Движение рабочей силы. Показатели движения персонала и их анализ Оценка показателей движения кадров на предприятии

Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а также строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

Выбытие работников может быть связано с призывом в армию, поступлением в учебные заведения с отрывом от производства, переводом на другие предприятия, окончанием срока договора найма, выходом на пенсию, смертью работника, сокращением штатов, собственным желанием работника, прогулами и другими нарушениями трудовой дисциплины.

Движение персонала предприятия характеризуется системой абсолютных и относительных показателей.

К абсолютным показателям относятся:

– оборот по приему (Ч прин ) – численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.

– оборот по увольнению (Ч выб ) – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью. Выделяют необходимый и излишний оборот рабочей силы. И злишний оборот, называемый также текучестью кадров, включает увольнения по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. Необходимый оборот характеризует увольнения по всем остальным причинам.

– оборот кадров (Ок ) – совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников:

Ок = Ч прин + Ч выб .

Относительные показатели , характеризующие интенсивность движения персонала предприятия за определенный период:

– коэффициент общего оборота – отношение совокупности числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за этот период:

– коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:

– коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности;

– коэффициент текучести – отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период:

– коэф фициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к списочной численности работников на конец периода:

– коэффициент замещения – отношение разности принятых и выбывших работников к среднесписочной численности:

– коэффициент восполнения работников как отношение числа принятых работников за период к числу выбывших:

Под движением персонала понимается и смена сферы приложения труда, рода деятельности, производственных функций работников. Выделяют профессиональное движение – переход к другой специальности или овладение новой профессией; квалификационное движение – изменение квалификации (разряда) работника; расширение функций работника – движение кадров, обусловленное профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т. д.).

Движение рабочей силы — это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.

Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.

Источники формирования рабочей силы:

по направлению служб занятости и трудоустройства;
в порядке перевода с других предприятий;
после окончания учебных заведений;
принято самим предприятием и др.

Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.

Оборот по выбытию — это число уволенных по всем причинам.

Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):

окончание срока договора;
выход на пенсию;
в порядке перевода на другое предприятие;
призыв в армию;
поступление в учебное заведение;
смерть работника.

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.

К излишнему обороту относят выбытие:

по собственному желанию;
за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения — в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение рабочей силы:

Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Последний показатель отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д.

Коэффициенты оборота

Для изучения интенсивности оборота в динамике и в сравнении с другими предприятиями (отраслями) необходимы относительные показатели — коэффициенты оборота, которые рассчитываются по следующим формулам:

Коэффициент оборота по выбытию может быть исчислен по отдельным причинам или группе причин, например, для расчета коэффициента текучести кадров в числителе надо брать число уволенных по неуважительным причинам, т. е. уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а знаменатель — тот же.

На предприятиях учет и анализ показателей движения рабочей силы целесообразно выполнять не только в целом по предприятию, но и по отдельным цехам и по категориям персонала, прежде всего по рабочим. Результаты такого анализа имеют особую практическую значимость для управления персоналом.

Коэффициент замещения рабочей силы

Для увязки движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда необходим коэффициент замещения рабочей силы, который определяется по формуле:

Если коэффициент замещения меньше единицы (по отрасли или экономике в целом), следовательно, имеют место сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

По данным официальной статистики в целом по экономике России за 2000 г. число принятых на работу составляло 11235,9 тыс. чел. (коэффициент оборота по приему равен 26,9%), а число выбывших за год — 11616,2 тыс. чел. (коэффициент оборота по выбытию равен 27,8%).

По отраслям экономики коэффициенты оборота существенно различаются. Наибольшие коэффициенты оборота по выбытию в строительстве — 48,8%, торговле и общественном питании — 40,5%, связи — 31,5%; а низкие коэффициенты по таким отраслям экономики, как управление — 13,2%, наука и научное обслуживание — 17,1%, образование — 17,9%, здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение — 22,0%, сельское хозяйство — 26,3%, промышленность — 29,5%.

Коэффициент замещения рабочей силы в 2000 г. в целом по экономике России составлял 0,967 (11235,9/11616,2). За год выбыло на 380,3 тыс. чел. больше, чем было принято на работу. Такая ситуация по большинству отраслей экономики, но по промышленности коэффициент замещения составлял 1,022 (1999 г. — 1,015), а по сельскому хозяйству — 0,77 (самый низкий показатель).

Изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу называется движением или оборотом работников предприятия (рабочая сила).

Различают следующие абсолютные показатели оборота рабочей силы:

оборот по приему - численность лиц, зачисленных в изучаемом периоде соответствующим приказом;

оборот по увольнению - численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;

общий оборот рабочей силы, который определяется как сумма оборотов по приему и увольнению.

Абсолютные показатели движения рабочей силы находят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на уровне отдельного предприятия и экономики в целом.

В ресурсной части баланса показывается:

наличие работников на начало периода;

численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:

по направлениям служб занятости;

в порядке перевода из других предприятий и организаций;

другие источники (принято самими предприятиями, вернулось после армии и т.д.).

В разделе баланса рабочей силы, характеризующего использование рабочей силы, отражаются следующие показатели:

численность уволенных с работы всего и в том числе по причинам выбытия:

в порядке перевода в другие предприятия;

в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию);

в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации предприятия;

призыв или поступление на военную службу;

другие причины выбытия (например, по решению судебных органов).

численность работников на конец изучаемого периода.

Для характеристики интенсивности движения рабочей силы и проведения сравнительного анализа по предприятиям используются относительные показатели, называемые коэффициентами оборота по приему, выбытию, общего оборота рабочей силы, текучести кадров и постоянства кадров. Все эти коэффициенты рассчитываются как процентное отношение соответствующего абсолютного оборота рабочей силы к среднесписочной численности работников за тот же период ().

Текучесть кадров определяется следующими причинами:

по собственному желанию;
по решению администрации;
по решению судебных органов

А - число работников, состоявших в списочном составе за весь изучаемый период.

Для оценки ситуации занятостью населения используется коэффициент замещения рабочей силы , который определяется как отношение числа принятых работников к числу уволенных за этот же период или как отношение коэффициента оборота по приему к коэффициенту оборота по выбытию.

Если полученный коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появились новые рабочие места.

Если коэффициент меньше 1, то рабочие места сокращаются, что приводит к увеличению безработицы в экономике в целом.

Статистика рабочего времени.

Фонд времени, его структура и показатели его использования влияют на организацию производственного процесса и производительности труда. Статистика рабочего времени связана со статистикой оплаты труда и статистикой социального страхования. Информация о рабочем времени необходима для анализа использования рабочей силы, изучений условий труда, разработки и заключения коллективных трудовых соглашений.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 часов, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях труда, 36 часов в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя.

Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени такие, как чел/месяц, чел/год. Но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем является явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе не зависимо от продолжительности рабочего дня. Статистика изучает следующие фонды времени:

Календарный фонд;

Табельный фонд;

Максимально возможный фонд рабочего времени;

Календарный фонд времени рассчитывается в человеко-днях и человеко-часах.

При определении календарного фонда времени в человеко-днях он равен сумме списочной численности работников предприятия или организации за все календарные дни периода (месяца или года).

Календарный фонд времени можно также рассчитать как произведение среднесписочной численности работников на число календарных дней за изучаемый период.

При определении календарного фонда в человеко-часах фонд в человеко-днях следует умножить на среднюю нормальную продолжительность рабочего дня, которая определяется по средней арифметической взвешенной, исходя из нормальной продолжительности рабочего дня, установленной для каждой категории персонала.

Календарный фонд времени представляет собой располагаемое время, которое, как правило, не может быть использовано в производственной деятельности. Календарный фонд состоит из человеко-дней из явок и неявок на работу по различным причинам. Исходя из этого календарный фонд может быть определен как сумма человеко-дней, явок и неявок на работу. Календарный фонд времени включает время, приходящееся на установленные по закону ежегодные очередные отпуска работников, а также выходные и праздничные дни.

Если у календарного фонда времени (КФВ) вычесть неявки на работу в выходные и праздничные дни, то получим табельный фонд времени (ТФВ). Если из табельного фонда времени вычтем неявки работников в связи с ежегодными очередными отпусками, то получим max возможный фонд рабочего времени (ФРВ). Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой рабочее время, которым располагает предприятие или организация при 100% явке работников, т.е. это то время теоретически предназначенное для работы.

По своей структуре максимально возможный фонд рабочего времени состоит из 3 элементов:

Фактически отработанное время;

Время, неиспользованное по уважительным причинам;

Потери рабочего времени.

Полную информацию о фондах времени можно получить из баланса рабочего времени.

Схема баланса рабочего времени

Баланс рабочего времени в человеко-днях рекомендуется составлять ежемесячно. Чтобы получить баланс рабочего времени в человеко-часах необходимо каждую позицию баланса в чел/днях умножить на среднюю фактическую продолжительность рабочего дня и прибавить потери рабочего времени, учтенные в чел/часах (внутрисменные потери, перерывы в работе кормящих матерей, льготные часы подростков).

Схема баланса рабочего времени в чел/днях.

Ресурсы рабочего времени, чел/дни

Использование рабочего времени, сел/дни

календарный фонд времени

неявки в связи с выходными и праздничными днями

табельный фонд времени (календарный фонд времени - неявки в связи с выходными и праздничными днями)

ежегодные очередные отпуска

максимально возможный фонд рабочего времени (календарный фонд времени - неявки в связи с выходными и праздничными днями - ежегодные очередные отпуска)

фактически отработанное время

время, неиспользованное по уважительной причине, в т.ч.:

неявка по болезни;

отпуск на учебу;

отпуск по беременности и родам;

выполнение государственных обязанностей;

прочие неявки, предусмотренные законом;

потеря рабочего времени всего, в т.ч.:

целодневный простой;

неявки с разрешения администрации;
прекращение работы по причине трудовых конфликтов.

максимально возможный фонд рабочего времени (фактически отработанное время + время, неиспользованное по уважительной причине + потеря рабочего времени всего)

Коэффициент использования фонда рабочего времени:

Все коэффициенты рассчитываются как процентное отношение фактически отработанного времени к соответствующему фонду времени.

Коэффициент использования календарного времени:

Коэффициент использования табельного фонда

Коэффициент использования max возможного фонда времени

Для оценки использования рабочего времени рассчитывается коэффициент использования рабочего периода, который представляет собой отношение среднего числа дней отработанных одним работником за изучаемый период к числу дней, которые должен был отработать 1 работник за тот же период в соответствии с режимом работы предприятия.

На основании данных второго раздела данных баланса рабочего времени рассчитываются относительные показатели структуры max возможного фонда рабочего времени, которые представляют собой процентное отношение каждой позиции этой части баланса к max возможному фонду рабочего времени.

На основании данных баланса рассчитывается среднесписочная численность работников за изучаемый период, как отношение календарного фонда времени к числу календарных дней за тот же период.

Для характеристики использования рабочего дня рассчитывается коэффициент использования рабочего дня. Он равен соотношению между средней фактической продолжительностью рабочего дня и средней установленной продолжительностью рабочего дня. Установленной называется продолжительность рабочего дня определенная трудовым законодательством или режимом работы предприятия.

Средняя установленная продолжительность рабочего дня рассчитывается по средней арифметической взвешенной (
), вариантами в которой является установленная продолжительность рабочего дня отдельных групп работников, а весом - численность этих групп работников.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня рассчитывается как отношение отработанных человеко-часов за изучаемый период к отработанным человеко-дням за тот же период.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня различается по полному времени и по урочному времени.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня по полному времени рассчитывается как отношение фактически отработанных человеко-часов к числу отработанных человеко-дней за тот же период. При таком расчете в число отработанных человеко-часов включаются человеко-часы, отработанные сверхурочно.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня по урочному времени рассчитывается как отношение числа отработанных человеко-часов в урочное время к числу отработанных человеко-дней за тот же период.

Зная показатели средней установленной продолжительности рабочего дня и средней фактической продолжительности рабочего дня, можно рассчитать коэффициенты использования средней установленной продолжительности рабочего дня как процентное отношение средней фактической продолжительности рабочего дня по полному и урочному времени к средней установленной продолжительности рабочего дня.

На СПК следующий состав персонала:

1. производственный персонал - трактористы-машинисты, операторы машинного доения, скотники крупного рогатого скота, работники коневодства, рабочие сезонные и временные, руководители, специалисты, рабочие, занятые в подсобных промышленных промыслах;
2. непроизводственный персонал.

Аппарат управления состоит из: председателя СПК, главного бухгалтера, главного экономиста, главного инженера, инженера по кадрам, инженера по охране труда.

Расчет показателей движения кадров предприятия произведен по данным из таблицы 1 за 2003 - 2005 гг. с помощью формул из п.1.1 данной работы.

Таблица 1

Данные по численности работников СПК "Койгородок"

Расчет показателя коэффициента выбытия:

2003 г: Коэффициент выбытия = 42/137 = 0,306
2004 г: Коэффициент выбытия = 26/127 = 0, 205
2005 г: Коэффициент выбытия = 35/113 = 0,31

С каждым годом среднесписочная численность работников предприятия уменьшается. Это связано с тем, что у каждого работника должна быть максимальная нагрузка для увеличения производительности труда. В 2004 г. по сравнению с 2003 г. коэффициент выбытия уменьшился, а в 2005 г. опять возрос и стал выше коэффициента 2003 г. Работники в основном увольняются по собственному желанию вследствие низкой заработной платы и неблагоприятных условий труда.

Расчет показателя коэффициента принятия:

2003 г: Коэффициент принятия = 26/137 = 0, 19
2004 г: Коэффициент принятия = 16/127 = 0,126
2005 г: Коэффициент принятия = 21/113 = 0,186

В 2004 г. коэффициент принятия кадров стал ниже по сравнению с 2003 г, а в 2005 г. возрос и стал почти на уровне 2003 г.

Расчет показателя коэффициента текучести:

Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

2003 г: Коэффициент текучести = 22/137 = 0,16
2004 г: Коэффициент текучести = 13/127 = 0,102
2005 г: Коэффициент текучести = 14/113 = 0,124

В 2004 г. коэффициент текучести оказался самым низким, а в 2003 г. - самым высоким. Работники, как указывалось выше, увольняются по собственному желанию.

Расчет показателя коэффициента постоянства состава:

Лица, состоящие в списочном составе весь календарный год = среднесписочная численность за год - численность принятых за год.

2005 г: Коэффициент постоянства кадров = (137 - 26) / 137 = 0,81
2004 г: Коэффициент постоянства кадров = (127 - 16) / 127 = 0,874
2003 г: Коэффициент постоянства кадров = (113 - 21) / 113 = 0,814

Коэффициент постоянства кадров был примерно одинаков на протяжении трех лет, лишь в 2004 г. он был выше. Чем ближе коэффициент к 1, тем выше стабильность кадров. Это подтверждает и коэффициент текучести кадров в 2004 г.

Расчет показателя коэффициента замещения:

2003 г: Коэффициент замещения = (26 - 42) / 137 = - 0,116
2004 г: Коэффициент замещения = (16 - 26) / 127 = - 0,079
2005 г: Коэффициент замещения = (21 - 35) / 113 = - 0,124

Самый низкий коэффициент замещения оказался в 2005 г., самым высокий - в 2004 г. Однако на протяжении трех лет он отрицательный, что говорит о превышении числа выбывших над числом прибывших за определенный период (за год).

Наилучшая ситуация наблюдается в 2004 г. Состав кадров изменился, но немного. Характерна небольшая текучесть кадров, однако число принятых в этот период оказалось наименьшим.

Одной из функций кадровой службы является формирование стабильного трудового коллектива организации, который относится к существенным факторам повышения эффективности производства.

В данном материале предложена достаточно простая методика анализа текучести кадров в организации.

Частая сменяемость кадров, например рабочих, отрицательно сказывается на планомерном развитии производства: снижаются темпы роста производительности труда, ухудшается качество выпускаемой продукции.

Текучесть кадров приводит к потерям и в скрытой форме. Как правило, увольняющиеся работники на протяжении всего периода времени от подачи заявления до увольнения работают с меньшей производительностью. К тому же текучесть кадров увеличивает расходы на подготовку и переподготовку работников, поскольку значительное количество уволившихся при трудоустройстве у другого нанимателя меняет профиль своей работы.

По результатам анализа кадрового обеспечения выявляют категории и группы работников, фактическая численность которых меньше плановой потребности, разрабатывают мероприятия по закреплению кадров, а также привлечению на предприятие лиц необходимых профессий и квалификации.

Реализация данных мероприятий позволяет снизить напряженность в обеспечении предприятия кадрами. Кроме того, при анализе движения кадров необходимо выяснить причины увольнения работников и на основании этого разработать конкретные мероприятия, направленные на снижение текучести персонала.

Показатели движения работников

На практике используют такие показатели движения работников, как прием на работу и увольнение, характеризующие изменение списочной численности работников за период.

В численность принятых включают лиц, зачисленных в отчетном периоде в организацию приказом (распоряжением) нанимателя о приеме на работу.

В численность уволенных входят все работники, оставившие работу в организации, независимо от оснований прекращения трудового договора (соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по собственному желанию работника или по инициативе нанимателя; перевод работника с его согласия к другому нанимателю или на выборную должность и др., уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением)), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность уволенных по сокращению численности включают работников, уволенных в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.

К числу уволенных по собственному желанию и по соглашению сторон относят работников, уволенных на основании:

Расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника;

Прекращения трудового договора по соглашению сторон.

В число уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины включают работников, уволенных в случаях:

Прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;

Появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

Оставления без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения об увольнении;

Оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;

Систематического нарушения трудовой дисциплины.

Уволенных за длительный прогул (когда увольнение происходит без выхода работника на работу) исключают из списочного состава со дня увольнения, указанного в приказе.

При этом движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров (см. табл.).

Пример расчета текучести и других коэффициентов движения кадров в организации

	Показатели	Численность работников
	Среднесписочная численность работников, чел.
	Принято на работу всего (сумма стр. 2.1-2.3), в т.ч.:
	принято нанимателем
	по направлению из числа окончивших учебные заведения
	переведенных из других организаций
	Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100)	114 / 870 × 100 = 13,10
	Уволено - всего (сумма стр. 4.1-4.3), в т.ч.:
	по собственному желанию в связи с прекращением трудового договора (контракта)
	по сокращению численности
	за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины
	Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100)	68 / 870 × 100 = 7,82
	Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1)	58 / 870 = 0,067
	Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно
	Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1)	751 / 870 = 0,863

* В численность уволенных включаются и лица, уволенные по соглашению сторон.

Анализ движения работников

Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный (отчетный) период.

При этом движение рабочих кадров характеризуется коэффициентами:

Оборота по приему;

Оборота по увольнению;

Общего оборота;

Постоянства кадров;

Восполнения; - текучести.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами.

Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа принятых за отчетный период (стр. 2) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Кп = Чпр / Чср, (1)

где Кп - коэффициент оборота по приему;

Чпр - количество принятых работников за отчетный период;

С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему (Кп) составит 0,131 (114 / 870).

При определении процента по приему необходимо полученный результат умножить на 100.Таким образом, процент по приему в нашем примере будет равен 13,1 (0,131 × 100).

Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.

Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают как отношение уволенных за отчетный период (стр. 4) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле:

Ку = Чу / Чср, (2)

где Ку - коэффициент оборота по увольнению;

Чу - количество уволенных работников за отчетный период;

Чср - среднесписочная численность работников за отчетный период.

Исходя из приведенных в таблице данных коэффициент по увольнению (Ку) составит 0,0782 (68 / 870). При определении процента по увольнению необходимо полученный результат умножить на 100 (0,0782× ×100 = 7,82).

Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений.

Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), либо на существующие проблемы с текучестью кадров.

Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и уволенных (стр. 2 + стр. 4) за отчетный период к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Ко = (Чп + Чу) / Чср, (3)

где Ко - коэффициент общего оборота.

После подстановки приведенных данных в формулу 3 определим коэффициент общего оборота: Ко= =0,2092 = (114 + 68) / 870, или 20,92 %.

Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть, которая определяется 2 взаимосвязанными показателями - коэффициентом текучести и процентом текучести.

Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации.

Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (стр. 4.3) и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде (стр. 4.1) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле

Кт = (Чусж + Чунд) / Чср, (4)

где Кт - коэффициент текучести рабочих кадров;

Чусж - численность уволившихся по собственному желанию;

Чунд - численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производственной дисциплины.

В организации коэффициент текучести (Кт) составит 0,0666 ((53 + 5) / 870), а процент текучести - 6,66 (0,0666 × 100).

Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям (стр. 4), вновь принятыми (стр. 2) и рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период:

Кв = Чу / Чп, (5)

где Кв - коэффициент восполнения работников.

Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.

В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит 0,5965 (68 / 114), а процент восполнения - 59,65.

Данный показатель указывает на оперативность восполнения численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше. Причем необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую мы целенаправленно не восполняем. Для целей анализа эту численность целесообразно суммировать с численностью принятых работников.

Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле:

Кпос = Чр / Чср, (6)

где Кпос - коэффициент постоянства кадров;

Чр - численность работников, проработавших в организации в течение всего года (стр. 7);

Чср - среднесписочная численность работников за этот период (стр. 1).

Исходя из данных таблицы коэффициент постоянства кадров (Кпос) составит 0,8621 (751 / 870), или 86,21 %.

По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.

Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.

Анализ потерь рабочего времени

Заключительный этап анализа текучести кадров - определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине. Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации. По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц - на 10 %.

При проведении статического анализа по результатам рассчитанных показателей, характеризующих движение кадров, определяют подразделения, отличающиеся:

Высокой текучестью кадров, а также тем, что численность уволенных превышает численность принятых на работу;

Неблагоприятной возрастной структурой, когда выпадают группы работников молодого или среднего возраста, что препятствует передаче профессионального опыта;

Дефицитом или избытком персонала в рамках той или иной категории работников; - наличием работников, имеющих прогулы и дисциплинарные взыскания.

В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал.

Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах.

Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г. и аналогичного периода 2010 г.

Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров.

Таким образом, владея инструментами анализа текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию организации. Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.

Александр Шкель, экономист