Положение о премировании работников завода образец. Как разработать положение о премировании. Для чего необходимо создание отдельного документа в организации о премировании работников

Положение о премировании - образец этого документа может быть полезен работодателям, желающим минимизировать риск нарушения действующего законодательства и защитить свои интересы в том случае, если работники, не получившие премию, вдруг посчитают, что их права ущемлены. В нашей статье вы найдете информацию о том, какие законы регулируют порядок составления положения о премировании и его внедрения в деятельность предприятия. Кроме того, вы узнаете, как должно выглядеть такое положение и какие сведения стоит в него включить.

Материальное поощрение работников (общие положения)

Действующее трудовое законодательство не содержит понятия премии и не вменяет работодателю обязанности по ее начислению. Однако ссылки на возможность установления сотруднику денежных выплат такого рода в Трудовом кодексе все же имеются.

Так, заработная плата, согласно положениями ст. 129 ТК РФ, состоит из 3 частей:

Вознаграждения за труд работника, размер которого зависит от его квалификации, сложности, количества и качества выполненных им работ, а также условий, в которых они проводились.
Компенсационных выплат (доплат и надбавок, выплачиваемых за особые условия труда, например работу в сложных климатических условиях).
Стимулирующих выплат (премий, надбавок и доплат).

При этом абз. 1 ст. 191 ТК РФ указывает на то, что премия является способом поощрения работника, добросовестно исполняющего свои трудовые обязанности. Это значит, что работодатель вправе самостоятельно определить размер такого поощрения и сроки его перечисления трудящемуся. На это указывает и Минтруд РФ в письме от 21.09.2016 № 14-1/В-911.

Нормативные основания для составления положения о премировании

Согласно абз. 2 ст. 135 ТК РФ система оплаты труда (в том числе и система премирования, определяющая порядок и правила начисления премии, а также определения ее размера) устанавливается действующими внутри предприятия коллективными договорами, соглашениями или соответствующими локальными нормативными актами. Правильно составленное положение о премировании позволяет работодателю свести к минимуму риск возникновения конфликтов с работниками. При этом такой документ предоставляет ему право корректирования размера дополнительной выплаты в зависимости от множества внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на деятельность предприятия.

Составляя положение о премировании, не стоит забывать о включении пункта о возможности начисления премии в трудовой договор, заключаемый с работником. Премиальные выплаты, в соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ, относятся к расходам на оплату труда. При этом вознаграждения, выплата которых не предусмотрена трудовым договором/контрактом, в состав расходов, уменьшающих налоговую базу, не входят (п. 21 ст. 270 НК РФ). Это значит, что неверно составленные документы могут повлечь за собой признание расходов, понесенных на выплату премии, необоснованными.

Положение о премировании сотрудников — особенности составления

Составляя положение о премировании, стоит учитывать следующие моменты:

В документе необходимо указать критерии, соответствие которым является основанием для премирования работника. При отсутствии такого указания премия признается составной частью зарплаты — а это значит, что ее выплата становится обязанностью, а не правом работодателя (в частности, такой вывод содержится в определении Ленинградского областного суда № 33-5015/2010 от 14.10.2010). Не начислять премию, конечно, можно и в таком случае, однако для этого руководству придется издать соответствующий дополнительный приказ.
В положение стоит включить указание на то, что выплата премии возможна лишь при наличии у предприятия финансовой возможности. В противном случае даже тот факт, что организация претерпевает серьезные экономические трудности, не станет основанием для отмены выплат.

Положение о зарплате, премировании и годовой премии — можно ли их объединить

Действующее законодательство не устанавливает ни образца положения о премировании, ни точных требований к документу, поэтому работодатель может составить его самостоятельно, руководствуясь внутренней политикой организации. Это значит, что положение может иметь форму:

Не знаете свои права?

самостоятельного документа;
раздела коллективного договора;
раздела положения об оплате труда.

Положение об оплате труда (заработной плате) — это один из внутренних документов, составляемых работодателем и используемых для урегулирования вопросов, связанных с начислением и выплатной работникам зарплаты. Законодатель не обязывает работодателей составлять этот документ и не запрещает им создавать его в любой удобной для применения форме. Это значит, что используемое на предприятии положение о зарплате может включать в себя раздел, регулирующий порядок назначения и выплаты работникам премий, и фактически заменяющий отдельное положение о премировании. Данное обстоятельство следует учитывать, используя сторонний образец положения о зарплате и премировании, т. к. можно составить собственный документ, определяющий порядок расчета и начисления как премии, так и зарплаты в целом.

Отдельно стоит отметить возможность составления документа, регламентирующего порядок выплаты годовой премии, неформальной именуемой тринадцатой зарплатой. Образец положения о годовой премии можно скачать на нашем сайте, но при этом важно учитывать, что в виде отдельного документа оно составляется крайне редко (обычно это происходит в очень крупных холдинговых предприятиях). Как правило, нюансы начисления такого вида материального поощрения устанавливаются в соответствующем разделе положения о премировании, действующего на предприятии.

Как определить оптимальную форму документа с учетом особенностей предприятия

Форма положения о премировании работников может зависеть от множества факторов, в том числе размера компании и внутренней политики его руководства. Так, для крупных компаний, в штат которых входят работники различных категорий, целесообразно создать несколько отдельных документов, определяющих порядок и основания начисления премии для каждой из них. Например, премии могут начисляться отдельно для производственных, торговых, административных работников, руководителей, специалистов и служащих и пр.

Если же компания небольшая или премия выдается всем ее работникам на одинаковых условиях, вне зависимости от того, какой вид работ они выполняют, можно урегулировать порядок выплаты средств единым локальным актом или даже оговорить это в коллективном договоре или положении об оплате труда. Таким образом, образец положения о премировании работников ООО может существенно отличаться от примера аналогичного документа, разработанного для крупной корпорации или холдинга.

Структура положения о премировании

Положение о премировании обычно имеет структуру следующего вида:

Общие положения.
Виды премий, выплачиваемых сотрудникам предприятия.
Порядок расчета размера премий и его утверждения.
Виды нарушений, за допущение которых премия не начисляется.
Заключительные положения.

Скачать образец положения о премировании работников предприятия можно на нашем сайте. Документ может быть использован как для ознакомления, так и для составления собственного положения, отражающего нужды и особенности конкретного предприятия. Однако придерживаться указанной структуры вовсе не обязательно, т. к. законодатель, как уже говорилось выше, не устанавливает никаких требований к содержанию документа.

Содержание положения о премировании работников предприятия

Составляя документ с применением указанной структуры, стоит знать, какую информацию нужно включать в каждый раздел положения о премировании. В общем виде разделы могут быть заполнены следующим образом:

Общие положения. Здесь указываются категории работников, на которых распространяется действие документа, и цели, для достижения которых он был принят. В качестве целей могут быть указаны:

повышение производительности труда;
снижение уровня брака;
увеличение эффективности производства и пр.

Виды премий. Премии могут быть единовременными и текущими. Первые начисляются работникам в связи с каким-либо знаменательным событием (например, юбилейной для предприятия датой), вторые выплачиваются периодически (например, ежемесячно, ежеквартально или ежегодно).
Порядок начисления. В этом разделе положения устанавливается порядок оформления документации, необходимой для начисления премий, а также определяются лица, ответственные за ее подготовку и составление. Здесь же может быть указан размер премиальных выплат (например, 30% должностного оклада сотрудников), а также условия, при которых указанный показатель подвергается корректировке.
Нарушения, за которые премия не начисляется. Здесь указывается перечень проступков и упущений работника, за которые премия снижается или не начисляется вовсе. В него может входить:

появление на работе в состоянии алкогольного опьянения;
прогул;
неисполнение приказов и распоряжений руководства;
причинение ущерба имуществу предприятия;
ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей и пр.

Заключительные положения. В этой части документа описывается порядок вступления документа в силу, а также определяется срок его действия.

Итак, положение о премировании является основным документом, регулирующим порядок определения размера премиальных выплат и их перечисления работникам. Законодатель не вменяет работодателям обязанность по составлению такого положения и его внедрению на предприятии, однако его применение на практике позволяет защитить интересы как работников, так и самого работодателя, а также обеспечить соблюдение норм действующего трудового законодательства. Сориентироваться в объеме сведений, подлежащих включению в данный документ, вам помогут примеры положений о премировании работников предприятия, которые можно скачать по ссылкам выше.

Своевременная выплата заработной платы работнику является одной из основных обязанностей работодателя , поэтому её относят к элементам, гарантирующим трудовые права работника, а не к элементам его мотивации на более качественную и эффективную работу.

В связи с данным обстоятельством большинство работодателей в качестве меры денежной мотивации работника применяют премиальные выплаты . Обычно их включают в общую сумму заработной платы и назначают в качестве единовременной или же постоянной меры поощрения работника, который чем-либо отличился в процессе трудовой деятельности.

Нормативно-правовое регулирование

Так как выплата премий не является обязанностью работодателя, каждое юридическое лицо самостоятельно разрабатывает собственную систему премирования. Руководитель сам решает, какие виды премий использовать и в каком порядке.

При этом действующее законодательство позволяет выплачивать их как в натуральной, так и денежной форме. В любом случае данная система должна функционировать только в рамках действующего законодательства .

Что касается законодательного регулирования данного вопроса, то производится оно на основании соответствующих положений Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, статьями и .

Стоит отметить, что организация имеет право, но не обязанность по разработке Положения, поэтому вопрос о целесообразности данного шага решается в каждом конкретном случае руководителем юридического лица индивидуально .

Контролирующие органы не вправе требовать обязательного наличия на предприятии или в организации данного локального акта.

В том случае, когда руководством принято решение названное Положение не разрабатывать и не применять, его функцию выполняют иные документы по личному составу, например, соответствующие приказы.

Зачем и когда оформлять

Положение о премировании принимается в том случае, когда оно в бизнесе носит системный характер . В том же случае, когда поощрение работников будет носить единоразовый характер, вполне достаточно издания типового приказа на стандартизированном бланке формы №Т-11 и №Т-11а.

Разработка отдельного документа требуется для того, чтобы уйти от подробного описания системы премирования в коллективном и трудовом договоре, ограничившись ссылкой на специальный документ.

Если он правильно составлен, работодатель может избежать :

уплаты штрафов за неправильно выполненный расчёт налога на прибыль;
конфликтных ситуаций, возникающих с Фондом социального страхования по вопросу расчёта размера и процедуры выплаты больничных.

Основной экономической причиной, по которой стоит отрегулировать систему премирования в бизнесе, является возможность таким методом значительно уменьшить расходы компании , а также сэкономить на фонде оплате труда .

Выводя рассматриваемые вопросы в отдельный документ, можно облегчить работу по его принятию и внесению изменений, избежав необходимости согласования таких действий с профсоюзом.

Имеются причины и чисто бюрократического свойства , так, например, при наличии ссылки на специальный акт, регулирующий процесс премирования, бухгалтерия компании может отражать сумму премии в составе расходов, направленных на оплату труда.

Это обстоятельство может серьёзно повлиять на исчисление налоговой базы предприятия. В случае же отсутствия такой ссылки подобное право не возникает, и ведение бухгалтерского учёта будет происходить по иной схеме.

Действующее законодательство не устанавливает типовой формы рассматриваемого документа . В связи с данным обстоятельством его обычно составляют в произвольной форме . При этом он обычно содержит следующие разделы :

общая информация о порядке поощрения отличившихся работников;
разновидности премий, а также исчерпывающий перечень оснований для их начисления;
порядок утверждения той или иной формы поощрения работника, алгоритм расчёта размера премиальных;
заключительные положения.

Общие положения рассматриваемого документа обычно содержат сведения о том, кто из сотрудников может быть премирован, цели введения той или иной премии, правила её распределения, источник финансирования.

Данный раздел тесно связан с разделом, посвящённым видам премии и показателям премирования . В нём обычно все имеющиеся в организации премии разделяются по основаниям её выплаты. Обычно такие выплаты устанавливаются за :

интенсивный график работы;
стаж непрерывной работы в организации или на предприятии;
результаты выполненной работы.

Все показатели в данном разделе должны быть сформулированы кратко и чётко . Категорически не рекомендуется применять общие фразы и невнятные формулировки. В обязательно порядке все премии необходимо классифицировать по:

категориям персонала – служащие, рабочие, сотрудники всех категорий;
времени стимулирующих выплат, например, квартальные и годовые премии;
периодичности – разовые и регулярные;
источнику — прибыль организации или же Фонд оплаты труда;
учету при налогообложении;
процентному соотношению к зарплате или же строго фиксированному.

Все начисления бывают качественными и количественными . Кроме того, премия может напрямую зависеть от выполнения подразделением или предприятием в целом производственного плана. Также руководящий персонал обычно премируется за увеличение показателей прибыли.

Раздел Положения, посвящённый расчёту премии и её размера , направлен на определение круга премируемых лиц с указанием названия их профессий, подразделений, выполняемых видов работ и занимаемых должностей.

Премия может быть начислена как единовременно в виде фиксированной суммы или же в процентном отношении от размера заработной платы, выплачиваемой работнику. Если же определение размера премии затруднено наличием большого количества различных показателей, специалисты в области бухгалтерского учёта рекомендуют определить минимально возможный её размер. Так, например, премию работнику можно установить в размере от 10 до 40% должностного оклада .

Кроме того, этот раздел должен содержать чёткий алгоритм принятия решения о премировании . Это могут быть сведения о принятии решения, способе доведения до сотрудников бухгалтерии, периодичность выплаты, сроки издания приказа.

Здесь также должны быть указаны условия, при которых размер премии уменьшается. В основном это различные случаи нарушения дисциплины труда и иных требований, установленных для работника руководством предприятия.

Заключительные части Положения посвящены порядку вступления его в законную силу, а также срокам действия документа. При этом стоит отметить, что данный акт обычно действует до того момента, пока руководство юридического лица его отменит или же не будет принят новый регулирующий документ.

В том случае, когда он выполнен в виде приложения к коллективному договору или является его разделом, срок действия будет ограничиваться действия первичного документа.

Особенности составления и порядок оформления

Так как действующим законодательством не установлена официальная форма рассматриваемого Положения, в каждой организации она разрабатывается индивидуально. Принимается оно в виде:

отдельного документа;
раздела об оплате труда;
пункта трудового или же коллективного договора.

При использовании первого и третьего варианта Положение подписывается директором предприятия или организации . Во втором случае он сделать этого не может, так как его придётся утверждать по правилам принятия коллективного договора . Какой вариант выбрать зависит от множества факторов, например, от требований бухгалтерии компании и указаний налоговых органов.

Утверждение и алгоритм внесения изменений

В том случае, когда рассматриваемый документ по личному составу не является частью коллективного соглашения, его утверждает руководитель организации своим приказом.

Сам текст Положения прикладывается к нему в виде приложения, при этом документ без отметки о его утверждении является не вступившим в силу . С данным приказом руководителя под роспись знакомятся все лица входящие в штат компании.

В таком же порядке происходит и внесение изменений в данное Положение. Для этого издаётся отдельный приказ также руководителем организации. Сотрудники аналогично знакомятся с ним под роспись. Если вносимые изменения кому-либо не нравятся, их можно обжаловать вначале у руководства предприятия, а потом в суде.

Если рассматриваемый документ отдельно не принимался и был включён на правах раздела в коллективный договор, на него действуют все правила принятии такого договора . Кроме того, для внесения даже небольших изменений придётся заново его подписывать.

Естественно, что данное положение для работодателя не выгодно, поэтому обычно руководители предприятий и организаций стараются разработать и принять Положение о премировании в виде отдельного нормативного акта, который можно править обычным приказом по организации.

Обычно процедуру премирования инициирует руководитель конкретного подразделения организации или же непосредственный начальник работника .

Именно эти лица в дальнейшем выдвигают предложения по совершенствованию системы премирования, в том числе по определению срока, в течение которого будут действовать соответствующие локальные нормативные акты. Так, например, премирование может быть ежемесячным, квартальным, годовым.

Само же Положение считается вступившем в силу непосредственно с момента подписания приказа или заключения коллективного договора . Дата такого решения – отправная точка отсчёта срока действия изучаемой документации.

Отдельно стоит сказать о том, что если в её тексте нет указания на срок действия, то документ считается принятым на неограниченный срок. Естественно, что при наличии такой даты с её наступлением утрачивает силу и Положение. То же самое касается и коллективного договора, в тексте которого оно может быть «прописано».

Образец на 2018 год

Несмотря на то обстоятельство, что действующее законодательство не предусматривает наличие унифицированного бланка рассматриваемого Положения, всё-таки желательно при его составлении использовать образец подобного документа, который уже зарекомендовал себя . Его можно найти на специализированных сайтах или же в прессе, посвящённой бухгалтерскому учёту.

Что же касается образца данного документа, то стоит сказать, что в 2018 году никаких кардинальных изменений трудового законодательства в области премирования работников не произошло . В связи с этим не изменилась и структура документа.

Таким образом, все образцы и документы, составленные в текущем году, могут быть использованы для оформления документации по кадровому составу. Главное – это строгое следование Трудовому кодексу , поэтому нужно внимательно следить за тем, чтобы в документе были правильно отражены все основные реквизиты.

Правильно оформив документацию по системе премирования, можно значительно сэкономить денежные средства из Фонда оплаты труда. Кроме того, таким образом, работодатель может избежать возникновения конфликтов с работниками. В результате деятельность бизнеса останется стабильной, а объём получаемой им прибыли увеличится.

Нюансы налогового и трудового законодательства в вопросах премирования сотрудников представлены ниже.

Анатолий Новак

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

1. Общие Положения.

1.1. Настоящее Положении о премировании работников ОАО «Кувалда» (далее по тексту- «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ОАО «Кувалда».

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией предприятия.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ОАО «Кувалда» (далее- Предприятия) в улучшении результатов работы предприятия.

1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

1.6. Премирование работников по результатам их труда есть право , а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

2. Виды премий и источники выплаты премий.

2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.2.1. Для работников коммерческих отделов: рост объема продаж по опту и рознице и связанных с ними доходов, снижение расходов на продажи и услуги, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской при одновременном контроле кредиторской задолженностей; недопущение порчи продукции в результате ее хранения, строгое выполнение правил приемки продукции по количеству и качеству и т.п.

2.2.2. Для работников Бюро по аренде: сдача в аренду временно свободных площадей предприятия, контроль за своевременным внесением платежей арендаторами, предоставление арендаторам необходимых услуг, контроль за бесперебойным предоставлением коммунальных и других услуг и т.п.

2.2.3. Для работников обслуживающих подразделений: добросовестное и высококачественное выполнение своих обязанностей, обеспечивающих эффективную работу коммерческих отделов и Бюро по аренде.

2.2.4. Для работников Финансовой дирекции: обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами на продажи, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций, обслуживание и поддержание в работоспособном состоянии локальной сети и сайта предприятия, соединения с сетью Интернет.

2.2.5. Для работников цеха: бесперебойное обеспечение подразделений всеми видами энергии (тепло-, электроэнергия), водоснабжением, обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары, недопущение простоя транспортных средств, обеспечение надежной работы оборудования и механизмов и т.п.

2.3. При текущем премировании учитывается также выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее ).

2.4. Возникновение права на текущее премирование.

2.4.1. Работники коммерческих отделов предприятия получают право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли.

2.4.2. Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли коммерческими отделами и предприятием в целом.

2.4.3. Рабочие цеха получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.

2.4.4. Текущее премирование по решению администрации может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование.

2.5. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

2.5.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.5.2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.5.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.5.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.5.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ОАО «Кувалда»:

При стаже работы до 5 лет- премия не выплачивается;

При стаже работы от 5 до 10 лет- 25% должностного оклада;

При стаже работы от 10 до 15 лет- 50% должностного оклада;

При стаже работы более 15 лет- 75% должностного оклада.

2.5.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию.

Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

2.6. Премии, предусмотренные п.п.2.2., 2.5.1.-2.5.4., включаются предприятием в и в расчет среднего заработка; премии, предусмотренные п.п.2.5.5 и 2.5.6, выплачиваются за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения и в расчет среднего заработка не включаются.

3. Размеры премий.

3.1. Премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.

3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в размере до 100% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных администрацией постоянных надбавок к должностному окладу/ месячной тарифной ставке) по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

3.3. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Генеральным директором (Заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

3.4. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.

4. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

4.1. Премирование работников предприятия производится на основании приказа (приказов) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия, устанавливающих размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения. Установление размеров текущих премий производится ежегодно. В случае, если приказы об установлении размеров премий на текущий год не принят, размер премий исчисляется в соответствии с приказом (приказами) за предыдущий год.

4.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

4.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске).

4.4. Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия по представлению руководителя подразделения.

4.5. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации, совершения иных нарушений, руководитель структурного подразделения представляет Генеральному директору (либо Заместителю генерального директора) служебную записку с предложениями о частичном или полном неначислении работнику текущей премии.

4.6. Полное или частичное неначисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия с обязательным указанием причин.

4.7. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

4.8. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.5.1.-2.5.4. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного подпунктами 2.5.5-2.5.6.

4.9. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.5. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

5. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на Главного бухгалтера предприятия.

5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников предприятия.

Положение о премировании представляет собой локальный акт, издающийся на предприятии или в организации для установления разных форм доплат, премий и надбавок. Премия – это частая составляющая заработной платы, которая носит стимулирующий характер. Она выплачивается за достижение работником определенных результатов либо по особым случаям. Вознаграждение чаще всего имеет вид процента от оклада, но может быть и фиксированной суммой.

В документе содержатся определенные пункты, как-то:

виды премий для сотрудников (за выполнение плана, годовые, ежеквартальные или ежемесячные);
условия их получения;
список категорий персонала, которые вправе рассчитывать на вознаграждение;
сроки назначения премий.

При этом законодательством не установлено, обязана ли организация прописывать в едином документе положение о заработной плате с актом о премировании либо разделять их. Каждый хозяйствующий субъект оставляет это на свое усмотрение.

Обязанность или возможность?

Статья 135 Трудового кодекса указывает, что система начисления сотрудникам зарплаты и прочих доплат прописывается в , прочих соглашениях и локальных актах. Таким образом, в законе нет прямого указания на необходимость создания отдельного положения о премировании.

Тем не менее, большинство хозяйствующих субъектов предпочитают иметь такой документ. Это дает организации ряд несомненных плюсов:

Снижает издержки и ощутимо сберегает фонд оплаты труда. В разные периоды премию можно назначать или нет, это будет стимулировать работников трудиться с более высокими показателями.
Позволяет не прописывать схему премирования в . Если в компании действует соответствующее положение, тогда при заключении с сотрудником контракта достаточно просто сделать на него ссылку и ознакомить лицо с документом под подпись.
Является эффективным механизмом в сфере управления персоналом. Если правила получения премии прописаны конкретно, работодателю становится легко аргументировать свои решения о назначении или отсутствии дополнительных выплат. Это усиливает его точку зрения в случае появления трудовых споров.
Помогает избежать недовольства со стороны налоговых органов. Часто при проверках уплаты появляются вопросы о включении премий в расходы компании. Четко регламентирующий документ снимает такую проблему, как и претензии Фонда социального страхования, когда встает вопрос о .

Если руководителем организации принято решение издать такое положение, следует помнить, что оно должно быть понятно всем сотрудникам. Люди должны знать, когда, за что и в каком объеме они получат дополнительные деньги.

Подробную информацию о внедрении системы премировании в организации вы можете почерпнуть из следующего видео:

Варианты оформления документа

Положение о премировании – документ не формальный, а максимально приближенный к реальности. Он способен стать весомым инструментом мотивации персонала. Стандартной введенной законом формы не предусмотрено . Каждая компания разрабатывает шаблон самостоятельно.

Это может быть не отдельный документ, а раздел в коллективном договоре. Однако в этом случае оно попадет под действие тех правил, которые касаются всего соглашения. То есть, разрабатывать положение будет специальная комиссия из числа представителей работников и работодателя. Это, как минимум, неудобно. Тем более, что Трудовой кодекс предоставляет работодателю право принимать некоторые локальные нормативные акты самостоятельно.

Отдельный документ позволяет лучше отразить всю систему премирования, которая подчас очень сложна. Для каждого структурного подразделения могут быть установлены свои принципы начисления дополнительных выплат.

Тогда работника можно будет ознакомить только с теми страницами положения, которые касаются его отдела либо сферы деятельности.

На практике разработкой документа обычно занимается отдел кадров либо экономический отдел. Прежде чем отправить на подпись к руководителю, проект необходимо согласовать с юристом, бухгалтерией и руководителями подразделений.

Его структура

Общие положения. Здесь прописывают главную цель премирования. К примеру — улучшение качества работ, рост производительности и т. д.
Условия факта премирования. Виды премий. Указывают критерии для назначения выплаты. Например:
- за стаж работы;
- за положительные итоги;
- за высокие объективные показатели труда.
Показатели премирования необходимо четко обосновать. Размытых формулировок типа «за исполнение трудовых норм» или «за ответственное отношение» лучше избегать. Показатели могут быть:
- качественными. Это улучшение качества выполнения работ или оказания услуг, снижение трудоемкости, экономия сырья, материалов и прочих ценностей, уменьшение затрат на ресурсы и т. п;
- количественными. Рост выработки, обеспечение более эффективного использования оборудования, сокращение сроков выпуска изделий или выполнения работ и т. п.
Все показатели необходимо перечислить и дифференцировать по отделам и конкретным специалистам.
Порядок начисления суммы . Здесь определяют список премируемых лиц с указанием подразделения, должностей или перечня работ, за выполнение которых полагается премия. Выплата может быть как фиксированной, так и зависящей от определенных показателей. За стопроцентное выполнение плана, выпуск полного ассортимента изделий, отсутствие рекламаций и подобные достижения можно назначить фиксированный размер премии. К примеру, 20% от сдельного заработка либо 50% должностного оклада.
Если с величиной определиться невозможно, имеет смысл установить минимальный порог. Допустим, от 10 до 50% оклада. В ряде случаев размер премирования каждого конкретного специалиста поручают определить его непосредственному руководителю, но здесь могут возникнуть проблемы с предвзятым отношением. Поэтому механизм связки с конкретными показателями работы все же предпочтителен.
Здесь же прописывают механизм выработки решения о премировании:
- кто наделен правом принимать решение;
- с какой периодичностью и в какие сроки;
- как доводится информация до работников бухгалтерии.
- ненадлежащее исполнение прямых обязанностей;
- подрыв трудовой дисциплины;
- неисполнение распоряжений руководства;
- пренебрежение правилами охраны труда.
Заключение . Указывают порядок действия данного нормативного акта, момент вступления его в силу и дату окончания. Обычно действительно оно до тех пор, пока на предприятии не будет принято новое. Если положение представляет собой часть коллективного договора, то период приравнивается к периоду действия этого соглашения.

Отдельно следует отметить источники премирования. Для этого можно создать новый раздел, а можно внести информацию в уже существующие.

Выбор показателей премирования

Трудовой закон не разграничивает, какие именно премии и за что должны выплачиваться. Он вообще не обязывает руководителя производить подобные выплаты, а предоставляет ему такую возможность. Соответственно, не сформирован и четкий перечень того, что дает работнику право на вознаграждение, а что нет.

Помимо материального стимулирования, есть и другие методы поощрения: грамоты, благодарность в личное дело, ценный подарок и др . Широк и спектр материального стимулирования. Денежные выплаты могут быть как разовые, так и систематические в виде постоянных надбавок за сложные условия труда.

На практике наличие премии и ее величина должны быть напрямую связаны с результатами труда.

Особенности назначения дополнительных надбавок должны отражать специфику конкретного бизнеса и структурных подразделений:

Если речь идет о менеджере по продажам, то для него главное – это ощутимо повысить объем продаж для роста прибыли.
Для работников бухгалтерии – обеспечить стабильную финансовую устойчивость предприятия.
Для хозяйственной службы – увеличить эффективность использования материалов и оборудования, улучшать условия труда, следить за техникой безопасности.
Руководитель компании может получить премию за реализацию стратегических задач: заключение удачного договора, реализацию сложного проекта, получение предприятием гранта, личное участие в научно-исследовательской деятельности.

Премия - это вид стимулирующих выплат, являющийся составной частью заработной платы наряду с вознаграждением за труд и компенсационными выплатами (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). А должен ли работодатель утверждать Положение о выплатах стимулирующего характера?

О премировании работников

Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в обязательном порядке должны отражаться в трудовом договоре с работником (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако это не означает, что все работодатели должны предусматривать выплату премий. Конкретные условия оплаты труда являются результатом соглашения работодателя и работника. И они могут включать в себя, к примеру, исключительно выплату работнику оклада. Если же условия оплаты труда предусматривают выплату работнику еще и премий, то только в этом случае сведения об этом должны быть включены в трудовой договор. При этом порядок и условия выплаты премии могут быть указаны подробно в самом трудовом договоре. Например, «работнику устанавливается ежемесячная премия в размере 30% от должностного оклада». Или выплата премии может быть поставлена в зависимость от наличия или отсутствия дисциплинарных взысканий, но размер премии также однозначно определен.

А можно в трудовом договоре указать, что премия начисляется и выплачивается работнику на условиях и в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом. Таким локальным актом будет выступать Положение о премировании. И его утверждение при такой формулировке в трудовом договоре является обязательным.

Обращаем внимание, что документ, раскрывающий порядок премирования работников, может быть частью общего локального нормативного акта. К примеру, Положения об оплате и премировании труда работников. А может быть и самостоятельным документом, посвященным исключительно вопросам премирования работников. Пример Положения о премировании работников (образец 2018) приведем ниже.

Разрабатываем Положение о премировании работников

Структура и содержания Положения о премировании и материальном стимулировании работников определяется работодателем самостоятельно. В то же время в интересах как работодателя, так и работника детализировать в Положении все выплачиваемые организацией виды производственных премий, основания для их начисления, а также размеры премий. Ведь от того, насколько прозрачно в Положении будут прописаны такие аспекты, будет зависеть вероятность возникновения претензий как со стороны работников, так и со стороны контролирующих органов. Напомним, к слову, что премии, не предусмотренные ни трудовым или коллективным договором с работником, ни локальным нормативным актом работодателя, учесть в налоговых расходах не удастся (Письмо Минфина от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606 ).

С утвержденным Положением о премировании необходимо знакомить работников под роспись при их трудоустройстве (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Пример Положения о премировании работников предприятия приведем ниже.

Выплата премии работникам производится на основании приказа руководителя. Как составить такой приказ, мы рассказывали .

Обращаем внимание, что Положение о премировании работников может предусматривать выплату премий не только за производственные результаты, но и, к примеру, в связи с государственными праздниками или юбилеем работников. Однако необходимо иметь в виду, что праздничные премии, даже предусмотренные локальным нормативным актом работодателя, учесть при налогообложении прибыли нельзя (