Ответственность трудовые споры. Трудовой спор. Виды органов, способных разрешить трудовой спор

Понятие трудовых споров

Исполняя свои трудовые обязанности, работник имеет право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов. Конституция РФ и трудовое законодательство признают за работником право разрешать индивидуальные и коллективные трудовые споры, используя установленные законодательством способы их разрешения.

Трудовым спором считается разногласие между работодателем и работниками по вопросам регулирования трудовых отношений, которые поступают на разрешение специального юрисдикционного органа.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров регламентируется гл. 60 ТК РФ, коллективных – гл. 61 ТК РФ.

Традиционно причиной трудового спора являются трудовые правонарушения .

Работодатели обязаны рассмотреть все требования работников.

Этапы разрешения коллективного трудового спора:

рассмотрение возникшего коллективного трудового спора примирительной комиссией;
рассмотрение коллективного трудового спора при помощи посредника;
рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Рисунок 1. Органы, рассматривающие трудовые споры

Трудовым законодательством, а в частности ст. 407 ТК РФ закреплено урегулирование коллективных трудовых споров специальной службой, создаваемой в системе государственных органов федеральной или муниципальной власти. Функции службы по урегулированию коллективных трудовых споров следующие:

осуществлять регистрацию коллективных трудовых споров;
проверять полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, если в этом есть необходимость;
формировать список трудовых арбитров и проводить их подготовку;
выявлять причины, послужившие возникновению коллективных трудовых споров;
оказывать методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения спора;
организовывать финансирование примирительных процедур;
способствовать взаимодействию представителей работников и работодателей с органами государственной власти и местного самоуправления.

Если между сторонами коллективного трудового спора достигнуто соглашение, оно оформляется в письменной форме и обладает обязательной силой для его сторон.

Если соглашение не достигнуто и коллективный трудовой спор не разрешен, работники, в соответствии с законодательством, имеют право прибегнуть к забастовке.

Право на забастовку, ее порядок, обязанности сторон, гарантии, правовое положение работников и запрет незаконных забастовок регламентируются Трудовым кодексом РФ.

При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не запрещенные законом способы и процедуры. При этом Конституцией Российской Федерации (ст. 37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок рассмотрения между работником и работодателем установлен гл. 60 ТК РФ . А порядок разрешения предусмотрен гл. 61 ТК РФ и носит название «примирительные процедуры», при этом работники имеют право на забастовку. Право на забастовку предоставлено ст. 37 Конституции РФ и регламентируется ст. 409-415 ТК РФ.

— это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Разногласие — это различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами.

Причиной трудового спора, как правило, являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения.

Классификация и виды трудовых споров

Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям.

Виды трудовых споров по спорящим субъектам:

индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;
коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).

Виды трудовых споров по правоотношениям , из которых они возникают (вытекают из предмета трудового права):

1. трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых отношений (например, но невыплате зарплаты, о незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и др.);

2. трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений, непосредственно связанных с трудовыми, т. е.:

возникающие из-за нарушения отношений но организации и управлению трудом. Например, работодатель требует выполнения норм труда, не обеспеченных технологическим процессом, или требует, чтобы все производственные задания работники выполняли в темпе, превышающем обычную скорость исполнения заданий, или не отпускает работника с работы, пока он не выполнит производственное задание, и т. п., а работники в юрисдикционном порядке признают эти требования неправомерными;
возникающие из-за нарушения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Например, в судебном порядке может быть обжалован незаконный отказ в приеме на работу;
возникающие из-за нарушения социально-партнерских отношений. Например, работодатель не исполняет коллективный договор и работник в судебном порядке требует исполнения его норм. Обычно такие нарушения приводят к коллективному трудовому спору, но свои интересы может защищать и каждый работник в отдельности;
возникающие из-за нарушения отношений по участию работников (их представительных органов) в управлении организацией. Например, работодатель принимает локальные нормативные акты без согласования с первичной профсоюзной организацией;
возникающие из-за нарушения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. Например, работодатель требует от работника оплатить его обучение или устанавливает испытательный срок после успешного обучения;
возникающие из-за нарушения отношений по материальной ответственности сторон трудового договора. Например, работодатель в нарушение трудового законодательства взыскивает с работника полный ущерб, превышающий его среднюю зарплату, своим распоряжением;
возникающие из-за нарушения отношений по надзору и контролю. Так, работодатель и работник могут обжаловать незаконное применение мер административной ответственности за нарушение норм охраны труда, также стороны могут обжаловать акт о расследовании несчастного случая, если будут не согласны с его содержанием и выводами;
возникающие из-за нарушения отношений по разрешению трудовых споров. Например, сторона, не согласная с решением комиссии по трудовым спорам, обжалует ее решение в суд, а также работодатель может в судебном порядке признать проведение забастовки незаконной;
возникающие из-за нарушения отношений по обязательному социальному страхованию. Например, работодатель отказывается оплатить работнику двухдневный больничный, хотя по закону первые три дня оплачиваются за счет работодателя, и работник вынужден обратиться в КТС.

Виды трудовых споров по характеру спора:

споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников);
споры об установлении или изменении существующих условий труда.

Виды трудовых споров по предмету спора:

споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового договора;
споры о присуждении выплат и возмещения вреда.

Виды трудовых споров по способу его разрешения:

исковые споры;
споры неискового характера.

К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида разбирательств. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.

Виды органов, способных разрешить трудовой спор

Виды органов, которые могут разрешить разногласии между участниками отношении в сфере труда.

Выбор юрисдикцнонного органа, способного разрешить конфликт между участниками отношений в сфере труда, во многом зависит от характера спора и его причин. Разрешить конфликт может вышестоящая организация (или министерство, если у предприятия ведомственная подчиненность), если вышестоящая организация полномочна изменять решения нижестоящей организации или давать обязательные к исполнению указания. Спор может быть разрешен КТС (комиссия по трудовым спорам), если разногласия касаются отношений в сфере труда и сторонами являются работник и работодатель. Судебные органы рассматривают все индивидуальные споры, так как ст. 46 Конституции РФ закрепляет право всех граждан на судебную защиту. Также судом может быть установлена незаконность проводимой или объявленной забастовки. Коллективные споры рассматриваются в порядке примирительных процедур, юрисдикционным органом в которых выступает примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж. Кроме того, органы надзора и контроля, имеющие право давать обязательные к исполнению предписания, также могут способствовать устранению причин, вызвавших конфликт, т. е., по сути дела, его завершить.

Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд. Поэтому мы разделяем органы, рассматривающие трудовые споры, и органы, которые могут разрешить конфликт между участниками трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Путаница возникает из-за коллизии норм трудового законодательства. Так, например, согласно ст. 391 ТК непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора и по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Тогда как ст. 373 ТК РФ практически позволяет рассматривать спор об увольнении в административном порядке. В частности, ч. 3 данной статьи говорит: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула».

До 2006 г. ст. 3 ТК РФ также закрепляла право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере груда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд. 30 июня 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 3 была изменена и в качестве инстанции, защищающей граждан от дискриминации в сфере труда, оставлен только суд. Но, конечно же, отдельные нормы трудового законодательства, определяющие надзорным органам несвойственные им функции по рассмотрению трудовых споров, не следует рассматривать как обязывающие, так как полномочия и компетенция органов надзора определяются специальным законодательством. Поэтому органы надзора могут устранить конфликт только в ходе выполнения своих контрольных функций.

Природа возникновения и развития трудового спора отражается в следующих стадиях:

сначала возникает первопричина спора, это трудовое правонарушение или добросовестное заблуждение по поводу правонарушения;
различная оценка сложившейся ситуации сторонами трудового договора, т. е. возникновение разногласий;
попытка урегулировать возникшие разногласия самостоятельно путем переговоров или взаимных консультаций, которая не приносит результата. Закон требует обязательного рассмотрения конфликта (разногласий) между сторонами только в отдельных случаях (например, ст. 235 ТК РФ, предусматривающая возмещение работодателем ущерба личному имущества работника);
направление заявления о сути разногласий с целью его разрешения в компетентный юрисдикционный орган. Именно на этой стадии и возникает трудовой спор;
разрешение спора по существу, вынесение решения;
возможно обжалование принятого решения (необязательная стадия);
исполнение принятого решения.

В трудовом споре законодатель определяет важный момент, что это неурегулированные разногласия (ст. 381 ТК РФ). Словарь русского языка содержит следующее определение: разногласия — отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей). Таким образом, для устранения разногласий стороны могут провести взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, то конфликт перерастает в трудовой спор, если одна из сторон, в установленном порядке, специально для разрешения возникшего конфликта, обратится в специальное учреждение (орган), наделенное определенными полномочиями (юрисдикцией).

Субъектами разногласий в индивидуальных спорах являются работник и работодатель, но следует учесть, что субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые споры, которые могут быть предметом рассмотрения и разрешения судов общей юрисдикции, делятся на коллективные и индивидуальные.

Коллективный трудовой спор - неурегулированное разногласие между работниками (и их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации (ст. 398 ТК РФ).

Коллективные трудовые споры (о признании забастовки незаконной) относятся к ведению верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, судов автономной области и автономных округов. Указанные суды рассматривают коллективные трудовые споры по заявлению прокурора или работодателя (ст. 413 ТК РФ).

Индивидуальные трудовые споры практически все относятся к компетенции мирового судьи. Исключение составляют дела о восстановлении на работе, которые рассматриваются по первой инстанции районными судами (п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ).

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

Данное понятие индивидуального трудового спора значительно расширило возможности органов, призванных рассматривать трудовые споры, в том числе и мировых судей, по защите трудовых прав конкретного работника.

Весьма важное дополнение, касающееся признаков трудового спора, содержится в ч. 2 ст. 381 ТК РФ, согласно которой индивидуальным трудовым спором признается не только спор между работником и работодателем, но и между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя в заключении трудового договора.

Сторонами в гражданском процессе являются истец и ответчик.

Истец - это лицо, в защиту субъективных прав и охраняемых законом интересов которого возбуждено дело, в том числе вытекающее из трудовых правоотношений; ответчик - лицо, привлекаемое судом к ответу по требованию, заявлению истца. Кроме того, к лицам, участвующим в деле, относятся третьи лица, прокурор, профсоюзы и иные органы.

Одной из особенностей судебных дел по трудовым спорам является то, что практически всегда их инициатором (истцом) является работник, а работодатель привлекается в качестве ответчика. Это обусловлено спецификой трудовых отношений, для которых характерны подчинение работника власти администрации, обязательность решений и указаний администрации для подчиненных работников.

Работодатель оформляет прием работника на работу, производит записи в трудовую книжку, организует трудовой процесс и обеспечивает необходимые для работы условия, выплачивает заработную плату, предоставляет отпуск и выходные дни, осуществляет перевод на другую работу, привлекает работника к дисциплинарной ответственности, оформляет увольнение с работы и обладает правом расторгнуть с работником договор по своей инициативе.

Работник не имеет почти никакой возможности влиять на волю работодателя.

Если в конфликтной ситуации работник решает занять принципиальную позицию, не желает уступить руководителю и мириться с принятым им решением, он обращается в суд с иском.

Любое решение руководителя, связанное с применением норм трудового законодательства, коллективных или трудовых договоров, которое, как считает работник, нарушает его права, может стать предметом трудового спора.

Трудовой спор может быть рассмотрен как комиссией по трудовым спорам, имеющейся на предприятии, в организации, так и в судебном порядке в соответствии со ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ.

При этом судье необходимо учесть, что внесудебный порядок разрешения трудовых споров не обязателен. В соответствии со ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется право на судебную защиту, и ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам. Лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (КТС), либо сразу в суд.

К подсудности мирового судьи относятся дела об индивидуальных трудовых спорах, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров. В частности, он рассматривает дела по искам: об изменении даты и формулировки причин увольнения; о снятии дисциплинарного взыскания; о выплате неначисленной (при наличии спора) и начисленной, на не выплаченной заработной платы; о взыскании с работника ущерба, причиненного имуществу предприятия, учреждения, организации; о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом о приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых правоотношениях.

Верховный Суд РФ разъяснил, что мировому судье неподсудны не только дела о восстановлении на работе, но и дела, производные от требований о восстановлении на работе. В частности, к ним относятся дела о компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

Дела по имущественным спорам, возникающим из трудовых правоотношений, подсудны мировому судье независимо от цены иска.

Также мировому судье неподведомственны споры об установлении новых или изменении существующих условий труда. Судья не может рассматривать требование работника об увеличении ему заработной платы или установлении ему неполного рабочего времени, о повышении тарифного разряда или увеличении продолжительности отпуска, если закон, коллективный или трудовой договор, локальный нормативный акт не возлагает на работодателя соответствующую обязанность.

Работник не вправе требовать в судебном порядке выплаты ему премии, не предусмотренной положением о премировании, принятым и действующим на данном предприятии.

Если работник все-таки обратился в суд с подобным иском, судья выносит определение об отказе в принятии искового заявления на том основании, что оно не подлежит рассмотрению и разрешению в порядке гражданского судопроизводства.

Следует отметить, что новый ТК РФ содержит положение о запрещении дискриминации в сфере труда. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Инициатива возбуждения трудового дела в суде принадлежит: работнику; прокурору; работодателю (организации любой организационно-правовой формы или физическому лицу); органу государственного управления; профсоюзу.

Принятие мировым судьей искового заявления допускается при соблюдении истцом порядка, установленного ГПК РФ.

Иски по трудовым спорам предъявляются мировому судье по месту жительства ответчика, а иск к юридическому лицу - по месту нахождения органа юридического лица. Иски о возмещении вреда также могут предъявляться по месту причинения вреда.

При поступлении в суд заявления по спору, подлежащему предварительному рассмотрению в КТС, судья должен потребовать представления выписки из протокола заседания КТС по данному спору.

Одно из условий принятия иска к рассмотрению - соответствие формы и содержания заявления установленным требованиям.

В исковом заявлении должны быть указаны:

Наименование суда, в который подается заявление;

Наименование истца, его место жительства или его местонахождение (для юридического лица), а также наименование представителя, его адрес, если заявление подается представителем;

Наименование ответчика, его место жительства или его местонахождение (для юридического лица);

Обстоятельства, на которых истец основывает свое требование, и доказательства, подтверждающие изложенные истцом обстоятельства;

Требование истца;

Цена иска, если иск подлежит оценке;

Перечень прилагаемых к заявлению документов. Заявление подписывается истцом или его представителем, к нему прилагается доверенность или иной документ, удостоверяющий полномочия представителя.

К исковому заявлению прилагаются:

Его копии в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;

Документ, подтверждающий уплату государственной пошлины;

Доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;

Документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют;

Доказательство, подтверждающее выполнение обязательного досудебного порядка урегулирования спора, если такой порядок предусмотрен федеральным законом или договором;

Расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный истцом, его представителем, с копиями в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц.

Судья в течение пяти дней со дня поступления искового заявления в суд обязан рассмотреть вопрос о его принятии к производству суда. О принятии заявления к производству судья выносит определение.

Исковое заявление представляется в суд с копиями по числу ответчиков. В зависимости от сложности дела суд может обязать истца представить копии документов, приложенных к исковому заявлению.

При нарушении указанных требований, а также требований об уплате госпошлины судья выносит определение об оставлении искового заявления без движения, извещая об этом истца и предоставляя ему срок для исправления недостатков. В случае выполнения истцом указаний судьи в установленный срок исковое заявление считается поданным в день первоначального представления его в суд. В противном случае заявление считается неподанным и возвращается истцу.

Судья вправе отказать в приеме заявления в случаях если:

Заявление не подлежит рассмотрению в судах;

Заинтересованным лицом, обратившимся в суд, не соблюден установленный законом порядок предварительного внесудебного разрешения дел данной категории;

Имеется вступившее в законную силу, вынесенное по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решение суда или определение суда о принятии отказа истца от иска или об утверждении мирового соглашения сторон;

В производстве суда имеется дело по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям;

Дело неподсудно данному суду;

Заявление подано недееспособным лицом;

Заявление от имени заинтересованного лица подано лицом, не имеющим полномочий на ведение дела.

Перечень оснований является исчерпывающим. Судья, отказывая в принятии заявления, выносит об этом мотивированное определение, возвращает его заявителю с поданными им документами. Эти определения могут быть обжалованы в кассационном порядке путем подачи частной жалобы лицом, которому отказано в принятии заявления, или посредством принесения частного протеста соответствующему прокурору.

При принятии искового заявления судья должен проверить, подсуден ли данный спор мировому судье, надлежащим ли лицом заявлен иск, установить материально-правовые требования, находилось ли лицо, заявившее требование, в трудовых отношениях с ответчиком, соблюдены ли сроки для обращения в суд за защитой своего права, предусмотренные ст. 392 ТК РФ.

При обращении в суд необходимо соблюдать сроки, установленные ст. 392 ТК РФ, в соответствии с которой работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права по спорам об увольнении, - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель вправе обратиться в суд по спорам о возмещении ущерба работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. Работники, обращающиеся в суд, освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судьей. Судья не вправе отказать в приеме искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. В случае признания уважительными причин пропуска срока суд может восстановить этот срок, о чем должно быть указано в решении. Если суд, исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске.

Приняв заявление по трудовому спору, судья должен надлежащим образом подготовить дело к разбирательству. ГПК РФ формирует следующие задачи подготовки дела к судебному разбирательству:

Уточнение обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела;

Определение правоотношений сторон и закона, которым следует руководствоваться. Рассматривая трудовые споры, суд руководствуется нормами как трудового, так и гражданского процессуального права; судья должен соблюдать постановление Верховного Суда РФ по трудовым спорам;

Разрешение вопроса о составе лиц, участвующих в деле;

Определение доказательств, которые каждая сторона должна представить в обоснование своих утверждений.

При подготовке дела к судебному разбирательству судья:

Разъясняет сторонам их процессуальные права и обязанности;

Опрашивает истца или его представителя по существу заявленных требований и предлагает, если это необходимо, представить дополнительные доказательства в определенный срок;

Опрашивает ответчика по обстоятельствам дела, выясняет, какие имеются возражения относительно иска и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены;

Разрешает вопрос о вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц без самостоятельных требований относительно предмета спора, а также разрешает вопросы о замене ненадлежащего ответчика, соединении и разъединении исковых требований;

Принимает меры по заключению сторонами мирового соглашения и разъясняет сторонам их право обратиться за разрешением спора в третейский суд и последствия таких действий;

Извещает о времени и месте разбирательства дела заинтересованных в его исходе граждан или организации;

Разрешает вопрос о вызове свидетелей;

Назначает экспертизу и эксперта для ее проведения, а также разрешает вопрос о привлечении к участию в процессе специалиста, переводчика;

По ходатайству сторон, других лиц, участвующих в деле, их представителей истребует от организаций или граждан доказательства, которые стороны или их представители не могут получить самостоятельно;

В случаях, не терпящих отлагательства, проводит с извещением лиц, участвующих в деле, осмотр на месте письменных и вещественных доказательств;

Направляет судебные поручения;

Принимает меры по обеспечению иска;

Разрешает вопрос о проведении предварительного судебного заседания, его времени и месте;

Совершает иные необходимые процессуальные действия.

Судья направляет или вручает ответчику копии заявления и приложенных к нему документов, обосновывающих требование истца, и предлагает представить в установленный им срок доказательства в обоснование своих возражений. Судья разъясняет, что непредставление ответчиком доказательств и возражений в установленный судьей срок не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам.

В случае систематического противодействия стороны своевременной подготовке дела к судебному разбирательству судья может взыскать в пользу другой стороны компенсацию за фактическую потерю времени по правилам, установленным ст. 99 ГПК РФ.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390, ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения КТС (ч. 2 ст. 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судьей в ходе судебного разбирательства.

Предварительное судебное заседание имеет целью процессуальное закрепление распорядительных действий сторон, совершенных при подготовке дела к судебному разбирательству, определение обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, определение достаточности доказательств по делу, исследование фактов пропуска сроков обращения в суд и сроков исковой давности.

Рассмотрение дела по существу начинается докладом председательствующего судьи.

В докладе судья кратко должен изложить: кто, к кому и какие требования заявил, их основания; если в деле имеются письменные возражения ответчика, то докладывается их суть; имеющиеся в деле доказательства.

Четко изложенный доклад дела не только дает нужное направление в исследовании фактических обстоятельств, но и помогает лицам, присутствующим в зале судебного заседания, лучше понять все происходящее здесь.

Закончив доклад дела, председательствующий спрашивает, поддерживает ли истец свои требования, признает ли ответчик требования истца и не желают ли стороны закончить дело заключением мирового соглашения.

Согласно ч. 2 ст. 39 ГПК РФ судья не принимает признание иска ответчиком и не утверждает мировое соглашение, если эти действия противоречат закону или нарушают права и охраняемые законом интересы других лиц. В случае непринятия судьей признания иска ответчиком или неутверждения мирового соглашения сторон судья выносит об этом мотивированное определение и продолжает рассмотрение дела по существу.

Если указанные распорядительные действия не были совершены, судья переходит к заслушиванию объяснений лиц, участвующих в деле. Вначале судья заслушивает объяснения истца и участвующего на его стороне третьего лица, затем объяснения ответчика и участвующего на его стороне третьего лица, после этого дают объяснения другие лица, участвующие в деле. Прокурор, представители государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, граждане, обратившиеся в суд за защитой прав и интересов других лиц, дают объяснения первыми.

Вместо сторон и третьих лиц объяснения в суде могут давать их представители. Это не лишает стороны и третьих лиц права дать дополнительные объяснения, от которых они могут отказаться, если считают, что представители полно и правильно изложили их позицию по делу.

В целях полного выяснения фактических обстоятельств участвующим в деле лицам предоставляется право задавать друг другу вопросы. Вопросы задаются с разрешения председательствующего, который должен следить, чтобы по содержанию они относились к существу рассматриваемого дела. Вопросы, не имеющие отношения к процессу, необходимо отклонять.

Письменные объяснения лиц, участвующих в деле, а также объяснения, полученные судьей в порядке судебного поручения либо путем обеспечения доказательств (ст. 62 и 64 ГПК РФ), оглашаются. Оглашать письменные объяснения лиц, участвующих в деле, чаще всего приходится в тех случаях, когда лицо не явилось в судебное заседание и суд вынес определение о рассмотрении дела в его отсутствие.

Заслушав и огласив объяснения лиц, участвующих в деле, судья должен установить последовательность дальнейшего исследования доказательств: порядок допроса свидетелей, экспертов и исследования других доказательств. Этот вопрос судья решает, предварительно выслушав мнение присутствующих в зале судебного заседания лиц, участвующих в деле.

Чаще всего судья начинает исследование доказательств с допроса свидетелей. Каждый свидетель допрашивается отдельно в отсутствие других, еще не допрошенных свидетелей. Допрошенный свидетель остается в зале заседания до окончания разбирательства дела, если суд не разрешит ему удалиться раньше.

Председательствующий, установив личность свидетеля, разъясняет ему обязанность говорить суду только правду и предупреждает об уголовной ответственности за отказ от дачи показаний и за дачу заведомо ложных показаний. После этого у свидетеля отбирается подписка о том, что ему разъяснены его обязанности и ответственность.

Председательствующий, выявив отношение свидетеля к лицам, участвующим в деле, предлагает ему сообщить все, что лично ему известно по делу. Свои показания свидетель излагает в форме свободного рассказа об известных ему обстоятельствах. После этого свидетелю могут быть заданы вопросы. Первыми задают вопросы лицо, по заявлению которого вызван свидетель, и его представитель, затем другие лица, участвующие в деле, и их представители. Свидетелю, вызванному по инициативе судьи, первым задает вопросы истец. Судьи могут задавать вопросы свидетелю в любой момент. Свидетель может быть вторично допрошен судьей (ст. 177 ГПК РФ).

Имеются специальные правила, регулирующие допрос несовершеннолетнего свидетеля. Согласно ст. 179 ГПК РФ при допросе свидетелей в возрасте до 14 лет, а по усмотрению судьи - и при допросе свидетелей в возрасте от 14 до 16 лет, вызывается педагог. В случае необходимости вызываются их родители, усыновители, опекуны или попечители. Указанные лица могут с разрешения председательствующего задавать свидетелю вопросы.

Свидетель при даче показаний может пользоваться письменными материалами в тех случаях, когда показания связаны с какими-либо цифровыми или другими данными, которые трудно удержать в памяти. Эти материалы предъявляются судье и лицам, участвующим в деле, и могут быть приобщены к делу по определению суда.

Показания свидетелей, собранные в порядке судебного поручения (ст. 62 ГПК РФ), в порядке обеспечения доказательств (ст. 64 ГПК РФ) или в порядке, предусмотренном ч. 1 ст. 70, ст. 170 ГПК РФ, оглашаются в судебном заседании.

Путем оглашения исследуются и письменные доказательства. Согласно ст. 181 ГПК РФ письменные доказательства или протоколы их осмотра, составленные в порядке, предусмотренном ст. 62, 64, п. 9 ч. 1 ст. 150 ГПК РФ, оглашаются в судебном заседании. Огласив письменные доказательства, председательствующий должен предъявить их лицам, участвующим в деле, представителям, а в необходимых случаях - экспертам, специалистам и свидетелям. После этого лица, участвующие в деле, могут дать объяснения относительно содержания и формы указанных доказательств.

Письменные и вещественные доказательства, которые невозможно или затруднительно доставить в суд, осматриваются и исследуются по месту их нахождения или в ином определенном судом месте. О производстве осмотра на месте суд выносит определение.

В случае заявления о том, что имеющееся в деле доказательство является подложным, судья может для проверки этого заявления назначить экспертизу или предложить сторонам представить иные доказательства.

Установив, что представленные доказательства недостаточно подтверждают требования истца или возражения ответчика либо не содержат иных необходимых данных, восполнить которые стороны не могут, судья вправе предложить им представить дополнительные доказательства, а в случаях, когда представление таких доказательств для названных лиц затруднительно, по их просьбе истребует от граждан или организаций письменные и вещественные доказательства (ч. 3 ст. 50, ч. 8 ст. 142 ГПК РФ).

По действующему ГПК РФ в необходимых случаях судья может привлекать специалистов для получения консультаций, пояснений и оказания непосредственной технической помощи (фотографирования, составления планов и схем, отбора образцов для экспертизы, оценки имущества). Необходимость в этом может возникнуть при осмотре письменных или вещественных доказательств, прослушивании звукозаписей, просмотре видеозаписей, при назначении экспертизы, допросе свидетелей, принятии мер по обеспечению доказательств и др.

Лицо, вызванное в качестве специалиста, обязано явиться в суд, отвечать на поставленные судьей вопросы, давать устные или письменные консультации и пояснения, при необходимости оказывать суду техническую помощь.

Специалист дает судье консультацию в устной или в письменной форме, исходя из профессиональных знаний и рода деятельности, без проведения специальных исследований, назначаемых по определению суда.

После исследования всех доказательств председательствующий предоставляет слово для заключения по делу прокурору, представителю государственного органа и органа местного самоуправления, участвующим в процессе в соответствии с ч. 3 ст. 45 и ст. 47 ГПК РФ.

Затем судья заслушивает прения сторон.

Если судья во время либо после судебных прений признает необходимым выяснить новые обстоятельства, имеющие значение для дела, или исследовать новые доказательства, он выносит определение о возобновлении рассмотрения дела по существу. После окончания рассмотрения дела по существу судебные прения происходят в общем порядке.

После судебных прений председательствующий объявляет, что суд удаляется в совещательную комнату для вынесения решения.

Решение постановляется в порядке, предусмотренном законом. Этот порядок не только гарантирует независимость судей при вынесении постановления, но и служит непременным условием вынесения законного и обоснованного решения.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законодательством РФ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Меры обеспечения поддержания трудовой дисциплины: поощрение

(объявление благодарности, выдача денежной премии, награждение ценным подарком, представление к званию «Лучший по профессии» и др.); наказание.

Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За совершение дисциплинарного проступка накладывается дисциплинарное взыскание.

Виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию. Иные меры дисциплинарного взыскания могут быть предусмотрены отраслевыми уставами и положениями о дисциплине (например, Устав «О дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии», утвержденный Постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 № 744). Сами организации вводить дополнительные меры дисциплинарных взысканий не вправе.

Дисциплинарное взыскание не заносится в трудовую книжку, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст.66 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ):

дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее 2 лет со дня его совершения. Пример. Проступок был совершен 10 января 2003 г. Обнаружен в тот же день. С 1 по 8 февраля 2003 г. работник болел. Профсоюзной организации на предприятии нет. При таких обстоятельствах приказ должен быть издан и объявлен работнику не позднее 17 февраля 2003 г.;

дисциплинарную ответственность может применять руководитель предприятия или иные должностные лица, уполномоченные руководителем;

работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменной форме, в случае отказа составляется соответствующий акт;

приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт;

решение о наложении дисциплинарного взыскания может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС и суд), в государственную инспекцию труда (ст. 193 ТК РФ);

за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Снятие дисциплинарного взыскания:

если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию;

по инициативе работодателя: по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Особенности ответственности бухгалтера:

Согласно п.2 ст.7 Федерального закона от 21.111996 № 129-ФЗ «О

бухгалтерском учете» (в ред. ФЗ РФ от 30.06.2003 N 86-ФЗ) на главного бухгалтера возложены следующие функции: формирование учетной политики; ведение бухгалтерского учета; своевременное предоставление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.

Именно данные функции составляют трудовые обязанности главного бухгалтера.

В случае их неисполнения или ненадлежащего исполнения к главному бухгалтеру могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, установленные трудовым законодательством.

К главному бухгалтеру, как и к любому другому работнику, дисциплинарная ответственность может быть применена только при наличии условий, указанных в ст.ст.192, 193 ТК РФ. Если, например, бухгалтер является одновременно кассиром и непосредственно обслуживает денежные ценности, то при совершении им дисциплинарного проступка, дающего основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, он может быть уволен по п.7 ст.81 ТК РФ в связи с утратой доверия. При этом такое увольнение будет связано с выполнением им должностных обязанностей кассира, а не бухгалтера.

Материальная ответственность сторон трудового договора

Материальная ответственность сторон трудового договора:

один из способов защиты пава собственности работодателя и работника;

санкция за трудовое правонарушение, причиненный ущерб;

обязанность возмещать причиненный вред.

Материальная ответственность за объекты, ценности, к которым работник имеет непосредственное отношение в процессе труда; обязанности работодателя по созданию работнику условий для сохранности этих предметов, ценностей; обеспечение сохранности переданного работодателю имущества и др. может быть конкретизирована в трудовом договоре либо в специальном письменном соглашении (например, договором о полной материальной ответственности), прилагаемом к трудовому договору (см. ч.2 ст. 232 ТК РФ).

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной трудовым законодательством.

Вопрос о возмещении ущерба может быть решен по соглашению сторон либо рассмотрен судом. В ходе судебного разбирательства не исключается возможность заключения мирового соглашения.

Общие условия наступления материальной ответственности:

вина причинителя ущерба (искл., ответственность работодателя в случаях, если вред причинен источником повышенной опасности);

действительный ущерб имуществу или здоровью;

противоправность поведения;

причинная связь между поведением причинителя ущерба и наступившими последствиями - материальным ущербом;

отсутствие обстоятельств, являющихся основанием освобождения от юридической ответственности (возникновение ущерба вследствие непреодолимой силы, крайняя необходимость, обоснованный риск и др.).

Материальная ответственность работодателя

При рассмотрении вопроса стоит обратить внимание на то, что:

работодатель - юридическое лицо действует через своих полномочных представителей - руководителя организации, других уполномоченных в установленном порядке лиц;

за ущерб, причиненный работнику виновными противоправными действиями представителей работодателя, материальную ответственность несет работодатель. У него есть право возместить свой ущерб, возникший в связи с возмещением материального ущерба работнику, за счет виновного представителя в установленном законом порядке (ст. 238-248 ТК РФ);

работодатель - физическое лицо непосредственно несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику.

ТК РФ предусматривает следующие основания наступления материальной ответственности работодателя перед работником (Глава 38 ТК РФ): 1.

Незаконное лишение работника возможности трудиться. Работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки выдачи работодателем работнику трудовой книжки, внесением в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и др. случаев, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором. 2.

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Работодатель, причинивший ущерб имуществу

работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуральной форме.

Стоит отметить, что работодатель отвечает за сохранность не всего

имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан

обеспечить. Например, сохранность личной одежды работника в специально предназначенном для ее хранения месте (когда работник работает в

спецодежде), сохранность принадлежащего работнику инструмента, оснастки, механизмов, имущества, используемых в интересах работодателя, переданных ему в пользование.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется работодателю. Срок подачи заявления с момента причинения ущерба законом не определен. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд. 3.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. Работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случаях спора факт причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Материальная ответственность работника

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам2. Например, возмещение виновным работником в регрессном порядке ущерба, возмещенного работодателем пострадавшему в аварии от транспорта, собственником которого является работодатель.

Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

При этом работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, либо в зависимости от размера ущерба (незначительный с точки зрения работодателя ущерб нередко не взыскивается, и работодатель ограничивается наложением на работника дисциплинарного взыскания), от материального положения работника, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника, причинившего ущерб.

Суммы ущерба, не взысканные с работника, относятся на убытки работодателя.

В зависимости от предела допускаемого законом взыскания ущерба материальная ответственность работников подразделяется на два вида: 1.

Ограниченная - максимальные размеры возникновения причиненного ущерба ограничиваются установленными пределами заработной платы работника, причинившего ущерб. 2.

Полная - причиненный ущерб взыскивается в полном размере без каких- либо ограничений пределами заработной платы. Возлагается на работника в случаях предусмотренных ст. 243 ТК РФ, в т. ч.:

причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

причинение ущерба в результате административного проступка, если такой установлен соответствующим государственным органом;

недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу и др.

Для работников в возрасте до 18 лет полная материальная ответственность может иметь место лишь за:

умышленное причинение ущерба;

ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

ущерб, причиненный в результате преступления или административного проступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером (ч.2 ст.243 ТК РФ).

Полная материальная ответственность может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). Последняя вводится, если при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категории работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Для принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель: 1)

обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. При этом допускается создание комиссии с участием соответствующих специалистов; 2)

истребовать от работника объяснения в письменной форме для установления причин возникновения ущерба.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, вынесенному не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месяц истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

"Трудовое право", 2010, N 3

Большинство обращений работников в суд с исками на работодателей по поводу привлечения работников к дисциплинарной ответственности связаны с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок, или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей. Условия возникновения ответственности работника и меры дисциплинарного взыскания - в практике российской действительности.

На сегодняшний день в экономике сложились два правовых режима регулирования трудовых отношений: писаное трудовое право для государственных (бюджетных) организаций и "обыденное" право для нового коммерческого сектора. Если в государственных организациях Трудовой кодекс РФ в большей части соблюдается, то в коммерческом секторе он практически вообще не работает <1>. На предприятиях малого и среднего бизнеса обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность, правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия работодателя. Такая ситуация способствует возникновению трудовых споров.

<1> Алексеев С.С. Общая теория права. В 2 т. М., 2004. Т. 1. 280 с. С. 189.

Трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью работника, представляют собой разногласие между работником, в отношении которого применено дисциплинарное взыскание, и работодателем, принявшим соответствующее решение. Такое разногласие может быть разрешено непосредственно между сторонами спора или посредством обращения заинтересованной стороны в орган по разрешению трудовых споров. Данные споры возникают по вопросам применения законодательства, локальных нормативных актов в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок; по вопросам правильности наложения дисциплинарного взыскания, изменения формулировки основания и даты увольнения, соответствия примененного дисциплинарного взыскания тяжести совершенного дисциплинарного проступка, взыскания средств за время вынужденного прогула.

Условия возникновения трудовых споров

Это те факторы, которые непосредственно или опосредованно способствуют большому количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам либо значительно обостряют возникший спор <2>. К условиям трудового спора, связанного с дисциплинарной ответственностью, например, можно отнести плохую организацию труда, когда работники не знают четко свои функциональные обязанности, поэтому не выполняют их. Уровень трудовой дисциплины снижает неорганизованный досуг, отсутствие формальных условий быта, что также создает условия для трудовых споров <3>.

<2> Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1996. С. 10.
<3> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 175.

Они могут носить правовой характер, когда в законодательстве имеются пробелы, неточные формулировки, оценочные понятия, позволяющие по-разному толковать правовые нормы спорящими сторонами. Все это приводит к сложности восприятия трудового законодательства для работника и работодателя.

Примечание. В связи с тем что трудовое законодательство не раскрывает понятия "аморальный проступок" и не приводит примеров тех действий, которые можно считать аморальными, возникают различные мнения по поводу определения аморального поведения, которое является одним из оснований прекращения трудового договора с работником, для которого воспитательные функции являются основным содержанием его работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; далее - ТК РФ).

Ответ на вопрос, является ли совершение работником аморального проступка дисциплинарным или таковым не является, зависит во многом от понимания трудовых обязанностей работника <4>. К числу аморальных проступков, например, относят применение методов воспитания, связанных с физическим или психологическим воздействием <5>. Эта точка зрения соответствует и судебной практике, которая рассматривает аморальный проступок как нецензурную брань, издевательство, оскорбительное приставание, побуждение к вступлению в половую связь, физическое или психическое воздействие работника на обучающегося, воспитанника (побои, удар рукой или каким-либо предметом) <6> и т.д.

<4> Богуславская К.Ю. Увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Проблемы правового регулирования трудовых отношений: Сборник материалов научной конференции 23 - 24 сентября 2004 г. / Отв. ред. М.Ю. Федорова. Омск, 2004. С. 105.
<5> Куренной А.М. Трудовые споры: Практический комментарий. М., 2001. С. 180.
<6> Решение Московского районного суда г. Твери. Суд признал законным и обоснованным увольнение учителя школы за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы в школе (из архива суда за 2000 г.) // Судебная практика по трудовым делам / Сост. Д.И. Рогачев. М., 2006. С. 26 - 35; Решением Чердаклинского районного суда отказано в иске о восстановлении на работе воспитателя С., уволенной за применение недозволенных методов воспитания (ударила кулаком в лицо воспитанника школы-интерната К., выставила на холодный пол босую воспитанницу З.) // Судебная практика по рассмотрению дел по восстановлению на работе // Юрист вуза. 2005. N 12. С. 109.

Но встречается и более широкое определение аморального проступка, когда оценивается не только действие работника по отношению к воспитаннику, обучающемуся, но и поведение в быту, после работы. Например , распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство или общественную нравственность <7>.

<7> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 110.

Во многих случаях дело не доходило бы до суда, если бы ТК РФ содержал не только примерный перечень действий, рассматриваемых как аморальные проступки, но и указание на недопустимость увольнения на основании общей оценки поведения работника в коллективе и в быту или на основании неконкретных либо недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.

П.В. Трубников определяет причины возникновения трудовых споров как юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией <8>. Более подробно раскрывают содержание термина "причины трудового спора" Л.Н. Анисимов и А.Л. Анисимов - это негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности и тем самым рождают разногласия между субъектами трудовых отношений. Можно сказать, что это нарушения каких-либо прав работника или его обязанности перед предприятием <9>.

<8> Трубников П.В. Рассмотрение судами дел по искам о восстановлении на работе // Законность. 2006. N 1 - 2. С. 58 - 60.
<9> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 173.

На отдельные причины индивидуальных трудовых споров указывают многие исследователи. Б.И. Ушков, С.А. Голощапов, В.К. Колосов и др. выделяют следующие группы причин трудовых споров: идеологического (субъективного), организационно-правового и организационно-хозяйственного характера <10>; М.В. Лушникова - объективные и субъективные причины и условия <11>; Л.Н. Анисимов, А.Л. Анисимов - субъективные факторы <12>.

<10> Голощапов С.А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. М., 1980. С. 15 - 23; Колосов В.К. Трудовые права рабочих и служащих. М., 1987. С. 84 - 86; Ушков Б.И. О причинах возникновения трудовых споров в СССР // Вестник Ленинградского университета. Серия экономики, философии и права. 1965. N 23. С. 109 - 119.
<11> Лушникова М.В. Трудовые споры в СССР. Ярославль, 1991. С. 4 - 5.
<12> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 174.

В.И. Смолярчук полагает, что споры, как правило, возникают из-за нарушений законности <13>. Без нарушения прав, которое имело место в действительности либо существовало, по мнению одной из сторон, не возникает трудовой спор. В свою очередь, причинами этих действительных или мнимых правонарушений будут выступать факторы, которые в юридической литературе обозначились как причины и условия трудовых споров. Действительно, возникновению рассматриваемых трудовых споров, как правило, предшествуют трудовое правонарушение, "то есть виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения" <14>. Вместе с тем спор о законности наложения дисциплинарного взыскания может возникнуть и в том случае, если одна сторона трудовых правоотношений действовала в рамках закона, а вторая сторона оценивала данные действия как неправомерные (работодатель объявил выговор работнику за опоздание на работу, а работник считает, что его наказали несправедливо, так как опоздание было вызвано уважительными причинами). В любом случае наличие или отсутствие трудового правонарушения устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор.

<13> Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. М., 1966. С. 15.
<14> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 170.

По мнению С.Ю. Чучи, споры вызывают две группы факторов, различающиеся по виду причинной связи между ними и спором: непосредственная причинная связь (причина - трудовой спор) и опосредованная (условие - причина - трудовой спор) <15>. Необходимо согласиться с точкой зрения С.Ю. Чучи о том, что спор вызывается к жизни комплексом условий, которые нужно рассматривать во взаимосвязи, при этом необходимо различать причины трудовых споров и причины правонарушений <16>.

<15> Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Монография. Омск, 2005. С. 182.
<16> Там же. С. 184.

В научной литературе обращается внимание на то, что в современных условиях появилась новая причина возникновения трудовых споров и связана она с обстановкой в государстве в целом. "Высокий уровень инфляции, зарегламентированность экономических отношений в противовес законам хозяйствования в условиях рынка ведет к постоянному обеднению работников, снижению их жизненного уровня, что, в свою очередь, вызывает потребность в повышении заработной платы, чего часто наниматель не в состоянии осуществить" <17>. По нашему мнению, правильнее относить данные обстоятельства к условиям возникновения трудовых споров, так как они, как было отмечено, носят общегосударственный характер и способствуют появлению напряженности и конфликтности не только в трудовых отношениях.

<17> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 176.

В индивидуальных трудовых спорах, связанных с дисциплинарной ответственностью, причина может проявляться и в виновных действиях работодателя, нарушающего нормы трудового права из-за низкой правовой культуры, и в действиях работника, когда он оспаривает правомерные действия работодателя. Со стороны работника может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, в некачественном выполнении производственных заданий и т.п., что вынуждает нанимателя налагать на такого работника взыскания, которые он начинает оспаривать <18>.

<18> Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. М., 2004. С. 284.

Работник в судебном порядке доказывает факт уважительности своего отсутствия на работе

Пример. 25 ноября 2002 г. электромонтер ОАО "Нижнетагильский металлургический комбинат" К. на проходной комбината был задержан в состоянии алкогольного опьянения, о чем был составлен акт. Работник был уволен по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только 27 декабря, то есть спустя месяц со дня совершения дисциплинарного проступка. Решением Тагилстроевского районного суда Свердловской области от 17.03.2003 К. был восстановлен на работе с оплатой вынужденного прогула, так как был пропущен срок применения взыскания <19>.

<19> Дело N 2-153 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Анализируя судебную практику по делам об увольнении по Ивановской области, В.Н. Толкунова пришла к выводу, что "большинство трудовых правонарушений при увольнении, а следовательно, и трудовых споров, обусловлено незнанием руководителями трудового законодательства при беспринципном отношении к этому профсоюзных комитетов" <20>. Необходимо отметить, что для работников также характерно слабое знание трудового законодательства (даже в большей степени, чем для работодателя), в частности своих трудовых прав и обязанностей, способов защиты.

<20> Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1996. С. 14.

При анализе материалов судебных дел о восстановлении работников на работе можно выявить также и другие нарушения работодателем установленной законом процедуры увольнения работника.

Пример. При рассмотрении дела о восстановлении на работе главного инженера ООО "Урал-НТ" Р., уволенного приказом от 14.11.2005 за прогул, судом было установлено, что отсутствуют докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие Р. на рабочем месте; работодателем не был составлен акт об отказе работником отдачи объяснений; приказ об увольнении от 14 ноября в установленный законом 3-дневный срок не был объявлен работнику. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным, и удовлетворил исковые требования истца в полном объеме <21>.

<21> Дело N 2-183(2)/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

В ряде случаев причинами трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью работника, являются разногласия сторон трудовых отношений по поводу оценки причин отсутствия работника на работе. Работодатель считает эти причины неуважительными и увольняет работника за прогул. Работник в судебном порядке доказывает факт уважительности своего отсутствия на работе. В возникшем споре установить истину призван суд.

Пример. Помощник машиниста тепловоза ОАО "НТМК" А. не вышел на работу в ночь с 25 сентября на 26 сентября 2005 г. 25 сентября ему стало плохо, и вечером он вызвал бригаду скорой помощи. От госпитализации А. отказался, утром 26 сентября к врачу не пошел, так как стал чувствовать себя лучше. Таким образом, у работника отсутствовал документ, подтверждающий его болезнь, и работодатель уволил его за прогул. Работник обратился в суд. В суде были заслушаны работники скорой помощи, была представлена справка N 231 о том, что бригада скорой помощи действительно выезжала к А. и констатировала у больного состояние средней тяжести. Таким образом, в суде была подтверждена уважительность отсутствия А. на работе. Работодатель в такой ситуации предложил урегулировать спор, изменив формулировку увольнения на "увольнение по собственному желанию" и выплатив компенсацию за время вынужденного прогула <22>.

<22> Дело N 2-33(2)/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Возможны случаи, когда работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, по состоянию здоровья.

Пример. Электромонтер К. представил работодателю медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу. Работодатель не только не перевел его на более легкую работу, хотя такая имелась на предприятии, а уволил не вышедшего на работу К. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Решением Тагилстроевского суда г. Н. Тагила в иске работнику было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев кассационную жалобу истца, отменила решение районного суда, потому что возникший прогул был вынужденным для работника. В соответствии с медицинским заключением истец не мог выполнять работы электромонтера на высоте. Работодатель не дал согласия на перевод К. в другой цех, где условия труда соответствуют предписанию врачей <23>.

<23> Дело N 2-473/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Иногда работник не выходит на работу, искренне считая, что поступает в соответствии с законом.

Пример. Приказом от 03.01.2006 электромонтер ОАО "НТМК" В. был уволен за прогулы с 4 декабря 2005 г. В судебном заседании истец пояснил, что не выходил на работу в связи с его сокращением. 10 ноября 2005 г. В. был предупрежден под роспись о сокращении его должности. Работникам на общем собрании объяснили, что они еще 2 месяца работают, а потом решается вопрос об их принятии на работу в санаторий-профилакторий предприятия при наличии личного заявления или увольнении. 28 ноября был издан приказ о сокращении с 30 ноября ряда работников, но фамилии В. в нем не было. Таким образом, в суде не нашел подтверждения факт сокращения В., он заблуждался в законности своего отсутствия на рабочем месте. В результате исковые требования судом не были удовлетворены <24>.

<24> Дело N 2-85(2)/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Таким образом, разрешение трудовых споров, в том числе связанных с дисциплинарной ответственностью работника, требует знания сути дела, выяснения его сторон, определения их правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий и их предмета. Кроме того, знание причин и условий возникновения трудовых споров позволяет разрабатывать юридический механизм предупреждения споров, проводить профилактические мероприятия.

С.А.Устинова

кафедры документоведения