Увольнение при ликвидации организации. Проблемы и способы обеспечения работника заработной платой в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряже

Согласно законодательству РФ приостановление деятельности ООО без ликвидации невозможно по решению директора или учредителя, так как действующее предприятие должно платить налоги, взносы и заработную плату лицам, которые на нем работают.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Прекращение деятельности ООО без ликвидации возможно только по решению суда.

Понятие

Приостановка деятельности ООО без ликвидации – это временное прекращение его работы, которое не предусматривает полную ликвидацию субъекта хозяйствования.

Но на практике временное прекращение работы предприятия по инициативе руководства проводится. И это хорошо демонстрирует тот факт, что сейчас участились случаи ликвидации ООО с нулевым балансом.

Устранение предприятия с нулевыми тратами и доходами является следствием того, что его руководство не смогло справиться с финансовыми трудностями во время приостановки деятельности.

Законодательство

Временная приостановка деятельности ООО без ликвидации юридического лица регулируется следующими нормативными актами:

• НК РФ;
• ТК РФ;
• КоАП.

1. НК РФ регулирует вопросы подачи отчетности и уплаты налогов предприятием с нулевым балансом.
2. ТК РФ регулирует вопросы выплаты заработной платы и отпускных всем работникам организации, чья деятельность была заморожена.
3. КоАП регулирует вопросы принудительного приостановления деятельности ООО по решению суда.
   

   Оно осуществляется по инициативе контролирующих органов, поэтому к нормативным актам, регулирующим вопросы приостановления, можно отнести все те, которые регламентируют работу трудовой, пожарной и налоговой инспекции, а также ПФР и ФСС.

В каком случае происходит

Временное прекращение деятельности ООО проводится в том случае, когда фактически организация не работает, но ее запись в государственном реестре ЮЛ сохраняется.

С юридической точки зрения возможна только приостановка деятельности по решению суда, но на практике сегодня это могут сделать руководители и учредители также.

Исходя из этого, следует рассматривать два вида временного прекращения деятельности ООО:

• принудительное;
• добровольное.

Она заключается в кратковременной приостановке деятельности ( России):

• филиалов;
• представительств;
• структурных подразделений юридического лица;
• производственных участков;
• а также эксплуатации агрегатов, офисов и заданий, которые ранее использовались для изготовления продукции или предоставления услуг.

Временный запрет является санкцией за совершение административного правонарушения и используется в том случае, если это предусмотрено отдельной статьей КоАП. Он применяется достаточно редко.

Изначально уполномоченное лицо формирует протокол об административном правонарушении, после чего направляет его в суд или в другой орган, обязанный рассматривать дела об админ.правонарушениях. По результатам рассмотрения административного документа выносится постановление о приостановлении деятельности ООО ().

Например, на предприятии проводила проверки трудовая инспекция по факту невыплаты трудящимся пособия по временной нетрудоспособности.

Ее работники установили в действиях руководства признаки административного правонарушения. Они могут составить соответствующий протокол и на время расследования обстоятельств невыплаты сумму пособия приостановить деятельность ООО.

Совсем другая ситуация может возникнуть при нарушении правил пожарной безопасности. Инспектор по пожарному надзору должен составить протокол об административном правонарушении ().

В этом документе указываются:

• инициалы и подпись должностного лица, составившего протокол;
• сведения о лица, против которого возбуждено дело об административном правонарушении;
• объект деятельности, который подвергся временному запрету;
• время фактического прекращения деятельности;
• объяснения правонарушителя.

Кроме инспектора по пожарному надзору документ подписывает руководитель ООО. На основании этого документа уполномоченные органы выносят постановление о приостановлении деятельности предприятия. Временное прекращение деятельности ООО по инициативе руководства или одного из учредителей не регламентировано российским законодательством. Поэтому с юридической точки зрения его можно считать нереализуемым делом.

Если руководство ООО заморозит счета и будет подавать отчетность в налоговую инспекцию, а также во внебюджетные фонды, то фактически приостановка возможна.

Кроме того, санкции за такое прекращение деятельности не предусмотрены.

Видео: практика

Кадры

Основной вопрос, который нужно решить при добровольном приостановлении работы ООО – это вопрос оплаты труда.

Ведь если будет официально числиться хотя бы один работник, будь-то директор или бухгалтер, придется:

• начислять заработную плату;
• а также уплачивать налоги и взносы во внебюджетные фонды.

Во-первых, не стоит склонять работников к уходу по собственному желанию, так как это чревато проблемами с трудовой инспекцией.

Руководство предприятия обязано вынести приказ о приостановлении деятельности предприятия ().

В качестве причины можно указать финансовые затруднения и ознакомить с текстом приказа всех трудящихся. Сам факт того, что придется длительное время числиться в штате, но не получать заработной платы, заставит многих работников написать заявление по собственному желанию. Ведь больше всего любого трудящегося интересует вознаграждение за его труд. Это станет основной мотивацией для ухода по собственному желанию.

Тех сотрудников, которые останутся можно отправить в бессрочный неоплачиваемый отпуск.

Большинство из них все же придут к тому, что стоит написать заявление на уход по собственному желанию, и велика вероятность того, что в бессрочном отпуске окажется только директор предприятия.

1. Но этот факт никоим образом не освободит его от обязанности сдавать отчетность в налоговые органы и внебюджетные фонды.

2. Также как от того, что придется всем желающим в полной мере выплатить:

• суммы ЗП;
• пособий;
• и компенсаций за неиспользованные отпуска.

Это очень важно, иначе вместо ухода в бессрочный отпуск руководитель ООО будет посещать судебные заседания, инициированные недовольными работниками или трудовой инспекцией.

На неполное рабочее время

Если финансовое положение предприятия не является катастрофическим, можно предложить сотрудникам работать на условиях неполного рабочего времени.

Учитывая то, что аренду зданий и офиса, который находится по юридическому адресу, придется оплачивать без вариантов, это неплохое решение кадрового вопроса.

Но в этом случае большая часть прибыли будет идти не только на оплату аренды, но и на выплату:

• ЗП и компенсаций работникам;
• а также налогов и обязательных взносов.

Административный отпуск

Оптимальное решение при любом частичном приостановлении деятельности предприятия – это административный отпуск для всех сотрудников.

Но они не смогут рассчитывать на получение:

• отпускного пособия;
• а также всех положенных законом компенсаций и дотаций.

Отпуск такого рода будет бессрочным, поэтому мало кто, кроме руководства, согласится в него уйти.

Как вариант расставания с работниками можно использовать и сокращение штата, но для ООО с большим количеством сотрудников это дорогостоящее удовольствие.

Придется выплачивать внушительные суммы компенсаций, предусмотренных при таком способе прекращения трудового договора. Это не удивительно, ведь при сокращении штата сотрудников трудовые отношения прекращаются по инициативе работодателя.

Именно поэтому административный отпуск является оптимальным решением кадрового вопроса.

Он не рискованный и не затратный в отличие от:

• сохранения неполного рабочего дня за сотрудниками;
• или сокращения штата.

Консервация основных средств

При временном прекращении деятельности предприятия очень важно заморозить основной расчетный счет. Если этого не сделать, приостановление деятельности ООО может расцениваться как фиктивное банкротство ( , ).

Контролирующие органы должны видеть, что по расчетным счетам предприятия нет поступлений.

1. Для заморозки ОС и остальных счетов предприятия необходимо обратиться в банк с соответствующим заявлением и приказом о приостановлении деятельности ООО.
2. После этого желательно уведомить и налоговую инспекцию о том, что движение денежных средств было прекращено и работа организации приостановлена ().

Если этого не сделать самостоятельно, налоговики в любом случае потребует ответа и объяснения ситуации.

Отчетность

Отчетность по ООО, приостановившему свою работу, необходимо подавать регулярно. В ином случае временное прекращение деятельности будет расцениваться как мнимое банкротство.

Так как баланс предприятия будет нулевым, проблем с составлением бухгалтерской отчетности не должно возникнуть.

Перед подачей первого отчета после приостановления деятельности организации необходимо удостовериться в том, что был произведен полный расчет со всеми уволившимися работниками.

Также важно закрыть все долги перед налоговой инспекцией и внебюджетными фондами. Если этого не сделать, налоговики будут начислять новые суммы штрафов и пени, которые в итоге все равно придется уплатить.

Отчетность необходимо сдавать своевременно. Если руководство не может подавать отчеты в срок, оно должно найти уполномоченное лицо, которое будет заниматься этими вопросами вместо него.

Неподача или несвоевременная подача бухгалтерской отчетности чревата штрафами и принудительной ликвидацией ООО ( , ).

На какой срок возможна

Принудительное приостановление деятельности ООО длится:

• до конца расследования по делу;
• или до момента прекращения обстоятельств, которые по закону препятствуют полноценной работе предприятия.

Что касается добровольного приостановления деятельности ООО, то данная процедура не регламентирована российским законодательством, поэтому срок ее может быть любым в интервале от пары месяцев до пары лет.

Последствия

Правильно проведенное приостановление деятельности ООО дает возможность:

• снять с предприятия непосильную финансовую нагрузку;
• и избежать банкротства.

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя

В соответствии со ст.137 ТК РФ удержание из заработной платы работников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В целом ряде случаев для осуществления удержаний необходимо согласие самого работника.

Дополнительно к этому, трудовым законодательством определён максимальный размер удержаний из заработной платы работающих лиц. В частности, удержания по инициативе работодателя не могут превышать 20% заработной платы, а удержания по исполнительным документам -50 % заработной платы, причитающейся работнику.

При отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца и возмещении ущерба, причиненного преступлением, максимальный размер удержаний не может превышать 70 % заработной платы работника.

Ограничение оплаты труда в натуральной форме

В соответствии со ст.131 ТК РФ выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в валюте Российской Федерации, а именно в рублях.

Неденежные формы оплаты труда могут быть предусмотрены только коллективным или трудовым договором. Однако, этого недостаточно для использования натуральной формы оплаты труда. В любом случае необходимо также и письменной согласие работника получить в счет заработной платы продукцию (товары, работы, услуги).

При этом следует учитывать, что ст.131 ТК РФ предусмотрены ограничения на использование не денежных форм оплаты труда. Прежде всего, доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. Кроме того, не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Если отдельные работники отказываются от получения того или иного вида продукции (работ, услуг) в счет начисленной заработной платы, это нельзя рассматривать как нарушение достигнутого соглашения (даже при соблюдении установленных сроков предупреждения). Соглашение сторон в любом случае не носит обязательного характера. В таких случаях работодатель обязан предпринять другие меры к погашению задолженности по заработной плате (изменить ассортимент и т.п.)

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами

При ликвидации юридического лица требования кредиторов удовлетворяются в очередности, предусмотренной ст. 64 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ). Расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, производятся во вторую очередь после полного удовлетворения требований граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей, а также по требованиям о компенсации морального вреда.

При недостаточности имущества ликвидируемого юридического лица оно распределяется между кредиторами соответствующей очереди пропорционально суммам требований, подлежащих удовлетворению.

Если работник обратился с требованием о выплате задолженности по заработной плате уже после истечения срока, который был установлен ликвидационной комиссией для предъявления требований, заработная плата выплачивается за счет средств, оставшихся после удовлетворения требований кредиторов, заявленных в срок.

Требования работников, не удовлетворенные из-за недостаточности имущества ликвидируемого юридического лица, считаются погашенными.

Порядок получения работником заработка при неплатежеспособности работодателя регулируется ст. 134 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". Работники являются кредиторами второй очереди. Задолженность по оплате труда погашается после погашения требований граждан, перед которыми работодатель несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, и компенсации морального вреда.

Вне очереди в составе текущих платежей удовлетворяются требования по оплате труда, которые возникли после принятия судом заявления о признании должника банкротом.

Хотя текущие платежи удовлетворяются вне очереди, сами по себе они тоже ранжированы. Требования по заработной плате удовлетворяются сразу после платежей, связанных с судебными расходами по делу о банкротстве, выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, требований по текущим платежам, связанным с оплатой деятельности лиц, привлечение которых предусмотрено законодательством и осуществляется арбитражным управляющим для обеспечения исполнения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве.

Текущие платежи одной очереди удовлетворяются в календарном порядке.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N 4

ГАРАНТИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПОЛУЧЕНИЯ РАБОТНИКОМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СЛУЧАЕ НЕПЛАТЕЖЕСПОСОБНОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

В статье рассмотрены отдельные вопросы регулирования и проблемы реализации государственной гарантии обеспечения получения работником заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя в Российской Федерации, Республике Беларусь и Республике Казахстан в перспективе развития и гармонизации трудового законодательства этих стран.

В рамках Содружества Независимых Государств, Евразийского экономического сообщества и Таможенного союза, Союзного государства Российской Федерации и Республики Беларусь проводится работа по гармонизации трудового законодательства России, Белоруссии и Казахстана, в том числе законодательства в сфере государственных гарантий по оплате труда. В рамках настоящей статьи предлагается рассмотреть отдельные вопросы регулирования и проблемы реализации государственной гарантии обеспечения получения работником заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя в Российской Федерации, Республике Беларусь и Республике Казахстан.

В систему международно признанных правовых гарантий в сфере оплаты труда входит в том числе гарантия обеспечения получения работником заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя.

Международные Конвенции

Согласно ст. 11 Конвенции МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (Республика Казахстан не участвует в Конвенции, Российская Федерация и Республика Беларусь присоединились к Конвенции) в случае банкротства предприятия или его ликвидации трудящиеся, занятые на этом предприятии, будут пользоваться положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, будет выплачена полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать их долю.

Таким образом, в Конвенции МОТ N 95 предусмотрен механизм привилегированного (преимущественно перед другими кредиторами) удовлетворения требований работников по заработной плате в случае неплатежеспособности работодателя. В Конвенции МОТ N 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя" (Россия, Белоруссия и Казахстан не участвуют в этой Конвенции, но в Государственной Думе находится проект федерального закона об ее ратификации) положения о защите заработной платы посредством привилегий получили свое развитие.

В частности, в ст. ст. 5 и 8 Конвенции разъяснено, что защита требований трудящихся на основе привилегий предполагает, что такие требования удовлетворяются из активов неплатежеспособного предпринимателя до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов, и национальное законодательство предоставляет требованиям трудящихся более высокий приоритет по сравнению с большинством других привилегированных требований и, в частности, с требованиями государства и системы социального обеспечения.

Кроме того, Конвенция N 173 предусматривает также другой возможный механизм защиты заработной платы - при помощи гарантийных учреждений (разд. III Конвенции). Разъяснения отдельных вопросов функционирования гарантийных учреждений даны в Рекомендации Международной организации труда от 23.06.1992 N 180 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя" (далее - Рекомендации N 180).

В частности, в числе возможных принципов функционирования гарантийных учреждений называются следующие: гарантийные учреждения должны быть независимы от предпринимателя; они должны принимать на себя субсидиарную ответственность по обязательствам неплатежеспособных предпринимателей в отношении требований, защищенных гарантией, и в порядке суброгации иметь возможность предъявлять от своего имени требования тех трудящихся, которым они выплатили причитающиеся суммы.

Европейская социальная хартия ETS N 163 (пересмотренная) (Страсбург, 3 мая 1996 г.) (Белоруссия и Казахстан в Хартии не участвуют) также содержит гарантии защиты заработной платы работников в случае неплатежеспособности работодателя. Согласно ст. 25 Хартии требования работников должны гарантироваться соответствующим гарантийным институтом либо другой действенной формой защиты (однако Российская Федерация не приняла обязательств по этой статье Хартии).

Механизм привилегий

Защита заработной платы на случай неплатежеспособности работодателя путем привилегий и путем создания гарантийных учреждений (фондов) - два концептуально различных подхода к защите заработной платы. Появление этих подходов было обусловлено конкретными социально-экономическими условиями в соответствующий исторический период.

В литературе отмечается, что механизм привилегий, закрепленный в ст. 11 Конвенции МОТ N 95, имеет ряд существенных недостатков. Как следует из п. 1 ст. 11 Конвенции, закрепленная в ней гарантия касается прежде всего долгов по заработной плате, возникших до банкротства работодателя. Эта норма не учитывает требований работников, возникших после признания должника банкротом, поэтому эта норма характеризуется как "не соответствующая современным подходам к защите прав работников" .

Гарантия получения заработной платы должна предполагать привилегированное положение работников также в отношении той заработной платы, которая была начислена после признания работодателя банкротом. В Российской Федерации, например, работник пользуется таким привилегированным положением - п. 2 ст. 134 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (ред. от 06.12.2011).

Другой недостаток механизма привилегированных требований заключается в том, что "даже в правовых системах, где требования работников находятся в самой первой очереди для погашения задолженности, денег несостоятельного работодателя может быть недостаточно для погашения всех долгов перед работниками".

То есть работники являются кредиторами, хоть и привилегированными, обанкротившегося предприятия. И в какую бы очередь требования работников ни удовлетворялись, активов у предприятия-банкрота может оказаться недостаточно.

Российский законодатель был вынужден признаться в недостаточной эффективности модели привилегий. Государственная Дума Федерального Собрания РФ обратилась к Председателю Правительства РФ с Парламентским запросом "О необходимости принятия дополнительных мер по обеспечению государственных гарантий по оплате труда работников в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности" (Постановление Государственной Думы ФС РФ от 07.02.2007 N 4165-4 ГД).

В указанном Запросе депутаты признают, что "в случае ликвидации юридического лица, стоимость имущества которого недостаточна для полного удовлетворения требований работников по заработной плате, государственные гарантии по оплате труда не могут быть реализованы. Такое положение нарушает права не только работников, но и членов их семей, так как часто заработная плата работников является единственным источником дохода его семьи. Особенно острой эта проблема является для граждан, проживающих на территориях с ограниченными возможностями для трудоустройства".

Депутаты обращают внимание, что существует мировой опыт решения проблем, связанных с обеспечением права работников на получение заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. В частности, возможные пути решения некоторых из указанных проблем содержит Конвенция Международной организации труда N 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя.

Конвенция N 173

В преамбуле Конвенции N 173 МОТ отметила, что после принятия Конвенции 1949 г. об охране заработной платы растущее значение стало придаваться экономическому оздоровлению неплатежеспособных предприятий, а также что со времени принятия Конвенции 1949 г. в законодательстве и практике многих государств-членов произошли существенные изменения, благодаря которым улучшилась защита требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя. Эти положительные достижения МОТ постаралась учесть в Конвенции N 173 в системе гарантийных учреждений.

Система гарантийных учреждений предполагает, что выплаты по заработной плате будут обеспечиваться не только активами работодателя, но и специально создаваемыми фондами, управляемыми гарантийными учреждениями. Эти гарантийные учреждения принимают на себя субсидиарную (дополнительную) ответственность по обязательствам неплатежеспособных предпринимателей в отношении требований по оплате труда. Если активов работодателя недостаточно, то выплаты производят гарантийные учреждения, при этом к ним переходят права требования к работодателю, которые были удовлетворены из гарантийных фондов (ст. 9 Конвенции МОТ N 173 и Рекомендации N 180 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя).

Тот позитивный опыт, который лег в основу норм о гарантийных учреждениях, был выработан до принятия Конвенции МОТ N 173, в том числе в странах ЕС.

Гарантийные фонды

В 1980 г. Советом Европейского Сообщества была принята Директива 80/987 "О сближении законодательств государств-членов в области защиты трудящихся в случае объявления предпринимателя неплатежеспособным" .

Согласно этой Директиве в случае банкротства, а также когда работодатель не выплачивает заработную плату ввиду отсутствия у него необходимых средств, заработная плата должна выплачиваться из специальных гарантийных фондов. Эти фонды создаются независимо от операционного капитала организации и не распределяются между остальными кредиторами. То есть государства - члены ЕС, помимо модели привилегий, приняли на себя обязательства формировать специальные гарантийные фонды. И что особенно важно, Директива предполагала реализацию механизма гарантийных фондов не только на случай банкротства работодателя (официального признания работодателя неплатежеспособным), но и в тех случаях, когда работодатель не выплачивает заработную плату по причине отсутствия необходимых средств, но при этом он официально не признан банкротом.

Казалось бы, механизм гарантийных учреждений и фондов гораздо менее уязвим по сравнению с механизмом привилегий. Однако было бы неверным утверждать, что обеспечение прав трудящихся на заработную плату посредством создания гарантийных учреждений не лишено недостатков.

Одним из основных таких недостатков можно считать возрастающую финансовую нагрузку на предприятия, ведь предполагается, что предприниматели должны участвовать в финансировании этих учреждений, если только они не финансируются полностью государственными органами (Рекомендации N 180 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя).

Даже если гарантийные учреждения будут полностью финансироваться государством (что маловероятно), расходы на их финансирование наверняка будут покрываться за счет увеличения налоговой нагрузки на предприятия.

В России до сих пор не утихают разразившиеся в 2011 г. споры из-за изменения фискальной нагрузки на бизнес в связи с увеличением размера отчислений в различные социальные фонды (ПФР, ФСС РФ, ФФОМС, ТФОМС) (в общей сумме до 34%), когда размер нагрузки на заработную плату для многих работодателей составил более чем треть фонда оплаты труда.

Очевидно, что нельзя создать различные гарантийные фонды на все случаи жизни, так как расходы на содержание фондов будут умалять все их преимущества. Однако справедливым будет также сказать, что в тех случаях, когда создание определенного резерва денежных средств отвечает интересам самих застрахованных и когда это оправдано реальными социально-экономическими условиями (как, например, социальное страхование или страхование банковских вкладов физических лиц), подобные фонды будут полезны. А в условиях, когда система привилегий не может в полной мере гарантировать права работника на заработную плату при неплатежеспособности работодателя, создание гарантийных учреждений и фондов могло бы стать эффективной государственной гарантией в сфере оплаты труда.

В законодательстве Российской Федерации, Республики Беларусь и Республики Казахстан имеются нормы, направленные на обеспечение права работника на получение заработной платы не только в случае неплатежеспособности работодателя, но и при его ликвидации (прекращении деятельности). Вместе с тем только в Российской Федерации обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности называется одной из основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ). В Белоруссии и Казахстане также имеются такие гарантии, однако они не перечислены в системе государственных гарантий (ст. 56 ТК РБ, ст. 120 ТК РК).

В России модель привилегий

В российском законодательстве требования работников по оплате труда защищаются по модели привилегий. В соответствии со ст. 64 ГК РФ при ликвидации юридического лица расчеты по оплате труда производятся во вторую очередь преимущественно перед расчетами по обязательным платежам в бюджет, а также преимущественно перед другими кредиторами (здесь и далее по тексту - за исключением тех кредиторов, с кем расчеты производятся в первую очередь). При банкротстве юридического лица требования по оплате труда также удовлетворяются во вторую очередь преимущественно перед другими кредиторами.

Республика Казахстан

В Трудовом кодексе Республики Казахстан отсутствует какое-либо упоминание о гарантиях обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. Однако в иных актах законодательства Казахстана предусмотрены нормы, защищающие заработную плату работника по модели привилегий. Согласно ст. 51 Гражданского кодекса Республики Казахстан от 27.12.1994 расчеты по оплате труда при ликвидации юридического лица производятся во вторую очередь преимущественно перед требованиями других кредиторов. Во вторую очередь расчеты по оплате труда производятся также и при банкротстве должника, то есть преимущественно перед требованиями других конкурсных кредиторов (ст. 75 Закона Республики Казахстан от 21.01.1997 N 67 "О банкротстве").

Так же, как и в Российской Федерации, и в Республике Казахстан, законодательство Республики Беларусь содержит нормы о привилегированном характере требований работников в случае банкротства или ликвидации работодателя. Согласно ст. 60 Гражданского кодекса Республики Беларусь от 07.12.1998 при ликвидации юридического лица расчеты по оплате труда производятся во вторую очередь преимущественно перед требованиями других кредиторов. При банкротстве должника расчеты по оплате труда также производятся во вторую очередь преимущественно перед требованиями кредиторов последующих очередей (ст. ст. 138, 144 Закона Республики Беларусь от 18.07.2000 N 423-З "Об экономической несостоятельности (банкротстве)").

Республика Беларусь

Трудовой кодекс Республики Беларусь содержит гарантию обеспечения выплаты заработной платы в случае банкротства, ликвидации (прекращения деятельности) работодателя, которая отсутствует в законодательстве России и Казахстана, а именно норму о резервном фонде заработной платы (ст. 76 ТК РБ). Согласно ст. 76 ТК РБ для обеспечения выплаты причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и в других предусмотренных законодательством случаях наниматели обязаны создавать резервный фонд заработной платы. Размер резервного фонда, основания, порядок его создания и использования определяются Правительством Республики Беларусь.

В соответствии с ч. 2 ст. 76 ТК РБ Советом Министров Республики Беларусь принято Постановление от 28.04.2000 N 605 "Об утверждении Положения о резервном фонде заработной платы".

Согласно п. 2 названного Положения резервный фонд создается в организациях независимо от форм собственности и у индивидуальных предпринимателей. Отчисления в резервный фонд производятся от прибыли отчетного года (п. 4 Положения). Резервный фонд устанавливается в размере до 25% годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, основания и порядок его создания и использования определяются в коллективных договорах (соглашениях) (п. 5 Положения). Расходование средств фонда осуществляется на цели, названные в ч. 1 ст. 76 ТК РБ. На иные цели средства резервного фонда могут использоваться только с согласия работников в лице их представительного органа. При этом рекомендовано на основании коллективного договора (соглашения) устанавливать порядок и срок восстановления резервного фонда (п. 7 Положения).

Резервный фонд, предусмотренный ст. 76 ТК РБ, не является гарантийным фондом или учреждением, которые названы в Конвенции МОТ N 173, так как гарантийные учреждения должны быть с административной, финансовой и юридической точек зрения независимы от предпринимателя (Рекомендация МОТ N 180). Вместе с тем создание такого фонда является дополнительной мерой защиты заработной платы работников, помимо предусмотренных законодательством Республики Беларусь.

Пути решения проблем банкротства работодателя

В условиях отсутствия в РФ, РБ и РК системы гарантийных учреждений предлагается реализовать в России и Казахстане практику формирования резервных фондов оплаты труда у работодателя по примеру ст. 76 ТК РБ в целях обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.

При этом указанную гарантию предлагается распространить не только на случаи неплатежеспособности работодателя в форме банкротства, но и на иные случаи, когда работодатель не исполняет обязанность по выплате заработной платы.

Международно-правовые нормы содержат достаточно гибкий подход к определению термина "неплатежеспособность работодателя", то есть к определению тех условий, при которых реализуются меры защиты заработной платы. Применительно к Конвенции МОТ N 173 под неплатежеспособностью понимается ситуация, при которой открывается процедура, касающаяся активов предпринимателя с целью удовлетворения претензий кредиторов на коллективной основе. Государство может распространить определение термина "неплатежеспособность" и на другие ситуации, когда требования трудящихся не могут быть удовлетворены в силу финансового положения предпринимателя.

Аналогичным образом Рекомендация МОТ N 180 предусматривает возможность распространения термина "неплатежеспособность" и на другие ситуации, помимо процедуры удовлетворения требований кредиторов за счет активов предпринимателя на коллективной основе.

Представляется справедливым, если гарантии в сфере заработной платы на случай неплатежеспособности работодателя будут защищать требования работников и в иных ситуациях, помимо банкротства работодателя, - во всех случаях, когда выплата заработной платы в полном объеме становится невозможной или затруднительной, в том числе когда работодатель не исполняет обязанность по выплате заработной платы, но при этом он не признан банкротом в установленном порядке. Одним из механизмов такой гарантии может стать резервный фонд заработной платы по примеру ст. 76 ТК РБ.

Библиографический список

1. Петров А. Я. Проблемы обеспечения работника заработной платой в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности // Законодательство и экономика. 2010. N 7.

2. Забрамная Е. Защита трудовых прав работников при банкротстве работодателя: международный опыт // Человек и труд. 2005. N 10.

И. Герасин

Подписано в печать

• Кадровое делопроизводство

Ключевые слова:

1 -1

• Общая характеристика трудового права
  • Трудовое право как отрасль российского права
  • Трудовое право и смежные отрасли права
  • Трудовое право как отрасль законодательства
  • Система трудового права
• Предмет и принципы трудового права
  • Принципы трудового права
  • Предмет трудового права
  • Методы трудового права
• Источники и система трудового права
  • Понятие и виды источников трудового права
  • Трудовое законодательство
  • Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
  • Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  • Договорное регулирование трудовых отношений
• Субъекты трудовых отношений
  • Субъекты трудового права и субъекты трудовых отношений
  • Работник как субъект трудовых отношений
  • Категории работников
  • Работодатель как субъект трудовых отношений
  • Категории работодателей
• Социальное партнерство в сфере труда
  • Понятие и принципы социального партнерства. Участие работников в управлении организацией
  • Уровни и формы социального партнерства
  • Стороны социального партнерства
  • Органы социального партнерства
  • Процедуры в социальном партнерстве
  • Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
• Основания возникновения трудовых отношений
  • Особые основания заключения трудового договора
  • Избрание на должность
  • Избрание по конкурсу
  • Назначение на должность или утверждение в должности
  • Другие основания заключения трудового договора
• Трудовой договор
  • Понятие и значение трудового договора
  • Содержание трудового договора
  • Виды трудовых договоров
  • Ученический договор
  • Стороны трудового договора, их права и обязанности
• Заключение и изменение трудового договора
  • Порядок заключения трудовых договоров
  • Изменение трудового договора
  • Отстранение от работы
• Защита персональных данных работника
  • Правовая природа института защиты персональных данных работника
  • Обработка персональных данных работника и гарантии их защиты
  • Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
• Прекращение трудового договора
  • Расторжение трудового договора по соглашению сторон
  • Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
  • Истечение срока трудового договора
  • Расторжение трудового договора по собственному желанию
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в изменившихся условиях трудового договора
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
  • Основания увольнения по основаниям, связанным с виной работника
  • Увольнение по основаниям, не связанным с виной работника
  • Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
  • Расторжение трудового договора по другим основаниям
• Рабочее время
  • Развитие института «рабочее время»
  • Понятие рабочего времени и его продолжительность
  • Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени
  • Режим рабочего времени
• Время отдыха
  • Понятие и виды времени отдыха
  • Отпуск
  • Порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков
• Оплата труда
  • Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы
  • Государственные гарантии по оплате труда
  • Системы оплаты труда. Симулирование достижений высоких результатов труда
  • Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
• Дисциплина труда. Трудовой распорядок
  • Понятие дисциплины труда и ее обеспечение
  • Правовое регулирование трудового распорядка
  • Меры поощрения и материального стимулирования
• Охрана труда
  • Понятие охраны труда
  • Основные направления государственной политики в области охраны труда. Государственные нормативные требования охраны труда
  • Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
  • Организация охраны труда
  • Обеспечение прав работников на охрану труда
  • Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
• Гарантии и компенсации
  • Понятие гарантий и компенсаций. Гарантии имущественного и неимущественного характера
  • Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность
  • Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
  • Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
  • Другие гарантии и компенсации
• Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
  • Основания выделения отдельных категорий работников при установлении особенностей правового регулирования их труда
  • Категории работников, имеющие отличия в правовом регулировании их труда
• Особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями
  • Основания выделения женщин и лиц с семенными обязанностями в особую категорию работников
  • Гарантии для женщин при трудоустройстве и прекращении трудового договора
  • Гарантии для женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе применения их труда
  • Гарантии для жительниц сельской местности
• Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
  • Несовершеннолетние работники как особая категория
  • Прием на работу и увольнение несовершеннолетних работников
  • Особенности применения труда несовершеннолетних
• Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
  • Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как особая категория работников
  • Заключение и расторжение трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Компенсации и гарантии
  • Особенности регулирования оплаты труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
• Особенности регулирования труда работников отдельных профессиональных групп
  • Работники транспорта
  • Педагогические работники
  • Спортивные работники
  • Медицинские работники
• Трудовые споры
  • Понятие и виды трудовых споров
  • Индивидуальные трудовые споры
  • Альтернативная процедура урегулирования индивидуальных трудовых споров
  • Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров
• Защита трудовых прав работников
  • Самозащита трудовых прав
  • Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
  • Защита трудовых прав работников профессиональными союзами
• Правонарушения и ответственность в трудовом праве
  • Трудовое правонарушение
  • Дисциплинарный проступок. Дисциплинарная ответственность
  • Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
• Материальная ответственность сторон трудового договора
  • Понятие и признаки материальной ответственности
  • Материальная ответственность работодателя перед работником
  • Материальная ответственность работника перед работодателем
• Основы трудового права зарубежных стран
  • Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран
  • Институт социального партнерства в трудовом праве зарубежных стран
  • Трудовая юстиция в зарубежных странах
• Модельное трудовое законодательство стран СНГ
  • Общая характеристика модельного трудового законодательство стран СНГ
  • Концепция модельного Трудового кодекса
  • Модельный закон об охране труда
  • Модельный закон «О социальном партнерстве»
  • Соглашения и коллективные договоры
  • Участие работников в управлении организацией
  • Рекомендательный законодательный акт «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ»

Государственные гарантии по оплате труда

Конституция РФ устанавливает: «Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда» (ч. 3 ст. 37). Данные конституционные положения конкретизируются и реализуются в законах, важнейшим из которых является Трудовой кодекс, и иных нормативных правовых актах, изданных в соответствии с законами, посредством которых устанавливаются государственные гарантии по оплате труда работников.

Надо отметить, что действующее трудовое законодательство впервые нормативно устанавливает гарантии по оплате труда, при этом они не просто декларируются, а обеспечиваются государством.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются (ст. 130 ТК РФ):

• величина минимального размера оплаты труда;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
• федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

Открытый перечень основных минимальных государственных гарантий по оплате труда установлен ТК РФ. Они могут быть расширены на коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном уровнях правового регулирования трудовых отношений.

Одной из важнейших государственных гарантий является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ). Он выполняет две функции:

• защищает работников от низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводство рабочей силы;
• является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.

Минимальный размер оплаты труда является величиной не постоянной и устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории Российской Федерации. В частности, в соответствии с Федеральным законом от 1 июня 2011 г. № 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»» с 1 июня 2011 г. он составляет 4611 руб. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются и меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация означает корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Таким образом, обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы.

Еще одной государственной гарантией по оплате труда работников является ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодатели, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Налоговая ставка на заработную плату независимо от ее величины устанавливается в размере 13% (ст. 224 НК РФ). Кроме того, работникам для удовлетворения социально значимых потребностей предоставляются налоговые вычеты: стандартные, например на каждого несовершеннолетнего ребенка; социальные, например на оплату медицинских услуг или обучения; имущественные, например на приобретение квартиры, и т.п.

Важной гарантией обеспечения трудовых прав работников является норма, предусматривающая ограничение оплаты труда в натуральной форме. Согласно действующему законодательству, выплата заработной платы по общему правилу производится в денежной форме (в волюте Российской Федерации). И только в порядке исключения, в соответствии с коллективным договором или индивидуальным трудовым договором, по письменному заявлению работника оплата труда может быть произведен в неденежной форме. Но при этом доля «натуральной» заработной платы не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы.

Как указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной только при следующих обстоятельствах:

• имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме;
• заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% начисленной месячной заработной платы;
• выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
• подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
• при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, врезных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

При установлении выплаты заработной платы в натуральной форме учитываются и положения Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (Женева, 1 июля 1949 г.). Она предусматривает, что частичная вышага заработной платы натурой может быть разрешена в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной (п. 1 ст. 4). При этом необходимо обеспечить, чтобы выдаваемые товары могли быть использованы для личного потребления трудящегося и его семьи, а стоимость товара не была завышена.

В современных условиях, когда рынок может привести к неплатежеспособности хозяйствующих субъектов, установление гарантий для работников в пал учении ими заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности является весомым вкладом в защиту трудовых прав. Данная Конвенция предусматривает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, будут пользоваться положением привилегированных кредиторов либо в отношении заработной платы, которую они должны получить за услуги, оказанные в предшествовавший банкротству или ликвидации период, который будет определен национальным законодательством, либо в отношении заработной платы, сумма которой не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, должна быть выплачена полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать их долю. Порядок очередности погашения привилегированного кредита, представляющего собой заработную плату, по отношению к другим вилам привилегированного кредита должен определяться национальным законодательством (ст. 11).

Вместе с тем следует отметить, что российское трудовое законодательство недостаточно последовательно в этом случае. Декларируя данную гарантию, ТК РФ не устанавливает механизма ее обеспечения. В то же время в законодательной практике других государств существование гарантийных институтов для заработной платы (именно в трудовом праве) предусмотрено. Например, ст. 76 ТК Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-3 «Резервный фонд заработной платы» предусматривает следующее правило: для обеспечения выплаты причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и в других предусмотренных законодательством случаях наниматели обязаны создавать резервный фонд заработной платы.

Важной гарантией соблюдения трудового законодательства является институт государственного контроля (надзора) за полной и своевременной выплатой заработной платы. Несмотря на то что ТК РФ предусматривает различные способы защиты трудовых прав и свобод (ст. 352) (среди них - самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами и др.), государственный контроль (надзор) является самым действенным из них. Государственному контролю (надзору) и ведомственному контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посвящена глава 57 ТК РФ.

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, в том числе сроков и очередности выплаты заработной платы, - еще одна гарантия оплаты труда. Задержка выплаты заработной платы признается серьезным нарушением трудовых прав работника и влечет неблагоприятные последствия как для самого работодателя, так и для его должностных лиц. Лица, виновные в нарушении трудового законодательства приласкаются к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной и даже уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ). Наиболее неблагоприятной по своим последствиям является уголовная ответственность, предусмотренная ст. 145.1 УК РФ. Она устанавливает санкции за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат 1 В указанной статье есть примечание: «Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы». , совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до 120 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.

Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере от 100 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового

Указанные деяния, если они повлекли тяжкие последствия, - наказываются штрафом в размере от 200 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

На сегодняшний день существует весьма актуальная проблема защиты прав работников на оплату труда при неплатежеспособности работодателя. В Российской Федерации такие нормы, которые регулируют правовой статус работников неплатежеспособного работодателя, вынесены за пределы Трудового кодекса РФ и обозначены, главным образом, в других законодательных и подзаконных актах.

Исключение составляет лишь п. 1 ст. 278 ТК РФ, предусматривающая расторжение с руководителем организации в связи с отстранением от должности в соответствии с законодательством о банкротстве. Одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников является обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (прежде всего трудовой кодекс РФ).

Мы знаем, что существует определенный механизм защиты прав работников на оплату труда, но он недостаточно развит, ведь долги по заработной плате, несмотря на то, что они имеют привилегированный характер, будут подлежать оплате лишь после погашения других, более привилегированных долгов работодателя, проходящего процедуру банкротства. Вот здесь-то и возникают проблемы, с которыми сталкивается работник. Еще одна проблема раскрывается в том, что, когда принималась Конвенция №95, институт банкротства подразумевал немедленное закрытие предприятия. А это значит, что в связи с ликвидацией происходит немедленное увольнение работников.

Современные правовые системы же желают сохранения предприятия как участника экономических отношений. При изучении данной проблемы сделано ряд выводов, приводится их обоснование и предлагаются некоторые способы защиты права работников по оплате труда при несостоятельности работодателя в РФ. Согласно Конвенции МОТ № 173 требования работников имеют более высокий приоритет по сравнению, например, с требованиями государства. Однако, если эти требования застрахованы, они могут получить более низкую очередность по сравнению с требованиями государства.

Следовательно, в случае неплатежеспособности работодателя требования работников, вытекающих из трудовых отношений, погашаются за счет активов данного работодателя. Отсутствие необходимых денежных средств или их недостаточность на выплату образовавшейся задолженности по заработной плате обусловливает выплату страховых сумм, если заработная плата застрахована.

При этом страховые выплаты производятся за меньший период времени по сравнению с тем периодом выплаты, за который производится оплата за счет активов работодателя, и, как следствие, в меньшем размере. Кроме того, Конвенция МОТ № 173 также предусматривает положение о максимальном денежном обеспечении работников. В частности, для таких случаев соответствующая максимальная сумма не может быть ниже социально приемлемого уровня, причем этот социально приемлемый уровень должен периодически пересматриваться с тем, чтобы уровень компенсации сохранялся.

С учетом всего сказанного, сложившиеся экономические условия требуют от России решительных действий на пути построения эффективной схемы урегулирования обозначенной проблемы. При этом приходится заметить, что последние на сегодня наиболее масштабные перемены российского законодательства о банкротстве, произошедшие в конце 2008 г., получили явно не лестные отзывы среди ученых именно с точки зрения защиты прав работников. В связи с этим не прекращаются научные дискуссии по данному вопросу, ведутся соответствующие законодательные работы.

Все подобные шаги условно можно разделить на две группы. В первую представляется возможным включить установление более выгодной для работников очередности удовлетворения их требований к работодателю, т.е. вытекающие из Конвенции МОТ № 95. Во вторую группу можно включить расширение полномочий работников как лиц, участвующих в деле о банкротстве своего работодателя. В данной работе так же обращается внимание на то, что существует мировой опыт решения проблем, связанных с оплатой труда работников в случае прекращения деятельности 1 и неплатежеспособности работодателя, затрагивается Конвенция Международной организации труда №173 о защите требований трудящихся в случае