto e vi è ricorso più volte, modificando le decisioni prese dal nuovo manager. Si è creata una situazione di cui i top manager hanno iniziato ad approfittare: se non gli piaceva la nuova decisione presa dall'amministratore delegato, si sono rivolti al proprietario. Il proprietario si rese conto dell'errore solo dopo essere stato costretto a separarsi dal secondo direttore generale.

Una storia simile è accaduta con il proprietario di un'altra azienda durante la creazione societa 'di gestione. Il proprietario prendeva in modo indipendente le decisioni che erano di competenza dei gestori. Tuttavia, non sempre li informava decisioni prese. Ciò ha portato al fatto che molti manager hanno deciso di lasciare la società di gestione, e quelli rimasti hanno concentrato i propri sforzi su funzioni puramente esecutive e al servizio delle unità aziendali incluse nella holding. Questo è un chiaro esempio di delega parziale di autorità.

Delega incompleta. Alcuni manager hanno la seguente opinione: "Lascia che il dipendente mi prepari diverse opzioni per risolvere il problema, tra le quali sceglierò quella più ottimale". Questo è un esempio di delega incompleta di autorità, quando il dipendente non è responsabile della decisione scelta dal manager. Se vuoi davvero delegare un compito al tuo subordinato, allora devi farlo completamente, dando al dipendente libertà di scelta. modi necessari soluzioni. La cosa principale qui dovrebbe essere ottenere risultati.

Non c'è nessuna persona responsabile del risultato. Molto spesso, i dipendenti, riferendo sul lavoro svolto, elencano il numero di azioni intraprese: negoziate, avanzate una proposta, acquistati componenti. Ma il risultato del lavoro dovrebbe essere espresso non nel numero di azioni, ma nel profitto ricevuto come conseguenza di queste azioni. Se in un'azienda uno solo è responsabile del profitto Amministratore delegato, ciò significa che non sa come delegare efficacemente autorità e responsabilità. Affinché i subordinati siano orientati ai risultati, è necessario valutare il loro lavoro in base indicatore finanziario, cioè il rapporto tra entrate e uscite.

Mancanza di risorse, informazioni, autorità. Questo errore è particolarmente comune. Il dipendente segnala al suo manager che c'è un problema e che esiste un modo per risolverlo, ma non ci sono abbastanza risorse e autorità per implementare questa soluzione. Senza entrare nell'essenza di quanto detto, il manager, che ha fretta, dà il via libera: “Fallo!”, senza stanziare le risorse e l'autorità necessarie. Dopo un po ', il manager vuole vedere il risultato del lavoro del suo subordinato. Il dipendente si rivolgerà nuovamente al manager con un problema, e ancor meno con una soluzione?

Opinione di un esperto

Delegando l'autorità, ho perso 8 milioni di rubli

Artem Regart,

proprietario del gruppo di società Regart, Mosca

Circa tre anni fa ho iniziato a lavorare in una nuova direzione: la consulenza gestionale. Le responsabilità relative alla gestione della produzione e della vendita dei materiali riflettenti sono state affidate al direttore della logistica tramite delega.

Dov'è l'errore? A quel tempo, il direttore della logistica lavorava per l’azienda da 10 anni. Non pensavo che avrei dovuto controllare eccessivamente perché mi fidavo di questo dipendente. Nel 2015 si è verificata una riduzione dei finanziamenti per il settore stradale e le cifre delle vendite sono diminuite drasticamente. Sono stato costretto a tagliare gli stipendi della mia squadra, compreso il direttore. Non era soddisfatto di questo fatto e ha deciso di agire reddito aggiuntivo. Ha fondato un'azienda a nome della sua ragazza, poi ha affittato un magazzino e ha cominciato ad esportare i nostri prodotti con documenti falsi, sfruttando la sua posizione ufficiale. Il magazzino ha deliberatamente creato l'impressione che fosse immagazzinata la quantità richiesta di prodotti, ma in realtà una certa quantità di contenitori per la merce è rimasta vuota. Il direttore della logistica ha raccontato ai clienti e ai dipendenti non iniziati la leggenda dell'apertura di una nuova filiale della nostra azienda e dell'apertura di un nuovo magazzino. Sei mesi dopo, ho notato un forte calo delle nostre cifre di vendita. Più o meno nello stesso periodo, i clienti iniziarono a contattarmi con domande sul nostro nuovo magazzino e filiale. Il servizio di sicurezza, su mio ordine, ha effettuato un controllo. L'indagine ha dimostrato che il logista ha organizzato un'intera squadra: è stato aiutato dai magazzinieri e persino da un cliente. Queste azioni hanno causato alla società un danno di 8 milioni di rubli. Non ho presentato ricorso in tribunale, perché avevo capito che tale importo non mi sarebbe stato rimborsato, ma avrei dovuto occuparmi del contenzioso per tutto il tempo per lunghi anni Non volevo. Ho licenziato il criminale e tutti i dipendenti che erano in combutta con lui.

Conclusioni. Di norma, i manager non hanno abbastanza fiducia nei nuovi arrivati. Tuttavia, come dimostra la pratica, il pericolo può provenire anche dai veterani, perché hanno molta familiarità con i processi interni che si svolgono in azienda. Questa storia mi ha spinto a creare un sistema di sicurezza:

• Ogni dipendente è tenuto a firmare un accordo di responsabilità.
• Le ispezioni vengono effettuate una volta alla settimana: senza preavviso e in modo casuale.
• Se durante l'ispezione viene rilevata una carenza, l'importo della perdita viene suddiviso tra tutti i dipendenti di un determinato dipartimento o area. Sono tenuti a rimborsare il costo al dettaglio del prodotto mancante senza sconti.
• Lavora al magazzino sistema elettronico controllo della circolazione delle merci. Grazie ad esso puoi vedere dove si è verificata la carenza: durante la spedizione o durante il pagamento. Nel secondo caso, spetta al reparto contabilità responsabilità finanziaria per la carenza.

Quali poteri non possono essere delegati?

Ci sono alcuni compiti che non possono essere delegati a nessun dipendente. Ad esempio, motivare i dipendenti chiave e importanti dell'azienda. Questo dovrebbe essere fatto personalmente dal leader.

È anche importante capire che non dovresti mai trasferire la responsabilità sui tuoi dipendenti. Secondo alcuni, quando si delega un incarico a un dipendente, basta dire: “Sei responsabile di questo” e tutta la responsabilità passa al dipendente. Certo, questo si può dire, ma in ogni caso l'amministratore è responsabile del risultato del lavoro: o verso se stesso, se è titolare dell'azienda, o verso i soci, se adempie ai suoi doveri di lavoratore dipendente. manager.

Informazioni sugli esperti

Dmitry Sedykh si è laureato presso l'Istituto di ingegneria radiofonica, elettronica e automazione di Mosca, ha conseguito un master presso l'Accademia finanziaria sotto il governo della Federazione Russa, ha conseguito un diploma di MBA esecutivo presso l'Istituto di economia e amministrazione aziendale dell'Accademia di economia nazionale sotto il Governo della Federazione Russa. Formazione presso la Rotterdam School of Management. Prima dell'Engineering Center Energoauditcontrol LLC, ha lavorato presso la Vinny Mir LLC come direttore commerciale e presso la Vinorum-Service LLC come direttore generale.

LLC "Engineering Center "Energoauditcontrol" è impegnato nello sviluppo, implementazione e manutenzione sistemi automatizzati misurazione dell'elettricità, controllo del dispacciamento, controllo processi tecnologici in progetti di qualsiasi complessità. I principali clienti dell'azienda sono i maggiori consumatori russi di elettricità: JSC Russian Railways, JSC Gazprom, JSC AK Sibur, State Unitary Enterprise Moscow Metro, società di vendita e generazione di energia. Il numero del personale è di 300 persone.

Artem Regart, proprietario del gruppo di società Regart, Mosca. Campi di attività del gruppo di società Regart: produzione di materiali riflettenti, consulenza gestionale. Territorio: sede centrale e magazzino - a Mosca; filiale - a San Pietroburgo; produzione - in Cina. Numero di dipendenti: 15. Quota di mercato: 70% nel settore dei materiali di sicurezza traffico(a partire dal 2014).