Вакантные места для сокращаемого сотрудника. Что считать вакантной должностью? Какая ставка является вакантной

В процессе деятельности любой организации, предприятия наступает такой момент, когда руководитель сталкивается с вопросом сокращения численности сотрудников или штата. А как мы знаем, работодатель обязан предлагать сотруднику имеющиеся вакантные должности при сокращении штата. Причем существуют определенные условия такого предложения вакантной должности.

Из этой статьи Вы узнаете:

какие должности считаются вакантными;
правила предложения вакантных должностей при сокращении;
как составлять уведомление о предложении вакантной должности.

Какие должности считаются вакантными

Для начала, нам необходимо определиться с понятием «вакантная должность». В законодательстве РФ четкого определения нет. В связи с этим, большинство работников на практике понимают, что это должность, которая указана в штатном расписании, но не замещенная сотрудником. То есть свободная.

Но для начала, нам все же необходимо разобраться с тем, в каких случаях работодатель обязан предложить вакантную должность. Давайте рассмотрим.

При сокращении численности (штата) сотрудников. Регламентируется это ст. 81 ТК РФ.
В случае несоответствия сотрудника занимаемой должности, либо недостаточная квалификация. Данная норма указана в ст. 81 ч. 1 п. 3 ТК РФ.
При восстановлении на работу сотрудника по решению инспекции по труду (ст. 83 ч. 1 ТК РФ).
В случае административного наказания или дисквалификации. Прописано в п. 8 ч. 1ст 83 ТК РФ.
При лишении сотрудника лицензии, права на управление транспортным средством или другого специального права, если это влечет невозможность выполнения работником своих должностных обязанностей (ст. 83 ч. 1 п. 9 ТК РФ).
Запрет/прекращение допуска к государственной тайне (ст. 83 ч. 1 п. 10 ТК РФ).
Перевод работника на другую работу по медицинским показаниям. Обязательно должно быть заключение (ст. 73 ТК РФ).
В случае изменения сторонами существенных условий трудового договора по причинам изменения технологических или организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ).

В большинстве случае такие ситуации заканчиваются увольнением работника. А единственным выходом из сложившихся обстоятельств является предложение вакантной должности.

Запомните! При наличии вакантных должностей работодатель не обязан в срочном порядке заполнять такую должность.

Важный материал электронного журнала: «»

У многих работодателей и сотрудников кадрового подразделения частенько возникает вопрос, является ли вакантной, должностью сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком?

Сразу можем сказать, что, конечно же, нет. В связи с тем, что с таким сотрудником заключен ранее трудовой договор. Касается это и такого вопроса, когда сотрудник занимает должность по совмещению. Она также не будет являться вакантной (ст. 60.1 ТК РФ).

В свою очередь, законодательство РФ предоставляет работодателю право на заключение нового трудового договора с вновь принятым сотрудником. Но никак не обязывает его. Поэтому не стоит считать, что занятая должность по совместительству является вакантной.

О выплатах при сокращении читайте

Предложение вакантных должностей при сокращении

Статья 81 ТК РФ предписывает, что работодатель обязан предложить сокращаемому работнику вакантную должность, если она соответствует следующим критериям:

Вакантна.
Работа должна соответствовать квалификации работника (либо должна быть нижеоплачиваемой).
Состояние здоровья работника позволяет ему выполнять возложенные на него должностные обязанности.
Работа должна быть в данной местности.

Обязательным фактором, в соответствии с законодательством РФ является то, что при сокращении работодатель (сотрудник кадров) обязан минимум за два месяца до предполагаемой даты ознакомить увольняемого. В тоже время законодательство не устанавливает, в какое время нужно предложить вакантную должность работнику. А работодатель может это сделать в любой день со дня издания приказа.

На практике бывают случаи, когда работник на момент вручения предложения о вакантной должности может находиться на больничном. Тогда работодатель должен направить список по почте.

Еще один немаловажный вопрос, который волнует многих, это как учесть квалификацию? Ранее мы сказали, что при сокращении сотрудника учитывается его квалификация. Статьей 195.1 ТК РФ указывается, что квалификация это уровень знаний, умений и профессиональных навыков, а также опыт работы. Но для того, чтобы, в случае судебных тяжб аргументировано доказать, что причиной является некомпетентность сотрудника, в организации должны быть четко разработаны должностные инструкции.

На заметку! Работодатель обязан предлагать сокращаемому сотруднику все вакантные должности, даже нижестоящие.

Читайте в электронном журнале

Уведомление о предложении вакантной должности

После того, как руководитель принял решение о сокращении штата работников организации. Сотруднику кадрового подразделения в срочном порядке необходимо составить и направить (отдать) работнику уведомление о предложении вакантной должности.

Как правило уведомление выглядит следующим образом. В верхней части пишется название организации (как указано на бланке). Далее по центру указывается название уведомления: «уведомление о наличии вакантной должности». В последующем, по заполнению самого бланка, ему необходимо будет присвоить номер и поставить дату.

В правом углу пишется наименование должности и инициалы работника (Ф.И.О.). обязательно напишите имя и отчество работника к которому Вы обращаетесь. И далее идет текст непосредственно самого уведомления. Он может быть, например, таким: «В связи с предстоящим сокращением Вашей должности (указывается наименование) предлагается другая имеющаяся в АО «Север и Юг» на «____» _____ 2016 года должность. Данную работу Вы можете выполнять с учетом Вашего здоровья и квалификации». В последующем, Вы обязательно указываете название должности, размер оклада, надбавки, особенности режима рабочего времени и какие предъявляются квалификационные требования.

После перечисления вакантных должностей необходимо будет прописать следующее: «В случае Вашего согласия перевестись на любую из предложенных выше должностей с Вами будет заключено соглашение об изменении условий трудового договора с «___» ______ 2016г.

Подписывает такое уведомление генеральный директор предприятия или организации, в нижней части уведомления прописывается, что экземпляр работник получил на руки, с указанием даты и расшифровки подписи.

Не забудьте прописать и вариант отказа от предложенных должностей. Может это выглядеть таким образом: «От предложенных вакансий отказываюсь/ на вакансию______ согласен».

Вложенные файлы

Предложение перевода на другую работу в связи с сокращением численности или штата (бланк).doc
Заявление сотрудника об отказе от предложенной работы при сокращении штата (бланк).doc

Доступно только подписчикам

Предложение перевода на другую работу в связи с сокращением численности или штата (образец).doc
Заявление сотрудника об отказе от предложенной работы при сокращении штата (образец).doc

Вопрос: Является ли вакантной должность, если обязанности по этой должности возложены на другого работника в порядке совмещения должностей или ее занимает работник, с которым заключен трудовой договор по совместительству?

Ответ: При совмещении профессий (должностей) работник занимает только одну должность в соответствии со штатным расписанием и выполняет дополнительные обязанности по вакантной должности, при этом у него один трудовой договор на основную должность, то есть такая должность является вакантной. При этом следует учитывать наличие противоположной судебной практики.
При совместительстве заключается самостоятельный трудовой договор о выполнении работы по должности в соответствии со штатным расписанием. Должность, занимаемая совместителем, вакантной не является.

Обоснование: Трудовой кодекс РФ (далее - Кодекс) не раскрывает понятия "вакантная должность".
В соответствии с ч. 1 ст. 16 Кодекса трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Кодексом.
Согласно ч. 2 ст. 57 Кодекса обязательными для включения в трудовой договор являются условия о месте работы, а также трудовая функция работника.
Трудовой функцией работника является работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы.
Совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. ст. 60.2, 151 Кодекса). При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения заключение другого трудового договора не требуется.
При совмещении работник занимает только одну должность в соответствии со штатным расписанием.
Таким образом, представляется, что должность, выполнение обязанностей по которой осуществляется в порядке совмещения, остается вакантной. Данный вывод подтверждается судебной практикой (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 по делу N 11-37802).
Однако следует учитывать, что по данному вопросу имеется противоположная судебная практика (например, Апелляционное определение Костромского областного суда от 03.03.2014 по делу N 33-323).
Совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 Кодекса).
В данном случае под другой работой понимается выполнение в свободное от основной работы время работы на условиях самостоятельного трудового договора.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 Кодекса).
Таким образом, при внутреннем совместительстве помимо основного трудового договора с работником должен быть заключен второй трудовой договор о работе по совместительству и издан дополнительный приказ о приеме на работу по совместительству.
Содержание трудового договора о работе по совместительству регулируется также ст. 57 Кодекса, обязательным условием которого является в том числе трудовая функция, то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием.
Таким образом, должность, выполнение обязанностей по которой осуществляется в порядке совместительства, вакантной не является.

Работодатель переводите сотрудника на невакантную должность, а по истечении срока временного перевода увольняете его в связи с сокращением, так как его должность сокращена и прежнюю работу вы ему предоставить не можете.
Работодатель расторгает ТД в связи с сокращением, а затем оформляете работника по срочному трудовому договору для выполнения работы сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Должность совместителя не является вакантной

Однако соглашение на выполнение дополнительной работы устанавливает для работодателя обязательства, от которых он не может отказаться и в силу чего не будет иметь возможность предложить данную работу сокращаемому сотруднику. На наш взгляд, эти особенности следует учитывать в каждом конкретном случае отдельно, принимая во внимание и другие обстоятельства. Как учесть квалификацию работника при сокращении штата? Как мы уже говорили, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику те должности, которые соответствуют его квалификации либо являются нижеоплачиваемыми и нижестоящими.
Трудовой кодекс дает четкое определение квалификации работника. Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника (ст. 195.1 ТК РФ).

Девять ответов на вопросы о предложении вакантных должностей

ТК РФ)? (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», апрель 2016 г.)).В случае исключения из штатного расписания должности (профессии), по которой работнику поручено совмещение, работодатель не обязан предоставлять такому работнику гарантии, предусмотренные для случаев сокращения численности или штата. Достаточно соблюсти процедуру отмены поручения о выполнении дополнительной работы (часть четвертая ст. 60.2 ТК РФ). Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТКошечкина Наталья Контроль качества ответа:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТВоронова Елена 31 мая 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. *(1) Смотрите Энциклопедию решений.

Карьера

Если сотруднику придется заниматься новой для него работой в течение определенного времени, тогда лучше оформить внутреннее совместительство или совмещение профессий (должностей). При внутреннем совместительстве сотрудник выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время (ст. 60.1 и ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Для этого работодатель заключает с сотрудником отдельный трудовой договор (ст.

60.1 ТК РФ). При совмещении профессий сотрудник занимается дополнительной работой в течение своего обычного рабочего дня. При этом дополнительная работа оплачивается и возможна только с письменного согласия сотрудника. Такие правила установлены в части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Возможно ли совмещение по должностям, которые не являются вакантными?

Сам себе адвокат

Перед тем как сократить работника, по закону работодатель обязуется предложить ему другую работу, которая будет ему подходить. Один из критериев любого рабочего места — это вакантная должность. Отсутствие четкого определения Известна масса случаев, когда возникают трудности в сфере правильной трактовки закона в том смысле, что здесь очень важно правильно понимать, что на самом деле является вакантной должностью. Для этого в законодательстве чётко описаны признаки вакансии в Москве, столицах республик, краевых и областных центрах, повсеместно на территории страны: 1. Это такая работа, которая полностью соответствует квалификации сокращаемого работника. 2. Эта должность не является более низкооплачиваемой либо нижестоящей по должностному положению.
3. У работника по состоянию здоровья есть возможность выполнять эту работу. 4. Работа подходит сотруднику по месторасположению.

Вакантные должности при сокращении штата

ТК РФ также установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы и нормативные правовые акты не содержат определения вакантной должности. Многие эксперты считают, что вакантной является должность, по которой не заключен ни один трудовой договор (смотрите, например, М.
Васильева, Е. Карсетская, И. Михайлов, А. Шершнев «Трудовой договор» // «Экономико-правовой бюллетень», N 7, июль 2005 г.; ответ на вопрос: «Менеджер филиала в течение двух месяцев исполнял обязанности уволившегося руководителя филиала.
Санкт-Петербургского городского суда от 15.10.2013 N 33-16070/2013, определение Красноярского краевого суда от 27.06.2011 N 33-5658/2011, определение Тульского областного суда от 02.02.2012 N 33-309, определение Липецкого областного суда от 31.08.2011 N 33-2506/2011).В соответствии с частью первой ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.Поручаемая сотруднику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться и путем совмещения профессий (должностей)*(1).При этом совмещение профессий (должностей) и другие виды дополнительной работы, перечисленные в ст.

Также работодателям следует помнить о необходимости предлагать работнику все вакантные должности, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, на которые, по мнению работодателя, работник заведомо не согласится. Судебная практика подтверждает, что так как данная обязанность закреплена законом, то нарушение ее в силу убежденности в том, что работник откажется от предлагаемой должности, может привести к признанию увольнения неправомерным (апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2013 № 11-25018/13). Где предлагать вакантные должности? Работодатель должен предлагать подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Обязанность предлагать подходящие позиции в других местностях возникает только в том случае, когда она закреплена коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором.

Является ли должность занятая по совместительству вакантной

Если какие-либо новые должности стали свободными, она также должны быть предложены увольняемому работнику. Главное в этом случае, чтобы работодатель смог подтвердить, что на момент увольнения сотрудника перевод его на другую должность был невозможен, так как работник отказался от всех предложенных ему вакансий. Если работодатель неоднократно предлагал работнику другие вакансии, то он может перевести его на другую должность, не дожидаясь, пока сроки предупреждения истекут. Работодатель обязан говорить, что вакантные должности — это те, которые сейчас свободны, и предлагать их, в противном случае перевод может быть признан судом вынужденным, а это означает, что со стороны работодателя быть допущены действия незаконного характера.
Работодатель имеет право, но не обязан прекращать трудовой договор с совместителем в случае приема на работу основного работника (ст. 288 ТК РФ). Кроме того, работа по ней осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст. 60.1 ТК РФ). В то же время некоторые суды указывают, что при наличии по какой-либо штатной единице, занятой совместителем на 0,5 ставки, оставшиеся 0,5 свободной ставки считаются вакантными (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011).

При совмещении должности без заключения трудового договора она также не является вакантной, так как по ней работа выполняется и выплачивается зарплата (определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 13.02.2012 № 33-36).

Перед тем как сократить работника, по закону работодатель обязуется предложить ему другую работу, которая будет ему подходить. Один из критериев любого рабочего места - это вакантная должность.

Отсутствие четкого определения

Известна масса случаев, когда возникают трудности в сфере правильной трактовки закона в том смысле, что здесь очень важно правильно понимать, что на самом деле является вакантной должностью.

Для этого в законодательстве чётко описаны признаки вакансии в Москве, столицах республик, краевых и областных центрах, повсеместно на территории страны:

1. Это такая работа, которая полностью соответствует квалификации сокращаемого работника.

2. Эта должность не является более низкооплачиваемой либо нижестоящей по должностному положению.

3. У работника по состоянию здоровья есть возможность выполнять эту работу.

4. Работа подходит сотруднику по месторасположению.

Если работа находится в другой местности, однако у работодателя есть возможность предложить её своему работнику в порядке перевода, это должно быть предусмотрено трудовым договором либо каким-то другим соглашением.

Обязанности работодателя при сокращении работника

Согласно законодательству, работодатель должен предлагать работнику такую работу, которая будет удовлетворять его не только по квалификации, но и соответствовать его опыту, состоянию здоровья, подходить по местонахождению. И сделать это он должен ещё до прекращения трудового договора, притом не только по причине сокращения работника, но и во множестве других случаев, которые также предусмотрены Трудовым Кодексом РФ.

К таким случаям относятся:

1. Если квалификация, состояние здоровья, результаты аттестации либо опыт работника не соответствуют той должности, которую он занимает в настоящий момент.

2. Если на данную вакантную должность восстановлен сотрудник, который ранее выполнял данную работу, что может быть определено инспекцией труда либо решением суда.

3. Если работник дисквалифицирован либо получил какое-либо другое административное наказание, которое исключает возможность выполнения этим работником своих должностных обязанностей.

4. Другие случаи.

Вакантная должность как свободное рабочее место

На практике очень часто возникают всевозможные споры по вопросу о понятии вакантной должности. И это обусловлено тем, что нет четкого понятия вакантной должность, это даже не прописано в законе. В ряде случаев вакантной должностью называют только свободные рабочие места, то есть те должности, которые никем не заняты. Некоторые представители закона считают, что работодатель обязан предлагать и те должности, которые временно остаются свободными по причине отсутствия работника на своём рабочем месте, даже тогда, когда это рабочее место за ним сохраняется. В этом случает речь идёт о так называемых временных вакантных должностях.

Тем не менее такая позиция не всегда является правильной и справедливой. Те должности, которые закреплены за временно отсутствующими работниками, не могут являться вакантными. Работодатель имеет право их предлагать своим сотрудникам в специальном порядке перевода.

Свободное рабочее место, которое имеется в штатном расписании, - это вакантная должность и есть. При этом свободная должность - это та, на замещение которой не заключен трудовой договор ни с одним работником. Работодатели не обязаны предлагать работникам перевод на должности, которые являются временно свободными. Отсюда следует, что они не несут административной ответственности за то, что не осведомили работников о наличии таких должностей. Однако в случае любого спора закон находится сначала на стороне работника, тем более что в законе такие ситуации не предусмотрены.

Уволить нельзя оставить

Увольнение представляется возможным только в тех случаях, когда трудоустроить работника невозможно, т. е. нет свободной вакантной должности. Если его переводят на должность, которая сохранена за другим работником, то это значит, что работодатель не выполняет своих обязательств по трудоустройству работника, а всего лишь предоставляет ему временную должность, перевод на которую на постоянной основе невозможен, потому что после заключения трудового договора изменение его сроков незаконно.

В случаях, когда работодатель всё же решает определить работника на временную должность, существуют два варианта дальнейшего развития событий. Первый - когда работодатель переводит сотрудника на должность, которая невакантна, а когда истекает срок его временного перевода на эту должность, он увольняет его по сокращению, потому что его должность сокращена, а другую работодатель предложить ему не может. Второй вариант - когда работодатель расторгает с работником трудовой договор, после чего оформляет его по срочному договору. При этом он определяет на должность, которая числится за другим сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком.

Совмещение должностей

В некоторых законодательных источниках указано, что работодатель обязан предлагать в качестве вакантной должности ту работу, которая выполняется совместителем. То же самое подтверждено и судебной практикой. Некоторые судьи считают, что увольняемому сотруднику обязаны предлагать только те рабочие должности, которые не заняты, и отбор на вакантные должности в таких случаях не является целесообразным. А свободной может считаться только такая должность, которая по трудовому договору никем не замещается. Если же сотрудник работает на условиях совмещения должностей, такая должность вакантной считаться не должна.

Что говорит Трудовой кодекс о совмещении должностей?

В предусмотрен несколько упрощённый порядок по совмещению должностей, а также Здесь есть одно условие - письменно предупредить об этом в течение трёх рабочих дней. В тех случаях, когда работник трудится на половину ставки, вторая её половина остаётся вакантной, а это значит, что сотруднику такая работа должна быть предложена. Судебная практика также доказывает существование такого правила.

Согласно некоторым положения Трудового кодекса, который говорит о законодательном понимании понятия вакансии в Москве, городах федерального назначения и во всех субъектах РФ, если работник дал письменное согласие, то наряду с основной работой, которая определена трудовым договором, ему может быть предложено выполнять дополнительную работу в соответствие с его профессией и навыками, и оплачивается это, как правило, дополнительно.

При совмещении должностей заключение трудового договора не требуется, что отличает такие случаи от тех, когда сотрудник выполняет работу по совместительству. При совмещении должностей он занимает единственную должность, но совмещаемая должность, на которой он выполняет свои обязанности, при этом остаётся вакантной. В этом случае сотрудники, работающие по совмещению должностей, получают дополнительную оплату труда.

Порядок предоставления работнику вакантной должности

Для каждого сотрудника, которого работодатель собирается сократить на занимаемой им должности, было бы целесообразно составить список наличия вакантных должностей, которые ему подойдут, индивидуально. В таком списке должны быть указаны все основные требования к опыту его работы, квалификации, размер и особенности предлагаемой работы. Если ему предлагают должности, которые свободны временно, это должно обязательно быть указано в данном списке, вместе с причиной того, почему эта должность временно никем не занята.

Порядок уведомления претендента на вакантную должность об имеющихся свободных рабочих местах

Здесь предусмотрено несколько вариантов:

1. Работодатель уведомляет работника один раз во время прекращения действия трудового договора.

2. Во время всего периода организации штатных мероприятий периодически обновляется список вакантных должностей, пока работник не примет решение перевестись на одну из них.

3. Уведомить сотрудника следует дважды - во время вручения ему уведомления о запланированном сокращении штата сотрудников и при прекращении трудового договора.

Список вакансий

Работодатель самостоятельно принимает решение о том, в каком порядке и сколько раз знакомить сотрудника со списком вакансий. Однако при этом нужно учитывать, одного вручения уведомления о переводе на другую должность недостаточно, потому что за то время, пока работник получит подобное уведомление, количество вакантных должностей может существенно измениться. Если какие-либо новые должности стали свободными, она также должны быть предложены увольняемому работнику. Главное в этом случае, чтобы работодатель смог подтвердить, что на момент увольнения сотрудника перевод его на другую должность был невозможен, так как работник отказался от всех предложенных ему вакансий. Если работодатель неоднократно предлагал работнику другие вакансии, то он может перевести его на другую должность, не дожидаясь, пока сроки предупреждения истекут.

Работодатель обязан говорить, что вакантные должности - это те, которые сейчас свободны, и предлагать их, в противном случае перевод может быть признан судом вынужденным, а это означает, что со стороны работодателя быть допущены действия незаконного характера.

Если вакантная должность подходит сразу нескольким увольняемым работникам, но она одна, то в таком случае работодатель может самостоятельно решать, кому предлагать данное рабочее место, и сначала её предлагают тому сотруднику, которому она подходит наиболее всего. И только если тот работник отказывается перевестись на эту должность, её предлагают всем остальным.

Конкурс на замещение вакантных должностей

В Трудовом кодексе Российской Федерации сказано, что одно из оснований для заключения трудового договора - избрание соответствующей должности на основания проведения конкурса. Идентичную информацию можно увидеть и в положении о конкурсе на замещение вакантной должности или в Указе президента РФ. Этот конкурс производится для того, чтобы в полной мере оценить профессиональный уровень всех кандидатов на вакантную должность, а также их соответствие всем основным требованиям к должности.

Кто имеет право участвовать в конкурсе?

Также в Трудовом кодексе чётко определены все категории работников, которые имеют право участвовать в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной службы. Таких категорий всего три - это муниципальные служащие, научно-педагогические специалисты высших учебных заведений, а также государственные гражданские служащие. Когда речь идёт о других учреждениях, то процедура заключения трудовых договоров может быть предусмотрена иными законодательными актами более локального характера, к примеру положениями и уставами.

Помимо этого, Трудовой кодекс устанавливает особые требования, которые обязательно должно соблюдаться при оформлении трудового договора в результате избрания кандидатуры по конкурсу.

Поступление на государственную службу

К работнику, принимающему участие в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной службы и поступающему на работу в порядке вышеприведенного отбора, законодательством установлены следующие требования:

1. Работник должен являться гражданином Российской Федерации.

2. Возраст работника - не менее 18 лет, то есть он должен быть совершеннолетним, а это - главный признак того, что он в полной мере может осуществлять свои обязанности как гражданин РФ.

3. Работник должен владеть государственным языком.

4. Принимающий участие в конкурсе на замещение вакантной должности и возможно будущий работник государственной службы должен соответствовать всем квалификационным требованиям. Для поступления на некоторые должности требуется иметь высшее образование, в других случаях это не обязательно, поэтому все нюансы должны быть тщательно проверены и учтены.

В течение нескольких рабочих дней все заявления, поступившие от кандидатов на должность, направляются представителю организации и всем участникам конкурса. Специальная конкурсная комиссия выбирает одного из них и выносит решение о заключении трудового договора. Остальные кандидаты имеют право быть внесёнными в кадровый резерв организации.

Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности.

В деятельности любой современной компании может возникнуть необходимость сокращения численности или штата сотрудников, вызванная потребностями бизнеса.

Работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру сокращения для того, чтобы увольнение было правомерным. К сожалению, на практике не всегда легко в точности выполнить требования законодательства, особенно когда данные требования не являются достаточно четкими и приводят к разночтениям.

В данной статье мы остановимся на некоторых нюансах, которые могут быть не учтены в процессе предложения вакантных должностей, а также рассмотрим спорные моменты.

Какие должности предлагать?

Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям (ст. 81 ТК РФ):

1) должность должна быть вакантна;

2) работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);

3) по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;

4) работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако более детальные пояснения в части установленных критериев к предлагаемым должностям Трудовой кодекс не дает, в связи с чем работодателям приходится ориентироваться на обычаи делового оборота и судебную практику.

Что такое вакантная должность?

Определение "вакантная должность" законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником.

В то же время неясным остается ряд вопросов, включая возможность отнесения к категории вакантных должности, которая замещается временно отсутствующим работником (например, находящимся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком). С одной стороны, данная работа является временно свободной, так как должность сохраняется за временно отсутствующим сотрудником, и поэтому не является полноценной заменой сокращаемой. Однако, с другой стороны, в законодательстве не указано, что работодатель не должен предлагать временно свободные должности, когда у него нет других вакантных должностей.

К сожалению, отсутствует единое мнение по данному вопросу и в судебной практике. Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к мнению, что то обстоятельство, что новая работа могла быть временной, не может служить основанием для отсутствия ее предложения сокращаемому сотруднику (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3894/2012). Потому как Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя предложить сотруднику любую работу и не указано, должна она быть постоянной или временной.

В то же время позиция Московского областного суда отличается: суд указывает на то, что временно свободные должности работодатель не обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства они не являются вакантными (апелляционное определение Московского областного суда от 20.12.2012 № 33-24613/2012). Кроме того, судьи дают определение вакантной должности. По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч. с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем) (апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 № 11-2984/2012).

Справедливо будет заметить, что вышеуказанное определение дает еще разъяснения и по другому часто возникающему на практике вопросу: является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной? Нет, не является, так как по ней заключен трудовой договор.

Но в то же время нужно учитывать, что при совмещении не заключается отдельный трудовой договор. Однако соглашение на выполнение дополнительной работы устанавливает для работодателя обязательства, от которых он не может отказаться и в силу чего не будет иметь возможность предложить данную работу сокращаемому сотруднику. На наш взгляд, эти особенности следует учитывать в каждом конкретном случае отдельно, принимая во внимание и другие обстоятельства.

Как учесть квалификацию работника?

Как мы уже говорили, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику те должности, которые соответствуют его квалификации либо являются нижеоплачиваемыми и нижестоящими.

Трудовой кодекс дает четкое определение квалификации работника. Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника (ст. 195.1 ТК РФ).

Суды указывают на то, что описание требований к квалификации в должностных инструкциях является основой для определения соответствия должности. В связи с этим для того, чтобы иметь соответствующие аргументы в случае судебных разбирательств, работодателю необходимо убедиться в том, что в должностных инструкциях есть четкие требования к квалификации.

Кроме того, суды зачастую полагают, что работодатель вправе оценить реальную возможность сокращаемого работника выполнять работу по имеющимся вакантным должностям с учетом его образования, квалификации, опыта работы и имеющихся навыков (кассационное определение Московского городского суда от 19.07.2013 № 4г/2-6454/13). То есть работодатель при наличии трудовой книжки, документов об образовании и другой имеющейся информации может судить о квалификации работника.

Однако, к сожалению, не всегда у работодателя есть подобная информация в полном объеме. Работник, например, мог не представить информацию о дополнительном образовании, которое не имело непосредственного отношения к сокращаемой должности, но могло послужить доказательством квалификации работника для поступления на вакантную позицию. В связи с этим работодателю для минимизации возможных рисков следует предложить работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы работник мог выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию. При этом предложение всех вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение. К такому выводу пришел Московский городской суд (определение Московского городского суда от 27.09.2013 № 4г/5-9578/13).

Где предлагать должности?

Работодатель должен предлагать подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность предлагать подходящие позиции в других местностях возникает только в том случае, когда она закреплена коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором.

Верховный суд РФ в своем постановлении дал четкое определение понятия "другая местность". Так, другая местность - это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

При этом не имеет значения, идет ли речь о вакансиях в другом филиале или структурных подразделениях, поскольку единственным критерием является необходимость предложить все вакансии в данной местности.

Когда и как предлагать вакансии?

Так как законодательством четко не установлено, когда и как предлагать вакансии, то работодателю следует предлагать их в течение всего времени начиная с момента извещения о сокращении и вплоть до увольнения. Для целей документального подтверждения следует письменно под подпись извещать работника о вакансиях с указанием даты уведомления.

Таким образом, поскольку предложение вакансий сокращаемым сотрудникам представляет собой один из элементов процесса увольнения, то в случае неполного соблюдения процедуры предложения вакантных должностей увольнение может быть признано неправомерным. А это может повлечь за собой не только восстановление работника, но и выплату среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Мнение

Является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной?

В законе не содержится определения понятия "вакантная должность". Вместе с тем судебная практика придерживается устойчивой позиции, что вакантной является должность, не занимаемая ни одним работником, - должность указана в штатном расписании организации, но трудовой договор на ее замещение ни с кем не заключен (определения Вологодского областного суда от 18.05.2011 № 33-2323/2011, Ростовского областного суда от 15.08.2011 № 33-11141 и др.).

Совместительство - выполнение сотрудником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Указанное определение не позволяет считать вакантной должность, занимаемую по совместительству, поскольку с совместителем так же, как и с "обычным" работником, заключается трудовой договор и совместитель обладает равными правами с "обычным" работником. Данной позиции единогласно придерживаются и суды (определения Московского городского суда от 28.09.2012 № 11-2984/2012, Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 № 33-10321 и др.).

При этом, хотя трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с совместителем, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ), прекращение трудового договора с совместителем является правом, а не обязанностью работодателя. Следовательно, предлагать сокращаемому работнику должность, занимаемую совместителем, увольняя последнего и предоставляя освободившуюся должность сокращаемому, работодатель не обязан.

Мнение

Временно свободные должности как вакансия

Под вакантной необходимо понимать должность, которая юридически (в штатном расписании никто не числится) и фактически никем не занята. Не является вакантной должность, на которой сотрудник указан в штатном расписании, но временно не работает и может всегда вернуться. Например, должность, сохраняемая за сотрудником на период отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ) или больничного по беременности и родам (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1239/2012).

Если должность занята совместителем, она также не является вакантной. Работодатель имеет право, но не обязан прекращать трудовой договор с совместителем в случае приема на работу основного работника (ст. 288 ТК РФ). Кроме того, работа по ней осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст. 60.1 ТК РФ). В то же время некоторые суды указывают, что при наличии по какой-либо штатной единице, занятой совместителем на 0,5 ставки, оставшиеся 0,5 свободной ставки считаются вакантными (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011). При совмещении должности без заключения трудового договора она также не является вакантной, так как по ней работа выполняется и выплачивается зарплата (определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 13.02.2012 № 33-36).

Несмотря на вышеизложенные нюансы трудовых правоотношений, автор рекомендует работодателям, для избежания лишних конфликтов, предлагать сокращаемому работнику все подходящие и временно фактически не занятые должности, которые не являются вакансиями в юридическом смысле. Аналогичного мнения придерживается Роструд (письмо Роструда от 29.07.2009 № 22636-1). Он указывает, что работодатель может предложить увольняемому должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Обратите внимание, что работа на такой должности будет временной, а не постоянной. И об этом сокращаемого необходимо письменно уведомить, чтобы избежать осложнений в возможных судебных спорах.

Статьи этого раздела

Почему работодателям пора регулировать общение сотрудников в мессенджерах?
Мессенджеры, к счастью или сожалению, прочно вошли в нашу жизнь. Кажется, иногда многим женщинам не так страшно потерять мужа, как телефон, в котором хранится почти вся твоя жизнь. Основное общение перешло в чаты: это удобно, ведь поддержать диалог можно в любой момент. Но в мессенджеры перешла не только дружба, но и рабочие отношения. Например, руководитель создает чат с сотрудниками отдела и общается в нем.
Как организовать проверку кандидатов для микробизнеса без аутсорса?
Эффективность деятельности микробизнеса напрямую связана с высокой трудовой мотивацией сотрудников. Поэтому так важно грамотно подбирать и проводить проверку кандидатов. Рассказываем, как решить эту задачу самостоятельно, без обращения к кадровым специалистам на аутсорсе.
Что надо знать о приеме на работу подростков?
Сегодняшняя молодежь часто начинает работать еще в школьном возрасте, желая стать независимыми. Они проходят стажировку, обучение и потом устраиваются на работу. Что важно знать в начале карьеры и какие риски надо учитывать работодателям?
Прием на работу подростков таит немало трудностей. Трудовое право устанавливает четкие требования, которые должен соблюдать работодатель, но на них часто не обращают внимание.
Появление сотрудника на работе в состоянии опьянении надо правильно доказывать
Приход на работу в состоянии опьянения – вроде бы очевидная ситуация, не требующая дополнительных доказательств. К счастью, подобные истории единичны, но, возможно, именно поэтому не все HR-специалисты точно знают, как правильно действовать. Например, можно ли использовать алкотестер и пускать работника на территорию компании?
Удержания по исполнительным листам
При получении исполнительного листа на сотрудника нужно помнить о том, на какие виды доходов не может быть обращено взыскание, учитывать максимально возможный процент удержания по исполнительному листу и очередность погашения нескольких исполнительных листов. …
Геолокация – на защите интересов работодателей?
Как эффективно контролировать региональных сотрудников? Вопрос не праздный: они не под постоянным наблюдением, но отвечают за важную часть бизнеса. Это накладывает отпечаток на трудовые отношения. Надо и доверять человеку, и всегда знать, как он работает. Увы, свобода действий нередко приводит к безответственности, а конфликты – к судам.
Факсимиле на трудовых договорах и соглашениях о совмещении
Факсимиле представляет собой клише, точное воспроизведение рукописи, документа, подписи средствами фотографии и печати. Разберемся, допускается ли использование факсимиле вместо собственноручной подписи в трудовых договорах и на соглашениях о дополнительной работе.
Социальный налоговый вычет
Социальный налоговый вычет на лечение и обучение может быть предоставлен работнику при определенных условиях. Рассмотрим особенности предоставления социального налогового вычета.
Профстандарты станут обязательными в некоторых случаях
В связи с вступлением в силу с 1 июля 2016 года изменений в Трудовой кодекс (Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ (далее - Закон № 122-ФЗ)) Минтруд России подготовил ответы на типовые вопросы по применению…
Смерть ИП, работника, учредителя
Могут ли налоги перейти по наследству? Кто сделает запись в трудовых книжках сотрудникам умершего индивидуального предпринимателя? Облагаются ли взносами и налогом на доходы выплаты, начисленные после смерти работника? Каков порядок действий в случае смерти директора ООО или его учредителя? Ответы читайте в статье.
Банкротство работодателя за долги по зарплате
Работники получили право обращаться в суд с требованием признать работодателя банкротом в случаях невыплаты заработной платы. Разбираемся, когда возможно банкротство работодателя за долги по зарплате и что необходимо сделать сотрудникам для начала процедуры банкротства.
Локальные нормативные акты компании - как избежать ответственности при проверках
Отсутствие некоторых локальных нормативных актов может быть расценено проверяющими из трудовой инспекции как нарушение трудового законодательства. В статье мы расскажем как избежать таких последствий.
Замещение должностей и внутреннее совместительство
Понятия "и.о." или "врио" действующим законодательством не установлены. Поэтому во избежание споров с сотрудниками работодатель должен знать, как правильно оформить замещение должностей и каков порядок его оплаты.
Локальные нормативные акты компании
Конец года - самое время после сдачи квартальной отчетности без спешки заняться подготовкой к году грядущему: продумать штатное расписание, подготовить график отпусков на следующий год. Также при необходимости внести изменения и в прочие локальные нормативные акты.
Оформляем изменение личных данных сотрудника
Персональные (личные) данные работников содержатся в основном в кадровых и бухгалтерских документах. Важно соблюдать последовательность действий при внесении в них изменений.
Когда и как проводить кадровый аудит
Ведение кадрового документооборота в точном соответствии с буквой закона необходимо, поскольку эти документы использует не только кадровая служба, но и бухгалтерия для расчета заработной платы. Их могут проверить трудовая инспекция и налоговая, работникам могут потребоваться выписки и справки.
Кадровый аудит. Какие документы нужно иметь вашей компании?
Аудит кадрового делопроизводства – одна из важнейших составляющих процедуры оценки эффективности всей системы управления персоналом и кадрового потенциала организации или самостоятельная процедура в рамках мер по снижению фискальных и репутационных рисков компании, в том числе при разрешении в суде трудовых споров.
Организация ведения кадрового делопроизводства «с нуля»
Необходимость поставить кадровое делопроизводство – не такая уж и экзотическая задача, непростая для начинающих кадровиков, частных предпринимателей и бухгалтеров, в чьи обязанности вошло кадровое дело. Впрочем, весь процесс можно описать простым поэтапным руководством к действию.
Работа во время декрета: разбираем возможные ситуации
Зачастую молодая мама, находясь в отпуске по уходу за ребенком, трудится на условиях неполного рабочего времени или на дому.
Некоторые мамы умудряются работать на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности во время отпуска по беременности и родам, что законодательством прямо не предусмотрено. На практике документальное оформление такой ситуации вызывает немало вопросов у кадровиков.
Как сделать из внешнего совместителя основного работника
Переход совместителя на основное место в той же компании можно оформить через увольнение или через заключение допсоглашения к трудовому договору. Заполнение трудовой книжки зависит от того, когда и кем были внесены записи о приеме на работу совместителя и его увольнении.
Документы, которые должен представить работник
По материалам книги-справочника "Зарплата и другие выплаты работникам" под редакцией В.Верещаки Прежде чем с работником будет заключен трудовой договор, он должен представить ряд документов. Они перечислены в статье 65 Трудового…
Положение об оплате труда
Основная задача данного положения состоит в том, чтобы установить порядок оплаты труда всех категорий работников компании.
Меняем название должности работника
Если работодатель решил изменить наименование должности, он должен уведомить об этом сотрудника, работающего на ней. Дальнейшие действия сторон трудового договора зависят от согласия сотрудника на смену названия должности.
Применение бестарифной системы оплаты труда. Особенности начисления зарплаты
Эта система предусматривает распределение общего фонда оплаты труда по компании (или ее подразделению) между соответствующими сотрудниками. При этом общий фонд зависит от результатов работы компании (подразделения) в том или ином периоде времени (например месяце). По своей сути заработная плата конкретного сотрудника - это его доля в фонде оплаты труда всего коллектива. Заработная плата распределяется между сотрудниками на основании тех или иных коэффициентов (например трудового участия). Причем их может быть несколько.
Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда
Принимаем на работу водителя
Заключая с водителем трудовой договор, необходимо учитывать ряд нюансов, которые связаны с этой должностью. Некоторые из них необходимо прописать в трудовом договоре, на другие достаточно сделать ссылку.
Изменения и исправления в трудовой книжке
Статья опубликована в рамках сотрудничества журнала "Актуальная бухгалтерия" и HRMaximum. Трудовая книжка работника - главный документ, который подтверждает стаж и дает гарантии на получение пенсии. Именно поэтому оформлять трудовые книжки нужно правильно,…
Хранение документов. Сроки хранения, уничтожение и утилизация первичных учетных документов
Порядок и сроки хранения документов бухгалтерского и налогового учета, кадровых документов
Приказы: форма, нумерация, исправления
Автор обращает основное внимание в материале на нюансы оформления приказов, внесения в них изменений и т.д. Поскольку некоторые ошибки могут привести к утрате приказом юридической силы, то нельзя считать их мелочами.
В каком порядке предоставляются копии документов бывшим работникам организации?
Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 19.05.2008, далее - Правила), трудовая книжка выдается на руки работнику только при увольнении, но бывают случаи, когда работник…
Кто в штатном расписании... Директор по персоналу, Начальник отдела кадров, Руководитель службы HR?
Как определить функции и полномочия директора по персоналу и отделить его обязанности от обязанностей других кадровых работников, рассказывает автор в материале, подготовленном на основе поступающих от кадровиков вопросов
Расчёт графиков работы (Программа на основе Microsoft Excel)
Как правильно сшивать документы
В статье рассказано о всех нюансах правил прошивки документов. Читатели ознакомятся с тем, как правильно пронумеровать, составить опись, передать в архив кадровые документы
Как оформить отсутствие работника, если он выполняет государственные обязанности?
Представьте себе ситуацию: сотрудник организации является специалистом узкого профиля и привлекается в качестве эксперта следственного процесса. Или: военнообязанного, пребывающего в запасе, вызывают на военные сборы. А может быть, кому-то из ваших подчиненных нужно присутствовать в суде в качестве присяжного заседателя. О чем говорят все эти случаи? О том, что работника на время выполнения государственных обязанностей необходимо освободить от работы и особым образом оформить его отсутствие.
Особенности регулирования труда работников работающих у работодателей-физических лиц
Рядом особенностей обладает работа у работодателей - физических лиц. Принципиально все работодатели - физические лица подразделяются на две группы: индивидуальные предприниматели и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Первые используют работников для осуществления предпринимательской деятельности…
Какие кадровые документы должны быть на предприятии
Ответственному сотруднику необходимо знать, какие документы обязательны для фирмы, какие становятся таковыми лишь при определенных условиях, а какие бумаги можно не составлять, так как они носят рекомендательный характер. Это позволит хорошо подготовиться к встрече с…
Права работника при продаже предприятия-должника
Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)" не содержит норм, обеспечивающих защиту трудовых прав работников при продаже предприятия-должника. Специфика возникающих при этом трудовых отношений требует специального анализа.
Подтверждение трудового стажа
При подсчете стажа периоды работы или иной деятельности, которые в него включаются, имевшие место до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в соответствии с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. «Об индивидуальном (персонифицированном) учете…
Как подготовиться к приходу трудовой инспекции?
Проверка организации государственной инспекции труда часто застает руководство врасплох. Особенно с учетом того, что по закону трудовой инспектор имеет право посетить организацию в любое время суток и без предупреждения. По результатам проверки к ответственности могут привлечь не только руководителя организации или его заместителя, но и руководителя кадровой службы, а также главного бухгалтера.
Уведомление работнику: как и в каких случаях направлять
Часто в работе кадровиков используется такой документ, как уведомление. При помощи этой бумаги работодатель извещает сотрудников о юридически значимых моментах. Например, о сокращении штата. Единой формы уведомления нет. Для каждого случая разрабатывается свой вариант. Мы расскажем о том, как составить уведомление о реорганизации компании и ликвидации филиала. Как уведомить сотрудников об изменении условий трудового договора. Как известить работника о необходимости явиться за трудовой книжкой.
Визит трудовой инспекции
Любой работодатель должен быть готов к тому, что рано или поздно его посетит трудовая инспекция. К сожалению, в сложившейся ситуации, которая характеризуется массовыми сокращениями персонала, нежданный визит может произойти в любой момент. Поговорим о том, по какому поводу может прийти инспектор, в чем заключаются его полномочия и каковы действия работодателя при проведении контрольных мероприятий.
Внештатный работник: "Опасные" моменты для работодателя и работника
Во времена СССР под "внештатными работниками" понимали граждан, выполняющих работу для организации и не числящихся в штате. С развитием законодательства РФ изменилось понятие и статус "внештатного работника". Мышление же части руководителей организаций осталось на уровне правового регулирования труда "внештатных работников" в СССР. Работодатель не всегда задумывается о последствиях таких взаимоотношений.
Можно ли избавиться от хитрого «бюллетенщика» законными способами? Можно. Главное - его распознать.
Что делать с документами при ликвидации организации
Вопросы обеспечения сохранности документов акционерных обществ при их ликвидации нашли свое отражение в постановлении Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг. Процитируем наиболее важные для нас фрагменты.
Делопроизводство в кадровой службе
Ответы Андреевой Валентины Ивановны, профессора кафедры трудового права Российской академии правосудия, на вопросы о Документационном оформлении деятельности кадровой службы и графике отпусков в организации.
Типичные заблуждения
Наиболее частые заблуждения относительно трудовых взаимоотношений