Пример характеристики заслуг для награждения. Образец характеристики для награждения. На что обратить особое внимание

На чтение 8 мин. Просмотров 145 Опубликовано 14.04.2018

Текущее трудовое законодательство приветствует использование работодателями различные методы поощрения трудовых достижений наемных работников. Существует два вида поощрений – финансовое и поощрение нематериального характера. В особых случаях, позитивно отличившийся сотрудник может получить почетную грамоту вместе с денежной выплатой за трудовые заслуги. На каждом предприятии должны иметься локальные документы, регулирующие процесс стимуляции работников к повышению результативности трудового процесса. В том случае, когда церемония вручения награды проводится с целью мотивации персонала, работодателю необходимо подготовить ряд дополнительных актов, которые будут отражать суть данного процесса. В данной статье мы предлагаем рассмотреть пример характеристики для награждения почетной грамотой министерства и другие случаи поощрения трудовых заслуг.

Для процедуры награждения работника любым знаком отличия нужна подготовка определённых документов

Предназначение документа

Характеристика на сотрудника относится к категории локальных документов, которая содержит в себе сведения о личных и персональных качествах работник а. Многие работодатели, принимая на должность нового работника, часто просят представить данный документ, выданный на последнем рабочем месте.

Важно обратить внимание на то, что в некоторых случаях этот документ раскрывает не только положительные, но и негативные стороны человека.

В работе кадрового отдела часто используются подобные бумаги. Составление характеристики на сотрудника может потребоваться при присуждении последнему поощрительной награды . Награда может иметь вид как финансового вознаграждения, так и почетной грамоты. Характеристика, необходимая для вручения почетной грамоты, содержит в себе сведения о трудовых достижениях и заслугах работника и является основанием для поощрения. Помимо вышеперечисленной информации, рассматриваемый бланк должен содержать в себе информацию о личных и профессиональных качествах человека.

Разновидности поощрений

Поощрения от руководства компании являются одним из лучших стимулов для работников увеличить результативность своей трудовой деятельности. Каждому работодателю предоставляется право самостоятельно выбирать методы вознаграждения персонала. Для этой цели могут использоваться следующие разновидности поощрений:

1. Публичное признание трудовых достижений конкретного работника.
2. Информирование персонала о результативности труда конкретного сотрудника при помощи размещения фотографии на информативной доске (доска почета).
3. Предоставление лучших условий для трудовой деятельности отличившемуся работнику.
4. Предоставление внеочередного выходного дня.
5. Финансовое вознаграждение или ценный подарок.
6. Награждение почетной грамотой.

Регламент, установленный внутри предприятия, регулирует процесс награждения персонала. В некоторых организациях, администрация компании использует сочетание из нескольких вышеперечисленных методов поощрения. Работник с самыми высокими показателями трудовой деятельности может быть награжден почетной грамотой и денежной премией, а его фотография будет размещена на доске почета.

В большинстве случаях, сотрудник, достигший высоких результатов, получает денежное вознаграждение от руководства фирмы. Получить почетную грамоту можно лишь при помощи постоянного самосовершенствования. Важно обратить внимание на то, что текущее законодательство не регулирует процесс ведения документов, связанных с фиксацией трудовых отличий персонала. Это означает, что каждому руководителю предоставляется право самостоятельно решать, использовать ли данные методы стимуляции трудовой деятельности.

Любой пример характеристики для награждения почетной грамотой министерства должен быть написан официально-деловым стилем

Текст характеристики должен раскрывать сведения о конкретном сотруднике, который предоставляется к награде. Важно обратить внимание на то, что формы, регулирующей содержание акта, на сегодняшний день не имеется. Однако существует ряд сведений, которые в обязательном порядке должны быть зафиксированы в бланке.

К первостепенным данным относятся наименование организации, её реквизиты и название документа. Далее указываются фамилия, имя и отчество сотрудника, а также дата рождения. После этого следует указать должность, которую занимает награждаемый. В некоторых случаях, работодатели указывают конкретный отдел, где осуществляется трудовая деятельность работника. Затем приводятся сведения об уровне образования, квалификации и трудовом стаже.

В теле документа описываются личные качества сотрудника. Помимо этого, здесь потребуется отразить, как награждаемый работник проявлял себя в различных сложных рабочих ситуациях. В этой части бланка отмечается уровень профессионализма сотрудника, его социальные навыки и степень взаимодействия с остальным персоналом. Далее потребуется перечислить трудовые заслуги работника, которые стали причиной присвоения награды.

После того как все вышеперечисленные сведения будут внесены на страницы документа, фиксируется дата составления акта. Готовый документ подается на утверждение руководителю предприятия. После ознакомления, руководитель должен поставить свою подпись и фирменную печать предприятия.

Несмотря на то что составление рассматриваемого документа является довольно легкой задачей, многие кадровики часто совершают различные ошибки при заполнении бумаг. Одной из самых распространенных ошибок является написание бумаг от первого лица. Важно обратить внимание, что согласно правилам, всю вышеперечисленную информацию следует фиксировать только от третьего лица. Также текущие правила, установленные Трудовым Кодексом, не регламентируют размер рассматриваемого документа. Его длина прямо пропорциональна величине послужного списка сотрудника, представленного к награде. Для оформления акта рекомендуется использовать бланки с фирменным логотипом, имеющие формат А4.

Присвоение государственной награды

Образец характеристики для награждения сотрудника почетной грамотой от министерства, имеет унифицированную форму заполнения. В рассматриваемом случае, трудовые достижения сотрудника должны соответствовать перечню определенных критериев. Рассматриваемый официальный бланк передается в соответствующее учреждение в совокупности с дополнительными документами. К таким документам можно отнести ходатайство о присвоении почетной награды. В составлении характеристики используется государственный стандарт Р 6.30-2003, обладающий специфическими особенностями.

Характеристика —
это официальная рекомендация на добросовестного сотрудника

Характеристика для награждения почетной грамотой, пример:

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ

к награждению Почетной грамотой

Министерства Финансов Российской Федерации

1. Ф.И.О – Антонов Петр Сергеевич

3. Уровень образования (наименование учреждения, дата окончания) - Высшее специальное,

Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ»,

Специальность – бухгалтер, 1996 год

4. Место работы, занимаемая должность – Общество с ограниченной ответственностью «Природа», главный бухгалтер;

5. Трудовой стаж: общий – 22 года, в отрасли – 22 года;

В данной организации – 8 лет;

1996–2005г. – Самарское отделение «Почта России», бухгалтер;

2005–2010г. – ИП «Стройдом», бухгалтер;

2010–по настоящее время – ООО «Природа», главный бухгалтер.

6. Какими наградами награжден(а), дата и номер приказа Минфина Российской Федерации о награждении: Почетной грамотой не награждался.

7. Контактная информация: Самарская область, г. Самара, ул. Гранитная, д.8, кв.16.
Домашний телефон: 8-0000-00-00-00, рабочий телефон: 8-1111-11-11-11.

8. Номер протокола собрания трудового коллектива организации, возбудившей ходатайство о
награждении - протокол №6 от 21 января 2018 года.

9. Характеристика (конкретные заслуги)

Антонов Петр Сергеевич, в Обществе с ограниченной ответственностью «Природа», работает с сентября 2010 года в должности главного бухгалтера.

……………………………….конкретные заслуги………………………….

……………………………… показатели за последние три года…………………….

За многолетний добросовестный труд, Антонов Петр Сергеевич награжден Почетной грамотой Главного Управления Финансов Самарской области в 2015 году, неоднократно поощрялся администрацией предприятия.

10. Подпись руководителя организации, в штате которой состоит награждаемый

Директор ООО: Семенов Р.В

Председатель трудового собрания: Рыбаков С.П».

Для представления к государственным наградам требуется внешняя характеристика

Давайте рассмотрим основные сведения, которые приводятся в образце, приведенном выше:

1. Сведения о компании, где осуществляется трудовая деятельность лица, предоставляемого к государственной награде, включая реквизиты организации и контактные данные.
2. Регистрационный номер бланка, соответствующий номеру, зафиксированному в журнале учета документов, дата заполнения и роспись руководителя предприятия.
3. Анкетные сведения о работнике, отражающие профессиональные и личные качества должностного лица и перечисление основных этапов карьерных достижений.

В обязательном порядке следует предоставить развернутую информацию о трудовых достижениях за период профессиональной деятельности, а также перечислить мероприятия, направленные на карьерный рост, которые посещались рассматриваемым лицом.

Важно обратить внимание на то, что в анкетной части документа следует привести сведения о дате рождения, семейном положении и уровне образования претендента на государственную награду. Помимо этого, следует перечислить трудовые обязательства сотрудника, трудовой стаж и имеющиеся награды.

Заключение

В данной статье мы рассмотрели образец написания характеристики на сотрудника, при присвоении различных наград за высокие результаты в трудовой деятельности. Данный документ имеет относительно свободную форму, однако при его составлении рекомендуется использовать деловой стиль повествования. Это означает, что в тексте следует избегать речевых оборотов, имеющих излишнюю эмоциональность.

Одним из главных требований при составлении этого документа, является отсутствие ошибок. В противном случае, заполненный акт может потерять свою юридическую силу. Также следует отметить, что сведения о поощрении сотрудника должны быть внесены в личную карточку. Каждый руководитель должен знать о правилах составления этого документа в целях проведения мероприятий, стимулирующих результативность трудовой деятельности коллектива.

Вконтакте

Н.Б. Белова,
г. Томск

Каждому сотруднику кадровой службы рано или поздно приходится составлять характеристику или представление на работника. Сложнее всего приходится тем, кто впервые сталкивается с таким ответственным делом, как подготовка отзыва своего персонала о трудовой и общественной деятельности.

Каких-либо нормативно-правовых требований к составлению характеристик и представлений нет. Их содержание во многом формируется практикой, принятыми в организации стандартами делопроизводства, образованием и опытом сотрудников кадровой службы.

Для того, чтобы облегчить работу кадровиков и всех тех, кому приходится составлять эти документы, приведем ряд правил и рекомендаций по их подготовке и оформлению и начнем с характеристик.

Характеристики

Характеристика - это документ с отзывом о трудовой, общественной или иной деятельности гражданина, краткое описание его качеств, проявленных в трудовой и общественной деятельности. Необходимость в ней возникает тогда, когда гражданину или его поведению требуется дать оценку и принять в его отношении властное решение.

В зависимости от цели составления и использования характеристики подразделяются на характеристики, предназначенные для использования в организации (далее по тексту будем называть их «внутренними») и характеристики, составляемые по запросам сторонних (относительно организации) субъектов и предназначенные для применения за пределами организации (далее - «внешние характеристики»).

Характеристики, предназначенные для внешнего использования

Внешние характеристики составляются по просьбам самих работников (для представления по месту запроса), требованиям государственных и иных органов, сторонних организаций. Цели, для которых от работодателя затребуются характеристики, могут быть разнообразными: как для решения бытовых вопросов (например, поступления работника в учебное заведение, получение кредита, пр.), так и для решения вопросов, связанных с принятием в отношении работника государственным (в т.ч. юрисдикционным) или муниципальным органом властного решения (например, о выдаче различных разрешений, применении в отношении работника мер государственного воздействия (награждения или наказания), пр.).
Наиболее сложным для сотрудников кадровых служб является составление характеристик, затребованных адвокатами, органами (должностными лицами), в производстве которых находится дело о правонарушении, совершение которого вменяется работнику, судами (судьями).

Во всех случаях привлечения работника к административной или уголовной ответственности суд и орган, уполномоченный на применение административных наказаний, при разрешении дела и назначении наказания должны учитывать личность виновного, его имущественное положение и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела. Для этого они наделены правом истребовать сведения, характеризующие работника, его семейное и имущественное положение, другие. В большинстве случаев в документах с требованиями представить необходимые сведения не указывается, какая именно информация нужна суду или иному юрисдикционному органу. Ввиду этого, сотрудник кадровой службы в лучшем случае может посоветоваться с адвокатом или самим работником, а в худшем - должен самостоятельно определить, какие сведения необходимы запрашивающему характеристику.

Приведем общие правила, которые помогут упростить решение ряда сложностей, возникающих при составлении характеристик.

В эту часть могут быть сразу включены сведения об организации, выдавшей характеристику, например:

Вместо «работника» в заголовке к тексту можно указать конкретное наименование должности (профессии, специальности), занимаемой (выполняемой) работником. Однако такой подход больше подходит для внутренних характеристик, так как для внешних важна вся трудовая деятельность работника, а не только в последней должности (по последней профессии).

На практике в заголовочной части нередко указывается год рождения, например:

Здесь же, в заголовочной части приводится дата составления характеристики, например, следующим образом:

Дата составления может быть указана и в составе подписей должностных лиц, заверяющих характеристику, или в конце текста (см. далее).
Основную часть характеристики можно разделить на следующие информационные блоки:

Рассмотрим их подробно.

Общие биографические сведения

Под общими биографическими сведениями понимаются дата и место рождения, сведения об образовании (уровень образования, наименования учебных заведений и время получения образования). Эту информацию кадровая служба устанавливает по личной карточке работника и иным учетным документам.

Общие биографические сведения могут излагаться двумя способами:
а) в повествовательной форме изложения - когда данные указываются в одном предложении (в нескольких предложениях одного стиля) с сохранением единого смысла, например:

б) в анкетно-списочной форме изложения - когда данные указываются в виде списка, например:

Если работник имеет несколько уровней образования (по разным направлениям) или два (и более) образования одного уровня (например, два высших), то они отражаются в характеристике с акцентом на основное или главное для работника.
В этом же блоке указываются сведения о воинской службе, например:

В краткую справку о биографии работника могут быть включены сведения о семейном положении - состоянии в браке, наличии детей и т.д., например:

Краткая справка о трудовой деятельности до последнего места работы

Данный блок редко включается в характеристику - как правило, по просьбе самого работника или его адвоката. В этом случае сотрудник кадровой службы указывает от 3 до 5 мест работы до последнего места, например:

Эти данные устанавливаются по трудовой книжке работника.

Характеристика трудовой деятельности по последнему месту работы

В данном информационном блоке сотрудникам кадровой службы можно порекомендовать излагать сведения о работнике в следующем порядке:

1) должности (профессии, работы), которые работник занимал (выполнял) в данной организации, краткое описание обязанностей по последней занимаемой должности (выполняемой работе) или по нескольким последним должностям (работам), интересующих субъекта, запросившего характеристику. Например:

Более развернутое перечисление выполняемых работником обязанностей нужно указывать только в том случае, если об этом просит сам работник, адвокат или иное лицо, запрашивающее характеристику. Представляется, что для таких ситуаций проще подготовить копию должностной или производственной инструкции работника, а в характеристике основной акцент сделать на достижения работника, например:

2) деловые качества работника, проявленные им в ходе трудовой деятельности. Фактически в этом блоке приводится оценка поведению работника, данная ему его коллегами, непосредственным руководителем, подчиненными сотрудниками, службой кадров. Для подготовки характеристики в этой части также могут быть использованы оценки, данные работнику в ходе последней аттестации.

Какие именно деловые качества должны приводиться в характеристике, сотрудник кадровой службы должен определить вместе с работником, адвокатом или иным запрашивающим характеристику лицом, а при невозможности консультаций с заинтересованными лицами, самостоятельно, руководствуясь целями и основаниями составления характеристики.

Всегда сложно начать перечислять качества работника. Для того, чтобы облегчить этот процесс, рекомендуем воспользоваться таблицей 1, в которой сотрудник кадровой службы, непосредственный руководитель работника или подчиненный должен ответить на главные ключевые вопросы о работнике - «Какой он?» или «Кто он?» - по разным направлениям.

Таблица 1

Области деятельности	Какой? / Кто?
Руководящая деятельность: лидерство, умение планировать и организовать работу, авторитет у коллег и подчиненных, требовательность, пр.
Творческая деятельность: инициативность, умение ставить и решать творческие задачи, умение находить нестандартные подходы к решению задач, пр.
Социальная и коммуникативная деятельность: коммуникабельность, конфликтоустойчивость, стрессоустойчивость, умение работать в коллективе, пр.
Образовательная деятельность: собственная обучаемость, склонность к самообучению, умение обучать и воспитывать других, пр.

Левый столбец таблицы сотрудник кадровой службы может дополнить по своему усмотрению. Заполненный непосредственным руководителем работника, его коллегами, сотрудником кадровой службы правый столбец таблицы является основным для описания деловых качеств работника. Например:

Фрагмент заполненной таблицы

Области деятельности	Какой? / Кто?
Профессиональная деятельность: квалификация, компетентность, профессиональные способности,профессиональное мышление, владение знаниями по профессии, пр.)	Высококвалифицированный специалист
Исполнительная деятельность: организованность, работоспособность, исполнительность, настойчивость, оперативность выполнения поручений/распоряжений, трудолюбие, добросовестность, дисциплинированность, старательность, аккуратность, самостоятельность, пр.	Исполнительный Добросовестный Самостоятельный Дисциплинированный

При трансформации кратких оценок в основной раздел характеристики нужно придерживаться следующих правил:

-	для описания качеств работника используется повествовательная форма текста документа, например, «проявил», «характеризуется», «относится»;
	стиль изложения должен быть нейтральным, при описании качеств работника недопустимо использование эмоционально-экспрессивных языковых средств, образных сравнений (метафор, эпитетов, гипербол и т.д.);
	текст характеристики должен быть емким и ясным, характеризоваться логической и грамматической связанностью текста, простотой языка; краткость изложения, тем не менее, должна давать читающему характеристику возможность составить полное представление о работнике;
	в тексте характеристики недопустимо использование оборотов разговорной речи, техницизмов, профессионализмов, применение иностранных слов и терминов при наличии равнозначных слов и терминов в русском языке, собственных сокращений слов, выражений «и т. д.», «др.» и иных;
	несмотря на то, что характеристика представляет собой описание качеств работника, тем не менее, в ней нежелательно использование личных местоимений («он», «она», пр.).

С учетом этого деловые качества работника могут быть описаны следующим образом:

К исполнению должностных обязанностей относится добросовестно и ответственно. Дисциплинированна. При решении сложных вопросов проявляет самостоятельность и оперативность. Старательна в выполнении распоряжений руководства. Обладает организаторскими способностями, пользуется авторитетом у коллег и сотрудников смежных подразделений. Требовательна к себе и подчиненным.

В приведенном образце описание качеств работника дается с помощью глаголов и кратких прилагательных. Ту же информацию можно изложить следующим образом:

За время работы Сергеева О.П. проявила себя как высококвалифицированный специалист в области стандартизации, хорошо знающий законодательство о техническом регулировании. К исполнению должностных обязанностей Сергеева О.П. относится добросовестно и ответственно. Характеризуется высокой степенью дисциплинированности. При решении сложных вопросов проявляет самостоятельность и оперативность, старательность в выполнении распоряжений руководства. Сергеева О.П. обладает организаторскими способностями, пользуется авторитетом у коллег и сотрудников смежных подразделений, проявляет требовательность к себе и подчиненным. Умеет находить нестандартные подходы к решению задач, стоящих перед подразделением, творчески подходить к делу.

Как видно из представленного фрагмента описание деловых качеств работника приводится в порядке, изложенном в таблице (по направлениям деятельности). Такой подход считается наиболее правильным, но не единственным. Готовя характеристику, составитель может перечислять качества работника не по группам, а в соответствии с логикой повествования.

Характеристика на работника должна быть максимально объективной. Составляя ее, сотрудник кадровой службы должен дать реальное и правдивое, а не желаемое или идеальное, описание работника. Если у последнего есть недостатки, они должны найти отражение в характеристике. Как показывает практика, более объективной считается характеристика, в которой соотношение недостатков и положительных качеств составляет 1:5, то есть недостатков не должно быть более 20%. Изменение соотношения в пользу отрицательных качеств делает характеристику отрицательной, а в пользу положительных - вызывающей сомнения в объективности.

Перечисляя недостатки работника (по тем же направлениям деятельности, что и положительные качества), следует быть корректным и воздерживаться от явно выраженных негативных оценок. Недостатки желательно увязывать с достоинствами, а некоторых случаях нужно постараться нейтрализовать их перечислением положительных качеств, например:

Сказанное вовсе не означает, что если у работника нет недостатков, то для придания характеристике большей объективности их нужно придумать. Просто нужно стремиться к тому, чтобы этот документ максимально точно характеризовал работника;

3) участие в проектах организации, вклад работника деятельность организации. Этот блок следует приводить после описания деловых качеств. Если работник участвовал в важных проектах, желательно охарактеризовать степень его участия, личного вклада и, по возможности, проявленные при этом качества, например:

4) личные качества работника, проявленные им в ходе трудовой и общественной деятельности. При описании личных качеств работника руководствуются вышеизложенными правилами. Как и деловые, личные качества описываются в форме суждений о работнике. Для того, чтобы было легче вспомнить черты характера работника, также можно воспользоваться таблицей, в которой составитель сначала дает короткие ответы на вопрос «какой» и только затем трансформирует их в единый текст.

Таблица 2

Если при оценке деловых качеств еще можно говорить о какой-то объективности, то оценка личных в подавляющем большинстве субъективна, если только ее не дает большая группа людей. Более того, личные качества могут толковаться по-разному. Так, например, характеристика «амбициозен» может толковаться двояко: и как положительная черта, позволяющая сделать выводы о том, что работник стремится к большим достижениям, и как отрицательная, свидетельствующая о том, что работник проявляет чрезмерное самолюбие и самомнение.

Поэтому, так же, как и в случае с деловыми качествами, слова должны выбираться аккуратно. То же следует сказать и в отношении недостатков - если они по мнению составителя характеристики есть и очевидны, нужно постараться уравновесить их достоинствами.

С учетом сказанного личные характеристики могут быть описаны следующим образом:

Если в составлении характеристики не принимает участие психолог, не следует увлекаться психологической оценкой. Максимум, что может сделать сотрудник кадровой службы, это описать склад характера (спокоен, импульсивен и т.д.) или темперамент (сангвинический (уравновешенный, подвижный), холерический (неуравновешенный, подвижный), флегматический (уравновешенный, инертный), меланхолический (неуравновешенный, малоподвижный). При этом нужно отметить, что выводы о складе характера или темпераменте работника будут объективными только в том случае, если они основаны на длительных наблюдениях за ним;

5) результаты обучения, переподготовки и повышения квалификации. В основном эти сведения приводятся в характеристиках, запрашиваемых новым работодателем работника, органами, устанавливающими новый профессиональный статус работника, пр. В характеристиках, составляемых для представления в суд и иные юрисдикционные органы, эти сведения будут избыточными, если только они не приводятся для «полноты картины» или для компенсации недостатка информации о трудовой деятельности. В этом случае информация об обучении работника может быть увязана с его деловыми или личностными характеристиками следующим образом:

6) сведения о наградах и поощрениях, дисциплинарных взысканиях. Эта информация устанавливается по данным личной карточки работника. Если работник имеет несколько однородных поощрений, их можно указать в общем виде. Значимые поощрения и награды необходимо выделить особо, например:

Если у работника есть «неснятые» или «непогашенные» дисциплинарные взыскания, то при решении вопроса о том, следует ли указывать их в характеристике, сотрудник кадровой службы должен руководствоваться принципом объективности информации. Однако, следует отметить, что право указывать или не указывать ту или иную информацию всецело принадлежит кадровой службе, если в запросе из юрисдикционных органов нет прямого указания, что в характеристике должны быть указаны дисциплинарные взыскания (при их наличии).

Характеристика общественной деятельности

В этом информационном блоке указывается, в каких общественных объединениях или органах состоит работник, в каких общественных проектах и мероприятиях он принимает участие и т.д. В данном блоке может быть описана общественная деятельность работника как внутри организации, так и за ее пределами, но о которой кадровой службе достоверно известно из сообщений работника, иных источников. Например:

Иные сведения

Еще раз обращаем внимание сотрудников кадровых служб на то, что характеристика - это не личная или учетная карточка работника, а документ, в котором работодатель должен дать оценку работнику. Если бы суд, правоохранительные и иные органы интересовали только справочные данные о работнике, им было бы достаточно копии личной карточки или выписки из нее.

В том случае, если сотрудник кадровой службы опасается ошибиться в своих оценках или не может дать их ввиду отсутствия психологического образования, либо считает нужным воздержаться от оценок, но тем не менее сообщить сведения, которые могут представлять интерес для субъекта, использующего характеристику, ему можно посоветовать просто изложить факты, которые имели место за время работы работника в организации. В том случае, если он сам не был свидетелем этих фактов, желательно указать, откуда ему известна эта информация. В характеристике можно привести краткое содержание заявлений, высказываний или утверждений работника, которые могут дополнительно охарактеризовать его. Например:

Несмотря на то, что эта информация констатирующего характера, она может повлечь для работника более существенные последствия, чем оценочные характеристики. Поэтому, нужно отдавать отчет, как она будет истолкована.
Что нежелательно делать в характеристике, так это высказывать прогнозы и предположения, если только в этом нет особой необходимости.

Цели, для которых дается характеристика

В конце характеристики указывается, для каких целей выдана характеристика. Если она заведомо известна, то об этом непосредственно указывается в характеристике, например:

Если характеристика готовится для использования в нескольких органах, то в ней можно записать:

Если дата составления характеристики не указывалась в заголовочной части, ее можно указать в этом информационном блоке, например:

Место представления характеристики может быть указано и в заголовочной части, например, в случае если характеристика готовится для представления потенциальным работодателям, то место представления можно указать следующим образом:

Характеристики, предназначенные для внутреннего использования

Случаи и основания составления внутренних характеристик должны быть определены в локальных нормативных актах. Преимущественно потребность в них возникает при решении вопросов о переводах на вакантные должности, о применении мер поощрения или дисциплинарного воздействия, об определении соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (в ходе аттестации), о поручении работнику новых обязанностей (например, руководства новым проектом), о направлении в длительную и ответственную служебную командировку и т.д.

Рекомендации, изложенные в предыдущем разделе, могут быть использованы при составлении внутренних характеристик. Однако во внутренних характеристиках больший акцент должен быть сделан на трудовой деятельности работника.
В зависимости от цели составления характеристики в ней помимо качеств работника могут приводиться оценка творческого потенциала работника, выводы о его стремлениях, ожиданиях и притязаниях (например, на карьерный рост), рекомендации по использованию его качеств и т.д.

Нередко внутренние характеристики являются составными частями других документов, например, представлений, о которых речь пойдет в следующем номере журнала.
Так как внутренняя характеристика составляется исключительно для внутреннего пользования, то указывать в ней место представления не нужно.
В некоторых случаях возникает необходимость в указании должностного лица, по просьбе (требованию) которого составлена характеристика.

Правила оформления и выдачи характеристик

Обычно, характеристики составляются сотрудниками кадровой службы. При этом первичная характеристика, которая ложится в основу официального документа, как правило готовится непосредственным руководителем работника. За основу общей характеристики могут быть взяты опросы коллег или подчиненных самого работника.

Вне зависимости от того, кто готовит характеристику, в локальном нормативном акте организации должно быть четко определено кто имеет право выдавать характеристики и чьей подписью они должны заверяться.
Для характеристик, предназначенных для внешнего использования, главным требованием является их официальность. Поэтому, они должны подписываться первым лицом организации или уполномоченным им лицом и заверяться печатью организации. В ряде компаний практикуется заверение характеристики второй подписью - непосредственного руководителя кадровой службы.

Внутренние характеристики подписываются только руководителем кадровой службы или составителем характеристики, оттиски печати в них не проставляются.

Характеристики относятся к документам, содержащим персональные сведения о работнике, а, следовательно, их подготовка и представление должны осуществляться с соблюдением норм главы 14 Трудового кодекса РФ. Согласно статье 88 Трудового кодекса РФ работодатель не может сообщать персональные данные работника третьей стороне без получения письменного согласия на то работника (исключение составляют случаи, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом).

В том случае, если инициатором составления характеристики, предназначенной для внешнего использования, является работник, то характеристика выдается ему под расписку. Взять расписку о получении характеристики следует и у адвоката работника, получающего ее на руки. Для учета выданных организацией внешних характеристик ведется соответствующая книга (журнал, альбом), предусмотренная локальным Положением о защите персональных данных работников, в которой проставляются отметки о выданных характеристиках и росписи получателей (при получении на руки). При направлении характеристик по почте в ней проставляются отметки о получении, проставляемые на основании почтовых уведомлений.

С характеристики, передаваемой или направляемой по почте инициатору ее составления, снимается копия, которая помещается в личное дело работника. Причем, это касается как характеристик на работающих сотрудников, так и на уволенных.

Влияние характеристики

В заключение первой части статьи еще раз вернемся к содержанию характеристик.

При их составлении возникает большое количество вопросов об этичности приведения той или иной информации. Желание сотрудников кадровых служб «не навредить» иногда приводит к тому, что характеристики превращаются в «похвальные листы».

По мнению судей, должностных лиц юрисдикционных органов, принимающих решения о наказании, большинство характеристик пишется по одному шаблону, и все они похожи на представления работников к награждению. Если инициаторами возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении являются сами работодатели, то имеет место полная противоположность - характеристики на работников, совершивших служебные правонарушения, направленные против интересов собственников предприятия, изначально похожи на приговоры. Объективных характеристик - единицы.

Давать универсальный совет - писать в характеристике все и только «правду и ничего кроме правды» - было бы опрометчивым, по той простой причине, что, во-первых, любая человеческая оценка событиям и поведению является субъективной и «у каждого своя правда», и, во-вторых, потому что положительную оценку сложнее использовать во вред работнику, нежели негативную, и не имеет значения, кто является субъектом ее использования. Полагаем, что минимум вреда и максимум пользы принесет указанное выше соотношение достоинств и недостатков работника, если, конечно, последние имеются. Что же касается достоинств, то даже если невозможно сформировать представление о работнике, есть ряд нейтральных и беспристрастных оценок, которые могут быть положены в основу характеристики.

Самым ответственным является составление характеристик для судов или иных органов, решающих вопрос о применении к работнику наказания, о выдаче работнику разрешения (например, на усыновление) и т.д. Для того, чтобы характеристика была максимально полной, нужно постараться проконсультироваться с представителем работника или органа, запросившего характеристику.

После того, как такая характеристика составлена, сотрудник кадровой службы должен дать ей одну из трех оценок: «положительная», «удовлетворительная» или «отрицательная». Если самому это сделать сложно, то можно попросить коллегу (разумеется, не сообщая данные о работнике).

Ни в коем случае нельзя считать, что характеристика пишется для «проформы». Внешние характеристики, особенно судебные, способны изменить жизнь человека. Вот только несколько примеров, как характеристики с места работы и места учебы повлияли на судьбы людей:
а) положительная характеристика:

Фрагмент судебного решения

б) удовлетворительная характеристика:

Фрагмент судебного решения

в) отрицательная характеристика:

Фрагмент судебного решения

Составляя очередную характеристику, нужно помнить о том, что ее применение может изменить не только жизнь работника, но и других людей, например, усыновляемого малыша - ставя свою подпись в характеристике, вы вершите и его судьбу. Поэтому, будьте аккуратны со словами!

Представление

Н.Б. Белова,
г. Томск

Под представлением понимается документ, в котором выражается инициатива о применении к работнику конкретных мер или о совершении в отношении работника определенных действий. Во многом представления напоминают характеристики. Более того, в некоторых из них характеристики включаются в виде отдельных блоков. Однако - это разные документы, отличающиеся как по содержанию, так и по оформлению.

Представление можно условно разбить на две части: заголовочную и основную. В первой приводятся следующие реквизиты:

-	дата и номер. Исходя из того, что большинство представлений носит строго индивидуальный характер, регистрационный номер им может не присваиваться - в этом случае учет представлений ведется по дате их выдачи и фамилиям работников;
	вид документа (представление);
	заголовок к тексту . К сожалению, единообразный подход к определению названия рассматриваемого вида документа на практике не сложился: в одних случаях заголовок к тексту отвечает на вопрос «к чему?» (например, «к поощрению»), в других - «о чем?» (например, «о поощрении»). Согласно Общероссийскому классификатору управленческой документации (ОКУД) рассматриваемые документы следует именовать «представление о поощрении», «представление о переводе на другую работу». Вместе с тем, если исходить из того, что заголовок определяется исходя из формулировки основного действия - «представляется к...», то рассматриваемые документы должны именоваться «представление к поощрению», «представление к применению дисциплинарного взыскания», пр. Так как единых требований к составлению рассматриваемых документов не установлено, представляется, что оба подхода - «представление о поощрении» и «представление к поощрению» - будут верными. Вместе с тем, в целях унификации кадровая служба должна отдать предпочтение одному из них. В представлении может и вовсе не выделяться заголовок. В таких случаях в тексте особо подчеркивается непосредственная формулировка представления - «представляется к...» (например, как в образце представления о переводе на другую работу, приведенном в разделе «БУМАГИ» - стр. 82);
	данные о составителе представления. Сведения о составителе представления могут указываться как в заголовке документа (см. образец представления к применению дисциплинарного взыскания на стр. 81), так и в его конце в реквизитах подписи (см. образец представления к поощрению на стр. 79 раздела «БУМАГИ»);
	адресат. В том случае, если по представлению должно приниматься конкретное решение, то лицо, которому адресуется представление, указывается в заголовочной части так, как это показано в образце представления к поощрению (стр. 79 раздела «БУМАГИ»). Адресат не приводится тогда, когда в тексте представления предусмотрено место для указания решения по представлению и подписи лица, принявшего его (например, как в образце представления к применению дисциплинарного взыскания - стр. 80 раздела «БУМАГИ»).

В основной части представления, прежде всего, должны приводиться учетные сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, должность или профессия, дата рождения, пр.). Их состав определяется кадровой службой для каждого вида представлений (см. рекомендации по составлению отдельных видов представлений). Также в зависимости от вида представления в нем отдельными информационными блоками приводятся: характеристика качеств работника, необходимая для решения вопроса о применении в отношении работника конкретных мер; основания для применения к работнику соответствующих мер; непосредственное представление; заключение соответствующих подразделений по представлению; другие сведения. Само представление может быть сформулировано следующим образом:

«Представляю _____________________ к ________________________________________»;
(данные о работнике)

«_____________________ представляется к _____________________________________».
(данные о работнике) (действия или меры в отношении работника)

На практике также нередко используется такая формулировка представления:

«_________________________ достоин __________________________________________».
(данные о работнике) (действия или меры в отношении работника)

В зависимости от мер, к которым представляется работник, в представление могут включаться и другие сведения (см. следующий раздел).

Виды представлений и их содержание

I. Представление к поощрению

Представление к поощрению работника - наиболее распространенный вид представлений. Он предусмотрен в системе кадрового делопроизводства значительного числа организаций и государственных органов.

Прежде чем приступить к характеристике содержания этого представления нужно обратить внимание на следующий момент. Не всегда формулировка «подготовка представления к поощрению работника» означает составление отдельного документа - представления. В большинстве нормативных правовых актах, регламентирующих порядок поощрения и награждения работников, приведенное положение означает подготовку документов на поощрение персонала вообще; конкретные же виды документов предусматриваются инструкциями по делопроизводству, иными локальными нормативными актами организации. Например, подготовка представления к награждению работников некоторыми ведомственными знаками отличия в труде предполагает составление таких документов, как письма-ходатайства (на имя руководителя органа, осуществляющего поощрение), наградных листов, других.

Если же кадровая служба намерена включить в систему делопроизводства непосредственно представление к поощрению, то при разработке его формы желательно учесть ряд нижеследующих рекомендаций:
1) в представлении в обязательном порядке должно быть место для учетных данных. Их состав зависит от того, «под кого» разрабатывается форма. Так, в представлении к поощрению работника, которое будет составлять непосредственный руководитель работника, не совсем правильно предусматривать графы для указания тех учетных сведений, доступ к которым имеет только кадровая служба. Для формы такого представления достаточно общих данных, которые известны непосредственному руководителю работника - фамилии, имени и отчества, занимаемой должности (выполняемой работы), табельного номера. В том случае, если в форму включаются графы для большего количества сведений, например, о стаже работы в организации, времени замещения последней должности (выполнения работы по последней профессии), пр., то они могут заполняться сотрудником кадровой службы после получения частично заполненного представления от руководителя структурного подразделения. В этом случае в подстрочниках можно указать, кто заполняет ту или иную графу, например:

Фрагмент представления

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ
к поощрению

2. Дата рождения ________________________________________________

3. Должность/профессия __________________________________________
(указывается руководителем работника)
4. Табельный номер ______________________________________________
(указывается руководителем работника)
5. Стаж работы:
- общий _________________________________________________________
(указывается кадровой службой)
- в организации _________________________________________________
(указывается кадровой службой)
- в занимаемой должности (по выполняемой профессии) _____________
(указывается кадровой службой)

Если представление разрабатывается непосредственно для кадровой службы и будет адресовываться руководителю организации, то состав учетных данных может быть значительно больше, например, о трудовом договоре, образовании, пр. Еще раз обращаем внимание, что вопрос о том, какие учетные сведения должны указываться в представлении, кадровая служба решает самостоятельно;
2) в представлении к поощрению желательно предусмотреть место для отражения информации о наличии у работника неснятых дисциплинарных взысканий, например:

«Сведения о неснятых дисциплинарных взысканиях ________________»;

3) в том случае, если, по мнению кадровой службы, лицу, имеющему право применять поощрения, для принятия решения о поощрении необходимо знать информацию о работнике, в форме представления предусматриваются графы для краткой характеристики работника, например:

«Краткая характеристика _______________________________________».

Характеристика может быть выделена и в отдельный информационный блок (см. далее). Если же для лица, принимающего решение о поощрении работника, важны только заслуги и достижения, за которые работник собственно представлен к поощрению, в форме представления достаточно предусмотреть строки для их перечисления, например:

«Конкретные заслуги (достижения, успехи, отличия) _____________»;

4) в представлении к поощрению может не предусматриваться возможность для указания непосредственным руководителем работника конкретного вида поощрения. В этом случае в документе формулируется общее предложение о применении к работнику поощрения без указания, какого именно, например:

«___________________________________ представляется к поощрению».

Для окончательного же решения по представлению предусматриваются отдельные графы или информационный блок;
5) в форме представления должно быть предусмотрено место для подписи работника, составившего представление.

В том случае, если системой поощрения предусмотрено согласование представлений, составляемых непосредственными руководителями, с кадровой службой, то в форме представления целесообразно предусмотреть место для ее заключения.

В зависимости от того, каким способом руководитель организации или иное лицо должно выразить свое решение по представлению, при разработке формы представления необходимо предусмотреть место для резолюции или для выражения конкретного решения.

Таким образом представление может быть разбито на следующие информационные блоки:

С учетом сказанного представление к поощрению может быть составлено по образцу, приведенному в разделе «БУМАГИ» - стр. 79.

Для случаев представления к поощрению группы работников с целью сокращения документооборота целесообразно разработать отдельное представление.

Основная часть такого представления может быть сконструирована по следующему образцу:

Фрагмент представления

За ______________________________________________________________
(мотив поощрения)
представляются к поощрению в виде _______________________________
(конкретный вид поощрения)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество; должность, профессия)

Такая форма используется в том случае, если группа работников представляется к одному виду поощрения. Для представления нескольких работников к разным видам поощрений может использоваться образец, приведенный в разделе «БУМАГИ» на стр. 80.

II. Представление к применению дисциплинарного взыскания

Представление к применению дисциплинарного взыскания используется в системе кадрового делопроизводства значительного, но не большого количества коммерческих организаций. Во многом это обусловлено тем, что для принятия решения о привлечении работников к дисциплинарной ответственности достаточно документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарных проступков (актов, протоколов, рапортов, докладных записок, пр.).

Если же кадровая служба намерена закрепить обязанность на выдвижение инициативы о применении дисциплинарных взысканий за руководителями структурных подразделений и унифицировать документы, в которых выражается такая инициатива, то при разработке формы представления необходимо учесть рекомендации, приведенные в предыдущем разделе (по разработке представления к поощрению). Так, прежде всего, кадровая служба должна определить состав учетных сведений. В основной части представления целесообразно предусмотреть графы для:

В представлении может предусматриваться место для приведения краткой характеристики на работника.

Так же, как и в случае с представлением к поощрению, в представлении к применению дисциплинарного взыскания должно быть предусмотрено место для резолюции руководителя организации или иного лица, уполномоченного на принятие решений о привлечении работников к дисциплинарной ответственности, либо для непосредственного его решения. Представление к применению дисциплинарного взыскания может быть составлено по форме, приведенной в разделе «БУМАГИ» (стр. 81).

III. Представление о переводе

Данный вид представлений встречается также не в каждой организации. Как правило, представления о переводе вводятся в систему делопроизводства для решения вопросов о переводе на должности высшего звена управления и в тех случаях, когда локальными нормативными правовыми актами предусмотрено, что назначение на должность производится по соответствующему представлению вышестоящего должностного лица.

В представлении о переводе необходимо предусмотреть место для:

1)	учетных данных (фамилии, имени и отчества, занимаемой на данный момент должности, дате рождения, образовании (уровне, образовательном учреждении, дате окончания, специальности по образованию), иных сведений из личной карточки, необходимых для решения вопроса о переводе на вакантную должность);
	непосредственного представления - «представляется к назначению на должность ____________________»;
	характеристики трудовой деятельности работника, составляемой на основании трудовой книжки или иных документов, подтверждающих стаж работника;
	основания представления к переводу (заслуги, достижения работника, пр.);
	подписей составителя представления, заключения кадровой службы или иного структурного подразделения, отметок о согласии работника на перевод.

Поскольку перевод на вышестоящую должность условно можно считать поощрением, то при разработке конкретной формы представления целесообразно воспользоваться рекомендациями, приведенными в подразделе I настоящего раздела, и, в частности, предусмотреть место для решения руководителя организации (иного должностного лица) по представлению. В качестве примера может использоваться вариант представления, приведенный в разделе «БУМАГИ» (стр. 82).

IV. Представление на работника при проведении аттестации

Традиционная процедура аттестации персонала предусматривает составление представления на аттестуемого работника.

В наиболее распространенной форме представления на аттестуемого работника помимо места для указания учетных данных о работнике (фамилии, имени, отчестве, даты рождения, занимаемой должности на момент аттестации, даты назначения на должность, образовании, общего трудового стажа, стажа замещения должности, пр.), отводится место для:

1)	характеристики производственной (служебной) деятельности работника и квалификации работника;
	сведений о соответствии профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты труда (согласно результатам предыдущей аттестации);
	оценки результатов работы работника за период между аттестациями, в т.ч. оценки участия в реализации отдельных проектов, выполнении специальных заданий, пр.;
	оценки отношения работника к работе и качества выполнения должностных обязанностей, личности работника, включая его профессиональные качества и индивидуальные способности;
	предварительных выводов о соответствии профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты труда на момент проведения аттестации.

В форме представления на руководящего работника, кроме того, предусматривается место для отражения результатов деятельности возглавляемого работником структурного подразделения, итогов реализации координируемого им проекта.

Обычно, ответственным за составление и оформление представления, является непосредственный руководитель работника. Подписанный им документ передается на согласование в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Если же локальным Положением о проведении аттестации персонала организации предусмотрено согласование представления с кадровой службой, то в форме представления должно быть предусмотрено место для виз согласования или специальных отметок кадровой службы.

При разработке формы представления на аттестуемого работника за основу может быть взят вариант представления, в котором содержательная часть сконструирована по следующему образцу:

Вариант представления

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ
на аттестуемого работника

1. Фамилия, имя, отчество _______________________________________

2. Занимаемая должность на момент проведения аттестации _________

3. Дата назначения на должность _________________________________
4. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и
результатов служебной деятельности _______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(должность руководителя, (подпись) (расшифровка)
составившего представление)
«___» ___________ _______г.
С представлением ознакомлен _________ _____________
(подпись) (расшифровка)
«___» ___________ _______г.

В некоторых организациях и учреждениях процедура составления представления на аттестуемого работника характеризуется определенными особенностями. Так, например, при аттестации руководителей средних специальных учебных заведений представление для проведения аттестации готовится советом учебного заведения на основании отчета директора о результатах работы на общем собрании коллектива и подписывается заместителем председателя совета учебного заведения с указанием дат и номеров протоколов собрания, заседания совета. Следовательно, форма представления должна предусматривать место для указания реквизитов перечисленных документов.

Поскольку единых требований к процедуре проведения аттестации, а, следовательно, и к форме представления на аттестуемого работника, законодательство не устанавливает, организация может предусмотреть особый подход к отражению оценок работника. Так, например, в ряде банковских организаций аттестация персонала осуществляется по схеме, установленной Центральным банком РФ для своих сотрудников в Положении об аттестации работников Центрального банка Российской Федерации, утвержденном приказом Центрального банка РФ от 15.05.1994 № 01-000. В указанной схеме форма представления предусматривает возможность проставления оценок группами экспертов, в которые включаются представители различных подразделений, наиболее часто взаимодействующих по роду деятельности с аттестуемым работником. В этом случае каждый эксперт оценивает аттестуемого по параметрам, указанным в бланке представления:

Фрагмент
формы представления

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ
(на специалиста)

Фамилия _______________________ Должность ______________________
Имя ___________________________ ________________________________
Отчество ______________________ Место работы ___________________
________________________________

II. Оценка специалиста (оцените по 7-балльной шкале показатели
результативности труда, профессиональные и личностные качества
аттестуемого специалиста. Для крайних значений шкал (1 и 7 баллов)
даны необходимые пояснения. Обведите кружком тот балл, который, по
Вашему мнению, наиболее соответствует уровню аттестуемого):

Оценка показателей результативности труда

На каждую работу На работу затрачивается
затрачивается значительно гораздо меньше времени,
больше времени, чем чем это диктуется
это диктуется опытом или опытом или планом
планом 1 2 3 4 5 6 7

В некоторых организациях схемой проведения аттестации не предусматривается составление представлений на работников - их заменяют отзывы о деятельности работника, отзывы о работнике или характеристики-отзывы. Эти документы отличаются от представлений тем, что в них, помимо перечисленных выше сведений, особым информационным блоком приводятся отзывы о работнике его непосредственного руководителя и предварительные выводы о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или установленным требованиям.

В заключение нужно отметить, что в рассмотренном виде представлений отсутствует как таковая формулировка представления - к чему представляется работник.

V. Представление к присвоению специального звания

Представление к присвоению специального звания - ядро процедуры по присвоению сотрудникам ряда государственных органов специальных званий. Поскольку в основном эта процедура регламентируется специальными нормативными правовыми актами, то и формы представлений утверждены этими актами.

В основном формы предусматривают следующие информационные блоки:

1)	учетные сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, образование, стаж службы, пр.), информация о присвоении последнего специального звания (реквизиты документа о присвоении, характер присвоения звания (очередное, досрочное);
	непосредственное представление с указанием специального звания, сроков представления, характера присвоения (очередное, досрочное);
	характеристика профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудника (описание служебной деятельности с указанием конкретных достигнутых результатов, информации о выполнении рекомендаций, данных в ходе предыдущей аттестации). В представлении к присвоению очередного специального звания досрочно или на ступень выше, указывается, за какие конкретные заслуги или показатели по службе сотрудник представляется к присвоению специального звания;
	заключение кадрового подразделения по представлению (о поддержке, несогласии с представлением, отклонении представления);
	справка о присвоении сотруднику специального звания (специальное звание, реквизиты документа о присвоении звания).

Поскольку представления к присвоению специальных званий имеют хождение только в некоторых государственных органах, приводить их образцы представляется излишним. Тем же сотрудникам кадровых служб, которым предстоит решать вопросы с составлением рассмотренных представлений, рекомендуем изучить схемы, предусмотренные специальными нормативными актами, например, Инструкцией по организации работы по применению поощрений и дисциплинарных взысканий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (приказ Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков от 09.06.2004 № 174), Инструкцией о порядке представления сотрудников и граждан, принятых на службу в таможенные органы Российской Федерации, к присвоению специальных званий (приказ ГТК России от 30.04.1998 № 280).

VI. Представление к увольнению

Данный вид представлений также применяется в государственных органах. Введение его в систему кадрового делопроизводства обусловлено спецификой службы в государственных органах (когда правом постановки вопроса об увольнении служащего наделяется его непосредственный руководитель или руководитель соответствующего структурного подразделения) и особенностями построения их кадрового аппарата. А вот в перенесении этого опыта в коммерческие организации с небольшими кадровыми службами вряд ли есть особая необходимость - загруженные оформлением обязательных документов инспекторы по кадрам без энтузиазма отнесутся к составлению еще одного документа при увольнении работника. Что же касается линейных менеджеров, руководителей структурных подразделений, то вовлечь их в процедуру составления представлений и вовсе представляется затруднительным.

Для тех, кто все же намерен ввести в систему делопроизводства представления к увольнению можно посоветовать обратить внимание на ряд нормативных правовых актов, регламентирующих процедуру увольнения сотрудников государственных органов, например, на Инструкцию об организации работы по увольнению сотрудников со службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (приказ Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков от 23.06.2004 № 186), Методические рекомендации по организации работы по приему граждан Российской Федерации на службу (работу) в таможенные органы Российской Федерации по назначению на должность, по увольнению должностных лиц таможенных органов Российской Федерации и учреждений ГТК России (распоряжение ГТК России от 17.03.2004 № 115-р), Инструкцию о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации (приказ Минюста России от 26.04.2002 № 117).

Нужно отметить, что некоторые компании в ближайшее время будут обязаны предусмотреть в своей системе делопроизводства представления к увольнению. Это касается тех организаций, в которых граждане уже проходят или будут проходить альтернативную гражданскую службу. Согласно Положению о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденному постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256, решение об увольнении гражданина с альтернативной гражданской службы принимается на основании представления к увольнению; в представлении к увольнению указываются основания, по которым гражданин подлежит увольнению с альтернативной гражданской службы. При разработке формы такого представления кадровая служба может воспользоваться вариантами представлений, утвержденными вышеуказанными нормативными правовыми актами.
Во всяком случае, в форме представления необходимо предусмотреть графы для указания следующей информации:

Фрагмент представления

...
представляется к увольнению в соответствии ______________________
(подпункты,
__________________________________________________________________
пункты, статьи федерального закона)
в связи с ______________________________________________________.
(причина увольнения)

В форме представления к увольнению также необходимо предусмотреть место для отметок увольняемого об ознакомлении с представлением и подписи сотрудника, составившего представление.

В завершение необходимо еще раз отметить, что каких-либо нормативно закрепленных правил составления и оформления представлений не существует. Что же касается вышеприведенных методик, то их следует рассматривать как рекомендации.

Также по этой теме.

Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей

Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»

ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

Выдана столяру Олегову Олегу Олеговичу 1968 года рождения. Олегов О.О. является сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с мая 2015 года по настоящее время.

Обладает большим опытом работы и обширными практическими знаниями по своей специальности, может дать ценную консультацию. Постоянно следит за передовым опытом в своей сфере деятельности, стремится его внедрить в работе и достигает больших успехов в этом отношении. Дважды предлагал рационализаторские улучшения в стойлах и сам реализовывал эти предложения. Одно из них помогло улучшить сохранность фуража в зимний период.

В своей работе постоянно добивается высоких результатов, своим примером воодушевляет коллег. В работе показывает очень высокую интенсивность, способность работать за двоих. Не допускает ошибок.

Пунктуален и организован, даже педантичен. Плотно использует рабочий день, умеет правильно распределить время и силы на выполнение порученной работы. Рационально использует материалы и инструмент, тщательно следит за исправностью вверенного ему инвентаря, всегда оставляет за собой идеальный порядок.

Коллеги отзываются об Олегове О.О., как о надежном и профессиональном работнике, отзывчивом и приятном в общении человеке.

Характеристика составлена для предъявления по месту требования.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

ХАРАКТЕРИСТИКА

Преподаватель верховой езды Петров Петр Петрович 1985 года рождения является сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с 2014 года по настоящее время. За время работы Петров П.П. показал себя как грамотный, добросовестный специалист. Высокий уровень культуры и образования делают Петрова П.П. ценным работником, который сумел заслужить уважение не только у учеников, но и у коллег по работе. Петров П.П. постоянно повышает свою квалификацию, имеет несколько поощрений.

Трое учеников Петрова П.П. стали в прошлом году победителями международных стартов.

Петров П.П. заслуживает награждения почетной грамотой с внесением данного факта в трудовую книжку и личное дело.

Иванов И.И.

ХАРАКТЕРИСТИКА

Выдана бухгалтеру Соколовой Т.А. 1970 года рождения. Соколова Т.А. являлась сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с мая 2015 года по 12 апреля 2019 года.

Соколова Т.А. является дисциплинированным, аккуратным, инициативным работником, способным взять на себя ответственность в принятии решений в рамках ее компетенции.

В текущем году Соколовой Т.А. удалось оптимизировать систему бухгалтерского учета предприятия. В результате чего на 10 % сократилось время при подготовке квартальной отчетности.

По результатам аудиторской проверки Соколова Т.А. ведет учет предприятия полностью в соответствии с законодательством.

Доброжелательная и коммуникабельная Соколова Т.А. пользуется уважением в коллективе. Уволилась из организации по семейным обстоятельствам, что стало потерей для всего коллектива.

Иванов И.И.

ХАРАКТЕРИСТИКА

Работая водителем 3 класса в ДЮСШ «Аллюр», Симонов Симон Симонович проявил себя ответственным работником, профессионально выполняющим обязанности, проявляя инициативу. Симонов С.С. управляет автомобилем без нарушений правил дорожного движения. Своевременно выявляет и исправляет все технические неисправности.

В прошлом месяце Симоновым С.С. дважды были замечены неисправности транспортного средства и своевременно устранены.

Симонов С.С. достоин присвоения 2 класса.

Характеристика составлена для предъявления в суде.

Иванов И.И.

ХАРАКТЕРИСТИКА

Федоров Федор Федорович 1985 года рождения являлся сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с 2014 года. Работал в должности конюшего.

Несмотря на некоторые положительные качества характера и внешнюю активность, Федорова Ф.Ф. можно охарактеризовать как работника с невысоким профессиональным потенциалом. Он часто не справлялся с непосредственными обязанностями. Без постоянного контроля он не следил за качеством хранения фуража, наличием питьевой воды у лошадей, состоянием животных. Одну из лошадей школа потеряла потому, что Федоров Ф.Ф. не обратил внимания на первые симптомы заболевания.

Не участвовал в общественной жизни школы, не имел друзей среди коллег, более того, несколько раз вступал в серьезные конфликты.

Допускал нарушения должностной инструкции, пренебрегал внутренним трудовым распорядком, не стремился повысить профессиональный уровень. Не терпел критику в свой адрес, на замечания реагировал несдержанно и агрессивно.

Неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, несколько раз подвергался депремированию.

Был уволен по инициативе работодателя (допустил причинение серьезного вреда здоровью лошадей).

Иванов И.И.

Положительная характеристика с места работы, скорее всего, не вызовет вопросов. Но бывают случаи, когда характеристика отрицательная, и работник не соглашается с ней, так как считает указанные факты необоснованными. Тогда ему следует подать письменную претензию работодателю, указав на те факты, которые являются недостоверными, и подтвердив их недостоверность.

Многие предприятия поощряют своих работников не только денежными суммами, но и нематериальными наградами: почетными грамотами и благодарственными письмами.

Такое поощрение производит не только непосредственное руководство, но и вышестоящая организация. Для того чтобы представить человека к данной награде, составляется характеристика с места работы для награждения.

Образец этого документа не утвержден, поэтому его можно издать в свободной форме.

Характеристика на человека – это письменный официальный документ, в котором перечислены его успехи и достижения, а также причины, по которым руководитель принял решение о его награждении.

Как отмечено выше, образец производственной характеристики на работника для награждения не утвержден на законодательном уровне, поэтому каждое предприятия может составить его на свое усмотрение.

Некоторое исключение может представлять ситуация, когда необходим образец характеристики для награждения почетной грамотой министерства, в этом случае может быть указание на использование унифицированной формы, которая будет рассматриваться для получения награды.

У каждого работодателя, где практикуют награждение трудящихся, есть Положение о наградах, в котором этот процесс расписан, и приводится пример характеристики для награждения. По этой форме и будут издаваться все дальнейшие документы для представления на поощрение, например, характеристика главного бухгалтера для награждения почетной грамотой.

Характеристика сопровождает представление на поощрение, в котором, как правило, указывают следующие данные сотрудника:

• ФИО, дата и место рождения;
• наличие образования;
• продолжительность работы в данной компании либо в данной отрасли в целом;
• особые заслуги перед компанией;
• краткое описание трудовой деятельности;
• вид награждения (медаль, грамота, благодарственное письмо и т.д.);
• данные о ранее полученных наградах и благодарностях;
• подпись руководителя и печать компании.

Пример характеристики для награждения почетной грамотой министерства можно посмотреть ниже.

При составлении этого документа упор делается на ту деятельность, за которую сотрудник будет награждаться. Например, если он состоит членом общественной организации и участвует в ее основной деятельности на добровольных началах, или предприятие представляет к награде человека, оказывающего ему благотворительные услуги.

Обычно характеристика составляется на компьютере, но ее можно написать и от руки, главное, чтобы она не имела исправлений и хорошо читалась. Пишут ее на фирменном бланке компании. В качестве примера ниже приведена производственная характеристика на главного бухгалтера для награждения.

В случае, когда работник представляется к награде органов власти, характеристика может быть составлена как на бланке организации, так и на специально утвержденном бланке министерства.

Ниже можно посмотреть следующие представления:

• характеристика на награждение почетной грамотой: образец для руководящего лица;
• характеристика на награждение благодарственным письмом: образец для члена общественной организации.

Ниже можно найти несколько примеров написания представлений о награждении. Все они являются примерными, и организация может дополнять и изменять их на свое усмотрение.

Характеристика на главного бухгалтера для награждения обычно содержит данные о его работе, о том насколько хорошо он управляется с финансами предприятия. Как выглядит характеристика на главного бухгалтера для награждения можно посмотреть здесь.

Документы на работников бухгалтерии составляет непосредственный руководитель, то есть главный бухгалтер. Он же может подписать ее, если награждение производится той же организацией, где трудится представленный к поощрению сотрудник. В качестве примера может быть рассмотрена характеристика на заместителя главного бухгалтера для награждения.

Обычно награждение руководителя предприятия проводит вышестоящая организация. Ниже можно посмотреть, как выглядит характеристика для награждения почетной грамотой, пример для руководителя.

Для того чтобы представить работника к награде почетной грамотой необходимо составить такой документ, как характеристика работника для награждения. Пример ее написания можно найти выше, где приведена характеристика на главного бухгалтера для награждения грамотой, на ее основании можно составить характеристики и на других работников.

Поощрения в профессиональной и трудовой сфере предполагают составление такого документа, как характеристика для награждения работника. Это не совсем характеристика с места работы, которая применяется для предъявления в государственные органы и организации или для перевода.

Характеристика

1. Наименование «характеристика», Ф.И.О., год рождения, образование, должность
2. Сведения об общей трудовой деятельности, стаж работы на предприятии, «движение» по службе
3. Оценка деловых и личных качеств, вклад в деятельность предприятия и отдела, конкретные заслуги, результаты (примеры), конкретные количественные показатели работы
4. Взаимоотношения в коллективе и руководстве
5. Сведения о имеющихся наградах, поощрениях

Общие правила написания

Все документы составляются согласно общепринятому принципу. Любой пример характеристики для награждения почетной грамотой министерства или ведомства, даже администрации президента должен быть написан официально-деловым стилем, где последовательно, но кратко и точно изложено содержание. Информация должна быть подана от третьего лица в настоящем и прошедшем времени. В характеристике необходимо указать название данного документа, затем анкетные данные о представленном к награде сотруднике.

После этого оценивается его профессиональная и служебная деятельность, описываются деловые и моральные качества этого человека. Завершается характеристика указанием цели написания данного документа и его назначения. Внизу ставится дата оформления документа с фамилиями и инициалами должностных лиц, которые завизируют документ.

В действующем российском законодательстве отсутствует какой-либо шаблон для составления такого документа. Тем не менее общие правила все-таки существуют.

Характеристика должна быть выдана на официальном бланке организации. Если такой не утвержден внутренним распорядком предприятия, то в любом случае в бланке указываются полные реквизиты, особенно если характеристика с места работы предоставляется по официальному требованию какого-то учреждения.

Так, в данном документе должны быть указаны:

1. Персональные данные, которые включают в себя Ф.И.О. лица, дату рождения, семейное положение, данные о воинской службе и образовании, а также сведения о наличии различных наград.
2. Сведения о работе. Данный раздел содержит информацию о стаже работы, о времени принятия, о кадровых перемещениях в пределах данной организации, сведения о трудовых достижениях и профессиональных навыках лица. Если работник в процессе работы направлялся на обучение, повышение квалификации и т. д., то об этом также стоит указать в характеристике. Также в данном разделе указываются сведения о наличии у работника различных заслуг (благодарность, поощрение и т. п.) или дисциплинарных взысканий.
3. Личностные характеристики. Данная информация, наверное, является самой важной частью всей характеристики. Она может содержать различные сведения, касающиеся личных качеств лица. Если работник является руководителем подразделения, то стоит отметить его организаторские качества, наличие или отсутствие ответственности за подчиненных, степень готовности к принятию сложных решений, требовательность к себе и подчиненным, другие качества. Если же работник является исполнителем, то можно указать степень его готовности выполнять поручения руководителя, инициативность, стремление к отличным результатам и т. д. Также в данном разделе можно указать на взаимоотношения лица с трудовым коллективом: пользуется ли он авторитетом и уважением или отношения в коллективе не складываются в связи со сложным характером или иными особенностями сотрудника.

Поскольку это официальный документ, необходимо, чтобы он был подписан руководителем организации. Обязательны подпись и печать, если она есть в компании. Важно не забыть поставить дату составления.

Еще один практический совет: характеристику будет легче использовать, если вся информация поместится на одном листе.

Чтобы правильно составить характеристику, рассмотрим образец, как написать характеристику на работника. На его примере разберемся, какие важные правила следует соблюдать.

Документ составляют на фирменном бланке. Условно текст характеристики делится на три части:

• заголовочная;
• основная;
• заключительная.

Заголовочная часть характеристики состоит из наименования организации, Ф.И.О. сотрудника, его должности, даты составления документа (день, месяц, год).

Основная часть характеристики состоит из данных работника: его полного имени, даты рождения, уровня образования, занимаемой должности, стажа работы в организации на дату составления. Также в основной части отражаются результаты его профессиональной деятельности: основные достижения, награды, поощрения, оценка деловых навыков, уровень исполнения трудовой дисциплины на месте работы.

Личные качества работника отражают только те, которые имеют отношение к уровню его профессионализма.

В заключительной части пишется фраза «выдана по месту требования», ставится подпись ответственного лица и печать организации.

Составляя образец характеристики на сотрудника с места работы, нельзя оценивать в характеристике те личностные качества работника, которые не относятся к его профессиональной деятельности: религиозные убеждения, национальность, политические взгляды, образ жизни.

Оформление

Для оформления характеристики нужен фирменный бланк (бумага формата А4). Рекомендацию может создать как непосредственный руководитель награждаемого работника, так и сотрудник отдела кадров. Бывает так, что такое поручение получает сам претендент на награду.

Подписи на оформленном бланке ставят руководители организации, генеральный директор, заверяется характеристика печатью данного предприятия. Составить официальную характеристику для министерства даже проще, чем любую другую, поскольку для документов внешнего типа есть Государственный стандарт с унифицированными правилами оформления и готовыми необходимыми реквизитами. Это почти готовая характеристика для награждения почетной грамотой.

1. 1979 год. «Методика дидактического и психологического сопровождения при обучении детей физике».

2. 1983 год. «Лабораторные занятия как механизм приобщения детей к исследованиям в области физики».

Характеристика библиотекаря для награждения почетной грамотой пример будет иметь другой в этом плане, поскольку род занятий отличается, и научные работы наверняка были написаны на другие темы. Это касается и любой иной специализации. Следующий пункт характеристики, направляемой в министерство, содержит данные о наградах, поощрениях и полученных званиях.

Они наверняка все перечислены в материалах личного дела и трудовой книжке, что и нужно аккуратно, по датам, перенести в соответствующую графу: учитель-методист, присвоена высшая категория, грамоты, благодарности, дипломы и тому подобное. Относительно каждой награды должны быть даны пояснения — за какие именно заслуги она получена.

Образцы и примеры заявлений

Рассмотрим, как выглядит отрицательная характеристика с места работы (составление такого отзыва возможно, например, в случае проведения аттестации персонала).

Поскольку универсальный образец характеристики для награждения работника привести затруднительно с учетом существования различных уровней наград и за различные достижения в профессиональной деятельности, размещенный ниже пример можно адаптировать под конкретную ситуацию. А при возникновении дополнительных вопросов Вы всегда можете задать вопрос дежурному юристу нашего сайта.

Характеристика

За период трудовой деятельности на предприятии Черепов Константин Анатольевич зарекомендовал себя квалифицированным специалистом, высоким профессионалом, инициативным и обладающим высокими организаторскими способностями руководителем.

Черепов Константин Анатольевич является инициатором разработки и внедрения на предприятии ряда технических инноваций в вверенной сфере деятельности, в том числе по введению альтернативных источников энергетики в промышленности. Это позволило снизить себестоимость производимой продукции, что позволило предприятию конкурировать с зарубежными поставщиками, участвовать в государственных и муниципальных закупках.

В период работы на предприятии получил второе высшее образование по специальности «Управление персоналом». Его отличают высокая работоспособность, неконфликтность, стрессоустойчивость.

В отделе главного энергетика под его руководством сформирован стабильный коллектив, атмосфера в котором отличается инициативностью и трудолюбием. Лично контролирует безопасность условий труда.

За время работы Черепов Константин Анатольевич неоднократно поощрялся ведомственными и муниципальными грамотами, в том числе награжден Почетной грамотой Департамента экономического развития города Новосибирска, благодарностями генерального директора ЗАО «Новосибирский машиностроительный завод».

Генеральный директор ЗАО «Новосибирский машиностроительный завод»

Это не совсем характеристика с места работы, которая применяется для предъявления в государственные органы и организации или для перевода.

При составлении документа для награждения работника необходимо учитывать: уровень награды (государственная, муниципальная, ведомственная, локальная от организации и т.п.), наличие или отсутствие соответствующих требований по представлению документов к награждению.

Потапов Андрей Романович, 1979 года рождения, работает в компании ООО «РосАвто» в должности слесарь по ремонту автомобилей с 15.02.2015 года.

За период работы Потапов Андрей Романович заочно закончил Саратовский нефтяной техникум по специальности «технический ремонт автомобилей и автомобильных двигателей». Устраивался на работу по 4-му разряду, успешно справился с обязанностями и был выдвинут на повышение. После обучения на курсах получил 5-й квалификационный разряд.

За время работы изготовил опытные образцы и оформил 5 рационализаторских предложений, применяемых при ремонте грузовых автомобилей в настоящее время.

Приказом по предприятию назначен наставником. Стажеры и студенты, находящиеся под наставничеством Потапова А.Р., получают необходимые навыки и успешно используют их в дальнейшей работе.

Не допускает сам и не терпит нарушений со стороны других сотрудников.

За профессионализм и вклад в развитие автомобильной отрасли, Потапов Андрей Романович рекомендуется к награждению почетной грамотой.

Соловушкина Екатерина Васильевна, 1990 года рождения, работает социальным работником в Центре социального обслуживания с 10.10.2010 года. Имеет высшее образование по направлению «социальная сфера».

За период работы получила много положительных отзывов со стороны обслуживаемого населения. Зарекомендовала себя как добрый, исполнительный и отзывчивый человек. В коллективе пользуется уважением.

Обладает навыками оказания первой помощи. Инициативность в тяжелых ситуациях позволяет ей решать возникающие проблемы с привлечением посторонних лиц для оказания экстренной доврачебной помощи. Несмотря на сложный контингент, Елена сумела найти индивидуальный подход к каждому. Благодаря личным качествам служит примером для других сотрудников, делится опытом с менее опытными сотрудниками.

Соловушкина Екатерина Васильевна в 2015 году была награждена благодарственным письмом от администрации города, достойна выдвижения на звание лучшего социального работника года.

Кудряшев Сергей Валентинович – инициативный, увлеченный своим делом искусствовед высшей категории. Работает в музее свыше 25 лет. Имеет высшее образование по специальности «история искусств».

Проводит исследования и использует современные методы для сохранения и реставрации исторического наследия.

Обладает такими качествами, как аккуратность, отличная память, терпение, позволяющими качественно выполнять поставленные задачи и добиться хороших результатов при реставрации пострадавших экспонатов.

Среди коллег пользуется авторитетом как эксперт по Малой Азии, очень хорошо знает историю каждого экспоната. Грамотно работает с полевыми археологами, при необходимости выезжает на место находки для проведения оценки, решения проблем транспортировки находок.

За высокий профессионализм, ответственный подход к делу сохранения культурного наследия, рекомендуется к награждению почетной грамотой.

Хаббибулина Нелия Абдуловна, 1978 года рождения, работает в ГБУЗ СО «Отрадненская городская больница» на должности врач-педиатр с 07.07.1998 года. В 1998 году закончила педиатрический факультет Самарского государственного медицинского университета по специальности «Педиатрия».

За время работы Хаббибулина Нелия Абдуловна проявила себя как грамотный специалист, способный вовремя выявить сложные заболевания, организовать необходимые обследования, направить к узкопрофильным специалистам.

Характеристика

Характеристика секретаря руководителя

Что включает на руководителя? Образец документа составляется в зависимости от цели и его предназначения, но существуют основные данные, которые должны быть в него включены:

• личные данные: ФИО, дата рождения, сведения об образовании, предыдущих должностях (с датами);
• наименование данной организации, которая выдает характеристику, занимаемые здесь должности, выполняемые обязанности и достижения;
• сведения о работе человека на руководящей должности: описание деловых качеств, личностных характеристик, стиля управления, достижений (какие изменения произошли в организации за время его управленческой деятельности), влияния на коллектив;
• данные о повышениях квалификации, наградах и поощрениях;
• место, куда подается характеристика;
• дата, подписи.

Образец характеристики на руководителя организации — это план, который в обязательном порядке включает в себя описание деловых качеств человека. Что же к ним относится?

• Трудовой путь (карьерный рост: овладение необходимыми трудовыми навыками, теоретическая подготовка, самообразование, которые помогли человеку достичь должности руководителя).
• Достижения (внедрение инновация, руководство в проектах, повышение объемов производства и т.д.).
• Повышения квалификации, дополнительные образования (насколько человек занимается постоянным развитием своего трудового потенциала, «идет в ногу со временем»).
• Дополнительные профессиональные знания и навыки (знание трудового законодательства, нормативно-правовых актов, касающихся производственной деятельности, навыками мотивации персонала и прочее).

Кроме изложения деловых навыков, в образец характеристики на руководителя нужно включить социально-психологические данные, которые в дальнейшем войдут в сам документ. Они дают понять, благодаря каким внутриличностным ресурсам человек достиг позитивного результата в своей деятельности, как он справляется с руководящей должностью.

Психологические черты могут быть такими: целеустремленность, ответственность, нацеленность на результат, инициативность, готовность идти на риск, доброжелательность, тактичность, готовность отстаивать свои интересы и заинтересованность коллективом. Отдельное значение имеют лидерские, организаторские способности.

Кроме того, следует указать, какой стиль руководства использует человек: авторитарный, демократический, либеральный (попустительство), как принимает решения (самостоятельно или прислушивается к мнению коллектива).

Иногда образец характеристики на руководителя включает пункты о семейном статусе и наличии детей у руководителя.

Руководство учебного заведения характеризуется с точки зрения учебно-воспитательного влияния на подрастающее поколение, осуществления эффективного влияния на трудовой или ученический коллектив, будь то управленческая деятельность директора, его заместителя или характеристика на классного руководителя. Образец такого документа включает такие пункты:

• ФИО, дата рождения, название организации, которая выдает характеристику;
• сведения об образовании (название, специальность и период обучения в ВУЗе, дополнительные места образования (курсы, тренинги, повышение квалификации и т. д.);
• стаж работы: общий, педагогический, на занимаемой должности;
• деловые качества, стиль руководства, владение техниками обучения и воспитания детей, использование новых методик, самообразование;
• личностные черты, характер взаимоотношений в коллективе и с детьми;
• наличие государственных и других наград;
• достижения (участие в конкурсах педагогического мастерства, научные публикации, создание авторских методик по работе с учащимися).

— учитель второй категории, инициативный, любящий детей и самоотверженный педагог. Благодаря своей активной жизненной позиции, творческому подходу и постоянному самообразованию ей удается находить общий язык учениками вверенного ей класса и их родителями. Обладает навыками разрешения конфликтных ситуаций, знаниями в психологии детей, применяет индивидуальный подход к их обучению.

Владение теорией и практикой учебно-воспитательной деятельности, повышение уровня квалификации и самообразование позволяют делать выводы о Елене Ивановнек как о квалифицированном педагоге. Иванова Елена принимает участие в научной деятельности школы, публикует свои статьи в государственных периодических изданиях.

В вопросах воспитания детей делает акцент на развитие ценностных ориентаций подрастающего поколения. Часто проводит беседы на данную тематику, приглашает родителей на круглые столы, побуждает детей к участию в общественно значимых мероприятиях. Занимается развитием лидерских качеств своих учеников. Так, учащийся 11-Б… (имя, фамилия) стал неоднократным победителем городского конкурса «Лидер».

Награждена грамотой школы «За активное внедрение инновационных технологий на уроках математики» в 2015 году.

Иванова Елена — жизнерадостный, тактичный и ответственный человек. Среди учащихся пользуется авторитетом, в коллективе — уважением.

Характеристика выдана по месту требования.

В целом, повторяет требования к написанию характеристики на директора других учебных заведений и характеристика на руководителя ДОУ. Образец такого документа можно дополнить несколькими данными:

• участие в формировании групп воспитанников детского сада;
• контроль за соблюдением санитарных норм в дошкольном учреждении;
• административная, финансовая, кадровая политика руководителя;
• координация деятельности профессиональных групп ДОУ — воспитателей, нянь, работников кухни и т. д.

Официальный документ, в котором представлено описание деловых, личностных качеств человека, его достижений на занимаемой должности и заслуг, которые есть основанием для награждения, и есть характеристика на руководителя предприятия. Образец наградного документа должен содержать такие данные:

• анкетная часть;
• данные об образовании;
• соответствующие штатному расписанию все предыдущие и нынешняя занимаемые должности;
• полное название предприятия (организации);
• вступительная часть: общие данные о трудовой деятельности человека (трудовой стаж общий и на данном рабочем месте, работа по специальности, уровень мастерства, переквалификации, занимаемые должности и повышения);
• основная часть: оценка деловых и личных качеств (какие черты, знания и навыки позволили человеку достичь определенных высот в трудовой деятельности, каковы его заслуги перед самим предприятием, сотрудниками и городом);
• заключительная часть (отношение к характеризуемому человеку со стороны трудового коллектива, данные о предыдущих награждениях).

В работе с коллективом Иван Иванович придерживается стиля строгого наставничества. Эффективная система мотивации позволила 35 сотрудникам повысить свой профессиональный уровень, занять руководящие должности. Коллектив стабилен, социально защищен, условия труда соответствуют всем нормам безопасности.

Иван Иванович является для коллектива примером трудолюбия и целеустремленности.

Характеристика предоставлена для награждения в… (название организации).

Имеет некоторые особенности характеристика на секретаря руководителя. Образец ее может храниться и в отделе кадров предприятия, и у самого директора. Кроме основных анкетных данных, в ней должно быть прописано:

• уровень соответствия навыков требованиям должности, инициативность, ответственность;
• качество выполнения организационно-технических функций;
• владение компьютером, офисной техникой;
• знание офисного делопроизводства;
• умение работать в корреспонденцией, вести деловую переписку и переговоры;
• навыки в планировании;
• общение с посетителями;
• уход за состоянием служебного помещения;
• работоспособность, внешний вид (опрятность).

В графе, относящейся к семейному положению, нужно отметить, например: женат, имеет четверых детей. Далее следует текст свободного изложения. Дата начала работы Иванова Петра Сидоровича в школе (указать номер), в данный период времени проявил себя педагогом-новатором, активно вёл научную и методическую деятельность, совершенствовал педагогическое мастерство, пользовался огромной любовью школьников к предмету, которую ему удалось разбудить.

Его разработки были опубликованы тогда-то и там-то (указать электронные и печатные издания). Знаниями и педагогическими умениями охотно делится на методических и педагогических советах, педагогических конференциях. Благодаря отзывчивости Петра Сидоровича и у других преподавателей уроки проходят на должном уровне с хорошим усвоением материала. Также много он работает с родителями, помогая решить все встающие на пути ребёнка к знаниям социальные и гуманитарные проблемы.

Вывод

Иванов Пётр Сидорович пользуется огромным уважением своих коллег, любовью воспитанников и их родителей. Именно поэтому коллектив школы рекомендует Иванова П.С. к награждению Почётной грамотой от Министерства образования и науки. Далее — подписи и печать. Залогом успешного получения Ивановым Петром Сидоровичем заслуженной награды станет грамотно составленная характеристика для награждения почетной грамотой.

Пример медсестры, работающей в школьном медицинском пункте, будет отличаться от примера учителя физики лишь содержанием некоторых пунктов, касающихся профессиональной деятельности. Это же касается любого сотрудника в системе образования.

Другие профессии

Почти так же составляется характеристика водителя для награждения почетной грамотой. Пример не будет содержать данных о методической работе, поскольку она водителя школьного автобуса не касается. Вместо этого нужно отразить надёжность его профессиональных навыков, стремление к овладеванию новыми техническими знаниями, умение общаться с детьми и так далее.

В системе образования практически ничем не будет отличаться любая характеристика для награждения почетной грамотой. Пример: бухгалтер, работающий где-нибудь в городском управлении народного образования. Точно так же этот человек далёк от учебного и воспитательного процесса, не пишет методических разработок. В этой графе должны быть указаны безотказная работа и конкретные профессиональные достижения.

Виды поощрений

Руководители организаций часто используют различные стимулы для мотивации коллектива. К возможным видам поощрения отдельных сотрудников могут относиться:

• Предоставление отгулов;

В зависимости от внутреннего регламента организации, награждение работника может сочетать в себе сразу несколько из перечисленных видов.
Например, вручение почетной грамоты может быть сопряжено с объявлением публичной благодарности, размещением на «доске почета» и премированием определенной денежной суммой.

Как правило, впервые отличившийся в хорошем смысле сотрудник поощряется путем объявления ему благодарности от лица руководства, при повторных заслугах перед организацией гражданину будет вручена почетная грамота. Следует отметить, что обязанности неукоснительно фиксировать каким-либо способом трудовые отличия и достижения рабочих для работодателей не предусмотрено в действующем законодательстве. Таким образом, вопрос о том, поощрять или нет и каким образом это осуществлять, строго в компетенции работодателей.

Для вручения гражданину почетной грамоты необходимо предварительно подготовить характеристику. Характеристика для награждения почетной грамотой должна содержать следующую информацию:

• Наименование документа;
• ФИО награждаемого, дата его рождения;
• Должность, занимаемая указанным гражданином;
• Сведения об образовании;
• Стаж трудовой деятельности;
• Описание личностных качеств, отзыв о том, как сотрудник проявляет себя в различных ситуациях, начиная уровнем профессионализма и заканчивая социальными навыками и взаимодействием с коллективом;
• Описание конкретных заслуг, за которые лицо следует наградить почетной грамотой;
• Дата, подпись руководителя с расшифровкой, печать организации.

Обратите внимание! Составляется характеристика для награждения почетной грамотой в повествовательной форме, где вся информация о награждаемом сотруднике пишется в третьем лице. Размер документа не унифицирован и напрямую зависит от того, насколько велик послужной список работника, о котором идет речь в характеристике. Оформляется документ на фирменном бланке формата А4.

• Признание заслуг сотрудника в публичной форме;
• Информирование всего коллектива о достижениях конкретного работника (например, размещение на «доске почета»);
• Улучшение условий труда особо отличившегося сотрудника;
• Предоставление отгулов;
• Награждение почетной грамотой;
• Вручение денежной премии или ценного подарка.

Пример характеристики для награждения почетной грамотой

Если сотрудник добился успехов в своей деятельности и ему полагается поощрение либо его хотят повысить в должности, то готовая характеристика с места работы, как внутренний документ компании, должна отражать те деловые и личностные качества работника, которые помогли ему в этом и помогут в будущем. Также в характеристике желательно упомянуть о трудовых достижениях работника (успешный карьерный путь, награды, поощрения).

Внутренняя характеристика

Такие характеристики предназначены для награждения работников внутри предприятия или организации, что в обязательном порядке должно отражаться в записях трудовой книжки. Сотрудник, которого решено представить к награждению, уже достиг видимых успехов в течение трудовой деятельности, которые характеристика отражает во всех подробностях.

Прежде всего, обозначаются те личные качества, которые помогли работнику идти к поставленной цели, затем перечисляются по датам те профессиональные достижения, которые решено отметить почётной грамотой. Решение о награждении принимает директор или начальник учреждения или предприятия. Составляет характеристику он сам, если предприятие небольшое.

Характеристика для представления к государственной награде

Может произойти и так, что заслуги определенного сотрудника сопоставимы для представления к государственной награде. В таком случае, характеристика для награждения почетной грамотой будет являться уже официальным документом, который будет направлен в министерство вместе с ходатайством о представлении гражданина к награде. Документ формируется по государственному стандарту Р 6.30-2003 и имеет свои особенности:

• Должны быть указаны сведения об организации, выдавшей документ, наименование, юридический адрес, электронная почта, контактные телефоны;
• Обязательно должен быть проставлен исходящий штамп с порядковым номером, датой и росписью ответственного лица;
• В характеристике отображается анкетная информация о сотруднике, подробно указываются профессиональные качества, описываются этапы карьерного роста;
• В развернутой форме перечисляются достижения за годы службы, участие в мероприятиях, направленных на развитие профессиональных навыков, например, посещение конференций, составление проектов и докладов.

Обратите внимание! В анкетной информации о лице детализируются личные идентификационные данные (ФИО), дата рождения, семейное положение лица, полученное образование, специальность, должностные обязанности, стаж в текущей организации, общий стаж, полученные награды, производится перечисление научных трудов.

Представление и характеристика для награждения почетной грамотой от министерства

В юриспруденции

Твёрдо установленной формы не имеет и характеристика для награждения юриста почетной грамотой. Пример составления может быть взят за основу из предложенных выше. Естественно, это не касается наградных документов, предоставляемых за пределы учреждения — в министерство или ещё выше, для них форма существует незыблемо.

Детали

В официальном документе нельзя сокращать слова. Анкетные данные указываются всегда до описания личных и профессиональных качеств представленного к награде работника. После анкетных данных следует указать конкретно место учёбы и пройденные курсы повышения квалификации — с датами, если они были. Деятельность сотрудника характеризуется согласно ситуации на предприятии.

В информации о трудовом стаже, где обязательно должна быть дата зачисления сотрудника в штат, отмечены повышения по службе, перечислена смена должностей, нужно охватить не только деятельность на данном предприятии, но и всю остальную, если она была в других местах. Последние передвижения по службе и достижения сотрудника главенствуют в характеристике, но она должна как можно более полно отражать весь трудовой путь.

Составление характеристики

Это пример, схема составления официального документа, в котором представляется отзыв о трудовой деятельности человека, его личностных качествах, которые позволили достигнуть успеха, особенностях организационной работы и влияния на трудовой коллектив. Образец характеристики удобно иметь при себе и использовать в случае необходимости.

Документ может быть составлен для различных целей: для перевода на другую должность или в другое место, для награждения городскими и государственными структурами, для предоставления по месту требования различными социальными структурами.

Образец характеристики на руководителя должен представлять общую картину, план того, как максимально объективно оценить человека. Например, если предприятие стало работать лучше, то какая именно в этом заслуга руководителя.

Характеристика составляется чаще на фирменном бланке В таком случае в тексте не нужно указывать все координаты выдаваемого характеристику места.

Как написать и образец

ХАРАКТЕРИСТИКА

Иванов И.И.

ХАРАКТЕРИСТИКА

Иванов И.И.

ХАРАКТЕРИСТИКА

Иванов И.И.

ХАРАКТЕРИСТИКА

Иванов И.И.

ХАРАКТЕРИСТИКА

Иванов И.И.

Характеристика

Получить доступ

Характеристика - это документ, в котором работодатель дает оценку личностным и профессиональным качествам сотрудника. Некоторые могут посчитать, что такая бумага - пережиток прошлого, но если в отдел кадров или к руководству организации поступил письменный запрос о ее предоставлении, работнику нельзя отказать. С учетом ст.

62 ТК РФ, процесс написания характеристики с места работы не может превышать трех рабочих дней со дня обращения. Эта норма распространяется не только на тех подчиненных, которые числятся в компании в настоящий момент, но и на тех, с кем трудовые отношения уже расторгнуты (см., например, Определение Московского городского суда от 08.09.

• при трудоустройстве на новую должность;
• при оформлении кредита;
• при обращении в органы опеки;
• для предоставления в учебное заведение;
• при награждении премией, государственной наградой;
• для суда.

В зависимости от места, куда адресуется данный документ, выбираются акценты и формулировки качеств работника.

Характеристики бывают:

• внешние;
• внутренние;
• положительные;
• отрицательные.

Внешние - это те характеристики, которые предоставляются в другие организации или государственные органы. Составляя такой документ, необходимо уточнить у работника цель запроса документа, от этого будет зависеть стиль характеристики и форма изложения.

Внутренние характеристики применяются, например, при переводе сотрудника в другой отдел или в другое подразделение, на повышение в пределах организации, где он трудится. В таком документе обязательно нужно сделать акцент именно на деловых качествах и рабочих навыках сотрудника.

В некоторых случаях кадровый специалист может попросить подготовить документ для сотрудника его непосредственного начальника, предварительно дав ему образец, как написать характеристику на работника.

Отметим, что работодатель не обязан согласовывать текст характеристики с работником, которому она нужна. Но если тот не согласен с содержанием, то может оспорить документ в судебном порядке.

Главная часть этого документа — оценка профессионализма и деловых качеств данного сотрудника. Уровень умений, применение теоретических знаний, построение взаимоотношений в коллективе, командная работа, обязательность и другие способности сотрудника — всё это должно иметь явно положительный характер в описании.

Помимо деловых качеств необходимо остановиться и на личностных: насколько хорошо человек ладит с коллективом, каков уровень его стрессоустойчивости, самоконтроля во время возникновения конфликтов. Можно написать о его отзывчивости, о моральных качествах и стремлении к взаимопомощи, перечислив все поощрения, которые имели место.

Характеристика

Одинцов П.К.

Характеристика трудовых и личностных качеств человека составляется не только на рядовых сотрудников. Руководитель также может быть описан с точки зрения его профессионализма, соответствия должности и качества выполнения своих функций. Как составить такую характеристику и чем отличаются такие документы в разных организациях, далее.

Гораздо понятнее и логичнее будет посмотреть, как аналогичный иск уже составлялся другим человеком, а потом, на его основе, составить свой собственный. Тогда многие вопросы сразу же отпадут. Наши примеры исков — это реальные обращения граждан в сотни судов нашей страны с положительным для себя результатом.

Образцы и примеры исков — это хорошо. Но для ситуаций, когда есть несколько решений проблемы, зачастую требуется получить разъяснения от юриста. Мы предусмотрели эту возможность, поэтому каждый пример иска сопровождает его краткое описание.

Из него можно понять, в каких случаях стоит воспользоваться приведенным образцом, какие предварительные действия нужно будет совершить, какие документы собрать, какие доказательства подготовить.

А также куда и как предъявляется заявление, особенности его рассмотрения и возможные результаты разрешения, какая нормативная база применяется при разрешении конкретных споров.

Именно для таких ситуаций удобно пользоваться примерами ходатайств, учитывая рекомендации по их составлению и предъявлению в суды. При этом мы не ограничились типичными ситуациями, собрав на сайте образцы по административным делам, судебным приказам, делам особого производства и жалобам на судебные постановления.

Информация, размещенная в справочнике Иски судебные, носит исключительно справочный характер.

Каждый бланк мы снабжаем примерами по его заполнению и правилами оформления. Информация на сайте постоянно пополняется и если вы не нашли нужный бланк, он обязательно появится в будущем.

Характеристика

При этом содержание может меняться в зависимости от того, для кого он готовится. Если работник намерен пойти в органы опеки с целью усыновления, в характеристике нужно особо отметить его личностные качества, например, упомянуть доброжелательность, заботливость, хорошие манеры. Если рабочего планируется продвинуть по карьерной лестнице или ему нужно трудоустроиться на новом месте, тут пригодятся такие эпитеты, как «исполнительный», «инициативный», «ответственный». Для суда нужны подробности о том, насколько человек честный, как относится к своим обязанностям, какие отношения у него сложились с коллегами.

Но есть и другой, приятный повод подготовить характеристику - награждение государственными наградами Российской Федерации. В этом случае кадровым специалистам следует руководствоваться рекомендациями из Письма Администрации Президента РФ от 04.04.2012 № АК-3560 и Указом Президента РФ от 07.09.2010 № 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации».

В Письме содержатся методические рекомендации относительно оформления документов о награждении. В нем, в частности, сказано, что сведения должны помочь оценить вклад награждаемого, при этом важно упомянуть квалификацию, личные качества, высокие заслуги работника, оценку эффективности его деятельности. Прямо запрещено перечислять трудовые функции, послужной список или описывать жизненный путь специалиста.

Отличия в делопроизводстве

Такой вид представлений, как характеристика к поощрению, распространён повсеместно и предусмотрен в кадровом делопроизводстве огромного числа государственных органов и крупных организаций. Поэтому такой документ отнюдь не всегда составляется целиком и полностью с нуля. Существуют инструкции к делопроизводству, и в каждой компании они имеют собственные, отличные от других формы, как все локальные нормативные акты конкретной организации.

В некоторых учреждениях подготовка такого представления к награждению имеет значительно более длинный путь, включая составление писем-ходатайств, заполнение наградных листов и многое, многое ещё. Бывает и так, что система поощрения предусматривает согласование представлений, которые составляются непосредственными руководителями.

Характеристика для аттестации

Кроме вышеперечисленных моментов, может включать дополнительные сведенья о человеке аттестационная характеристика на руководителя. Образец ее составления можно дополнить некоторыми важными для аттестации данными:

• гибкость, стратегичность мышления, аналитический склад ума, способность быстро принимать решения;
• степень соответствия знаний и навыков занимаемой должности, способность превосходить должностные обязанности;
• ориентация на себя, дело, результат или взаимодействие;
• работоспособность, уровень интенсивности труда;
• требовательность;
• умение учить, наставлять, передавать опыт;
• этика.

Для аттестации важны также данные о том, насколько человек заинтересован научной деятельностью, сколько часов тратит на самообразование, характер выполнения рекомендаций предыдущих аттестаций.

Н.Б. Белова,
г. Томск

Каждому сотруднику кадровой службы рано или поздно приходится составлять характеристику или представление на работника. Сложнее всего приходится тем, кто впервые сталкивается с таким ответственным делом, как подготовка отзыва своего персонала о трудовой и общественной деятельности.Каких-либо нормативно-правовых требований к составлению характеристик и представлений нет.

Характеристики

Характеристика — это документ с отзывом о трудовой, общественной или иной деятельности гражданина, краткое описание его качеств, проявленных в трудовой и общественной деятельности. Необходимость в ней возникает тогда, когда гражданину или его поведению требуется дать оценку и принять в его отношении властное решение.

В зависимости от цели составления и использования характеристики подразделяются на характеристики, предназначенные для использования в организации (далее по тексту будем называть их «внутренними») и характеристики, составляемые по запросам сторонних (относительно организации) субъектов и предназначенные для применения за пределами организации (далее — «внешние характеристики»).Содержание и структура характеристики зависит не только от субъектов ее использования (внутренних или внешних), но и от ее целей.

Характеристики, предназначенные для внешнего использования

Внешние характеристики составляются по просьбам самих работников (для представления по месту запроса), требованиям государственных и иных органов, сторонних организаций. Цели, для которых от работодателя затребуются характеристики, могут быть разнообразными: как для решения бытовых вопросов (например, поступления работника в учебное заведение, получение кредита, пр.

), так и для решения вопросов, связанных с принятием в отношении работника государственным (в т.ч. юрисдикционным) или муниципальным органом властного решения (например, о выдаче различных разрешений, применении в отношении работника мер государственного воздействия (награждения или наказания), пр.).

Наиболее сложным для сотрудников кадровых служб является составление характеристик, затребованных адвокатами, органами (должностными лицами), в производстве которых находится дело о правонарушении, совершение которого вменяется работнику, судами (судьями).Во всех случаях привлечения работника к административной или уголовной ответственности суд и орган, уполномоченный на применение административных наказаний, при разрешении дела и назначении наказания должны учитывать личность виновного, его имущественное положение и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела.

Для этого они наделены правом истребовать сведения, характеризующие работника, его семейное и имущественное положение, другие. В большинстве случаев в документах с требованиями представить необходимые сведения не указывается, какая именно информация нужна суду или иному юрисдикционному органу. Ввиду этого, сотрудник кадровой службы в лучшем случае может посоветоваться с адвокатом или самим работником, а в худшем — должен самостоятельно определить, какие сведения необходимы запрашивающему характеристику.

Приведем общие правила, которые помогут упростить решение ряда сложностей, возникающих при составлении характеристик.Содержание характеристики условно можно разбить на две части — заголовочную и основную. В первой указываются: заголовок документа — «Характеристика», фамилия, имя и отчество сотрудника.

Рассмотрим их подробно.

Общие биографические сведения

Краткая справка о трудовой деятельности до последнего места работы

Эти данные устанавливаются по трудовой книжке работника.

Характеристика трудовой деятельности по последнему месту работы

2) деловые качества работника, проявленные им в ходе трудовой деятельности.
Фактически в этом блоке приводится оценка поведению работника, данная ему его коллегами, непосредственным руководителем, подчиненными сотрудниками, службой кадров. Для подготовки характеристики в этой части также могут быть использованы оценки, данные работнику в ходе последней аттестации.

Какие именно деловые качества должны приводиться в характеристике, сотрудник кадровой службы должен определить вместе с работником, адвокатом или иным запрашивающим характеристику лицом, а при невозможности консультаций с заинтересованными лицами, самостоятельно, руководствуясь целями и основаниями составления характеристики.

Всегда сложно начать перечислять качества работника. Для того, чтобы облегчить этот процесс, рекомендуем воспользоваться таблицей 1, в которой сотрудник кадровой службы, непосредственный руководитель работника или подчиненный должен ответить на главные ключевые вопросы о работнике — «Какой он?» или «Кто он?» — по разным направлениям.

Таблица 1

Области деятельности	Какой? / Кто?
Руководящая деятельность: лидерство, умение планировать и организовать работу, авторитет у коллег и подчиненных, требовательность, пр.
Творческая деятельность: инициативность, умение ставить и решать творческие задачи, умение находить нестандартные подходы к решению задач, пр.
Социальная и коммуникативная деятельность: коммуникабельность, конфликтоустойчивость, стрессоустойчивость, умение работать в коллективе, пр.
Образовательная деятельность: собственная обучаемость, склонность к самообучению, умение обучать и воспитывать других, пр.

Фрагмент заполненной таблицы

Области деятельности	Какой? / Кто?
Профессиональная деятельность: квалификация, компетентность, профессиональные способности,профессиональное мышление, владение знаниями по профессии, пр.)	Высококвалифицированный специалист
Исполнительная деятельность: организованность, работоспособность, исполнительность, настойчивость, оперативность выполнения поручений/распоряжений, трудолюбие, добросовестность, дисциплинированность, старательность, аккуратность, самостоятельность, пр.	Исполнительный Добросовестный Самостоятельный Дисциплинированный