Паевая система оплаты труда формула. Доле-паевая система. Совершенствование организации системы оплаты труда персонала предприятия

Умноженный на количество отработанных в месяце дней, представляет собой пай каждого работника в общем фонде оплаты труда.

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Комиссионные вознаграждения.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции.

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

Укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

Результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

С ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

Обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Однако чтобы наиболее полно реализовать указанные преимущества, прежде всего с точки зрения повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования предприятия, необходимо использовать более гибкую систему вознаграждений, предусматривающую дифференцированный подход к установлению нормативов по видам продукции. Сотрудники должны быть заинтересованы в реализации не только той продукции, которая легко продается, но и в продвижении на рынок новых перспективных, но пока недостаточно востребованных товаров и услуг.

Ставка трудового вознаграждения.

В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.

Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчика.

При данной системе оплаты труда, так же, как и при комиссионных вознаграждениях, стоит проблема размера гарантированного заработка , не зависящего от заказов. Однако на малых предприятиях, к которым, как правило, относятся данные фирмы, и на которых отсутствуют профсоюзы, доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину. Да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок. В связи с этим стоит задача, в том числе используя отраслевые и региональные (территориальные) соглашения, обеспечить установление гарантированных ставок заработной платы не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека, независимо от количества заказов.

«Плавающие» оклады.

К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

1.5. Система оплаты труда на базе КPI

Система вознаграждений по KPI (Key Performance Indicators) представляют собой ключевые показатели эффективности работы организации. Они служат измерителями достижимости поставленных целей и образуют систему, используемую для оценки результативности и эффективности управления, а также позволяют построить эффективную систему мотивации и вознаграждения работников организации. Также KPI применяются для анализа и планирования таких областей управления предприятием, как бизнес-процессы, технологические процессы в сфере производства, системы управления персоналом, финансовые операции. При помощи системы KPI доводятся до персонала стратегические цели организации, происходит контроль за их достижением. Мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI , в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, мотивирующей на выполнение должностных обязанностей самого работника. А оклад – это фиксированная ежемесячная заработанная плата. Согласно статье 81 КЗоТ РФ, оплата труда руководите лей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для руководителей, специалистов и служащих может быть установлен иной вид оплаты труда, основанный на достижении определенных показателей.

Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованно.Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь , либо чего-то избежать. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих усилий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то как минимум основным условием получения блага.Таким образом, мотивация труда становится важнейшим фактором результативности работы, влияющим на степень раскрытия трудового потенциала сотрудника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В соответствии с моделью Портера – Лоулера уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Нанимая сотрудника, мы нанимаем всего человека целиком. Нельзя нанять только рабочие руки; вместе с руками мы получаем и их владельца. На самом деле нигде так полно не проявляются все стороны личности человека, как в его отношении к работе. Как известно из Книги Бытия, желание трудиться не было присуще человеку изначально, оно появилось позже. В поте лица своего будешь добывать ты хлеб свой – таково было Господне наказание за грехопадение Адама; но оно же было одновременно и даром Божьим, благодаря которому жизнь человека после изгнания из рая стала терпимой и обрела смысл. Только потребности в Боге и в семье проявляются у человека раньше, чем потребность в труде; они для него важнее. Потребности в Боге, семье и труде лежат в основе всей человеческой жизни, всех достижений человечества, а также в основе гражданского общества, искусства и истории. Итак, нанять на работу можно только всего человека целиком, а не какую -то его часть. Именно поэтому улучшение эффективности его работы открывает гигантские возможности для увеличения производительности труда и получения более высоких результатов. Из всех ресурсов, доступных людям, человеческий ресурс является наиболее продуктивным, гибким

и изобретательным. Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компаний от 10 до 30%, поскольку ориентирует работу сотрудников на результат, повышая и мотивацию, и лояльность персонала. Внедрение системы управления и мотивации с помощью KPI требует особых знаний у руководителей компании, которые можно приобрести с помощью корпоративного обучения. Система оплаты труда за

результат, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от индивидуальной и общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной платы во времена мирового кризиса и повысить производительность труда.

Пять аргументов в пользу применения системы KPI в мотивации персонала:

1) 100%-ная ориентация на результат – сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату;

2) управляемость – позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы ;

3) справедливость – достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха;

4) понятность – сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить;

5) неизменность – любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации. Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую. Компания определяет правила игры для сотрудников, и если вдруг решит спонтанно их поменять, то лишится доверия игроков.

Преимущества успешного применения KPI в организации:

– прозрачность. Мотивация работников напрямую зависит от достижения целей организации;

– определенность. Работник четко понимает свои цели и задачи, взаимосвязанные с целями и задачами организации в целом;

– эффект от внедрения системы KPI может быть выражен в количественных, финансовых показателях;

– перспективность. Возможность не только получения премии работником, но и продвижения по карьерной лестнице;

– материальное и нематериальное стимулирование работников с различными видами потребностей;

– постоянное поддержание обратной связи между работниками и руководством организации.

В целом применение системы KPI помогает повысить эффективность работы организации на 25–30 %, оптимизировать затраты на фонд вознаграждения персонала на 15–20 %, выстроить эффективную систему стимулирования работников путем разработки системы премирования, систематизировать кадровые процессы.
2 Анализ стимулирующих выплат на ЗАО «Производственно-ремонтном предприятии»
2.1 Общая характеристика предприятия
Общая информация о компании.

Акционерное Общество «Производственно-ремонтное предприятие» (далее по тексту Общество), создано как закрытое акционерное общество на основании Гражданского Кодекса Российской Федерации, закона «Об акционерных обществах», действующего законодательства и настоящего устава.

Общество имеет следующее полное фирменное наименование: Закрытое акционерное общество «Производственно-ремонтное предприятие».

Общество имеет следующее сокращенное фирменное наименование: ЗАО «ПРП».

Место нахождения Общества: 630032, РФ, г. Новосибирск, ул.Станционная,4.

Почтовый адрес: 630032, РФ, г. Новосибирск, ул.Станционная,4.

Учредителем (акционером) Общества является:

Открытое акционерное общество энергетики и электрификации «Новосибирскэнерго», находящееся по адресу:630007, г.Новосибирск, ул.Свердлова, 7. Свидетельство о государственной регистрации № ГР 247 от 23 февраля 1993г., ИНН 5411100018.
Предмет деятельности общества.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

выполнение капитальных и средних ремонтов основного и вспомогательного оборудования по всей номенклатуре работ на электростанциях Общества, тепловых и электрических сетях, в объемах, утвержденных Обществом;
реконструкция оборудования и техническое перевооружение предприятий Общества;
заводской ремонт электродвигателей, трансформаторов, насосов, редукторов, вентиляторов, трубопроводной арматуры и другого оборудования для предприятий энергосистемы;
изготовление запасных частей, деталей и сборочных единиц паровых и водогрейных котлов, трубопроводов, сосудов, работающих под давлением, грузоподъемных лифтов, кранов, оборудования газового хозяйства, другого нестандартного оборудования ;
проведение работ по монтажу основного и вспомогательного оборудования, включая монтаж подъемных механизмов;
проведение работ по ремонту и монтажу тепловой изоляции, котельных, турбинных установок и трубопроводов, проведение обмуровочных и футеровочных работ;
проведение непредвиденных (аварийных) работ на предприятиях Общества;
разработка технологической документации на выполняемые работы;
изготовление приспособлений, оснастки, средств малой механизации;
проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ;
производство товаров народного потребления, выполнение работ и оказание услуг юридическим и физическим лицам;
осуществление других, не запрещенных законодательством РФ, видов деятельности.

Таким образом на указанном предприятии основным является единичный метод организации производства. Он характеризуется изготовлением продукции в единичных экземплярах или небольшими неповторяющимися партиями. Он применяется при изготовлении сложного уникального оборудования (прокатные станы, турбины и т.д.), специальной оснастки, в опытном производстве, при выполнении отдельных видов ремонтных работ и т.п. Отличительными особенностями единичного метода организации производства являются:

неповторимость номенклатуры изделий в течение года;
использование универсального оборудования и специальной оснастки;
расположение оборудования по однотипным группам;
разработка укрупненной технологии;
использование рабочих с широкой специализацией и высокой квалификацией;
значительный удельный вес работ с использованием ручного труда;
сложная система организации материально-технического обеспечения, создающая большие запасы незавершенного производства, а также на складе;
как результат предыдущих характеристик – высокие затраты на производство и реализацию продукции, низкие оборачиваемость средств и уровень использования оборудования.

Нормативами единичного метода организации производства являются:

Расчет длительности производственного цикла изготовления заказа в целом и отдельных его узлов.
Определение запасов или норматива незавершенного производства.

На предприятии существуют вспомогательные подразделения, занимающиеся ремонтом и профилактическим обслуживанием собственного оборудования: служба главного энергетика, занимающаяся ремонтом энергетического оборудования; служба главного механика, занимающаяся ремонтом станочного парка ; ремонтно-строительный участок, занимающийся ремонтом зданий и сооружений.

Планирование работ в данных подразделениях производится на основании системы планово-предупредительного ремонта. Объем ремонтных работ определяется согласно структуре ремонтного цикла и дате последнего ремонта по каждому виду оборудования и видам ремонта (текущий, капитальный). Все нормативы затрат времени разработаны в расчете на единицу ремонтосложности каждого вида ремонтных работ вне зависимости от типа ремонтируемого оборудования.

Планирование ремонтных работ включает следующие расчеты:

Виды ремонтных работ по каждому станку и агрегату и сроки их выполнения.
Трудоемкость ремонтных работ, производительность труда, численность и фонд оплаты ремонтного персонала.
Количество и стоимость необходимых для ремонта материалов и запчастей.
Плановые простои оборудования в ремонте.
Себестоимость ремонтных работ.
Объем ремонтных работ по цехам и предприятию в целом с разбивкой по кварталам и месяцам.

Организационная структура предприятия.

Производственная структура предприятия.

Производственная структура предприятия включает в себя 8 основных цехов и 3 вспомогательные службы, занимающиеся ремонтом и обслуживанием собственного оборудования. К основным цехам относятся: объединенный ремонтный цех на ТЭЦ-2, на ТЭЦ-3, ТЭЦ-4, ТЭЦ-5, объединенный ремонтный цех на Барабинской ТЭЦ, электроцех, котлотурбинный цех, производственно-ремонтный цех. Все вышеперечисленные цеха занимаются ремонтом оборудования станций, а производственно-ремонтный цех изготовлением запчастей для данных ремонтов. К вспомогательным цехам относятся: служба главного энергетика, служба главного сварщика и ремонтно-строительный участок. К обслуживающим структурам относятся: служба механизации автотранспорта, отдел комплектации и бюро по техническому надзору. Остальные службы и отделы относятся к общехозяйственным расходам и их затраты делятся пропорционально заработной плате основных рабочих на себестоимость выпуска.

Номенклатура выпускаемой продукции.

Основную статью дохода предприятия составляют услуги по ремонту оборудования станций и изготовления запчастей для этих ремонтов. В настоящее время на предприятии создан отдел маркетинга для расширения сферы оказания услуг за счет договоров на ремонты в других регионах России. Кроме того предприятие занимается изготовлением продукции по разовым заказам предприятий города Новосибирска. Стоимость услуг определяется справочником базовые цены в энергетике, утвержденным РАО ЕЭС России.

Ресурсы предприятия.

Основные производственные фонды составляют на конец первого квартала 171569808.00 руб.

Группы ОПФ:

Здания.
Сооружения
Машины и оборудование.
Транспортные средства.
Прочие (остальные группы, не вошедшие в перечисленные).

Оборотные активы формируются за счет материалов и оборудования, закупаемых для проведения ремонтов. За первый квартал 2010 года они составили 9367374.58 руб.

Персонал предприятия составляет 1791 человек. Структура персонала: менеджеры высшего уровня – 9 человек,менеджеры среднего уровня – 67 человек, менеджеры низшего уровня – 188 человек, специалисты – 149 человек, служащие – 1 человек, рабочие – 1377 человек.

Основные технико- экономические показатели.

Таблица 1 – Основные технико-экономические показатели

Электроцех

Электрический цех является одним из самых крупных подразделений компании. Он имеет участки на всех Новосибирских ТЭЦ, большой участок на ГЭС, на Барабинской ТЭЦ. Кроме того на территории предприятия располагается трансформаторный участок. Цех занимается ремонтом электрического оборудования объектов. Кроме плановых ремонтов в цехе в этом году на новосибирской ГЭС проводятся работы по реконструкции гидроагрегатов (в рамках инвестиционной программы ГидроОГК).

Административная структура цеха состоит из начальника цеха, у него есть один заместитель. Затем идут начальники участков. На каждом участке работают несколько бригад, руководство которыми осуществляет мастер. В цехе работает большой парк станочного оборудования (от станков по перемотке до токарных и фрезерных станков) спецификой работ в цехе является то, что они часто проводятся в кооперации с другими цехами и являются завершающими на объекте.
Таблица 2 – Структура работников электрического цеха

Категории работников	2009	2010	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение,%
Основные рабочие	130	140	10	108
Вспомогательные рабочие	8	12	4	150
менеджеры	12	10	-2	83
МОП	2	2	0	100
ИТР	46	38	-8	83

Для работников электрического цеха устанавливается коллективная система оплаты труда.

ФОТ формируется по установленному приказом Генерального директора нормативу от выполненных объемов работ (без учета стоимости материалов и транспортных расходов).

Средства из ФОТ направляются на выплаты:

Установленных окладов, тарифных ставок;

Компенсационных доплат и надбавок (в т.ч. оплату первых дней нетрудоспособности вследствие общего заболевания или травмы);

Премий вспомогательного персонала;

Надбавок за профессиональное мастерство;

Учебного отпуска.

Коэффициент трудового участия (КТУ) является обобщенной величиной, характеризующей реальную оценку трудового вклада отдельного работника (рабочего, служащего) в коллективные результаты деятельности соответствующего подразделения.

При определении КТУ конкретного рабочего учитываются следующие факторы (по бальной системе):

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами мы определим сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В ЗАО ПРП имеется небольшая потребность в трудовых ресурсах, в частности, - это потребность в высококвалифицированных рабочих: слесарях, фрезеровщиках, токарей 5-6 разрядов. Фактическое же количество административно-управленческого персонала соответствует плановой потребности предприятия.

Необходимо также проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ мы сравним средние тарифные разряды работ и рабочих , которые рассчитаны по средневзвешенной арифметической. В элекроцехе ЗАО ПРП за анализируемый период средний тарифный разряд рабочих составил 4,3 руб., а средний тарифный разряд работ составил 4,0 руб., в зависимости от ассортимента. Значит средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ на 0,3 руб., то есть рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Затем нам следует проверить административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. В анализируемом цехе административно-управленческий персонал имеет большой опыт работы по своим специальностям. Обновление персонала происходит достаточно редко. Фактический уровень образования административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности. Служащие имеют высшее и среднее специальное образование.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. В данном цехе наблюдается значительная текучесть кадров, в основном рабочих швейных цехов. Имеется также достаточное количество работников стабильно работающих в цехе, со стажем до 20 лет работы. Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то нам необходимо уделить внимание характеристике движения рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рабочих (К пр), который определим делением количества принятого на работу персонала на среднесписочную численность персонала.

В 2009 году К пр = 12 чел. / 198 чел. = 0,06;

в 2010 году К пр = 30 чел./ 202 чел. = 0,15.

Коэффициент оборота по выбытию (К в), который определим делением количества уволившихся работников на среднесписочную численность персонала.

В 2009 году К в = 13 чел. / 198 чел. = 0,07;

в 2010 году К в = 28 чел. / 202 чел. = 0,14.

Коэффициент текучести кадров (К т), который определим отношением количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.

В 2009 году К т = 10 чел. / 198 чел. = 0,05;

в 2010 году К т = 24 чел. / 202 чел. = 0,12.

Коэффициент постоянства персонала предприятия (К п.с.), который определим делением количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала.

В 2009 году К п.с. = 153 чел. / 198 чел. = 0,77;

в 2010 году К п.с. = 159 чел. / 202 чел. = 0,79.

Отсюда мы видим, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом немного увеличилась текучесть кадров и наблюдается небольшое увеличение выбытия работников. Численность работников устанавливается ежегодно по объемам работ в соответствии с заключенными договорами на ремонты, но так как на предприятии объемы работ постоянно растут сокращение численности персонала не производится.

Рассматривая причины увольнения работников, можно сказать, что увольнение рабочих происходит в основном по собственному желанию.

2.3 Формирование премиальной части заработной платы на предприятии

В соответствии с положением об оплате труда в ЗАО «ПРП» устанавливается следующая система материального стимулирования Работников, которая предусматривает выплату премий, доплат по КТУ и вознаграждений:

1) за основные результаты производственно - хозяйственной деятельности

2) за выполнение особо важного производственного задания

3) по итогам производственных соревнований и конкурсов;

4) за разработку и внедрение мероприятий по улучшению деятельности ЗЛО «ПРП»

Выплаты по 2); 3); 4) могут производиться при условии положительного финансового результата деятельности предприятия в соответствующем периоде, наличии денежных средств и в пределах ФОТ, утвержденного бизнес-планом

Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности и распределении ФОТ по КТУ.

Производственные подразделения.

Работникам производственных подразделений (КТЦ, ПРЦ. электрический цех, монтажный цех, цех по ремонту тепловых сетей, участок АКЗ и ИР, участок ГТС, РСУ) (далее - подразделения), устанавливается коллективная система оплаты труда.

ФОТ = Выручка с/с * Норматив

Выручка с/с - объем выполненных работ без учета стоимости материалов, транспортных расходов и услуг субподрядчиков.

Норматив определяется с учетом параметров ценообразования, в соответствии с методикой расчета нормативов образования ФОТ, как удельный вес основной заработной платы производственного подразделения в стоимости продукции.

Данные об объеме выполненных работ по подразделениям, ежемесячно предоставляемые в ОТиЗ Финансово-экономическим отделом могут корректироваться в следующем месяце в случаях изменения стоимости работ, не подписания Заказчиком актов приемки выполненных работ и т.д., на основании чего производится соответствующая корректировка ФОТ подразделения.

В отдельных случаях, по решению Генерального директора (по представлению соответствующих обоснований руководителей подразделений), возможны следующие корректировки ФОТ подразделений:

образование резерва (не более 5% мес. фонда) с последующим использованием в течение календарного года;
авансирование в пределах плановых средств на оплату труда с последующим погашением долга.
в случаях, связанных с особенностями формирования оргструктуры и штатного расписания возможны увеличения ФОТ подразделений в пределах средств утвержденных бизнес-планом.

ФОТ РСУ ежемесячно увеличивается на сумму зарплаты по техническому обслуживанию служебных и бытовых помещений , территорий предприятия, которая определяется по:

нормативной численности персонала;
средней расчетной зарплате, величина которой утверждается приказом Генерального директора и рассчитывается с учетом планового разряда работ и соответствующей месячной тарифной ставки, планового размера премии, оплаты по районному коэффициенту.

ФОТ подразделений состоит из ФОТ участков, групп, бригад, размер которых (ФОТ) определяет начальник подразделения с учетом трудового вклада коллектива участка, группы и т.д. в результаты деятельности подразделения.

Средства ФОТ направляются на выплаты:

установленных окладов, тарифных ставок;
компенсационных доплат и надбавок (в т.ч. оплату первых дней нетрудоспособности вследствие общего заболевания или травмы);
премий;
учебных отпусков;
выплат по договорам ГПХ;
начислений по районному регулированию.

После начисления вышеуказанных сумм, оставшийся ФОТ распределяется между работниками подразделения пропорционально отработанному времени и коэффициенту трудового участия.

Выполнение трудовых обязанностей по техническому обслуживанию, ремонту оборудования в срок и с хорошим качеством - до 1 балла.

Величина КТУ не должна превышать 2,0 балла.

Таблица 3 – Критерии оценки, увеличивающие КТУ

Месячный заработок рабочего по косвенной сдельной системе составит 7300 руб.

З сд = 7,5 Ч 440 + 2,5 Ч 1600 = 7300 руб.

Второй метод предусматривает расчет заработка рабочего по косвенной сдельной системе с учетом среднего процента выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими, исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактически выработанных нормо-часов.

Пример:

Рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 36 руб., отработал за месяц 172 часа. Он обслуживает четырех основных рабочих, количество рабочих часов которых по графику за месяц составило в сумме 688 часов. Выработано основными рабочими за месяц 860 нормо-часов. Средний процент выполнения норм составил за прошедший месяц 125% (860: 688 Ч 100).

Приложение 7.

Заработная плата по косвенной сдельной системе в этом случае составит 7740 руб.

З сд = 36 Ч 172 Ч 1,25 = 7740 руб.

Возможны и другие методы расчета, например, путем корректировки заработной платы по косвенной сдельной системе на коэффициент, учитывающий время простоя основных рабочих по вине вспомогательного рабочего.

Приложение 8.

Способ расчета заработной платы при аккордной системе оплаты труда

При аккордной системе заработок (З ак ) рассчитывается в соответствии с установленными расценками на каждый вид работ по формуле:

З ак = У p i Ч q i ,

где: p i расценка i -го вида работ, руб.;

q i объем i -го вида работ в натуральных измерителях.

Пример:

Исходя из действующих расценок на единицу каждого вида работ и их общего объема, стоимость аккордного задания, рассчитанная о указанной форме, составила 5200 руб. За каждый день досрочного выполнения задания установлена премия в размере 2% стоимости аккордного задания при условии качественного его выполнения. Работник, работающий по аккордному заданию, выполнил его за 17 дней при установленных 22 днях по действующим нормативам, обеспечив сдачу произведенной продукции с первого предъявления. В этом случае аккордный заработок работника составит 5720 руб.

З ак = 5200 + 5200 Ч 2 Ч 5: 100 = 5720 руб.

Приложение 9.

Пример расчета заработной платы при бригадной повременной системе

Используя данные нижеприведенной таблицы и условий премирования бригады повременщиков, а также показатели увеличения (уменьшения) КТУ, рассчитаем коллективный заработок за отчетный месяц и распределим его между членами бригады.

Таблица 1

Расчет тарифного фонда заработной платы бригады

№ п/пФ.И.О.Разряд

рабочегоЧасовая

тарифная

ставка, руб.Время по

час.Плановая та-

рифная зар-

плата, руб.1234561

ВакансияVI

2464Итого30960

Данные вышеприведенной таблицы показывают, что тарифный фонд заработной платы бригады составляет в отчетном месяце 30960 руб.

По итогам работы за месяц бригаде начислена премия за выполнение нормированных заданий, качество произведенной продукции и экономию материалов в размере 7560 руб. Кроме того, за трудовой вклад в общие результаты работы производственного цеха начисленная бригаде премия увеличена на 12%, которые рассчитаны в соответствии с Положением о премировании в структурном подразделении. Таким образом, общий заработок бригады повременщиков за отчетный месяц

составил 39427,2 руб. (30960 + 7560 Ч 1,12).

Приложение 9.

В соответствии с утвержденным положением установлены показатели увеличения (снижения) КТУ членам бригады и их количественные значения по итогам каждого месяца (см. Таблицу 2).

Таблица 2

Перечень показателей увеличения и снижения КТУ

№ п/пП о к а з а т е л иВеличина увеличения (уменьшения) КТУП о к а з а т е л и п о в ы ш е н и я К Т У1231.

9.Выполнение производственных заданий и норм выработки более чем на 100%

Проявление инициативы в освоении и применении передовых норм труда

Передача опыта молодым рабочим и оказание помощи отстающим членам бригады

Совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, замены отсутствующего работника, помощь в работе другим членам бригады

Выполнение более сложных и ответственных работ или работ на более сложных машинах и оборудовании

Совершенствование методов обслуживания рабочего места, использования инструмента, обеспечивающее сокращение сроков выполнения заданий и повышения производительности труда

Бережное отношение к оборудованию, инструменту, приспособлениям, строительным материалам

Досрочный и качественный ремонт машин и механизмов

Безаварийная работа машин и механизмов0,2

0,2П о к а з а т е л и с н и ж е н и я К Т У1.

7.Невыполнение производственных заданий, норм труда

Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и дополнительные затраты

Невыполнение в срок распоряжений мастера, бригадира, повлекшее за собой снижение выработки бригады или ухудшение оценки качества выполняемых работ

Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов, вызвавшее простои бригады или отдельных рабочих, а также поломку машин (механизмов)

Нарушение правил хранения и складирования материалов, спецодежды, инвентаря, инструмента

Опоздание на работу, преждевременное окончание работы, допущение сверхнормативных перерывов

Нарушение правил техники безопасности или пожарной безопасности0,2

По итогам отчетного месяца в соответствии с положением об

оплате труда в бригаде повременщиков по КТУ распределяется вся надтарифная часть заработной платы (см. Таблицу 3).

Приложение 9.

Для распределения надтарифной части бригадного заработка по КТУ определим стоимость одного балла путем деления общего премиального фонда на сумму баллов всех членов бригады. Общий премиальный фонд составляет 11179, 2 руб. и включает в себя фонд премирования за выполнение оценочных показателей в размере 8467,2 руб. (7560 Ч 1,12), тарифную ставку по имеющейся вакансии 2408 руб., экономию тарифного фонда заработной платы, полученную в результате невыходов на работу в отдельные дни месяца Петрова и Суворина в размере 304 руб. Стоимость одного балла составит 39,14 коп. (11179,2: 28560).

Размер премии каждого члена бригады определяется умножением стоимости одного балла на количество баллов, начисленных каждому рабочему. В этом случае размер премии Иванова составит 1653,27 руб. (0,3914 Ч 4224).

Общий заработок каждого рабочего будет равен сумме тарифной ставки за отработанное время и премии. Заработок Иванова составит 5137,27 руб.:

ЗП 1 = 3520,0 + 1653,27 = 5173,27 руб.

Аналогично рассчитываются премия и общий заработок каждого члена бригады.

Приложение 9.

Таблица 3

Распределение коллективного заработка между членами бригады по КТУ

№ п/пФ.И.О.Разряд

чегоЧасо-

руб.Отра-

часыТариф-

руб.КТУСумма

(6Ч7)Премия

ФЗПОбщий

руб.123456789101

СуворинVI

2941,39Итого2856011179,239427,2

Приложение 10.

Методы расчета комплексной расценки и общего заработка бригады при бригадной сдельной системе оплаты труда

1. Комплексная расценка равна сумме расценок, установленных на выполнение работ, тарифицируемых разными разрядами.

Р бр

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции...

Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.

Системы и формы оплаты труда

«Паевая система»

Что касается «паевой системы», то она является одним из вариантов нормативно-долевого распределения. Основой паевой системы является «шкала справедливости», которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке. В соответствии с производственным циклом и характером деятельности все работники распределяются на бригады. ФОТ бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ. Между членами бригады заработанные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев - должностных требований. При начислении заработной платы членам бригады требуется, чтобы объем работы был выполнен с высоким качеством и в заданные сроки; в противном случае заработок понижается.

Комиссионная система

Комиссионная система (система стимулирования продаж) является особой разновидностью сдельной формы оплаты труда и играет большую роль в управлении любого предприятия. В рыночной экономике, как известно, выживают только те предприятия, продукция которых находит, сбыт, поэтому управлению продажами и стимулированию персонала, занятого продажами, уделяется повышенное внимание. В основе стимулирования работников отдела сбыта лежит принцип установления прямой зависимости между размером оплаты труда объемом реализации продукции предприятия.

Универсальная рыночная система оплаты труда

Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда относится также к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный. Формирование ФОТ всего предприятия, его подразделений и конкретных работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

1. От объема реализованной продукции.

2. От трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

В рамках данной системы для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции. Второе условие формирования средств на оплату труда является принципиально новым с точки зрения его решения. Так, действующая и до сих пор система организации оплаты труда, неизбежно порождает уравнительность в распределении. Поэтому в рамках данной системы для достижения второго условия каждому подразделению устанавливаются три-четыре показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

Должностные оклады

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Система должностных окладов по своему характеру ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или должностной оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Система плавающих окладов

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Оплата труда руководителей может быть сформирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период - это также имеет стимулирующее действие.

Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции. В экономике активно развиваются интеграционные про...

Совершенствование использования трудовых ресурсов
Тема данного курсового проекта "Совершенствование использования трудовых ресурсов". На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эф...

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

Способ расчета заработной платы по «бестарифной» системе оплаты труда представлен в Приложении 11.

В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Возможен и другой подход к определению квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемой работы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника (см. Приложение 12).

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак, 2004. - С. 121-124..

Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии) Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2005. - № 19. - С. 29..

В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Вариант построения сетки соотношений в оплате труда работников различных квалификационных уровней, а также способ расчета заработной платы на предприятиях, применяющих такую систему, представлены в Таблице 5 Приложения 13.

Особенностью приведенной в таблице тарифной сетки является использование «перехлестного» метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы. Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2002. - С. 98-99..

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 1999. - С. 121..

Сущность паевой системы можно охарактеризовать на примере организации оплаты труда в ремонто-строительном управлении ГУВД г. Москвы, представленном в Приложении 14.

Другой вариант паевой системы оплаты труда может быть рассмотрен на примере МТНК «Микрохирургия глаза», представленном в Приложении 15 Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - С. 108-112..

Система комиссионных вознаграждений , которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

· укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

· результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

· с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

· обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2005. - № 19. - С. 29..

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:

1. увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;

2. увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;

3. своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;

4. продвижение на рынок новой продукции;

5. выполнение плана поступлений заказов от потребителей;

6. экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5. - С. 45..

Ставка трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003. - С. 115..

Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.

Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономической деятельности.

В условиях обостряющейся конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатам анализа социально-экономической деятельности их предприятий.

Инжиниринг - сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - С. 223..

При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период (см. Приложение 17).

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

Гибкая бестарифная система

Гибкие тарифные системы

Гибкие системы оплаты труда

Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются на только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия.

Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.

В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:

§ разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;

§ основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;

§ заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. Подобная тарифная система используется в АО КамАЗ и на многих других предприятиях.

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих передним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

§ Но имеются и другие варианты.

Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами , т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.

Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы - распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих - 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений - 3,5-4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет - частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившейся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:

где КК i - квалификационный уровень i-го работника;

ФОТ - фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период

Главная > Господдержка

Паевая система оплаты труда формула. Доле-паевая система. Совершенствование организации системы оплаты труда персонала предприятия

Системы и формы оплаты труда

Рекомендуем также