Вопросы по компетенциям. Что это такое – интервью по компетенциям и пример предполагаемых вопросов. Методы выявления компетенции

Проведение интервью является самым популярным методом сбора информации о кандидате уже несколько десятилетий (GATR). И это логично, так как кажется наименее затратным. В практике работы с персоналом специалисты прибегают к интервью для разных целей: при приеме на работу, для исследования причин увольнения, при оценочных процедурах, для выявления уровня мотивации или удовлетворенности персонала. Старший консультант SHL Russia&CIS Ольга Давыдова расскажет, для чего применяют интервью по компетенциям.

Как проводятся такие интервью?

Часто мы встречаем формат комплексного подхода, в котором интервьюер опирается на целый ряд знаний из книг, тренингов или просто свою интуицию. Обычно подобный подход разочаровывает HR-специалистов и их заказчиков, когда результатами таких интервью становится сложно пользоваться, и их ценность ставится под сомнение.

Например, выводы, сделанные двумя разными менеджерами по одному кандидату, иногда даже невозможно сравнить, так как на встречах они задавали разные вопросы. Или другой пример - результаты интервью рискованно учитывать в оценке персонала, т.к. их сложно оценить по шкале оценки, которая применялась компанией в Ассессмент-центре.

Что может помочь, чтобы получать больше пользы от интервью?

Конечно, ответом здесь будет применение структурированных (стандартизированных) интервью. И многие компании приходят к методам STAR, PARLA, CARE, которые помогают оценить конкретные критерии, компетенции на основе прошлого опыта кандидата/сотрудника. Обычно такие интервью проводятся в двух случаях: при выборе кандидата на вакантную должность или при оценке для планирования развития сотрудника.

Обучение методике интервью по компетенциям (поведенческого интервью) - очень популярный запрос последние годы, заказчики видят прямую выгоду: зачем проводить дорогой и длительный Ассессмент-центр, когда можно очень быстро провести через интервью нескольких кандидатов практически бесплатно. И при обсуждении таких вопросов приходится развеивать подобные мифы.

Миф №1. Такое интервью занимает меньше времени

Интервью по компетенциям, проведенное с соблюдением технологии, позволяет собрать информацию по 2-3 компетенциям за час общения. Метод не предполагает скорости. Если интервьюер отступает от заданной схемы, результат следует перепроверить другими способами (например, симуляционным упражнением или опросником).

Миф №2. Интервьюировать можно всех

Поведенческое интервью не подходит для использования с персоналом без актуального опыта работы за последние 1-2 года:

Студенты и выпускники без опыта длительной практики/стажировки;

Сотрудники, находившиеся в декрете по уходу за ребенком более двух лет;

Домохозяйки;

Безработные.

Миф №3. Проводить такое интервью может любой: от HR-менеджера до генерального директора

Обучение подобному навыку требует изучения большого объема теоретического материала и довольно длительной практики: в целом, только после 10-ого полноценного интервью с обработкой результатов по его итогам можно ощутить некоторую уверенность. Если для HR-специалистов это может быть основной работой, то для сотрудников из бизнеса или руководителей высокого звена подобная работа, скорее, не будет представлять интереса.

В чем же все-таки преимущества интервью по компетенциям?

1. Заданная структура изначально позволяет охватить необходимую область поведения кандидата/сотрудника; она не дает возможности увлечься интуитивными ощущениями и расспрашивать не о том.
2. Это способ целенаправленно собрать информацию по компетенциям, которые не проявились в ходе оценочных мероприятий или по которым идет отбор наряду с другими критериями (например, результаты тестов и опросников, выполнение KPI).
3. Корректно обработанные результаты интервью дают возможность оценить компетенции и учитывать эти оценки с выводами по другим оценочным процедурам.

В чем сложность освоения навыка проведения поведенческого интервью?

Для многих формат структурированного интервью довольно сложен в освоении. Опытные HR-менеджеры признают, что у них давно сложился свой стиль проведения бесед - как раз комплексный подход из разных знаний и ощущений. Именно поэтому одна из первых сложностей - это просто следовать алгоритму.

Вторая трудность связана с тем, что и интервьюируемым такой нестандартный подход может показаться сложным. Обычно кандидатам/сотрудникам требуется некоторое разъяснение о «правилах игры» и некоторое время, чтобы перестроиться с рассказов «как я обычно делаю» на «как я сделал в том проекте прошлой весной».

Для проводящих интервью есть соблазн сразу сделать негативные выводы, если их собеседник затрудняется принять эти правила или не может вспомнить требуемые ситуации, что противоречит технологии. Поведенческое интервью, как и Ассессмент-центр, предполагает разделение процесса сбора информации и обработки результатов. Однако, в погоне за скоростью, ученики часто игнорируют этот принцип.

Следующая трудность возникает при необходимости самостоятельно выбрать компетенции, которые можно исследовать с помощью интервью, а не другими методами. Так как идея поведенческого интервью заключается в сборе данных по действиям кандидата/сотрудника в реальных рабочих ситуациях в недавнем прошлом, важно учитывать, что некоторые компетенции довольно сложно не только описать, а и расспросить о них так, чтобы не получить заведомо позитивные изложения. Например, аналитические компетенции практически невозможно достоверно оценить через «вопрос-ответ», здесь помогут упражнения и тесты.

И самая большая сложность может возникнуть при обработке полученных результатов, а именно, корректная интерпретация сделанных записей, соотнесение их с конкретными поведенческими индикаторами исследуемых компетенций. И затем перевод качественных итогов в количественные - оценки.

Что может помочь в освоении навыка проведения интервью по компетенциям?

1. Прежде всего, стоит ответить на вопрос «А действительно ли нам необходим этот метод в работе?» Если речь идет о проведении собеседований, то иногда бывает достаточно структурировать имеющиеся вопросы входного интервью и привнести в них элементы интервью по компетенциям, не проводя всю процедуру от начала до конца. А вот в случае, когда необходим надежный инструмент, результатам которого вы планируете доверять при оценке поведенческих стилей кандидата/сотрудника (Frank L.Schmidt, 2016), то такое интервью может представлять ценность.
2. Демонстрационное видео/аудио с фрагментами поведенческого интервью, конечно, не помогает освоить навык, но дает представление ученикам о том, как оно может быть проведено. Поэтому использование такого контента при обучении очень желательно, он работает также на снижение некоторой тревожности относительно сложности метода.
3. Возможность попрактиковаться напрямую работает на становление умения и развития навыка проведения структурированного интервью и оценки результатов. Практику лучше организовывать не между участниками семинара, а с приглашенными гостями, которые далеки от понимания HR-технологий или могут войти в роль среднестатистического кандидата компании. Это поможет ученикам сразу погрузиться в рабочий контекст и решить ряд сложностей, которые появятся в этом новом формате общения.
4. Использование заранее подготовленных руководств по проведению интервью, содержащих примеры вопросов для исследования компетенций, могут значительно облегчить работу, особенно, если интервьюером является не специалист по персоналу, а менеджер из бизнеса.
5. Также важно отметить, что навык проведения интервью по компетенциям требует супервизии некоторое время после обучения. Ее можно организовывать через прослушивание и разбор аудиозаписей реальных интервью ученика или при личном присутствии на встречах, а также через анализ форм оценок, чтобы прослеживать корректность сделанных выводов.

В чем отличие собеседования по компетенциям от обычного интервью, почему оно так популярно в британских компаниях, чем техника STAR поможет рекрутеру и к чему нужно быть готовым кандидату, порталу сайт рассказала Елизавета Проселкова , основатель и управляющий директор компании, занимающейся карьерным консультированием русскоговорящих специалистов в Великобритании.

На сегодняшний день практически каждое собеседование, которое проводится в Великобритании, включает в себя некоторое количество вопросов о компетенциях кандидата. Вне зависимости от размера компании, стадии собеседования и того, кто проводит интервью (рекрутер или нанимающий менеджер компании), вы совершенно точно встретитесь с вопросами из ряда "расскажите о ситуации, когда вам пришлось...", "вспомните случай...", "приведите пример того, как вы...", "опишите случай…" и т.д.

Более того, в таких индустриях, как консалтинг, банковская сфера “competency-based interview” - этот вид собеседования, которому могут выделить отдельную стадию отбора (2-3 тур).

Что такое компетенция?

Для начала давайте разберемся с понятием "компетенция". Помимо опыта и образования, написанных в резюме, у каждого специалиста есть определенный набор компетенций или качеств характера, которые помогают специалисту эффективно решать ряд профессиональных задач на той или иной должности.

Например, решительность, гибкость, стрессоустойчивость. Речь идет именно о проявлении каких-то качеств в рамках определенной трудовой направленности или специализированной области, т.е. отдельно взятая черта характера будет нерелевантна, так как компетенции оцениваются именно в контексте опыта работы и занимаемой должности.

Для каждой должности набор таких качеств или компетенций будет свой. Более того, к компетенциям относятся только "положительные" черты характера, и каждая из них имеет ту или иную степень выраженности, которую также стоит учесть. К компетенциям можно отнести:

Приспособляемость

Коммуникабельность

Умение управлять конфликтами

Креативный подход к решению проблем

Решительность

Умение делегировать

Гибкость

Самостоятельность

Лидерские способности

Ориентированность на результат

Ориентированность на процесс

Стрессоустойчивость

Готовность к принятию риска

Умение работать в команде

Навыки убеждения

Аналитические способности

Как собеседование по компетенциям отличается от обычного интервью и почему именно этот тип интервью так популярен в Англии?

Стандартные биографические интервью, где задаются более широкие вопросы открытого типа: "почему вы ушли с предыдущей работы?", "расскажите о том, что входило в ваши обязанности?", "почему вы хотите на нас работать?", нацелены на получение общего впечатления от соискателя, как профессионала и личности.

Кейс-интервью выявляют практические навыки и профессиональные знания кандидата и помогают с оценкой совместимости специалиста с ожиданиями на конкретную позицию. А собеседования по компетенциям (также называемые структурированные или поведенческие интервью) ориентированы на выявление конкретных навыков или моделей поведения в определенных обстоятельствах, где каждый вопрос предназначен для проверки одной или нескольких компетенций с конкретными примерами.

Почему HR выбирают именно этот тип собеседования?

1. Такой способ быстро помогает выявлять, насколько то, что написано в резюме, соответствует реальности, и степень того, как хорошо профессионал будет справляться с поставленными задачами. Например, если соискатель не может вспомнить хотя бы один случай работы со сложным клиентом и при этом проходит интервью на позицию sales, то интервьюер может исключить его из списка претендентов.

2. Появляется четкое понимание того, как специалист думает, каковы его рабочие "привычки" и что является для него нормой. К примеру, как вы подходите к решению проблем, что вы понимаете под "проблемой" и как применяете наработанные навыки и знания. Прошлый опыт позволяет понять модели поведения профессионала в разных ситуациях.

3. Вопросная техника STAR облегчает процесс сопоставления всех кандидатов на вакансии, исходя из ответов на одинаковые вопросы. У каждого кандидата будет свой пример и свое понимание того, что HR ожидает услышать.

Как применять технику?

Исходя из практики, я могу сказать, что наиболее эффективным является определение компетенций к каждой отдельной вакансии, а не рассмотрение компетенции на уровне компании. Почему? Список важных черт характера для менеджера по привлечению клиентов будет разительно отличаться от списка компетенций бухгалтера.

Безусловно, есть корпоративная культура и ценности, которые важно учесть, но оценивать компетенции стоит отдельно. Как применять этот метод:

1. Выберите 4-5 компетенций, важных для конкретной должности (часто их прописывают в разделе "требования к соискателю").

2. Сформулируйте по два вопроса к каждой компетенции, используя технику STAR.

STAR расшифровывается следующим образом:

Situation (Ситуация) Task (Задача) Action (Действие) Result (Результат)

Вопросы строятся с целью получения информации о конкретных ситуациях и примерах из профессиональной жизни соискателя с описанием действия работника в сложившихся обстоятельствах.

Во многих случаях можно начинать с общего вопроса, который уточняется более конкретным вопросом-примером. Например, вы можете спросить у специалиста, как он справляется со стрессом, а затем попросить соискателя привести конкретный пример ситуации, когда ему пришлось работать под давлением.

Возможные формулировки вопросов:

Приведите пример ситуации, когда вам пришлось иметь дело с конфликтным клиентом.

Как вы воздействуете на людей в ситуациях, когда возникают противоречия?

Расскажите о ситуации, когда вы приняли решение, а потом передумали.

В идеале кандидат должен описать возникшую ситуацию/проблему, сформулировать задачу, которая стояла перед ним, описать свои действия (даже если речь идет о командной работе) и рассказать о результате, к которому эти действия привели.

3. Определите, какой тип ответов будет считаться позитивным в пользу кандидата, а какой - отрицательным.

Например, для таких вопросов, как "опишите время, когда вам приходилось сталкиваться с давлением", позитивные и негативные показатели могут быть следующими:

Позитивные показатели:

· Демонстрирует позитивный подход к проблеме.

· Признает свои недостатки.

· Способен идти на компромисс.

· Готов обратиться за помощью, когда это необходимо.

· Использует эффективные стратегии, чтобы справляться с давлением и стрессом.

Негативные показатели:

· Воспринимает стрессовую ситуацию как проблему.

· Пытается безуспешно справиться с ситуацией в одиночку.

· Использует неправильные стратегии, чтобы справляться с давлением и стрессом.

Интервью по компетенциям

О компетенциях можно говорить бесконечно: существует множество различных определений этого понятия, а в HR-сообществах до сих пор ведутся довольно ожесточенные споры о том, что может считаться компетенцией, а что является личностным качеством, присущим человеку того или иного психотипа.

В литературе упоминается огромное количество компетенций, общее число которых приближается к шестистам. Однако если с их названиями все более или менее ясно, то с содержанием разобраться не так просто. У каждой организации собственное представление о компетенциях, и однозначно ответить, обладает ли конкретный кандидат необходимыми компетенциями, можно, только разобравшись во всех деталях.

Все виды компетентности можно разделить на несколько основных блоков.

Техническая компетентность – набор технических знаний и навыков.

Поведенческая компетентность – приобретенная и закрепившаяся модель поведения человека в определенной ситуации.

Эмоциональная компетентность (эмоциональный интеллект) – способность контролировать и управлять своими эмоциями и их проявлениями.

Говоря об интервью по компетенциям, мы рассматриваем прежде всего поведенческие компетенции, под которыми понимаются приобретенные и закрепившиеся поведенческие реакции человека. Другими словами, интервью по компетенциям используется для того, чтобы узнать, каким будет поведение человека в определенной ситуации.

Предварительно рекрутер определяет список компетенций и подготавливает вопросы, которые будет задавать в ходе собеседования, причем по мере беседы они могут существенно корректироваться. Ответы соискателя анализируются, и выделяются наиболее вероятные компетенции.

Для большинства должностей набор оцениваемых компетенций обычно ограничивается четырьмя-восьмью. Однако, если требуется выбрать руководителя высшего звена или главного специалиста, количество анализируемых компетенций может быть увеличено до двенадцати.

Интервью по компетенциям может быть как частью глубинного или структурированного интервью, так и самостоятельным блоком оценки.

Подготовка к интервью начинается с выделения ключевых характеристик, которые необходимо оценить. Впрочем, мало выявить наличие или отсутствие компетенции – нужно определить степень ее выраженности, то есть соотнести результаты с какой-либо шкалой.

Таким образом, важно установить критерии оценки. Например, требуется оценить «коммуникабельность», которая в данной организации понимается как способность быстро устанавливать деловой контакт и максимально четко и доступно передавать информацию. Степень выраженности компетенции будет оцениваться по 10-балльной шкале, где О – «совсем не выражена» (кандидат замкнут, плохо идет на контакт, с трудом формулирует мысль), а 10 – «сильно выражена» (кандидат легок в общении, точно понимает суть вопросов, дает точные и исчерпывающие ответы).

Существует и так называемая минусовая шкала, которая будет отражать степень выраженности компетенции, наличие которой неприемлемо для организации в целом или на определенной должности.

Интервью по компетенциям позволяет получить довольно объективную оценку и не поддаться влиянию стереотипов. Однако при использовании этого метода могут возникнуть сложности, если не существует четких формулировок и единых критериев оценки. В частности, сложно дать однозначные определения таким компетенциям, как харизматичность или креативность, поэтому основное внимание следует обращать на более конкретные понятия.

Приведем примеры формулировок некоторых компетенций.

Ориентация на команду – желание и умение решать общие задачи, эффективно взаимодействовать и проявлять искренний интерес к мнению членов команды, стремление к предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций. Люди с развитой в этом направлении компетентностью ставят достижения команды выше личных достижений.

Коммуникабельность – способность к быстрому установлению контактов, поддержанию долгосрочных продуктивных деловых отношений, навык быстрых и четких формулировок ответов в устной и письменной форме.

Ориентация на результат – способность выстраивать пошаговую логистику решения поставленных задач, которые приведут к достижению цели.

Организованность и планирование – умение правильно расставлять приоритеты в работе, планировать тактику и стратегию действий, направленных на достижение цели.

Лидерство – способность поддерживать на высоком уровне вовлеченность подчиненных в работу, а также умение выстраивать с ними эффективные взаимоотношения.

Принятие решений – способность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за результат в рамках своей должности.

Инициативность – самостоятельное выявление наилучших путей достижения целей и их реализация в рамках своих должностных обязанностей, неприятие роли пассивного наблюдателя.

Успешно провести интервью по компетенциям вам поможет табл. 14.1. Римскими цифрами в ней обозначены блоки компетенций, арабскими – степень выраженности той или иной компетенции (от максимальной (5) к минимальной (0)).

Таблица 14.1

Таблица для анализа выраженности компетенций

Ключевая компетенция - любая личностная черта, качество, характеристика или навык, которые можно напрямую связать с эффективным или выдающимся выполнением работы.

В приведенной таблице вы найдете вопросы, которые задают рекрутеры на собеседования, для проверки компетенции кандидата.

23. Устойчивость к стрессу Поддержание стабильного уровня работы под давлением или при оппозиции (например, давление сроков или неясности); управление стрессов в манере, приемлемой для других и организации.	Сфокусирован Поддерживает отношения Эффективно справляется со стрессом	Бывало ли, что вы сталкивались с этическим конфликтом или конфликтом ценностей на вашей работе? Приведите пример, когда это с вами случилось. Как вы отреагировали? Работали ли вы когда-либо на работе с высоким уровнем неясности, двусмысленности? Приведите пример. Как вы себя вели? У нас всех бывают дни, когда мы чувствуем себя перегруженными работой. Приведите пример того, когда вы были перегружены на работе. Как вы реагировали?
24. Анализ Способность идентифицировать и реагировать на сложные ситуации, сравнивать и соотносить информацию из разных источников, выявлять проблемы, находить информацию и определять отношения.	Видит самые важные аспекты комплексных ситуаций Различает факты и предположения (суждения) Может оценить риски и выигрыши при наличии минимальной информации Знает, какой анализ нужен для продолжения движения Знает, какой информации не хватает и как ее получить С готовностью предпринимает действия в кризисной ситуации	Расскажите мне о случае, когда вы столкнулись со сложной, комплексной ситуацией. Каков был в ней основной вопрос? Как вы в этом разобрались? Расскажите мне о времени, когда вы взялись за новый проект. Как вы оценили риски и выигрыши? Вы были правы? Как вы узнали об этом? Как вы считаете, важен ли анализ? Зачем? Расскажите мне о случае, когда вы использовали анализ ситуации для того, чтобы продвинуться к своей цели. Расскажите мне о ситуации, когда вам не хватало некоторых данных для владения полным объемом информации. Что вы сделали в этом случае? Оказывались ли вы когда-либо в кризисной ситуации? Что вы сделали?
25. Коммуникации Способность предоставлять и получать информацию, относящуюся к работе.	Выражается ясно и точно Может впитывать новую информацию без труда Внимательно слушает всю информацию, данную в беседе Информирует соответствующих людей. Использует подходящие каналы коммуникации (е-мейл, телефон, письмо, личный разговор) Пишет понятно о сложных вещах	Расскажите мне о времени, когда вам необходимо было впитать большое количество новой информации. Как вам это было? Что помогло вам в этой ситуации? Вам нравится слушать? Расскажите, когда в последний раз эти навыки помогли вам? Вам нравится делиться информацией? Расскажите мне о случае, когда информация, которой вы поделились, была полезна для выполнения задачи или проекта. Как вы определяете, каким каналом коммуникации воспользоваться? Что вы предпочитаете? Как вы оцениваете ваши письменные навыки? Можете ли вы написать сейчас сообщение о вашем последнем отпуске, чтобы мы могли посмотреть на ваши письменные навыки.
26. Ориентация на клиента Помощь другим в достижении их целей.	Хорошо общается с клиентами Хорошо разбирается со сложными ситуациями с клиентами Постоянно старается удовлетворить клиентов Ищет и отслеживает обратную связь от клиентов	Что такое для вас сложный клиент? Приходилось ли вам когда-либо сталкиваться с клиентом, который был труднее других? Расскажите, пожалуйста, как вы общались с ним / ней? Расскажите мне о случае, когда вы столкнулись со сложной клиентской ситуацией. Что вы сделали? Важно ли для вас удовлетворять все нужды клиентов? Расскажите мне о случае, когда это было непросто. Что вы сделали? Что у вас получилось?
27. Делегирование Практика поручения и делегирования заданий.	Обеспечивает совпадение людей и задач Хорошо определяет способности членов команды Знает о развитии людей и проектов Отслеживает выполнение работы	Как вы определяете, кому делегировать задание? Допускали ли вы когда-нибудь ошибки в делегировании задач? В чем состояла ошибка? Как вы ее исправили? Как вы убеждаетесь в том, что знаете о прогрессе людей и проектов? Случалось ли вам упустить важный момент в подобном отслеживании? В чем была причина? Что вы сделали?
28. Инициатива Сила, способность или инстинкт начинать или энергично отслеживать план или задание.	Упорно добивается выполнения задач и достижения целей Настойчив в презентации идей Откликается на проблемы решительно и своевременно Находит и использует новые возможности Использует ошибки как возможность учиться Ставит под сомнение «то, как это делается» для улучшения	Как обычно вы поступаете, когда сталкиваетесь с препятствием на пути достижения вашей цели? Расскажите о ситуации, когда это случилось с вами. Как вы отреагировали? Что вы делаете, если вашу идею не принимают сразу? Приведите пример. Расскажите мне о случае, когда вам нужно было быстро принять решение. В чем оно состояло? Каким было правильное решение? Расскажите мне о ситуации, когда вы нашли или использовали новую, неожиданную возможность. Расскажите мне о вашей последней ошибке. Чему она вас научила? Была ли у вас возможность использовать этот урок? Каким образом? Бывало ли так, что вы предлагали новый, оригинальный подход к решению вопросов в консервативной окружающей среде? Что вы сделали? Как это прошло?
29. Суждение Способность принимать решения или формировать мнения на основании сортировки и оценки информации.	Объективно подходит к проблемам Решительно выбирает пути решения Привлекает вклад других людей Обычно делает правильный выбор	Бывали ли ситуации, когда от вас ожидали вашего объективного мнения? Как вы сформировали его? Как вы презентовали его? Нравится ли вам принимать решения? Расскажите мне о случае, когда вам нужно было выбрать курс действий. Что случилось? Расскажите мне о случае, когда у кого-то была ценная идея по вашему предмету. Или когда кто-либо другой повлиял на ход действий, который вы выбрали. Что вы сделали с этой идеей? Расскажите мне о случае, когда вы сделали неверный выбор. Как вы это поняли? Как часто вы сталкиваетесь с подобными ситуациями?
30. Межличностные навыки Манера, в которой люди взаимодействуют с другими в процессе выполнения своих обязанностей. 31. Лидерство Способность мотивировать других для достижения организационных целей.	Повышает уважение и уверенность коллег и сотрудников, мотивирует других на достижение целей Показывает хороший пример своими привычками по работе С готовностью берется за трудные задачи Изменяет стили в соответствии с тем, какие задачи решаются какими индивидами	Как вы влияете на других людей? Приведите мне пример того, как чья-то уверенность в себе возросла благодаря вашему влиянию. Как вы вдохновляете других людей на достижение целей? Приведите мне пример. Расскажите мне о случае, когда вы столкнулись со сложной задачей, Зачем вы ее выполняли? Каков был результат? Расскажите мне о случае, когда кто-то внес ценный вклад в ваше решение. Каков ваш предпочтительный стиль лидерства? Как вы решаете, какой стиль использовать в определенной ситуации? Расскажите мне о случае, когда использованный вами стиль принес положительные результаты?
32. Управление разнообразием Способность поддерживать эффективность в различных окружениях и управлять командами, состоящими из людей с разным опытом.	Эффективно управляет людьми с различным опытом Активно поощряет возможности Привержен тому, чтобы на работе не происходило дискриминации Достигает организационных целей, развивая разнообразие в рабочей силе	Как вы чувствуете себя с людьми из разных культур? Расскажите мне о времени, когда вы были близко связаны с человеком или людьми другой культуры. В чем были сложности? Что в этом было хорошего? Делали ли вы когда-либо что-либо для того, чтобы поддержать разнообразие в рабочей среде? Каким образом разнообразие культур и мнений полезно для работы? Расскажите о случае, когда это помогло вам.
33. Развитие людей Поддержка и вдохновение людей на достижение их полного потенциала.	Поощряет людей в поиске наставника Хорошо обучает с помощью своего примера и демонстрации. Поощряет развитие новых навыков людьми Адекватно оценивает и хвалит вклад людей	Расскажите мне о случае, когда вы внесли вклад в чье-то развитие. Научили ли вы кого-нибудь чему-нибудь? Приведите пример. Помогаете ли вы людям развивать новые навыки? Приведите пример. Вы хвалите людей? Расскажите мне о случае, когда вы похвалили кого-то за хорошую работу, Расскажите о случае, когда дали кому-то негативную обратную связь.
34. Работа в команде / сотрудничество Работа в команде с другими людьми для достижения общей цели.	Вносит вклад в достижение согласия Фокусируется на относящихся к делу вопросах Хорошо справляется с отличающимися мнениями Поддерживает позитивные рабочие отношения с коллегами, суперварвайзерами и теми, кто не входит в его группу С готовностью принимает инструкции и задания Помогает другим для достижения групповых целей	Опишите ситуация, в которой ваша команда не могла достичь согласия. Что вы сделали? Как вы относитесь к отличающимся идеям? Приведите пример. Работали ли вы когда-либо в компании, где вам не очень нравился какой-то из ваших коллег, руководителей или подчиненных? Что вы с этим делали? Вам нравится получать инструкции и задания? Опишите случай, когда вам не понравилось задание, которое вам дали. Что вы сделали? Помогали ли вы когда-либо коллеге достичь групповой цели? Приведите пример.
35. Внимание к деталям	Уделяет внимание мелким деталям в своей и чужой работе Находит ошибки в мелочах и деталях	Замечаете ли вы ошибки других людей в документах, речи? Что ваши знакомые говорят об этой вашей черте? Расскажите мне о последней ошибке, которую вы заметили. Что вы сделали? Расскажите мне о мелкой ошибке, которую вы допустили в документе, речи, проекте. Что вы сделали с этим?
36. Умение работать с бумагами Способность справляться с большим объемом документации.	Эффективно справляется с большими объемами документации Знает, где лежат бумаги по разным темам Отслеживает движение документации	Сталкивались ли вы когда-либо с большими объемами документации? Опишите такую ситуацию. Как вы организовывали свою документацию? Были ли вы эффективны? Какие у вас были трудности? Бывало ли так, что вы теряли или почти теряли документ? Что случилось? Что вы сделали?
37. Соответствие культуре Проявляет поведение , которое ассоциируется с общими ценностями : Voice of the Customer, Focused Innovation, Multiple Minds and Hands, Professional Character and Trust in People. The questions in this chapter relate specifically to Professional Character and Trust.		Пожалуйста, приведите пример того, как вы имели дело с различными мнениями по одному вопросу. Что случилось? Расскажите мне о времени, когда у вас было много / мало возможностей для _______________ в вашей работе. Насколько это удовлетворяло вас и почему? Приведите пример того, как вы развивали ваши отношения с коллегами.
38. Соответствие мотивации Степень, в которой обязанности и деятельность в работе, организационные ценности и культура, общество, в котором индивид будет жить и работать соответствуют условиям, от которых индивид получает личное удовлетворение.		Когда вас более всего / менее всего устраивала ваша работа? Что было самым удовлетворяющим / не удовлетворяющим? Расскажите мне о времени, когда у вас было много / мало возможностей для _____________ в вашей работе. Насколько это удовлетворяло вас и почему?

Компетенции индивидов с высоким потенциалом

Характеристики компетенции индивидов с высоким потенциалом:

1. Добивается результатов

Постоянно добивается целей и выполняет поставленные задачи.
Добился результата в нескольких областях и ситуаций, включая менее чем выгодные (удачные). Продемонстрировал способность проводить масштабные изменения.

1. Ищет возможности учиться

Постоянно демонстрирует стремление учиться и применяет новые знания.
Ищет опыта, который может изменить перспективу (взгляд) или предоставить возможность научиться новым вещам.
Ценит отличающиеся взгляды.
Приобрел новые навыки и изменился со временем.

1. Действует честно

Говорит правду и описывается другими как честный.
Не похваляется и постоянно берет ответственность за свои действия.

1. Адаптируется к культурным различиям

С радостью принимает вызов работы в культуре, отличной от своей.
Чувствителен по отношению к культурным различиям и изменяет поведение, чтобы подстроиться под них.

1. Нацелен побеждать

Демонстрирует сильную заинтересованность в успехе организации и готов пожертвовать чем-то личным ради вклада в этот успех.
Принимает на себя личную ответственность, проявляет страсть и приверженность через устремленность (горение, порыв) к результату.
Действует исходя из неподдельного ощущения срочности.

1. Ищет широкого знания о бизнесе

Понимает бизнес, который выходит за пределы его ограниченной области. Ищет понимания продукта и финансового аспекта этого бизнеса.
Стремится понять, как разные части дела работают вместе.

1. Развивает людей

Хорошо разбирается в людях, постоянно доказывает свою способность точно оценить, чего могут добиться другие люди или их потенциал.
Предоставляет консультации и обратную связь подчиненным, имеет подтвержденные примеры снабжения организации талантом.
Применяет подходящие критерии и стандарты для отбора персонала.

1. Выявляет лучшее в людях

Имеет особенный талант к взаимодействию с людьми, что проявляется в способности собирать людей в эффективные команды.
Способен работать с различными людьми, выявляя лучшее в людях и добиваясь приверженности при несогласии.

1. Рассматривает вопросы под разными углами

Люди восхищаются умом этого человека, особенно его/ее задавать необычные вопросы по самой сути дела, определять наиболее важные части проблемы или задачи и видеть вещи под разными углами.

1. Имеет мужество рисковать

Займет твердую позицию даже когда другие не согласны, пойдет против общественного мнения, не сдастся перед лицом оппозиции.
Имеет мужество действовать, когда другие не уверены и примет на себя личный и деловой риск.

1. Стремится получать и использует обратную связь

Ищет, отвечает на и учитывает обратную связь.
Активно выясняет впечатления других о своем влиянии на них, слушает и изменяется в результате такой обратной связи

1. Учится на ошибках

Способен учиться на ошибках.
Меняет направление, когда данный способ не работает; отвечает на данные, не защищаясь, начинает снова после крахов.

1. Открыт для критики

Эффективно разбирается с критикой, не пугается и не начинает защищаться, когда другие (особенно старшие по должности) высказывают критические замечания.

Знает каждый, даже тот, кто еще не устраивался на работу. Однако собеседование собеседованию рознь, и каждый , чтобы получить от потенциального работника как можно более полную информацию. И одной из является интервью по компетенциям.

Проведение интервью по компетенциям очень популярно в крупных компаниях и в фирмах, связанных с рекламой и маркетингом. Существуют разные способы проведения такого интервью, и каждый работодатель выбирает свои, исходя из поставленных задач и целей.

Что это такое?

Чтобы иметь представление о том, как проходит такое собеседование, нужно в первую очередь разобраться, что оно из себя представляет и что такое компетенции в общем. Под компетенциями в данном случае подразумеваются знания и навыки потенциального работника относительно интересующей сферы работы.

В интервью применяются различные , могут быть предложены для заполнения или непосредственно общение с работодателем в . Основной задачей такого интервью является соотношение заявленных требований и имеющихся у потенциального работника навыков и умений.

Для получение более полной картины о человеке, проверяются также его рекомендации с предыдущих мест работы, рассматривается портфолио, если таковое имеется. В настоящее время это одна из самых распространенных форм проведения собеседования, так как не затрачивает лишнее время и позволяет работодателю узнать исключительно то, что ему необходимо, а работник имеет возможность показать все свои возможности.

Многие работодатели также учитывают и то, как отвечают на вопросы. И это вполне естественно, что если профессия связана с общением с людьми, то предпочтение будет отдаваться тому, чья речь будет грамотной, а волнение будет совсем не заметно.

Как проходит подготовка работодателя к такому отбору? Приглашаем посмотреть видео.

Кто использует такую форму и в каких случаях?

Оценка компетенций методом интервью используется крупными фирмами и компаниями, а также в самых разных филиалах и представительствах . Чем престижнее и крупнее компания, тем больше будут требования к потенциальному работнику.

Рекламные агенства, маркетинговые компании, рекрутские агенства и подобные компании используют для проведения исключительно форму поведенческого интервью. И это вполне обоснованно. Рекламисты, маркетологи и другие должны не только обладать знаниями, полученными в университете и иметь положительные отзывы. Самое главное в таких профессиях — показать свое умение общаться с людьми, показать свою речь, креативность и находчивость.

Еще одно место, где может использоваться поведенческое интервью, которое совсем не связано приемом на работу. Речь идет о так называемых Центрах оценки, где проверяется компетентность сотрудников в соответствии с установленными ранее требованиями. Также может использоваться для выявления у какого-либо сотрудника слабых и сильных сторон, чтобы тот смог учесть свои ошибки и стремился повышать сою компетентность.

Какие компетенции важны и как сформировать вопросы?

Каждая организация использует свою модель компетенций, и это в первую очередь связано со сферой деятельности той или иной компании. Но основные требования по большей части одинаковые во всех компания.:

1. Ответственность за результат работы.
2. Стрессоустойчивость ( ?).
3. Умение работать в коллективе.
4. Ориентированность на процесс и результат.

Другие требования определяются непосредственно самими работодателем соответствии с установленными целями и задачами.

В интервью по компетенциям вопросы должны быть нестандартными. Такими являются например, известная всем серия вопросов о крокодиле, слоне и холодильнике. Такие вопросы должны в первую очередь выявлять личностные качества будущего работника, которые благотворно скажутся на дальнейшей работе.

Также используются . Потенциальному работнику предлагается какая-либо нестандартная ситуация (оно может не обязательно связана со сферой деятельности), и он должен ответить, как бы он поступил. При таких вопросах очень часто присутствуют психологи, которые могут по ответам составить психологический портрет.

Перед проведение интервью всегда составляется определенные перечень вопросов с рядом пояснений. Также указываются дополнительные вопросы на случай, если основных будет недостаточно. Вопросы должны быть максимально понятными и ясными, но в то же время быть разносторонними, чтобы потенциальный работник мог в ответе проявить себя с разных сторон.

Мастер-класс по такому виду собеседования приводится в видеоролике.

Как проводить интервью по компетенциям и каковы сложности такого метода?

Для начала нужно составить определенный перечень не только вопросов, но и требований к сотруднику, чтобы в дальнейшем опираться на него. Желательно сделать его на бумаге, а не в цифровом виде, чтобы иметь возможность ставить пометки, замечания.

Далее проходит непосредственно собеседование с сотрудников с использованием , может быть и кейсов. Во время собеседования необходимо быть сдержанным и беспристрастным, но в то же время максимально расслабленным, чтобы не нагнетать обстановку. Ведь каждый, кто приходит на собеседование, волнуется так, что от нервов может забыть и половину свои личностных качеств.

После проведения интервью составляется оценочный лист. В нем должны быть все необходимые компетенции, а рядом с ними — колонки, где должны стоять оценки по бальной шкале. После рассмотрения всех оценочных листов и принимается окончательное решение.

На самом деле их не так много. Вот небольшой список сложностей, которые могут возникнуть:

1. Потенциальный работник может не понять вопрос и попросить его объяснить.
2. Анкета может быть составлена некорректно.
3. Проанализировав все ответы, можно получить не ту информацию, какая ожидалась.
4. Вопросы могут быть слишком абстрактными.
5. Волнение сотрудника испортит все впечатление о нем.

Структурированное интервью

Поведенческое интервью может быть двух видов: свободное и . Наиболее удобным для использования является последний вариант, так как он позволяет действовать в рамках установленных требований и не даст отклониться в сторону.

Структурированное интервью по компетенциям представляет собой то же самое собеседование, только с четко установленными вопросами. Оно использует в тех случаях, когда на одно рабочее место претендуют несколько человек. Оно позволит одинокого оценить каждого человека, не примешивая к оценке собственных пристрастий.

Таким образом, среди всех форм интервью по компетенциям самое распространенное, так как позволяет выявить все способности устраивающегося на работу человека. Структурированное интервью позволит рассмотреть все кандидатуры с одной точки зрения и сделать выбор в пользу того, кто показал наилучший результат. Свободное же интервью дает возможность рассмотреть одного сотрудника со всех сторон и выявить его сильные и слабые стороны.